2015년 KLI 정책리포트 제1권1/4분기
기간제근로는 여러 비정규 고용형태 중 하나이긴 하지만 시간제근로, 파견근로, 용역근로, 특수고용 등 여타의 비정규 고용형태 역시 대부분 기간의 정함이 있는 기간제 근로계약에 기초하여 활용되고 있다는 점에서 기간제근로를 어떻게 규율할 것인가 하는 문제는 비정규 노동문제의 근간을 이루는 문제라 할 수 있다(윤애림, 2009). 정부는 민간부문을 선도한다는 취지에서 ‘상시·지속 업무’를 수행하는 공공 부문 기간제 근로자의 무기계약직 전환을 적극 추진하고 있다. 여기에서 ‘상시·지속업무’의 판단 기준은 ‘연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 지속될 것으로 예상되는 업무’이다(관계부처합동, 2012). 나아가 정부는 향후 ‘상시·지속 업무’에 결원이 발생하거나 업무가 확대될 경우 해당 업무에 기간제 채용을 금지하고 정규직으로 충원할 방침임을 천명하고 있다. 하지만 정부 예산으로 운영되는 공공부문과 달리 시장경쟁의 압력에 노정되어 있는 민간부문에서 이러한 정부 정책이 과연 어느 정도 파급 효과를 가질 수 있을지는 심히 의문이다. 
상시 지속업무가 되려면 일이 끊어지지 않아야 하며 과거 몇 년 동안 계속되는 업무여야 하지