Work–life interface
ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಅಂತರಸಂಪರ್ಕವು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಸಂಗಮವಾಗಿದೆ. ಕುಟುಂಬ, ವಿರಾಮ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಸೇರಿದಂತೆ ಒಬ್ಬರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಬೆಸೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಅಂತರಸಂಪರ್ಕವು ಎರಡು ದಿಕ್ಕುಗಳದ್ದಾಗಿದೆ; ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸವು ಖಾಸಗಿ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡಬಹುದು, ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ಜೀವನವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಅಂತರಸಂಪರ್ಕವು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸ್ವರೂಪದ್ದಾಗಿರಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಂಘರ್ಷ) ಅಥವಾ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿರಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ). ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಇಂಟರ್ಫೇಸ್ ಹೆಚ್ಚು ಮಿತಿಯಿಲ್ಲದಂತಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ-ಶಕ್ತಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ. ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ನಡುವಿನ ಸಮತೋಲನವಾಗಿದೆ. ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರಬಲ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಹಲವಾರು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬ ಜೀವನದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತವೆ. ಗಡಿ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಗಡಿ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಈ ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಸಂಶೋಧಕರು ಬಳಸಿದ ಎರಡು ಮೂಲಭೂತ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಾಗಿವೆ. ಇತರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಈ ಎರಡು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಅಡಿಪಾಯಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗಡಿ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಗಡಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಮೊದಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ಎರಡು ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ (ಐಸಿಟಿ) ಉದಯವು ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಅಂತರಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಿದೆ. ಕೆಲಸವನ್ನು ಈಗ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅಂದರೆ ಡೊಮೇನ್ಗಳು ಮಿಶ್ರಣಗೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಮತ್ತು ಗಡಿಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಗಡಿ-ಗಡಿ ವರ್ಣಪಟಲದಲ್ಲಿ ಈ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಏಳು ಪ್ರಬಲ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿದೆ; ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳೆಂದರೆಃ ರಚನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆ, ವಿಭಜನೆ, ಪರಿಹಾರ, ಪೂರಕ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪರಿಹಾರ, ಪಾತ್ರ ವರ್ಧನೆ, ಸೋರಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ ಮಾದರಿ. ರಚನಾತ್ಮಕ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಬೇರುಗಳನ್ನು 20ನೇ ಶತಮಾನದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ರಾಂತಿಯು ಆರ್ಥಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕುಟುಂಬದ ಮನೆಯಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸುತ್ತಿತ್ತು. 19ನೇ ಶತಮಾನದ ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿನ ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ಕುಟುಂಬದಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದವು. ಆದಾಗ್ಯೂ, 20ನೇ ಶತಮಾನದ ಆರಂಭದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಮೊದಲ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ರೂಪುಗೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲಿಲ್ಲ. 20ನೇ ಶತಮಾನದ ಆರಂಭದ ಪ್ರಬಲ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ರಚನಾತ್ಮಕ-ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಯು ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಾಗಿತ್ತು. ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ನಂತರ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದ ರಚನಾತ್ಮಕ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ರಾಂತಿ ಮತ್ತು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿತ್ತು. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಜೀವನವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆಃ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಉತ್ಪಾದಕ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಮನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಜೀವನ. ರಚನಾತ್ಮಕ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಕೆಲಸ (ಸಂಸ್ಥೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಅಥವಾ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ) ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬಗಳ ನಡುವಿನ ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನಂಬುತ್ತದೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಎರಡು (ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬ) "ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಪಡೆದಾಗ, ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಶೀಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪುರುಷರು ವಾದ್ಯಗಳ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ" ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ (ಕಿಂಗ್ಸ್ಬರಿ ಮತ್ತು ಸ್ಕ್ಯಾನ್ಜೋನಿ, 1993; ಮ್ಯಾಕ್ಡರ್ಮಿಡ್, 2005:18ರಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದಂತೆ). ದುರಾಸೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಲೂಯಿಸ್ ಎ. ಕೋಸರ್ ಅವರ "ದುರಾಸೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು ಎಂದು ವಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಠೆಯ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು "ದುರಾಸೆ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಧಾರ್ಮಿಕ ಪಂಥಗಳು, ಪಂಥಗಳು, ಶಿಕ್ಷಣ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕ್ರೀಡೆಗಳು, ಮಿಲಿಟರಿ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ಆಡಳಿತದಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ದುರಾಸೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೆಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಆರೈಕೆದಾರರ ಮೇಲೆ ಹಾಕಲಾದ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಕುಟುಂಬವನ್ನು ದುರಾಸೆಯ ಸಂಸ್ಥೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎರಡು ದುರಾಸೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಾಗ-ಅದು ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ, ಅಥವಾ ಕುಟುಂಬ ಮತ್ತು ಮಿಲಿಟರಿ, ಅಥವಾ ಇತರರು-ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. 2. 9 ದಶಲಕ್ಷಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ 2020ರ ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಸಮೀಕ್ಷೆಯು, ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನದೊಂದಿಗೆ ಹೋರಾಡುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ದಣಿವಿನ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ 4.4 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ವಿಭಜನೆ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬವು ಪರಸ್ಪರ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ವಿಭಜಿತವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿವೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ವಿಭಾಗೀಕರಣ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ, ಬೇರ್ಪಡುವಿಕೆ, ತಟಸ್ಥತೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡುವಿಕೆ ಎಂಬ ಪದಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಸಾಹಿತ್ಯವು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. 1979ರಲ್ಲಿ, ಪಿಯೊಟ್ರ್ಕೋವ್ಸ್ಕಿ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ ನೌಕರರು "ತಮ್ಮ ಮನೆಗಳನ್ನು ಆಶ್ರಯಧಾಮಗಳಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ, [ಮತ್ತು] ತಮ್ಮ ಕುಟುಂಬಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೊರತೆಯಿರುವ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೂಲಗಳಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ" ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಪರಿಹಾರ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಹಿಂದಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದೇನೆಂದರೆ, ಪರಿಹಾರ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ, ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ, ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ ಕೆಲಸದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪೂರಕ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪರಿಹಾರ ಪೂರಕ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪರಿಹಾರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು 1980ರ ದಶಕದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು 1990ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾದ ಪರಿಹಾರ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಎರಡು ದ್ವಂದ್ವಗಳಾಗಿವೆ. ಪರಿಹಾರ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪರ್ಯಾಯ ಬಹುಮಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಪೂರಕ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪರಿಹಾರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಪರಿಹಾರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಹಿಂದಿನ ಕಾರಣವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತವೆ. ಪಾತ್ರ ವರ್ಧನೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲವು ಪಾತ್ರಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುವ ಬದಲು ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಒಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ಇತರ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಅಥವಾ ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಸಂಬಂಧದ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗರಿಷ್ಠ ಮಿತಿಯನ್ನು ಮೀರಿ ಮಾತ್ರ ಮಿತಿಮೀರಿದ ಹೊರೆ ಮತ್ತು ತೊಂದರೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಕೇಂದ್ರ ಗಮನವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ಸಂಬಂಧದ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವರ್ಧನೆ. ಸ್ಪಿಲ್ಓವರ್ ಸ್ಪಿಲ್ಓವರ್ ಎನ್ನುವುದು ಒಂದು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಭವವು ಮತ್ತೊಂದು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅವರ ಅನುಭವದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕವಾಗಿ, ಸ್ಪಿಲ್ಓವರ್ ಅನ್ನು ಎರಡು ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆಃ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ. ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿ ಸ್ಪಿಲ್ಲೋವರ್, ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ಸಂಬಂಧದ ಬಹುಆಯಾಮದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಇಂಡೀಡ್ನ 2021ರ ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಕಾರ, ಶೇಕಡಾ 53ರಷ್ಟು ಆನ್-ಸೈಟ್ ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವುದು ಸವಾಲಿನ ಕೆಲಸವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ ಮಾದರಿ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಇತ್ತೀಚಿನ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಈ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಒಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ (ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಕುಟುಂಬ) ಅನುಭವವು ಇನ್ನೊಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಜೀವನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಈ ಮಾದರಿಯು ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಸಂಬಂಧದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಸಂಘರ್ಷ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿರುವ ವಿವಿಧ ಪಾತ್ರಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರ ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ಅವರ ಪಾತ್ರಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಅಂತರ್ ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಗ್ರೀನ್ಹೌಸ್ ಮತ್ತು ಬ್ಯೂಟೆಲ್ (1985) ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಮೂರು ಮೂಲಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಿದ್ದಾರೆಃ "ಒಂದು ಪಾತ್ರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಿಟ್ಟ ಸಮಯವು ಇನ್ನೊಂದರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದನ್ನು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ" (ಪುಟ 76); "ಒಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಒತ್ತಡವು ಇನ್ನೊಂದರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದನ್ನು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ" (ಪುಟ 76); "ಒಂದು ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಇನ್ನೊಂದರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದನ್ನು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತವೆ" (ಪುಟ 76). ಕಲ್ಪನಾತ್ಮಕವಾಗಿ, ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷವು ದ್ವಿ-ದಿಕ್ಕಿನದ್ದಾಗಿದೆ. ವಿದ್ವಾಂಸರು ಕೆಲಸದಿಂದ ಕುಟುಂಬದ ಸಂಘರ್ಷ (ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ) ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದಿಂದ ಕೆಲಸದ ಸಂಘರ್ಷ (ಎಫ್ಡಬ್ಲ್ಯೂಸಿ) ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ದ್ವಿ-ದಿಕ್ಕಿನ ನೋಟವನ್ನು ಬಲಭಾಗದಲ್ಲಿರುವ ಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಅನುಭವಗಳು ವ್ಯಾಪಕವಾದ, ಅನಿಯಮಿತವಾದ ಅಥವಾ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಂತಹ ಕುಟುಂಬ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದಾಗ ಡಬ್ಲ್ಯೂಎಫ್ಸಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿನ ಅನುಭವಗಳು ಕೆಲಸದ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡಿದಾಗ ಕುಟುಂಬ-ಕೆಲಸದ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವ ಮಗುವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪೋಷಕರು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಿರಾಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಈ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷಗಳಾದ ಡಬ್ಲ್ಯೂಎಫ್ಸಿ ಮತ್ತು ಎಫ್ಡಬ್ಲ್ಯೂಸಿಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಬಲವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಡಬ್ಲ್ಯೂಎಫ್ಸಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಕುಟುಂಬದ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಪಾತ್ರದ ಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಕುಟುಂಬದ ಪಾತ್ರಗಳು ಕೆಲಸದ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳಿಗಿಂತ ಕೆಲಸದ ಪಾತ್ರಗಳು ಕುಟುಂಬದ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಅಲೆನ್, ಹರ್ಸ್ಟ್, ಬ್ರೂಕ್ ಮತ್ತು ಸುಟ್ಟನ್ (2000) ತಮ್ಮ ಪ್ರಬಂಧದಲ್ಲಿ ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಮೂರು ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿದ್ದಾರೆಃ ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ), ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತವಲ್ಲದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜೀವನ ಅಥವಾ ಕುಟುಂಬ ತೃಪ್ತಿ), ಮತ್ತು ಒತ್ತಡ-ಸಂಬಂಧಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಖಿನ್ನತೆ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಸೇವನೆ). ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಡಬ್ಲ್ಯು. ಎಫ್. ಸಿ. ಯು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಈ ಸಂಘವು ಮಹಿಳೆಯರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡುವ ಬಹುಪಾಲು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಯು. ಎಸ್. ನಂತಹ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ದೇಶಗಳ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದವು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣವು ಪ್ರಶ್ನಾರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಅದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ತೈವಾನ್ ಮತ್ತು ಭಾರತದಂತಹ ಇತರ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಸಾಹಿತ್ಯವೂ ಇದೆ. ಲು, ಕಾವೊ, ಕೂಪರ್, ಅಲೆನ್, ಲ್ಯಾಪಿಯರ್, ಒ 'ಡ್ರಿಸ್ಕೋಲ್, ಪೊಯೆಲ್ಮ್ಯಾನ್ಸ್, ಸ್ಯಾಂಚೆಝ್ ಮತ್ತು ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್ (2009) ಅವರು ಗ್ರೇಟ್ ಬ್ರಿಟನ್ ಮತ್ತು ತೈವಾನ್ ಅನ್ನು ಹೋಲಿಸಿದಾಗ ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿಯ ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತವಲ್ಲದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಅಂತೆಯೇ, ಪಾಲ್ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಸ್ವಿಕ್ (2008) ಸಹ ನಾರ್ವೆ ಮತ್ತು ಭಾರತದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ ರಚನೆಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚು ಅಂತರ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಡಬ್ಲ್ಯು. ಎಫ್. ಸಿ. ಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ಬಹಳ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ವಿನಾಯಿತಿಯಾಗಿ, ನೀಲ್ಸನ್, ಕಾರ್ಲ್ಸನ್, ಮತ್ತು ಲಂಕೌ (2001) ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಪೋಷಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಡಬ್ಲ್ಯೂಎಫ್ಸಿಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಇತರ ಕಾರ್ಯಗಳು, ರೋಲ್ ಮಾಡೆಲ್ ಅಂಶದಂತಹವು, ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿಯ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಅಂತರಸಂಪರ್ಕದ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಯೇ ಉಳಿದಿವೆ. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮತ್ತು ದ್ವಿತೀಯಕ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿವೆ. ಹ್ಯಾಮರ್, ಕೊಸೆಕ್, ಆಂಗರ್, ಬೋಡ್ನರ್, ಮತ್ತು ಝಿಮ್ಮರ್ಮ್ಯಾನ್ (2011) ಕ್ಷೇತ್ರ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ನಡೆಸಿದರು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕುಟುಂಬ ಬೆಂಬಲದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಲು ತರಬೇತಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು, ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ದೈಹಿಕ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕಾರಣವಾಯಿತು ಎಂದು ತೋರಿಸಿದರು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಡಿಮೆ ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೈಹಿಕ ಆರೋಗ್ಯವೂ ಕಡಿಮೆಯಾಯಿತು. ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದಾದರೂ, ಸರಿಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ಇದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ಅಧ್ಯಯನವು (ವಿಲ್ಸನ್, ಪೋಲ್ಜರ್-ಡೆಬ್ರೂಯಿನ್, ಚೆನ್, ಮತ್ತು ಫೆರ್ನಾಂಡಿಸ್, 2007) ತರಬೇತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಶಿಫ್ಟ್ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಡಬ್ಲ್ಯೂಎಫ್ಸಿ ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪಾಲುದಾರರೂ ಸಹ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ ಈ ತರಬೇತಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗೆ ಕುಟುಂಬವನ್ನು ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವುದು ಸಹ ಸಹಾಯಕವಾಗಿದೆಯೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಂಶಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು ಡಬ್ಲ್ಯೂಎಫ್ಸಿ (ಹ್ಯಾಮರ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, 2011) ಗಿಂತ ಕುಟುಂಬದಿಂದ ಕೆಲಸದ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು (ಎಫ್ಡಬ್ಲ್ಯೂಸಿ) ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಕಾಗುತ್ತವೆ. ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ ವಿರುದ್ಧ ಸೂಕ್ತವಾದ ಚಿಕಿತ್ಸೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಮೊದಲು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಸೌಲಭ್ಯವು ಧನಾತ್ಮಕ ಹರಿವಿನ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಒಂದು ಡೊಮೇನ್ನಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ನಂತರ ಮತ್ತೊಂದು ಡೊಮೇನ್ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು (ಗ್ರೀನ್ಹೌಸ್ & ಪೊವೆಲ್, 2006). ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕುಟುಂಬದ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಕೆಲಸದ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ (ವೇಯ್ನ್, ಮ್ಯೂಸಿಸ್ಕಾ, ಮತ್ತು ಫ್ಲೀಸನ್, 2004). ಹಲವಾರು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನದಂತಹ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ (ವೇಯ್ನ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, 2004). ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೂಲಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗಳೆಂದರೆ, ಒಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನಸ್ಥಿತಿ) ಇನ್ನೊಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ (ಸೀಬರ್, 1974) ಅಥವಾ ಒಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳು ಇನ್ನೊಂದು ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿವೆ (ಕ್ರೌಟರ್, 1984). ಕಲ್ಪನಾತ್ಮಕವಾಗಿ, ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ನಡುವಿನ ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ದ್ವಿ-ದಿಕ್ಕಿನದ್ದಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧಕರು ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬ-ಕೆಲಸದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಕುಟುಂಬ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದಾಗ ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬ ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕುಟುಂಬದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನಸ್ಥಿತಿ, ಯಶಸ್ಸಿನ ಭಾವನೆ ಅಥವಾ ಬೆಂಬಲಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದಾಗ ಕುಟುಂಬ-ಕೆಲಸದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಲು, ಹೆಚ್ಚು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ (ವೇಯ್ನ್, ಮತ್ತು ಇತರರು, 2004). ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದ ಹಲವಾರು ಪೂರ್ವನಿದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಾದ ಬಹಿರ್ಮುಖತೆ ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಬಗೆಗಿನ ಮುಕ್ತತೆಗಳು ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣಕ್ಕೆ ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ (ವೇಯ್ನ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, 2004). ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪೂರ್ವಜರ ನಂತರ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳಂತಹ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದ ಸಂಭವವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತವೆ (ವಾಯ್ಡಾನೋಫ್, 2004). ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಂತಹ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಲಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂವಹನವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಹೊಸ ಕುಟುಂಬ ಮಾದರಿಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ "ನಮ್ಮ ವಿಮರ್ಶೆಯು ಕೆಲಸದ-ಕುಟುಂಬದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನವು ಕೌಟುಂಬಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನಲಿಂಗೀಯ, ಕಾಕೇಸಿಯನ್, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ" (ಕ್ಯಾಸ್ಪರ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, 2007, ಪುಟ 10). ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪಾತ್ರವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಡಬ್ಲ್ಯು. ಎಫ್. ಸಿ. ಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಪಾತ್ರದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ ಒದಗಿಸಿದ ಕುಟುಂಬ ಸ್ನೇಹಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಲಭ್ಯತೆಯ ನಡುವಿನ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಬೆಂಬಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಕುಟುಂಬದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲವು ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದೆ (ಕೊಸೆಕ್, ಪಿಕ್ಲರ್, ಬೋಡ್ನರ್, ಮತ್ತು ಹ್ಯಾಮರ್, 2011). ಇದಲ್ಲದೆ, ಕೊಸೆಕ್ ಮತ್ತು ಇತರರು. (2011) ಕೆಲಸದ ಕುಟುಂಬದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬೆಂಬಲವು ಕೆಲಸದ ಕುಟುಂಬದ ಸಂಘರ್ಷದೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾದ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಇತರ ಸಂಶೋಧಕರ ಕುತೂಹಲಕಾರಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕುಟುಂಬ ಸ್ನೇಹಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ಬೆಂಬಲದ ಮೂಲಕ ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿಯ ಮೇಲೆ ಪರೋಕ್ಷ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ (ಡಾಲ್ಕಾಯ್ & ಡೇಲಿ, 2009). ಆಶ್ಚರ್ಯಕರವಾಗಿ, ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಬೆಂಬಲ ಅಥವಾ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಂತಹ ಒದಗಿಸಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯು ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ (ಹ್ಯಾಮರ್, ನೀಲ್, ನ್ಯೂಸನ್, ಬ್ರಾಕ್ವುಡ್, ಮತ್ತು ಕೋಲ್ಟನ್, 2005) ಯೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕೆಲವು ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಫಲಿತಾಂಶವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಊಹೆಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಮಾತನಾಡುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಅವನ/ಅವಳ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಬೆಂಬಲದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಮೋಯೆನ್ ಮತ್ತು ಯು (2000) ತೋರಿಸಿದಂತೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಬೆಂಬಲವು ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಡಬ್ಲ್ಯು. ಎಫ್. ಸಿ. ಗೆ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ಈ ಊಹೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೆಂಬಲವು ಥಾಂಪ್ಸನ್ ಮತ್ತು ಪ್ರೊಟ್ಟಾಸ್ (2005) ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನದಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸಿದೆ. ಬೆಂಬಲ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಡೆಸಬೇಕು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲದಂತೆಯೇ, ಕೊಸೆಕ್ ಮತ್ತು ಇತರರು ಮಾಡಿದ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. (2011) ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಡಬ್ಲ್ಯು. ಎಫ್. ಸಿ. ಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಬೆಂಬಲವು ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿಯೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾದ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಬೆಂಬಲದ ಹೊರತಾಗಿ, ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೆಂಬಲದ ಮೂರನೇ ಮೂಲವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆಃ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಬೆಂಬಲವು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯಂತಹ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಸಿ (ಡಾಲ್ಕೋಸ್ & ಡೊಲೆ, 2009; ಥಾಂಪ್ಸನ್ & ಪ್ರಾಟ್ಟಾಸ್, 2005) ನಂತಹ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಸ್ಥಿರಗಳೊಂದಿಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಹ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಪ್ರಮುಖ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು) ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಕ್ಯಾಸ್ಪರ್, ಎಬಿ, ಬೋರ್ಡೆಕ್ಸ್, ಲಾಕ್ವುಡ್, ಮತ್ತು ಲ್ಯಾಂಬರ್ಟ್ (2007) ಅವರ ಒಂದು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಮರ್ಶೆಯು 1980 ರಿಂದ 2003 ರವರೆಗೆ ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಸಂಶೋಧನೆಗಳೆಂದರೆಃ ಮಾದರಿ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿವರಣೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣವು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುತ್ತವೆ. ಮಾದರಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಏಕರೂಪವಾಗಿದ್ದು, ಜನಾಂಗೀಯ, ಜನಾಂಗೀಯ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ಕುಟುಂಬಗಳ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂಟಿ ಅಥವಾ ಸಲಿಂಗಕಾಮಿ ಪೋಷಕರು) ಬಗೆಗಿನ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿನ್ಯಾಸವು ಅಡ್ಡ-ವಿಭಾಗೀಯ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಕ್ಷೇತ್ರ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳು ಪ್ರಧಾನವಾಗಿವೆ (97 ಪ್ರತಿಶತ). ಕೇವಲ 2 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಜನರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವಿನ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ದತ್ತಾಂಶ ಸಂಗ್ರಹಣೆಗಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (85 ಪ್ರತಿಶತ) ಆದರೆ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಬಾರಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ (76 ಪ್ರತಿಶತ) ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಟ್ಟದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ (89 ಪ್ರತಿಶತ). ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಡಯಾಡ್ಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ಕುರಿತಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಮೀಕರಣದ ಮಾದರಿ (17 ಪ್ರತಿಶತ) ಬದಲಿಗೆ ಸರಳ ಊಹಾತ್ಮಕ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (79 ಪ್ರತಿಶತ). ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಗುಣಾಂಕ ಆಲ್ಫಾವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (87 ಪ್ರತಿಶತ), ಇದರಿಂದಾಗಿ ಸರಾಸರಿ. 79 ತಲುಪುತ್ತದೆ. ಬಹು-ವಸ್ತು ಅಳತೆಗಳನ್ನು (79 ಪ್ರತಿಶತ) ಹೊಂದಿರುವ ಮೊದಲೇ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾಪಕಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (69 ಪ್ರತಿಶತ). ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬೆಳಕಿನಲ್ಲಿ, ಕ್ಯಾಸ್ಪರ್ ಮತ್ತು ಇತರರು. (2007) ಹಲವಾರು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಶೋಧಕರು ಹೆಚ್ಚು ರೇಖಾಂಶ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿನ್ಯಾಸಗಳು, ಹೆಚ್ಚು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಮಾದರಿಗಳು, ದತ್ತಾಂಶ ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮಟ್ಟಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು ಎಂದು ಅವರು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇತಿಹಾಸ ಲಿಲಿಯನ್ ಮೋಲರ್ ಗಿಲ್ಬ್ರೆಥ್ ಅವರು ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನಕ್ಕೆ ತಾತ್ವಿಕ ಆಧಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು. ಇದನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆಯ ಉದ್ವಿಗ್ನತೆ ಕೆಲಸದ ವಿಮರ್ಶೆ ಡೌನ್ಶಿಫ್ಟಿಂಗ್ (ಜೀವನಶೈಲಿ) ನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ ಕೆಲಸದ ವಾರದ ವಿರಾಮದ ಪಟ್ಟಿ ದೇಶದ ಕನಿಷ್ಠ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆಯ ಪಟ್ಟಿ ಹಣ-ಸಮೃದ್ಧ, ಸಮಯ-ಬಡ ಅತಿಯಾದ ಕೆಲಸ ಪಾವತಿಸಿದ ಸಮಯ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಮತ್ತು ವಿರಾಮದ ಹಕ್ಕು ಆರು ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸ-ಕೌಟುಂಬಿಕ ಸಂಘರ್ಷ ಜರ್ಮನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನ ದಕ್ಷಿಣ ಕೊರಿಯಾದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನ ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಯುರೋಪಿಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನ