title: Libro verde - Partenariato per una nuova organizzazione del lavoro

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competitiveness
employment policy
innovation
organisation of work

text: COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE Bruxelles, 16. 04. 1997 COM(97) 128 def. LIBRO VERDE PARTENARIATO PER UNA NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO (presentato dalla Commissione) INDICE SOMMARIO INTRODUZIONE 1. Verso una nuova organizzazione del lavoro - perché e come? Produzione di massa Miglioramenti progressivi L'azienda flessibile Una nuova organizzazione de lavoro, un cambiamento impegnativo Una grande potenzialità per l'Europa Flessibilità e sicurezza 2. Sfide strategiche e nuovi partenariati Il contesto del mercato del lavoro Modernizzare il contesto giuridico, contrattuale e politico Istruzione e formazione: apprendere in tutto l'arco della vita Il diritto del lavoro e le relazioni industriali Sistemi retributivi Orario di lavoro: un nuovo approccio Fisco Sicurezza sociale Salute e sicurezza sul lavoro Questioni legate all'ambiente Integrazione delle politiche di pari opportunità Integrazione dei disabili Politiche dell' occupazione Modernizzazione del settore pubblico Telelavoro Costruire un partenariato per una nuova organizzazione del lavoro La sfida per le parti sociali La sfida per i decisori politici 3. Il processo di consultazione MI 1 3 3 3 3 4 5 6 7 7 7 7 8 9 9 11 12 12 12 13 13 14 14 15 16 16 16 18 A& Perché un Libro verde? SOMMARIO Il presente Libro verde ha per oggetto le potenzialità di miglioramento dell'occupazione e della competitività mediante una migliore organizzazione del lavoro nel luogo di lavoro basata su un alto grado di qualifiche, di fiducia e di qualità. Esso chiama in causa inoltre la volontà e la capacità dei quadri dirigenti e dei lavoratori di prendere iniziative, migliorare la qualità di beni e servizi, appor tare innovazioni e sviluppare i processi produttivi e le relazioni con il consumatore. Obiettivo del Libro verde è di stimolare un dibattito europeo su nuove forme di organizzazione del lavoro al fine di valorizzare queste potenzialità. Il Libro verde è imperniato su tre quesiti: • • • perché una nuova organizzazione del lavoro - e come? quali sono le sfide sul piano politico poste della nuove forme di organizzazione del lavoro? è possibile istituire un nuovo partenariato per un'organizzazione del lavoro più produttiva, più partecipativa, più qualificata ? Verso una nuova organizzazione del lavoro - perché e come? La tradizionale organizzazione del lavoro basata sul concetto della produzione industriale di massa è stata messa sempre più in questione negli ultimi 20-30 anni. Si sono sperimentati diversi mutamen ti sul piano organizzativo per migliorare la produttività, la qualità e le condizioni di lavoro (circoli di qualità, sistemi just-in-time, lavoro in squadra). Parallelamente a queste molteplici tendenze, si assiste ora a un cambiamento più radicale nell'orga nizzazione del lavoro, vale a dire al passaggio da sistemi rigidi di produzione a processi flessibili e continui di sviluppo organizzativo. Questo nuovo concetto ispirato all'idea di un cambiamento con tinuo viene reso a volte con l'espressione di "azienda flessibile", mentre i posti di lavoro sono defi niti "ad alta fiducia" e "ad alta qualifica". Non esiste un modello unico, bensì una varietà infinita di modelli che vengono costantemente adattati alle circostanze, della singola azienda e dei suoi lavo ratori. La trasformazione può essere spiegata da tre fattori del cambiamento: le risorse umane, i mercati e la tecnologia. Si dispone già di numerosi studi di casi a dimostrazione delle potenzialità che una nuova organizza zione del lavoro presenta sul piano della produttività e della prosperità. Tuttavia, la grande maggio ranza delle imprese - e delle pubbliche autorità - sono ancora legate alla vecchia organizzazione del lavoro. In effetti le nuove prassi si diffondono lentamente. Le sfide sul piano politico Le sfide di ordine politico potrebbero essere sintetizzate in un unico quesito: come conciliare la sicu rezza per i lavoratori con la flessibilità di cui hanno bisogno le aziende? Ciò solleva diversi problemi per le autorità pubbliche e le parti sociali per quanto concerne i vari aspetti dell'occupazione, dell'istruzione e della politica sociale: • come organizzare le necessarie azioni di formazione e riqualificazione per far sì che la manodo pera sia in grado di soddisfare le crescenti esigenze di qualifiche e competenze; come adattare la legislazione sociale in modo da tener conto delle nuove tendenze occupazionali; come modificare i sistemi retributivi parallelamente alle strutture organizzative su cui essi si basano; come adattare gli orari di lavoro alla luce della nuova situazione; come valorizzare le nuove tendenze occupazionali nell'ottica delle pari opportunità; come sviluppare organizzazioni più flessibili dei servizi pubblici; come fornire adeguato sostegno alle aziende, in particolare alle piccole aziende, che aspirano al cambiamento ma che sono prive di risorse o di competenze per porlo in atto. Al Costruire un partenariato per una nuova organizzazione del lavoro Il Libro verde sollecita le parti sociali e le autorità pubbliche ad adoperarsi per costruire un partena riato volto a sviluppare una nuova cornice per la modernizzazione del lavoro. Tale partenariato po trebbe recare un contributo significativo ai fini del raggiungimento dell'obiettivo di un'organizza zione del lavoro produttiva, qualificata e partecipativa. L'espressione "cornice" dovrebbe essere intesa in senso lato: essa può andare da una consapevolez za comune dell'importanza di nuove forme di organizzazione del lavoro a dichiarazioni congiunte, a iniziative legali o contrattuali vincolanti. Il livello e il contenuto di tale cornice debbono essere pre cisate in sede di dialogo sociale. La Commissione auspica che tutte le parti interessate facciano conoscere il loro parere sul modo in cui tali obiettivi possano essere raggiunti e su come sia possibile mobilitare tutte le politiche, siano esse di competenza del settore pubblico o delle parti sociali, per creare una nuova cornice atta a mo dernizzare il lavoro e l'economia. AC INTRODUZIONE: QUALI SONO GLI OBIETTIVI DEL LIBRO VERDE? Il presente Libro verde ha per oggetto le po 1. tenzialità di migliorare la competitività e l'occu pazione facendo leva su una migliore organizza zione del lavoro nel luogo di lavoro. La necessità di migliorare la situazione dell'occupazione au mentando la competitività è da tempo al centro della politica dell'UE ed ha ricevuto nuovo impul so con la pubblicazione del Libro bianco "Cresci ta, competitività, occupazione" nel 1993. Questa è stata inoltre una tematica centrale in tutte le riunioni del Consiglio europeo che vi hanno fat to seguito e costituisce un elemento centrale del Patto di fiducia per l'occupazione formulato dal la Commissione. Nel contesto delle discussioni concernenti il Patto la Commissione ha inviato un questionario alle parti sociali e ha preparato una sintesi delle risposte ricevute1. Più di recente, il Consiglio europeo di Dublino ha ribadito l'im portanza di parametri di riferimento. 2. Il presente Libro verde va inoltre visto nel contesto più ampio delle varie iniziative comuni tarie legate all'occupazione, alla competitività e alle nuove tecnologie, ad esempio il Gruppo Monti sulla tassazione, le iniziative nell'ambito della sicurezza sociale e quelle nel campo delle nuove tecnologie nonché il Gruppo Davignon sulla partecipazione dei lavoratori in Europa. 3. La strategia europea dell'occupazione richie de un approccio integrato nel cui contesto tutte le politiche pertinenti, comprese quelle macroe conomiche e strutturali, si compenetrano e inte ragiscono nella lotta contro la disoccupazione. È stata evidenziata l'importanza di miglioramenti sul piano della flessibilità del lavoro quale ele mento essenziale di tale strategia. Per fare un esempio, il Consiglio europeo di Essen del 1994 ha ribadito la necessità di incrementare l'intensi tà della crescita in termini di occupazione, in par ticolare mediante "un'organizzazione più flessi bile del lavoro, che risponda sia ai desideri dei la voratori che alle esigenze della competitività". Però mentre si è scritto molto sulla necessità di rendere flessibile il mercato dei lavoro e il suo quadro regolamentare, molto meno è stato det to sul bisogno di flessibilità e di sicurezza nell'or ganizzazione del lavoro sul luogo di lavoro. 4. Uno dei principali obiettivi del presente do cumento è di riequilibrare questo stato di cose ponendo l'accento su questo aspetto nel conte sto più ampio del dibattito sull'occupazione. Una migliore organizzazione del lavoro non basta di per sé a risolvere il problema della disoccupazio ne, ma può recare un valido contributo innanzi tutto al miglioramento della competitività delle imprese europee e quindi alla qualità della vita lavorativa e all'occupabilità della forza lavoro. 5. Dalle ricerche è emerso che il rinnovamento dell'organizzazione del lavoro è essenziale per migliorare la produttività. Il Libro bianco "Cresci ta, competitività, occupazione" 2 ha sottolineato come la capacità organizzativa sia una delle com ponenti determinanti della competitività delle imprese. Il Primo piano d'azione per l'innovazio ne in Europa3 della Commissione ha ribadito a sua volta l'importanza dell'innovazione sul piano organizzativo ai fini della crescita occupazionale. 6. Quello dell'organizzazione del lavoro è di per sé, un argomento piuttosto ampio che com prende la maggior parte degli aspetti del modo in cui il lavoro è organizzato nelle e tra le azien de, le relazioni tra le parti sociali, l'organizzazio ne del mercato del lavoro, la relazione tra lavoro e organizzazione della società. È in corso un vivo dibattito sul ruolo che il lavoro rivestirà nel futu ro e si stanno conducendo molti progetti di ricer ca volti a migliorare la nostra consapevolezza della nuova vita lavorativa. 7. In particolare, il Libro verde della Commis sione intitolato "Vivere e lavorare nella società dell'informazione: priorità alla dimensione umana" ha sollevato diverse questioni legate all'introduzione delle nuove tecnologie e all'or ganizzazione del lavoro, alcune delle quali sono esaminate più a fondo nel presente Libro verde. Nel contempo vi sono tematiche affrontate nel presente Libro verde che non riguardano le nuove tecnologie e la società dell'informazione, si pensi in particolare a quelle attinenti all'evo luzione della forza lavoro e delle esigenze dei consumatori. Il presente Libro verde non intende affronta 8. re tutti gli aspetti di questa tematica così ampia. Esso vuole anzi concentrarsi sugli sviluppi dell'or ganizzazione del lavoro nelle aziende e in seno alle autorità pubbliche collocandoli nel contesto socioeconomico. Perciò nel presente documento per organizzazione del lavoro si intende il modo in cui la produzione di beni e servizi è organizza ta nel luogo di lavoro. L'accento è posto su una nuova organizzazione del lavoro. Pur non essen dovi un modello unico questo concetto implica in particolare la sostituzione delle strutture gerar chiche e rigide con strutture più innovative e 1 Tale sintesi è stata distribuita in occasione della Tavola rotonda organizzata dalla Commissione con le parti sociali il 30 aprile 1996 che aveva per oggetto il Patto di fiducia per l'occupazione 2 Crescita, competitività, occupazione: le sfide e le vie da percorrere per entrare nel XXI secolo (capitolo 2. 