그러나 성과주의 이후의 인사 제도 개정을 거쳐 태어난 인사 제도는 경영전략, 조직구조, 중기 사업 계획 등을 기점으로 설계되기 시작했다. 오해의 여지를 무릅쓰고 말하자면 이러한 요소를 전제로 먼저 그에 맞는 형태로 제도가 설계되고 그것과 상충되지 않게 동기 부여 관리 요소를 제도에 통합하는 형태로 바뀌었다고 할 수 있다. 임금은 회사(사업)에 대한 성과 기여 정도에 따라 결정될 수 있다는 발상으로의 전환, 즉 성과 ≒ 역할의 무게(경영 목표 달성에 있어서 직위의 중요성과 직무 발휘에 필요한 역량의 가치) 에 바탕을 둔 임금 결정으로의 전환이다. 보유 능력과 job이 아닌 역할(성과에 대한 공헌)에 따라 임금을 결정한다는 점에 성과주의적 임금의 특징이 있다. 성과에 대한 공헌(기여)을 보려면 당연히 최근에 담당한 업무 요소를 고려할 필요가 종전의 직능 자격 제도보다 높아지게 된다. 그 결과 확실히 임금 결정에서 업무 요소가 차지하는 비중이 높아진다. 그러나 더 중요한 것은 제품 시장에서 살아남기 위해 설계된 경영전략과 사업계획에 따라 결정되는 조직 내 직위의 서열과 전략 및 계획을 달성하기 위한 업무 수행 상 발휘된 능력에 따라 임금이 결정되고 있다는 사실이다. 이 점은 성과주의 이후 생긴 변화 중 하나라고 할 수 있다. 
보유 능력과 job이 아닌 성과에 대한 공헌에 따라 기준이 정해지는 임금을 뭐라고 하니
성과주의적 임금