title: Vihreä kirja - Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin

eurovoc_concepts:
competitiveness
employment policy
innovation
organisation of work

text: EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO Bryssel, 16. 04. 1997 KOM(97) 128 lopull. VIHREÄ KIRJA YHTEISTYÖSSÄ TYÖN UUDELLEENORGANISOINTIIN (kommission esittämä) SISÄLLYS TIIVISTELMÄ JOHDANTO 1. Kohti työn uudelleenorganisointia - miksi ja miten? Massatuotanto Asteittaiset parannukset Joustava yritys Työn uudelleenorganisointi on haasteellinen muutos Euroopan suuri mahdollisuus Joustavuus ja turvallisuus 2. Poliittiset haasteet ja uudet yhteistyön muodot Työmarkkinat Oikeudellisten, sopimusluonteisten ja poliittisten puitteiden uudistaminen Koulutus: elinikäinen oppiminen Työlainsäädäntö ja työmarkkinasuhteet Palkkaus Työaika: uusi näkökulma Verotus Sosiaaliturva Työterveys ja-turvallisuus Ympäristökysymykset Yhtäläisten mahdollisuuksien edistäminen kaikkialla Vammaisten integroiminen Työmarkkinapolitiikka Julkisen sektorin uudistaminen Etätyö Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin Haaste työmarkkinaosapuolille Haaste päätöksentekijöille 3. Kuuleminen Ml ! 3 3 3 3 4 4 5 7 7 7 7 8 9 9 11 12 12 12 12 13 13 14 14 16 16 16 18 AfL TIIVISTELMÄ Miksi vihreä kirja? Tässä vihreässä kirjassa käsitellään mahdollisuuksia parantaa työllisyyttä ja kilpailukykyä organisoi malla työ työpaikoilla entistä paremmin, korkean ammattitaidon, korkean luottamuksen ja korkean laadun pohjalta. Siinä käsitellään työnantajien ja työntekijöiden halua ja kykyä toimia aloitteellises ti, parantaa tuotteiden ja palveluiden laatua, kehittää innovaatioita, uudistaa tuotantoprosesseja ja parantaa asiakassuhteita. Vihreän kirjan tavoitteena on antaa puhtia eurooppalaiselle keskustelulle työn uusista organisointi tavoista, joilla mahdollisuudet voidaan hyödyntää. Se keskittyy kolmeen pääkysymykseen: • Miksi - ja miten - työn uudelleenorganisointi? • Miten työn uudelleenorganisointi vaikuttaa politiikkaan? • Kyetäänkö uudenlaiseen yhteistyöhön tuottavamman, osallistuvamman ja oppivamman työn organisoinnin puolesta? Kohti työn uudelleenorganisointia - miksi ja miten? Teollisen massatuotannon ihanteelle perustuva työn perinteinen organisointimalli on 20-30 viime vuoden aikana yhä useammin asetettu kyseenalaiseksi. Tuottavuuden, laadun ja työolojen paranta mista on tavoiteltu erilaisin organisaatiomuutoksin (laatupiirit, JOT-järjestelmät, ryhmätyö). Samaan aikaan näiden eri suuntausten kanssa on työn organisointi muuttumassa myös syvällisem min: jäykistä tuotantojärjestelmistä ollaan organisaation kehityksessä siirtymässä joustavaan ja avoi meen prosessiin. Uutta, jatkuvan muutoksen periaatetta on toisinaan kuvattu käsitteellä "joustava yritys", ja työpaikka on määritelty korkean luottamuksen ja korkean ammattitaidon työpaikaksi. Ei ole olemassa mitään yhtä ainoaa mallia vaan loputon määrä erilaisia malleja, joita jatkuvasti mukau tetaan yksittäisen yrityksen ja sen työntekijöiden olosuhteita vastaaviksi. Muutos perustuu kolmeen muuttuvaan tekijään: henkilöstö, markkinat ja teknologia. Useissa tapauskohtaisissa tutkimuksissa on jo osoitettu työn uudelleenorganisoinnin tarjoamat mah dollisuudet tuottavuuden ja hyvinvoinnin kasvuun. Suurin osa yrityksistä - ja julkishallinnon organi saatioista - perustuu kuitenkin edelleen perinteiseen organisaatiomalliin. Uusien toimintatapojen yleistyminen näyttää olevan hidasta. Poliittiset haasteet Politiikkaan kohdistuvat haasteet voidaan tiivistää yhteen kysymykseen: kuinka yhdistetään työnte kijöiden aseman turvaaminen ja yritysten tarvitsema joustavuus? Kysymys nostaa esiin joukon työlli syys-, koulutus- ja sosiaalipolitiikkaan liittyviä seikkoja, jotka kohdistuvat viranomaisiin ja työmark kinaosapuoliin. Esimerkiksi: • Miten järjestetään tarvittava täydennys- ja uudelleenkoulutus, niin että työntekijät voivat täyttää kasvavat ammattitaito- ja pätevyysvaatimukset? • Kuinka sosiaalialan lainsäädäntöä sopeutetaan uusia työllisyyssuuntauksia vastaavaksi? • Kuinka muutetaan palkkajärjestelmiä, kun niiden taustalla olevat organisaatiorakenteet muuttuvat? • Kuinka työaikajärjestelyt sopeutetaan uuteen tilanteeseen? • Kuinka hyödynnetään uudet mahdollisuudet yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisessä? • Kuinka kehitetään julkisia palveluita organisaatioltaan joustavammiksi? • Kuinka tuetaan yrityksiä, ennen kaikkea pieniä yrityksiä, jotka ovat halukkaita muuttumaan mutta joilla ei ole tarvittavia voimavaroja ja asiantuntemusta? ' Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin Vihreässä kirjassa kehotetaan työmarkkinaosapuolia ja viranomaisia kehittämään yhteistyössä työn uudistuksille uudet puitteet. Yhteistyö voisi merkittävästi edistää työn organisoimista tuottavasti, oppivasti ja osallistuvasta Puitteet on tulkittava laajasti. Ne sisältävät niin yhteisymmärryksen luomisen työn organisoinnin uu sien muotojen tärkeydestä ja yhteiset julkilausumat kuin sitovat sopimusluonteiset ja lainsäädännöl liset aloitteetkin. Puitteiden laajuuden ja sisällön selventämiseksi on käytävä työmarkkinaosapuol ten välisiä keskusteluja. Komissio toivoo kaikilta asiasta kiinnostuneilta näkemyksiä siitä, kuinka nämä tavoitteet voidaan saavuttaa ja kuinka valtiollisella ja työmarkkinapolitiikalla voidaan luoda uudet puitteet työn ja ta louden uudistuksille A c JOHDANTO : VIHREÄN KIRJAN TAVOITTEET 1. Tässä vihreässä kirjassa käsitellään mahdolli suutta parantaa kilpailukykyä ja työllisyyttä työn organisoinnin parantamisen avulla. Työllisyysti lanteen parantaminen kilpailukykyä lisäämällä on ollut Euroopan unionin politiikan kulmakivi, jonka painoarvoa vielä lisäsi kasvusta, kilpailuky vystä ja työllisyydestä laaditun valkoisen kirjan julkaiseminen vuonna 1993. Siitä asti se on ollut yksi kaikkien Eurooppa-neuvoston kokousten pääpuheenaiheista, ja se on komission työllisyyt tä koskevan luottamussopimuksen keskeinen osa. Sopimusta koskevien keskustelujen yhtey työmarkkinaosapuolille dessä komissio lähetti kyselyn ja laati saamistaan vastauksista tiivistel män. 1 Äskettäin Dublinissa kokoontunut Euroop paneuvosto korosti asianmukaisen esikuva-ana lyysin (benchmarking) merkitystä. 2. Vihreä kirja on sijoitettava myös laajempaan yhteyteen. Siihen liittyvät muun muassa työlli syyttä, kilpailukykyä ja uutta teknologiaa koske vat yhteisön aloitteet, verotusta käsittelevä Montin ryhmä, sosiaaliturva-aloitteet, uuteen teknologiaan liittyvät aloitteet sekä eurooppa laisten työntekijöiden osallistumismahdollisuuk sia käsittelevä Davignonin ryhmä. 3. Euroopan työllisyysstrategia ja työttömyyden vähentäminen edellyttävät yhtenäistä lähesty mistapaa, jossa kaikki asiaan liittyvät politiikan rakennepolitiik osa-alueet kansantaloudesta kaan rikastuttavat ja tukevat toisiaan. Työn jous tavuuden lisäämisen merkitystä strategian onnis tumisen kannalta on korostettu. Esimerkiksi Es senissä vuonna 1994 kokoontunut Eurooppa neuvosto painotti tarvetta tukea kasvun työllis täviä vaikutuksia ennen kaikkea lisäämällä työn organisoinnin joustavuutta tavalla, joka vastaa sekä työntekijöiden toiveita että kilpailun aset tamia vaatimuksia. Työmarkkinoiden joustavuu den tarpeellisuudesta ja sen säätelystä on kirjoi tettu paljon, mutta paljon vähemmälle huomiol le on jäänyt työpaikoilla tapahtuvan työn orga nisoinnin joustavuuden ja turvallisuuden lisäämi sen tärkeys. 4. Yksi tämän asiakirjan keskeisistä tavoitteista on tasapainottaa tilannetta keskittymällä juuri tähän laajemman työllisyyskeskustelun osa-alu eeseen. Työn organisoinnin parantaminen ei si nänsä ratkaise työttömyysongelmaa, mutta se voi osaltaan merkittävästi parantaa sekä euroop palaisten yritysten kilpailukykyä että myös työ elämän laatua ja työvoiman työllistymismahdol lisuuksia. 5. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työn or ganisoinnin uudistaminen on tuottavuuden pa ranemisen kannalta ensiarvoisen tärkeää. Orga nisaation toimivuuden merkitystä yrityksen kil pailukyvylle käsiteltiin jo vuonna 1993 laaditussa valkoisessa kirjassa kasvusta, kilpailukyvystä ja työllisyydestä2. Myös komission ensimmäisessä toimintasuunnitelmassa Euroopan innovatiivi suuden edistämiseksi3 korostettiin organisaatioi den innovatiivisuuden merkitystä kasvun ja työl lisyyden kannalta. 