결국 독일 사례에서 나타난 바와 같이, 파견과 사내하도급과 같이 사용자성이 명확하지 않은 근로관계에 있어서는 시장에 맡기는 경우, 그 부작용이 더 크게 나타나기 때문에 규제완화의 과정을 거쳐 결국에는 사용자성을 법제도적으로 명확히 하는 방향으로 회귀할 수밖에 없었다. 따라서 한국에서도 간접고용 근로관계의 사용자성을 법제도적으로 명확히 함으로써 노동자의 기본권을 보장할 필요성이 높아졌다고 할 수 있다. 또한 독일 사례의 중요한 함의는 간접고용 노동자의 차별개선에 있어서 동일노동 동일임금과 같은 원칙이 보다 중요하게 적용되어가기 시작했다는 점이다. 특히 파견근로자에 대해 파견법은 일정 파견 기간 이후 유사동종업무 수행 정규직과의 임금격차를 인정하지 않는 방식으로 제도가 개선되었다. 간접고용의 직접고용으로의 전환을 촉진시키기 위해서라도 한국의 간접고용 관련 개선도 임금격차와 관련된 차별적 행위를 규제하는 내용이 보완될 필요가 있다.
어떤 제도로 인해 일정 기간이 지나면 정규직과 월급이 동일해
파견법