둘째, 사업장 단위가 아니라 초기업 수준에서 표준임금체계를 수립·적용해야 사업장간 임금격차를 축소할 수 있다. 초기업 수준의 표준임금체계는 산별 수준의 단체교섭을 통해 산업업종별로 수립하는 것이 바람직하며 이 과정에서 산업업종별·광역지역별 임금체계를 수립하는 독일 사례를 참조할 수 있다. 다만 초기업 수준에서 적용할 경우 직군은 물론 직급과 수준의 숫자가 증가할 수 있다는 점을 고려하여 직군, 직급, 수준의 숫자와 임금격차를 최소화할 필요가 있다. 셋째, 경직된 호봉제의 임금체계가 동일가치노동 동일임금 원칙을 실현하는데 걸림돌이 될 수 있다는 점에서 직무급적 요소의 도입을 검토할 필요가 있다. 이때 정규직-비정규직 임금격차의 핵심적 요인이 되는 근속년수에 대한 보상의 격차를 고려하여 비정규직의 사업체 근속년수와 업종 근무 경력에 대한 적절한 보상 수준을 설정한 다음 정규직과의 임금격차를 단계적으로 축소해 간다. 노동자의 근속은 숙련형성의 과정이라는 점을 인정하여 일정 기간 근속년당 임금수준을 향상하는 것은 적절한 숙련향상을 반영하는 것이며, 볼보자동차의 경우 15년까지 근속년 당 임금증액을 실시하고 있다는 점도 참조할 필요가 있다.
어떤 나라가 산업업종별 혹은 광역지역별로 임금 제도를 만들었어
독일