3 (b)) 3 Primo piano d'azione per l'innovazione in Europa: l'innovazione al servizio della crescita e dell'occupazione (COM(96) 589 def. ) 1 Al flessibili basate su qualifiche elevate, un alto gra do di fiducia e un maggiore coinvolgimento del la manodopera. Si ribadisce il fatto che questo documento non propone misure a breve termine volte a ridurre i costi. 9. Si noti che nel presente Libro verde si tratta dell'organizzazione in tutti i tipi di luoghi di la voro e in t u t ti i settori di attività. Anche se il lin guaggio usato, le esperienze e gli esempi citati si riferiscono per lo più alle grandi industrie ma nifatturiere, innovative e le nuove strutture flessibili sono spesso altrettanto adatte alle pic cole imprese che a quelle grandi, alle società di servizi, tra cui anche i servizi pubblici, come ad esempio i servizi nel campo della sanità, dell'istruzione e dell'ambiente. Lo sviluppo di nuove forme di organizzazione del lavoro nelle PMI in particolare è di fondamentale importan za visto che esse sono la fonte principale di nuo vi posti di lavoro. 10. La modernizzazione dell'organizzazione del lavoro può essere realizzata soltanto dalle azien de stesse con il convolgimento dei datori di lavo ro e dei lavoratori - e dei loro rappresentanti - e tenendo conto delle diverse situazioni presenti in ciascun settore, in ciascuna azienda o organizza zione e della velocità del cambiamento. 11. Ma la nuova organizzazione del lavoro solle va sfide anche per i decisori politici - siano essi autorità pubbliche, parti sociali o organizzazioni non governative - e a tutti i livelli: locale, nazio nale ed europeo. In particolare la sfida consiste nel trovare il modo di sviluppare o adattare poli tiche che sostengano, piuttosto che ostacolare, un rinnovamento organizzativo fondamentale e di raggiungere un equilibrio positivo tra gli inte ressi delle aziende e quelli dei lavoratori, agevo lando nel contempo la modernizzazione della vita lavorativa. Un obiettivo essenziale di questo Libro verde è di realizzare un siffatto equilibrio tra gli aspetti della flessibilità e della sicurezza in tutta Europa. 12. Tutti gli Stati membri si trovano ad affronta re problemi analoghi sia per quanto concerne la produttività della manodopera, la competitività e l'occupazione sia ai fini di raggiungere il giusto equilibrio tra flessibilità e sicurezza dell'occupa zione. Si può apprendere molto dai progressi compiuti in altre aziende e in altri Stati membri. La Commissione auspica che il presente Libro ver de stimoli il dibattito a livello europeo e naziona le sull'organizzazione del lavoro tra tutti gli atto ri interessati e che tale dibattito sfoci in un nuo vo quadro per la modernizzazione della vita la vorativa basato sul partenariato. "Un approccio partecipativo ad una diversa organizzazione del lavoro all'interno dell'azienda mi gliora le relazioni industriali, accresce la partecipazione dei lavoratori al processo decisionale e produce potenzialmente una migliore qualità del prodotto. Quest'ultimo aspetto è in effetti un elemento essenziale se si vuole rafforzare la competitività dell'economia europea. " Relazione Ciampi 1. VERSO UNA NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO - PERCHÉ E COME? 13. Per quasi un secolo l'organizzazione del la voro si è basata in linea di massima sugli stessi principi di fondo: un'organizzazione gerarchica dall'alto verso il basso con un grado elevato di specializzazione e mansioni semplici, spesso ri petitive. Produzione di massa 14. Questo tipo di organizzazione è stato svilup pato come uno strumento a servizio della socie tà industriale emergente, della trasformazione dell'economia, la quale è passata dall'artigianato all'industria manifatturiera alla produzione in dustriale di massa. L'Europa può essere definita la culla dell'industria manifatturiera mentre gli Stati Uniti sono la culla del sistema di produzio ne di massa. I principi ispiratori sono stati svilup pati in origine nell'ambito dell'industria automo bilistica statunitense che è diventata il modello di riferimento delle industrie di successo. 15. Nel corso del ventesimo secolo questo tipo di organizzazione del lavoro si è diffusa in tutto il mondo industrializzato. La ricostruzione dell'in dustria europea nel periodo post-bellico si basa va sul concetto del sistema di produzione di mas sa. Tale sistema di produzione ha contribuito a diversi decenni contrassegnati da una crescita della produttività e della prosperità, che ha con trassegnato diversi decenni. Miglioramenti progressivi 16. Negli ultimi 20-30 anni però sono apparsi evi denti i limiti di questo modo di organizzare il la voro. Un problema di rilievo è dato dal fatto che, stando al sistema tradizionale, il lavoro è suddi viso in funzioni limitate caratterizzate da cicli di lavoro brevi e ripetitivi e che il modo in cui esso va eseguito è prescritto nei dettagli. Il sistema non lascia spazio sufficiente al miglioramento e all'innovazione. Per rendere possibili migliora menti continuativi è importante coinvolgere i la voratori stessi e a tal fine essi devono avere la possibilità di esercitare il loro raziocinio, di svi luppare contatti sociali e di apprendere. Sono questi gli aspetti in relazione ai quali il tradizio nale sistema di produzione di massa si rivela troppo statico. Il luogo di lavoro ha bisogno di aprirsi: a flussi di idee, a suggerimenti, all'ap prendimento, a miglioramenti. Inizialmente ciò è avvenuto con l'introduzione di un'organizzazio ne di sviluppo parallela, come ad esempio i circo li di qualità. L'idea era di apportare miglioramen ti progressivi, quotidiani, in modo da ottenere nel tempo risultati visibili invece di attendere il manifestarsi di una crisi. 17. La necessità di questi miglioramenti è dive nuta sempre più evidente con l'espandersi del settore dei servizi e via via che un maggior nu mero di servizi è integrato nella tradizionale pro duzione di beni. Di conseguenza, sia i dirigenti che i lavoratori hanno cercato nuovi modi per migliorare la produttività e le condizioni di lavo ro. Si sono registrati diversi sforzi ed esperimen ti: nuove forme di lavoro di squadra, sistemi di produzione just-in-time, di lean production (fab bricazione a piccoli lotti), "kaizen" (migliora mento continuo), gestione della qualità totale, gestione ambientale, elaborazione campione (benchmarking), ecc. L'azienda flessibile 18. L'organizzazione tradizionale e quella im postata su miglioramenti progressivi coesistono e continueranno a esistere ancora per molti anni, ma parallelamente ad esse assistiamo al manifestarsi di un cambiamento più importante nell'organizzazione del lavoro, il passaggio da sistemi fissi di produzione a un processo flessibi le, aperto, di sviluppo organizzativo, un proces so che offre nuove opportunità di apprendi mento, innovazione, miglioramento e quindi di maggiore produttività. 19. Questa nuova concezione di un processo di cambiamento continuo è a volte sintetizzata col termine "azienda flessibile" mentre i posti di la voro sono detti "ad alta fiducia" (high trust) e "altamente qualificati" (high skill). Non esiste un modello unico, ma un'infinita varietà di modelli che vengono costantemente adattati alle circo stanze della singola impresa e dei suoi lavorato ri. La trasformazione può essere spiegata da tre fattori del cambiamento: le risorse umane, i mer cati e la tecnologia. - Le risorse umane. Secondo le teorie tradizio nali dell'economia, la forza lavoro è un fattore della produzione come lo sono le proprietà im mobiliari e il capitale, vale a dire un costo che bi sogna contenere. In un'economia fondata sulla conoscenza le persone sono invece una risorsa fondamentale. Le organizzazioni sono valutate non solo in base ai loro prodotti o alle loro mac chine ma essenzialmente sulla capacità di creare conoscenza della loro manodopera, vale a dire di coloro che lavorano per esse, il modo in cui la vorano, ciò che lavorare significa per essi. Il rit mo dell'innovazione e dei cambiamenti che in teressano i prodotti e le tecnologie è così rapido che i vantaggi competitivi delle imprese e dei paesi saranno dati dalla capacità della manodo pera di creare conoscenza. La manodopera eu ropea degli anni '90, soprattutto la sua fascia più giovane, ha un'istruzione e una formazione molto migliori di quelle delle generazioni prece denti. Circa il 70% di questa giovane manodope ra europea ha un livello d'istruzione di scuola secondaria superiore mentre circa 20% ha un ti tolo universitario. I consumatori sono più esigenti di - / mercati. quanto lo fossero in passato e non accettano prodotti semplici e standardizzati, ma cercano anzi innovazioni, varietà e novità, una qualità elevata sia per quanto concerne i beni che i ser vizi. La competizione sul mercato obbliga le aziende a organizzare la produzione in modo tale da soddisfare le mutevoli esigenze dei con sumatori. Ciò fa emergere la necessità di più stretti legami tra il mercato e la produzione, del la capacità di innovare e migliorare continua mente e di una grande flessibilità nella produzio ne. La competitività e il successo si fonderanno sempre di più sulla capacità di innovazione e sull'adattabilità delle imprese e sempre di meno sul concetto tradizionale di produrre una quanti tà sempre maggiore dello stesso prodotto a prez zi bassi. Le aziende più innovative e flessibili sono quelle che hanno le migliori prospettive di sopravvivenza e di espansione. - La tecnologia. Negli ultimi 20-30 anni ha pre so il via una nuova rivoluzione tecnologica con l'introduzione delle tecnologie dell'informazio ne e della comunicazione. Uno dei principali ef fetti di queste nuove tecnologie è costituito da una drammatica riduzione dei costi e dei tempi per memorizzare, elaborare e trasmettere infor mazioni. Questi cambiamenti hanno un effetto fondamentale sul modo in cui organizziamo la produzione e la distribuzione di beni e servizi e, di conseguenza, sul lavoro stesso. All'inizio di questa rivoluzione tecnologica il risultato econo mico dell'introduzione di nuovi sistemi informa tici era piuttosto limitato in termini di crescita della produttività, ma in tempi recenti vi è un nu mero sempre più grande di esempi di come l'in troduzione dell'informatica e delle tecnologie della comunicazione ha soddisfatto anche le più grandi aspettative. Il principale messaggio pro veniente da questi esempi è che occorre un ap proccio integrato che colleghi l'introduzione di queste nuove tecnologie e l'istruzione e la for mazione della manodopera nonché il rinnova mento sul piano organizzativo. Una nuova organizzazione del lavoro, un cambiamento impegnativo 20. Questi tre fattori - le risorse umane, i merca ti e la tecnologia - possono esercitare un impat to fondamentale sul modo in cui sono organizza ti i posti di lavoro. 