먼저, 파견유럽연합지침 제5조 제1항에 규정되어 있는 평등대우원칙 중 가장 눈에 띄는 부분은 ‘동일한 일자리에 채용되었더라면 적용받았을 근로조건’이라는 부분이다. 여기서 근로조건이란 최소한 파견근로유럽연합지침 제3조 제1항 f)호에 열거된 근로 시간, 연장근로, 휴게, 휴식, 야간근로, 휴가, 휴일 임금이라고 할 수 있다. ‘채용되었더라면 적용받았을’이라는 가정의 전제조건은 파견근로자가 사용기업의 동일일자리에 대한 정보에 접근할 수 있다는 것을 의미한다. 평등을 위해서는 차별을 시정해야하며, 차별을 확인하기 위해서는 해당 정보에 자유로운 접근이 가능해야 한다. 이러한 점은 사용사업주에게 정보제공의무를 부과하고 있는 파견근로유럽연합지침 제6조 제1항에서도 확인할 수 있다. 평등대우원칙은 파견근로자가 사용기업 내 복리후생시설 및 제도를 이용(제6조 제4항)할 수 있으며, 파견기업 뿐만 아니라 사용기업 내에서도 직업능력향상교육에 참여할 수 있는 기회를 개선(제6조 제5항)에 까지 확장 될 수 있다. 우리나라는 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣ 제21조 제1항에서 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지를 규정하고 있다. 
한국은 법으로 파견근로자의 어떤 것을 금지하고 있을까
차별적 처우