Behavioral risk
व्यवहार संबंधी जोखिम में औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान में जोखिम कारकों की पहचान, विश्लेषण और प्रबंधन शामिल है। इसका प्रबंधन संगठनात्मक व्यवहार और औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान से संबंधित कार्यस्थल जोखिम कारकों के प्रबंधन की प्रक्रिया से संबंधित है। व्यवहार संबंधी जोखिम प्रबंधन उन कर्मचारियों और संगठनों के कार्यस्थल व्यवहारों से जुड़े जोखिमों पर लागू होता है जो किसी संगठन की उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं; व्यवहार संबंधी स्वास्थ्य देखभाल प्रकरण और इन प्रकरणों के इलाज की लागत; और जीवन शैली के व्यवहार जो रोकथाम योग्य स्वास्थ्य देखभाल स्थितियों और इन स्थितियों के इलाज की लागत की ओर ले जाते हैं। इसका ध्यान इस बात पर केंद्रित है कि व्यवहार कार्यस्थलों और संगठनों को कैसे प्रभावित करता है और साथ ही अनुचित व्यवहार से होने वाले नकारात्मक प्रभावों को उचित रूप से कैसे कम किया जाए। अवलोकन व्यवहार संबंधी जोखिम के प्रबंधन में दो प्राथमिक जड़ों से संगठन और व्यक्तिगत व्यवहार का अध्ययन शामिल हैः जोखिम प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार। अपनी जोखिम प्रबंधन जड़ों के संबंध में, इस प्रकार का प्रबंधन प्रथाओं, संस्कृतियों और व्यवहारों के प्रभाव के साथ-साथ एक व्यक्ति (स्वास्थ्य) और/या एक संगठन (खर्च) के भीतर नकारात्मक परिणामों के उनके संबंधित जोखिम का विश्लेषण करता है। वैकल्पिक रूप से, अपने संगठन के अध्ययन से, व्यवहार संबंधी जोखिम प्रबंधन बताता है कि संगठनों और उनकी संबंधित संगठनात्मक संस्कृति, उत्पादकता और एक फर्म की सफलता को दिए गए संगठन के व्यवहार संबंधी पहलुओं से कैसे जोड़ा जा सकता है। व्यवहार संबंधी जोखिम का अध्ययन "व्यवहार संबंधी जोखिम कारकों से होने वाले नुकसान की पहचान करने और रोकने के लिए किया जाता है, जिससे संगठनात्मक स्वास्थ्य और मानव पूंजी में वृद्धि होती है।" अंततः, व्यवहार संबंधी जोखिम प्रबंधन का उद्देश्य उन प्रथाओं और प्रतिरूपों की पहचान करना है जो संगठनों के लिए हानिकारक साबित होते हैं। इस अध्ययन के मुख्य अनुप्रयोगों की पहचान इस प्रकार की गईः रोकथाम योग्य नुकसान से लागत बचत मानव पूंजी की जरूरतों को संबोधित करके उत्पादकता और लाभप्रदता में वृद्धि मानव संसाधन और संगठनात्मक नेतृत्व के साथ उन्नत रणनीतिक संरेखण माप और मानव पूंजी प्रबंधन में सफलताओं का प्रदर्शन व्यक्ति पर प्रभाव किसी संगठन के भीतर नकारात्मक व्यवहार (या "विवेकपूर्ण भावनाएं") व्यक्तियों को असहज होने के साथ-साथ तनावग्रस्त भी महसूस करा सकते हैं। यह अक्सर सदस्यों को काम करने के लिए मजबूर महसूस नहीं करने का कारण बन सकता है या महसूस कर सकता है कि वातावरण काम के लिए उपयुक्त नहीं है। इसके अलावा, किसी व्यक्ति का नकारात्मक व्यवहार संगठन के भीतर अन्य व्यक्तियों को भी प्रभावित कर सकता है। उदाहरण के लिए, यदि व्यक्ति ए एक निश्चित तरीके से कार्य करता है, तो इस बात की अधिक संभावना है कि व्यक्ति बी व्यक्ति ए के प्रभाव के माध्यम से व्यक्ति ए की प्रथाओं को अपनाएगा। यदि ये प्रथाएँ नकारात्मक हैं, तो सभी व्यक्तियों को प्रभावित करते हुए, पूरे संगठन में नकारात्मक व्यवहार फैलाना आसान हो जाता है। संगठन पर जब संगठन के भीतर बड़ी संख्या में व्यक्तियों को ऐसा महसूस होने लगता है कि वे या तो जगह से बाहर हैं या नाराज हैं तो इस बात की उच्च संभावना है कि ये व्यक्ति या तो