셋째, 급격한 기술변화에 대한 대응이 어렵기 때문이다. 제조현장은 새로운 설비도입, 설비개량, 직무재배치, 직장환경 개선 등 자주 변화하는데, 그에 따라 직무등급과 직무급도 바뀐다. 제조현장의 변화를 매번 측정하고 직무등급과 직무급을 변경하는 것은 기업에 큰 관리비용을 초래하게 된다. 또한 제조 현장의 변화를 반영하여 직무급이 낮아지는 경우, 당사자의 납득을 얻기 어렵다. 넷째, 근로자의 동기부여를 높일 수 없다. 직무급은 기본적으로 특정 직무에 종사하고 있으면, 당사자가 높은 의욕을 갖고 있거나 없거나, 또한 더욱 능숙하게 직무를 수행하거나 하지 않거나, 원가절감 등에 이바지하거나 그렇지 않거나 임금의 차이가 없다. 일본 기업은 현장훈련을 중심으로 한 인재양성, 원가절감, 생산성 향상 등을 근로자에게 기대하는데, 이를 위해서는 높은 동기부여가 필요하다. 그러나 직무급의 경우 그것을 기대할 수 없다.
새로운 설비를 들이는 것과 직무를 재배치 하면서 어느 곳이 자주 변하지
제조현장