첫째, 고용이 이루어지는 최초의 관문인 면접의 경우에는 면접위원들의 성향이나 차별적인 편견이 직접적으로 드러나지 않고 추상적인 판단 기준으로 나타나거나 또는 사회 관행상 암묵적인 사전·사후 합의로 이루어져서 결과만 통보되기 때문에 차별대우가 실제로 어떠한 기준에 의하여 어떻게 특정 사유를 가진 그룹에 대한 고용배제로 나타났는지를 판단하기가 극히 어렵다. 이에 서구를 중심(예를 들면 미국의 고용기회평등위원회)으로 일찍부터 차별적 결과가 반영될 수 있는 질문 자체를 그 질문 의도와 무관하게 면접 과정에서 아예 발언하지 못하도록 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우에는 그 자체를 차별대우라고 보아 시정하도록 하고 있기도 하다. 피진정인인 보건소장은 문제가 된 발언을 한 것은 사실이나 차별적 의도를 갖고 있었던 것은 아니라고 주장하였습니다. 그러나 어떠한 행위에 있어서 그 의도나 고의는 극히 주관적인 것이어서 결국 그 행위를 판단함에 있어서는 겉으로 드러난 발언의 내용, 발언이 이루어진 상황, 그리고 결과를 두고 객관적으로 평가될 수밖에 없다.
차별 대우가 어떠한 기준에서 특정 사유를 가진 그룹에 대한 무엇으로 나타나는지 알기 어렵지
고용배제