Employment
रोजगार दो पक्षों के बीच एक संबंध है जो भुगतान श्रम सेवाओं के प्रावधान को विनियमित करता है। आम तौर पर एक अनुबंध के आधार पर, एक पक्ष, नियोक्ता, जो एक निगम, एक गैर-लाभकारी संगठन, एक सहकारी, या कोई अन्य संस्था हो सकती है, दूसरे कर्मचारी को सौंपे गए काम को पूरा करने के बदले में भुगतान करती है। कर्मचारी मजदूरी के बदले में काम करते हैं, जिसका भुगतान घंटे की दर के आधार पर, टुकड़ों में काम करके या वार्षिक वेतन के आधार पर किया जा सकता है, जो एक कर्मचारी के काम के प्रकार, क्षेत्र की प्रचलित स्थितियों और पक्षों के बीच सौदेबाजी की शक्ति पर निर्भर करता है। कुछ क्षेत्रों के कर्मचारियों को ग्रेच्युटी, बोनस भुगतान या स्टॉक विकल्प मिल सकते हैं। कुछ प्रकार के रोजगार में, कर्मचारियों को भुगतान के अलावा लाभ भी मिल सकते हैं। लाभों में स्वास्थ्य बीमा, आवास, विकलांगता बीमा शामिल हो सकते हैं। रोजगार आमतौर पर रोजगार कानूनों, संगठन या कानूनी अनुबंधों द्वारा शासित होता है। कर्मचारी और नियोक्ता एक कर्मचारी एक नियोक्ता या एक व्यवसाय या उपक्रम (पी. सी. बी.) का संचालन करने वाले व्यक्ति के प्रयास में श्रम और विशेषज्ञता का योगदान देता है और आमतौर पर विशिष्ट कर्तव्यों को करने के लिए काम पर रखा जाता है जो एक नौकरी में पैक किए जाते हैं। निगमित संदर्भ में, एक कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जिसे मुआवजे के बदले में नियमित आधार पर एक कंपनी को सेवाएं प्रदान करने के लिए काम पर रखा जाता है और जो इन सेवाओं को एक स्वतंत्र व्यवसाय के हिस्से के रूप में प्रदान नहीं करता है। स्वतंत्र ठेकेदार एक मुद्दा जो अधिकांश कंपनियों में उत्पन्न होता है, विशेष रूप से जो गिग अर्थव्यवस्था में हैं, वह श्रमिकों का वर्गीकरण है। गिग्स को पूरा करने वाले बहुत से श्रमिकों को अक्सर स्वतंत्र ठेकेदारों के रूप में काम पर रखा जाता है। एक कर्मचारी के बजाय एक स्वतंत्र ठेकेदार के रूप में एक कर्मचारी को वर्गीकृत करने के लिए, एक स्वतंत्र ठेकेदार को ग्राहक के साथ सहमत होना चाहिए कि तैयार कार्य उत्पाद क्या होगा और फिर ठेकेदार वांछित परिणाम प्राप्त करने के साधनों और तरीकों को नियंत्रित करता है। दूसरा, एक स्वतंत्र ठेकेदार बड़े पैमाने पर जनता को सेवाएं प्रदान करता है, न कि केवल एक व्यवसाय के लिए, और ग्राहक से भुगतान करने, बिना भुगतान किए गए खर्चों का भुगतान करने और काम को पूरा करने के लिए अपने स्वयं के उपकरण प्रदान करने के लिए जिम्मेदार होता है। तीसरा, पक्षों के संबंधों को अक्सर एक लिखित समझौते से प्रमाणित किया जाता है जो निर्दिष्ट करता है कि कर्मचारी एक स्वतंत्र ठेकेदार है और कर्मचारी लाभों का हकदार नहीं है; कर्मचारी द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाएं व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण नहीं हैं; और संबंध स्थायी नहीं है। संयुक्त राज्य अमेरिका में रोजगार कानून के एक सामान्य सिद्धांत के रूप में, एक एजेंट और एक स्वतंत्र ठेकेदार के बीच अंतर है। एक कर्मचारी की डिफ़ॉल्ट स्थिति एक कर्मचारी है जब तक कि विशिष्ट दिशानिर्देशों को पूरा नहीं किया जाता है, जिसे एबीसी परीक्षण द्वारा निर्धारित किया जा सकता है। इस प्रकार, यह स्पष्ट करना कि क्या कोई व्यक्ति जो काम करता है वह शुरू से ही एक स्वतंत्र ठेकेदार है या एक कर्मचारी है, और उनके अनुसार व्यवहार करना, बाद में एक कंपनी को परेशानी से बचा सकता है। बशर्ते कि प्रमुख परिस्थितियाँ, जैसे कि कर्मचारी को नियमित रूप से भुगतान किया जाता है, काम के निर्धारित घंटों के बाद, नियोक्ता से उपकरणों की आपूर्ति की जाती है, नियोक्ता द्वारा बारीकी से निगरानी की जाती है, नियोक्ता की ओर से कार्य किया जाता है, एक समय में केवल एक नियोक्ता के लिए काम करता है, उन्हें एक कर्मचारी माना जाता है, और नियोक्ता आम तौर पर उनके कार्यों के लिए उत्तरदायी होगा और उन्हें लाभ देने के लिए बाध्य होगा। इसी तरह, नियोक्ता आविष्कारों के असाइनमेंट के अभाव में भी "आविष्कार के लिए काम पर रखे गए" कर्मचारी द्वारा बनाए गए किसी भी आविष्कार का मालिक होता है। इसके विपरीत, एक स्वतंत्र ठेकेदार द्वारा एक काम शुरू करने वाली कंपनी के पास कॉपीराइट नहीं होगा जब तक कि कंपनी या तो एक लिखित अनुबंध हासिल नहीं करती है जिसमें कहा गया है कि यह "किराए पर लिया गया काम" है या