Work–life interface
কর্ম-জীবন ইন্টারফেস হল কর্ম এবং ব্যক্তিগত জীবনের ছেদ। একজনের ব্যক্তিগত জীবনের এমন অনেক দিক রয়েছে যা কাজের সঙ্গে মিলিত হতে পারে, যার মধ্যে রয়েছে পরিবার, অবসর এবং স্বাস্থ্য। কর্মজীবন ইন্টারফেস দ্বিমুখী; উদাহরণস্বরূপ, কাজ ব্যক্তিগত জীবনে হস্তক্ষেপ করতে পারে এবং ব্যক্তিগত জীবন কাজে হস্তক্ষেপ করতে পারে। এই ইন্টারফেসটি প্রতিকূল প্রকৃতির হতে পারে (যেমন, কর্ম-জীবন দ্বন্দ্ব) বা উপকারী হতে পারে (যেমন, কর্ম-জীবন সমৃদ্ধি)। সাম্প্রতিক গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্ম-জীবন ইন্টারফেস আরও সীমাহীন হয়ে উঠেছে, বিশেষ করে প্রযুক্তি-সক্ষম কর্মীদের জন্য। কর্ম-জীবনের ভারসাম্য হল ব্যক্তিগত জীবন এবং কর্মজীবনের কাজের মধ্যে ভারসাম্য। সম্পর্কের প্রভাবশালী তত্ত্বগুলি বেশ কয়েকটি তত্ত্ব কাজ এবং পারিবারিক জীবনের মধ্যে সম্পর্কের বিভিন্ন দিক ব্যাখ্যা করে। সীমানা তত্ত্ব এবং সীমানা তত্ত্ব হল দুটি মৌলিক তত্ত্ব যা গবেষকরা এই ভূমিকার দ্বন্দ্বগুলি অধ্যয়ন করতে ব্যবহার করেছেন। অন্যান্য তত্ত্বগুলি এই দুটি তত্ত্বের ভিত্তির উপর নির্মিত। সীমানা তত্ত্ব এবং সীমানা তত্ত্ব প্রথম প্রস্তাবিত হওয়ার পর থেকে দুই দশকে, তথ্য ও যোগাযোগ প্রযুক্তির (আইসিটি) উত্থান কর্ম-জীবনের ইন্টারফেসকে ব্যাপকভাবে পরিবর্তন করেছে। কাজ এখন যে কোনও সময় এবং যে কোনও জায়গায় সম্পন্ন করা যেতে পারে, যার অর্থ ডোমেনগুলি মিশ্রিত হওয়ার সম্ভাবনা বেশি এবং সীমানা খুব কমই বিদ্যমান। সীমানা-সীমান্ত বর্ণালীতে এই সম্পর্ককে ব্যাখ্যা করার জন্য সাতটি প্রভাবশালী তত্ত্ব ব্যবহার করা হয়েছে; এই তত্ত্বগুলি হলঃ কাঠামোগত কার্যকারিতা, বিভাজন, ক্ষতিপূরণ, পরিপূরক এবং প্রতিক্রিয়াশীল ক্ষতিপূরণ, ভূমিকা বৃদ্ধি, স্পিলওভার এবং কাজের সমৃদ্ধকরণ মডেল। কাঠামোগত কার্যকারিতা এই তত্ত্বের শিকড় 20 শতকের গোড়ার দিকে পাওয়া যায়, যখন শিল্প বিপ্লব পারিবারিক বাড়ি থেকে অর্থনৈতিক কাজকে পৃথক করছিল। যন্ত্রপাতি ও উৎপাদনে 19 শতকের প্রযুক্তিগত অগ্রগতি পরিবার থেকে কাজকে পৃথক করার সূচনা করে। যাইহোক, 20 শতকের গোড়ার দিকেই কর্ম-পারিবারিক তত্ত্বের প্রথম দৃষ্টিভঙ্গি আকার নিতে শুরু করে। বিংশ শতাব্দীর গোড়ার দিকে প্রভাবশালী সমাজবিজ্ঞান তত্ত্বগুলির মধ্যে একটি হিসাবে কাঠামোগত-কার্যকারিতা একটি স্বাভাবিক প্রার্থী ছিল। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে উদ্ভূত কাঠামোগত কার্যকারিতা তত্ত্বটি মূলত শিল্প বিপ্লব এবং এই সময়ের মধ্যে পুরুষ ও মহিলাদের সামাজিক ভূমিকার পরিবর্তন থেকে প্রভাবিত হয়েছিল। এই তত্ত্বটি বোঝায় যে জীবন মূলত দুটি পৃথক ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিতঃ কর্মক্ষেত্রে ঘটে যাওয়া উৎপাদনশীল জীবন এবং বাড়িতে ঘটে যাওয়া আবেগপূর্ণ জীবন। কাঠামোগত কার্যকারিতা তত্ত্ব কাজ (প্রতিষ্ঠান, কর্মক্ষেত্র বা বাজার) এবং পরিবারের মধ্যে মৌলিক পৃথকীকরণের অস্তিত্বে বিশ্বাস করে। এই তত্ত্ব অনুসারে, এই দুটি (কর্মক্ষেত্র এবং পরিবার) সবচেয়ে ভাল কাজ করে "যখন পুরুষ এবং মহিলারা পৃথক ক্ষেত্রে তাদের ক্রিয়াকলাপগুলিতে বিশেষজ্ঞ হন, বাড়িতে মহিলারা অভিব্যক্তিপূর্ণ কাজ করেন এবং কর্মক্ষেত্রে পুরুষরা যন্ত্রের কাজ সম্পাদন করেন" (কিংসবারি এবং স্ক্যানজোনি, 1993; ম্যাকডার্মিডে উদ্ধৃত হিসাবে, 2005:18)। লোভী প্রতিষ্ঠান এটি যুক্তি দেওয়া হয়েছে যে কাজ-পারিবারিক দ্বন্দ্ব, বিশেষত ভূমিকার দ্বন্দ্ব, লুইস এ. কোসারের "লোভী প্রতিষ্ঠান" ধারণার পরিপ্রেক্ষিতে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে। এই প্রতিষ্ঠানগুলিকে এই অর্থে "লোভী" বলা হয় যে তারা ব্যক্তিদের প্রতিশ্রুতি ও আনুগত্যের উপর সর্বব্যাপী দাবি করে এবং অন্যান্য সামাজিক ক্ষেত্রে জড়িত হতে নিরুৎসাহিত করে। ধর্মীয় শৃঙ্খলা, সম্প্রদায়, শিক্ষা, শীর্ষ স্তরের খেলাধুলা, সামরিক ও ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপনার মতো প্রতিষ্ঠানগুলিকে লোভী প্রতিষ্ঠান হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে। অন্যদিকে, তত্ত্বাবধায়কের উপর রাখা দাবিগুলি বিবেচনা করে পরিবারকে একটি লোভী প্রতিষ্ঠান হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে। যখন কোনও ব্যক্তি দুটি লোভী প্রতিষ্ঠানে জড়িত থাকে-তা সে শিশু যত্ন ও বিশ্ববিদ্যালয়ই হোক, অথবা পরিবার ও সামরিক বাহিনী, অথবা অন্যান্য-তখন কাজ এবং ভূমিকার দ্বন্দ্ব দেখা দেয়। 2. 9 মিলিয়নেরও বেশি প্রতিক্রিয়ার উপর ভিত্তি করে 2020 সালের লিঙ্কডইন জরিপে এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয়েছে যে কর্ম-জীবনের ভারসাম্যের সাথে লড়াই করা কর্মচারীদের পেশাগত বার্নআউটের লক্ষণ দেখানোর সম্ভাবনা 4.4 গুণ বেশি ছিল। এই তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে বিভাজন কাজ এবং পরিবার একে অপরকে প্রভাবিত করে না, কারণ তারা বিভক্ত এবং একে অপরের থেকে স্বাধীন। সাহিত্যে এই তত্ত্বটি বর্ণনা করার জন্য বিভাগীকরণ, স্বাধীনতা, বিচ্ছিন্নতা, বিচ্ছিন্নতা, নিরপেক্ষতা এবং বিচ্ছিন্নতা শব্দগুলির ব্যবহারের কথাও উল্লেখ করা হয়েছে। 