이 점과 관련하여 간단한 예를 제시하자면 예를 들어 독일에서는 산업별 협약에서 각 직무의 숙련도별 임금표가 작성되고 있고 이에 따라 이러한 협약에 가입한 기업은 나름의 구속을 받게 된다(노동정책연구·연수기구 2016). 또한 미국에서는 각 직책별 임금이 노동 시장에서 정해져 있다. 예를 들면 어떤 기업은 기업 내에 있는 모든 직무에 관한 시장 조사를 실시하고 있으며 그 수는 1800에 이른다. 또한 각 직무는 “대출 매니저 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ”라는 식으로 나누어져 있어 직책만 해도 수천에 이른다. 그것이 직원의 임금 총액 결정에 큰 영향을 미치고 있다(이시다·히구치 2009). 이러한 세계와 비교하면 일본은 이러한 강력한 기업간 임금 시세가 없는 나라라고 할 수 있다. 아울러 반대 급부와 마찬가지로 “얼만큼 일하나”부분에 대해서도 기준이 부족함을 의미한다. Marsden은 상기 3개국과 달리 일본은 채용된 직원이 담당하는 과업의 범위 및 요구되는 퍼포먼스의 최저 기준이 입사 전에 기업 외부에서 형성되는 어떤 기준에 의해 정해져 있지 않다고 지적하면서 고용 관계가 성립되는 기반으로서 경영진과 직원 측의 신뢰 관계 구축을 들고 있다(Marsden 1999). 
각 직책별 임금이 노동 시장에서 정해져 있는 나라는 어딜까
미국