संगठन छोड़ सकते हैं, ऐसी प्रथाओं के खिलाफ विद्रोह कर सकते हैं, या पूरी तरह से प्रेरणा खो सकते हैं। जिस प्रतिमान के बावजूद, सभी परिदृश्यों के परिणामस्वरूप उत्पादकता में एक बड़ा नुकसान होता है। सरल पैमाने पर, नकारात्मक व्यवहार संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित कर सकता है। यह खतरनाक है क्योंकि संगठन विभिन्न प्रकार के उपयोगों के लिए अपनी संस्कृति पर भरोसा करते हैं, उनकी संस्कृति अक्सर संगठन की संरचना से ही जुड़ी होती है। यदि किसी संगठन की संस्कृति टूटने लगती है, तो संगठन की संरचना भी जल्द ही आ जाएगी। नकारात्मक व्यवहार अनिवार्य रूप से किसी व्यक्ति को विशेष रूप से अपरिपक्व या अशिष्ट व्यवहार करने के लिए बाध्य नहीं करता है। इसके बजाय किसी संगठन के भीतर नकारात्मक व्यवहार को कुछ प्रथाओं या संगठन में शामिल व्यक्ति की मानसिकता से जोड़ा जा सकता है। यदि कोई दिया गया अभ्यास या मानसिकता आवश्यक रूप से विशिष्ट संगठन के साथ संगत नहीं है, तो यह उस अभ्यास या मानसिकता को आवश्यक रूप से गलत नहीं बनाता है। इसी प्रथा को दूसरे संगठन के दृष्टिकोण से सकारात्मक रूप से देखा जा सकता है। इसके अलावा, नकारात्मक व्यवहार में चोरी और हिंसा भी शामिल हो सकती है। व्यवहार को अक्सर कई कारणों से नकारात्मक व्यवहार के रूप में देखा जा सकता है। व्यक्तित्व एक संगठन के भीतर व्यक्तियों के लिए एक अत्यंत महत्वपूर्ण कारक है। विभिन्न प्रकार के व्यक्तित्व किसी संगठन को कैसे प्रभावित कर सकते हैं, इसका विश्लेषण करने के लिए विभिन्न अध्ययन किए गए हैं। व्यक्तित्व को मापने के लिए परीक्षण विकसित किए गए हैं। वर्तमान में संगठनों के लिए सबसे उपयोगी बिग फाइव व्यक्तित्व लक्षण हैं। ये कुछ लक्षणों को मापते हैं और किसी व्यक्ति को उसके व्यक्तित्व के अनुसार वर्गीकृत करते हैं। इसके अलावा, इन्हें व्यक्तियों के बजाय सामान्य रूप से संगठनों की जरूरतों और हितों को समायोजित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। जबकि कई संगठन संगठन की संस्कृति के अनुसार व्यक्तित्व लक्षणों में विशिष्ट रुझानों की तलाश कर सकते हैं, एक ऐसा है जिसमें सभी संगठन सहमत होते हैं जिसे एक नकारात्मक संकेत माना जाता है, तंत्रिका-विकार। तंत्रिका संबंधी विकार के उच्च स्तर को अक्सर एक अत्यंत नकारात्मक विशेषता के रूप में देखा जाता है। जो लोग अत्यधिक प्रतिक्रिया करते हैं, नाटक करते हैं या अप्रत्याशित स्थितियों के कारण तनाव में आ जाते हैं, वे उच्च स्तर के तंत्रिका-विकार का एक उदाहरण हैं। सांस्कृतिक पृष्ठभूमि संगठन इस विचार के लिए जिम्मेदार हैं कि जब वे एक अलग देश में रहते हैं या जब वे विभिन्न देशों से कर्मचारियों को काम पर रखते हैं तो हमेशा अलग-अलग काम करने की आदतों, नैतिकता के साथ-साथ व्यक्तियों या समाज द्वारा कई अन्य पहलुओं का सामना करने का मौका होता है। इस बिंदु को देखने का एक बहुत अच्छा तरीका यह है कि कैसे अमेरिकी कर्मचारियों की भारतीय कर्मचारियों की तुलना में अलग काम करने की नैतिकता है। यह अक्सर संगठन के भीतर संघर्ष को बढ़ा सकता है क्योंकि जिसे एक व्यक्ति या तो नैतिक रूप से सही, या सबसे प्रभावी तरीका मानता है, वह बाकी समूह के समान नहीं हो सकता है। यह संगठन के भीतर नकारात्मक प्रभाव पैदा कर सकता है क्योंकि व्यक्ति एक बार फिर असहज महसूस कर सकते हैं और तनाव भी बढ़ा सकते हैं जो अंततः संगठन की संरचना को प्रभावित करता है और वे जो करते हैं उसमें वे कितने प्रभावी होते हैं। चोरी और हिंसा