title: Grønbog - Partnerskab - Vejen til en ny tilrettelæggelse af arbejdet

eurovoc_concepts:
competitiveness
employment policy
innovation
organisation of work

text: J» * ir KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 16 04. 1997 KOM(97)128 endelig udg. PARTNERSKAB - VEJEN TIL EN NY TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDET GRØNBOG (forelagt af Kommissionen) INDHOLDSFORTEGNELSE RESUMÉ INDLEDNING 1. Mod en ny tilrettelæggelse af arbejdet - hvorfor og hvordan Masseproduktion Trinvise forbedringer Den fleksible virksomhed Ny tilrettelæggelse af arbejdet, en krævende udvikling Store muligheder for Europa Fleksibilitet og tryghed 2. Politiske udfordringer og nye partnerskaber Den arbejdsmarkedsmæssige kontekst Modernisering af den retlige, kontraktlige og politiske ramme Uddannelse: Livslang uddannelse Arbejdsret og forholdet mellem arbejdsmarkedets parter Lønsystemer Arbejdstid: en ny model Beskatning Socialsikring Arbejdsmiljø Miljøspørgsmål. Integrering af ligestillingsaspektet i alle politikker ("mainstreaming") Integration af handicappede Arbejdsmarkedspolitik Modernisering af den offentlige sektor Telearbejde Etablering af et partnerskab med henblik på en ny tilrettelæggelse af arbejdet En udfordring for arbejdsmarkedets parter En udfordring for beslutningstagerne 3: Høringsprocessen Ni 1 3 3 3 3 4 4 5 7 7 7 7 8 9 9 9 12 12 12 12 13 13 14 14 16 16 16 18 Av Hvorfor en grønbog? RESUMÉ Denne grønbog vedrører muligheden for at forbedre beskæftigelsen og konkurrenceevnen gennem en bedre tilrettelæggelse af arbejdet på arbejdsstedet på grundlag af et højt kvalifikations-, tillids- og kvalitetsniveau. Grønbogen drejer sig om ledelsens og arbejdstagernes vilje og evne til at tage initiativer, tjenesteydelser, være nyskabende og udvikle produktionsprocessen og forholdet til forbrugerne. forbedre kvaliteten af varer og Formålet med grønbogen er at stimulere en europæisk debat om nye former for arbejdstilret telæggelse, der kan udløse dette potentiale. Grønbogen fokuserer på tre spørgsmål: • • • hvorfor tilrettelægge arbejdet på en ny måde - og hvordan? hvilke politiske udfordringer knytter sig til en fornyelse af arbejdstilrettelæggelsen? er det muligt at etablere et partnerskab med henblik på at finde frem til en ny, mere produktiv, participativ og lærende arbejdstilrettelæggelse? Mod nye måder at tilrettelægge arbejdet på - hvorfor og hvordan? I de sidste 20-30 år er der stadig oftere blevet sat spørgsmålstegn ved den traditionelle arbejdstilrettelæggelse, som bygger på tanken om industriel masseproduktion. Der er gjort forsøg række organisatoriske ændringer, der skal øge produktiviteten, kvaliteten og med en arbejdsvilkårene (kvalitetscirkler, just-in-time-systemer, gruppearbejde). Sideløbende med disse mange forskellige tendenser sker der for tiden en mere grundlæggende ændring af den måde, arbejdet tilrettelægges på, idet man er ved at gå fra faste produktions systemer til en fleksibel og foranderlig proces. Dette nye koncept præget af løbende forandringer benævnes undertiden "den fleksible virksomhed". Arbejdspladserne er her kendetegnet ved et højt tillids- og kvalifikationsniveau. Der findes ikke én enkelt model, men en uendelig række modeller, som konstant tilpasses de enkelte virksomheder og deres ansatte. Ændringen kan forklares ved tre faktorer, som er under stadig udvikling: menneskelige ressourcer, markeder og teknologi. i nye former Der findes allerede en række case studies, som viser det produktivitets- og velstandspotentiale, der ligger for arbejdstilrettelæggelse. Men de fleste virksomheder - og offentlige myndigheder - fortsætter ad de gamle spor. Spredningen af nye former for praksis synes at foregå i et langsomt tempo. Politiske udfordringer De politiske udfordringer kan sammenfattes forene arbejdstagernes tryghed i ansættelsen med den fleksibilitet, virksomheder har behov for? Dette rejser en række beskæftigelsesmæssige, uddannelsesmæssige og socialpolitiske spørgsmål, som de offentlige myndigheder og arbejdsmarkedets parter må søge at besvare: i ét spørgsmål: Hvorledes kan man • • • • • • • tilpasses, således at den tager hensyn til nye beskæf hvorledes kan den nødvendige erhvervsuddannelse og omskoling organiseres, således at arbejdsstyrken kan opfylde det voksende behov for færdigheder og kvalifikationer? hvorledes kan sociallovgivningen tigelsesmæssige tendenser? hvorledes kan lønsystemerne og de organisationsstrukturer, de bygger på, ændres? hvorledes kan arbejdstidsordningeme tilpasses den nye situation? hvorledes kan de nye beskæftigelsesmæssige tendenser udnyttes til at fremme lige muligheder? hvorledes kan der udvikles mere fleksible organisationer i den offentlige sektor? hvorledes kan der ydes den nødvendige støtte til virksomheder, særlig små virksomheder, som ønsker ændringer, men hverken har de nødvendige midler eller den nødvendige knowhow? Etablering af et partnerskab med henblik på en ny tilrettelæggelse af arbejdet Grønbogen opfordrer arbejdsmarkedets parter og de offentlige myndigheder til at indgå et partnerskab med henblik på at udvikle en ny ramme for moderniseringen af arbejdet. Et sådant partnerskab kan bidrage væsentligt til opnåelsen af målet: en produktiv, lærende og participate arbejdstilrettelæggelse. Ordet "ramme" bør fortolkes bredt. Det kan omfatte alt fra skabelsen af en fælles forståelse af betydningen af nye former for arbejdstilrettelæggelse, over fælles erklæringer til bindende kontraktlige eller retlige initiativer. Rammens rækkevidde og indhold må klarlægges ved drøftelser mellem arbejdsmarkedets parter. Kommissionen ønsker, at alle interesserede fremlægger deres syn på, hvorledes disse mål kan opnås, og hvorledes politikken på alle områder, det være sig den offentlige politik eller politikker, som arbejdsmarkedets parter er ansvarlige for, kan mobiliseres for at skabe en ny ramme for moderniseringen af arbejdet og økonomien. INDLEDNING: HVAD ER GRØNBOGENS MÅL? 1. Denne grønbog vedrører muligheden for at forbedre beskæftigelsen og konkurrenceevnen gennem en bedre tilrettelæggelse af arbejdet på arbejdsstedet. Nødvendigheden af at forbedre beskæftigelsessituationen ved at øge konkurren ceevnen er et emne, der har haft en central pla cering i EU-politikken, ikke mindst efter offent liggørelsen af hvidbogen om vækst, konkurren ceevne og beskæftigelse i 1993. På alle Det Eur opæiske Råds møder siden da har det været et af hovedpunkterne på dagsordenen, og det er et væsentligt element i Kommissionens tillidspagt for beskæftigelsen. I forbindelse med drøftelser ne om pagten udsendte Kommissionen et spør geskema til arbejdsmarkedets parter og udarbej dede et resumé af svarene1. Senere blev betyd ningen af "benchmarking" fremhævet på Det Europæiske Råds møde i Dublin. 2. Grønbogen indgår i rækken af fællesskabsini tiativer vedrørende beskæftigelse, konkurrence evne og nye teknologier, f. eks. Monti-gruppen vedrørende skat, socialsikringsinitiativerne, initi ativerne vedrørende nye teknologier og Davig- non-gruppen vedrørende arbejdstagernes med bestemmelse i Europa. 3. Den europæiske beskæftigelsesstrategi kræ ver en integrering af de relevante politikker, her under de makroøkonomiske politikker og struk turpolitikkerne, der kan supplere hinanden og bidrage til bekæmpelsen af arbejdsløsheden. Større fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen er blevet fremhævet som en væsentlig forudsæt ning for gennemførelsen af denne strategi. F. eks. blev behovet for at øge vækstens beskæftigel- sesintensitet, navnlig ved en mere fleksibel tilret telæggelse af arbejdet under hensyntagen til både de ansattes ønsker og konkurrencekrave ne, fremhævet på Det Europæiske Råds møde i Essen i 1994. Der er skrevet meget om behovet for fleksibilitet på arbejdsmarkedet og i arbejds markedets regulering, men kun lidt om behovet for fleksibilitet og tryghed i arbejdstilrettelæg gelsen på arbejdsstedet. 4. Et af grønbogens hovedmål er at råde bod herpå ved at fokusere på dette aspekt af den bredere beskæftigelsesdebat. En bedre tilrette læggelse af arbejdet vil ikke i sig selv løse ar bejdsløshedsproblemet, men det kan bidrage væsentligt dels til en forbedring af de europæis ke virksomheders konkurrenceevne , dels til en forøgelse af arbejdslivets kvalitet og arbejdsstyr kens anvendelighed. 5. Forskningen har vist, at en fornyelse af den måde, hvorpå arbejdet tilrettelægges, er af af gørende betydning, såfremt produktiviteten skal øges. I hvidbogen om vækst, konkurrenceevne og beskæftigelse2 blev organisatorisk evne frem hævet som en af de faktorer, der har størst be tydning for en virksomheds konkurrenceevne. I Kommissionens første handlingsplan for innova tion i Europa3 blev der også lagt vægt på betyd ningen af organisatoriske fornyelser for beskæf tigelsesfremgangen. 