21. La nuova azienda flessibile presuppone però una forma impegnativa di organizzazione del lavoro. Ciò vale sia per l'introduzione di una nuova organizzazione sia per le esigenze di qua lifiche e competenze e Jo sviluppo delle relazio ni industriali. Nelle nuòve organizzazioni decen trate e collegate in rete, i lavoratori eseguono un'ampia gamma di mansioni piuttosto che pas sarsi in successione il compito da eseguire. Cam bia così la struttura delle qualifiche : acquisisco no una importanza crescente buone conoscenze in matematica, solide nozioni per la scrittura e la lettura, l'utilizzo dell'ordinatore nonché di inte ragire con le nuove tecnologie, la presa in conto dei bisogni in materia di ambiente. Si avverte la necessità non solo di qualifiche più elevate, ma anche di qualifiche più ampie. Questo è il moti vo per cui l'apprendimento continuo, l'aggior namento e il miglioramento di qualifiche e com petenze e l'investimento nel capitale umano hanno un'importanza cruciale per il migliora mento della competitività e della produttività dell'economia europea. 22. Inoltre, via via che i lavoratori dispongono di una gamma più ampia di competenze, essi diven tano maggiormente adattabili, e la nuova orga nizzazione del lavoro faciliterà la mobilità geo grafica. I lavoratori potranno così meglio valoriz zare le loro potenzialità e far valere i loro diritti sotto questo aspetto. 23. La nuova organizzazione sarà une sfida per le relazioni industriali. La vecchia organizzazione è caratterizzata dalla specializzazione di mansio ni e competenze, dalla separazione tra concezio ne e produzione. Nell'ambito di una nuova orga nizzazione del lavoro, le relazioni industriali do vranno fondarsi sulla cooperazione e l'interesse comune. Si devono perciò sviluppare nuove for me di relazioni industriali, che prevedano tra l'al tro una maggiore partecipazione dei lavoratori in quanto una produzione efficace richiede mag giore fiducia e impegno nelle aziende. Una grande potenzialità per l'Europa 24. Nell'industria europea, sia quella manifattu riera che nel settore dei servizi, sono insiti nume rosi punti di forza. Uno di essi è il mercato unico, la più grande entità economica al mondo. 16 mi lioni di aziende attive in questo mercato godono del vantaggio della prossimità con 370 milioni di consumatori. Il nuovo modo di organizzare il la voro, che sta progressivamente emergendo in Europa, potrebbe essere un altro punto di forza in quanto migliora la capacità di adattare la pro duzione alle nuove condizioni del mercato sog getto al continuo mutare degli orientamenti dei consumatori. In tal modo l'azienda flessibile co stituirebbe un valido strumento per un rinnova mento fondamentale sul piano organizzativo ba sato su alte qualifiche, alta produttività, alta qualità, adeguata gestione ambientale e su sala ri di buon livello. 25. È importante prendere atto del fatto che in Europa le imprese e i servizi pubblici hanno già introdotto numerose innovazioni sul piano orga nizzativo che ben rispondono alle condizioni vi genti in Europa. Numerosi studi di casi - alcuni esempi sono riportati nella relazione del Gruppo consultivo sulla competitività della Commissione - dimostrano le potenzialità sul piano della pro duttività e della prosperità che presenta una nuova organizzazione del lavoro. I risultati con fermano che queste innovazioni nell'organizza zione delle aziende determinano una migliore resa economica, una maggiore tutela dei posti di lavoro oltre a un arricchimento delle mansioni. Lo stesso messaggio è dato dal programma tede sco su "Lavoro e tecnologia" e dai programmi scandinavi, da cui emerge come le aziende che hanno ristrutturato la loro organizzazione del la voro e le relazioni industriali registrano di gran lunga maggiori successi di quelle che hanno ten tato di reagire alle sfide della modernità introdu cendo esclusivamente tecnologie produttive di punta. Questi programmi dimostrano inoltre che fattori quali fiducia e impegno possono efficace mente coincidere con buoni accordi formali e contrattuali. Tuttavia, molte aziende - e molte pubbliche autorità - applicano ancora la vecchia organizzazione del lavoro: gerarchica, con un alto grado di specializzazione e scarsa integra zione nonché scarsa innovazione del prodotto, metodi di ristrutturazione difensivi e richieste politiche per una minore responsabilità nei con fronti della manodopera. Le nuove prassi si dif fondono lentamente. 26. Strutture per lo più informali unitamente a loro attività hanno dimensioni ridotte delle consentito alle PMI di evitare la sclerosi organiz zativa che ha ostacolato il processo di adatta mento di molte grandi imprese. Tuttavia, il fatto che le relazioni all'interno delle PMI tendono ad essere di natura informale pone un altro tipo di problemi per quanto concerne l'organizzazione del lavoro: in particolare, la mancanza di risorse per realizzare una pianificazione sistematica ten de ad ostacolare lo sviluppo, nel luogo termine, del personale. Nel consegue che, sebbene poten zialmente le PMI appaiano maggiormente ido nee ad adottare forme flessibili di organizzazio ne del lavoro, occorreranno sforzi maggiori af finché esse possano sfruttare appieno le oppor tunità che si presentano. 27. Bisogna riconoscere che gli incrementi di produttività possono tradursi in una riduzione dell'occupazione in un segmento della catena produttiva. Ma il miglioramento della produtti vità è indispensabile per poter accrescere i sala ri reali e i profitti. A loro volta salari e profitti maggiori determinano la creazione di posti di lavoro in molteplici modi: nell'azienda stessa, presso i suoi fornitori, aumentando la domanda e creando la ricchezza necessaria per sostenere il costo dei servizi ad alta intensità occupaziona le richiesti per il futuro, nell'ambito della sani tà, dell'istruzione, del tempo libero, dell'assi stenza ai malati e agli anziani, per citare soltan to alcuni esempi. 4 28. Non si tratta in effetti di scegliere tra l'esse re più produttivi o rimanere al punto in cui sia mo oggi. La scelta invece è tra il rimanere com petitivi o finire relegati tra le economie di se condo piano. Non è un'opzione facile. Vi sono diversi ostacoli che si frappongono alla moder nizzazione delle imprese: uno di essi è la man canza di consapevolezza quanto alle possibilità e alle potenzialità insite in un nuovo modo di organizzare il lavoro. Si avverte la necessità di informazioni e di dibattiti nonché di iniziative atte a stimolare lo sviluppo di nuove forme di organizzazione del lavoro, non da ultimo tra le molte PMI. 29. Inoltre tutti i cambiamenti determinano flut tuazioni e incertezze. Si deve tener conto in modo equilibrato di diverse esigenze: • dei lavoratori giovani e dei lavoratori più an ziani • della manodopera che ha ricevuto una buo ne formazione e di quella che lo è meno • dell'esigenza di raggiungere elevati produttivi e di salute dei lavoratori livelli • e, soprattutto, della flessibilità e della sicu rezza. Le potenzialità occupazionali in questo settore sono delineate nella relazione della Commissione "Iniziative di sviluppo e occupazione locali: un'indagine nell'Unione europea" (SEC/564/95) Flessibilità e sicurezza 30. 1 vantaggi economici potenziali insiti nella nuova forma di organizzazione del lavoro basa ta sulla partecipazione e la fiducia sono tali da assicurare benefici potenziali per tutti. Le politi che pubbliche devono prendere le mosse da questa considerazione. Bisogna tener presente però che certe categorie di lavoratori in certi settori e in certi periodi del ciclo economico han no maggiori difficoltà ad adattarsi alla nuova si tuazione rispetto ad altri: tra di essi vi sono in particolare i lavoratori anziani, i lavoratori gio vani con basse qualifiche e lavoratori che vivono in regioni ove la disoccupazione è elevata e che non sono mobili. Analogamente, mentre ci si possono attendere enormi benefici per le impre se e i lavoratori operanti in settori fondamenta li, si dovrà fare in modo da assicurare che tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro condi zione contrattuale, ricevano la loro parte dei be nefici potenziali derivanti dalla nuova organiz zazione del lavoro. tempo. Contemporaneamente, una volta effet tuati i cambiamenti, la nuova organizzazione del lavoro può offrire loro una maggiore sicurezza tramite un loro maggiore coinvolgimento nell'attività dell'azienda, una maggiore soddisfa zione nel loro lavoro e la possibilità di sviluppare le loro competenze e le loro attitudini a lungo termine. Questa maggiore sicurezza dei lavora tori può tradursi a sua volta in una maggiore si curezza per i datori di lavoro che si trovano a dis porre di una manodopera più stabile, polivalen te e soddisfatta. Gli imprenditori hanno bisogno di una maggiore flessibilità, in particolare per far fronte alle fluttuazioni*della domanda dei beni e servizi da essi offerti. In particolare, essi cercano la polivalenza delle competenze e modelli lavo rativi adattabili, anche per quanto concerne l'or ganizzazione dell'orario di lavoro. Queste solu zioni possono essere vantaggiose anche per i la voratori a patto che esse siano negoziate: ad esempio, riorganizzazione degli orari di lavoro concordata può essere più confacente ai loro im pegni privati o familiari. 31. La questione fondamentale per i lavoratori, le imprese, le parti sociali e i decisori politici è di raggiungere il giusto equilibrio tra flessibilità e sicurezza. Tale equilibrio può configurarsi in di verso modo. I lavoratori hanno bisogno innanzi tutto di essere rassicurati sul fatto che, una volta introdotti i cambiamenti, essi continueranno ad avere un posto di lavoro e che tale posto conti nuerà a esistere per un ragionevole lasso di 32. Il raggiungimento di questo equilibrio tra flessibilità e sicurezza è al centro del partenaria to per una nuova organizzazione del lavoro che fa da tema al presente Libro verde. Finora abbia mo discusso delle sue implicazioni per gli impren ditori e i lavoratori, ma se si vuole porre in atto questo equilibrio occorre adattare conseguente mente tutta una serie di politiche pubbliche. Nel prossimo capitolo esamineremo queste sfide. Quesiti Condividete le opinioni espresse sopra sull'evoluzione dell'organizzazione del lavoro e sulle grandi forze trainanti che sottendono i nuovi sviluppi? Vi sono altri fattori di cui si dovrebbe tener conto? Qual è la vostra esperienza di imprese che hanno introdotto nuove forme di organizzazione del lavoro? Desiderate menzionare qualche esperienza particolare in relazione alle piccole imprese? Vi sono esempi di nuove strategie aziendali che risultano più efficaci nell'affrontare questi cam biamenti? 2. SFIDE STRATEGICHE E NUOVI PARTENARIATI Il contesto del mercato del lavoro 33. È in corso un ampio dibattito pubblico sullo sviluppo dei mercati del lavoro e della vita lavo rativa. Tale dibattito è imperniato sulle nuove tecnologie, la globalizzazione delle economie e le nuove forme di organizzazione del lavoro. 34. Le nuove forme di organizzazione del lavoro presuppongono una maggiore specializzazione delle aziende con le conseguenti opportunità di creare posti di lavoro insite nel ricorso a imprese subappaltatrici. Tuttavia, alcuni dei cambiamenti cui assistiamo oggi sono determinati non da una nuova organizzazione del lavoro e dalle nuove tecnologie, ma da una mancanza di adattamen to e di modernizzazione. Le riduzioni di persona le che si registrano in molte aziende sono spesso il risultato di cattive situazioni macroeconomiche e di cattiva gestione. 35. Alcuni dei problemi sono determinati dal non aver saputo abbinare alle nuove tecnolo gie cambiamenti nell'organizzazione del lavo ro e l'aggiornamento delle qualifiche e delle competenze. 36. È difficile isolare questi fattori nelle statisti che relative allo sviluppo del mercato del lavoro. Occorre quindi prudenza quando si esaminano tali statistiche per evitare di far ricadere sulla nuova organizzazione del lavoro problemi che hanno tutt'altra origine. 