Job analysis
কাজের বিশ্লেষণ (কাজের বিশ্লেষণ নামেও পরিচিত) হল সেই ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য বা প্রয়োজনীয়তার পাশাপাশি জড়িত ক্রিয়াকলাপগুলির পরিপ্রেক্ষিতে কোনও কাজের বিষয়বস্তু সনাক্ত করার পদ্ধতির একটি পরিবার। কাজের বিশ্লেষণ সংস্থাগুলিকে এমন তথ্য সরবরাহ করে যা তাদের নির্ধারণ করতে সহায়তা করে যে কোন কর্মচারী নির্দিষ্ট কাজের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত। চাকরি বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায় বিশ্লেষক দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তির দায়িত্ব, কাজের প্রকৃতি ও শর্ত এবং কিছু মৌলিক যোগ্যতা সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করেন। এর পরে, চাকরি বিশ্লেষক জব সাইকোগ্রাফ নামে একটি ফর্ম সম্পন্ন করেছেন, যা কাজের মানসিক প্রয়োজনীয়তা প্রদর্শন করে। একটি ভালো কাজের বিশ্লেষণের পরিমাপ একটি বৈধ কাজের তালিকা। এই তালিকায় একটি পদের কার্যকরী বা কর্তব্যের ক্ষেত্র, সম্পর্কিত কাজ এবং মৌলিক প্রশিক্ষণের সুপারিশ রয়েছে। বিশ্লেষণ করা হচ্ছে এমন পদের জন্য বিষয় বিশেষজ্ঞ (দায়িত্বপ্রাপ্ত) এবং তত্ত্বাবধায়কদের কাজের বিশ্লেষণ যাচাই করার জন্য এই চূড়ান্ত তালিকাটি যাচাই করা প্রয়োজন। কাজের বিশ্লেষণ প্রথমত গুরুত্বপূর্ণ, যা ব্যক্তিদের তাদের কর্মজীবনের বিকাশে সহায়তা করে এবং সংস্থাগুলিকে তাদের কর্মচারীদের বিকাশ করতে সহায়তা করে যাতে প্রতিভা সর্বাধিক হয়। কাজের বিশ্লেষণের ফলাফলগুলি শেখার নকশা তৈরি, কর্মক্ষমতার হস্তক্ষেপের বিকাশ এবং প্রক্রিয়াগুলির উন্নতির ক্ষেত্রে মূল প্রভাব। চাকরি বিশ্লেষণ কৌশলের প্রয়োগ এই অন্তর্নিহিত ধারণা তৈরি করে যে কোনও চাকরি সম্পর্কে তথ্য যা বর্তমানে বিদ্যমান তা চাকরির জন্য লোক নিয়োগ, নির্বাচন, প্রশিক্ষণ এবং মূল্যায়নের জন্য প্রোগ্রাম বিকাশ করতে ব্যবহার করা যেতে পারে কারণ এটি ভবিষ্যতে বিদ্যমান থাকবে। চাকরি বিশ্লেষকরা সাধারণত শিল্প-সাংগঠনিক (আই-ও) মনোবিজ্ঞানী বা মানবসম্পদ আধিকারিকদের দ্বারা প্রশিক্ষিত এবং একজন আই-ও মনোবিজ্ঞানীর তত্ত্বাবধানে কাজ করছেন। মরিস ভিটেলস ছিলেন প্রথম আই-ও মনোবিজ্ঞানীদের মধ্যে একজন যিনি চাকরি বিশ্লেষণ প্রবর্তন করেছিলেন। 1922 সালে, তিনি একটি ট্রলি গাড়ি সংস্থার জন্য কর্মচারী নির্বাচন করার জন্য চাকরি বিশ্লেষণ ব্যবহার করেছিলেন। ভিটেলসের কৌশলগুলি একই প্রক্রিয়া ব্যবহার করে কর্মসংস্থানের অন্য যে কোনও ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যেতে পারে। 20 শতকের গোড়ার দিকে আই-ও মনোবিজ্ঞানের দুই প্রতিষ্ঠাতা ফ্রেডরিক উইনস্লো টেলর এবং লিলিয়ান মোলার গিলব্রেথও কাজের বিশ্লেষণের ধারণা দিয়েছিলেন। [1] তারপর থেকে, বিশেষজ্ঞরা কাজের বিশ্লেষণ সম্পন্ন করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি উপস্থাপন করেছেন যা কয়েক দশক ধরে ক্রমবর্ধমান বিস্তারিত হয়ে উঠেছে। যাইহোক, প্রমাণ দেখায় যে কাজের বিশ্লেষণের মূল উদ্দেশ্য, কাজের আচরণগত প্রয়োজনীয়তা বোঝা, 85 বছরেরও বেশি সময় ধরে পরিবর্তিত হয়নি। উদ্দেশ্য কাজের বিশ্লেষণ পরিচালনার অন্যতম প্রধান উদ্দেশ্য হল কাজের বিবরণ এবং কাজের নির্দিষ্টকরণ প্রস্তুত করা যা একটি সংস্থায় সঠিক মানের কর্মী নিয়োগ করতে সহায়তা করে। চাকরি বিশ্লেষণের সাধারণ উদ্দেশ্য হল একটি কাজের প্রয়োজনীয়তা এবং সম্পাদিত কাজ নথিভুক্ত করা। কাজ এবং কাজ বিশ্লেষণ পরবর্তী উন্নতির জন্য একটি ভিত্তি হিসাবে সঞ্চালিত হয়, যার মধ্যে রয়েছেঃ একটি কাজের ক্ষেত্রের সংজ্ঞা; একটি কাজের বিবরণ; কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের বিকাশ, কর্মী নির্বাচন, নির্বাচন ব্যবস্থা, পদোন্নতির মানদণ্ড, প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন, নির্বাচন প্রক্রিয়ার আইনি প্রতিরক্ষা এবং ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনা। মানব কর্মক্ষমতা উন্নয়ন শিল্প প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কার্যক্রম কেন্দ্রীভূত এবং কার্যকর কিনা তা নিশ্চিত করার জন্য চাকরি বিশ্লেষণ ব্যবহার করে। মানব সম্পদ (এইচআর) এবং শিল্প মনোবিজ্ঞানের ক্ষেত্রে, কাজের বিশ্লেষণ প্রায়শই কর্মী নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, শ্রেণিবিন্যাস এবং/অথবা ক্ষতিপূরণের জন্য তথ্য সংগ্রহের জন্য ব্যবহৃত হয়। শিল্প মনোবিজ্ঞানীরা কোনও কাজের শারীরিক প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য কাজের বিশ্লেষণ ব্যবহার করে নির্ধারণ করেন যে কোনও ব্যক্তি যিনি কিছু হ্রাসপ্রাপ্ত ক্ষমতা ভোগ করেছেন তিনি কোনও বাসস্থান সহ বা ছাড়াই কাজটি সম্পাদন করতে সক্ষম কিনা। এডউইন ফ্লেশম্যান, পিএইচডি-কে মানুষের শারীরিক সুস্থতার অন্তর্নিহিত কারণগুলি নির্ধারণ করার জন্য কৃতিত্ব দেওয়া