कॉपीराइट का एक लिखित कार्य है। सुरक्षित रहने और मुकदमों से बचने के लिए, एक नियोक्ता को उस अंतर के बारे में पता होना चाहिए। नियोक्ता-कर्मचारी संबंध एक संगठन के भीतर नियोक्ता और प्रबंधकीय नियंत्रण कई स्तरों पर होता है और कर्मचारियों और उत्पादकता के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जिसमें नियंत्रण वांछित परिणामों और वास्तविक प्रक्रियाओं के बीच मौलिक कड़ी बनाता है। नियोक्ताओं को एक लाभदायक और उत्पादक रोजगार संबंध प्राप्त करने के लिए श्रम उत्पादकता के अधिकतमकरण के साथ मजदूरी की बाधाओं को कम करने जैसे हितों को संतुलित करना चाहिए। नियोक्ताओं के लिए श्रमिकों को खोजने और लोगों के लिए नियोक्ताओं को खोजने का मुख्य तरीका समाचार पत्रों में नौकरियों की सूची (वर्गीकृत विज्ञापन के माध्यम से) और ऑनलाइन के माध्यम से है, जिसे जॉब बोर्ड भी कहा जाता है। नियोक्ता और नौकरी चाहने वाले अक्सर पेशेवर भर्ती सलाहकारों के माध्यम से एक-दूसरे से मिलते हैं जो उपयुक्त उम्मीदवारों को खोजने, उनकी जांच करने और उनका चयन करने के लिए नियोक्ता से एक कमीशन प्राप्त करते हैं। हालांकि, एक अध्ययन से पता चला है कि ऐसे सलाहकार विश्वसनीय नहीं हो सकते हैं जब वे कर्मचारियों के चयन में स्थापित सिद्धांतों का उपयोग करने में विफल रहते हैं। एक अधिक पारंपरिक दृष्टिकोण प्रतिष्ठान में "हेल्प वांटेड" संकेत के साथ है (आमतौर पर एक खिड़की या दरवाजे पर लटका दिया जाता है या एक स्टोर काउंटर पर रखा जाता है)। विभिन्न कर्मचारियों का मूल्यांकन करना काफी श्रमसाध्य हो सकता है लेकिन क्षेत्र के भीतर उनकी प्रतिभा को मापने के लिए उनके कौशल का विश्लेषण करने के लिए विभिन्न तकनीकों को स्थापित करना मूल्यांकन के माध्यम से सबसे अच्छा हो सकता है। नियोक्ता और संभावित कर्मचारी आमतौर पर नौकरी के साक्षात्कार की प्रक्रिया के माध्यम से एक-दूसरे को जानने का अतिरिक्त कदम उठाते हैं। प्रशिक्षण और विकास प्रशिक्षण और विकास एक नए कर्मचारी को नौकरी पर प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक कौशल से लैस करने और कर्मचारी को संगठन के भीतर बढ़ने में मदद करने के लिए नियोक्ता के प्रयास को संदर्भित करता है। प्रशिक्षण और विकास का एक उचित स्तर कर्मचारी की नौकरी की संतुष्टि में सुधार करने में मदद करता है। पारिश्रमिक के कई तरीके हैं जिनसे कर्मचारियों को भुगतान किया जाता है, जिसमें प्रति घंटा मजदूरी, टुकड़ों में काम करके, वार्षिक वेतन द्वारा, या उपदान द्वारा (बाद वाले को अक्सर भुगतान के किसी अन्य रूप के साथ जोड़ा जाता है) शामिल हैं। बिक्री नौकरियों और अचल संपत्ति के पदों में, कर्मचारी को एक कमीशन का भुगतान किया जा सकता है, जो उनके द्वारा बेचे गए सामान या सेवाओं के मूल्य का एक प्रतिशत है। कुछ क्षेत्रों और व्यवसायों (जैसे, कार्यकारी नौकरियों) में, कर्मचारी बोनस के लिए पात्र हो सकते हैं यदि वे कुछ लक्ष्यों को पूरा करते हैं। कुछ अधिकारियों और कर्मचारियों को शेयरों या स्टॉक विकल्पों में भुगतान किया जा सकता है, एक क्षतिपूर्ति दृष्टिकोण जिसका कंपनी के दृष्टिकोण से, कंपनी के प्रदर्शन के साथ क्षतिपूर्ति किए गए व्यक्ति के हितों को संरेखित करने में मदद करने का अतिरिक्त लाभ है। अविश्वास सेवक सिद्धांत के तहत, संयुक्त राज्य अमेरिका में कई राज्यों के कानूनों के तहत एक सिद्धांत, और विशेष रूप से न्यूयॉर्क राज्य कानून, एक कर्मचारी जो अपने नियोक्ता के प्रति विश्वासघात करता है, उसे अपनी बेवफाई की अवधि के दौरान प्राप्त सभी मुआवजे को जब्त करना होगा। कर्मचारी लाभ कर्मचारी को उनके वेतन या वेतन के अलावा प्रदान किए जाने वाले विभिन्न गैर-वेतन मुआवजे हैं। लाभों में शामिल हो सकते हैंः आवास (नियोक्ता द्वारा प्रदान किया गया या नियोक्ता द्वारा भुगतान किया गया), समूह बीमा (स्वास्थ्य, दंत चिकित्सा, जीवन आदि)। ), विकलांगता आय संरक्षण, सेवानिवृत्ति लाभ, डेकेयर, ट्यूशन प्रतिपूर्ति, बीमारी छुट्टी, छुट्टी (भुगतान और गैर-भुगतान), सामाजिक सुरक्षा, लाभ साझाकरण, शिक्षा का वित्त पोषण, और अन्य विशेष लाभ। कुछ मामलों में, जैसे कि दूरदराज या अलग-थलग क्षेत्रों में कार्यरत श्रमिकों के लिए, लाभों में भोजन शामिल हो सकता है। कर्मचारी लाभ कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों में सुधार कर सकते हैं और कर्मचारियों के कारोबार को कम कर सकते