37. Alcuni dati di fatto possono servire da punto di partenza per discutere ulteriormente delle sfi de per le politiche vigenti e della necessità di mo dernizzare le nostre politiche generali : - l'occupazione è aumentata negli Stati membri dell'UE in 15 dei 23 anni decorsi dal 1973. L'au mento totale in questi anni di espansione occu pazionale è stato di 16 milioni di posti di lavoro, dei quali però 8 milioni sono andati perduti in periodi di recessione ragion per cui la crescita netta dell'occupazione è stata di 8 milioni. Nello stesso periodo tuttavia la popolazione in età la vorativa è aumentata di circa 28 milioni di unità. Il problema principale consiste nel fatto che l'au mento di posti di lavoro non è stato sufficiente per assorbire il numero crescente di persone in età lavorativa. - crescono i posti di lavoro che richiedono qualifiche più elevate e più ampie; la struttu ra dell'occupazione è stata caratterizzata in modo marcato dal passaggio a posti di lavoro che richiedono qualifiche più elevate e per natu ra generalmente più stabili. Il personale con qua lifiche professionali, tecniche e manageriali è au mentato del 25% mentre è calato il numero de gli addetti alla produzione. Le persone che han no perduto il loro posto di lavoro hanno incon trato grandi difficoltà ad inserirsi nel mondo del lavoro che esige nuove e più alte qualifiche. - il livello dell'occupazione permanente ri mane elevato; il lavoro temporaneo rappresen ta una proporzione relativamente piccola, circa il 12% dei lavoratori, ma spesso è importante per accedere al lavoro. Ad esempio, il 50% dei disoc cupati che hanno trovato lavoro nel 1995 è stato assunto con contratti temporanei. Da uno studio recente condotto dall'OIL risulta che la stabilità del rapporto di lavoro non si è deteriorata negli ultimi anni. - l'orario di lavoro è diventato più flessibile; circa 16% dei lavoratori lavora part-time e que sto tipo di lavoro è ora più diffuso. Solo 5% de gli uomini lavorano part-time contro il 30% del le donne, essenzialmente nel settore dei servizi. stabile è rimasto - /'/ lavoro autonomo nell'ultimo i lavoratori autono ventennio; mi corrispondevano a circa il 15% della forza lavoro complessiva nel 1975 e tale cifra non è affatto aumentata. Tuttavia, se non si tiene conto dell'agricoltura, si registra una certa espansione. 38. È importante riconoscere questi fattori per impostare su di essi le discussioni in materia di politiche generali a sostegno della flessibilità e della sicurezza del lavoro. Una descrizione più dettagliata delle tendenze che si riscontrano sul mercato del lavoro negli Stati membri è riporta ta nella pubblicazione della Commissione "L'oc cupazione in Europa 1996". Modernizzare il contesto giuridico, contrattuale e politico Istruzione e formazione: apprendere in tutto l'arco della vita 39. Le nuove forme di organizzazione del lavoro richiedono una manodopera dotata di una mi gliore istruzione e formazione, e ciò vale in par ticolare anche per i quadri. La flessibilità e l'adat tabilità delle qualifiche sono elementi fonda mentali. La formazione permanente e la riquali ficazione sono fattori essenziali: di qui a dieci anni l'80% della tecnologia che usiamo oggi sarà obsoleta e verrà rimpiazzata da nuove tecnolo gie più avanzate. In quell'epoca l'80% della ma nodopera disporrà di un'istruzione e di una for mazione vecchie di più di dieci anni. più del 7% dei disoccupati viene offerta una for mazione suscettibile di aiutarli a rientrare sul mercato del lavoro. 40. L'Europa deve sviluppare un nuovo modello di istruzione e formazione in tutto l'arco della vita che chiami in causa non solo tutti gli elemen ti dei sistemi d'istruzione e formazione, ma an che le imprese e le singole persone. Inoltre, deve radicarsi completamente una cultura dell'ap prendimento e della formazione in tutto l'arco della vita. Non si sottolinierà abbastanza l'impor tanza di agire in tale ambito che è stato oggetto di numerose iniziative della Commissione. Ad esempio il Libro verde della Commissione "Vive re e lavorare nella società dell'informazione: priorità alla dimensione umana" ha identificato quattro ambiti fondamentali: • Porre le basi migliori: le basi delle nostre co noscenze e competenze sono poste nei primi anni d'istruzione e i processi educativi devono evolversi in parallelo con lo sviluppo delle nuove tecnologie e con le nuove esigenze in materia di sviluppo sostenibile. Si dovrà riservare un'atten zione particolare agli insegnanti e ai formatori in modo da assicurare la qualità della loro forma zione iniziale e continua. • Dall'insegnamento all'apprendimento: le isti tuzioni che si occupano dell'istruzione e della formazione dovranno essere tempestivamente riorientate per far sì che reagiscano in tempi più rapidi ai cambiamenti dei bisogni di competenze che intervengono nel mondo produttivo. Uno degli obiettivi principali identificati nel Libro bianco della Commissione "Insegnare e appren dere: verso la società conoscitiva"5 è la necessità di avvicinare il mondo della scuola e quello pro duttivo quali sono luoghi di apprendimento complementare. L'impresa richiede nuove forme di partena • riato tra imprese, altre organizzazioni e inse gnanti e formatori per garantire l'accesso alle nuove e diverse qualifiche necessarie. L'essenzia le di tale approccio è che esso deve continua mente rafforzare il potenziale di occupazione della manodopera, oltre a migliorare le compe tenze dei quadri e dei decisori facendo leva sul la formazione. • L'apprendimento in tuttp l'arco della vita per tutti : si avverte una forte necessità di trasforma re le politiche passive del mercato del lavoro in politiche attive di investimento nelle risorse umane, conformemente a quanto concordato nel Vertice di Firenze, mentre attualmente a non Quesiti In che modo le aziende che intendono intro durre nuove forme di organizzazione del lavo ro possono ottimizzare i loro investimenti nel le risorse umane (in particolare nelle formazio ne continua)? Quali sono gli ostacoli, compresi i vincoli-d'or dine contabile e fiscale, che si frappongono alla promozione di investimenti nelle risorse umane? // diritto del lavoro e le relazioni industriali 41. La nuova organizzazione del lavoro chiama in causa i fondamenti stessi su cui si basano il di ritto del lavoro e le relazioni industriali. 42. I concetti di luogo di lavoro, impresa, fabbri ca e, in particolare, la nozione di datore di lavo ro stanno attraversando un processo di diversifi cazione che determina l'erosione dei rapporti di lavoro tradizionali. Riduzioni di personale, sub fornitura, lavoro in appalto, telelavoro, connes sioni in rete e accordi di collaborazione tra le im prese arrecano al mondo del lavoro nuove di mensioni per le quali il diritto del lavoro tradizio nale non sembra avere risposte adeguate. 43. Tutto ciò solleva questioni fondamentali quanto ai ruoli di regolamentazione delle auto rità pubbliche (legislazione) da un lato e delle parti sociali (contrattazione collettiva) dall'altro nonché tra le parti sociali e i singoli lavoratori (contratti di lavoro individuali). Attualmente, all'ordine del giorno delle relazioni industriali in Europa vi è in particolare la possibilità di deroga re alla legislazione mediante accordi collettivi nonché la questione del ruolo rispettivo dei con tratti individuali e degli accordi collettivi. 44. In questo contesto, il possibile passaggio del diritto del lavoro e delle relazioni industriali da un sistema normativo rigido e vincolante a strut ture giuridiche più aperte e flessibili può aprire la strada ad una ridistribuzione dei poteri nor mativi tra lo Stato e le parti sociali, in particolare per quanto concerne gli ambiti attinenti alla ge stione interna delle aziende. In questo contesto, il rapporto tra i datori di lavoro e i lavoratori di venta un elemento chiave via via che le imprese passano dai metodi tradizionali di organizzazione 5 Insegnare e apprendere: verso la società conoscitiva! (dicembre 1995) 8 a metodi interni più flessibili. Il ruolo dei lavorato ri nell'ambito del processo decisionale e la neces sità di rivedere e rafforzare gli accordi vigenti sul la partecipazione dei lavoratori nelle aziende ac quisteranno a loro volta un'importanza cruciale. Nelle prossime settimane la Commissione awierà consultazioni con le parti sociali in merito all'op portunità e all'impostazione di un'azione comuni taria nel campo dell'informazione e della consul tazione dei lavoratori nelle imprese nazionali. 45. La partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell'impresa potrebbe a sua volta as sumere una maggiore importanza. A tale propo sito, la Commissione ha elaborato di recente una relazione6 sul modo in cui gli Stati membri han no promosso la partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell'impresa. Da essa emer ge che in tutti i casi la partecipazione agli utili è associata a più alti livelli di produttività indipen dentemente dai metodi, modelli e dati utilizza t i. Altri effetti positivi dei sistemi di partecipa zione si riscontrano sulla flessibilità salariale, l'occupazione e il coinvolgimento dei lavoratori. Lo sviluppo di sistemi di partecipazione finanzia ria è tuttavia fortemente influenzato dall'azio ne governativa, in particolare dalla concessione di incentivi fiscali. aziendali più flessibili. È proprio nelle aziende più aggiornate che i tradizionali differenziali retribu tivi tra i lavoratori manuali e i colletti bianchi, tra le donne e gli uomini o tra membri della stessa squadra non sono più difendibili. I sistemi salaria li sono l'espressione finanziaria delle strutture or ganizzative e dei ruoli all'interno di un'azienda. 47. In molte imprese, nel settore manifatturiero e in quello dei servizi, di grandi, medie e piccole dimensioni, sono stati introdotti nuovi sistemi re tributivi compatibili con il concetto di azienda flessibile. A questi nuovi sistemi retributivi corri spondono più ampie descrizioni delle mansioni e una corrispondente riduzione del numero di li velli retributivi, incentivi ad acquisire qualifiche supplementari, una maggiore valorizzazione delle attitudini richieste dai nuovi posti di lavoro (come ad esempio capacità di cooperazione, sen so di responsabilità, attitudini decisionali, capaci tà di risolvere problemi,. ), integrazioni al sala rio di base in funzione dei risultati o dei miglio ramenti continuativi apportati, istituzione all'in terno dell'azienda di un'equiparazione tra ope rai e impiegati, tra lavoratori retribuiti con tarif fa a tempo e quelli a cottimo, tra lavoratori part time-time e a tempo pieno nonché garanzia del la parità retributiva per le donne e gli uomini. Quesiti Quesiti In che modo il contesto giuridico dovrebbe ve nire modernizzato per tener conto delle nuo ve tendenze sul piano dell'occupazione? Che genere di meccanismi di coinvolgimento dei lavoratori potrebbe contribuire a imposta re strategie efficaci in materia di cambiamen to tecnico e organizzativo? In che modo lo sviluppo della partecipazione diretta dei lavoratori si ripercuoterebbe sul ruolo delle organizzazioni o degli enti rappre sentativi dei lavoratori? Sistemi retributivi 46. La retribuzione è ovviamente al centro del contratto tra i datori di lavoro e i lavoratori, ma alcuni dei sistemi retributivi attualmente applica ti sono stati sviluppati 40 o 50 anni fa. Assai spes so essi contemplano soltanto la retribuzione di un'attività specifica all'interno di un'organizza zione gerarchica con una rigida divisione del la voro. Questi sistemi salariali si stanno ora rivelan do un impedimento all'introduzione di strutture Quali esperienze avete sistemi retributivi? di cambiamenti dei innovazioni si stanno tramite registrando, la contrattazione Quali in particolare collettiva? Orario di lavoro: un nuovo approccio 48. L'orario di lavoro è al centro del dibattito pubblico sull'organizzazione del lavoro. In parti colare il Parlamento europeo ha adottato lo scor so anno un'importante risoluzione sulla riduzio ne e la riorganizzazione del tempo di lavoro7 ba sata sulla relazione Rocard. Il dibattito si articola attorno a due diverse questioni: una concerne la flessibilità dell'orario di lavoro ovvero l'adegua mento dell'orario di lavoro alle esigenze delle aziende o a quelle dei singoli lavoratori, l'altra questione riguarda l'orario di lavoro e l'occupa zione in quanto ci si chiede se una riduzione dell'orario di lavoro potrebbe contribuire a crea re un maggior numero di posti di lavoro. PEPPER zione •R II: promozione della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa (compresa la partecipa- al capitale dell'impresa) negli Stati membri (COM(96) 697 del dell'8. 1. 1997) 7 GUn. C 320 del 28. 10. 1996, pag. 97 9 innovative nel campo 49. Molte soluzioni funzionamento degli impianti e degli orari di dell'orario di lavoro vengono ora introdotte in apertura dei negozi dall'orario di lavoro indivi- aziende di tutta l'UE su iniziativa delle aziende duale. Ciò ha consentito alle imprese di au- stesse o a seguito delle pressioni o degli incen- mentare l'utilizzazione di attrezzature costose 0 di soddisfare in modo più efficace le esigen- tivi dello Stato membro in cui esse si situano. ze dej clienti riducendo nel contempo l'orario Tali soluzioni possono assumere diverse forme t ra c u ,: di lavoro individuale e spesso senza incorrere in costi aggiuntivi. A tale proposito è emerso da ricerche effettuate che le imprese possono occupare un maggior numero di lavoratori a seguito di una riduzione degli orari di lavoro 50. Un importante sviluppo registrato negli ul- purché si realizzino determinate condizioni - timi anni è stata la dissociazione degli orari di cfr. il quadro. M o d i f i c he alla durata della settimana lavorativa Condizioni che probabilmente occorre realizzare per far sì che le riduzioni dell'orario di lavoro abbiano un impatto sull'occupazione Le riduzioni dell'orario di lavoro dovrebbero avvenire nel più ampio contesto di un maggiore equi librio tra flessibilità e sicurezza: ridurre l'orario di lavoro mantenendo contemporaneamente lo stesso schema di organizzazione del lavoro può rivelarsi controproducente. Si deve pianificare il modo in cui il lavoro è distribuito e si devono adattare i modelli di orario la vorativo alla nuova situazione. La ridistribuzione dell'orario di lavoro dovrebbe essere accompagnata da una politica attiva del la formazione, altrimenti potrebbero verificarsi carenze di qualifiche. La velocità con cui esse si manifestano dipende dalla natura del lavoro e dalla qualità della manodopera disponibile. Gli ostacoli al reclutamento dovrebbero essere bassi. In tale contesto occorre considerare in parti colare gli effetti dei sistemi di tassazione sull'orario di lavoro e apportare i necessari adattamenti ai sistemi di sicurezza sociale. È importante la cooperazione tra le autorità pubbliche, i sindacati e i vari organismi di formazio ne aventi attinenza a livello di stabilimento. Le riduzioni dell'orario di lavoro dovrebbero essere inserite in contrattazioni di lungo periodo. Ne gli ultimi decenni molte riduzioni dell'orario di lavoro, ad esempio in Germania, Belgio e nei Pae si Bassi, sono state negoziate in cambio di una moderazione salariale nel lungo periodo. Questi pacchetti negoziali di lungo periodo rendono possibile usare gli aumenti di produttività per ridur re l'orario di lavoro in un arco di diversi anni riducendo nel contempo gli aumenti dei costi sala riali necessari per compensare la riduzione dell'orario di lavoro. 10 Annualizzazione dell'orario di lavoro 51. Negli ultimi anni si è registrata inoltre una tendenza a venire a capo delle fluttuazioni della domanda calcolando l'orario di lavoro su base annuale piuttosto che settimanale. Gli accordi prevedono di solito, entro certi limiti, che i lavo ratori percepiscano un salario regolare piuttosto che un salario soggetto a fluttuazioni settimana li o mensili. I lavoratori possono in tal modo me glio organizzare gli spazi consacrati al lavoro e al tempo libero. Ai datori di lavoro questa soluzio ne garantisce una maggiore flessibilità nell'orga nizzazione della produzione ed evita costi im portanti degli straordinari. 54. Simili politiche possono contribuire a ridurre la disoccupazione e a migliorare la qualità della vita umanizzando il mondo del lavoro e, soprat tutto, rendendolo conciliabile con la vita privata. Quesiti Quale contributo ritenete che gli adattamenti e le riduzioni dell'orario di lavoro possono ar recare ai fini del miglioramento della crescita, della produttività e dell'occupazione? Quali prospettive vi sono di raggiungere accor di a livello settoriale in merito alla riorganizza zione dell'orario di lavoro? Accordi ad altri li velli sarebbero maggiormente appropriati? Lavoro a tempo parziale 52. Negli Stati membri vi sono ora 24 milioni di persone che lavorano a tempo parziale : questa forma di lavoro presenta opportunità e rischi. Nell'ottica degli imprenditori, essa consente la flessibilità necessaria per soddisfare le mutevoli esigenze dei consumatori, soprattutto nel setto re dei servizi. Dal punto di vista dei lavoratori, essa consente a sua volta la flessibilità che agevo la la conciliazione del lavoro con altre responsa bilità, ad esempio studi o cure domestiche. Il pro blema è che le condizioni di lavoro, ad esempio per quanto concerne la protezione sociale, che si applicano ai lavoratori a tempo parziale sono in molti casi più restrittive di quelle proprie dei la voratori a tempo pieno. Ciò pone in evidenza la necessità di un nuovo equilibrio tra gli interessi degli imprenditori e quelli dei lavoratori che avrebbe effetti positivi per entrambe le parti e potrebbe sfociare nell'integrazione dei lavorato ri a tempo parziale nel mercato del lavoro, in particolare rendendo il loro lavoro meno preca rio. Le parti sociali hanno avviato negoziati a li vello europeo, sulla base del documento di con sultazione della Commissione in materia di flessi bilità nell'orario di lavoro e di sicurezza del lavo ro. Un accordo europeo recherebbe un'impor tante contributo allo sviluppo della flessibilità e dèlia sicurezza nella vita lavorativa. Flessibilità delle ferie lungo tutta la vita lavorativa Fisco 55. Gli attuali sistemi di fiscalità non sono di norma concepiti in modo da tener conto della nuova organizzazione flessibile del lavoro. Al contrario, essi possono conferire agli imprendi tori incentivi finanziari ad assumere persone se condo modelli tradizionali e fungere quindi da barriera ad una organizzazione più flessibile del lavoro. 56. Le tasse, compresi i contributi per la sicurez za sociale, che gravano sulla manodopera sono spesso legati ai livelli di reddito dei lavoratori. Alcune tasse possono avere l'effetto di distor cere le scelte degli imprenditori in materia di lavoro poiché organizzazione dell'orario di l'imposizione fiscale può incentivare a lavorare di più o di meno rispetto ad un livello determi nato. Ad esempio, alcune tasse possono avere un tetto che può costituire un incentivo per gli imprenditori ad assumere un unico dipendente il cui salario superi tale tetto, al di là del quale non si devono pagare contributi addizionali, piuttosto che assumere due lavoratori a tempo parziale i cui salari individuali si situino al di sotto del tetto e i cui oneri contributivi, som mati, sarebbero maggiori di quelli per un unico lavoratore. Questi tetti possono inoltre inco raggiare gli imprenditori a fare ricorso allo straordinario piuttosto che assumere personale supplementare. 53. Negli Stati membri e in singole imprese si stan no effettuando diversi esperimenti interessanti per consentire ai lavoratori di interrompere tem poraneamente la carriera lavorativa per occuparsi della famiglia, per seguire una formazione o per altri motivi. Il recente accordo quadro concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES8 è un buon esem pio dei progressi compiuti a livello comunitario. 57. Altre tasse possono prevedere una quota esente che incentiva gli imprenditori ad assume re lavoratori a tempo parziale al di sotto di un certo numero di ore per settimana. Alcune tasse sono fisse pro capite indipendentemente dal li vello di reddito e di conseguenza incoraggiano gli imprenditori ad avvalersi del minor numero possibile di lavoratori. 8 Allegato alla direttiva 96I34IŒ del Consiglio del 3. 6. 1997; GU n. L 145 del 19. 6. 1996, pag. 4 11 Quesito Quesito Quali riforme occorre apportare ai sistemi di tassazione al fine di evitare effetti dissua sivi? Quale adattamento occorre apportare ai rego lamenti della sicurezza sociale per stimolare forme più innovative di organizzazione del la voro? Sicurezza sociale 58. Attualmente la maggior parte dei sistemi eu ropei di sicurezza sociale si basano su un model lo occupazionale fondato sul presupposto che il modello "normale" di occupazione sia a vita e permanente e che il ritiro dal mercato del lavo ro avvenga alla fine della vita lavorativa. Le pre stazioni sociali presuppongono quindi un siste ma di assicurazione contributiva e il loro godi mento è spesso funzionale alla continuità della vita lavorativa. 59. Se, come affermano le previsioni, le "tradi zionali" strutture lavorative sono destinate ad evolversi ulteriormente nei prossimi decenni, le implicazioni che ciò avrà sulle politiche di prote zione sociale nel lungo termine sono enormi. La prospettiva evocata più di frequente contempla la sostituzione delle carriere lineari proprie del XX secolo con uno scenario contraddistinto da una vita lavorativa diversificata. 60. Questi cambiamenti non dovrebbero esse re considerati alla stregua di una minaccia per la sicurezza sociale: il lavoro flessibile può es sere sia vantaggioso per le economie europee sia interessante per i singoli lavoratori. Questi ultimi non dovrebbero perciò essere penaliz zati per il fatto di adottare tali modelli lavora tivi. Ciò significa che la molteplicità delle for me di lavoro che i lavoratori sperimenteranno probabilmente in misura crescente deve esse re affiancata da appropriati sistemi di prote zione sociale. 