Employment discrimination
ملازمت میں امتیازی سلوک قانونی طور پر محفوظ خصوصیات کی بنیاد پر کام کی جگہ پر غیر قانونی امتیازی سلوک کی ایک شکل ہے۔ امریکہ میں، وفاقی امتیازی سلوک مخالف قانون آجروں کی طرف سے ملازمین کے خلاف عمر، نسل، صنف، جنس (بشمول حمل، جنسی رجحان، اور صنفی شناخت)، مذہب، قومی اصل، اور جسمانی یا ذہنی معذوری کی بنیاد پر امتیازی سلوک کی ممانعت کرتا ہے۔ ریاستی اور مقامی قوانین اکثر اضافی خصوصیات جیسے ازدواجی حیثیت، تجربہ کار کی حیثیت اور نگہداشت کرنے والے/خاندانی حیثیت کی حفاظت کرتے ہیں۔ آمدنی میں فرق یا پیشہ ورانہ تفریق-جہاں تنخواہ میں فرق قابلیت یا ذمہ داریوں میں فرق کی وجہ سے آتا ہے-کو روزگار کے امتیازی سلوک کے ساتھ الجھن میں نہیں ڈالنا چاہیے۔ امتیازی سلوک کا ارادہ کیا جا سکتا ہے اور اس میں کسی گروپ کے ساتھ غیر متزلزل سلوک شامل ہو سکتا ہے یا غیر ارادی ہو سکتا ہے، پھر بھی کسی گروپ کے لیے غیر متزلزل اثر پیدا ہوتا ہے۔ تعریف نو کلاسیکی معاشیات کے نظریہ میں، لیبر مارکیٹ کے امتیازی سلوک کی تعریف دو مساوی طور پر اہل افراد کے ساتھ ان کی جنس، نسل، معذوری، مذہب وغیرہ کی وجہ سے مختلف سلوک کے طور پر کی گئی ہے۔ امتیازی سلوک نقصان دہ ہے کیونکہ یہ فیڈ بیک اثرات کے ذریعے براہ راست اور بالواسطہ طور پر یکساں طور پر پیداواری کارکنوں کے معاشی نتائج کو متاثر کرتا ہے۔ ڈاریٹی اور میسن [1998] خلاصہ کرتے ہیں کہ روزگار کے امتیازی سلوک کی نشاندہی کرنے میں استعمال ہونے والا معیاری نقطہ نظر گروپ کی پیداواریت کے فرق (تعلیم، کام کا تجربہ) کو الگ کرنا ہے۔ نتائج میں فرق (جیسے آمدنی، ملازمت کی جگہ کا تعین) جسے کارکن کی قابلیت سے منسوب نہیں کیا جا سکتا، امتیازی سلوک سے منسوب کیا جاتا ہے۔ غیر نو کلاسیکی نقطہ نظر میں، امتیازی سلوک لیبر مارکیٹ میں عدم مساوات کا بنیادی ذریعہ ہے اور یہ امریکہ میں مسلسل صنفی اور نسلی آمدنی کی عدم مساوات میں دیکھا جاتا ہے۔ غیر نو کلاسیکی ماہرین معاشیات امتیازی سلوک کو نو کلاسیکی ماہرین اقتصادیات سے زیادہ وسیع پیمانے پر بیان کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر، حقوق نسواں کی ماہر معاشیات ڈیبورا فگارٹ [1997] لیبر مارکیٹ کے امتیازی سلوک کی تعریف "کام کی جگہ اور خاندان دونوں میں معاشی، سماجی، سیاسی اور ثقافتی قوتوں کا ایک کثیر جہتی تعامل ہے، جس کے نتیجے میں تنخواہ، روزگار اور حیثیت سے متعلق مختلف نتائج برآمد ہوتے ہیں۔" یعنی امتیازی سلوک نہ صرف قابل پیمائش نتائج کے بارے میں ہے بلکہ ناقابل پیمائش نتائج کے بارے میں بھی ہے۔ یہ نوٹ کرنا ضروری ہے کہ عمل اتنا ہی اہم ہے جتنا کہ نتائج۔ مزید برآں، صنفی معیارات لیبر مارکیٹوں میں سرایت کر چکے ہیں اور آجر کی ترجیحات کے ساتھ ساتھ کارکن کی ترجیحات کو بھی تشکیل دیتے ہیں ؛ لہذا، پیداواریت سے متعلق عدم مساوات سے امتیازی سلوک کو الگ کرنا آسان نہیں ہے۔ اگرچہ 1964 کے یو ایس سول رائٹس ایکٹ کے بعد لیبر مارکیٹ کی عدم مساوات میں کمی آئی ہے، لیکن مساوات کی طرف تحریک 1970 کی دہائی کے وسط کے بعد سست ہو گئی ہے، خاص طور پر نسلی اصطلاحات سے زیادہ صنفی لحاظ سے۔ روزگار کے امتیازی سلوک پر بحث میں کلیدی مسئلہ امتیازی سلوک کا تسلسل ہے، یعنی سرمایہ دارانہ معیشت میں امتیازی سلوک کیوں برقرار رہتا ہے۔ ثبوت شماریاتی صنفی آمدنی کا فرق یا مختلف پیشوں یا صنعتوں میں مرد اور خواتین کارکنوں کا ارتکاز امتیازی سلوک کا ثبوت نہیں ہے۔ لہذا، تجرباتی مطالعات اس بات کی نشاندہی کرنے کی کوشش کرتے ہیں کہ کارکن کی اہلیت کے فرق کی وجہ سے آمدنی میں فرق کس حد تک ہے۔ بہت سے مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ اہلیت کے فرق آمدنی کے فرق کے ایک حصے سے زیادہ کی وضاحت نہیں کرتے ہیں۔ آمدنی کے فرق کا وہ حصہ جس کی وضاحت قابلیت سے نہیں کی جا سکتی ہے پھر کچھ لوگ اسے امتیازی سلوک سے منسوب کرتے ہیں۔ صنفی اجرت کے فرق یا اجرت کے فرق کے بیان کردہ اور غیر واضح حصوں کی شناخت کے لیے ایک نمایاں رسمی طریقہ کار اوکساکا-بلائنڈر سڑنے کا طریقہ کار ہے۔ امتیازی سلوک کا ایک اور قسم کا شماریاتی ثبوت یکساں گروہوں پر توجہ مرکوز کرکے اکٹھا کیا جاتا ہے۔ اس نقطہ نظر کو بہت ہی مماثل قابلیت والے گروپوں کے معاشی نتائج کا مطالعہ کرنے کا فائدہ ہے۔ ایک معروف طویل مدتی مطالعہ میں، یونیورسٹی آف مشی گن لا اسکول (یو ایس اے) کے فارغ التحصیل افراد کا 1987 اور 1993 کے درمیان اور بعد میں 1994 اور 2000 کے درمیان تنخواہ کے فرق میں ہونے والی تبدیلیوں کی پیمائش کے لیے سروے کیا گیا۔ اس گروپ کو جان بوجھ کر اسی طرح کی خصوصیات کے لیے منتخب کیا گیا تھا۔ اگرچہ گریجویشن کے فورا بعد مردوں اور عورتوں کے درمیان کمائی کا فرق بہت کم تھا، لیکن 15 سالوں میں یہ اس حد تک بڑھ گیا کہ خواتین مردوں کی کمائی کا 60 فیصد کمائیں۔ خلاصہ سے: کام کے اوقات میں جنسی فرق وقت کے ساتھ بڑھتا گیا ہے اور جنس پر مبنی آمدنی کے فرق کی مزید وضاحت کرتا ہے، جبکہ ملازمت کی ترتیبات اور نجی مشق میں گزارے گئے سالوں میں جنسی فرق میں کمی آئی ہے اور اس فرق کی کم وضاحت کی گئی ہے۔ کالج گریجویٹس کے نسبتا یکساں گروپ پر دیگر مطالعات نے اسی طرح کا غیر واضح فرق پیدا کیا، یہاں تک کہ اعلی تعلیم یافتہ خواتین کے لیے بھی، جیسے کہ ریاستہائے متحدہ میں ہارورڈ ایم بی اے۔ ایسا ہی ایک مطالعہ 1985 میں کالج گریجویٹس کے درمیان صنفی اجرت کے فرق پر مرکوز تھا۔ گریجویٹس کا انتخاب ان لوگوں میں سے کیا گیا جنہوں نے ایک یا دو سال پہلے اپنی ڈگری حاصل کی تھی۔ محققین نے کالج میجر، جی پی اے (گریڈ پوائنٹ اوسط) اور اس تعلیمی ادارے کو مدنظر رکھا جس میں گریجویٹس نے شرکت کی۔ پھر بھی، ان عوامل کا حساب لگانے کے بعد بھی، جنس کی بنیاد پر 10-15 فیصد تنخواہ کا فرق باقی رہا۔ 1993 میں تمام کالج گریجویٹس کے سروے پر مبنی ایک اور تحقیق میں سیاہ فام اور سفید فام خواتین کے لیے آمدنی میں صنفی فرق کے حوالے سے یکساں نتائج سامنے آئے۔ سیاہ فام خواتین اور سفید فام خواتین دونوں سفید فام، غیر ہسپانوی مردوں کے مقابلے میں کم پیسہ کماتے ہیں۔ تاہم، ہسپانوی اور ایشیائی خواتین کے لیے کمائی کے نتائج ملے جلے تھے جب ان کی کمائی کا موازنہ سفید فام، غیر ہسپانوی مردوں سے کیا گیا۔ 2006 کے ایک مطالعے میں ہارورڈ کے گریجویٹس کا جائزہ لیا گیا۔ محققین نے تعلیمی کارکردگی جیسے جی پی اے، ایس اے ٹی اسکور اور کالج میجر کے ساتھ ساتھ کام سے باہر اور موجودہ پیشے کے لیے بھی کنٹرول کیا۔ نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ اجرت کے فرق کا 30 فیصد غیر واضح تھا۔ لہذا، اگرچہ تمام غیر واضح خلا امتیازی سلوک سے منسوب نہیں ہیں، مطالعات کے نتائج صنفی امتیاز کی نشاندہی کرتے ہیں، چاہے وہ خواتین اعلی تعلیم یافتہ ہوں۔ انسانی سرمایہ داروں کا کہنا ہے کہ پیمائش اور اعداد و شمار کے مسائل اس غیر واضح فرق میں معاون ہیں۔ ملازمت میں امتیازی سلوک کی ایک حالیہ مثال امریکہ میں خواتین چیف فنانشل آفیسرز (سی ایف اوز) کے درمیان دیکھی جا سکتی ہے۔ اگرچہ 62 فیصد اکاؤنٹنٹ اور آڈیٹر خواتین ہیں، لیکن جب بات سی ایف او کے عہدے کی ہو تو وہ صرف 9 فیصد ہیں۔ تحقیق کے مطابق نہ صرف پیشے میں ان کی نمائندگی کم ہے، بلکہ انہیں کم تنخواہ بھی ملتی ہے، جو اوسطا 16 فیصد کم ہے۔ تجربات سے آجروں کو من گھڑت ملازمت کی درخواستیں بھیج کر تجرباتی طور پر ملازمت پر رکھے جانے والے امتیازی سلوک کی تحقیقات کرنا ممکن ہے، جہاں فرضی امیدوار صرف جانچ کی جانے والی خصوصیت سے مختلف ہوتے ہیں (جیسے. نسل، جنس، عمر۔) اس طریقہ کو خط و کتابت کی جانچ بھی کہا جاتا ہے۔ اگر محققین کو اقلیتی درخواست دہندگان کے لیے کم مثبت جوابات ملتے ہیں، تو یہ نتیجہ اخذ کیا جا سکتا ہے کہ اس اقلیت کو ملازمت میں امتیازی سلوک کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ 2000 اور 2014 کے درمیان کیے گئے 40 مطالعات کے منظم جائزے میں بھرتی کے عمل کے تمام مراحل میں نسلی اقلیتوں کے خلاف نمایاں امتیازی سلوک پایا گیا، جس سے یہ نتیجہ اخذ کیا گیا کہ مجموعی طور پر "نسل/نسلی اقلیتی گروہوں کو مثبت ردعمل حاصل کرنے کے لیے اکثریتی گروپ سے تقریبا دگنی ملازمتوں کے لیے درخواست دینے کی ضرورت ہے"۔ صنفی بنیاد پر امتیازی سلوک کی تحقیقات کرتے وقت، اسی جائزے نے یہ نتیجہ اخذ کیا کہ "خواتین کے روایتی طرز کی ملازمتوں کے لیے درخواست دینے والے مردوں کو ان ملازمتوں کے لیے مثبت ردعمل حاصل کرنے کے لیے خواتین کے مقابلے دوگنا سے تین گنا زیادہ درخواستیں دینے کی ضرورت ہے" اور "مرد اکثریتی ملازمتوں میں درخواست دینے والی خواتین کو خواتین اکثریتی ملازمتوں میں درخواست دینے والے مردوں کے مقابلے میں کم امتیازی سلوک کا سامنا کرنا پڑتا ہے"۔ اس مطالعے میں عمر (بڑی عمر کے کارکنوں کے خلاف)، جنسی رجحان اور موٹاپے کی بنیاد پر امتیازی سلوک کی بھی نشاندہی کی گئی۔ 1990 اور 2015 کے درمیان کیے گئے 700 سے زیادہ خط و کتابت کے ٹیسٹ کے میٹا تجزیے سے یہ نتیجہ اخذ کیا گیا ہے کہ "[نسلی] اقلیتی درخواست دہندگان کے انٹرویو کے لیے مدعو کیے جانے کی مشکلات مساوی طور پر اہل اکثریتی امیدوار کے مقابلے میں 49 فیصد کم ہیں"۔ تاہم، انہیں صنف کی بنیاد پر کسی منظم امتیازی سلوک کا کوئی اشارہ نہیں ملا۔ "2005 کے بعد سے تقریبا تمام خط و کتابت کے تجربات" کی فہرست بنانے کے ارادے سے 2016 کے ایک منظم جائزے میں، نسلی امتیازی سلوک کے عملی طور پر تمام مطالعات سے پتہ چلا کہ نسلی اقلیتیں پسماندہ تھیں۔ صنفی امتیاز کو دیکھنے والے 11 مطالعات میں سے پانچ میں امتیازی سلوک کا کوئی ثبوت نہیں ملا، چار میں پایا گیا کہ خواتین کو فائدہ پہنچا، اور دو میں پایا گیا کہ مردوں کو فائدہ پہنچا۔ کچھ مطالعات نے کشش کی بنیاد پر امتیازی سلوک کی بھی نشاندہی کی، جسمانی طور پر کم پرکشش لوگوں کی خدمات حاصل کرنے کا امکان کم ہے۔ او ای سی ڈی کے مختلف ممالک کے 18 مطالعات کے میٹا تجزیے سے پتہ چلا ہے کہ ہم جنس پرست اور ہم جنس پرست درخواست دہندگان کو اسی سطح پر ملازمت پر رکھنے میں امتیازی سلوک کا سامنا کرنا پڑتا ہے جس طرح نسلی امتیازی سلوک ہوتا ہے۔ 2021 میں، نیچر میں شائع ہونے والے ایک بڑے پیمانے کے مطالعے نے سوئس آن لائن بھرتی پلیٹ فارم پر بھرتی کرنے والوں کے رویے کا سراغ لگایا۔ 30 لاکھ سے زیادہ پروفائل ویوز کی بنیاد پر، انہوں نے پایا کہ "تارکین وطن اور اقلیتی نسلی گروہوں کو مقامی سوئس شہریوں کے مقابلے میں کافی کم رابطے کی شرح کا سامنا کرنا پڑتا ہے"۔ سب سے زیادہ متاثر ہونے والے گروپ ایشیا (18.5% جرمانہ) اور سب صحارا افریقہ (17.1% جرمانہ) کے لوگ تھے۔ اوسطا، مطالعہ میں "خواتین اور مردوں کے رابطے کی شرحوں کے درمیان بامعنی فرق کا کوئی ثبوت نہیں ملا"۔ تاہم، مرد اکثریتی اور خواتین اکثریتی پیشوں کو الگ الگ دیکھ کر، محققین نے پایا کہ خواتین کو 5 سب سے زیادہ مرد اکثریتی پیشوں (برقی کارکنوں، ڈرائیوروں، دھات اور مشینری کارکنوں، تعمیراتی اور جنگلات/ماہی گیری/شکار) میں 6.7 فیصد ملازمت کے جرمانے کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ دوسری طرف، خواتین کے زیر تسلط ملازمتوں (ذاتی نگہداشت، کلریکل سپورٹ، ہیلتھ ایسوسی ایٹس، کلرک اور ہیلتھ پروفیشنلز) کے لیے درخواست دیتے وقت مردوں کو 12.6% جرمانے کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ 2013 میں، امریکہ میں ہونے والی ایک تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ خواتین کے پہنے ہوئے مسلمان حجاب میں کال بیک میں وہ فرق ہوتا ہے جو ایک ہی ملازمت کے پروفائل کے ساتھ نہ پہننے والی خواتین میں نہیں ہوتا تھا۔ اس مطالعے میں 72 ریٹیل اسٹورز اور 40 ریستورانوں کے 49 مرد اور 63 خواتین ملازمین کا ایک فیلڈ تجربہ کیا گیا جس میں درمیانی آمدنی کی سطح کے گاہکوں کو نشانہ بنایا گیا۔ 