हैं। संगठनात्मक न्याय निष्पक्षता या न्याय के संदर्भ में नियोक्ता के व्यवहार के बारे में एक कर्मचारी की धारणा और निर्णय है। कर्मचारी-नियोक्ता संबंध को प्रभावित करने के लिए परिणामी कार्रवाई भी संगठनात्मक न्याय का एक हिस्सा है। कर्मचारी संगठन कर्मचारी व्यापार या श्रम संघों में संगठित हो सकते हैं, जो काम करने वाले संगठनों के प्रबंधन के साथ सामूहिक रूप से सौदेबाजी करने के लिए कार्यबल का प्रतिनिधित्व करते हैं, और संविदात्मक शर्तों और सेवाओं के बारे में। आम तौर पर, एक कर्मचारी या नियोक्ता किसी भी समय संबंध को समाप्त कर सकता है, जो अक्सर एक निश्चित सूचना अवधि के अधीन होता है। इसे अपनी इच्छानुसार रोजगार कहा जाता है। दोनों पक्षों के बीच अनुबंध संबंध को समाप्त करते समय प्रत्येक की जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करता है और इसमें नोटिस अवधि, विच्छेद भुगतान और सुरक्षा उपाय जैसी आवश्यकताएं शामिल हो सकती हैं। एक अनुबंध जो किसी कर्मचारी को जमानत बांड के दंड के तहत अपना रोजगार छोड़ने से रोकता है, उसे रोजगार बांड के रूप में संदर्भित किया जाता है। कुछ व्यवसायों में, विशेष रूप से शिक्षण, सिविल सेवकों, विश्वविद्यालय के प्रोफेसरों और कुछ ऑर्केस्ट्रा नौकरियों में, कुछ कर्मचारियों का कार्यकाल हो सकता है, जिसका अर्थ है कि उन्हें इच्छानुसार बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। एक अन्य प्रकार की समाप्ति छंटनी है। मजदूरी श्रम एक श्रमिक और एक नियोक्ता के बीच सामाजिक-आर्थिक संबंध है, जहां श्रमिक एक औपचारिक या अनौपचारिक रोजगार अनुबंध के तहत अपने श्रम को बेचता है। ये लेन-देन आमतौर पर एक श्रम बाजार में होते हैं जहां मजदूरी बाजार-निर्धारित होती है। भुगतान की गई मजदूरी के बदले में, कार्य उत्पाद आम तौर पर नियोक्ता की अविभाजित संपत्ति बन जाता है, सिवाय विशेष मामलों के जैसे कि संयुक्त राज्य अमेरिका में बौद्धिक संपदा पेटेंट के निहित होने के, जहां पेटेंट अधिकार आमतौर पर मूल व्यक्तिगत आविष्कारक में निहित होते हैं। एक मजदूरी मजदूर वह व्यक्ति है जिसकी आय का प्राथमिक साधन इस तरह से अपने श्रम को बेचना है। ओ. ई. सी. डी. देशों जैसी आधुनिक मिश्रित अर्थव्यवस्थाओं में, यह वर्तमान में कार्य व्यवस्था का प्रमुख रूप है। हालांकि अधिकांश काम इस संरचना के बाद होता है, सीईओ, पेशेवर कर्मचारियों और पेशेवर अनुबंध श्रमिकों की मजदूरी कार्य व्यवस्था को कभी-कभी वर्ग असाइनमेंट के साथ जोड़ा जाता है, ताकि "मजदूरी श्रम" को केवल अकुशल, अर्ध-कुशल या शारीरिक श्रम पर लागू माना जाए। आज की बाजार आर्थिक प्रणालियों के तहत संस्थागत मजदूरी श्रम की आलोचना की गई है, विशेष रूप से समाजवादियों द्वारा, अपमानजनक शब्द मजदूरी गुलामी का उपयोग करते हुए। समाजवादी एक वस्तु के रूप में श्रम के व्यापार और गुलामी के बीच समानताओं को आकर्षित करते हैं। सिसरो को इस तरह की समानताओं का सुझाव देने के लिए भी जाना जाता है। अमेरिकी दार्शनिक जॉन डेवी ने कहा कि जब तक "औद्योगिक सामंतवाद" को "औद्योगिक लोकतंत्र" द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जाता है, तब तक राजनीति "बड़े व्यवसाय द्वारा समाज पर डाली गई छाया" होगी। थॉमस फर्ग्यूसन ने पार्टी प्रतिस्पर्धा के अपने निवेश सिद्धांत में कहा है कि पूँजीवाद के तहत आर्थिक संस्थानों की अलोकतांत्रिक प्रकृति के कारण चुनाव ऐसे अवसर बन जाते हैं जब निवेशकों के समूह राज्य और शहरों को नियंत्रित करने के लिए एकजुट होते हैं और प्रतिस्पर्धा करते हैं। अमेरिकी व्यापार सिद्धांतकार जेफरी फेफर का मानना है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में विषाक्त कार्य वातावरण, नौकरी की असुरक्षा, लंबे घंटे और प्रबंधन से बढ़ते प्रदर्शन दबाव सहित समकालीन रोजगार प्रथाएं और नियोक्ता समानताएं सालाना 120,000 अतिरिक्त मौतों के लिए जिम्मेदार हैं, जिससे कार्यस्थल संयुक्त राज्य में मृत्यु का पांचवां प्रमुख कारण बन जाता है। रोजगार अनुबंध ऑस्ट्रेलिया ऑस्ट्रेलियाई रोजगार 2009 से निष्पक्ष कार्य अधिनियम द्वारा शासित है। बांग्लादेश बांग्लादेश एसोसिएशन ऑफ इंटरनेशनल रिक्रूटिंग एजेंसीज (बायरा) राष्ट्रीय स्तर का एक संगठन है जो प्रवासी कार्यबल के सहयोग और कल्याण की अपनी अंतर्राष्ट्रीय प्रतिष्ठा के साथ-साथ बांग्लादेश सरकार के सहयोग और समर्थन में इसकी लगभग 1200 सदस्य एजेंसियों के साथ है। कनाडा के ओंटारियो प्रांत में, औपचारिक शिकायतें श्रम मंत्रालय में लाई जा सकती हैं। क्यूबेक प्रांत में, शिकायतें आयोग डेस नॉर्मेस डु ट्रैवेल में दर्ज की जा सकती हैं। जर्मनी में काम और रोजगार अनुबंधों के दो प्रमुख उदाहरण वर्कस्वर्ट्रैग या आर्बीट्सवेर्ट्रैग हैं, जो डायन्स्टलिस्टंग्सवेर्ट्रैग (सेवा-उन्मुख अनुबंध) का एक रूप है। एक आर्बीट्सवेर्ट्रैग भी अस्थायी हो सकता है, जबकि एक अस्थायी कर्मचारी ज़िटारबीट या लीहारबीट के तहत काम कर रहा है। एक अन्य रोजगार सेटिंग आर्बीटनेहमेरुबेरलासंग (ए. एन. यू.) है। भारत के पास एक निश्चित अवधि के अनुबंध या स्थायी अनुबंध के विकल्प हैं। दोनों अनुबंध न्यूनतम मजदूरी, निश्चित कार्य घंटे और सामाजिक सुरक्षा योगदान के हकदार हैं। पाकिस्तान में श्रम, न्यूनतम मजदूरी और भविष्य निधि अधिनियमों का कोई अनुबंध नहीं है। पाकिस्तान में अनुबंध श्रम को न्यूनतम मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए और श्रमिकों को कुछ सुविधाएं प्रदान की जानी चाहिए। हालाँकि, अधिनियम अभी तक पूरी तरह से लागू नहीं हुए हैं। फिलीपींस में, रोजगार श्रम और रोजगार विभाग द्वारा विनियमित किया जाता है। स्वीडन के स्वीडिश कानून के अनुसार, तीन प्रकार के रोजगार हैं। परीक्षण रोजगार (एस. वी. ई.: प्रोवैंस्टैलिंग), जहाँ नियोक्ता किसी व्यक्ति को अधिकतम 6 महीने की परीक्षण अवधि के लिए काम पर रखता है। बिना कोई कारण बताए किसी भी समय नौकरी समाप्त की जा सकती है। इस प्रकार के रोजगार की पेशकश प्रति नियोक्ता और कर्मचारी संयोजन में केवल एक बार की जा सकती है। आमतौर पर, एक परीक्षण रोजगार के बाद एक समय सीमित या सामान्य रोजगार की पेशकश की जाती है। समय सीमित रोजगार। नियोक्ता एक व्यक्ति को एक निर्दिष्ट समय के लिए काम पर रखता है। आमतौर पर, उन्हें एक नई अवधि के लिए बढ़ाया जाता है। प्रति नियोक्ता और कर्मचारी संयोजन के लिए कुल अधिकतम दो वर्ष, तो यह स्वचालित रूप से एक सामान्य रोजगार के रूप में गिना जाता है। सामान्य रोजगार (Tillsvidareanstalling/Fast anstalling), जिसकी कोई समय सीमा नहीं है (सेवानिवृत्ति आदि को छोड़कर)। इसे अभी भी दो कारणों से समाप्त किया जा सकता हैः व्यक्तिगत कारण, केवल अपराध जैसे मजबूत कारणों से रोजगार का तत्काल अंत, या काम के कार्यों की कमी (स्वेः आर्बेट्सब्रिस्ट), रोजगार का रद्द होना, आमतौर पर कंपनी के लिए खराब आय के कारण। एक से छह महीने की रद्द करने की अवधि होती है, और कर्मचारियों का चयन करने के लिए नियम, मूल रूप से सबसे कम रोजगार समय वाले कर्मचारियों को पहले रद्द कर दिया जाएगा। स्वीडन में न्यूनतम वेतन के बारे में कोई कानून नहीं हैं। इसके बजाय, नियोक्ता संगठनों और ट्रेड यूनियनों के बीच न्यूनतम वेतन और अन्य रोजगार शर्तों के बारे में समझौते होते हैं। एक प्रकार का रोजगार अनुबंध है जो सामान्य है लेकिन कानून में विनियमित नहीं है, और वह है घंटे का रोजगार (स्वेः टाइमनस्टैलिंग), जो सामान्य रोजगार (असीमित) हो सकता है, लेकिन काम का समय अनियमित है और तत्काल आवश्यकता के आधार पर तय किया जाता है। उम्मीद की जाती है कि कर्मचारी फोन का जवाब दे रहा होगा और जरूरत पड़ने पर काम पर आएगा, जैसे। जब कोई बीमार हो और काम से अनुपस्थित हो। उन्हें केवल वास्तविक कार्य समय के लिए वेतन मिलेगा और वास्तव में उन्हें बिना किसी कारण के नौकरी से निकाला जा सकता है। सार्वजनिक क्षेत्र में इस प्रकार का अनुबंध आम है। यूनाइटेड किंगडम में, रोजगार अनुबंधों को सरकार द्वारा निम्नलिखित प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता हैः निश्चित अवधि का अनुबंधः एक निश्चित अवधि के लिए अंतिम, पहले से निर्धारित किया जाता है, एक विशिष्ट कार्य पूरा होने पर समाप्त होता है, एक विशिष्ट घटना होने पर समाप्त होता है। पूर्णकालिक या अंशकालिक अनुबंधः समय की कोई परिभाषित अवधि नहीं है, जिसे किसी भी पक्ष द्वारा समाप्त किया जा सकता है, एक विशिष्ट कार्य, निर्दिष्ट घंटों की संख्या को पूरा करना है। एजेंसी कर्मचारी फ्रीलांसर, सलाहकार और ठेकेदार संयुक्त राज्य अमेरिका के संघीय आयकर को रोकने के उद्देश्यों के लिए शून्य-घंटे के अनुबंध, 26 यू. एस. सी. §3401 (सी) आंतरिक राजस्व संहिता के अध्याय 24 के लिए विशिष्ट "कर्मचारी" शब्द के लिए एक परिभाषा प्रदान करता हैः "इस अध्याय के प्रयोजनों के लिए," कर्मचारी "शब्द में संयुक्त