Workplace democracy
کام کی جگہ پر جمہوریت مختلف شکلوں میں کام کی جگہ پر جمہوریت کا اطلاق ہے، جیسے کہ ووٹنگ کا نظام، مباحثے، جمہوری ڈھانچہ، مناسب عمل، مخالفانہ عمل، اور اپیل کے نظام۔ کسی تنظیم کے سائز، ثقافت اور دیگر متغیرات کے لحاظ سے اسے مختلف طریقوں سے نافذ کیا جا سکتا ہے۔ نظریہ اقتصادی دلیل 1920 کی دہائی کے اوائل سے ہی، اسکالرز ملازمین کی شرکت اور شمولیت کو بڑھانے کے خیال کو تلاش کر رہے ہیں۔ انہوں نے یہ جاننے کی کوشش کی کہ آیا تنظیمی فیصلہ سازی میں ملازمین کو شامل کرنے سے تنظیم کے اندر تاثیر اور پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوگا۔ لیون کے مطابق فیصلہ سازی میں شامل افراد میں بھی تبدیلی کے لیے کشادگی میں اضافہ ہوا ہے۔ شرکت کی مختلف تکنیکیں یا تو پیداواریت کے مقابلے حوصلے پر زیادہ اثر ڈال سکتی ہیں، جبکہ دیگر کا الٹا اثر پڑتا ہے۔ ملازمین کی ملکیت اور چلائے جانے والے مونڈراگون کی کامیابی کام کی جگہ کی جمہوریت سے معاشی فوائد کی نشاندہی کرتی ہے۔ شہریت کی دلیل کام کی جگہ کی جمہوریت حکومت کے سیاسی عمل میں عوامی شرکت کی حوصلہ افزائی کر سکتی ہے۔ کام کی جگہ پر جمہوریت سے پیدا ہونے والی مہارتیں بہتر شہریت میں منتقل ہو سکتی ہیں اور اس کے نتیجے میں ایک بہتر فعال جمہوریت بن سکتی ہے۔ جمہوری ماحول میں کام کرنے والے عام بھلائی کے لیے بھی زیادہ تشویش پیدا کر سکتے ہیں، جو بنیادی شہریت میں بھی منتقل ہو جاتی ہے۔ اخلاقی جواز فلسفی رابرٹ ڈہل کا دعوی ہے کہ، "اگر ریاست پر حکومت کرنے میں جمہوریت جائز ہے، تو معاشی کاروباری اداروں پر حکومت کرنے میں بھی اسے جائز قرار دیا جانا چاہیے۔" کچھ سیاسی سائنسدانوں نے سوال اٹھایا ہے کہ کیا ریاستی فرم کی مشابہت کام کی جگہ کو جمہوری بنانے کا جواز پیش کرنے کا سب سے مناسب طریقہ ہے۔ ملازمین کی طاقت اور نمائندگی جمہوری قائدین کے لیے کام کرنے والے کارکنان مثبت نتائج کی اطلاع دیتے ہیں جیسے گروپ ممبر کی اطمینان، دوستی، گروپ ذہنیت، 'ہم' بیانات، کارکن کی حوصلہ افزائی، تخلیقی صلاحیتوں اور تنظیم کے اندر کیے گئے فیصلوں کے لیے لگن۔ جب کام کی جگہ پر جمہوریت کا استعمال کیا جاتا ہے تو اس کا اثر عام طور پر ملازم کی صلاحیت، ملازم کی نمائندگی، اعلی خود مختاری، اور کسی تنظیم کے اندر مساوی طاقت میں اضافہ ہوتا ہے (رولفسن، 2011)۔ سیاسی ایسوسی ایشن ورک پلیس ڈیموکریسی تھیوری سیاسی جمہوریت کی قریب سے پیروی کرتا ہے، خاص طور پر بڑے کام کی جگہوں پر۔ جمہوری کام کی جگہ کی تنظیم اکثر ٹریڈ یونینوں، انارکیسٹ، اور سوشلسٹ (خاص طور پر لبرل سوشلسٹ) تحریکوں سے وابستہ ہوتی ہے۔ زیادہ تر یونینوں میں کم از کم رہنما کے انتخاب کے لیے جمہوری ڈھانچے ہوتے ہیں، اور بعض اوقات ان کو کام کی جگہ کو صرف جمہوری پہلو فراہم کرنے کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ ہر کام کی جگہ جس میں یونین کی کمی ہو جمہوریت کا فقدان نہیں ہے، اور ہر کام کی جگہ جس میں یونین ہو ضروری نہیں کہ تنازعات کو حل کرنے کا جمہوری طریقہ ہو۔ تاریخی طور پر، کچھ یونین دوسروں کے مقابلے میں کام کی جگہ پر جمہوریت کے لیے زیادہ پرعزم رہی ہیں۔ انڈسٹریل ورکرز آف دی ورلڈ نے کام کی جگہ پر جمہوریت کے قدیم ماڈل، ووبلی شاپ کا آغاز کیا، جس میں قابل ذکر نمائندوں کا انتخاب کارکنوں کے ذریعے کیا جاتا تھا، اور نچلی سطح پر جمہوریت کے دیگر اصولوں کا اطلاق کیا جاتا تھا۔ یہ اب بھی کچھ تنظیموں، خاص طور پر سیمکو اور سافٹ ویئر انڈسٹری میں استعمال ہوتا ہے۔ ہسپانوی انارکیسٹ، موہن داس گاندھی کی سودیشی تحریک، اور فارم اور ریٹیل کوآپریٹو تحریکوں، سب نے کام کی جگہ پر جمہوریت کے نظریہ اور عمل میں اہم کردار ادا کیا اور اکثر اسے سیاسی میدان میں "زیادہ شراکت دار جمہوریت" کے طور پر پیش کیا۔ دنیا بھر میں گرین پارٹیوں نے کام کی جگہ پر جمہوریت کو ایک مرکزی پلیٹ فارم کے طور پر اپنایا ہے، اور اکثر کام کی جگہ پر جمہوریت کے اصولوں کی نقل بھی کرتے ہیں جیسے کہ صنفی مساوات، شریک قیادت، کسی بھی بڑے فیصلے پر لاگو ہونے والی دانستہ جمہوریت، اور وہ رہنما جو پالیسی نہیں کرتے ہیں۔ جمہوری اشتراکی جماعتوں نے کام کی جگہ پر جمہوریت اور جمہوری طور پر کنٹرول شدہ اداروں کے تصور کی حمایت کی ہے۔ ریاستہائے متحدہ میں ایک کامیاب جمہوری قومی لیبر یونین کی سب سے مشہور اور سب سے زیادہ مطالعہ شدہ مثال یونائیٹڈ الیکٹریکل، ریڈیو اور مشین ورکرز آف امریکہ ہیں، جنہیں پوری مزدور تحریک میں یو ای کے نام سے جانا جاتا ہے۔ ایک آزاد ٹریڈ یونین، یو ای کو نچلی سطح سے بنایا گیا تھا، اور اسے اپنے اس مقصد پر فخر ہے کہ "ممبران اس یونین کو چلاتے ہیں!" مینشویک کی قیادت میں جمہوری جمہوریہ جارجیا نے معیشت میں امداد باہمی کو فروغ دے کر کام کی جگہ کی جمہوریت کے ساتھ تجربہ کیا۔ یہ کوآپریٹیو اس وقت ختم ہوئے جب جارجیا کو سوویت یونین میں شامل کر لیا گیا۔ سویڈن میں، سویڈش سوشل ڈیموکریٹک پارٹی نے مزید جمہوری کام کی جگہیں قائم کرنے کے لیے 1950-70 سے قوانین اور اصلاحات کیں۔ سلواڈور ایلینڈے نے چلی میں اس طرح کے تجربات کی بڑی تعداد میں کامیابی حاصل کی جب وہ 1970 میں چلی کے صدر بنے۔ انتظامیہ پر موجودہ نقطہ نظر کی حدود بہت سی تنظیموں کو 1960 کی دہائی تک یہ احساس ہونے لگا کہ بہت کم لوگوں کا سخت کنٹرول گروپ تھنک کی حوصلہ افزائی کر رہا ہے، عملے میں کاروبار میں اضافہ کر رہا ہے اور اہل لوگوں میں حوصلہ شکنی کر رہا ہے جو اس بات کی اپیل کرنے میں بے بس ہیں جسے وہ گمراہ، غیر باخبر، یا ناقص سوچ سمجھ کر کیے گئے فیصلوں کے طور پر دیکھتے ہیں۔ اکثر وہ ملازمین جو عوامی طور پر اپنے اعلی انتظامیہ کے اس طرح کے ناقص فیصلہ سازی پر تنقید کرتے ہیں انہیں سزا دی جاتی ہے یا کسی نہ کسی بہانے ان کی ملازمت سے نکال دیا جاتا ہے۔ مزاحیہ پٹی ڈلبرٹ اس قسم کے لاعلمی کے انتظام پر طنز کرتے ہوئے مقبول ہو گئی ہے، جس کی نمائندگی علامتی طور پر پوائنٹ ہیئرڈ باس کرتا ہے، جو ایک بے نام اور بے خبر سماجی کوہ پیما ہے۔ دلبرٹ اصول کو کچھ لوگوں نے حقیقت کے طور پر قبول کیا ہے۔ انتظامیہ کے زیادہ تر فلسفے نے مینیجر کی طاقت کو محدود کرنے، قیادت بمقابلہ انتظامیہ میں فرق کرنے وغیرہ کی کوشش پر توجہ مرکوز کی ہے۔ ہنری منٹزبرگ، پیٹر ڈکر اور ڈونیلا میڈوز 1980 کی دہائی میں ان خدشات کو حل کرنے والے تین بہت ہی قابل ذکر تھیوریسٹ تھے۔ منٹزبرگ اور ڈکر نے اس بات کا مطالعہ کیا کہ ایگزیکٹوز نے اپنا وقت کیسے گزارا، میڈوز کہ کس طرح ہر قسم کی تنظیموں میں ہر سطح پر اس کی مزاحمت کرنے کے لیے تبدیلی اور فائدہ اٹھایا جاتا ہے۔ ایڈھوکریسی، فنکشنل لیڈرشپ ماڈل اور ری انجینئرنگ انتظامی نااہلی کا پتہ لگانے اور اسے دور کرنے کی تمام کوششیں تھیں۔ کاروباری عمل اور کوالٹی مینجمنٹ کے طریقے عام طور پر انتظامی لچک کو دور کرتے ہیں جسے اکثر انتظامی غلطیوں کو چھپانے کے طور پر سمجھا جاتا ہے، بلکہ شفافیت کو روکنے اور دھوکہ دہی کو آسان بنانے کے لیے بھی، جیسا کہ اینرون کے معاملے میں ہوتا ہے۔ یہ دلیل دی جاتی ہے کہ اگر منیجر ملازمین کے لیے زیادہ جوابدہ ہوتے تو مالکان اور ملازمین کو دھوکہ نہیں دیا جاتا۔ ایکویٹی ماڈل ایکویٹی ماڈل میں، ملازمین اپنی کمپنی کے ووٹنگ حصص کے مالک ہوتے ہیں، عام طور پر ملازم اسٹاک کی ملکیت کے منصوبے کے ذریعے۔ کام کی جگہ پر جمہوریت کا ایکویٹی ماڈل اس وقت موجود ہوتا ہے جب نچلے درجے کے طریقوں، جیسے شرکت کے انتظام، کو ان کے ووٹنگ کے حقوق کے ذریعہ فراہم کردہ اوپر سے نیچے کے اثر و رسوخ کے ساتھ جوڑا جاتا ہے۔ کوڈ ڈیٹرمینیشن جرمن قانون خاص طور پر 2000 یا اس سے زیادہ ملازمین کے ساتھ کام کی جگہوں کی نگرانی میں جمہوری کارکن کی شرکت کو لازمی قرار دیتا ہے۔ اسی طرح کے قوانین ڈنمارک میں 20 سے زیادہ کارکنوں والے کاروباروں کے لیے اور فرانس میں 5000 سے زیادہ کارکنوں والے کاروباروں کے لیے موجود ہیں۔ اسٹاف اینڈ ورکر ریپریزنٹیٹو کانگریس چین میں، کام کی جگہ کی جمہوریت کی ایک شکل ریاستی ملکیت والے کاروباری اداروں کے لیے قانون کے ذریعے لازمی ہے۔ یہ اسٹاف اینڈ ورکر ریپریزنٹیٹو کانگریسز (ایس ڈبلیو آر سی) کے ذریعے کیا جاتا ہے، جو کارکنوں پر مشتمل ہوتا ہے جو براہ راست کام کی جگہ پر تمام کارکنوں کے ذریعے ان کی نمائندگی کے لیے منتخب کیے جاتے ہیں۔ کام کی جگہ کی جمہوریت مونڈراگون کے زیر اہتمام کمپنیوں کی مثالیں مونڈراگون کوآپریٹو کارپوریشن دنیا کی سب سے بڑی ورکر کوآپریٹو ہے، اور اس طرح سب سے بڑی کارپوریشن ہے جو کام کی جگہ کی جمہوریت کی کسی نہ کسی شکل کو چلاتی ہے۔ مارکس کے ماہر معاشیات رچرڈ ڈی وولف کا کہنا ہے کہ یہ "پیداوار کی سرمایہ دارانہ تنظیم کا ایک حیرت انگیز طور پر کامیاب متبادل ہے"۔ مارلینڈ مولڈ مارلینڈ مولڈ ایک کمپنی تھی جو 1946 میں پٹس فیلڈ، میساچوسٹس میں سیورینو مارشیٹو اور پال فرلینڈ نے شروع کی تھی۔ کمپنی نے سب سے پہلے 1950 اور 60 کی دہائی میں پلاسٹک کی مصنوعات کے لیے اسٹیل کے سانچوں کو ڈیزائن اور بنایا۔ 1969 میں مالکان نے کمپنی کو وی سی اے کو فروخت کر دیا جسے بعد میں دی ایتھل کارپوریشن نے خرید لیا۔ مارلینڈ مولڈ کے ملازمین نے ہیلتھ انشورنس پر ہونے والے تنازعہ کی وجہ سے انٹرنیشنل یونین آف الیکٹریکل ورکرز میں شامل ہونے کے لیے ووٹ دیا۔ پلانٹ کے منیجر نے کم توجہ دینا شروع کر دی اور پٹس فیلڈ پلانٹ میں کم وقت لگانا شروع کر دیا اس لیے منافع میں کمی واقع ہوئی۔ یہ پلانٹ 1992 میں فروخت کے لیے رکھا گیا تھا۔ ملازمین نے پلانٹ خریدنا ختم کر دیا، حالانکہ وہ پہلے ملازمین کی ملکیت کے پرستار نہیں تھے، انہیں اپنی ملازمت بچانے کی ضرورت تھی۔ وہاں فوری طور پر پیداوار میں تیزی آئی اور وہ ایسے سانچے تیار کرنے میں کامیاب ہو گئے جنہیں عام طور پر 2,200 گھنٹوں میں بنانے میں 3,000 گھنٹے لگتے تھے۔ ان کا اب کمپنی میں مالی حصہ تھا جس نے انہیں کمپنی کی کامیابی کے لیے نئی تحریک دی۔ دوسرے دو خیالات جو ان کی کامیابی کے کلیدی اجزاء تھے وہ تھے تمام اراکین کو ان کے نئے کرداروں کے بارے میں تعلیم دینا، اور تنظیم کے اندر ملکیت کی ثقافت کی تعمیر کرنا۔ 1995 میں، انہوں نے سرکاری طور پر تمام ملکیت اسٹاک اور خرید قرض دہندگان کو خرید لیا تھا اور کمپنی مکمل طور پر ملازمین کی ملکیت تھی۔ ان سب کے ذریعے ملازمین کمپنی کے بارے میں ایک وسیع تر نقطہ نظر حاصل کرنے میں بھی کامیاب ہوئے، جیسے کہ کام کی جگہ پر مختلف تنازعات کے بارے میں دوسروں کے خیالات کو سمجھنے کے قابل ہونا۔ 2007 میں، مارلینڈ مولڈ نے ملازمین کی ملکیت کی اپنی 15 ویں سالگرہ منائی۔ 2010 میں، مارلینڈ مولڈ کرٹل نے حاصل کیا تھا۔ 2017 میں، پٹس فیلڈ پلانٹ بند کر دیا گیا تھا۔ سیمکو 1980 کی دہائی میں، برازیل کے تاجر ریکارڈو سیملر نے اپنی خاندانی فرم، جسے سیمکو کہا جاتا ہے، کو ایک ہلکی مینوفیکچرنگ کمپنی میں تبدیل کر دیا، اور اسے ایک سختی سے جمہوری ادارے میں تبدیل کر دیا جہاں مینیجرز کا انٹرویو لیا جاتا اور پھر کارکنوں کے ذریعے منتخب کیا جاتا۔ تمام انتظامی فیصلے تمام کارکنوں کی مکمل شرکت کے ساتھ جمہوری جائزے، بحث اور ووٹ سے مشروط تھے۔ انتظامیہ کے لیے اس بنیاد پرست نقطہ نظر نے انہیں اور کمپنی کو بہت زیادہ توجہ دلائی۔ سیملر نے استدلال کیا کہ کمپنی کو کارکنوں کے حوالے کرنا ہی اپنے لیے گاہک، حکومت اور کمپنی کو ترقی دینے کے لیے درکار دیگر تعلقات استوار کرنے کے لیے فارغ وقت کا واحد راستہ ہے۔ انٹرنلز پر کسی بھی طرح کا کنٹرول برقرار رکھنے کے لیے لڑائی ترک کر کے، سیملر مارکیٹنگ، پوزیشننگ پر توجہ مرکوز کرنے اور اپنا مشورہ پیش کرنے کے قابل ہو گیا (بطور ادا شدہ، منتخب ترجمان، حالانکہ بڑے شیئر ہولڈر کی حیثیت سے اس کی پوزیشن اتنی قابل گفت و شنید نہیں تھی) گویا وہ، مؤثر طریقے سے، کمپنی کی طرف سے رکھے گئے ایک بیرونی انتظامی مشیر تھے۔ انہوں نے دعوی کیا کہ انتظامی افعال کی وکندریقرت نے انہیں اندرونی معلومات اور بیرونی ساکھ کے ساتھ ساتھ ایک منتخب سیاسی رہنما کی طرح اپنے کارکنوں کے لیے صحیح معنوں میں بات کرنے کا جواز فراہم کیا۔ دیگر کمپنیاں بروکمین ایگڈ (سابقہ) ایورگرین کوآپریٹیو فاسن پیٹ فلاسکو (پرتگالی ویکیپیڈیا) ہوٹل باؤن انڈین کافی ہاؤس ایل آئی پی پاسکل بوئنگ سری لنکا ٹرانسپورٹ بورڈ (سابقہ) سوما ہول فوڈز ٹنڈنور شپ یارڈ میریڈن موٹر سائیکل کوآپریٹو ڈبلیو ایل گور اور ایسوسی ایٹس زاپٹسٹا کافی کوآپریٹیو ریسرچ آن ورک پلیس ڈیموکریسی عوامی رائے 2023 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ امریکی عام طور پر کام کی جگہ پر جمہوریت کی حمایت کرتے ہیں، یہاں تک کہ سروے کے تجربات میں بھی جہاں جواب دہندگان کو سوالات کے فریموں کا سامنا کرنا پڑتا ہے جو کام کی جگہ پر جمہوریت کے اخراجات پر زور دیتے ہیں۔ مینجمنٹ سائنس اسٹڈیز کام کی جگہ پر جمہوری ڈھانچے کے اطلاق اور اس کے فوائد پر مینجمنٹ سائنس کے بہت سے مقالے موجود ہیں۔ فوائد اکثر سادہ کمانڈ درجہ بندی کے انتظامات سے متصادم ہوتے ہیں جس میں "باس" کسی کو بھی ملازمت پر رکھ سکتا ہے اور کسی کو بھی برطرف کر سکتا ہے، اور ان کی اپنی بھلائی اور ان کے تحت ہونے والی ہر چیز کی مکمل اور مکمل ذمہ داری لیتا ہے۔ کمانڈ ہائیرارکی ایک ترجیحی انتظامی انداز ہے جس کی پیروی بہت سی کمپنیوں میں اس کی سادگی، رفتار اور کم عمل اوور ہیڈز کی وجہ سے کی جاتی ہے۔ لندن بزنس اسکول کے سربراہ، نائجل نکلسن، اپنے 1998 کے ہارورڈ بزنس ریویو پیپر میں: "انسانی طرز عمل کتنا سخت ہے؟" تجویز کیا گیا کہ انسانی فطرت کام کی جگہ پر بھی اتنی ہی پریشانی کا باعث بنتی ہے جتنی کہ بڑی سماجی اور سیاسی ترتیبات میں ہوتی ہے، اور تناؤ کے حالات اور مشکل مسائل سے نمٹنے کے لیے اسی طرح کے طریقوں کی ضرورت ہے۔ انہوں نے ریکارڈو سیملر کے ذریعہ پیش کردہ کام کی جگہ کے جمہوریت کے ماڈل کو "واحد" ماڈل قرار دیا جس نے درحقیقت انسانی خامیوں کا ادراک کیا۔ متاثر شدہ میٹرکس مینجمنٹ مینیجریل گرڈ ماڈل اور میٹرکس مینجمنٹ، حقیقی کام کی جگہ کی جمہوریت اور روایتی اوپر سے نیچے کی درجہ بندی کے درمیان سمجھوتے، 1990 کی دہائی میں عام ہو گئے۔ یہ ماڈل ذمہ داریوں کو پار کرتے ہیں تاکہ کسی ایک مینیجر کا کسی ایک ملازم پر مکمل کنٹرول نہ ہو، یا اس طرح کہ تکنیکی اور مارکیٹنگ کا انتظام ایک دوسرے کے ماتحت نہ ہو بلکہ انہیں اپنے خدشات کو زیادہ باہمی طور پر بحث کرنا پڑے۔ اس کا ایک نتیجہ لرننگ آرگنائزیشن تھیوری کا عروج تھا، جس میں تمام دھڑوں یا پیشوں میں مشترک تعریفوں کی آنٹولوجی بنیادی انتظامی مسئلہ بن جاتی ہے۔ پیداواریت پر اثرات کارکنوں کی شرکت پر 43 مطالعات کے میٹا تجزیے سے پتہ چلا ہے کہ کام کی جگہ کی جمہوریت اور اعلی کارکردگی اور پیداواریت کے درمیان کوئی منفی تعلق نہیں تھا۔ امریکہ، یورپ اور لاطینی امریکہ میں جمہوری کام کی جگہوں پر تحقیق کو دیکھنے والی ایک رپورٹ میں پایا گیا کہ کام کی جگہ کی جمہوریت میں عملہ 'بہتر اور ہوشیار' کام کر رہا تھا اور پیداوار کو زیادہ موثر طریقے سے منظم کیا گیا تھا۔ وہ درجہ بندی کے کام کی جگہوں کے مقابلے میں بڑے پیمانے پر اور زیادہ سرمایہ دارانہ صنعتوں میں زیادہ مؤثر طریقے سے منظم کرنے کے قابل بھی تھے۔ اٹلی، برطانیہ اور فرانس میں جمہوری کام کی جگہوں کے 1987 کے مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ کام کی جگہ کی جمہوریت کا پیداواریت کے ساتھ مثبت تعلق ہے اور یہ کہ جمہوری ادارے بڑے ہوتے جاتے کم پیداواری نہیں ہوتے ہیں۔ امریکہ میں جمہوری کام کی جگہوں سے متعلق ایک رپورٹ سے پتہ چلا ہے کہ وہ کارکنوں کی آمدنی میں 70-80% کا اضافہ کر سکتے ہیں، کہ وہ دوسرے کاروباروں کے مقابلے میں ایک سال میں 2 فیصد تیزی سے ترقی کر سکتے ہیں اور 9-19% پیداواری صلاحیت کی زیادہ سطح رکھتے ہیں، کاروبار کی شرح 45 فیصد کم ہے اور آپریشن کے پہلے چند سالوں میں ناکام ہونے کا امکان 30 فیصد کم ہے۔ شمال مغربی ریاستہائے متحدہ میں لکڑی کی صنعت میں کام کی جگہ کی جمہوریت کے 1995 کے مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ کام کی جگہ کی جمہوریت کے ساتھ پیداواری صلاحیت میں 6 سے 14 فیصد اضافہ ہوا ہے۔ کام کی جگہ کی جمہوریت پر 2006 کے میٹا اسٹڈی سے پتہ چلا ہے کہ یہ 'روایتی کاروباری اداروں کی پیداواری صلاحیت کے برابر یا اس سے تجاوز کر سکتا ہے جب ملازمین کی شمولیت کو ملکیت کے ساتھ جوڑا جاتا ہے' اور 'مقامی سماجی سرمائے کو تقویت بخشتا ہے۔' کاروباری لمبی عمر پر اثرات ایک تجزیے کے مطابق، 2000 کی دہائی میں برٹش کولمبیا، البرٹا، اور کیوبیک میں جمہوری کام کی جگہوں والے کاروبار دس سالوں میں درجہ بند کام کی جگہوں والے کاروبار کے ناکام ہونے کے مقابلے میں تقریبا نصف تھے۔ 1997-2009 کے درمیان یوراگوئے میں تمام کاروباروں کے تجزیے کے مطابق، جمہوری کام کی جگہوں والے کاروباروں کے بند ہونے کا امکان دیگر فرموں کے مقابلے میں 29 فیصد کم ہے۔ اٹلی میں، جمہوری کام کی جگہوں والے کاروبار جو بند ہونے یا فروخت کے لیے رکھے جانے پر کاروبار خریدنے والے کارکنوں کے ذریعے بنائے گئے ہیں، ان کی بقا کی شرح 3 سال 87 فیصد ہے، جبکہ تمام اطالوی کاروباروں میں یہ شرح 48 فیصد ہے۔ 2005 میں، 1 ٪ جرمن کاروبار ناکام ہو گئے لیکن جمہوری کام کی جگہوں والے کاروباروں کے اعدادوشمار 0.1 ٪ سے بھی کم تھے۔ جمہوری کام کی جگہوں کے ساتھ ہسپانوی اور فرانسیسی کاروباروں کے 2012 کے مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ وہ "معاشی بحران کے دوران روایتی کاروباری اداروں سے زیادہ لچکدار رہے ہیں"۔ فرانس میں، جمہوری کام کی جگہوں والے کاروباروں کی تین سالہ بقا کی شرح 80%-90% ہے، اس کے مقابلے میں تمام کاروباروں کی مجموعی بقا کی شرح 66 ٪ ہے۔ 2008 کے معاشی بحران کے دوران، فرانس میں جمہوری کام کی جگہوں والے کاروباروں میں کارکنوں کی تعداد میں 4.2 ٪ کا اضافہ ہوا، جبکہ دیگر کاروباروں میں روزگار میں 0.7 ٪ کی کمی واقع ہوئی۔ کارکنوں پر اثرات مجموعی طور پر، کارکنوں پر کام کی جگہ کی جمہوریت پر اثرات مثبت نظر آتے ہیں۔ جنوبی کوریا سے 2018 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ کارکنوں کو جمہوری کام کی جگہوں پر زیادہ حوصلہ ملتا ہے۔ اٹلی سے 2014 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ جمہوری کام کی جگہیں واحد قسم کی کام کی جگہ تھیں جس سے کارکنوں کے درمیان اعتماد میں اضافہ ہوا۔ ریاستہائے متحدہ سے 2013 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ صحت کی دیکھ بھال کی صنعت میں جمہوری کام کی جگہوں پر ملازمت کے اطمینان کی سطح نمایاں طور پر زیادہ ہے۔ فرانس میں 2011 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ جمہوری کام کی جگہوں کا "کارکنوں کی ملازمت کے اطمینان پر مثبت اثر پڑا ہے۔" 2019 کا ایک میٹا اسٹڈی اس بات کی نشاندہی کرتا ہے کہ "خوشی کے کارکنوں پر [جمہوری کام کی جگہوں کا] اثر عام طور پر مثبت ہے"۔ ریاستہائے متحدہ سے 1995 کے ایک مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ "وہ ملازمین جو کام کی جگہ کے فیصلوں میں بڑھتے ہوئے اثر و رسوخ اور شرکت کو قبول کرتے ہیں، انہوں نے بھی ملازمت سے زیادہ اطمینان کی اطلاع دی۔" اسی طرح کی آبادی، آمدنی اور جغرافیہ کے تین اطالوی قصبوں کے 2012 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ زیادہ جمہوری کام کی جگہوں والے قصبوں میں: بہتر ذہنی اور جسمانی صحت، اور لمبی عمر، کم فالج اور دل کے دورے کے ساتھ۔ بچوں کے اسکول چھوڑنے اور اسکول چھوڑنے کا امکان کم تھا۔ کم جرائم، بشمول کم گھریلو تشدد اور شہریوں میں تحفظ کے زیادہ احساسات۔ 'سماجی شرکت' کی زیادہ شرح (کلبوں اور خیراتی اداروں میں شامل ہونا ؛ خون دینا ؛ ووٹنگ)۔ زیادہ مثبت معاشرے کا ادراک، زیادہ معاون ذاتی نیٹ ورک، اور حکومت پر زیادہ اعتماد۔ ۔