પેન્શન
સામાન્ય રીતે, પૅન્શન એ રોજગારીમાંથી નિયમિત આવક ન મેળવતા હોય ત્યારે લોકોને આવક પૂરી પાડવાની એક વ્યવસ્થા છે.   નોકરી પૂરી થતી વખતે ચૂકવવામાં આવતા નાણાં અને પૅન્શનની વચ્ચે ભેળસેળ ન કરવી જોઈએ; પહેલામાં નિયમિત હપ્તામાં ચૂકવણું કરવામાં આવે છે, જ્યારે બીજામાં (વિકલ્પમાં) તેને એક સાથે રકમ ચૂકવી દેવામાં આવે છે. 

નિવૃત્તિ યોજના કે નિવૃત્તિ વેતન જેવી પરિભાષાઓ નિવૃત્તિ સમયે મંજૂર કરવામાં આવતા પૅન્શનનો અર્થ સૂચવે છે. નિવૃત્તિ યોજનાઓ નોકરી દાતાઓ, વીમા કંપનીઓ, સરકાર કે અન્ય સંસ્થાઓ જેમ કે, નોકરીદાતા સંગઠનો કે મજૂર સંગઠનો દ્વારા ઘડવામાં આવી હોઈ શકે છે.  જેમને અમેરિકા (USA)માં નિવૃત્તિ યોજનાઓ  તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, તેમને યુકે (UK) અને આયર્લેન્ડમાં પૅન્શન સ્કીમો   અને ઓસ્ટ્રેલિયા કે ન્યૂઝિલેન્ડમાં તેમને સુપરએન્યુએશન પ્લાન્સ  કે સુપર  (નિવૃત્તિ વેતન) તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.  નિવૃત્તિ પૅન્શનએ સામાન્ય રીતે ખાતરી સાથેના આજીવન વર્ષાસન સ્વરૂપમાં હોય છે, આમ તે દીર્ધાયુષ્યના જોમખ સામે રક્ષણ પૂરું પાડે છે. 

નોકરી દાતા દ્વારા કર્મચારીના હિતમાં ઘડવામાં આવેલું પૅન્શન સામાન્ય રીતે  વ્યવસાયી કે નોકરીદાતા પૅન્શન તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.  મજૂર સંગઠનો, સરકાર કે બીજા સંગઠનો પણ પૅન્શન માટે નાણાં પૂરા પાડતા હોય છે.  વ્યવસાયી પૅન્શન એ વિલંબિત વળતરના સ્વરૂપમાં હોય છે, સામાન્ય રીતે તે નોકરીદાતા અને કર્મચારીને કરના કારણે લાભકારક હોય છે.  ઘણાં પૅન્શનમાં વીમાનો વધારાનો આયામ પણ હોય છે, જે ઘણી વખત મૃતકના પરિવારજનો કે અશક્ત લાભાર્થીઓને ચૂકવવામાં આવે છે. અન્ય માધ્યમો (ઉદાહરણ તરીકે, ચોક્કસ લૉટરી ચૂકવણાં, કે વર્ષાસન) આ પ્રકારના સુવ્યવસ્થિત ચૂકવણાં આપી શકે છે. પૅન્શન પરિભાષાનો સામાન્ય ઉપયોગ નિવૃત્તિ સમયે વ્યક્તિને મળતા ચૂકવણાંને વર્ણવા માટે કરવામાં આવે છે, સામાન્ય રીતે પૂર્વ-નિર્ધારીત કાયદાકીય અને/અથવા કરારની પરિભાષા હેઠળ તેને નક્કી કરી લેવામાં આવતા હોય છે. પૅન્શન મેળવનાર નિવૃત્ત વ્યક્તિ પૅન્શનર  અથવા નિવૃત્ત  તરીકે ઓળખાય છે.

પૅન્શનના પ્રકાર

નોકરી-આધારિત પૅન્શનો (નિવૃત્તિ યોજનાઓ)
નોકરી દ્વારા નિયમિત આવક ન મેળવતા હોય ત્યારે નિવૃત્તિ યોજનાએ લોકોને આવક પૂરી પાડવાની ગોઠવણ છે.  મોટાભાગે નિવૃત્તિ યોજનાઓમાં નિવૃત્તિ સમયે ચોક્કસ લાભો મેળવવાના હેતુથી નોકરીના ગાળા દરમિયાન નોકરીદાતા અને કર્મચારીએ ભંડોળ માટે નાણાંનો ફાળો આપવાનો રહે છે.   આ એક વિલંબિત કર બચત માધ્યમ છે, જે કરમુક્ત ભંડોળ એકઠું કરવાની મંજૂરી આપે છે. જેનો ઉપયોગ નિવૃત્તિ સમયે આવક તરીકે થઈ શકે છે.  અન્ય માધ્યમો દ્વારા પણ નાણાં પૂરા પાડવામાં આવી શકે છે, જેમકે, મજૂર સંગઠનો, સરકારી સંસ્થાઓ, અથવા સ્વ-નિર્ભર યોજનાઓ.  આમ વીમા યોજનાઓએ "વિલંબિત વળતર"નું સ્વરૂપ છે.  યુકે (UK)માં એસએસએએસ (SSAS) એ નોકરી-આધારિત પૅન્શન છે.

સામાજિક અને રાજ્ય પૅન્શન
અનેક રાષ્ટ્રો તેના નાગરિકો અને નાગરિકોને નિવૃત્તિ સમયે આવક પૂરી પાડવા માટે ભંડોળ ઊભું કરે છે (અથવા કેટલાક કિસ્સાઓમાં અશક્ત બને ત્યારે આપવામાં આવે છે.)  સામાન્ય રીતે આ ચૂકવણાં નાગરિકે તેના કામકાજી જીવન દરમિયાન ચૂકવવાના રહે છે, જેથી પાછળથી લાભો માટે પાત્ર ઠરી શકે.  મૂળભૂત રાજ્ય પૅન્શનએ "પ્રદાન આધારિત" લાભ છે, અને વ્યક્તિના પ્રદાનના ઇતિહાસ પર આધાર રાખે છે.

અશક્તતા પૅન્શનો
અમુક પૅન્શન યોજનાઓ અશક્તતાના સંજોગોમાં તેના સભ્યોને પૂરી પાડવામાં આવે છે.  સામાન્ય નિવૃત્તિ વયથી નીચેની ઉંમરના અશક્ત સભ્યને નિવૃત્તિ યોજનામાં સામેલ કરી લેવાના સ્વરૂપે પણ હોય શકે છે.

લાભો
લાભોને કેવી રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે, તેના આધાર પર નિવૃત્તિ યોજનાઓને ચોક્કસ લાભ  કે ચોક્કસ પ્રદાન ના સ્વરૂપમાં વર્ગીકૃત્ત કરી શકાય છે. ચોક્કસ લાભ યોજનાએ નિવૃત્તિ સમયે ચોક્કસ વળતરની ખાતરી આપે છે. સામાન્ય રીતે તે  યોજનામાં સભ્યપદના વર્ષો અને સભ્યના પગાર પર આધારિત ચોક્કસ રીતના આધાર પર તે નક્કી કરવામાં આવે છે.  ચોક્કસ પ્રદાન યોજના હેઠળ નિવૃત્તિ સમયે ચૂકવણું કરવામાં આવશે, જે ચૂકવવામાં આવેલા નાણાં અને રોકાણ માધ્યમોની કામગીરીના ઉપયોગ પર આધારિત હોય છે. 

