Potential analysis
ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ರಚನಾತ್ಮಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಭವಿಷ್ಯದ ಘಟನೆಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಆ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಾಖೆ, ಹಣಕಾಸು ವಲಯ, ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು (ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸ್ಥಿತಿ) ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು (ಮಾನದಂಡ). ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪನ್ನಕ್ಕೆ ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ನಿಂದಾಗಿ ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಪೂರೈಸಬೇಕಾದ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರಗಳಾಗಿವೆ. ಮಾನ್ಯತೆಃ ಬಳಸಿದ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಾಧನವು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು. ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಃ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಎಂದರೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುವುದು. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಾಧನಗಳು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ನಡೆಸಿದ ನಂತರ ಅದೇ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಃ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯು ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಭಾವಗಳಿಂದ ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾಗದಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪ್ರತಿಭೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದಲ್ಲಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಗುರಿ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಆಧಾರಿತ ಪ್ರತಿಭೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಮುಂಚೂಣಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಪ್ರತಿಭೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಧಾರಣೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಭವಿಷ್ಯದ ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ ಭವಿಷ್ಯದ ಪ್ರತಿಭೆಗಳು/ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ "ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಯುದ್ಧ" ತೀವ್ರಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲವು ಆಕರ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪಾರದರ್ಶಕ ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಕೇವಲ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿವೆ. ಪ್ರತಿಭೆಗಳು ಅಥವಾ "ಉನ್ನತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು" ವೃತ್ತಿಪರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವರು ತಾವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಅಥವಾ ದೇಶವನ್ನು ಸಹ ತೊರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸುಶಿಕ್ಷಿತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ತಾಯ್ನಾಡನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಈ ಜ್ಞಾನ-ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಸಂಪಾದಿಸಬೇಕು, ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಭವಿಷ್ಯದ ಉನ್ನತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಗುರುತಿಸುವುದು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರನ್ನು ಶಾಲೆ ಅಥವಾ ಕಾಲೇಜು ಶ್ರೇಣಿಗಳಿಂದ ಗುರುತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಆದರೆ ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ನಮ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಕಂಪನಿಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿ-ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿವೆ. ಇದರರ್ಥ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದಬೇಕು. ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸಹ ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು. ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ, ಅಸಮರ್ಪಕ ವೆಚ್ಚಗಳು ವಾರ್ಷಿಕ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ವೇತನ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಶೇಕಡಾ 50 ರಷ್ಟಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ವೆಚ್ಚಗಳು ವಾರ್ಷಿಕ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ವೇತನ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಒಟ್ಟು 75%-100% ಆಗಿರುತ್ತವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು "ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಯುದ್ಧ" ದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಆಕರ್ಷಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ನಂತರದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಪರಿಣತಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಪಾಡಿನಲ್ಲಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಂತಹ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಭಾಗವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವುದು ಕಷ್ಟವಾದ ಕಾರಣ, ಅಧೀನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಬಹುಸಂಖ್ಯೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಅರಿವಿನ, ಪ್ರೇರಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂವಹನ ಮಾನದಂಡಗಳ ವಿಭಜನೆಯನ್ನು ಈ ಬಹುಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರಿವಿನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಸಂಘಟನೆ, ಸಮಸ್ಯೆ-ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನಮ್ಯತೆಯಂತಹ ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತವೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರೇರಣೆ, ಒತ್ತಡ-ನಿಭಾಯಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವು ಪ್ರೇರಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಿದರೆ, ಸಂವಹನ, ತಂಡದ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಪರಾನುಭೂತಿ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಸಂವಾದಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಸೇರಿವೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಯ್ಕೆಯು ಗಣನೀಯವಾಗಿದೆ. ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಂದ ಮಾನದಂಡಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಮಾಡಬೇಕು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮಾನದಂಡಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಆಯ್ಕೆಯು ಗುರಿ ಗುಂಪಿನ ಬಗೆಗಿನ ಜ್ಞಾನದ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ. ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಪದವೀಧರರ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಾಗಲು ಬಯಸುವ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಇತರ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹಿಂದಿನ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪೂರೈಸಬೇಕಾದ ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕು. ಈಗಾಗಲೇ ತಿಳಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿ-ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಗುರಿ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಿಖರವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ. ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಘನ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಏಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಒಂದು ದಿನ ಬೇಕಾಗಿದ್ದರೆ, ಗುಂಪಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉಲ್ಲೇಖಿತ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧತೆಯ ಅಂಶದ ಪ್ರಕಾರ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಬ್ಬರೂ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಪರಿಚಯಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳು ಎಲ್ಲಿವೆ ಎಂಬುದರ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಜನಸಾಂಖ್ಯಿಕೀಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯದ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯು ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸದ ಅಪಾಯ-ಪೀಡಿತ ಕಂಪನಿಗಳು. "ಉನ್ನತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು" ಗುರುತಿಸದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸದಿರುವುದು, ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲದ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾದ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗುತ್ತದೆ. ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನ ಹೆಜ್ಜೆ ಇಡುವ ಮೂಲಕ ಅವುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ನೌಕರರು ತಕ್ಷಣವೇ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಾರೆ. ವಿಫಲವಾದ ಧಾರಣ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಏರಿಳಿತದ ಸಹಯೋಗದೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅಗಾಧ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿವೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಪಾರದರ್ಶಕ ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗಗಳು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು. ಉತ್ತಮ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಯುವ ಮತ್ತು ನುರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಪ್ರತಿಭಾವಂತ, ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತವೆ. ಭವಿಷ್ಯದ "ಪ್ರತಿಭೆಗಳಿಗಾಗಿ ಯುದ್ಧ" ವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದಾದ ಸಮಸ್ಯೆಯಾದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದಲ್ಲಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಹಲವಾರು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಗುರಿ-ಗುಂಪಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದದ್ದು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದದ್ದು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಜಾಹೀರಾತು ಏಜೆನ್ಸಿಗಿಂತ ಇತರ ಸಾಧನಗಳು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸರಳವಾದ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಾಗಿವೆ. ಅವರನ್ನು ವೀಕ್ಷಕ-ತಟಸ್ಥ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳೆಂದು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು. ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಗಣಿತದ ಸಾದೃಶ್ಯಗಳಂತಹ ಬೌದ್ಧಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆ-ಪರಿಹಾರದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವೇಗವು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಗುಪ್ತಚರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಸೇರಿವೆ. ಏಕಾಗ್ರತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಯಂತಹ ವಿಶೇಷ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಈ ರೀತಿಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳುಃ ಭಾವನಾತ್ಮಕ, ಪ್ರೇರಕ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವುದು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖ-ಜನಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದರಲ್ಲಿ ಭಾಗಿಯಾಗಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬಳಸಿದ ವಿಧಾನದ ಅವಲಂಬನೆಯಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಜೀವನಚರಿತ್ರೆ ಮತ್ತು ಬಹುವಿಧದ ಸಂದರ್ಶನಗಳೆಂದು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಸಂದರ್ಶನಃ ಈ ರೀತಿಯ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೂಲಕ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಸ್ವಯಂ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಅತ್ಯಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು. ಅದರ ಮೂಲಕ ಸಂದರ್ಶನದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಮಲ್ಟಿಮೋಡಲ್ ಸಂದರ್ಶನಃ ಇದು ಅರೆ-ರಚನಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಮತ್ತು ಮರೆಮಾಚದ ಸಂದರ್ಶನ ವಿಭಾಗಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ-ಕೇಂದ್ರಗಳು ಹೆಚ್ಚು ರಚನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಾಗಿವೆ, ಇವು ಸ್ವತಂತ್ರ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ಈ ಸಾಧನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೂಲಕ, ಪ್ರಮುಖ ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಾಸ್ತವಿಕ ಅನುಕರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ-ಕೇಂದ್ರಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಜನರ ಸ್ವೀಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಗುಂಪು-ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಾಗಿವೆ. ಏಕ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಶ್ರವಣಃ ಏಕ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ವಿವಿಧ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ನಡೆಯುವ ರಚನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಾಗಿವೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕಿರಿಯ-ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಏಕ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ನಂತರ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಭವಿಷ್ಯದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಃ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೂಲಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು. ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವು ಐಟಿ-ಬೆಂಬಲಿತ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 360° ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆದಾರರು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾಗವಹಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಸ್ವಂತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಇತರರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಹೋಲಿಕೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸ್ವಂತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಇತರರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, 360° ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವಿಧಾನವನ್ನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ನಂತರ ಪುನರಾವರ್ತಿಸಬೇಕು. ನಿರ್ವಹಣಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ಎಂಬುದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾನವಶಕ್ತಿಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳು/ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರು ವಿವಿಧ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅದರ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಭವ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ-ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಶಿಫಾರಸಿನ ಮೂಲಕ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