Agreements on objectives
ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಾಧಿಸಬೇಕಾದ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ. ಇದು ಒಂದು ಪ್ರೇರಕ ತಂತ್ರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಕ್ಷೇತ್ರ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯೋಜನಾ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಜೊತೆಗೆ, ಇದನ್ನು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಸಾಧನದ ಮೂಲಗಳು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದವು ನಾಯಕತ್ವದ ಒಂದು ಸಾಧನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬೋಧನೆಗೆ ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಂದರೆ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಎಂದರ್ಥ. ಕಂಪನಿಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರವು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸೂತ್ರೀಕರಣಕ್ಕೆ ಪ್ರಚೋದನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಗುರಿಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತದೆ. ಶ್ರೇಣಿಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಕಂಪನಿಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಜೋಡಣೆ ಗುರಿಗಳಾಗಿವೆ. ಶ್ರೇಣಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಗಳು ಎಷ್ಟು ಕಡಿಮೆಯಿರುತ್ತವೆಯೋ, ಅವು ಹೆಚ್ಚು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಇಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ಪ್ರಧಾನ ಉದ್ದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುರಿ ಪ್ರಭೇದಗಳು ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪರಿಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆ ಗುರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಆಧುನಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಒಂದು ಸಾಧನವಾಗಿದ್ದು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ, ಬದಲಾಗುವ ಪರಿಹಾರದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಶುಲ್ಕ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದ, ಅಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಯತಕಾಲಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು, ಗುರಿ ಸಾಧನೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಹಾರದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಂತದವರೆಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಗುರಿಯ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗುರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಎರಡು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅದರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಹಕ್ಕುಗಳ ಭಾಗವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆಯೋಗ ಆಯೋಗ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳೆರಡೂ ಬದಲಾಗುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಇದನ್ನು ನಿಗದಿತ ವೇತನದ ಜೊತೆಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಯೋಗವು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿದಂತೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಬಳಸದ ಅಥವಾ ಬಳಸದ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಆದಾಯ ಅಥವಾ ಲಾಭ-ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗುರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಅವರ ಸಾಧನೆಯಿಂದ ಕೇವಲ ಕಮಿಷನ್ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ. ಬೋನಸ್ ಬೋನಸ್ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಯಶಸ್ಸಿನ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪಾಲನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ನೌಕರನ ಕೊಡುಗೆಯಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾದ ಯಶಸ್ಸಿನ ಶುಲ್ಕವಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಗುರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ತಲುಪಬೇಕಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತನಾಗಿರಬೇಕು. ಹಣಕಾಸಿನ ವರ್ಷದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಇನ್ನೂ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಯಾವುದರ ಮೂಲಕ, ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಕೇವಲ ಕಂಪನಿಯ ಮಾರಾಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಇದ್ದರೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಬೋನಸ್ ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ದೇಶಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೂಲಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಗುರಿಗಳು ಮೂಲತಃ, ಒಪ್ಪಿದ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳು, ಆ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶ) ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ (ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳು) ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ನಿರ್ದೇಶಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗುರಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಮುಂದುವರಿಯಬಹುದು ಮತ್ತು ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲಕ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲೂ ಅಗಾಧ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಗಳಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಪ್ರೀಮಿಯಂನ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಹಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಕಂಪನಿಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದುಃ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಒಮ್ಮೆ ಏರ್ಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರ ವರ್ಷದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಆರಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೂರರಿಂದ ಐದು ವ್ಯಾಪಾರ-ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ಷೇತ್ರ ಗುರಿಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ (ಮೃದು ಗುರಿ) ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿವೆ. S.M.A.R.T. ಗುರಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು. ಅವು ಹೀಗಿರಬೇಕುಃ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ = ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಿತಿಯ ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆ (ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ಅರ್ಥವಾಗುವ) ಅಳೆಯಬಹುದಾದ = ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ (ಗುಣಾತ್ಮಕ, ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ) ಆಕರ್ಷಕ = ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದಾದ. ಗುರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ, ಕಾನ್ಫಿಗರ್ ಮಾಡದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅವಲಂಬನೆಯಲ್ಲಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಬಂಧಿತ = ನಿಗಮಿತ ಗುರಿಗಳ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ವಾಸ್ತವಿಕವಾದದ್ದು = ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ವೆರ್ಟೆಕ್ಸ್ 2 ಎರಡನೇ ಅಥವಾ ಮೂರನೇ ತ್ರೈಮಾಸಿಕದಲ್ಲಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಒಂದು ಮೈಲಿಗಲ್ಲು ಸಭೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಟ್ಟದ ಸಾಧನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಣ್ಣ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. 3. ಒಪ್ಪಿತ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಗುರಿ ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಂಭಾಷಣೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ-ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಹೋಲಿಕೆಯಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ವೆರ್ಟೆಕ್ಸ್ 4 ಅಂತಿಮ ಗೋಲು ಹೇಳಿಕೆಯು ಒಪ್ಪಿದ ಗುರಿ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಮೊದಲ ತ್ರೈಮಾಸಿಕದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ವೆರ್ಟೆಕ್ಸ್ 5 ಗುರಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ, ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಸಮತೋಲಿತ ಸ್ಕೋರ್ಕಾರ್ಡ್ ಒಂದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ದೇಶಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾದುದು ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಒಪ್ಪಿದ ಗುರಿಗಳ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಅಪಾಯಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಮಯ ಉಳಿತಾಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಟ್ಟಾರೆ ಮತ್ತು ಭಾಗಶಃ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನಕಲು ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ದೈನಂದಿನ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಕ್ಷಾಂಶದ ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳಿಂದ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಆಯಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹೀಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಎದುರಿಸುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುರುತನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಿವೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸುಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳಿಂದ ಸರಳೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸರಾಸರಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ನಿಖರವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವರ್ಧಿತ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಸಂಭವನೀಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಅಪಾಯಗಳುಃ ಸ್ವಾರ್ಥ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ಮೊದಲು ಇಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗುಂಪಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ. ಗುರಿ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಹೆಚ್ಚಿದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಗುರಿಗಳು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಗುರಿ ಒಪ್ಪಂದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣ ವಿನ್ಯಾಸದ ಮೂಲಕ ಸಂಕೀರ್ಣ ಬಿಲ್ಲಿಂಗ್ ಬರುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ವಿರುದ್ಧ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಅಪಾಯಗಳು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಕೆಲಸದ ಪ್ರದೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕೊಡುಗೆ ಅಥವಾ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಸ್ಪಷ್ಟ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಆ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿ ನಿರ್ಧಾರದಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗುರಿ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಚರ್ಚೆಗಳ ಭಾಗವಾಗಿ, ನೌಕರರು ಕಾಳಜಿ ಮತ್ತು ಆಸೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅರಿವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಳಿಕೆಯ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಗುರಿಯನ್ನು ತಲುಪಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಪಾಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ಅನನುಕೂಲವಾಗಿದೆ. ಗುರಿ ಒಪ್ಪಂದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಚಯ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಸಮಗ್ರ ಕಂಪನಿ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕೌನ್ಸಿಲ್ಗೆ ಸಹ ಮಾಹಿತಿ ನೀಡಬೇಕಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅವರ ಹೊಸ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ ಇದಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಬಂಡವಾಳ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಗುರಿ ಒಪ್ಪಂದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಸುಸ್ಥಿರವಾಗಲು ಅಗಾಧವಾದ ಸಮಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳದಿಂದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು. ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳು