Salary
تنخواہ آجر کی طرف سے ملازم کو وقتا فوقتا ادائیگی کی ایک شکل ہے، جس کی وضاحت ملازمت کے معاہدے میں کی جا سکتی ہے۔ اس کا موازنہ پیس ویجز سے کیا جاتا ہے، جہاں ہر کام، گھنٹہ یا دیگر یونٹ کو وقفے وقفے کے بجائے الگ سے ادا کیا جاتا ہے۔ تنخواہ کو کارپوریٹ کارروائیوں کے لیے انسانی وسائل کی خدمات حاصل کرنے اور رکھنے کی لاگت کے طور پر بھی سمجھا جا سکتا ہے، اور اس لیے اسے اہلکاروں کے اخراجات یا تنخواہ کے اخراجات کے طور پر جانا جاتا ہے۔ اکاؤنٹنگ میں تنخواہوں کو پے رول اکاؤنٹس میں درج کیا جاتا ہے۔ تنخواہ ایک مقررہ رقم یا معاوضہ ہے جو کسی ملازم کو آجر کے ذریعے انجام دیے گئے کام کے بدلے میں ادا کیا جاتا ہے۔ تنخواہ عام طور پر مقررہ وقفوں میں ادا کی جاتی ہے، مثال کے طور پر، سالانہ تنخواہ کے بارہویں حصے کی ماہانہ ادائیگی۔ تنخواہوں کا تعین عام طور پر اسی خطے میں اسی طرح کی صنعتوں میں اسی طرح کا کام کرنے والے لوگوں کے لیے بازار کی تنخواہ کی شرحوں کا موازنہ کر کے کیا جاتا ہے۔ تنخواہ کا تعین انفرادی آجر کی طرف سے مقرر کردہ تنخواہ کی شرحوں اور تنخواہ کی حدود کو برابر کرکے بھی کیا جاتا ہے۔ تنخواہ آجر کے روزگار کے مقام (فراہمی اور طلب) میں مخصوص کام انجام دینے کے لیے دستیاب لوگوں کی تعداد سے بھی متاثر ہوتی ہے۔ اگرچہ پہلے کام کے بدلے تنخواہ کے تبادلے کے لیے کوئی پہلا پے اسٹب نہیں ہے، لیکن پہلے تنخواہ دار کام کے لیے ایک ایسی سوسائٹی کی ضرورت ہوتی جو اتنا ترقی یافتہ ہو کہ اس میں ایک بارٹر سسٹم ہو جو تاجروں کے درمیان سامان یا خدمات کے یکساں تبادلے کی اجازت دیتا۔ زیادہ نمایاں طور پر، یہ منظم آجروں کے وجود کو پیش کرتا ہے-شاید ایک حکومت یا ایک مذہبی ادارہ-جو تنخواہ دار کام کو تشکیل دینے کے لیے باقاعدگی سے کرایہ پر کام کے تبادلے کو آسان بنائے گا۔ اس سے، زیادہ تر لوگ اندازہ لگاتے ہیں کہ پہلی تنخواہ نوپیتھک انقلاب کے دوران کسی گاؤں یا شہر میں ادا کی گئی ہوگی، کسی وقت 10,000 قبل مسیح اور 6000 قبل مسیح کے درمیان۔ تقریبا 3100 قبل مسیح کا کونیفارم کندہ شدہ مٹی کا تختہ میسوپوٹیمیا میں کارکنوں کے لیے روزانہ بیئر کے راشن کا ریکارڈ فراہم کرتا ہے۔ بیئر کی نمائندگی ایک سیدھے جار کے ذریعے کی جاتی ہے جس کی بنیاد نکیلی ہوتی ہے۔ راشن کی علامت ایک انسانی سر ہے جو پیالے سے کھاتا ہے۔ گول اور نیم سرکلر تاثرات پیمائش کی نمائندگی کرتے ہیں۔ عبرانی کتاب عزرا (550 سے 450 قبل مسیح) کے وقت تک، کسی شخص سے نمک وصول کرنا روزی کمانے، تنخواہ لینے یا اس شخص کی خدمت میں رہنے کا مترادف تھا۔ اس وقت نمک کی پیداوار پر بادشاہت یا حکمران اشرافیہ کا سختی سے کنٹرول تھا۔ عزرا 4:14 کے ترجمہ پر منحصر ہے، فارس کے بادشاہ آرتاکسیرس اول کے نوکر اپنی وفاداری کی مختلف وضاحت کرتے ہیں "کیونکہ ہم محل کے نمک سے نمکین ہیں" یا "کیونکہ ہمیں بادشاہ کی طرف سے دیکھ بھال حاصل ہے" یا "کیونکہ ہم بادشاہ کے ذمہ دار ہیں"۔ اسی طرح لاطینی لفظ سالاریم روزگار، نمک اور سپاہیوں کو جوڑتا ہے، لیکن صحیح تعلق بہت واضح نہیں ہے۔ اس کے بجائے مزید جدید ذرائع کا کہنا ہے کہ اگرچہ رومن فوجیوں کو عام طور پر سکے میں ادائیگی کی جاتی تھی، لیکن لفظ سلاریم لفظ سال (نمک) سے ماخوذ ہے کیونکہ کسی وقت ایک فوجی کی تنخواہ نمک کی خریداری کے لیے الاؤنس یا فوجیوں کو نمک کی فراہمی پر فتح حاصل کرنے اور نمک کی سڑکوں (ویا سلاریا) کی حفاظت کرنے کی قیمت ہو سکتی ہے جو روم کی طرف لے جاتی ہے۔ تاہم، ان میں سے کسی بھی مفروضے کا کوئی قدیم ثبوت نہیں ہے۔ کچھ لوگ یہ بھی دعوی کرتے ہیں کہ لفظ سپاہی خود لاطینی لفظ سال ڈیر (نمک دینے کے لیے) سے آیا ہے، لیکن مرکزی دھارے کے ذرائع اس بات سے متفق نہیں ہیں، یہ نوٹ کرتے ہوئے کہ لفظ سپاہی زیادہ امکان گولڈ سولڈس سے ماخوذ ہے، جس کے ساتھ فوجیوں کو ادائیگی کی جاتی تھی۔ رومن سلطنت اور قرون وسطی اور قبل از صنعتی یورپ قطعی تعلق سے قطع نظر، رومن فوجیوں کو ادا کیے جانے والے تنخواہ خانے نے مغربی دنیا میں تب سے ہی کرایہ پر کام کرنے کی ایک شکل کی وضاحت کی ہے، اور اس طرح کے تاثرات کو جنم دیا ہے جیسے "کسی کے نمک کے قابل ہونا"۔ رومی سلطنت یا (بعد میں) قرون وسطی اور قبل از صنعتی یورپ اور اس کی تجارتی کالونیوں کے اندر، تنخواہ دار ملازمت نسبتا نایاب اور زیادہ تر نوکروں اور اعلی حیثیت کے کرداروں تک محدود دکھائی دیتی ہے، خاص طور پر سرکاری ملازمت میں۔ اس طرح کے کرداروں کو بڑی حد تک رہائش، جنس اور وردی کے کپڑوں (یعنی جدید زبان میں "کھانا، لباس اور پناہ گاہ") کی فراہمی سے معاوضہ ملتا تھا۔ قرون وسطی کی آخری عدالتوں میں بہت سے درباریوں، جیسے والیٹس ڈی چمبری، کو سالانہ رقم ادا کی جاتی تھی، بعض اوقات اگر غیر متوقع اضافی ادائیگیاں ہوتی تھیں تو اس میں بڑی رقم بھی شامل ہوتی تھی۔ سماجی پیمانے کے دوسرے سرے پر، ملازمت کی بہت سی شکلوں میں کام کرنے والوں کو یا تو کوئی تنخواہ نہیں ملتی تھی، جیسا کہ غلامی (اگرچہ بہت سے غلاموں کو کم از کم کچھ رقم ادا کی جاتی تھی)، غلامی، اور معاہدہ شدہ غلامی، یا جو کچھ حاصل کیا جاتا تھا اس کا صرف ایک حصہ حاصل ہوتا تھا، جیسا کہ حصہ داری کے ساتھ ہوتا ہے۔ کام کے دیگر عام متبادل ماڈلز میں خود یا تعاون پر مبنی ملازمت شامل تھی، جیسا کہ کاریگروں کے گروہوں میں ماسٹرز کے ساتھ، جن کے پاس اکثر تنخواہ دار معاونین، یا کارپوریٹ کام اور ملکیت ہوتی تھی، جیسا کہ قرون وسطی کی یونیورسٹیوں اور خانقاہوں کے ساتھ ہوتا ہے۔ تجارتی انقلاب یہاں تک کہ ابتدائی طور پر 1520 سے 1650 کے سالوں میں تجارتی انقلاب اور بعد میں 18 ویں اور 19 ویں صدی میں صنعت کاری کے دوران پیدا ہونے والی بہت سی ملازمتیں تنخواہ دار نہیں ہوتیں، لیکن، جس حد تک انہیں ملازمین کے طور پر ادا کیا جاتا تھا، شاید ایک گھنٹہ یا روزانہ اجرت یا فی یونٹ ادا کی جاتی تھی (جسے پیس ورک بھی کہا جاتا ہے)۔ آمدنی میں حصہ اس وقت کے کارپوریشنوں میں، جیسے کہ کئی ایسٹ انڈیا کمپنیاں، بہت سے منیجروں کو مالک حصص یافتگان کے طور پر معاوضہ دیا جاتا۔ اس طرح کی معاوضے کی اسکیم آج بھی اکاؤنٹنگ، سرمایہ کاری، اور قانونی فرم کی شراکت داریوں میں عام ہے جہاں سرکردہ پیشہ ور افراد ایکویٹی پارٹنر ہوتے ہیں، اور تکنیکی طور پر تنخواہ حاصل نہیں کرتے ہیں، بلکہ سالانہ آمدنی میں اپنے حصے کے مقابلے میں وقتا فوقتا "ڈرا" کرتے ہیں۔ دوسرا صنعتی انقلاب 1870 سے 1930 تک، دوسرے صنعتی انقلاب نے ریلوے، بجلی اور ٹیلی گراف اور ٹیلی فون سے چلنے والی جدید کاروباری کارپوریشن کو جنم دیا۔ اس دور میں تنخواہ دار ایگزیکٹوز اور منتظمین کے ایک طبقے کا وسیع پیمانے پر ظہور دیکھا گیا جنہوں نے نئے، بڑے پیمانے پر بنائے جانے والے کاروباری اداروں کی خدمت کی۔ نئی انتظامی ملازمتوں نے خود کو تنخواہ دار ملازمت کے لیے پیش کیا، جزوی طور پر اس لیے کہ "دفتر کے کام" کی کوشش اور پیداوار کی فی گھنٹہ یا ٹکڑے ٹکڑے سے پیمائش کرنا مشکل تھا، اور جزوی طور پر اس لیے کہ وہ لازمی طور پر حصص کی ملکیت سے معاوضہ نہیں لیتے تھے۔ جیسے جیسے 20 ویں صدی میں جاپان تیزی سے صنعتی ہوا، دفتری کام کا خیال اتنا نیا تھا کہ اسے انجام دینے والوں کو بیان کرنے کے ساتھ ساتھ ان کے معاوضے کا حوالہ دینے کے لیے ایک نیا جاپانی لفظ (تنخواہ دار) وضع کیا گیا۔ 20 ویں صدی میں، خدمت معیشت کے عروج نے ترقی یافتہ ممالک میں تنخواہ دار روزگار کو اور بھی عام بنا دیا، جہاں صنعتی پیداوار کی ملازمتوں کا نسبتا حصہ کم ہوا، اور ایگزیکٹو، انتظامی، کمپیوٹر، مارکیٹنگ اور تخلیقی ملازمتوں کا حصہ-جن میں سے سبھی تنخواہ دار تھے-میں اضافہ ہوا۔ آج تنخواہ اور ادائیگی کی دیگر شکلیں آج کل تنخواہ کا تصور کل معاوضے کے نظام کے ایک حصے کے طور پر تیار ہوتا رہتا ہے جو آجر ملازمین کو پیش کرتے ہیں۔ تنخواہ (جسے اب مقررہ تنخواہ بھی کہا جاتا ہے) کو "کل انعامات" کے نظام کے حصے کے طور پر دیکھا جا رہا ہے جس میں بونس، ترغیبی تنخواہ، کمیشن، فوائد اور مراعات (یا مراعات)، اور مختلف دوسرے ٹولز شامل ہیں جو آجروں کو انعامات کو ملازم کی پیمائش شدہ کارکردگی سے جوڑنے میں مدد کرتے ہیں۔ معاوضے میں کافی ترقی ہوئی ہے۔ صنعتی ارتقاء کے دنوں اور اس سے پہلے کی تبدیلی پر غور کریں، جب کوئی نوکری زندگی بھر کے لیے رکھی جاتی تھی، اس حقیقت پر کہ، 1978 سے 2008 تک، 18 سے 44 سال کی عمر کے افراد اوسطا 11 ملازمتوں پر فائز تھے۔ معاوضہ بتدریج طے شدہ قلیل مدتی فوری معاوضے سے طے شدہ + متغیر نتائج پر مبنی معاوضے کی طرف بڑھ رہا ہے۔ علم پر مبنی کام میں اضافے کی وجہ سے شراکت دار (ملازم کے برخلاف) کا تعاقب بھی ہوا ہے۔ ملک کے لحاظ سے بوٹسوانا میں، تنخواہوں کی ادائیگی تقریبا مکمل طور پر ماہانہ بنیاد پر کی جاتی ہے جس میں تنخواہ کی تاریخیں مہینے کے دوسرے نصف حصے کی مختلف تاریخوں پر آتی ہیں۔ تنخواہ کا دن عام طور پر مہینے کی 15 تاریخ سے لے کر آخری دن تک ہوتا ہے۔ تنخواہ کی تقسیم کی تاریخ کا تعین عام طور پر کمپنی اور بعض صورتوں میں تسلیم شدہ ورکرز یونین کے ساتھ مل کر کیا جاتا ہے۔ بوٹسوانا ایمپلائمنٹ ایکٹ کیپ 47:01 باب VII روزگار کے معاہدوں میں اجرت کے تحفظ کے پہلو کو منظم کرتا ہے۔ عارضی ملازمین کے استثناء کے ساتھ کم از کم اور زیادہ سے زیادہ اجرت کی ادائیگی کی مدت ایک ہفتے سے کم یا ایک ماہ سے زیادہ نہیں ہونی چاہیے، اور جہاں واضح طور پر ایک مہینہ مقرر نہیں کیا گیا ہے تو ایکٹ کے سیکشن 75 کے مطابق ڈیفالٹ اجرت کی مدت ہے جو اجرت کی مدت کے بعد تیسرے کام کے دن سے پہلے قابل ادائیگی ہے۔ اجرت ملازمت کی جگہ پر کام کے اوقات کے دوران، یا کسی اور طریقے سے ادا کی جانی چاہیے، جیسے کہ ملازم کی رضامندی سے بینک اکاؤنٹ کے ذریعے۔ تنخواہ قانونی ٹینڈر میں دی جانی چاہیے، تاہم، جزوی ادائیگی ممنوع نہیں ہے بشرطیکہ یہ ملازم اور اس کے خاندان کے ذاتی استعمال اور فائدے کے لیے موزوں ہو، اور اس طرح کی ادائیگی سے منسوب قیمت مناسب اور معقول ہو۔ قسم کی ادائیگی ملازم کو ادا کی جانے والی کل رقم کے چالیس فیصد سے زیادہ نہیں ہونی چاہیے۔ کم از کم اجرت مقرر کی جاتی ہے، ایڈجسٹ کی جاتی ہے اور یہاں تک کہ وزیر مخصوص تجارتی زمروں کے لیے کم از کم اجرت ایڈوائزری بورڈ کے مشورے پر اسے ختم کر سکتا ہے۔ مقررہ زمروں میں عمارت، تعمیر، ہوٹل، کیٹرنگ، تھوک، چوکیدار، گھریلو خدمت کا شعبہ، زرعی شعبہ وغیرہ شامل ہیں۔ ان شعبوں کے لیے مقرر کردہ موجودہ کم از کم اجرت ایکٹ میں ذیلی قانون سازی میں بیان کی گئی ہے۔ زچگی کی چھٹی پر رہنے والی خواتین ایمپلائمنٹ ایکٹ کے مطابق اپنی تنخواہوں کا 25 فیصد حاصل کرنے کی حقدار ہیں لیکن زیادہ تر کمپنیاں اس مدت کے لیے تقریبا 50 فیصد ادا کرتی ہیں۔ آجروں، ملازمین اور ریاستی تنظیموں کے درمیان ڈنمارک سہ فریقی مذاکرات (ڈینش: "ٹریپارٹس فار ہینڈلنگر") عام طور پر 3 یا 4 سال کی مدت کے لیے زیادہ تر ڈینش نجی ملازمت والے بلیو کالر ملازمین کے لیے اجتماعی معاوضے کے معاہدے کا تعین کرتے ہیں۔ اس طرح کے معاہدے کو "اوورینس کامسٹ" یا صرف اوکے کے نام سے جانا جاتا ہے اور اس میں ایک مخصوص ملازم یونین ("فاگ فورنگ"/"فاگ فار بنڈ") اور ایک مخصوص آجر تنظیم ("آربیجڈز گیور فورنگ"/"آربیجڈز گیور آرگنائزیشن") کے درمیان معاہدہ شامل ہوتا ہے۔ 1997 میں کیے گئے سیاسی معاہدوں، جنہیں "نی لون" (انگریزی: "نیا معاوضہ") کے نام سے جانا جاتا ہے، نے ایک باضابطہ معاوضے کے نظام کو جنم دیا جس کے تحت ڈینش حکومت کے تقریبا تمام ملازمین ملازمت کرتے ہیں۔ ایک فرد کا معاوضہ پانچ اجزاء پر مشتمل ہوتا ہے۔ "بنیادی تنخواہ"): بنیادی تنخواہ جو تعلیمی سطح اور سنیارٹی کی اہلیت سے حاصل ہوتی ہے۔ "اہلیت تنخواہ"): اہلیت کی بنیاد پر اضافی تنخواہ (اضافی رسمی یا غیر رسمی تعلیم، زبان یا سماجی مہارت وغیرہ)۔ فنکشن اسٹیلگ (فنکشنل ضمیمہ): مخصوص کردار کی ذمہ داریوں کے لیے ادا کی جانے والی اضافی تنخواہ جو مذکورہ بالا نتیجہ میں شامل نہیں ہے (اچیومنٹ ضمیمہ): مخصوص پہلے سے طے شدہ کامیابیوں کے لیے ادا کی جانے والی اضافی تنخواہ، جو عام طور پر قیادت کے طویل مدتی محرک کے لیے استعمال ہوتی ہے (ایک بار کا ضمیمہ): کسی شاندار کوشش کے اعزاز کے لیے ادا کی جانے والی اضافی تنخواہ، جو عام طور پر سالانہ ادا کی جاتی ہے، قانون کے ذریعے طے شدہ کوئی کم از کم تنخواہ نہیں ہے۔ تنخواہ پر اکثر بحث کی جاتی ہے یا اسے مجموعی ماہانہ تنخواہ ("مینڈلیگ بروٹولن") کے طور پر دیا جاتا ہے جو ٹیکس سے پہلے کی ہوتی ہے لیکن اس میں آجر کی طرف سے جمع کیے جانے والے اجتماعی معاہدوں ("اوورینس کامسٹ") کے ذریعہ درکار پنشن کے فوائد بھی شامل ہوتے ہیں۔ یہ عام طور پر ماہانہ خالص تنخواہ ("مینڈلیگ نیٹ ٹولن") کے 8-12% کے برابر ہوتا ہے، جس میں ملازم بھی ایک حصہ جمع کرنے کا پابند ہوتا ہے، عام طور پر دوسرا 4-6%۔ یورپی یونین یورپی قانون کے مطابق رکن ممالک کے درمیان سرمائے، خدمات اور (انسانی) وسائل کی نقل و حرکت لامحدود ہے۔ تنخواہ کا تعین، جیسے کہ کم از کم اجرت، اب بھی ہر رکن ریاست کا اختیار ہے۔ تنخواہوں سے وابستہ دیگر سماجی فوائد کا تعین بھی رکن ریاست کی سطح پر کیا جاتا ہے۔ ہندوستان میں، تنخواہیں عام طور پر مہینے کے آخری کام کے دن ادا کی جاتی ہیں (سرکاری، سرکاری شعبے کے محکمے، کثیر قومی تنظیموں کے ساتھ ساتھ نجی شعبے کی دیگر کمپنیوں کی اکثریت)۔ پیمنٹ آف ویجز ایکٹ کے مطابق اگر کسی کمپنی میں 1,000 سے کم ملازمین ہیں تو تنخواہ ہر ماہ کی 7 تاریخ تک ادا کی جاتی ہے۔ اگر کسی کمپنی میں 1,000 سے زیادہ ملازمین ہیں تو تنخواہ ہر ماہ کی 10 تاریخ تک ادا کی جاتی ہے۔ ہندوستان میں کم از کم اجرت کم از کم اجرت ایکٹ، 1948 کے تحت چلتی ہے۔ ہندوستان میں ملازمین کو ایک ہارڈ کاپی لیٹر کے ذریعے ان کی تنخواہ میں اضافے کے بارے میں مطلع کیا جاتا ہے۔ اٹلی میں، آئین کم از کم اجرت کی ضمانت دیتا ہے، جیسا کہ آرٹیکل 36، پیراگراف 1 میں کہا گیا ہے کہ "کارکنوں کو اپنے کام کی مقدار اور معیار کے مطابق معاوضے کا حق حاصل ہے اور کسی بھی صورت میں جیسے کہ انہیں اور ان کے خاندانوں کو آزاد اور باوقار وجود کو یقینی بنانا۔" یہ آئینی ضمانت کسی مخصوص قانون سازی کے ذریعے نہیں بلکہ اجتماعی سودے بازی کے ذریعے نافذ کی جاتی ہے جو سیکٹر کی بنیاد پر کسی شعبے میں کم از کم اجرت کے معیارات طے کرتی ہے۔ اجتماعی سودے بازی کا تحفظ ٹریڈ یونینوں کے ذریعے کیا جاتا ہے، جن کے پاس قانونی شخصیت جیسے آئینی حقوق ہوتے ہیں۔ آئین خواتین کے لیے مساوی تنخواہ کی ضمانت بھی دیتا ہے، جیسا کہ آرٹیکل 37، پیراگراف 1 میں کہا گیا ہے کہ "کام کرنے والی خواتین مساوی حقوق کی حقدار ہیں اور، موازنہ ملازمتوں کے لیے، مردوں کی طرح مساوی تنخواہ کی حقدار ہیں"۔ تنخواہ پر اکثر بحث کی جاتی ہے یا "ریٹری بیوزیون اینیول لارڈا" (آر اے ایل) کے لحاظ سے دی جاتی ہے، جو مجموعی سالانہ تنخواہ کی طرح ہے۔ اس کے علاوہ ایک علیحدگی کی تنخواہ، "ٹریٹامینٹو دی فائن ریپورٹو" (ٹی ایف آر)، آجر کے ذریعے جمع کروانا ضروری ہے تاکہ اسے ختم ہونے پر ملازم کو ادا کیا جا سکے۔ جاپان میں مالکان ملازمین کو "جیری" کے ذریعے تنخواہ میں اضافے کے بارے میں مطلع کریں گے۔ یہ تصور اب بھی موجود ہے اور اسے بڑی کمپنیوں میں الیکٹرانک فارم، یا ای میل سے تبدیل کر دیا گیا ہے۔ "تنخواہ دار" کی پوزیشن اور دنیا صرف ایک تہائی جاپانی مردوں کے لیے کھلی ہے۔ اسکول کی عمر سے ہی ان نوجوان صلاحیتوں کو تیار کیا جاتا ہے اور ایک دن "تنخواہ دار" کے طور پر کمپنی میں شامل ہونے کے لیے پہلے سے منتخب کیا جاتا ہے۔ انتخاب کا عمل سخت ہے اور اس کے بعد عمل کا آغاز کمپنی کے لیے مکمل لگن کی بات کرتا ہے۔ پولینڈ کے آئین کے آرٹیکل 65 سیکشن 4 میں کہا گیا ہے کہ "کام کے لیے تنخواہ کی کم از کم رقم یا اس رقم کے تعین کا طریقہ الگ ایکٹ کے ذریعے متعین کیا جائے گا"۔ نتیجتا، پولینڈ کی پارلیمنٹ (سیجم) نے کام کے لیے کم از کم تنخواہ پر 10 اکتوبر 2002 کا ایک قانون نافذ کیا ہے، جو ہر سال کے لیے کم از کم تنخواہ قائم کرنے کے قواعد اور طریقہ کار کا تعین کرتا ہے۔ کم از کم تنخواہ کی رقم (روزگار کے معاہدوں کے لیے) اور کم از کم فی گھنٹہ کی شرح (سروس رابطوں کے لیے) کا اعلان وزرا کی کونسل ہر سال 15 ستمبر تک جمہوریہ پولینڈ کے آفیشل جرنل "مانیٹر پولسکی" میں کرتی ہے۔ نتیجے کے طور پر، کل وقتی ملازمین کو قانونی کم از کم سے کم ماہانہ تنخواہ کی پیشکش نہیں کی جا سکتی، جز وقتی ملازمین کو بھی متناسب طور پر شمار کردہ قانونی کم از کم کا احاطہ کیا جاتا ہے۔ جنوبی افریقہ کم از کم اجرت کا استعمال ترقی پذیر ممالک میں کمزور کارکنوں کے تحفظ، اجرت کی عدم مساوات کو کم کرنے اور محنت کش غریبوں کو غربت سے نکالنے کے لیے بڑے پیمانے پر کیا جاتا ہے۔ کم از کم اجرت کی سیاسی مقبولیت جزوی طور پر اس حقیقت سے پیدا ہوتی ہے کہ یہ پالیسی سرکاری اخراجات میں اضافہ کیے بغیر یا باضابطہ منتقلی کے طریقہ کار کو قائم کیے بغیر آمدنی کو دوبارہ تقسیم کرنے کا ایک ذریعہ پیش کرتی ہے۔ پالیسی سازوں کے لیے چیلنج اس اجرت کی سطح کو تلاش کرنا ہے جو کارکنوں کی ضروریات اور زندگی گزارنے کی لاگت کو دیکھتے ہوئے منصفانہ سمجھی جاتی ہے، لیکن روزگار یا کسی ملک کی عالمی مسابقت کو نقصان نہیں پہنچاتی ہے۔ جنوبی افریقہ کے میڈین ملازم کی آمدنی R2800 فی ماہ (USD) ہے اور اوسط آمدنی تقریبا R8500 ہے۔ یہ اعداد و شمار ایس اے کے اعداد و شمار میں پائے جاتے ہیں۔ درحقیقت، وہ جنوبی افریقی معاشرے میں بہت بڑے فرق کی عکاسی کرتے ہیں جس میں غربت کی لکیر سے نیچے آبادی کا ایک بڑا تناسب ہے جس کے پاس روزگار کے یکساں مواقع نہیں ہیں۔ سفید فام (R9500) اور ہندوستانی/ایشیائی (R6000) آبادی کی اوسط ماہانہ آمدنی ان کے رنگین (R2652) اور سیاہ فام افریقی (R2167) ہم منصبوں کی اوسط ماہانہ آمدنی سے کافی زیادہ تھی۔ سیاہ فام افریقیوں نے سفید فام آبادی کی کمائی کا 22 ٪ کمایا ؛ ہندوستانیوں/ایشیائی باشندوں کی کمائی کا 36,1 ٪ ؛ اور رنگین آبادی کی کمائی کا 81,7 ٪۔ نچلے 5 فیصد میں، سیاہ فام افریقیوں نے ماہانہ 500 روپئے یا اس سے کم کمائے جبکہ سفید فام آبادی نے 2000 روپئے یا اس سے کم کمائے، جبکہ سب سے اوپر 5 فیصد میں انہوں نے 567 روپئے یا اس سے زیادہ کمائے جبکہ سفید فام آبادی نے ماہانہ 34000 روپئے یا اس سے زیادہ کمائے۔ نیدرلینڈز میں تنخواہ جو اکثر ہوتی ہے اسے جان مودال کہا جاتا ہے۔ "موڈل" کی اصطلاح شماریاتی اصطلاح موڈس سے ماخوذ ہے۔ اگر حکومت کی میکرو اکنامک پالیسی اس "موڈل" آمدنی یا تنخواہ کے گروپ کو منفی طور پر متاثر کرتی ہے تو اکثر آمدنی کمانے والوں کے اس گروپ کی حفاظت کے لیے پالیسی کو ایڈجسٹ کیا جاتا ہے۔ ڈچ لفظ "سولڈیج" کو براہ راست لفظ "سولڈاٹ" یا سپاہی سے جوڑا جا سکتا ہے، جس کی ابتدا سونے کے سکے سولڈس کے لفظ سے ہوتی ہے، جس سے رومی سلطنت کے دوران سپاہیوں کو ادائیگی کی جاتی تھی۔ نیدرلینڈز یورپی یونین میں سب سے زیادہ تنخواہ دینے والے سرفہرست 5 ممالک میں شامل ہے۔ تنخواہ کی سطح اور اس کے ساتھ والے بونس پر توجہ مرکوز کی گئی ہے جبکہ ثانوی فوائد، اگرچہ موجود ہیں، کو کم کر دیا گیا ہے لیکن وہ تبدیل ہو رہے ہیں۔ جب یورپ کے دوسرے ممالک کے مقابلے میں ثانوی فوائد کی بات آتی ہے تو نیدرلینڈ 36 ویں مقام کا دعوی کرتا ہے۔ کم از کم اجرت کا تعین اجتماعی لیبر مذاکرات (سی اے اوز) کے ذریعے کیا جاتا ہے۔ کم از کم اجرت عمر پر منحصر ہے ؛ 16 سال کی عمر کے لیے قانونی کم از کم اجرت، مثال کے طور پر، 23 سال کی عمر (مکمل کم از کم اجرت) سے کم ہے۔ کم از کم اجرت میں سال میں دو بار ایڈجسٹمنٹ کی جاتی ہے۔ یکم جنوری اور یکم جولائی کو۔ یکم جنوری 2013 کو 21 سالہ نوجوان کے لیے کم از کم اجرت 1,065.30 یورو نیٹٹو فی ماہ ہے اور یکم جولائی 2013 کو یہ کم از کم اجرت 1,071.40 یورو نیٹٹو فی ماہ ہے۔ یکم جنوری 2014 کو 23 سال کی عمر کے لیے 1485,60 یورو مجموعی تنخواہ/ماہ اور 8 فیصد چھٹیوں کی سبسڈی ہے لہذا 1604,45 یورو مجموعی تنخواہ/ماہانہ ریاستہائے متحدہ امریکہ میں، وقتا فوقتا تنخواہوں (جو عام طور پر کام کے اوقات سے قطع نظر ادا کی جاتی ہیں) اور گھنٹہ وار اجرت (کم از کم اجرت کی جانچ کو پورا کرنا اور اوور ٹائم فراہم کرنا) کے درمیان فرق سب سے پہلے 1938 کے فیئر لیبر اسٹینڈرڈز ایکٹ کے ذریعے مرتب کیا گیا تھا۔ اس وقت، پانچ زمروں کی شناخت کم از کم اجرت اور اوور ٹائم تحفظات سے "مستثنی" ہونے کے طور پر کی گئی تھی، اور اس لیے وہ تنخواہ کے قابل تھے۔ 1991 میں، کچھ کمپیوٹر کارکنوں کو چھٹے زمرے کے طور پر شامل کیا گیا تھا لیکن 23 اگست 2004 سے ان زمروں میں ترمیم کی گئی اور انہیں کم کر کے پانچ کر دیا گیا (ایگزیکٹو، ایڈمنسٹریٹو، پروفیشنل، کمپیوٹر، اور سیلز سے باہر کے ملازمین)۔ جون 2015 میں محکمہ محنت نے تجویز پیش کی کہ "2016 میں تنخواہ کی حد 455 ڈالر فی ہفتہ (23,660 ڈالر سالانہ کے مساوی) سے بڑھا کر تقریبا 970 ڈالر فی ہفتہ (50,440 ڈالر سالانہ) کر دی جائے" 18 مئی 2016 کو، اوور ٹائم کے ضوابط کو اپ ڈیٹ کرنے والے حتمی اصول کا اعلان کیا گیا۔ یکم دسمبر 2016 سے موثر یہ کہتا ہے: "حتمی قاعدہ سب سے کم اجرت والے مردم شماری والے علاقے میں کل وقتی تنخواہ دار کارکنوں کی ہفتہ وار آمدنی کے 40 ویں فیصد پر معیاری تنخواہ کی سطح طے کرتا ہے، جو اس وقت جنوب میں ہے (913 ڈالر فی ہفتہ، جو ایک پورے سال کے کارکن کے لیے 47,476 ڈالر فی سال کے برابر ہے)۔" حتمی قاعدہ ایچ سی ای کی کل سالانہ معاوضے کی سطح کو قومی سطح پر کل وقتی تنخواہ دار کارکنوں کی آمدنی کے 90 ویں فیصد (سالانہ 134,004 ڈالر) کے برابر مقرر کرتا ہے۔ ایچ سی ای کے طور پر مستثنی ہونے کے لیے، ایک ملازم کو تنخواہ یا فیس کی بنیاد پر کم از کم 913 ڈالر فی ہفتہ کی نئی معیاری تنخواہ کی رقم بھی حاصل کرنی چاہیے اور کم سے کم ڈیوٹی ٹیسٹ پاس کرنا چاہیے۔ اگرچہ ایف ایل ایس اے ایکٹ کے تحت آنے والے زیادہ تر ملازمین کے لیے کم از کم اجرت اور اوور ٹائم تنخواہ کے تحفظ کو یقینی بناتا ہے، لیکن کچھ کارکنان، بشمول حقیقی ای اے پی ملازمین، ان تحفظات سے مستثنی ہیں۔ 1940 کے بعد سے، محکمہ کے قواعد و ضوابط میں عام طور پر ایف ایل ایس اے کی ای اے پی چھوٹ کے لیے تین ٹیسٹوں میں سے ہر ایک کو پورا کرنے کی ضرورت ہوتی ہے: ملازم کو ایک پہلے سے طے شدہ اور مقررہ تنخواہ ادا کی جانی چاہیے جو انجام دیے گئے کام کے معیار یا مقدار میں تغیرات کی وجہ سے کمی کے تابع نہیں ہے ("تنخواہ پر مبنی ٹیسٹ") ؛ ادا کی گئی تنخواہ کی رقم کم از کم مخصوص رقم ("تنخواہ کی سطح کا ٹیسٹ") پر پورا اترنا چاہیے ؛ اور ملازم کے ملازمت کے فرائض میں بنیادی طور پر ایگزیکٹو، انتظامی، یا پیشہ ورانہ فرائض شامل ہونے چاہئیں جیسا کہ قواعد و ضوابط ("ڈیوٹی ٹیسٹ") میں بیان کیا گیا ہے۔ حتمی اصول میں ہر تین سال بعد معیاری تنخواہ کی سطح کی ضرورت کو خود بخود اپ ڈیٹ کرنے کا ایک طریقہ کار شامل ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ یہ اوور ٹائم سے محفوظ وائٹ کالر کارکنوں اور حقیقی ای اے پی کارکنوں کے درمیان فرق کرنے کے لیے ایک بامعنی امتحان ہے جو اوور ٹائم تنخواہ کے حقدار نہیں ہو سکتے ہیں اور آجروں کے لیے پیش گوئی اور زیادہ گریجویٹ تنخواہ کی تبدیلیاں فراہم کرنے کے لیے۔ خاص طور پر، سب سے کم اجرت والے مردم شماری والے علاقے میں کل وقتی تنخواہ دار کارکنوں کی ہفتہ وار آمدنی کے 40 ویں فیصد کے برابر حد کو برقرار رکھنے کے لیے معیاری تنخواہ کی سطح کو اپ ڈیٹ کیا جائے گا۔ "پہلی بار، آجر معیاری تنخواہ کی سطح کے 10 فیصد تک کو پورا کرنے کے لیے غیر صوابدیدی بونس اور ترغیبی ادائیگیوں (بشمول کمیشن) کا استعمال کر سکیں گے۔ اس طرح کی ادائیگیوں میں، مثال کے طور پر، پیداواریت اور منافع سے منسلک غیر صوابدیدی ترغیبی بونس شامل ہو سکتے ہیں۔ وقتا فوقتا تنخواہوں کا فی گھنٹہ اجرت سے موازنہ کرنے کا ایک عام اصول ایک معیاری 40 گھنٹے کے کام کے ہفتے پر مبنی ہوتا ہے جس میں سالانہ 50 ہفتے ہوتے ہیں (چھٹیوں کے لیے مائنس دو ہفتے)۔ (مثال: $40,000/سال وقفہ تنخواہ کو 50 ہفتوں سے تقسیم کرنا $800/ہفتے کے برابر ہے۔ $800/ہفتہ کو 40 معیاری گھنٹوں سے تقسیم کریں جو $20/گھنٹہ کے برابر ہے)۔ زمبابوے اجرت اور تنخواہوں کے دو درجے کے نظام پر کام کرتا ہے۔ اجرتوں کا انتظام نیشنل ایمپلائمنٹ کونسل (این ای سی) کرتی ہے۔ ہر شعبے کی اپنی این ای سی ہوتی ہے۔ زراعت، مواصلات، کان کنی، کیٹرنگ، تعلیمی ادارے وغیرہ۔ کونسل میں یونینوں اور آجروں کے نمائندے ہوتے ہیں۔ پبلک سیکٹر پبلک سروس کمیشن کے ماتحت ہے اور وہاں اجرتوں اور تنخواہوں پر بات چیت کی جاتی ہے۔ کم از کم اجرت، کام کرنے کے بنیادی حالات اور معاوضوں کے لیے اجرتوں پر سالانہ یا دو سالہ بات چیت کی جاتی ہے۔ اگر کوئی تعطل ہے تو یہ وزارت محنت کے ساتھ ثالثی کے لیے جاتا ہے۔ یہ فیصلہ اس صنعت کی تمام کمپنیوں پر پابند ہو جائے گا۔ اس کے بعد صنعتیں اکثر اپنی انجمنوں کو مذاکرات اور اپنے خیالات کا اظہار کرنے کے لیے استعمال کرتی ہیں۔ مثال کے طور پر، کان کنی کی صنعت کانوں کے چیمبر کے اندر ایک ملازم کو تمام میٹنگوں میں شرکت کے لیے نامزد کرتی ہے اور صنعت کے کھلاڑیوں کے ساتھ ذیلی کمیٹی بات چیت کا ایک فورم ہے۔ تنخواہوں پر متعلقہ ملازمین کے ذریعے بات چیت کی جاتی ہے۔ تاہم، این ای سی واضح طور پر اضافیت کو متاثر کرتا ہے اور تنخواہ دار عملے کے لیے تقریبا ایک بیرومیٹر کے طور پر کام کرتا ہے۔ زمبابوے میں تنخواہ اور اجرت عام طور پر ماہانہ ادا کی جاتی ہے۔ 20 تاریخ کے آس پاس زیادہ تر کمپنیوں کی ادائیگی مہینے کے آخر میں مختلف قانونی ادائیگیوں اور پروسیسنگ کی اجازت دیتی ہے۔ سرکاری ملازمین بھی نقد رقم کے بہاؤ کو آسان بنانے کے لیے بے چین ہیں حالانکہ اساتذہ کو ماہ کے وسط میں 16 ویں کے آس پاس تنخواہ دی جاتی ہے۔ زرعی کارکنوں کو عام طور پر مہینے کے آخری دن تنخواہ دی جاتی ہے کیونکہ وہ کنٹریکٹ ملازمین ہوتے ہیں۔ زمبابوے ایک انتہائی بینک والا معاشرہ ہے جس میں زیادہ تر تنخواہوں کو بینک کیا جاتا ہے۔ تمام سرکاری ملازمین کو بینک کے ذریعے ادائیگی کی جاتی ہے۔ چونکہ "ڈالرائزیشن" (زمبابوے کے ڈالر سے امریکی ڈالر کی طرف نقل و حرکت) زمبابوے زیادہ غیر رسمی شعبے کی طرف بڑھ رہا ہے اور ان کی ادائیگی "براؤن لفافوں" میں کی جاتی ہے۔ پے (پے ایز یو ارن) ٹیکس کے 45 فیصد ہونے میں ایک اہم حصہ دار ہے۔ بے روزگاری کی اعلی شرح کو دیکھتے ہوئے ٹیکس کافی بھاری ہے۔ یہ یقینا ان لوگوں کو پکڑتا ہے جو ادائیگی کرتے ہیں اور ریکارڈ کو صحیح طریقے سے رکھتے ہیں۔ اوسط تنخواہ شاید 250 ڈالر ہے۔ یہ سرکاری ملازمین کی بڑی تعداد کی طرف سے نیچے کی طرف موڑ دیا جاتا ہے جن کی اوسط تنخواہ وہاں کے آس پاس ہے۔ سب سے اوپر تنخواہ کافی مسابقتی ہوتی ہے اور یہ صحیح مہارتوں کو راغب کرنے کے قابل ہونا ہے حالانکہ زندگی گزارنے کی لاگت زیادہ ہے لہذا یہ اس میں توازن رکھتا ہے۔ سب سے زیادہ کمانے والا زمبابوے کا شہری ضروریات پر جنوبی افریقہ کے سب سے زیادہ کمانے والے کے مقابلے میں بہت زیادہ رقم خرچ کرتا ہے۔ یہ زیادہ واضح ہوتا ہے جب امریکہ یا انگلینڈ کے ساتھ موازنہ کیا جاتا ہے۔ جنریٹر، بور ہول یا پانی خریدنے یا توسیع شدہ خاندان کی دیکھ بھال کرنے کی ضرورت ہے کیونکہ حکومت کی مالی حالت کو دیکھتے ہوئے کوئی فلاح و بہبود نہیں ہے۔ زیادہ افراط زر کے دنوں میں تنخواہ پیداوار کا سب سے سستا عنصر تھا کیونکہ اس کی ادائیگی اتنی بے قاعدگی سے کی جاتی تھی حالانکہ یہ ماہانہ دو بار ہوتی تھی۔ چونکہ کارکن اپنا پیسہ نہیں نکال سکتے تھے، اس لیے معاوضہ اکثر درج ذیل شکلوں میں ہوتا تھا: ایندھن کے کوپن سب سے زیادہ مقبول تھے اور افراد کو لیٹر ایندھن میں ادا کیا جاتا تھا۔ ذبح خانوں کے لیے سور کا گوشت/گوشت غیر قانونی تھا اور کسی کو خصوصی رعایت حاصل کرنی پڑتی تھی یا یہ دکھانا پڑتا تھا کہ ان کی آمدنی/فنڈنگ غیر ملکی کرنسی میں موصول ہوئی تھی جیسے این جی اوز یا برآمد کنندگان اسٹاک مارکیٹ میں درج کمپنیوں کے حصص (روایتی آپشن اسکیم میں نہیں بلکہ صرف حصص حاصل کرنا) قیمتیں قیمتوں پر قابو رکھتی تھیں۔ پروڈکٹ میں معاوضے سے اس نے بنیادی طور پر ملازمین کو حقیقی قیمت پر فروخت کرنے کی اجازت دی۔ زمبابوے کو روایتی طور پر محنت کی لاگت میں مسابقتی فائدہ حاصل تھا۔ "ڈالرائزیشن" اور زندگی گزارنے کی زیادہ لاگت کے ساتھ یہ آہستہ آہستہ ختم ہو رہا ہے۔ مثال کے طور پر، ایک اوسط فارم ملازم شاید 20 ڈالر کے برابر کماتا ہے لیکن اس وقت 500 ڈالر مالیت کا سامان خرید سکتا ہے۔ اب، فارم کا اوسط کارکن 80 ڈالر کماتا ہے اور سامان کی وہ ٹوکری، جیسا کہ ذکر کیا گیا ہے، 500 ڈالر ہے، جس میں صابن، کھانا، اسکول کی فیس، پروٹین والی غذائیں وغیرہ شامل ہیں۔ تنخواہ کی گفت و شنید ملازمت کی پیشکش کی قبولیت سے پہلے، ممکنہ ملازم کو عام طور پر پیشکش کی شرائط پر گفت و شنید کرنے کا موقع ملتا ہے۔ یہ بنیادی طور پر تنخواہ پر مرکوز ہے، لیکن فوائد، کام کے انتظامات اور دیگر سہولیات تک بھی پھیلا ہوا ہے۔ تنخواہ پر گفت و شنید ممکنہ طور پر ممکنہ ملازم کو زیادہ تنخواہ کی طرف لے جا سکتی ہے۔ در حقیقت، ملازمین کے 2009 کے مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ جن لوگوں نے تنخواہ پر گفت و شنید کی ان کی اصل تنخواہ کی پیشکش سے اوسطا 4,913 ڈالر کا اضافہ دیکھا گیا۔ اس کے علاوہ، آجر زیادہ اعتماد محسوس کرنے کے قابل ہوتا ہے کہ اس نے ایک ایسے ملازم کی خدمات حاصل کی ہیں جس میں مضبوط باہمی مہارت اور تنازعات سے نمٹنے کی صلاحیت ہے۔ اس طرح تنخواہ پر گفت و شنید سے ممکنہ طور پر سودے بازی کی میز کے دونوں اطراف کے لیے مجموعی طور پر مثبت نتیجہ برآمد ہوگا۔ شاید تنخواہ کے مذاکرات کا سب سے اہم پہلو ممکنہ ملازم کی طرف سے کی جانے والی تیاری کی سطح ہے۔ تقابلی تنخواہوں پر پس منظر کی تحقیق ممکنہ ملازم کو اس عہدے کے لیے مناسب رینج کو سمجھنے میں مدد کرے گی۔ ممکنہ ملازم کو پہلے ہی موصول ہونے والی متبادل پیشکشوں کا جائزہ مذاکرات کے عمل میں مدد کر سکتا ہے۔ اصل کمپنی کے بارے میں تحقیق اس بات کی نشاندہی کرنے میں مدد کرے گی کہ کمپنی کہاں مراعات دے سکتی ہے اور ممکنہ طور پر کس چیز کو حد سے باہر سمجھا جا سکتا ہے۔ ان اشیاء، اور بہت کچھ، کو مذاکرات کی منصوبہ بندی کے دستاویز میں منظم کیا جا سکتا ہے جسے آجر سے موصول ہونے والی پیشکشوں کی تشخیص میں استعمال کیا جا سکتا ہے۔ نقطہ نظر کے اثرات 2009 کے اسی مطالعے میں شخصیت کے فرق اور گفت و شنید کے ذہنیت پر روشنی ڈالی گئی جس نے کامیاب نتائج میں اہم کردار ادا کیا۔ مجموعی طور پر، وہ افراد جو خطرے سے گریزاں ہیں (مثال کے طور پر، ملازمت کی پیشکش کے لیے ناشکرے ظاہر ہونے کے بارے میں فکر مند) تنخواہ کے مذاکرات سے گریز کرتے ہیں یا مذاکرات کے عمل میں بہت کمزور طریقوں کا استعمال کرتے ہیں۔ اس کے برعکس، جو لوگ زیادہ خطرہ برداشت کرنے والے تھے وہ زیادہ کثرت سے مذاکرات میں مصروف رہے اور انہوں نے اعلی نتائج کا مظاہرہ کیا۔ وہ افراد جنہوں نے مذاکرات کو تقسیم کے مسئلے کے طور پر دیکھا (یعنی۔ زیادہ تنخواہ کو اس کے لیے جیت اور آجر کے لیے نقصان کے طور پر دیکھنا) تنخواہ میں اضافے کے ساتھ ختم ہوا، لیکن تکمیل پر اطمینان کی شرح کم تھی۔ وہ لوگ جنہوں نے مذاکرات کو ایک مربوط مسئلہ کے طور پر دیکھا (یعنی۔ گفت و شنید کے عمل کو امکانات کے دائرے کو بڑھانے اور دونوں فریقوں کو "جیت" کے نتائج حاصل کرنے میں مدد کرنے کا ایک موقع دیکھنا) دونوں بڑھتی ہوئی تنخواہ اور ایک ایسا نتیجہ حاصل کرنے میں کامیاب رہے جس سے وہ واقعی مطمئن تھے۔ مردوں اور عورتوں کے درمیان تنخواہ کی عدم مساوات کو جزوی طور پر مردوں اور عورتوں کے ذریعہ استعمال ہونے والے گفت و شنید کے ہتھکنڈوں میں فرق سے سمجھایا جا سکتا ہے۔ اگرچہ مرد اور خواتین آجروں کے ساتھ تنخواہ کے مذاکرات شروع کرنے کا یکساں امکان رکھتے ہیں، لیکن مرد خواتین کے مقابلے میں ابتدائی تنخواہ کے تقریبا 2 فیصد سے زیادہ نتائج حاصل کریں گے۔ مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ مرد براہ راست زیادہ تنخواہ مانگنے کے فعال گفت و شنید کے حربے استعمال کرتے ہیں، جبکہ خواتین خود تشہیر کے ہتھکنڈوں پر زور دے کر بالواسطہ نقطہ نظر کا زیادہ استعمال کرتی ہیں (مثال کے طور پر۔ ایک اچھا ملازم بننے کے محرک کی وضاحت کرنا)۔ دیگر تحقیقات سے پتہ چلتا ہے کہ بچپن کے ابتدائی کھیل کے نمونے مردوں اور عورتوں کے بات چیت کے طریقے کو متاثر کر سکتے ہیں۔ مرد اور خواتین تنخواہ کو نسبتا اہمیت کے لحاظ سے مختلف انداز سے دیکھتے ہیں۔ گفت و شنید میں اعتماد کی مجموعی سطح بھی اس بات کا تعین کر سکتی ہے کہ مرد تنخواہ کے مذاکرات میں زیادہ نتائج کیوں حاصل کرتے ہیں۔ آخر میں، صرف اس دقیانوسی تصور کے بارے میں آگاہی ہی خواتین کو براہ راست کم نتائج حاصل کرنے کا سبب بن سکتی ہے جیسا کہ ایک مطالعہ سے پتہ چلتا ہے۔ وجہ سے قطع نظر، نتیجہ مردوں اور عورتوں کے درمیان عدم مساوات پیدا کرتا ہے جو بہت سے ممالک میں پائے جانے والے مجموعی اجرت کے فرق میں معاون ہے۔ جمہوریہ جنوبی افریقہ کا آئین 239 آرٹیکل 23 کے لحاظ سے منصفانہ مزدوری کے طریقوں کا حق فراہم کرتا ہے۔ آئین کا آرٹیکل 9 بل آف رائٹس میں مساوات کا التزام کرتا ہے، جسے کوئی ملازم مساوی تنخواہ کے تنازعہ کی صورت میں اٹھا سکتا ہے۔ آرٹیکل 9 (1) کے لحاظ سے "قانون کے سامنے ہر کوئی برابر ہے اور اسے قانون کے مساوی تحفظ اور فائدے کا حق حاصل ہے" مزید برآں، ریاست نسل، جنس، جنس، حمل، ازدواجی حیثیت، نسلی یا سماجی اصل، رنگ، جنسی رجحان، عمر، معذوری، مذہب، ضمیر، عقیدہ، ثقافت، زبان اور پیدائش سمیت ایک یا زیادہ بنیادوں پر کسی کے ساتھ براہ راست یا بالواسطہ طور پر امتیازی سلوک نہیں کر سکتی۔ جنوبی افریقہ کے ملازمین جو تنخواہ کے ساتھ ملازمت کر رہے تھے ان کی اوسط ماہانہ آمدنی 2,800 روپے تھی۔ مردوں کی اوسط ماہانہ آمدنی (R3 033) خواتین کے مقابلے میں زیادہ تھی (R2 340)-تنخواہ والے روزگار میں خواتین مردوں کے مقابلے میں 77,1 ٪ کماتے ہیں۔ 2011 میں کی گئی وزن کی تحقیق کے کردار سے پتہ چلتا ہے کہ "وزن کا دوہرا معیار" ماضی کی تحقیق سے زیادہ پیچیدہ ہو سکتا ہے۔ یہ نہ صرف خواتین بلکہ مردوں کے لیے بھی موزوں ہے۔ آمدنی کے فرق میں سب سے چھوٹا فرق کم وزن پر ہوتا ہے (جہاں مردوں کو سزا دی جاتی ہے اور خواتین کو انعام دیا جاتا ہے) اور اس کے برعکس زیادہ وزن پر ہوتا ہے، جہاں خواتین زیادہ منفی طور پر متاثر ہوتی ہیں۔ ۔