On-the-job training
কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ (ব্যাপকভাবে ওজেটি নামে পরিচিত) মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। এটি ব্যক্তির কর্মজীবনের বিকাশ এবং সংগঠনের সমৃদ্ধ বিকাশে সহায়তা করে। কাজের প্রশিক্ষণ হল কর্মক্ষেত্রে প্রদত্ত প্রশিক্ষণের একটি রূপ। প্রশিক্ষণের সময়, কর্মচারীরা যে কাজের পরিবেশের অংশ হয়ে উঠবে তার সাথে পরিচিত হয়। কর্মচারীরা যন্ত্রপাতি, সরঞ্জাম, সরঞ্জাম, উপকরণ ইত্যাদি ব্যবহারের অভিজ্ঞতাও পান। কাজের সময় প্রশিক্ষণের একটি অংশ হল কাজ সম্পাদনের সময় যে চ্যালেঞ্জগুলি দেখা দেয় সেগুলির মোকাবিলা করা। একজন অভিজ্ঞ কর্মচারী বা একজন ব্যবস্থাপক পরামর্শদাতার ভূমিকা পালন করছেন যিনি লিখিত, বা মৌখিক নির্দেশাবলী এবং প্রদর্শনের মাধ্যমে নতুন কর্মচারীর কাছে তাঁর জ্ঞান এবং সংস্থা-নির্দিষ্ট দক্ষতা প্রদান করছেন। শ্রেণীকক্ষের পরিবর্তে কাজের জায়গায় প্রশিক্ষণ কার্যকর করা কর্মচারীদের জন্য একটি চাপমুক্ত পরিবেশ তৈরি করে। চাকরির প্রশিক্ষণ শুধুমাত্র মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রেই নয়, যুক্তরাজ্য, কানাডা, অস্ট্রেলিয়া ইত্যাদির মতো বেশিরভাগ উন্নত দেশেই প্রশিক্ষণের সবচেয়ে জনপ্রিয় পদ্ধতি। এর কার্যকারিতা বিদ্যমান কর্মক্ষেত্রের সরঞ্জাম, মেশিন, নথি এবং সরঞ্জামের ব্যবহার এবং এই ক্ষেত্রে কর্মরত বিশেষজ্ঞদের জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে। কাজের প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা এবং পরিচালনা করা সহজ এবং এটি নতুন কর্মক্ষেত্রে মানিয়ে নেওয়ার প্রক্রিয়াটিকে সহজতর করে। কাজের প্রশিক্ষণ ব্যবহারিক কাজের জন্য অত্যন্ত ব্যবহৃত হয়। এটি সস্তা, এবং এর জন্য বিশেষ সরঞ্জামের প্রয়োজন হয় না যা সাধারণত একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য ব্যবহৃত হয়। প্রশিক্ষণ সমাপ্তির সন্তুষ্টির পরে, নিয়োগকর্তা নিয়মিত কর্মচারী হিসাবে অংশগ্রহণকারীদের ধরে রাখবেন বলে আশা করা হয়। ইতিহাস অন-দ্য-জব প্রশিক্ষণ বিশ্বের প্রথম দিকের প্রশিক্ষণগুলির মধ্যে একটি, যেখানে মাস্টাররা তরুণ শিক্ষানবিশদের গ্রহণ করে এবং তাদের কাজের সাথে পরিচয় করিয়ে দেয়, তাদের মাস্টার হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় কৌশলগুলি সম্পর্কে শিক্ষিত করে। 2400 খ্রিষ্টপূর্বাব্দ থেকে কাজের প্রশিক্ষণ পদ্ধতি শুরু হয় যখন রাজমিস্ত্রিরা তাদের শিক্ষানবিশদের নির্মাণ পদ্ধতি সম্পর্কে নির্দেশ দিতেন কারণ সবাই শিক্ষিত ছিলেন না এবং নতুন কাজের জন্য প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি বোঝার জন্য এটি সবচেয়ে সুবিধাজনক উপায় ছিল। প্রাচীনকালে, বেশিরভাগ মানুষের দ্বারা সম্পাদিত কাজ বিমূর্ত চিন্তাভাবনা