노동조건의 실질적 결정권을 행사하고 있는 사용사업주가 간접고용 노동자의 조합활동을 인정하지 않고 매번 단체교섭을 거부하는 상황이라면 노동조합은 단체행동이라는 최후의 선택을 할 수밖에 없게 된다. 그런데 대부분의 사용사업주는 파견(용역)계약 내용에 노조활동, 파업 등에 대한 계약해지조항을 넣고 있다. 간접고용 노동자의 단체행동을 원천적으로 봉쇄하려는 것이다. 이 점에 대하여 법원이나 노동부는 사용사업주의 계약해지는 민법상의 자유계약이란 이유로 노동법상으로 규제가 불가능하다는 입장을 보이고 있다. 비록 근로자파견법 제22조 제1항에서 정당한 조합활동을 이유로 한 근로자파견계약의 해지를 금지하고 있어도 파견사업주가 사용사업주에 종속되어 있는 한 별로 실효성이 없다. 또한 파견노동이 아닌 용역노동자의 경우는 이러한 법조항조차도 적용받지 못한다. 따라서 단체교섭이나 단체행동을 통한 자주적 노력에 기댈 수밖에 없게 되는데 여기서는 다시 사용사업주의 사용자성 문제가 제기된다. 사용사업주의 사용자성 문제가 역시 단체행동의 정당성 여부를 가름하는 기준이 되는 것이다. 
사용사업주가 단체교섭을 승인하는 상황에서 노동조합이 할 수 밖에 없는 최선의 선택이 뭐야
단체행동