Employment
روزگار دو فریقوں کے درمیان ایک رشتہ ہے جو ادا شدہ لیبر خدمات کی فراہمی کو منظم کرتا ہے۔ عام طور پر کسی معاہدے کی بنیاد پر، ایک فریق، آجر، جو کہ کارپوریشن، غیر منافع بخش تنظیم، کوآپریٹو، یا کوئی اور ادارہ ہو سکتا ہے، دوسرے ملازم کو تفویض کردہ کام انجام دینے کے بدلے میں ادائیگی کرتا ہے۔ ملازمین اجرت کے بدلے میں کام کرتے ہیں، جسے فی گھنٹہ کی شرح، پیس ورک یا سالانہ تنخواہ کی بنیاد پر ادا کیا جا سکتا ہے، اس کا انحصار اس بات پر ہوتا ہے کہ ملازم کس قسم کا کام کرتا ہے، شعبے کے موجودہ حالات اور فریقین کے درمیان سودے بازی کی طاقت۔ کچھ شعبوں میں ملازمین کو گریچوئٹیز، بونس ادائیگیاں یا اسٹاک آپشنز مل سکتے ہیں۔ ملازمت کی کچھ اقسام میں ملازمین کو ادائیگی کے علاوہ فوائد بھی مل سکتے ہیں۔ فوائد میں صحت کا بیمہ، رہائش، معذوری کا بیمہ شامل ہو سکتے ہیں۔ روزگار عام طور پر روزگار کے قوانین، تنظیم یا قانونی معاہدوں کے ذریعے چلایا جاتا ہے۔ ملازمین اور آجر ایک ملازم کسی آجر یا کاروبار یا انڈرٹیکنگ (پی سی بی) کرنے والے شخص کی کوشش میں محنت اور مہارت کا حصہ ڈالتا ہے اور عام طور پر مخصوص فرائض انجام دینے کے لیے رکھا جاتا ہے جو ملازمت میں شامل ہوتے ہیں۔ کارپوریٹ سیاق و سباق میں، ملازم وہ شخص ہوتا ہے جسے معاوضے کے بدلے باقاعدگی سے کمپنی کو خدمات فراہم کرنے کے لیے رکھا جاتا ہے اور جو ان خدمات کو آزاد کاروبار کے حصے کے طور پر فراہم نہیں کرتا ہے۔ آزاد ٹھیکیدار ایک مسئلہ جو زیادہ تر کمپنیوں میں پیدا ہوتا ہے، خاص طور پر جو گیگ اکانومی میں ہیں، وہ کارکنوں کی درجہ بندی ہے۔ کام کو پورا کرنے والے بہت سے کارکنوں کو اکثر آزاد ٹھیکیداروں کے طور پر رکھا جاتا ہے۔ کسی کارکن کو ملازم کے بجائے ایک آزاد ٹھیکیدار کے طور پر درجہ بندی کرنے کے لیے، ایک آزاد ٹھیکیدار کو کلائنٹ کے ساتھ اس بات پر اتفاق کرنا چاہیے کہ تیار شدہ کام کی مصنوعات کیا ہوگی اور پھر ٹھیکیدار مطلوبہ نتائج کے حصول کے ذرائع اور طریقے کو کنٹرول کرتا ہے۔ دوسرا، ایک آزاد ٹھیکیدار عوام کو بڑے پیمانے پر خدمات پیش کرتا ہے، نہ کہ صرف ایک کاروبار کے لیے، اور کلائنٹ سے ادائیگیاں تقسیم کرنے، غیر معاوضہ اخراجات کی ادائیگی، اور کام کو مکمل کرنے کے لیے اپنے اوزار فراہم کرنے کا ذمہ دار ہوتا ہے۔ تیسرا، فریقین کے تعلقات کا ثبوت اکثر ایک تحریری معاہدے سے ملتا ہے جس میں یہ واضح کیا جاتا ہے کہ کارکن ایک آزاد ٹھیکیدار ہے اور ملازم کے فوائد کا حقدار نہیں ہے ؛ کارکن کی طرف سے فراہم کردہ خدمات کاروبار کی کلید نہیں ہیں ؛ اور رشتہ مستقل نہیں ہے۔ روزگار کے قانون کے عمومی اصول کے طور پر، ریاستہائے متحدہ میں، ایک ایجنٹ اور ایک آزاد ٹھیکیدار کے درمیان فرق ہے۔ کارکن کی ڈیفالٹ حیثیت ایک ملازم ہوتی ہے جب تک کہ مخصوص رہنما خطوط پورے نہ ہوں، جس کا تعین اے بی سی ٹیسٹ کے ذریعے کیا جا سکتا ہے۔ اس طرح، یہ واضح کرنا کہ آیا کوئی شخص جو کام انجام دیتا ہے وہ شروع سے ہی ایک آزاد ٹھیکیدار ہے یا ملازم، اور اس کے مطابق سلوک کرنا، کمپنی کو بعد میں پریشانی سے بچا سکتا ہے۔ فراہم کردہ کلیدی حالات، بشمول وہ جیسے کہ کارکن کو باقاعدگی سے تنخواہ دی جاتی ہے، کام کے مقررہ اوقات کے بعد، آجر سے آلات فراہم کیے جاتے ہیں، آجر کی طرف سے قریب سے نگرانی کی جاتی ہے، آجر کی جانب سے کام کرتے ہوئے، ایک وقت میں صرف ایک آجر کے لیے کام کرتا ہے، وہ ایک ملازم سمجھے جاتے ہیں، اور آجر عام طور پر ان کے اعمال کا ذمہ دار ہوگا اور انہیں فوائد دینے کا پابند ہوگا۔ اسی طرح، آجر ایجادات کی تفویض کی عدم موجودگی میں بھی "ایجاد کرنے کے لیے رکھے گئے" ملازم کی تخلیق کردہ کسی بھی ایجاد کا مالک ہوتا ہے۔ اس کے برعکس، ایک آزاد ٹھیکیدار کے ذریعہ کام شروع کرنے والی کمپنی کاپی رائٹ کی مالک نہیں ہوگی جب تک کہ کمپنی یا تو تحریری معاہدہ حاصل نہ کرے جس میں کہا گیا ہو کہ یہ "کرایہ پر لیا گیا کام" ہے یا کاپی رائٹ کی تحریری تفویض ہے۔ محفوظ رہنے اور قانونی چارہ جوئی سے بچنے کے لیے، آجر کو اس فرق سے آگاہ ہونا پڑتا ہے۔ آجر اور کارکن کا رشتہ کسی تنظیم کے اندر آجر اور انتظامی کنٹرول کئی سطحوں پر ہوتا ہے اور اس کے عملے اور پیداواریت کے لیے یکساں طور پر اہم مضمرات ہوتے ہیں، جس میں کنٹرول مطلوبہ نتائج اور حقیقی عمل کے درمیان بنیادی ربط بناتا ہے۔ آجروں کو منافع بخش اور پیداواری روزگار کے تعلقات کو حاصل کرنے کے لیے مزدوری کی پیداواری صلاحیت کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے ساتھ اجرت کی رکاوٹوں کو کم کرنے جیسے مفادات کو متوازن کرنا چاہیے۔ مزدوری حاصل کرنا/ملازمت حاصل کرنا آجروں کے لیے کارکنوں کو تلاش کرنے اور لوگوں کے لیے آجروں کو تلاش کرنے کے بنیادی طریقے اخبارات میں ملازمتوں کی فہرست (درجہ بند اشتہارات کے ذریعے) اور آن لائن کے ذریعے ہیں، جنہیں جاب بورڈ بھی کہا جاتا ہے۔ آجر اور ملازمت کے متلاشی اکثر پیشہ ورانہ بھرتی کنسلٹنٹس کے ذریعے بھی ایک دوسرے کو تلاش کرتے ہیں جو مناسب امیدواروں کو تلاش کرنے، اسکرین کرنے اور منتخب کرنے کے لیے آجر سے کمیشن وصول کرتے ہیں۔ تاہم، ایک مطالعہ سے پتہ چلتا ہے کہ ایسے مشیر قابل اعتماد نہیں ہو سکتے جب وہ ملازمین کے انتخاب میں قائم کردہ اصولوں کو استعمال کرنے میں ناکام رہتے ہیں۔ ایک زیادہ روایتی نقطہ نظر اسٹیبلشمنٹ میں "ہیلپ وانٹڈ" کے نشان کے ساتھ ہے (عام طور پر کھڑکی یا دروازے پر لٹکایا جاتا ہے یا اسٹور کے کاؤنٹر پر رکھا جاتا ہے)۔ مختلف ملازمین کا اندازہ لگانا کافی محنت طلب ہو سکتا ہے لیکن میدان میں ان کی صلاحیتوں کا تجزیہ کرنے کے لیے مختلف تکنیکیں ترتیب دینا تشخیص کے ذریعے بہترین ہو سکتا ہے۔ آجر اور ممکنہ ملازم عام طور پر نوکری کے انٹرویو کے عمل کے ذریعے ایک دوسرے کو جاننے کا اضافی قدم اٹھاتے ہیں۔ ٹریننگ اینڈ ڈویلپمنٹ ٹریننگ اینڈ ڈویلپمنٹ سے مراد آجر کی کوشش ہے کہ وہ ایک نئے ملازم کو نوکری میں کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لیے ضروری مہارتوں سے آراستہ کرے، اور ملازم کو تنظیم کے اندر ترقی کرنے میں مدد کرے۔ تربیت اور ترقی کی ایک مناسب سطح ملازم کے کام کے اطمینان کو بہتر بنانے میں مدد کرتی ہے۔ معاوضے کے بہت سے طریقے ہیں جن سے ملازمین کو ادائیگی کی جاتی ہے، بشمول گھنٹہ وار اجرت، پیس ورک کے ذریعے، سالانہ تنخواہ کے ذریعے، یا گریچوئٹی کے ذریعے (مؤخر الذکر کو اکثر ادائیگی کی دوسری شکل کے ساتھ جوڑا جاتا ہے)۔ سیلز جابز اور رئیل اسٹیٹ کے عہدوں پر، ملازم کو کمیشن ادا کیا جا سکتا ہے، جو ان کے ذریعے فروخت کردہ سامان یا خدمات کی قیمت کا ایک فیصد ہے۔ کچھ شعبوں اور پیشوں میں (مثال کے طور پر ایگزیکٹو ملازمتیں)، ملازمین بونس کے اہل ہو سکتے ہیں اگر وہ کچھ اہداف کو پورا کرتے ہیں۔ کچھ ایگزیکٹوز اور ملازمین کو حصص یا اسٹاک آپشنز میں ادائیگی کی جا سکتی ہے، ایک معاوضہ نقطہ نظر جس میں کمپنی کے نقطہ نظر سے، معاوضہ شدہ فرد کے مفادات کو کمپنی کی کارکردگی سے ہم آہنگ کرنے میں مدد کرنے کا اضافی فائدہ ہوتا ہے۔ بے ایمان نوکر نظریے کے تحت، ریاستہائے متحدہ میں متعدد ریاستوں کے قوانین کے تحت ایک نظریہ، اور خاص طور پر نیو یارک اسٹیٹ قانون، ایک ملازم جو اپنے آجر کے ساتھ بے وفا سلوک کرتا ہے اسے اپنی بے وفا کی مدت کے دوران موصول ہونے والے تمام معاوضے کو ضبط کرنا ہوگا۔ ملازمین کے فوائد ملازمین کو ان کی اجرت یا تنخواہوں کے علاوہ فراہم کیے جانے والے مختلف غیر اجرت معاوضے ہیں۔ فوائد میں شامل ہو سکتے ہیں: رہائش (آجر سے فراہم کردہ یا آجر سے ادا شدہ)، گروپ انشورنس (صحت، دانتوں، زندگی وغیرہ)۔ )، معذوری کی آمدنی کا تحفظ، ریٹائرمنٹ کے فوائد، ڈے کیئر، ٹیوشن کی ادائیگی، بیماری کی چھٹی، چھٹیاں (ادا شدہ اور غیر ادا شدہ)، سماجی تحفظ، منافع کا اشتراک، تعلیم کی مالی اعانت، اور دیگر خصوصی فوائد۔ کچھ معاملات میں، جیسے کہ دور دراز یا الگ تھلگ علاقوں میں کام کرنے والے کارکنوں کے ساتھ، فوائد میں کھانا شامل ہو سکتا ہے۔ ملازمین کے فوائد ملازم اور آجر کے درمیان تعلقات کو بہتر بنا سکتے ہیں اور عملے کے کاروبار کو کم کر سکتے ہیں۔ تنظیمی انصاف منصفانہ یا انصاف کے تناظر میں آجر کے ساتھ سلوک کے بارے میں ملازم کا تاثر اور فیصلہ ہے۔ ملازم-آجر کے تعلقات کو متاثر کرنے کے نتیجے میں ہونے والے اقدامات بھی تنظیمی انصاف کا ایک حصہ ہیں۔ ملازمین کو منظم کرنے والی افرادی قوت تجارتی یا مزدور یونینوں میں منظم ہو سکتی ہے، جو کام کرنے والی تنظیموں کے انتظام کے ساتھ اجتماعی طور پر سودے بازی کرنے کے لیے افرادی قوت کی نمائندگی کرتی ہیں، اور معاہدے کے حالات اور خدمات کے بارے میں۔ ملازمت کا خاتمہ عام طور پر، یا تو کوئی ملازم یا آجر کسی بھی وقت رشتہ ختم کر سکتا ہے، اکثر ایک مخصوص نوٹس کی مدت کے تابع ہوتا ہے۔ اسے اپنی مرضی کے مطابق روزگار کہا جاتا ہے۔ دونوں فریقوں کے درمیان معاہدہ تعلقات کو ختم کرتے وقت ہر ایک کی ذمہ داریوں کی وضاحت کرتا ہے اور اس میں نوٹس کی مدت، علیحدگی کی ادائیگی، اور حفاظتی اقدامات جیسے تقاضے شامل ہو سکتے ہیں۔ ضمانت بانڈ کے جرمانے کے تحت کسی ملازم کو ملازمت چھوڑنے سے منع کرنے والے معاہدے کو ایمپلائمنٹ بانڈ کہا جاتا ہے۔ کچھ پیشوں میں، خاص طور پر تدریسی، سرکاری ملازمین، یونیورسٹی کے پروفیسرز، اور کچھ آرکیسٹرا ملازمتوں میں، کچھ ملازمین کی میعاد ہو سکتی ہے، جس کا مطلب ہے کہ انہیں اپنی مرضی سے برخاست نہیں کیا جا سکتا۔ برطرفی کی ایک اور قسم چھٹکارا ہے۔ اجرت مزدوری ایک کارکن اور آجر کے درمیان سماجی و اقتصادی تعلق ہے، جہاں کارکن باضابطہ یا غیر رسمی ملازمت کے معاہدے کے تحت اپنی مزدوری فروخت کرتا ہے۔ یہ لین دین عام طور پر لیبر مارکیٹ میں ہوتے ہیں جہاں اجرت کا تعین مارکیٹ سے ہوتا ہے۔ ادا کی گئی اجرت کے بدلے میں، کام کی مصنوعات عام طور پر آجر کی غیر متفرق ملکیت بن جاتی ہے، سوائے خصوصی معاملات کے جیسے کہ ریاستہائے متحدہ میں دانشورانہ املاک کے پیٹنٹ کی ملکیت جہاں پیٹنٹ کے حقوق عام طور پر اصل ذاتی موجد کے پاس ہوتے ہیں۔ اجرت والا مزدور وہ شخص ہوتا ہے جس کی آمدنی کا بنیادی ذریعہ اس طرح اپنی محنت کی فروخت سے ہوتا ہے۔ او ای سی ڈی ممالک جیسی جدید مخلوط معیشتوں میں، یہ فی الحال کام کے انتظام کی غالب شکل ہے۔ اگرچہ زیادہ تر کام اس ڈھانچے کے بعد ہوتا ہے، سی ای اوز، پیشہ ور ملازمین، اور پیشہ ور کنٹریکٹ ورکرز کی اجرت کے کام کے انتظامات کو بعض اوقات کلاس اسائنمنٹس کے ساتھ ملا دیا جاتا ہے، تاکہ "اجرت مزدوری" کو صرف غیر ہنر مند، نیم ہنر مند یا دستی مزدوری پر لاگو سمجھا جائے۔ اجرت کی غلامی اجرت کی مزدوری، جیسا کہ آج کے بازار کے معاشی نظام کے تحت ادارہ جاتی ہے، کو تنقید کا نشانہ بنایا گیا ہے، خاص طور پر سوشلسٹوں کے ذریعہ، اجرت کی غلامی کی توہین آمیز اصطلاح کا استعمال کرتے ہوئے۔ سوشلسٹ بطور اجناس محنت کی تجارت اور غلامی کے درمیان متوازی نقشہ کھینچتے ہیں۔ سیسرو کو اس طرح کے متوازی تجویز کرنے کے لیے بھی جانا جاتا ہے۔ امریکی فلسفی جان ڈیوی نے کہا کہ جب تک "صنعتی جاگیردارانہ نظام" کی جگہ "صنعتی جمہوریت" نہیں لے لیتی، سیاست "بڑے کاروبار کے ذریعے معاشرے پر ڈالا جانے والا سایہ" ہوگی۔ تھامس فرگوسن نے پارٹی مسابقت کے اپنے سرمایہ کاری کے نظریہ میں کہا ہے کہ سرمایہ داری کے تحت معاشی اداروں کی غیر جمہوری نوعیت انتخابات کو ایسے مواقع بناتی ہے جب سرمایہ کاروں کے بلاک ریاست اور شہروں کو کنٹرول کرنے کے لیے متحد ہوتے ہیں اور مقابلہ کرتے ہیں۔ امریکی بزنس تھیوریسٹ جیفری فیفر کا خیال ہے کہ ریاستہائے متحدہ میں عصری ملازمت کے طریقوں اور آجر کی مشترکات، بشمول زہریلے کام کا ماحول، ملازمت کی عدم تحفظ، طویل اوقات اور انتظامیہ کی طرف سے کارکردگی کے بڑھتے ہوئے دباؤ، سالانہ 120,000 اضافی اموات کے ذمہ دار ہیں، جس سے کام کی جگہ امریکہ میں موت کی پانچویں بڑی وجہ بنتی ہے۔ ایمپلائمنٹ کنٹریکٹ آسٹریلیا آسٹریلوی ایمپلائمنٹ 2009 سے فیئر ورک ایکٹ کے تحت چل رہا ہے۔ بنگلہ دیش بنگلہ دیش ایسوسی ایشن آف انٹرنیشنل ریکروٹنگ ایجنسیاں (بی اے آئی آر اے) قومی سطح کی ایک انجمن ہے جس کی بین الاقوامی سطح پر مہاجر افرادی قوت کے تعاون اور فلاح و بہبود کے ساتھ ساتھ اس کی تقریبا 1200 ممبر ایجنسیاں حکومت بنگلہ دیش کے تعاون سے ہیں۔ کینیڈا کے صوبہ اونٹاریو میں باضابطہ شکایات وزارت محنت کے پاس لائی جا سکتی ہیں۔ صوبہ کیوبیک میں، شکایات کمیشن ڈیس نارمس ڈو ٹراویل میں درج کی جا سکتی ہیں۔ جرمنی جرمنی میں کام اور روزگار کے معاہدوں کی دو نمایاں مثالیں ورکسورٹریگ یا آربیٹسورٹریگ ہیں، جو ڈائنسٹلیسٹنگسورٹریگ (خدمت پر مبنی معاہدہ) کی ایک شکل ہے۔ ایک آربیٹسورٹریگ عارضی بھی ہو سکتا ہے، جبکہ ایک عارضی کارکن زیٹربیٹ یا لیہاربیٹ کے تحت کام کر رہا ہے۔ روزگار کی ایک اور ترتیب آربیٹنہیمیربرلاسنگ (اے این یو) ہے۔ انڈیا انڈیا کے پاس مقررہ مدت کے معاہدے یا مستقل معاہدے کے اختیارات ہیں۔ دونوں معاہدے کم از کم اجرت، مقررہ کام کے اوقات اور سماجی تحفظ کی شراکت کے حقدار ہیں۔ پاکستان پاکستان کے پاس کوئی کنٹریکٹ لیبر، کم از کم اجرت اور پروویڈنٹ فنڈ ایکٹ نہیں ہیں۔ پاکستان میں کنٹریکٹ لیبر کو کم از کم اجرت دی جانی چاہیے اور لیبر کو کچھ سہولیات فراہم کی جانی چاہیے۔ تاہم، ان قوانین پر ابھی تک مکمل طور پر عمل درآمد نہیں ہوا ہے۔ فلپائن میں روزگار کو محکمہ محنت و روزگار کے ذریعے منظم کیا جاتا ہے۔ سویڈن کے قانون کے مطابق روزگار کی تین قسمیں ہیں۔ ٹیسٹ ایمپلائمنٹ (سوی: پرووانسٹالنگ)، جہاں آجر کسی شخص کو زیادہ سے زیادہ 6 ماہ کی ٹیسٹ مدت کے لیے رکھتا ہے۔ ملازمت کسی بھی وقت بغیر کوئی وجہ بتائے ختم کی جا سکتی ہے۔ اس قسم کی ملازمت فی آجر اور ملازم کے امتزاج میں صرف ایک بار پیش کی جا سکتی ہے۔ عام طور پر، ایک آزمائشی ملازمت کے بعد ایک محدود یا عام ملازمت کی پیشکش کی جاتی ہے۔ محدود وقت کا روزگار۔ آجر کسی شخص کو ایک مخصوص وقت کے لیے ملازمت پر رکھتا ہے۔ عام طور پر، انہیں ایک نئی مدت کے لیے بڑھایا جاتا ہے۔ فی آجر اور ملازم کے امتزاج میں کل زیادہ سے زیادہ دو سال، پھر یہ خود بخود ایک عام ملازمت کے طور پر شمار ہوتا ہے۔ عام روزگار (جس کی کوئی وقت کی حد نہیں ہے (سوائے ریٹائرمنٹ وغیرہ کے)۔ اسے اب بھی دو وجوہات کی بناء پر ختم کیا جا سکتا ہے: ذاتی وجہ، صرف مضبوط وجوہات جیسے جرم، یا کام کے کاموں کی کمی کی وجہ سے ملازمت کا فوری خاتمہ، ملازمت کی منسوخی، عام طور پر کمپنی کی خراب آمدنی کی وجہ سے۔ منسوخی کی مدت 1 سے 6 ماہ ہوتی ہے، اور ملازمین کا انتخاب کرنے کے قواعد، بنیادی طور پر جن کے پاس ملازمت کا سب سے کم وقت ہوتا ہے، انہیں پہلے منسوخ کر دیا جائے گا۔ سویڈن میں کم از کم تنخواہ کے بارے میں کوئی قوانین موجود نہیں ہیں۔ اس کے بجائے، آجر تنظیموں اور ٹریڈ یونینوں کے درمیان کم از کم تنخواہوں اور روزگار کے دیگر حالات کے بارے میں معاہدے ہوتے ہیں۔ روزگار کے معاہدے کی ایک قسم ہے جو عام ہے لیکن قانون میں باقاعدہ نہیں ہے، اور وہ ہے آور ایمپلائمنٹ (سوی: تیمانسٹالنگ)، جو عام روزگار (لامحدود) ہو سکتا ہے، لیکن کام کا وقت غیر منظم ہے اور فوری ضرورت کی بنیاد پر طے کیا جاتا ہے۔ ملازم سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ فون کا جواب دے رہا ہو اور ضرورت پڑنے پر کام پر آئے، جیسے۔ جب کوئی بیمار ہو اور کام سے غیر حاضر ہو۔ انہیں صرف اصل کام کے وقت کے لیے تنخواہ ملے گی اور حقیقت میں انہیں بلا کر بغیر کسی وجہ کے نکال دیا جا سکتا ہے۔ اس قسم کا معاہدہ پبلک سیکٹر میں عام ہے۔ برطانیہ میں، ملازمت کے معاہدوں کو حکومت کی طرف سے درج ذیل اقسام میں درجہ بند کیا جاتا ہے: مقررہ مدت کا معاہدہ: ایک مخصوص مدت کے لیے آخری، پیشگی مقرر کیا جاتا ہے، ایک مخصوص کام مکمل ہونے پر ختم ہوتا ہے، ایک مخصوص واقعہ ہونے پر ختم ہوتا ہے۔ کل وقتی یا جز وقتی معاہدہ: وقت کی کوئی متعین لمبائی نہیں ہے، جسے کسی بھی فریق کے ذریعہ ختم کیا جاسکتا ہے، کسی مخصوص کام کو پورا کرنا ہے، گھنٹوں کی مخصوص تعداد۔ ایجنسی کا عملہ فری لانسرز، کنسلٹنٹس اور ٹھیکیداروں کے صفر گھنٹے کے معاہدے ریاستہائے متحدہ امریکہ کے وفاقی انکم ٹیکس کو روکنے کے مقاصد کے لیے، 26 یو ایس سی §3401 (c) داخلی محصولات ضابطہ کے باب 24 کے لیے مخصوص "ملازم" کی اصطلاح کے لیے ایک تعریف فراہم کرتا ہے: "اس باب کے مقاصد کے لیے،" ملازم "کی اصطلاح میں ریاستہائے متحدہ کا ایک افسر، ملازم، یا منتخب اہلکار، ریاست، یا اس کی کوئی سیاسی ذیلی تقسیم، یا ڈسٹرکٹ آف کولمبیا، یا مذکورہ بالا میں سے کسی ایک یا زیادہ کی کوئی ایجنسی یا آلات شامل ہیں۔ "ملازم" کی اصطلاح میں کارپوریشن کا افسر بھی شامل ہے۔ یہ تعریف ان تمام لوگوں کو خارج نہیں کرتی جو عام طور پر 'ملازمین' کے نام سے جانے جاتے ہیں۔ "اسی طرح، لیتھم کی ہدایت جس نے اشارہ کیا کہ 26 یو ایس سی کے تحت۔ §3401 (c) 'ملازم' کے زمرے میں نجی طور پر ملازمت کرنے والے اجرت کمانے والے شامل نہیں ہیں، یہ قانون کا ایک احمقانہ مطالعہ ہے۔ یہ واضح ہے کہ دونوں قوانین کے تناظر میں لفظ 'شامل' توسیع کی اصطلاح ہے نہ کہ حد بندی کی، اور بعض اداروں یا زمروں کے حوالے کا مقصد دیگر تمام کو خارج کرنا نہیں ہے۔ ملازمین اکثر آزاد ٹھیکیداروں سے متصادم ہوتے ہیں، خاص طور پر جب کارکن کے مساوی ٹیکس ادا کرنے کے حق، کارکنوں کے معاوضے، اور بے روزگاری انشورنس کے فوائد کے بارے میں تنازعہ ہو۔ تاہم، ستمبر 2009 میں، براؤن بمقابلہ جے کاز، انکارپوریٹڈ کے عدالتی مقدمے میں فیصلہ دیا گیا کہ آزاد ٹھیکیداروں کو امتیازی قوانین کے مقصد کے لیے ملازم سمجھا جاتا ہے اگر وہ باقاعدہ بنیاد پر آجر کے لیے کام کرتے ہیں، اور کہا کہ آجر وقت، جگہ اور روزگار کے طریقے کی ہدایت کرتا ہے۔ غیر یونین کے کام کے ماحول میں، ریاستہائے متحدہ میں، ناجائز خاتمے کی شکایات ریاستہائے متحدہ کے محکمہ محنت میں لائی جا سکتی ہیں۔ لیبر یونینوں کو قانونی طور پر ریاستہائے متحدہ میں بہت سی صنعتوں میں کارکنوں کے نمائندوں کے طور پر تسلیم کیا جاتا ہے۔ آج ان کی سرگرمی اجرتوں، فوائد، اور ان کی رکنیت کے لیے کام کے حالات پر اجتماعی سودے بازی، اور معاہدے کی دفعات کی خلاف ورزیوں پر انتظامیہ کے ساتھ تنازعات میں اپنے اراکین کی نمائندگی پر مرکوز ہے۔ بڑی یونین عام طور پر ریاستی اور وفاقی سطح پر لابنگ کی سرگرمیوں اور انتخابی مہم میں بھی مشغول ہوتی ہیں۔ امریکہ میں زیادہ تر یونین دو بڑی چھتری تنظیموں میں سے ایک کے ساتھ منسلک ہیں: 1955 میں تشکیل دی گئی اے ایف ایل-سی آئی او، اور چینج ٹو ون فیڈریشن جو 2005 میں اے ایف ایل-سی آئی او سے الگ ہوئی۔ ریاستہائے متحدہ اور کینیڈا میں کارکنوں کی جانب سے پالیسیوں اور قانون سازی کی وکالت کرتے ہیں، اور سیاست میں فعال کردار ادا کرتے ہیں۔ اے ایف ایل-سی آئی او خاص طور پر عالمی تجارتی مسائل سے متعلق ہے۔ عمر سے متعلق مسائل نوجوان کارکنوں کو پیشہ ورانہ چوٹ کا زیادہ خطرہ ہوتا ہے اور انہیں زیادہ شرح سے بعض پیشہ ورانہ خطرات کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ یہ عام طور پر زیادہ خطرے والی صنعتوں میں ان کے روزگار کی وجہ سے ہوتا ہے۔ مثال کے طور پر، ریاستہائے متحدہ میں، نوجوان اپنے بڑے ہم منصبوں کی نسبت دوگنا شرح سے کام پر زخمی ہوتے ہیں۔ کام کا کم تجربہ، سیٹ بیلٹ کا کم استعمال، اور مشغول ڈرائیونگ کی زیادہ شرح کی وجہ سے ان کارکنوں کو کام پر موٹر گاڑی کے حادثات کا زیادہ خطرہ بھی ہوتا ہے۔ اس خطرے کو کم کرنے کے لیے، 17 سال سے کم عمر افراد کو بعض حالات میں لوگوں اور سامان کی نقل و حمل سمیت بعض قسم کی ڈرائیونگ سے روک دیا گیا ہے۔ نوجوان کارکنوں کے لیے زیادہ خطرے والی صنعتوں میں زراعت، ریستوراں، فضلہ کا انتظام اور کان کنی شامل ہیں۔ ریاستہائے متحدہ میں، 18 سال سے کم عمر افراد کو کچھ ایسی ملازمتوں سے روک دیا گیا ہے جو فیئر لیبر اسٹینڈرڈز ایکٹ کے تحت خطرناک سمجھی جاتی ہیں۔ نوجوانوں کے روزگار کے پروگرام سب سے زیادہ موثر ہوتے ہیں جب ان میں نظریاتی کلاس روم کی تربیت اور کام کی جگہوں کے ساتھ عملی تربیت دونوں شامل ہوتے ہیں۔ کم عمر کارکنوں میں روزگار کی بات چیت میں نوجوانوں کی بے روزگاری پر بھی نظر رکھی گئی ہے۔ نوجوانوں میں بے روزگاری کی شرح دنیا کے ہر ملک میں بالغوں کی شرح سے زیادہ ہوتی ہے۔ عمر رسیدہ کارکنان جو قانونی طور پر مقرر کردہ ریٹائرمنٹ کی عمر سے زیادہ عمر کے ہیں، وہ لطف یا ضرورت کی وجہ سے کام جاری رکھ سکتے ہیں۔ تاہم، ملازمت کی نوعیت کے لحاظ سے، بوڑھے کارکنوں کو چوٹ سے بچنے کے لیے کام کی کم جسمانی شکلوں میں منتقلی کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ ریٹائرمنٹ کی عمر سے پہلے کام کرنے کے بھی مثبت اثرات ہوتے ہیں، کیونکہ یہ مقصد کا احساس دیتا ہے اور لوگوں کو سوشل نیٹ ورکس اور سرگرمی کی سطح کو برقرار رکھنے کی اجازت دیتا ہے۔ بڑی عمر کے کارکنوں کے ساتھ اکثر آجر امتیازی سلوک کرتے پائے جاتے ہیں۔ بین الاقوامی لیبر آرگنائزیشن (آئی ایل او) کا اندازہ ہے کہ 40 فیصد مزدور غریب ہیں، جو اپنے خاندان کو 2 ڈالر یومیہ غربت کی لکیر سے اوپر رکھنے کے لیے کافی کمائی نہیں کرتے۔ مثال کے طور پر، ہندوستان میں زیادہ تر دائمی طور پر غریب لوگ رسمی ملازمت میں اجرت کمانے والے ہیں، کیونکہ ان کی ملازمتیں غیر محفوظ اور کم تنخواہ والی ہیں اور خطرات سے بچنے کے لیے دولت جمع کرنے کا کوئی موقع فراہم نہیں کرتی ہیں۔ یو این آر آئی ایس ڈی کے مطابق، مزدوری کی پیداواری صلاحیت میں اضافے کا ملازمت کی تخلیق پر منفی اثر پڑتا دکھائی دیتا ہے: 1960 کی دہائی میں، فی کارکن پیداوار میں 1 فیصد اضافے کا تعلق 0.07% کے روزگار میں اضافے میں کمی سے تھا، اس صدی کی پہلی دہائی تک اسی پیداواری صلاحیت میں اضافے کا مطلب ہے کہ 0.54% سے روزگار میں اضافہ میں کمی واقع ہوئی۔ غربت سے نمٹنے کے لیے روزگار کے مواقع میں اضافہ اور مزدوری کی پیداواری صلاحیت میں اضافہ (جب تک کہ یہ زیادہ اجرت میں بھی تبدیل ہو) دونوں کی ضرورت ہے۔ پیداواریت میں اضافے کے بغیر روزگار میں اضافے سے "کام کرنے والے غریبوں" کی تعداد میں اضافہ ہوتا ہے، یہی وجہ ہے کہ کچھ ماہرین اب لیبر مارکیٹ کی پالیسیوں میں "مقدار" کے بجائے "معیار" کی تخلیق کو فروغ دے رہے ہیں۔ یہ نقطہ نظر اس بات کو اجاگر کرتا ہے کہ کس طرح اعلی پیداواریت نے مشرقی ایشیا میں غربت کو کم کرنے میں مدد کی ہے، لیکن اس کے منفی اثرات ظاہر ہونے لگے ہیں۔ مثال کے طور پر ویتنام میں روزگار میں اضافہ سست ہو گیا ہے جبکہ پیداواریت میں اضافہ جاری ہے۔ مزید برآں، پیداواریت میں اضافہ ہمیشہ اجرت میں اضافے کا باعث نہیں بنتا، جیسا کہ ریاستہائے متحدہ میں دیکھا جا سکتا ہے، جہاں 1980 کی دہائی سے پیداواریت اور اجرت کے درمیان فرق بڑھ رہا ہے۔ اوورسیز ڈویلپمنٹ انسٹی ٹیوٹ کے محققین کا کہنا ہے کہ غربت کو کم کرنے والے روزگار کے مواقع پیدا کرنے میں معاشی شعبوں میں فرق ہے۔ ترقی کی 24 مثالوں کا جائزہ لیا گیا، جن میں سے 18 نے غربت کو کم کیا۔ اس مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ دیگر شعبے بے روزگاری کو کم کرنے میں اتنے ہی اہم تھے، جیسے کہ مینوفیکچرنگ۔ پیداواری ترقی کو روزگار کی ترقی میں تبدیل کرنے میں خدمات کا شعبہ سب سے زیادہ موثر ہے۔ جب دوسرے شعبے جدوجہد کر رہے ہوں تو زراعت ملازمتوں اور اقتصادی تحفظ کے لیے حفاظتی جال فراہم کرتی ہے۔ روزگار کے تعلقات کے نمونے اسکالرز روزگار کے تعلقات کو مختلف طریقوں سے تصور کرتے ہیں۔ ایک کلیدی مفروضہ یہ ہے کہ روزگار کے تعلقات میں لازمی طور پر آجروں اور ملازمین کے درمیان مفادات کے تنازعات اور اس طرح کے تنازعات کی شکل شامل ہے۔ معاشی نظریہ سازی میں، لیبر مارکیٹ اس طرح کے تمام تنازعات میں ثالثی کرتی ہے کہ جو آجر اور ملازمین روزگار کے تعلقات میں داخل ہوتے ہیں ان کے بارے میں یہ فرض کیا جاتا ہے کہ وہ اس انتظام کو اپنے مفاد میں تلاش کریں گے۔ انسانی وسائل کے انتظام کے نظریہ سازی میں، آجروں اور ملازمین کو مشترکہ مفادات (یا مفادات کا اتحاد، اس لیے لیبل "یونٹیریزم") سمجھا جاتا ہے۔ جو بھی تنازعات موجود ہیں انہیں انسانی وسائل کے انتظام کی ناقص پالیسیوں یا شخصیت کے تنازعات جیسے باہمی تصادم کے مظہر کے طور پر دیکھا جاتا ہے، جن دونوں کو سنبھالا جا سکتا ہے اور انہیں دور کیا جانا چاہیے۔ تکثیری صنعتی تعلقات کے نقطہ نظر سے، روزگار کے تعلقات کی خصوصیت جائز مفادات کے حامل اسٹیک ہولڈرز کی کثرت ہے (اس لیے لیبل "تکثیری")، اور مفادات کے کچھ تنازعات کو روزگار کے تعلقات میں موروثی کے طور پر دیکھا جاتا ہے (مثال کے طور پر، اجرت بمقابلہ منافع)۔ آخر میں، تنقیدی نمونہ مختلف گروہوں (مثال کے طور پر، مارکسی ڈھانچے میں مسابقتی سرمایہ دار اور محنت کش طبقے) کے درمیان مفادات کے مخالف تنازعات پر زور دیتا ہے جو غیر مساوی طاقت کے تعلقات کے گہرے سماجی تنازعہ کا حصہ ہیں۔ نتیجے کے طور پر، روزگار کے چار مشترکہ نمونے ہیں: مرکزی دھارے کی معاشیات: خود غرض قانونی اور معاشی مساوی افراد کے درمیان آزاد بازار میں روزگار کو باہمی فائدہ مند لین دین کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ انسانی وسائل کا انتظام (یکسانیت): روزگار مشترکہ مفادات کے حامل ملازمین اور آجروں کی ایک طویل مدتی شراکت داری ہے۔ کثرت پسند صنعتی تعلقات: روزگار کچھ مشترکہ اور کچھ مسابقتی معاشی مفادات اور نامکمل لیبر مارکیٹوں کی وجہ سے غیر مساوی سودے بازی کی طاقت کے حامل اسٹیک ہولڈرز کے درمیان سودے بازی کا تبادلہ ہے۔ اہم صنعتی تعلقات: روزگار مسابقتی گروپوں کے درمیان ایک غیر مساوی طاقت کا تعلق ہے جو سماجی و سیاسی و اقتصادی نظام میں نظامی عدم مساوات سے جڑا ہوا اور لازم و ملزوم ہے۔ یہ ماڈل اہم ہیں کیونکہ وہ یہ ظاہر کرنے میں مدد کرتے ہیں کہ افراد انسانی وسائل کے انتظام کی پالیسیوں، لیبر یونینوں اور روزگار کے ضابطوں پر مختلف نقطہ نظر کیوں رکھتے ہیں۔ مثال کے طور پر، انسانی وسائل کے انتظام کی پالیسیوں کو پہلے نقطہ نظر میں بازار کی طرف سے مقرر کردہ کے طور پر دیکھا جاتا ہے، ملازمین اور آجروں کے مفادات کو ہم آہنگ کرنے اور اس طرح دوسرے نقطہ نظر میں منافع بخش کمپنیاں بنانے کے لیے ضروری طریقہ کار کے طور پر، تیسرے نقطہ نظر میں کارکنوں کے مفادات کو دیکھنے کے لیے ناکافی کے طور پر، اور چوتھے نقطہ نظر میں کام کی جگہ کے نظریے اور ڈھانچے کی تشکیل کے لیے ہیرا پھیری کے انتظامی آلات کے طور پر۔ تعلیمی ادب 2013 میں اقتصادی ترقی کے روزگار کے اثرات اور میکرو، سیکٹر اور صنعتی سطح پر روزگار کے ساتھ ترقی کا تعلق کس طرح ہے اس پر ادب کو یکجا کیا گیا تھا۔ محققین کو ایسے شواہد ملے ہیں جن سے پتہ چلتا ہے کہ مینوفیکچرنگ اور خدمات میں ترقی کا روزگار پر اچھا اثر پڑتا ہے۔ انہوں نے زراعت میں روزگار پر جی ڈی پی کی ترقی کو محدود پایا، لیکن اس ویلیو ایڈڈ ترقی کا نسبتا بڑا اثر پڑا۔ صنعتوں/اقتصادی سرگرمیوں کے ذریعہ روزگار کے مواقع پیدا کرنے کے اثرات کے ساتھ ساتھ شواہد اور کلیدی مطالعات کی حد۔ نکالنے کے لیے، انہیں ایک بار پھر وسیع ثبوت ملے کہ اس شعبے میں ترقی کا روزگار پر محدود اثر پڑتا ہے۔ تاہم، ٹیکسٹائل میں، اگرچہ شواہد کم تھے، مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ وہاں ترقی نے روزگار کے مواقع پیدا کرنے میں مثبت کردار ادا کیا۔ زرعی کاروبار اور فوڈ پروسیسنگ میں، انہوں نے اثر نمو کو مثبت پایا۔ انہوں نے پایا کہ زیادہ تر دستیاب ادب کسی حد تک او ای سی ڈی اور درمیانی آمدنی والے ممالک پر مرکوز ہے، جہاں معاشی ترقی کا اثر روزگار پر مثبت دکھایا گیا ہے۔ محققین کو ایل ڈی سی میں روزگار پر ترقی کے کسی بھی اثر کا نتیجہ اخذ کرنے کے لیے کافی ثبوت نہیں ملے حالانکہ کچھ مثبت اثرات کی طرف اشارہ کرتے ہیں، دوسرے حدود کی طرف اشارہ کرتے ہیں۔ انہوں نے سفارش کی کہ ایل ڈی سی روزگار پر اقتصادی ترقی کے مثبت اثرات کو یقینی بنانے کے لیے تکمیلی پالیسیاں ضروری ہیں۔ تجارت، صنعت اور سرمایہ کاری کے ساتھ، انہیں صرف صنعتی اور سرمایہ کاری کی پالیسیوں سے روزگار پر مثبت اثرات کے محدود ثبوت ملے اور دوسروں کے لیے، جب کہ شواہد کے بڑے ذخائر موجود ہیں، عین مطابق اثر متنازعہ رہتا ہے۔ محققین نے روزگار اور غیر قانونی سرگرمیوں کے درمیان تعلق کو بھی دریافت کیا ہے۔ افریقہ سے شواہد کا استعمال کرتے ہوئے، ایک تحقیقی ٹیم نے پایا کہ لائبیریا کے سابق جنگجوؤں کے لیے ایک پروگرام نے غیر قانونی سرگرمیوں پر کام کے اوقات کو کم کر دیا۔ روزگار کے پروگرام نے قریبی جنگوں میں کرائے کے کام میں دلچسپی کو بھی کم کر دیا۔ مطالعہ نے یہ نتیجہ اخذ کیا ہے کہ اگرچہ پرامن کام کے لیے سرمائے کے آدانوں یا نقد ادائیگیوں کے استعمال سے غیر قانونی سرگرمیوں میں کمی واقع ہوئی ہے، لیکن صرف تربیت کا اثر کم ہے۔ عالمگیریت اور روزگار کے تعلقات معاشی کارکردگی اور سماجی مساوات کا توازن روزگار کے تعلقات کے میدان میں حتمی بحث ہے۔ آجر کی ضروریات کو پورا کرکے ؛ معاشی کارکردگی قائم کرنے اور برقرار رکھنے کے لیے منافع پیدا کرنا ؛ ملازم کے ساتھ توازن برقرار رکھتے ہوئے اور سماجی مساوات پیدا کرنا جس سے کارکن کو فائدہ ہو تاکہ وہ فنڈ دے سکے اور صحت مند زندگی گزار سکے ؛ مغربی معاشروں میں ایک مسلسل گھومتا ہوا مسئلہ ثابت ہوتا ہے۔ عالمگیریت نے ان مسائل کو کچھ ایسے معاشی عوامل پیدا کر کے متاثر کیا ہے جو روزگار کے مختلف مسائل کی اجازت یا اجازت نہیں دیتے۔ ماہر معاشیات ایڈورڈ لی (1996) عالمگیریت کے اثرات کا مطالعہ کرتے ہیں اور روزگار کے تعلقات کو متاثر کرنے والے چار اہم نکات کا خلاصہ پیش کرتے ہیں: نئے صنعتی ممالک سے بین الاقوامی مسابقت، صنعتی ممالک میں بے روزگاری میں اضافے اور غیر ہنر مند کارکنوں کے لیے اجرت میں عدم مساوات کا سبب بنے گی۔ کم اجرت والے ممالک سے درآمدات صنعتی ممالک میں مینوفیکچرنگ کے شعبے پر دباؤ ڈالتی ہیں اور براہ راست غیر ملکی سرمایہ کاری (ایف ڈی آئی) صنعتی ممالک سے دور، کم اجرت والے ممالک کی طرف راغب ہوتی ہے۔ اقتصادی لبرلائزیشن کے نتیجے میں ترقی پذیر ممالک میں بے روزگاری اور اجرت میں عدم مساوات پیدا ہوگی۔ ایسا اس لیے ہوتا ہے کیونکہ غیر مسابقتی صنعتوں میں ملازمت کے ضیاع نئی صنعتوں میں ملازمت کے مواقع سے آگے نکل جاتے ہیں۔ مزدور بگڑتی ہوئی اجرتوں اور حالات کو قبول کرنے پر مجبور ہوں گے، کیونکہ عالمی لیبر مارکیٹ کے نتیجے میں "نچلی سطح تک دوڑ" ہوتی ہے۔ بین الاقوامی مسابقت میں اضافہ کارکنوں کی اجرتوں اور حالات کو کم کرنے کے لیے دباؤ پیدا کرتا ہے۔ عالمگیریت قومی ریاست کی خود مختاری کو کم کر دیتی ہے۔ سرمایہ تیزی سے متحرک ہوتا جا رہا ہے اور ریاست کی اقتصادی سرگرمیوں کو منظم کرنے کی صلاحیت کم ہوتی جا رہی ہے۔ لی (1996) کے نتائج سے جو نتیجہ نکلتا ہے وہ یہ ہے کہ صنعتی ممالک میں اوسطا تقریبا 70 فیصد کارکن خدمات کے شعبے میں ملازم ہیں، جن میں سے زیادہ تر غیر تجارتی سرگرمیوں پر مشتمل ہیں۔ نتیجے کے طور پر، مزدور زیادہ ہنر مند بننے اور مطلوبہ تجارت کو فروغ دینے، یا بقا کے دوسرے ذرائع تلاش کرنے پر مجبور ہوتے ہیں۔ بالآخر یہ روزگار کی تبدیلیوں اور رجحانات، ایک ابھرتی ہوئی افرادی قوت، اور عالمگیریت کا نتیجہ ہے جس کی نمائندگی زیادہ ہنر مند اور بڑھتی ہوئی انتہائی متنوع لیبر فورس کرتی ہے، جو روزگار کی غیر معیاری شکلوں میں بڑھ رہی ہے (مارکی، آر ایٹ ال۔ 2006)۔ متبادل ذیلی ثقافتیں نوجوانوں کی مختلف ذیلی ثقافتوں کو کام نہ کرنے سے جوڑا گیا ہے، جیسے کہ 1960 اور 1970 کی دہائی میں ہپی ذیلی ثقافت (جس نے معاشرے سے "باہر نکلنے" کے خیال کی توثیق کی تھی) اور پنک ذیلی ثقافت۔ پوسٹ سیکنڈری تعلیم کام کرنے کے متبادلات میں سے ایک کالج، یونیورسٹی یا پروفیشنل اسکول میں پوسٹ سیکنڈری تعلیم میں مشغول ہونا ہے۔ ثانوی تعلیم کے بعد حاصل کرنے کے بڑے اخراجات میں سے ایک کام نہ کرنے کی وجہ سے معاف شدہ اجرت کی مواقع کی لاگت ہے۔ ایسے اوقات جب نوکریاں تلاش کرنا مشکل ہوتا ہے، جیسے کہ کساد بازاری کے دوران، بے روزگار افراد ثانوی تعلیم کے بعد حاصل کرنے کا فیصلہ کر سکتے ہیں، کیونکہ اس میں مواقع کی لاگت کم ہوتی ہے۔ سماجی امداد کچھ ممالک میں، وہ افراد جو کام نہیں کر رہے ہیں وہ سماجی امداد حاصل کر سکتے ہیں (مثال کے طور پر، فلاحی یا فوڈ اسٹیمپ) تاکہ وہ مکان کرایہ پر لے سکیں، خوراک خرید سکیں، گھریلو سامان کی مرمت یا تبدیلی کر سکیں، بچوں کی دیکھ بھال کر سکیں اور سماجی رسوم و رواج کا مشاہدہ کر سکیں جن کے لیے مالی اخراجات کی ضرورت ہوتی ہے۔ رضاکارانہ کارکنان جنہیں اجرت ادا نہیں کی جاتی ہے، جیسے رضاکار جو خیراتی اداروں، اسپتالوں یا غیر منافع بخش تنظیموں کے لیے کام انجام دیتے ہیں، انہیں عام طور پر ملازم نہیں سمجھا جاتا ہے۔ اس کی ایک رعایت انٹرن شپ ہے، ایک ملازمت کی صورتحال جس میں کارکن معاوضے کی بنیادی شکل کے طور پر تربیت یا تجربہ (اور ممکنہ طور پر کالج کریڈٹ) حاصل کرتا ہے۔ معاہدہ شدہ غلامی اور غلامی وہ لوگ جو قرض کو پورا کرنے کے مقصد سے ذمہ داری کے تحت کام کرتے ہیں، جیسے معاہدہ شدہ نوکر، یا اس شخص یا ادارے کی ملکیت کے طور پر جس کے لیے وہ کام کرتے ہیں، جیسے غلام، انہیں ان کی خدمات کے لیے تنخواہ نہیں ملتی ہے اور انہیں ملازم نہیں سمجھا جاتا ہے۔ کچھ مورخین کا خیال ہے کہ غلامی روزگار سے پرانی ہے، لیکن تمام ریکارڈ شدہ تاریخ کے لیے دونوں انتظامات موجود ہیں۔ معاہدہ شدہ غلامی اور غلامی کو انسانی حقوق یا جمہوریت کے ساتھ مطابقت نہیں سمجھا جاتا ہے۔ خود روزگار