61. È tuttavia essenziale trovare meccanismi per adattare i sistemi europei di protezione sociale in modo da tener conto di questi nuovi modelli lavorativi. È chiaro che non vi sono soluzioni fa cili per un problema così complesso. Per questo motivo la Commissione ha avviato nell'ottobre 1995 un dibattito sul futuro della protezione so ciale che affronta fra l'altro le implicazioni che il mutamento dei modelli lavorativi ha per la pro tezione sociale. È stata pubblicata recentemente una comunicazione9 che fa il punto del dibattito condotto nel 1996 e propone un seguito appro priato. Salute e sicurezza sul lavoro 62. Esiste un importante corpus di norme comu nitarie in questo settore che già reca un impor tante contributo alla salute e alla sicurezza dei lavoratori/0 Si dovranno forse rafforzare e adat tare tali misure in modo da tener conto dei cam biamenti che intervengono nell'organizzazione del lavoro. importanti 63. In questo contesto, va notato che è innan zitutto al datore di lavoro che incombe l'ob bligo di gestire la prevenzione delle malattie professionali. La crescente importanza delle PMI quali creatrici di posti di lavoro, compre si anche i subappaltatori, solleva quesiti in materia di sanità e sicurezza. Inol tre i nuovi imprenditori sono spesso privi del le necessarie conoscenze in materia di rischi per la salute e la sicurezza e spesso non han no né il tempo né le risorse finanziarie per porvi rimedio. Sono già state prese iniziative per ovviare a tale carenza di informazione11, ma si dovranno forse adottare ulteriori misu re. Inoltre, occorrerà sempre più inserire le tematiche della sanità e sicurezza nell'istru zione di base come anche nella strategia di apprendimento lungo t u t to l'arco della vita in modo da assicurare che i lavoratori siano adeguatamente formati. Questioni legate all'ambiente 64. Il passaggio verso un'organizzazione del lavoro più flessibile è suscettibile di avere ri percussioni sull'ambiente naturale, ad esempio determinando cambiamenti nella domanda di trasporti. Tali ripercussioni possono essere po sitive o negative in funzione, tra l'altro, degli orari di lavoro individuali, dell'infrastruttura dei trasporti e dall'ubicazione del luogo di la voro. Bisognerà identificare in modo più accu rato l'impatto ambientale delle nuove forme di organizzazione del lavoro per sviluppare strategie compatibili con lo sviluppo sostenibi le e che si traducano in un beneficio per l'inte ra società. 9 Modernizzare e migliorare la protezione sociale nell'Unione europea (COM(97) 102 del 12. 3. 1997) 10 Si veda in particolare la direttiva 89/391/CEE del Consiglio del 12 giugno 1989 concernente l'attuazione dì misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro (GU n. L 183 del 29 giugno 1989, pag. 1) e successive direttive particolari 11 Cfr. "Sicurezza e salute sul luogo di lavoro: Manuale di autorevisione per le PMI", Commissione europea, 1995 12 Quesito monitoraggio di tutte dell'UE e degli Stati membri. le politiche e attività Quali impatti, favorevoli e nocivi, esercitano sulla salute, la sicurezza e le condizioni di lavo ro dei lavoratori le nuove forme di organizza zione del lavoro, la flessibilità dell'orario di la voro e i nuovi modelli contrattuali e cosa com portano sul piano della gestione di tali questioni? Integrare le politiche delle pari opportunità Donne e uomini 65. I nuovi sviluppi in relazione all'organizzazio ne del lavoro presentano una sfida e un'opportu nità per quanto concerne le pari opportunità tra gli uomini e le donne. Si assiste ad una contrazio ne dell'occupazione per quanto concerne i posti di lavoro tradizionalmente appannaggio degli uomini nell'ambito di un'organizzazione tradi zionale del lavoro, come ad esempio nelle indu strie pesanti, mentre invece l'occupazione si espande nel settore dei servizi ove la presenza delle donne è più forte e dove sono più sviluppa ti i nuovi modi di lavorare. La questione è di sa pere se la nuova organizzazione del lavoro, che pone in rilievo le competenze sociali, l'allarga mento delle competenze e la polivalenza, può contribuire a promuovere le pari opportunità. 66. Le donne hanno fatto grandi progressi sul mercato del lavoro negli ultimi 10-20 anni, ma si registra ancora un grande divario tra i sessi per quanto concerne le cifre dell'occupazione oltre al persistere della segregazione sul mercato del lavoro. La differenza tra uomini e donne è di 25 milioni: sono attivi 85 milioni di uomini contro 60 milioni di donne. I modelli di lavoro delle donne a volte differiscono da quelli maschili e ciò può ripercuotersi sullo sviluppo dell'organizzazione del lavoro. Perché questa potenzialità si realizzi nella pratica è necessario organizzare non solo le aziende, ma l'intera infrastruttura sociale per ga rantire condizioni di parità tra le donne e gli uo mini: ciò comprende ad esempio aspetti quali la formazione, la custodia dei figli e i trasporti, l'equilibrio tra i sessi nel processo decisionale, l'individualizzazione dei diritti e così via. 67. L'integrazione, che è il principio ispiratore del quarto programma di azione comunitaria per la parità di opportunità tra donne e uomini (1996-2000),12 intende promuovere l'integrazio ne della pari opportunità per le donne e gli uo mini nel processo di preparazione, attuazione e Quesiti Cos'altro si può fare per assicurare un migliore equilibrio tra i sessi tramite lo sviluppo di una nuova organizzazione del lavoro? In che misura la crescente partecipazione delle donne al mercato del lavoro avrà un impatto sull'organizzazione del lavoro? Immigrati e minoranze etniche 68. I nuovi sviluppi in relazione all'organizzazio ne del lavoro presentano anche rischi e opportu nità per i lavoratori immigrati o appartenenti a minoranze etniche. Le aziende e altre organizza zioni si trovano ad operare in un contesto sem pre più multiculturale caratterizzato da clienti, fornitori e dipendenti provenienti dai più svaria ti contesti nazionali, etnici e culturali. Il successo sul mercato è sempre più legato alla capacità di valorizzare in modo positivo tali potenzialità. Integrazione dei disabili il 69. Una migliore organizzazione del lavoro può accrescere le opportunità occupazionali dei dis abili. Essa in particolare può contribuire a far sì che i luoghi e le modalità di lavoro siano adatta ti alle loro esigenze. Iniziative concernenti la ri- organizazione dell'orario di lavoro sono risulta te parimenti essenziali per reinserimento nell'azienda. Lo stesso vale quanto agli effetti dell'introduzione delle nuove tecnologie. Il tele- lavoro può espandere notevolmente le opportu nità occupazionali di un'ampia gamma di disabi li in quanto può permettere di superare o di ri muovere ostacoli e problemi derivanti dalle con dizioni di salute, da considerazioni di sicurezza, fatica e stress, dalla necessità di assistenza per sonale, dall'inaccessibilità dei trasporti o dagli ostacoli a concezioni architettoniche. Notevoli risorse umane, attualmente non produttive e che si trovano a dipendere dall'assistenza socia le, possono essere in tal modo rese accessibili agli imprenditori e, in generale, dare il proprio contributo alla società. Quesito Quali misure pratiche si possono adottare per assicurare una migliore utilizzazione delle po tenzialità dei nostri cittadini nella nuova orga nizzazione del lavoro? 12 Decisione del Consiglio del 22. 12. 1995, G. U. L 335 del 30. 12. 1995 13 Politiche dell'occupazione 70. Le politiche dell'occupazione potrebbero svolgere un ruolo importante nello sviluppo del la nuova organizzazione del lavoro conciliando l'aspetto della flessibilità che interessa le aziende e quello della sicurezza che interessa i lavoratori. Innanzitutto, sarebbe possibile attivare le enor mi risorse finanziarie che ora vengono impiegate per le politiche passive. In secondo luogo, il nuo vo concetto di rotazione dei compiti lavorativi (job rotation) presenta opportunità sia per le im prese che per le persone in cerca di lavoro. La ro tazione dei compiti significa, da un lato, miglio rare le qualifiche della manodopera di cui si dis pone al fine di conseguire miglioramenti sul pia no della qualità e della produttività e di attuare nuove forme di organizzazione del lavoro e, dall'altro, la necessità di reclutare lavoratori che sostituiscano la manodopera in formazione. Tale reclutamento potrebbe costituire una buona op portunità per entrare nel mondo del lavoro per i giovani e i disoccupati. Questo passaggio da mi sure passive a misure attive, basato sull'idea del la rotazione dei compiti, è in linea con la strate gia perorata dal Consiglio europeo di ristruttura re in modo selettivo la spesa pubblica al fine di stimolare la crescita e l'occupazione. 71. La maggior parte delle iniziative per la mo lavoro dernizzazione dell'organizzazione del deve essere presa a livello locale o nazionale. Tali iniziative però possono ottenere il sostegno dell'Unione europea per il tramite del Fondo so ciale europeo. L'Obiettivo 4 dei Fondi strutturali ha lo scopo di "agevolare l'adattamento dei la voratori ai mutamenti industriali e all'evoluzione dei sistemi di produzione". Delineato per l'attua le periodo di programmazione 1994-1999, que sto è un nuovo obiettivo impegnativo in quanto si occupa in primo luogo delle persone attive nel mondo del lavoro rispetto ai tradizionali destina tari delle azioni del Fondo sociale, vale a dire i disoccupati. L'obiettivo 4 (assieme all'iniziativa comunitaria ADAPT) è dotato di un bilancio di circa 4 miliardi di ECU, importo che diventa un fondo di sostegno del mutamento industriale pari a 7,5 miliardi di ECU nel suo quinquennio operativo se vi si sommano i finanziamenti pro venienti dagli Stati membri e da privati. Le azio ni così patrocinate riguardano essenzialmente la formazione e la riqualificazione, viste però in un contesto generale di cambiamenti organizzativi nelle e tra le imprese. 72. Nel rimanente lasso di tempo dell'attuale pe riodo di programmazione (1997-1999), continue ranno gli interventi in virtù dell'Obiettivo 4 e di ADAPT finalizzati in modo specifico a sostegno del processo di miglioramento dell'organizzazio ne del lavoro. Un miglior uso, da parte degli or gani competenti, delle opportunità offerte dall'Obiettivo 4 e da ADAPT sarà la riprova della loro disponibilità a migliorare l'organizzazione del lavoro. 73. Inoltre, il programma Leonardo da Vinci pro muove esperimenti e il lancio di progetti partico larmente innovativi in questo ambito. Il quinto programma quadro di ricerca e sviluppo della Commissione può recare a sua volta un impor tante contributo al sostegno della ricerca su nuo vi metodi di organizzazione del lavoro13. Quesito In che modo ritenete che il contributo dei Fon di strutturali e in particolare dell'Obiettivo 4, potrebbe essere ottimizzato onde promuove re una migliore organizzazione del lavoro? Modernizzazione del settore pubblico 74. Il settore pubblico dà lavoro a un'importan te proporzione della forza lavoro nell'UE. Per fare un esempio, più di 9 milioni di persone sono occupate nelle sole amministrazioni locali. Nelle organizzazioni del settore pubblico si fan no più forti le pressioni per assicurare una ge stione economica al fine di contenere la spesa pubblica e di migliorare la qualità e la flessibili tà del servizio che il pubblico si attende. Vi sono diversi esempi di forme innovative di organizza zione del lavoro sviluppate da organismi pub blici con la partecipazione attiva dei sindacati, ma sia i datori di lavoro sia i sindacati sanno che rimane ancora molta strada da percorrere. In effetti, nel novembre 1996, le parti sociali a li vello europeo hanno adottato una dichiarazio ne congiunta14 sulla modernizzazione dei servi zi pubblici in cui si riconosce tra l'altro che la ri organizzazione dei metodidi lavoro e delle strutture amministrative costituiscono spesso lo strumento principale di adattamento al conte sto che si evolve. Esse hanno ribadito che ciÙ ri chiede un impegno a lungo termine a sostegno dell'occupazione e dello sviluppo di competen ze professionali e che per gestire il cambiamen to è necessaria la cooperazione tra la direzione e i lavoratori in tutte le organizzazioni. Le parti sociali hanno ribadito la loro sollecitudine a conciliare l'efficienza e un'elevata qualità della vita lavorativa: "in un clima aperto e sicuro, il passaggio verso una nuova organizzazione può essere una naturale consequenza dell'adatta mento continuo al cambiamento". 