Founder's syndrome
প্রতিষ্ঠাতা সিন্ড্রোম (এছাড়াও প্রতিষ্ঠাতা) হল সংস্থাগুলি এবং বিশেষত তরুণ সংস্থাগুলি যেমন স্টার্ট-আপগুলির সম্মুখীন হওয়া অসুবিধা, যেখানে এক বা একাধিক প্রতিষ্ঠাতা সংস্থার কার্যকর প্রাথমিক প্রতিষ্ঠার পরে অসামঞ্জস্যপূর্ণ ক্ষমতা এবং প্রভাব বজায় রাখেন, যা বিস্তৃত সমস্যার দিকে পরিচালিত করে। এই লক্ষণটি অলাভজনক এবং অলাভজনক সংস্থা বা সংস্থাগুলি উভয় ক্ষেত্রেই দেখা যায়। সমস্যা প্রতিষ্ঠাতা (দের) আবেগ এবং ক্যারিশমা, প্রায়শই সংগঠনের প্রাথমিক সৃজনশীলতা এবং উৎপাদনশীলতার উৎস, সীমাবদ্ধ বা ধ্বংসাত্মক কারণ হয়ে উঠতে পারে। এটি কেবল আরও বৃদ্ধি এবং সাফল্যকে সীমাবদ্ধ করতে পারে, অথবা সংগঠনের উপর করা দাবির মাত্রা বাড়ার সাথে সাথে এটি তিক্ত উপদলীয়তা এবং বিভাজনের দিকে পরিচালিত করতে পারে, অথবা এর ফলে সম্পূর্ণ ব্যর্থতা হতে পারে। লক্ষণ প্রতিষ্ঠাতার সিন্ড্রোমে আক্রান্ত একটি সংস্থা সাধারণত নিম্নলিখিত লক্ষণগুলির মধ্যে অনেকগুলি উপস্থাপন করেঃ সংগঠনটি প্রতিষ্ঠাতার সাথে দৃঢ়ভাবে চিহ্নিত করা হয়; একটি ফলাফল কখনও কখনও প্রতিষ্ঠাতার অহঙ্কারের সাথে সম্পর্কিত বলে মনে করা হয়। আরও আদর্শ আচরণের তুলনায় অবসেসিভ লিডারশিপ স্টাইল। স্বৈরাচারী সিদ্ধান্ত গ্রহণ (স্বৈরাচারী ব্যবস্থাপনার শৈলী): প্রতিষ্ঠাতারা আনুষ্ঠানিক প্রক্রিয়া বা অন্যদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া ছাড়াই বড় এবং ছোট প্রারম্ভিক স্টার্ট-আপ সংস্থাগুলিতে সমস্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রবণতা রাখেন। সিদ্ধান্তগুলি সংকট মোডে নেওয়া হয়, সামান্য অগ্রগামী পরিকল্পনা সহ। সাধারণত সৈন্যদের সমাবেশ, স্থিতির প্রতিবেদন পেতে এবং কাজ নির্ধারণের জন্য কর্মীদের সভা অনুষ্ঠিত হয়। সীমিত বা পেশাদার বিকাশের সম্পূর্ণ অভাব সহ উদ্দেশ্যগুলির উপর খুব কম অর্থবহ কৌশলগত উন্নয়ন বা ভাগ করে নেওয়া নির্বাহী চুক্তি রয়েছে। সাধারণত, সাংগঠনিক পরিকাঠামো খুব কম থাকে এবং যা আছে তা সঠিকভাবে ব্যবহার করা হয় না। উপরন্তু, প্রতিষ্ঠাতার এমন সিদ্ধান্ত নিতে অসুবিধা হয় যা তাদের অধিভুক্তির কারণে সংস্থাটিকে উপকৃত করে। সামগ্রিক কোম্পানির চিত্র বজায় রাখা এবং বিকশিত করার পরিবর্তে কর্মচারী বা সহকর্মীদের বিষয়ের উপর নজর রেখে উচ্চ স্তরের ক্ষুদ্র ব্যবস্থাপনার কাজ। উদ্যোক্তারা উচ্চ মাত্রার পক্ষপাত দেখায় (যেমন। অতিরিক্ত আত্মবিশ্বাস) প্রতিষ্ঠিত সংস্থাগুলিতে পরিচালকদের চেয়ে বেশি। উত্তরাধিকারের কোনও পরিকল্পনা নেই। প্রথম কয়েক বছরের মধ্যে একটি ব্যর্থ তথাকথিত নেতৃত্বের পরিবর্তন যা বিশ্বাস, মনোবল, ব্যবসায়ের জন্য অপ্রত্যাশিত ভবিষ্যতের মতো পরিণতির দিকে পরিচালিত করে। প্রতিষ্ঠানের পরিপক্কতার সাথে সাথে পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে প্রতিষ্ঠাতার অসুবিধা হয়। নেতৃত্বের দল এবং সংস্থার সংস্কৃতি সাফল্য বা ব্যর্থতার জন্য গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। প্রায়শই প্রতিষ্ঠাতার ধারণাটি কোম্পানির প্রাথমিক ব্যবসা এবং গ্রাহকদের কেন্দ্রবিন্দুতে থাকে, যাতে বাজার পরিবর্তিত হলে প্রাথমিক ধারণার প্রয়োজনীয়তা অদৃশ্য হয়ে যেতে পারে। প্রধান কর্মী এবং বোর্ডের সদস্যরা সাধারণত প্রতিষ্ঠাতা দ্বারা নির্বাচিত হন এবং প্রায়শই প্রতিষ্ঠাতার বন্ধু এবং সহকর্মী হন। তাদের ভূমিকা হল মিশনের নেতৃত্ব দেওয়ার পরিবর্তে প্রতিষ্ঠাতাকে সমর্থন করা। দক্ষতা, সাংগঠনিক যোগ্যতা বা অভিজ্ঞতার পরিবর্তে প্রতিষ্ঠাতার প্রতি ব্যক্তিগত আনুগত্যের কারণে কর্মীদের বেছে নেওয়া হতে পারে। বোর্ডের সদস্যরা কম যোগ্যতাসম্পন্ন, কম-জ্ঞাত বা ভীত হতে পারে এবং সাধারণত প্রথমে পরীক্ষা না করে মৌলিক প্রশ্নের উত্তর দিতে অক্ষম হতে পারে। পেশাগতভাবে প্রশিক্ষিত এবং প্রতিভাবান নিয়োগকারীরা, যারা প্রায়শই সংগঠনের সমস্যা সমাধানের জন্য নিয়োগ করা হয়, তারা দেখতে পায় যে তারা কার্যকর এবং পেশাদার উপায়ে অবদান রাখতে সক্ষম নয়। প্রতিষ্ঠাতা তাদের নিজস্ব প্রেস/পিআর এবং বিপণন সম্পর্কিত অন্যান্য বিষয়গুলিতে বিশ্বাস করতে শুরু করেন। প্রতিষ্ঠাতা, যিনি সাধারণত সিইও বা ব্যবস্থাপনা পরিচালক, তিনি হাইপিপিও (সর্বোচ্চ বেতনের ব্যক্তির মতামত) ভোগ করেন, যার অর্থ প্রায়শই তাদের ধারণা, সিদ্ধান্ত ইত্যাদি। প্রকৃত ভাল ধারণা, সিদ্ধান্ত ইত্যাদির উপর জয়লাভ করতে থাকুন। প্রতিনিধিদলের প্রয়োজন হলে বা তাদের প্রশিক্ষণ বা অভিজ্ঞতার চেয়ে ব্যবসায়িক ব্যবস্থাপনার চাহিদা বেশি হলে প্রতিষ্ঠাতা ক্রমবর্ধমানভাবে বিভ্রান্ত হয়ে পড়েন। দুটি ফাঁদে পড়ে যাওয়াঃ একটি লক্ষ্য ছাড়াই কাজ করা বা নির্দিষ্ট লক্ষ্যের উপর ভিত্তি করে ভুল কাজ করা প্রতিষ্ঠাতা উপরের বিষয়গুলিকে উচ্চারণ করে ক্রমবর্ধমান চ্যালেঞ্জিং বিষয়গুলিতে সাড়া দেন, যা আরও সমস্যার দিকে পরিচালিত করে। যে কেউ এই চক্রকে চ্যালেঞ্জ করলে তাকে বিঘ্নজনক প্রভাব হিসাবে বিবেচনা করা হবে এবং তাকে উপেক্ষা করা হবে, উপহাস করা হবে বা অপসারণ করা হবে। আস্থা কমে যাওয়ায় কাজের পরিবেশ ক্রমশ কঠিন হয়ে পড়বে। সংগঠনটি সক্রিয় হওয়ার পরিবর্তে ক্রমবর্ধমান প্রতিক্রিয়াশীল হয়ে ওঠে। বিকল্পভাবে, প্রতিষ্ঠাতা বা বোর্ড বিষয়টি স্বীকার করতে পারে এবং কার্যকর পদক্ষেপ নিতে পারে। প্রতিক্রিয়া নতুন ব্যবস্থাপনা এবং নেতৃত্ব প্রতিষ্ঠাতার সিন্ড্রোমের বিরুদ্ধে কোনও একক নিরাময় নেই, কারণ প্রতিটি নতুন ব্যবসায়িক প্রচেষ্টা আলাদা, তবে সংস্থাগুলি (নতুন প্রতিষ্ঠিত বা অভ্যন্তরীণ গোষ্ঠী সহ বৃহত্তর সংস্থাগুলি) সমস্যার নতুন অন্তর্দৃষ্টি এবং উত্তর প্রদান করছে। আরও ভাল ব্যবস্থাপনার জন্য একটি ভাল উদাহরণ হল গ্যালাপের 12: দ্য এলিমেন্টস অফ গ্রেট ম্যানেজমেন্ট, যা একটি সমীক্ষা-ভিত্তিক কাজ বা গুগলের রিঃ ওয়ার্ক প্রকল্প, যা অভ্যন্তরীণ পরিচালক এবং জনসাধারণের জন্য উপলব্ধ। প্রতিষ্ঠাতার সিন্ড্রোম মোকাবেলা করার জন্য সমস্যাটি নিয়ে আলোচনা, একটি কর্মপরিকল্পনা এবং প্রতিষ্ঠাতা, বোর্ড এবং/অথবা সংগঠনের সাথে জড়িত অন্যদের হস্তক্ষেপ প্রয়োজন। পরিকল্পনার উদ্দেশ্য হওয়া উচিত সংগঠনটিকে নিজের বা সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিদের কোনও ক্ষতি না করে একটি পরিপক্ক সাংগঠনিক মডেলে সফল রূপান্তর করার অনুমতি দেওয়া। সমালোচনা উপরে তালিকাভুক্ত নেতিবাচক এবং ইতিবাচক লক্ষণ থাকা সত্ত্বেও, "জ্ঞান-নিবিড় প্রযুক্তি" সংস্থাগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা একটি গবেষণা অনুসারে, তথাকথিত হ্যান্ডস-অন ম্যানেজমেন্ট স্টাইলের প্রতিষ্ঠাতা, যা মাইক্রোম্যানেজমেন্ট বা অবসেসিভ বা অনুরূপ হিসাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে, কর্মচারীদের ধরে রাখার এবং তাদের সংস্থাগুলিকে সমৃদ্ধ হতে দেখার সম্ভাবনা বেশি। অহংকারের বিষয়টির বিপরীতে, অতিরিক্ত আত্মবিশ্বাসকে একটি ইতিবাচক বৈশিষ্ট্য হিসাবে দেখা যেতে পারে। কিছু লোক বিপরীত সুপারিশ এবং পরামর্শ প্রদান করে যেমন "সবকিছু এবং যে কোনও কিছু করুন" বা "এটি আপনার সংস্থা-আপনি সিদ্ধান্ত নিন"। উদ্যোক্তাদের সাধারণত আত্মবিশ্বাসী বা অতিরিক্ত আত্মবিশ্বাসী হওয়ার প্রবণতা থাকে, অথবা তারা প্রথমত উদ্যোক্তা হয়ে ওঠে না। হ্রুষ্কা, পিটার। লিস্টার, টিমোথি, "অ্যাড্রিনালাইন জাঙ্কিজ অ্যান্ড টেমপ্লেট জম্বিসঃ প্রজেক্ট বিহেভিয়ারের প্যাটার্ন বোঝা, ডরসেট হাউস, পোস্টমর্টেম কালচারঃ আপনি কীভাবে ব্যর্থতা থেকে শিখতে পারেন (গুগল রিঃ ওয়ার্ক দ্বারা) 12 বছর আগে স্টিভ জবসের সাথে কাজ করার মতো, স্টিভ জবস 5 টি ছোট অংশে (ইনকর্পোরেটেড (ম্যাগাজিন) দ্বারা) একটি বিস্ময়করভাবে কার্যকর নেতৃত্বের পাঠ শিখিয়েছিলেন।