대상판결에서는 직접고용간주규정이 적용될 경우 파견근로자에게 적용될 근로조건도 쟁점으로 다투어졌다. 구 근로자파견법상의 직접고용간주규정이 적용되는 경우 파견근로자의 근로조건에 대하여는 법률에 규정이 없었기 때문에, 이 문제가 하급심법원에서 계속적으로 다투어져 왔다. 이에 대해 대상판결은 “구 근로자파견법의 고용간주 규정에 따라 고용이 간주될 경우에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용된다.”고 판시하였다. 이와 같은 견해는 최근 선고된 대법원 판결과도 일치하는 것이다. 대법원은 최근 선고된 대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결에서 “직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다.”고 하여 이를 명확히 하였다. 근로자파견법의 입법목적, 공평의 관념, 현행 근로자파견법상의 규정 등을 볼 때 대상판결과 대법원의 논거 및 결론은 지극히 타당하다.
사용사업주가 직접 고용한 파견근로자의 근로조건은 어떤 규정에 따른다고 했지
직접고용간주규정