사내하청 형태의 간접고용 노동자가 어렵게 노동조합을 만들거나 유지한다고 하더라도 사내하청 노동자의 이해대변이 실현되는 것은 아니었다. 사내하청 노조가 조직되어 있다고 할지라도 원청사업주는 교섭의무를 가지지 않으며 하청회사와 교섭을 해야 하는데, 하청회사와 교섭을 한다고 할지라도 실질적인 처우개선은 기대하기 어려웠다. 하청사용자는 사내하청 노동자의 고충처리 해 주거나 근로조건을 개선할 수 있는 권한과 여력을 거의 갖지 못하기 때문이었다. 조선이나 철강업도 비슷했다. 그나마 철강업의 경우 협력업체 사장단이 참여하는 집단교섭의 시스템을 갖추고 있지만 거의 기능을 발휘하지 못하는 것으로 나타났다. 사례조사에 따르면, 사장단협의체의 교섭 시 멘트는 매번 정해져 있다고 한다. 임금 및 노동시간 그리고 교대제와 같은 근무제도를 결정하는 교섭에서 하청사용자의 권한이나 지불능력은 크지 않은 것이 사실이다. 따라서 사내하청 노동조합이 이들과 교섭을 한다고 해서 협상결과 달라질 수 있는 것이 많지 않다. 지금까지는 관행 상 사내하청 협력회사 수준에서 교섭을 하고 그 교섭과정에 원청 사업자가 사내하청 협력회사의 고충을 감안해 수급단가 등을 올려주게 되면 그 결과로 임금 등이 인상되거나 고충이 처리되는 방식이었다. 
하청회사와 사내하청 노조가 접촉해야 하는건 누가 교섭의무가 없기 때문일까
원청사업주