Gender pay gap
صنفی تنخواہ کا فرق یا صنفی اجرت کا فرق کام کرنے والے مردوں اور عورتوں کے معاوضے کے درمیان اوسط فرق ہے۔ خواتین کو عام طور پر مردوں کے مقابلے کم تنخواہ ملتی ہے۔ تنخواہ کے فرق کے حوالے سے دو الگ الگ اعداد ہیں: غیر ایڈجسٹ بمقابلہ ایڈجسٹ تنخواہ کا فرق۔ مؤخر الذکر عام طور پر کام کے اوقات، منتخب کردہ پیشوں، تعلیم اور ملازمت کے تجربے میں فرق کو مدنظر رکھتا ہے۔ مثال کے طور پر، ریاستہائے متحدہ میں، غیر ایڈجسٹ اوسط عورت کی سالانہ تنخواہ اوسط مرد کی تنخواہ کا 79-83% ہے، جبکہ ایڈجسٹ اوسط تنخواہ کے لیے 95-99% ہے۔ اس فرق کی وجوہات قانونی، سماجی اور معاشی عوامل سے منسلک ہیں۔ ان میں بچے پیدا کرنا (زچگی کی سزا بمقابلہ باپ بننے کا بونس)، والدین کی چھٹی، صنفی امتیاز اور صنفی اصول شامل ہیں۔ مزید برآں، صنفی تنخواہ کے فرق کے نتائج انفرادی شکایات سے آگے نکل جاتے ہیں، جس کی وجہ سے معاشی پیداوار میں کمی، خواتین کے لیے پنشن میں کمی اور سیکھنے کے مواقع کم ہوتے ہیں۔ ترقی پذیر ممالک میں عوامی پالیسی کے نقطہ نظر سے صنفی تنخواہ میں فرق ایک مسئلہ ہو سکتا ہے کیونکہ اس سے معاشی پیداوار میں کمی آتی ہے اور اس کا مطلب یہ ہے کہ خواتین کے فلاحی ادائیگیوں پر انحصار کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے، خاص طور پر بڑھاپے میں۔ ریاستہائے متحدہ میں تاریخی تناظر میں، 1960 کی دہائی سے مردوں کے مقابلے خواتین کی تنخواہ میں اضافہ ہوا ہے۔ امریکی مردم شماری کے اعداد و شمار کے مطابق، 1963 میں خواتین کی اوسط آمدنی مردوں کی 56 فیصد تھی۔ 2016 میں خواتین کی اوسط آمدنی مردوں کی آمدنی کے 79 فیصد تک بڑھ گئی تھی۔ 2017 میں شائع ہونے والے انسٹی ٹیوٹ فار ویمن پالیسی ریسرچ کے تجزیے میں پیش گوئی کی گئی ہے کہ 2059 میں اوسط تنخواہ برابری تک پہنچ جائے گی۔ تاریخی صنفی اجرت کے تناسب پر 2021 کے ایک مطالعے کے مطابق، جنوبی یورپ میں خواتین 1300 اور 1800 کے درمیان غیر ہنر مند مردوں کے مقابلے میں تقریبا نصف کمائیں۔ شمالی اور مغربی یورپ میں، تناسب بہت زیادہ تھا لیکن 1500-1800 کے عرصے میں اس میں کمی واقع ہوئی۔ ڈورس ویچسل باؤمر اور روڈولف ونٹر ایبر کے 2005 کے میٹا تجزیے میں 60 سے زیادہ ممالک کے 260 سے زیادہ شائع شدہ تنخواہ کے فرق کے مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ، 1960 کی دہائی سے 1990 کی دہائی تک، دنیا بھر میں خام (عرف غیر ایڈجسٹ) اجرت کے فرق میں کافی حد تک کمی واقع ہوئی ہے۔ اس کمی کا بڑا حصہ خواتین کی بہتر لیبر مارکیٹ اوقاف کی وجہ سے تھا (یعنی۔ بہتر تعلیم، تربیت، اور کام کا لگاؤ)۔ 1998 میں کی گئی اجرت کے فرق پر 41 تجرباتی مطالعات کے ایک اور میٹا تجزیے میں تخمینہ شدہ تنخواہ کے فرق میں اسی طرح کا وقت کا رجحان پایا گیا، جو ہر سال تقریبا 1 فیصد کی کمی ہے۔ برطانوی سی ایم آئی کے 2011 کے ایک مطالعے میں یہ نتیجہ اخذ کیا گیا ہے کہ اگر خواتین ایگزیکٹوز کے لیے موجودہ شرحوں پر تنخواہ میں اضافہ جاری رہا تو خواتین اور مرد ایگزیکٹوز کی آمدنی کے درمیان فرق 2109 تک بند نہیں ہوگا۔ حساب غیر ایڈجسٹ صنفی تنخواہ کا فرق یا صنفی اجرت کا فرق عام طور پر منتخب کردہ نمونے میں تمام کام کرنے والے مردوں اور خواتین کے معاوضے کے درمیان اوسط یا اوسط اوسط فرق ہوتا ہے۔ اسے عام طور پر "مرد اور خواتین ملازمین کی اوسط مجموعی فی گھنٹہ [یا سالانہ] آمدنی کے درمیان فرق بطور مرد کی مجموعی آمدنی کا فیصد" کے فیصد یا تناسب کے طور پر پیش کیا جاتا ہے۔ کچھ ممالک قومی صنفی فرق کے حساب کے لیے صرف کل وقتی کام کرنے والی آبادی کا استعمال کرتے ہیں۔ دیگر کسی ملک کی پوری کام کرنے والی آبادی (بشمول جز وقتی کارکنوں) کے نمونے پر مبنی ہوتے ہیں، اس صورت میں کل وقتی مساوی (ایف ٹی ای) کا استعمال مساوی تنخواہ والے اوقات کے معاوضے کے حصول کے لیے کیا جاتا ہے۔ غیر سرکاری تنظیمیں حساب کو مختلف نمونوں پر لاگو کرتی ہیں۔ کچھ لوگ بتاتے ہیں کہ حساب کس طرح کیا گیا اور کس ڈیٹا سیٹ پر کیا گیا۔ صنفی تنخواہ کے فرق کو، مثال کے طور پر، نسل کے لحاظ سے، شہر کے لحاظ سے، ملازمت کے لحاظ سے، یا کسی ایک تنظیم کے اندر ماپا جا سکتا ہے۔ مختلف وجوہات کے لیے ایڈجسٹ کرنا تنخواہ کا "اندر کے بجائے" ڈیٹا سیٹوں کے مقابلے میں موازنہ کرنے سے دوسرے عوامل پر قابو پا کر ایک مخصوص عنصر پر توجہ مرکوز کرنے میں مدد ملتی ہے۔ مثال کے طور پر، صنفی تنخواہ کے فرق میں افقی اور عمودی علیحدگی کے کردار کو ختم کرنے کے لیے، تنخواہ کا موازنہ ایک مخصوص ملازمت کے کام کے اندر صنف کے لحاظ سے کیا جا سکتا ہے۔ جاب مارکیٹ میں بین الاقوامی اختلافات کو ختم کرنے کے لیے، پیمائش اس کے بجائے ایک جغرافیائی علاقے پر توجہ مرکوز کر سکتی ہے۔ وجوہات غیر ایڈجسٹ صنفی تنخواہ کا فرق بذات خود امتیازی سلوک کا پیمانہ نہیں ہے۔ بلکہ، یہ خواتین اور مردوں کی اوسط تنخواہ میں فرق کو یکجا کرتا ہے جو موازنہ کے بیرومیٹر کے طور پر کام کرتا ہے۔ تنخواہ میں فرق پیشہ ورانہ علیحدگی (زیادہ تنخواہ والی صنعتوں میں زیادہ مردوں اور کم تنخواہ والی صنعتوں میں خواتین کے ساتھ)، عمودی علیحدگی (سینئر میں کم خواتین، اور اس وجہ سے بہتر تنخواہ والے عہدوں)، غیر موثر مساوی تنخواہ کے قانون سازی، خواتین کے مجموعی تنخواہ والے کام کے اوقات، اور لیبر مارکیٹ میں داخلے میں رکاوٹوں (جیسے تعلیم کی سطح اور واحد والدین کی شرح) کی وجہ سے ہوتا ہے۔ کچھ متغیرات جو غیر ایڈجسٹ صنفی تنخواہ کے فرق کی وضاحت کرنے میں مدد کرتے ہیں ان میں معاشی سرگرمی، کام کا وقت اور ملازمت کی مدت شامل ہیں۔ صنفی مخصوص عوامل، بشمول قابلیت اور امتیازی سلوک میں صنفی فرق، مجموعی اجرت کا ڈھانچہ، اور صنعت کے شعبوں میں معاوضے میں فرق، یہ سب صنفی تنخواہ کے فرق کو متاثر کرتے ہیں۔ صنعتی شعبے میں پیشہ ورانہ علیحدگی یا افقی علیحدگی سے مراد پیشہ ورانہ آمدنی سے وابستہ تنخواہ میں عدم مساوات ہے۔ 2022 کا ایک تحقیقی مطالعہ، جو فولبری اور دیگر کے ذریعہ کیا گیا ہے، اس بات کی وضاحت کرتا ہے کہ دیکھ بھال کے پیشوں میں خواتین کا ارتکاز صنفی تنخواہ کے فرق میں کس طرح نمایاں کردار ادا کرتا ہے۔ ان کے نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ اگرچہ خواتین اور مرد دونوں ہی نگہداشت کی خدمات کی اجرت کے جرمانے سے متاثر ہوتے ہیں، لیکن ان پیشوں میں خواتین کو زیادہ پریشانیوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے کیونکہ ان کے نگہداشت کی خدمات میں ملازمت کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ جیکبز (1995) میں، بوئڈ اور دیگر۔ محنت کی افقی تقسیم کو "ہائی ٹیک" (بنیادی طور پر مرد) بمقابلہ "ہائی ٹچ" (بنیادی طور پر خواتین) کے طور پر حوالہ دیں جس میں ہائی ٹیک زیادہ مالی طور پر فائدہ مند ہے۔ مردوں کے نسبتا زیادہ تنخواہ والی، خطرناک صنعتوں جیسے کان کنی، تعمیر، یا مینوفیکچرنگ میں ہونے اور یونین کی طرف سے نمائندگی کیے جانے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔ اس کے برعکس، خواتین کے علمی ملازمتوں میں ہونے اور خدمت کی صنعت میں کام کرنے کا زیادہ امکان ہے۔ 1990 کی دہائی میں امریکی لیبر فورس کے ایک مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ پیشے، صنعت اور یونین کی حیثیت میں صنفی فرق اجرت کے فرق کے اندازے کے مطابق 53 فیصد کی وضاحت کرتا ہے۔ امریکن اکنامک جرنل: میکرو اکنامکس میں 2017 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ خدمات کے شعبے کی بڑھتی ہوئی اہمیت نے تنخواہ اور اوقات میں صنفی فرق کو کم کرنے میں کردار ادا کیا ہے۔ 1998 میں، انسانی سرمائے اور صنعت، پیشے اور اتحاد دونوں میں فرق کو ایڈجسٹ کرنے سے امریکی خواتین کی اوسط آمدنی کا حجم امریکی مردوں کے 80 فیصد سے بڑھ کر 91 فیصد ہو گیا۔ یو ایس نیشنل سائنس فاؤنڈیشن کی سالانہ مردم شماری کے 2017 کے مطالعے سے سائنس کے مختلف شعبوں میں تنخواہوں میں فرق کا انکشاف ہوا: ریاضی اور کمپیوٹر سائنس جیسے زیادہ تنخواہ والے شعبوں میں مردوں کا تناسب بہت زیادہ ہے، جو کہ سب سے زیادہ تنخواہ دینے والے سائنسی شعبے ہیں۔ ان شعبوں میں ڈاکٹریٹ کی ڈگریوں میں مردوں کا حصہ تقریبا 75 فیصد تھا (یہ تناسب 2007 کے بعد سے بمشکل تبدیل ہوا ہے)، اور خواتین کے 99,000 ڈالر کے مقابلے میں 113,000 ڈالر کمانے کی توقع ہے۔ سماجی علوم میں پی ایچ ڈی کرنے والے مردوں اور عورتوں کے درمیان فرق نمایاں طور پر کم تھا، مردوں کی آمدنی 66,000 ڈالر تھی جبکہ خواتین کی آمدنی 62,000 ڈالر تھی۔ تاہم، کچھ شعبوں میں خواتین زیادہ کماتے ہیں: کیمسٹری میں خواتین 85,000 ڈالر کماتے ہیں، جو ان کے مرد ساتھیوں کے مقابلے میں تقریبا 5,000 ڈالر زیادہ ہے۔ سینئر ایگزیکٹو تنخواہ کے اعداد و شمار کے مارننگ اسٹار کے تجزیے سے پتہ چلا ہے کہ سینئر ایگزیکٹو خواتین نے 2019 میں مرد ایگزیکٹوز کے ذریعے کمائے گئے ہر ڈالر پر 84.6 سینٹ کمائے۔ سی-سویٹ 7 سے 1 میں بھی خواتین کی تعداد زیادہ رہی۔ نسلی اور صنفی امتیاز خواتین صنفی تنخواہ کے فرق کو ایک دوسرے سے مختلف طریقے سے محسوس کرتی ہیں، اسی طرح ان کی اجرت بھی۔ خواتین اپنی نسل اور/یا نسل کی وجہ سے کسی دوسری عورت سے کم و بیش کمائیں گی۔ جوائنٹ اکنامک کمیٹی کے مطابق، سیاہ فام خواتین کو سفید فام خواتین کے مقابلے میں زیادہ نقصان ہوتا ہے کیونکہ ان کے پاس ایسی ملازمتیں رکھنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے جو "کم گھنٹے پیش کرتی ہیں اور غیر ارادی طور پر جز وقتی کام کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے"۔ تاہم، "ہر نسلی اور نسلی گروہ کی خواتین ایک ہی گروہ کے مردوں سے کم کماتے ہیں"۔ یہ بھی نوٹ کرنا ضروری ہے کہ ایک مخصوص نسل کی خواتین تمام نسلوں کے مقابلے میں تعداد میں زیادہ مماثلت رکھتی ہیں۔ مثال کے طور پر، ایک سیاہ فام عورت جو ایک سیاہ فام مرد کرتا ہے اس کا تقریبا 90 ٪ کماتا ہے، پھر بھی ایک سیاہ فام عورت صرف 68 ٪ کماتا ہے جو ایک سفید فام مرد کرتا ہے۔ ملازمت کے تجرباتی تخروپن کے مطالعے کے 2015 کے میٹا تجزیے سے پتہ چلا ہے کہ "مردوں کو مرد اکثریتی ملازمتوں (یعنی صنفی کردار میں ہم آہنگی کے تعصب) کے لیے ترجیح دی جاتی تھی، جبکہ خواتین اکثریتی یا مربوط ملازمتوں کے لیے صنف کے لیے کوئی مضبوط ترجیح نہیں پائی گئی۔" تاہم، حقیقی زندگی کے خط و کتابت کے تجربات کے میٹا تجزیے سے پتہ چلا ہے کہ "مضبوط خواتین کے طرز کی ملازمتوں کے لیے درخواست دینے والے مردوں کو ان ملازمتوں کے لیے مثبت ردعمل حاصل کرنے کے لیے خواتین کے مقابلے دو سے تین گنا زیادہ درخواستیں دینے کی ضرورت ہوتی ہے" اور "مرد اکثریتی ملازمتوں میں درخواست دینے والی خواتین کو خواتین اکثریتی ملازمتوں میں درخواست دینے والے مردوں کے مقابلے میں کم امتیازی سلوک کا سامنا کرنا پڑتا ہے"۔ 2005 کے بعد سے تقریبا تمام خط و کتابت کے تجربات کے 2018 کے منظم جائزے سے پتہ چلا ہے کہ زیادہ تر مطالعات سے پتہ چلا ہے کہ صنفی امتیاز کے ثبوت "بہت ملے جلے ہیں"، اور یہ کہ صنفی امتیاز کی مقدار پیشے کے لحاظ سے مختلف ہوتی ہے، حالانکہ دو مطالعات میں "حاملہ ہونے یا ماں ہونے کی ایک اہم سزا" پائی گئی ہے۔ 2018 کے ایک آڈٹ مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ اعلی حاصل کرنے والے مردوں کو آجروں کے ذریعہ یکساں طور پر اعلی حاصل کرنے والی خواتین (تقریبا 2 سے 1 کی شرح سے) کے مقابلے میں زیادہ کثرت سے واپس بلایا جاتا ہے۔ 2016 کے ایک انٹرویو میں، ہارورڈ کی ماہر معاشیات کلاڈیا گولڈن نے استدلال کیا کہ آجروں کی طرف سے واضح امتیازی سلوک اب صنفی تنخواہ کے فرق کی ایک اہم وجہ نہیں ہے، اور اس کی وجہ اس کے بجائے زیادہ لطیف ثقافتی توقعات ہیں جو تاریخی امتیازی سلوک کی میراث ہیں۔ گولڈن کے مطابق، یہ توقعات اوسطا خواتین کو عارضی لچک کو ترجیح دینے، مختلف خطرات مول لینے اور متوقع امتیازی سلوک کے حالات سے بچنے کا سبب بنتی ہیں۔ انہوں نے کاروبار پر مینڈیٹ کے بجائے باقی صنفی تنخواہ کے فرق کو دور کرنے کے لیے تعلیمی اصلاحات کی وکالت کی، یہ دلیل دیتے ہوئے کہ موجودہ کاروباری ماحول کے مطالبات کو دیکھتے ہوئے مؤخر الذکر کو نافذ کرنا بہت مشکل ہے۔ 2019 کے چار مطالعات کے سلسلے سے پتہ چلا ہے کہ "اگرچہ یہ کیریئر کم تنخواہ نہیں دیتے ہیں، لوگ یہ فرض کرتے ہیں کہ مرد کسی بھی ایسے کیریئر میں کم دلچسپی لیں گے جو اکثریت خواتین کا ہو" اور یہ کہ "اس میں ایک خود تکمیل پیش گوئی پیدا کرنے کی صلاحیت ہے کہ لوگ خواتین کے زیر تسلط نگہداشت کیریئر میں تنخواہ میں اضافے کو فروغ دینے میں بھی کم دلچسپی رکھتے ہیں۔ پھر بھی اگر زیادہ مرد ان پیشوں میں داخل ہوتے ہیں تو ان شعبوں میں تنخواہوں میں بھی اضافہ ہو سکتا ہے"۔ مثبت عمل پر سویڈن میں 2021 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ "اگرچہ خواتین کے حق میں ہونے پر لوگوں کے رویے کافی منفی ہوتے ہیں، لیکن جب مردوں کو صنف کی بنیاد پر ترجیحی سلوک پیش کیا جاتا ہے تو وہ اور بھی زیادہ منفی ہوتے ہیں"۔ والدین اور زچگی کی سزا کے مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ وقت کے ساتھ صنفی تنخواہ کے فرق کا بڑھتا حصہ بچوں کی وجہ سے ہے۔ بچہ پیدا کرنے کی وجہ سے کم اجرت کے رجحان کو زچگی کی سزا کہا گیا ہے۔ مختصرا، زچگی کی سزا ماؤں کو بے اولاد عورت کے مقابلے میں کم اجرت کمانے کے بڑے نقصان کو ظاہر کرتی ہے۔ مشترکہ اقتصادی کمیٹی کی طرف سے کی گئی ایک تحقیق کے مطابق 2014 میں ماؤں کی کمائی بے اولاد خواتین کے مقابلے میں 3 فیصد کم اور بے اولاد مردوں کے مقابلے میں 15 فیصد کم دکھائی گئی۔ اگرچہ یہ سچ ہے کہ صنفی تنخواہ میں فرق کم ہوا ہے، لیکن یہ رجحان بنیادی طور پر صرف بے اولاد مردوں اور عورتوں کے لیے اہم ہے۔ مزید برآں، مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ زچگی کی سزا صنفی تنخواہ کے فرق کی طرح کم ہونے کے بجائے غیر متزلزل رہی ہے۔ جنسوں کے درمیان آمدنی میں عدم مساوات کے لیے زچگی کی سزا کا حصہ ممالک کے درمیان مختلف ہوتا ہے۔ جنوبی یورپ میں مائیں بے اولاد خواتین سے زیادہ کماتی ہیں، نورڈک کمپنیوں میں مائیں قدرے کم کماتی ہیں، کانٹینینٹل یورپ اور اینگلو سیکسن یورپی ممالک میں فرق زیادہ ہے، اور مشرقی یورپ میں تنخواہ کے فرق کا ایک بڑا حصہ زچگی کی وجہ سے ہے۔ روایتی طور پر، مائیں اپنے بچوں کی دیکھ بھال کے لیے عارضی طور پر کام کی جگہ چھوڑ دیتی ہیں۔ ماؤں کی والدین کی چھٹی کی لمبائی صنفی تنخواہ کو متاثر کرتی ہے، والدین کی مختصر چھٹی خواتین کو کام کی جگہ چھوڑنے کا باعث بن سکتی ہے، والدین کی لمبی چھٹیوں کے نتیجے میں ماؤں کی اجرت کم ہو سکتی ہے، اعتدال پسند چھٹیاں ماؤں کو کیریئر اور زچگی میں توازن قائم کرنے کی اجازت دیتی ہیں۔ بچوں کی دیکھ بھال کی دستیابی زچگی کی سزا کو کم کرنے کے ساتھ ساتھ ماؤں کی کام کی جگہ پر شرکت میں اضافہ کر سکتی ہے۔ خواتین کم تنخواہ والی ملازمتیں لینے کا رجحان رکھتی ہیں کیونکہ ان کے پاس زیادہ تنخواہ والی ملازمتوں کے مقابلے میں زیادہ لچکدار اوقات ہونے کا امکان ہوتا ہے۔ چونکہ خواتین کے مردوں کے مقابلے کم گھنٹے کام کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے، اس لیے ان کے پاس کم تجربہ ہوتا ہے، جس کی وجہ سے خواتین افرادی قوت میں پیچھے رہ جائیں گی۔ ماؤں کے جز وقتی کام کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ جرمنی میں 2019 میں کی گئی ایک تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ ملازمت کے بازار میں بچوں والی خواتین کے ساتھ امتیازی سلوک کیا جاتا ہے، جبکہ بچوں والے مردوں کے ساتھ نہیں۔ اس کے برعکس، نیدرلینڈز میں 2020 کے ایک مطالعے میں خواتین کے ساتھ ان کے والدین کی حیثیت کی بنیاد پر ملازمت میں امتیازی سلوک کے بہت کم ثبوت ملے۔ اس طرح کے صنفی تنخواہ کے فرق کی ایک اور وضاحت گھریلو کام کی تقسیم ہے۔ جوڑے جو بچے کی پرورش کرتے ہیں وہ ماں کو گھر کے کام کا بڑا حصہ کرنے اور بچوں کی دیکھ بھال کی بنیادی ذمہ داری لینے کے لیے نامزد کرتے ہیں، اور اس کے نتیجے میں، خواتین کو اجرت کمانے کے لیے کم وقت ملتا ہے۔ اس سے لیبر مارکیٹ میں مردوں اور عورتوں کے درمیان تنخواہ کے فرق کو تقویت ملتی ہے، اور اب لوگ اس خود کو مضبوط کرنے والے چکر میں پھنس چکے ہیں۔ ریاستہائے متحدہ میں زچگی کی چھٹی ریاستہائے متحدہ کی زچگی کی چھٹی کی پالیسی میں کہا گیا ہے کہ جن ملازمین نے مطلوبہ مقررہ اوقات میں کام کیا ہے انہیں بلا معاوضہ کل 12 ہفتوں تک کام سے دور رہنے کی اجازت ہے۔ تاہم، یہ فوائد صرف ان آجروں کو دیے جاتے ہیں جن کے ملازمین کی تعداد 50 سے زیادہ ہے۔ چھوٹے کاروبار یا 50 سے کم افراد والی کمپنیوں کو نئی ماؤں کے لیے چھٹی فراہم کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔ اگرچہ 12 ہفتوں کا مقصد ماں کے جنم دینے یا نئے گود لینے کے بعد استعمال کرنا ہے، لیکن یہ وقت اس صورت میں بھی استعمال کیا جا سکتا ہے جب حمل میں ایسی پیچیدگیاں ہوں جن کی وجہ سے انہیں کام سے محروم ہونا پڑے۔ امریکہ میں 12 ہفتوں کی بلا معاوضہ پالیسی کو ملک بھر کی چند ریاستوں میں بڑھایا جا رہا ہے۔ مثال کے طور پر، نیو جرسی اب نئی ماؤں اور ان کے اہل خانہ کو ایسے پروگراموں میں اندراج کرنے کا اختیار پیش کر رہا ہے جو انہیں اپنی ملازمت سے دور رہتے ہوئے معاوضے کی اجازت دیتے ہیں۔ اب کام نہ کرنے کے باوجود ماؤں کے پاس محفوظ آمدنی کا راستہ ہے۔ نیشنل بیورو آف اکنامک ریسرچ نے پایا ہے کہ ڈنمارک میں اجرت کے فرق کی زیادہ تر صنفی عدم مساوات بچوں کی وجہ سے تھی۔ محققین نے پایا کہ بچوں کی آمد خواتین کے لیے تقریبا 20 فیصد کا طویل مدتی آمدنی کا فرق پیدا کرتی ہے، جبکہ مرد غیر متاثر رہتے ہیں۔ محققین نے یہ بھی پایا کہ بچوں سے متعلق صنفی عدم مساوات کی مقدار میں وقت کے ساتھ نمایاں اضافہ ہوا ہے، جو 1980 میں تقریبا 40 فیصد سے بڑھ کر 2013 میں 80 فیصد ہو گئی ہے۔ کچھ امریکی خاندانوں میں بچے کے تعارف کے نتیجے میں STEM (سائنس، ٹیکنالوجی، انجینئرنگ، اور ریاضی) میں 43 فیصد نئی ماؤں کو کیریئر میں بڑی تبدیلیوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے، جس میں افرادی قوت کو مکمل طور پر ترک کرنے سے لے کر STEM میں اپنے کیریئر کو جز وقتی کام، یا کسی دوسرے شعبے میں کیریئر کے لیے تبدیل کرنا شامل ہے۔ اگرچہ یہ نئی ماؤں کے لیے درست ہے، کچھ مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ نئی مائیں اور باپ دونوں کام کی جگہ پر "لچکدار بدنما داغ" سے متاثر ہونے کی اطلاع دیتے ہیں۔ لچکدار بدنما داغ کی تعریف کارکنوں پر ان کے کیریئر اور خاندانوں کی ذمہ داریوں کو متوازن کرنے کی کوشش کرنے پر عائد کیے گئے نتائج کے طور پر کی جا سکتی ہے۔ یہ بھی پایا گیا ہے کہ چھوٹے بچوں کے ساتھ ایس ٹی ای ایم کے شعبے کے کیریئر کے لوگوں کو زیادہ "ورک فیملی" تنازعہ کا سامنا کرنا پڑتا ہے، کیونکہ سخت ایس ٹی ای ایم کے شعبے اور ان کے چھوٹے بچوں کے مطالبات ایک دوسرے سے متصادم ہوتے ہیں۔ صنفی معیارات ایک اور سماجی عنصر، جس کا تعلق مذکورہ بالا سے ہے، افراد کی مخصوص صنفی کرداروں کو اپنانے کے لیے سماجی کاری ہے۔ سماجی کاری سے متاثر ملازمت کے انتخاب کو اکثر اجرت کے امتیازی سلوک کے فریم ورک میں "ڈیمانڈ سائیڈ" فیصلوں میں رکھا جاتا ہے، بجائے اس کے کہ ملازمت کے انتخاب کو متاثر کرنے والے موجودہ لیبر مارکیٹ کے امتیازی سلوک کا نتیجہ ہو۔ وہ مرد جو غیر روایتی ملازمت کے کرداروں یا ملازمتوں میں ہیں جنہیں بنیادی طور پر خواتین پر مرکوز ملازمتوں کے طور پر دیکھا جاتا ہے، جیسے کہ نرسنگ، ملازمت میں کافی اطمینان رکھتے ہیں جو مردوں کو تنقید کے باوجود ان ملازمت کے شعبوں میں جاری رکھنے کی ترغیب دیتے ہیں۔ 1998 کے ایک مطالعے کے مطابق، کچھ ملازمین کی نظر میں، مڈل مینجمنٹ میں خواتین میں اس ہمت، قیادت اور محرک کی کمی سمجھی جاتی ہے جو مرد مینیجرز میں دکھائی دیتی ہے، اس کے باوجود کہ خواتین مڈل مینیجرز کامیاب منصوبوں کے لحاظ سے اپنے مرد ہم منصبوں کے برابر نتائج حاصل کرتی ہیں اور اپنی ملازمت دینے والی کمپنیوں کے لیے نتائج حاصل کرتی ہیں۔ یہ تصورات، مضمون میں پہلے بیان کردہ عوامل کے ساتھ، یکساں عہدوں پر فائز مردوں کے مقابلے میں خواتین کو انتظامی عہدوں پر فائز ہونے میں دشواری کا باعث بنتے ہیں۔ صنفی کرداروں کے سماجی خیالات کسی حد تک میڈیا کے اثرات سے نکلتے ہیں۔ میڈیا صنفی مخصوص کرداروں کے نظریات کو پیش کرتا ہے جن سے صنفی دقیانوسی تصورات بنائے جاتے ہیں۔ یہ دقیانوسی تصورات پھر اس بات کا ترجمہ کرتے ہیں کہ مرد اور خواتین کس قسم کا کام کر سکتے ہیں یا کرنا چاہیے۔ اس طرح، کام کے امتیازی سلوک میں صنف ثالثی کا کردار ادا کرتی ہے، اور خواتین خود کو ایسے عہدوں پر پاتے ہیں جو مردوں کی طرح ترقی کی اجازت نہیں دیتے ہیں۔ کچھ تحقیقات سے پتہ چلتا ہے کہ خواتین ان کاموں کے لیے رضاکارانہ طور پر کام کرنے کا زیادہ امکان رکھتی ہیں جن سے ترقی حاصل کرنے میں مدد ملنے کا امکان کم ہوتا ہے، اور یہ کہ ان سے رضاکارانہ طور پر کام کرنے کے لیے کہا جانے کا امکان زیادہ ہوتا ہے اور اس طرح کی درخواستوں کے لیے ہاں کہنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ ٹیکنالوجی اور آٹومیشن آٹومیشن سے مرد اور خواتین کے روزگار پر مختلف اثر پڑنے کی توقع ہے، کیونکہ مجموعی طور پر لیبر مارکیٹ بہت زیادہ صنفی ہے۔ بین الاقوامی مالیاتی فنڈ کی طرف سے 2019 میں شائع ہونے والے ایک مقالے میں پیش گوئی کی گئی ہے کہ مرد کارکنوں کے مقابلے میں خواتین کے آٹومیشن سے بے گھر ہونے کا امکان نمایاں طور پر زیادہ ہے۔ محققین نے پایا کہ خواتین کارکنان اپنے کاموں میں مردوں کے مقابلے زیادہ معمول کے کام انجام دیتی ہیں، جو آٹومیشن کا شکار ہوتی ہیں۔ انہوں نے اندازہ لگایا کہ "اگلی دو دہائیوں میں 30 ممالک (28 او ای سی ڈی کے رکن ممالک، قبرص اور سنگاپور) میں 26 ملین خواتین کی ملازمتوں کو ٹیکنالوجی کی وجہ سے بے گھر ہونے کا زیادہ خطرہ ہے (یعنی خودکار ہونے کے 70 فیصد سے زیادہ امکان کا سامنا کرنا پڑتا ہے)"۔ زیادہ کام کرنے والی کلاڈیا گولڈن نے پایا کہ صنفی تنخواہ میں فرق بڑی حد تک خواتین کے بچے پیدا کرنے کی وجہ سے ہے، اور تنخواہ میں فرق کی دیگر وجوہات میں امتیازی سلوک اور "لالچی کام" شامل ہیں۔ "لالچی کام" کی تعریف ان ملازمتوں کے طور پر کی گئی ہے جو زیادہ کام (نمایاں طور پر 40 گھنٹے فی ہفتہ سے زیادہ) اور چوبیس گھنٹے دستیابی (جیسے۔ انتظامی، مالیات، قانون، اور مشاورتی ملازمتیں۔) ان ملازمتوں میں کام کرنے والی خواتین کو مردوں کے برابر تنخواہ ملتی ہے، حالانکہ بہت کم خواتین (اور کم مائیں) زیادہ کام کرنے والی ملازمتوں کا انتخاب کرتی ہیں، اکثر اس وجہ سے کہ یہ بچوں کی پرورش سے مطابقت نہیں رکھتی ہے۔ گولڈن کی تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ زیادہ کام کرنے کا بہترین حل یہ ہے کہ ملازمین کو زیادہ پیش گوئی اور لچک کا مطالبہ کرنا شروع کرنے کی ضرورت ہے، اور کمپنیوں کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ زیادہ کام کا اشتراک کیا جا سکتا ہے اور یہ کہ انتہائی ہنر مند ملازمین آجروں کے مقابلے میں زیادہ متغیر ہیں جو یقین کرنے کے عادی ہیں۔ نتائج صنفی تنخواہ میں فرق عوامی پالیسی کے نقطہ نظر سے ایک مسئلہ ہو سکتا ہے کیونکہ اس سے معاشی پیداوار میں کمی آتی ہے اور اس کا مطلب یہ ہے کہ خواتین کے فلاحی ادائیگیوں پر انحصار کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے، خاص طور پر بڑھاپے میں۔ اقتصادی سرگرمیوں کے لیے آسٹریلوی محکمہ خاندان، ہاؤسنگ، کمیونٹی سروسز اور مقامی امور کی 2009 کی ایک رپورٹ میں دلیل دی گئی ہے کہ انصاف پسندی اور مساوات کے علاوہ صنفی اجرت کے فرق کو دور کرنے کے لیے مضبوط معاشی تقاضے بھی ہیں۔ محققین نے اندازہ لگایا کہ صنفی اجرت کے فرق میں 17 فیصد سے 16 فیصد تک کمی سے فی کس جی ڈی پی میں تقریبا 260 ڈالر کا اضافہ ہوگا، زیادہ تر خواتین کے کام کرنے کے اوقات میں اضافے سے۔ خواتین کے کام کے اوقات میں اضافے کے طور پر مخالف عوامل کو نظر انداز کرنا، صنفی اجرت کے فرق کو 17 فیصد سے ختم کرنا تقریبا 93 بلین ڈالر یا جی ڈی پی کا 8.5 فیصد ہو سکتا ہے۔ محققین نے اجرت کے فرق کی وجوہات کا تخمینہ مندرجہ ذیل لگایا، کام کے تجربے کی کمی 7 فیصد تھی، رسمی تربیت کی کمی 5 فیصد تھی، پیشہ ورانہ علیحدگی 25 فیصد تھی، چھوٹی فرموں میں کام کرنا 3 فیصد تھا، اور باقی 60 فیصد خواتین کی نمائندگی کرتی تھی۔ امریکن ایسوسی ایشن آف یونیورسٹی ویمن کے اکتوبر 2012 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ 47 سالوں کے دوران، کالج کی ڈگری رکھنے والی ایک امریکی خاتون ایک ہی تعلیم یافتہ مرد کے مقابلے میں تقریبا 12 لاکھ ڈالر کمائے گی۔ لہذا، خواتین کی اجرتوں میں اضافہ کرکے تنخواہ کے فرق کو ختم کرنے سے ایک محرک اثر پڑے گا جس سے ریاستہائے متحدہ کی معیشت میں کم از کم 3 فیصد سے 4 فیصد تک اضافہ ہوگا۔ 2019 کے اعداد و شمار کا استعمال کرتے ہوئے، انسٹی ٹیوٹ فار ویمن پالیسی ریسرچ نے مئی 2021 میں اطلاع دی کہ اگر امریکی لیبر فورس میں خواتین کو ان کے مرد ہم منصبوں کے مقابلے میں تنخواہ ملتی ہے، تو لیبر فورس میں خواتین کی غربت میں اوسطا 40 فیصد سے زیادہ کمی واقع ہوگی۔ کام کرنے والی اکیلی ماؤں میں غربت کی اعلی شرح 27.7 فیصد سے کم ہو کر 16.7 فیصد رہ جائے گی۔ مزید برآں، انہوں نے پایا کہ لیبر فورس میں خواتین کے لیے مساوی تنخواہ سے ان کی سالانہ آمدنی 41,402 ڈالر سے بڑھ کر 48,326 ڈالر ہو جائے گی-جو کہ ریاستہائے متحدہ کی معیشت میں مجموعی اجرت کی آمدنی میں 541 بلین ڈالر کا اضافہ ہے-جو کہ 2019 میں جی ڈی پی کے 2.8 فیصد کے برابر ہے۔ خواتین کی پنشن کے لیے یہ خیال کرتے ہوئے کہ خواتین مجموعی طور پر مردوں سے کم کماتے ہیں، ان کے پنشن منصوبوں میں حصہ لینے کے اہل ہونے کا امکان بھی کم ہے۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ پنشن کے منصوبوں کا حساب عام طور پر کسی کی سالانہ تنخواہ کی بنیاد پر لگایا جاتا ہے۔ مزید برآں، اس کے لیے خواتین کو ان ملازمتوں میں ملازمت دینے کی ضرورت ہوگی جو ریٹائرمنٹ کے منصوبے پیش کرتی ہیں، جن کا ان کے مردوں کے مقابلے میں حصہ بننے کا امکان کم ہے۔ یوروپی کمیشن کا استدلال ہے کہ تنخواہ کے فرق کا پنشن پر نمایاں اثر پڑتا ہے۔ چونکہ خواتین کی زندگی بھر کی آمدنی مردوں کے مقابلے میں اوسطا 17.5% (2008 تک) کم ہے، اس لیے ان کی پنشن کم ہے۔ نتیجے کے طور پر، بزرگ خواتین کو غربت کا سامنا کرنے کا زیادہ امکان ہے: 16 فیصد مردوں کے مقابلے میں 65 سال اور اس سے زیادہ عمر کی 22 فیصد خواتین کو غربت کا خطرہ ہے۔ تعلیم اور قرض کے تجزیے کے لیے جو عالمی بینک کے ذریعے کیا گیا ہے اور کام کی بدلتی ہوئی نوعیت سے متعلق 2019 کی عالمی ترقیاتی رپورٹ میں دستیاب ہے، آمدنی کو مہارت کے جمع ہونے سے جوڑتا ہے، جس سے یہ پتہ چلتا ہے کہ خواتین بھی کام پر اور اپنے کیریئر کے ذریعے کم انسانی سرمایہ (مہارت اور علم) جمع کرتی ہیں۔ رپورٹ سے پتہ چلتا ہے کہ دنیا بھر میں خواتین کے لیے کام کے تجربے کی ادائیگی مردوں کے مقابلے میں کم ہے۔ مثال کے طور پر، وینزویلا میں، کام کے ہر اضافی سال کے لیے، مردوں کی اجرت میں اوسطا 2.2 فیصد کا اضافہ ہوتا ہے، جبکہ خواتین کے لیے یہ صرف 1.5 فیصد ہے۔ ڈنمارک میں، اس کے برعکس، کام کے تجربے کے ایک اضافی سال کی ادائیگی مردوں اور عورتوں دونوں کے لیے یکساں ہے، اوسطا 5 فیصد۔ ان اختلافات کو دور کرنے کے لیے، رپورٹ میں دلیل دی گئی ہے کہ حکومتیں خواتین کے لیے دستیاب کام کی قسم یا نوعیت کی حدود کو ختم کرنے اور خواتین کے املاک کے حقوق کو محدود کرنے والے قوانین کو ختم کرنے کی کوشش کر سکتی ہیں۔ والدین کی چھٹی، نرسنگ کے وقفے، اور لچکدار یا جز وقتی نظام الاوقات کے امکان کو بھی کام کی جگہ پر خواتین کی تعلیم کو محدود کرنے والے ممکنہ عوامل کے طور پر شناخت کیا جاتا ہے۔ گھریلو تشدد کے لیے ماہرین اقتصادیات پیش گوئی کرتے ہیں کہ زیادہ اجرت والے شراکت داروں کے پاس گھریلو حرکیات میں سودے بازی کی زیادہ طاقت ہوتی ہے۔ اس طرح صنفی تنخواہ میں فرق خواتین کو اپنے مرد شراکت داروں کے لیے نقصان پہنچا سکتا ہے۔ مزید برآں، تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ خواتین کے پاس جتنے کم وسائل دستیاب ہوں گے، ان کے بدسلوکی کا رشتہ چھوڑنے کا امکان اتنا ہی کم ہوگا۔ دوسرے معاشی ماڈلز نے اس خیال کو وسعت دی ہے، جس سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ جب طلاق کا تعاقب کرنا بہت مہنگا ہوتا ہے، تو گھریلو تشدد کا خطرہ گھر کے اندر سودے بازی کے فوائد کو تبدیل کرنے کے ممکنہ طریقہ کار کے طور پر کام کر سکتا ہے۔ محققین نے گھریلو تشدد اور لیبر مارکیٹ کے حالات کے درمیان ایک واضح تعلق قائم کیا ہے، جس سے پتہ چلتا ہے کہ 1990 سے 2003 تک اجرت کے فرق میں کمی گھریلو تشدد کی شرح میں نو فیصد کمی کی وضاحت کرتی ہے۔ طبی دیکھ بھال اور پیداواریت میں کمی کی وجہ سے گھریلو تشدد کی تخمینہ لاگت 9.3 بلین ڈالر تک ہو سکتی ہے۔ خواتین مردوں کے مقابلے میں اس سے زیادہ متاثر ہوتی ہیں، اور اس کے علاوہ، گھریلو زیادتی کی نمائش نہ صرف بالغوں کے لیے، بلکہ بدسلوکی کے قریب بچوں کے لیے بھی منفی اثرات مرتب کرتی ہے۔ زندگی بھر کی آمدنی میں کم از کم 50 فیصد تغیر کو بچپن کے ابتدائی تجربے سے منسوب کیا جا سکتا ہے، اور دستاویزی بدسلوکی اور غفلت والے گھرانوں کے بالغوں میں تعلیم کے ساتھ ساتھ معاشی آمدنی اور اثاثے بھی کم ہوتے ہیں۔ 2023 میں ماہر معاشیات کلاڈیا گولڈن نے صنفی تنخواہ کے فرق کو سمجھنے پر اپنے کام کے لیے معاشیات کا نوبل انعام جیتا۔ انہوں نے پایا کہ صنفی تنخواہ میں فرق بڑی حد تک خواتین کے بچے پیدا کرنے کی وجہ سے ہوتا ہے، اور تنخواہ میں فرق کی دیگر وجوہات میں امتیازی سلوک اور "لالچی کام" (ایسی ملازمتیں جو ہفتے میں 40 گھنٹے سے زیادہ کام کرنے اور چوبیس گھنٹے دستیابی کے لیے بڑا معاوضہ ادا کرتی ہیں) شامل ہیں۔ نو کلاسیکی ماڈل بعض نو کلاسیکی ماڈلز میں، آجروں کی طرف سے امتیازی سلوک ناکارہ ہو سکتا ہے ؛ کسی مخصوص گروپ کے روزگار کو خارج کرنے یا محدود کرنے سے ان گروہوں کی اجرت میں اضافہ ہوگا جنہیں امتیازی سلوک کا سامنا نہیں کرنا پڑتا ہے۔ اس کے بعد دیگر کمپنیاں امتیازی سلوک کا سامنا کرنے والے گروپ سے مزید کارکنوں کی خدمات حاصل کرکے مسابقتی فائدہ حاصل کر سکتی ہیں۔ نتیجے کے طور پر، طویل عرصے میں امتیازی سلوک نہیں ہوگا۔ تاہم، یہ نظریہ لیبر مارکیٹ اور امتیازی سلوک کرنے کی کوشش کرنے والی فرموں کے پیداواری افعال کے بارے میں مضبوط مفروضوں پر منحصر ہے۔ وہ فرمیں جو حقیقی یا سمجھے جانے والے گاہک یا ملازمین کی ترجیحات کی بنیاد پر امتیازی سلوک کرتی ہیں وہ بھی ضروری نہیں کہ اسٹائلائزڈ ماڈلز کے تحت بھی طویل عرصے میں امتیازی سلوک ختم ہو جائے۔ یکسوئی کی وضاحت یکسوئی کے نظریہ میں، جو ایسے حالات کی وضاحت کرتا ہے جہاں صرف ایک خریدار ہوتا ہے (اس معاملے میں، مزدوری کے لیے "خریدار")، اجرت کے امتیازی سلوک کی وضاحت کارکنوں کے درمیان مزدوری کی نقل و حرکت کی رکاوٹوں میں تغیرات سے کی جا سکتی ہے۔ رینسم اینڈ اوکساکا (2005) سے پتہ چلتا ہے کہ خواتین مردوں کے مقابلے کم تنخواہ کے لیے حساس دکھائی دیتی ہیں، اور اس لیے آجر اس کا فائدہ اٹھاتے ہیں اور خواتین کارکنوں کے لیے اپنی تنخواہ میں امتیازی سلوک کرتے ہیں۔ پالیسی اقدامات امتیازی سلوک کے خلاف قانون سازی او ای سی ڈی کی طرف سے ایمپلائمنٹ آؤٹ لک رپورٹ کے 2008 کے ایڈیشن کے مطابق، تقریبا تمام او ای سی ڈی ممالک نے صنف کی بنیاد پر امتیازی سلوک سے نمٹنے کے لیے قوانین قائم کیے ہیں۔ اس کی مثالیں 1963 کا مساوی تنخواہ ایکٹ اور 1964 کے شہری حقوق ایکٹ کا ٹائٹل VII ہیں۔ تاہم، امتیازی سلوک کی قانونی ممانعت صرف اس صورت میں مؤثر ہو سکتی ہے جب اسے نافذ کیا جائے۔ او ای سی ڈی بتاتا ہے کہ: یہاں ایک بڑا مسئلہ ہے: تمام او ای سی ڈی ممالک میں، نفاذ بنیادی طور پر متاثرین کی اپنے دعووں پر زور دینے کی آمادگی پر منحصر ہے۔ لیکن بہت سے لوگ کام کی جگہ پر امتیازی سلوک سے متعلق اپنے قانونی حقوق سے بھی واقف نہیں ہیں۔ اور اگر ایسا ہے تو بھی، امتیازی سلوک کے دعوے کو ثابت کرنا دعویدار کے لیے اندرونی طور پر مشکل ہے اور عدالتوں میں قانونی کارروائی ایک مہنگا عمل ہے، جس کے فوائد اکثر چھوٹے اور غیر یقینی ہوتے ہیں۔ یہ سب متاثرین کو شکایات درج کرنے سے حوصلہ شکنی کرتا ہے۔ مزید برآں، اگرچہ بہت سے او ای سی ڈی ممالک نے امتیازی سلوک کے خلاف خصوصی ایجنسیاں قائم کی ہیں، لیکن ان میں سے صرف چند میں ہی یہ ایجنسیاں مؤثر طریقے سے بااختیار ہیں، انفرادی شکایات کی عدم موجودگی میں، کمپنیوں کی تحقیقات کرنے، امتیازی سلوک کرنے والے مشتبہ آجروں کے خلاف کارروائی کرنے، اور امتیازی سلوک کا ثبوت ملنے پر ان کی منظوری دینے کے لیے۔ 