전략적 사고에 기초한 군 인적자원개발정책 분석과 발전방안 - 제2차 국가인적자원개발’06~’10년 추진결과를 중심으로
Grieves는 전략적 인적자원개발의 특성을 4가지로 구분하였다. 첫째, HRD를 비즈니스 전략으로 보고 조직의 전 구성원이 조직의 전략적 계획 및 실행계획 수립에 동참할 수 있는 환경의 여부, 둘째, 고객의 요구에 좀더 빠르게 반응하기 위한 탈중앙집권적 의사결정과정으로서의 긴급 전략 수정 및 실행 보장의 여부, 셋째, 훈련을 학습으로 대체하여 수동적인 자극과 반응보다 창의력 발휘에 중점을 두는지에 대한 여부, 마지막으로, 일터에서의 조직학습(Work-based learning: WBL) 등을 강조하였다. 이들의 분석 방법은 주로 기업이나 CEO의 관점에서 요구되는 성과에 집중되는 경향이 있다. 그러다보니 특정 정책, 특히 국가 수준에서의 정책을 분석하기에는 부적합한 면이 있다. 이를 보완하기 위해 Tyler, Provus, Hammond 등이 제시한 ‘목표지향 평가모형’이나 Stufflebeam, Crobach, Alkin 등이 주장한 ‘의사 결정 지향 평가모형’ 등도 고려할 수 있다. 그러나 이들의 모형 역시 지나치게 목표 자체 또는 의사결정 과정에만 관심이 집중된다는 측면에서 정책 전반을 입체적으로 살펴보는 데 부족한 면이 있다.
전략적 인적자원개발의 특성을 누가 6가지로 분류하였니