일본에서는 1991년 거품경제가 붕괴하여 그 후 소위 ‘잃어버린 10년, 15년, 20년’이라고 하는 장기불황에 접어든다. 적지 않은 대기업이 경영위기를 겪으면서 일본적 고용관행에 대한 회의를 갖게 되는데, 직능급도 예외는 아니었다. 이른바 성과주의 임금제도를 도입하는 기업이 나타났는데, 가장 주목받은 기업은 전기전자업체인 후지쓰였다. 후지쓰 노조가 1992년 노사 신년 대담에서 ‘부가가치의 창출 구조가 현장 조립에서 지적 생산성, 두뇌 노동으로 바뀌고 있고, 종업원도 고학력화되고 있다. … 종업원이 일에 대한 기대감, 일과 삶의 보람을 실현하기 위해서, … 젊은 사람들은 더욱 능력주의적 평가를 기대하고 있어, 보다 일(일의 질)을 중심으로 사람을 평가해야 한다’라고 지적하면서, 회사에 임금체계 개편에 대한 검토를 요청하였다. 그 결과 1994년부터 이른바 성과주의 임금체계가 도입되었다. 일의 질을 보다 정확하게 평가하기 위하여 영업, SE, 제조, 개발 등 직종별로 종업원을 구분하고, 인사평가 결과를 임금에 반영할 때 같은 직능등급이라 하더라도 급여 수준이 높은 자에게는 임금인상폭을 적게 적용 또는 삭감하고, 낮은 자에게는 임금인상폭을 높게 적용하였다.
적지 않은 중소기업이 경영위기를 겪으면서 무엇에 대한 회의를 갖게 되었어
일본적 고용관행