राज्य अमेरिका, एक राज्य, या उसके किसी भी राजनीतिक उपखंड, या कोलंबिया जिले, या पूर्वगामी में से किसी एक या अधिक की कोई भी एजेंसी या साधन का एक अधिकारी, कर्मचारी या निर्वाचित अधिकारी शामिल है। "कर्मचारी" शब्द में निगम का एक अधिकारी भी शामिल है। यह परिभाषा उन सभी को बाहर नहीं करती है जिन्हें आमतौर पर 'कर्मचारी' के रूप में जाना जाता है। "इसी तरह, लैथम का निर्देश जिसने संकेत दिया कि 26 यू. एस. सी. के तहत। धारा 3401 (सी) 'कर्मचारी' की श्रेणी में निजी तौर पर कार्यरत वेतन भोगी शामिल नहीं हैं, यह क़ानून का एक बेतुका अध्ययन है। यह स्पष्ट है कि दोनों कानूनों के संदर्भ में 'शामिल' शब्द विस्तार का शब्द है न कि सीमा का, और कुछ संस्थाओं या श्रेणियों के संदर्भ का उद्देश्य अन्य सभी को बाहर करना नहीं है। कर्मचारियों की अक्सर स्वतंत्र ठेकेदारों के साथ तुलना की जाती है, विशेष रूप से जब समान करों का भुगतान करने, श्रमिकों के मुआवजे और बेरोजगारी बीमा लाभों के लिए श्रमिकों की पात्रता के बारे में विवाद होता है। हालाँकि, सितंबर 2009 में, ब्राउन बनाम जे. काज, इंक. के अदालती मामले ने फैसला सुनाया कि स्वतंत्र ठेकेदारों को भेदभाव कानूनों के उद्देश्य से कर्मचारी माना जाता है यदि वे नियमित रूप से नियोक्ता के लिए काम करते हैं, और कहा कि नियोक्ता समय, स्थान और रोजगार के तरीके को निर्देशित करता है। गैर-संघ कार्य वातावरण में, संयुक्त राज्य अमेरिका में, अन्यायपूर्ण समाप्ति शिकायतों को संयुक्त राज्य श्रम विभाग में लाया जा सकता है। श्रम संघों को संयुक्त राज्य अमेरिका में कई उद्योगों में श्रमिकों के प्रतिनिधियों के रूप में कानूनी रूप से मान्यता प्राप्त है। आज उनकी गतिविधि मजदूरी, लाभ और उनकी सदस्यता के लिए काम करने की स्थितियों पर सामूहिक सौदेबाजी और अनुबंध प्रावधानों के उल्लंघन पर प्रबंधन के साथ विवादों में अपने सदस्यों का प्रतिनिधित्व करने पर केंद्रित है। बड़े संघ भी आम तौर पर राज्य और संघीय स्तर पर पैरवी गतिविधियों और चुनाव प्रचार में संलग्न होते हैं। अमेरिका में अधिकांश संघ दो बड़े छत्र संगठनों में से एक के साथ जुड़े हुए हैंः ए. एफ. एल.-सी. आई. ओ. 1955 में बनाया गया, और चेंज टू विन फेडरेशन जो 2005 में ए. एफ. एल.-सी. आई. ओ. से अलग हो गया। संयुक्त राज्य अमेरिका और कनाडा में श्रमिकों की ओर से नीतियों और कानून दोनों की वकालत करते हैं और राजनीति में सक्रिय भूमिका निभाते हैं। ए. एफ. एल.-सी. आई. ओ. विशेष रूप से वैश्विक व्यापार के मुद्दों से चिंतित है। आयु से संबंधित मुद्दे युवा श्रमिकों को व्यावसायिक चोट का अधिक खतरा होता है और उच्च दर पर कुछ व्यावसायिक खतरों का सामना करना पड़ता है; यह आम तौर पर उच्च जोखिम वाले उद्योगों में उनके रोजगार के कारण होता है। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में, युवा लोग अपने पुराने समकक्षों की तुलना में दोगुनी दर से काम पर घायल होते हैं। कम कार्य अनुभव, सीट बेल्ट का कम उपयोग और विचलित ड्राइविंग की उच्च दर के कारण इन श्रमिकों को कार्यस्थल पर मोटर वाहन दुर्घटनाओं का भी अधिक खतरा होता है। इस जोखिम को कम करने के लिए, 17 वर्ष से कम उम्र के लोगों को कुछ परिस्थितियों में लोगों और सामानों के परिवहन सहित कुछ प्रकार के ड्राइविंग से प्रतिबंधित किया जाता है। युवा श्रमिकों के लिए उच्च जोखिम वाले उद्योगों में कृषि, रेस्तरां, अपशिष्ट प्रबंधन और खनन शामिल हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में, 18 वर्ष से कम आयु के लोगों को कुछ ऐसी नौकरियों से प्रतिबंधित किया जाता है जिन्हें उचित श्रम मानक अधिनियम के तहत खतरनाक माना जाता है। युवा रोजगार कार्यक्रम सबसे प्रभावी होते हैं जब वे सैद्धांतिक कक्षा प्रशिक्षण और कार्य नियोजन के साथ व्यावहारिक प्रशिक्षण दोनों को शामिल करते हैं। कम आयु वर्ग के श्रमिकों के बीच रोजगार की बातचीत में युवा बेरोजगारी पर भी नजर रखी गई है। दुनिया के हर देश में युवा बेरोजगारी दर वयस्क दर से अधिक होती है। वृद्धावस्था कर्मचारी जो वैधानिक रूप से परिभाषित सेवानिवृत्ति की आयु से अधिक उम्र के हैं, वे या तो आनंद या आवश्यकता के कारण काम करना जारी रख सकते हैं। हालाँकि, नौकरी की प्रकृति के आधार पर, उम्रदराज़ श्रमिकों को चोट से बचने के लिए कम-शारीरिक रूपों में काम करने की आवश्यकता हो सकती है। सेवानिवृत्ति की उम्र से पहले काम करने का भी सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि यह उद्देश्य की भावना देता है और लोगों को सामाजिक नेटवर्क और गतिविधि के स्तर को बनाए रखने की अनुमति देता है। बुजुर्ग श्रमिकों के साथ अक्सर नियोक्ताओं द्वारा भेदभाव किया जाता है। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आई. एल. ओ.) का अनुमान है कि कामकाजी गरीब रोजगार गरीबी से बचने की कोई गारंटी नहीं है, लगभग 40 प्रतिशत श्रमिक गरीब हैं, जो अपने परिवार को 2 डॉलर प्रति दिन की गरीबी रेखा से ऊपर रखने के लिए पर्याप्त कमाई नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, भारत में अधिकांश दीर्घकालिक रूप से गरीब औपचारिक रोजगार में मजदूरी कमाने वाले हैं, क्योंकि उनकी नौकरियां असुरक्षित और कम वेतन वाली हैं और जोखिम से बचने के लिए धन जमा करने का कोई मौका नहीं देते हैं। यू. एन. आर. आई. एस. डी. के अनुसार, श्रम उत्पादकता में वृद्धि का रोजगार सृजन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता प्रतीत होता हैः 1960 के दशक में, प्रति श्रमिक उत्पादन में 1 प्रतिशत की वृद्धि 0.07% की रोजगार वृद्धि में कमी के साथ जुड़ी थी, इस शताब्दी के पहले दशक तक समान उत्पादकता वृद्धि का अर्थ है 0.54% द्वारा रोजगार वृद्धि में कमी। गरीबी से निपटने के लिए रोजगार के अवसरों में वृद्धि और श्रम उत्पादकता में वृद्धि (जब तक कि यह उच्च मजदूरी में भी परिवर्तित हो) दोनों की आवश्यकता है। उत्पादकता में वृद्धि के बिना रोजगार में वृद्धि से "कामकाजी गरीबों" की संख्या में वृद्धि होती है, यही कारण है कि कुछ विशेषज्ञ अब श्रम बाजार नीतियों में "मात्रा" के बजाय "गुणवत्ता" के निर्माण को बढ़ावा दे रहे हैं। यह दृष्टिकोण इस बात को उजागर करता है कि कैसे उच्च उत्पादकता ने पूर्वी एशिया में गरीबी को कम करने में मदद की है, लेकिन नकारात्मक प्रभाव दिखना शुरू हो गया है। उदाहरण के लिए, वियतनाम में रोजगार वृद्धि धीमी हो गई है जबकि उत्पादकता वृद्धि जारी है। इसके अलावा, उत्पादकता में वृद्धि हमेशा मजदूरी में वृद्धि का कारण नहीं बनती है, जैसा कि संयुक्त राज्य अमेरिका में देखा जा सकता है, जहां उत्पादकता और मजदूरी के बीच का अंतर 1980 के दशक से बढ़ रहा है। विदेशी विकास संस्थान के शोधकर्ताओं का तर्क है कि गरीबी को कम करने वाले रोजगार पैदा करने में आर्थिक क्षेत्रों में अंतर हैं। विकास के 24 उदाहरणों की जांच की गई, जिनमें से 18 ने गरीबी को कम किया। इस अध्ययन से पता चला कि बेरोजगारी को कम करने में विनिर्माण जैसे अन्य क्षेत्र भी उतने ही महत्वपूर्ण थे। उत्पादकता वृद्धि को रोजगार वृद्धि में बदलने में सेवा क्षेत्र सबसे प्रभावी है। जब अन्य क्षेत्र संघर्ष कर रहे होते हैं तो कृषि नौकरियों और आर्थिक बचाव के लिए एक सुरक्षा जाल प्रदान करती है। रोजगार संबंध के मॉडल विद्वान विभिन्न तरीकों से रोजगार संबंध की अवधारणा करते हैं। एक प्रमुख धारणा यह है कि रोजगार संबंध में अनिवार्य रूप से नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच हितों के टकराव और ऐसे संघर्षों का रूप शामिल है। आर्थिक सिद्धांत में, श्रम बाजार ऐसे सभी संघर्षों की मध्यस्थता करता है जैसे कि नियोक्ता और कर्मचारी जो रोजगार संबंध में प्रवेश करते हैं, यह माना जाता है कि वे इस व्यवस्था को अपने स्वयं के हित में पाते हैं। मानव संसाधन प्रबंधन सिद्धांत में, नियोक्ताओं और कर्मचारियों के साझा हित (या हितों की एकता, इसलिए लेबल "एकात्मकता") माना जाता है। मौजूद किसी भी संघर्ष को खराब मानव संसाधन प्रबंधन नीतियों या व्यक्तित्व संघर्ष जैसे पारस्परिक संघर्षों की अभिव्यक्ति के रूप में देखा जाता है, दोनों को प्रबंधित किया जा सकता है और किया जाना चाहिए। बहुलवादी औद्योगिक संबंधों के दृष्टिकोण से, रोजगार संबंधों की विशेषता वैध हितों वाले हितधारकों की बहुलता है (इसलिए लेबल "बहुलवाद"), और हितों के कुछ संघर्षों को रोजगार संबंधों में अंतर्निहित के रूप में देखा जाता है (जैसे, मजदूरी बनाम लाभ)। अंत में, महत्वपूर्ण प्रतिमान विभिन्न समूहों (जैसे, एक मार्क्सवादी ढांचे में प्रतिस्पर्धी पूंजीवादी और मजदूर वर्ग) के बीच हितों के विरोधी संघर्षों पर जोर देता है जो असमान शक्ति संबंधों के एक गहरे सामाजिक संघर्ष का हिस्सा हैं। नतीजतन, रोजगार के चार सामान्य मॉडल हैंः मुख्यधारा का अर्थशास्त्रः स्व-इच्छुक