6. Työn organisointi on sinälläänkin laaja aihe piiri, koska se kattaa suurimman osan yritysten sisäisistä ja niiden välisistä työn organisointita voista, työmarkkinaosapuolten suhteet, työ markkinoiden organisoinnin sekä työelämän ja yhteiskunnan rakenteiden välisen suhteen. Par haillaan käydään kiivasta keskustelua työn roo lista tulevaisuudessa, ja käynnissä on monia tut kimushankkeita, jotka auttavat meitä ymmärtä mään paremmin uutta työelämää. 7. Varsinkin komission vihreässä kirjassa "Elämä ja työ tietoyhteiskunnassa - ihmisläheisyys etusi jalle" tuotiin esiin useita teemoja, jotka liittyvät uuden teknologian käyttöönottoon ja työn or ganisointiin. Niistä osaa käsitellään myös tässä vihreässä kirjassa. Tässä asiakirjassa käsitellään kuitenkin myös sellaisia aiheita, jotka eivät liity uuteen teknologiaan tai tietoyhteiskuntaan. Nii tä ovat ennen kaikkea työvoiman muuttumiseen ja kuluttajien vaatimuksiin liittyvät kysymykset. 8. Tässä vihreässä kirjassa ei pyritä kattamaan koko laajaa aihepiiriä, vaan keskitytään työn or ganisoinnin muutoksiin yrityksissä ja julkishallin nossa sekä tarkastellaan niitä taloudellista ja yh teiskunnallista taustaa vasten. Tässä yhteydessä työn organisoinnilla tarkoitetaan siten tapaa, jolla hyödykkeiden tuotanto järjestetään yrityk sen sisällä ja yritysten välillä. Pääpaino on työn uudelleenorganisoinnissa, johon sisältyy ajatus hierarkkisten ja jäykkien rakenteiden korvaami sesta korkeaan ammattitaitoon, luottamukseen ja työntekijöiden sitoutumiseen perustuvilla, in- novatiivisemmilla ja joustavammilla rakenteilla. Pääkiinnostuksen kohteena eivät siis ole lyhytai kaiset säästötoimenpiteet. 9. Tässä vihreässä kirjassa käsitellään kaikkia or ganisaatioita kaikilla toimialoilla. Vaikka termis tö, kokemukset ja esimerkit usein liittyvät suuriin teollisuusyrityksiin, uudet innovatiiviset ja jous tavat rakenteet sopivat usein aivan yhtä hyvin 1 Tiivistelmää jaettiin komission järjestämässä luottamussopimusta käsitelleessä työmarkkinaosapuolten pyöreän pöydän keskustelussa 30. 4. 1996. 2 Kasvu, kilpailukyky, työllisyys: haasteet ja keinot 2000-luvun kynnyksellä KOM(93) 700, luku 2. 3. (b). 3 Ensimmäinen Euroopan innovaatioita koskeva toimintasuunnitelma. Innovaatio kasvun ja työllisyyden palveluksessa (KOM(96) 589 lopullinen). 1 s* myös pienille yrityksille sekä palveluntuottajille julkiset terveydenhuolto-, koulutus- ja ympäris- tönhoitopalvelut mukaan lukien. Erityisen tärke ää on uusien työn organisointitapojen kehittämi nen pk-yrityksille, sillä niihin syntyy eniten uusia työpaikkoja. 10. Työn organisoinnin uudenaikaistaminen riip puu yrityksistä itsestään ja edellyttää sekä yritys johdon että työntekijöiden - ja heidän edusta jiensa - osallistumista. Onnistuminen edellyttää myös kunkin toimialan, yrityksen ja organisaati on erityistilanteen sekä muutosten nopeuden huomioon ottamista. 11. Työn uudelleenorganisointi on haaste päättä jille - niin viranomaisille, työmarkkinaosapuolille kuin kansalaisjärjestöillekin - kaikilla tasoilla: paikallisella, kansallisella ja Euroopan tasolla. Haasteena on ennen kaikkea laatia tai muuttaa politiikkaa siten, että se ei jarruta vaan tukee or ganisaation perusuudistuksia, tasapainottaa yri tysten ja työntekijöiden edut tuottavasti ja hel pottaa siten työelämän uudenaikaistamista. Kes keisenä tavoitteena on löytää tämä tasapaino joustavuuden ja turvallisuuden välille koko Eu roopassa. 12. Sekä työn tuottavuus, kilpailukyky ja työlli syys että joustavuuden ja työsuhdeturvan välisen tasapainon löytäminen asettavat kaikki jäsenval tiot samanlaisen haasteen eteen. Muiden yritys ten ja muiden jäsenvaltioiden kokemukset voivat olla hyvin opettavaisia. Komissio toivoo, että tämä vihreä kirja herättää keskustelua kansalli sella ja Euroopan tasolla kaikkien osapuolten kesken ja että keskustelun lopputuloksena saa daan työelämän uudistuksille uudet, yhteistyö hön perustuvat puitteet. Yhteistoiminnallinen näkökulma työn uudenlaiseen organisointiin yrityksen sisällä parantaa työmarkkinasuhteita, edistää työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon ja saattaa parantaa myös tuotteiden laatua. Viimeksi mainittu on Euroopan talouden kilpailukyvyn vahvistamisen ehdoton edellytys. - Ciampin kertomus 1. KOHTI TYÖN UUDELLEENORGANISOINTIA - MIKSI JA MITEN? 13. Lähes sadan vuoden ajan työn organisointi perustui yleensä samaan perusperiaatteeseen: hierarkkiseen työy hteisöön, joka on voimakkaasti erikoistunut ja jonka työtehtävät ovat yksinkertaisia ja usein rutiininomaisia. ja ylhäältä johdettuun Massatuotanto ja tarpeisiin 14. Organisaatiomalli kehitettiin syntyvän teol lisuusyhteiskunnan talouden muuttamiseen käsityöläistaloudesta koneiste tun tuotannon kautta teollisen massatuotan non kauteen. Eurooppaa voidaan pitää koneis tetun yhteiskunnan kehtona, kun taas massa tuotanto syntyi Yhdysvalloissa. Uudet ajatukset virisivät alunperin USA:n autoteollisuudessa, josta tuli menestyvän teollisuuden esikuva. 15. Tämä työn organisointimalli levisi 1900-lu- vun aikana kaikkiin teollisuusmaihin. Sodan jäl keinen Euroopan teollisuuden uudelleenraken taminen perustui massatuotantojärjestelmän periaatteeseen. Useiden vuosikymmenten ajan tuotantomalli sai aikaan ennennäkemätöntä tuottavuuden ja hyvinvoinnin kasvua. Asteittaiset parannukset 16. Viimeksi kuluneiden 20-30 vuoden aikana tällaisen työn organisointimallin rajoitukset ovat kuitenkin käyneet ilmeisiksi. Perinteisen mallin suurena ongelmana on ollut muun muassa työn jakautuminen kapeisiin toimintoihin ja lyhyisiin, toistuviin työjaksoihin. Työskentelytavat ovat tarkkaan ennalta määrättyjä. Järjestelmä ei tar joa riittävästi mahdollisuuksia kehittämiseen ja innovaatioon. Jatkuva kehitys edellyttää työnte kijöiden omaa panosta, ja se taas edellyttää mahdollisuuksia tehdä arvioita, solmia sosiaalisia kontakteja ja oppia. Siihen perinteinen massa- tuotantomalli on liian rajoittava. Työyhteisö on avattava uusille ajatuksille, ehdotuksille, oppimi selle ja uudistuksille. Aluksi siihen pyrittiin laatu piirien ja muiden rinnakkaisten kehitysorgani saatioiden avulla. Ajatuksena oli tehdä uudistuk sia asteittain ja päivä kerrallaan, jolloin näkyviä tuloksia saadaan vähitellen sen sijaan, että odo tettaisiin kriisin puhkeamista. 17. Uudistusten tarve on käynyt yhä ilmeisem mäksi sitä mukaa kun palveluala on kasvanut ja palvelut ovat integroituneet perinteiseen tava ratuotantoon. Sen seurauksena sekä yritysjoh to että työntekijät ovat etsineet uusia tapoja tuottavuuden ja työolosuhteiden parantami seen. Monia keinoja on kokeiltu: uusia ryhmä työn muotoja, JOT-tuotantojärjestelmiä, kevyt tä tuotantoa, kaizen-menetelmää (jatkuvaa ke hittämistä), laatujohtamista, ympäristöhallin toa, esikuva-analyysiä jne. Joustava yritys 18. Sekä perinteinen että asteittaisiin paran nuksiin perustuva organisaatiomalli ovat edel leen käytössä ja tulevat olemaan vielä monien vuosien ajan. Samanaikaisesti on kuitenkin ta pahtumassa myös työn organisoinnin perus teellisempi muutos, siirtyminen jäykistä tuo tantojärjestelmistä joustavaan, avoimeen orga nisaation kehitysprosessiin, joka tarjoaa uusia mahdollisuuksia oppimiseen, innovaatioon, pa rannuksiin ja sitä kautta tuottavuuden kas vuun. 19. Uutta jatkuvan muutoksen ajattelutapaa kutsutaan toisinaan joustavaksi yritykseksi ja siihen liittyvää työkulttuuria luottamuksen ja ammattitaidon työkulttuuriksi. Ei ole kysymys yhdestä mallista vaan loputtomasta mallien va likoimasta, jota muokataan kaiken aikaa kun kin yrityksen ja sen työntekijöiden olosuhteita vastaavaksi. Muutos perustuu kolmeen muut tuvaan tekijään: henkilöstöön, markkinoihin ja teknologiaan. - Henkilöstö. Perinteisen talousajattelun mu kaan työvoima on samanlainen tuotantotekijä kuin maa tai pääoma - kustannuserä, joka on pidettävä mahdollisimman pienenä. Tietoon perustuvassa taloudessa ihmiset ovat kaikkein tärkein voimavara. Organisaation arvoa ei mi tata yksinomaan tuotteiden tai koneiden pe rusteella vaan ensisijaisesti sen mukaan, mikä on työvoiman kyky synnyttää uutta tietoa, kei tä yrityksessä työskentelee, miten he työsken televät ja mitä työ heille merkitsee. Innovaati on sekä tuotteissa ja teknologiassa tapahtuvien muutosten vauhti on niin nopea, että yritysten ja valtioiden ainoa kilpailuetu on työvoiman kyky synnyttää uutta tietoa. Eurooppalainen 1990-luvun työvoima, erityisesti nuorimmat ikäryhmät, on paremmin koulutettua kuin kos kaan aikaisemmin. Noin 70 prosentilla Euroop an nuoresta työvoimasta on ylemmän keskias teen koulutus ja noin 20 prosenttia on suoritta nut korkeakoulututkinnon. - Markkinat. Kuluttajat ovat vaativampia kuin koskaan ennen. Heille eivät enää kelpaa yksin kertaiset perustuotteet. He edellyttävät niin ta varoilta kuin palveluiltakin innovatiivisuutta, vaihtelua ja uutuuksia sekä korkeaa laatua. Kil pailu markkinoista pakottaa yritykset järjestä mään tuotantonsa siten, että kuluttajien toi veet täyttyvät. Se edellyttää läheistä yhteyttä markkinoiden ja tuotannon välillä, jatkuvaa in novatiivisuutta ja kehitystä sekä erittäin jousta vaa tuotantoa. Kilpailukyky ja menestys perus tuvat kaiken aikaa enemmän yritysten innova tiivisuuteen ja sopeutuvuuteen ja kaiken aikaa vähemmän perinteiseen ajatuksen tuottaa edullisesti yhä suurempia määriä samaa tuotet ta. Innovatiivisimmilla ja joustavimmilla yrityk sillä on parhaat selviämis- ja laajenemismah dollisuudet. - Teknologia. Viimeksi kuluneiden 20-30 vuo den aikana on käynnistynyt uusi, tieto- ja tieto liikennetekniikkaan perustuva teknologinen vallankumous. Yksi uusien tekniikoiden merkit tävimmistä seurauksista on ollut tietojen varas toinnin, käsittelyn ja siirron kustannusten ja sii hen tarvittavan ajan raju väheneminen. Sen kaltaisilla muutoksilla on ratkaiseva vaikutus siihen, millä tavoin hyödykkeiden tuotanto ja jakelu eli samalla myös työ organisoidaan. Tä män teknologisen vallankumouksen alussa uu sien tietojärjestelmien käyttöönotosta oli tuot tavuuden kasvulla mitattuna vain vähäistä ta loudellista hyötyä. Viime aikoina tieto- ja tieto- liikennetekniikoiden käyttöönotto on kuiten kin yhä useammin täyttänyt suurimmatkin toi veet. Onnistuneet esimerkit osoittavat, että tarvitaan integroitua lähestymistapaa: uuden tekniikan käyttöönotto on yhdistettävä henki löstön koulutukseen ja organisaation uudista miseen. Työn uudelleenorganisointi on haasteellinen muutos 20. Näillä kolmella tekijällä - henkilöstöllä, markkinoilla ja teknologialla - voi olla merkit tävä vaikutus siihen, millä tavalla työpaikat or ganisoidaan. 21. Uusi joustava yritys on haasteellinen työn organisoinnin muoto. Haasteet ulottuvat niin uuden organisaatiomallin käyttöönottoon kuin ammattitaito- ja pätevyysvaatimuksiin ja työ- markkinasuhteisiin. Uusissa hajautetuissa ja verkostoituneissa organisaatioissa työntekijät suorittavat monia työtehtäviä sen sijaan, että suoritus etenisi tekijältä toiselle. Ammattitaito- rakenne on muuttumassa. Hyvät matematiikan ja kielen samoin kuin tietotekniikan taidot sekä kyky hyödyntää uutta tekniikkaa ja ottaa huomioon ympäristövaatimukset ovat yhä tär keämpiä. Paremman ammattitaidon lisäksi tar vitaan entistä monipuolisempaa ammattitai toa. Sen vuoksi Euroopan talouden kilpailuky vyn ja tuottavuuden parantaminen edellyttää jatkuvaa oppimista, ammattitaidon ja pätevyy den ylläpitämistä ja kehittämistä sekä inves tointeja inhimilliseen pääomaan. 22. Kun työntekijät laajentavat ammattitaito aan ja heistä tulee entistä joustavampia, uusi työn organisointi edistää lisäksi myös maantie teellistä liikkuvuutta, joka taas auttaa työnte kijöitä hyödyntämään mahdollisuuksiaan entis tä tehokkaammin ja käyttämään liikkuvuuteen liittyviä oikeuksiaan. 23. Työn uudelleenorganisointi on haaste työ- markkinasuhteille. Vanhalle organisaatiolle on tyypillistä työtehtävien ja taitojen erikoistumi nen sekä suunnittelun ja suorittavan työn eriyt työ- täminen. Uudessa organisointimallissa markkinasuhteet on rakennettava yhteistyön ja yhteisten tavoitteiden varaan. On siis kehitet tävä uusia työmarkkinasuhteiden muotoja, esi- merksi parannettava työntekijöiden osallistu mismahdollisuuksia, sillä tehokas tuotanto edellyttää sekä luottamuksen että sitoutumi sen parantamista yrityksissä. Euroopan suuri mahdollisuus tavaroiden 24. Euroopan teollisuudella, niin kuin palveluidenkin tuotannolla, on monta kil pailuvalttia. Yksi niistä ovat yhtenäismarkkinat, maailman suurin talousalue. Yhtenäismarkki noiden 16 miljoonaa yritystä saavat suuren edun siitä, että niiden lähituntumassa on 370 miljoonaa kuluttajaa. Euroopassa vähitellen muotoutuva työn uudelleenorganisointi voisi olla toinen valtti, sillä se parantaa tuotannon kykyä sopeutua uusiin markkinaehtoihin ja ku luttajien muuttuviin vaatimuksiin. Joustava yri tys voisi olla tukeva perusta perusteellisille or ganisaatiouudistuksille korkean ammattitai don, korkean tuottavuuden, korkean laadun, hyvän ympäristöhallinnon - ja korkeiden palk kojen - pohjalta. 25. Eurooppalaiset yritykset ja julkishallinnon laitokset ovat jo toteuttaneetkin monia Eu roopan olosuhteisiin sopivia organisaation uu distuksia. Monet esimerkkitapaukset - joista osa mainitaan kilpailukykyä käsittelevän neu voa-antavan ryhmän kertomuksessa - osoitta vat, että työn uudelleenorganisoinnilla voi- daan lisätä tuottavuutta ja talouskasvua. Tapa uskohtaiset tutkimukset vahvistavat, että orga nisaatiouudistukset parantavat yrityksen tulos ta, varmistavat työpaikkojen pysyvyyttä ja ri kastuttavat työtehtäviä. Samaan suuntaan viit taavat sekä saksalainen työtä ja teknologiaa käsittelevä ohjelma että pohjoismaiset ohjel mat. Niistä ilmenee, että yritykset, jotka ovat uudistaneet työn organisoinnin ja työmarkkin- asuhteet, ovat menestyneet huomattavasti pa remmin kuin yritykset, jotka ovat yrittäneet vastata uusiin haasteisiin yksinomaan uusien tuotantotekniikoiden avulla. Ohjelmat osoitta vat myös, että luottamus ja sitoutuminen voi daan tehokkaasti yhdistää asianmukaisiin juri disiin sopimusjärjestelyihin. Useimmat yritykset - ja julkishallinnon organisaatiot - noudattavat kuitenkin edelleen ikivanhaa työn organisointi mallia. Ne ovat hierarkkisia ja kapea-alaisia, niiden sisäinen yhteenkuuluvuus on vähäistä ja tuotekehittely jähmeää, rakennemuutokseen suhtaudutaan asettumalla puolustusasemiin, ja vastuuta työntekijöistä vaaditaan vähennettä väksi. Uusien toimintatapojen leviäminen näyt tää etenevän hitaasti. 26. Pk-yritysten perinteisesti epämuodollinen rakenne ja toiminnan pienempi laajuus ovat auttaneet niitä välttämään organisaation luu tumisen, joka on haitannut monen suuryrityk sen sopeutumista uuteen tilanteeseen. Pk-yri tysten sisäisten suhteiden epämuodollisuus ai heuttaa kuitenkin omat ongelmansa työn or ganisoinnin suhteen: pahin puute on, jos orga nisatoriseen suunnitteluun käytettävien voima varojen puute haittaa henkilökunnan jatkuvaa kehittämistä. Vaikka pk-yrityksillä on parem mat edellytykset joustaviin työjärjestelyihin, niiden täysipainoinen hyödyntäminen vaatii li- säponnisteluja. 27. Tuotannon tehostaminen voi aiheuttaa työ paikkojen vähenemistä tuotantoketjun joilla kin kohdilla. Tuottavuuden parantaminen on kuitenkin reaalipalkkojen ja voittojen kasvun edellytys. Korkeammat palkat ja voitot puoles taan synnyttävät uusia työpaikkoja monin eri tavoin: yrityksen sisällä, sen tavarantoimittaji en keskuudessa, lisäämällä kysyntää ja luomal la hyvinvointia, joka mahdollistaa työvoimaval taisten palveluiden ostamisen. Palveluiden ky syntä on lisääntymässä muun muassa tervey denhoitoalalla, koulutuksessa, vapaa-ajan toi minnassa sekä sairaiden ja vanhusten hoidossa. 28. Tuottavuuden kasvun vaihtoehtona ei itse asiassa ole kaiken säilyminen entisellään. Kil pailukyvyn säilyttämisen vaihtoehtona on pu toaminen kärkijoukon ulkopuolelle. Muutos ei ole helppo. Yritysten uudenaikaistamisen tiellä on joukko esteitä, joista yksi on tietämättö myys työn uudelleenorganisoinnin tarjoamista mahdollisuuksista. Tarvitaan tietoa, keskuste lua ja aloitteita, joilla kannustetaan työn uusi en organisointimuotojen kehittämistä ennen kaikkea lukuisissa pk-yrityksissä. " 29. Lisäksi muutos aiheuttaa aina liikehdintää ja epävarmuutta. On sovitettava yhteen: • nuorten ja iäkkäämpien työntekijöiden tar peet • hyvin koulutettujen ja vähemmän koulutet • tujen tarpeet korkean työntekijöiden terveys sekä tuottavuuden tarpeellisuus ja • ennen kaikkea joustavuus ja turvallisuus. Joustavuus ja turvallisuus 30. Osallistumiseen ja luottamukseen perustu van uuden työn organisointimuodon tarjoamat taloudelliset mahdollisuudet ovat suuret, ja jo kainen voi niistä hyötyä. Julkisen politiikan on perustuttava tälle ajatukselle. On kuitenkin to dettava, että kaikki työntekijäryhmät eivät kaikkialla ja kaikissa suhdanteissa pysty yhtä helposti sopeutumaan uuteen tilanteeseen. Näitä ovat ennen kaikkea ikääntyneet työnte kijät, ammattitaidottomat nuoret sekä korkean työttömyyden vaivaamilla alueilla asuvat, jotka eivät ole valmiita muuttamaan työn perässä. Vastaavasti vaikka keskeisten toimialojen yri tyksille ja työntekijöille on tarjolla huomatta via etuja, on huolella varmistettava, että kaikki saavat työsuhdeasemastaan riippumatta mah dollisuuden hyötyä työn uudelleenorganisoin nin tuomista eduista. 31. Työnantajien, työntekijöiden, työmarkkina osapuolten ja päättäjien yhteisenä päätavoit teena on löytää joustavuuden ja turvallisuuden välinen tasapaino. Tasapaino liittyy moneen näkökulmaan. Työn uudelleenorganisointi ai heuttaa usein epävarmuutta. Työntekijöiden on ennen kaikkea saatava varmuus siitä, että muutosten jälkeenkin heillä on vielä työpaikka ja että heidän työpaikkansa on kohtuullisen pysyvä. Muutosten jälkeinen uusi organisaatio malli voi myös parantaa työntekijöiden aseman turvallisuutta, koska he ovat entistä sitoutu neempia työhönsä ja saavat siitä entistä suu rempaa tyydytystä sekä mahdollisuuden kehit tää taitojaan ja pitkän aikavälin työllistettä vyyttään. Työntekijöiden turva lisää myös työn antajien turvaa, koska työvoima on entistä py syvämpää, monipuolisempaa ja tyytyväisem- Tämän alan työllistämismahdollisuuksia tarkasteltiin Euroopan unionin eri alueiden paikallista kehitystä ja työllistämisaloitteita käsittelevässä komission kertomuksessa (SEC/564/95). pää. Työnantajat tarvitsevat lisää joustavuutta, jotta he voivat vastata kysynnän vaihteluihin. He kaipaavat usein erityisesti kykyä vaihdella työtehtäviä ja joustavia työaika- ja muita järjes telyjä. Joustavammat järjestelyt voivat olla edullisia myös työntekijöiden kannalta edellyt täen, että niistä sovitaan yhdessä. Esimerkiksi työajat voidaan sovittaa yhteen henkilökohtai sen elämän ja perhevelvollisuuksien kanssa. 32. Joustavuuden ja turvallisuuden välisen tasa painon löytäminen on tässä vihreässä kirjassa kä siteltävän, työn uudelleenorganisoinnin edellyt tämän yhteistyön keskeinen tavoite. Tähän men nessä on käsitelty työnantajiin ja työntekijöihin kohdistuvia vaikutuksia. Tasapainon tavoittami nen edellyttää kuitenkin myös monien politiikan osa-alueiden muuttamista. Näitä poliittisia haas teita käsitellään seuraavassa luvussa. Kysymyksiä Oletko samaa mieltä työn organisoinnin kehityksestä ja muutosten taustalla olevista tekijöistä? Pitäisikö myös joitakin muita tekijöitä ottaa huomioon? Millaisia kokemuksia sinulla on yrityksistä, joissa työ on organoisoitu uudella tavalla? Tunnetko pienyrityksiä koskevia erityistapauksia? Onko olemassa uusia yritysstrategioita, jotka näyttävät sopeutuvan muita paremmin muutoksiin? 2. POLIITTISET HAASTEET JA UUDET YHTEISTYÖN MUODOT Työmarkkinat 33. Työmarkkinoiden ja työelämän muutoksista käydään laajaa keskustelua julkisuudessa. Kes kustelu liittyy uuteen teknologiaan, talouden globalisoitumiseen ja uusiin työn organisoinnin muotoihin. - Pysyvien työsuhteiden määrä on edelleen suuri. Tilapäisiä työsuhteita on varsin vähän eli noin 12 prosentilla työntekijöistä. Ne ovat usein tärkeitä portteja työelämään. Esimerkiksi vuon na 1995 työelämään siirtyneistä työttömistä 50 prosenttia sai tilapäisen työpaikan. ILO:n tuo reessa tutkimuksessa todettiin, että työpaikko jen pysyvyys ei ole viime vuosina vähentynyt. 34. Työn organisoinnin uusiin muotoihin liittyy yritysten erikoistumisen lisääntyminen, joka tar joaa alihankkijoille uusia, työllistäviä mahdolli suuksia. Kaikkia uusia muutoksia ei kuitenkaan aiheuta työn uudelleenorganisointi tai uusi tek nologia vaan sopeutumiskyvyn ja uudistusten puute. Monien yritysten toimintojen karsiminen johtuu usein vaikeasta kansantaloudellisesta ti lanteesta ja huonosta johtamisesta. 35. Toisinaan ongelmien syynä on se, että uuden teknologian käyttöönottoon ei liity työn uudel leenorganisointia eikä henkilökunnan pätevyy den ja ammattitaidon kehittämistä. 36. Työmarkkinoiden kehitystä kuvaavissa tilas toissa eri tekijöiden osuutta on vaikea erotella. Sen vuoksi tilastoja on luettava harkiten, jotta ei syytetä uutta työn organisointitapaa ongelmista, joiden syyt ovat aivan toisaalla. - Työaika on muuttunut joustavammaksi. Noin 16 prosenttia työntekijöistä työskentelee osa-aikaisesti, ja osa-aikatyö on yleistymässä. Vain 5 prosenttia miehistä työskentelee osa-ai kaisesti, kun taas 30 prosenttia naisista työsken telee osa-aikaisesti, pääosin palvelualalla. - Yrittäjien määrä ei ole 20 viime vuoden ai kana muuttunut. Itsenäisiä elinkeinonharjoit tajia oli vuonna 1975 noin 15 prpsenttia työvoi masta, eikä luku ole kasvanut lainkaan. Jos maa talous jätetään huomiotta, voidaan kuitenkin havaita pientä kasvua. 38. Nämä suuntaukset on tärkeä ottaa huomi oon pohdittaessa työelämän joustavuutta ja tur vallisuutta tukevia poliittisia ratkaisuja. Jäsenval tioiden työmarkkinoiden suuntauksia kuvataan yksityiskohtaisemmin julkaisussa "Työllisyys Euroopassa 1996". komission 37. Seuraavat tiedot antavat taustaa jatkokes kustelulle politiikan haasteista ja uudistustar peista: Oikeudellisten, sopimusluonteisten ja poliittisten puitteiden uudistaminen - Työllisyys on lisääntynyt. Vuoden 1973 jäl keen kuluneiden 23 vuoden aikana EU:n jäsen valtioiden työllisyyden kasvu on niistä viidentois ta vuoden aikana ollut 16 miljoonaa työpaikkaa, mutta lamakausien aikana on kuitenkin kadon nut 8 miljoonaa työpaikkaa. Työllisyyden netto kasvu on siis 8 miljoonaa, kun taas työikäinen vä estö on samaan aikaan kasvanut lähes 28 miljoo nalla. Pääongelma siis on, että työpaikat eivät ole lisääntyneet riittävästi suhteessa työikäisen väestön kasvuun. työtehtävät edellyttävät entistä - Monet korkeampaa ja laaja-alaisempaa ammatti taitoa. Työllisyysrakenne on selvästi muuttunut kohti entistä korkeampaa ammattitaitoa vaati via työpaikkoja, jotka ovat yleensä luonteeltaan pysyviä. Korkeasti koulutettu, tekninen ja hallin nollinen henkilöstö lisääntyi 25 prosenttia, kun taas tuontantotyöntekijöiden määrä väheni. Työttömiksi jääneiden on ollut hyvin vaikea pala ta työelämään, jossa edellytetään uusia ja entis tä vaativampia taitoja. Koulutus: elinikäinen oppiminen 39. Työn uudet organisointimuodot edellyttävät entistä ammattitaitoisempaa ja pätevämpää työ voimaa ennen kaikkea yritysjohdossa. Taitojen joustavuus ja sopeutuvuus ovat ratkaisevan tär keitä. Olennaista on jatkuva koulutus ja uudel leenkoulutus: kymmenen vuoden kuluttua 80 prosenttia tällä hetkellä käytettävästä tekniikas ta on jo vanhentunutta ja korvattu uudella ja ke hittyneemmällä. Saman ajan kuluttua 80 pro senttia työvoimasta työskentelee yli kymmenen vuotta aikaisemmin saamansa koulutuksen poh jalta. 40. Euroopan on luotava uusi elinikäisen koulu tuksen ajattelutapa, joka ulottuu koulutusjärjes telmän ohella myös yrityksiin ja yksilötasolle. On luotava jatkuvaa oppimista ja koko työuran ajan kestävää kouluttautumista tukeva työkulttuuri. Koulutukseen kohdistuvien toimien painoarvoa tuskin voidaan yliarvioida. Komissio onkin käyn- nistänyt useita koulutusaloitteita. Esimerkiksi ko mission vihreässä kirjassa "Elämä ja työ tietoyh teiskunnassa -ihmisläheisyys etusijalle" määritel tiin neljä keskeistä aluett. i: • Tukevan perustan luominen: Tietojemme ja taitojemme perusta luodaan jo ensimmäisten kouluvuosien aikana, ja opetusmenetelmien on kehityttävä uuden teknologian kehittymisen ja kestävän kehityksen vaatimuksen voimistumisen myötä. Opettajien ja kouluttajien on oltava eri tyisenä kohderyhmänä, ja heidän peruskoulu tuksensa ja jatkuvan ammatillisen kehityksensä laadukkuus on turvattava. • Opettamisesta oppimiseen: Oppilaitosten on kyettävä vastaamaan entistä joustavammin liike- elämän ja teollisuuden uusiin ammattitaitotar- peisiin. Yksi komission valkoisessa kirjassa "Opet taminen ja oppiminen: kohti kognitiivista yhteis kuntaa"5 määritellyistä ensisijaisista tavoitteista oli koulujen ja yritysten yhteistyön tehostami nen, jotta ne täydentäisivät paremmin toisiaan oppimisympäristöinä. • Oppiva yritys edellyttää yritysten, järjestöjen ja kouluttajien uutta yhteistyötä, jotta varmiste taan, että tarvittavat uudet ja muuttuvat taidot saadaan käyttöön. Lähestymistavan kannalta ratkaisevaa on työvoiman työllistettävyyden jat kuva vahvistaminen ja työnantajien ja päättäjien pätevyyden kasvattaminen koulutuksen avulla. • Koko väestön elinikäinen oppiminen: Passii visen työmarkkinapolitiikan olisi ehdottomasti väistyttävä aktiivisen, inhimillisiin voimavaroihin investoivan politiikan tieltä. Muutos vastaisi Fi renzessä kokoontuneen Eurooppa-neuvoston te kemää sopimusta, kun taas tällä hetkellä ainoas taan seitsemälle prosentille työttömistä tarjo taan koulutusta, joka auttaisi heitä palaamaan työmarkkinoille. Kysymyksiä Kuinka yritykset, jotka pyrkivät ottamaan käyttöön työn uusia organisointimuotoja, voi vat optimoida sijoituksensa inhimillisiin voi mavaroihin? Millaiset esteet, kirjanpidolliset ja verotukselli set esteet mukaan lukien, rajoittavat henkilös töön kohdistuvien sijoitusten tekemistä? Työlainsäädäntö ja työmarkkinasuhteet 41. Työn uudelleenorganisointi asetUa kyseen alaiseksi työlainsäädännön ja työmarkkinasuh- teiden koko perustan. 