Gender pay gap in India
ہندوستان میں صنفی تنخواہ کے فرق سے مراد تنخواہ والے روزگار اور لیبر مارکیٹ میں خواتین اور مردوں کے درمیان آمدنی میں فرق ہے۔ سال 2013 کے لیے، ہندوستان میں صنفی تنخواہ کے فرق کا تخمینہ 24.81 ٪ تھا۔ مزید برآں، معیشت میں خواتین کی شرکت کی سطح کا تجزیہ کرتے ہوئے، یہ رپورٹ ہندوستان کو اپنی فہرست میں سب سے نیچے 10 ممالک میں سے ایک کے طور پر پیش کرتی ہے۔ اس طرح، غیر مساوی تنخواہ کے علاوہ، غیر مساوی نمائندگی بھی ہے، کیونکہ اگرچہ خواتین ہندوستان کی تقریبا نصف آبادی (کل کا تقریبا 48 فیصد) ہیں، لیکن ورک فورس میں ان کی نمائندگی کل کا صرف ایک چوتھائی ہے۔ تاریخ اور معاون عوامل 1901 سے 1951 تک ہندوستان میں خواتین کی مزدوری میں شرکت کی شرح 28 سے 34 فیصد کے درمیان تھی، جو 1990 میں مشاہدہ کی گئی شرکت کی سطح سے زیادہ ہے۔ یہ شرح بھی ریاست سے ریاست میں مختلف ہوتی ہے۔ شمالی ہندوستان کے علاقوں (جو کہ زیادہ پدرانہ طور پر دیکھے گئے ہیں) میں جنوبی ہندوستان کی ریاستوں کے مقابلے خواتین کی شرکت کی شرح کم ہے، جہاں خواتین کو رسمی معیشت میں حصہ لینے کی زیادہ آزادی حاصل ہے۔ سیوا (سیلف ایمپلائڈ ویمنز ایسوسی ایشن) نے حال ہی میں پایا کہ خواتین کارکنوں کی اوسط اجرت روپے تھی۔ 1815 جبکہ مردوں کی اوسط اجرت روپے تھی۔ 3842۔ ہندوستان میں موجودہ صنفی تنخواہ کے فرق میں حصہ ڈالنے والے کچھ اہم عوامل یہ ہیں: پیشہ ورانہ ترجیحات ادا شدہ لیبر مارکیٹ میں خواتین کی شرکت کی شرح عام طور پر کم ہے، اور بنیادی طور پر زرعی شعبے کے دیہی علاقوں میں مرکوز ہے۔ شمالی ہندوستان کے دیہی علاقوں میں یہ دیکھا گیا ہے کہ محنت کو صنف کی بنیاد پر تیزی سے تقسیم کیا جاتا ہے۔ زراعت میں کچھ سرگرمیاں خاص طور پر خواتین کو تفویض کی گئی ہیں، جیسے اناج کو خشک کرنا اور ذخیرہ کرنا، جبکہ دیگر کام جیسے جوتی اور کٹائی صرف مرد ہی کرتے ہیں۔ یہ محض ترجیح ہے نہ کہ تسلط۔ ہندوستان میں خواتین مزدوروں کی شرکت ذاتی خدمات اور نگہداشت کے کاموں سے متعلق شعبوں میں زیادہ دیکھی گئی ہے، اور غیر رسمی شعبوں، خاص طور پر زراعت میں بھی زیادہ ہے۔ مطالعات سے یہ بھی پتہ چلا ہے کہ ہندوستان میں صنفی تنخواہ کے فرق میں ساٹھ فیصد سے زیادہ حصہ ڈالنے والے عوامل خالص لیبر مارکیٹ کے امتیازی سلوک کی وجہ سے ہیں، اجرت کی تقسیم کے اعلی سرے کی طرف بڑھنے پر یہ فرق مسلسل کم ہوتا جا رہا ہے، جس سے ہندوستانی لیبر مارکیٹ میں 'چپچپا فرش' کے وجود کی طرف اشارہ ہوتا ہے۔ ثقافتی رکاوٹ اگرچہ ہندوستان کے اندر سماجی اور ثقافتی معیارات ریاست سے ریاست میں مختلف ہوتے ہیں، لیکن ایک مشترکیت جو مشاہدہ کی گئی ہے وہ ہے خواتین کو تنخواہ والی مزدوری کی منڈی سے خارج کرنا اور مزدوری کی حیثیت پر مبنی علیحدگی۔ ستم ظریفی یہ ہے کہ اعلی ذاتوں کی خواتین کو زیادہ مشکلات کا سامنا کرنا پڑا جب انہوں نے تنخواہ دار کام حاصل کرنے کی کوشش کی، چاہے ان کی بقا کا انحصار اس پر ہی کیوں نہ ہو۔ دیہی شمالی ہندوستان کی بیواؤں کے ساتھ کیے گئے انٹرویوز میں، انہوں نے کہا کہ اگر ان کے گھروں سے باہر فائدہ مند ملازمت حاصل کرنے کی کوششیں کی گئیں تو وہ اپنے جائیداد کے حقوق ترک کرنے پر مجبور ہوں گے اور ان دیہاتوں کو چھوڑنے پر مجبور ہوں گے جن میں وہ رہتے ہیں، جس سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ موجودہ سماجی اصولوں کی وجہ سے تنخواہ کے ساتھ کام کرنا بھی ایک قابل عمل آپشن نہیں تھا۔ چونکہ بچوں کی دیکھ بھال کو بنیادی طور پر خواتین کے کام کے طور پر دیکھا جاتا ہے، خواتین اکثر جز وقتی ملازمتیں کرتی ہیں یا اپنے کیریئر کے دوران اپنے خاندان کی دیکھ بھال کے لیے وقت نکالتی ہیں۔ جب خواتین وقفے کے بعد کام پر واپس آتی ہیں تو انہیں اپنے مرد ساتھیوں کے مقابلے میں کم اجرت دی جاتی ہے۔ کل وقتی ملازمت کرنے والی خواتین عام طور پر پہلے ہی مردوں کے مقابلے میں 34 فیصد کم کماتے ہیں، لیکن جب جز وقتی کام کرنے والی خواتین کے مقابلے میں، تنخواہ کا فرق مزید بڑھ گیا کیونکہ وہ مردوں کے مقابلے میں تقریبا 42 فیصد کم کماتے ہیں۔ مزید برآں، یہاں تک کہ اگر خواتین کے بچے نہیں ہیں، تب بھی یہ دیکھا گیا ہے کہ انہیں تنخواہ میں امتیازی سلوک کا سامنا کرنا پڑتا ہے کیونکہ انہیں ممکنہ ماؤں کے طور پر دیکھا جاتا ہے، جنہیں مستقبل قریب میں کام سے وقفے کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ تعلیم اور تربیت ہندوستان میں خواتین کی شرح خواندگی مردوں کی شرح سے کہیں کم ہے، اور یہ دیکھا گیا ہے کہ بہت سی لڑکیاں اسکول چھوڑ دیتی ہیں اور اپنی تعلیم مکمل کرنے میں ناکام رہتی ہیں۔ تعلیم اور تربیت میں سرمایہ کاری بھی مردوں کے حق میں رہی ہے کیونکہ ان کی پرورش روٹی کمانے کی امید کے ساتھ کی گئی ہے، اور اس لیے اس سرمایہ کاری کو ان کی کامیابی کے لیے ضروری سمجھا جاتا ہے، جبکہ خواتین کو اس کے بجائے "مستقبل کی گھریلو خواتین" کے طور پر دیکھا جاتا ہے جن کے لیے تعلیم اتنی ضروری نہیں ہو سکتی۔ مرد اور عورت کی تعلیم کے درمیان یہ فرق پچھلے سالوں میں کم ہوا ہے کیونکہ ملک ترقی کر رہا ہے جہاں 2001 میں مرد اور عورت کی خواندگی کا فیصد 21.59 تھا اور 2011 میں 16.68 رہ گیا تھا، جس سے ظاہر ہوتا ہے کہ وقت گزرنے کے ساتھ ساتھ خواتین کو زیادہ مواقع مل رہے ہیں۔ ہیومن ڈویلپمنٹ رپورٹ 1995 کے مطابق، خواتین اپنے کام کا تقریبا دو تہائی وقت بلا معاوضہ کام پر گزارتی ہیں، جبکہ مرد اپنے وقت کا صرف ایک چوتھائی حصہ بلا معاوضہ مزدوری پر خرچ کرتے ہیں۔ ہندوستان میں یہ اندازہ لگایا گیا ہے کہ خواتین ہر ہفتے مردوں کے مقابلے اوسطا اکیس گھنٹے زیادہ کام کرتی ہیں۔ زراعت فی الحال ہندوستان میں موجودہ روزگار کا دو تہائی سے زیادہ حصہ رکھتی ہے، لیکن اس شعبے میں خواتین کا زیادہ تر کام حساب کتاب یا سرکاری طور پر دستاویزی نہیں ہے۔ یہ ایک بار پھر، افرادی قوت میں مردوں اور عورتوں کی کل آبادی کو مدنظر نہیں رکھتا ہے۔ قانون سازی کے تحفظات بین الاقوامی ذمہ داریاں ہندوستان 1922 سے آئی ایل او گورننگ باڈی کا مستقل رکن رہا ہے۔ ستمبر 1958 میں، ہندوستان نے سی 100 مساوی معاوضے کے کنونشن، 1951 (نمبر۔ 