कानूनी और आर्थिक समानताओं के बीच एक मुक्त बाजार में रोजगार को पारस्परिक रूप से लाभप्रद लेनदेन के रूप में देखा जाता है मानव संसाधन प्रबंधन (एकात्मकता): रोजगार समान हितों वाले कर्मचारियों और नियोक्ताओं की एक दीर्घकालिक साझेदारी है बहुलवादी औद्योगिक संबंधः रोजगार कुछ सामान्य और कुछ प्रतिस्पर्धी आर्थिक हितों और अपूर्ण श्रम बाजारों के कारण असमान सौदेबाजी की शक्ति वाले हितधारकों के बीच एक सौदेबाजी का आदान-प्रदान है महत्वपूर्ण औद्योगिक संबंधः रोजगार प्रतिस्पर्धी समूहों के बीच एक असमान शक्ति संबंध है जो सामाजिक-राजनीतिक-आर्थिक प्रणाली में प्रणालीगत असमानताओं से अंतर्निहित और अविभाज्य है। ये मॉडल महत्वपूर्ण हैं क्योंकि वे यह प्रकट करने में मदद करते हैं कि व्यक्ति मानव संसाधन प्रबंधन नीतियों, श्रम संघों और रोजगार विनियमन पर अलग-अलग दृष्टिकोण क्यों रखते हैं। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन नीतियों को पहले दृष्टिकोण में बाजार द्वारा निर्धारित के रूप में देखा जाता है, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के हितों को संरेखित करने और इस तरह दूसरे दृष्टिकोण में लाभदायक कंपनियों के निर्माण के लिए आवश्यक तंत्र के रूप में, तीसरे दृष्टिकोण में श्रमिकों के हितों को देखने के लिए अपर्याप्त के रूप में, और चौथे दृष्टिकोण में कार्यस्थल की विचारधारा और संरचना को आकार देने के लिए हेरफेर करने वाले प्रबंधकीय उपकरणों के रूप में देखा जाता है। 2013 में आर्थिक विकास के रोजगार प्रभाव और वृहत, क्षेत्र और उद्योग स्तर पर रोजगार के साथ विकास कैसे जुड़ा हुआ है, इस पर अकादमिक साहित्य का संकलन किया गया था। शोधकर्ताओं को विनिर्माण और सेवाओं में वृद्धि का रोजगार पर अच्छा प्रभाव पड़ने के प्रमाण मिले हैं। उन्होंने पाया कि कृषि में रोजगार पर सकल घरेलू उत्पाद की वृद्धि सीमित थी, लेकिन उस मूल्य वर्धित वृद्धि का अपेक्षाकृत बड़ा प्रभाव पड़ा। उद्योगों/आर्थिक गतिविधियों द्वारा रोजगार सृजन पर प्रभाव के साथ-साथ साक्ष्य और प्रमुख अध्ययनों की सीमा। निष्कर्षण के लिए, उन्हें फिर से व्यापक सबूत मिले जो बताते हैं कि इस क्षेत्र में विकास का रोजगार पर सीमित प्रभाव पड़ता है। हालाँकि, वस्त्रों में साक्ष्य कम थे, अध्ययनों से पता चलता है कि वहाँ विकास ने रोजगार सृजन में सकारात्मक योगदान दिया। कृषि-व्यवसाय और खाद्य प्रसंस्करण में, उन्होंने प्रभाव वृद्धि को सकारात्मक पाया। उन्होंने पाया कि अधिकांश उपलब्ध साहित्य कुछ हद तक ओ. ई. सी. डी. और मध्यम आय वाले देशों पर केंद्रित है, जहां आर्थिक विकास का प्रभाव रोजगार पर सकारात्मक दिखाया गया है। शोधकर्ताओं को एल. डी. सी. में रोजगार पर विकास के किसी भी प्रभाव का निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त सबूत नहीं मिले, इसके बावजूद कि कुछ सकारात्मक प्रभाव की ओर इशारा करते हैं, अन्य सीमाओं की ओर इशारा करते हैं। उन्होंने सिफारिश की कि एल. डी. सी. रोजगार पर आर्थिक विकास के सकारात्मक प्रभाव को सुनिश्चित करने के लिए पूरक नीतियां आवश्यक हैं। व्यापार, उद्योग और निवेश के मामले में, उन्हें केवल औद्योगिक और निवेश नीतियों और अन्य लोगों के लिए रोजगार पर सकारात्मक प्रभाव के सीमित प्रमाण मिले, जबकि सबूतों के बड़े निकाय मौजूद हैं, सटीक प्रभाव विवादित बना हुआ है। शोधकर्ताओं ने रोजगार और अवैध गतिविधियों के बीच संबंधों का भी पता लगाया है। अफ्रीका से साक्ष्य का उपयोग करते हुए, एक शोध दल ने पाया कि लाइबेरियाई पूर्व लड़ाकों के लिए एक कार्यक्रम ने अवैध गतिविधियों पर काम के घंटों को कम कर दिया। रोजगार कार्यक्रम ने आस-पास के युद्धों में भाड़े के काम में रुचि को भी कम कर दिया। अध्ययन का निष्कर्ष है कि शांतिपूर्ण काम के लिए पूंजी निवेश या नकद भुगतान के उपयोग से अवैध गतिविधियों में कमी आई है, लेकिन अकेले प्रशिक्षण का प्रभाव काफी कम है। वैश्वीकरण और रोजगार संबंध आर्थिक दक्षता और सामाजिक समानता का संतुलन रोजगार संबंधों के क्षेत्र में अंतिम बहस है। नियोक्ता की जरूरतों को पूरा करके; आर्थिक दक्षता स्थापित करने और बनाए रखने के लिए लाभ उत्पन्न करके; कर्मचारी के साथ संतुलन बनाए रखते हुए और सामाजिक समानता का निर्माण करते हुए जो श्रमिक को लाभान्वित करता है ताकि वह धन दे सके और स्वस्थ जीवन का आनंद ले सके; पश्चिमी समाजों में एक निरंतर घूमने वाला मुद्दा