여기까지의 기술내용을 정리하면 다음과 같다. 성과주의 이전의 임금은 인센티브 시스템으로서의 기능을 가장 중시했다. 이것은 직원의 직업 능력을 높이는 의욕을 북돋고 다수의 의욕과 능력을 가진 직원은 일본 기업의 경쟁력 향상에 기여했다(코이케 2015). 그러나 이를 뒷받침할 만한 환경 요인이 무너짐에 따라 변화가 생겼다. 변화의 하나는 조직 내에서 설정된 임금수준적용대상 층의 압축이다. 구체적인 움직임은 비정규직 고용을 통한 고용 형태의 전환을 통해 조직이 설정하는 임률이 적용되는 계층을 줄이고 노동 시장의 임률이 적용되는 층을 확대하는 것이 목표가 되었다. 두번째는 조직의 임률 적용자를 대상으로 한 개혁이 실시되었다. 그 개혁은 조직의 인사·임금 제도 안에 시장 요소를 확대 수용하려는 방향으로 진행되었다. 직원 평가 제도(자격 등급)는 제품 시장에 대한 공헌 정도와 더욱 강한 관계를 맺게 되었다(역할이라는 개념의 등장). 임금 표는 정기승급을 억제함과 동시에 각 등급에 설정된 임률(폴리시 라인) 부근에 해당 등급에 해당하는 직원의 임금이 모이게 되었다(구역별 승급표).
성과주의 이전의 임금은 어떤 시스템으로서의 기능을 가장 중시했어
인센티브 시스템