2015년 KLI 정책리포트 제1권1/4분기
나아가 차별구제신청이 노동위원회에 접수되더라도 판정의 요건이 지나치게 엄격하다. 현행법상 차별적 처우의 판정 기준은, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자가 존재하는지, 차별적 처우가 실제 존재하는지, 존재한다면 그에 대한 합리적 이유가 존재하는지 등 세 가지다. 이 세 가지 요건을 모두 충족시키지 못하면 실제 차별적 처우가 존재함에도 불구하고 시정 신청은 ‘기각’된다. 이처럼 엄격한 판정 요건을 충족하는 데 따른 어려움 때문에 상당수의 사건들이 ‘기각’ 처리된다면 차별시정제도는 그 효과를 제대로 발휘하기 힘들다. 현행 차별시정제도는 획기적인 제도의 개선이 요구된다(김훈, 2012). 특히 노동위원회가 수행하는 차별관련 분쟁의 해결 방식이 현행과 같은 ‘판정’ 방식이 아니라 일터에서의 자율 해결을 지원하는 ‘조정’ 서비스를 제공하는 방식으로 바뀌어야 한다. 이처럼 자율 해결이 강조되는 것은 단지 그렇게 하는 것이 소송에 따른 비용 부담을 줄일 수 있다는 이유에서만은 아니다. 더욱 중요한 것은 노사 또는 ‘노노’ 간에 당사자들이 서로 ‘수용’ 가능한 형태로 차별관련 분쟁이 해결되어야만 바로 그 일터에서 고용관계를 둘러싼 공정하고 합리적인 규범이나 질서가 뿌리를 내릴 수 있기 때문이다. 
해고에 대한 구제 신청을 판정해주는 곳이 어디지