हिंसा और चोरी शायद संगठनों में नकारात्मक व्यवहार के सबसे बड़े कारण हैं। यह समग्र रूप से समूह की उत्पादकता को बहुत नुकसान पहुंचाता है और अक्सर संगठनों के भीतर सदस्यों की स्वास्थ्य स्थितियों को प्रभावित कर सकता है। चोरी के संदर्भ में, विभिन्न शोधों में पाया गया है कि संगठनों के भीतर चोरी की बढ़ती बड़ी संख्या, विशेष रूप से साइबर चोरी, संगठन को कई जोखिम प्रदान करती है, जिसमें धन के नुकसान से लेकर जानकारी के नुकसान तक शामिल हैं। नकारात्मक व्यवहार के लिए समाधान एक संगठन के भीतर नकारात्मक व्यवहार के जोखिम को कम करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जा सकता है। इन्हें कर्मचारियों को काम पर रखने से पहले विभाजित किया जा सकता है, और यदि कर्मचारी पहले से ही कंपनी के भीतर सक्रिय हैं। चयन प्रक्रिया। उस अवधि के दौरान जब व्यक्ति संगठन में शामिल हो रहे होते हैं, संगठन उन लोगों का चयन करने में सक्षम होता है जो संगठन की संस्कृति से मेल खाते हैं और उनके व्यक्तित्व के लक्षण होते हैं जो उस संगठन के भीतर पोषित होते हैं। यह उन लोगों से बचने के लिए एक प्रकार के फिल्टर के रूप में काम करता है जो संगठन की संरचना को संभावित रूप से प्रभावित कर सकते हैं। संगठन के व्यक्तियों के भीतर सामान्य आधार का निर्माण। इससे सदस्यों के बीच बेहतर संवाद और समझ पैदा हो सकती है। एक अलग सांस्कृतिक पृष्ठभूमि के लोगों के साथ काम करते समय यह अक्सर बेहद मददगार होता है। एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति भी नकारात्मक व्यवहार के जोखिम को कम करने में बेहद प्रभावशाली हो सकती है। ऐसा इसलिए है क्योंकि सदस्य स्वयं उन लोगों को "दंडित" कर सकते हैं जो नकारात्मक तरीके से कार्य करते हैं। यह संगठन की प्रथाओं के अनुरूप होने के लिए उन पर दबाव डालकर किया जा सकता है। "डी. ओ. आई. टी". विधि अमेरिकी मनोवैज्ञानिक ई. स्कॉट गेलर, अन्य शोधकर्ताओं के बीच, ने पाया है कि व्यवहार संबंधी जोखिमों की पहचान करने और उनसे निपटने का सबसे अच्छा तरीका "परिभाषित करें, निरीक्षण करें, हस्तक्षेप करें, परीक्षण (" डी. ओ. आई. टी ".) विधि नामक एक विधि के माध्यम से है। व्यवहार संबंधी जोखिम से निपटने के इन तरीकों में से प्रत्येक को उच्च जोखिम वाले व्यवहार को सीमित करने के लिए देखा गया है। परिभाषित करना कुछ लक्षित व्यवहारों को परिभाषित करने के लिए है। इनमें कार्यस्थल के भीतर नकारात्मक व्यवहार शामिल हैं या नकारात्मक व्यवहार क्या हो सकते हैं। अवलोकन पहले से परिभाषित नकारात्मक व्यवहार की तलाश कर रहा है। इस मामले में, आप नकारात्मक बिंदुओं को खोजने की कोशिश करने के लिए श्रमिकों और सदस्यों का विश्लेषण करते हैं जो संभावित रूप से हानिकारक हो सकते हैं। मध्यवर्ती चरण वह है जिसे सुरक्षित व्यवहार की घटना को बढ़ाने के लिए बनाया गया है। प्रणाली की बाहरी स्थितियों को बदलने से सुरक्षित व्यवहार की अधिक संभावना हो सकती है। एक बार नकारात्मक व्यवहार या नकारात्मक व्यवहार के जोखिम की पहचान हो जाने के बाद, उन मुद्दों को जल्दी से संबोधित करना महत्वपूर्ण है। अंतिम टेस्ट चरण वह है जहाँ समूह पूरी प्रक्रिया को देखता है और यह समझने की कोशिश करता है कि क्या पिछले सभी चरण सफल रहे हैं। उदाहरण के लिए, यदि हस्तक्षेप चरण अच्छी तरह से काम नहीं करता है, तो परीक्षण चरण में सदस्य अक्सर एक नए प्रकार के हस्तक्षेप का निर्णय लेते हैं। परीक्षण चरण को एक प्रकार के मूल्यांकन चरण के रूप में देखा जा सकता है। ।