કેટલાક પ્રકારની નિવૃત્તિ યોજનાઓ, જેમકે, રોકડ સિલક  યોજનાઓ, નિશ્ચિત લાભ અને નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાની સંકલિત લાક્ષ્ણિકતાઓ ધરાવે છે.  તેમને ઘણીવખત સંકર  યોજનાઓ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.  1990ના દાયકાથી આ પ્રકારની વીમા યોજનાની લોકપ્રિયતા અમેરિકામાં ઉત્તરોતર વધી રહી છે.  તેના ઉદાહરણમાં કેસ બેલેન્સ અને પૅન્શન ઈક્વિટી પ્લાનનો સમાવેશ થાય છે. 

પેન્શન ના લાભો મુખ્યત્વે જે તે કર્મચારી ને મળતા હોય છે જે પોતે કોઈ જગ્યા એ નોકરી પછી નિવૃત્ત થયા હોય. તે કર્મચારી ના મૃત્યુ બાદ તેમના પત્ની જો હયાત હોય તો તેમને પણ પેન્શન મળી શકે છે.

નિર્ધારિત લાભ યોજનાઓ
પરંપરાગત ડિફાઈન્ડ બેનિફિટ પ્લાન (DB) એ એવો પ્લાન છે કે, જેમાં રોકાણ પર આધાર રાખવાના બદલે, ચોક્કસ સૂત્રના આધાર પર નિવૃત્તિ લાભ નક્કી કરવામાં આવે છે.  યુએસ (US)માં,  જે નિવૃત્તિ યોજનાને નિર્ધારિત પ્રદાન .યોજના હેઠળ ન આવતી કોઈપણ નિર્ધારિત લાભ યોજનાને સમાવિષ્ટ કરવામાં આવે છે (નીચે જુઓ) જ્યાં નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાએ વ્યક્તિગત ખાતઓ સાથેની કોઈપણ યોજના છે.  પરંપરાગત નિવૃત્તિ યોજના પ્રમાણે જે યોજનામાં કર્મચારીની નિવૃત્તિ પર જે કર્મચારીનો લાભ નિર્ધારિત થતો હોય તેને લાભ યોજના તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. 

પરંપરાગત રીતે નિવૃત્તિ યોજનાઓનો વહિવટ ખાસ આ હેતુ માટે અસ્તિત્વમાં આવેલી સંસ્થાઓ, મોટાં ઉદ્યોગગૃહો, કે, સરકારી કર્મચારી માટે, કે ખુદ સરકાર દ્વારા કરવામાં આવે છે.  નિર્ધારિત લાભ યોજનાનું પરંપરાગત સ્વરૂપ અંતિમ વેતન  યોજના પર નિર્ધારિત કરવામાં આવે છે, જે હેઠળ જેટલા વર્ષો માટે કર્મચારીએ કામ કર્યું હોય, તેનો  ગુણાકાર નિવૃત્તિ સમયે સભ્યના વેતન સાથે કરવામાં છે, તેની સાથે એક્યુરલ દર  સાથે તેનો ગુણાકાર કરવામાં આવે છે.  જે અંતિમ રકમ આવે તે માસિક પગાર કે એક સાથે ચૂકવણાં માટે મળે છે, પરંતુ, સામાન્ય રીતે તે માસિક હોય છે. 

નિર્ધારિત લાભ પૅન્શન યોજનામાં લાભની ગણતરી નક્કી કરતા સૂત્રમાં કર્મચારીના વેતન, નોકરીના વર્ષો, નિવૃત્તિ સમયે વય અને બીજા પરિબળોનો પણ સમાવેશ થઈ શકે છે.  ડૉલર ટાઈમ્સ સર્વિસ પ્લાનએ સરળ રૂપરેખા છે, કર્મચારી જેટલા વર્ષો સુધી કંપની માટે કામ કરે તેના આધાર પર ચોક્કસ રકમની માસિક ચૂકવણી કરવામાં આવે છે.  ઉદાહરણ તરીકે, દર વર્ષે માસિક $100 વાળો પ્લાન, 30 વર્ષે નિવૃત્ત થનારને માસિક $3,000 પૂરા પાડશે.  સંગઠિત કામદારોમાં આ યોજના વધુ લોકપ્રિય છે, અંતિમ સરેરાશ ચૂકવણું (ફાઈનલ એવરેજ પે) (FAP) અમેરિકામાં આપવામાં આવતી નિર્ધારિત લાભ યોજનામાં સૌથી વધુ લોકપ્રિય છે.  એફએપી (FAP) યોજનાઓમાં કર્મચારીની કારકિર્દીના અંતિમ વર્ષો દરમિયાનનું સરેરાશ વેતન એ લાભની રકમ નક્કી કરે છે. 

વર્ષોની સખ્યા પર વેતનની સરેરાશ એટલે ગણતરી વિવિધ ડૉલરની સરેરાશની છે.  ઉદાહરણ તરીકે, જો પાંચ વર્ષના વેતન પર સરેરાશ કાઢવામાં આવે, અને 2009માં નિવૃત્ત થાય છે,  તો 2004ના વેતનને 2004 ડૉલર સાથે સરેરાશ કાઢી 2005માં ડૉલરમાં વેતન સાથે સરેરાશ, કારણકે, 2004માં ડૉલરનું મુલ્ય પાછળના વર્ષો કરતાં વધારે રહે છે.  ત્યારબાદ નિવૃત્તિના ડૉલર્સ પ્રથમ વર્ષમાં ચૂકવવામાં આવે છે. આ ઉદાહરણમાં 2009ના ડૉલર્સ, ગણતરીમાં સૌથી નીચું મૂલ્ય ધરાવે છે.  આમ, વર્ષોમાં વેતનની સરેરાશમાં ફૂગાવાની નોંધપાત્ર અસર ખરીદ શક્તિ અને મુલ્ય પર થતી હોય છે, ફૂગાવો બંનેને નોંધપાત્ર હદે ઘટાડી નાખે છે.  

સરેરાશ વર્ષોમાં પ્રથમ વર્ષના નિવૃત્તિ ડૉલરને વેતનને પરિવર્તિત કરીને ફૂગાવાની અસરને દૂર કરી શકાય છે, અને પછી તેની સરેરાશ કાઢવાની રહે છે. 

યુનાઈટેડ કિંગ્ડમમાં, ફૂગાવાના માટે લાક્ષ્ણિક સૂચકાંક (જેને રિટેઈલ પ્રાઈસીસ ઈન્ડેક્સ આરપીઆઈ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.) નોંધાયેલી નિવૃત્તિ યોજનાઓ આ સૂચકાંકને ધ્યાનમાં લેવો કાયદા દ્વારા ફરજીયાત છે.  કર્મચારીની નિવૃત્તિ સમયે ફૂગાવોએ પૅન્શનની ખરીદ શક્તિ પર અસર કરે છે; જેમ ફૂગાવાનો દર વધુ, તેમ નક્કી થયેલા વાર્ષિક પૅન્શનની ખરીદશક્તિ ઓછી.  ફૂગાવાના દર જેટલો વાર્ષિક પૅન્શનમાં વધારો કરીને આ અસરને હળવી કરી શકાય છે.  (સામાન્ય રીતે તેની ટોચ નક્કી હોય છે, ઉદાહરણ તરીકે કોઈપણ વર્ષમાં 5 ટકાના દરે વધારો.)  આ પદ્ધતિ કર્મચારી માટે લાભકારક છે. કારણકે, તે અમુક હદ સુધી પૅન્શનની ખરીદશક્તિને સ્થિર રાખે છે.  

