마지막으로, 개별적 근로관계 분야와 관련하여 사내하청 노동자의 근로조건 개선방안에 대해 검토를 하였다. 사내하청 노동자의 근로조건 개선을 위해서는 우선 사용자 개념 확대가 필요하다는 것이다. 하지만, 하도급법은 원사업주와 하도급사업주가 독립적 관계에 있음을 전제로 당사자 간의 계약을 인정하는 것인데, 원사업주를 하도급 소속 노동자의 사업주로 인정해야 한다는 노동법적 시각은 과한 측면이 있기에 하도급법과 노동법(파견법)의 경계를 명확히 할 필요가 있음을 지적하였다. 그리고 현행 제도상 합법파견을 좁혀 놓은 결과 균등처우원칙이 적용되지 않는 도급이 확대되고 있어 문제가 발생하고 있다고 진단했다. 이러한 문제를 해결하기 위해 합법파견 영역의 확대를 통해 균등처우원칙이 구현될 수 있도록 하는 방안과 합법파견 영역은 현행처럼 유지하되 엄격한 관리감독의 실시와 불법파견 판정 시 원청사업주에게 고용이 간주되도록 하는 방안 등이 논의되었다. 
어떤 법이 원사업주와 하도급사업주를 예속 관계로 보고 불공정 계약이라 여기나
하도급법