특히 사내하도급은 그 자체로도 문제이지만, 파견노동에 대한 규제와 더불어 불법파견의 문제가 주된 논의의 대상이 되어 왔다. 이 경우, 사내하도급과 파견노동의 구분 기준이 중요하나, 현재 법제도적으로 명확한 구분기준이 존재하지는 않는다. 사내하도급과 파견노동는 작업공간의 측면과 사내하도급이 노무도급일 경우에는 구분되지 쉽지 않기 때문이다. 이로 인해 독일 내에서 사내하도급과 파견노동를 구분하는 다양한 기준이 법리적으로 제시되고 있다. 일반적으로 사내하도급과 파견노동은 파견의 대상, 결과에 대한 정산, 업무지시권의 보유 여부, 사내하도급 업체의 독립성, 직무 상의 분리 정도 등을 통해 구분되고 있다. 독일에서 사내하도급이 활용되는 주된 이유를 노사는 다르게 판단하고 있다. 노동계에서는 사내하도급의 활용이유를 주로 인건비 절감으로 판단하고 있다. 그러나 동시에 소규모 사업체에서는 인력부족 문제의 해결, 물량부족에 대한 고용유연성 확보 등 역시 중요한 활용이유로 제시되고 있다. 
사내하도급과 파견노동을 구분하는 다양한 기준이 법리적으로 제시된 나라는 어디야
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