Multicultural and diversity management
বহুসংস্কৃতির এবং বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার ধারণাটি ব্যক্তিগত পার্থক্যের গ্রহণযোগ্যতা এবং সম্মান, স্বীকৃতি এবং মূল্যায়নকে অন্তর্ভুক্ত করে। বৈচিত্র্যকে মানুষের মধ্যে পার্থক্য হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, যার মধ্যে জাতি, জাতি, লিঙ্গ, আর্থ-সামাজিক অবস্থা, বয়স, শারীরিক ক্ষমতা, ধর্মীয় বিশ্বাস, রাজনৈতিক বিশ্বাস বা অন্যান্য মতাদর্শের মাত্রা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। বহুসংস্কৃতিবাদ বলতে কোনও সংস্থায় ভাষাগত, সাংস্কৃতিক এবং জাতিগতভাবে বৈচিত্র্যময় অংশের অস্তিত্বকে বোঝায়। চলমান বিশ্বায়ন, অভিবাসনের ক্রমবর্ধমান মাত্রা, জনতাত্ত্বিক পরিবর্তন, উদীয়মান বাজার এবং প্রযুক্তি বিবর্তন সমসাময়িক সংস্থাগুলির শ্রম পরিবেশের ক্রমাগত পরিবর্তনের দিকে পরিচালিত করে। বৈচিত্র্য এবং বহুসংস্কৃতিবাদ পরিচালনার প্রয়োজনীয়তা মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার অনেক বাইরে। সংস্থাগুলি নতুনত্বের বর্ধিত মাত্রা, কর্মচারীদের উন্নত ব্যস্ততা, উন্নত গ্রাহক সম্পর্ক এবং সন্তুষ্টি, পরিচালন মুনাফা এবং বাজারের অংশীদারিত্ব বৃদ্ধি এবং বাজারে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা অর্জনের মাধ্যমে এর থেকে উপকৃত হতে পারে। বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনাকে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে, "কর্মশক্তির বৈচিত্র্যের কৌশলগত সারিবদ্ধতা যাতে প্রতিটি কর্মচারীকে তাদের বৈচিত্র্যময় বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে সমানভাবে অন্তর্ভুক্ত করা যায় এবং মূল্য দেওয়া যায়, এবং সাংগঠনিক ন্যায়বিচার বাড়াতে এবং আরও ভাল ব্যবসায়িক ফলাফল অর্জনের জন্য সাংগঠনিক বৈচিত্র্যকে কাজে লাগানো যায়।" এটি এমন নীতি এবং কর্মসূচির উপর জোর দেয় যা একটি সংস্থাকে একটি সংস্থায় মানুষকে ফিট করার অনুমতি দেয়। এটি পৃষ্ঠ-স্তরের পার্থক্য এবং সংহতকরণকে কেন্দ্র করে যা কোম্পানি-নির্দিষ্ট সংস্কৃতিকে কেন্দ্র করে। সাধারণত, যে সংস্থাটি বহুসংস্কৃতির এবং বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার ব্যবহার করে তা সংস্কৃতির মধ্যে চ্যালেঞ্জগুলি হ্রাস করার দিকে মনোনিবেশ করে না; বরং তারা বিভিন্ন কর্মচারীদের আকৃষ্ট করে এবং তাদের কোম্পানির সংস্কৃতিতে একীভূত করার পদ্ধতি খুঁজে পায়। বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনাকে নৈতিক মডেল ব্যবহার করে বর্ণনা করা যেতে পারে যেখানে সংস্কৃতি পৃষ্ঠ স্তরের পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে একজন বহিরাগতের দৃষ্টিকোণ থেকে শেখা