간접고용 노동자가 차별시정을 받기 위해서는 차별시정신청 당사자 적격을 얻는 것이 우선되어야 한다. 합법파견의 경우는 당사자격적 문제가 없겠지만 불법파견을 주장하는 신청인의 경우는 우선적으로 불법파견 판단을 받아야지 만이 당사자적격이 인정되기 때문에 간접고용 노동자들에게 차별시정제도가 활성화 되기 힘든 구조이다. 따라서 합법 또는 불법파견이든, 아니면 파견과 구분되지 않더라도 공간적으로 사용기업의 지배적 구조에 종속되는 사내하도급의 경우는 차별시정신청 당사자적격을 인정하는 것으로 제도개선이 필요하다. 합법파견을 전제로 설계된 파견법 상 불법파견으로 인한 원하청사용자에 대한 엄격한 규율이 제대로 이루어지지 않는 구조 속에서 불법파견에 따른 간접고용 근로자의 임금 기타 근로조건 등의 차별적 처우가 시정되도록 하려면 파견과 구별됨 없이 사용기업의 지배적 구조에 종속되는 사내하도급에 대해서도 차별시정신청권을 인정할 필요가 있으며, 간접고용의 차별적 구조로부터 근로자의 균등대우원칙이 현실적으로 이행될 수 있게 하고, 실질적인 이윤을 취한 사용기업이 책임을 면피하지 못하도록 차별시정의무에 대한 원하청 사용자의 공동책임을 명문화하는 것이 바람직하다.
차별시정신청 당사자적격을 인정하는 제도가 필요한 건 누구야
간접고용 노동자