বা একাডেমিক শিক্ষার উপর নির্ভর করত না। পিতামাতা বা সম্প্রদায়ের সদস্যরা, যারা বেঁচে থাকার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা জানতেন, সরাসরি নির্দেশের মাধ্যমে তাদের জ্ঞান শিশুদের কাছে পৌঁছে দিতেন। এই পদ্ধতিটি আজও ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। এটি প্রায়শই ব্যবহৃত হয় কারণ এর জন্য কেবল এমন একজন ব্যক্তির প্রয়োজন যিনি কাজটি করতে জানেন এবং কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করেন। বছরের পর বছর ধরে, সমাজের বিকাশের সাথে সাথে চাকরির প্রশিক্ষণ কম জনপ্রিয় হয়ে উঠেছে। অনেক সংস্থা সিমুলেশন প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণ গাইড ব্যবহার করার দিকে ঝুঁকেছে। ব্যবসায়গুলি এখন এমন কর্মচারী নিয়োগ করতে পছন্দ করে যারা ইতিমধ্যে অভিজ্ঞ এবং প্রয়োজনীয় দক্ষতার সেট রয়েছে। যাইহোক, এখনও এমন অনেক সংস্থা রয়েছে যারা মনে করে যে কাজের প্রশিক্ষণ তাদের কর্মচারীদের জন্য সর্বোত্তম। যদিও কিছু সংস্থা চাকুরির প্রশিক্ষণকে কর্মশক্তির একটি অপরিহার্য দিক হিসাবে দেখে না, গ্যারি বেকার, 1962 সালে একজন অর্থনৈতিক বিজ্ঞানী, চাকুরির প্রশিক্ষণকে প্রচলিত শিক্ষার মতো বিনিয়োগ হিসাবে উল্লেখ করেছেন (বেকার, 1962)। চাকরির প্রশিক্ষণকে স্কুলের মতো একটি বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচনা করা হত কারণ তারা উপার্জনের উপর প্রভাবের ক্ষেত্রে ভিন্ন হলেও, উভয়ই মানুষের শারীরিক ও মানসিক দক্ষতার উন্নতি করে এবং প্রকৃত আয়ের সম্ভাবনা বাড়ায়। সেটা চাকরি পাওয়ার ক্ষমতা হোক বা কর্মশক্তির আরও গুরুত্বপূর্ণ অংশ হয়ে ওঠার জন্য নিজের দক্ষতা উন্নত করা হোক। উপরন্তু, চাকরির প্রশিক্ষণের পূর্ববর্তী রূপগুলির মধ্যে একটি 5ম থেকে 15শ শতাব্দীর মধ্যযুগে পাওয়া যায়। এই সময়ে, শিক্ষানবিশতা এমন একটি ব্যবস্থা ছিল যার মাধ্যমে "প্রাক-শিল্পায়িত সমাজের পুরুষ ও মহিলারা একজন বিশেষ কারিগর হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জন করেছিলেন" (গডার্ড, 2002)। শিক্ষানবিশ চুক্তি সাধারণত ছয় বছর স্থায়ী হয়। 12 বছর বয়সী অল্পবয়সী মেয়েরা এবং 14 বছর বয়সী অল্পবয়সী ছেলেরা নিজেরাই একজন কারিগর হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ এবং হাতে-কলমে অভিজ্ঞতা পাওয়ার পাশাপাশি কাজ করত (গডার্ড, 2002)। মনোবিজ্ঞান পর্যবেক্ষণমূলক শিক্ষার ধারণাটি আলবার্ট বান্দুরা প্রবর্তন করেছিলেন, যার সামাজিক জ্ঞানীয় তত্ত্ব বান্দুরা বিশ্বাস করেন যে লোকেরা অন্যকে পর্যবেক্ষণ করে সবচেয়ে ভাল শেখে। তাঁর তত্ত্ব অনুসারে, মানুষকে অবশ্যই প্রথমে তাদের চারপাশের লোকদের প্রতি মনোযোগ দিতে হবে, তারা যা পর্যবেক্ষণ করেছে তা ধরে রাখতে হবে এবং এটি পুনরুত্পাদন করার চেষ্টা করতে হবে। বান্দুরার তত্ত্বটি কাজের প্রশিক্ষণের দিক থেকে প্রয়োগ করা হয়, যেখানে নতুন কর্মচারীরা নিজেরাই কাজটি সম্পাদন করার চেষ্টা করার আগে প্রথমে তাদের প্রশিক্ষককে কাজগুলি সম্পন্ন করতে দেখেন। কিছু সময়ের জন্য পর্যবেক্ষণ করার পরে, সাধারণত, তারা যে ক্রিয়াটি পর্যবেক্ষণ করেছিল তা অনুকরণ করবে। নতুন কর্মচারী নিজে থেকে কাজটি সম্পাদন না করা পর্যন্ত প্রয়োজন হলে চাকরির প্রশিক্ষণ ঠিক এভাবেই হবে বলে আশা করা হচ্ছে। আলবার্ট বান্দুরার সোশ্যাল কগনিটিভ থিওরি "হল মানুষের কার্যকারিতার উপর একটি মনস্তাত্ত্বিক দৃষ্টিভঙ্গি যা অনুপ্রেরণা, শিক্ষা এবং স্ব-নিয়ন্ত্রণের উপর সামাজিক পরিবেশের দ্বারা পরিচালিত গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকার উপর জোর দেয়" (স্কঙ্ক এবং ডাইবেনেটো, 2020)। বান্দুরার পূর্ববর্তী সামাজিক শিক্ষা তত্ত্ব পর্যবেক্ষণমূলক বা পরোক্ষ শিক্ষার গুরুত্বের উপর প্রচুর জোর দিয়েছিল। বন্দুরা প্রস্তাব করেছিলেন যে পর্যবেক্ষণমূলক শিক্ষা অর্জনের জন্য, ব্যক্তিদের অবশ্যই একটি মডেল অনুসরণ করতে হবে, মডেলটি যা করেছে তা ধরে রাখতে হবে, মডেল করা আচরণটি পুনরায় তৈরি করতে হবে এবং তা করার প্রেরণা থাকতে হবে। অনুপ্রেরণা এই তত্ত্বের একটি অপরিহার্য দিক; বান্দুরা পরামর্শ দিয়েছিলেন যে "অনুপ্রেরণা অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়াগুলির সমন্বয়ে গঠিত যা লক্ষ্য-নির্দেশিত ক্রিয়ায় প্রকাশ্যভাবে নিজেকে প্রকাশ করে" (স্কঙ্ক এবং ডাইবেনেটো, 2020)। এর থেকে বোঝা যায় যে কোনও ব্যক্তির দ্বারা একটি আদর্শ কর্ম বজায় রাখার জন্য অবশ্যই কিছু অনুপ্রেরণা থাকতে হবে, যেমন কর্মক্ষেত্রে লক্ষ্যগুলি সম্পূর্ণ করার প্রেরণা। অন-দ্য-জব বনাম অফ-দ্য-জব প্রশিক্ষণ নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য দুটি পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়ঃ অন-দ্য-জব প্রশিক্ষণ এবং অফ-দ্য-জব প্রশিক্ষণ। উভয় পদ্ধতিই কার্যকর; তবে, এগুলি খুব আলাদা এবং নির্দিষ্ট পদক্ষেপের প্রয়োজন। অন-দ্য-জব প্রশিক্ষণ বলতে একজন অভিজ্ঞ সুপারভাইজার বা ম্যানেজারের দ্বারা কাজের স্থানে প্রদত্ত প্রশিক্ষণকে বোঝায় যিনি তাদের কাজের প্রতি আগ্রহী এবং নতুন নিয়োগপ্রাপ্তদের কাছে তথ্য রিলে করবেন, যেখানে অফ-দ্য-জব পদ্ধতিতে প্রকৃত কাজের অবস্থান ব্যতীত অন্য কোনও জায়গায় কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া জড়িত, যেখানে সিমুলেশন, ভিডিও এবং পরীক্ষাগুলি মানুষের মিথস্ক্রিয়াকে প্রতিস্থাপন করছে। কাজের বাইরে প্রশিক্ষণ সাধারণত কোম্পানির বাইরের কোনও আউটসোর্স বিক্রেতার দ্বারা সম্পাদিত হয়। কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ হল যখন কর্মচারীরা তাদের নিয়োগকর্তা