হয়। এটি বিষয়বস্তু সংস্থার উৎপত্তির সংস্কৃতিতে নতুন কর্মীদের একীভূত করার জন্য মডিউল পদ্ধতি এবং নীতি তৈরির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যা ব্যক্তিগত দক্ষতা এবং অফারগুলির সংহতকরণকে সমর্থন করে না। বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার ইতিহাস বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার একটি ঐতিহাসিক ধারণা হিসাবে বোঝা উচিত। 1980-র দশকের মাঝামাঝি সময়ে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার একটি ধারণা আবির্ভূত হয় এবং তা গতি লাভ করে। এমন এক সময়ে যখন রাষ্ট্রপতি রোনাল্ড রেগান 1980-এর দশকে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে সমতা এবং ইতিবাচক পদক্ষেপ আইন ভেঙে ফেলার হুমকি দিয়েছিলেন, সমতা পরামর্শদাতাদের সাথে মার্কিন সংস্থাগুলির দ্বারা নিযুক্ত সমতা এবং ইতিবাচক পদক্ষেপ পেশাদাররা এই যুক্তি প্রতিষ্ঠায় নিযুক্ত ছিলেন যে বৈচিত্র্যময় কর্মশক্তিকে কেবল আইনী বাধা হিসাবে নয়, প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হিসাবে দেখা উচিত। মূলত, তাদের বার্তা ছিল, বৈচিত্র্য প্রচার করবেন না কারণ এটি একটি আইনি আদেশ, কিন্তু কারণ এটি ব্যবসার জন্য ভাল (কেলি এবং ডবিন, 1998)। তারপর থেকে, গবেষকরা বৈচিত্র্য এবং বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার ব্যবসায়িক সুবিধার উপর বেশ কয়েকটি অনুমান পরীক্ষা করতে শুরু করেন, যা বৈচিত্র্যের ব্যবসায়িক কেস হিসাবে পরিচিত। কর্মক্ষেত্রে বহুসংস্কৃতির এবং বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার উপস্থিতিকে সংগঠনগুলির মধ্যে ধারণাগত এবং কার্যকরী নীতি এবং কর্মসূচির অস্তিত্ব হিসাবে চিত্রিত করা হয়েছে যা নিশ্চিত করে যে সামাজিক বর্ণালীতে বিদ্যমান বিভিন্ন গোষ্ঠী সংস্থাগুলিতে বিদ্যমান বিভিন্ন স্তরে কার্যকরভাবে অংশগ্রহণ করতে সক্ষম। গবেষণা সামগ্রিক পর্যায়ে, অ্যালেসিনা, হার্নস এবং রাপোপর্ট (2013) দেখিয়েছে যে শ্রমশক্তির জন্মগত বৈচিত্র্য একটি জাতির দীর্ঘমেয়াদী উৎপাদনশীলতা এবং আয়ের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। ফার্ম-স্তরের গবেষণা এই প্রস্তাবকে শর্তাধীন সমর্থন প্রদান করেছে যে কর্মশক্তির বৈচিত্র্য তার সাথে ব্যবসায়িক সুবিধা নিয়ে আসে। সংক্ষেপে, বৈচিত্র্য ফলপ্রসূ হয় কি না, তা নির্ভর করে সংস্থার অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক পরিবেশগত কারণগুলির উপর। ডোয়ার, রিচার্ড এবং চ্যাডউইক (2003) দেখেছেন যে পরিচালন স্তরে লিঙ্গ বৈচিত্র্যের প্রভাবগুলি ফার্মের কৌশলগত অভিযোজন, সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং এই ভেরিয়েবলগুলির মধ্যে বহুবিধ মিথস্ক্রিয়ার উপর শর্তাধীন। শেফনার, গেবার্ট, শোলার এবং কির্চ (2006) দেখেছেন যে যদি ফার্মের সংস্কৃতি আদর্শিক ধারণা বা বিশ্বাসকে অন্তর্ভুক্ত করে যে বৈচিত্র্য একটি সুযোগ, তবে বয়সের বৈচিত্র্য দলের উদ্ভাবনের পূর্বাভাস হয়ে ওঠে, তবে অন্যথায় নয়। কেয়ার্নি অ্যান্ড গেবার্ট (2006) দেখেছেন যে বয়স, জাতীয়তা এবং কার্যকরী পটভূমিতে বৈচিত্র্য, উচ্চ রূপান্তরমূলক নেতৃত্বের প্রেক্ষাপটে দলের উদ্ভাবনের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে, তবে নিম্ন স্তরে কোনও প্রভাব ফেলে না। বৈচিত্র্য এবং পারফরম্যান্সের মধ্যে একটি বক্ররেখা সম্পর্ক রিচার্ড, বার্নেট, ডোয়ার এবং চ্যাডউইক (2004) দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল। কোচান, বেজরুকোভা, এলি, জ্যাকসন, যোশী, জেন এবং অন্যান্যরা। (2003), কর্মক্ষমতার উপর বৈচিত্র্যের কিছু ইতিবাচক বা নেতিবাচক প্রত্যক্ষ প্রভাব খুঁজে পেয়েছে। তাদের তদন্তের আওতায় আসা ক্ষেত্রে, সাংগঠনিক প্রেক্ষাপট বা গোষ্ঠী প্রক্রিয়ার বিভিন্ন দিক বৈচিত্র্য-কর্মক্ষমতা সম্পর্ককে সংযত করে। বৈচিত্র্যকে সঠিকভাবে পরিচালনা করতে ব্যর্থ হওয়া বা প্রতি বৈচিত্র্যের বিকাশ কেবল মিশ্র ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে (বেল অ্যান্ড বেরি, 2007; ক্লেইন অ্যান্ড হ্যারিসন, 2007), যদিও রিসবার্গ ও করভেলেক দেখান যে চেষ্টা করার ক্ষেত্রে বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার দিকে এগিয়ে যাওয়া সাফল্য এবং ব্যর্থতার মধ্যে হ্রাসবাদী দ্বৈততার বাইরে বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার কার্যকরী মাত্রার উপর জোর দেওয়ার একটি উপায়। সামগ্রিক গবেষণা থেকে জানা যায় যে, কোনও ব্যবসায়িক সুবিধা অর্জন করতে হলে বৈচিত্র্যকে সঠিকভাবে পরিচালনা করা প্রয়োজন। সঠিক পরিস্থিতিতে সঠিকভাবে পরিচালিত হলে বৈচিত্র্য সম্ভবত তার ব্যবসায়িক প্রতিশ্রুতি ধরে রাখবে। এই শর্তাধীন প্রকৃতির পরিপ্রেক্ষিতে, বিষয়টি বিতর্ক এবং আরও গবেষণার জন্য উন্মুক্ত থাকে। মানবাধিকারের সঙ্গে সংযোগ প্রতিটি ক্ষেত্রে প্রতিটি সংস্থার মানবাধিকারের উপর প্রভাব ও দায়িত্ব রয়েছে। ঐতিহাসিকভাবে মনে করা হয় যে, মানবাধিকারের নিয়মাবলী শুধুমাত্র রাজ্য ও সরকারের কার্যকলাপের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য, বেসরকারি ক্ষেত্রে নয়। মানবাধিকার বলতে সংগঠনের কার্যক্রমের অর্থনৈতিক, সামাজিক এবং পরিবেশগত দিকগুলিকে বোঝায়। মানবাধিকারের বিভিন্ন দিকের উপর নেতিবাচক প্রভাবগুলি বৈষম্য, যৌন হয়রানি, ধর্ষণ, নির্যাতন, দারিদ্র্য, সংগঠনের স্বাধীনতা লঙ্ঘন এবং ট্রেড ইউনিয়ন তৈরি, স্বাস্থ্য ও সুরক্ষা, মত প্রকাশের স্বাধীনতা, গোপনীয়তা, খাদ্য ও জল, শিক্ষা এবং জীবনযাত্রার অবস্থার থেকে আসে। ন্যায্য বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার উপর ভিত্তি করে একটি কর্পোরেট কৌশল মানবাধিকারকে সম্মান করার প্রতিশ্রুতি পূরণ করে, যা সমস্ত মানুষের জন্য সমান সুযোগ, সামাজিক ন্যায়বিচার, পারস্পরিক সম্মান এবং মর্যাদার স্বীকৃতির সমর্থনের উপর ভিত্তি করে। বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার জন্য পূর্ব-প্রয়োজনীয়তা একটি সংস্থায় বৈচিত্র্যের দুটি মাত্রা উপস্থিত থাকতে হবে। অন্তর্নিহিত বৈচিত্র্য হল এমন একটি বৈশিষ্ট্যের সমষ্টি যা নিয়ে একজন ব্যক্তি জন্মগ্রহণ করেন, যেমন। লিঙ্গ, জাতি এবং যৌন অভিমুখিতা। অর্জিত বৈচিত্র্যের সঙ্গে একজন ব্যক্তির অভিজ্ঞতা থেকে প্রাপ্ত বৈশিষ্ট্যগুলি জড়িত থাকে, যেমন। বিদেশে কাজ করা সাংস্কৃতিক পার্থক্য বোঝা, বিভিন্ন লিঙ্গ গোষ্ঠীর সহযোগিতা থেকে লিঙ্গ স্মার্ট ইত্যাদি সক্ষম করে। বৈচিত্র্য গোষ্ঠীগুলির চাহিদা এবং চ্যালেঞ্জগুলি বুঝতে সক্ষম হওয়ার জন্য একটি সংস্থার নেতৃত্বের দলকে কমপক্ষে তিনটি সহজাত এবং তিনটি অর্জিত বৈচিত্র্য বৈশিষ্ট্য প্রদর্শন করতে হবে। একটি সাংগঠনিক সংস্কৃতির উচিত সমস্ত কর্মচারীদের তাদের ধারণাগুলি অবদান রাখতে নির্দ্বিধায় সহায়তা করাঃ প্রত্যেকের কথা শোনা যায় তা নিশ্চিত করা, নতুন ধারণাগুলি প্রস্তাব করা নিরাপদ করা, সাফল্যের জন্য কৃতিত্ব ভাগ করে নেওয়া, সিদ্ধান্ত গ্রহণের দায়িত্ব অর্পণ করা, গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া প্রদান করা এবং সংস্থার কাছ থেকে প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়ার ভিত্তিতে কাজ করা। উদ্ভাবন, বাজারের শেয়ার এবং মুনাফার উপর প্রভাব একাধিক এবং বৈচিত্র্যময় কণ্ঠস্বরের বিস্তৃত অভিজ্ঞতা রয়েছে, যা সংস্থার পণ্য এবং অনুশীলন সম্পর্কে নতুন ধারণা তৈরি করতে সহায়তা করতে পারে। ফোর্বস ইনসাইটস অনুসারে, বৈচিত্র্য উদ্ভাবনের মূল চালিকাশক্তি। বেশিরভাগ সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের মতে, উদ্ভাবনকে উৎসাহিত করে এমন বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি এবং ধারণাকে উৎসাহিত করার জন্য বৈচিত্র্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এইচ. বি. আর দ্বারা পরিচালিত সমীক্ষা অনুসারে, নেতৃত্বের দলে দ্বিমাত্রিক বৈচিত্র্য সহ সংস্থাগুলি তাদের প্রতিযোগীদের ছাড়িয়ে গেছে এবং তাদের সংস্থার বাজারের অংশীদারিত্ব আগের বছরের তুলনায় 45 শতাংশ বেশি বৃদ্ধি পেয়েছে। তারা আরও 70 শতাংশ জানাতে চায় যে তাদের কোম্পানি একটি নতুন বাজার দখল করেছে। আর্থিক ফলাফলের সমীক্ষা প্রমাণ করে যে, তাদের কার্যনির্বাহী দলগুলিতে উচ্চ লিঙ্গ বৈচিত্র্য হারযুক্ত সংস্থাগুলি কম বৈচিত্র্য হারযুক্ত