13 "Verso il Quinto programma quadro: obiettivi scientifici e tecnologici" (COM(97)47) 14 Dichiarazione congiunta della rappresentanza dei datori di lavoro in seno al CCRE e della Federazione europea dei sin dacati dei servizi pubblici, Bruxelles, novembre 1996 14 Tele lavoro 75. Il telelavoro si presenta sotto varie forme - te lelavoro effettuato a domicilio, telelavoro in al ternanza, telelavoro multisito, telelavoro auto nomo, telelavoro mobile e telelavoro a partire da uffici delocalizzati. La connotazione fonda mentale del telelavoro consiste nell'uso delle te lecomunicazioni e delle tecnologie avanzate dell'informazione e l'esecuzione del lavoro in un luogo diverso dal tradizionale luogo di lavoro. 76. Anche se è difficile stabilire quanto sia diffu sa e quanto sia radicata la pratica del telelavoro, il numero di telelavoratori attualmente attivi è inferiore alle previsioni di espansione di tale set tore fatte negli anni '70. Tuttavia, l'abbassamen to dei costi delle telecomunicazioni, l'evolversi degli atteggiamenti dei datori di lavoro e dei sin dacati nei confronti del telelavoro nonché l'emergere di nuove prassi in materia di telelavo ro in alternanza lasciano pensare che il numero dei telelavoratori aumenterà significativamente nei prossimi anni. Il telelavoro è in particolare diffuso nelle industrie e nelle professioni che ri corrono largemente all'informazione. 77. Tutte le discussioni in materia di telelavoro a livello regionale, nazionale o europeo dovrebbe ro tenere particolarmente conto della necessità di creare posti di lavoro, aumentare le opportu nità occupazionali, migliorare l'ambiente e ga rantire lo sviluppo regionale. La questione cen trale è di sapere in che modo si possa usare il te lelavoro e le tecniche ad esso correlate per deter minare un aumento netto delle opportunità la vorative dei cittadini europei in modo tale da mi gliorare la qualità della vita lavorativa. 78. La dimensione transnazionale delle tecnolo gie dell'informazione e della comunicazione, e in particolare il fatto che il commercio elettronico via Internet travalica i confini geografici, fa emer gere in primo piano la questione del telelavoro internazionale, del diritto internazionale privato e delle relazioni industriali transnazionali. 79. Nel 1996 la Commissione ha condotto una ri cerca comparativa e un'analisi del diritto del la voro, della legislazione in materia di sanità e si curezza oltreché di protezione sociale e delle prassi di contrattazione collettiva negli Stati membri per quanto concerne il telelavoro. Di conseguenza sono state identificate diverse que stioni da sottoporre all'attenzione delle autorità pubbliche e delle parti sociali (vedi riquadro). QUESTIONI RELATIVE AL TELELAVORO Statuto contrattuale (telelavoratore autonomo o subordinato) Volontarismo e diritto dei telelavoratori a ritornare in azienda Informazione scritta sulle condizioni di lavoro Parità di trattamento tra i lavoratori in azienda e i telelavoratori Partecipazione dei telelavoratori alle azioni di informazione, consultazione, partecipazione e negoziazione Diritti dei telelavoratori in materia di formazione e di sviluppo delle qualifiche Questioni di sicurezza sociale Questioni di protezione dei dati Impatto ambientale Inviolabilità del domicilio e accesso del datore di lavoro allo stesso Orario di lavoro, disponibilità e carico di lavoro Sistemi retributivi Infrastrutture, attrezzature e costi Partecipazione dei telelavoratori agli affari dell'azienda Separazione tra zone lavorative e zone private Questioni di salute e sicurezza, in particolare l'isolamento, lo stress, la verifica e il controllo Implicazioni sociali del telelavoro transfrontaliero Cornice giuridica applicabile ai telelavoratori independenti, compresi i diritti sindacali 15 80. È necessario determinare quali misure occor re adottare per agevolare lo sviluppo del telela voro, accertare se la normativa esistente è appro priata e definire i ruoli rispettivi dei diversi atto ri. Tali questioni verranno affrontate più avanti nel contesto del seguito che si darà al Libro ver de "Vivere e lavorare nella società dell'informa zione: priorità alla dimensione umana" nonché in relazione allo sviluppo di reti transeuropee di telecomunicazioni. Costruire un partenariato per una nuova organizzazione del lavoro La sfida per le parti sociali 81. Il ruolo delle parti sociali,a livello aziendale, settoriale, nazionale ed europeo, è essenziale per lo sviluppo di una nuova organizzazione del lavoro. Ma entrambe le parti sociali si trovano ad affrontare sfide. 82. Per il padronato, la sfida consiste nel porre in atto un rinnovamento radicale dell'organizza zione in modo da creare un clima di fiducia e di partenariato basato sui concetti della flessibilità e della sicurezza. Per i sindacati, la sfida consiste nell'esercitare un ruolo costruttivo e attivo nell'ambito del processo di innovazione e mo dernizzazione dell'azienda realizzando e nel mantenere un equilibrio tra obiettivi sociali e obiettivi economici. 83. In più Stati membri, le parti sociali si sono di mostrate pronte ad adattarsi ai profondi cambia menti che intervengono nelle strutture organiz zative, negli stili gestionali e nelle prassi delle re lazioni industriali, sia nel settore privato che in quello pubblico. induce la Commis 84. Questa constatazione sione a invitare le parti sociali e le autorità pubbliche a partecipare a una discussione sul tema del partenariato. Il concetto di partena riato abbraccia, in primo luogo, i lavoratori e i quadri dell'azienda. Il rinnovamento dell'or ganizzazione del lavoro può essere realizzato soltanto dalle aziende stesse con il coinvolgi mento dei quadri, dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Inoltre, le parti sociali e le au torità pubbliche possono agevolare questo processo migliorando la consapevolezza delle potenzialità insite in una nuova organizzazio ne del lavoro. 85. Ciò potrebbe portare a un partenariato per lo sviluppo di una nuova cornice di modernizza zione dell'organizzazione del lavoro che tenga conto degli interessi sia delle aziende che dei la voratori. L'espressione "cornice" dovrebbe esse re intesa in senso lato: essa può andare da una consapevolezza comune dell'importanza di nuo ve forme di organizzazione del lavoro a dichia razioni congiunte, a iniziative legali o contrat tuali vincolanti. Il livello e il contenuto di tale cornice devono essere chiariti nell'ambito di ap propriate discussioni, in particolare in sede di dialogo sociale. 86. Tale partenariato potrebbe recare un impor tante contributo al raggiungimento dell'obietti vo di un'organizzazione del lavoro produttiva, qualificata e partecipativa. Essa si baserebbe su valori europei che abbinano la competizione tra le aziende e la solidarietà tra i cittadini. La sfida per i decisori politici 87. Le istituzioni europee - Commissione, Par lamento, Consiglio dei ministri, Comitato eco nomico e sociale e Comitato delle regioni - possono stimolare il dibattito, dare un soste gno politico e organizzare uno scambio di in formazioni e di conoscenze in merito all'intro duzione di nuove forme di organizzazione del lavoro sia in base ai risultati già conseguiti sia tenendo conto dei problemi manifestatisi. I de cisori politici però, nell'ambito delle istituzioni europee come anche nei parlamenti e governi nazionali e regionali devono essere al corrente di ciò che avviene nelle aziende in modo da poter condurre il dibattito pubblico in modo informato e da tener conto di questi sviluppi all'atto di formulare politiche e di moderniz zare la legislazione. Il presente Libro verde è rivolto quindi ai decisori politici per sensibiliz zarli sulle potenzialità e sulla necessità di rin novare le politiche pubbliche. /. 16 Quesiti relativi alla sezione II Quali azioni sono appropriate ai diversi livelli: aziendale, locale, regionale, settoriale, nazionale ed europeo? A quali condizioni, che possono variare da paese a paese, si potrebbero sviluppare negoziazioni decentralizzate a livello aziendale per coprire i diversi aspetti dell'organizzazione del lavoro? In che modo si potrebbero raggiungere accordi a livello settoriale o occupazionale su orientamen ti generali per l'organizzazione del lavoro da applicarsi, nello stesso luogo di lavoro, a lavoratori con contratti di tipo diverso? Quali sono i modi migliori per sostenere tale processo a livello di tutta l'UE, ad esempio sostegno da parte dei Fondi strutturali; sostegno a politiche di formazione e di innovazione nel loro ambi to; diffusione di informazioni, in particolare in relazione ad esempi di buona prassi; analisi e ricer che a medio termine sulla politica sociale; adattamento del contesto giuridico; altre iniziative? In che modo è possibile mobilitare al meglio le nostre risorse per realizzare i benefici potenziali a vantaggio sia delle aziende sia dei lavoratori che potrebbero derivare da una nuova organizzazio ne del lavoro? In che modo è possibile conferire un sostegno particolare alle PMI? Quali dovrebbero essere i ruoli rispettivi dei principali attori suscettibili di venire coinvolti in tale partenariato, vale a dire le parti sociali, le autorità pubbliche, le ONG ai fini di sostenere lo svilup po di un'organizzazione del lavoro produttiva, qualificata e partecipativa? 17 3. IL PROCESSO DI CONSULTAZIONE l'obiettivo 88. Come si è detto nell'introduzione, del presente Libro verde è di sensibilizzare e stimo lare il dibattito sui nuovi metodi di organizzazione del lavoro. La Commissione non vuole, già in que sta fase, ipotecare i risultati del dibattito formulan do proposte concrete di azione. 89. Il Libro verde riceverà ampia diffusione e la Commissione spera che sarà discusso a livello locale e nazionale, oltre che europeo, particolarmente in sede di dialogo sociale. 90. Il Libro verde comprende quesiti rivolti alle par ti sociali, alle autorità degli Stati membri e alle isti tuzioni dell'Unione europea. La Commissione acco glierà con interesse i commenti formulati da singo le persone e da istituzioni, da operatori professio nali e da ricercatori, da ONG attive in ambito socia le e sanitario, da persone che hanno esperienza di nuove forme di organizzazione del lavoro come an che da persone che si preparano a passare da vec chie a nuove forme di organizzazione di lavoro. 91. I commenti dovrebbero essere inviati per iscrit to entro il 30 novembre 1997 al seguente indirizzo: Commissione europea Direzione Generale V Rue de la Loi/Wetstraat 200 B - 1049 Bruxelles/Brussel 92. I commenti potranno inoltre essere inviati per posta elettronica al seguente indirizzo: DG5-Partnership@BXL. DGS. CECBE Questo documento è accessibile al seguente indirizzo: internet http://europa. eu. int/ La homepage della DGV è accessibile seguendo questo percorso: Welcome, Policies, Employment and Social Policies, pagina in cui vi è un collegamento con la DGV. 18 ISSN 0254-1505 COM(97) 128 def. DOCUMENTI IT 04 05 06 01 N. di catalogo : CB-CO-97-154-IT-C ISBN 92-78-18673-2 Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee L-2985 Lussemburgo


