지식집중조직의 노사관계 및 HRD 특성에 관한 실증연구
주지한 바와 같이, 지식집중조직(KIOs)은 특정 전문분야의 첨단 이슈를 다루므로 작업본질과 거기에 소요되는 지식은 매우 유동적이고 복잡하다. 이러한 모호성을 적절하게 다루기 위해서는 조직구성원들에게 의존할 수밖에 없으며(human dependent), 따라서 그들은 높은 자율성을 요구하며 또 기대한다(Alvesson, 2001). 인간은 자율성과 타율성(heteronomy)을 동시에 지니는 이율배반적 존재이다. 따라서 지식집중조직은 구성원들의 자율성 허용과 동시에 적당한 통제도 필요한데, 그렇게 하려면 계층과 구조보다 규범적 프로세스와 문화적 (간접) 통제가 바람직하다(Robertson & Swan, 2003). 실제 로 이동진(2010)은 조직구성원들의 자율성과 통제의 균형을 강화하는 조직상황을 분석 하였는데, (변화와 유연성 지향) 조직문화는 통계적 유의성이 검정된 반면에 (느슨한) 조직구조는 그렇지 않았다. 지식집중조직(KIOs)에서의 강력한 조직문화는 느슨한 구조와 상호보완적으로 결합되서 구성원들의 자율성 욕구를 충족시키는 정신적 보상으로 작용될 수 있다. 이러한 조직수준의 정신적 보상은 자율적인 인력의 (작업에 대한) 몰입과 충성심을 유도하는 강력한 통제수단이 될 수 있다.
누가 조직구성원들의 통제 균형과 자율성을 무너뜨리는 상황을 분석했어