সংস্থাগুলির তুলনায় গড় মুনাফা অর্জনের সম্ভাবনা 21 শতাংশ বেশি ছিল। শীর্ষস্থানীয় বহুসংস্কৃতির বৈচিত্র্যময় সংস্থাগুলি মুনাফা অর্জনের ক্ষেত্রে 33 শতাংশ বেশি সফল হয়েছে। একটি বৈচিত্র্যময় এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মশক্তি একটি সংস্থা যাতে তাদের গ্রাহকদের সংস্কৃতির প্রতি শ্রদ্ধাশীল হয় তা নিশ্চিত করতেও সহায়তা করতে পারে। নেতৃত্বের প্রতিশ্রুতি বেশিরভাগ কর্পোরেট নেতাদের জন্য এটি স্পষ্ট যে, তারা যদি প্রতিভা অর্জন করতে এবং ধরে রাখতে চান, কর্মচারীদের সম্পৃক্ততা তৈরি করতে চান, উদ্ভাবন বাড়াতে চান এবং ব্যবসায়িক কর্মক্ষমতা উন্নত করতে চান, তবে বৈচিত্র্যকে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। সফল বৈচিত্র্য কর্মসূচি চালু করার জন্য প্রতিটি উদ্যোগের প্রতি নেতৃত্বের প্রতিশ্রুতি, সংস্থার সুনির্দিষ্টতার উপর ভিত্তি করে উপযুক্ত পদ্ধতি তৈরি এবং ফলাফল পরিমাপের জন্য মেট্রিক প্রয়োজন। সাফল্যের মূল চাবিকাঠি হল বৈচিত্র্য কর্মসূচি রূপায়ণকে একটি ব্যবসায়িক বাধ্যবাধকতা হিসাবে বিবেচনা করা এবং সমাধানের পছন্দ এবং চলমান পদক্ষেপের অগ্রগতি উভয় ক্ষেত্রেই কর্মচারীদের জড়িত করা। এখানে কঠিন অংশটি হল যে প্রায়শই নিম্ন স্তরের বৈচিত্র্যময় কর্মচারীরা বহুসংস্কৃতির এবং বৈচিত্র্যের চ্যালেঞ্জগুলি কর্পোরেট নেতৃত্বের চেয়ে আলাদাভাবে দেখেন। বেশিরভাগ কোম্পানি মূলত 45 বছরের বেশি বয়সী সাদা, বিষমকামী পুরুষদের সমজাতীয় নেতৃত্বের দল, যারা তাদের সংস্থায় পদমর্যাদার মধ্য দিয়ে উঠে এসেছে। তারা বাজেট নিয়ন্ত্রণ করে এবং সিদ্ধান্ত নেয় যে কোন বৈচিত্র্য কর্মসূচি বেছে নেবে। এছাড়াও তারা মনে করে না যে তারা পক্ষপাতদুষ্ট, তবুও পক্ষপাতিত্ব মানব প্রকৃতির সাথে যুক্ত। এইভাবে সংস্থাগুলি বৈচিত্র্যমূলক উদ্যোগগুলিতে অর্থ ব্যয় করতে পারে যা প্রত্যাশিত ফলাফল নিয়ে আসে না, অন্যদিকে বস্টন কনসাল্টিং গ্রুপ দ্বারা পরিচালিত সমীক্ষা অনুসারে, বৈচিত্র্যময় কর্মচারীদের এক তৃতীয়াংশেরও বেশি তাদের সংস্থায় বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তির ক্ষেত্রে বাধা দেখতে পায় এবং তাদের অর্ধেক তাদের দৈনন্দিন কাজের অভিজ্ঞতায় পক্ষপাতিত্ব দেখতে পায়। নেতৃত্বের প্রতিশ্রুতি কর্মঃ-বৈচিত্র্যের উপর সিইও দৃষ্টিভঙ্গিকে বাধ্য করা-নিয়োগ প্রক্রিয়ার বাইরে সাংগঠনিক পরিবর্তন সহ বৈচিত্র্য কর্মসূচি, কর্মশক্তি এবং নেতৃত্বের দলে বৈচিত্র্যের উন্নতির দিকে মনোনিবেশ করা। এটি নির্দিষ্ট সাংগঠনিক সংস্কৃতির জন্য তৈরি করা উচিত এবং অগ্রগতির বিশ্লেষণ, প্রস্তুতি ও মূল্যায়নের জন্য সক্রিয়ভাবে বিভিন্ন কর্মশক্তিকে জড়িত করা উচিত। তাদের চ্যালেঞ্জগুলি বুঝতে এবং পরিবর্তনের প্রতি নিজস্ব প্রতিশ্রুতি