1979 সালে, পিওট্রকোভস্কি যুক্তি দিয়েছিলেন যে এই তত্ত্ব অনুসারে কর্মচারীরা "তাদের বাড়িগুলিকে আশ্রয়স্থল হিসাবে দেখেন, [এবং] তাদের পরিবারকে পেশাগত ক্ষেত্রে অভাবের সন্তুষ্টির উৎস হিসাবে দেখেন।" পূর্ববর্তী তত্ত্বগুলি থেকে ক্ষতিপূরণ তত্ত্বকে যা আলাদা করে তা হল, ক্ষতিপূরণ তত্ত্বে, প্রথমবারের জন্য, পরিবারের উপর কাজের ইতিবাচক প্রভাবকে স্বীকৃতি দেওয়া হয়েছে। পরিপূরক এবং প্রতিক্রিয়াশীল ক্ষতিপূরণ সম্পূরক এবং প্রতিক্রিয়াশীল ক্ষতিপূরণ তত্ত্বগুলি ক্ষতিপূরণ তত্ত্বের দুটি দ্বৈত তত্ত্ব যা 1980-এর দশকের শেষের দিকে এবং 1990-এর দশকের গোড়ার দিকে বিকশিত হয়েছিল। ক্ষতিপূরণ তত্ত্বটি অন্য ক্ষেত্রে বিকল্প পুরস্কার অনুসরণে কর্মচারীদের আচরণ বর্ণনা করে, পরিপূরক এবং প্রতিক্রিয়াশীল ক্ষতিপূরণ তত্ত্বগুলি কর্মচারীদের কর্ম-পারিবারিক ক্ষতিপূরণ আচরণের পিছনে কারণ বর্ণনা করার চেষ্টা করে। ভূমিকা বর্ধন তত্ত্ব এই তত্ত্ব অনুসারে, নির্দিষ্ট কিছু ভূমিকার সংমিশ্রণ সুস্থতার উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলার পরিবর্তে ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। এই তত্ত্বটি বলে যে একটি ভূমিকায় অংশগ্রহণ অন্য ভূমিকায় অংশগ্রহণের কারণে আরও ভাল বা সহজ করা হয়। উপরন্তু, এই তত্ত্বটি কর্ম-পারিবারিক সম্পর্কের নেতিবাচক প্রভাবকে স্বীকার করে, যেখানে শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট উচ্চ সীমার বাইরে অতিরিক্ত বোঝা এবং দুর্দশা ঘটতে পারে, তবে, এই দৃষ্টিভঙ্গির কেন্দ্রীয় ফোকাস মূলত কাজ এবং পারিবারিক সম্পর্কের ইতিবাচক প্রভাবের উপর, যেমন সম্পদ বৃদ্ধি। স্পিলওভার স্পিলওভার এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে একজন কর্মচারীর এক ডোমেনে অভিজ্ঞতা অন্য ডোমেনে তাদের অভিজ্ঞতাকে প্রভাবিত করে। তাত্ত্বিকভাবে, স্পিলওভারকে দুই ধরনের মধ্যে একটি বলে মনে করা হয়ঃ ইতিবাচক বা নেতিবাচক। কাজ এবং পরিবারের মধ্যে সম্পর্কের সবচেয়ে জনপ্রিয় দৃষ্টিভঙ্গি হিসাবে স্পিলওভার কাজ এবং পারিবারিক সম্পর্কের বহুমাত্রিক দিকগুলিকে বিবেচনা করে। ইনডিডের 2021 সালের একটি সমীক্ষা অনুসারে, 53 শতাংশ অন-সাইট কর্মী তাদের অবসর সময়ে কাজ সম্পর্কে চিন্তা করা বন্ধ করা চ্যালেঞ্জিং বলে মনে করেছেন। কাজ সমৃদ্ধকরণ মডেল এই তত্ত্বটি কাজ এবং পরিবারের মধ্যে সম্পর্ক ব্যাখ্যা করার জন্য সাম্প্রতিক মডেলগুলির মধ্যে একটি। এই মডেল অনুসারে, একটি ভূমিকায় (কাজ বা পরিবার) অভিজ্ঞতা অন্য ভূমিকায় জীবনযাত্রার মানকে উন্নত করবে। অন্য কথায়, এই মডেলটি কর্ম-পারিবারিক সম্পর্কের ইতিবাচক প্রভাবগুলি ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করে। কর্ম-পারিবারিক দ্বন্দ্ব কর্ম এবং পারিবারিক অধ্যয়ন ঐতিহাসিকভাবে সমাজে ব্যক্তিদের বিভিন্ন ভূমিকা, বিশেষত কর্মক্ষেত্রে তাদের ভূমিকা এবং পরিবারের সদস্য হিসাবে তাদের ভূমিকার মধ্যে দ্বন্দ্ব অধ্যয়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। কর্ম-পারিবারিক দ্বন্দ্বকে আন্তঃ ভূমিকা দ্বন্দ্ব হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় যেখানে এক ভূমিকায় অংশগ্রহণ অন্য ভূমিকায় অংশগ্রহণের ক্ষেত্রে হস্তক্ষেপ করে। গ্রিনহাউস এবং বিউটেল (1985) কাজ এবং পরিবারের মধ্যে দ্বন্দ্বের জন্য তিনটি উৎসকে আলাদা করেছেনঃ "এক ভূমিকার প্রয়োজনীয়তার প্রতি নিবেদিত সময় অন্য ভূমিকার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা কঠিন করে তোলে" (পৃ. 