Behavioral risk
رویے کے خطرے میں صنعتی اور تنظیمی نفسیات میں خطرے کے عوامل کی شناخت، تجزیہ اور انتظام شامل ہے۔ اس کا انتظام تنظیمی رویے اور صنعتی اور تنظیمی نفسیات سے متعلق کام کی جگہ کے خطرے کے عوامل کے انتظام کے عمل سے متعلق ہے۔ "طرز عمل کا رسک مینجمنٹ ملازمین اور تنظیموں کے کام کی جگہ کے طرز عمل سے منسلک خطرات پر لاگو ہوتا ہے جو کسی تنظیم کی پیداواری صلاحیت پر منفی اثر ڈالتے ہیں۔ طرز عمل کی صحت کی دیکھ بھال کے واقعات اور ان واقعات کے علاج کی لاگت ؛ اور طرز زندگی کے طرز عمل جو روک تھام کے قابل صحت کی دیکھ بھال کے حالات اور ان حالات کے علاج کی لاگت کا باعث بنتے ہیں۔" اس کی توجہ اس بات پر مرکوز ہے کہ طرز عمل کس طرح کام کی جگہوں اور تنظیموں کو متاثر کرتا ہے اور ساتھ ہی نامناسب رویے سے منفی اثرات کو مناسب طریقے سے کم کرنے کا طریقہ بھی۔ رویے کے خطرے کا انتظام تنظیم اور انفرادی رویے کے مطالعہ کو دو بنیادی جڑوں سے گھیرے ہوئے ہے: رسک مینجمنٹ اور تنظیمی طرز عمل۔ اس کے رسک مینجمنٹ کی جڑوں کے حوالے سے، اس قسم کا انتظام طریقوں، ثقافتوں اور طرز عمل کے اثرات کے ساتھ ساتھ کسی فرد (صحت) اور/یا تنظیم (اخراجات) کے اندر منفی نتائج کے ان سے وابستہ خطرے کا تجزیہ کرتا ہے۔ متبادل طور پر، اس کی تنظیم کے جڑوں کے مطالعے سے، طرز عمل کے رسک مینجمنٹ کی وضاحت کرتا ہے کہ کس طرح تنظیموں اور ان کی متعلقہ تنظیمی ثقافت، پیداواری صلاحیت اور کسی فرم کی کامیابی کو دی گئی تنظیم کے طرز عمل کے پہلوؤں سے جوڑا جا سکتا ہے۔ رویے کے خطرے کا مطالعہ "رویے کے خطرے کے عوامل سے ہونے والے نقصان کی شناخت اور روک تھام کے لیے کیا جاتا ہے، جس سے تنظیمی صحت اور انسانی سرمائے میں اضافہ ہوتا ہے۔" بالآخر، رویے کے خطرے کے انتظام کا مقصد ان طریقوں اور نمونوں کی نشاندہی کرنا ہے جو تنظیموں کے لیے نقصان دہ ثابت ہوتے ہیں۔ اس مطالعے کی اہم ایپلی کیشنز کی شناخت اس طرح کی گئی: قابل روک تھام نقصان سے لاگت کی بچت انسانی سرمائے کی ضروریات کو پورا کرکے پیداواری صلاحیت اور منافع میں اضافہ انسانی وسائل اور تنظیمی قیادت کے ساتھ بہتر اسٹریٹجک صف بندی پیمائش اور انسانی سرمائے کے انتظام میں کامیابیوں کا مظاہرہ افراد پر اثر کسی تنظیم کے اندر منفی رویے (یا "سمجھدار جذبات") افراد کو بے چینی کے ساتھ ساتھ تناؤ کا بھی باعث بن سکتے ہیں۔ یہ اکثر اراکین کو کام کرنے پر مجبور محسوس نہ کرنے یا ایسا محسوس کرنے کا سبب بن سکتا ہے کہ ماحول کام کے لیے مناسب نہیں ہے۔ مزید برآں، کسی فرد کا منفی رویہ تنظیم کے اندر دوسرے افراد کو بھی متاثر کر سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، اگر شخص اے ایک خاص طریقے سے کام کرتا ہے، تو اس بات کا زیادہ امکان ہے کہ شخص بی شخص اے کے اثر و رسوخ کے ذریعے شخص اے کے طریقوں کو اپنائے گا۔ اگر یہ طرز عمل منفی ہیں، تو منفی رویے کا پوری تنظیم میں پھیلنا آسان ہو جاتا ہے، جس سے تمام افراد متاثر ہوتے ہیں۔ تنظیم پر جب تنظیم کے اندر افراد کی ایک بڑی تعداد یہ محسوس کرنے لگتی ہے کہ وہ یا تو جگہ سے باہر ہیں یا ناراض ہیں تو اس بات کا زیادہ امکان ہوتا ہے کہ یہ افراد یا تو تنظیم چھوڑ سکتے ہیں، اس طرح کے طریقوں کے خلاف بغاوت کر سکتے ہیں، یا مکمل طور پر حوصلہ کھو سکتے ہیں۔ جس نمونے کے باوجود، تمام منظرنامے پیداوری میں بڑے نقصان کا باعث بنتے ہیں۔ سادہ پیمانے پر، منفی طرز عمل تنظیمی ثقافت کو متاثر کر سکتا ہے۔ یہ خطرناک ہے کیونکہ تنظیمیں مختلف استعمالات کے لیے اپنی ثقافت پر انحصار کرتی ہیں، ان کی ثقافت اکثر خود تنظیم کے ڈھانچے سے جڑی ہوتی ہے۔ اگر کسی تنظیم کی ثقافت ٹوٹنا شروع ہو جاتی ہے تو تنظیم کا ڈھانچہ بھی جلد ہی اس کی پیروی کرے گا۔ منفی رویے میں ضروری نہیں کہ کوئی فرد خاص طور پر نامکمل یا بدتمیزی کرے۔ اس کے بجائے کسی تنظیم کے اندر منفی رویے کو بعض طریقوں یا یہاں تک کہ تنظیم پر مشتمل فرد کی ذہنیت سے بھی جوڑا جا سکتا ہے۔ اگر کوئی دی گئی مشق یا ذہنیت لازمی طور پر مخصوص تنظیم کے ساتھ مطابقت نہیں رکھتی ہے، تو یہ اس عمل یا ذہنیت کو لازمی طور پر غلط نہیں بناتا ہے۔ اسی عمل کو کسی دوسری تنظیم کے نقطہ نظر سے مثبت طور پر دیکھا جا سکتا ہے۔ اس کے علاوہ، منفی رویے میں چوری اور تشدد بھی شامل ہو سکتے ہیں۔ رویے کو اکثر کئی وجوہات کی بنا پر منفی رویے کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے۔ شخصیت شخصیت کسی تنظیم کے اندر افراد کے لیے ایک انتہائی اہم عنصر ہے۔ یہ تجزیہ کرنے کے لیے کہ شخصیت کی مختلف اقسام کسی تنظیم کو کس طرح متاثر کر سکتی ہیں، مختلف مطالعات کیے گئے ہیں۔ شخصیات کی پیمائش کے لیے ٹیسٹ تیار کیے گئے ہیں۔ فی الحال تنظیموں کے لیے سب سے زیادہ مفید شخصیت کی پانچ بڑی خصلتیں ہیں۔ یہ بعض خصلتوں کی پیمائش کرتے ہیں اور کسی شخص کو اس کی شخصیت کے مطابق درجہ بندی کرتے ہیں۔ اس کے علاوہ، یہ عام طور پر تنظیموں کی ضروریات اور مفادات کو پورا کرنے کے لیے بنائے گئے ہیں نہ کہ افراد کے لیے۔ اگرچہ بہت سی تنظیمیں تنظیم کی ثقافت کے مطابق شخصیت کی خصوصیات میں مخصوص رجحانات تلاش کر سکتی ہیں، لیکن ایک ایسی چیز ہے جس پر تمام تنظیمیں متفق ہیں جسے منفی علامت، نیوروٹیکزم سمجھا جاتا ہے۔ نیوروٹیکزم کی اعلی سطح کو اکثر ایک انتہائی منفی خصوصیت کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ وہ لوگ جو حد سے زیادہ رد عمل ظاہر کرتے ہیں، ڈرامہ بناتے ہیں یا غیر متوقع حالات کی وجہ سے محض تناؤ میں پڑ جاتے ہیں، وہ اعلی سطح کے اعصابی تناؤ کی ایک مثال ہیں۔ ثقافتی پس منظر کی تنظیمیں یہ خیال رکھتی ہیں کہ جب وہ کسی دوسرے ملک میں رہتے ہیں یا جب وہ مختلف ممالک سے ملازمین کی خدمات حاصل کرتے ہیں تو ہمیشہ مختلف کام کرنے کی عادات، اخلاقیات کے ساتھ ساتھ افراد یا معاشرے کے متعدد دیگر پہلوؤں کا سامنا کرنے کا موقع ملتا ہے۔ اس نقطہ کو دیکھنے کا ایک بہت اچھا طریقہ یہ ہے کہ کس طرح امریکی ملازمین ہندوستانی ملازمین کے مقابلے میں مختلف کام کرنے کی اخلاقیات رکھتے ہیں۔ یہ اکثر تنظیم کے اندر تنازعہ کو بڑھا سکتا ہے کیونکہ جسے ایک شخص اخلاقی طور پر درست، یا سب سے موثر طریقہ سمجھتا ہے، وہ باقی گروپ کی طرح نہیں ہو سکتا ہے۔ یہ تنظیم کے اندر منفی اثرات پیدا کر سکتا ہے کیونکہ افراد ایک بار پھر بے چینی محسوس کر سکتے ہیں اور تناؤ میں بھی اضافہ کر سکتے ہیں جو بالآخر تنظیم کے ڈھانچے کو متاثر کرتا ہے اور وہ جو کرتے ہیں اس میں کتنے موثر ہوتے ہیں۔ چوری اور تشدد تشدد اور چوری شاید تنظیموں میں منفی رویے کی سب سے بڑی وجوہات ہیں۔ یہ مجموعی طور پر گروپ کی پیداواری صلاحیت کو بہت نقصان پہنچاتا ہے اور اکثر تنظیموں کے اندر اراکین کی صحت کے حالات کو متاثر کر سکتا ہے۔ چوری کے حوالے سے، مختلف تحقیقات سے پتہ چلا ہے کہ تنظیموں کے اندر چوریوں کی بڑھتی ہوئی بڑی تعداد، خاص طور پر سائبر چوری، تنظیم کو کئی خطرات فراہم کرتی ہے، جس میں نقصان کی رقم سے لے کر معلومات کے ضائع ہونے تک شامل ہیں۔ منفی طرز عمل کا حل کسی تنظیم کے اندر منفی طرز عمل کے خطرے کو کم کرنے کے لیے مختلف طریقے استعمال کیے جا سکتے ہیں۔ ملازمین کی خدمات حاصل کرنے سے پہلے، اور اگر ملازمین پہلے سے ہی کمپنی کے اندر فعال ہیں، تو ان میں تقسیم کیا جا سکتا ہے۔ انتخاب کا عمل۔ اس مدت کے دوران جب افراد تنظیم میں شامل ہو رہے ہیں، تنظیم ان لوگوں کو منتخب کرنے کی صلاحیت رکھتی ہے جو تنظیم کی ثقافت سے مطابقت رکھتے ہوں گے اور ان میں شخصیت کی خصوصیات ہوں گی جو اس تنظیم کے اندر قابل قدر ہیں۔ یہ ان لوگوں سے بچنے کے لیے ایک قسم کے فلٹر کے طور پر کام کرتا ہے جو ممکنہ طور پر تنظیم کے ڈھانچے کو متاثر کر سکتے ہیں۔ تنظیم کے افراد کے اندر مشترکہ بنیاد کی تخلیق۔ یہ اراکین کے درمیان بہتر مواصلات اور افہام و تفہیم کا باعث بن سکتا ہے۔ مختلف ثقافتی پس منظر سے تعلق رکھنے والوں کے ساتھ کام کرتے وقت یہ اکثر انتہائی مددگار ثابت ہوتا ہے۔ ایک مضبوط تنظیمی ثقافت منفی رویے کے خطرے کو کم کرنے میں بھی انتہائی بااثر ثابت ہو سکتی ہے۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ اراکین خود ان لوگوں کو "سزا" دے سکتے ہیں جو منفی انداز میں کام کرتے ہیں۔ یہ تنظیم کے طریقوں کے مطابق ہونے کے لیے ان پر دباؤ ڈال کر کیا جا سکتا ہے۔ دوسرے محققین کے درمیان امریکی ماہر نفسیات ای سکاٹ گیلر نے "ڈو آئی ٹی" طریقہ پایا ہے کہ رویے کے خطرات کی شناخت اور ان سے نمٹنے کا بہترین طریقہ "ڈیفائن، آبزرور، انٹروین، ٹیسٹ (" ڈو آئی ٹی ") طریقہ ہے۔ رویے کے خطرے سے نمٹنے کے ان طریقوں میں سے ہر ایک کو زیادہ خطرے والے رویے کو محدود کرنے کے لیے دیکھا گیا ہے۔ تعریف کا مطلب مخصوص ہدف کے طرز عمل کی وضاحت کرنا ہے۔ ان میں کام کی جگہ کے اندر منفی طرز عمل شامل ہیں یا منفی طرز عمل کیا ہو سکتے ہیں۔ مشاہدہ پہلے سے طے شدہ منفی رویے کی تلاش کر رہا ہے۔ اس صورت میں، آپ کارکنوں اور اراکین کا تجزیہ کرتے ہیں تاکہ منفی نکات تلاش کرنے کی کوشش کریں جو ممکنہ طور پر نقصان دہ ہو سکتے ہیں۔ انٹروین مرحلہ وہ ہے جو محفوظ رویے کی موجودگی کو بڑھانے کے لیے بنایا گیا ہے۔ نظام کے بیرونی حالات کو تبدیل کرنے سے محفوظ رویے کا امکان بڑھ سکتا ہے۔ ایک بار منفی رویے یا منفی رویے کے خطرے کی نشاندہی ہو جانے کے بعد، ان مسائل کو فوری طور پر حل کرنا ضروری ہے۔ آخری ٹیسٹ مرحلہ وہ ہوتا ہے جہاں گروپ مجموعی طور پر عمل کو پیچھے دیکھتا ہے اور یہ سمجھنے کی کوشش کرتا ہے کہ آیا پچھلے تمام مراحل کامیاب رہے ہیں۔ مثال کے طور پر، اگر مداخلت کا مرحلہ اچھی طرح سے کام نہیں کرتا ہے، تو ٹیسٹ کے مرحلے میں ممبر اکثر ایک نئی قسم کی مداخلت کا فیصلہ کرتا ہے۔ ٹیسٹ کے مرحلے کو تشخیص کے مرحلے کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے۔ ۔