প্রদর্শন করতে বিভিন্ন পরামর্শদাতাদের সাথে কাজ করুন। সংগঠনের বৈচিত্র্য চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা করার জন্য কৌশলগত লক্ষ্য নির্ধারণ করা। - নিয়োগ, কর্মচারী ধরে রাখা, অগ্রগতি, প্রতিনিধিত্ব, বেতন ইত্যাদির জন্য মেট্রিক্স প্রতিষ্ঠা এবং ট্র্যাকিং। বৈচিত্র্য গোষ্ঠীগুলির জন্য কার্যকর সাংগঠনিক উদ্যোগ 2019 সালে বিসিজি দ্বারা প্রকাশিত সমীক্ষায় বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার উদ্যোগগুলি প্রকাশ করা হয়েছে যা সবচেয়ে কার্যকর বলে বিবেচিত হয়ঃ বৈষম্য বিরোধী নীতি। 2. পক্ষপাতদুষ্টতা হ্রাস করার জন্য প্রশিক্ষণ। 3. মূল্যায়ন এবং পদোন্নতির সিদ্ধান্ত থেকে পক্ষপাতিত্ব দূর করা। মহিলা কর্মচারীদের দ্বারা উচ্চ পদমর্যাদা দেওয়া উদ্যোগঃ একটি কার্যকর পথ দেখানোঃ-দৃশ্যমান রোল মডেল কর্মজীবন এবং পারিবারিক দায়িত্বগুলির মধ্যে সফল ভারসাম্য বজায় রাখতে সহায়তা করে এমন সরঞ্জাম সরবরাহ করাঃ-নমনীয় কাজের সময়-পিতামাতার ছুটি-শিশু যত্ন-উপযুক্ত স্বাস্থ্যসেবা উদ্যোগগুলি রঙিন কর্মচারীদের দ্বারা উচ্চ স্থান দেওয়া হয়েছেঃ-অন্ধ স্ক্রিনিং-বিভিন্ন সাক্ষাত্কার প্যানেল রঙিন কর্মচারীদের এগিয়ে নিয়ে যাওয়াঃ-পক্ষপাত-মুক্ত প্রতিদিনের অভিজ্ঞতা-ব্যক্তিদের আনুষ্ঠানিক স্পনসরশিপ; ব্যক্তিগত কর্ম পরিকল্পনা এলজিবিটিকিউ কর্মচারীদের দ্বারা উচ্চ স্থান দেওয়া উদ্যোগঃ এলজিবিটিকিউ অভিজ্ঞতাকে মূলধারায় নিয়ে আসাঃ-বাহ্যিক ঘটনা এবং র্যাঙ্কিংয়ে অংশগ্রহণ-উপযুক্ত স্বাস্থ্যসেবা পক্ষপাত দূর করাঃ-পক্ষপাত-মুক্ত প্রতিদিনের অভিজ্ঞতা-কাঠামোগত হস্তক্ষেপ-বিতর্ক গবেষণা ইঙ্গিত দেয় যে বৈচিত্র্য প্রচারের প্রচেষ্টা প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়াকে উস্কে দিতে পারেঃ প্রকৃতপক্ষে, বৈচিত্র্যের কথা উল্লেখ করার পরে, সাক্ষাৎকারের সময় তাদের পারফরম্যান্সের অবনতি ঘটে এবং তাদের শারীরবৃত্তীয় উত্তেজনা বৃদ্ধি পায়। এই সমস্যাটি দূর করার জন্য, কিছু পণ্ডিত পরামর্শ দেন যে পরিচালকরা বৈচিত্র্যের প্রতি উন্মুক্ততা প্রকাশ করার পরিবর্তে পরোক্ষভাবে প্রচার করার চেষ্টা করুন। উদাহরণস্বরূপ, একটি গবেষণা ইঙ্গিত দেয় যে, যে কর্মচারীরা প্রাথমিকভাবে তাদের সহকর্মীদের ছাড়িয়ে যাওয়ার পরিবর্তে ধীরে ধীরে তাদের দক্ষতা বিকাশের জন্য অনুপ্রাণিত হয়, তারা বিভিন্ন মূল্যবোধ, মতাদর্শ এবং জনসংখ্যার প্রতি বেশি গ্রহণযোগ্য। অতএব, কর্মক্ষমতা পরিচালন ব্যবস্থা যা কর্মচারীদের তাদের দক্ষতা এবং সক্ষমতা বিকাশে অনুপ্রাণিত করে তা বৈচিত্র্য প্রশিক্ষণের চেয়ে বেশি কার্যকর হতে পারে। বহুসংস্কৃতির এবং বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনার বিষয়ে ব্যবসায়ী নেতাদের মতামত-লিঙ্গ বৈচিত্র্য অপরিহার্য। এটি একটি নৈতিক বাধ্যবাধকতার বাইরে-এটি একটি ব্যবসায়িক আবশ্যক এবং পার্থক্যকারী। (ডেনিস মাচুয়েল, চিফ এক্সিকিউটিভ অফিসার, সোডেক্সো 2018)-কণ্ঠস্বরের বৈচিত্র্যময় মিশ্রণ প্রত্যেকের জন্য আরও ভাল আলোচনা, সিদ্ধান্ত এবং ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে। (সুন্দর পিচাই, গুগলের সিইও)-40 থেকে 60 শতাংশের মধ্যে পুরুষ-মহিলা অনুপাতের দলগুলি ভারসাম্যহীন দলগুলির তুলনায় আরও টেকসই এবং অনুমানযোগ্য ফলাফল তৈরি করে (মিশেল ল্যান্ডেল, ম্যাককিনসে অ্যান্ড কোম্পানি, 2017)-লিঙ্গ সমতার বাধাগুলি মোকাবেলা করা কেবল সঠিক কাজ নয়, এটি আমাদের ভবিষ্যতের বৃদ্ধির জন্যও গুরুত্বপূর্ণ। আমরা ইউনিলিভারে নারী অধিকারের প্রতি সম্মান ও প্রচার এবং মহিলাদের অর্থনৈতিক অন্তর্ভুক্তির অগ্রগতিকে একটি মানবাধিকারের পাশাপাশি একটি ব্যবসায়িক অগ্রাধিকার হিসাবে বিবেচনা করি (পল পোলম্যান, ইউনিলিভারের সিইও, 2017)-বৈচিত্র্য আমাদের উদ্ভাবনী ক্ষমতাকে শক্তিশালী করে, সিমেন্সের কর্মচারীদের সম্ভাবনাকে উন্মুক্ত করে এবং এর মাধ্যমে আমাদের ব্যবসায়িক সাফল্যে সরাসরি অবদান রাখে। (জানিনা কুগিয়েল, সিমেন্স)। - বেশ কয়েকটি দেশ এবং শিল্পে জরিপ করা 850 + আধিকারিকদের মধ্যে 45 শতাংশ বৈশ্বিক বৈচিত্র্যকে একটি কৌশলগত সুবিধা হিসাবে বিবেচনা করেছেন (বস্টন কনসাল্টিং গ্রুপ, 2022)। তথ্যসূত্র সূত্র এলউইরা গ্রস-গোলাকা। সাধারণ মানুষের জীবন রক্ষাকারী বাহিনী। ওয়ারশঃ ডিফিন, 2018। ডিজিটাল বি. সি. জি প্রকাশনা ও প্রতিবেদন। https://www.bcg.com/digital-bcg/insights.aspx ম্যাককিনসে অ্যান্ড কোম্পানি। বৈচিত্র্যের মাধ্যমে বিতরণ করা। 2017 সালে বৈচিত্র্য এবং আর্থিক কর্মক্ষমতা। https://www.mckinsey.com ~/মিডিয়া/ম্যাকিনসে/ব্যবসা% 20 ফাংশন/সংগঠন/আমাদের% 20 ইনসাইট/বিতরণ% 20 থেকে% 20 ডাইভারসিটি/ডেলিভারি-through-diversity_full-report.ashx বেল, এমপি। অ্যান্ড বেরি, ডি. পি. (2007)। ভিউইং ডাইভারসিটি থ্রু ডিফারেন্ট লেন্সসঃ অ্যাভোইডিং এ ফিউ ব্লাইন্ড স্পটস, অ্যাকাডেমি অফ ম্যানেজমেন্ট পার্সপেক্টিভস, নভেম্বর ডায়ার, এস., রিচার্ড, ও., এবং চ্যাডউইক, কে., (2003)। ম্যানেজমেন্ট অ্যান্ড ফার্ম পারফরম্যান্সে লিঙ্গ বৈচিত্র্যঃ গ্রোথ ওরিয়েন্টেশন অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল কালচারের প্রভাব, জার্নাল অফ বিজনেস রিসার্চ, ডিসেম্বর, খণ্ড। 56 সংখ্যা 12, পৃ. 1009-1019 কেয়ার্নি, ই. এবং গেবার্ট, ডি. (2006)। আরও বৈচিত্র্য কি আরও উদ্ভাবনের দিকে পরিচালিত করে? অ্যান এক্সামিনেশন অফ দ্য ক্রিটিক্যাল রোল অফ লিডারশিপ, আইএফএসএএম অষ্টম বিশ্ব কংগ্রেস, ট্র্যাক 16, বার্লিন, 28-30 সেপ্টেম্বর কেলি, ই. এবং ডবিন, এফ. (1998)। 