국가별로 서로 다른 임금체계를 가지고 있고, 기업의 업종이나 전략에 따라서 바람직한 임금체계가 다를 수 있음에도 불구하고 <2016임금연구회>에서 임금체계의 문제에 천착한 이유는 연공을 바탕으로 한 기존의 임금체계가 지금과 같은 고령화·저성장 시대에도 적합한가에 대한 질문 때문이다. 정년 60세의 법제화, 기업 구성원의 고령화, 저성장 경제 등으로 인해 지나치게 강한 연공성이 결과적으로 노동자에게는 고용불안, 그리고 기업에게는 경쟁력의 약화를 초래할 수 있다는 가능성을 크다는 문제의식을 가지고 지속가능한 임금체계의 대안이 무엇인가를 집중적으로 검토하였다. 논의를 거듭한 끝에 임금체계 개편의 대안으로 직무급, 역할급, 능력주의, 대안적 종합급 등을 제시하였다. 이 네 가지 대안들은 그 구체적인 내용은 서로 다르지만, 지나친 연공성의 완화와 더불어 ‘일 중심’ 임금체계의 강화를 대안 모색의 기본 방향으로 삼고 있다. 동시에 기업과 노동자의 장기적 경쟁력 확보를 위해 노동자의 역량 개발이라는 방향도 염두에 두는 한편, 단순히 인건비 부담으로 인한 경영상의 어려움을 강조하기보다는 임금체계가 갖춰야 할 수용성, 공정성, 지속가능성 등을 균형 있게 고려했다는 측면에서 중요한 의의를 갖는다고 할 수 있다. 
어떤 임금체계의 강화를 2016임금연구회에서는 대안 모색의 기본 지침으로 삼고 있지
일 중심