title: COMMISSION REGULATION (EC) No 654/97 of 16 April 1997 fixing the export refunds on white sugar and raw sugar exported in its unaltered state

eurovoc_concepts:
export refund
raw sugar
white sugar


title: SCHRIFTELIJKE VRAAG nr. 1432/97 van Olivier DUPUIS aan de Commissie. Taiwan

eurovoc_concepts:
Taiwan
World Trade Organisation
cooperation agreement (EU)
information centre
trade policy

formats: html print


title: RÈGLEMENT (CE) N° 666/97 DE LA COMMISSION du 16 avril 1997 établissant des valeurs forfaitaires à l'importation pour la détermination du prix d'entrée de certains fruits et légumes

eurovoc_concepts:
citrus fruit
fruit vegetable
import price


title: KOMMISSIONENS FÖRORDNING (EG) nr 666/97 av den 16 april 1997 om fastställande av schablonvärden vid import för bestämning av ingångspriset för vissa frukter och grönsaker


title: RÈGLEMENT (CE) N° 663/97 DE LA COMMISSION du 16 avril 1997 fixant les restitutions à l'exportation dans le secteur des oeufs

eurovoc_concepts:
egg
egg product
export refund


title: SKRIFTLIG FORESPØRGSEL nr. 1430/97 af Helena VAZ DA SILVA til Kommissionen. MEDIA II

eurovoc_concepts:
Community budget
EU programme
aid system
audiovisual industry
audiovisual programme
co-financing
competitiveness
cultural policy
principle of subsidiarity
vocational training


title: REGLAMENTO (CE) N° 666/97 DE LA COMISIÓN de 16 de abril de 1997 por el que se establecen valores globales de importación para la determinación del precio de entrada de determinadas frutas y hortalizas