76); "এক ভূমিকায় অংশগ্রহণের চাপ অন্য ভূমিকার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা কঠিন করে তোলে" (পৃ. 76); "এক ভূমিকার জন্য প্রয়োজনীয় নির্দিষ্ট আচরণ অন্য ভূমিকার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা কঠিন করে তোলে" (পৃ. 76)। ধারণাগতভাবে, কাজ এবং পরিবারের মধ্যে দ্বন্দ্ব দ্বিমুখী। পণ্ডিতরা যাকে বলা হয় ওয়ার্ক-টু-ফ্যামিলি কনফ্লিক্ট (ডব্লিউ. এফ. সি) এবং যাকে বলা হয় ফ্যামিলি-টু-ওয়ার্ক কনফ্লিক্ট (এফ. ডব্লিউ. সি) এর মধ্যে পার্থক্য করেন। এই দ্বিমুখী দৃশ্যটি ডানদিকের চিত্রে প্রদর্শিত হয়েছে। তদনুসারে, ডব্লিউ. এফ. সি ঘটতে পারে যখন কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞতা পারিবারিক জীবনে হস্তক্ষেপ করে যেমন ব্যাপক, অনিয়মিত বা অনমনীয় কাজের সময়। পরিবারের মধ্যে দ্বন্দ্ব তখন দেখা দেয় যখন পরিবারের অভিজ্ঞতাগুলি কর্মজীবনে হস্তক্ষেপ করে। উদাহরণস্বরূপ, একজন বাবা-মা অসুস্থ সন্তানের যত্ন নেওয়ার জন্য কাজ থেকে ছুটি নিতে পারেন। যদিও দ্বন্দ্বের এই দুটি রূপ-ডব্লিউ. এফ. সি এবং এফ. ডব্লিউ. সি-একে অপরের সাথে দৃঢ়ভাবে সম্পর্কযুক্ত, ডব্লিউ. এফ. সি-র দিকে আরও বেশি মনোযোগ দেওয়া হয়েছে। এর কারণ হতে পারে পারিবারিক চাহিদা কর্মক্ষেত্রের সীমা ও দায়িত্বের চেয়ে বেশি স্থিতিস্থাপক। এছাড়াও, গবেষণায় দেখা গেছে যে পারিবারিক ভূমিকাগুলি কাজের ভূমিকায় হস্তক্ষেপ করার চেয়ে কাজের ভূমিকাগুলি পারিবারিক ভূমিকায় হস্তক্ষেপ করার সম্ভাবনা বেশি। অ্যালেন, হার্স্ট, ব্রুক এবং সাটন (2000) তাদের গবেষণাপত্রে ডব্লিউ. এফ. সি সম্পর্কিত পরিণতির তিনটি বিভাগ বর্ণনা করেছেনঃ কাজ-সম্পর্কিত ফলাফল (যেমন, কাজের সন্তুষ্টি বা কাজের কর্মক্ষমতা), কাজ-সম্পর্কিত ফলাফল (যেমন, জীবন বা পারিবারিক সন্তুষ্টি), এবং চাপ-সম্পর্কিত ফলাফল (যেমন, হতাশা বা মাদকদ্রব্যের অপব্যবহার)। উদাহরণস্বরূপ, ডব্লিউ. এফ. সি কাজের সন্তুষ্টির সাথে নেতিবাচকভাবে সম্পর্কিত বলে দেখানো হয়েছে যেখানে সমিতিটি মহিলাদের জন্য বেশি স্পষ্ট। ডব্লিউ. এফ. সি-র পরিণতি অনুসন্ধানকারী বেশিরভাগ গবেষণায় মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের মতো পশ্চিমা দেশগুলির নমুনা নিয়ে জিজ্ঞাসাবাদ করা হয়েছিল। অতএব, তাদের ফলাফলের সাধারণীকরণ প্রশ্নবিদ্ধ। সৌভাগ্যবশত, তাইওয়ান এবং ভারতের মতো অন্যান্য সাংস্কৃতিক প্রেক্ষাপটে