지식집중조직의 노사관계 및 HRD 특성에 관한 실증연구
지식집중작업과정에서 발생하는 모호한 문제는 효과적 해결을 위해서 전문가의 주체성(subjectivity) 및 자율성에 기초한다. 이렇게 작업상황에 의존적인 지식은 그 상황에 맞게 원활한 학습이 이루어지기 위해서 분권적 형태의 HRD가 적합하며, 가장 이상적인 형태는 HRD에 관한 (자발적) 참여를 통하여 일과 학습이 하나가 되는 것이다(Anand, Gardner & Morris, 2007). 지식집중조직은 소규모의 참여적 형태의 팀 구조로 운영 되는데, 팀 구성원들은 그들의 상황에서 특별하고 그들만의 (비밀스러운) 지식을 서로 교육 및 훈련하며 지속적으로 경력개발해 나아가기 위해서는 참여적 형태의 HRD가 적합하다. 이러한 참여적 HRD가 원활히 이루어지기 위해서 Alvesson(2001)은 조직문화 또는 정체성(identity)이 가장 강력한 동기가 된다고 주장한다. Starbuck(1992) 또한 지식집중조직의 학습에 대해서 강조하면서 조직(작업팀)학습은 교육훈련과 이직관리뿐만 아니라 (강력한) 조직문화의 구축을 통해서 이루어진다고 설명한다.
누가 조직학습은 조직문화를 통해 이루어진다고 말했니