실현주체 형성이 어렵다는 문제도 있다. 기업내 차별은 책임이 있는 사용자가 특정화되므로 그에 대한 압박을 통해 차별완화 조치가 시행되게 하기 쉽다. 그러나 기업별 분절은 다수 주체간의 조율이 필요하다. 우리나라 노· 사· 정에게 이런 역량이 취약하다는 점은 잘 알려져 있다(전병유· 정준호, 2015). 그래서 기업내부노동시장은 놔두고 최저임금 인상 등을 통해 주변층에 대한 보호를 강화하는 것이 분절구조 완화의 더 현실적인 방안일 수 있다. 노동소득분배율 제고라는 측면에서도 기업내부노동시장의 확대강화가 더 효과적인 방안일 수 있다. 재벌 산하 기업 등 고수익 기업을 압박하여 비정규직을 정규직화하고 지불능력이 있는 기업에서 임금을 최대한 올리는 것이 노동소득분배율을 높이는 데 가장 효과적일 수 있는 것이다. 초기업적 임금기준을 설정하는 것은 오히려 고수익기업의 임금을 억제하고 노동소득분배율 제고를 저해하는 결과를 가져올 수도 있다. 그러나 필자는 여전히 사회적 노동시장의 필요성을 주장하고자 한다. 기업내부노동시장을 놔두고 주변에 대한 보호를 강화하자는 것은 노동시장의 많은 문제들을 방기하는 것이기 때문이다. 
무엇은 책임이 있는 사용자가 특정화되므로 압박을 통해 차별완화 조치가 시행되기 쉽지
기업내 차별