그리고「남녀고용평등법」제18조의2는 배우자 출산휴가에 대해서 규정하고 있다. 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 사용한 휴가 기간 중 최초 3일은 유급으로 하였다. 아울러 이 휴가는 출산 과정에서의 아버지의 역할 수행이라는 목적이 있기 때문에 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없도록 하였다. 또한「남녀고용평등법」은 육아기 자녀를 돌보는 근로자가 선택할 수 있는 제도로 육아휴직 제도와 육아기 근로시간 단축제도를 규정하고 있다. 육아휴직 이외에 육아기 근로시간 단축제도는 2007년 제8차「남녀고용평등법」개정에 의해 도입되었다. 그러나 사례 분석에서와 같이 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별은 고용상입직부터 승진, 배치, 보상 및 평가, 퇴직에 이르기까지 고용상 전 과정에 거쳐 나타나고 있음을 알 수 있다. 국가인권위원회 진정사건의 분석 예와 같이 출산을 이유로 승진대상에서 제외, 출산을 이유로 계약직 공무원(의사)의 재고용 탈락, 산전후휴가 사용 교원에 성과급 지급 시 불이익, 임신, 출산 가능성 있다고 교사 초빙 배제 등의 문제가 제기되어 구제. 권고를 하는 경우가 많았다.
언제 남녀고용평등법 개정에 의해 육아기본수당 제도가 도입되었어
2007년