100)، جس نے مساوی قدر کے کام کے لیے مردوں اور عورتوں کے درمیان مساوی تنخواہ کے مسئلے کو حل کیا۔ اس کنونشن میں تمام رکن ممالک سے مطالبہ کیا گیا ہے کہ وہ اپنے قومی قوانین اور پالیسیوں کو صنف سے قطع نظر تمام کارکنوں کو مساوی معاوضے کی ضمانت دینے کی ہدایت کریں۔ اس کنونشن کی تعمیل کو یقینی بنانے کی کوشش میں اور ہندوستان میں خواتین کی حیثیت سے متعلق کمیٹی کی رپورٹ کے جواب میں حکومت نے مساوی معاوضے کا قانون نافذ کیا۔ مساوی معاوضے کا قانون، 1976 1976 میں، مساوی معاوضے کا قانون مرد اور خواتین کارکنوں کو مساوی معاوضہ فراہم کرنے اور روزگار اور روزگار کے مواقع سے متعلق تمام معاملات میں صنف کی بنیاد پر امتیازی سلوک کو روکنے کے مقصد سے منظور کیا گیا تھا۔ یہ قانون سازی نہ صرف خواتین کو مساوی تنخواہ کا مطالبہ کرنے کا حق فراہم کرتی ہے، بلکہ بھرتی کے عمل، ملازمت کی تربیت، ترقی اور تنظیم کے اندر منتقلی کے حوالے سے کسی بھی عدم مساوات کو بھی اس ایکٹ کے تحت چیلنج کیا جا سکتا ہے۔ تاہم، اس کا دائرہ کار ان حالات تک نہیں پھیلا ہے جہاں: (1) عورت خواتین کے ساتھ خصوصی سلوک کرنے والے قوانین کے تقاضوں کی تعمیل کرنے کی کوشش کر رہی ہے ؛ اور (2) عورت کو بچے کی پیدائش، یا ریٹائرمنٹ، شادی یا موت سے متعلق شرائط و ضوابط کی وجہ سے خصوصی سلوک دیا جا رہا ہے۔ کمپنیوں اور انفرادی آجروں دونوں کو اس ایکٹ کے تحت مقرر کردہ معیارات کو برقرار رکھنے کے لیے جوابدہ ٹھہرایا جا سکتا ہے۔ مختلف معاملات میں، ہندوستان کی سپریم کورٹ نے یہ بھی فیصلہ دیا ہے کہ صنف کی بنیاد پر امتیازی سلوک تب ہی پیدا ہوتا ہے جب مرد اور خواتین ایک ہی کام یا ایک جیسی نوعیت کا کام انجام دیتے ہیں۔ تاہم، اس نے واضح کیا کہ یہ فیصلہ کرتے وقت ایک لچکدار نقطہ نظر اپنانے کی ضرورت ہے کہ کس قسم کا کام اصل میں کام کے ایک حصے کے طور پر انجام دیئے جانے والے فرائض پر غور کرکے یکساں ہو سکتا ہے، نہ کہ ممکنہ طور پر انجام دینے کے قابل فرائض پر۔ آئینی تحفظات ریاستی پالیسی کے رہنما اصولوں کے ایک حصے کے طور پر، آرٹیکل 39 کے ذریعے ہندوستان کے آئین میں یہ تصور کیا گیا ہے کہ تمام ریاستیں مثالی طور پر مردوں اور عورتوں دونوں کے لیے مساوی کام کے لیے مساوی تنخواہ کے حصول کے لیے اپنی پالیسی کی ہدایت کریں، اور یہ بھی یقینی بنائیں کہ مردوں اور عورتوں کو روزی روٹی کے مناسب ذرائع کا حق حاصل ہو۔ اگرچہ یہ ہدایت کے اصول کسی بھی عدالت کے ذریعے نافذ کرنے کے قابل نہیں ہیں، لیکن وہ ملک کی حکمرانی کے لیے اہم ہیں اور ریاست کا فرض ہے کہ وہ قوانین کو نافذ کرتے وقت ان پر غور کرے۔ اگرچہ "مساوی کام کے لیے مساوی تنخواہ" واضح طور پر آئینی حق نہیں ہے، لیکن اسے آئین میں آرٹیکل 14، 15 اور 16 کی تشریح کے ذریعے پڑھا گیا ہے-جو قانون کے سامنے مساوات، امتیازی سلوک کے خلاف تحفظ اور عوامی ملازمت کے معاملات میں موقع کی مساوات کی ضمانت دیتا ہے۔ ہندوستان کی سپریم کورٹ نے بھی اسے ایک آئینی مقصد قرار دیا ہے، جو ہر فرد کے لیے دستیاب ہے اور آرٹیکل 14 سے 16 میں طے شدہ اپنے بنیادی حقوق کے نفاذ کے ذریعے حاصل کرنے کے قابل ہے۔ سپریم کورٹ کے ایک مقبول فیصلے میں ایئر انڈیا کی ایئر ہوسٹس کی ملازمت کی شرائط کو چیلنج کیا گیا تھا۔ ملازمت کی شرائط میں خواتین کی لازمی ریٹائرمنٹ کی ضرورت تھی: (i) 33 سال کی عمر حاصل کرنے پر ؛ (ii) اگر ان کی شادی خدمت کے چار سال کے اندر ہوئی تھی ؛ یا (iii) ان کے پہلے حمل پر۔ تاہم عدالت نے ان دفعات کو مسترد کر دیا اور انہیں من مانی اور امتیازی قرار دیا کیونکہ یہ آئین کے آرٹیکل 14، 15 اور 16 کی خلاف ورزی ہے۔ معاون قانون سازی اگرچہ زچگی کے فوائد کے قانون 1961 اور فیکٹریوں کے قانون 1948 جیسے قانون سازی مساوی کام کے لیے مساوی تنخواہ کے مسئلے کو براہ راست حل نہیں کرتے ہیں، لیکن وہ کچھ اضافی فوائد فراہم کرتے ہیں جن کا ایک عورت دعوی کر سکتی ہے۔ زچگی سے متعلق فوائد کا قانون ان تمام اداروں پر لاگو ہوتا ہے جن میں دس سے زیادہ ملازمین ہیں۔ تاہم، ان ریاستوں میں جہاں ایمپلائز اسٹیٹ انشورنس ایکٹ لاگو ہوتا ہے، آجروں کی اب زچگی کے فوائد کے قانون کے تحت کوئی ذمہ داری نہیں ہے۔ اس ایکٹ کے تحت، ایک حاملہ خاتون کارکن 26 ہفتوں کی مکمل تنخواہ والی زچگی کی چھٹی کا حقدار ہے، اور اسقاط حمل یا حمل کے خاتمے کی صورت میں چھ ہفتوں کا حقدار ہے۔ حاملہ خواتین کو یہ بھی حق حاصل ہے کہ وہ جسمانی طور پر سخت کام نہ کریں، جس سے ان کا حمل متاثر ہو سکتا ہے، اور اس کی وجہ سے ان کی اجرت میں سے کوئی کٹوتی نہیں کی جا سکتی۔ مزید برآں، فیکٹری ایکٹ کے مطابق، آجروں کو 6 سال سے کم عمر کے بچوں کی دیکھ بھال ان تمام کام کی جگہوں پر فراہم کرنے کی ضرورت ہے جہاں 30 سے زیادہ خواتین ملازمت کرتی ہیں۔ اعداد و شمار ریاست کے لحاظ سے صنفی تنخواہ کا فرق ہندوستانی ریاستوں میں مختلف ہوتا ہے، اور یہ درج ذیل ریاستوں میں سب سے زیادہ ہے: دوسری طرف اتراکھنڈ ایسی ریاست ہے جہاں صنفی تنخواہ کے فرق کا سب سے کم فیصد ہے، جس میں خواتین مردوں کے مقابلے میں صرف 9 فیصد کم کماتے ہیں۔ پنجاب اور اتر پردیش بھی ایسی ریاستیں ہیں جہاں صنفی تنخواہوں میں فرق کم ہے، اس کے بعد بالترتیب 10 فیصد اور 15 فیصد ہے۔ امپیکٹ ریسرچ سے پتہ چلتا ہے کہ جب ممالک خواتین کی مزدوری میں شرکت کی شرح بڑھانے کے قابل ہوتے ہیں، تو اس سے پوری معیشت کو فائدہ ہوتا ہے۔ ممکنہ جی ڈی پی ترقی کے علاوہ خواتین کے لیے روزگار کے مساوی مواقع کے نتیجے میں نجی شعبے میں ترقی اور منافع میں بھی اضافہ ہو سکتا ہے۔ ان ممالک میں جہاں آبادی تیزی سے بوڑھی ہو رہی ہے، خواتین کی مزدوری میں شرکت کی شرح میں اضافہ افرادی قوت میں کمی کے منفی اثرات کو دور کرنے میں مدد کرے گا۔ یہ بات بھی نوٹ کرنا ضروری ہے کہ ہندوستان میں خواتین گھریلو فرائض یا نگہداشت کے کام کے ذریعے بلا معاوضہ شعبے میں 9.8 گنا زیادہ محنت انجام دیتی ہیں۔ اگر اس کام کی پیمائش کی جائے اور اس کی قدر کی جائے تو میک کینسی نے اندازہ لگایا تھا کہ یہ ہندوستان کی کل اقتصادی پیداوار میں 3.3 ٹریلین ڈالر کا حصہ ڈالے گا۔ ۔