साबित होता है। वैश्वीकरण ने कुछ आर्थिक कारकों का निर्माण करके इन मुद्दों को प्रभावित किया है जो विभिन्न रोजगार मुद्दों को अस्वीकार या अनुमति देते हैं। अर्थशास्त्री एडवर्ड ली (1996) वैश्वीकरण के प्रभावों का अध्ययन करते हैं और रोजगार संबंधों को प्रभावित करने वाले चिंता के चार प्रमुख बिंदुओं का सारांश देते हैंः नए औद्योगिक देशों से अंतर्राष्ट्रीय प्रतिस्पर्धा, औद्योगिक देशों में अकुशल श्रमिकों के लिए बेरोजगारी वृद्धि और मजदूरी असमानता में वृद्धि का कारण बनेगी। कम वेतन वाले देशों से आयात औद्योगिक देशों में विनिर्माण क्षेत्र पर दबाव डालता है और प्रत्यक्ष विदेशी निवेश (एफ. डी. आई.) औद्योगिक देशों से दूर, कम वेतन वाले देशों की ओर आकर्षित होता है। आर्थिक उदारीकरण के परिणामस्वरूप विकासशील देशों में बेरोजगारी और मजदूरी में असमानता पैदा होगी। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि अप्रतिस्पर्धी उद्योगों में नौकरी का नुकसान नए उद्योगों में नौकरी के अवसरों को पीछे छोड़ देता है। श्रमिकों को बिगड़ती मजदूरी और स्थितियों को स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाएगा, क्योंकि एक वैश्विक श्रम बाजार के परिणामस्वरूप "नीचे की ओर दौड़" होती है। अंतर्राष्ट्रीय प्रतिस्पर्धा में वृद्धि श्रमिकों के वेतन और स्थितियों को कम करने के लिए दबाव पैदा करती है। वैश्वीकरण राष्ट्र राज्य की स्वायत्तता को कम कर देता है। पूँजी तेजी से गतिशील होती जा रही है और आर्थिक गतिविधियों को विनियमित करने की राज्य की क्षमता कम हो रही है। ली (1996) के निष्कर्षों का परिणाम यह भी है कि औद्योगिक देशों में औसतन लगभग 70 प्रतिशत श्रमिक सेवा क्षेत्र में कार्यरत हैं, जिनमें से अधिकांश में गैर-व्यापारिक गतिविधियाँ शामिल हैं। नतीजतन, श्रमिकों को अधिक कुशल बनने और वांछित व्यवसायों को विकसित करने या जीवित रहने के अन्य साधन खोजने के लिए मजबूर होना पड़ता है। अंततः यह रोजगार के परिवर्तनों और रुझानों, एक विकसित कार्यबल और वैश्वीकरण का परिणाम है जिसका प्रतिनिधित्व अधिक कुशल और अत्यधिक विविध श्रम बल द्वारा किया जाता है, जो रोजगार के गैर-मानक रूपों में बढ़ रहे हैं (मार्की, आर. एट अल। 2006)। वैकल्पिक उप-संस्कृतियाँ विभिन्न युवा उप-संस्कृतियाँ काम न करने से जुड़ी हुई हैं, जैसे कि 1960 और 1970 के दशक में हिप्पी उप-संस्कृति (जिसने समाज से बाहर निकलने के विचार का समर्थन किया) और पंक उप-संस्कृति। पोस्ट-सेकेंडरी शिक्षा काम करने के विकल्पों में से एक कॉलेज, विश्वविद्यालय या पेशेवर स्कूल में पोस्ट-सेकेंडरी शिक्षा में संलग्न होना है। माध्यमिक के बाद की शिक्षा प्राप्त करने की प्रमुख लागतों में से एक काम न करने के कारण माफ किए गए वेतन की अवसर लागत है। कभी-कभी जब नौकरियां ढूंढना मुश्किल होता है, जैसे कि मंदी के दौरान, बेरोजगार व्यक्ति माध्यमिक के बाद की शिक्षा प्राप्त करने का निर्णय ले सकते हैं, क्योंकि इसमें अवसर लागत कम होती है। सामाजिक सहायता कुछ देशों में, जो व्यक्ति काम नहीं कर रहे हैं, उन्हें सामाजिक सहायता सहायता (जैसे, कल्याण या खाद्य टिकट) प्राप्त हो सकती है ताकि वे आवास किराए पर ले सकें, भोजन खरीद सकें, घरेलू सामान की मरम्मत या प्रतिस्थापन कर सकें, बच्चों का रखरखाव कर सकें और उन सामाजिक रीति-रिवाजों का पालन कर सकें जिनके लिए वित्तीय व्यय की आवश्यकता होती है। स्वयंसेवी कार्यकर्ता जिन्हें मजदूरी का भुगतान नहीं किया जाता है, जैसे कि स्वयंसेवक जो दान, अस्पतालों या गैर-लाभकारी संगठनों के लिए कार्य करते हैं, उन्हें आम तौर पर नियोजित नहीं माना जाता है। इसका एक अपवाद इंटर्नशिप है, एक रोजगार की स्थिति जिसमें कर्मचारी को मुआवजे के मुख्य रूप के रूप में प्रशिक्षण या अनुभव (और संभवतः कॉलेज क्रेडिट) प्राप्त होता है। अनुबंधित दासता और गुलामी वे लोग जो ऋण को पूरा करने के उद्देश्य से दायित्व के तहत काम करते हैं, जैसे कि अनुबंधित सेवक, या जिस व्यक्ति या संस्था के लिए वे काम करते हैं, जैसे कि गुलाम, उन्हें उनकी सेवाओं के लिए वेतन नहीं मिलता है और उन्हें नियोजित नहीं माना जाता है। कुछ इतिहासकारों का सुझाव है कि गुलामी रोजगार से पुरानी है, लेकिन सभी दर्ज किए गए इतिहास के लिए दोनों व्यवस्थाएं मौजूद हैं। गिरमिटिया दासता और गुलामी को मानवाधिकारों या लोकतंत्र के साथ संगत नहीं माना जाता है। स्व-रोजगार