જો પૅન્શન યોજનામાં વહેલી નિવૃત્તિની જોગવાઈ હોય, તો ઘણીવખત ચૂકવણાંને ઘટાડી નાખવામાં આવે છે, એ વાતને ધ્યાનમાં રાખીને કે નિવૃત્ત થનારાઓ લાંબા સમય સુધી ચૂકવણું મેળવતા રહે.  યુએસ (US)માં , (ઈઆરઆઈએસએ ( ERISA) નિયમો હેઠળ), વહેલા નિવૃત્તિ ઘટાડાના પરીબળને વીમા જોખમ થી ઓછો કે વીમા જોખમ જેટલો ઘટાડો સ્વીકાર્ય છે. 

અનેક ડીબી (DB) પ્લાનમાં વહેલી નિવૃત્તિની જોગવાઈઓને પણ સામેલ કરવામાં આવે છે, જેથી કર્મચારીઓને સામાન્ય નિવૃત્તિની ઉંમર (સામાન્ય રીતે 65 વર્ષ)  પહેલાં વહેલી નિવૃત્તિ મેળવવા માટે પ્રોત્સાહન મળે.  તેમના સ્થાને કંપની ઓછાં પગાર પર વધુ યુવાન કર્મચારીઓની ભરતી કરે છે. તેની અમૂક જોગવાઈઓ અધિક હંગામી  કે પૂરક લાભો ના સ્વરૂપમાં આવે છે., જે ચોક્કસ ઉંમરે ચૂકવવાના રહે છે, મોટાભાગે સામાન્ય નિવૃત્તિની ઉંમર પર પહોંચતા પહેલા હોય છે.

ભંડોળ
નિર્ધારિત લાભ યોજનાઓ નાણાં આપીને  અથવા નાણાં આપ્યા વગર  ના હોય શકે છે. 

ભંડોળ વગર ની નિર્ધારિત લાભ યોજનામાં, કોઈ પણ જાતની મુલકતો બાજુએ રાખવામાં નથી આવતી અને નોકરીદાતા કે અન્ય પૅન્શન પ્રાયોજકો દ્વારા જ્યારે લાભોનું ચૂકવણૂં કરવાનું હોય ત્યારે કરવામાં આવે છે.  વિશ્વના મોટાભાગના દેશોમાં રાષ્ટ્ર દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવતી પૅન્શન વ્યવસ્થાએ નાણાં આપ્યાં વગરની હોય છે, જે વર્તમાન કામદારોના ફાળા અને કરમાંથી સીધા જ ચૂકવવામાં આવે છે.  આ પદ્ધતિ દ્વારા નાણાંમેળવવાને પે-એઝ-યુ-ગો  (પેગો (PAYGO) કે પીએવાયજી (PAYG) ) તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.  યુરોપના અનેક રાષ્ટ્રોની સામાજિક સુરક્ષા વ્યવસ્થાઓમા નાણાં આપવાના નથી રહેતાં. વર્તમાન કર અને સામાજિક સુરક્ષા પ્રદાનમાંથી સીધા જ લાભો ચૂકવવામાં આવે છે; કેનેડામાં વેતન-આધારિત નિવૃત્તિ યોજના (સીપીપી (CPP))માં સરકાર દ્વારા આપવામાં આવે છે, તેની સંપત્તિનું સંચાલન સીપીપી (CPP) ઈનવેસ્ટમેન્ટ બોર્ડ દ્વારા કરવામાં આવે છે, જ્યારે યુ.એસ. (U.S.)માં સામાજિક સુરક્ષા વ્યવસ્થા માટેના નાણાં યુ.એસ. (U.S.)ના ખાસ ટ્રેઝરી બોન્ડમાંથી આવે છે.  
 
ભંડોળ  યોજનામાં, નોકરીદાતાનું પ્રદાન, અને ક્યારેક યોજનાના સભ્યો પાસેથી પણ લેવામાં આવે છે, લાભો મેળવવાના હેતુથી આ ભંડોળનું રોકાણ કરવામાં આવે છે.  રોકાણોનું ભાવિ વળતર, અને ભવિષ્યમાં ચૂકવવાના લાભો, અંગે અગાઉથી માહિતી નથી હોતી, આથી એ બાબતની કોઈ ખાતરી નથી મળતી કે જે પ્રદાન આપવામાં આવ્યું હતું, તે લાભો માટે પૂરતું હશે.  સામાન્ય રીતે, જે પ્રદાન આપવાનું છે તેનું નિયમિત મૂલ્યાંકન થતું રહે છે અને યોજનાની સંપત્તિ અને જવાબદારીઓનું મૂલ્યાંકન થાય છે, વીમા જોખમ વિશેષજ્ઞ આ મૂલ્યાંકન કરતા જુએ છે કે, પૅન્શન ભંડોળએ ભવિષ્યના બંધનકારક કરારોને પહોંચી શકશે.  આનો મતલબ એ થયો કે, નિર્ધારિત પૅન્શન લાભ યોજનામાં, રોકાણનું જોખમ, અને રોકાણનું વળતર, સામાન્ય રીતે પ્રાયોજક/નોકરીદાતા વિચારવામાં આવે છે, વ્યક્તિ દ્વારા નહીં.  જો યોજનાને પૂરતા નાણાં નહીં મળતા હોય તો, યોજનાને નાણાં પૂરા પાડવા માટે પ્રાયોજક પાસે પૂરતાં નાણાં નહીં હોય. 
અનેક રાષ્ટ્રોમાં, જેમ કે, યુએસએ (USA), યુકે (UK ) અને ઓસ્ટ્રેલિયામાં, મોટાભાગના નિર્ધારિત લાભ યોજનાઓને ભંડોળ આપવામાં આવે છે, કારણ કે, ત્યાં સરકારો આ પ્રકારની યોજનાઓને કર રાહતો આપે છે (ઓસ્ટ્રેલિયામાં તે ફરજીયાત છે).  યુનાઈટેડ સ્ટેટ્સમાં, ચર્ચ સિવાયના ખાનગી નોકરીદાતાઓએ ફરજીયાત રીતે પૅન્શન બેનિફિટ ગેરન્ટી કોર્પોરેશનમાં વીમા-પ્રકારનો હપ્તો આપવાનો રહે છે, તે એક સરકારી સંસ્થા છે, જેની ભૂમિકા સ્વૈચ્છિક ખાનગી પૅન્શન યોજનાઓને જાળવવાની તથા તેને ચાલુ રાખવાની છે. અને સમયસર તથા પૅન્શન લાભોની અડચણ વગર ચૂકવણી કરવાની છે.

