그리고 초보적 행동들을 할 수 있다. 가장 쉬운 것으로 기업간 임금 비교가 있다. 평균임금을 비교하는 것이 아니라 직종· 직무별, 숙련별 임금을 비교하여 임금격차의 현상을 드러내는 것이다(배규식, 2017). 나아가 기업별 분절문제가 덜 심각한 일부 업종의 임금교섭에서는 일본의 ‘개별임금방식’과 유사하게 초기업적 임금기준들을 활용하는 방안을 모색해 볼 수 있다. 이것을 우선 초임에만 적용해 볼 수도 있다. 공공부문부터 시작하는 방법도 있다. 민간부문과의 균형을 전제로, 공공부문에 폭넓게 적용되는 임금기준을 설정해 보는 것이다. 기업내부노동시장보다 사회적 노동시장을 중시하는 경우 노동시장 정책과제들의 우선순위가 바뀔 수도 있다. 예를 들어 비정규노동 정책의 최우선 순위는 공공부문 정규직화가 아니라 특수형태근로자 노동권 인정이 될 것이다. 이런 변화는 현실적으로 심대한 의미를 가진다. 사관계 제도상의 장애도 이런 관점에서 생각해 볼 수 있다. 사회적 노동시장의 기반이 되는 제도가 초기업적 단체교섭과 단체협약 확장제도이다. 한국에는 이런 제도가 제대로 작동하지 않고 있다. 그러나 이런 제도가 없다고 해서 기업내부노동시장 극복 시도가 전혀 불가능한 것은 아니다.
사회적 노동시장의 기반이 되는 제도가 뭐야
초기업적 단체교섭과 단체협약 확장제도