ডব্লিউ. এফ. সি এবং এর পরিণতি অধ্যয়নরত সাহিত্যও রয়েছে। লু, কাও, কুপার, অ্যালেন, ল্যাপিয়ের, ও 'ড্রিস্কল, পোয়েলম্যানস, সানচেজ এবং স্পেক্টর (2009) গ্রেট ব্রিটেন এবং তাইওয়ানের তুলনা করার সময় ডব্লিউএফসি-র কাজ-সম্পর্কিত এবং অ-কাজ-সম্পর্কিত ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত কোনও সাংস্কৃতিক পার্থক্য খুঁজে পাননি। একইভাবে, পাল এবং সাক্সভিক (2008) নরওয়ে এবং ভারতের কর্মচারীদের মধ্যে নির্দিষ্ট সাংস্কৃতিক পার্থক্য সনাক্ত করতে পারেনি। তা সত্ত্বেও, ডব্লিউ. এফ. সি নির্মাণের সাংস্কৃতিক মাত্রা বোঝার জন্য আরও আন্তঃসাংস্কৃতিক গবেষণা প্রয়োজন। ডাব্লু. এফ. সি হ্রাস করার জন্য হস্তক্ষেপ সম্পর্কিত গবেষণা বর্তমানে এখনও খুব সীমিত। একটি ব্যতিক্রম হিসাবে, নিলসন, কার্লসন এবং লাঙ্কাউ (2001) দেখিয়েছেন যে কাজের উপর একজন সহায়ক পরামর্শদাতা থাকা কর্মচারীর ডাব্লুএফসি-র সাথে নেতিবাচকভাবে সম্পর্কযুক্ত। যাইহোক, রোল মডেল দিকের মতো পরামর্শের অন্যান্য কাজগুলি ডাব্লুএফসি-র উপর কোনও প্রভাব ফেলে না বলে মনে হয়। অতএব, একজন পরামর্শদাতা থাকার প্রক্রিয়া কীভাবে কর্ম-পারিবারিক সংযোগকে প্রভাবিত করে তা অস্পষ্ট রয়ে গেছে। প্রাথমিক ও গৌণ হস্তক্ষেপের ক্ষেত্রে কিছু ফলাফল পাওয়া যায়। হ্যামার, কোসেক, অ্যাঙ্গার, বোডনার এবং জিমারম্যান (2011) একটি ক্ষেত্র অধ্যয়ন পরিচালনা করে এবং দেখায় যে প্রশিক্ষণ তত্ত্বাবধায়করা আরও পারিবারিক সহায়ক আচরণ দেখানোর জন্য, ডব্লিউ. এফ. সি-তে উচ্চ কর্মচারীদের মধ্যে শারীরিক স্বাস্থ্যের বৃদ্ধি ঘটায়। একই সময়ে, কম ডব্লিউ. এফ. সি স্কোর থাকা কর্মচারীদের শারীরিক স্বাস্থ্যও কমে যায়। এটি দেখায় যে যদিও হস্তক্ষেপগুলি সাহায্য করতে পারে, তবুও সঠিক ব্যক্তিদের প্রতি মনোনিবেশ করা গুরুত্বপূর্ণ। অন্যথায়, হস্তক্ষেপ সাহায্যের চেয়ে বেশি ক্ষতি করে। আরেকটি গবেষণায় (উইলসন, পোলজার-ডেব্রুইন, চেন এবং ফার্নান্ডেজ, 2007) দেখা গেছে যে প্রশিক্ষণ কর্মীরা ডাব্লুএফসি সম্পর্কিত শিফট কাজ হ্রাস করতে সহায়তা করে। উপরন্তু, এই প্রশিক্ষণ আরও কার্যকর হয়, যদি ফোকাল ব্যক্তির অংশীদারও অংশগ্রহণ করে। অতএব, পরিবারকে হস্তক্ষেপের সঙ্গে যুক্ত করাও সহায়ক বলে মনে হয়। বিভিন্ন অতিরিক্ত কারণ রয়েছে যা ডব্লিউ. এফ. সি হস্তক্ষেপের কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কিছু হস্তক্ষেপ ডব্লিউ. এফ. সি (হ্যামার এট আল।