그리고 통계적인 유의성을 가지는 취업안정성, 직무내용, 근무환경, 발전가능성, 복리후생 등은 이직관리를 위해서 기업의 중점적인 관리가 필요한 영역이라고 해석할 수 있다. 따라서 이직관리를 하고자 하는 기업에서는 근로자가 고용에 대해 안정감을 느낄 수 있도록 돕고, 근로자의 직무에 대한 역할과 책임을 명확하게 하며, 역량과 적성을 고려한 직무배치, 경력개발 프로그램을 통한 조직과 개인의 발전가능성 제시 등의 인사관리 정책이 더욱 효과적일 것이다. 셋째, 생활만족은 직무만족에 비해 이직의사에 영향력이 미미하지만 주거환경, 가족관계, 친인척관계가 좋을수록 이직의사가 낮아진다. 기업에서 일․가정양립을 위한 정책을 수립하고, 복리후생 프로그램이나 주거환경을 개선․지원하는 프로그램, 가족관계 향상 프로그램 등을 갖춘다면 이는 이직의사를 낮추는데 긍정적으로 작용할 것이다. 그러나 최근 기업들이 강조하고 있는 근로자들의 여가활동이 이직의사와 통계적 유의성이 없다는 점은 추가 연구가 필요한 부분이라고 하겠다. 넷째, 인적자원 관리 시 연령의 다양성을 고려하여야 한다는 점이다. 
기업이 이직관리를 하고자 하면 무엇을 대표의 역량과 적성을 고려해서 해야 하지
직무배치