42. Työpaikan, yrityksen, tuotantolaitoksen ja en nen kaikkea työnantajan käsi teen sisältö on kir javoitumassa, ja perinteiset työsuhteet ovat me nettämässä merkitystään. Rationalisointi, toimin tojen eriyttäminen, alihankinnat, etätyö, verkos toituminen ja yhteisyritykset tuovat työelämään uusia piirteitä, joihin perinteisen työlainsäädän nön määräykset eivät näytä soveltuvan. 43. Kehitys kyseenalaistaa perinteisen vallanjaon viranomaisten (lainsäädäntö) ja työmarkkinaosa puolten (työehtosopimukset) välillä sekä työ markkinaosapuolten ja yksittäisten työntekijöi den (yksittäiset työsopimukset) välillä. Työmark- kinasuhteista käytävän keskustelun keskeisiä eu rooppalaisia teemoja ovat ennen kaikkea mah dollisuus poiketa lainsäädännöstä työehtosopi muksin sekä mahdollisuus tehdä työehtosopi muksesta poikkeavia työsopimuksia. 44. Työlainsäädännön ja työmarkkinasuhteiden todennäköinen kehitys jäykistä ja velvoittavista sääntöjärjestelmistä entistä avoimemmaksi ja joustavammaksi lainsäädännölliseksi kehykseksi voi johtaa uuteen vallanjakoon valtion ja työ markkinaosapuolten välillä, ennen kaikkea yri tysten sisäiseen hallintoon liittyvillä osa-alueilla. Avainasemaan nousee silloin työnantajan ja työntekijän välinen suhde, kun yritykset siirtyvät perinteisestä työn organisoinnista joustavampiin sisäisiin järjestelyihin. Keskeiseksi nousee myös työntekijöiden osuus päätöksenteossa ja tarve harkita uudelleen ja vahvistaa järjestelyjä, joilla työntekijät sitoutuvat yrityksen toimintaan. Ko missio käynnistää lähiviikkojen aikana työmark kinaosapuolten kuulemismenettelyn yhteisön toimien tarpeellisuudesta ja suunnasta työnteki jöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevissa ky symyksissä kansallisella tasolla. 45. Entistä tärkeämmäksi saattaa muuttua myös työntekijöiden osuus yrityksen tuloksesta ja voi toista. Komissio on juuri laatinut kertomuksen6 siitä, millä tavoin jäsenvaltioissa on edistetty voittopalkkiojärjestelmiä. Kertomuksesta ilme nee, että voittopalkkiot johtavat poikkeuksetta tuottavuuden paranemiseen riippumatta siitä, millaisia menetelmiä, malleja ja tietoja käyte tään. Järjestelmät parantavat myös palkkojen joustavuutta, työllisyyttä ja työntekijöiden sitou tumista. Taloudellisten osallistumisjärjestelmien kehittäminen riippuu kuitenkin merkittävästi 5 Opettaminen ja oppiminen: kohti kognitiivista yhteiskuntaa (joulukuu 1995). 6 PEPPER II: voittopalkkiojärjestelmien edistäminen (mukaan lukien pääomaosakkuus) jäsenvaltioissa (KOM(96)697 lopull. , 8 8. 1. 1997). hallituksen toimista, ennen kaikkea verokannus timien luomisesta. Työaika: uusi näkökulma Kysymyksiä Kuinka nykyistä lainsäädäntöä olisi uudistetta va uusien työllisyyssuuntausten huomioon ot tamiseksi? Millaisin työntekijöiden osallistumisjärjestelyin voitaisiin edistää teknisen tai organisatorisen muutoksen onnistumista? Mikä vaikutus suoralla osallistumisella voisi olla työntekijöitä edustavien ryhmien tehtä vänkuvaan? Palkkaus 46. Palkka on tietenkin työnantajan ja työnteki jän välisen sopimuksen keskeinen osa, mutta jot kut tämän päivän palkkausjärjestelmistä on kehi tetty 40-50 vuotta sitten. Monet niistä perustu vat ajatukseen, että palkka on korvaus tietystä, tarkkaan määritellystä työsuorituksesta hierark kisessa jäykän työnjaon organisaatiossa. Nyt sel laiset järjestelmät jarruttavat joustavampien yri tysrakenteiden muodostamista. Uudenaikaisim- missa yrityksissä perinteiset palkkaerot suoritta van tason ja hallintotyöntekijöiden, naisten ja miesten tai saman työryhmän eri jäsenten välillä eivät enää toimi. Palkkajärjestelyt ovat yrityksen organisaatio- ja arvovaltarakenteiden rahallinen mittari. 47. Monissa sekä tuotanto- että palvelualan suu rissa, keskisuurissa ja pienissä yrityksissä on otet tu käyttöön uusia, joustavan yrityksen tarpeisiin sopivia palkkausjärjestelmiä. Niille ovat tyypilli siä laajat toimenkuvat ja vastaavasti palkkaluok kien vähäisyys, lisäpätevyyden hankkimiseen liit tyvät kannustimet, uusien työvaatimusten (yh teistyökyky, vastuullisuus, päätöksenteko, ongel manratkaisu jne. ) arvostus, tuloksiin tai jatku vaan kehitykseen perustuvat palkanlisät, tuotan to- ja hallintotöistä, aika- ja urakkatöistä sekä osa-aika- ja kokoaikatöistä maksettavien palkko jen välisen eron sekä naisten ja miesten välisen palkkaeron katoaminen. Kysymyksiä Millaisia kokemuksia sinulla on palkkajärjes telmien muuttamisesta? Mitä uudistuksia on parhaillaan käynnissä eri tyisesti työehtosopimusneuvottelujen avulla? 7 EYVL N:o C 320, 28. 10. 1996, s. 97. 48. Julkinen keskustelu työn uudelleenorgani soinnista painottuu työaikaa koskeviin kysymyk siin. Euroopan parlamentti antoi viime vuonna Rocardin kertomuksen perusteella tärkeän pää töslauselman työajan lyhentämisestä j«i mukaut tamisesta'. Keskustelu jakautuu kahteen erilli seen kysymykseen. Toinen kysymys käsittelee työajan joustavuutta, järjestelyjen sopeuttamista yritysten tai yksittäisten työntekijöiden tarpeita vastaaviksi. Toinen kysymys keskittyy työajan ja työllisyyden väliseen suhteeseen: voidaanko työ aikaa lyhentämällä luoda uusia työpaikkoja? 49. Eri puolilla EU:ta yritykset ovat ottaneet käyttöön erilaisia innovatiivisia työaikajärjestely jä joko yrityksen omasta aloitteesta tai jäsenval tion kannustamina. Järjestelyt voivat olla muun muassa seuraavia: Työviikon pituuden muutokset 50. Tärkeä viimeaikainen muutos on ollut teh taiden toiminta-aikojen ja kauppojen aukiolo aikojen irrottaminen työntekijän työajoista. Yri tykset ovat voineet tehostaa kalliiden laitteiden käyttöä tai palvella entistä paremmin asiakkai taan ja lyhentää samalla työntekijöiden työai koja, usein ilman lisäkustannuksia. Joissakin tä män alan tutkimuksissa on todettu, että työai koja lyhentämällä voidaan tietyin, seuraavassa (ks. alla) hahmotelluin ehdoin luoda yrityksiin uusia työpaikkoja. /. Millä ehdoilla työajan lyhentäminen voi vaikuttaa työllisyyteen? Työajan lyhentämisen on liityttävä joustavuuden ja turvallisuuden välisen tasapainon yleiseen pa ranemiseen. Työajan lyhentäminen työn organisointimallia muuttamatta kääntyy itseään vastaan. Työnjako on suunniteltava ja työaikamallit sovitettava uuteen tilanteeseen. Työajan uusjako on toteutettava yhtäaikaa aktiivisen koulutuspolitiikan kanssa, tai muutoin am mattitaidon puutteet ovat todennäköisiä. Niiden ilmaantumisen nopeus riippuu työn luonteesta ja saatavilla olevasta työvoimasta. Uuden työvoiman palkkaamisen on oltava vaivatonta. Erityisesti on tarkasteltava verotusjärjestel män vaikutuksia työaikaan ja mukautettava sosiaaliturvajärjestelmää. Viranomaisten, ammattiliittojen ja työpaikkakoulutuksesta kiinnostuneiden koulutusorganisaati oiden välinen yhteistyö on tärkeää. Työajan lyhennysten on liityttävä monivuotisiin työmarkkinasopimuksiin. Monet viime vuosikym menien aikana toteutetut työajan lyhennykset, esimerkiksi Saksassa, Belgiassa ja Alankomaissa, ovat olleet monivuotisten maltillisten palkkaratkaisujen osa. Pitkäaikaisten sopimusten avulla tuottavuuden kasvua voidaan käyttää työajan lyhentämiseen useiden vuosien aikana, mutta sa malla voidaan vähentää työajan lyhentämisen kompensoimiseen tarvittavia palkankorotuksia. 