একটি দক্ষ এবং কার্যকর কর্মক্ষেত্র তৈরি করতে যে প্রক্রিয়া এবং পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করেন তা পর্যবেক্ষণ করে। তা সে বিশেষ যন্ত্রপাতি ও সরঞ্জাম পরিচালনা করা শেখা হোক বা এমন পর্যবেক্ষণ পদ্ধতি যা কর্মচারীকে নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করতে সহায়তা করে। সাধারণত, এটি একজন অভিজ্ঞ কর্মচারীকে ছায়া দিয়ে করা হয় যিনি হাতে-কলমে নির্দেশ এবং প্রশিক্ষণ দিতে পারেন, যা সংস্থায় কার্যকরীভাবে ভূমিকা পালন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং জ্ঞান বিকাশে সহায়তা করতে পারে। চাকরির প্রশিক্ষণ একটি সস্তা বিকল্প কারণ সংস্থাগুলিকে সাধারণত বাহ্যিক পেশাদার উন্নয়ন ক্লাসের জন্য অর্থ প্রদান করতে হয় না, পরিবর্তে কর্মচারীরা তাদের কর্মক্ষেত্রের মধ্যে থেকে জ্ঞান অর্জন করে। অন-দ্য-জব প্রশিক্ষণের বিপরীতে, অফ-দ্য-জব প্রশিক্ষণের জন্য কর্মচারীদের তাদের কর্মক্ষেত্র থেকে দূরে প্রশিক্ষণ নিতে হয়। সাধারণত, এটি ক্লাস, বক্তৃতা এবং কখনও কখনও ভূমিকা পালন আকারে হয়। কাজের বাইরে প্রশিক্ষণ নিতে বেশি সময় লাগে এবং প্রায়শই ব্যয়বহুল কারণ সংস্থাটিকে বহিরাগত প্রশিক্ষক নিয়োগ করতে হয় বা সম্মেলন ও ক্লাসের জন্য অর্থ প্রদান করতে হয়। বেশিরভাগ সংস্থা কাজের বাইরে প্রশিক্ষণের পরিবর্তে চাকরির প্রশিক্ষণ পছন্দ করে কারণ এটি সস্তা এবং সংস্থাটি তাদের কর্মীদের তাদের প্রয়োজনীয়তার ভিত্তিতে প্রশিক্ষণ দিতে পারে। উপরন্তু, কোম্পানিগুলি তাদের কর্মচারীদের নির্দিষ্ট কোম্পানির নীতি সম্পর্কে প্রশিক্ষণ দিতে পারে এবং তাদের হাতে-কলমে শেখাতে পারে। সংস্থাগুলি হাতে-কলমে শেখা পছন্দ করে কারণ এটি ব্যক্তিদের আরও তথ্য ধরে রাখতে সহায়তা করে, যার ফলে, কম ত্রুটি ঘটবে। অন-দ্য-জব এবং অফ-দ্য-জব প্রশিক্ষণের মধ্যে মূল পার্থক্যগুলির মধ্যে রয়েছে তবে এগুলি সীমাবদ্ধ নয়ঃ অন-দ্য-জব প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা অন-দ্য-জব হল মানব মূলধনে বিনিয়োগের একটি রূপ। দক্ষতার সাথে বাস্তবায়িত হওয়ার জন্য, এটির জায়গায় একটি ভাল কাজের প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা প্রয়োজন। সংস্থার প্রাথমিক খরচ হল প্রশিক্ষণের জন্য ব্যয় করা সময় এবং প্রশিক্ষণার্থীদের সময় এবং সরঞ্জামের মতো সম্পদ। যখন প্রশিক্ষণ পরিকল্পনাটি ভালভাবে বাস্তবায়িত হয়, তখন কোম্পানির জন্য বিনিয়োগের উপর ফেরত আসন্ন হয় এবং ফলস্বরূপ উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়। চাকরির প্রশিক্ষণ কাজের বিবরণের প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে এবং প্রতিটি সংস্থার জন্য নির্দিষ্ট। প্রতিটি সংস্থা অনন্য এবং একটি প্রশিক্ষণ কর্মসূচি তৈরি করার ক্ষেত্রে একটি