হয়। শংসাপত্র পরীক্ষার বিকাশকারী পেশাদাররা কাজের বিশ্লেষণ ব্যবহার করে (প্রায়শই কিছুটা ভিন্ন কিছু বলা হয়, যেমন "টাস্ক বিশ্লেষণ" বা "ওয়ার্ক বিশ্লেষণ") ডোমেনের উপাদানগুলি নির্ধারণ করতে যা একটি বৈধ পরীক্ষার বিষয়বস্তু তৈরি করার জন্য নমুনা করা আবশ্যক। যখন কাজের মূল্যায়ন করার উদ্দেশ্যে একটি কাজের বিশ্লেষণ করা হয় (অর্থাৎ, দায়িত্বপ্রাপ্তদের জন্য উপযুক্ত ক্ষতিপূরণ নির্ধারণ) তখন এটিকে "কাজের মূল্যায়ন" বলা হয়। কাজের বিশ্লেষণের লক্ষ্য হল এই ধরনের প্রশ্নের উত্তর দেওয়াঃ কেন এই কাজের অস্তিত্ব রয়েছে? শ্রমিক কোন কোন শারীরিক ও মানসিক ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করেন? কবে নাগাদ কাজ শেষ হবে? কাজটা কোথায় করতে হবে? কোন শর্তে এটি সম্পাদন করতে হবে? পদ্ধতি আগে যেমন বলা হয়েছে, চাকরি বিশ্লেষণের উদ্দেশ্য হল কোনও কাজের কাজের চাহিদাকে মানুষের গুণাবলী সম্পর্কে আমাদের জ্ঞানের সঙ্গে একত্রিত করা এবং সেই কাজের জন্য আচরণের একটি তত্ত্ব তৈরি করা। সেই তত্ত্বটি তৈরি করার দুটি উপায় রয়েছে, যার অর্থ কাজের বিশ্লেষণের দুটি ভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। কার্য-ভিত্তিক কার্য-ভিত্তিক পদ্ধতিগুলি কাজ সম্পাদনের সাথে জড়িত প্রকৃত ক্রিয়াকলাপগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই পদ্ধতিটি কাজের দায়িত্ব, দায়িত্ব এবং কার্যাবলী বিবেচনা করে। চাকরি বিশ্লেষক তখন কাজের বিবৃতি তৈরি করেন যা খুব বিস্তারিতভাবে সম্পাদিত কাজগুলি স্পষ্টভাবে বর্ণনা করে। কাজের বিবৃতি তৈরি করার পরে, কাজের বিশ্লেষকরা গুরুত্ব, অসুবিধা, ফ্রিকোয়েন্সি এবং ত্রুটির পরিণতি নির্দেশ করে স্কেলের উপর কাজগুলিকে মূল্যায়ন করেন। এই রেটিংগুলির উপর ভিত্তি করে, একটি চাকরি সম্পর্কে আরও বেশি বোঝার বোধ অর্জন করা যেতে পারে। কাজ বিশ্লেষণ, যেমন জ্ঞানীয় ভিত্তিক কাজ বিশ্লেষণ (সিওটিএ), কাজের দক্ষতা বর্ণনা করতে ব্যবহৃত কৌশল। উদাহরণস্বরূপ, চাকরি বিশ্লেষকরা কাজের স্থান পরিদর্শন করতে পারেন এবং শ্রমিকদের তাদের কাজ সম্পাদন পর্যবেক্ষণ করতে পারেন। সফরের সময় বিশ্লেষক এমন উপকরণ সংগ্রহ করতে পারেন যা প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে প্রয়োজনীয় দক্ষতার (কর্তব্য বিবৃতি, নির্দেশাবলী, সুরক্ষা ম্যানুয়াল, গুণমান চার্ট ইত্যাদি) ইঙ্গিত করে। কার্যকরী কাজ বিশ্লেষণ (এফ. জে. এ) একটি কার্য-ভিত্তিক কৌশলের একটি সর্বোত্তম উদাহরণ। 1944 সালে ফাইন এবং ক্রনশ দ্বারা বিকশিত, কাজের উপাদানগুলি ডেটা (0-6), মানুষ (0-8) এবং জিনিসগুলির (0-6) সাথে সম্পর্কিততার পরিপ্রেক্ষিতে স্কোর করা হয়, কম স্কোর বৃহত্তর জটিলতার প্রতিনিধিত্ব করে। বিষয় বিশেষজ্ঞ (এস. এম. ই) হিসাবে বিবেচিত আধিকারিকদের উপর নির্ভর করা হয়, সাধারণত একটি প্যানেলে, চাকরি বিশ্লেষকের কাছে তাদের কাজের উপাদানগুলি রিপোর্ট করার জন্য। বর্তমান প্রতিবেদন ব্যবহার করে, বিশ্লেষক তথ্য, মানুষ এবং জিনিসের ক্ষেত্রে সম্পাদিত কাজকে প্রতিফলিত করে বিবৃতি সংকলন করতে ফাইনের পরিভাষা ব্যবহার করেন। দ্য ডিকশনারি অফ অকুপেশনাল টাইটেলস কাজগুলি সংজ্ঞায়িত করতে এফজেএর উপাদানগুলি ব্যবহার করে। শ্রমিকমুখী শ্রমিকমুখী পদ্ধতির লক্ষ্য হল কাজটি সফলভাবে সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় মানবিক বৈশিষ্ট্যগুলি পরীক্ষা করা। এই মানব বৈশিষ্ট্যগুলিকে সাধারণত চারটি বিভাগে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছেঃ জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্য (কে. এস. এ. ও)। জ্ঞান হল সেই তথ্য যা মানুষের কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজন। দক্ষতা হল প্রতিটি কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা। দক্ষতা হল এমন বৈশিষ্ট্য যা সময়ের সাথে তুলনামূলকভাবে স্থিতিশীল। অন্যান্য বৈশিষ্ট্যগুলি হল অন্যান্য সমস্ত বৈশিষ্ট্য, সাধারণত ব্যক্তিত্বের কারণ। একটি কাজের জন্য প্রয়োজনীয় কে. এস. এ. ওগুলি সবচেয়ে ঘন ঘন ঘটে যাওয়া, গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলি থেকে অনুমান করা হয়। কর্মী-ভিত্তিক কাজের বিশ্লেষণে, দক্ষতা কাজ থেকে অনুমান করা হয় এবং দক্ষতা সরাসরি ফ্রিকোয়েন্সির গুরুত্বের পরিপ্রেক্ষিতে মূল্যায়ন করা হয়। এর ফলে প্রায়শই এমন তথ্য পাওয়া যায় যা অবিলম্বে গুরুত্বপূর্ণ কে. এস. এ. ও-কে বোঝায়। তবে, এস. এম. ই-গুলির জন্য সরাসরি দক্ষতার মূল্যায়ন করা কঠিন হতে পারে। এডউইন এ. ফ্লেশম্যান দ্বারা বিকশিত ফ্লেশম্যান জব অ্যানালাইসিস সিস্টেম (এফ-জেএএস) একটি শ্রমিক-ভিত্তিক পদ্ধতির প্রতিনিধিত্ব করে। ফ্লেশম্যান বিভিন্ন কাজের মধ্যে কেএসএও-এর একটি সাধারণ, ন্যূনতম সেট আবিষ্কার করতে বড় ডেটা সেটগুলি ফ্যাক্টর-বিশ্লেষণ করেছেন। তাঁর 73টি নির্দিষ্ট স্কেলের পদ্ধতি তিনটি বিস্তৃত ক্ষেত্র