'ইতিবাচক পদক্ষেপ কিভাবে বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনায় পরিণত হয়েছেঃ বৈষম্য বিরোধী আইনের প্রতি নিয়োগকর্তার প্রতিক্রিয়া,', আমেরিকান আচরণগত বিজ্ঞানী 41 (7): 960-84। ক্লেইন, কে. জে। & হ্যারিসন, ডি. এ. (2007)। অন দ্য ডাইভারসিটি অফ ডাইভারসিটিঃ টিডি লজিক, মেসিয়ার রিয়েলিটিজ, অ্যাকাডেমি অফ ম্যানেজমেন্ট পার্সপেক্টিভস, নভেম্বর কোচান, টি., বেজরুকোভা, কে., এলি, আর., জ্যাকসন, এস., যোশী, এ., জেন, কে., লিওনার্ড, জে., লেভিন, ডি. এবং থমাস, ডি. (2003)। ব্যবসায়িক কর্মক্ষমতার উপর বৈচিত্র্যের প্রভাবঃ বৈচিত্র্য গবেষণা নেটওয়ার্কের প্রতিবেদন, হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট, স্প্রিং, খণ্ড। 42 সংখ্যা 1, পৃ 3-21 প্যাট্রিক, এইচ. এবং কুমার, ভি. (2012)। কর্মক্ষেত্রের বৈচিত্র্য পরিচালনা করাঃ সমস্যা এবং চ্যালেঞ্জ। সেজ ওপেন, 2 (2)। রিচার্ড, ও., বার্নেট, টি., ডোয়ার, এস. এবং চ্যাডউইক, কে. (2004)। ব্যবস্থাপনায় সাংস্কৃতিক বৈচিত্র্য, দৃঢ় কর্মক্ষমতা এবং উদ্যোক্তা অভিযোজন মাত্রার সংযত ভূমিকা, অ্যাকাডেমি অফ ম্যানেজমেন্ট জার্নাল, খণ্ড। 47, নং। 2, 255-266 রিসবার্গ, এ। & Corvellec, H. (2022) চেষ্টা করার তাৎপর্যঃ সাংগঠনিক সদস্যরা কীভাবে বৈচিত্র্যের অস্পষ্টতা পূরণ করে। লিঙ্গ, কাজ এবং সংগঠন। ডিওআই (ওপেন অ্যাক্সেস) শেফনার, এম., গেবার্ট, ডি., শোলার, এন. এবং কির্চ, জে। (2006)। বৈচিত্র্য, দলের উদ্ভাবনের জন্য এর ঝুঁকি এবং সম্ভাবনা, আইএফএসএএম অষ্টম বিশ্ব কংগ্রেস, ট্র্যাক 16, বার্লিন, 28-30 সেপ্টেম্বর থমাস, আর. আর. (1990)। 'ইতিবাচক পদক্ষেপ থেকে বৈচিত্র্য নিশ্চিত করা', হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ, 68,107-117 থমাস, ডি. এবং এলি আর., (1996)। 'পার্থক্য তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ', হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ, 74 (5), সি. এফ. আই এডুকেশন ইনকর্পোরেটেড। হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ। বৈচিত্র্য কীভাবে উদ্ভাবনকে চালিত করতে পারে। সেড্রিক হেরিং বলেন, "বৈচিত্র্য কি মূল্য দেয়? 'রেসিয়াল কম্পোজিশন অফ ফার্মস অ্যান্ড দ্য বিজনেস কেস ফর ডাইভারসিটি' (আমেরিকান সোসিওলজিক্যাল অ্যাসোসিয়েশন, মন্ট্রিল, কানাডা, 11ই আগস্ট, 2006-এর বার্ষিক সভায় উপস্থাপিত গবেষণাপত্র), 5ই মে, 2009-এ অ্যাক্সেস করা স্কট ই. পেজ, দ্য ডিফারেন্সঃ হাউ দ্য পাওয়ার অফ ডাইভারসিটি ক্রিয়েটস বেটার গ্রুপস, ফার্মস, স্কুলস, অ্যান্ড সোসাইটিজ (প্রিন্সটন, এনজেঃ প্রিন্সটন ইউনিভার্সিটি প্রেস, 2007) বহুসংস্কৃতিবাদ লিঙ্গ সমতা মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা