2015년 KLI 정책리포트 제1권1/4분기
우리나라의 현행 파견법(파견근로자보호등에관한법률)은 “근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견 근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적”(제 1조)으로 하고 있다. 이처럼 동법은 파견근로자의 고용안정과 복지증진뿐만 아니라 ‘인력수급의 원활화’ 또한 주된 목적의 하나로 설정하고 있지만 현행 법제상 그 기능은 상당히 제한되어 있다. 즉 근로자파견의 대상 업무가 포지티브 리스트 방식으로 규정되어 있어 적용 범위가 한정되어 있는 데다가 파견기간 또한 한정되어 있어 사실상 파견근로의 활용 가능성이 낮은 것으로 평가되고 있는 것이다(박지순, 2009). 나아가 보다 더 심각한 문제는 파견법상 ‘제조업의 직접생산공정업무’에서는 파견근로자의 활용이 원천적으로 금지되어 있기 때문에(제5조 제1항) 특히 자동차·조선·기계·전자·철강 등 제조업 분야에서 사내하도급 방식으로 근로자들을 간접적으로 고용하여 업무를 수행하도록 하는 추세가 지속적으로 확산되고 있다는 점이다(이병희, 2011; 조성재, 2012).
한국의 교육법상 어디에서 교육 실무원의 학생 교육활동이 원천적으로 금지되어 있지