따라서 관리자의 위법행위로 인해서 징벌적 책임을 부담하는 사용자는 자신이 시민권법 제7편의 준수를 위하여 선의로 노력했음을 입증하여 그 책임을 면할 수 있다고 하였다. 이를 “선의의 노력 기준(good faith effort test)”이라고 한다. 예를 들어, 고용차별을 예방하는 목적의 정책, 프로그램 등을 효과적으로 유지하고 시행한 것은 그 선의의 노력에 대한 입증이 될 수 있다는 것이다. 1999년 판례는 고용차별 사안에서 손해배상을 결정하는 이중의 판단 구조를 확립했다. 대법원은 시민권법 제7편에서 차별의 고의성은 피고 행위의 악함이나 심각성이 아니라 그의 심리상태(state of mind)라고 했다. 원고가 고의적 차별(intentional discrimination)은 입증했지만, ‘악의 또는 중대한 부주의’ 요건은 입증 못하는 경우가 있을 수 있다. 그 경우에 원고는 보상적 손해만 청구할 수 있고, 제1981a(b)에 따른 징벌적 손해배상은 청구할 수 없게 된다. 또한, 피고의 악의 또는 중대한 부주의 요건을 원고가 입증할 수 없는 경우는 다음과 같이 제시하고 있다.
선의의 노력에 대한 입증을 통해 누가 징벌적 책임을 면책 받을 수 있지
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