, 2011)-এর তুলনায় পরিবার-থেকে-কাজের দ্বন্দ্ব (এফ. ডব্লিউ. সি) কমাতে যথেষ্ট বলে মনে হয়। ডব্লিউ. এফ. সি-র বিরুদ্ধে সর্বোত্তম চিকিৎসা বের করার আগে আরও গবেষণার প্রয়োজন। কর্ম-পারিবারিক সমৃদ্ধি কর্ম-পারিবারিক সমৃদ্ধি বা কর্ম-পারিবারিক সুবিধা হল এক ধরনের ইতিবাচক প্রসার, যা এমন একটি প্রক্রিয়া হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় যার মাধ্যমে একটি ডোমেনে সম্পৃক্ততা সুবিধা এবং/অথবা সম্পদ প্রতিষ্ঠা করে যা পরে অন্য ডোমেনে কর্মক্ষমতা বা সম্পৃক্ততার উন্নতি করতে পারে (গ্রিনহাউস এবং পাওয়েল, 2006)। উদাহরণস্বরূপ, পারিবারিক ভূমিকায় অংশগ্রহণ কাজের ভূমিকায় অংশগ্রহণের মাধ্যমে সহজতর করা হয় (ওয়েন, মুসিস্কা, এবং ফ্লিসন, 2004)। কর্ম-পারিবারিক দ্বন্দ্বের বিপরীতে যা বেশ কয়েকটি নেতিবাচক পরিণতির সাথে যুক্ত, কর্ম-পারিবারিক সমৃদ্ধি ইতিবাচক সাংগঠনিক ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত যেমন কাজের সন্তুষ্টি এবং প্রচেষ্টা (ওয়েন এট আল।, 2004)। সমৃদ্ধকরণের বেশ কয়েকটি সম্ভাব্য উৎস রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একটি ভূমিকায় অর্জিত সম্পদ (যেমন, ইতিবাচক মেজাজ) অন্য ভূমিকায় আরও ভালভাবে কাজ করার দিকে পরিচালিত করে (সিবার, 1974) অথবা একটি ভূমিকায় অর্জিত দক্ষতা ও মনোভাব অন্য ভূমিকায় কার্যকর হয় (ক্রাউটার, 1984)। ধারণাগতভাবে, কাজ এবং পরিবারের মধ্যে সমৃদ্ধি দ্বিমুখী। বেশিরভাগ গবেষক কর্ম-পারিবারিক সমৃদ্ধি এবং পারিবারিক-কর্ম সমৃদ্ধির মধ্যে পার্থক্য করেন। কর্মক্ষেত্রে পারিবারিক সমৃদ্ধি ঘটে, যখন কাজে জড়িত ব্যক্তি দক্ষতা, আচরণ বা ইতিবাচক মেজাজ প্রদান করে যা পারিবারিক জীবনকে ইতিবাচক উপায়ে প্রভাবিত করে। পারিবারিক কাজের সমৃদ্ধি অবশ্য তখনই ঘটে যখন পারিবারিক ক্ষেত্রে জড়িত থাকার ফলে ইতিবাচক মেজাজ, সাফল্যের অনুভূতি বা সমর্থন পাওয়া যায় যা ব্যক্তিদের কর্মক্ষেত্রে সমস্যাগুলির সাথে আরও ভালভাবে মোকাবিলা করতে, আরও আত্মবিশ্বাসী বোধ করতে এবং শেষ পর্যন্ত কর্মক্ষেত্রে আরও উত্পাদনশীল হতে সহায়তা করে (ওয়েন, এট আল।, 2004)। কর্ম-পারিবারিক সমৃদ্ধির বেশ কয়েকটি পূর্বসূরী প্রস্তাব করা হয়েছে। ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, যেমন বহির্মুখীকরণ এবং অভিজ্ঞতার জন্য উন্মুক্ততা কর্ম-পারিবারিক সমৃদ্ধির সাথে ইতিবাচকভাবে সম্পর্কিত বলে দেখানো হয়েছে (ওয়েন এট আল।, 2004)। পৃথক পূর্বসূরীর পরে, সাংগঠনিক পরিস্থিতি যেমন কর্মক্ষেত্রে প্রাপ্ত সম্পদ এবং দক্ষতা কর্ম-পারিবারিক সমৃদ্ধির ঘটনাকে উৎসাহিত করে (ভয়েডানফ, 2004)। উদাহরণস্বরূপ, আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ দক্ষতার মতো দক্ষতাগুলি কর্মক্ষেত্রে শেখা হয় এবং তারপর বাড়িতে পরিবারের সদস্যদের সাথে গঠনমূলক যোগাযোগকে সহজতর করতে পারে। নতুন পারিবারিক মডেলের উত্থান "আমাদের পর্যালোচনা থেকে জানা যায় যে কর্ম-পারিবারিক সমস্যা সম্পর্কে যা জানা যায় তার বেশিরভাগই বিষমকামী, ককেশীয়, পরিচালন এবং পারিবারিক ব্যবস্থায় পেশাদার কর্মচারীদের অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে" (ক্যাসপার এট আল।, 2007, পৃ. 10)। সংগঠন এবং তত্ত্বাবধায়ক গবেষণার ভূমিকা বিশেষ করে ডব্লিউ. এফ. সি হ্রাস করার ক্ষেত্রে সংগঠন এবং তত্ত্বাবধায়কের ভূমিকার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছে। ফলাফলগুলি কর্মক্ষেত্র এবং ডব্লিউ. এফ. সি দ্বারা প্রদত্ত পরিবার-বান্ধব সম্পদের উপলব্ধতার মধ্যে নেতিবাচক যোগসূত্রের প্রমাণ দেয়। সংস্থার সাধারণ সমর্থন কর্মচারীদের কাজের পারিবারিক সমস্যাগুলি মোকাবেলা করতে সহায়তা করে যাতে সাংগঠনিক সমর্থন ডাব্লুএফসি (কোসেক, পিচলার, বডনার এবং হ্যামার, 2011) এর সাথে নেতিবাচকভাবে সংযুক্ত থাকে। উপরন্তু, কোসেক এবং অন্যান্য। (2011) দেখিয়েছে যে কর্মক্ষেত্রে পরিবারের নির্দিষ্ট সমর্থনের কর্মক্ষেত্রে পারিবারিক দ্বন্দ্বের সাথে একটি শক্তিশালী নেতিবাচক সংযোগ রয়েছে। অন্যান্য গবেষকদের আকর্ষণীয় ফলাফলগুলি দেখায় যে পরিবার-বান্ধব সাংগঠনিক সংস্কৃতি সুপারভাইজার সমর্থন এবং সহকর্মী সমর্থনের মাধ্যমে ডাব্লুএফসি-র উপর পরোক্ষ প্রভাব ফেলে (ডলকোয় এবং ডেলি, 2009)। বিস্ময়করভাবে, কিছু গবেষণা আরও দেখায় যে প্রদত্ত সংস্থানগুলির ব্যবহার যেমন শিশু যত্ন সহায়তা বা নমনীয় কাজের সময় ডাব্লুএফসি (হ্যামার, নিল, নিউসন, ব্রকউড এবং কল্টন, 2005) এর সাথে কোনও অনুদৈর্ঘ্য সংযোগ নেই। এই ফলাফলটি সাধারণ অনুমানের বিরুদ্ধে কথা বলে। এছাড়াও, তত্ত্বাবধায়কের অধীনস্থদের জন্য একটি সামাজিক-সমর্থনমূলক কাজ রয়েছে। যেমন মোয়েন এবং ইউ (2000) দেখিয়েছেন যে সুপারভাইজার সমর্থন ডাব্লুএফসি-র নিম্ন স্তরের জন্য একটি সূচক। এই অনুমানের জন্য আরও সমর্থন থম্পসন এবং প্রোটাস (2005) দ্বারা পরিচালিত একটি গবেষণা থেকে উদ্ভূত। সাপোর্ট ফাংশনের কথা মাথায় রেখে, সংস্থাগুলির উচিত তত্ত্বাবধায়কদের জন্য প্রশিক্ষণ প্রদান করা এবং নতুন কর্মচারীদের নির্বাচন প্রক্রিয়া পরিচালনা করা। সাংগঠনিক সমর্থনের মতো, কোসেক এবং অন্যান্যদের দ্বারা মেটা-বিশ্লেষণ। (2011) দেখিয়েছে যে জেনারেল সুপারভাইজার ডাব্লুএফসি-র সঙ্গে নেতিবাচকভাবে যুক্ত। আবার, কর্ম-পরিবার-নির্দিষ্ট তত্ত্বাবধায়ক সমর্থনের ডাব্লু. এফ. সি-র সাথে একটি শক্তিশালী নেতিবাচক সংযোগ রয়েছে। সংস্থা এবং তত্ত্বাবধায়কের সমর্থন ছাড়াও, গবেষণা কর্মক্ষেত্রে সহায়তার একটি তৃতীয় উৎস নির্দেশ করেঃ সহকর্মী। সহকর্মীদের অনানুষ্ঠানিক সমর্থন কেবল কাজের সন্তুষ্টির মতো ইতিবাচক দিকগুলির সাথেই সম্পর্কযুক্ত নয়, তবে ডাব্লুএফসি (ডলকোস অ্যান্ড ডোলি, 2009; থম্পসন অ্যান্ড প্রোটাস, 2005) এর মতো নেতিবাচক পরিবর্তনশীলগুলির সাথেও নেতিবাচকভাবে যুক্ত। কর্ম-পারিবারিক সমৃদ্ধির ক্ষেত্রে, তত্ত্বাবধায়ক এবং সংস্থাগুলিও প্রাসঙ্গিক, কারণ তারা গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ (যেমন, দক্ষতা এবং আর্থিক সুবিধা) এবং ইতিবাচক প্রভাব প্রদান করতে সক্ষম। ক্যাসপার, ইবি, বোর্দো, লকউড এবং ল্যাম্বার্টের একটি পদ্ধতিগত পর্যালোচনা (2007) 1980 থেকে 2003 সাল পর্যন্ত কর্ম-পারিবারিক গবেষণার ক্ষেত্রে ব্যবহৃত গবেষণা পদ্ধতির সংক্ষিপ্তসার দেয়। তাদের প্রধান ফলাফলগুলি হলঃ নমুনা বৈশিষ্ট্যগুলির বিবরণ প্রায়শই অসঙ্গতিপূর্ণ এবং সাধারণীকরণ উপযুক্ত কিনা তা মূল্যায়নের জন্য প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয় তথ্য বাদ দেয়। নমুনাগুলি বেশিরভাগই সমজাতীয়, জাতিগত, সাংস্কৃতিক দিক এবং অ-ঐতিহ্যবাহী পরিবার (যেমন, একক বা সমকামী পিতামাতা) সম্পর্কিত বৈচিত্র্যকে উপেক্ষা করে। বেশিরভাগ গবেষণার গবেষণা নকশা ক্রস-বিভাগীয় এবং পারস্পরিক সম্পর্কযুক্ত। ক্ষেত্রের সেটিংস প্রধান (97 শতাংশ)। মাত্র 2 শতাংশ পরীক্ষামূলক নকশা ব্যবহার করে। সমীক্ষাগুলি বেশিরভাগ তথ্য সংগ্রহের জন্য ব্যবহৃত হয় (85 শতাংশ) যেখানে গুণগত পদ্ধতিগুলি কম ব্যবহৃত হয়। পরিমাপগুলি মূলত একজন একক ব্যক্তির (76 শতাংশ) থেকে উদ্ভূত হয় এবং বিশ্লেষণের পৃথক স্তরের (89 শতাংশ) উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই ক্ষেত্রে, উদাহরণস্বরূপ, ডায়াদ এবং গোষ্ঠীগুলির উপর গবেষণাকে অবহেলা করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, কাঠামোগত সমীকরণ মডেলিং (17 শতাংশ)-এর পরিবর্তে সহজ অনুমানমূলক পরিসংখ্যান (79 শতাংশ) পছন্দ করা হয়। নির্ভরযোগ্যতার দিকগুলি সম্পর্কে, গুণাঙ্ক আলফা প্রায়শই সরবরাহ করা হয় (87 শতাংশ), যার ফলে গড়ে. 79-এ পৌঁছায়। প্রাক-বিদ্যমান স্কেলগুলি প্রায়শই বহু-আইটেম পরিমাপ (79 শতাংশ) সহ (69 শতাংশ) ব্যবহার করা হয়। এই ফলাফলের আলোকে, ক্যাসপার এবং অন্যান্যরা। (2007) বেশ কিছু সুপারিশ করেছেন। উদাহরণস্বরূপ, তারা পরামর্শ দেয় যে গবেষকদের আরও অনুদৈর্ঘ্য এবং পরীক্ষামূলক গবেষণা নকশা, আরও বৈচিত্র্যময় নমুনা, তথ্য উৎস এবং বিশ্লেষণের মাত্রা ব্যবহার করা উচিত। ইতিহাস লিলিয়ান মোলার গিলব্রেথ কর্ম-জীবনের ভারসাম্যের দার্শনিক ভিত্তি প্রতিষ্ঠা করেছিলেন। আরও দেখুন বার্ষিক ছুটির বার্নআউট কাজের সমালোচনা ডাউনশিফটিং (জীবনধারা) চার দিনের কর্মদিবসের অবসর তালিকা দেশের ন্যূনতম বার্ষিক ছুটির তালিকা অর্থ-সমৃদ্ধ, সময়-দরিদ্র অতিরিক্ত কাজ বেতনের সময় ছুটি বিশ্রাম এবং অবসরের অধিকার ছয় ঘন্টা দিনের কর্মজীবী কাজ-পারিবারিক দ্বন্দ্ব জার্মানিতে কর্ম-জীবনের ভারসাম্য দক্ষিণ কোরিয়ায় কর্ম-জীবনের ভারসাম্য ইউরোপীয় ইউনিয়নে কর্ম-জীবনের ভারসাম্য মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে কর্ম-জীবনের ভারসাম্য