이 점과 관련하여 간단한 예를 제시하자면 예를 들어 독일에서는 산업별 협약에서 각 직무의 숙련도별 임금표가 작성되고 있고 이에 따라 이러한 협약에 가입한 기업은 나름의 구속을 받게 된다(노동정책연구·연수기구 2016). 또한 미국에서는 각 직책별 임금이 노동 시장에서 정해져 있다. 예를 들면 어떤 기업은 기업 내에 있는 모든 직무에 관한 시장 조사를 실시하고 있으며 그 수는 1800에 이른다. 또한 각 직무는 “대출 매니저 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ”라는 식으로 나누어져 있어 직책만 해도 수천에 이른다. 그것이 직원의 임금 총액 결정에 큰 영향을 미치고 있다(이시다·히구치 2009). 이러한 세계와 비교하면 일본은 이러한 강력한 기업간 임금 시세가 없는 나라라고 할 수 있다. 아울러 반대 급부와 마찬가지로 “얼만큼 일하나”부분에 대해서도 기준이 부족함을 의미한다. Marsden은 상기 3개국과 달리 일본은 채용된 직원이 담당하는 과업의 범위 및 요구되는 퍼포먼스의 최저 기준이 입사 전에 기업 외부에서 형성되는 어떤 기준에 의해 정해져 있지 않다고 지적하면서 고용 관계가 성립되는 기반으로서 경영진과 직원 측의 신뢰 관계 구축을 들고 있다(Marsden 1999). 
어느 국가의 노동 시장에서 직무와 책임별로 급여가 결정돼있니
미국