অনন্য পদ্ধতির প্রয়োজন হয়। প্রশিক্ষণ পরিকল্পনার মূল উপাদানগুলি হল কাজের সময়, নির্ধারিত তারিখ এবং মূল্যায়নের মতো ব্যবস্থা। আরেকটি মূল উপাদান হল প্রকল্পের জন্য নিযুক্ত প্রশিক্ষক বা কোচের পছন্দ। পরিকল্পনাটি কার্যকর হওয়ার জন্য, প্রশিক্ষণ পরিচালনার জন্য একজন জ্ঞানী প্রশিক্ষক, একজন সহকর্মী, একজন প্রশিক্ষণ বিক্রেতা বা চমৎকার নেতৃত্বের দক্ষতাসম্পন্ন একজন ব্যবস্থাপকের প্রয়োজন। গবেষণা দেখায় যে যে সংস্থাগুলি তাদের পরিচালকদের নতুন কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য বিনিয়োগ করে তারা আরও সফল হয়। কর্মচারীদের সাথে তাদের ধারণাগুলি শক্তিশালী করার জন্য তারা তাদের বিশ্বাসকে স্পষ্ট করতে পারে। কোম্পানির সংস্কৃতির জ্ঞান এবং বোধগম্যতা তাদের নতুন কর্মচারীর কাছ থেকে কী প্রয়োজন তার একটি নিখুঁত উদাহরণ করে তোলে। কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের জন্য পরিচালকদের ব্যবহার করা একটি কার্যকর অন-দ্য-জব প্রশিক্ষণ কৌশল কারণ এটি তাদের প্রশিক্ষণকে প্রকৃত ক্রিয়াকলাপের সাথে সংযুক্ত করতে দেয় যা কর্মচারীরা তাদের রুটিন কাজে পরিচালনা করবে। সহকর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া আরেকটি কার্যকর কৌশল কারণ তারা কোম্পানির সংস্কৃতি, শক্তি এবং দুর্বলতার সাথে পরিচিত। পাশাপাশি নতুন ভাড়াটেদের পক্ষে দলের সঙ্গে পরিচিত হওয়া সহজ করে তোলে। একজন অভিজ্ঞ কর্মচারী একজন প্রশিক্ষকের জন্য চূড়ান্ত পছন্দ (ব্যবসা) একটি কার্যকর অন-দ্য-জব প্রশিক্ষণ কর্মসূচি বিকাশ ও বাস্তবায়নের জন্য কিছু নির্দেশিকায় অন্তর্ভুক্ত রয়েছে এবং এগুলির মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়ঃ-কোম্পানির চাহিদা বোঝা। একজন কর্মচারীর প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং জ্ঞান চিহ্নিত করা। - প্রশিক্ষণের জন্য একজন কর্মচারী নির্বাচন করার সময় অন্তর্ভুক্তি। - মূল্যায়ন। প্রতিটি প্রশিক্ষণার্থীর মূল্যায়ন প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা নির্ধারণ করবে, যার ফলে কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি পাবে-ফলো-আপ। প্রতিক্রিয়া নির্ধারণ করতে সাহায্য করে যে প্রশিক্ষণ কর্মীরা কতটা ধরে রাখছেন এবং ব্যবহার করছেন। সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি চাকরির প্রশিক্ষণের সুবিধা এবং অসুবিধা উভয়ই রয়েছে। কোন ধরনের প্রশিক্ষণ সবচেয়ে বেশি উপকারী তা নির্ধারণ করার আগে, প্রশিক্ষণ পদ্ধতির সুবিধার চেয়ে বেশি অসুবিধা রয়েছে কিনা তা কোম্পানিগুলিকে বিবেচনা করতে হবে। যদি তাই হয়, তাহলে তাদের চাকরির প্রশিক্ষণ থেকে বেরিয়ে আসতে হবে এবং আরও ভালো বিকল্পের সন্ধান করতে হবে। সুবিধা চাকরির প্রশিক্ষণ নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই উপকারী। নিয়োগকর্তাদের জন্য, এটি উপকারী কারণ এটি সংকুচিত করে এবং দক্ষ কর্মচারীদের প্রস্তুত করে যারা কোম্পানির জন্য উপযুক্ত। প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া শেষে, কোম্পানির মূল্যবোধ, কৌশল এবং লক্ষ্যগুলি প্রবর্তিত হয় এবং ফলস্বরূপ ব্যবসায়ের প্রতি একজন কর্মচারীর আনুগত্য হয়। চাকরিতে প্রশিক্ষিত কর্মচারীরা কোম্পানির জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ কারণ তারা তাদের কাজের বিবরণে কেবল কাজের চেয়ে আরও বেশি ক্ষেত্র অন্তর্ভুক্ত করতে পারে। কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ এমন একটি সংস্কৃতি তৈরি করে যা কাজের জন্য প্রয়োজনীয় ন্যূনতম পরিমাণ অতিক্রম করে এবং কর্ম প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে অব্যাহত শিক্ষার অনুমতি দেয়। ফলস্বরূপ, একটি নিরবচ্ছিন্ন উৎপাদন প্রক্রিয়া একটি অফ-সাইট প্রশিক্ষণের জন্য প্রাথমিক বিনিয়োগের প্রয়োজনীয়তা থেকে বেরিয়ে আসার সময় কোম্পানির লাভ বাড়ায়। চাকরির প্রশিক্ষণ ব্যয়বহুল। কর্মচারীদের জন্য, কাজের প্রশিক্ষণ উপকারী কারণ এটি তাদের কাজের ক্ষেত্রে একটি সময়োপযোগী বিষয়ে একটি নতুন দক্ষতা বা যোগ্যতা শিখতে দেয়। কাজের প্রশিক্ষণের সময়, তারা সিমুলেটেড শেখার প্রক্রিয়ার পরিবর্তে প্রকৃত উৎপাদন প্রক্রিয়ায় নিযুক্ত থাকে। কাজের প্রশিক্ষণের প্রথম ধাপের সময় নতুন সতীর্থকে দল এবং কোম্পানির মূল্যবোধের সঙ্গে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হচ্ছে। চাকরির প্রশিক্ষণ সংগঠনের মধ্যে বিকাশের আরও সুযোগের দিকে পরিচালিত করে। অসুবিধাগুলি যখন নতুন কর্মচারীর প্রয়োজনীয় দক্ষতা না থাকে তখন চাকরির প্রশিক্ষণ সংস্থার জন্য একটি অসুবিধা হতে পারে। এর ফলে প্রশিক্ষণ সম্পন্ন করার জন্য আরও বেশি সময় লাগবে এবং সংস্থাটির আরও বেশি খরচ হবে কারণ এটি প্রশিক্ষণের সময়কালের জন্য প্রশিক্ষক এবং উপকরণগুলি উৎপাদন থেকে সরিয়ে নেবে। কাজের প্রশিক্ষণ প্রায়শই নিয়মিত কর্মদিবসের বিভ্রান্তি সৃষ্টি করতে পারে যা উৎপাদনশীলতাকে প্রভাবিত করতে পারে। যদি কর্মচারীদের সুরক্ষা বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে পরিচয় না দেওয়া হয় এবং কাজের ক্ষেত্রে প্রবেশের আগে সুরক্ষা সতর্কতা শেখানো না হয়, তবে আঘাত হতে পারে কারণ কাজের প্রশিক্ষণ প্রায়শই ব্যবহারিক কাজ এবং যন্ত্রপাতি নিয়ে কাজ করার জন্য ব্যবহৃত হয়। এই ধরনের সমস্যা একটি কোম্পানির মামলা এবং সম্পদের ক্ষতির কারণ হতে পারে। পরিশেষে, প্রায়শই কাজের প্রশিক্ষণ তাড়াহুড়ো করা হয় এবং এটি উৎপাদনশীলতার উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। আরও দেখুন আজীবন শিক্ষার তথ্যসূত্র বাহ্যিক লিঙ্ক প্রশিক্ষণ