متن: فرهنگ پاداش امروزه به موضوع بسیاری از مطالعات تبدیل شده است. بسیاری از مردم از نحوه پاداش دادن به برخی از بانکداران و مقامات عالی برای شکست خشمگین شده اند. دیگران ایده ارائه پاداش های میلیون دلاری را از نظر اخلاقی منزجر کننده می دانند. اما تعداد کمی پرسیده اند که آیا پاداش های مربوط به عملکرد واقعاً عملکرد را بهبود می بخشد یا خیر. پاسخ آنقدر بدیهی به نظر می رسد که حتی پرسیدن سوال می تواند مضحک به نظر برسد. در واقع، علیرغم همه شکایات در مورد آنها، تشویق های مالی همچنان در زمینه های بیشتر و بیشتری از مراقبت های بهداشتی و خدمات عمومی گرفته تا آموزش و دانشگاه ها ارائه می شود. بنابراین ممکن است برای بسیاری شوکه شود که بدانند پرداخت برای نتایج واقعاً می تواند باعث شود افراد در بسیاری از شرایط عملکرد بدی داشته باشند و هر چه بیشتر پرداخت کنید، عملکرد بدتری دارند. هیچ کس بحث نمی کند که پاداش می تواند به شرکت ها و موسسات کمک کند تا بهترین کارکنان را جذب و نگه دارند. همچنین هیچ کس مخالف این ایده نیست که شما می توانید افراد را به انجام وظایف خاص با پیوند دادن پرداخت ها به آن وظایف تشویق کنید. بلکه موضوع این است که چگونه می توان بهترین نتیجه را از مردم گرفت. آیا اگر به آنها قول بدهید که برای به دست آوردن نتیجه به آنها پول بیشتری بدهید، آیا واقعا عملکرد بهتری دارند؟ دلایل واضحی وجود دارد که چرا چنین پرداخت هایی ممکن است شکست بخورد. به عنوان مثال، استدلال شده است که پاداش های نقدی در سقوط مالی نقش داشته است، زیرا معامله گران اشتیاق کمی برای اطمینان از اینکه شرکت هایشان از بقای طولانی مدت برخوردار هستند، نداشتند. پروفسور مالکوم هیگز می گوید که اکثر پروژه های پاداش طراحی ضعیفی دارند. او فکر می‌کند دلیل آن این است که سازمان‌ها سعی می‌کنند ترتیبات پاداش را ساده نگه دارند. با این وجود، او فکر می‌کند که پروژه‌های پاداش تا زمانی می‌توانند کار کنند که منافع تک تک کارکنان را با اهداف بلندمدت یک تجارت مرتبط کنند. جوایز همچنین می توانند تقلب را تشویق کنند. پروفسور ادوارد دسی می‌گوید: «وقتی شروع کردید پاداش‌های افراد را به نتایج و نه رفتارها وابسته کنید، شواهد نشان می‌دهد که مردم هر کاری که می‌توانند برای به دست آوردن آن نتایج انجام می‌دهند. در بسیاری از موارد، مقامات عالی به سادگی دروغ گفتند و تقلب کردند تا قیمت سهام را بالا ببرند، بنابراین پاداش‌های زیادی دریافت کردند.» اما کار Deci و دیگران نشان می دهد که مشکل پاداش ها بسیار عمیق تر از طراحی ضعیف یا تقلب است. در سال 1971، او از دانش‌آموزان خواست که پازل‌هایی را حل کنند، به‌طوری‌که برخی برای انجام کارهای خوب جوایز نقدی دریافت کردند و برخی دیگر چیزی دریافت نکردند. دسی دریافت که آنهایی که پول نقد به آنها پیشنهاد می‌شود، پس از انجام کار کافی برای دریافت دستمزد، کمتر به کار روی پازل‌ها ادامه می‌دهند. این مطالعات نشان می دهد که ارائه پاداش می تواند افراد را از انجام کارهایی برای لذت خالص آن باز دارد. این اساس مجموعه ای از کتاب های کوهن بود که در آن او استدلال می کند که پاداش دادن به کودکان، دانش آموزان و کارگران با نمرات، بورسیه تحصیلی و سایر "رشوه ها" منجر به کار بی کیفیت در طولانی مدت می شود. کوهن می‌گوید، کسانی که به قدرت پاداش‌ها اعتقاد دارند، نمی‌توانند بین انگیزه درونی و فشار بیرونی تمایز قائل شوند - می‌خواهند کاری را انجام دهند چون آن را برای خودشان دوست دارند، در مقابل انجام کاری چون پاداش می‌خواهی. فقط این نیست که این دو با هم متفاوت هستند، بلکه اغلب این است که هر چه بیشتر به افراد برای انجام کاری پاداش دهید، انگیزه درونی آنها بیشتر کاهش می یابد. به گفته کوهن، رویکرد "این کار را انجام دهید و آن را دریافت کنید" ممکن است عملکرد را در کوتاه مدت بهبود بخشد، اما در دوره های طولانی تر همیشه شکست خواهد خورد. او اضافه می‌کند که افرادی که پاداش دریافت می‌کنند طبیعتاً ایمن بازی می‌کنند، خلاقیت کمتری پیدا می‌کنند، کمتر همکاری می‌کنند و احساس ارزش کمتری می‌کنند. علاوه بر این، مطالعات همچنین نشان می‌دهند که ارائه پاداش می‌تواند جلوی مسئولیت‌پذیری افراد را بگیرد.
سوال: به نظر شما بهترین عنوان این قطعه کدام است؟
1. پاداش چیست؟
2. آیا پاداش کار می کند؟
3. چرا پاداش ارائه شده است؟
4. پاداش چگونه کار می کند؟