10 Vuotuinen työaika Kysymyksiä 51. Viime vuosina kysynnän vaihteluihin on pyrit ty vastaamaan myös laskemalla työaika vuosit tain viikkotyöajan sijaan. Kyseisissä sopimuksissa yleensä sovitaan, että työntekijöille maksetaan tietyissä rajoissa kiinteää palkkaa viikoittain tai kuukausittain vaihtuvan korvauksen sijaan. Se myös tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden ja kaa aikansa entistä paremmin työn ja vapaa-ajan kesken. Työnantajat taas voivat järjestää tuotan non entistä joustavammin ja välttää ylityökor vauksista aiheutuvat lisäkustannukset. Osa-aikatyö 52. EU:n jäsenvaltioissa on 24 miljoonaa osa-ai katyön tekijää. Osa-aikatyöhön liittyy sekä mah dollisuuksia että uhkia. Työnantajan kannalta se on joustava järjestely, jota tarvitaan kuluttajien muuttuviin vaatimuksiin vastaamiseksi, ennen kaikkea palvelualoilla. Myös työntekijän kannal ta se on joustava järjestely, jonka avulla työ voi daan yhdistää muihin velvoitteisiin kuten opiske luun tai lastenhoitoon. Ongelmana on, että esi merkiksi sosiaaliturvaan liittyvät työehdot ovat usein huonompia kuin kokopäivätyön tekijöillä. Juuri tähän kiteytyy tarve löytää työnantajien ja työntekijöiden etujen välille uusi tasapaino, joka hyödyttäisi molempia osapuolia ja voisi integroi da osa-aikatyön tekijät työvoimaan ennen kaik kea vähentämällä osa-aikatyöhön liittyvää epä varmuutta. Työmarkkinaosapuolet käyvät par haillaan komission kuulemismenettelyyn liitty vän asiakirjan perusteella Euroopan tason kes kustelua työajan joustojen ja työntekijöiden tur van yhdistämisestä. Eurooppalainen sopimus edistäisi merkittävästi työelämän joustavuuden ja turvallisuuden lisääntymistä. Joustavat vapaa-aikajärjestelyt koko työuran ajan 53. Jäsenvaltioissa ja yksittäisissä yrityksissä on parhaillaan käynnissä joukko kiinnostavia ko keiluja, joissa työntekijät voivat katkaista työ uransa opiskelun, perhesyiden tai muiden syi den vuoksi. UNICE:n, CEEP:n ja EAY. n tekemä vanhempainlomaa koskeva uusi puitesopimus8 osoittaa yhteisön tasolla tapahtuvaa edistystä. Millä tavoin arvelet työajan lyhentämisen ja mukauttamisen parantavan kasvua, tuotta vuutta ja työllisyyttä? Missä määrin työaikajärjestelyistä voidaan sopia toimialatasolla? Olisiko jokin muu taso sopivampi? Verotus 55. Nykyisiä verotusjärjestelmiä ei yleensä ole suunniteltu uutta joustavaa työn organisointia silmällä pitäen. Päin vastoin, ne saattavat talou dellisesti kannustaa työnantajia perinteisiin työ- suhdejärjestelyihin ja toimia siten esteenä työn joustavamman organisoinnin tiellä. 56. Työntekijöihin kohdistuvat verot ja sosiaali turvamaksut ovat usein sidoksissa työntekijöi den tulotasoon. Jotkin verot saattavat vääristää työn organisointimallin valintaa, koska ne saat tavat kannustaa työskentelemään joko yli tai alle tietyn tason. Esimerkiksi joissakin veroissa olevat kattorajat, joiden yli menevästä osasta ei makseta lisäveroa, saattavat kannustaa työnan tajaa palkkaamaan vain yhden työntekijän, jon ka palkka ylittää tuon rajan, sen sijaan että hän palkkaisi kaksi osa-aikaista työntekijää, jolloin molempien palkka jäisi rajan alapuolelle ja yh teenlasketut verot olisivat korkeammat kuin yh den työntekijän. Kattorajat saattavat myös kan nustaa teettämään ylitöitä sen sijaan, että yri tykseen palkattaisiin lisää työvoimaa. 57. Joihinkin veroihin taas voi sisältyä verotetta työnantajia vuuden alaraja, joka kannustaa palkkaamaan osa-aikaisia työntekijöitä, joiden viikottainen työaika jää tietyn tuntimäärän ala puolelle. Jotkin verot ovat tulosidonnaisuuden sijaan kiinteämääräisiä ja työntekijäkohtaisia. Ne taas kannustavat työnantajia palkkaamaan mahdollisimman vähän työvoimaa. Kysymys Millä tavoin verotusjärjestelmiä on uudistet tava kannustinloukkujen välttämiseksi? Sosiaaliturva 54. Joustava elinikäinen työskentelypolitiikka voi vähentää työttömyyttä ja parantaa elämän laatua inhimillistämällä työelämää ja ennen kaikkea parantamalla työn ja yksityiselämän yhteensopivuutta. 58. Tällä hetkellä useimmat eurooppalaiset sosi aaliturvajärjestelmät perustuvat oletukseen, että "normaali" työsuhde on elinikäinen ja pysyvä ja että siirtyminen pois työmarkkinoilta tapahtuu 8 3 päivänä kesäkuuta 1996 annetun neuvoston direktiivin N:o 96134/EY liite, EYVL N:o L 145, 19. 6. 1996, s. 4. 11 työuran päättyessä. Etuuksien määräytyminen perustuu sen vuoksi oletukseen, että työntekijät maksavat vakuutusmaksuja koko työiän ajan, ja oikeus etuuteen edellyttää usein katkeamatonta työuraa. 59. Jos perinteiset työrakenteet jatkavat ennus tettua muutostaan tulevien vuosikymmenten ai kana, pitkän aikavälin sosiaaliturvapoliittiset vai kutukset ovat valtavia. Useimmin esitetty muu- tosskenaario on 1900-luvun lineaarisen urakäsit- teen korvaaminen moninaisen ja muuttuvan työ uran normilla. 60. Muutoksia ei ole syytä pitää sosiaaliturvan uhkana: työn joustavuus voi olla sekä Euroopan talouden kannalta suotuisa että yksittäisen työn tekijän kannalta houkutteleva vaihtoehto. Sen vuoksi työntekijöitä ei saisi rangaista siitä, että he omaksuvat uudet työskentelymallit. Asianmu kaisen sosiaaliturvajärjestelmän on siten katetta va työntekijöiden yhä useammin kohtaamien työsuhdemallien koko kirjo. 61. On kuitenkin elintärkeää, että eurooppalai set sosiaaliturvajärjestelmät saadaan sopeutet tua uusiin työmalleihin. Ongelma on monisyi nen, eikä siihen ole olemassa yksinkertaisia rat kaisuja. Sen vuoksi komissio käynnisti lokakuussa 1995 sosiaalisen suojelun tulevaisuudennäkymiä koskevan keskustelun, jossa käsitellään muun muassa työelämän muutosten vaikutuksia sosi aaliseen suojeluun. Vastikään julkaistiin vuonna 1996 käytyä keskustelua koskeva tiedonanto9, jossa ehdotetaan myös jatkotoimia. Kysymys Millä tavoin sosiaaliturvasääntöjä on muutet tava, jotta ne kannustaisivat entistä innovatii- visempiin työn organisointimuotoihin? Työterveys ja -turvallisuus 62. Yhteisön tämän alan laaja lainsäädäntö edis tää osaltaan merkittävästi työntekijöiden ter veyttä ja turvallisuutta10. Toimenpiteitä on ehkä vahvistettava ja mukautettava työn organisoin nissa tapahrtuvien muutosten huomioon ottami seksi. 63. On huomattava, että työterveyssuojelu on työnantajan tehtävä. Pk-yritysten ja alihankkijoi den lisääntyvä merkitys työnantajina nostaa esiin useita tärkeitä terveyteen ja turvallisuuteen liit tyviä kysymyksiä. Uudet työnantajat eivät lisäksi aina tiedä riittävästi terveys- ja turvallisuusris keistä, eikä heillä useinkaan ole aikaa eikä rahaa korjata tilannetta. Joitakin aloitteita tiedon puutteiden korjaamiseksi on jo käynnistetty11, mutta lisätoimenpiteitä saatetaan tarvita. Ter veys- ja turvallisuusnäkökohtien sisällyttäminen koulutukseen jo varhaisessa vaiheessa ja elinikäi sen oppimisen ajattelutapa o*/at lisäksi yhä tar peellisempia sen varmistamiseksi, että työnteki jät saavat asianmukaisen koulutuksen. Ympäristökysymykset esimerkiksi 64. Kehityksellä kohti työn entistä joustavampaa organisointia on luultavasti vaikutuksia myös ympäristöön liikennetarpeiden muuttuessa. Vaikutukset voivat olla joko myön teisiä tai kielteisiä ennen kaikkea yksilöllisistä työaikajärjestelyistä, liikennerakenteista ja työ paikan sijainnista riippuen. Työn uudelleenorga nisoinnin ympäristövaikutukset on arvioitava tarkemmin, jotta voidaan laatia lähestymistapo ja, jotka ovat sopusoinnussa kestävän kehityksen kanssa ja koko yhteiskunnan kannalta suotuisia. Kysymys Mitä etua ja haittaa työn uusista organisointi muodoista, työajan joustoista ja joustavista työsopimuksista on työntekijöiden terveydel le, turvallisuudelle ja työskentelyolosuhteille sekä edellä mainittujen seikkojen hallinnolle? Yhtäläisten mahdollisuuksien edistäminen kaikkialla Naiset ja miehet 65. Työn organisoinnissa tapahtuvat muutokset ovat naisten ja miesten tasa-arvoisten mahdolli suuksien kannalta sekä haaste että mahdollisuus. Työpaikat ovat vähenemässä raskaassa teollisuu dessa ja muilla perinteisillä miesten aloilla, joilla työ on organisoitu perinteisen mallin mukaisesti, ja ne ovat lisääntymässä palvelualalla, jolla nai set ovat vahvemmissa asemissa ja jolla uudet työn organisointimallit ovat kehittyneempiä. Voidaanko sosiaalisia kykyjä, laajaa ammattitai toa ja monitaitoisuutta korostavalla työn uudel leenorganisoinnilla siis edistää yhtäläisiä mah dollisuuksia? 9 Sosiaalisen suojelun nykyaikaistaminen ja kohentaminen Euroopan unionissa (KOM(97) 102, 12. 3. 1997). 10 Katso erityisesti toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi 12 päivänä kesäkuuta 1989 annettu neuvoston direktiivi N:o 89/391/ETY (EYVL N:o L 183, 29. 6. 1989, s. 1) ja sitä seuranneet yksittäiset direktiivit. 11 Katso komission vuonna 1995 julkaisemaa pk-yritysten itsevalvontaopasta työterveyden ja -turvallisuuden alalta. 