2003 میں، یو ایس گورنمنٹ اکاؤنٹیبلٹی آفس (جی اے او) نے پایا کہ ریاستہائے متحدہ میں خواتین، اوسطا، 2000 میں مردوں کی کمائی کا 80 ٪ کماتے ہیں اور کام کی جگہ پر امتیازی سلوک ایک معاون عنصر ہو سکتا ہے۔ ان نتائج کی روشنی میں، جی اے او نے نجی اور سرکاری شعبوں میں امتیازی سلوک کے خلاف قوانین کے نفاذ کا جائزہ لیا۔ 2008 کی ایک رپورٹ میں، جی اے او نے مساوی روزگار مواقع کمیشن (ای ای او سی) اور محکمہ محنت (لیبر) کے نفاذ اور رسائی کی کوششوں پر توجہ مرکوز کی۔ جی اے او نے پایا کہ ای ای او سی صنفی تنخواہ کے نفاذ کی کوششوں کی مکمل نگرانی نہیں کرتا ہے اور یہ کہ لیبر صنفی تنخواہ یا امتیازی سلوک کے دیگر مخصوص شعبوں سے متعلق نفاذ کے رجحانات اور کارکردگی کے نتائج کی نگرانی نہیں کرتا ہے۔ جی اے او اس نتیجے پر پہنچا کہ "وفاقی ایجنسیوں کو امتیازی سلوک کے خلاف قوانین کو نافذ کرنے میں اپنی کارکردگی کی بہتر نگرانی کرنی چاہیے"۔ 2016 میں، ای ای او سی نے صنفی امتیاز کی بہتر نگرانی اور اس سے نمٹنے کے لیے صنفی لحاظ سے ملازمین کی اجرت کے بارے میں مزید معلومات جمع کرانے کے لیے ایک قاعدہ تجویز کیا۔ 2018 میں، آئس لینڈ نے ملک کی تنخواہ کے فرق کو کم کرنے کے لیے قانون سازی کی۔ آگاہی مہمات سول سوسائٹی کے گروپ آگاہی مہمات کا اہتمام کرتے ہیں جن میں صنفی تنخواہ کے فرق سے حاصل ہونے والی عوامی توجہ کو بڑھانے کے لیے مساوی تنخواہ کا دن یا مساوی کام کے لیے مساوی تنخواہ کی تحریک جیسی سرگرمیاں شامل ہیں۔ اسی وجہ سے، مختلف گروہ صنفی تنخواہ کے فرق کی موجودہ حالت پر باقاعدہ رپورٹیں شائع کرتے ہیں۔ اس کی ایک مثال گلوبل جینڈر گیپ رپورٹ ہے۔ ملازمت میں لچک "گیگ" معیشت کی ترقی کارکنوں میں لچک پیدا کرتی ہے جو کچھ لوگوں نے قیاس کیا ہے کہ خواتین کے حق میں ہوگی۔ تاہم، ریاستہائے متحدہ میں دس لاکھ سے زیادہ اوبر ڈرائیوروں کے درمیان آمدنی کے تجزیے سے حیرت انگیز طور پر پتہ چلتا ہے کہ ڈرائیوروں کے درمیان صنفی تنخواہ کا فرق مردوں کے حق میں تقریبا 7 فیصد ہے۔ اوبر کا الگورتھم اپنے کارکنوں کی جنس میں فرق نہیں کرتا، لیکن مردوں کو زیادہ آمدنی ہوتی ہے کیونکہ وہ کب اور کس شعبے میں کام کرنا ہے اس کا بہتر انتخاب کرتے ہیں، اور زیادہ منافع بخش طریقے سے ٹرپس کو منسوخ اور قبول کرتے ہیں۔ آخر میں، مرد خواتین کے مقابلے میں 2.2 فیصد تیزی سے گاڑی چلاتے ہیں، جس سے وہ فی یونٹ وقت میں اپنی آمدنی میں اضافہ بھی کر سکتے ہیں۔ مطالعہ نے یہ نتیجہ اخذ کیا ہے کہ "گیگ" معیشت امتیازی سلوک کی عدم موجودگی میں بھی صنفی تنخواہ کے فرق کو برقرار رکھ سکتی ہے۔ 2020 میں، اسٹینفورڈ یونیورسٹی کے محققین نے دس لاکھ سے زیادہ اوبر ڈرائیوروں کے اعداد و شمار کا استعمال کرتے ہوئے یہ ظاہر کیا کہ خواتین ڈرائیوروں کے مرد ڈرائیوروں سے 7 فیصد کم کمانے کے باوجود، یہ فرق "مکمل طور پر تین عوامل سے منسوب تھا: پلیٹ فارم پر تجربہ (.)، ترجیحات اور کہاں کام کرنا ہے اس پر رکاوٹیں (.)، اور ڈرائیونگ کی رفتار کے لیے ترجیحات" ؛ انہوں نے نوٹ کیا کہ ان کے نتائج "یہ بتاتے ہیں کہ" گیگ "معیشت سے صنفی اختلافات کو ختم کرنے کی توقع کرنے کی کوئی وجہ نہیں ہے۔ یہاں تک کہ امتیازی سلوک کی عدم موجودگی اور لچکدار لیبر مارکیٹوں میں، خواتین کے غیر تنخواہ والے کام کے وقت کی نسبتا زیادہ مواقع کی لاگت اور ترجیحات اور رکاوٹوں میں صنف پر مبنی اختلافات صنفی تنخواہ کے فرق کو برقرار رکھ سکتے ہیں۔ ملک کے لحاظ سے یہ او ای سی ڈی کے مطابق غیر ایڈجسٹ تنخواہ کے فرق (کل وقتی ملازمین کی اوسط آمدنی) کا ایک پلاٹ ہے۔ مزید برآں، ورلڈ اکنامک فورم 2015 کے اعداد و شمار فراہم کرتا ہے جو 145 ممالک میں صنفی تنخواہ کے فرق کا جائزہ لیتا ہے۔ ان کے جائزوں میں معاشی شرکت اور مواقع، تعلیمی حصول، صحت اور بقا، اور سیاسی بااختیار بنانے کے اسکور کو مدنظر رکھا جاتا ہے۔ آسٹریلیا میں، آسٹریلیائی حکومت کی ایک قانونی ایجنسی، ورک پلیس جینڈر اینڈ ایکویلیٹی ایجنسی (ڈبلیو جی ای اے)، غیر سرکاری شعبے کی آسٹریلیائی تنظیموں کے اعداد و شمار شائع کرتی ہے۔ تمام صنعتوں میں تنخواہوں میں فرق ہے۔ صنفی تنخواہ کے فرق کا حساب آسٹریلیائی ادارہ شماریات کے ذریعہ شائع کردہ کل وقتی ملازمین کی اوسط ہفتہ وار عام وقت کی آمدنی پر لگایا جاتا ہے۔ صنفی تنخواہ کے فرق میں جز وقتی آمدنی، آرام دہ اور پرسکون آمدنی، اور اوور ٹائم کے لیے گھنٹہ وار شرحوں میں اضافہ شامل نہیں ہے۔ آسٹریلیا میں صنفی تنخواہوں میں مستقل فرق ہے۔ 1990 اور 2020 کے درمیان، صنفی تنخواہ کا فرق 13 اور 19 فیصد کے درمیان رہا۔ نومبر 2020 میں، آسٹریلیائی صنفی تنخواہ کا فرق 13.4% تھا۔ میککوری یونیورسٹی کے ایان واٹسن نے 2001-2008 کے عرصے کے دوران آسٹریلیا میں کل وقتی مینیجرز کے درمیان صنفی تنخواہ کے فرق کا جائزہ لیا، اور پتہ چلا کہ اس آمدنی کے فرق کے 65 سے 90 فیصد کے درمیان ڈیموگرافک اور لیبر مارکیٹ کے متغیرات کی ایک بڑی رینج سے وضاحت نہیں کی جا سکتی۔ درحقیقت، "آمدنی کے فرق کا ایک بڑا حصہ صرف خواتین منیجروں کے خواتین ہونے کی وجہ سے ہے"۔ واٹسن نے یہ بھی نوٹ کیا کہ "مرد اور خاتون منیجروں کی خصوصیات نمایاں طور پر ایک جیسی ہونے کے باوجود، ان کی کمائی بہت مختلف ہے، جس سے پتہ چلتا ہے کہ امتیازی سلوک اس نتیجے میں اہم کردار ادا کرتا ہے"۔ خاندانوں، ہاؤسنگ، کمیونٹی سروسز اور مقامی امور کے محکمے کو 2009 کی ایک رپورٹ میں یہ بھی پایا گیا کہ "صرف ایک عورت ہونا آسٹریلیا میں فرق میں اہم کردار ادا کرنے والا عنصر ہے، جو خواتین اور مردوں کی کمائی کے درمیان فرق کا 60 فیصد ہے، ایک ایسی دریافت جو اس شعبے میں دیگر آسٹریلوی تحقیق کی عکاسی کرتی ہے"۔ تنخواہ کے فرق کی وضاحت کرنے میں دوسرا سب سے اہم عنصر صنعتی علیحدگی تھی۔ ورلڈ بینک کی ایک رپورٹ سے یہ بھی پتہ چلا ہے کہ آسٹریلیا میں وہ خواتین جو جز وقتی ملازمت کرتی تھیں اور شادی شدہ تھیں، ان کا تعلق ان گھرانوں سے تھا جن میں مزدوری کی صنفی تقسیم تھی، ملازمت میں اطمینان زیادہ تھا، اور اس وجہ سے وہ اپنے کام کے اوقات میں اضافہ کرنے کے لیے حوصلہ افزائی نہیں کرتی تھیں۔ برازیل دی گلوبل جینڈر گیپ رپورٹ میں ایسی ملازمتوں کے لیے تنخواہ میں مساوات کے معاملے میں برازیل کو 144 ممالک میں سے 95 ویں نمبر پر رکھا گیا ہے۔ برازیل کا اسکور 0.684 ہے، جو 2017 کے عالمی اشاریہ سے تھوڑا نیچے ہے۔ 2017 میں، برازیل ان 6 ممالک میں سے ایک تھا جنہوں نے صحت اور بقا اور تعلیمی حصول دونوں ذیلی اشاریہ جات پر اپنے فرق کو مکمل طور پر بند کر دیا۔ تاہم، برازیل نے اس سال صنفی برابری کی طرف پیش رفت میں ایک دھچکا دیکھا، اس کا مجموعی صنفی فرق 2011 کے بعد سے اپنے وسیع ترین مقام پر کھڑا ہے۔ یہ برازیل کے سیاسی بااختیار بنانے کے صنفی فرق کی ایک تیز رفتار ترقی کی وجہ سے ہے، جو پارلیمنٹ میں اور وزارتی سطح پر خواتین کے تناسب کی پیمائش کرتا ہے، جو کہ ملک کی اقتصادی شرکت اور مواقع کے ذیلی انڈیکس میں معمولی بہتری کے ذریعے متوازن ہونے کے لیے بہت بڑا ہے۔ برازیلین انسٹی ٹیوٹ آف جیوگرافی اینڈ سٹیٹسٹکس یا آئی بی جی ای کے مطابق برازیل میں خواتین زیادہ پڑھتی ہیں، زیادہ کام کرتی ہیں اور مردوں سے کم کماتے ہیں۔ اوسطا، تنخواہ کے کام، گھریلو کاموں اور لوگوں کی دیکھ بھال کو یکجا کرتے ہوئے، خواتین مردوں کے مقابلے میں ہفتے میں تین گھنٹے زیادہ کام کرتی ہیں۔ در حقیقت، اوسط خواتین ہفتے میں 54.4 گھنٹے کام کریں گی، اور اوسط مرد ہفتے میں صرف 51.4 گھنٹے کام کرے گا۔ اس کے باوجود، اعلی تعلیمی سطح کے باوجود، خواتین اوسطا مردوں سے کم کماتے ہیں۔ اگرچہ حالیہ برسوں میں مردوں اور خواتین کی کمائی کے درمیان فرق میں کمی آئی ہے، لیکن 2016 میں خواتین کو اب بھی مردوں کی کمائی کے 76.5% کے برابر ملا۔ اس فرق کی وضاحت کرنے والے عوامل میں سے ایک یہ ہے کہ 2016 میں صرف 37.8% انتظامی عہدوں پر خواتین تھیں۔ آئی بی جی ای کے مطابق، پیشہ ورانہ علیحدگی اور لیبر مارکیٹ میں خواتین کے ساتھ اجرت کے امتیازی سلوک کا بھی مردوں اور خواتین کے درمیان اجرت کے فرق میں اہم کردار ہے۔ آئی بی جی ای کے ذریعہ 2017 کی چوتھی سہ ماہی میں کیے گئے مسلسل قومی گھریلو نمونے کے سروے کے اعداد و شمار کے مطابق، برازیل کے 40.2 ملین کارکنوں میں سے 24.3% نے کالج مکمل کر لیا تھا، لیکن یہ تناسب ملازم مردوں میں 14.6% کا تھا۔ جیسا کہ اسی سروے میں بتایا گیا ہے، کام کرنے والی خواتین مردوں کے مقابلے میں اوسطا 24.4% کماتے ہیں۔ اس نے یہ بھی بتایا کہ 6.0 فیصد کام کرنے والے مرد آجر تھے، جبکہ خواتین آجر کا تناسب صرف 3.3 فیصد تھا۔ سروے میں یہ بھی نشاندہی کی گئی کہ گھریلو ملازمین میں سے 92.3%، ایک ایسی نوکری جسے ثقافتی طور پر "فیمینین" کے نام سے جانا جاتا ہے اور جو کم اجرت دیتی ہے، خواتین ہیں۔ جبکہ سول تعمیرات جیسے زیادہ تنخواہ والے پیشوں میں 13 فیصد ملازم مرد اور صرف 0.0 فیصد ملازم خواتین ملازمت کرتی تھیں۔ دوسری وجہ جو برازیل میں صنفی اجرت کے فرق کی وضاحت کر سکتی ہے وہ بہت سخت لیبر قواعد و ضوابط ہیں جو غیر رسمی ملازمت میں اضافہ کرتے ہیں۔ برازیل میں، قانون کے تحت، خواتین کارکنان 6 ماہ کی زچگی کی چھٹی لینے کا انتخاب کر سکتی ہیں جس کی مکمل ادائیگی آجر کو کرنی ہوگی۔ بہت سی تحقیقات اس ضابطے سے متعلق ہیں۔ وہ سوال کرتے ہیں کہ کیا یہ قواعد و ضوابط درحقیقت کارکنوں کو غیر رسمی ملازمتوں پر مجبور کر سکتے ہیں، جہاں ان کے کوئی حقوق نہیں ہوں گے۔ درحقیقت، غیر رسمی ملازمتوں پر کام کرنے والی خواتین رسمی ملازمتوں میں اوسط خواتین کا صرف 50 فیصد کماتے ہیں۔ مردوں کے درمیان فرق کم بنیادی ہے: غیر رسمی ملازمتوں پر کام کرنے والے مرد رسمی ملازمتوں میں اوسط مردوں کا 60 فیصد کماتے ہیں۔ کینیڈا کے سپلائی چین مینیجرز کے درمیان اجرت کے مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ خواتین مردوں کے مقابلے میں اوسطا 14,296 ڈالر سالانہ کماتے ہیں۔ اسی طرح، صحت کی دیکھ بھال کے شعبے میں ہونے والی ایک تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ خواتین صحت کے منتظمین عمر، تعلیم اور دیگر خصوصیات کے اعدادوشمار کو ایڈجسٹ کرنے کے بعد درمیانی سطح پر مردوں کے مقابلے میں 12 فیصد کم اور سینئر سطح پر 20 فیصد کم کماتے ہیں۔ تحقیق میں مزید بتایا گیا ہے کہ جیسے جیسے ہنر مند پیشہ ور افراد مینجمنٹ پائپ لائن کو آگے بڑھاتے ہیں، ان میں خواتین ہونے کا امکان کم ہوتا ہے۔ کینیڈا میں خواتین کے مردوں کے مقابلے کم اجرت والے کاموں میں پائے جانے کا امکان بھی زیادہ ہے۔ یہ سوال باقی ہے کہ اس طرح کا رجحان پوری ترقی یافتہ دنیا میں کیوں گونجتا نظر آتا ہے۔ ایک شناخت شدہ سماجی عنصر جس کی نشاندہی کی گئی ہے وہ ہے رنگین خواتین اور افرادی قوت میں تارکین وطن کی آمد۔ یہ دونوں گروپ شماریاتی نقطہ نظر سے کم تنخواہ والی ملازمتوں کے تابع ہوتے ہیں۔ کینیڈا کے ہر صوبے اور علاقے میں ایک نیم آئینی انسانی حقوق کا ضابطہ ہے جو جنس کی بنیاد پر امتیازی سلوک کو منع کرتا ہے۔ کئی کے پاس ایسے قوانین بھی ہیں جو خاص طور پر سرکاری شعبے اور نجی شعبے کے آجروں کو مردوں اور خواتین کو کافی حد تک ایک جیسے کام کے لیے مختلف رقوم ادا کرنے سے منع کرتے ہیں۔ لفظی طور پر، البرٹا ہیومن رائٹس ایکٹ مساوی تنخواہ کے حوالے سے کہتا ہے، "جہاں دونوں جنسوں کے ملازمین کسی ادارے میں کسی آجر کے لیے یکساں یا کافی حد تک یکساں کام انجام دیتے ہیں تو آجر ملازمین کو یکساں شرح تنخواہ پر ادا کرے گا۔" تاہم، پے ایکویٹی پالیسیاں صنفی تعصب اور خواتین کے ان ملازمتوں اور شعبوں میں جمع ہونے کے رجحان کو مناسب طریقے سے حل نہیں کرتی ہیں جو مہارت، قابلیت، کام کے حالات اور ذمہ داری کی سطحوں میں مماثلت کے باوجود مردوں سے کم تنخواہ دیتی ہیں۔ چین معاشی شرکت اور مواقع، تعلیمی حصول، صحت اور بقا، اور سیاسی اختیار کاری میں مردوں اور عورتوں کے درمیان فرق کو استعمال کرتے ہوئے، گلوبل جینڈر گیپ رپورٹ 2018 نے چین کے صنفی فرق کو 145 ممالک میں سے 110 نمبر پر رکھا ہے۔ ایک اعلی درمیانی آمدنی والے ملک کے طور پر، جیسا کہ عالمی بینک نے درجہ بندی کی ہے، چین صنفی فرق کے لحاظ سے "دنیا کا تیسرا سب سے کم بہتر ملک" ہے۔ درج ممالک میں صحت اور بقا کا ذیلی انڈیکس سب سے کم ہے۔ یہ ذیلی انڈیکس متوقع عمر اور پیدائش کے وقت جنسی تناسب کے صنفی فرق کو مدنظر رکھتا ہے (چین کی ون چائلڈ پالیسی کے مطابق بیٹوں کی ترجیحات کو ظاہر کرنے کے لیے مرد اور خاتون بچوں کا تناسب)۔ خاص طور پر، ایک محقق، جیونگ یون کا دعوی ہے کہ خواتین کے روزگار کی شرح کم ہو رہی ہے۔ تاہم، خواتین کی شرکت میں اضافہ کرنے والے کئی عوامل کی توقع کی جا سکتی ہے۔ یون کے معاون عوامل میں شامل ہیں: روایتی صنفی کردار ؛ ریاست کی طرف سے فراہم کردہ بچوں کی دیکھ بھال کی خدمات کی کمی ؛ بچوں کی پرورش میں رکاوٹ ؛ اور اعلی تعلیم یافتہ، غیر شادی شدہ خواتین کو ریاست کی طرف سے "بچی ہوئی خواتین" قرار دیا گیا۔ "بچی ہوئی خواتین" کی اصطلاح خواتین کے لیے شادی میں جلدی کرنے کی پریشانی پیدا کرتی ہے، جس سے ملازمت میں تاخیر ہوتی ہے۔ روایتی صنفی کرداروں کے مطابق، حکومت کی طرف سے "گھر میں خواتین کی واپسی" تحریک نے مردوں کی بے روزگاری کی شرح کو کم کرنے کے لیے خواتین کو اپنی ملازمت چھوڑنے کی ترغیب دی۔ ڈومینیکن ریپبلک ڈومینیکن خواتین، جو لیبر فورس کی 52.2% ہیں، اوسطا 20,479 ڈومینیکن پیسو کماتے ہیں، جو ڈومینیکن مردوں کی 19,961 پیسو کی اوسط آمدنی سے 2.6 فیصد زیادہ ہے۔ عالمی صنفی فرق کی درجہ بندی، جو معاشی شرکت اور مواقع، تعلیمی حصول، صحت اور بقا، اور سیاسی اختیار کے اسکور کو مرتب کرکے پائی جاتی ہے، 2009 میں یہ 134 ممالک میں سے 67 ویں نمبر پر تھی جو دنیا کے 90 فیصد کی نمائندگی کرتی ہے، اور اس کی درجہ بندی 2015 میں 145 ممالک میں سے 86 ویں نمبر پر آ گئی ہے۔ زیادہ خواتین وزارتی دفاتر میں ہیں، جس سے سیاسی بااختیار بنانے کے اسکور میں بہتری آتی ہے، لیکن خواتین کو اسی طرح کی ملازمتوں کے لیے مساوی تنخواہ نہیں مل رہی ہے، جس سے کم معاشی شرکت اور مواقع کے اسکور کو برقرار رکھا جا رہا ہے۔ یورپی یونین یورپی یونین کی سطح پر، صنفی تنخواہ کے فرق کو مجموعی طور پر معیشت کے اندر خواتین اور مردوں کی اوسط مجموعی فی گھنٹہ آمدنی میں نسبتا فرق کے طور پر بیان کیا گیا ہے۔ یوروسٹیٹ نے 2008 میں 27 یورپی یونین کے رکن ممالک میں اوسطا 17.5% کا صنفی تنخواہ کا فرق برقرار پایا۔ ممبر ممالک کے درمیان کافی اختلافات تھے، غیر ایڈجسٹ تنخواہ کا فرق اٹلی، سلووینیا، مالٹا، رومانیہ، بیلجیم، پرتگال اور پولینڈ میں 10 فیصد سے کم سے لے کر سلوواکیہ، نیدرلینڈز، جمہوریہ چیک، قبرص، جرمنی، برطانیہ اور یونان میں 20 فیصد سے زیادہ اور ایسٹونیا اور آسٹریا میں 25 فیصد سے زیادہ تھا۔ تاہم فن لینڈ میں کام کے اوقات کو مدنظر رکھتے ہوئے وہاں کے مرد خواتین کے مقابلے خالص آمدنی میں صرف 0.4 فیصد زیادہ کماتے ہیں۔ بین الاقوامی ملازمت کے قانون کے اداروں کے ایک حالیہ سروے سے پتہ چلتا ہے کہ صنفی تنخواہ کے فرق کی رپورٹنگ بین الاقوامی سطح پر ایک عام پالیسی نہیں ہے۔ قومی سطح پر اس طرح کے قوانین بہت کم ہونے کے باوجود، یورپی یونین کی سطح پر ضابطے کے مطالبات ہیں۔ یورپی پارلیمنٹ کی ایک حالیہ (دسمبر 2015 تک) قرارداد میں کمیشن پر زور دیا گیا کہ وہ تنخواہ کے فرق کو ختم کرنے کے لیے قانون سازی کرے۔ ایک تجویز جو بنیادی طور پر برطانیہ کے منصوبے سے ملتی جلتی ہے، یورپی پارلیمنٹ میں 156 کے مقابلے میں 344 ووٹوں سے منظور ہوئی۔ یوروپی کمیشن نے کہا ہے کہ خواتین کے کام کی کم قیمت صنفی تنخواہ کے مسلسل فرق میں ایک اہم معاون ہے۔ انہوں نے مزید کہا کہ تنخواہ کے فرق کی وضاحتیں امتیازی سلوک سے بالاتر ہیں، اور یہ کہ دیگر عوامل اس فرق کو برقرار رکھنے میں معاون ہیں: جیسے کام اور زندگی کا توازن، قیادت میں خواتین کا مسئلہ اور شیشے کی حد، اور سیکٹرل علیحدگی، جس کا تعلق کم تنخواہ والے شعبوں میں خواتین کی زیادہ نمائندگی سے ہے۔ فن لینڈ اوسطا، 1995 اور 2005 کے درمیان، فن لینڈ میں خواتین مردوں کے مقابلے غیر ایڈجسٹ تنخواہوں میں 28.4% کم کماتے ہیں۔ فن لینڈ میں اعلی ترقی پسند ٹیکس کی شرح کو مدنظر رکھتے ہوئے، خالص آمدنی کا فرق 22.7% تھا۔ کام کے اوقات کی مقدار کے لیے ایڈجسٹ کیا گیا (اور اس میں قومی فوجی خدمات کے بلا معاوضہ اوقات شامل نہیں ہیں)، ان اجرت کے فرق کو کم کر کے تقریبا 5.7 فیصد (غیر ٹیکس شدہ) اور 0.4 فیصد (ٹیکس ایڈجسٹ) کر دیا گیا ہے۔ کام کے اوقات میں فرق بڑی حد تک سماجی عوامل سے منسوب ہے۔ مثال کے طور پر، فن لینڈ میں خواتین اس کے بجائے گھریلو کام پر کافی زیادہ وقت گزارتی ہیں۔ دیگر کافی عوامل اوور ٹائم اور شام/رات کے وقت کام کے لیے تنخواہ کی شرحوں میں اضافہ ہے، جن میں سے فن لینڈ میں مرد اوسطا زیادہ کام کرتے ہیں۔ ایک ہی ملازمت کے عنوان والے لوگوں کا موازنہ کرتے وقت، سرکاری شعبے کے عہدوں پر خواتین اپنے مرد ہم منصبوں میں سے تقریبا 99 فیصد کماتے ہیں، جبکہ نجی شعبے میں کام کرنے والے صرف 95 فیصد کماتے ہیں۔ سرکاری شعبے کے عہدوں کی عام طور پر زیادہ سختی سے وضاحت کی جاتی ہے، جس سے انفرادی اجرت اور اوور ٹائم/شام/رات کے وقت کام میں کم گفت و شنید کی اجازت ملتی ہے۔ 2018 تک فن لینڈ چوتھے نمبر پر ہے اور اس نے تعلیمی حصولیابی پر صنفی فرق کو مکمل طور پر بند کر دیا ہے اور اپنے مجموعی صنفی فرق کا 82 فیصد سے زیادہ بند کر دیا ہے۔ جرمنی کے وفاقی شماریاتی دفتر کے مطابق جرمنی کی خواتین مردوں کے مقابلے میں 22-23% کماتے ہیں۔ ترمیم شدہ صنفی تنخواہ کا فرق 2006-2013 سالوں میں 6-8% تھا۔ کولون انسٹی ٹیوٹ فار اکنامک ریسرچ نے اجرت کے فرق کو 2 فیصد سے بھی کم کر دیا۔ انہوں نے کام کے اوقات، تعلیم اور روزگار کی مدت کو مدنظر رکھتے ہوئے صنفی تنخواہ کے فرق کو 25 فیصد سے کم کر کے 11 فیصد کر دیا۔ اگر خواتین زچگی کی وجہ سے 18 ماہ سے زیادہ عرصے تک اپنی ملازمت نہیں روکتیں تو آمدنی میں فرق مزید کم ہو جاتا۔ بقیہ صنفی تنخواہ کے فرق سے وابستہ سب سے اہم عوامل جز وقتی کام، تعلیم اور پیشہ ورانہ علیحدگی (سرکردہ عہدوں اور ایس ٹی ای ایم جیسے شعبوں میں کم خواتین) ہیں۔ 2017 میں، جرمنی نے اجرت کے ڈھانچے میں شفافیت کا قانون منظور کیا، جس کے تحت بڑے آجروں کو صنفی تنخواہ کے فرق کے بارے میں معلومات شائع کرنے کی ضرورت ہوتی ہے اور ملازمین کو مخالف جنس کے ممبروں کے مقابلے میں اپنی تنخواہ کے بارے میں معلومات کا حق حاصل ہوتا ہے۔ لکسمبرگ میں، کل صنفی آمدنی کا فرق 32.5% کی نمائندگی کرتا ہے۔ ماہانہ مجموعی اجرت کے حوالے سے کل وقتی کارکنوں کی صنفی تنخواہ کا فرق گزشتہ چند سالوں میں کم ہوا ہے۔ او ای سی ڈی (اقتصادی تعاون اور ترقی کی تنظیم) کے اعداد و شمار کے مطابق 2002 اور 2015 کے درمیان صنفی تنخواہ میں فرق 10 فیصد سے زیادہ گر گیا۔ یہ فرق عمر کے گروپ پر بھی منحصر ہے۔ اس مدت میں 25-34 سال کی عمر کے درمیان خواتین کو مردوں کے مقابلے زیادہ اجرت مل رہی ہے۔ اس کی ایک وجہ یہ ہے کہ اس عمر میں ان کے پاس اعلی سطح کی تعلیم ہوتی ہے۔ 35 سال کی عمر سے مرد خواتین سے زیادہ تنخواہ حاصل کرتے ہیں۔ صنفی تنخواہ کے فرق کی موجودہ حد مختلف عوامل سے مراد ہے جیسے کام کے مختلف اوقات اور لیبر مارکیٹ میں متنوع شرکت۔ مردوں (4.6 ٪) سے زیادہ خواتین (30.4%) جز وقتی کام کر رہی ہیں، اس حقیقت کی وجہ سے خواتین کے مجموعی کام کے اوقات کم ہو گئے ہیں۔ لیبر فورس کی شرکت خواتین کے لیے 60.3% اور مردوں کے لیے 76 فیصد کی نمائندگی کرتی ہے، کیونکہ زیادہ تر خواتین زچگی کی چھٹی سے فائدہ اٹھائیں گی۔ مرد زیادہ تنخواہ والی ملازمتوں میں زیادہ کثرت سے حصہ لیتے ہیں، مثال کے طور پر ایگزیکٹو عہدوں (93.7%) میں، جو صنفی تنخواہ کے فرق کے پیمانے کو بھی متاثر کرتا ہے۔ لکسمبرگ میں پیشہ ورانہ ڈگری (12 ٪) اور اپرنٹس ٹریننگ (3.4 ٪) میں بھی صنفی فرق ہے۔ نیدرلینڈز میں، سی بی ایس (سنٹرل بیورو وور سٹیٹسٹائیکن ؛ انگریزی: سنٹرل بیورو آف سٹیٹسٹکس) کے حالیہ اعداد کا دعوی ہے کہ تنخواہ کا فرق کم ہوتا جا رہا ہے۔ پیشے کی سطح، تعلیم کی سطح، تجربے کی سطح، اور 17 دیگر متغیرات کے لیے ایڈجسٹ کاروبار میں آمدنی کا فرق 9 فیصد (2008) سے 7 فیصد (2014) اور حکومت میں 7 فیصد (2008) سے 5 فیصد (2014) تک گر گیا ہے۔ ایڈجسٹمنٹ کے بغیر یہ فرق کاروباری اداروں کے لیے 20 فیصد (2014) اور حکومت کے لیے 10 فیصد (2014) ہے۔ نوجوان خواتین 30 سال کی عمر تک مردوں سے زیادہ کماتے ہیں، یہ زیادہ تر اعلی سطح کی تعلیم کی وجہ سے ہے۔ نیدرلینڈ میں خواتین، 30 سال کی عمر تک، مردوں کے مقابلے میں اوسطا اعلی تعلیمی سطح رکھتی ہیں۔ اس عمر کے بعد مردوں کے پاس اوسطا اعلی تعلیمی ڈگری ہوتی ہے۔ یہ امکان خواتین کے حاملہ ہونے اور جز وقتی ملازمتیں شروع کرنے کی وجہ سے بھی ہو سکتا ہے تاکہ وہ بچوں کی دیکھ بھال کر سکیں۔ ہندوستان سال 2013 کے لیے، ہندوستان میں صنفی تنخواہ کے فرق کا تخمینہ 24.81 ٪ تھا۔ مزید برآں، معیشت میں خواتین کی شرکت کی سطح کا تجزیہ کرتے ہوئے، ایک رپورٹ میں ہندوستان کو اپنی فہرست میں سب سے نیچے 10 ممالک میں شامل کیا گیا ہے۔ اس طرح، غیر مساوی تنخواہ کے علاوہ، غیر مساوی نمائندگی بھی ہے، کیونکہ اگرچہ خواتین ہندوستان کی تقریبا نصف آبادی (کل کا تقریبا 48 فیصد) ہیں، لیکن ورک فورس میں ان کی نمائندگی کل کا صرف ایک چوتھائی ہے۔ جاپان جیونگ یون روایتی مرد روٹی کمانے والے ماڈل کی جاپان کی ثقافت کا تجزیہ کرتا ہے، جہاں شوہر گھر سے باہر کام کرتا ہے جبکہ بیوی نگراں ہوتی ہے۔ خواتین کے لیے ان روایتی صنفی کرداروں کے باوجود، جاپان کی حکومت کا مقصد ابینومکس والی ماؤں کے لیے لیبر پالیسیوں کو بہتر بنا کر معیشت کو بہتر بنانا ہے، جو معیشت کی بحالی کی حکمت عملی ہے۔ یون کا خیال ہے کہ ابینومکس صنفی مساوات کو فروغ دینے کی خواہش کے بجائے عمر رسیدہ آبادی کے اثرات کو دور کرنے کی خواہش کی نمائندگی کرتا ہے۔ اس نتیجے کا ثبوت یہ ہے کہ خواتین ثانوی آمدنی کے لیے عارضی عہدوں پر افرادی قوت میں داخل ہو رہی ہیں اور کمپنی کو میکانائزیشن، آؤٹ سورسنگ اور سب کنٹریکٹنگ کی بنیاد پر جز وقتی کارکنوں کی ضرورت ہے۔ لہذا، یون کا کہنا ہے کہ خواتین کی شرکت کی شرح حکومتی پالیسیوں سے نہیں بلکہ کمپنیوں کی ضروریات سے متاثر ہوتی دکھائی دیتی ہے۔ گلوبل جینڈر گیپ رپورٹ 2015 میں کہا گیا ہے کہ جاپان کی معاشی شرکت اور مواقع کی درجہ بندی (106 واں)، 145 واں سب سے وسیع صنفی فرق ہونے کی وجہ سے، 2014 سے گر گیا "اسی طرح کے کام کے لیے کم اجرت کی مساوات اور کم خواتین قانون سازوں، سینئر عہدیداروں اور مینیجرز کی وجہ سے"۔ کل 145 ریاستوں میں سے، ورلڈ اکنامک فورم 2015 کے لیے اردن کی صنفی فرق کی درجہ بندی کا حساب معاشی شرکت اور مواقع، تعلیمی حصول، صحت اور بقا، اور سیاسی بااختیار بنانے کے جائزوں کے ذریعے 140 ویں نمبر پر کرتا ہے۔ مجموعی صنفی فرق کے لحاظ سے اردن "دنیا کا دوسرا سب سے کم بہتر ملک" ہے۔ 2006 میں درجہ بندی 93 ویں سے گر گئی۔ اس کے آئین کے اندر اردن کی دفعات کے برخلاف اور صنفی تنخواہ کے فرق کو بہتر بنانے کے لیے متعدد کنونشنوں پر دستخط کرنے والے ہونے کے ناطے، افرادی قوت میں صنفی مساوات کے لیے کوئی قانون سازی نہیں ہے۔ دی گلوبل جینڈر گیپ رپورٹ 2015 کے مطابق، اردن کا اسکور 0.61 تھا ؛ 1.0 مساوات ہے، اسی طرح کی ملازمتوں کے لیے تنخواہ میں مساوات پر۔ کوریا جیسا کہ جیونگ یون نے بیان کیا ہے، جنوبی کوریا میں خواتین کے روزگار کی شرح میں 1997 کے ایشیائی مالیاتی بحران کے بعد سے اضافہ ہوا ہے جس کے نتیجے میں 25 سے 34 سال کی خواتین بعد میں افرادی قوت چھوڑ کر حاملہ ہو گئیں اور 45 سے 49 سال کی خواتین افرادی قوت میں واپس آ گئیں۔ ماؤں کے بچے کی پرورش کے بعد کام جاری رکھنے کا زیادہ امکان ہوتا ہے کیونکہ پہلے افرادی قوت میں موجود ماؤں کے لیے فراہم کی جانے والی سستی بچوں کی دیکھ بھال کی خدمات یا اپنے بچوں کی پرورش کے لیے وقت نکالنے کے بعد دوبارہ ملازمت حاصل کرنے میں دشواری ہوتی ہے۔ ورلڈ اکنامک فورم نے پایا کہ، 2015 میں، جنوبی کوریا کا اسکور 0.05 تھا، جو کہ مساوی ملازمتوں کے لیے تنخواہ میں مساوات کے لیے 1 تھا۔ کل 145 ممالک میں سے، جنوبی کوریا کی صنفی فرق کی درجہ بندی 115 ویں (درجہ بندی جتنی کم ہوگی، صنفی فرق اتنا ہی کم ہوگا)۔ دوسری طرف 2014 میں سیاسی اختیار حکومت میں خواتین کے فیصد کے نصف تک گر گیا۔ او ای سی ڈی کے اعداد و شمار کے مطابق، 2018 میں، جنوبی کوریا میں صنفی اجرت میں فرق 34.6% کا ہے اور خواتین نے اوسطا مردوں کے مقابلے میں تقریبا 65.4% کمایا۔ ماہانہ آمدنی کے حوالے سے، بشمول جز وقتی ملازمتوں کے، صنفی فرق کی وضاحت بنیادی طور پر اس حقیقت سے کی جا سکتی ہے کہ خواتین مردوں کے مقابلے میں چند گھنٹے کام کرتی ہیں، لیکن پیشہ اور صنعت کی علیحدگی بھی ایک اہم کردار ادا کرتی ہے۔ کوریا کو صنعتی ممالک میں اجرت کا سب سے بڑا فرق سمجھا جاتا ہے۔ اس فرق کو اکثر نظر انداز کر دیا جاتا ہے۔ اس کے علاوہ، جیسا کہ بہت سی خواتین شادی شدہ یا حاملہ ہونے کے بعد کام کی جگہ چھوڑ دیتی ہیں، پنشن کے حقوق میں صنفی فرق بھی متاثر ہوتا ہے، جو بدلے میں غربت کی سطح کو متاثر کرتا ہے۔ دوسری طرف شمالی کوریا ان چند ممالک میں سے ایک ہے جہاں خواتین مردوں سے زیادہ کماتے ہیں۔ یہ عدم مساوات شمالی کوریا کی سایہ دار معیشت میں خواتین کی زیادہ شرکت کی وجہ سے ہے۔ نیوزی لینڈ اگرچہ حالیہ مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ نیوزی لینڈ میں گزشتہ دو دہائیوں میں صنفی اجرت میں فرق کم ہوا ہے، لیکن یہ فرق آج بھی بہت سی خواتین کو متاثر کرتا ہے۔ سٹیٹ این زیڈ کے مطابق ستمبر 2017 میں اجرت میں فرق 9.4 فیصد ناپا گیا تھا۔ 1998 میں، یہ تقریبا 16.3 فیصد ناپا گیا تھا۔ نیوزی لینڈ کی اجرت کے فرق کو متاثر کرنے والے کئی مختلف عوامل ہیں۔ تاہم، محققین کا دعوی ہے کہ ان میں سے 80 فیصد عوامل کی وضاحت نہیں کی جا سکتی، جس کی وجہ سے اکثر فرق کو سمجھنے میں دشواری پیدا ہوتی ہے۔ خلا کا حساب لگانے کے لیے نیوزی لینڈ کئی مختلف طریقے استعمال کرتا ہے۔ سرکاری فرق کا حساب شماریات نیوزی لینڈ کے ذریعے لگایا جاتا ہے۔ وہ مردوں اور عورتوں کی فی گھنٹہ آمدنی کے درمیان فرق کا استعمال کرتے ہیں۔ دوسری طرف، ریاستی خدمات کمیشن مردوں اور عورتوں کی اوسط آمدنی کا ان کے حساب کے لیے جائزہ لیتا ہے۔ سالوں کے دوران، او ای سی ڈی نے 34 دیگر ممالک کے ساتھ نیوزی لینڈ کے صنفی اجرت کے فرق کو ٹریک کیا ہے اور جاری رکھے ہوئے ہے۔ درحقیقت، او ای سی ڈی کا مجموعی مقصد اجرت کے فرق کو ٹھیک کرنا ہے تاکہ جنس اب کسی فرد کی آمدنی میں اہم کردار ادا نہ کرے۔ اگرچہ یہ ایک بتدریج تبدیلی رہی ہے، نیوزی لینڈ ان ممالک میں سے ایک ہے جس نے قابل ذکر پیش رفت دیکھی ہے اور محققین نے پیش گوئی کی ہے کہ یہ ایسا کرنا جاری رکھے گا۔ روس میں اجرت میں فرق موجود ہے (1991 کے بعد، لیکن اس سے پہلے بھی) اور شماریاتی تجزیے سے پتہ چلتا ہے کہ اس کی زیادہ تر وضاحت مردوں کے مقابلے خواتین کی کم قابلیت سے نہیں کی جا سکتی۔ دوسری طرف، صنفی اور لیبر مارکیٹ کے امتیازی سلوک کے ذریعہ پیشہ ورانہ علیحدگی اس کا ایک بڑا حصہ بنتی دکھائی دیتی ہے۔ اکتوبر انقلاب (1917) اور 1991 میں سوویت یونین کی تحلیل نے صنفی اجرت کے فرق میں ہونے والی پیش رفت کو شکل دی ہے۔ روسی تاریخ کے یہ دو اہم موڑ اقتصادی ادب میں پائے جانے والے روس کے صنفی تنخواہ کے فرق کے تجزیے کو تشکیل دیتے ہیں۔ نتیجتا، تنخواہ کے فرق کا مطالعہ دو ادوار کے لیے کیا جا سکتا ہے: سوویت روس میں اجرت کا فرق (1917-1991) اور منتقلی اور منتقلی کے بعد (1991 کے بعد) اجرت کا فرق۔ سنگاپور کے جےونگ یون کے مطابق، سنگاپور کی عمر رسیدہ آبادی اور کم شرح پیدائش کے نتیجے میں حکومت کی معیشت کو بہتر بنانے کی خواہش کے جواب میں زیادہ خواتین لیبر فورس میں شامل ہو رہی ہیں۔ حکومت افرادی قوت میں ماؤں کو ٹیکس میں ریلیف فراہم کرتی ہے تاکہ انہیں کام جاری رکھنے کی ترغیب دی جا سکے۔ یون کا کہنا ہے کہ سنگاپور میں "جیسے جیسے خواتین کے روزگار میں اضافہ ہوتا ہے، روزگار میں صنفی فرق rates.narrows کم ہوتا ہے"۔ گلوبل جینڈر گیپ رپورٹ 2015 سنگاپور کے صنفی فرق کو معاشی شرکت اور مواقع، تعلیمی حصول، صحت اور بقا، اور سیاسی بااختیار بنانے کے ذیلی اشاریہ جات (نچلے درجے کا مطلب ایک چھوٹا صنفی فرق ہے) کی بنیاد پر عالمی سطح پر 145 ریاستوں میں سے 54 ویں نمبر پر رکھتی ہے۔ صنفی فرق 2014 کی 59 ویں درجہ بندی سے کم ہوا۔ ایشیا اور بحرالکاہل کے خطے میں، سنگاپور نے اقتصادی شرکت اور مواقع کے ذیلی اشاریہ میں سب سے زیادہ ترقی کی ہے، پھر بھی یہ تعلیمی حصول اور سیاسی اختیار کاری میں خطے کے ذرائع سے کم ہے۔ برطانیہ اپریل 2022 تک اوسط صنفی تنخواہ کا فرق 8.3 ٪ ہے، حالانکہ جز وقتی کام کے لیے مردوں کو خواتین کے مقابلے میں کم تنخواہ ملتی ہے۔ یہ فرق کافی حد تک −4.4 ٪ (خواتین جو اوور ٹائم کے بغیر جز وقتی ملازمت کرتی ہیں) سے لے کر 26 ٪ (برطانیہ کی خواتین کے لیے جو 50-59 سال کی عمر میں کل وقتی ملازمت کرتی ہیں) تک مختلف ہوتا ہے۔ 2012 میں کل وقتی کارکنوں کے لیے تنخواہ کا فرق سرکاری طور پر 10 فیصد سے نیچے گر گیا۔ اوسط تنخواہ، جس مقام پر آدھے لوگ زیادہ کماتے ہیں اور نصف کم کماتے ہیں، ملازم خواتین کے لیے ملازم مردوں کے مقابلے میں 17.9% کم ہے۔ صنفی تنخواہ کے فرق سے وابستہ سب سے اہم عوامل کل وقتی/جز وقتی کام، تعلیم، اس فرم کا سائز جس میں ایک شخص ملازم ہے، اور پیشہ ورانہ علیحدگی (انتظامی اور زیادہ تنخواہ والے پیشہ ورانہ پیشوں میں خواتین کی نمائندگی کم ہے) ہیں۔ جز وقتی کرداروں میں خواتین 2018 میں مردوں سے 4.4 فیصد زیادہ کمائی کرتی ہیں (2015 میں 6.5 فیصد، 2014 میں 5.5 فیصد)۔ جی سی ایس ای یا اے لیول اسٹینڈرڈ کے لیے کوالیفائی کرنے والی خواتین کارکنوں نے 2018 میں کم تنخواہ کے فرق کا تجربہ کیا۔ (ڈگری کی سطح کے اہل افراد نے بہت کم تبدیلی دیکھی ہے)۔ آفس فار نیشنل سٹیٹسٹکس کے اعداد و شمار کی بنیاد پر پریس ایسوسی ایشن کی طرف سے مرتب کردہ 2015 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ 20 سال کی عمر کی خواتین 20 سال کی عمر کے مردوں سے اوسطا 1,111 پاؤنڈ کمائی کر رہی تھیں، جو رجحانات میں تبدیلی کو ظاہر کرتی ہے۔ تاہم، اسی تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ 30 کی دہائی میں مرد 30 کی دہائی میں خواتین سے اوسطا 8,775 پاؤنڈ کماتے ہیں۔ مطالعہ نے صنفی فرق کی وجوہات کی وضاحت کرنے کی کوشش نہیں کی۔ اکتوبر 2014 میں، یوکے ایکویلیٹی ایکٹ 2010 کو قواعد و ضوابط کے ساتھ بڑھایا گیا تھا جس میں ایمپلائمنٹ ٹریبونلز کو کسی آجر (موجودہ مائیکرو بزنس یا نئے کاروبار کے علاوہ) کو مساوی تنخواہ کا آڈٹ کرنے کا حکم دینے کی ضرورت ہوتی ہے جہاں آجر کو مساوی تنخواہ کے قانون کی خلاف ورزی کرتے ہوئے پایا جاتا ہے۔ اس وقت کے وزیر اعظم ڈیوڈ کیمرون نے بڑی فرموں سے عملے کے درمیان صنفی تنخواہ کے فرق کے اعداد و شمار کو ظاہر کرنے کے منصوبوں کا اعلان کیا۔ اپریل 2018 سے، 250 سے زیادہ ملازمین والے آجروں کو قانونی طور پر تنخواہ کی عدم مساوات سے متعلق اعداد و شمار شائع کرنے کی ضرورت ہے۔ شائع شدہ اعداد و شمار میں مردوں اور عورتوں کے درمیان تنخواہ اور بونس کے اعداد و شمار شامل ہیں، اور اس میں اپریل 2017 کے اعداد و شمار بھی شامل ہیں۔ ڈیڈ لائن کی میعاد ختم ہونے کے بعد اعداد و شمار کے بی بی سی کے تجزیے سے پتہ چلتا ہے کہ برطانیہ کی تین چوتھائی سے زیادہ کمپنیاں خواتین کے مقابلے میں مردوں کو اوسطا زیادہ تنخواہ دیتی ہیں۔ ایمپلائمنٹ بیرسٹر ہرینی آئینگر معاشی اور ثقافتی تبدیلی کے حصول کے لیے زیادہ لچکدار کام کرنے اور زیادہ سے زیادہ پدرانہ رخصت کی وکالت کرتی ہیں۔ ریاستہائے متحدہ امریکہ میں خواتین کی اوسط سالانہ تنخواہ کا تخمینہ مردوں کی اوسط تنخواہ کا 78 فیصد سے 82 فیصد لگایا گیا ہے۔ واضح امتیازی سلوک کے علاوہ، متعدد مطالعات دیگر عوامل کے علاوہ جز وقتی کام میں خواتین کی زیادہ شرکت اور نگہداشت کی ذمہ داریوں کی وجہ سے لیبر مارکیٹ سے طویل مدتی غیر حاضری کے لحاظ سے صنفی تنخواہ کے فرق کی وضاحت کرتے ہیں۔ صنفی اجرت کی عدم مساوات کی وضاحت میں امتیازی سلوک کس حد تک کردار ادا کرتا ہے اس کی مقدار طے کرنا کسی حد تک مشکل ہے۔ یونائیٹڈ سٹیٹس کانگریس جوائنٹ اکنامک کمیٹی کے اکثریتی عملے کے 2010 کے تحقیقی جائزے میں بتایا گیا ہے کہ مطالعات میں پیمائش کے قابل عوامل پر قابو پانے کے بعد بھی تنخواہ کے غیر واضح اختلافات مستقل طور پر پائے گئے ہیں جن کے بارے میں خیال کیا جاتا ہے کہ وہ آمدنی کو متاثر کرتے ہیں-نامعلوم/غیر پیمائش کے قابل شراکت دار عوامل کی نشاندہی کرتے ہیں جن میں صنفی امتیاز ایک ہو سکتا ہے۔ دیگر مطالعات میں امتیازی سلوک کے براہ راست ثبوت ملے ہیں-مثال کے طور پر، جب ملازمت کے عمل کے دوران درخواست گزار کی جنس نامعلوم تھی تو زیادہ ملازمتیں خواتین کے پاس گئیں۔ ۔