14 عمر کی خواتین 19-22 اور مختلف نسلوں کی، رضاکارانہ طور پر ملازمت کے درخواست دہندگان، "کنفیڈریٹس" کے طور پر کام کرنے لگیں۔ 14 اضافی خواتین نے "تعامل مبصرین" کے طور پر کام کیا۔ ہر مبصر کو کنفیڈریٹ کے تمام آٹھ راستوں کی نگرانی کے لیے ایک کنفیڈریٹ کے ساتھ جوڑا بنایا گیا تھا۔ آدھے راستوں کے لیے کنفیڈریٹ نے سادہ سیاہ حجاب پہنا اور اسی طرح کے کپڑے پہنے، دوسرے نصف کے لیے انہوں نے اسی طرح کے کپڑے پہنے لیکن حجاب نہیں پہنے۔ کنفیڈریٹس کو زبانی رسم الخط پر تربیت دی جاتی تھی اور وہ کام کی جگہوں پر داخل ہوتے اور نکلتے تھے۔ کردار کی تیاری کے لیے فرضی ٹرائلز کا انعقاد کیا گیا۔ تربیت مکمل ہونے کے بعد کنفیڈریٹ/مبصر جوڑی کو مال کے اندر آٹھ مختلف کام کی جگہوں پر روانہ کیا گیا۔ مبصر اسٹور میں داخل ہوا اور گاہکوں کے طور پر کام کیا، اور کنفیڈریٹس کے تعاملات کا وقت طے کیا۔ اس دوران کنفیڈریٹ نے منیجر طلب کیا اور پھر ملازمت سے متعلق تین سوالات پیش کیے۔ سوالات مندرجہ ذیل ہیں: "کیا آپ کے پاس (سیلز نمائندے/ویٹریس) کے لیے نوکری کی پوزیشن کھلی ہے؟ "،" کیا میں نوکری کی درخواست بھر سکتا ہوں؟ "، اور" اگر میں یہاں کام کرتا تو میں کس طرح کے کام کرتا؟ " کنفیڈریٹ اور مبصر سے کہا گیا کہ وہ اس وقت تک ایک دوسرے سے بات نہ کریں جب تک کہ وہ تعصب سے بچنے کے لیے ڈیٹا جمع کرنا مکمل نہ کر لیں۔ تحقیق اس نتیجے پر پہنچتی ہے کہ مسلم خواتین کو حجاب پہننے کے خلاف رسمی اور باہمی امتیازی سلوک ہے۔ عدالتی مقدمات سے ڈاریٹی اور میسن [1998] امتیازی سلوک سے متعلق عدالتی مقدمات کا خلاصہ پیش کرتے ہیں، جس میں آجروں کو مجرم پایا گیا اور مدعیوں کو بھاری انعامات سے نوازا گیا۔ ان کا استدلال ہے کہ اس طرح کے معاملات امتیازی سلوک کے وجود کو قائم کرتے ہیں۔ مدعی خواتین یا غیر گورے تھے (سینٹ پیٹرزبرگ ٹائمز، 1997 ؛ انٹر پریس سروس، 1996 ؛ دی شکاگو ٹریبیون، 1997 ؛ دی نیویارک ٹائمز، 1993 ؛ دی کرسچن سائنس مانیٹر، 1983 ؛ لاس اینجلس ٹائمز، 1996)۔ کچھ مثالیں درج ذیل ہیں: 1997 میں، پبلکس سپر مارکیٹس کے لیے الزامات "ملازمت کی تربیت، ترقی، مدت ملازمت اور چھٹکارے کی پالیسیوں پر صنفی تعصب ؛ اجرت میں امتیازی سلوک ؛ پیشہ ورانہ علیحدگی ؛ کام کے ماحول میں دشمنی" تھے (سینٹ پیٹرزبرگ ٹائمز، 1997، صفحات 77)۔ 1996 میں، ٹیکساکو کے الزامات "نسلی طور پر امتیازی خدمات حاصل کرنے، ترقی اور تنخواہ کی پالیسیاں" تھے (انٹر پریس سروس، 1996 ؛ دی شکاگو ٹریبیون، 1997، صفحات 77)۔ چھ سیاہ فام کارکنوں، جو مدعی تھے، نے سفید فام کارپوریٹ عہدیداروں کے ٹیپ شدہ نسل پرستانہ تبصرے کو ثبوت کے طور پر پیش کیا (انٹر پریس سروس، 1996 ؛ دی شکاگو ٹریبیون، 1997)۔ 1983 میں، جنرل موٹرز کارپوریشن پر صنفی اور نسلی امتیاز دونوں کے لیے مقدمہ چلایا گیا (کرسچن سائنس مانیٹر، 1983)۔ 1993 میں، شونی انٹرنیشنل پر "ترقی، مدت ملازمت، اور چھٹکارے کی پالیسیوں میں نسلی تعصب ؛ اجرت میں امتیازی سلوک ؛ کام کے ماحول میں دشمنی" کا الزام لگایا گیا تھا (دی نیویارک ٹائمز، 1993، پی پی۔ 77) "۔ متاثرین کو 10.5 کروڑ ڈالر دیے گئے (دی نیویارک ٹائمز، 1993)۔ 1996 میں، پٹنی بوویز انکارپوریٹڈ کیس کے مدعیوں کو 11.1 ملین ڈالر (لاس اینجلس ٹائمز، 1996) دیے گئے۔ نو کلاسیکی وضاحتیں نو کلاسیکی لیبر ماہرین معاشیات امتیازی سلوک اور شماریاتی امتیازی نظریات کے ذوق کی بنیاد پر امتیازی سلوک کے وجود اور استقامت کی وضاحت کرتے ہیں۔ اگرچہ زیادہ ہجوم والا ماڈل نیو کلاسیکل تھیوری سے دور چلا جاتا ہے، ادارہ جاتی ماڈل غیر نیو کلاسیکل ہوتے ہیں۔ امتیازی سلوک کے ذائقے نوبل انعام یافتہ ماہر معاشیات گیری بیکر نے دعوی کیا کہ بازار ان کمپنیوں کو سزا دیتے ہیں جو امتیازی سلوک کرتی ہیں کیونکہ یہ مہنگی ہے۔ اس کی دلیل مندرجہ ذیل ہے: امتیازی سلوک کرنے والی کمپنی کا منافع کم ہو جاتا ہے، اور نقصان "براہ راست متناسب ہوتا ہے کہ آجر کا فیصلہ قابلیت کے بجائے تعصب پر مبنی تھا"۔ درحقیقت، کم کارکردگی والے کارکن کا انتخاب (تنخواہ کے مقابلے میں) کارکردگی میں فرق کے متناسب نقصان کا سبب بنتا ہے۔ اسی طرح، وہ گاہک جو کچھ قسم کے کارکنوں کے ساتھ کم موثر کے حق میں امتیازی سلوک کرتے ہیں، انہیں اوسطا اپنی خدمات کے لیے زیادہ ادائیگی کرنی پڑتی ہے۔ اگر کوئی کمپنی امتیازی سلوک کرتی ہے، تو وہ عام طور پر منافع بخش اور مارکیٹ شیئر ان کمپنیوں سے کھو دیتی ہے جو امتیازی سلوک نہیں کرتی ہیں، جب تک کہ ریاست امتیازی سلوک کرنے والوں کی حفاظت میں آزادانہ مسابقت کو محدود نہ کرے۔ تاہم، بیکر کے دعوے کے خلاف جوابی دلیل موجود ہے۔ جیسا کہ بیکر نے تصور کیا، امتیازی سلوک ذاتی تعصب یا کسی مخصوص گروہ سے وابستہ "ذائقہ" ہے، جو اصل میں نسل کی بنیاد پر ملازمت کے امتیازی سلوک کی وضاحت کے لیے وضع کیا گیا ہے۔ یہ نظریہ اس خیال پر مبنی ہے کہ بازار طویل مدت میں امتیازی سلوک کرنے والے کو سزا دیتے ہیں کیونکہ امتیازی سلوک کرنے والے کے لیے طویل مدت میں امتیازی سلوک مہنگا ہوتا ہے۔ امتیازی سلوک کی تین قسمیں ہیں، یعنی آجر، ملازم اور گاہک۔ پہلے میں، آجر کو خواتین کے ساتھ امتیازی سلوک کرنے کا شوق ہوتا ہے اور وہ خواتین کے بجائے مردوں کی خدمات حاصل کرنے کی زیادہ قیمت ادا کرنے کو تیار ہوتا ہے۔ اس طرح، غیر مالی لاگت ڈالر کے لحاظ سے امتیازی سلوک کی ایک اضافی لاگت لاتی ہے ؛ خواتین کو ملازمت دینے کی مکمل لاگت ادا کی جانے والی اجرت اور امتیازی سلوک کی یہ اضافی لاگت ہے۔ مردوں اور عورتوں کی کل لاگت برابر ہونے کے لیے، خواتین کو مردوں سے کم تنخواہ دی جاتی ہے۔ دوسری قسم میں، مرد ملازمین کو خواتین ملازمین کے ساتھ کام کرنے سے نفرت ہوتی ہے۔ غیر مالی لاگت کی وجہ سے انہیں خواتین سے زیادہ ادا کیا جانا چاہیے۔ تیسری قسم میں، گاہکوں یا گاہکوں کو خواتین ملازمین کی طرف سے خدمت کیے جانے پر ناپسندیدگی ہوتی ہے۔ لہذا، گاہک کسی چیز یا خدمت کے لیے زیادہ قیمتیں ادا کرنے کے لیے تیار ہوتے ہیں تاکہ خواتین اسے پیش نہ کریں۔ اگر غیر مالی لاگت خواتین سے سامان یا خدمات کی خریداری سے وابستہ ہے۔ بیکر کا نظریہ بتاتا ہے کہ امتیازی سلوک طویل مدت میں موجود نہیں ہو سکتا کیونکہ یہ مہنگا ہے۔ تاہم، ایسا لگتا ہے کہ امتیازی سلوک طویل عرصے تک برقرار رہتا ہے ؛ اس میں شہری حقوق ایکٹ کے بعد ہی کمی واقع ہوئی، جیسا کہ معاشی تاریخ میں دیکھا گیا تھا۔ قطع نظر، یہ استدلال کیا جاتا ہے کہ بیکر کا نظریہ پیشہ ورانہ علیحدگی کے لیے ہے۔ مثال کے طور پر، مرد ٹرک ڈرائیوروں کے طور پر کام کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں، یا خواتین گاہکوں کو ترجیحات کی وجہ سے خواتین زیر جامہ فروخت کنندگان کے ذریعہ خدمت کا انتخاب کرنے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔ تاہم، یہ علیحدگی اجرت کے فرق کی وضاحت نہیں کر سکتی۔ دوسرے لفظوں میں، پیشہ ورانہ علیحدگی مختلف گروہوں کے درمیان روزگار کے گروپ ٹائپنگ کا نتیجہ ہے لیکن صارفین کا امتیازی سلوک اجرت میں فرق کا سبب نہیں بنتا ہے۔ اس طرح، صارفین کے امتیازی سلوک کا نظریہ روزگار کی علیحدگی اور اجرت کے فرق کے امتزاج کی وضاحت کرنے میں ناکام رہتا ہے۔ تاہم اعداد و شمار بتاتے ہیں کہ خواتین سے وابستہ ملازمتیں کم تنخواہ سے متاثر ہوتی ہیں۔ شماریاتی امتیازی سلوک ایڈمنڈ فیلپس [1972] نے ملازمت کے فیصلوں میں غیر یقینی کا مفروضہ متعارف کرایا۔ جب آجر ملازمت کا فیصلہ کرتے ہیں، حالانکہ وہ درخواست دہندگان کی قابلیت کی جانچ پڑتال کر سکتے ہیں، تو وہ یقینی طور پر نہیں جان سکتے کہ کون سا درخواست دہندہ بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرے گا یا زیادہ مستحکم ہوگا۔ اس طرح، وہ خواتین کے مقابلے مرد درخواست دہندگان کی خدمات حاصل کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں، اگر ان کا خیال ہے کہ اوسط مرد زیادہ پیداواری اور زیادہ مستحکم ہیں۔ یہ عمومی نظریہ گروپ اوسط پر معلومات کی بنیاد پر فرد کے بارے میں آجر کے فیصلے کو متاثر کرتا ہے۔ بلو اور دیگر۔ [2010] امتیازی سلوک کی ابتدائی وجہ سے قطع نظر فیڈ بیک اثرات کے ذریعے امتیازی سلوک کے نقصان دہ نتائج کی نشاندہی کرتے ہیں۔ غیر نو کلاسیکی بصیرت جو شماریاتی امتیازی سلوک کا حصہ نہیں ہے وہ غیر یقینی صورتحال پر روشنی ڈالتی ہے۔ اگر کسی عورت کو کم فرم مخصوص تربیت دی جاتی ہے اور اسے کم تنخواہ والی ملازمتوں میں تفویض کیا جاتا ہے جہاں خواتین کے عمومی نقطہ نظر کی بنیاد پر اس کے استعفی کی لاگت کم ہوتی ہے، تو اس عورت کے توقعات کو پورا کرتے ہوئے اپنی ملازمت چھوڑنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے، اس طرح آجروں کے پاس موجود گروپ اوسط کو تقویت ملتی ہے۔ تاہم، اگر آجر اس پر بہت زیادہ سرمایہ کاری کرتا ہے، تو اس کے رہنے کا امکان زیادہ ہے۔ غیر نو کلاسیکی نقطہ نظر زیادہ ہجوم ماڈل یہ غیر نو کلاسیکی ماڈل سب سے پہلے باربرا برگمین نے تیار کیا تھا۔ ماڈل کے مطابق، پیشہ ورانہ علیحدگی کا نتیجہ دونوں جنسوں کے درمیان اجرت میں فرق ہے۔ علیحدگی کی وجوہات سماجی کاری، انفرادی فیصلے، یا لیبر مارکیٹ میں امتیازی سلوک ہو سکتی ہیں۔ اجرت میں فرق اس وقت ہوتا ہے جب ملازمت کے مواقع یا خواتین کے زیر تسلط شعبے کی مانگ خواتین کی فراہمی سے کم ہوتی ہے۔ شواہد کے مطابق، عام طور پر خواتین کے زیر تسلط ملازمتوں میں مردوں کے زیر تسلط ملازمتوں سے کم تنخواہ ملتی ہے۔ تنخواہ کم ہے کیونکہ خواتین کی بڑی تعداد خواتین کے زیر تسلط ملازمتوں کا انتخاب کرتی ہے یا ان کے پاس دوسرے مواقع نہیں ہیں۔ جب بازار میں کوئی امتیازی سلوک نہیں ہوتا ہے اور خواتین اور مرد دونوں کارکن یکساں طور پر پیداواری ہوتے ہیں، تو ملازمت کی قسم، ایف یا ایم ملازمتوں سے قطع نظر اجرت یکساں ہوتی ہے۔ فرض کریں کہ نوکری F میں توازن اجرت M نوکریوں سے زیادہ ہے۔ بدیہی طور پر، کم تنخواہ والی نوکری میں کام کرنے والے کارکن دوسرے شعبے میں منتقل ہو جائیں گے۔ یہ تحریک تب ہی رکتی ہے جب دو شعبوں میں اجرت برابر ہوتی ہے۔ لہذا، جب بازار امتیازی سلوک سے پاک ہوتا ہے، تو مختلف قسم کی ملازمتوں کے لیے اجرت یکساں ہوتی ہے، بشرطیکہ ایڈجسٹمنٹ کے لیے کافی وقت ہو اور ہر کام کی کشش یکساں ہو۔ جب خواتین کارکنوں کے خلاف ایم ملازمتوں میں امتیازی سلوک ہوتا ہے، یا جب خواتین ایف ملازمتوں کو ترجیح دیتی ہیں، تو معاشی نتائج بدل جاتے ہیں۔ جب دستیاب ایم ملازمتوں کی ایک حد ہوتی ہے، تو اس کی فراہمی کم ہو جاتی ہے ؛ اس طرح، ایم ملازمتوں کی اجرت میں اضافہ ہوتا ہے۔ چونکہ خواتین ایم ملازمتوں میں داخل نہیں ہو سکتیں یا وہ ایف ملازمتوں کا انتخاب کرتی ہیں، اس لیے وہ ایف ملازمتوں میں "ہجوم" کرتی ہیں۔ نتیجتا، ایف ملازمتوں کی زیادہ فراہمی اس کی اجرت کی شرحوں کو کم کرتی ہے۔ مختصر طور پر، علیحدگی مساوی مہارتوں سے قطع نظر صنفی اجرت میں فرق کا سبب بنتی ہے۔ زیادہ بھیڑ ماڈل کا ایک اور نمایاں نقطہ پیداواریت ہے۔ چونکہ ایف ملازمتوں میں خواتین کی لاگت کم ہوتی ہے اس لیے سرمائے کے لیے مزدوری کا متبادل بنانا معقول ہے۔ اس کے برعکس، ایم ملازمتوں میں محنت کے لیے سرمایہ کا متبادل بنانا معقول ہے۔ لہذا، زیادہ بھیڑ اجرت میں فرق کا سبب بنتی ہے اور یہ خواتین کو کم پیداواری بناتی ہے حالانکہ وہ ممکنہ طور پر ابتدائی طور پر یکساں طور پر پیداواری تھیں۔ یہ سوال اہم ہے کہ خواتین خواتین کے زیر تسلط شعبوں میں کام کرنے کو کیوں ترجیح دیتی ہیں۔ کچھ لوگ اس انتخاب کی تائید فطری طور پر مختلف صلاحیتوں یا ترجیحات سے کرتے ہیں۔ کچھ کا اصرار ہے کہ یہ گھر میں سماجی کاری اور محنت کی تقسیم میں فرق کی وجہ سے ہے۔ کچھ کا خیال ہے کہ یہ کچھ پیشوں میں امتیازی سلوک کی وجہ سے ہے۔ امتیازی سلوک کے ادارہ جاتی ماڈل اس بات کی نشاندہی کرتے ہیں کہ لیبر مارکیٹیں اتنی لچکدار نہیں ہیں جتنی کہ مسابقتی ماڈلز میں بیان کی گئی ہے۔ ادارہ جاتی انتظامات، یا اجارہ داری کی طاقت میں سختی دیکھی جاتی ہے۔ نسل اور صنفی اختلافات لیبر مارکیٹ کے اداروں کے ساتھ اوورلیپ ہوتے ہیں۔ خواتین مردوں کے مقابلے میں بعض ملازمتوں پر قابض ہیں۔ تاہم، ادارہ جاتی ماڈل امتیازی سلوک کی وضاحت نہیں کرتے بلکہ یہ بیان کرتے ہیں کہ لیبر مارکیٹ خواتین اور سیاہ فاموں کو کس طرح نقصان پہنچاتی ہے۔ خواتین کو دی جانے والی زیادہ تر ملازمتوں میں نگہداشت کرنے والے کا کردار شامل ہوتا ہے جس کا مطلب نرسنگ یا تدریس ہو سکتا ہے جو کسی ایسے شخص کا مطالبہ کرتا ہے جس کی دیکھ بھال کرنے کی نوعیت ہو جو اکثر خواتین کے تابع ہو۔ اس طرح، ادارہ جاتی ماڈل امتیازی سلوک کی نو کلاسیکی تعریف کو قبول نہیں کرتے ہیں۔ صنفی اختلافات کے اسی خطوط پر، خواتین کو اپنے نوزائیدہ بچوں کی دیکھ بھال کے لیے چھٹی لینے پر مسلسل سزا دی جاتی ہے جس میں آجروں کو مسئلہ درپیش ہوتا ہے۔ نئی مائیں جنم دینے کے بعد جلد از جلد واپس آنے کے لیے اپنے کام کی جگہ سے دباؤ محسوس کرتی ہیں جس کی وجہ سے وہ اپنے بچوں کے لیے وہاں رہنے کی کوشش کر رہی ہیں اور ان کی دیکھ بھال کرنے والوں کو بھی تلاش کر رہی ہیں جو تناؤ کے حالات کا باعث بنتی ہیں۔ نئے باپوں کو بھی شاذ و نادر ہی والدین کی چھٹی دی جاتی ہے۔ اندرونی لیبر مارکیٹ کمپنیاں باہر کارکنوں کی خدمات حاصل کرتی ہیں یا کارکن کی ترقی کی بنیاد پر اندرونی افرادی قوت کا استعمال کرتی ہیں، جو ترقی کی سیڑھی پر چڑھنے میں کردار ادا کرتی ہے۔ بڑی کمپنیاں عام طور پر کارکنوں کو گروپوں میں ڈالتی ہیں تاکہ گروپوں میں مماثلت ہو۔ جب آجر یہ سوچتے ہیں کہ بعض گروہوں میں ان کی پیداواری صلاحیت سے متعلق مختلف خصوصیات ہیں، تو شماریاتی امتیازی سلوک ہو سکتا ہے۔ نتیجتا، کارکنوں کو جنس اور نسل کی بنیاد پر الگ کیا جا سکتا ہے۔ ابتدائی اور ثانوی ملازمتوں پیٹر ڈورنگر اور مائیکل پیور [1971] نے دوہری لیبر مارکیٹ ماڈل قائم کیا۔ اس ماڈل میں، بنیادی ملازمتیں وہ ہوتی ہیں جن میں اعلی فرم مخصوص مہارتیں، اعلی اجرت، ترقی کے اچھے مواقع اور طویل مدتی لگاؤ ہوتا ہے۔ اس کے برعکس ثانوی ملازمتیں وہ ہوتی ہیں جن میں مہارت کی ضرورت کم ہوتی ہے، اجرت کم ہوتی ہے، ترقی کے مواقع کم ہوتے ہیں اور مزدوری کا کاروبار زیادہ ہوتا ہے۔ صنفی امتیاز کے ساتھ مل کر دوہری لیبر مارکیٹ ماڈل سے پتہ چلتا ہے کہ بنیادی ملازمتوں میں مردوں کا غلبہ ہے اور ثانوی ملازمتوں میں خواتین کی زیادہ نمائندگی ہے۔ ابتدائی اور ثانوی ملازمتوں کے درمیان فرق پیداواری فرق بھی پیدا کرتا ہے، جیسے کہ ملازمت پر تربیت کی مختلف سطح۔ مزید برآں، خواتین کو استحکام کے لیے کم مراعات ملتی ہیں کیونکہ ثانوی ملازمتوں کے فوائد کم ہوتے ہیں۔ مزید برآں، مرد ساتھیوں کی طرف سے غیر رسمی نیٹ ورکنگ کی کمی، خواتین کے زیر تسلط ملازمتوں میں خواتین کا تصور اور حوصلہ افزائی کی کمی خواتین کے معاشی نتائج کو متاثر کرتی ہے۔ وہ غیر ارادی ادارہ جاتی امتیازی سلوک کا شکار ہوتے ہیں، جو ان کی پیداواری صلاحیت، ترقی اور آمدنی کو منفی طور پر تبدیل کرتا ہے۔ اعلی سطح کے انتظام میں خواتین کی کم نمائندگی کی وضاحت "پائپ لائن" دلیل سے کی جا سکتی ہے جس میں کہا گیا ہے کہ خواتین نئی ہیں اور اعلی سطح کی طرف بڑھنے میں وقت لگتا ہے۔ دوسری دلیل ان رکاوٹوں کے بارے میں ہے جو خواتین کو پیشگی عہدوں سے روکتی ہیں۔ تاہم، ان میں سے کچھ رکاوٹیں غیر امتیازی ہیں۔ کام اور خاندانی تنازعات اس بات کی ایک مثال ہے کہ اعلی کارپوریٹ عہدوں پر خواتین کی تعداد کم کیوں ہے۔ پھر بھی، پائپ لائن اور کام اور خاندانی تنازعہ دونوں مل کر کارپوریشنوں میں خواتین کی بہت کم نمائندگی کی وضاحت نہیں کر سکتے۔ امتیازی سلوک اور باریک رکاوٹیں اب بھی خواتین کو مواقع تلاش کرنے سے روکنے کے لیے ایک عنصر کے طور پر شمار ہوتی ہیں۔ مزید برآں، یہ پتہ چلا کہ جب کارپوریشن کی چیئرمین یا سی ای او ایک خاتون ہوتی تھی، تو اعلی سطح کے عہدوں پر کام کرنے والی خواتین کی تعداد اور ان کی آمدنی میں تقریبا 10-20 فیصد اضافہ ہوا۔ آمدنی پر خواتین کی کم نمائندگی کا اثر زیر مطالعہ 1500 ایس اینڈ پی فرموں میں دیکھا گیا ہے۔ نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ نمونے میں 2.5 فیصد ایگزیکٹوز کی بنیاد پر خواتین ایگزیکٹوز مرد ایگزیکٹوز کے مقابلے میں 45 فیصد کم کماتے ہیں۔ کچھ فرق سنیارٹی کی وجہ سے ہے، پھر بھی زیادہ تر اس کی وجہ سی ای او، کرسی یا صدر کے عہدوں پر خواتین کی کم نمائندگی اور یہ حقیقت کہ خواتین چھوٹی کمپنیوں کا انتظام کرتی تھیں۔ غیر نو کلاسیکی ماہرین معاشیات بتاتے ہیں کہ باریک رکاوٹیں خواتین کے نقصان میں بہت بڑا کردار ادا کرتی ہیں۔ ان رکاوٹوں کو دستاویز کرنا اور ہٹانا مشکل ہے۔ مثال کے طور پر، خواتین کو مردوں کے نیٹ ورک سے باہر رکھا جاتا ہے۔ مزید برآں، عام تاثر یہ ہے کہ مرد دوسروں کو سنبھالنے میں بہتر ہوتے ہیں، جو کیٹالسٹ کے فارچیون 1000 سروے میں دیکھا گیا ہے۔ 40 فیصد خواتین ایگزیکٹوز نے کہا کہ ان کا خیال ہے کہ جب خواتین ان کا انتظام سنبھالتی ہیں تو مردوں کو مشکلات کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ ایک علیحدہ تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ اکثریت کا ماننا ہے کہ "خواتین، مردوں سے زیادہ، قائدین کے طور پر موثر کارکردگی سے وابستہ واضح قائدانہ انداز، زیادہ لوگ خواتین باسوں کے مقابلے میں مرد کو ترجیح دیتے ہیں"۔ محنت کی صنفی تقسیم کی ابتداء کے بارے میں امریکہ میں ہونے والی ایک اور تحقیق میں لوگوں سے یہ دو سوالات پوچھے گئے تھے "جب ملازمتوں کی کمی ہو تو مردوں کو ملازمت کا زیادہ حق ہونا چاہیے؟" اور "مجموعی طور پر، مرد خواتین سے بہتر سیاسی رہنما بنتے ہیں؟" کچھ جوابات امتیازی سلوک کی طرف اشارہ کرتے ہیں۔ نو کلاسیکی نقطہ نظر پر تنقید نو کلاسیکی معاشیات اس منطقی وضاحت کو نظر انداز کرتی ہے کہ کس طرح آجروں کی طرف سے خود کو پورا کرنے والی پیشن گوئی خواتین اور اقلیتی گروہوں کے محرک اور نفسیات کو متاثر کرتی ہے اور اس طرح یہ انسانی سرمائے کے حوالے سے افراد کے فیصلہ سازی کو تبدیل کرتی ہے۔ یہ ردعمل کی وضاحت ہے جو خواتین اور اقلیتوں کی طرف سے انسانی سرمائے کی سرمایہ کاری (جیسے زیادہ اسکول یا تربیت) کے حصول میں کمی سے متعلق ہے۔ مزید برآں، طاقت اور سماجی تعلقات امتیازی سلوک کو جنس پرستی اور نسل پرستی سے جوڑتے ہیں، جسے نو کلاسیکی نظریہ میں نظر انداز کیا جاتا ہے۔ مزید برآں، مسابقت کے کلاسیکی اور مارکسی نظریہ کے ساتھ، ملازمت کے نسلی-صنفی ڈھانچے کا تعلق سودے بازی کی طاقت اور اس طرح اجرت کے فرق سے ہے۔ لہذا، امتیازی سلوک برقرار رہتا ہے کیونکہ نسلی اور صنفی خصوصیات تشکیل دیتی ہیں کہ کس کو پیشوں کے اندر اور ان کے درمیان زیادہ تنخواہ والی ملازمتیں ملتی ہیں۔ مختصرا، طاقت کے تعلقات لیبر مارکیٹ میں سرایت کر چکے ہیں، جنہیں نو کلاسیکی نقطہ نظر میں نظر انداز کیا جاتا ہے۔ اس کے علاوہ، ناقدین نے استدلال کیا ہے کہ امتیازی سلوک کی نو کلاسیکی پیمائش ناقص ہے۔ جیسا کہ فگرٹ [1997] نے نشاندہی کی ہے، روایتی طریقے صنف یا نسل کو تجزیہ کے مرکز میں نہیں ڈالتے ہیں اور وہ امتیازی سلوک کو غیر واضح بقا کے طور پر ماپتے ہیں۔ اس کے نتیجے میں ہمیں امتیازی سلوک کی وجوہات اور نوعیت کے بارے میں آگاہ نہیں کیا جاتا ہے۔ وہ دلیل دیتی ہیں کہ صنف اور نسل تجزیہ کے لیے حاشیے پر نہیں بلکہ مرکز میں ہونی چاہیے اور امتیازی سلوک کے لیے زیادہ متحرک تجزیہ تجویز کرتی ہیں۔ فگرٹ کا استدلال ہے کہ جنس ایک ڈمی متغیر سے زیادہ ہے کیونکہ جنس معیشت کے لیے بنیادی ہے۔ مزید برآں، لیبر مارکیٹ میں تقسیم، ادارہ جاتی متغیرات اور غیر مارکیٹ عوامل اجرت کے فرق کو متاثر کرتے ہیں اور خواتین کم تنخواہ والے پیشوں پر حاوی ہیں۔ ایک بار پھر، ان میں سے کوئی بھی پیداواری فرق کی وجہ سے نہیں ہے اور نہ ہی وہ رضاکارانہ انتخاب کا نتیجہ ہیں۔ فگرٹ اس بات کی بھی نشاندہی کرتا ہے کہ خواتین کی ملازمتیں کس طرح غیر ہنر مند کام سے وابستہ ہیں۔ اس وجہ سے، مرد خواتین کے ساتھ "اپنی" ملازمتوں کی وابستگی یا نسوانی پن کو پسند نہیں کرتے، مہارتیں پیدا ہوتی ہیں۔ اگرچہ تجرباتی ثبوت امتیازی سلوک کو ثابت کرنے کے لیے استعمال کرنے کا ایک ذریعہ ہے، لیکن اس آلے کو استعمال کرنے میں شامل تعصبات پر توجہ دینا ضروری ہے۔ تعصبات لیبر مارکیٹ میں امتیازی سلوک کے کم یا زیادہ تخمینے کا سبب بن سکتے ہیں۔ کچھ انفرادی قابلیتوں کے بارے میں معلومات کی کمی ہے جو درحقیقت ان کی ممکنہ پیداواری صلاحیت کو متاثر کرتی ہیں۔ محرک یا کام کی کوشش جیسے عوامل، جو آمدنی کو متاثر کرتے ہیں، ان کی پیمائش کرنا مشکل ہے۔ مزید برآں، کالج کی ڈگری کی قسم کے بارے میں معلومات دستیاب نہیں ہوسکتی ہیں۔ مختصرا، ملازمت کی اہلیت سے متعلق تمام عوامل صنفی اجرت کے فرق کا مطالعہ کرنے کے لیے شامل نہیں ہیں۔ کم تخمینہ لگانے کی ایک مثال لیبر مارکیٹ کے امتیازی سلوک کا فیڈ بیک اثر ہے۔ یعنی خواتین انسانی سرمائے میں کم سرمایہ کاری کرنے کا انتخاب کر سکتی ہیں جیسے کہ موجودہ اجرت کے فرق کی بنیاد پر کالج کی ڈگری حاصل کرنا، جو کہ خواتین کے خلاف امتیازی سلوک کا نتیجہ بھی ہے۔ ایک اور وجہ خواتین کی بچے پیدا کرنے کی ذمہ داریاں خواتین کے کیریئر پر منفی اثرات کے طور پر کھڑی ہو سکتی ہیں کیونکہ کچھ خواتین اپنی مرضی سے لیبر مارکیٹ سے دستبردار ہونے کا انتخاب کر سکتی ہیں۔ ایسا کرنے سے، وہ مواقع کو ترک کر دیتے ہیں، جیسے کہ فرم سے متعلق مخصوص تربیت جو ممکنہ طور پر ان کی ملازمت کے فروغ یا اجرت کے فرق کو کم کرنے میں مدد کرتی۔ صنفی امتیاز کے حد سے زیادہ تخمینے کی ایک مثال یہ ہے کہ مرد کام پر زیادہ حوصلہ افزائی کر سکتے ہیں۔ لہذا، غیر واضح اجرت کے فرق کو امتیازی سلوک کے برابر کرنا غلط ہے، حالانکہ زیادہ تر فرق امتیازی سلوک کا نتیجہ ہے، لیکن سب نہیں۔ مزید برآں، تجرباتی شواہد کو یہ ظاہر کرنے کے لیے بھی موڑ دیا جا سکتا ہے کہ امتیازی سلوک موجود نہیں ہے یا یہ اتنا معمولی ہے کہ اسے نظر انداز کیا جا سکتا ہے۔ یہ آرمڈ فورسز کوالیفائنگ ٹیسٹ (اے ایف کیو ٹی) کے نتائج اور تشریح میں دیکھا گیا۔ نیل اور جانسن [1996] نے دعوی کیا کہ سیاہ اور سفید لیبر مارکیٹوں میں معاشی اختلافات "مارکیٹ سے پہلے کے عوامل" کی وجہ سے تھے، نہ کہ امتیازی سلوک کی وجہ سے۔ اسی معاملے کا ڈاریٹی اور میسن کا [1998] مطالعہ نیل اور جانسن کے [1996] نتائج سے متفق نہیں ہے۔ ایڈجسٹمنٹ کرنے کے لیے وہ عمر کے خاندانی پس منظر، اسکول کے معیار اور نفسیات جیسے عوامل کو مدنظر رکھتے ہیں۔ روزگار سے متعلق امتیازی سلوک کی نظریاتی بنیادیں روزگار کے امتیازی سلوک کی بنیاد بنانے والے قانونی اور ساختی نظریات ہیں۔ قانونی نظریات: یو ایس اے کے معاملے کے ذریعے وضاحت کی گئی۔ یو ایس اے میں روزگار کے خلاف امتیازی سلوک کے قانون کی چوٹی 1964 کے شہری حقوق ایکٹ کا ٹائٹل VII ہے جو نسل، رنگ، مذہب، جنس اور قومی اصل کی بنیاد پر ملازمت کے امتیازی سلوک کو منع کرتا ہے۔ اس حصے میں، دو نظریات پیش کیے گئے ہیں: متفرق سلوک اور متفرق اثر۔ الگ تھلگ سلوک وہ ہے جو زیادہ تر لوگ عام طور پر امتیازی سلوک کے بارے میں سوچتے ہیں-جان بوجھ کر۔ اس نظریہ کے تحت، ملازم کا تعلق ایک محفوظ طبقے سے ہونا چاہیے، درخواست دینی چاہیے اور ایسی ملازمت کے لیے اہل ہونا چاہیے جہاں آجر درخواست دہندگان کی تلاش کر رہا ہو، اور نوکری سے مسترد ہو جائے۔ تب بھی امتیازی سلوک کا مقدمہ بنائے جانے کے لیے مسترد ہونے کے بعد ملازمت کی پوزیشن کھلی ہونی چاہیے۔ بہت سے معاملات میں عدالتوں کو جان بوجھ کر امتیازی سلوک کو ثابت کرنا مشکل معلوم ہوا، اس طرح مختلف اثرات کا قانونی نظریہ شامل کیا گیا۔ اس میں امتیازی سلوک کے زیادہ پیچیدہ پہلو کا احاطہ کیا گیا ہے جہاں "کام کا کچھ معیار شکل میں منصفانہ تھا لیکن عملی طور پر امتیازی تھا"۔ ملازمین کو یہ ثابت کرنا ہوگا کہ آجر کے ذریعہ استعمال کیے جانے والے روزگار کے طریقے نسل، رنگ، مذہب، جنس، اور/یا قومی اصل کی بنیاد پر مختلف اثرات کا باعث بنتے ہیں۔ مقدمات میں مدد کے لیے، مساوی روزگار مواقع کمیشن نے ایک چار پانچواں قاعدہ قائم کیا جہاں وفاقی نافذ کرنے والے ادارے "کسی بھی نسل، جنس، یا نسلی گروہ کے لیے انتخاب کی شرح جو چار پانچواں سے کم ہے" کو متفرق اثرات کے ثبوت کے طور پر لیتے ہیں۔ ساختی نظریات "ٹوکن ڈائنامکس" نامی تصور میں، امتیازی سلوک میں تین قابل ذکر واقعات ہوتے ہیں: "مرئیت جو کارکردگی کے دباؤ کا باعث بنتی ہے، اس کے برعکس اثرات جو ٹوکن کی سماجی تنہائی کا باعث بنتے ہیں، اور ٹوکن کے رول اینکیپسولیشن یا سٹیریو ٹائپنگ"۔ پہلی صورت میں، ٹوکن اس کی نسل، عمر، جنس، یا جسمانی معذوری کی وجہ سے قابل توجہ ہے جو کارکنوں کی اکثریت سے مختلف ہے۔ یہ مرئیت ٹوکن پر زیادہ توجہ دیتی ہے اور دوسرے ملازمین کے مقابلے میں اسے اعلی افسران کی طرف سے زیادہ دباؤ کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ نہ صرف اس ٹوکن کی زیادہ جانچ پڑتال کی جاتی ہے، بلکہ ایک غیر واضح توقع بھی ہوتی ہے کہ اس کی کارکردگی اس کے گروپ کے تمام اراکین کی نمائندگی ہے۔ ایک عام مثال ایک اکیلی خاتون انجینئر ہے۔ اس کی اقلیتی حیثیت کی وجہ سے اس کے کام کی جانچ اس کے مرد ساتھی کارکنوں کے مقابلے میں زیادہ فیصلہ کن نظروں کے تحت کی جاتی ہے۔ اگر وہ کم کارکردگی دکھاتی ہے، تو اس کی ناکامیاں تمام خواتین انجینئروں کی طرف سے بولتی ہیں ؛ اس طرح ان کی کامیاب انجینئر کے طور پر دیکھے جانے کی صلاحیت خطرے میں پڑ جاتی ہے۔ اس کے برعکس کی دوسری صورت میں، ٹوکن اور اکثریت کے درمیان فرق پر زور دیا جاتا ہے جو ٹوکن گروپ کو الگ کرتا ہے اور اکثریت کے درمیان اتحاد کو بڑھاتا ہے۔ پچھلی مثال کے ساتھ چلتے ہوئے، مرد انجینئر "صرف انجینئر کے بجائے خود کو مرد کے طور پر شناخت کرنا شروع کر سکتے ہیں، ایک بار جب ایک علامتی خاتون انجینئر سامنے آتی ہے۔ مزید برآں، وہ ان خصوصیات کو محسوس کر سکتے ہیں جو ان میں مشترک ہو سکتی ہیں جن کی ٹوکن میں کمی ہے، جیسے کہ فوجی یا ٹیم کے کھیلوں کا تجربہ۔ " تیسرا واقعہ، دقیانوسی تصور، اس کا اپنا نظریہ ہے جس پر ذیل میں بحث کی گئی ہے۔ طرز عمل کے سائنس دان دقیانوسی تصورات کو وضاحتی اور وضاحتی میں درجہ بندی کرتے ہیں۔ "تجویز کردہ دقیانوسی تصورات اس بات کی وضاحت کرتے ہیں کہ مردوں اور عورتوں کو کس طرح برتاؤ کرنا چاہیے، جبکہ وضاحتی دقیانوسی تصورات اس بات کی وضاحت کرتے ہیں کہ مرد اور عورتیں کس طرح برتاؤ کرتے ہیں۔" روزگار کے میدان میں، وضاحتی دقیانوسی تصور زیادہ قابل اطلاق ہے اور زیادہ کثرت سے ہوتا ہے۔ ایک عام مثال یہ ہے کہ جب اعلی افسران یہ فرض کرتے ہیں کہ تنقید کی صورت میں کوئی عورت پریشان ہوگی، تو ہو سکتا ہے کہ وہ صحیح رائے فراہم نہ کریں جس کی عورت کو بہتر بنانے کی ضرورت ہے۔ اس کے بعد اس کی ترقی کے امکانات میں رکاوٹ پیدا ہوتی ہے، خاص طور پر جب اعلی افسران نے مردوں کو دیا ہے، جن کے بارے میں ان کا خیال ہے کہ وہ "اسے ایک آدمی کی طرح لیں گے"، وہ معلومات جو انہیں اپنی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لیے درکار ہے۔ اس قسم کی دقیانوسی تصورات اس بات کو بھی متاثر کر سکتی ہیں کہ آجر اپنے مرد اور خواتین درخواست دہندگان کو کیا نوکریاں دیتے ہیں۔ مرد اور خواتین اکثر ان ملازمتوں کے ساتھ "مماثل" ہوتے ہیں جو خود ملازمت سے وابستہ مختلف خصوصیات اور فرائض کے مطابق دقیانوسی ہیں۔ سب سے اہم مثال سی ای او یا منیجر کا اعلی عہدہ ہے جو بیس سال سے زیادہ عرصے سے مردانہ خصلتوں سے وابستہ ہے۔ امتیازی سلوک کے نتائج روزگار کے امتیازی سلوک کے انفرادی، اجتماعی اور تنظیمی نتائج ہو سکتے ہیں۔ کام کی جگہ پر انفرادی طور پر پائے جانے والے امتیازی سلوک کو منفی جسمانی علامات سے جوڑا گیا ہے۔ 1977 سے 1982 تک کی ایک تحقیق میں، جن خواتین نے محسوس کیا کہ وہ امتیازی سلوک کا سامنا کر رہی ہیں ان میں 1989 میں جسمانی حد بندی کا امکان 50 فیصد زیادہ تھا ان لوگوں کے مقابلے میں جو امتیازی تجربات کو نہیں سمجھتے تھے۔ امتیازی سلوک پر رد عمل ظاہر کرنے کے دو عام طریقے رہے ہیں: جذبات پر مرکوز مقابلہ اور مسئلہ پر مرکوز مقابلہ۔ سابقہ میں، افراد اپنی ممکنہ کوتاہیوں پر غور کرنے کے بجائے خدمات حاصل کرنے یا ترقی میں کسی بھی تضاد کو امتیازی سلوک سے منسوب کرکے اپنی خود اعتمادی کی حفاظت کرتے ہیں۔ مؤخر الذکر میں، افراد اپنے ان پہلوؤں کو تبدیل کرنے کی کوشش کرتے ہیں جن کی وجہ سے ان کے ساتھ امتیازی سلوک کیا جاتا ہے تاکہ وہ خود کو مستقبل میں امتیازی سلوک سے بچاسکیں۔ کچھ عام مثالیں موٹے لوگ ہیں جن کا وزن کم ہو رہا ہے یا ذہنی طور پر بیمار لوگ جو علاج کی تلاش میں ہیں۔ یہ نقطہ نظر تب ہی تلاش کیا جا سکتا ہے جب امتیازی سلوک کا نقطہ نسل یا عمر کی طرح ناقابل تغیر نہ ہو۔ انفرادی سطح کے برعکس، گروپ کی سطح پر امتیازی سلوک گروپ کے اندر خوف اور عدم اعتماد کے جذبات کو جنم دے سکتا ہے جس کے نتیجے میں اکثر کارکردگی میں رکاوٹ پیدا ہوتی ہے۔ اثرات عام طور پر عمر، معذوری، اور نسل اور نسل کے ساتھ دیکھے جاتے ہیں۔ عمر کا امتیاز عام ہے کیونکہ کمپنیوں کو اس بات پر غور کرنا پڑتا ہے کہ پرانے کام کتنے عرصے تک رہیں گے اور اس کے مطابق ان کے ہیلتھ انشورنس کے اخراجات۔ جب کمپنیاں ان عدم تحفظات کو بوڑھے کارکنوں کے ساتھ ان کے سلوک کو متاثر کرنے دیتی ہیں-معاندانہ کام کا ماحول، انحطاط، روزگار کی کم شرح -، یہ بوڑھے کارکن جو اس امتیازی سلوک کو سمجھتے ہیں ان کے موجودہ ملازمت چھوڑنے کا امکان 59 فیصد زیادہ ہوتا ہے۔ اگرچہ فی الحال معذوری کے بارے میں امتیازی سلوک کے قوانین موجود ہیں، یعنی امریکیوں کے ساتھ معذوری ایکٹ، وزن کے خلاف امتیازی سلوک اب بھی رائج ہے۔ جو چیز اس مسئلے کو پیچیدہ بناتی ہے وہ یہ ہے کہ موٹاپے کو صرف اس صورت میں معذوری کے طور پر شمار کیا جاتا ہے جب کوئی نفسیاتی حالات کے نتیجے میں "بیمار طور پر موٹا" (اپنے مثالی جسمانی وزن سے زیادہ) یا موٹا (اپنے مثالی جسمانی وزن سے 20 فیصد زیادہ) ہو۔ اس بات پر غور کرتے ہوئے کہ ریاستہائے متحدہ میں صرف 0.0 ٪ لوگ بیمار موٹے ہیں، موٹے افراد کا 99.5% یہ ثابت کرنے کا بوجھ ہے کہ ان کا اضافی وزن نفسیاتی وجوہات سے آتا ہے اگر انہیں امتیازی سلوک کے خلاف قانون سے بچانا ہے۔ لوگوں کی ایک اور جماعت جسے وسیع پیمانے پر اجتماعی امتیازی سلوک کا سامنا کرنا پڑتا ہے وہ نسلی اقلیتیں ہیں، خاص طور پر سیاہ فام اور ہسپانوی۔ انہیں سفید فام درخواست دہندگان کے مقابلے میں کم سازگار قرار دیا جاتا ہے اور اس قسم کا تعصب انہیں "کردار کی بڑھتی ہوئی ابہام، کردار کے تنازعہ، اور کام کے تناؤ کے ساتھ ساتھ تنظیمی عزم اور ملازمت کے اطمینان میں کمی کا شکار بناتا ہے۔" انہیں جن امتیازی سلوک کا سامنا کرنا پڑتا ہے اس کا مزید تجزیہ اور اعداد و شمار ذیل میں خطے کے لحاظ سے زیر بحث ہیں۔ تنظیمی کمپنیاں قانونی، اقتصادی اور ساکھ کے خطرے کی بنیاد پر اپنے امتیازی طریقوں سے نقصان پہنچاتی ہیں۔ صرف 2005 میں ہی امتیازی سلوک کے 1,64,000 الزامات دائر کیے گئے تھے۔ عدالت میں گزارے گئے وقت اور فیصلے کے نتیجے کو مدنظر رکھتے ہوئے امتیازی سلوک کی قانونی چارہ جوئی بہت مہنگی ہو سکتی ہے جہاں تصفیے کی رقم کے امکان کے ساتھ ساتھ پراسیکیوٹر کے لیے "ملازمت، ترقی، بیک پے، یا بحالی" کا امکان آتا ہے۔ امتیازی سلوک کے عوامی مقدمات، عدالت میں لے جانے سے قطع نظر، کمپنی کی ساکھ پر منفی اثر ڈالتے ہیں جس سے عام طور پر فروخت میں کمی آتی ہے۔ منافع کو متاثر کرنے والے امتیازی سلوک کے بارے میں ایک اور نقطہ نظر یہ ہے کہ کمپنیاں اپنے ملازمین کو استعمال نہیں کر رہی ہوں گی جو وہ اپنی صلاحیت کے مطابق امتیازی سلوک کرتی ہیں۔ کچھ لوگ ان ملازمین کو ایک "غیر استعمال شدہ طاق" (ایک چھوٹا، ماہر شعبہ یا گروپ جو اپنی پوری صلاحیت کے مطابق استعمال نہیں ہوا ہے) کے طور پر دیکھتے ہیں خاص طور پر چونکہ تنوع کا انتظام کارپوریٹ مالیاتی کارکردگی کے ساتھ مثبت طور پر وابستہ ہے۔ امتیازی سلوک سے نمٹنے کے لیے حکومت کی کوششیں بلاؤ اور دیگر کو امتیازی سلوک سے نمٹنے کے لیے حکومت کو مداخلت کیوں کرنی چاہیے۔ [2010] امتیازی سلوک سے نمٹنے کے لیے حکومتی مداخلت کی دلیل کا خلاصہ کریں۔ سب سے پہلے، امتیازی سلوک مساوات یا انصاف پسندی کو روکتا ہے، جب ایک مساوی طور پر اہل شخص کو نسل یا جنس کی وجہ سے دوسرے کے برابر سلوک نہیں ملتا ہے۔ دوسرا، امتیازی سلوک کے نتیجے میں وسائل کی غیر موثر تقسیم ہوتی ہے کیونکہ کارکنوں کو ان کی مہارت یا پیداواری صلاحیت کی بنیاد پر ملازمت، ترقی یا انعام نہیں دیا جاتا ہے۔ بیکر نے دعوی کیا کہ لیبر مارکیٹ میں امتیازی سلوک آجروں کے لیے مہنگا ہے۔ ان کا نظریہ اس مفروضے پر مبنی ہے کہ مسابقتی بازاروں کے وجود میں زندہ رہنے کے لیے آجر طویل مدت میں امتیازی سلوک نہیں کر سکتے۔ حکومت یا ٹریڈ یونین کی مداخلت کے بغیر بازاروں کے بہترین کام کاج پر پختہ یقین رکھتے ہوئے، یہ دعوی کیا گیا کہ آجر کے ساتھ امتیازی سلوک طویل عرصے میں سیاسی مداخلت کے بغیر کم ہوتا ہے۔ اس کے برعکس، انسانی سرمائے کی سرمایہ کاری کی مداخلت اور نسلی تعاملات کا ضابطہ پسماندہ گروہوں کے لیے اسے بدتر بنا دیتا ہے۔ مزید برآں، یہ دعوی کیا گیا کہ امتیازی سلوک صرف امتیازی سلوک کے "ذائقہ" کی وجہ سے برقرار رہ سکتا ہے اور کالوں کی کم تعلیم کی سطح نے لیبر مارکیٹ کے امتیازی سلوک کی وضاحت کی۔ تاہم، تجرباتی مطالعہ کی بنیاد پر، انسانی سرمائے کا نظریہ یا بیکر کا ذائقوں کا نظریہ نسلی پیشہ ورانہ علیحدگی کی مکمل وضاحت نہیں کرتا ہے۔ یہ 1960 کی دہائی میں شہری حقوق کے قوانین کے اثر کے طور پر جنوب میں سیاہ فام ورک فورس میں اضافے کے ساتھ دیکھا جاتا ہے۔ لہذا، انسانی سرمایہ اور "امتیازی سلوک کا ذائقہ" کافی وضاحتیں نہیں ہیں اور حکومتی مداخلت موثر ہے۔ آجروں کے بارے میں بیکر کا دعوی امتیازی سلوک نہیں کرے گا کیونکہ مسابقتی بازاروں میں یہ مہنگا ہے جو حقیقی زندگی کے حقائق کے شواہد سے کمزور ہوتا ہے۔ سنڈسٹروم [1994] بتاتے ہیں کہ سماجی اصولوں کی خلاف ورزی کرنا بھی مہنگا تھا کیونکہ گاہک آجر کا سامان یا خدمات خریدنا بند کر سکتے تھے ؛ یا کارکن کام چھوڑ سکتے تھے یا اپنی کام کی کوشش چھوڑ سکتے تھے۔ مزید برآں، اگر کارکن یا گاہک اس طرح کے طرز عمل میں حصہ نہیں لیتے ہیں، تب بھی آجر سماجی اصولوں کے خلاف جا کر تجربہ کرنے کا خطرہ نہیں اٹھائے گا۔ یہ ان تاریخی اعداد و شمار سے دیکھا گیا جو سفید اور سیاہ فام نسلوں کے معاشی نتائج کا موازنہ کرتے ہیں۔ دوسری جنگ عظیم میں خواتین کی پوزیشن کو دیکھتے ہوئے امریکی تاریخ میں خواتین نے دوسری جنگ عظیم کے دوران امریکی صنعتی شعبے میں کام کیا۔ تاہم، جنگ کے بعد زیادہ تر خواتین نے نوکریاں چھوڑ دیں اور گھریلو پیداوار یا روایتی ملازمتوں کے لیے گھر واپس آ گئیں۔ صنعتی ملازمتوں سے خواتین کی علیحدگی کو امتیازی سلوک کے معاملے کی نمائندگی کرنے کے لیے استدلال کیا جاتا ہے۔ سپلائی تھیوری رضاکارانہ تحریک کا دعوی کرتی ہے کیونکہ خواتین نے غیر معمولی صورتحال کی وجہ سے کام کیا اور انہوں نے چھوڑنے کا انتخاب کیا۔ ان کی شمولیت حب الوطنی کے جذبات پر مبنی تھی اور ان کے باہر نکلنے کا انحصار ذاتی ترجیحات پر تھا اور یہ حقوق نسواں کے نظریے کا جواب تھا۔ اس کے برعکس، ڈیمانڈ تھیوری کا دعوی ہے کہ محنت کش طبقے کی خواتین نے اعلی صنعتی اجرت کی وجہ سے پیشے تبدیل کیے۔ ٹوبیاس اور اینڈرسن [1974] سپلائی تھیوری کے لیے جوابی دلیل پیش کرتے ہیں۔ مزید برآں، گھریلو خواتین اور محنت کش طبقے کی خواتین دونوں تھیں، جو جنگ سے پہلے مختلف پیشوں میں کام کر رہی تھیں۔ خواتین کے بیورو کے انٹرویوز کے مطابق، کام کرنے والی خواتین کی اکثریت جنگ کے بعد بھی کام جاری رکھنا چاہتی تھی۔ ان کی مرضی کے باوجود، انہیں مردوں سے زیادہ نوکری سے نکال دیا گیا۔ ان میں سے بیشتر کو ممکنہ طور پر کم تنخواہ والی ملازمتوں کا انتخاب کرنا پڑا۔ باہر نکلنے کا نمونہ ظاہر کرتا ہے کہ ان کا باہر نکلنا رضاکارانہ طور پر نہیں تھا۔ خواتین کو دباؤ کا سامنا کرنا پڑا، جیسے کہ صفائی کی نوکری میں تبدیلی، کام پر زیادہ یا نئی ذمہ داریاں، اور اضافی یا تبدیل شدہ شفٹ جو ان کے شیڈول کے مطابق نہیں تھیں، جن کے بارے میں انتظامیہ کو معلوم تھا۔ خواتین کی چھٹکارے کی شرح مردوں کے مقابلے زیادہ تھی۔ مختصر طور پر، ملازمت کے بازار میں جنگ کے بعد کے عرصے میں خواتین کے ساتھ غیر مساوی سلوک کیا جاتا تھا حالانکہ خواتین کی پیداواری صلاحیت مردوں کے برابر تھی اور خواتین کی اجرت کی لاگت کم تھی۔ فراہمی اور طلب کے نظریات جنگ کے بعد صنعتی فرموں میں خواتین کی غیر موجودگی کے بارے میں کافی وضاحت فراہم نہیں کرتے ہیں۔ حب الوطنی کو جنگی خواتین کارکنوں کے ساتھ جوڑنا غلط ہے کیونکہ کچھ گھریلو خواتین نے جنگ کے ابتدائی ادوار میں اپنی نوکریاں چھوڑ دیں جب ملک کو ان کی مدد کی سب سے زیادہ ضرورت تھی۔ کچھ گھریلو خواتین کو نوکری چھوڑنے پر مجبور کیا گیا کیونکہ چھٹی کی دوسری سب سے زیادہ شرح ان کی تھی۔ اگر ان کی واحد تشویش جنگ کے وقت اپنے ملک کی فلاح و بہبود ہوتی تو باہر نکلنے کے لیے کم استقامت کا مشاہدہ کیا جاتا۔ ڈیمانڈ تھیوری جزوی طور پر برقرار ہے کیونکہ ایسی خواتین تھیں جنہوں نے جنگ سے پہلے پیشہ ورانہ اور اجرت کی نقل و حرکت کے مواقع کے لیے کام کیا تھا۔ تاہم، ان تجربہ کار خواتین کارکنوں نے رضاکارانہ طور پر گھریلو خواتین سے زیادہ کام کرنا چھوڑ دیا۔ وجہ یہ ہے کہ کام کا تجربہ رکھنے والی خواتین کو بہت سے مواقع ملے۔ تاہم، ایسی خواتین جن کے پاس کام کرنے کے کم اختیارات ہیں، جیسے افریقی نژاد امریکی، بڑی عمر کی شادی شدہ خواتین، گھریلو خواتین اور سب سے کم تنخواہ والی ملازمتوں میں کام کرنے والی خواتین، اپنی ملازمت کو زیادہ سے زیادہ عرصے تک برقرار رکھنا چاہتی تھیں۔ اس طرح ان کی چھٹی غیر ارادی طور پر تھی۔ اگرچہ خواتین کی ملازمت کی کارکردگی کم از کم مردوں کی طرح اچھی تھی، لیکن تنخواہوں کو برابر کرنے کی کوشش کرنے کے بجائے، خواتین کی اجرت کو مردوں کے مقابلے میں کم رکھا گیا۔ خواتین کی چھٹکارے کی شرح زیادہ تھی لیکن آٹو انڈسٹری میں تیزی کے باوجود انہیں دوبارہ ملازمت نہیں دی گئی۔ کچھ لوگوں کا کہنا ہے کہ اس کی وجہ خواتین کے حقوق کے تحفظ کے لیے شہری حقوق کی تحریک کی کمی تھی جیسا کہ اس نے سیاہ فام مردوں کے لیے کیا تھا۔ یہ وضاحت غیر تسلی بخش ہے کیونکہ اس میں انتظامیہ کے خواتین کارکن مخالف رویے یا یونینوں سے تحفظ کی کمی کی وضاحت نہیں کی گئی ہے۔ کوسودجی اور دیگر۔ [1992] کا خیال ہے کہ یہ مردوں اور عورتوں کے لیے دو الگ الگ اجرت اور فوائد کے پیکجوں کی ضرورت کی وجہ سے تھا۔ خواتین کے پاس بچوں کی دیکھ بھال کی ذمہ داریاں تھیں جیسے ڈے کیئر کے انتظامات اور زچگی کی چھٹی۔ امریکہ میں 1964 کے شہری حقوق ایکٹ کی منظوری سے پہلے، ملازمت میں امتیازی سلوک قانونی اور وسیع پیمانے پر عمل میں تھا۔ مختلف ملازمتوں کے اخبارات کے اشتہارات نے واضح طور پر اور واضح طور پر نسلی اور صنفی امتیاز کی نشاندہی کی۔ یہ تمام طرز عمل اس مفروضے پر بنائے گئے تھے کہ خواتین اور سیاہ فام کمتر ہیں۔ اکیسویں صدی کے اختتام پر، امتیازی سلوک اب بھی عمل میں ہے لیکن کم حد تک اور کم واضح طور پر۔ امتیازی سلوک کے واضح مسئلے پر پیش رفت نظر آتی ہے۔ تاہم، ماضی کا اثر معاشی نتائج پر مستقل ہے، جیسے کہ تاریخی اجرت کی ترتیبات جو موجودہ اجرتوں کو متاثر کرتی ہیں۔ خواتین کی نمائندگی نہ صرف اعلی درجے اور اعلی تنخواہ والی ملازمتوں میں کم ہوتی ہے بلکہ ثانوی اور کم تنخواہ والی ملازمتوں میں بھی ان کی زیادہ نمائندگی ہوتی ہے۔ انٹرویو، ذاتی قانون، اجرت کے اعداد و شمار اور تنخواہوں کے ساتھ ملازمت کے خفیہ ریکارڈ کے ساتھ ساتھ دیگر شواہد صنفی علیحدگی اور لیبر مارکیٹ پر اس کے اثرات کو ظاہر کرتے ہیں۔ اگرچہ لوگوں کی ترجیحات کی بنیاد پر کچھ ناگزیر پیشہ ورانہ علیحدگی موجود ہے، تب بھی امتیازی سلوک موجود ہے۔ مزید برآں، حکومتی مداخلت کے بعد بھی امتیازی سلوک برقرار رہتا ہے۔ تین وجوہات کی بنا پر اجرت کے فرق میں کمی آئی ہے: مردوں کی اجرت میں کمی اور خواتین کی اجرت میں اضافہ ؛ دوسرا، دونوں جنسوں کے درمیان انسانی سرمائے کا فرق اور تجربے کا فرق ختم ہو رہا ہے ؛ تیسرا، قانونی دباؤ نے امتیازی سلوک کو کم کیا لیکن امریکی قومی معیشت میں اب بھی عدم مساوات موجود ہے۔ شہری حقوق ایکٹ کا باہمی تعلق اور امتیازی سلوک میں کمی سے پتہ چلتا ہے کہ اس ایکٹ نے اپنا مقصد پورا کیا۔ لہذا، یہ کہنا درست ہے کہ مسابقتی بازاروں میں امتیازی سلوک کو کم کرنا غلط ہے، جیسا کہ بیکر نے دعوی کیا تھا۔ 1961 میں، کینیڈی نے ایک ایگزیکٹو آرڈر جاری کیا جس میں خواتین کی حیثیت پر صدارتی کمیشن کا مطالبہ کیا گیا۔ 1963 میں مساوی تنخواہ کا قانون منظور کیا گیا، جس کے تحت آجروں کو مردوں اور خواتین کو یکساں کام کی اہلیت کے لیے اجرت ادا کرنے کی ضرورت تھی۔ 1964 میں، شہری حقوق ایکٹ کے ٹائٹل VII کو حقیقی پیشہ ورانہ قابلیت (بی ایف او کیو) کے استثناء کے ساتھ قبول کیا گیا تھا جبکہ مساوی روزگار مواقع کمیشن (ای ای او سی) یہ جانچنے کے لیے ذمہ دار تھا کہ آیا 1964 کے شہری حقوق ایکٹ کے مساوی تنخواہ ایکٹ اور ٹائٹل VII کی پیروی کی گئی تھی۔ شہری حقوق ایکٹ کا عنوان VII سب سے پہلے ملازمت میں امتیازی سلوک کو روکنے کے لیے لکھا گیا تھا۔ ابتدائی طور پر اس نے نسل، مذہب اور قومی اصل کی بنیاد پر امتیازی سلوک کو ممنوع قرار دیا۔ تاہم، جنس کی شمولیت کو آخری لمحات میں قبول کر لیا گیا۔ عنوان VII متفرق اثرات اور متفرق سلوک دونوں کو مخاطب کرتا ہے۔ 1965 میں، ایگزیکٹو آرڈر 11246 منظور کیا گیا اور 1967 میں، اسے جنس کو شامل کرنے کے لیے تبدیل کر دیا گیا، جس نے وفاقی معاہدوں اور ذیلی معاہدوں کے ساتھ تمام آجروں کے ذریعہ ملازمت میں امتیازی سلوک کو ممنوع قرار دیا۔ اس کے علاوہ، یہ اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ مثبت کارروائی ہو۔ 1986 میں سپریم کورٹ کے فیصلے کے ساتھ جنسی ہراسانی کو غیر قانونی قرار دیا گیا۔ 1998 میں، متسوبشی کی خواتین کارکنوں کو ادا کیے جانے والے 34 ملین ڈالر کے ساتھ جنسی طور پر ہراساں کرنے کے سب سے بڑے تصفیے پر بات چیت کی گئی۔ ان حکومتی پالیسیوں کے نتیجے میں پیشہ ورانہ علیحدگی میں کمی آئی۔ 1980 کی دہائی کے بعد صنفی اجرت کا فرق کم ہونا شروع ہوا، غالبا بالواسطہ فیڈ بیک اثرات کی وجہ سے جس میں وقت لگا، لیکن کالوں کی آمدنی میں فوری اضافہ 1964 میں دیکھا گیا۔ تاہم، قوانین اب بھی ملازمت، ترقی اور تربیتی پروگراموں وغیرہ کے لحاظ سے امتیازی سلوک کو مکمل طور پر کنٹرول نہیں کرتے ہیں۔ مثبت ایکشن ایگزیکٹو آرڈر 11246، جسے آفس آف فیڈرل کنٹریکٹ کمپلائنس نافذ کرتا ہے، صنف اور نسل کی وجہ سے فائدہ مند اور پسماندہ گروہوں کے درمیان فرق کو ختم کرنے کی کوشش ہے۔ اس میں ٹھیکیداروں کو اپنے روزگار کے نمونوں کا مشاہدہ کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ اگر خواتین اور اقلیتوں کی نمائندگی کم ہے، تو صنف اور نسل کی وجہ سے زیادہ سے زیادہ پسماندہ گروہوں کو ملازمت دینے کے لیے "اہداف اور ٹائم ٹیبل" بنائے جاتے ہیں۔ مثبت کارروائی کے فائدے اور نقصانات پر تبادلہ خیال کیا گیا ہے۔ کچھ لوگوں کا خیال ہے کہ امتیازی سلوک بالکل موجود نہیں ہے، یا اگر ایسا ہے تو بھی، اس پر پابندی لگانا کافی ہے ؛ مثبت کارروائی کی ضرورت نہیں ہے۔ کچھ لوگ اس بات پر متفق ہیں کہ کچھ مثبت اقدامات کی ضرورت ہے لیکن اہداف اور ٹائم ٹیبل کے استعمال کے حوالے سے ان کے خیالات ہیں کیونکہ وہ بہت سخت ہو سکتے ہیں۔ کچھ لوگوں کا خیال ہے کہ سخت مثبت کارروائی کی ضرورت ہے لیکن وہ پریشان ہیں کہ کیا کمزور گروہوں میں سے اہل افراد کی خدمات حاصل کرنے کے لیے واقعی مخلصانہ کوشش کی جائے گی۔ کم از کم اجرت راجرز اور دیگر۔ [2003] ریاستی کم از کم اجرت کو امتیازی سلوک سے نمٹنے اور مساوات کو فروغ دینے کے لیے بھی ایک آلے کے طور پر استعمال کیا جا سکتا ہے۔ چونکہ امتیازی سلوک لیبر مارکیٹ میں سرایت کرتا ہے اور اس کے کام کو متاثر کرتا ہے، اور امتیازی سلوک لیبر مارکیٹ کی علیحدگی اور پیشہ ورانہ علیحدگی کی بنیاد بناتا ہے، لیبر مارکیٹ کے اداروں اور پالیسیوں کو عدم مساوات کو کم کرنے کے لیے استعمال کیا جا سکتا ہے۔ کم از کم اجرت ان پالیسیوں میں سے ایک ہے جسے استعمال کیا جا سکتا ہے۔ کم از کم اجرت کے فوائد ہیں کیونکہ یہ خواتین کے لیے بیرونی بازار کی اجرت کو تبدیل کرتی ہے، اجرت میں باقاعدگی سے اضافے کے لیے ایک طریقہ کار فراہم کرتی ہے اور سماجی تحفظ کا انتظام کرتی ہے۔ یہ غیر رسمی شعبے میں خواتین کو متاثر کرتا ہے، جس میں خواتین کا بہت زیادہ غلبہ ہے، جزوی طور پر امتیازی سلوک کے نتیجے میں، ایک حوالہ نقطہ ہونے کی وجہ سے۔ تاہم، نقصانات میں شامل ہیں: پہلا، جب مہارت اور شعبے کو مدنظر نہیں رکھا جاتا ہے تو اجرت بہت کم ہو سکتی ہے، دوسرا، ایڈجسٹمنٹ میں وقت لگ سکتا ہے، تیسرا، نفاذ ممکن نہیں ہو سکتا ہے اور آخر میں جب عوامی اخراجات میں کٹوتی ہوتی ہے، تو اجرت کی اصل قیمت سماجی تحفظ کی وجہ سے کم ہو سکتی ہے۔ دوسروں نے استدلال کیا ہے کہ کم از کم اجرت محض اجرت کے امتیازی سلوک کو روزگار کے امتیازی سلوک میں بدل دیتی ہے۔ منطق یہ ہے کہ اگر اقلیتوں کے لیے بازار کی اجرت کم ہے، تو آجروں کو مساوی طور پر اہل اقلیتی امیدواروں کی خدمات حاصل کرنے کو ترجیح دینے کے لیے معاشی ترغیب ملتی ہے، جبکہ اگر تمام کارکنوں کو یکساں رقم ادا کی جانی چاہیے تو اس کے بجائے آجر اقلیتوں کی خدمات حاصل نہ کر کے امتیازی سلوک کریں گے۔ کم از کم اجرت کے قوانین سفید فام نوعمروں کے مقابلے سیاہ فام نوعمروں کی بے روزگاری کی بہت زیادہ شرح کے لیے ذمہ دار ہو سکتے ہیں۔ ورک فورس ڈویلپمنٹ ایک نقطہ نظر جو مہارتوں پر زور دے کر امتیازی سلوک کو کم کرتا ہے وہ ورک فورس ڈویلپمنٹ پروگرام ہے۔ وفاقی مالی اعانت سے چلنے والی ملازمت کی تربیت بے روزگار اور اقلیتی گروہوں کو ان کے لیے مواقع فراہم کرنے پر توجہ مرکوز کرتی ہے جن میں وہ لوگ بھی شامل ہیں جن کے ساتھ امتیازی سلوک کیا گیا ہے۔ محکمہ محنت کے پاس روزگار کے کئی تربیتی پروگرام اور وسائل ہیں جن کا مقصد بے گھر کارکنوں، مقامی امریکیوں، معذور افراد، بزرگوں، سابق فوجیوں، خطرے سے دوچار نوجوانوں اور دیگر اقلیتوں کی مدد کرنا ہے۔ نمائندگی کو متوازن کرنے کے لیے آجر کی کوششوں آجر کو اپنے کام کی جگہ کے ماحول، ڈھانچے اور سرگرمیوں کا جائزہ لینا چاہیے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ امتیازی سلوک کو کم سے کم کیا جائے۔ متفرق ورک گروپوں کو منظم کرنے، باہمی انحصار، اہمیت کے اثر کو تسلیم کرنے، باضابطہ تشخیصی نظام بنانے، اور اقدامات کی جوابدہی لینے کے ذریعے، کمپنیاں موجودہ امتیازی طریقوں کو بہتر بنا سکتی ہیں جو ہو سکتے ہیں۔ ورک گروپوں میں تفریق کام کی جگہ کے پورے ماحول میں اتحاد کو فروغ دینے اور بعض اقلیتوں کو خارج کرنے اور الگ تھلگ کرنے کی حوصلہ شکنی کرنے کے لیے، ورک گروپ شاذ و نادر ہی اسکرپٹو خصوصیات کی بنیاد پر بنائے جانے چاہئیں۔ اس طرح، ملازمین اپنی نسل، جنس، نسل یا عمر سے قطع نظر اچھی طرح مربوط ہوتے ہیں۔ باہمی انحصار ان متفرق گروہوں میں مل کر کام کرنے سے ان لوگوں کے درمیان تعصب کو کم کیا جائے گا جو دقیانوسی تصورات رکھتے ہیں "انہیں مخالف دقیانوسی معلومات کو دیکھنے اور زیادہ انفرادی اور درست تاثرات بنانے کی ترغیب دے کر"۔ مختلف وضاحتی خصوصیات والے ساتھی کارکنوں کے درمیان تعاون دقیانوسی تصورات کو توڑنے کا کام کرتا ہے اور اراکین کو اپنے ساتھی کارکنوں کا زیادہ ذاتی سطح پر جائزہ لینے اور تجربے کی بنیاد پر زیادہ درست فیصلے کرنے دیتا ہے، نہ کہ دقیانوسی تصورات کی بنیاد پر۔ اہمیت اگرچہ زیادہ تر لوگوں کو اس کا احساس نہیں ہوتا ہے، لیکن لوگ ایک دقیانوسی زمرے پر توجہ مرکوز کرنے کے بعد دقیانوسی تصورات کے لیے انتہائی حساس ہوتے ہیں۔ مثال کے طور پر، "وہ مرد جو خواتین کے بارے میں دقیانوسی بیانات کے حامل تھے، ان میں ملازمت کے لیے درخواست دینے والی خاتون سے جنسیت پر مبنی سوالات پوچھنے اور جنسی رویے کا مظاہرہ کرنے کا امکان زیادہ تھا (اور انہیں غیر جنسیت پر مبنی الفاظ کو پہچاننے میں غیر بنیادی مردوں سے زیادہ وقت لگا)۔ اس طرح، کمیٹی کے کسی خاتون ملازمت کے امیدوار کا جائزہ لینے سے فورا پہلے حمل، جنسی امتیاز کے مقدمے، یا تنوع کے بارے میں تبصرہ تشخیص میں جنسی دقیانوسی تصور کو بڑھاوا دے سکتا ہے۔ " آجر اس گروپ میں کسی ملازم کا جائزہ لینے سے پہلے اقلیت سے متعلق تبصرہ نہ لانے کی کوشش کر کے اس سے سیکھ سکتے ہیں۔ رسمی تشخیص کے نظام ملازمین کے زیادہ غیر رسمی اور غیر منظم مشاہدات اور تشخیص ہوتے ہیں، اعلی افسران تعصب کے لیے اتنے ہی زیادہ کمزور ہوں گے۔ ایک باضابطہ تشخیصی نظام کے ساتھ جس میں معروضی، قابل اعتماد، مخصوص اور بروقت کارکردگی کے اعداد و شمار شامل ہیں، آجر ایک منصفانہ، غیر امتیازی کام کی جگہ کے انتظام میں اپنا بہترین قدم آگے بڑھا سکتے ہیں۔ کسی بھی مسئلے کی طرح، اپنے اعمال کے لیے جوابدہ ہونا اس مسئلے سے وابستہ رویے کو بہت کم کر دیتا ہے۔ "جوابدہی نہ صرف تعصبات کے اظہار کو کم کرتی ہے بلکہ یہ غیر شعوری علمی عمل میں تعصبات کو بھی کم کرتی ہے، جیسے کہ معلومات کی انکوڈنگ۔" مثال کے طور پر کچھ آجروں نے بے ہوش یا غیر ارادی منظم تعصب کے اثرات کو کم کرنے کی کوششیں کی ہیں۔ ایک مطالعہ کے بعد ایکویٹی کی خدمات حاصل کرنے میں خاطر خواہ اضافہ پایا گیا، کچھ میوزیکل تنظیموں نے بلائنڈ آڈیشن کو اپنایا ہے۔ سافٹ ویئر انجینئرنگ، مواصلات، اور ڈیزائن جیسے دیگر شعبوں میں، اس نے نوکری کی درخواست یا انٹرویو چیلنج کے لیے گمنام ردعمل کی شکل اختیار کر لی ہے۔ ملازمت کی فہرستوں کی زبان کی جانچ پڑتال کی گئی ہے۔ خیال کیا جاتا ہے کہ کچھ جملے یا الفاظ مخصوص آبادی، یا مخصوص آبادی کے بارے میں دقیانوسی تصورات کے ساتھ گونجتے ہیں، اور کچھ خواتین اور اقلیتوں کو درخواست نہ دینے کا باعث بنتے ہیں کیونکہ وہ خود کو اس عہدے پر کم آسانی سے تصور کر سکتے ہیں۔ حوالہ دی گئی مثالوں میں "راک اسٹار" (جس کا مطلب مرد ہو سکتا ہے) اور پرورش بمقابلہ غالب زبان شامل ہیں۔ مثال کے طور پر: "گاہکوں کو مطمئن کرنے اور ان کے ساتھ کمپنی کی وابستگی کا انتظام کرنے کی اعلی صلاحیت" بمقابلہ "گاہکوں کی ضروریات کے لیے حساس، گاہکوں کے گرمجوشی کے تعلقات کو فروغ دے سکتی ہے"۔ صنفی اور نسلی نمائندگی کے بارے میں فکر مند آجروں نے وقت کے ساتھ ساتھ آبادی کی پیمائش، تنوع کے اہداف طے کرنے، موجودہ عملے سے واقف لوگوں سے باہر جان بوجھ کر بھرتی کرنے، فورمز اور سماجی حلقوں میں اضافی بھرتی کو نشانہ بنانے جیسے طریقوں کو اپنایا ہے جو خواتین اور اقلیتی امیدواروں سے مالا مال ہیں۔ پنٹیرسٹ نے اپنے اعدادوشمار اور اہداف کو عام کیا ہے، جبکہ سرپرستی میں کوششیں بڑھاتے ہوئے، اقلیتی امیدواروں کی جلد شناخت، مزید اقلیتی انٹرنز کی بھرتی، اور "رونی رول" کو اپنایا ہے جہاں ہر قیادت کے عہدے کے لیے کم از کم ایک اقلیتی یا خاتون امیدوار کا انٹرویو ہونا ضروری ہے، چاہے وہ آخر میں ملازمت پر نہ ہوں۔ اعداد و شمار سے پتہ چلا ہے کہ خواتین عام طور پر ایک ہی کام کے لیے مردوں کے مقابلے میں کم تنخواہ حاصل کرتی ہیں، اور اس میں سے کچھ مذاکرات میں اختلافات کی وجہ سے ہے-یا تو خواتین زیادہ رقم نہیں مانگتی ہیں، یا ان کی درخواستیں مردوں کی طرح اسی شرح پر نہیں دی جاتی ہیں۔ اگر مستقبل کے آجر اگلی گفت و شنید کے لیے پچھلی تنخواہ کو ایک معیار کے طور پر استعمال کرتے ہیں تو اس کے نتیجے میں پیدا ہونے والے اختلافات مزید بڑھ سکتے ہیں۔ ان دونوں مسائل کو حل کرنے کے لیے، کچھ کمپنیوں نے تنخواہ کے مذاکرات پر پابندی لگا دی ہے اور کسی خاص کردار کے لیے تنخواہ کا تعین کرنے کے لیے کوئی اور طریقہ (جیسے صنعت کی اوسط) استعمال کیا ہے۔ دوسروں نے کمپنی کے اندر تمام ملازمین کے لیے تنخواہ کی معلومات کو عام کیا ہے، جو ایک ہی کردار میں ملازمین کے درمیان کسی بھی عدم مساوات کا پتہ لگانے اور اسے درست کرنے کی اجازت دیتا ہے۔ کچھ تحقیقات نے لیبر فورس کے اقتصادی ماڈلنگ میں خواتین کی زیادہ نمائندگی کا مشورہ دیا ہے۔ کینیڈین کونسل آف مسلم ویمن کی جانب سے کینیڈین مسلم خاتون سلیمہ ابراہیم نے اقوام متحدہ کی ہیومن رائٹس کونسل کے سب کمیشن برائے فروغ اور تحفظ برائے ہیومن رائٹس ورکنگ گروپ برائے اقلیتوں کو کھلے خط کے ذریعے درج ذیل پانچ سفارشات بھیجیں۔ پہلا، کہ کینیڈا کی حکومت کو سرکاری اور غیر سرکاری بین المذبی منصوبوں کے لیے فنڈ فراہم کرنا چاہیے۔ دوسرا، کہ مسلم دقیانوسی بیداری اور مسلم کمیونٹی کے رابطوں پر میڈیا کے لیے تعلیم قائم کرنے کی ضرورت ہے۔ تیسرا، مناسب مسلم برادری کے ساتھ اسٹیک ہولڈرز کی مشاورت سمیت حکومتی پالیسیوں میں شفافیت۔ چوتھا، اعداد و شمار جمع کرتے وقت حکومت کو اسے جنس اور مذہب کی بنیاد پر الگ کرنا چاہیے۔ پانچواں، 2004 میں نسل پرستی، نسلی امتیاز، زینوفوبیا اور متعلقہ عدم رواداری کی عصری شکلوں پر خصوصی نمائندہ کی طرف سے کی گئی سفارشات پر عمل کرنا یقینی بنانا ہے۔ محفوظ زمرہ جات قوانین اکثر اس بنیاد پر امتیازی سلوک کی ممانعت کرتے ہیں: نسل یا رنگ کی نسل یا قومی اصل جنس یا صنفی حمل مذہب یا مذہبی زبان کی صلاحیتیں شہریت معذوری یا طبی حالت کسی معذور شخص کے ساتھ ایسوسی ایشن (جیسے معذور بچہ) عمر جنسی واقفیت صنفی شناخت ازدواجی حیثیت قانونی تحفظ شکایت کرنے والے ملازمین کو کام کی جگہ یا ملازمت کے انتقامی کارروائی سے تحفظ فراہم کیا جا سکتا ہے۔ بہت سے ممالک میں ملازمت کے امتیازی سلوک پر پابندی لگانے والے قوانین ہیں جن میں شامل ہیں: کینیڈا میں ملازمت کے امتیازی سلوک کا قانون ریاستہائے متحدہ میں ملازمت کے امتیازی سلوک کا قانون برطانیہ میں ملازمت کے امتیازی سلوک کا قانون یورپی یونین میں بعض اوقات یہ وسیع تر امتیازی سلوک کے قوانین کا حصہ ہوتے ہیں جن میں رہائش یا دیگر مسائل کا احاطہ کیا جاتا ہے۔ خطے کے لحاظ سے پچھلی دہائی کے دوران، ملازمت کے امتیازی سلوک کو لیبر مارکیٹ میں غیر مساوی سلوک کی پیمائش کے لیے سنہری معیار کے ذریعے ماپا گیا، یعنی۔ خط و کتابت کے تجربات۔ ان تجربات کے اندر، فرضی ملازمت کی درخواستیں جو صرف ایک خصوصیت میں مختلف ہوتی ہیں، حقیقی خالی جگہوں پر بھیجی جاتی ہیں۔ آجروں کی طرف سے آنے والی کال بیک کی نگرانی کرکے، اس خصوصیت کی بنیاد پر غیر مساوی سلوک کو ماپا جا سکتا ہے اور اس کی وجہ سے تشریح کی جا سکتی ہے۔ یورپ بیلجیئم، یونان، آئرلینڈ، سویڈن اور برطانیہ میں نسلی لیبر مارکیٹ میں امتیازی سلوک کی وسیع سطح پائی جاتی ہے۔ غیر ملکی ناموں والے ملازمت کے امیدواروں کو مقامی ناموں والے مساوی امیدواروں کے مقابلے میں ملازمت کے انٹرویو کے دعوت نامے 24 ٪ سے 52 ٪ کم ملتے ہیں۔ اعلی تعلیم یافتہ اور بڑی فرموں میں نسلی امتیاز کم ہے۔ اس کے علاوہ، قبضے میں لیبر مارکیٹ کی جکڑن کی وجہ سے غیر مساوی سلوک متنوع پایا جاتا ہے: مقامی لوگوں کے مقابلے میں، غیر ملکی آواز والے امیدواروں کو اکثر ملازمت کے انٹرویو کے لیے مدعو کیا جاتا ہے اگر وہ ان پیشوں کے لیے درخواست دیتے ہیں جن کے لیے خالی آسامیاں پر کرنا مشکل ہوتا ہے، لیکن انہیں ان پیشوں کے لیے دوگنا درخواستیں بھیجنا پڑتی ہیں جن کے لیے لیبر مارکیٹ کی جکڑن کم ہے۔ حالیہ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ آج کل نسلی امتیاز آجروں کی اس تشویش کی وجہ سے ہے کہ ساتھی کارکن اور گاہک مقامی لوگوں کے ساتھ تعاون کرنے کو ترجیح دیتے ہیں۔ اس کے علاوہ، رضاکارانہ خدمات کو لیبر مارکیٹ میں نسلی امتیاز سے نکلنے کا ایک طریقہ پایا گیا ہے۔ معذوری 2014 میں بیلجیئم میں خط و کتابت کا ایک بڑا تجربہ کیا گیا۔ گریجویٹس کی دو درخواستیں، سوائے اس کے کہ ایک نے معذوری (اندھا پن، بہرا پن یا آٹزم) ظاہر کی تھی، دونوں کو 768 آسامیوں پر بھیجا گیا تھا جس کے لیے معذور امیدواروں سے خالی جگہوں کی معلومات کی بنیاد پر اپنے غیر معذور ہم منصبوں کی طرح نتیجہ خیز ہونے کی توقع کی جا سکتی تھی۔ اس کے علاوہ، محقق نے تصادفی طور پر معذور امیدواروں کی درخواستوں میں خاطر خواہ اجرت کی سبسڈی کے حق کا انکشاف کیا۔ معذور امیدواروں کے پاس غیر معذور امیدواروں کے مقابلے میں آجر کی طرف سے مثبت ردعمل حاصل کرنے کا 48 فیصد کم امکان تھا۔ ممکنہ طور پر سرخ فحاشی کے خوف کی وجہ سے، اجرت کی سبسڈی کا انکشاف کرنے سے معذور امیدواروں کے روزگار کے مواقع متاثر نہیں ہوئے۔ صنفی اور جنسی رجحان اگرچہ مجموعی طور پر خواتین کی جنس کی بنیاد پر امتیازی سلوک کی کوئی شدید سطح نہیں پائی جاتی ہے، لیکن غیر مساوی سلوک اب بھی مخصوص حالات میں ماپا جاتا ہے، مثال کے طور پر جب امیدوار بیلجیم میں اعلی فعال سطح پر عہدوں کے لیے درخواست دیتے ہیں، جب وہ فرانس میں اپنی عمر کے مطابق درخواست دیتے ہیں، اور جب وہ آسٹریا میں مرد اکثریتی پیشوں کے لیے درخواست دیتے ہیں۔ جنسی رجحان کی بنیاد پر امتیازی سلوک ملک کے لحاظ سے مختلف ہوتا ہے۔ ہم جنس پرست جنسی رجحان کا انکشاف (اندردخش تنظیم میں مشغولیت کا ذکر کرنے یا اپنے ساتھی کے نام کا ذکر کرنے کے ذریعے) قبرص اور یونان میں روزگار کے مواقع کو کم کرتا ہے لیکن مجموعی طور پر سویڈن اور بیلجیم میں اس کا کوئی منفی اثر نہیں پڑتا ہے۔ مؤخر الذکر ملک میں، خواتین کے لیے ان کی زرخیز عمر میں ہم جنس پرست جنسی رجحان کو ظاہر کرنے کا مثبت اثر بھی پایا جاتا ہے۔ بیلجیم، انگلینڈ، فرانس، اسپین اور سویڈن میں عمر کے لحاظ سے امتیازی سلوک کی وسیع تر سطحیں پائی جاتی ہیں۔ بڑی عمر ظاہر کرنے والے ملازمت کے امیدواروں کو 39 ٪ (بیلجیم میں) سے 72 ٪ (فرانس میں) کم ملازمت کے انٹرویو کے دعوت نامے ملتے ہیں اس کے مقابلے میں مساوی امیدوار جو چھوٹے نام ظاہر کرتے ہیں۔ امتیازی سلوک بڑی عمر کے امیدواروں کی ان کی اضافی پوسٹ تعلیمی سالوں کے دوران کی جانے والی سرگرمی سے متنوع ہے۔ بیلجیم میں، ان کے ساتھ تب ہی امتیازی سلوک کیا جاتا ہے جب ان کے پاس زیادہ سالوں کی غیر فعالیت یا غیر متعلقہ ملازمت ہو۔ مذہب 5 یورپی ممالک کو دیکھتے ہوئے 2019 کے ایک بین الاقوامی فیلڈ تجربے سے پتہ چلا کہ برطانیہ، ناروے اور نیدرلینڈز میں نجی شعبے میں ملازمت کے درخواست دہندگان کے خلاف مسلم مخالف اور اصل پر مبنی امتیازی سلوک تھا۔ وہ ایک دوہرا تقابلی ڈیزائن استعمال کرتے ہیں جس میں وہ مسلم اکثریتی ممالک سے آنے والے ملازمت کے درخواست دہندگان کا جائزہ لیتے ہیں، جو اپنے ریزیومے میں اسلام سے قربت کا اشارہ کرتے ہیں اور نہیں کرتے ہیں۔ یہ محققین کو ان 5 ممالک اور مسلم اکثریتی ممالک میں مسلم مخالف امتیازی سلوک بمقابلہ اصل یا قربت پر مبنی امتیازی سلوک کو حل کرنے اور دیکھنے کی اجازت دیتا ہے جن کا انہوں نے مطالعہ کیا تھا۔ محققین اس اصل یا قربت پر مبنی امتیازی سلوک کو "پہلے سے طے شدہ اثر سے مسلمان" کہتے ہیں۔ انہوں نے اسلام سے قربت کے مظاہرے کو بھی "مسلم اثر کا انکشاف" قرار دیا، مثال کے طور پر مسلم معنی کے ساتھ وابستگی میں رضاکارانہ خدمات انجام دینا۔ انہوں نے "کال بیک بائی کنٹری"، "آجر سے مثبت کال بیک موصول ہونے کا امکان"، اور "آجر سے دعوت نامہ موصول ہونے کا امکان" کے دو ورژن پر ڈیٹا اکٹھا کیا۔ ان کے اعداد و شمار میں "کافی مسلم آبادی والے ممالک سے تعلق رکھنے والوں" کے خلاف امتیازی سلوک درج کیا گیا، اور یہ بھی پایا گیا کہ جب یہ مسلمانوں کے ساتھ "اسلام سے قربت کا اشارہ" تھا، تو ملازمت کے عمل میں امتیازی سلوک بڑھ گیا تھا۔ وہ یہ نتیجہ اخذ کرتے ہیں کہ یہ امتیازی سلوک لیبر مارکیٹ سمیت نسلی اور مذہبی اقلیتوں کو درپیش شدید نقصان میں معاون ہے۔ جرمنی اور اسپین کی بھی جانچ پڑتال کی گئی لیکن ملازمت کے عمل میں یکساں امتیازی سلوک نہیں پایا گیا۔ اس مطالعے میں باضابطہ طور پر ادارہ جاتی اثرات کا جائزہ نہیں لیا گیا۔ ایک ادبی جائزے میں کہا گیا ہے کہ فرانس اور جرمنی میں مطالعات موجود ہیں، جن سے پتہ چلتا ہے کہ مسلم مردوں اور مسلم خواتین کو لیبر مارکیٹ کے نقصانات کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ مزید برآں، یورپی مطالعات سابق بے روزگاری، ٹریڈ یونین کی رکنیت، خوبصورتی، ایچ آئی وی، مذہب، نوجوانوں کے جرائم، سابقہ کم روزگار، اور سابقہ افسردگی کی بنیاد پر امتیازی سلوک کے ثبوت فراہم کرتے ہیں۔ فوج میں ملازمت کا روزگار کے مواقع پر کوئی اثر نہیں پایا جاتا ہے۔ ٹورنٹو یونیورسٹی کے محققین فلپ اوریوپولوس اور ڈیان ڈیچیف کے ذریعہ 2010 میں کی گئی نارتھ امریکہ کینیڈا ایتھنسیٹی ریسرچ سے پتہ چلا ہے کہ کینیڈا کے آجروں کو بھیجے گئے انگریزی آواز والے ناموں والے ریزیومے میں انٹرویو کال بیک موصول ہونے کا امکان چینی، ہندوستانی یا یونانی آواز والے ناموں والے ریزیومے کے مقابلے میں 35 فیصد زیادہ تھا۔ یہ مطالعہ، جسے میٹروپولیس بی سی کی حمایت حاصل ہے، جو ایک وفاقی مالی اعانت سے چلنے والی ڈائیورسٹی ریسرچ ایجنسی ہے، اس بات کی تحقیقات کے لیے کیا گیا تھا کہ حالیہ تارکین وطن 1970 کی دہائی میں تارکین وطن کے مقابلے کینیڈا کے ملازمت کے بازاروں میں کیوں زیادہ جدوجہد کر رہے ہیں۔ اس مفروضے کی جانچ کرنے کے لیے، درجنوں ایک جیسے ریزیومے، جن میں صرف درخواست گزار کا نام تبدیل کیا گیا تھا، ٹورنٹو، وینکوور اور مونٹریال کے آجروں کو بھیجے گئے تھے۔ سروے میں شامل تین شہروں میں، میٹرو وینکوور کے آجر، بڑے اور چھوٹے دونوں، درخواست دہندگان کے نام کی نسل سے سب سے کم متاثر ہوئے۔ یہاں آجروں کو جمع کرائے گئے ریزیومے میں چینی یا ہندوستانی ناموں کے مقابلے کال بیک ملنے کا امکان صرف 20 فیصد زیادہ تھا۔ کینیڈا کے آجروں کے ساتھ انٹرویو کے ذریعے، محققین نے پایا کہ درخواست فارموں پر نام پر مبنی امتیازی سلوک وقت کے دباؤ والے آجروں کے اس خدشے کا نتیجہ تھا کہ غیر ملکی پس منظر والے افراد کینیڈا کے بازار کے لیے ناکافی انگریزی زبان اور سماجی مہارت رکھتے ہوں گے۔ معذوری 2006 میں، صرف نصف سے زیادہ (51 فیصد) معذور افراد کو ملازمت دی گئی تھی، اس کے مقابلے میں چار میں سے تین افراد بغیر معذوری کے تھے۔ ترقیاتی اور مواصلاتی معذوری والے افراد کے لیے روزگار کی شرح کم (40 فیصد سے کم) ہے، جبکہ سماعت سے محروم افراد یا درد، نقل و حرکت اور چستی کے مسائل والے افراد کے لیے روزگار کی شرح اوسط کے قریب ہے۔ شماریات کینیڈا کے شرکت اور سرگرمی کی حد کے سروے (پی اے ایل ایس) کے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ، 2006 میں، معذوری والے چار بے روزگار افراد میں سے ایک اور معذوری والے آٹھ افراد میں سے ایک جو افرادی قوت میں نہیں ہیں، کا خیال ہے کہ پچھلے پانچ سالوں میں، انہیں ان کی معذوری کی وجہ سے ملازمت سے انکار کر دیا گیا ہے۔ معذوری والے بارہ میں سے ایک ملازم نے یہ بھی بتایا کہ انہوں نے امتیازی سلوک کا سامنا کیا، امتیازی سلوک کا تناسب "سرگرمی کی حدود کی شدت کے ساتھ بڑھ رہا ہے"۔ صنفی اور جنسی رجحان 2011 کے شماریات کینیڈا کے اعداد و شمار کے مطابق، اونٹاریو میں کل وقتی، پورے سال کے کارکنوں کے لیے صنفی اجرت کا فرق 26 فیصد ہے۔ ایک مرد کارکن کی طرف سے کمائے گئے ہر 1 ڈالر کے لیے، ایک خاتون کارکن 74 سینٹ کماتا ہے۔ 1987 میں جب پے ایکویٹی ایکٹ منظور کیا گیا تو صنفی اجرت میں فرق 36 فیصد تھا۔ یہ اندازہ لگایا گیا ہے کہ صنفی اجرت کے فرق کا 10 سے 15 فیصد تک امتیازی سلوک کی وجہ سے ہے۔ کینیڈا میں مذہب، 2019 کے ایک جریدے کے مضمون نے 2011 کے قومی گھریلو سروے سے اعداد و شمار اخذ کیے جس میں لیبر مارکیٹ سے متعلقہ جواب دہندگان کے لیے فلٹر کرنے کے بعد، نمونے کا سائز 192,652 ریکارڈ تھا۔ سفید فام عیسائی خواتین کو مطالعہ کے لیے بنیادی طور پر استعمال کیا گیا۔ اس بنیادی لائن کے خلاف بہت سے نسلی-مذہبی گروہوں کا موازنہ کرنے کے بعد، انہوں نے پایا کہ عرب اور سیاہ فام مسلم خواتین کو چھوڑ کر بہت سے نسلی-مذہبی گروہوں میں انتظامی اور پیشہ ورانہ ملازمتیں حاصل کرنے کے لیے سفید فام خواتین کی طرح امکان تھا۔ ان نامزد مستثنیات کے علاوہ، تحقیق میں پایا گیا کہ مسلم خواتین میں بے روزگاری اور پسماندہ ہونے کے امکانات سب سے زیادہ ہیں۔ مضمون میں یہ نتیجہ اخذ کیا گیا ہے کہ اگرچہ یہ ممکن ہے کہ "حوصلہ شکنی شدہ خواتین" اور "اضافی تعلیم" مسلم خواتین میں لیبر مارکیٹ میں کم شرکت اور روزگار کی شرح کی وضاحت کر سکیں، لیکن سب سے زیادہ ممکنہ وجہ "مرئیت اور مذہبی وابستگی" پر مبنی امتیازی سلوک ہے۔ مضمون اس مرئیت کو "جسمانی مرئیت اور ثقافتی قربت [مسلمانوں کے] غالب گروہ" کے طور پر بیان کرتا ہے۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ پہلے سے تصدیق شدہ نسلی امتیاز کے اوپر، نسلی مسلمانوں کو ظاہری اور قریب ترین مسلمان ہونے کی اضافی سزا کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ مطالعہ کا دعوی ہے کہ یہ ممکنہ طور پر اسلامو فوبیا میں اضافے کی وجہ سے ہے۔ اسی سال کے ایک یورپی مطالعے میں اسے "پہلے سے طے شدہ اثر سے مسلمان" قرار دیا گیا ہے۔ ریاستہائے متحدہ امریکہ ان ممالک میں سے ایک ہے جہاں نسلی عدم مساوات نمایاں ہیں۔ اس طرح کی عدم مساوات زیادہ تر افریقی امریکیوں اور گوروں کے درمیان دکھائی جاتی ہیں۔ اگرچہ یہ ابھی تک غیر یقینی ہے کہ آیا عدم مساوات کے پیچھے کی وجہ خصوصی طور پر نسل پرستی کا باعث بنتی ہے، مسابقتی لیبر مارکیٹ میں نسلی عدم مساوات کی مختلف شکلیں ہوتی ہیں۔ اپنے بنیادی خط و کتابت کے تجربے کے ذریعے، ماریان برٹرینڈ اور سیندل مولیناتھن نے دکھایا کہ سفید آواز والے ناموں والے ملازمت کے امیدواروں کی درخواستوں کو اس ہزار سالہ کے آغاز میں ریاستہائے متحدہ میں افریقی امریکی آواز والے ناموں کے مقابلے انٹرویو کے لیے 50 فیصد زیادہ کال بیک ملے۔ اسی طرح، 2009 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ نیویارک شہر میں کم اجرت والی ملازمتوں کے لیے سیاہ فام درخواست دہندگان کو گوروں کے مقابلے میں مساوی ریزیومے، باہمی مہارتوں کے ساتھ کال بیک ملنے کا نصف امکان تھا، اور اسی مطالعے میں کم اجرت والی لیبر مارکیٹ میں امتیازی سلوک کا بھی جائزہ لیا گیا ہے، کیونکہ کم اجرت والی مارکیٹ میں سروس انڈسٹریز کا ایک بڑا تناسب موجود ہے جس میں "سافٹ اسکلز" کی زیادہ مانگ کی ضرورت ہوتی ہے۔ اس خدشے کے ساتھ کہ آجر کم اجرت والے لیبر مارکیٹ میں درخواست دہندہ کا زیادہ ساپیکش انداز میں فیصلہ کر سکتے ہیں، اس مطالعے سے امتیازی سلوک کی ایک معمولی علامت کا پتہ چلتا ہے کہ سیاہ فام اور لاطینی درخواست دہندگان کو معمول کے مطابق ان عہدوں پر تعینات کیا جاتا تھا جن میں ان کے سفید فام ہم منصبوں کے مقابلے میں کم گاہکوں سے رابطہ اور زیادہ دستی کام کی ضرورت ہوتی تھی۔ آجروں کو سفید فام درخواست دہندگان میں زیادہ امکانات نظر آتے ہیں، اور وہ عام طور پر سفید فام درخواست دہندگان کو اعلی ذمہ داریوں والی ملازمتوں کے لیے بہتر فٹ سمجھتے ہیں۔ 2006 میں ایک موجودہ آبادی کے سروے میں بتایا گیا کہ افریقی نژاد امریکیوں کے گوروں کے مقابلے میں بے روزگار ہونے کا امکان دوگنا تھا۔ "سیاہ فام مرد کام کی تلاش میں نمایاں طور پر زیادہ وقت گزارتے ہیں" ؛ اور یہاں تک کہ جب وہ کام کر رہے ہوتے ہیں، ان کے پاس کم مستحکم روزگار ہوتا ہے، جس سے ان کا کام کا تجربہ کم ہو جاتا ہے۔ امتیازی سلوک ملازمت کے عمل سے بالاتر ہے۔ "والدین کے پس منظر، تعلیم، کام کے تجربے، مدت ملازمت اور تربیت پر قابو پانے کے لیے، سفید فام مرد موازنہ سیاہ فاموں سے تقریبا 15 فیصد زیادہ کماتے ہیں۔" افریقی امریکیوں کو بھی غیر منصفانہ اخراج کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ عام طور پر، لوگ غیر منصفانہ اخراج پر اتنی توجہ نہیں دیتے جتنا کہ ملازمت کے عمل پر دیتے ہیں۔ تاہم، چونکہ سپروائزرز کے لیے بمشکل ہی کوئی پیشہ ورانہ تصدیق ہوتی ہے، جو کہ تمام صنعتوں میں خدمات حاصل کرنے اور فارغ کرنے دونوں کے عمل کے لیے ایک اہم پیشہ ہے، اس لیے جب سپروائزر شعوری طور پر یا نادانستہ طور پر بعض نسلی گروہوں کے خلاف متعصبانہ رویہ اختیار کرتا ہے تو نا انصافیاں ہو سکتی ہیں۔ اوہائیو ایمپلائمنٹ ڈسکریمینیشن اسٹڈیز نے 1985 سے 2001 تک اوہائیو سول رائٹس کمیشن (او سی آر سی) کے ذریعہ بند کیے گئے ملازمت کے امتیازی سلوک کے 8,051 دعووں کی جانچ کی۔ یہ مطالعہ ملازمت اور ڈسچارج کے عمل کے دوران نسلی امتیاز کے درمیان ارتباط تلاش کرنے کے لیے کیا جاتا ہے۔ مطالعہ نے یہ نتیجہ اخذ کیا ہے کہ افریقی امریکی ملازمین میں امتیازی سلوک سے خارج ہونے کا خطرہ نمایاں طور پر زیادہ ہے، جیسے کہ ایک افریقی امریکی ملازم کو کام کی جگہ پر اسی طرح کے خلل ڈالنے والے رویے میں ملوث ہونے سے خارج ہونے کے زیادہ امکان کا سامنا کرنا پڑے گا جس کا سامنا غیر سیاہ فام ملازم کو کرنا پڑے گا۔ 2014 کے ایک مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ افریقی امریکی کو اپنے سفید فام ساتھی کارکنوں کے مقابلے میں روزگار کی زیادہ جانچ پڑتال کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ مطالعہ میں، ایک فرضی تیسرے سال کے ساتھی کی طرف سے لکھا گیا قانونی میمورنڈم شراکت داروں کے دو گروپوں کو پیش کیا گیا تھا جو چوبیس قانونی فرموں سے تھے۔ پہلے گروپ کو بتایا گیا کہ مصنف افریقی امریکی ہے جبکہ دوسرے گروپ کو بتایا گیا کہ مصنف قفقازی ہے۔ اس مطالعے کے نتیجے میں نہ صرف پہلے گروپ کے ذریعہ کم اوسط اسکور (1 سے 5 تک کے پیمانے پر 3.2 سے 4.1 تک) کی درجہ بندی کی گئی بلکہ ناظرین نے زیادہ دلکش گرائمر اور ہجے کی غلطیاں بھی نمایاں طور پر داخل کیں جب وہ سمجھتے تھے کہ مصنف افریقی امریکی ہے۔ امریکی تعلیمی نظام میں روزگار میں امتیازی سلوک موجود ہے۔ ریاستہائے متحدہ میں تقریبا چار ملین ابتدائی، متوسط اور ہائی اسکول کے اساتذہ ہیں۔ ان میں سے 83 فیصد سفید فام ہیں اور صرف 8 فیصد افریقی امریکی ہیں۔ ایک تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ یہاں تک کہ جب ایک اہل افریقی امریکی استاد پڑھانے کے لیے درخواست دیتا ہے، نہ صرف اس کی پیشکش موصول ہونے کا امکان ایک سفید فام درخواست دہندہ کے مقابلے میں نمایاں طور پر کم ہوتا ہے، بلکہ اس بات کا بھی امکان ہے کہ اسے غیر متناسب طور پر ایسے اسکولوں میں رکھا جائے جہاں سیاہ فام بچوں کی بڑی آبادی ہو یا بچے غربت میں ہوں۔ ہر نسل کے اندر، سیاہ رنگ کے ساتھ بھی امتیازی سلوک کیا جاتا ہے۔ متعدد مطالعات سے پتہ چلا ہے کہ ہلکی جلد والے کالے "زیادہ آمدنی اور زندگی کے امکانات رکھتے ہیں"۔ "ہلکی جلد کے رنگ اور زیادہ یورپی خصوصیات والے چیکانو کی سماجی و اقتصادی حیثیت زیادہ تھی" اور "سیاہ فام ہسپانوی سفید فام ہسپانوی کے مقابلے میں دی گئی خصوصیات کے متفرق سلوک کی وجہ سے متناسب آمدنی میں دس گنا کے قریب نقصان اٹھاتے ہیں"۔ افریقی امریکی اور قفقازی کارکنوں کے درمیان اجرت میں فرق کام کی جگہ پر نسلی امتیاز کا ایک بڑا اظہار ہے۔ 1940 کی دہائی سے 1960 کی دہائی تک افریقی امریکی کارکنوں اور قفقازی کارکنوں کے درمیان اجرت کی عدم مساوات کے تاریخی رجحان کو ترقی اور چھٹکارے کے باری باری ادوار سے نمایاں کیا جا سکتا ہے۔ 1940 سے 1950 تک، سفید فام مردوں کے مقابلے میں افریقی نژاد امریکی مردوں کی اجرت کا تناسب 0.43 سے بڑھ کر 0.05 ہو گیا۔ تاہم، 1950 سے 1960 تک، تناسب میں صرف 0.3 کا اضافہ ہوا، جس سے دہائی کا اختتام 0.58 پر ہوا۔ 1960 سے 1980 کے عرصے میں اجرت کے تناسب میں 15 فیصد اضافے کے ساتھ کافی ترقی ہوئی ہے۔ یہ بہتری زیادہ تر 1960 سے امتیازی سلوک پر پابندی اور 1975 تک جم کرو قوانین کے خاتمے کی وجہ سے تھی۔ 1970 کی دہائی کے آخر میں مجموعی اجرت کی عدم مساوات میں ڈرامائی اضافے کا آغاز ہوا۔ ایک تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ اگرچہ 1979 کے بعد کم تعلیم یافتہ اور اچھی تعلیم یافتہ کارکنوں کی اجرت دونوں میں کمی واقع ہوتی ہے، لیکن کم تعلیم یافتہ کارکنوں کی اجرت میں ڈرامائی طور پر تیزی سے کمی آنا شروع ہو جاتی ہے۔ پچھلی چند دہائیوں کے دوران، محققین افریقی امریکی اور قفقازی کارکنوں کے درمیان اجرت کے فرق کی وضاحت کے ارد گرد بحث کرتے ہیں۔ نوبل انعام یافتہ امریکی ماہر معاشیات جیمز ہیک مین اس دلیل کی قیادت کرتے ہیں کہ لیبر مارکیٹ میں امتیازی سلوک اب امریکی معاشرے میں پہلے درجے کا مقداری مسئلہ نہیں ہے، اور اس خیال کی حمایت کرتے ہیں کہ سیاہ فام افراد لیبر مارکیٹ میں مہارت کی کمی لاتے ہیں اور اجرت میں فرق پیدا کرتے ہیں۔ ہیک مین کی دلیل آرمڈ فورسز کوالیفکیشن ٹیسٹ (اے ایف کیو ٹی) کے اسکور کا استعمال کرتے ہوئے کاغذات کی ایک سیریز پر مبنی ہے جو نیشنل لانگٹیوڈینل سروے آف یوتھ میں رپورٹ کیے گئے ہیں۔ مقالے اس بات کی تائید کرتے ہیں کہ بنیادی انسانی سرمائے کے ماڈل کا جائزہ لے کر بین نسلی اجرت کی عدم مساوات لیبر مارکیٹ سے پہلے کی عدم مساوات کی وجہ سے ہے۔ مقالے تجرباتی طور پر مبنی نقطہ نظر کا استعمال کرتے ہیں جس سے پتہ چلتا ہے کہ مہارت کی تقسیم میں کسی فرد کی پوزیشن کچھ ملازمتوں کے حصول کی لاگت اور فوائد پر دوبارہ غور کرنے کے فیصلوں سے متاثر ہوتی ہے۔ اس نقطہ نظر کی حمایت کرنے والے محققین کا خیال ہے کہ مسابقتی لیبر مارکیٹ میں مساوی صلاحیت کے حامل افراد کو یکساں طور پر انعام دیا جاتا ہے۔ دوسری طرف، محققین جو اس وضاحت کی حمایت کرتے ہیں کہ نسلی امتیاز ہی وہ وجہ ہے جو اجرت میں عدم مساوات کا سبب بنتی ہے، اے ایف کیو ٹی کی وشوسنییتا کے خلاف دلیل دیتے ہیں۔ اے ایف کیو ٹی ایک واحد ڈیٹا سیٹ پر مبنی ٹیسٹ ہے اور اس کا مقصد فوجی خدمات میں کارکردگی کی پیش گوئی کرنا ہے۔ تجزیہ کی پیش گوئیوں کو ان مطالعات کے ذریعے نقل نہیں کیا گیا ہے جو علمی مہارت کے مختلف اقدامات کو استعمال کرتے ہیں، اور یہ نسلوں کے درمیان پری لیبر مارکیٹ کی مہارت کے فرق پر متضاد نتائج دیتا ہے۔ لہذا، یہ خلاصہ کرنے سے قاصر ہے کہ محنت سے پہلے کی عدم مساوات کا اثر براہ راست مہارت کی کمی کا سبب بنے گا۔ جنسی خواتین کی کام کی جگہ پر امتیازی سلوک کی ایک طویل تاریخ رہی ہے۔ حقوق نسواں کا نظریہ خاندانی اجرت کے تصور کی طرف اشارہ کرتا ہے-ایک ایسی شرح جو مرد اور اس کے خاندان کی کفالت کے لیے کافی ہے-اس بات کی وضاحت کے طور پر کہ خواتین کی مزدوری سستی کیوں ہے، یہ دعوی کرتے ہوئے کہ یہ "خاندان میں مرد کے تسلط اور خواتین کے انحصار" کو برقرار رکھتی ہے۔ اگرچہ صنفی امتیاز کا مقابلہ کرنے کے لیے مساوی تنخواہ ایکٹ جیسی قانون سازی کی گئی ہے، لیکن اس ایکٹ کے مضمرات محدود ہیں۔ فیئر لیبر اسٹینڈرڈ ایکٹ میں ترمیم کے طور پر، اس نے زراعت، ہوٹلوں، موٹلوں، ریستورانوں اور لانڈریوں کے ساتھ ساتھ پیشہ ورانہ، انتظامی اور انتظامی اہلکاروں، سیلز ورکرز سے باہر، اور نجی گھریلو کارکنوں کو مستثنی قرار دیا۔ چونکہ ان شعبوں میں خواتین کی زیادہ تعداد کام کرتی ہے (سیاہ فام ملازمت کرنے والی خواتین کی 34.8% اور 5.1 ٪ سفید فام خواتین نجی گھریلو ملازمین کے طور پر، 21.6% اور 13.8% سروس کی ملازمتوں میں کام کر رہی ہیں، 9.3 ٪ اور 3.7 ٪ زرعی کارکنوں کے طور پر، اور 8.1 ٪ اور 17.2% انتظامی کارکنوں کے طور پر)، "ایسا لگتا ہے کہ تمام ملازمت کرنے والی خواتین میں سے تقریبا 45 ٪ کو مساوی تنخواہ ایکٹ سے مستثنی قرار دیا گیا ہے۔" خواتین کے لیے فی گھنٹہ اجرت کی شرح مردوں کے مقابلے میں 65 فیصد ہے، اور کل وقتی ملازمت کرنے والی خواتین کی سالانہ آمدنی مردوں کے مقابلے میں 71 فیصد ہے (حوالہ شدہ اعدادوشمار-"خواتین، مردوں اور کام کی معاشیات" کے تیسرے ایڈیشن میں ممکنہ حد تک تضاد کی نشاندہی کی گئی ہے)۔ مردوں کی اجرت کی تقسیم میں، اوسط عورت 33 ویں فیصد پر ہے۔ خواتین کے اندر، ماؤں کے درمیان امتیازی سلوک کی ایک اور سطح ہوتی ہے۔ تاریخی طور پر، یہ عدم مساوات اس عقیدے سے پیدا ہوتی ہے کہ مائیں کام پر کم پیداواری ہوتی ہیں۔ بظاہر حاملہ خواتین کو اکثر ان خواتین کے مقابلے میں کم پرعزم، کم قابل اعتماد اور زیادہ جذباتی سمجھا جاتا ہے جو بظاہر حاملہ نہیں ہیں۔ 1998 میں کی گئی ایک تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ بچوں کے بغیر خواتین کی اجرت کی شرح مردوں کی تنخواہ کی 81.3% تھی، لیکن بچوں والی خواتین کے لیے مردوں کی تنخواہ کی 73.4% تھی۔ 2007 میں ایک آڈٹ مطالعہ سے پتہ چلا کہ بے اولاد خواتین کو مساوی طور پر اہل ماؤں کے مقابلے میں 1.1 گنا زیادہ کال بیک موصول ہوتے ہیں۔ اگرچہ اس پر صنفی فرق کی طرح زیادہ توجہ نہیں دی جاتی ہے، لیکن زچگی ایک اہم معیار ہے جس کے خلاف امتیازی سلوک کیا جاتا ہے۔ درحقیقت ماؤں اور غیر ماؤں کے درمیان تنخواہ کا فرق مردوں اور عورتوں کے درمیان تنخواہ کے فرق سے زیادہ ہے۔ یو سی ایل اے اسکول آف لا کے ایک قومی تھنک ٹینک ولیمز انسٹی ٹیوٹ نے 2011 کی ایک رپورٹ جاری کی جس میں کام کی جگہ پر جنسی رجحان اور صنفی شناخت کے امتیازی سلوک کی نشاندہی کی گئی ہے۔ رپورٹ کے مطابق، 15-43% کے درمیان ہم جنس پرست، ہم جنس پرست، ابیلنگی، یا ٹرانسجینڈر کارکنوں نے اپنے جنسی رجحان یا صنفی شناخت کی وجہ سے برطرف کیے جانے، ترقی سے انکار، یا ہراساں کیے جانے کا تجربہ کیا ہے۔ مزید برآں، 27 ریاستوں میں ایل جی بی ٹی کیو لوگوں کو ملازمت، رہائش اور عوامی رہائش میں جنسی رجحان یا صنفی شناخت کی بنیاد پر امتیازی سلوک سے بچانے کے لیے ریاست گیر قوانین نہیں ہیں۔ وسکونسن اور نیو ہیمپشائر جنسی رجحان کی بنیاد پر امتیازی سلوک کی ممانعت کرتے ہیں لیکن صنفی شناخت پر نہیں۔ 4 اکتوبر، 2017 کو اٹارنی جنرل جیف سیشنز نے اعلان کیا کہ ریاستہائے متحدہ کا محکمہ انصاف اب 1964 کے شہری حقوق ایکٹ کے ٹائٹل VII کے تحت ٹرانسجینڈر افراد کو روزگار کا تحفظ فراہم نہیں کرے گا، سابق اٹارنی جنرل ایرک ہولڈر کے عہدے کو الٹ کر، اوباما انتظامیہ کے دوران۔ تاہم، 15 جون 2020 کو، امریکی سپریم کورٹ نے 6-6 کے فیصلے میں یہ نتیجہ اخذ کیا کہ ٹائٹل VII ہم جنس پرست، ہم جنس پرست، اور ٹرانسجینڈر افراد کو کام کی جگہ پر جنسی بنیاد پر امتیازی سلوک سے بچاتا ہے۔ زیادہ تر عمر کا امتیازی سلوک بوڑھے کارکنوں میں اس وقت ہوتا ہے جب آجر ان کے بارے میں منفی دقیانوسی تصورات رکھتے ہیں۔ اگرچہ پیداواریت میں کمی کے شواہد متضاد ہیں، "دوسرے شواہد بصارت یا سماعت کی شدت، حفظ کرنے میں آسانی، کمپیوٹیشنل رفتار وغیرہ میں کمی کی طرف اشارہ کرتے ہیں۔" ایک اور عنصر جس پر آجر غور کرتے ہیں وہ بڑی عمر کے کارکنوں کے لیے صحت یا لائف انشورنس کی زیادہ قیمت ہے۔ کام کی جگہ پر عمر کے امتیاز کے اثرات کی نشاندہی کرنے کے لیے اے اے آر پی نے 2013 کی ایک رپورٹ مکمل کی تھی۔ ان 1500 افراد میں سے جنہوں نے اے اے آر پی کے 2013 کے سٹینگ ایہیڈ آف دی وکر سروے کا جواب دیا، 45-74 سے زیادہ عمر والوں میں سے تقریبا 64 ٪ نے کہا کہ انہوں نے کام کی جگہ پر عمر کے امتیاز کو دیکھا ہے یا تجربہ کیا ہے۔ ان میں سے 92 فیصد کا کہنا ہے کہ یہ ان کے کام کی جگہ پر کسی حد تک یا بہت عام تھا۔ 1963 میں 55 سال سے زیادہ عمر کے مردوں کے لیے بے روزگاری کی شرح 35-54 (3.5 ٪) عمر کے مردوں کے مقابلے میں مکمل فیصد پوائنٹ (4.5 فیصد) زیادہ تھی۔ بڑی عمر کے کارکنوں کے لیے بے روزگاری کی اوسط مدت زیادہ ہے-45 سال سے زیادہ عمر کے مردوں کے لیے 21 ہفتے جبکہ 45 سال سے کم عمر کے مردوں کے لیے 14 ہفتے۔ مجرمانہ ریکارڈ ان افراد کے لیے ملازمت میں امتیازی سلوک کو محدود کرنے والے قوانین جن کو مجرمانہ جرائم کا مرتکب قرار دیا گیا ہے ریاست کے لحاظ سے نمایاں طور پر مختلف ہوتے ہیں۔ یو۔ ایس۔ مساوی روزگار مواقع کمیشن نے آجروں کے لیے رہنما خطوط جاری کیے ہیں، جن کا مقصد مجرمانہ ریکارڈ کے امتیازی سلوک کو غیر قانونی نسلی امتیازی سلوک کو متاثر کرنے کے لیے پراکسی کے طور پر استعمال ہونے سے روکنا ہے۔ امریکہ میں مذہب، ریاستہائے متحدہ میں رہنے والے مسلمانوں کے 2007 اور 2011 کے امکانات کے نمونے سے جمع کردہ اعداد و شمار کا استعمال کرتے ہوئے ایک جریدے کے مضمون سے پتہ چلا ہے کہ حجاب پہننے والی مسلم خواتین اور غیر پنجاب پہننے والے مسلمانوں کی ملازمت میں کلیدی فرق تھا لیکن غیر پنجاب پہننے والی مسلم خواتین اور غیر مسلم خواتین کی ملازمت میں بہت کم فرق تھا۔ یہ اسے "حجاب کا اثر" کہتا ہے۔ مطالعہ آبادیاتی متغیرات، ہجرت کی تاریخ، انسانی سرمائے، اور گھریلو ساخت کو "بین مذہبی" اختلافات اور "انٹرا مسلم" اختلافات کا تجزیہ کرنے کے لیے کنٹرول کرتا ہے۔ بین مسلم اختلافات غیر پنجابی مسلم خواتین کے پہننے اور مسلم خواتین کے پہنے ہوئے حجاب کو دیکھتے ہیں۔ مضمون میں کہا گیا ہے کہ "قدامت پسند صنفی نظریہ" کا امریکہ میں مسلم خواتین کی ملازمت سے کوئی تعلق نہیں ہے۔ یہ حجاب کے اثر کی دو ممکنہ وجوہات بتاتا ہے۔ پہلی ممکنہ وجہ یہ ہے کہ آجر ملازمت کے عمل کے دوران مسلم خواتین کو حجاب پہننے کے خلاف امتیازی سلوک کرتے ہیں۔ دوسری ممکنہ وجہ یہ ہے کہ کیریئر پر مبنی یا ملازمت پر مبنی مسلمان خواتین حجاب پہننے کے لیے کم آزاد محسوس کر سکتی ہیں یا اپنی "کیریئرزم یا امتیازی سلوک سے بچنے" کے لیے اسے نہیں پہن سکتی ہیں۔ مطالعہ روزگار میں امتیازی سلوک کا براہ راست ثبوت فراہم نہیں کر سکتا۔ محققین یہ نتیجہ اخذ کرتے ہیں کہ مطالعہ غیر ساختی امتیازی سلوک کی تجویز کرتا ہے۔ ریاستہائے متحدہ میں ایک اور تحقیق میں خواتین کے ساتھ ملازمت کے درخواست دہندگان/"کنفیڈریٹس" اور تعامل "مبصرین" کے طور پر پیش کرتے ہوئے ایک فیلڈ تجربے کو توڑ دیا گیا۔ مبصر اور کنفیڈریٹ کا ہر جوڑا اسی طرح کی آبادیاتی خدمات انجام دینے والے آٹھ مختلف مقامات پر داخل ہوا۔ مبصر گاہکوں اور وقت پر بات چیت کے طور پر کام کرتا تھا، جبکہ کنفیڈریٹ اسکرپٹ اور تربیت کی بنیاد پر سوالات پوچھتا تھا۔ نصف وقت کنفیڈریٹ حجاب پہنتے تھے اور دوسرے اوقات وہ حجاب نہیں پہنتے تھے۔ اس اعداد و شمار کا استعمال کرتے ہوئے مطالعہ نے یہ نتیجہ اخذ کیا کہ مسلم خواتین کو حجاب پہننے کے خلاف رسمی اور باہمی امتیازی سلوک ہے۔ رسمی امتیازی سلوک، جسے واضح امتیازی سلوک بھی کہا جاتا ہے، ایک محفوظ گروہ کے خلاف شعوری، واضح تعصب کے طور پر بیان کیا گیا ہے۔ اس کی پیمائش کی گئی۔ باہمی امتیازی سلوک، جسے خفیہ امتیازی سلوک بھی کہا جاتا ہے، کی تعریف محفوظ گروہوں کے ساتھ کم خوشگوار، زیادہ غیر جانبدار اور سخت ہونے کے طور پر کی گئی ہے۔ ۔