12 66. Naiset ovat edenneet työmarkkinoilla mer kittävästi 10-20 viime vuoden aikana, mutta työllisyys ei edelleenkään jakaudu tasaisesti su kupuolten kesken ja työmarkkinat ovat edelleen kahtia jakautuneet. Työllisyyden ero naisten ja miesten välillä on 25 miljoonaa: työelämässä on 85 miljoonaa miestä ja 60 miljoonaa naista. Myös naisten työskentelytavat ovat toisinaan erilaisia kuin miesten, ja ero saattaa vaikuttaa työn orga nisointiin. Näiden mahdollisuuksien hyödyntämi seksi on yritysten lisäksi koko yhteiskunnan pe rusrakenteet järjestettävä naisten ja miesten kannalta tasa-arvoisemmalla tavalla. Siihen sisäl tyy esimerkiksi koulutus, päivähoito, liikenne, naisten ja miesten tasa-arvoinen edustus päättä vissä elimissä ja oikeuksien yksilöllistäminen. 67. Mainstreaming, joka on neljännen naisten ja miesten tasa-arvoisia mahdollisuuksia koskevan toimintaohjelman (1996-2000)12 johtava periaa te, pyrkii edistämään naisten ja miesten tasa-ar- voisten mahdollisuuksien sisällyttämistä Euroop an unionin ja jäsenvaltioiden kaikkeen päätök sentekoon ja kaikkiin toimintaohjelmiin niin val mistelun, täytäntöönpanon kuin seurannankin aikana. Kysymyksiä Millä muilla tavoin voidaan varmistaa, että työn uudelleenorganisoinnilla saavutetaan entistä parempi sukupuolten välinen tasa- arvo? Missä määrin naisten osuuden kasvu työmark kinoilla vaikuttaa työn organisointiin? Siirtolaiset ja etniset vähemmistöt 68. Työn organisointiin liittyvät uudet kehitys suunnat tuovat myös siirtotyöläisille ja etnisiin vähemmistöryhmiin kuuluville sekä uhkia että mahdollisuuksia. Yritysten ja muiden organisaa tioiden toimintaympäristö on yhä kansainväli sempi ja asiakkaiden, tavarantoimittajien ja työntekijöiden kansallinen, etninen ja kulttuuri nen tausta entistä kirjavampi. Menestys markki noilla riippuu entistä enemmän kyvystä hyödyn tää monikulttuurisuuden tarjoamia mahdolli suuksia. Vammaisten integroiminen 69. Työn organisoinnin parantaminen voi edis tää vammaisten työnsaantimahdollisuuksia. Sen avulla voidaan ennen kaikkea varmistaa, että työtilat ja työjärjestelyt sovitetaan heidän tarpeitaan vastaaviksi. Myös työaikajärjestelyjä koskevat toimenpiteet ovat osoittautuneet yri tyksen sisäisen uudelleenintegroitumisen kan nalta olennaiseksi. Sama koskee uuden tekno logian käyttöönottoa. Etätyö voi merkittävästi laajentaa monien vammaisten työllistymismah dollisuuksia, koska sen avulla voidaan poistaa terveyteen, turvallisuuteen, uupumukseen ja stressiin, avustajan tarpeeseen, liikkumisvai keuksiin ja rakennusten suunnitteluun liittyviä esteitä. Merkittävä osa tällä hetkellä tuotta mattomista ja sosiaalituesta riippuvaisista inhi millisistä voimavaroista voitaisiin tällä tavoin vapauttaa työnantajien ja koko yhteiskunnan käyttöön. Kysymys Mihin käytännön toimiin voidaan ryhtyä kaik kien kansalaisten voimavarojen hyödyntämi seksi työn uudelleenorganisoinnissa? Työmarkkinapolitiikka 70. Työmarkkinapolitiikalla voidaan ratkaisevasti vaikuttaa työn uuden organisoinnin kehittymi seen siten, että yhdistetään yritysten joustavuus ja työntekijöiden aseman turvaaminen. Ensinnä kin valtavia rahasummia käytetään passiiviseen politiikkaan, joka pitäisi muuttaa aktiiviseksi. Toiseksi, uusi vuorotteluvapaajärjestelmä hyö dyttää sekä yrityksiä että työnhakijoita. Vuorot teluvapaa merkitsee työvoiman taitojen kehittä mistä laadun parantamiseksi, tuottavuuden li säämiseksi ja työn uudelleenorganisoimiseksi, mutta samalla se luo tarpeen palkata sijaisia työntekijöiden koulutusjaksojen ajaksi. Nuoret ja työttömät voisivat näin päästä mukaan työelä mään. Tämän kaltainen vuorotteluvapaaseen perustuva siirtymä passiivisista aktiivisiin toimen piteisiin on yhdenmukainen Euroopan neuvos ton sopimuksen kanssa, joka tähtää julkisten me nojen valikoivaan uudelleenjaotteluun kasvun ja työllisyyden kannustamiseksi. 71. Useimmat työn organisointia koskevat aloit teet on toteutettava paikallisella tai kansallisella tasolla. Aloitteet voivat kuitenkin saada Euroop an unionin tukea Euroopan sosiaalirahaston kautta. Rakennerahaston tavoitteella 4 pyritään "helpottamaan työntekijöiden sopeutumista teollisiin muutoksiin ja tuotantojärjestelmien ke hitykseen". Nykyiselle ohjelmakaudelle 1994-99 kehitetty tavoite on uusi ja haasteellinen siinä mielessä, että sen kohderyhmänä ovat työssäole- vat, kun rakennerahasto on perinteisesti keskit tynyt työttömiin. Tavoitteen 4 (ja Adapt-yhteisö- aloitteen) talousarvio on yhteensä noin 4 miljar jäsenvaltioiden dia ecua, joka yhdistettynä 12 Neuvoston päätös, annettu 22 päivänä joulukuuta 1995, EYVL N:o L 335, 30. 12. 1995. 13 omaan ja yksityiseen rahoitukseen tekee siitä teollisuuden rakennemuutoksia tukevan euroop palaisen rahaston, jonka viiden toimintavuoden talousarvio on noin 7,5 miljardia ecua. Tuetut toimet liittyvät pääosin koulutukseen ja uudel leenkoulutukseen, mutta niiden yhteisenä teki jänä on yrityksen sisäinen ja yritysten välinen or ganisaatiomuutos. 72. Nykyisen ohjelmakauden jäljellä olevana ai kana (1997-99), tavoitteen 4 ja Adapt-aloitteen avulla pyritään erityisesti tukemaan työn organi soinnin uudistamisprosessia. Tavoitteen 4 ja Adapt-aloitteen tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntämisen tehostaminen olisi osoitus siitä, että asianomaiset tahot ovat halukkaita paranta maan työn organisointia. 73. Myös Leonardo da Vinci -ohjelman kautta tuetaan tämän alan kokeiluja ja erityisen innova tiivisten hankkeiden käynnistämistä. Myös tutki muksen ja kehittämisen viides puiteohjelma voi si merkittävästi tukea työn uusien organisointi- menetelmien tutkimusta13. Kysymys Miten rakennerahastojen ja erityisesti tavoit teen 4 kautta voitaisiin parhaiten edistää työn organisoinnin parantamista? Julkisen sektorin uudistaminen 74. Julkinen sektori on EU:ssa merkittävä työllis täjä. Esimerkiksi yksistään paikallishallinto työl listää yli 9 miljoonaa kokopäivätoimista työnte kijää. Julkishallinnon organisaatioihin kohdistu vat taloudelliset paineet ovat lisääntymässä sekä julkisten menojen kasvun hillitsemiseksi että pal veluiden laadun ja joustavuuden parantamiseksi kuluttajien odotuksia vastaavalla tavalla. Julkis hallinnossa on jo lukuisia esimerkkejä innovatii visista työn uudelleenorganisointitavoista yhteis työssä ammattiliittojen kanssa, mutta sekä työn antajat että ammattiliitot tietävät, että paljon on vielä tehtävä. Marraskuussa 1996 Euroopan tason työmarkkinaosapuolet antoivatkin yhtei sen julistuksen14, jossa korostettiin muun muassa, että työn ja hallintorakenteiden uudelleenorga nisointi on usein keskeisin tapa mukautua muut tuvaan ympäristöön. Osapuolet painottivat, että tämä edellyttää pitkäaikaista sitoutumista työl listämiseen ja ammattitaidon kehittämiseen ja että muutosjohtaminen edellyttää kaikissa orga nisaatioissa hallinnon ja työntekijöiden yhteis työtä. Osapuolet tähdensivät, että tavoitteena on tehokkuuden ja työelämän laadun yhteenso vittaminen. Julistuksessa korostettiin, että avoi- messa ja turvallisessa ilmapiirissä siirtyminen kohti oppivaa organisaatiota voi olla jatkuvaan muutokseen sopeutumisen luonnollinen seuraus. Etätyö 75. Etätyötä esiintyy monissa eri muodoissa - on kotona tehtävää etätyötä, etätyön ja toimistossa olon vuorottelua, monissa eri paikoissa tehtävää etätyötä, freelance-etätyötä, liikkuvaa etätyötä ja sivukonttoreista tehtävää etätyötä. Sen pää ominaisuuksia ovat tietoliikenteen ja kehitty neen tietotekniikan hyödyntäminen sekä työn tekeminen muualla kuin perinteisellä työpaikal la. 76. Vaikka etätyön laajuudesta ja merkityksestä ei ole tarkkaa kuvaa, nykyinen etätyön tekijöi den määrä ei näytä vastaavan 1970-luvulla tehty jä optimistisia ennusteita. Tietoliikenteen halpe neminen, työnantajien ja ammattiliittojen asen teiden muuttuminen ja uudet, etätyön ja toimis totyön vaihteluun perustuvat käytännöt antavat kuitenkin vahvoja viitteitä siitä, että etätyön te kijöiden määrä tulee lähivuosina merkittävästi kasvamaan. Etätyö on erityisen ilmeistä tietopai notteisilla teollisuudenaloilla ja ammateissa. 77. Kaikissa paikallisissa, kansallisissa ja Euroop an tason pohdinnoissa etätyöstä on ehdottomas ti otettava huomioon uusien työpaikkojen tarve, lisääntyvät työllisyysmahdollisuudet, ympäristö hyödyt ja alueellinen kehitys. Keskeistä on miet tiä, millä tavoin etätyö ja siihen liittyvät tekniikat voivat lisätä eurooppalaisten työmahdollisuuksia niin, että työelämän yleinen laatu samalla kohe nee. 78. Tieto-ja tietoliikennetekniikan kansalliset ra jat ylittävä luonne ja ennen kaikkea se, että säh köinen kaupankäynti internetissä ylittää valtioi den rajat, nostaa esiin kysymyksen kansalliset ra jat ylittävästä etätyöstä, kansainvälisestä yksityi soikeudesta ja kansainvälisistä työmarkkinasuh- teista. 79. Vuonna 1996 komissio toteutti vertailevan tutkimuksen etätyöhön liittyvästä jäsenvaltioi den työlainsäädännöstä, työterveys-, työturvalli suus- ja sosiaaliturvalainsäädännöstä sekä työeh- toneuvottelukäytännöistä. Tutkimuksessa tuli ilmi joukko sellaisia seikkoja, jotka viranomais ten ja työmarkkinaosapuolten tulisi ottaa huo mioon (katso laatikko). /. 13 Kohti viidettä puiteohjelmaa: Tieteelliset ja teknologiset tavoitteet (KOM(97) 47). 14 CEMR:n työnantajien ja julkishallinnon ammattiliittojen eurooppalaisen yhteenliittymän yhteinen julistus, Bryssel, marraskuu 1996. 14 ETÄTYÖTÄ KOSKEVIA KYSYMYKSIÄ Etätyöntekijän asema (työsuhde vai itsenäinen elinkeinonharjoittaja) Vapaaehtoisuus ja oikeus palata työnantajan tiloihin Kirjalliset työehdot Toimipisteessä työskentelevien ja etätyötä tekevien yhtäläinen kohtelu Tiedonkulku, kuuleminen, osallistuminen ja neuvottelut Etätyöntekijän oikeus koulutukseen ja ammattitaidon kehittämiseen Sosiaaliturva Tietosuoja Ympäristövaikutukset Kotirauha ja työnantajan pääsy kotiin Työaika, tavoitettavuus ja työtaakka Palkkajärjestelyt Perusrakenteet, laitteet ja kustannukset Etätyöntekijän yhteys toimipisteen tapahtumiin Työ- ja asuintilojen limittyminen Terveys ja turvallisuus, mm. eristyneisyys, stressi, tarkastukset ja valvonta Rajojen yli tehtävän etätyön yhteiskunnalliset vaikutukset Freelance-etätyön oikeudelliset puitteet, ay-oikeudët mukaan lukien ;. ,* '< -j , * < 15 80. On arvioitava, mitä toimenpiteitä tarvitaan etätyön kehittämiseksi, tarkistettava, ovatko ny kyiset säännöt myös etätyöhön sopivia, ja harkit tava eri toimijoiden roolia. Näitä kysymyksiä kä sitellään tarkemmin vihreän kirjan "Elämä ja työ tietoyhteiskunnassa - ihmisläheisyys etusijalle" seurannan ja Euroopan laajuisten tietoliikenne verkkojen kehittämisen yhteydessä. Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin Haaste työmarkkinaosapuolille 81. Työmarkkinaosapuolten toiminta yrityksissä, eri toimialoilla, kansallisella ja Euroopan tasolla on ratkaisevan tärkeää. Molemmille osapuolille tilanne on kuitenkin myös haasteellinen. 82. Yritysjohdon haaasteena on toteuttaa orga nisaationsa perusuudistus siten, että se luo luot tamuksen ja kumppanuuden ilmapiirin jousta vuuden ja turvallisuuden perusteella. Ammatti liittojen haasteena on varmistaa, että ne osallis tuvat rakentavasti ja aktiivisesti yritysten inno vaatio- ja modemisointiprosessiin ja saavuttavat siten kestävän tasapainon yhteiskunnallisten ja taloudellisten tavoitteidensa välille. 83. Monissa jäsenvaltioissa työmarkkinaosapuo let ovat osoittaneet valmiutta sopeutua organi saatiorakenteissa, johtamistavoissa ja työmark- kinasuhteissa tapahtuviin syvällisiin muutoksiin sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. 84. Sen vuoksi komissio kutsuu työmarkkina osapuolia ja viranomaisia osallistumaan keskus teluun yhteistyökumppanuudesta. Yhteistyö kumppanuus kattaa ensisijaisesti yrityksen työntekijät ja johdon. Työn organisointi voi daan uudistaa vain yrityksen sisältä käsin, ja sii hen on saatava mukaan sekä johto että työnte kijät ja heidän edustajansa. Työmarkkinaosa puolet ja viranomaiset voivat helpottaa muu tosta tarjoamalla tietoa uusista työn organi sointimahdollisuuksista. 85. Keskustelun tuloksena voi olla yhteistyö kumppanuus, jonka tavoitteena on luoda työn organisoinnin uudenaikaistamiselle uudet puit teet ottaen huomioon sekä yritysten että työnte kijöiden edut. Puitteet on tulkittava laajasti. Ne sisältävät niin yhteisymmärryksen työn organi soinnin uusien muotojen tärkeydestä ja yhteiset julkilausumat kuin sitovat sopimusluonteiset ja lainsäädännölliset aloitteetkin. Puitteiden laa juuden ja sisällön selventämiseksi on käytävä keskustelua ennen kaikkea työmarkkinaosapuol ten välillä. 86. Yhteistyökumppanuus voisi merkittävästi edistää työn organisointia tuottavasti, oppivasti ja osallistuvasti. Se perustuisi eurooppalaisiin ar voihin, joissa yhdistyvät yritysten välinen kilpailu ja ihmisten välinen solidaarisuus. Haaste päätöksentekijöille 87. Euroopan unionin toimielimet - komissio, parlamentti, ministerineuvosto, talous- ja sosiaa likomitea ja alueiden komitea - voivat vauhdit taa keskustelua, antaa poliittista tukea ja järjes tää tietojen ja kokemusten vaihtoa työn uudel leenorganisoinnin tuloksista ja esiin tulleista on gelmista. Toimielinten päätöksentekijöiden sa moin kuin kansallisten ja alueellisten parlament tien ja hallitusten on kuitenkin ymmärrettävä, mitä yrityksissä on tapahtumassa, jotta ne voivat tukea julkista keskustelua asiantuntevasti ja ot taa yritysten tilanteen huomioon politiikkaa laa tiessaan ja lainsäädäntöä uudistaessaan. Sen vuoksi tämä vihreä kirja on osoitettu myös pää töksentekijöille lisäämään heidän tietoisuuttaan poliittisten uudistusten tarjoamista mahdolli suuksista ja niiden tarpeellisuudesta. 16. /. Kysymyksiä 2 osasta Mitkä toimet ovat sopivia millekin tasolle: yrityksen tasolle, paikalliselle, alueelliselle, toimialakoh taiselle, kansalliselle ja Euroopan tasolle? Millä ehdoilla voidaan eri maissa kehittää työn organisoinnin eri osa-alueita kattavia hajautettuja yritystason neuvotteluja? Miten päästään toimiala- tai ammattitasolla sopimukseen työn organisoinnin peruslinjoista, joita voitaisiin työpaikkakohtaisesti soveltaa kaikkiin työntekijöihin sopimusehdoista riippumatta? Millä tavoin muutosta voidaan parhaiten tukea EU:n tasolla esimerkiksi rakennerahastojen kaut ta, koulutuspolitiikkaa ja siihen liittyviä innovaatioita tukemalla, tiedonvaihdolla erityisesti par haiksi osoittautuneista käytännöistä, keskipitkän aikavälin sosiaalipolitiikan arvioinnin ja tutki muksen avulla, lainsäädännöllisiä puitteita mukauttamalla tai muilla toimilla? Miten voimavaroja voidaan parhaiten hyödyntää työn uudelleenorganisoinnista sekä yrityksille että työntekijöille saatavan hyödyn maksimoimiseksi? Kuinka voidaan tukea erityisesti pk-yrityksiä? Millä tavoin kunkin keskeisen toimijan eli esimerkiksi työmarkkinaosapuolten, viranomaisten ja kansalaisjärjestöjen pitäisi toimia työn organisoimiseksi tuottavasti, oppivasti ja osallistuvasti? 17 3. KUULEMINEN lisätietoa ja herättää keskustelua työn uusista orga nisointitavoista. Komissio ei halua johdatella kes kustelun kulkua tekemällä tässä vaiheessa kon kreettisia toimintaehdotuksia. sekä sosiaali-ja terveysalan kansalaisjärjestöjen nä kemyksiä, työn uudelleenorganisoinnista saatuja kokemuksia ja vanhasta organisaatiomallista uu teen siirtymässä olevien näkökulmia. 89. Vihreää kirjaa levitetään laajasti, koska toivom me siitä syntyvän keskustelua Euroopan tason lisäk si paikallisella ja kansallisella tasolla ennen kaikkea työmarkkinaosapuolten välisen vuoropuhelun yh teydessä. 90. Vihreään kirjaan kootut kysymykset on kohdis tettu työmarkkinaosapuolille, jäsenvaltioiden vi ranomaisille ja Euroopan unionin toimielimille. Ko missio kuulee mielellään myös yksityishenkilöiden ja laitosten, ammatinharjoittajien ja tutkijoiden 91. Kirjalliset kommentit on lähetettävä marras kuun 30. päivään 1997 mennessä osoitteeseen: Euroopan komissio Pääosasto V Rue de la Loi / Wetstraat 200 B-1049 Bruxelles/Brussel 92. Kommentit voi lähettää myös sähköpostitse osoitteeseen: DG5-Partnership@BXL. DG5. CEC. BE Tämä asiakirja on luettavissa myös internet-osoitteessa http://europa. eu. int/ Pääosaston V kotisivulle pääsee sivujen Welcome, Policies, Employment and Social Policies, kautta. 18 ISSN 1024-4492 KOM(97) 128 lopullinen ASIAKIRJAT FI 04 05 06 01 Luettelonumero : CB-CO-97-154-FI-C ISBN 92-78-18676-7 Euroopan yhteisöjen virallisten julkaisujen toimisto L-2985 Luxemburg


title: Κανονισμός (ΕΚ) αριθ. 660/97 της Επιτροπής της 16ης Απριλίου 1997 για τον καθορισμό των μεταβατικών μέτρων σχετικά με τη δωρεάν διανομή εκτός της Κοινότητας, ως επισιτιστική βοήθεια, οπωροκηπευτικών που αποσύρονται από την αγορά κατά την περίοδο εμπορίας 1996/97

eurovoc_concepts:
EU aid
aid to disadvantaged groups
citrus fruit
humanitarian aid
third country
voluntary organisation

formats: html pdfa1b print