성희롱에 관한 우리 법제가 직접 성희롱 가해자를 처벌하거나 행정벌을 부과하는 방식이 아니라 사용자의 징계 등 적절한 조치와 재발방지 대책을 매개로 하는 체계를 취하고 있기 때문에, 실제로 성희롱 행위자에게 징계를 행하는 경우가 증가하였고, 따라서 회사로부터 징계 등 불이익 조치를 받은 가해자가 그 징계의 효력을 다투는 쟁송을 하는 사례가 적지 않았다. 초, 중, 고등학교나 국립병원 등 국가공무원법이 적용되는 공간 또는 군대에서 이루어진 성희롱을 사유로 한 징계해고에 대해서는 대체로 적법하다고 판단하고 부당해고라는 판단을 거의 하지 않는다고 보는 견해도 있으나, 징계양정은 워낙 구체적인 사실관계에 따라 다양한 판단이 가능하므로 단정하기는 어렵다. 대법원은 “S카드회사 지점장 해고 사건”의 판시를 통해서 징계양정의 중요한 기준이 고용환경 악화에 있다는 기준을 분명히 하였고, 이 때에도 ‘상대방(피해자)과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장’이 기준이 되어야 한다고 하였다. 
무엇에 관한 한국의 법제가 적절한 조치와 재발방지 대책을 매개로 하는 체계를 취할까
성희롱