મૂલ્યાંકન

પરંપરાગત નિર્ધારિત લાભ યોજનાની રૂપરેખા (સામાન્ય રીતે, નિવૃત્તિ સમય પર પહોંચે ત્યારે દર વટાન, તેમજ સપાટ વીમાજોખમ દર અને ઘટતા સમયના કારણે) જે (J)-આકારનો લોભાનો વીમાજોખમ આકાર બનાવવાનું વલણ ધરાવે છે, જ્યાં લાભોના વર્તમાન મુલ્ય કર્મચારીની કારકિર્દીના શરૂઆતના સમયમાં ધીમે-ધીમે વધે છે અને કારકિર્દીના મધ્યભાગમાં નોંધપાત્ર રીતે વધે છે: બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો યુવાન કર્મચારીઓની સરખામણીમાં વૃદ્ધ કર્મચારીઓને ચૂકવવામાં વધુ થાય છે ("ઉંમર પક્ષપાતી વલણ"). નોકરી પૂરી થયાના સમયે એક જ સમયે રોકડમાં લાભ આપવાની જોગવવાઈ યોજનામાં હોય, તો પણ નિર્ધારિત લાભ પૅન્શન એ નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાની સરખામણીમાં ઓછા સુવાહ્ય હોય છે.  જોકે, મોટાભાગની યોજનાઓ, વાર્ષિકી સ્વરૂપે તેમના લાભો આપે છે, જેથી નિવૃત્ત થનારાઓને તેમના પ્રદાન ઉપર નીચા રોકાણ વળતર કે નિવૃત્તિ સમયે તેમની આવક પરના જોખમને ઘટાડે છે. નોકરીદાતા પર વળતરનું સતત જોખમ રહેતું હોવાનું કારણ આપી અનેક નોકરી દાતાઓ તાજેતરના વર્ષોમાં નિર્ધારિત લાભ યોજના માંથી નિર્ધારિત પ્રદાન યોજના તરફ વળી રહ્યાં છે.  લાભના ઢાચામાં વિવેકાધિન પરીબળો ઉમેરીને નોકરીદાતાના જોખમને હળવું કરી શકાય છે, જેમ કે, નિવૃત્તિ પહેલા અને નિવૃત્તિ પછી એમ બંને સંજોગોમાં, એકત્ર થયેલ પૅન્શન પર દરોમાં વૃદ્ધિ છે.

ઉંમર ભેદભાવ, ઓછી પરિવર્તનશીલતા અને ખુલ્લા અંતર વાળા જોખમ નિર્ધારિત લાભવાળી યોજનાઓ મોટા નોકરીદાતાઓ માટે વધુ યોગ્ય છે, જેમ કે જાહેર સાહસ, (જેને કરદાતાઓનો પૂરો ટેકો હોય છે). નોકરીદાતાના પક્ષે દૂરંદેશીતાનો અભાવથી આ સ્થિતી બેવડાઈ જાય છે, આનો મતલબ એ છે કે, મોટાભાગના કર્મચારીઓને ભવિષ્યની રોકાણયોજનાઓ અંગે અંધારામાં રાખવામાં આવે છે. 

કેટલીક વખત નિર્ધારિત લાભ યોજનાઓની ટીકા કરવામાં આવે છે, કારણ કે કલ્યાણબુદ્ધિથી લોકોના કર્મચારીઓના લાભોને મર્યાદિત કરનાર તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, કારણ કે તે કર્મચારીઓને કે યોજનાના ટ્રસ્ટીઓને કર્મચારીઓના લાભો અને પરિવારના ઢાંચા અને જીવનધોરણ અંગે નિર્ણયો લેવાની સત્તા આપે છે.  જોકે, સામાન્ય રીતે તે મોટાભાગના સંજોગોમાં નિર્ધારિત પ્રદાન યોજના કરતા વધુ કિંમતી છે, અને મોટાભાગના કર્મચારીઓ માટે (કારણ કે, મુખત્વે નોકરીદાતા નિર્ધારિત પ્રદાન યોજના કરતા વધુ પ્રદાન આપવાનું વલણ ધરાવે છે એટલે,) આથી આવું વિવેચન ભાગ્યે જ કર્કશ હોય છે. 

નિર્ધારિત લાભ યોજનાની "કિંમત"ની ગણતરી સહેલાઈથી થઈ શકતી નથી, અને તેના માટે વીમાજોખમ નિષ્ણાત કે વીમાજોખમને લગતા સોફ્ટવેર (કમ્પ્યૂટર માટેના કાર્યક્રમ)ની જરૂર રહે છે.  જોકે, સર્વશ્રેષ્ઠ સાધનો હોય તો પણ, નિર્ધારિત લાભ યોજનાની કિંમત હંમેશા અર્થશાસ્ત્રીય અને નાણાકીય પૂર્વધારાણોના આકલન પર આધારિત હોય છે. આ પૂર્વાનુમાનોમાં સરેરાશ નિવૃત્તિ મર્યાદા, કર્મચારીઓનું આયુષ્ય, પૅન્શન યોજનાના રકમ પર મળનાર વળતર અને બીજા કર કે જકાત, જેમ કે, યુ.એસ. (U.S.)માં પૅન્શન બેનિફીટ ગેરન્ટી કોર્પોરેશન દ્વારા જરૂરી હોય. આથી, આ વ્યવસ્થા માટે, લાભો પ્રમાણમાં નિશ્ચિત છે, છતાં નિષ્ણાતો દ્વારા અંદાજ કાઢવામાં આવતો હોવા છતાં પ્રદાન અનિશ્ચિત રહે છે.

ઉદાહરણો
અનેક રાષ્ટ્રોમાં રાજ્ય-પ્રાયોજિત નિવૃત્તિલાભો આપવામાં આવે છે, નોકરીદાતાઓ દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવતા લાભોના અતિરેકમાં આ લાભો આપવામાં આવે છે, પગારપત્રક કે બીજા કરોમાંથી આ અંગેના નાણાં મેળવવામાં આવે છે.  યુનાઈટેડ સ્ટેટ્સ સોશ્યલ સિક્યુરિટી સિસ્ટમ (યુનાઈટેડ સ્ટેટ્સ સામાજિક સુરક્ષા યોજના)એ નિર્ધારિત લાભવાળી પૅન્શન યોજના જેવી છે, જોકે ખાનગી નોકરીદાતા દ્વારા આપવામાં આવતા પૅન્શન કરતા આ યોજનાનું ઘડતર અલગ રીતે થયેલું હોય છે. 

જે લોકો એ યુકે (UK)માં કામ કર્યું છે અ રાષ્ટ્રીય વીમા યોજનામાં ચોક્કસ સ્તરે પ્રદાન કર્યું છે, તેઓ સામાન્ય નિવૃત્તિ પછી રાજ્ય પૅન્શન યોજનામાંથી આવકની અપેક્ષા રાખી શકે છે હાલમાં રાષ્ટ્રીય પૅન્શન યોજનાને બે ભાગમાં વહેંચી શકાય છે: મૂળ રાષ્ટ્રીય પૅન્શન, સ્ટેટ સેકન્ડ (ટીયર) પૅન્શન યોજના જેને એસ2પી (S2P) તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. જે લોકોએ (કર્મચારીઓ)ને તો પૅન્શન મળે છે કે, જો તેણે રાષ્ટ્રીય વીમા નોંધણીમાં પૂરતા વર્ષો સુધી ફાળો આપ્યો હોય તો તેને મૂળભૂત રાજ્ય પૅન્શનનો લાભ મળે છે. 
એસટુપી (S2P) પૅન્શન યોજનામાં આવકનો આધાર અને સંબંધ દર વર્ષે વ્યક્તિ કેટલી આવક મેળવવા ઈચ્છે છે તેના પર રહેલો છે.  એવું પણ સંભવ છે કે, સરકારનું એસટુપી (S2P)નું ચૂકવણું જતું કરવામાં આવે, જેના બદલામાં તેણે કામકાજી જીવન દરમિયાન યોગ્ય પેન્શન યોજનાને ચૂકવણું કર્યું હોય.  વધુ વિગતો માટે જુઓ યુકે (UK) પૅન્શન જોગવાઈઓ.

નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાઓ

નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનામાં, દરેક સભ્યના વ્યક્તિગત ખાતામાંથી ચૂકવણું કરવામાં આવે છે.  આ પ્રદાનનું રોકાણ કરવામાં આવે છે, જેમકે શેરબજારમાં અને રોકાણ પરનું વળતર (જે સકારાત્મક પણ હોય શકે અને નકારાત્મક પણ) વ્યક્તિના ખાતામાં જમા કરી દેવામાં આવે છે.  નિવૃત્તિ સમયે, સભ્યના ખાતાનો ઉપયોગ નિવૃત્તિ લાભો આપવા માટે કરવામાં આવે છે, કેટલીક વખત વાર્ષિકી ખરીદવા માટે તેનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, જે નિયમિત આવક પૂરી પાડે છે.   તાજેતરના વર્ષોમાં નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાઓ સમગ્ર વિશ્વમાં લોકપ્રિય બની છે, અને કેટલાક રાષ્ટ્રોમાં ખાનગી ક્ષેત્રમાં તે વર્ચસ્વ ધરાવતી વીમા યોજના બની છે.  ઉદાહરણ તરીકે, અમેરિકામાં નિર્ધારિત લાભ યોજનાઓની સંખ્યા સતત ઘટી રહી છે, કારણ કે, વધુ અને વધુ નોકરીદાતાઓ પૅન્શન પ્રદાનને મોટા ખર્ચ તરીકે જુએ છે, જે નિર્ધારિત લાભ યોજનાના બદલે નિર્ધારિત પ્રદાન યોજના આપી ને ટાળી શકાય છે.  

જે નાણાં ચૂકવવામાં આવે છે, તે કર્મચારીના પગારમાંથી બાદ કરવામાં આવે છે અથવા નોકરીદાતાના પ્રદાન સ્વરૂપે હોય છે. કાયાદાની દ્રષ્ટીએ નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાની સુવાહ્યતા એ નિર્ધારિત લાભ યોજનાની સુવાહ્યતા કરતા ઓછી નથી.  જોકે, વહિવટી ખર્ચના કારણે, નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનામાં પ્રાયોજકની જવાબદારી નક્કી કરવામાં સરળતા રહે તે માટે (તમારે વીમા જોખમ નિષ્ણાતને નિર્ધારિત લાભ યોજનાની એક સામટી રકમની ગણતરી કરવા માટે ચૂકવણું નથી કરવું પડતું.) વ્યવહારમાં, નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાઓ વધુ સુવાહ્ય બની છે. 

નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનામાં રોકાણનું જોખમ અને રોકાણના વળતરની ગણતરી દરેક વ્યક્તિ/કર્મચારી/નિવૃત્ત થનાર દ્વારા માંડવામાં આવે છે. નહીં કે, પ્રાયોજક કે નોકરીદાતા દ્વારા.  વધુમાં, ભાગ લેનારાઓ નિવૃત્તિ સમયે તેમની બચતમાંથી વાર્ષિકી ખરીદે તે જરૂરી નથી. અને તેમની સંપત્તિ પર જોખમ ઉઠાવે.  (યુનાઈટેડ કિંગ્ડમમાં, ઉદાહરણ તરીકે, ભંડોળની વાર્ષિકી ખરીદીએ કાયદાકીય જરૂરિયાત છે.)

નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાની "ખર્ચ"ની ગણતરી અગાઉથી જ થયેલી હોય છે, પરંતુ, નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનામાંથી લાભનો આધાર, જ્યારે કર્મચારી સંપત્તિ ખરીદવા માગે  છે, ત્યારે ખાતાની સિલક પર રહેલો હોય છે.  આથી, આ વ્યવસ્થામાં, પ્રદાન અંગે ખ્યાલ હોય છે , પરંતુ, તેના લાભ અંગે જાણકારી હોતી નથી . (જ્યાર સુધી તેની ગણતરી કરવામાં ન આવે.)

નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનામાં ભાગ લેનાર રોકાણના નિર્ણય પર નિયંત્રણ ધરાવતો હોય છે, તેમ છતાં, મહત્વૂપર્ણ હદ સુધી તેણે રોકાણ યોજનાની સંપત્તિમાં વિશ્વાસ રાખવાનો રહે છે. જેમાં રોકાણના વિકલ્પો અને વહિવટી પ્રદાતાઓની પસંદગીનો પણ સમાવેશ થાય છે.

ઉદાહરણો
અમેરિકામાં, નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાની કાયદાકીય વ્યાખ્યા છે કે, જે યોજનામાં ભાગ લેનારા દરેકને વ્યક્તિગત ખાતા આપવામાં આવે, અને ખાતામાં આપવામાં આવેલા પ્રદાન પર જ લાભોનો આધાર રહેલો હોય, સકારાત્મક કે નકારાત્મક આવક, લાભો, ખર્ચા અને નુકસાન ખાતામાં ફાળવી દેવામાં આવે છે. (જુઓ )  યુનાઈટેડ સ્ટેટ્સમાં નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાઓમાં વ્યક્તિગત નિવૃત્તિ ખાતા (આઈઆરએ) (IRA) અને 401(કે) યોજનાઓનો પણ સમાવેશ થાય છે.  આવી યોજનાઓમાં, એક કે અમુક હદ સુધી, નિવૃત્તિ યોજનાના નાણાંનું રોકાણ કેવી રીતે કરવું અને ફાળવવા તે નક્કી કરવા માટે જવાબદાર હોય છે.  જેમાં અગાઉથી નક્કી થયેલા બહુ થોડા મ્યુચ્યુઅલ ફંડો કે ચોક્કસ શેર અથવા બીજી જામીનગીરીની પસંદગીનો સમાવેશ થાય છે.  મોટાભાગના સ્વ-નિર્દેષિત નિવૃત્તિ યોજનાઓની ખાસિયત ચોક્કસ કર લાભો છે, અને કેટલાક કર્મચારીના હિસ્સા જેટલું આપે છે અને નોકરીદાતાએ પણ એટલું આપવાનું રહે છે. 
જેના બદલામાં, આવી યોજનાના નાણાં, રોકાણકાર દ્વારા ચોક્કસ ઉંમરે પહોંચતા પહેલા પાછા ખેચી નથી શકાતા. સામાન્ય રીતે જ્યારે કર્મચારી 59.5 વર્ષની ઉંમરે પહોંચે છે – (તેમાં બહુ થોડા અપવાદો પણ હોય છે) જેના કારણે નોંધપાત્ર દંડ નથી ચૂકવવો પડતો. 

અમેરિકામાં, નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાઓ આઈઆરએસ (IRS)ની મર્યાદાઓને આધિન હોય છે, જેમાં પ્રદાનની મર્યાદા નિર્ધારિત હોય છે, તેને 415 મર્યાદા તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.  2009માં નિશ્ચિત સ્થગિત રકમ, જેમાં કર્મચારીનું પ્રદાન અને નોકરીદાતાનું પ્રદાન પણ સામેલ છે, તે $49000  કે 100% વળતર જે ઓછું હોય તેટલું હતું.  2009માં માત્ર કર્મચારીની મર્યાદા $16500 ની હતી, જેમાં એકઠાં કરાયેલા $5,500  પણ સામેલ છે.  આ આંકડાઓ પ્રતિવર્ષ વધી શકે છે અને ફુગવાની અસરની પૂર્તિ કરવા માટે અનુક્રમિત છે.

સંકર અને રોકડ સિલક યોજનાઓ
સંકર યોજનાઓમાં નિર્ધારિત લાભ અને નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાઓની રૂપરેખાનો સમાવેશ થાય છે. 

રોકડ સિલક યોજનાએ નિર્ધારિત લાભ યોજના છે જે નોકરીદાતા દ્વારા ઘડવામાં આવે છે, જેના માટે વીમાજોખમ વિશેષજ્ઞો સાથે મસલત કરવામાં આવે છે. (જેમ કે, ક્વાસા લિપ્ટન, જેમના માટે એવું કહેવામાં આવે છેકે તેમણે રોકડ સિલક યોજના તૈયાર કરી હતી) જેના માટે એવું જણાય છે કે, તે નિર્ધારિત પ્રદાન યોજના છે.  તેમની પાસે પૂર્વ પક્ષાત્મક ખાતાઓમાં રાષ્ટ્રીય સિલક  હોય છે, જ્યાં સામાન્ય રીતે દર વર્ષે યોજનાનો વહિવટદાર એક ચોક્કસ રકમની ચૂકવણી ચોક્કસ ટકાવારીમાં ભાગ લેનારાઓના વેતનમાં ઉમેરે છે, ઉપરાંત વ્યાજની રકમ  પણ જમા કરવામાં આવે છે. આ વાસ્તવિક પ્રદાન નથી અને વધુમાં પ્રવેશ પૂરતો જ ફાળવણીના વ્યાપની ચર્ચા કરવામાં આવે તે અંગે હાલમાં વ્યાપક વિવાદ છે.  
સામાન્ય રીતે તેમને કર, હિસાબી અને નિયંત્રક હેતુઓના કારણે, નિર્ધારિત લાભ યોજના તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.  નિર્ધારિત લાભ યોજનાની જેમ, સંકર યોજનાઓમાં મોટાભાગનું રોકાણ જોખમ યોજનાના પ્રાયોજક દ્વારા ઉઠાવવામાં આવે છે.  નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાની રૂપરેખા પ્રમાણે, યોજનાના લાભોને કાલ્પનિક ખાતા સિલક  દ્વારા વ્યક્ત કરવામાં આવે છે, અને સામાન્ય રીતે નોકરીનો ગાળો પૂરો થાય એટલે રોકડ સિલક સ્વરૂપે ચૂકવવામાં આવે છે.  આ લાક્ષ્ણિકતાઓ તેને પરંપરાગત નિર્ધારિત લાભ યોજના કરતા વધુ સુવાહ્ય બનાવે છે અને કદાચ જ્યાં કર્મચારીગણનો બદલો ઝડપથી થતો હોય ત્યાં આકર્ષક પણ બનાવે છે. 

લક્ષ્યાંક લાભ યોજનાઓ એ નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાની સાથે સરખામણી કરવા (અથવા તેને મળતા આવતા હોય તેવી રીતે) નિર્ધારિત લાભ યોજના ઘડવામાં આવી છે.

નિવૃત્તિ યોજનાઓના વિરોધાભાષી પ્રકારો 
નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાના હિમાયતીઓ એવું માને છે કે, દરેક કર્મચારીમાં રોકાણના ઋણપત્રકોનું નિર્ધારણ કરવાની ક્ષમતા હોય છે, તે કે તેણી ખુદની જરૂરિયાતો અને આર્થિક સ્થિતિના આધાર પર, જેમાં કેટલું પ્રદાન આપવા માગે છે તેનો પણ સમાવેશ થાય છે કે કેમ તેનો પણ સમાવેશ થાય છે.  જોકે, બીજા માને છે કે, આ દેખીતા લાભો છે પરંતુ, જે યોગ્ય રોકાણ માધ્યમ પસંદ કરવામાં, કે નિવૃત્તિ ખાતામાં સ્વૈચ્છાએ નાણાંનું પ્રદાન કરવાની શિસ્ત એ નાણાકીય સમજ નહીં ધરાવનારા કેટલાક કર્મચારીઓ માટે અડચણરૂપ પણ સાબિત થઈ શકે છે.  યુ.એસ. (U.S.)માં હાલમાં ચાલી રહેલી ચર્ચાને સમાંતર ચર્ચા છે, જ્યાં રિપબ્લિકન નેતાઓ સામાજિક સુરક્ષા યોજનામાં બદલાવની માગ કરી રહ્યાં છે, કે કમ-સે-કમ તે સ્વ-નિર્દેશિત રોકાણ યોજના બને.

ધિરાણ
પૅન્શનના નાણાં માટે અનેક રસ્તા છે. 

આપવામાં આવેલી ખાતરી કે, જેમાં "ખાતરી" આપવામાં આવે છે કે, કર્મચારીના કામના કાર્યકાળ દરમિયાન ચોક્કસ (નિર્ધારિત રકમ) પ્રદાનનું ભંડોળ ફાળવવામાં આવશે.

ઇતિહાસ

જર્મની 
ઓટો વોન બિસ્માર્કના કાયદાના ભાગરૂપે, 1889માં વૃદ્ધાવસ્થા અને અસક્ષમતા વીમા ખરડો લાવવામાં આવ્યો હતો. વૃદ્ધાવસ્થા પૅન્શન યોજનાના નાણાં કર્મચારીઓ ઉપર કર નાખીને તેના નાણાં મેળવવામાં આવે છે, મૂળતઃ જે કર્મચારીઓ 70 વર્ષની ઉંમરે પહોંચી ગયા છે, તેમને પૅન્શન વાર્ષિકી મળે તે રીતે આ યોજનાની રૂપરેખા ઘડવામાં આવી હતી, 1916માં તે ઘટાડીને 65 વર્ષની ઉંમર પર લાવી દેવામાં આવી હતી. 
કેટલીક વખત એવો દાવો કરવામાં આવે છે કે, તે સમયે સરેરાશ પ્રુશ્યન (વર્તમાન સમયના જર્મની અને પોલેન્ડના રહેવાસી)ની અપેક્ષિત આયુ 45 વર્ષની હતી; વાસ્તવમાં આ આંકડાઓમાં તે સમયના ખૂબ જ ઊંચા બાળ મરણ દર અને બાળકના જન્મ સમયે પ્રસૂતિ દરમિયાન ઊંચા મરણદરને અવગણવામાં આવ્યા છે.  
વાસ્તવમાં, આ યોજના હેઠળ વીમો લેનાર પુખ્ત વ્યક્તિ સરેરાશ સિત્તેર વર્ષ વર્ષ જીવશે, આ કાયદામાં વીમા જોખમની ગણતરી સમયે આ આંકડો (ઉંમર) નક્કી કરવામાં આવ્યો હતો.

યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ
ક્રાંતિકારી યુદ્ધ લડનારાઓ અને વધુમાં ગૃહ યુદ્ધ લડનારાઓને કરવામાં આવેલા કેટલાક અનૌપચારિક અને કાયદાકીય સ્વરૂપના 'વચનો'ના આધારે જાહેર પૅન્શનની શરૂઆત થઈ.  19મી સદીના અંત ભાગમાં વિકાસાના એ યુગમાં રાજ્ય અને સ્થાનિક સરકારે તેમને વિસ્તારિત કર્યા. 

1920માં સ્થપાયેલી સિવિલ સર્વિસ રિટારયરમેન્ટ સિસ્ટમના (સીએસઆરએસ (CSRS), નાગરિક લોકસેવા નિવૃત્તિ યોજના)ના આધાર પર સંઘીય નાગરિક પૅન્શન ચૂકવવાની શરૂઆત થઈ.  1987માં ફેડરલ એમ્પલોઈઝ રિટાયરમેન્ટ સિસ્ટમ (સંઘીય કર્મચારી નિવૃત્તિ યોજના (FERS)) નામની નવી સંઘીય સંસ્થાની શરૂઆત થઈ ત્યાર સુધી યુએસની સંઘ સરકારમાં ફરજ બજાવતા મોટાભાગના નાગરિક કર્મચારીઓને સીએસઆરએસ (CSRS) નિવૃત્તિ, અસક્ષમતા અને સજીવતાના લાભો આપવામાં આવતા હતા.  

બીજા વિશ્વયુદ્ધ દરમિયાન અમેરિકામાં પૅન્શન યોજનાઓ ખૂબ લોકપ્રિય બની, જ્યારે કામદારના વેતનમાં વૃદ્ધિને અટકાવી દેવામાં આવી હતી.  1980 સુધીમાં યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સની નિવૃત્તિ યોજના નામની સ્પષ્ટિકૃત લાભ યોજના ખૂબ જ લોકપ્રિય અને સામાન્ય પ્રકારની બની ગઇ હતી; ત્યારથી નિર્ધારિત પ્રદાન યોજનાએ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ અને બીજા પશ્ચિમી દેશોમાં નિવૃત્તિ યોજના માટેનો સર્વસામાન્ય પ્રકાર છે.

સાંપ્રત પડકારો
કેટલાક રાષ્ટ્રો સમક્ષ વૃદ્ધોની વસ્તી પડકાર તરીકે ઊભરી રહી છે.  જન્મદર ઘટે છે અને અપેક્ષિત રીતે ઉંમર વધે છે, ત્યારે અગાઉ ક્યારેય ન હોય તેટલો મોટો હિસ્સો વસ્તીમાં વૃદ્ધોનો હોય છે.  જેના પગલે દરેક નિવૃત્ત વ્યક્તિ માટે બહુ થોડા કામદારો બચે છે.  આનો મતલબ એ થયો કે મોટાભાગના રાષ્ટ્રોમાં સરકાર કે જાહેર સાહસના પૅન્શનમાં પુનઃગઠન કરવામાં ન આવે તો અથવા તો કર વધારવામાં ન આવે તો, અર્થતંત્ર પડી ભાંગી શકે છે.  પૅન્શન યોજનામાં પુનઃગઠન માટેનો એક રસ્તો નિવૃત્તિની યોજના વધારવાનો છે.  જોકે, ઓસ્ટ્રેલિયા અને કેનેડા અપવાદ છે, જ્યાં પૅન્શન યોજનાનું પૂર્વનિર્ધાણ દ્રશ્યમાન ભવિષ્યમાં સધ્ધર હોવાનું માનવામાં આવે છે.  આ હેતુને પાર પાડવા માટે 1998માં વાર્ષિક ચૂકવણામાં 70 ટકા જેટલી વૃદ્ધિ કરવામાં આવી હતી. પ્રમાણમાં વસાહતિઓને આવકારવા માટેના ખુલ્લાપણાનો લાભ પણ આ બંને રાષ્ટ્રોને થયો છે. જોકે, તેમની વસ્તી અમેરિકા જેટલી ઝડપથી વધી રહી નથી, જ્યાં પશ્ચિમી રાષ્ટ્રોમાં સૌથી વધુ જન્મ દર અને ઊંચા દરે બીજા દેશોમાંથી કાયમી વસાહતિઓના આગમન પણ પૂરક કારણો છે. આથી, યુરોપ ઓસ્ટ્રેલિયા અને કેનેડમાં જે ઝડપથી વસ્તી ઉંમરલાયક બની રહી છે તે ઝડપથી અમેરિકાની વસ્તી ઉંમરલાયક બની રહી નથી. 

બીજો પડકાર, રાજ્યો અને ઉદ્યોગગૃહોનું તાજેતરનું વલણ છે, જેમાં તેઓ હેતુપૂર્વક પૅન્શન યોજનાઓમાં ઓછું પ્રદાન આપી રહ્યાં છે, જેથી તેનો ખર્ચ સંઘ સરકાર પર નાખી શકાય.  ઉદાહરણ તરીકે, 2009માં, તમામ નોંધાયેલા રાજ્યના દેણામાં મોટાભાગના રાજ્યોમાં ધિરાણ વગરની પૅન્શન જવાબદારીઓ પ્રમુખ હતી.  પીબીજીસી (PBGC) (ધ પૅન્શન બેનિફિટ ગૅરન્ટી કોર્પોરેશન (પૅન્શનલ લાભ ખાતરી નિગમ), જે નાદારીના સંજોગોમાં ખાનગી-ક્ષેત્રની નિર્ધારિત લાભ પૅન્શન યોજનાઓની ખાતરી આપે છે),ના ભૂતપૂર્વ વહિવટી નિર્દેશક બ્રેડલી બેલ્ટે, ઓક્ટોબર 2004માં અમેરિકાની પ્રતિનિધિ સભા સમક્ષ સુનાવણી સમયે જુબાની આપી હતી કે, "કંપનીઓના પુનઃગઠનમાટે વ્યાજ-મુક્ત અને જોખમ-મુક્ત લોન મેળવવા માટે પૅન્શન વીમા ભંડોળના ઉપયોગનું વધતું જતું વલણ અને તેના માટેની લાલચથી હું ખાસ ચિંતિત છું.  કમનસિબે, વર્તમાન ગણતરી પ્રમાણે, એવું જણાય છે કે, પૅન્શનની જવાબદારી જેઓ પ્રિમિયમ ચૂકવે છે તેમની ઉપર અથવા સંભવિત કરદાતાઓ પર જઈ રહી છે, આ રસ્તો અંતિમ ઉપાય બનવાના બદલે સૌથી ઓછો પ્રતિકારક ઉપાય બની રહ્યો છે."