পরিমাপ করেঃ জ্ঞানীয় (মৌখিক ক্ষমতা; ধারণা তৈরি ও যুক্তি করার ক্ষমতা; পরিমাণগত ক্ষমতা; স্মৃতি; উপলব্ধিমূলক ক্ষমতা; স্থানিক ক্ষমতা; এবং মনোযোগ), সাইকোমোটর (সূক্ষ্ম ম্যানিপুলেটিভ ক্ষমতা; চলাচলের ক্ষমতা নিয়ন্ত্রণ; এবং প্রতিক্রিয়া সময় এবং গতি ক্ষমতা), এবং শারীরিক (শারীরিক শক্তি ক্ষমতা; সহনশীলতা; নমনীয়তা, ভারসাম্য এবং সমন্বয়; চাক্ষুষ ক্ষমতা; এবং শ্রবণ ও বক্তৃতা ক্ষমতা)। জবস্ক্যান একটি পরিমাপের যন্ত্র যা একটি নির্দিষ্ট ধরনের কাজের মধ্যে ব্যক্তিত্বের গতিশীলতাকে সংজ্ঞায়িত করে। প্রকৃত পারফর্মারদের পিডিপি প্রোস্ক্যান জরিপের ফলাফল এবং একটি নির্দিষ্ট কাজের সাথে সম্পর্কিত জ্ঞানী ব্যক্তিদের দ্বারা সম্পন্ন কাজের গতিবিদ্যা বিশ্লেষণ জরিপের ফলাফল সংগ্রহ করে, জবস্ক্যান সেই পদের জন্য একটি প্রস্তাবিত আদর্শ কাজের মডেল সরবরাহ করে। যদিও এটি কোনও কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় বুদ্ধি বা অভিজ্ঞতার মূল্যায়ন করে না, তবে এটি কাজের ধরণের ব্যক্তিত্বের সাথে সম্পর্কিত। উদাহরণ একটি স্কি ঢালে একটি স্নোক্যাট অপারেটরের কাজের জন্য, একটি কাজ বা কাজ-ভিত্তিক কাজের বিশ্লেষণে এই বিবৃতিটি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারেঃ সাধারণত রাতে, স্কিয়ার এবং স্নোবোর্ড আরোহীদের দ্বারা বিক্ষিপ্ত তুষার এবং পড়ে যাওয়া নতুন তুষারকে মসৃণ করার জন্য বোম্বার্ডিয়ার স্নো-ক্যাট পরিচালনা করে। অন্যদিকে, একটি কর্মী-ভিত্তিক কাজের বিশ্লেষণে এই বিবৃতিটি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারেঃ ভূখণ্ড, তুষার গভীরতা এবং তুষার অবস্থার মূল্যায়ন করে এবং তুষার বিড়ালের গভীরতার জন্য সঠিক সেটিং বেছে নেয়, পাশাপাশি একটি প্রদত্ত স্কি ঢালে প্রয়োজনীয় পাসের সংখ্যাও বেছে নেয়। কাজ-ভিত্তিক এবং শ্রমিক-ভিত্তিক উভয় পদ্ধতির ব্যবহার করে কাজ বিশ্লেষণ পদ্ধতিগুলি বিকশিত হয়েছে। যেহেতু উভয় পদ্ধতির চূড়ান্ত ফলাফল কে. এস. এ. ও-দের একটি বিবৃতি, তাই কাজ বিশ্লেষণ পরিচালনার "সঠিক" উপায় হিসাবে বিবেচনা করা যায় না। যেহেতু কর্মী-ভিত্তিক কাজের বিশ্লেষণগুলি আরও সাধারণ মানুষের আচরণ এবং আচরণের নিদর্শন সরবরাহ করে এবং কোনও কাজের প্রযুক্তিগত অংশের সাথে কম সংযুক্ত থাকে, তাই তারা প্রশিক্ষণ কর্মসূচি বিকাশের জন্য এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের তথ্যের আকারে কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া দেওয়ার জন্য আরও কার্যকর তথ্য তৈরি করে। এছাড়াও, আজকের সাধারণ কর্মক্ষেত্রে যে অস্থিরতা বিদ্যমান তা নির্দিষ্ট কাজের বিবৃতিগুলিকে বিচ্ছিন্নভাবে কম মূল্যবান করে তুলতে পারে। এই কারণগুলির জন্য, নিয়োগকর্তারা অতীতের তুলনায় আজ চাকরি বিশ্লেষণে শ্রমিক-ভিত্তিক পদ্ধতির ব্যবহার করার সম্ভাবনা উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি। জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্য (কে. এস. এ. ও) কাজের বিশ্লেষণে যে পদ্ধতিই গ্রহণ করা হোক না কেন, এই প্রক্রিয়ার পরবর্তী ধাপ হল বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করা-কে. এস. এ. ও যা একজন দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তির হাতে থাকা কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য বা কাজের বিশ্লেষণে বর্ণিত মানুষের আচরণগুলি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজন। জ্ঞানঃ "আনুষ্ঠানিক শিক্ষা বা প্রশিক্ষণের মাধ্যমে বা নির্দিষ্ট অভিজ্ঞতার মাধ্যমে সংগৃহীত একটি নির্দিষ্ট domain.acquired সম্পর্কে বিচ্ছিন্ন কিন্তু সম্পর্কিত তথ্য এবং তথ্যের সংগ্রহ।" দক্ষতাঃ "একটি অনুশীলনকৃত কাজ"। ক্ষমতাঃ "একটি নির্দিষ্ট আচরণে জড়িত থাকার স্থিতিশীল ক্ষমতা" অন্যান্য বৈশিষ্ট্যঃ "ব্যক্তিত্বের পরিবর্তনশীল, আগ্রহ, প্রশিক্ষণ এবং অভিজ্ঞতা" অবশেষে, একবার উপযুক্ত কেএসএও চিহ্নিত হয়ে গেলে, সেই কেএসএওগুলি পরিমাপ করার জন্য পরীক্ষা এবং অন্যান্য মূল্যায়ন কৌশলগুলি বেছে নেওয়া যেতে পারে। বছরের পর বছর ধরে, বিশেষজ্ঞরা কাজের বিশ্লেষণ সম্পন্ন করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি এবং পদ্ধতি উপস্থাপন করেছেন। অনেক ধরনের ব্যবস্থা আর ব্যবহার করা হয় না, তবে যে ব্যবস্থাগুলি এখনও বিদ্যমান সেগুলি কয়েক দশক ধরে কাজের উপর আরও বেশি মনোনিবেশ এবং মানুষের বৈশিষ্ট্যের উপর কম মনোনিবেশ সহ ক্রমবর্ধমান বিশদ হয়ে উঠেছে। যাইহোক, সাম্প্রতিক বছরগুলিতে এই প্রবণতা ভালোর জন্য বিপরীত হয়েছে। নতুন পদ্ধতি এবং ব্যবস্থা আই-ও মনোবিজ্ঞানকে কাজের আচরণগত দিকগুলির পরীক্ষায় ফিরিয়ে এনেছে। চাকুরি বিশ্লেষণ পরিচালনা করার বিভিন্ন উপায় রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তি এবং তত্ত্বাবধায়কদের সঙ্গে সাক্ষাৎকার নেওয়া, বিশ্লেষণের কাজের পদ্ধতিগুলি শ্রমসাধ্য এবং সময়সাপেক্ষ হতে পারে এবং ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে কিছু কাজকে অতিরিক্ত বিশ্লেষণ করার এবং কিছু কাজকে কম বিশ্লেষণ করার প্রবণতা সবসময়ই থাকে। এই ঐতিহ্যবাহী চাকরি বিশ্লেষণ পদ্ধতির মধ্যে রয়েছেঃ একের পর এক সাক্ষাৎকার; আচরণগত ইভেন্ট ইন্টারভিউ; ফোন ইন্টারভিউ; সমীক্ষা; কাজের মূল্যায়ন; একটি পাঠ্যক্রম (ডিএসিইউএম) তৈরি করা; চাকরি বিশ্লেষণ ওয়ার্কশিট; পর্যবেক্ষণ এবং পদ্ধতিগত পর্যালোচনা। বাস্তবতার গতিতে কাজের বিশ্লেষণ। আমহার্স্ট, ম্যাস। : এইচআরডি প্রেস। এই সমস্ত পদ্ধতিগুলি চাকরি বিশ্লেষণের জন্য তথ্য সংগ্রহের জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে। 