그러나 한편으로는 업적・성과주의적 사고는 후퇴하고 조직이나 팀전체를 위해 공헌할 수 있는 인물이나 행동이 재평가받는 방향으로 전환되고 있는 것 같다』고 분석하고 있다. 조사결과로부터 알 수 있듯이, 임금체계는 앞으로 현재의 연공적인 곡선을 시정하기 위한 조기 급상승 뿐 아니라, 중고연령층에서의 인하 (조기 급상승 후 고연령층 하락형)까지도 염두에 두는 방향으로 가고 있다. 3 0대까지의 능력, 기능・기술의 습득ˑ숙련 기간 동안. 근속년수에 걸맞은 임금곡선은 유지하지만, 그 이후에는 특히 관리직에 가까워 질수록 직책・역할을 중시하는 경향이 있다는 사실을 확인할 수 있다. 한편 앞에서 언급한 바와 같이, 규모가 큰 기업일수록 현재의 과제를 임금제도 그 자체에 있는 것으로 보기 보다는 평가제도의 운용 면에 있는 것으로 생각하고 있다. 그러나 향후 과제로는 정기 승급액의 축소와 같은 임금체계의 개정보다는 ‘평가(인사고과)에 의한 승진・승격의 엄격화’를 드는 기업이 가장 많았다. 또한 미래의 제도 개정과 관련하여 유의할 점으로서, “개개인의 성과를 파악하고 임금에 반영”, “장기적인 관점에서 본 노동자의 직업능력 향상을 위한 능력평가시스템의 충실화”가 필요하다는 응답이 과반수를 넘었다. 
직책 및 역할을 중대시하는 경향이 어떤 직종에 근접할수록 있다고 파악되었니
관리직