متن: اگر مزیت رقابتی پایدار به مهارت های نیروی کار بستگی داشته باشد، شرکت های آمریکایی مشکل دارند. مدیریت منابع انسانی به طور سنتی به عنوان محوری برای بقای رقابتی شرکت در ایالات متحده دیده نمی شود. کسب مهارت یک مسئولیت فردی تلقی می شود. نیروی کار صرفاً عامل دیگری از تولید است که باید استخدام شود - اجاره با کمترین هزینه ممکن - مانند خرید مواد یا تجهیزات. عدم اهمیت دادن به مدیریت منابع انسانی را می توان در مدیریت شرکت مشاهده کرد. در یک شرکت آمریکایی، مدیر ارشد مالی تقریباً همیشه نفر دوم است. پست ریاست مدیریت منابع انسانی معمولاً یک شغل تخصصی است که در لبه سلسله مراتب شرکت قرار دارد. مدیر اجرایی که آن را در دست دارد، هرگز در مورد تصمیمات استراتژیک مهم مورد مشورت قرار نمی گیرد و هیچ شانسی برای ارتقاء به سمت مدیر اجرایی (مدیر عامل) ندارد. در مقابل، در ژاپن، رئیس مدیریت منابع انسانی مرکزی است - معمولاً دومین اجرایی مهم، پس از مدیرعامل، در سلسله مراتب شرکت. در حالی که شرکت های آمریکایی اغلب از مبالغ هنگفتی که برای آموزش نیروی کار خود صرف می کنند صحبت می کنند، در واقع نسبت به شرکت های ژاپنی یا آلمانی کمتر روی مهارت های کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند. پولی که آنها سرمایه گذاری می کنند نیز بیشتر روی کارمندان حرفه ای و مدیریتی متمرکز می شود. همچنین سرمایه‌گذاری‌های محدودی که در آموزش کارگران انجام می‌شود، به‌جای مهارت‌های پیش‌زمینه‌ای که جذب فناوری‌های جدید را ممکن می‌سازد، بر مهارت‌های خاص لازم برای انجام کار بعدی متمرکز است. در نتیجه، زمانی که فناوری‌های نوآورانه جدید وارد می‌شوند، مشکلاتی به وجود می‌آیند. برای مثال، اگر کارگران آمریکایی برای یادگیری نحوه راه اندازی ایستگاه های تولید انعطاف پذیر جدید نسبت به کارگران در آلمان (همانطور که آنها انجام می دهند) بسیار بیشتر طول می کشد، هزینه موثر این ایستگاه ها در آلمان کمتر از ایالات متحده است. زمان بیشتری قبل از راه‌اندازی و راه‌اندازی تجهیزات در تولید نیاز است و نیاز به بازآموزی گسترده باعث ایجاد هزینه‌ها و ایجاد تنگناهایی می‌شود که سرعت استفاده از تجهیزات جدید را محدود می‌کند. نتیجه این است که سرعت تغییرات تکنولوژیک کندتر می شود و در نهایت مهارت های نیمه پایینی جمعیت بر دستمزد نیمه بالا تأثیر می گذارد. اگر نیمه پایین نتواند به طور موثر فرآیندهایی را که باید عملیاتی شوند انجام دهد، مشاغل مدیریتی و حرفه ای که با این فرآیندها همراه هستند از بین خواهند رفت.
سوال: ایده اصلی پاساژ چیست؟
1. شرکت های آمریکایی در مدیریت منابع انسانی با شرکت های ژاپنی و آلمانی متفاوت هستند.
2. برای مدیریت موثر منابع انسانی، بازآموزی گسترده ضروری است.
3. رئیس مدیریت منابع انسانی باید در جایگاه مرکزی سلسله مراتب یک شرکت باشد.
4. استراتژی های مدیریت منابع انسانی شرکت های آمریکایی بر ظرفیت رقابتی آنها تأثیر می گذارد.