Pay-for-Performance (Federal Government)
ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳ, ಬೋನಸ್ಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳಂತಹ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಪೇ-ಫಾರ್-ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಎನ್ನುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ ಅರ್ಹತಾ ವೇತನಕ್ಕೆ ಹೋಲುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಖಾಸಗಿ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಸಂಬಂಧಿತ ವೇತನದ ಮೂಲ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇತ್ತೀಚಿನ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಾ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಫೆಡರಲ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪೇ-ಫಾರ್-ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಮಾದರಿಗಳು ಹೇಗೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ಅಂತಹ ಅಧ್ಯಯನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದ ಒಬ್ಬ ವಿದ್ವಾಂಸ ಜೇಮ್ಸ್ ಪೆರ್ರಿ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಕರು ಹೆಚ್ಚು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿತರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಹಣಕಾಸಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳಿಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಯಾವುದು ಭಿನ್ನವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನೂ ಚರ್ಚೆ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಖಾಸಗಿ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾದವು. ಸಲಹೆಗಾರರು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಕೀಲರ ಗುಂಪುಗಳು ಖಾಸಗಿ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಹತೆ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದಂತೆ, ಅವರು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯಕ್ಕೂ ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಿದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಲೋಪವೆಂದರೆ, ಖಾಸಗಿ ವಲಯದ ಪಾಲುದಾರರು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಪಾಲುದಾರರಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನೀತಿ ನಿರೂಪಕರು ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಪೇ-ಫಾರ್-ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೊದಲ ಪ್ರಯೋಗವು 1970ರ ದಶಕದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯಿತು. 1978ರಲ್ಲಿ ಯು. ಎಸ್. ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಜಿಮ್ಮಿ ಕಾರ್ಟರ್ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ಟೇಟ್ ಆಫ್ ದಿ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂದೇಶದಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆಯ ವಿಶಾಲ ಬಾಹ್ಯರೇಖೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದರು. ಯು. ಎಸ್. ಅಧ್ಯಕ್ಷರೊಬ್ಬರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಶಾಸಕಾಂಗ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಸೇರಿಸಿದ್ದು ಇದೇ ಮೊದಲು. 1978ರ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯಿದೆಯು ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ದುರುಪಯೋಗವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅರ್ಹತೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಮಂಡಳಿಯನ್ನು ರಚಿಸಿತು. ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ನಿಬಂಧನೆಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಹತೆಯ ವೇತನ (ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಟ್ಟಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು) ಮತ್ತು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಪಾಡುಗಳು ಸೇರಿವೆ, ಆದರೆ ಇವುಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರಲಿಲ್ಲ. ಈ ಅರ್ಹತಾ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸೇವೆಯ ಅವಧಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳದ ಸುದೀರ್ಘ ಸಂಪ್ರದಾಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ವಿರಾಮವಾಗಿತ್ತು. ಹೊಸ ಕಾಯ್ದೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳದ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಮಾತ್ರ ಪಡೆದರು. ಉಳಿದ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಲ್ಲದ ಭಾಗವನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ರೇಟಿಂಗ್ ಪ್ರಕಾರ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವೆಂದರೆ ಅದು ಆದಾಯ ತಟಸ್ಥವಾಗಿತ್ತು-ಇದರರ್ಥ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆದಾಗ, ಇತರರು ಹಿಂದಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪಡೆಯಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಈ ಕಾಯಿದೆಯ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಅದು ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿದೆ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಕೊರತೆಯೆಂದರೆ ಅದು "ವೇತನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವೆ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು" ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಯಿತು. ಈ ವೈಫಲ್ಯವು ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು-ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಹಣದ ಕೊರತೆ. ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕೇತರ ಸಹವರ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕೇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇನ್ನೂ ಹಿಂದಿನ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಡಿಯಲ್ಲಿದ್ದರು. ಈ ಅರ್ಹತೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅನಿಯಂತ್ರಿತವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನದ ನ್ಯಾಯಯುತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕೆಲವರು ದೂರಿದರು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸರ್ಕಾರದ ಕೆಲವು ಹಿರಿಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ದೊಡ್ಡ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ನೋಡಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕರು ಅಸಮಾಧಾನಗೊಂಡರು. ಈ ಕಾಯಿದೆಯು ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸುಧಾರಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಯಿತು. 1982ರಲ್ಲಿ ರೊನಾಲ್ಡ್ ರೇಗನ್ ಚುನಾಯಿತರಾದಾಗ, ಅವರು ಸರ್ಕಾರದ ಅನೇಕ ಭಾಗಗಳ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿದರು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸುಧಾರಣಾ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಬಹಳವಾಗಿ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಿದರು. ಹೊಸ ಶಾಸನದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ತೃಪ್ತಿಗೊಳಿಸಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು (ಪಿ. ಎಂ. ಆರ್. ಎಸ್.) 1984ರ ನವೆಂಬರ್ 8ರಂದು ಜಾರಿಗೆ ತರಲಾಯಿತು. ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಪಿ. ಎಂ. ಆರ್. ಎಸ್. ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿತು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ವೇತನದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಅಸಮಾನತೆಯನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಕನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟದ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ವಿಧಿಸಿತು. ಪಿ. ಎಂ. ಆರ್. ಎಸ್. ಪ್ರತಿ ವಿಭಾಗಕ್ಕೂ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪರಿಶೀಲನಾ ಮಂಡಳಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿತು ಮತ್ತು ಮಂಡಳಿಯ ಕನಿಷ್ಠ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಸದಸ್ಯರು ಅರ್ಹತೆ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿರಬೇಕು. ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ಕನಿಷ್ಠ ಕೆಲವು ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಳವಳಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಭದ್ರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿತು. ಇದನ್ನು ಅದರ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹ ಸುಧಾರಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ, ಪಿ. ಎಂ. ಆರ್. ಎಸ್ 1984 ರಿಂದ 1991 ರವರೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಉಳಿಯಿತು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟಗಳ ನಡುವಿನ ಕಳಪೆ ತಾರತಮ್ಯ, ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಹುದಾದ ಪುರಾವೆಗಳು ಪಿಎಂಆರ್ಎಸ್ನ ಪತನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿವೆ. ಶೇಕಡಾ 50 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಹುಮಾನಗಳ ಗಾತ್ರವು ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾ 75 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ನೀಡಿವೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ, "ಸಾಕಷ್ಟು ಹಣವು ಅರ್ಥಹೀನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಪಿ. ಎಂ. ಆರ್. ಎಸ್. ಅನ್ನು ಕೈಬಿಟ್ಟಾಗಿನಿಂದ, ವಿವಿಧ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು ಹೊರಬಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ಸಹ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿವೆ. ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಆಫ್ ಡಿಫೆನ್ಸ್ ಮತ್ತು ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಆಫ್ ಹೋಮ್ಲ್ಯಾಂಡ್ ಸೆಕ್ಯುರಿಟಿಯು ಎರಡೂ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿವೆ, ಆದರೆ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 28,2009 ರಂದು ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಬರಾಕ್ ಒಬಾಮಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ರಕ್ಷಣಾ ದೃಢೀಕರಣ ಕಾಯ್ದೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದಾಗ ಅವುಗಳನ್ನು ರದ್ದುಪಡಿಸಲಾಯಿತು. ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರಕ್ಕೆ ರಾಷ್ಟ್ರವ್ಯಾಪಿ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಪೇ-ಫಾರ್-ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಇನ್ನೂ ಜಾರಿಗೆ ತರಬೇಕಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗಾಗಿ ಈ ಫೆಡರಲ್ ವೇತನವು ವಿಫಲವಾದಾಗ, ಸಂಶೋಧನೆಯು ಅನೇಕರಿಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯವನ್ನುಂಟುಮಾಡಿತು ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಖಾಸಗಿ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿತು. ಈ ವೈಫಲ್ಯದ ಬಹುಪಾಲು ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವೇತನದ ಕುರಿತಾದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಖಾಸಗಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಖಾಸಗಿ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯಗಳ ನಡುವಿನ ಈ ಗೊಂದಲಮಯ ಮತ್ತು ಅಸಮಂಜಸವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಏಕೆ ಅಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಮುದಾಯವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿದವು. ಕಳಪೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿವೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದೆಃ (1) ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯವು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಬಜೆಟ್ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು (2) ಫೆಡರಲ್ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕಾರವು ಖಾಸಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರೇರಣೆಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಸೀಮಿತ ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಬಜೆಟ್ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವೇತನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ದೊಡ್ಡ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಆಂಟೋನೆಟ್ ವೈಬೆಲ್ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಖಾಸಗಿ ವಲಯವು ಸರಳವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಹಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಸಂಸ್ಥೆಗಿಂತ ಯಾವಾಗಲೂ ಹೆಚ್ಚು ನಗದು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಖಾಸಗಿ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಲಾಭದ ಉದ್ದೇಶವು ಯಾವಾಗಲೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯವು ಲಾಭವನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವುದಾಗಿದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತೆರಿಗೆ ಆದಾಯದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆಯಾದ್ದರಿಂದ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಅವರು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅನನ್ಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ. ಇದು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳಿಗಾಗಿ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಬಹಳ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಖಾಸಗಿ ವಲಯದ ವ್ಯವಹಾರಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭದ ಸುತ್ತ ತಮ್ಮ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಹಣವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಬದಲು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸ್ವಭಾವದಿಂದಾಗಿ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಎಂದಿಗೂ ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕವರ್ಗದಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನೀಡುವಂತಹ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವೇತನದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಬಜೆಟ್ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವೋ, ಫೆಡರಲ್ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ವಲಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರೇರಕರಿಗೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಕರು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ವೈಬೆಲ್ ತೋರಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಇಬ್ಬರು ಪ್ರಮುಖ ಸಂಶೋಧಕರಾದ ಎಡ್ವರ್ಡ್ ಎಲ್. ಡೆಸಿ ಮತ್ತು ರಾಬರ್ಟ್ ಐಸೆನ್ಬರ್ಗರ್, ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರಿತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡಲು "ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ" ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾದ ಕಾಲೇಜು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಡೆಸಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಿದರು. ಆ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವರಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಬಹುಮಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಹಣ) ಒಂದು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಅವರು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದರು ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಲು ಸಂಶೋಧಕರು ಗಮನಿಸಿದರು. ಈ ಅಧ್ಯಯನಗಳಿಂದ, ಕೆಲವು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅಂತರ್ಗತ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅಂತಹ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಡೆಸಿ ವಾದಿಸಿದರು. ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ, ಅದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲು ಡೆಸಿ ಇನ್ನೂ ಮುಂದೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಿದ ಯಾವುದಾದರೊ ಅದರ ಮೇಲೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಹಾಕುತ್ತದೆ. ಐಸೆನ್ಬರ್ಗರ್ ಡೆಸಿಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಿದರು. ಅವರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು "ಗ್ರಹಿಸಿದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಆಕಸ್ಮಿಕ ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ನಡುವೆ ಕಂಡುಬರುವ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಭಾಗಶಃ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸುತ್ತದೆ" ಎಂದು ವರದಿ ಮಾಡಿದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಡೆಸಿ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ಬಂಧಿತ, ಸುಲಭವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸಬಹುದಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿವೆ. ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನವು ಇನ್ನೂ ರಾಜಕೀಯವಾಗಿ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದ್ದರೂ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಖಾಸಗಿ ವಲಯಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಡೆಸಿ ಮತ್ತು ಪೆರಿಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಯತ್ತ ಸಂಶೋಧನೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತಿದೆ. ಸರ್ಕಾರಿ ಅಥವಾ ಲಾಭರಹಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು ಇತರರಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮನಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುವುದರಿಂದ, ಅವರು ಹೆಚ್ಚು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ನಿಷ್ಠೆ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಕರ್ತವ್ಯ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಆನಂದದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವರು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಆನಂದಿಸುತ್ತಿರುವ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಆಕಸ್ಮಿಕ ಹಣಕಾಸಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವನ/ಅವಳ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದರ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಬದಲು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಚಾಲಿತವಾಗಿ ನೋಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಪೆರ್ರಿ ಮತ್ತು ಡೆಸಿ ಅವರು ಮತ್ತು ಅವರ ತಂಡವು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ವಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೋಲಿಸಿದಾಗ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಗಳಿಗೆ ವೈಬೆಲ್ ಮತ್ತಷ್ಟು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದರು. ಈ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಪ್ರತಿ ವಲಯದಲ್ಲೂ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿತು. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಡೆಸಿ ಮತ್ತು ಪೆರ್ರಿ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮಾಡಿದಂತೆಯೇ) ಇದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಲೇಖಕರ ಊಹೆಯು ಅಂತಹ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಿತ ಅಳವಡಿಕೆಯನ್ನು "ನಿಷ್ಕಪಟ" ಎಂದು ಕರೆದಿದೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು ಒಂದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಅವು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು ಅಥವಾ ಇತರರಲ್ಲಿ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿರಬಹುದು ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸಂಶೋಧನೆ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಲೇ ಇದೆ. ಡೇನಿಯಲ್ ಪಿಂಕ್ ಮತ್ತೊಂದು ಮನವೊಲಿಸುವ ಧ್ವನಿಯಾಗಿದ್ದು, ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕರೆ ನೀಡಲು ಈ ಅನೇಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳನ್ನು ಸೆಳೆದಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಎಮ್ಐಟಿ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನಾ ತಂಡವು ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಯಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿರುವವರೆಗೆ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೇತನ ಕಾರ್ಯಗಳು. ಒಂದು ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಅರಿವಿನ ಕೌಶಲ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕ್ಷಣ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹಾನಿಕಾರಕವಾದವು. ವೈಬೆಲ್ನಂತಹ ಇತರರು, ಹಳೆಯದಾದ ಪೇ-ಫಾರ್-ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಕೋರಿದ್ದಾರೆ. ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರದಲ್ಲಿ, ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿತ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಾ ಏಜೆಂಟ್ಗಳು "ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿತವಾದವುಗಳಿಗಿಂತ ತಜ್ಞ ಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಯ 'ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ಮರಣೆ' ಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ". ಆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ಮರಣೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಸಂಬಂಧಿತ ವೇತನದ ಜನಪ್ರಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಅಥವಾ ಪೂರಕಗೊಳಿಸಲು ಸರ್ಕಾರಕ್ಕೆ ಪರ್ಯಾಯ ಮಾದರಿಗಳು ಬೇಕಾಗಬಹುದು. ಕೆಲವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದ್ದಾರೆ. ನಗದು ಬೋನಸ್ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಳದ ಬದಲು, ಗೂಗಲ್ ಮತ್ತು 3ಎಂನಂತಹ ಕಂಪನಿಗಳು ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿರುವಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸೃಜನಶೀಲ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವಿವೇಚನಾಯುಕ್ತ ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಆಧಾರಿತವಾದ ಮಾದರಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಪರ್ಯಾಯವೆಂದರೆ ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಆಗಿರಬಹುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಎರಡೂ ಮನೋಭಾವಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರೇರಣೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರದ ಮುಂದಿನ ಹೆಜ್ಜೆ ಏನು ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ವೇತನದ ವಿಷಯವು ರಾಜಕೀಯವಾಗಿ ಬಹಳ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ದೂರವಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ. ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಸೂಚಿ (ಪಿಎಂಎ) ಮತ್ತು ಬಜೆಟ್ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಚೇರಿಯು ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಪುನರ್ರಚಿಸಲು ಕೇಳಿಕೊಂಡಿವೆ. ಈ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಲ್ಲದ ನೀತಿಗಳನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಫೆಡರಲ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಲು ಪಿ. ಎಂ. ಎ. ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಿದೆ. ಒಂದು ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಾಮಾನ್ಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ವಿಧಾನದಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ವೇತನಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಹೋಗುವುದು. ಯುಎಸ್ ಮತ್ತು ಪಶ್ಚಿಮ ಯುರೋಪಿನ ಅನೇಕ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾಂಗ್ ಕಾಂಗ್ನಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವೇತನದ ಜನಪ್ರಿಯತೆಯು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ವಲಯಗಳೆರಡರಲ್ಲೂ ಕ್ರಮೇಣ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ. ಸಿವಿಲ್ ಸರ್ವೀಸ್ ಇನ್ಸೆಂಟಿವ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಮೆರಿಟ್ ಪೇ ಅನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ (ಗಮನಿಸಿಃ "ಮೆರಿಟ್ ಪೇ" ಲೇಖನವು "ಶಿಕ್ಷಕರ ಅರ್ಹತೆ ವೇತನ" ಮತ್ತು "ಫೆಡರಲ್ ಗವರ್ನಮೆಂಟ್ ಮೆರಿಟ್ ಪೇ" ಎರಡನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಇದು ಈ ಲೇಖನವನ್ನು ಅತಿಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ) ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿ, ಇದರಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆಃ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿ (ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ)-ಬ್ರಿಟನ್ ಮತ್ತು ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯ ವಿಮೆಯಲ್ಲಿ ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಚಳುವಳಿ, ಇದರಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯ ಸೇವೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕಾಗಿ ಪೂರೈಕೆದಾರರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿ (ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ)-ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಾವತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ಗುರಿಗಳ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತದೆ.