지식집중조직의 노사관계 및 HRD 특성에 관한 실증연구
마지막으로, 본 연구의 표본의 문제점을 인정하지 않을 수 없다. 본 연구에서는 조직별 다중응답이 이루어지지 않은 패널자료(즉, archival data)가 활용되었다. Gerhart, Wright, McMahan & Snell(2000)은 HRM 제도의 측정오류를 최소화하기 위한 필요조건으로 다수의 문항과 평가자들을 꼽고 있다. Bowen & Ostroff(2004)는 구성원들 개별인식이 아닌 (강력한) 조직상황으로서 HRM 제도가 되기 위해 차별성, 일관성, 합의가 높게 형성되어야 할 것을 주장하였다. 본 연구는 다중의 조직설문응답(multiresponse organizational survey, MROS)이 이루어지지 못한 표본 한계로, 특히 조직의 HRD 특성변수의 경우 문항 간 신뢰도(Cronbach 알파)는 검토하였으나 실증타당도의 다각적인 분석과 평가자 간 신뢰도(inter-rater reliability) 분석이 이루어지지 못하였다. 후속연구에서는 조직수준의 HRM 또는 HRD 특성에 대한 측정이 다문항 (multi-item) 및 조직별 다중응답(MROS)에 의해 이루어져 조직상황에 대한 측정치들의 타당도 및 신뢰도 확보가 엄격히 이루어질 필요가 있을 것으로 보인다.
조직 상황으로서 국민취업제도가 되기 위해 높게 구성되어야 하는 게 무엇인가