નાણાં સમસ્યાના કારણે પડકારો વધી ગયા છે.  2008માં દેશની સૌથી મોટી 100 કંપનીઓની કોર્પોરેટ (નિગમીય) પૅન્શન યોજનાઓના કુલ ભંડોળમાં  $303 અબજનો ઘટાડો આવ્યો હતો, જેમાં વર્ષ 2007ના અંત ભાગમાં 86 અબજ ડોલરની પૂરાંત હતી તે વર્ષ 2007ના અંત ભાગમાં $217 અબજના ઘટાડા પર પહોંચી ગઈ હતી.

વિવિધ દેશોમાં પૅન્શન પ્રથા

કેટલીક નોંધાયેલી પ્રથાઓને પણ સામાજિક વીમા તરીકે ગણી શકાય. 

 ઓસ્ટ્રેલિયા
 ઓસ્ટ્રેલિયામાં પૅન્શન – ખાનગી વ્યવસાયી પૅન્શનો

 સામાજિક સુરક્ષા – જાહેર પૅન્શન 

 કેનેડા
 કેનેડા પૅન્શન યોજના
	
 વૃદ્ધાવસ્થા સુરક્ષા (ઓલ્ડ એજ સિક્યુરિટી)
	
 ક્યુબેક પૅન્શન યોજના
	
 રજિસ્ટર્ડ રિટાયર્મન્ટ સેવિંગ્સ પ્લાન (નોંધાયેલ નિવૃત્તિ બચત યોજના)
 સાસ્કતવાન પૅન્શન પ્લાન 
 ચીન
 હોંગકોંગ – મેન્ડેટરી પ્રોવિડન્ટ ફંડ (ફરજીયાત ભવિષ્ય ભંડોળ)
 ફિનલેન્ડ – કાન્સાનેલેક્લોતોસ 
 ભારત – ભારત કર્મચારી ભવિષ્ય નિધિ સંગઠન (એમ્પલૉઇઝ પ્રોવિડન્ટ ફન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશન ઑફ ઈન્ડિયા )
 મલેશિયા – કર્મચારી ભવિષ્ય નિધિ (ઇમ્પલૉઇઝ પ્રોવિડન્ટ ફન્ડ)
 નેધરલેન્ડ્સ – અલ્ગેમ્ન આઉદરડોમ્સ વેટ
 ન્યૂઝિલેન્ડ - કિવિસેવર
 સિંગાપુર – સેન્ટ્રલ પ્રોવિડન્ટ ફંડ (મધ્યસ્થ ભવિષ્ય નિધિ)
 સ્વીડન – સામાજિક સુરક્ષા
 યુનાઈટેડ કિંગ્ડમ:
 યુકે પૅન્શન પ્રોવિઝન (યુકે પૅન્શન જોગવાઈ) (સામાન્ય રીતે)
 સ્વ-રોકાણ વ્યક્તિગત પૅન્શન
 યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ:
 જાહેર કર્મચારી પૅન્શનો
 અમેરિકામાં નિવૃત્તિ યોજનાઓ
 સામાજિક સુરક્ષા

બજાર ઢાંચો
પૅન્શન ફંડ માટેના રોકાણો હજૂપણ યુકે અને યુએસના અર્થતંત્ર પર કેન્દ્રીત છે.  જાપાન અને યુરોપીય સંઘની ગેરહારજરી તેમાં વર્તાઈ છે. 2005ના આંકડાઓ પ્રમાણે પૅન્શન ફંડના રોકાણ માટે અમેરિકા સૌથી મોટું બજાર હતું, જ્યારે યુકે (UK)બીજા ક્રમ પર હતું. તાજેતરના વર્ષોમાં સમગ્ર વિશ્વમાં પૅન્શન પુનઃગઠનએ ગતિ પકડી છે અને નિવૃત્તિ પછી આવકની સલામતીમાં ધિરાણ વ્યવસ્થાઓ અગત્યનો ભાગ ભજવે તેવી સંભાવના છે અને આવનારા વર્ષોમાં જામીનગીરીઓના બજારને પણ અસર કરે તેવી સંભાવના છે.

આ પણ જુઓ
 જાહેર દેવું

સંદર્ભો

બાહ્ય લિંક્સ

"ડુઈંગ ઈટ ઓફશોર" - એન ઈન્ડિપેન્ડન્ટ ગાઈટ ટુ પૅન્શન પ્લાનિંગ ઓફશોર  
ધી કેનેડિયન મ્યૂઝિયમ ઓફ સિવિલાઈઝેશન  - ધી હિસ્ટોરી ઓફ કેનેડાસ પબ્લીક પૅન્શન્સ 
પૅન્શન બેનિફીટ ગેરેંટી કોર્પોરેશન (પીબીજીસી) - એ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ  ગર્વમેન્ટ ઓર્ગેનાઈઝેશન 
અ ગ્લોબલ પર્સપેક્ટિવ ઓન  એજિંગ એન્ડ પૅન્શન્સ, આલિયાન્ઝ નોલેજ, ફેબ્રુઆરી 2008
એડમિનિસ્ટ્રેશન ઓન એજિંગ (પૅન્શન કાઉન્સેલિંગ )  - અ યુનાઈટેડ સ્ટેટ્સ ગવર્મેન્ટ ઓર્ગેનાઈઝેશન 
પૅન્શન્સ એન્ડ કેપિટલ સ્ટેવાર્ડશીપ પ્રોજેક્ટ  એટ ધી લેબર એન્ડ વર્કલાઈફ પ્રોગ્રામ , હાવર્ડ લૉ. સ્કુલ - એ યુનાઈટેડ સ્ટેટ્સ ઓર્ગેનાઇઝેશન.
"અક્યુરલી સ્પિકીંગ: એ પ્લાન લેન્ગવેજ સમરી ઓફ એક્યુરલ મેથોડ્સ એન્ડ પ્રેક્ટિસીસ ફોર પલ્બીક એમ્પલોયી પૅન્શન એન્ડ અથર પોસ્ટ - એમ્પલોયમેન્ટ બેનિફીટ,"  ફ્રોમ ધી કેલિફોર્નિયા રિસર્ચ બ્યુરો (CRB) એટ ધી  કેલિફોર્નિઆ સ્ટેટ લાઈબ્રેરી 
ક્રિએટિંગ અ રિયારમેન્ટ પ્લાન  આર્ટિકલ ઓન એમએસએન મની 
પ્રોવિઝન્સ ઓન પૅન્શન્સ ફોર માઈગ્રન્ટ વર્કર વીથઈન ધી યુરોપિયન યુનિયન  
ઈ યોર પૅન્શન સિક્યોર?, કન્ઝ્યુમર રિપોર્ટસ
હાઉ ટુ પ્લાન ફોર એન્ડ ડિસાઈડ ઓન અ પૅન્શન ઈમ્પાર્ટિઅલ એક્ટિલ ફ્રેમ બીબીસી રૉ

રોજગારી ભથ્થુ 
નાણાંકીય સેવાઓ
રોકાણ
નિવૃત્તિ
વ્યક્તિગત ધિરાણ 
પૅન્શન