1960-এর দশকের শেষের দিকে বিকশিত ডি. এ. সি. ইউ. এম প্রক্রিয়াটিকে দ্রুততম পদ্ধতি হিসাবে দেখা হয়েছে, তবে একটি বৈধ কাজের তালিকা পেতে এখনও দুই বা তিন দিন সময় লাগতে পারে। পর্যবেক্ষণঃ এটি ছিল আই-ও মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা ব্যবহৃত কাজ বিশ্লেষণের প্রথম পদ্ধতি। এই প্রক্রিয়ায় কেবল দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তিদের তাদের কাজ সম্পাদন করতে দেখা এবং নোট নেওয়া জড়িত। কখনও কখনও তারা দেখার সময় প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে এবং সাধারণত তারা নিজেরাই কাজের কাজ সম্পাদন করে। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের শেষের দিকে, মরিস ভিটেলস একটি সাবমেরিনে নেভিগেটরের কাজ নিয়ে পড়াশোনা করেন। তিনি সাবমেরিনটিকে বারমুডার দিকে নিয়ে যাওয়ার চেষ্টা করেন। এক বা অন্য দিকে 100 মাইলেরও বেশি পথ অতিক্রম করার পরে, একজন কর্মকর্তা পরামর্শ দিয়েছিলেন যে ভিটেলসকে পেরিস্কোপটি তুলতে হবে, মেঘের সন্ধান করতে হবে এবং তাদের দিকে এগিয়ে যেতে হবে কারণ মেঘগুলি স্থলভাগের উপরে বা কাছাকাছি তৈরি হতে থাকে। এই পরামর্শের পরপরই জাহাজটি বারমুডায় পৌঁছয়। একজন যত বেশি কাজগুলি গুরুত্ব সহকারে পর্যবেক্ষণ করে, ততই প্রশ্নযুক্ত কাজ এবং সাধারণভাবে কাজ উভয়ই সম্পর্কে তার বোধগম্যতা ভাল হয়। সাক্ষাৎকারঃ দায়িত্বপ্রাপ্তদের সঙ্গে কথা বলে পর্যবেক্ষণের পরিপূরক হওয়া অপরিহার্য। এই সাক্ষাৎকারগুলি সবচেয়ে কার্যকর হয় যখন পর্যবেক্ষণ, প্রশ্নযুক্ত কাজের প্রকারের অন্যান্য বিশ্লেষণ, বা চাকরি সম্পর্কে জ্ঞানী মানবসম্পদ প্রতিনিধি, প্রশিক্ষক বা পরিচালকদের সাথে পূর্ব আলোচনার উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট প্রশ্নের সেট দিয়ে গঠন করা হয়। সমালোচনামূলক ঘটনা এবং কাজের ডায়েরিঃ সমালোচনামূলক ঘটনা কৌশলটি বিষয় বিশেষজ্ঞদের একটি নির্দিষ্ট কাজের আচরণ বা পারফরম্যান্সের সমালোচনামূলক দিকগুলি চিহ্নিত করতে বলে যা সাফল্য বা ব্যর্থতার দিকে পরিচালিত করে। উদাহরণস্বরূপ, একটি বৈদ্যুতিক ইউটিলিটি মেরামতকারীর তত্ত্বাবধায়ক রিপোর্ট করতে পারেন যে খুব সময়-চাপের প্রকল্পে, মেরামতকারী একটি নীলনকশা পরীক্ষা করতে ব্যর্থ হন এবং ফলস্বরূপ একটি লাইন কেটে ফেলেন, যার ফলে ব্যাপক বিদ্যুতের ক্ষতি হয়। প্রকৃতপক্ষে, 2005 সালের সেপ্টেম্বরে লস অ্যাঞ্জেলেসে এমনটাই ঘটেছিল যখন অর্ধেক শহর 12 ঘন্টার মধ্যে বিদ্যুৎ হারিয়েছিল। দ্বিতীয় পদ্ধতি, একটি ওয়ার্ক ডায়েরি, শ্রমিক এবং/অথবা তত্ত্বাবধায়কদের একটি নির্ধারিত সময়ের মধ্যে ক্রিয়াকলাপের একটি লগ রাখতে বলে। তাদের কাজের দিনের প্রতিটি ঘন্টার জন্য ঘন্টা শেষে 15 মিনিটে তারা কী করছিল তা সহজভাবে লিখতে বলা যেতে পারে। অথবা, তারা হয়তো বিরতি পর্যন্ত যা কিছু করেছে তার তালিকা তৈরি করতে পারে। প্রশ্নাবলী এবং সমীক্ষাঃ বিশেষজ্ঞ কর্মকর্তা বা তত্ত্বাবধায়করা প্রায়শই চাকরি বিশ্লেষণের অংশ হিসাবে প্রশ্নাবলী বা সমীক্ষার জবাব দেন। এই প্রশ্নাবলীতে কর্মীদের আচরণের আকারে কাজের বিবৃতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। বিষয় বিশেষজ্ঞদের বলা হয় যে, কাজের সাফল্যের গুরুত্ব, ফ্রিকোয়েন্সি পারফরম্যান্স এবং কাজের প্রথম দিনেই কাজটি সম্পাদন করা উচিত কিনা বা কাজের সময় ধীরে ধীরে শেখা যেতে পারে কিনা-এর মতো বিভিন্ন মাত্রায় তাদের অভিজ্ঞতা থেকে প্রতিটি বিবৃতি মূল্যায়ন করতে বলা হয়। প্রশ্নাবলী দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তিদের কাজ সম্পাদনের জন্য কে. এস. এ. ও-র গুরুত্ব মূল্যায়ন করতে বলে এবং বিষয় বিশেষজ্ঞদের কাজের প্রেক্ষাপট মূল্যায়ন করতে বলতে পারে। পর্যবেক্ষণ এবং সাক্ষাৎকারের ফলাফলের বিপরীতে, প্রশ্নাবলীর প্রতিক্রিয়াগুলি পরিসংখ্যানগতভাবে বিশ্লেষণ করা যেতে পারে যাতে কাজের উপাদানগুলির আরও উদ্দেশ্যমূলক রেকর্ড সরবরাহ করা যায়। বৃহত্তর এবং বৃহত্তর পরিসরে, এই প্রশ্নাবলী এবং সমীক্ষাগুলি দায়িত্বপ্রাপ্তদের জন্য অনলাইনে পরিচালিত হচ্ছে। অবস্থান বিশ্লেষণ প্রশ্নাবলীঃ অবস্থান বিশ্লেষণ প্রশ্নাবলী (পিএকিউ) একটি সুপরিচিত কাজ বিশ্লেষণ যন্ত্র। যদিও এটি একটি প্রশ্নাবলী হিসাবে চিহ্নিত করা হয়েছে, পি. এ. কিউ আসলে একজন প্রশিক্ষিত চাকরি বিশ্লেষক দ্বারা সম্পন্ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে যিনি এস. এম. ই (যেমন, চাকরিপ্রার্থী এবং তাদের তত্ত্বাবধায়ক)-দের সাক্ষাৎকার নেন। [2] পিএকিউ যোগ্যতা পরীক্ষায় উপস্থাপিত বৈশিষ্ট্যগুলির কাজের উপাদানের বৈধতা পরিমাপ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছিল। কাজের উপাদানের বৈধতা হল পরীক্ষার স্কোর এবং ভাল কাজের পারফরম্যান্সের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার মধ্যে সম্পর্ক। পিএকিউ-তে 195টি আচরণ-সম্পর্কিত বিবৃতি রয়েছে যা ছয়টি প্রধান বিভাগে বিভক্তঃ তথ্য ইনপুট, মানসিক প্রক্রিয়া, কাজের আউটপুট, অন্যদের সাথে সম্পর্ক, কাজের প্রসঙ্গ এবং অন্যান্য কাজের বৈশিষ্ট্য। চেকলিস্টঃ চেকলিস্টগুলি চাকরি বিশ্লেষণ পদ্ধতি হিসাবেও ব্যবহৃত হয়, বিশেষত বিমান বাহিনীর মতো ক্ষেত্রে। চেকলিস্ট পদ্ধতিতে, দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তি কাজের বর্ণনাকারী কাজের বিবৃতিগুলির একটি তালিকা থেকে তিনি যে কাজগুলি সম্পাদন করেন তা পরীক্ষা করে। চেকলিস্টের আগে কিছু কাজের বিশ্লেষণ করা হয় এবং সাধারণত কাজের ক্রিয়াকলাপ সংকলন বা কাজের বিবরণের বিকাশ অনুসরণ করা হয়। তালিকাভুক্ত টাস্ক স্টেটমেন্টের পরিধি নির্ভর করে চেকলিস্ট কনস্ট্রাক্টরের রায়ের উপর। ছয়টি ধাপ তথ্যটি কীভাবে ব্যবহার করতে হবে তা নির্ধারণ করুন কারণ এটি তথ্য সংগ্রহ এবং কীভাবে এটি সংগ্রহ করতে হবে তা নির্ধারণ করবে। কিছু তথ্য সংগ্রহের কৌশল যেমন কর্মচারীর সাক্ষাৎকার নেওয়া এবং কাজের কী প্রয়োজন তা জিজ্ঞাসা করা কাজের বিবরণ লেখার জন্য এবং কাজের জন্য কর্মচারী নির্বাচন করার জন্য ভাল। অবস্থান বিশ্লেষণ প্রশ্নাবলীর মতো অন্যান্য কৌশলগুলি কাজের বর্ণনার জন্য গুণগত তথ্য সরবরাহ করে না। বরং, তারা প্রতিটি কাজের জন্য সংখ্যাসূচক রেটিং প্রদান করে এবং ক্ষতিপূরণের উদ্দেশ্যে কাজের তুলনা করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। সংস্থার তালিকা, প্রক্রিয়া তালিকা এবং কাজের বিবরণের মতো উপযুক্ত পটভূমি তথ্য পর্যালোচনা করুন। সংস্থার তালিকা সংগঠন-ব্যাপী কর্ম বিভাগকে দেখায়, প্রশ্নযুক্ত কাজটি কীভাবে অন্যান্য কাজের সাথে সম্পর্কিত এবং সামগ্রিক সংস্থায় কাজটি কোথায় ফিট করে। চার্টটিতে প্রতিটি অবস্থানের শিরোনাম দেখানো উচিত এবং সংযোগকারী লাইনের মাধ্যমে, দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তি কার সাথে এবং কার সাথে যোগাযোগ করেন তার প্রতিবেদন দেখানো উচিত। একটি প্রক্রিয়া চার্ট কর্মপ্রবাহের আরও বিস্তারিত চিত্র সরবরাহ করে। তার সহজতম, সর্বাধিক জৈব আকারে, একটি প্রক্রিয়া চার্ট বিশ্লেষণ করা হচ্ছে কাজ থেকে ইনপুট এবং আউটপুট প্রবাহ দেখায়। পরিশেষে, বর্তমান কাজের বিবরণ (যদি থাকে) সাধারণত সংশোধিত কাজের বিবরণ তৈরির জন্য একটি সূচনা বিন্দু প্রদান করে। প্রতিনিধি পদ নির্বাচন করুন। এর কারণ হল বিশ্লেষণ করার মতো অনেক অনুরূপ কাজ থাকতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যখন 10টি কাজের একটি নমুনা যথেষ্ট হবে তখন 200 জন বিধানসভা কর্মীদের কাজ বিশ্লেষণ করা সাধারণত অপ্রয়োজনীয়। প্রকৃতপক্ষে কাজের ক্রিয়াকলাপ, প্রয়োজনীয় কর্মচারী আচরণ এবং ক্রিয়া, কাজের পরিস্থিতি এবং কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় মানবিক বৈশিষ্ট্য এবং দক্ষতার তথ্য সংগ্রহ করে কাজটি বিশ্লেষণ করুন। এই পদক্ষেপের জন্য, কাজ বিশ্লেষণের এক বা একাধিক পদ্ধতির প্রয়োজন হতে পারে কাজটি সম্পাদনকারী কর্মী এবং তার তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের সাথে কাজ বিশ্লেষণের তথ্য যাচাই করুন। এটি নিশ্চিত করতে সাহায্য করবে যে তথ্যটি প্রকৃতপক্ষে সঠিক এবং সম্পূর্ণ। এই পর্যালোচনা সেই ব্যক্তিকে কাজের ক্রিয়াকলাপগুলির বিবরণ পর্যালোচনা এবং সংশোধন করার সুযোগ দিয়ে চাকরি বিশ্লেষণের তথ্য এবং সিদ্ধান্তের কর্মচারীর গ্রহণযোগ্যতা অর্জন করতে সহায়তা করতে পারে। একটি কাজের বিবরণ এবং কাজের নির্দিষ্টকরণ তৈরি করুন। এগুলি চাকরি বিশ্লেষণ প্রক্রিয়ার দুটি বাস্তব পণ্য। কাজের বিবরণ একটি লিখিত বিবৃতি যা কাজের ক্রিয়াকলাপ এবং দায়িত্বগুলির পাশাপাশি কাজের পরিস্থিতি এবং সুরক্ষার ঝুঁকির মতো গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্যগুলি বর্ণনা করে। কাজের নির্দিষ্টকরণ একটি নির্দিষ্ট কাজ শেষ করার জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত গুণাবলী, বৈশিষ্ট্য, দক্ষতা এবং পটভূমির সংক্ষিপ্তসার দেয়। এই দুটি সম্পূর্ণ আলাদা বা একই নথিতে থাকতে পারে। তথ্য নিয়োগ এবং নির্বাচনের ব্যবহারঃ একটি সংস্থা নিয়োগ প্রক্রিয়ার মাধ্যমে উপলব্ধ কর্মীদের