متن: همانطور که برای همه شناخته شده است، سازماندهی و مدیریت دستمزد و حقوق بسیار پیچیده است. به طور کلی، بخش حسابداری مسئول محاسبه حقوق است، در حالی که بخش پرسنل علاقه مند به بحث با کارمندان در مورد پرداخت است. اگر شرکتی بخواهد ساختار دستمزد و حقوق جدیدی را اتخاذ کند، ضروری است که شرکت باید در مورد روش ارزیابی شغل و روش های اندازه گیری عملکرد کارکنان خود تصمیم بگیرد. برای موفقیت، آن ساختار جدید پرداخت نیاز به توافق بین اتحادیه های کارگری و کارفرمایان دارد. در ارزیابی شغل، تمامی الزامات هر شغل در شرح وظایف دقیق تعریف می شود. به هر یک از این الزامات یک مقدار داده می شود، معمولاً در "نقاط"، که با هم جمع می شوند تا ارزش کل کار را به دست آورند. برای مدیریت میانی و بالاتر، روش خاصی برای ارزیابی مدیران از نظر دانش شغلی، مسئولیت پذیری و توانایی آنها در حل مشکلات استفاده می شود. با این حال، به دلیل دشواری اندازه‌گیری کار مدیریت، درجه‌های شغلی مدیران اغلب بدون ارجاع به یک سیستم ارزیابی بر اساس امتیاز تعیین می‌شوند. در تلاش برای طراحی یک سیستم پرداخت، بخش پرسنل باید ارزش هر شغل را با مشاغل موجود در بازار کار مقایسه کند. همچنین باید عوامل اقتصادی مانند هزینه زندگی و عرضه نیروی کار را در نظر بگیرد. لازم است که پرداخت برای یک شغل با هر تفاوتی در نحوه انجام کار متفاوت باشد. در جاهایی که اندازه‌گیری کار انجام شده ساده است، مانند کارهایی که با دست انجام می‌شود، اغلب طرح‌های تشویق پولی انتخاب می‌شوند، برای کارگران غیرمستقیم، جایی که اندازه‌گیری دشوار است، از روش‌های پرداخت اضافی استفاده می‌شود.
سوال: در طراحی یک سیستم پرداخت جدید، یک شرکت باید علاوه بر مقایسه ارزش هر شغل با ارزش‌های موجود در بازار کار، را در نظر بگیرد.
1. روش ارزیابی کار مدیریت
2. روش محاسبه دستمزد
3. الزامات هر شغل
4. عرضه نیروی کار و هزینه زندگی