이 차별 시정과 금지 규정의 경우 ‘동종 또는 유사한 업무’와 ‘차별적 처우’를 어떻게 판단할 것인가 하는 것이 지속적인 갈등의 소지가 되어왔다. 특히 차별 비교대상으로서의 정규직 또는 무기계약근로자가 있어야 하는데 비교대상 근로자 기준이 불명확하다. 뿐만 아니라, 차별 처우를 하는데 있어 사용자의 자의성이 아니라 단체협약 규정 자체가 차별적 내용을 규정했거나, 정부가 고용창출을 목적으로 채용한 기간제 근로자 간에 임금차등이 발생하는 등 합리적 이유가 있다면 차별 시정 대상에서 벗어난다. 실제로 이를 판단하는 노동위원회가 비교대상을 좁게 해석하거나 비교대상 부재로 판단하는 경우가 많았다. 비교대상자는 동일 시기에 근무해야만 한다고 판단하면서 비교대상이 부재하다는 이유로 차별유무를 판단하기 어려웠다(중앙노동위원회 2009). 그리고 차별처우에 대한 시정신청은 해당 처우를 받은 당사자만 6개월 내에 신청 가능하다(기간제법 제9조). 결과적으로 차별시정 신청건수는 2007년 92건, 2016년 74건으로 대략 연간 100여건에 머문다(중앙노동위원회 홈페이지).
차별 시정과 금지 규정에 기반하여 비교대상을 정하고 원문을 해석하는 단체가 어디지
노동위원회