সামগ্রিক জনসংখ্যার থেকে একটি চাকরির পদের জন্য সম্ভাব্য প্রার্থীদের একটি পুলকে আলাদা করে; এর পরে নির্বাচন করা হয়, যার সময় কোম্পানি দ্বারা নিযুক্ত আবেদনকারীদের সুনির্দিষ্টভাবে বেছে নেওয়া হয়। প্রথম প্রক্রিয়াটি কর্মীদের উন্মুক্ত অবস্থানের বিজ্ঞাপনের বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে আবেদন করতে আকৃষ্ট করে, যার মধ্যে সংবাদপত্রের বিজ্ঞাপন, সরকারী সংস্থা বা মৌখিক রেফারেল অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। পরবর্তী প্রক্রিয়ায় পৃথক আবেদনকারীদের সাথে সাক্ষাৎকার বা তাদের পূর্ববর্তী কাজের অভিজ্ঞতার পর্যালোচনা জড়িত থাকতে পারে। কাজের বিশ্লেষণ একটি নির্দিষ্ট পদে একজন কর্মচারীকে কাজ করার সময় যে ক্রিয়াকলাপ এবং দায়িত্বগুলি গ্রহণ করতে হবে (একটি কাজের বিবরণ) সেইসাথে ভাল পারফরম্যান্সের জন্য কর্মচারীর আদর্শ বৈশিষ্ট্য এবং ক্ষমতা থাকা উচিত (একটি কাজের নির্দিষ্টকরণ) উভয়েরই ব্যাখ্যা তৈরি করে। এই তথ্যগুলি কোনও সংস্থার বিজ্ঞাপনের বিষয়বস্তুতে অবদান রেখে নিয়োগের ক্ষেত্রে ব্যবহার করা যেতে পারে, সঠিক বৈশিষ্ট্যযুক্ত প্রার্থীরা আবেদন করে তা নিশ্চিত করতে সহায়তা করে এবং নির্বাচিত প্রার্থীরা এই পদের জন্য উপযুক্ত কিনা তা প্রত্যয়িত করে নির্বাচন করা যেতে পারে। ক্ষতিপূরণঃ একটি সংস্থা তার কর্মচারীদের তাদের পরিষেবার জন্য, প্রতি ঘন্টায় বেতনের মাধ্যমে বা অন্য কোনও উপায়ে যে অর্থ প্রদান করে, তা ক্ষতিপূরণ হিসাবে পরিচিত। কাজের মূল্যায়ন একই প্রতিষ্ঠানের মধ্যে অন্যদের তুলনায় একটি কাজের অবস্থানের মূল্য নির্ধারণ করার চেষ্টা করে, যাতে বিভিন্ন পদে কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ ন্যায়সঙ্গত হয় তা নিশ্চিত করতে সহায়তা করে। কাজের মূল্যায়নের সময় র্যাঙ্ক করা হবে এমন অবস্থানের বিবরণ প্রদান করে কাজের বিশ্লেষণ ব্যবহার করা যেতে পারে; র্যাঙ্কিং কখনও কখনও পূর্বনির্ধারিত কারণগুলির উপস্থিতির উপর ভিত্তি করে হতে পারে যা বর্ণনায় গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করা হয়েছে। অন্যান্য তথ্য, যেমন একই চাকরির পদে থাকা অন্যান্য সংস্থার কর্মচারীরা যে বেতন পান, সাধারণত নির্দিষ্ট ক্ষতিপূরণের হার নির্ধারণের জন্য কাজের মূল্যায়নের সাথে বিবেচনা করা হয়। কর্মক্ষমতা মূল্যায়নঃ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রতিটি কর্মীর প্রকৃত কর্মক্ষমতাকে তার কর্মক্ষমতার মানের সঙ্গে তুলনা করে। পরিচালকরা কাজের নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ এবং কর্মক্ষমতার মান নির্ধারণ করতে কাজের বিশ্লেষণ ব্যবহার করেন। প্রশিক্ষণঃ কাজের বিবরণে কার্যকলাপ এবং দক্ষতা দেখানো উচিত, এবং তাই প্রশিক্ষণ, যে কাজের জন্য অনির্দিষ্ট দায়িত্বগুলি আবিষ্কার করা প্রয়োজনঃ কাজের বিশ্লেষণ অনির্দিষ্ট দায়িত্বগুলি প্রকাশ করতেও সহায়তা করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একটি কোম্পানির উৎপাদন ব্যবস্থাপক বলেন যে একজন কর্মচারী দশটি দায়িত্বের জন্য দায়বদ্ধ, যেমন উৎপাদন সময়সূচী এবং কাঁচামাল ক্রয়। তবে, অনুপস্থিত হ 'ল কাঁচামালের তালিকা পরিচালনার কোনও উল্লেখ। আরও গবেষণায়, এটি প্রকাশিত হয় যে অন্য উৎপাদন কর্মীদের কেউই ইনভেন্টরি পরিচালনার জন্য দায়ী নয়। এই ধরনের অন্যান্য কাজের পর্যালোচনা থেকে এটা স্পষ্ট যে, কারো কাঁচামালের ইনভেন্টরি পরিচালনা করা উচিত। অতএব, একটি অপরিহার্য অনির্দিষ্ট দায়িত্ব প্রকাশ করা হয়েছে। ই. ই. ও সম্মতিঃ ই. ই. ও সম্মতিতে কাজের বিশ্লেষণ একটি বড় ভূমিকা পালন করে। কর্মচারী নির্বাচনের বিষয়ে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ফেডারেল এজেন্সিগুলির অভিন্ন নির্দেশিকায় বলা হয়েছে যে সমস্ত প্রধান কর্মী কার্যকলাপকে বৈধতা দেওয়ার জন্য চাকরি বিশ্লেষণ একটি প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ। উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই দেখাতে সক্ষম হতে হবে যে তাদের নির্বাচনের মানদণ্ড এবং কাজের পারফরম্যান্স আসলে সম্পর্কিত। এটি করার জন্য কাজের অর্থ কী তা জানা প্রয়োজন, যার জন্য কাজের বিশ্লেষণ প্রয়োজন। অতিরিক্ত উদ্দেশ্যঃ উপরের 6টি উদ্দেশ্য ছাড়াও, অ্যাশ এবং লেভিন পদোন্নতির জন্য প্রয়োজনীয় কে. এস. এ. ও নির্ধারণ, কাজকে নিরাপদ করার জন্য কর্মক্ষেত্রের ঝুঁকি নির্ধারণ, কাজের শ্রেণিবিন্যাস, কাজের বিবরণ, কাজের বিষয়বস্তু নকশা করা এবং কৌশলগত মানব সম্পদ পরিকল্পনা তালিকাভুক্ত করেছেন। কাজের বিশ্লেষণ বাস্তবতার গতিতে (জে. এ. এস. আর) কাজের বিশ্লেষণের জন্য কাজের বিশ্লেষণ বাস্তবতার গতিতে (জে. এ. এস. আর) পদ্ধতিটি দ্রুত বৈধ কাজের তালিকা তৈরি করার জন্য একটি নির্ভরযোগ্য, প্রমাণিত পদ্ধতি। শেষ পণ্য, যা অনেক উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা যেতে পারে, অনেক সম্ভাব্য প্রশিক্ষণের সুযোগের ভিত্তি। এই পদ্ধতিটি একটি পরীক্ষিত প্রক্রিয়া যা বিশ্লেষকদের দুই থেকে তিন ঘন্টার মধ্যে বিষয় বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকদের একটি দলের সাথে একটি সাধারণ কাজের কাজের বিশ্লেষণ সম্পূর্ণ করতে সহায়তা করে এবং তারপরে একটি বৈধ কাজের তালিকা সরবরাহ করে। চাকরিজীবীদের তাদের কাজ সম্পর্কে অন্য যে কোনও ব্যক্তির চেয়ে ভাল জানা উচিত। তারা কাজ সম্পর্কে সঠিক, সময়োপযোগী তথ্য প্রদান করতে পারে। জে. এ. এস. আর-এর অংশগ্রহণকারীরা একটি অধিবেশনে চাকরির তথ্য প্রদানের জন্য ন্যূনতম সময় ব্যয় করতে চান এবং ব্যবসায়িক নেতৃত্ব ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপে ব্যাঘাত হ্রাস করতে চান। যেহেতু জে. এ. এস. আর-এর অংশগ্রহণকারীরা প্রশিক্ষণ পেশাদারদের মতো প্রশিক্ষণের বিষয়ে চিন্তা করতে বেশি সময় ব্যয় করেন না, তাই তাদের প্রক্রিয়াটির প্রতি খুব বেশি অভিযোজনের প্রয়োজন হয় না। জেএএসআর কাজের বিশ্লেষণ সম্পূর্ণ করতে দ্রুততম পদ্ধতি এবং সর্বোত্তম সম্ভাব্য প্রযুক্তি ব্যবহার করে। বহু বছর ধরে, মার্কিন শ্রম বিভাগ ডিকশনারি অফ অকুপেশনাল টাইটেলস (ডিওটি) প্রকাশ করেছে, যা 20,000 এরও বেশি কাজের একটি বিস্তৃত বিবরণ ছিল। তবে, বিভাগটি ডিওটি-কে ও * নেট অনলাইন ডাটাবেসের সাথে প্রতিস্থাপন করেছে, যার মধ্যে ডিওটি-র সমস্ত পেশা এবং অতিরিক্ত 3,500 অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এটি চাকরি বিশ্লেষণের জন্য ও * নেট-কে খুব কার্যকর করে তোলে। ও * নেট (একটি অনলাইন সংস্থান যা পেশাগত শিরোনামের অভিধানকে প্রতিস্থাপন করেছে) বিভিন্ন কাজের জন্য কাজের প্রয়োজনীয়তা তালিকাভুক্ত করে এবং প্রায়শই মৌলিক, সাধারণ বা প্রাথমিক কাজের বিশ্লেষণের তথ্য হিসাবে বিবেচিত হয়। প্রত্যেকে বিনা মূল্যে এই তথ্যভাণ্ডারটি ব্যবহার করতে পারে এবং প্রতিটি পেশার কর্মীদের পর্যবেক্ষণ করে ক্রমাগত আপডেট করা হয়। ও * নেট-এর একটি ক্যারিয়ার এক্সপ্লোরেশন টুলও রয়েছে যা নতুন ক্যারিয়ার খুঁজছেন এমন কর্মী এবং শিক্ষার্থীদের সহায়তা করার জন্য একটি মূল্যায়ন। ও * নেট থেকে প্রাপ্ত তথ্যের মধ্যে রয়েছে শারীরিক প্রয়োজনীয়তা, শিক্ষাগত স্তর এবং কিছু মানসিক প্রয়োজনীয়তা। সম্পাদিত কাজের বর্ণনাকারী কাজ-ভিত্তিক বিবৃতিগুলি কার্যকরী কাজ বিশ্লেষণ কৌশল থেকে উদ্ভূত হয়। ও * নেট প্রতিটি কাজের জন্য মার্কিন জাতীয়, রাজ্য এবং শহর পর্যায়ে বেতনের তথ্যের লিঙ্কও সরবরাহ করে। ও * নেট বেশ কয়েকটি বৈশিষ্ট্য মাথায় রেখে তৈরি করা হয়েছিল, যার মধ্যে রয়েছেঃ একাধিক বর্ণনাকারী এবং বিষয়বস্তু ক্ষেত্রের অন্তর্ভুক্তি যা কাজ করে তা বর্ণনা করা যেতে পারে বিভিন্ন কাজের মধ্যে তুলনা সক্ষম করার জন্য ক্রস-জব বর্ণনাকারীদের বিকাশ একটি বিষয়বস্তু ক্ষেত্রের মধ্যে সম্পূর্ণ কভারেজ সক্ষম করার জন্য পেশাগত শ্রেণিবিন্যাসের জন্য একটি ট্যাক্সোনমিক পদ্ধতির ব্যবহার এই নীতিগুলি ব্যবহার করে, একটি বিষয়বস্তু মডেল তৈরি করা হয়েছিল যা প্রতিটি ক্ষেত্রের মধ্যে ছয়টি বিষয়বস্তু ক্ষেত্র এবং নির্দিষ্ট বিভাগ চিহ্নিত করে। এই ছয়টি ক্ষেত্র এবং বিভাগগুলির মধ্যে রয়েছেঃ শ্রমিকের বৈশিষ্ট্যগুলিঃ স্থায়ী স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য যা শ্রমিকদের বিকাশের ক্ষমতাকে প্রভাবিত করে-ক্ষমতা, পেশাগত মূল্যবোধ এবং আগ্রহ এবং কাজের শৈলী। শ্রমিকের প্রয়োজনীয়তাঃ শিক্ষা এবং অভিজ্ঞতার মাধ্যমে বিকশিত সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলি, এইভাবে শ্রমিকের বৈশিষ্ট্যগুলির তুলনায় পরিবর্তনের জন্য আরও বেশি উপযোগী-জ্ঞান দক্ষতা এবং শিক্ষা পেশাগত প্রয়োজনীয়তাঃ শ্রমিকের পরিবর্তে কাজের বর্ণনাকারী-সাধারণ কাজের ক্রিয়াকলাপ, কাজের প্রসঙ্গ এবং সাংগঠনিক প্রসঙ্গ অভিজ্ঞতার প্রয়োজনীয়তাঃ নির্দিষ্ট পেশার জন্য প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতার ধরণ এবং পরিমাণ-অন্যান্য চাকরিতে শ্রমিকের অভিজ্ঞতা, সম্পর্কিত প্রশিক্ষণ, কাজের উপর প্রশিক্ষণ এবং শংসাপত্রের প্রয়োজনীয়তা ব্যক্তিগত পেশার বৈশিষ্ট্যগুলি প্রতিফলিত করেঃ শ্রমের চাহিদা, সরবরাহ এবং অন্যান্য শ্রম বাজারের তথ্য পেশার-নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাঃ একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য অনন্য তথ্য-পেশা-নির্দিষ্ট দক্ষতা এবং জ্ঞান। একজন পর্যবেক্ষক বলেনঃ "আধুনিক বিশ্ব সৃজনশীলতা ও উৎপাদনশীলতার ক্ষেত্রে আরেকটি বিশাল অগ্রগতির দ্বারপ্রান্তে, কিন্তু এই চাকরি আগামীর অর্থনৈতিক বাস্তবতার অংশ হতে যাচ্ছে না। এখনও প্রচুর পরিমাণে কাজ করার আছে এবং সবসময়ই থাকবে, তবে এটি সেই পরিচিত খামগুলিতে অন্তর্ভুক্ত হবে না যাকে আমরা চাকরি বলি। প্রকৃতপক্ষে, অনেক সংস্থা আজ "ডি-জব" হওয়ার পথে রয়েছে। চাকরি এবং কাজের বিবরণ, সাম্প্রতিক সময় পর্যন্ত, তাদের নির্দেশাবলী অনুসরণ করে এবং মোটামুটি বিস্তারিত এবং নির্দিষ্ট হতে থাকে। 1900-এর দশকের মাঝামাঝি সময়ে লেখকরা পায়রা ছিদ্র করার কাজকে অত্যন্ত পুনরাবৃত্তিমূলক এবং বিশেষায়িত কাজে পরিণত করার "অমানবিক" দিক হিসাবে যা দেখেছিলেন তার প্রতি প্রতিক্রিয়া জানিয়েছিলেন; চাকরি সম্প্রসারণ, চাকরি পরিবর্তন এবং চাকরি সমৃদ্ধকরণের মতো অনেক প্রস্তাবিত সমাধান। চাকরি সম্প্রসারণ মানে শ্রমিকদের অতিরিক্ত একই স্তরের কাজ বরাদ্দ করা, এইভাবে তাদের সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপের সংখ্যা বৃদ্ধি করা। কাজের আবর্তনের অর্থ হল পদ্ধতিগতভাবে শ্রমিকদের এক কাজ থেকে অন্য কাজে স্থানান্তরিত করা। মনোবিজ্ঞানী ফ্রেডরিক হার্জবার্গ যুক্তি দিয়েছিলেন যে শ্রমিকদের অনুপ্রাণিত করার সর্বোত্তম উপায় হল চাকরি সমৃদ্ধির মাধ্যমে তাদের চাকরিতে চ্যালেঞ্জ এবং অর্জনের সুযোগ তৈরি করা। চাকরি সমৃদ্ধকরণের অর্থ হল এমনভাবে কাজের পুনঃনির্ধারণ করা যা শ্রমিকের জন্য দায়িত্ব, অর্জন, বৃদ্ধি এবং স্বীকৃতির অনুভূতি অনুভব করার সুযোগ বাড়ায়। সমৃদ্ধ, বিশেষায়িত বা বর্ধিত যাই হোক না কেন, শ্রমিকদের এখনও সাধারণত নির্দিষ্ট কাজ করতে হয় এবং এই কাজগুলির জন্য প্রয়োজনীয় কাজের বিবরণ রয়েছে। যাইহোক, আজ অনেক সংস্থায় চাকরিগুলি আরও অসম্পূর্ণ এবং সংজ্ঞায়িত করা কঠিন হয়ে উঠছে। অন্য কথায়, প্রবণতাটি ডিহাবিংয়ের দিকে। চাকরিচ্যুত করা, কোম্পানির কাজের দায়িত্বগুলি প্রসারিত করা এবং কর্মচারীদের তাদের কাজের বিবরণে যা রয়েছে তার মধ্যে সীমাবদ্ধ না থাকতে উৎসাহিত করা, আজ ব্যবসায় সংঘটিত পরিবর্তনের ফল। সংস্থাগুলিকে দ্রুত পণ্য এবং প্রযুক্তিগত পরিবর্তন এবং পরিষেবা অর্থনীতিতে পরিবর্তনের মতো প্রবণতার সঙ্গে মানিয়ে নিতে হবে। এর ফলে সংস্থাগুলির প্রতিক্রিয়াশীল, নমনীয় এবং সাধারণত আরও প্রতিযোগিতামূলক হওয়ার প্রয়োজনীয়তা বৃদ্ধি পেয়েছে। পরিবর্তে, এটি সম্পাদন করার জন্য পরিচালকরা যে সাংগঠনিক পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করেন তা একটি সুনির্দিষ্ট এবং স্পষ্টভাবে বর্ণিত দায়িত্বগুলির সেট হিসাবে একটি কাজের অর্থকে দুর্বল করতে সহায়তা করেছে। এখানে কিছু পদ্ধতি রয়েছে যা জে. ও. বি-এর অর্থকে দুর্বল করতে অবদান রেখেছেঃ সমতল সংগঠনঃ সাত বা ততোধিক পরিচালন স্তর সহ ঐতিহ্যবাহী পিরামিড-আকৃতির সংগঠনের পরিবর্তে, মাত্র তিন বা চারটি স্তর সহ সমতল সংগঠনগুলি আরও প্রচলিত হয়ে উঠছে। এই ধরনের একটি সংস্থায়, কর্মচারীদের কাজ প্রতিদিন পরিবর্তিত হয় এবং কর্মচারীদের তাদের কাজকে একটি নির্দিষ্ট দায়িত্ব হিসাবে দেখা এড়ানোর জন্য একটি ইচ্ছাকৃত প্রচেষ্টা রয়েছে। তথ্যপ্রযুক্তিতে এর একটি উদাহরণ হল সফ্টওয়্যার বিকাশের ক্ষেত্রে স্ক্রাম পদ্ধতি, যা বিশেষভাবে বলে যে স্ক্রাম প্রক্রিয়ার মধ্যে, দলের সদস্যদের জন্য একমাত্র স্বীকৃত শিরোনাম হল "দলের সদস্য"-যদিও বাস্তবে অনেক আইটি সংস্থা স্ক্রামের এই দিকটিকে উপেক্ষা করে কারণ এটি তাদের পক্ষে মোকাবেলা করার জন্য "খুব আমূল" হিসাবে বিবেচিত হয়। সীমাহীন সংগঠনঃ একটি সীমাহীন সংস্থায়, দল এবং অনুরূপ কাঠামোগত ব্যবস্থার ব্যাপক ব্যবহার বিভাগ এবং শ্রেণিবদ্ধ স্তরগুলিকে পৃথক করে এমন সীমানা হ্রাস করে এবং আরও ব্যাপ্তিযোগ্য করে তোলে। এই সংস্থাগুলি কর্মচারীদের 'এটি আমার কাজ নয়' মনোভাব থেকে মুক্তি পেতে উৎসাহিত করে প্রতিক্রিয়াশীল মনোভাব গড়ে তোলে যা সাধারণত একজন কর্মচারীর এলাকা এবং অন্য কর্মচারীর এলাকার মধ্যে প্রাচীর তৈরি করে। পরিবর্তে, সংস্থার সামগ্রিক সর্বোত্তম স্বার্থের পরিপ্রেক্ষিতে প্রকল্প বা কাজকে সংজ্ঞায়িত করার দিকে মনোনিবেশ করা হয়, তাই একটি কাজের ধারণাকে আরও স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত কর্তব্য হিসাবে হ্রাস করা হয়। বেশিরভাগ সংস্থা আজ কাজের বিশ্লেষণ ব্যবহার করে চলেছে এবং ঐতিহ্যগতভাবে সংজ্ঞায়িত কাজের উপর নির্ভর করে। আরও সংস্থাগুলি এমন কাজের চারপাশে নির্মিত নতুন সাংগঠনিক বিন্যাসের দিকে এগিয়ে চলেছে যা বিস্তৃত এবং প্রতিদিন পরিবর্তিত হতে পারে। এছাড়াও, আধুনিক কাজের বিশ্লেষণ এবং কাজের নকশা কৌশল সংস্থাগুলিকে উচ্চ-কার্যকারিতা কৌশল বাস্তবায়নে সহায়তা করতে পারে। আরও দেখুন শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান স্টাফিং মডেল টাস্ক অ্যানালাইসিস ওয়ার্ক স্যাম্পলিং রেফারেন্স ফ্লেশম্যান, ই. এ। (1964)। শারীরিক সুস্থতার কাঠামো ও পরিমাপ। প্রিন্সটন, এনজেঃ প্রেন্টিস-হল। অন্যান্য সূত্র ফাইন, সিডনি এ। & ক্রনশ, স্টিভেন এফ. (1999)। কার্যকরী কাজ বিশ্লেষণঃ মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য একটি ভিত্তি। এরলবৌমঃ মাহওয়া, এনজে। বাহ্যিক সংযোগ ও * নেট মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান