Work motivation
ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕೆಲಸದ ಬಗೆಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಮನೋಭಾವವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕವು ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಪ್ರತಿಫಲ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಘಟನೆಯಾಗಿದೆ. ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹಲವುವೇಳೆ ಸಾಧನವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದಾದರೂ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬಹಳವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಪರಿಸರ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಡಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಯಸ್ಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ 2012ರ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ವಯಸ್ಸಿನೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕುಸಿತಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ "ಜನರ ಉದ್ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ" ಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಅಂದರೆ, ವಯಸ್ಸಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸದ ಬಾಹ್ಯ ಸಂಬಂಧಿತ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಲಾಭದಾಯಕವಾದ ಉದ್ಯೋಗದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು. ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕೆಲವು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಬಲವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿದೆ. ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದ ಮಟ್ಟದ ಆರ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ದೇಶಗಳ ನಡುವೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕತೆಯತ್ತ ಒಲವು ತೋರುವ ದೇಶಗಳಿಗಿಂತ ಸಾಮೂಹಿಕವಾದಿ ದೇಶಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಅಂತೆಯೇ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಆದಾಯವು ಸ್ವತಃ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಬಲವಾದ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ರಾಷ್ಟ್ರದ ಆರ್ಥಿಕ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಜೀವಿತಾವಧಿಯು. ಒಂದು ರಾಷ್ಟ್ರದ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಆರ್ಥಿಕ ಶಕ್ತಿ ಹೆಚ್ಚಾದಂತೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗದ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೋಧಿಸಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನದ ಗೋಲ್ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಗೋಲ್ ಪ್ರೈಮಿಂಗ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಪ್ರೈಮ್ಡ್ ಉಪಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಗುರಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಸ್ಟಾಜ್ಕೋವಿಕ್, ಲ್ಯಾಥಮ್, ಸಾರ್ಜೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಪೀಟರ್ಸನ್ ಅವರು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಗೋಲ್ ಪ್ರೈಮಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಇಒ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಶೋಧನೆ ನಡೆಸಿದರು. ಗೋಲ್ ಪ್ರೈಮಿಂಗ್ ಎನ್ನುವುದು ನೀಡಲಾದ ಬಾಹ್ಯ ಸೂಚನೆಗಳ ಮೂಲಕ ಗುರಿಯ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸೂಚನೆಗಳು ಈ ಗುರಿಯ ಅನ್ವೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿ ಸಂಸ್ಕರಣೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಈ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇಮೇಲ್ಗಳಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಸಾಧನೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಪದಗಳ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು. ಈ ತೋರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ಸನ್ನೆ ಮಾತ್ರ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ಬಹಳ ಕಡಿಮೆ ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡಿತು, ಆದರೆ ಇದು 5 ದಿನಗಳ ಕೆಲಸದ ವಾರದಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅಳೆಯಲಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಶೇಕಡಾ 35 ರಷ್ಟು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಶೇಕಡಾ 15 ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸಿತು. ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಈ ಕೃತಿಯ ನಿಜವಾದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದಗಳಿವೆ, ಕೇವಲ ನಾಲ್ಕು ಗೋಲ್ ಪ್ರೈಮಿಂಗ್ ಪ್ರಯೋಗಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಗುರಿಗಳು ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬ ಊಹೆಗೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿವೆ. ಉತ್ಪಾದಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಅನುತ್ಪಾದಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ರಚಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪ್ರೇರಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗಿವೆ. ಎಮ್ಮನ್ಸ್ ಹೇಳುವಂತೆ, "ನಡವಳಿಕೆಯು ವ್ಯತ್ಯಾಸ-ಕಡಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಅದರ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಮಾನದಂಡ ಅಥವಾ ಗುರಿಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ" (1999, ಪುಟ 28). ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನಾವು ಇದನ್ನು ನೋಡಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ವ್ಯಾಯಾಮ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ; ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರ್ಯಾಯಗಳ ನಡುವೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಏನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಪರಿಗಣನೆ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಬಯಕೆಯು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರೇರಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನಾಯಕನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಮೂರು ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಮ್ಮತವಿದೆಃ ಪ್ರಚೋದನೆ, ನಿರ್ದೇಶನ ಮತ್ತು ತೀವ್ರತೆ. ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ, ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ಕಳೆದುಹೋಗಿರುವ ಯಾವುದಾದರೊ ಅದರ ಬಗೆಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯ ಅಥವಾ ಬಯಕೆಯಿಂದ ಇದು ಉತ್ತೇಜಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದೇಶನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಾವು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಈ ಗುರಿ-ನಿರ್ದೇಶಿತ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಶಕ್ತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣವು ತೀವ್ರತೆಯಾಗಿದೆ. ತೀವ್ರತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಗುರಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕಷ್ಟವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಈ ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ನಾಲ್ಕು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆ ಗಮನವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಜನರು, ಕಾರ್ಯಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಮುಂದೆ, ಪ್ರೇರಣೆ ನಿರಂತರತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಗುರಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ವಿಚಲಿತರಾಗುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮಿಚೆಲ್ ಮತ್ತು ಡೇನಿಯಲ್ಸ್ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಂತೆ, "ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ತಲುಪಲು ಉತ್ಪತ್ತಿಯಾಗುವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು" ಎಂಬ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಹಲವಾರು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತವೆ. ಸ್ಥೂಲ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಎರಡು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು, ಅಂತರ್ವರ್ಧಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ (ವೈಯಕ್ತಿಕ, ಅರಿವಿನ) ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರಣ (ಪರಿಸರ) ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು. ಅನೇಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಕೇವಲ ಒಂದು ವಿಧಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ಣಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದಂತಹ ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಎರಡಕ್ಕೂ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಅಗತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ, ಅರಿವಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ-ಆಧಾರಿತ ಎಂಬ ನಾಲ್ಕು ವಿಶಾಲ ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸುವುದು ಸಹಾಯಕವಾಗಬಹುದು. ಅಗತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಗತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಮೂಲಕ ವಿವಿಧ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಾಲನೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಅಗತ್ಯಗಳು ಬದುಕುಳಿಯುವ ಮೂಲಭೂತ ದೈಹಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಂದ ಹಿಡಿದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾನಸಿಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅಗತ್ಯಗಳಾದ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದವರೆಗೆ ಇರುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಅಗತ್ಯಗಳ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಅಬ್ರಹಾಂ ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಹೈರಾರ್ಕಿ ಆಫ್ ನೀಡ್ಸ್ (1943) ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಯಿತು. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸದ ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅತ್ಯಂತ ಮೂಲಭೂತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಬದುಕುಳಿಯುವ ಮೂಲಭೂತ ದೈಹಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಆಹಾರವನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು. ಶ್ರೇಣಿಯಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನ ಹಂತದ ಅಗತ್ಯವೆಂದರೆ ಸುರಕ್ಷತೆ, ಇದನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ವಸತಿ ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷಿತ ನೆರೆಹೊರೆಯಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುವುದು ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಬಹುದು. ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮುಂದಿನ ಮೂರು ಹಂತಗಳು ಬೌದ್ಧಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ-ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆಃ ಪ್ರೀತಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧ, ಗೌರವ (ಇದು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಪಾಂಡಿತ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ), ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಕ್ರಮದ ಅಗತ್ಯ, ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ. ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ತಿಳಿದಿದ್ದರೂ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಳಪೆ ಮುನ್ಸೂಚಕ ಎಂದು ಸಾಬೀತಾಗಿದೆ. ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವವರೆಗೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮಾಸ್ಲೋ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮಾಡಿದರು. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾಸ್ಲೋ ಸೂಚಿಸಿದ ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ತಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಬೆಂಬಲ ಕಡಿಮೆ ಇದೆ. ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕ್ಲೇಟನ್ ಆಲ್ಡರ್ಫರ್ (1959) ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಐದರಿಂದ ಮೂರಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಿದರುಃ ಅಸ್ತಿತ್ವ, ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆ. ಇಆರ್ಜಿ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು, ನೌಕರರು ಈ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಬೆಂಬಲವು ಮಿಶ್ರವಾಗಿದೆ. ನೀಡ್ ಫಾರ್ ಅಚೀವ್ಮೆಂಟ್ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಐ-ಓ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಶಸ್ತ್ರಾಗಾರದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸ್ತುತವಾದ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಅಗತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಇತರ ಅಗತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ನೀಡ್ ಫಾರ್ ಅಚೀವ್ಮೆಂಟ್ ಐ-ಒ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನಿಗೆ ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ಕಠಿಣ ಗಮನದಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಸಾಧನೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು ಮಧ್ಯಮ ಮಟ್ಟದ ಅಪಾಯವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದುಃ ಸಾಧನೆ-ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರಗತಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಯ ಅಧಿಕಾರದ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು-ಮುನ್ನಡೆಸುವುದು, ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವುದು ಮತ್ತು ಇತರರಿಂದ ಕೇಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು-ಸ್ನೇಹಪರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂವಹನಗಳ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಇಷ್ಟವಾಗುವುದು. ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಈ ಮೂರು ವಿಧಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ (ವಿವಿಧ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ), ಈ ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ನಿಯೋಜನೆ, ನೇಮಕಾತಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಸಹಾಯವಾಗಬಹುದು. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ನೀಡ್ ಫಾರ್ ಅಚೀವ್ಮೆಂಟ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕರು ಎಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮುನ್ನಡೆ ಸಾಧಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪಡೆಯಲು ಬಲವಾದ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಸಾಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವು ಅನೇಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇ. ಆರ್. ಜಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಶ್ರೇಣಿಯಲ್ಲಿ ಪಾಂಡಿತ್ಯ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ವಾಸ್ತವೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ. ಮಾನ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರದ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸಾಧನೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನಾ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಗಳಿಸಿದೆ. ಅರಿವಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಈಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿನಿಮಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ಬಂದಿದೆ. ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅರಿವಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಆ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಒಳಹರಿವು ಅಥವಾ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಅಥವಾ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ನಡುವೆ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಇಕ್ವಿಟಿ ಥಿಯರಿ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಮಾನವಾದ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಳಹರಿವುಗಳು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳ ರೂಪವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಕಂಪನಿ ಸೃಷ್ಟಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರ, ಪ್ರಶಂಸೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿಯ ಅವಕಾಶಗಳಂತಹ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಸೇರಿವೆ. ನೌಕರನು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತಮ್ಮ ಇನ್ಪುಟ್ಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುತ್ತಾನೆ; ಮತ್ತು, ನಂತರ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತಾ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಮ್ಮ ಇನ್ಪುಟ್/ಫಲಿತಾಂಶದ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಇತರರ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಅನುಪಾತಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಸಮಾನತೆಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸಮತೋಲನಕ್ಕೆ ತರಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದೆ. ನೌಕರನು ತಾನು ಕಡಿಮೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದೇನೆಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡರೆ, ಅವರು ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ತಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸರಿಹೊಂದಿಸಬಹುದುಃ ತಮ್ಮ ಪರಿಹಾರ ಬದಲಾವಣೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುವ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಇನ್ಪುಟ್ ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು ಅಥವಾ ತಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೋಲಿಸುತ್ತಿರುವ ತುಲನಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಬಹುದು, ಅರಿವಿನಿಂದ ತಮ್ಮ ಇನ್ಪುಟ್ಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ ಅಥವಾ ಪಡೆದ ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಳ್ಳತನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಕೊಳ್ಳಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಇನ್ಪುಟ್-ಟು-ಔಟ್ಪುಟ್ ಅನುಪಾತಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು ನಿರಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಕಡಿಮೆ-ಪರಿಹಾರದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಳನೋಟವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ, ಅತಿಯಾದ ಪರಿಹಾರದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಅದರ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವಲ್ಲಿ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಬದಲು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೊರತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಮಾನತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ನಂತರ ಸಮಾನತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿದವು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಯುತ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದವು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳಿಗೆ ನಾಲ್ಕು ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಃ ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯ, ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಮಾನತೆಯ ಗ್ರಹಿಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯ, ಅಥವಾ ಒಬ್ಬರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಬಳಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆ ಪರಸ್ಪರ ನ್ಯಾಯ, ಅಥವಾ ಒಬ್ಬರನ್ನು ಘನತೆ ಮತ್ತು ಗೌರವದೊಂದಿಗೆ ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಗ್ರಹಿಕೆ ಮಾಹಿತಿ ನ್ಯಾಯ, ಅಥವಾ ಒಬ್ಬರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಗ್ರಹಿಕೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಾಗಬಹುದು. ಅಂತಹ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತ್ಯುತ್ತಮಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೂ ಸಹ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಕೆಲಸದ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಅನ್ಯಾಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ, ಪ್ರತೀಕಾರ ಮತ್ತು ವಿಧ್ವಂಸಕ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹಿಂಸಾಚಾರದಂತಹ ಸಂಬಂಧಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಅಪಾಯಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು. ಲೆವೆಂಥಾಲ್ (1980) ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಆರು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನೀತಿಗಳು ಹೀಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಅವರು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರುಃ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ನೈತಿಕತೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲಾ ಕಾಳಜಿಗಳ ನಿಖರವಾದ ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದಾದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಪಕ್ಷಪಾತದಿಂದ ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು. ವ್ರೂಮ್ನ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸಿದರೆ ಅವರು ಚುರುಕಾಗಿ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಮೀಕರಣದ ಮೂಲಕ ಪ್ರಯತ್ನದ ಈ ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಆದರೆಃ ಎಫ್ (ಪ್ರಯತ್ನ ಅಥವಾ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿ) = ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಪ್ರಯತ್ನ; ಇ (ನಿರೀಕ್ಷೆ) = ಪ್ರಯತ್ನವು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆ; ಐ (ಸಾಧನ) = ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆ; ವಿ (ವ್ಯಾಲೆನ್ಸ್) = ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೌಲ್ಯವು ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಉಪಯುಕ್ತ ಅನ್ವಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ನೀತಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಸಾಧನಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಬಹುಮಾನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಗಣನೀಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ವೇಲೆನ್ಸ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಹೆಚ್ಚು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು (ಗಳನ್ನು) ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪೂರ್ವಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಬಹುಮಾನ ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ಆಕರ್ಷಣೀಯವಾಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಅಥವಾ ಬಡ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಬರಬಹುದಾದ ಪ್ರಯಾಣದ ಬೇಡಿಕೆ. ಅಂತಹ ನಿದರ್ಶನದಲ್ಲಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನವು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಭಾವಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ವೇಲೆನ್ಸ್ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕಾರಣಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ಮಾದರಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ ಅದು ಕೆಲವು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಾವು ಬಯಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಆ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವಿಷಯಗಳ ನಡುವಿನ ವಿನ್ಯಾಸಗಳಿಗಿಂತ ಒಳ-ವಿಷಯ ವಿನ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ಇಬ್ಬರು ವಿಭಿನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವ ಬದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಮ್ಮ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಗಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಒಬ್ಬ ಐ-ಒ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯ-ಸಂಬಂಧಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು, ಅದು ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಸುರಂಗ ದೃಷ್ಟಿ ಕೇಂದ್ರೀಕರಣವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಭರವಸೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. S.M.A.R.T ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಸಹ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ (ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಒಬ್ಬರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ) ಎರಡನ್ನೂ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ರಚಿಸಲಾದ ಸುರಂಗ ದೃಷ್ಟಿ ಕೇಂದ್ರದಿಂದಾಗಿ, ಈ ಪ್ರೇರಕ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಸ್ಥಳದಲ್ಲೇ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಸುಧಾರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ, ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿರಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸರಿಯಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯು ಅತ್ಯಗತ್ಯವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅನೇಕ ಗುರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗೊಂದಲವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವು ಮ್ಯೂಟ್ ಮಾಡಿದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಚಾಲನೆಯಾಗಿದೆ. ಅದರ ನ್ಯೂನತೆಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವಾದಯೋಗ್ಯವಾಗಿ ಐ-ಒ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಬಲವಾದ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ; ಕೇವಲ ಮೂವತ್ತು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ಸಾವಿರಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಲೇಖನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶೆಗಳು. ಗುರಿಗಳು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಲಾಕ್ ಸೂಚಿಸಿದರುಃ ಅವು ಗಮನವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತವೆ, ಕಾರ್ಯದ ನಿರಂತರತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಒಂದು ಗುರಿಯು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವಂತಾಗಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಗುಂಪು ಮೊದಲು ಗುರಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕಠಿಣ ಗುರಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರಕವಾಗಿದ್ದರೂ, ಒಂದು ಗುರಿಯು ಇನ್ನೂ ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದಂತೆ ಕಾಣಬೇಕು, ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿ ಸ್ವೀಕಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಥವಾ ಗುಂಪು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಗುರಿ ಸ್ವೀಕಾರದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾದವುಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತವೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಹೆಚ್ಚು ಸಮೀಪದ ಗುರಿಗಳು ಬಹಳ ದೂರದ ಅಥವಾ ದೂರದ ಗುರಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಗುರಿ ಬದ್ಧತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮೂರು ರೀತಿಯ ಅಂಶಗಳಿವೆಃ ಬಾಹ್ಯ-ಅದರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳೆಂದರೆ ಅಧಿಕಾರ, ಗೆಳೆಯರ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು. ಬಾಸ್ನಂತಹ ಅಧಿಕಾರದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಆಜ್ಞೆಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸುವುದು ಉನ್ನತ ಗುರಿ ಬದ್ಧತೆಗೆ ಪ್ರಚೋದನೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಧಿಕಾರಿಯು ದೈಹಿಕವಾಗಿ ಇದ್ದಾಗ, ಬೆಂಬಲ ನೀಡಿದಾಗ, ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಾದಾಗ, ಗೆಳೆಯರ ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಇದ್ದಾಗ ಗುರಿ ಬದ್ಧತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂವಾದಾತ್ಮಕ-ಇಲ್ಲಿ ಬದ್ಧತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಅವಕಾಶ. ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತಲುಪಲು ಶ್ರಮಿಸುವ ಒಂದು ಪ್ರಚೋದನೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಂತರಿಕ-ಇವು ಸ್ವಯಂ-ಆಡಳಿತದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಬರುತ್ತವೆ. ಸಾಧಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಬದ್ಧತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರಿಂದಃ ಷುಲ್ಟ್ಜ್ ಮತ್ತು ಷುಲ್ಟ್ಜ್ ಅವರಿಂದ ಸೈಕಾಲಜಿ ಅಂಡ್ ವರ್ಕ್ ಟುಡೇ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಗುಂಪು ಗುರಿಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಾಯಕವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾದ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಇಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಯ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮೂವತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದಿನ ಬಲವಾದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸುವ ಕೆಲವು ಗಡಿ ಷರತ್ತುಗಳಿವೆ, ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಗೋಲು-ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದೆ. ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಒಬ್ಬರ ಗಮನವನ್ನು ಸಂಕುಚಿತಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಅಥವಾ ಸೃಜನಶೀಲ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ, ಗುರಿಗಳು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ತಡೆಯಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಅರಿವಿನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಯಸುತ್ತವೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಯಾರಾದರೂ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತಿರುವಾಗ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಗುರಿಗಳು ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಗಮನವನ್ನು ಬೇರೆಡೆಗೆ ಸೆಳೆಯಬಹುದು. ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಹಲವಾರು ಗುರಿಗಳು ಗಮನವನ್ನು ಬೇರೆಡೆಗೆ ಸೆಳೆಯುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅವು ಒಂದಕ್ಕೊಂದು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿದ್ದರೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಅರಿವಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾದ ಬಂಡುರಾರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅರಿವಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮತ್ತೊಂದು ಅರಿವಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಂಬಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ಬಲವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ತೋರಿಸಿವೆ. ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಗುಂಪು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯ ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಗುಂಪಿನ ನಂಬಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸಲು ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಪ್ರಯತ್ನದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ನಿರಂತರತೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಾವು ಮಾಡುವ ಪ್ರಯತ್ನವು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಯಶಸ್ಸಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಲು, ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಮುಂದುವರಿಯಲು, ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವದಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಪಿಗ್ಮಾಲಿಯನ್ ಪರಿಣಾಮ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವ ಸುಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಡಿಮೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಗೋಲೆಮ್ ಪರಿಣಾಮ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಪಾಂಡಿತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನವು ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವೆಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಯು ತಕ್ಷಣದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಬದಲು ನೈಪುಣ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದ ಮೂಲಕ ಪಾಂಡಿತ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಂಬುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಪಾಂಡಿತ್ಯವನ್ನು ಅಂತರ್ಗತ ಪ್ರತಿಭೆಯ ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿ ನೋಡುವವರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಅರಿವಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬದಲಾವಣೆಯ ಪರಿಣಾಮದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆಃ ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಿಶ್ವಾಸ, ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನಿರೀಕ್ಷೆ, ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬದಲಾವಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಸ್ವಯಂ-ನಿಯಂತ್ರಣ, ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು ವೀಕ್ಷಣಾ ಕಲಿಕೆ, ಅಥವಾ ಇತರರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೋಡುವುದು ಬಲವರ್ಧನೆಗಳು, ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಮತ್ತು ಇಲ್ಲದವರನ್ನು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಬಿ. ಎಫ್. ಸ್ಕಿನ್ನರ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಈ ವಿಧಾನವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ನಡವಳಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಬಲವರ್ಧಕವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತಿರುವಾಗ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪ್ರಶಂಸೆ ಪಡೆಯುವುದು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಬಲವರ್ಧನೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಯಾಗಿದೆ. ಆದರ್ಶ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂದಾಜುಗಳನ್ನು ಶ್ಲಾಘಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಿದರೆ, ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ರೂಪಿಸಬಹುದು. ಬಲವರ್ಧನೆಯ ಆವರ್ತನವು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಗಣನೆಯಾಗಿದೆ. ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಹೊಗಳಿಕೆಯು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದು. ಬಲವರ್ಧನೆಯ ಬದಲಾಗುವ ಅನುಪಾತದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ, ಅಲ್ಲಿ ಬಲವರ್ಧನೆಯ ಆವರ್ತನವು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆ ಮಾಡುವುದು ನೈತಿಕವಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದರೆ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು. ಬದಲಾಗುವ ಅನುಪಾತದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಪ್ರಶಂಸಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಬದಲಾಗುವ ಅನುಪಾತದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ. ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಇತರ ಬಹುಮಾನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಲವರ್ಧನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ರಚಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಬಲ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ನಡವಳಿಕೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿವೇಕಯುತವಾಗಿ ಬಳಸಬೇಕು. ಅತಿಯಾಗಿ ಬಳಸಿದರೆ, ಶಿಕ್ಷೆಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮದ ನಡುವೆ ಕಳೆದ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮವು ಉಂಟಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಆಧಾರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿಯೇ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೀಲಿಯಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಆಧಾರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಹೇಳುತ್ತವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಅವುಗಳ ವಿನ್ಯಾಸದಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತವೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ-ಆಧಾರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಮೂಲಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಪಡೆಯುವ ಕೀಲಿಯು ಉದ್ಯೋಗದ ವಿಷಯದಿಂದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ-ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ನ ಪ್ರೇರಣೆ-ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮೂಲವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಹಣ ಮತ್ತು ಇತರ ಪರಿಹಾರಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಂಬಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಅವರು ವಾದಿಸಿದರು. ಬದಲಿಗೆ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳು (ವೇತನ, ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ, ಸ್ಥಾನಮಾನ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಅಂಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು (ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದಿಲ್ಲ) ಎಂದು ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿದರು. ಪ್ರೇರಣೆ ಅಂಶಗಳು (ಸವಾಲಿನ ಮಟ್ಟ, ಕೆಲಸ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಪ್ರಗತಿ, ಆಂತರಿಕ ಆಸಕ್ತಿ, ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಅವಕಾಶಗಳು) ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕನಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟದ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ತಲುಪಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಳಗೆ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಬಹುದು. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಮೊದಲನೆಯದು ಪ್ರೇರಣೆ-ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದ್ದರೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಬಲವಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೊಂದಿಗೆ ಬಂದರು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು, ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ, ಹೀಗಾಗಿ ಅವರ ಪ್ರೇರಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು, ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಕೆಲವು ಸೂಚಿಸಲಾದ ಮಾರ್ಗಗಳಾಗಿವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸರಿಯಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು. ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ, ಹ್ಯಾಕ್ಮನ್ ಮತ್ತು ಓಲ್ಡ್ಹ್ಯಾಮ್ ತಮ್ಮದೇ ಆದ, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಸ್ಕರಿಸಿದ, ಉದ್ಯೋಗ-ಆಧಾರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾದ ಜಾಬ್ ಕ್ಯಾರಕ್ಟರಿಸ್ಟಿಕ್ ಥಿಯರಿಗೆ (ಜೆಸಿಟಿ) ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದರು. ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದ ಆಯಾಮಗಳು, ಈ ಆಯಾಮಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುವ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ-ಅಗತ್ಯ ಶಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಜೆಸಿಟಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯೋಗದ ಆಯಾಮಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ. ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯೋಗದ ಆಯಾಮಗಳು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಹ್ಯಾಕ್ಮನ್ ಮತ್ತು ಓಲ್ಡ್ಹ್ಯಾಮ್ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಿದ ಜಾಬ್ ಕ್ಯಾರಕ್ಟರಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಮಾಡೆಲ್ (ಜೆಸಿಎಂ), ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸವನ್ನು ಬಳಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಐದು ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಅವು ತೋರಿಸುತ್ತವೆಃ ಜೆ. ಸಿ. ಟಿ. ಯ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಟ್ಟದ ಕೌಶಲ್ಯ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆ (ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು), ಕಾರ್ಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ (ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದಾದ ದೊಡ್ಡ ಯೋಜನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವುದು), ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ (ಇತರ ಜನರ ಜೀವನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದು) ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಥ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಸಾಕಷ್ಟು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯು (ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ವಿವೇಚನೆ) ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ (ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಯೋಚಿತ, ಸ್ಪಷ್ಟ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ವಿವರವಾದ, ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು) ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸಂಯೋಜಿತ ಪರಿಣಾಮವು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆಃ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕಡಿಮೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ವಹಿವಾಟು ದರ. ಕೊನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅಂಟು "ಬೆಳವಣಿಗೆಯ-ಅಗತ್ಯ ಶಕ್ತಿ" ಅಂಶವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸದ ಆಯಾಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ರೀತಿ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಕೆಳಗಿನ ಕೆಲಸದ ವಿನ್ಯಾಸ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು. ಹ್ಯಾಕ್ಮನ್ ಮತ್ತು ಓಲ್ಡ್ಮನ್ ತಮ್ಮ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೂರು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಜಾಬ್ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ ಸರ್ವೆ (ಜೆ. ಡಿ. ಎಸ್) ಅನ್ನು ರಚಿಸಿದರು. ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಟ್ಟಾರೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಜೆ. ಡಿ. ಎಸ್. ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿನ್ಯಾಸವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಜೆ. ಡಿ. ಎಸ್. ಒಂದು ಸ್ವಯಂ-ವರದಿಯಾಗಿದ್ದು, ಇದು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಸಣ್ಣ ವಿವರವಾದ ಪದಗುಚ್ಛಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಜೆ. ಡಿ. ಎಸ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಹೇಳಿಕೆಯು ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಎಷ್ಟು ನಿಖರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ವಯಂ-ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಒಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ, ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣವು "ಗುರಿಗಳ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಗುರಿ ಸಾಧನೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ನಿಖರವಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ". ಈ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯತ್ತ ತಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಜನರು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಜನರು ಸ್ವಯಂ-ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಅಥವಾ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗುತ್ತಾರೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಒಂದು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರು ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ಭಾವಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಹೊಂದಿಸಬಹುದು. ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು "ದೋಷ" ಸಂದೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಆಫ್-ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಆಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಮ್ಮ ಗುರಿಯನ್ನು ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವಿಕೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವು ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಒಂದು ಹೊಸ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥ ಅಥವಾ "ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಬೌದ್ಧಿಕವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ದೈಹಿಕವಾಗಿ ಮುಳುಗುವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ". ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಐ/ಒ ಸೈಕಾಲಜಿಯ ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತದೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದು ಕಾರ್ಯದ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಶೌಫೆಲಿ ಮತ್ತು ಬಕ್ಕರ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥಕ್ಕೆ ಮೂರು ಆಯಾಮಗಳಿವೆ. ಉತ್ಸಾಹ-ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಸಮರ್ಪಣೆ-ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಮ್ಮೆಯ ಭಾವವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರಿಂದ ಬರುವ ಸವಾಲು ಹೀರಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ-ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಹರಿವಿನ ಭಾವವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವು ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಕೆಲವು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಅಪಾಯಗಳು ವಿಫಲ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾದರೆ ಅವರನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಬಾರದು. "ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಇಬ್ಬರೂ ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ಅನುಕೂಲವಾದಾಗ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಎರಡೂ (ಅಥವಾ ಎರಡೂ) ಪರಸ್ಪರ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದಾಗ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವು ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ ". ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥದ ಕೆಲವು ವಿಮರ್ಶಕರು ಇದು ಹೊಸದೇನಲ್ಲ, ಕೇವಲ "ಹೊಸ ಬಾಟಲಿಯಲ್ಲಿ ಹಳೆಯ ವೈನ್" ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅನ್ವಯಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಬಹುಮಾನಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬಹುದು. ಸಂಬಳ, ಕಮಿಷನ್ಗಳು, ಬೋನಸ್ಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಲಾಭ ಅಥವಾ ಲಾಭ ಹಂಚಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಂತಹ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ವೇತನಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಾಗಿವೆ. ಅಂಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಆಕರ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಧಾರಣದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತವೆಯಾದರೂ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಅವುಗಳ ನೇರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಬಹುಮಾನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಳಗಳು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಹೊಸ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಆಕರ್ಷಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಅವು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಪರಿಹಾರ ನೀಡುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಡಾಲರ್ ಪಾವತಿಸಲು ಹೆಸರುವಾಸಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ರಚನೆಗಳ ಮೂಲಕ, ಕೆಲವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಗಮನ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬಹುದು. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನದ ಮೂಲಕ ಬಲಪಡಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗಿವೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಅನೇಕ ಬಹುಮಾನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿದ್ದರೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂಘರ್ಷದ ಗುರಿಗಳಿವೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ತಂಡ-ಆಧಾರಿತ ಬಹುಮಾನಗಳು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಡ್ಡ-ಉದ್ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು. ಅಮೂರ್ತ ಬಹುಮಾನಗಳ ಪ್ರಮುಖ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಶಂಸೆ, ಮನ್ನಣೆ ಮತ್ತು ಬಹುಮಾನಗಳು ಸೇರಿವೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವುದೇ ಭೌತಿಕ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಅಮೂರ್ತ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಾಗಿವೆ. ಅಂತಹ ಬಹುಮಾನಗಳು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ನಿಕಟವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಾಗ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತವೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಹೊಗಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಅಮೂರ್ತ ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿಯಂತ್ರಣವಿರುವ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಹೊಗಳಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಕೆಲವು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಹೊಗಳಿಕೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಷ್ಟೇ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬಹುದೆಂದು ತೋರಿಸಿವೆ. ಅಮೂರ್ತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಇತರ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಮೂಲೆಯ ಕಚೇರಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದಂತಹ ಸ್ಥಿತಿ ಚಿಹ್ನೆಗಳು ಸೇರಿವೆ. ಹೆಚ್ಚಿದ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲಿನ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. 2010ರ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಜೀವನದ ತೃಪ್ತಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂತೋಷ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಡುವಿನ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದಾದ್ದರಿಂದ, ಹೆಚ್ಚಿದ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯು ಧಾರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ವಿನ್ಯಾಸದ ಮೂಲಕ ಪ್ರೇರಣೆ ನೀಡುವುದು ಬಹುಮಾನ-ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನೇಕ ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದುಃ ಹ್ಯೂಮನಿಸ್ಟಿಕ್ ಅಪ್ರೋಚ್, ಜಾಬ್ ಕ್ಯಾರಕ್ಟರಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಅಪ್ರೋಚ್ ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ಡಿಸಿಪ್ಲಿನರಿ ಅಪ್ರೋಚ್. ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ಮಾನವೀಯ ವಿಧಾನವು "ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಸಮಾಧಾನ" ದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿತ್ತು ಮತ್ತು ಜೆಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಬ್ರಿಟ್ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಇನ್ಪುಟ್ ಮತ್ತು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ, ಸೃಜನಶೀಲತೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವೇಚನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ಹ್ಯೂಮನಿಸ್ಟಿಕ್ ಅಪ್ರೋಚ್ನಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಆವರ್ತನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ. ಉದ್ಯೋಗ ಆವರ್ತನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಬದಲಾಗಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಅವರಿಗೆ ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಜೆಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಬ್ರಿಟ್ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಪಂಚಿಕ ಮತ್ತು ನೀರಸವಾಗಬಹುದಾದ ಸರಳ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ನಿಯಂತ್ರಣ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಸವಾಲು ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯಂತಹ ಪ್ರೇರಣೆಗಳೆಂದು ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹತೋಟಿಯಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪವೆಂದರೆ ಲಂಬವಾದ ಲೋಡಿಂಗ್, ಅಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ವಿವೇಚನೆಯು ಆರಂಭಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ಪುರಾವೆಗಳಿವೆಯಾದರೂ, ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಜನರಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಶ್ರೀಮಂತ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರಿತರಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿಧಾನ ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿಧಾನವು ಮುಖ್ಯ ಆಯಾಮಗಳು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ. ಈ ಆಯಾಮಗಳು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ, ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ಮಹತ್ವ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಗುರುತನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ಈ ಪ್ರಮುಖ ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಜೆಸಿಟಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸದ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಲಂಬ ಲೋಡಿಂಗ್-ಹ್ಯೂಮನಿಸ್ಟಿಕ್ ಜಾಬ್ ಎನ್ರಿಚ್ಮೆಂಟ್ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ತಂತ್ರದಂತೆ, ಈ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ, ಕಾರ್ಯ ಗುರುತು, ಕಾರ್ಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯ ಸಂಯೋಜನೆ-ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ದೊಡ್ಡ ಘಟಕಗಳಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಕಾರ್ಯ ಗುರುತನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು. ನೈಸರ್ಗಿಕ ಕೆಲಸದ ಘಟಕಗಳು-ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ಗುರುತನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ತಾರ್ಕಿಕ ಭಾಗವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಕಾರ್ಯ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಒಂದು ರೂಪ. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು-ಕಾರ್ಯದ ಗುರುತು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯದ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಎರಡೂ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಗ್ರಾಹಕರ ಮೇಲೆ ಲಾಭದಾಯಕ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಗೋಚರತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ-ಮುಕ್ತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಈ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ಜೆಸಿಟಿ ವಿಧಾನವು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮಿಶ್ರವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಜೆಸಿಟಿ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಯಶಸ್ಸು ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಜಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ್ಯಂತ ಜೆಸಿಟಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸಲು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದು. ಇಂಟರ್ಡಿಸಿಪ್ಲಿನರಿ ಅಪ್ರೋಚ್ ಕೆಲಸದ ವಿನ್ಯಾಸದ ಇತ್ತೀಚಿನ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಇಂಟರ್ಡಿಸಿಪ್ಲಿನರಿ ಅಪ್ರೋಚ್ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ನಂತರ ವೆಚ್ಚ/ಲಾಭದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಕೊರತೆಯಿರುವ ಪ್ರದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಬಹು-ವಿಧಾನದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರೇರಕ, ಯಾಂತ್ರಿಕ, ಜೈವಿಕ ಅಥವಾ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಮೋಟಾರು ಬೆಂಬಲದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಕೊರತೆಯಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಕ ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಆಯಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಯಾಂತ್ರಿಕ ಸುಧಾರಣೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ. ಜೈವಿಕ ಸುಧಾರಣೆಗಳು ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರ, ಆರೋಗ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೌಕರ್ಯಗಳ ಸುಧಾರಣೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಮೋಟಾರು ಸುಧಾರಣೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಮಾಹಿತಿಯ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಲಾಭಗಳು ಆ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತವೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತರಶಿಕ್ಷಣ ವಿಧಾನದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚ/ಪ್ರಯೋಜನ ಘಟಕಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದಾಯಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು. ಸೂಕ್ತ ಹೂಡಿಕೆಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಹೀಗಾಗಿ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವಾಗ ಪ್ರೇರಣೆ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಇತರ ಅಂಶಗಳು ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಉತ್ತುಂಗದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಏಕೀಕರಣವಿದೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಆಂಬ್ರೋಸ್ ಮತ್ತು ಕುಲಿಕ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವ ಅದೇ ಅಸ್ಥಿರಗಳು ಸೃಜನಶೀಲತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಎರಡನ್ನೂ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಅಳೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಇದು ಸಹಾಯಕವಾದ ತೀರ್ಮಾನವಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ಸವಾಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಗಳು/ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾಲ್ಮಲಿನ್ ಮತ್ತು ವಿರ್ತಾ ಹೊಸ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಗಳು/ಕಾರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತವೆ. ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, "ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು" ಹೊಂದಿಸುವುದರಿಂದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು, ಜೊತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಬಹುದು (ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನುಭವಿಸಲು/ಸೃಜನಾತ್ಮಕವಾಗಿರಲು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ). ತಂಡದ ಬೆಂಬಲವು ಗುಂಪಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಇತರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಕಂಡುಕೊಂಡಿವೆ. ಸೃಜನಶೀಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಕ ಮತ್ತು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾದುದು. ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ತಂಡಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುಂಪು-ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವುದರಿಂದ, ಈ ಗುಂಪುಗಳೊಳಗಿನ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸಂಶೋಧಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಉದ್ಯೋಗದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೂ, ಸಂಶೋಧನೆಯು ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಹಲವಾರು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆಃ (ಎ) ಅರೆ-ಸ್ವಾಯತ್ತ ಗುಂಪುಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗ ವ್ಯಾಪ್ತಿ (ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ), ಬಾಹ್ಯ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತವೆ; ಮತ್ತು (ಬಿ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಬುದ್ಧ ತಂಡಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ರಚಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯ ತಂಡಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಸೂಕ್ತವಾದ ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ಗುಂಪಿನ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ಗುಂಪಿನ ಗುರಿಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳು, ಒಗ್ಗಟ್ಟು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಗುಂಪು ಒಗ್ಗಟ್ಟು, ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯ ಅಸ್ಥಿರಗಳಿವೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ವಾತಾವರಣವು ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಕರೆ ನೀಡುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ತಂಡಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕುರಿತಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಒತ್ತಡಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತಿದೆ. ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕೇವಲ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೂಲಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬೇಕು; ಗುಂಪು ಚಲನಶೀಲತೆಯನ್ನು ನೋಡಿ; ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಗುಂಪುಗಳು ಹೇಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಬೇಕು. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಮೂರು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದುಃ ಬಲವಾದ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಂತಹವು. ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನೂ ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅತ್ಯಂತ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ವರದಿಯಾದ ಪರಿಣಾಮವೆಂದರೆ ಬಲವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಮೂರು ಕಾರಣಗಳೆಂದರೆ ಗುರಿ ಜೋಡಣೆ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಒದಗಿಸಲಾದ ಫಲಿತಾಂಶದ ರಚನೆ. ಗುರಿ ಜೋಡಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅದೇ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಉದ್ದೇಶಿತ ಏಕೀಕೃತ ಧ್ವನಿಯಿಂದ ನಡೆಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳ ಬಲದಿಂದ ಪ್ರೇರಣೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ಇದೇ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸುವ ಔಪಚಾರಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಬಲವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರೇರಕ ಧ್ವನಿಯ ಕಾರ್ಯಕಾರಣ ಮತ್ತು ನಿಖರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಶೋಧಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿವೆ. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸೂಕ್ತತೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ನೇರವಾದ ಬೆಂಬಲದಿಂದಾಗಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆಃ "ಉತ್ತಮವಾದ ಫಿಟ್, ಉತ್ತಮವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ; ಕಳಪೆ ಫಿಟ್, ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ" ಎಂದು ಕೊಟ್ಟರ್ & ಹೆಸ್ಕೆಟ್ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎದುರಿಸುವ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸುತ್ತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಗೆ ಒಂದು ಮನವಿ ಇದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಒಂದು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದ ಮತ್ತೊಂದು ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಅದು ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತದೆ. ರಾಲ್ಫ್ ಕಿಲ್ಮನ್ರ ಪ್ರಕಾರ, ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ "ವಿಶ್ವಾಸದ ಹಂಚಿಕೆಯ ಭಾವನೆಯಿದೆಃ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ದಾರಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವ ಯಾವುದೇ ಹೊಸ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ನಂಬುತ್ತಾರೆ". ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಈ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ತುಂಬಿದೆ. ಬಲವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಂತೆ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸೂಕ್ತ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಏನನ್ನೂ ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ವಿಮರ್ಶಕರು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟು ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಮತ್ತೊಂದು ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಕ್ವಿನ್ ಅವರ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ. ಅವರು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸುತ್ತಾರೆಃ ಕ್ಲಾನ್, ಆಡ್ರೋಕ್ರಸಿ, ಮಾರ್ಕೆಟ್, ಹೈರಾರ್ಕಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ. ಬುಡಕಟ್ಟು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಸಹಕಾರಿ ಮತ್ತು ಬದ್ಧತೆ, ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಂತಹ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಂದ ನಡೆಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಮಾನವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಮುಕ್ತ ಸಂವಹನದಿಂದ ಪ್ರೇರಣೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ನವೀನವಾಗಿವೆ. ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಸೃಜನಶೀಲ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಚುರುಕುತನವನ್ನು ಸಶಕ್ತಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಮೌಲ್ಯದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಆಕ್ರಮಣಶೀಲವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಗೆಲ್ಲುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದರಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ನಿಯಂತ್ರಣ, ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚನೆಗೆ ಮಹತ್ವ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಸುಗಮ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಪ್ರೌಢ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿವೆ. ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂಗೀಕೃತ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೇರೂರಿರುವ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಕಣ್ಣಿನ ಮೂಲಕ ನೋಡಿದಾಗ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೂ ಆಳವಾದ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಕೋಟರ್ ಮತ್ತು ಹೆಸ್ಕೆಟ್ನಂತೆ ಬಲವಾದ, ವ್ಯೂಹಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಅಥವಾ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಕ್ವಿನ್ನಂತೆ ಕ್ಲಾನ್, ಆಡ್ರೋಕ್ರಸಿ, ಮಾರ್ಕೆಟ್ ಅಥವಾ ಹೈರಾರ್ಕಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆಯೇ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಒಳನೋಟವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವಿಧಾನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಪೂರ್ವಭಾವಿ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಪ್ರಭಾವಗಳನ್ನು ಬಿಗ್ ಫೈವ್ ಗುಣಲಕ್ಷಣ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮಾಡಬಹುದು (ಬ್ಯಾರಿಕ್ & ಮೌಂಟ್, 1991; ಜಾನ್ & ಶ್ರೀವಾಸ್ತವ, 1999). ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯತೆ, ಸಮ್ಮತತೆ, ಬಹಿರ್ಮುಖತೆ/ಅಂತರ್ಮುಖತೆ, ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆ (ಸ್ಟಾಜ್ಕೋವಿಕ್, ಬಂಡುರಾ, ಲಾಕ್, ಲೀ, ಮತ್ತು ಸಾರ್ಜೆಂಟ್, 2018) ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು. ಎರಡು ರೀತಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳಿವೆಃ ಟೈಪ್ ಎ ಮತ್ತು ಟೈಪ್ ಬಿ. ಎ ವಿಧವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಬಲ, ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಆಧಾರಿತ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬಿ ವಿಧಗಳು ವಿವರಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಕಾರ್ಯ ಆಧಾರಿತವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಒತ್ತಡ ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು (ಡೇ, & ಜೆರೀಜ್, 2002). ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಕಾರ್ಯಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಬರುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯಲ್ಲಿನ ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಾ ಪ್ರೇರಣೆ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳವನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ.