Personnel selection
কর্মী নির্বাচন হল পদ্ধতিগত প্রক্রিয়া যা ব্যক্তিদের নিয়োগ (বা, কম সাধারণভাবে, প্রচার) করার জন্য ব্যবহৃত হয়। যদিও এই শব্দটি প্রক্রিয়াটির সমস্ত দিকের (নিয়োগ, নির্বাচন, নিয়োগ, অনবোর্ডিং, সংস্কৃতি ইত্যাদি) ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হতে পারে। সবচেয়ে সাধারণ অর্থটি শ্রমিক নির্বাচনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই ক্ষেত্রে, নির্বাচিত সম্ভাবনাগুলি প্রত্যাখ্যাত আবেদনকারীদের থেকে পৃথক করা হয় এমন ব্যক্তিকে বেছে নেওয়ার অভিপ্রায় নিয়ে যিনি সবচেয়ে সফল হবেন এবং সংস্থায় সবচেয়ে মূল্যবান অবদান রাখবেন। দলের উপর এর প্রভাব তখন বোঝা যায় যখন নির্বাচিতরা কৃতিত্ব বা মেয়াদের মাধ্যমে দলের উপর তাদের কাঙ্ক্ষিত প্রভাব অর্জন করে। নির্বাচন প্রক্রিয়াটি একজন ব্যক্তির চারপাশের তথ্য সংগ্রহ করার কৌশল গ্রহণ করে যাতে সেই ব্যক্তিকে ব্যবহার করা উচিত কিনা তা নির্ধারণ করা যায়। ব্যবহৃত কৌশলগুলি অবশ্যই কর্মশক্তি নির্বাচনের ক্ষেত্রে বিভিন্ন আইনের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে। সংক্ষিপ্ত বিবরণ শিল্প-সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানীদের (আই-ও মনোবিজ্ঞানী) পেশাদার মানের জন্য প্রয়োজন যে কোনও নির্বাচন ব্যবস্থা চাকরির বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত যাতে নির্বাচনের মানদণ্ডটি কাজের সাথে সম্পর্কিত হয় তা নিশ্চিত করা যায়। একটি নির্বাচন ব্যবস্থার প্রয়োজনীয়তা হল কে. এস. এ. ও নামে পরিচিত বৈশিষ্ট্য-জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্য। মার্কিন আইন যথার্থ পেশাগত যোগ্যতাকেও (বি. এফ. ও. কিউ) স্বীকৃতি দেয়, যা এমন একটি কাজের জন্য প্রয়োজনীয়তা যা প্রয়োজন না হলে বৈষম্যমূলক বলে বিবেচিত হবে-যেমন শুধুমাত্র পুরুষদের সর্বাধিক সুরক্ষিত পুরুষ কারাগারের ওয়ার্ডেন হিসাবে নিয়োগ করা, বিমান চালকদের জন্য বাধ্যতামূলক অবসরের বয়স কার্যকর করা, একটি ধর্মীয় কলেজ কেবল তার ধর্মতত্ত্ব শেখানোর জন্য তার ধর্মের অধ্যাপকদের নিয়োগ করে, বা একটি মডেলিং সংস্থা শুধুমাত্র মহিলাদের পোশাক মডেল করার জন্য মহিলাদের নিয়োগ করে। কর্মী নির্বাচন ব্যবস্থা সবচেয়ে যোগ্য প্রার্থী নির্ধারণের জন্য প্রমাণ-ভিত্তিক অনুশীলনগুলি নিয়োগ করে এবং নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত এবং সংস্থার মধ্যে থেকে পদোন্নতি পাওয়া যেতে পারে এমন ব্যক্তিদের উভয়কেই জড়িত করে। এই ক্ষেত্রে, কর্মী নির্বাচনের "বৈধতা" রয়েছে যদি ব্যবস্থাটি এবং যে কর্মসংস্থানের জন্য জনগণকে শেষ পর্যন্ত বেছে নেওয়া হচ্ছে তার মধ্যে একটি অবিশ্বাস্য সম্পর্ক দেখানো যায়। এইভাবে, নির্বাচনের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ হল কাজের বিশ্লেষণ। একটি বিশ্লেষণ সাধারণত নির্ধারণ ব্যবস্থার উন্নতির আগে এবং নিয়মিতভাবে পরিচালিত হয়। তারপর আবার, একটি নির্বাচন পদ্ধতি বৈধ বলে মনে করা যেতে পারে এটি ইতিমধ্যে কার্যকর হওয়ার পরে ফলো আপ কাজের বিশ্লেষণ পরিচালনা করে এবং নির্বাচন প্রক্রিয়া এবং সংশ্লিষ্ট কাজের মধ্যে সম্পর্ক প্রদর্শন করে। কর্মী নির্বাচনের পদ্ধতির মধ্যে সেই নির্দিষ্ট চাকরিতে কর্মসংস্থানের জন্য উপযুক্ততা এবং স্থায়িত্ব নির্ধারণের চূড়ান্ত লক্ষ্য সহ সম্ভাব্য প্রার্থীদের সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করা অন্তর্ভুক্ত। এই তথ্য এক বা একাধিক নির্ধারণ যন্ত্র বা কৌশল ব্যবহার করে সংগ্রহ করা হয় যেমনঃ অ্যাপ্লিকেশন ফর্ম সাক্ষাৎকার ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা জীবনীমূলক তথ্য জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষা শারীরিক ক্ষমতা পরীক্ষা কাজের নমুনা উন্নয়ন এবং এই ধরনের স্ক্রিনিং পদ্ধতির বাস্তবায়ন কখনও কখনও মানবসম্পদ বিভাগ দ্বারা করা হয়; বৃহত্তর সংস্থাগুলি পরামর্শদাতা বা সংস্থাগুলি নিয়োগ করে যা কর্মী নির্বাচন ব্যবস্থার বিকাশে বিশেষজ্ঞ। আই-ও মনোবিজ্ঞানীদের অবশ্যই প্রমাণের মূল্যায়ন করতে হবে যে নির্বাচনের সরঞ্জামগুলি কাজের পারফরম্যান্সের কতটা পূর্বাভাস দেয়, এমন প্রমাণ যা নির্বাচনের সরঞ্জামগুলির বৈধতা বহন করে। এই পদ্ধতিগুলি সাধারণত নিম্নলিখিত এক বা একাধিক ধরনের বৈধতা ব্যবহার করে বৈধ করা হয় (কাজের প্রাসঙ্গিক হিসাবে দেখানো হয়েছে): বিষয়বস্তুর বৈধতা, বৈধতা গঠন এবং/অথবা মানদণ্ড-সম্পর্কিত বৈধতা। 605 খ্রিষ্টাব্দে প্রতিষ্ঠিত চীনা সরকারি কর্মচারীদের ইতিহাস ও উন্নয়ন পরীক্ষা প্রথম নথিভুক্ত "আধুনিক" নির্বাচন পরীক্ষা হতে পারে এবং পরবর্তী পরীক্ষা ব্যবস্থাকে প্রভাবিত করেছে। একটি বৈজ্ঞানিক এবং পাণ্ডিত্যপূর্ণ ক্ষেত্র হিসাবে, কর্মী নির্বাচন সাইকোমেট্রিক তত্ত্বের কাছে অনেক ঋণী এবং নির্বাচন ব্যবস্থাকে একীভূত করার শিল্প মানব সম্পদ পেশাদারদের কাছে পড়ে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, সোসাইটি ফর ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজির (এসআইওপি) সদস্যরা নির্বাচনের উপর বেশিরভাগ গবেষণা পরিচালনা করে। প্রাথমিক গবেষণার বিষয়গুলির মধ্যে রয়েছেঃ নিরপেক্ষতার মূল্যায়ন এবং নির্বাচন ব্যবস্থাকে যতটা সম্ভব বৈধ করার জন্য নির্বাচন ব্যবস্থার জন্য বিনিয়োগের উপর ফেরত প্রদর্শনের জন্য বিভিন্ন ধরনের নির্বাচন পরিমাপের পদ্ধতির কার্যকারিতা, নির্ভরযোগ্যতা, বৈধতা এবং উপযোগিতা-যেমন বৈষম্যমূলক আচরণ এবং বৈষম্যমূলক প্রভাব-এবং আইনের সামগ্রিক সম্মতি বিভিন্ন কাজের প্রেক্ষাপটে বৈধতার সাধারণীকরণ বৈধতা প্রদর্শনের বিকল্প পদ্ধতি, যেমন সিন্থেটিক বৈধতা ব্যক্তিত্বের বৈধতা এবং নির্ভরযোগ্যতার বৈধতা সাক্ষাৎকারের বৈধতা সাক্ষাৎকারের বৈধতা বর্ণনা করে যে চাকরির পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে সাক্ষাত্কারগুলি কতটা কার্যকর। ওয়েইজনার এবং ক্রনশ-এর (1988) এখন পর্যন্ত সবচেয়ে বিস্তৃত মেটা-বিশ্লেষণাত্মক সারসংক্ষেপে। লেখকরা সাক্ষাৎকারের বৈধতা সাক্ষাৎকারের বিন্যাস (ব্যক্তি বনাম বোর্ড) এবং কাঠামোর মাত্রা (কাঠামো বনাম অসংগঠিত) হিসাবে তদন্ত করেছেন। এই গবেষণার ফলাফলগুলি দেখায় যে কাঠামোগত সাক্ষাৎকারগুলি অসংগঠিত সাক্ষাৎকারের (0.63 বনাম 0.20) তুলনায় অনেক বেশি গড় সংশোধন বৈধতা অর্জন করেছে এবং সর্বসম্মত রেটিং ব্যবহার করে কাঠামোগত বোর্ড সাক্ষাৎকারগুলির সর্বোচ্চ সংশোধন বৈধতা (0.64) ছিল। ম্যাকড্যানিয়েল, ওয়েটজেল, শ্মিট অ্যান্ড মৌরারের কম্প্রিহেনসিভ রিভিউ অ্যান্ড মেটা-অ্যানালাইসিস অফ দ্য ভ্যালিডিটি অফ ইন্টারভিউস (1994) গবেষণাপত্রে লেখকরা আরও এক ধাপ এগিয়ে গিয়ে তিনটি ভিন্ন ধরনের সাক্ষাৎকার বিষয়বস্তুর (পরিস্থিতিগত, চাকরি-সম্পর্কিত এবং মনস্তাত্ত্বিক) বৈধতা পরীক্ষা করেছেন। তাদের লক্ষ্য ছিল এই সম্ভাবনা অন্বেষণ করা যে বৈধতা হল সংগৃহীত বিষয়বস্তুর প্রকারের একটি ফাংশন। তারা তিন ধরনের বিষয়বস্তুকে নিম্নরূপ সংজ্ঞায়িত করে-পরিস্থিতিগত বিষয়বস্তুকে সাক্ষাৎকারের প্রশ্ন হিসাবে বর্ণনা করা হয়েছিল যা সাক্ষাৎকারদাতার দ্বারা উপস্থাপিত নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সাক্ষাৎকারদাতার আচরণ সম্পর্কে তথ্য পায়। উদাহরণস্বরূপ, একটি প্রশ্ন যা জিজ্ঞাসা করে যে সাক্ষাৎকার গ্রহণকারী কোনও সহকর্মীকে অনৈতিক আচরণের জন্য রিপোর্ট করতে বেছে নেবেন নাকি কেবল তাদের ছেড়ে দেবেন। অন্যদিকে, চাকরি সম্পর্কিত প্রশ্নগুলি সাক্ষাৎকারদাতার অতীত আচরণ এবং চাকরি সম্পর্কিত তথ্য মূল্যায়ন করে। মনস্তাত্ত্বিক সাক্ষাৎকারের মধ্যে সাক্ষাৎকারদাতার ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য যেমন তাদের কাজের নৈতিকতা, নির্ভরযোগ্যতা, সততা ইত্যাদির মূল্যায়ন করার উদ্দেশ্যে প্রশ্ন অন্তর্ভুক্ত থাকে। লেখকরা উপরে উল্লিখিত তিন ধরনের বিষয়বস্তু জুড়ে সাক্ষাৎকারের বৈধতা নিয়ে পূর্ববর্তী সমস্ত গবেষণার একটি মেটা-বিশ্লেষণ পরিচালনা করেছেন। তাদের ফলাফলগুলি দেখায় যে চাকরি-কর্মক্ষমতার মানদণ্ডের জন্য, পরিস্থিতিগত সাক্ষাৎকারগুলি চাকরি-সম্পর্কিত সাক্ষাৎকারের (0.39) তুলনায় উচ্চতর গড় বৈধতা (0.50) প্রদান করে যা মনোবিজ্ঞানের সাক্ষাৎকারের (0.29) তুলনায় উচ্চতর গড় বৈধতা প্রদান করে। এর মানে হল যে যখন সাক্ষাৎকারটি কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য ব্যবহার করা হয়, তখন চাকরি-সম্পর্কিত বা মনস্তাত্ত্বিক সাক্ষাৎকারের পরিবর্তে পরিস্থিতিগত সাক্ষাৎকার পরিচালনা করা ভাল। অন্যদিকে, যখন কোনও আবেদনকারীর প্রশিক্ষণ কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য সাক্ষাৎকার ব্যবহার করা হয়, তখন চাকরি-সম্পর্কিত সাক্ষাৎকারের গড় বৈধতা (0.36) মনস্তাত্ত্বিক সাক্ষাৎকারের গড় বৈধতা (0.40)-এর তুলনায় কিছুটা কম। সাক্ষাৎকারের বিষয়বস্তুর বাইরে গিয়ে, সাক্ষাৎকারের বৈধতা সম্পর্কে লেখকদের বিশ্লেষণকে সম্প্রসারিত করা হয়েছিল যাতে সাক্ষাৎকারটি কীভাবে পরিচালিত হয়েছিল তার মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত করা যায়। এখানে দুটি প্রশ্ন উঠে এসেছে-কাঠামোবদ্ধ সাক্ষাৎকার কি কাঠামোবদ্ধ সাক্ষাৎকারের চেয়ে বেশি বৈধ? এবং বোর্ডের সাক্ষাৎকারগুলি (একাধিক সাক্ষাৎকারদাতার সঙ্গে) পৃথক সাক্ষাৎকারের চেয়ে বেশি বৈধ। প্রথম প্রশ্নের উত্তর-কাঠামোবদ্ধ সাক্ষাৎকারগুলি কি আরও বৈধ কাঠামোবদ্ধ সাক্ষাৎকারগুলি ছিল যে কাঠামোবদ্ধ সাক্ষাৎকারগুলি, বিষয়বস্তু নির্বিশেষে, কাজের পারফরম্যান্সের মানদণ্ডের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে কাঠামোবদ্ধ সাক্ষাৎকারগুলির (0.33) চেয়ে বেশি বৈধ (0.44)। যাইহোক, যখন প্রশিক্ষণ কর্মক্ষমতা মানদণ্ড হয়, তখন কাঠামোগত এবং অসংগঠিত সাক্ষাৎকারের বৈধতা একই রকম হয় (0.34 এবং 0.36)। বোর্ডের সাক্ষাৎকার বনাম ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকারের বৈধতা সম্পর্কে গবেষকরা বোর্ডের সাক্ষাৎকার এবং ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকারের বৈধতা তুলনা করে আরেকটি মেটা-বিশ্লেষণ করেছেন। ফলাফলগুলি দেখায় যে পৃথক সাক্ষাৎকার বোর্ডের সাক্ষাৎকারের চেয়ে বেশি বৈধ (0.40 বনাম 0.32)। পৃথক সাক্ষাৎকারটি কাঠামোগত বা কাঠামোবদ্ধ কিনা তা নির্বিশেষে এটি সত্য। চাকরির কর্মক্ষমতা, প্রশিক্ষণ কর্মক্ষমতা এবং মেয়াদের মানদণ্ডের মধ্যে সাক্ষাৎকারের বৈধতার পার্থক্য অন্বেষণ করার সময় গবেষকরা দেখতে পান যে সাক্ষাৎকারগুলি চাকরি-কর্মক্ষমতা এবং প্রশিক্ষণ কর্মক্ষমতার জন্য ভবিষ্যদ্বাণীমূলক নির্ভুলতার ক্ষেত্রে একই রকম (0.37 বনাম 0.36)। কিন্তু মেয়াদকালের জন্য কম পূর্বাভাস (0.20)। জ্ঞানীয় ক্ষমতা এবং ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার বৈধতা মেটা-বিশ্লেষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষাগুলি সমস্ত মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার মধ্যে সবচেয়ে বৈধ বলে মনে হয় এবং বেশিরভাগ পেশার জন্য বৈধ। যাইহোক, এই পরীক্ষাগুলি দীর্ঘমেয়াদী কাজের পারফরম্যান্সের তুলনায় প্রশিক্ষণের মানদণ্ডের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে আরও ভাল কাজ করে। সাধারণভাবে জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষাগুলি সাধারণীকরণযোগ্য হওয়ার সুবিধা প্রদান করে। তাই এগুলি সংগঠন এবং চাকরি জুড়ে ব্যবহার করা যেতে পারে এবং যে সংস্থাগুলি এগুলি ব্যবহার করে তাদের জন্য বড় অর্থনৈতিক লাভ করতে দেখা গেছে (গেটউড অ্যান্ড ফিল্ড, 1998; হেনম্যান এট আল।, 2000)। কিন্তু জ্ঞানীয় পরীক্ষার উচ্চ বৈধতা সত্ত্বেও, এটি নির্বাচনের সরঞ্জাম হিসাবে কম ঘন ঘন ব্যবহৃত হয়। একটি প্রধান কারণ হল যে জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষা প্রতিকূল প্রভাব তৈরি করতে প্রদর্শিত হয়েছে। সাধারণভাবে, হিস্পানিক এবং আফ্রিকান-আমেরিকান সহ গোষ্ঠীগুলি সাধারণ জনসংখ্যার তুলনায় কম স্কোর করে যেখানে এশীয়-আমেরিকান সহ অন্যান্য গোষ্ঠীগুলি বেশি স্কোর করে (হেনম্যান এট আল।, 2000; লুবেনস্কি, 1995)। 1971 সালের বিখ্যাত গ্রিগস বনাম ডিউক পাওয়ার মামলায় সুপ্রিম কোর্টের রায় দ্বারা জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষার সাথে আইনি সমস্যাগুলি প্রশস্ত করা হয়েছিল। এই ক্ষেত্রে, সুপ্রিম কোর্ট রায় দেয় যে যখন একটি নির্বাচন পরীক্ষা সুরক্ষিত গোষ্ঠীর সদস্যদের বিরুদ্ধে বিরূপ প্রভাব ফেলে তখন কোম্পানিকে অবশ্যই এটি রক্ষা করতে সক্ষম হতে হবে যে পরীক্ষার ব্যবহার ব্যবসা পরিচালনার জন্য একটি "ব্যবসায়িক প্রয়োজনীয়তা"। আদালতগুলি ব্যবসায়িক প্রয়োজনীয়তার সংকীর্ণ ব্যাখ্যা করেছে যার জন্য সংস্থাগুলিকে দেখাতে হবে যে অন্য কোনও গ্রহণযোগ্য নির্বাচনের বিকল্প বিদ্যমান নেই (সার্বভৌম, 1999)। ফলস্বরূপ, অনেক সংস্থা জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষা পরিত্যাগ করেছে (স্টিভেন এল থমাস এবং ওয়েসলি এ স্ক্রোগিনস, 2006)। যদিও নির্বাচনের ক্ষেত্রে জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষার উপযোগিতা ব্যাপকভাবে গৃহীত হয়েছে, ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার উপযোগিতা, তুলনামূলকভাবে সাম্প্রতিক সময় পর্যন্ত, হয়নি। ঐতিহাসিকভাবে, কম ভবিষ্যদ্বাণীমূলক বৈধতা এবং আইটেম বিষয়বস্তুর উপর ভিত্তি করে গোপনীয়তার আক্রমণের সম্ভাবনা নথিভুক্ত করার গবেষণাটি নির্বাচনের যন্ত্র হিসাবে এর প্রয়োগকে সন্দেহজনক করে তুলেছে (হোগান, হোগান এবং রবার্টস, 1996)। কিন্তু জ্ঞানীয় ক্ষমতার সঙ্গে যুক্ত আইনি চ্যালেঞ্জের কারণে, সম্প্রতি ব্যক্তিত্বের যন্ত্রের প্রতি আগ্রহ পুনরুজ্জীবিত হয়েছে (শ্মিট, ওয়ানস, এবং হান্টার, 1992)। কেউ কেউ পরামর্শ দিয়েছেন যে জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষার সাথে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার জুটি প্রতিকূল প্রভাব হ্রাস করার সময় বৈধতা বাড়ানোর একটি উপায় হতে পারে (রায়ান, প্লয়হার্ট, এবং ফ্রিডেল, 1998)। কারণ এটি খুব সম্ভবত যে ব্যক্তিত্বের কিছু দিক বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতা প্রয়োগ করার ব্যক্তিগত ক্ষমতা বাড়ায় যেখানে অন্যান্য ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি এর প্রয়োগকে সীমাবদ্ধ করে (কাউফম্যান এবং লিচটেনবার্গার, 1999)। অতএব, একটি দক্ষতা পরীক্ষায় একটি ব্যক্তিত্ব যুক্ত করা একটি নির্বাচন ব্যবস্থার বিরূপ প্রভাব হ্রাস করার সময় বৈধতা বৃদ্ধি করা উচিত। সাম্প্রতিক গবেষণা এই অনুমানকে মিথ্যা বলে প্রমাণ করে যে, একটি ভবিষ্যদ্বাণীকারীর সাথে ছোট গোষ্ঠী পার্থক্য (অর্থাৎ, ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা) তৈরি করে উচ্চতর গোষ্ঠী পার্থক্য (অর্থাৎ, জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষা) তৈরি করে এমন একটি ভবিষ্যদ্বাণীকারীর সংযোজন প্রায়শই প্রত্যাশিত মাত্রায় প্রতিকূল প্রভাবের সম্ভাবনাকে হ্রাস করে না (ববকো, রথ, এবং পোটোস্কি, 1999; শ্মিট, রজার্স, চ্যান, শেপার্ড, এবং জেনিংস, 1997)। যদিও জ্ঞানীয় ক্ষমতার পরিমাপের সাথে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার ব্যবহার প্রতিকূল প্রভাব হ্রাসে কাঙ্ক্ষিত প্রভাব ফেলতে পারে না, তবে এটি প্রদর্শিত হয় যে একটি যৌগিক ভবিষ্যদ্বাণীকারী হিসাবে জ্ঞানীয় ক্ষমতার পরিমাপের সাথে ব্যক্তিত্বের পরিমাপের সংযোজন উল্লেখযোগ্য বর্ধিত বৈধতা (ববকো এট আল।, 1999; শ্মিট এট আল।, 1997)। এই গবেষণায় দেখা গেছে যে ভবিষ্যদ্বাণীকারী সংমিশ্রণের বৈধতা সর্বোচ্চ ছিল যখন জ্ঞানীয় দক্ষতার সাথে বিকল্প ভবিষ্যদ্বাণীকারী ব্যবহার করা হয়েছিল। যদিও ভবিষ্যদ্বাণীকারীদের এই সংমিশ্রণের ফলে সর্বোচ্চ ভবিষ্যদ্বাণীমূলক বৈধতা পাওয়া গেছে, এই বিকল্প ভবিষ্যদ্বাণীকারীদের সাথে জ্ঞানীয় দক্ষতার অন্তর্ভুক্তি প্রতিকূল প্রভাবের সম্ভাবনা বাড়িয়েছে (স্টিভেন এল থমাস এবং ওয়েসলি এ স্ক্রোগিনস, 2006)। সংক্ষেপে, জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষার নিজস্বভাবে উচ্চ মাত্রার বৈধতা দেখানো হয়েছে, তবে প্রতিকূল প্রভাব সম্পর্কিত সমস্যাগুলির সাথে আসে। অন্যদিকে, ব্যক্তিত্ব কী গঠন করে এবং উপলব্ধ অ-মানক ব্যবস্থা সম্পর্কে সাধারণ বোঝার অভাবের কারণে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার বৈধতা ঐতিহাসিকভাবে কম প্রমাণিত হয়েছে। কিন্তু ক্রমবর্ধমান সংখ্যক গবেষণা দেখায় যে সংস্থাগুলির জন্য সর্বোত্তম বৈধতা এবং কাজের কার্য সম্পাদনের পূর্বাভাসের কাছাকাছি অর্জনের সর্বোত্তম উপায় হল একটি ভবিষ্যদ্বাণীকারী সংমিশ্রণ তৈরি করা যার মধ্যে জ্ঞানীয় দক্ষতার একটি পরিমাপ এবং ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার মতো একটি অতিরিক্ত পরিমাপ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। ভবিষ্যদ্বাণীকারীর বৈধতা এবং নির্বাচনের অনুপাত দুটি প্রধান কারণ নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মচারীদের গুণমান নির্ধারণ করে, ভবিষ্যদ্বাণীকারীর বৈধতা (ওরফে ভবিষ্যদ্বাণীমূলক বৈধতা) এবং নির্বাচনের অনুপাত। ভবিষ্যদ্বাণীকারী কাটঅফ হল একটি পরীক্ষার স্কোর যা বাছাই পরিমাপে উত্তীর্ণদের থেকে যারা উত্তীর্ণ হয়নি তাদের মধ্যে পার্থক্য করে। এই নম্বরের উপরে থাকা ব্যক্তিদের নিয়োগ করা হয় বা আরও বিবেচনা করা হয় এবং এর নিচে থাকা ব্যক্তিদের নিয়োগ করা হয় না। যদি পরীক্ষাটি এই পরীক্ষার স্কোর কাটঅফ ব্যবহার করে সফল এবং ব্যর্থ কর্মীদের মধ্যে সঠিকভাবে পার্থক্য করে তবে এটি ভবিষ্যদ্বাণীকারী বৈধতার ক্ষেত্রে বেশি। অন্যদিকে সিলেকশন রেশিও (এসআর) হল চাকরির সুযোগের সংখ্যা এন-কে চাকরির আবেদনকারীর সংখ্যা এন-এর দ্বারা ভাগ করা। এই মানটি 0 থেকে 1-এর মধ্যে থাকবে, যা সংস্থার নিয়োগের পদ্ধতির নির্বাচনশীলতাকে প্রতিফলিত করে। যখন এসআর 1 বা তার বেশি হয়, তখন যে কোনও সিলেকশন ডিভাইসের ব্যবহারের কোনও অর্থ থাকে না, তবে এটি প্রায়শই হয় না কারণ সাধারণত চাকরির সুযোগের চেয়ে বেশি আবেদনকারী থাকে। পরিশেষে, পরিমাপের পরে সন্তোষজনকভাবে তাদের কাজ সম্পাদন করছে বলে মনে করা কর্মীদের শতাংশ দ্বারা ভিত্তি হার সংজ্ঞায়িত করা হয়। কোনও নির্দিষ্ট পদ, সংস্থা বা শিল্পের জন্য কোনও ব্যক্তির যোগ্যতা নির্ধারণের জন্য পরিকল্পিত পরীক্ষাগুলিকে কর্মী মূল্যায়ন সরঞ্জাম হিসাবে উল্লেখ করা যেতে পারে। এই ধরনের পরীক্ষাগুলি ভাড়া নেওয়ার জন্য ব্যক্তিদের নির্বাচন এবং উপযুক্ত পদে নতুন নিয়োগ উভয় ক্ষেত্রেই কর্মী নিয়োগের জন্য অভিযুক্তদের সহায়তা করতে পারে। তারা যে পরিমাপগুলি ব্যবহার করে এবং তাদের দ্বারা নিযুক্ত প্রমিতকরণের স্তরে এগুলি পরিবর্তিত হয়, যদিও সবগুলিই ত্রুটি সাপেক্ষে। নির্বাচনের জন্য ভবিষ্যদ্বাণীকারীদের সর্বদা নিখুঁত বৈধতা এবং বিচ্ছুরণ প্লটের চেয়ে কম থাকে, পাশাপাশি অন্যান্য পূর্বাভাস পদ্ধতি যেমন বিচারমূলক বুটস্ট্র্যাপিং এবং সূচক মডেলগুলি আমাদের একটি ভবিষ্যদ্বাণী মডেলকে পরিমার্জন করার পাশাপাশি যে কোনও ভুল সনাক্ত করতে সহায়তা করতে পারে। ক্রাইটেরিয়ান কাটঅফ হল নিয়োগকারী সংস্থার দ্বারা নির্ধারিত মান অনুযায়ী সফল এবং ব্যর্থ পারফর্মারদের পৃথক করার বিন্দু। প্রকৃত ইতিবাচক দিকগুলি প্রয়োগ করা হয় যারা নির্বাচন পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার ফলে কাজে সফল বলে মনে করে এবং যারা প্রকৃতপক্ষে সন্তোষজনকভাবে কাজ করেছে। সত্যিকারের নেতিবাচকগুলি সেই ব্যক্তিদের বর্ণনা করে যারা পরিমাপের ভিত্তিতে সঠিকভাবে প্রত্যাখ্যাত হয়েছিল কারণ তারা সফল কর্মচারী হবে না। মিথ্যা নেতিবাচক ঘটনা ঘটে যখন নির্বাচন পরীক্ষার ব্যর্থতার ফলে লোকেরা প্রত্যাখ্যাত হয়, তবে যাইহোক কাজে ভাল পারফর্ম করত। পরিশেষে, মিথ্যা পজিটিভ প্রয়োগ করা হয় সেইসব ব্যক্তিদের ক্ষেত্রে যারা বাছাই পরিমাপে উত্তীর্ণ হওয়ার জন্য নির্বাচিত হন, কিন্তু সফল কর্মচারী হন না। ভবিষ্যদ্বাণীকারী পরীক্ষার বৈধতা বাড়িয়ে এই নির্বাচনের ত্রুটিগুলি হ্রাস করা যেতে পারে। কাটঅফ স্কোর নির্ধারণের জন্য মানগুলি ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়, তবে প্রাসঙ্গিক কাজের প্রত্যাশার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত। উভয় দিকে কাটঅফ সামঞ্জস্য করা স্বয়ংক্রিয়ভাবে অন্য দিকে ত্রুটি বাড়িয়ে দেবে। সুতরাং, কেস-বাই-কেস ভিত্তিতে কোন ধরনের ত্রুটি বেশি ক্ষতিকারক তা নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ। কাটঅফ মান নির্ধারণের জন্য ব্যান্ডিং হল আরেকটি পদ্ধতি। পরীক্ষার স্কোরের কিছু পার্থক্য উপেক্ষা করা হয় কারণ আবেদনকারীরা যাদের স্কোর একই ব্যান্ডে (বা, পরিসীমা) পড়ে তাদের পৃথক স্কোরের ভিত্তিতে নয়, বরং প্রতিকূল প্রভাব কমাতে অন্য একটি ফ্যাক্টর স্পা-র ভিত্তিতে নির্বাচন করা হয়। ব্যান্ডের প্রস্থ নিজেই পরীক্ষার নির্ভরযোগ্যতার একটি ফাংশন, দুটি নেতিবাচকভাবে পরস্পর সম্পর্কিত। ব্যান্ডিং নিয়োগকারীদের এলোমেলো নির্বাচন ব্যবহার করে পরীক্ষার স্কোরগুলি সম্পূর্ণরূপে উপেক্ষা করার অনুমতি দেয় এবং অনেকে এই কারণে কৌশলটির সমালোচনা করেছেন। কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস কর্মী মনোবিজ্ঞানে নির্বাচন পদ্ধতির একটি মেটা-বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে সাধারণ মানসিক ক্ষমতা কাজের পারফরম্যান্স এবং প্রশিক্ষণের পারফরম্যান্সের সর্বোত্তম সামগ্রিক ভবিষ্যদ্বাণীকারী। সাক্ষাৎকারের পদ্ধতি সম্পর্কে, এমন তথ্য রয়েছে যা কর্মচারী নির্বাচনের জন্য এই সরঞ্জামগুলিকে প্রশ্নবিদ্ধ করে। যদিও একটি চাকরির সাক্ষাৎকারের উদ্দেশ্য আপাতদৃষ্টিতে এমন একজন প্রার্থীকে বেছে নেওয়া হয় যিনি চাকরির ভূমিকায় ভাল পারফর্ম করবেন, নির্বাচনের অন্যান্য পদ্ধতিগুলি বৃহত্তর ভবিষ্যদ্বাণীমূলক বৈধতা প্রদান করে এবং প্রায়শই কম খরচ বহন করে। অসংগঠিত সাক্ষাৎকারগুলি সাধারণত ব্যবহার করা হয়, তবে কাঠামোগত সাক্ষাৎকারগুলি আরও ভাল ফলাফল দেয় এবং একটি ভাল অনুশীলন হিসাবে বিবেচিত হয়। সাক্ষাৎকারের কাঠামোকে "আবেদনকারীদের মধ্যে পদ্ধতিগত বৈচিত্র্য হ্রাস হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে, যা একজন সাক্ষাৎকার গ্রহণকারীকে সাক্ষাৎকার পরিচালনার জন্য অনুমোদিত বিবেচনার মাত্রায় রূপান্তরিত করতে পারে।" একটি সাক্ষাৎকারের কাঠামোকে একটি সাধারণ কাগজ এবং পেন্সিল পরীক্ষার সাথে তুলনা করা যেতে পারেঃ আমরা মনে করি না যে প্রতিটি পরীক্ষককে যদি একটি পরীক্ষায় বিভিন্ন প্রশ্ন এবং বিভিন্ন সংখ্যক প্রশ্ন দেওয়া হয়, অথবা যদি তাদের উত্তরগুলি পৃথকভাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয় তবে এটি ন্যায্য হবে। তবুও একটি কাঠামোগত সাক্ষাৎকারে ঠিক এটিই ঘটে; এইভাবে, একটি কাঠামোগত সাক্ষাৎকার এই জনপ্রিয় নির্বাচন সরঞ্জামটিকে মানসম্মত করার চেষ্টা করে। সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণ (ও. সি. বি) এবং সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা এবং সাফল্যের মধ্যে সম্পর্ক দেখার জন্য একাধিক গবেষণা এবং মেটা-বিশ্লেষণও পরিচালিত হয়েছে। উচ্চ মাত্রার সাহায্যকারী, কণ্ঠস্বর এবং আনুগত্যের আচরণ প্রদর্শনকারী চাকরিপ্রার্থীদের সাধারণত আরও আত্মবিশ্বাসী হিসাবে মূল্যায়ন করা হত, বেশি বেতন পেত এবং কম মাত্রায় এই আচরণগুলি প্রদর্শনকারী চাকরিপ্রার্থীদের তুলনায় বেশি বেতনের সুপারিশ পেত। এটি সত্য বলে প্রমাণিত হয়েছিল এমনকি কাজের পারফরম্যান্স সম্পর্কিত প্রার্থীদের প্রতিক্রিয়াগুলিও বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল। পরিশেষে, উন্মুক্ত প্রশ্নের প্রতিক্রিয়াগুলির বিষয়বস্তু বিশ্লেষণ ইঙ্গিত দেয় যে নির্বাচনের সিদ্ধান্তগুলি কণ্ঠস্বরের কম অভিব্যক্তি এবং সহায়ক আচরণ সহ প্রার্থীদের প্রতি অত্যন্ত সংবেদনশীল ছিল। আরও দেখুন শ্রমের চাহিদা শ্রম অর্থনীতি অনবোর্ডিং কর্মী মনোবিজ্ঞান নিয়োগ দলের গঠন শিল্প ও সাংগঠনিক মূল্যায়ন রেফারেন্স বাহ্যিক লিঙ্ক কানাডিয়ান সোসাইটি ফর ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি ইউরোপিয়ান একাডেমি অফ অকুপেশনাল হেলথ সাইকোলজি http://www.eawop.org হল ইউরোপিয়ান অ্যাসোসিয়েশন অফ ওয়ার্ক অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি সোসাইটি ফর ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি অ্যাপ্লায়েড সাইকোলজি হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি সিস্টেমস সাইকোলজি ম্যানেজমেন্ট সায়েন্সের হোমসাইট।