해당 지침에 따르면, 초과근로 및 이에 대한 급여 지불이 계약에 명시된 ‘보장 초과근로(guaranteed overtime)’는 2004년 밤지 대 알비언(Bamsey v Albion) 판례에 따라 반드시 휴일급여에 포함되어야 한다. 이에 비해 계약상 사용자가 근로자에게 초과근로 시간을 제공할 의무는 없지만 사용자가 요구할 경우 근로자에게 초과근로를 할 의무가 있는 ‘비보장 초과근로(non-guaranteed overtime)’는 2014년 11월 4일 풀톤 대 베어 스코틀랜드 소송 건에 대해 고등고용재판소(EAT)가 내린 결정에 따라, 초과근로가 정기적이거나 일상적으로 행해지는 경우 휴일급여에 포함된다. 다만, 2014년 12월 18일 정부는 미지급 임금에 대한 소송과 관련해 1996년 고용권리법(Employment Rights Act 1996)의 개정안을 발표했는데, 이에 따르면 휴일 급여 부족분을 비롯해 이전에 발생한 일련의 미지급 임금에 대해 2015년 7월 1일부터 제기된 소송은 최대 2년치까지의 임금 부족분을 청구할 수 있도록 제한하고 있다.
언제 정부가 미지급 임금에 대한 소송과 관련해 고용관리법의 개정안을 발표했는가
2014년 12월 18일