6. Arbejdstilrettelæggelse er i sig selv et emne med mange aspekter, herunder hvorledes arbej det tilrettelægges i og mellem virksomheder, for holdet mellem arbejdsmarkedets parter, arbejds markedets organisation, forholdet mellem arbej de og samfundets organisation. Der foregår en intens debat om arbejdets rolle i fremtiden, og der er mange forskningsprojekter i gang, der yderligere vil forbedre vor forståelse af det nye arbejdsliv. 7. Navnlig omfattede Kommissionens grønbog om "Liv og arbejde i informationssamfundet: Mennesket i Centrum" en bred vifte af spørgs mål vedrørende indførelse af ny teknologi og ar bejdstilrettelæggelse, hvoraf nogle behandles yderligere i denne grønbog. Samtidig behandler denne grønbog problemer, som ikke vedrører nye teknologier og informationssamfundet, navnlig problemer vedrørende arbejdsstyrkens udvikling og de nye forbrugerkrav. 8. 1 denne grønbog søger man ikke at dække alle aspekter af dette vældige område. I stedet foku seres der på udviklingen af arbejdstilrettelæg gelsen i virksomheder og offentlige organer på baggrund af den økonomiske og sociale situa tion. I denne grønbog forstås således ved "ar bejdstilrettelæggelse" den måde, hvorpå pro duktionen af varer og tjenesteydelser organise res på arbejdsstedet. Det centrale er fornyelsen af arbejdstilrettelæggelsen. Der kan tænkes fle re modeller, men de indebærer alle navnlig en udskiftning af de hierarkiske og stive strukturer med mere nyskabende og fleksible strukturer ba seret på et højt kvalifikations- og tillidsniveau og øget medbestemmelse. Det understreges, at der ikke fokuseres på kortsigtede omkostningsbe- grænsende foranstaltninger. 9. Det må understreges, at denne grønbog ved rører arbejdstilrettelæggelsen i alle former for virksomheder i alle aktivitetssektorer. Selv om en 1 Resuméet blev uddelt under de rundbordssamtaler om tillidspagten for beskæftigelsen, som Kommissionen arrangerede sammen med arbejdsmarkedets parter den 30. April 1996. 2 Vækst, konkurrenceevne, beskæftigelse: Udfordringer og veje ind i det 21. Århundrede (kapitel 2. 3 (b)) 3 Den første handlingsplan for innovation i Europa: Innovation som vækst- og beskæftigelsesfremmende faktor (KOM(96) 589 endelig udg) 1 stor del af sprogbrugen, erfaringerne og eksem plerne vedrører store virksomheder i fremstil lingsindustrien, er de nye innovative og fleksible strukturer ofte lige så velegnet til små og store virksomheder og til servicesektoren, herunder offentlige sundheds-, uddannelses- og miljøtje nester. Udviklingen af nye former for arbejdstil rettelæggelse i SMV'eme har navnlig afgørende betydning, idet det er her, de fleste nye arbejds pladser opstår. Det store spørgsmål er navnlig, hvorledes politik ker, som støtter og ikke hindrer grundlæggende organisatoriske fornyelser, kan udvikles eller til passes, og hvorledes der kan skabes en produktiv balance mellem erhvervslivets og arbejdstager nes interesser, således at moderniseringen af ar bejdslivet fremmes. Et væsentligt mål er at opnå en sådan balance mellem fleksibilitet og tryghed i hele Europa. 10. Modernisering af arbejdstilrettelæggelsen kun kan opnås af virksomhederne selv ved ind dragelse af ledelse og ansatte - og deres repræ sentanter - og under hensyntagen til, at situatio nen er forskellig i hver sektor, virksomhed og or ganisation, og at den ændrer sig meget hurtigt. 11. Men den nye arbejdstilrettelæggelse er også en udfordring til beslutningstagerne - enten der er tale om offentlige myndigheder, arbejdsmar kedets parter eller ikke-statslige organisationer - på alle niveauer: lokalt, nationalt og europæisk. 12. Alle medlemsstater står over for tilsvarende udfordringer, både med hensyn til arbejdskraf tens produktivitet, konkurrenceevne og beskæf tigelse og med hensyn til at opnå den rette ba lance mellem fleksibilitet og tryghed i ansættel sen. Der kan læres meget af de fremskridt, der er gjort i andre virksomheder og medlemsstater. Kommissionen håber, at denne grønbog vil fremme debatten på europæisk og nationalt plan om arbejdets tilrettelæggelse blandt alle de involverede aktører, og at resultatet af denne de bat bliver en ny ramme for moderniseringen af arbejdslivet, som bygger på partnerskab. "En fornyelse at arbejdstilrettelæggelsen forbedre forholdet mellem ledelse og ansatte, øge arbejdstagernes medbestemmelse og muligvis føre til en bedre produktkvalitet. Sidstnævnte faktor er faktisk en forudsætning for styrkelsen af det europæiske erhvervslivs konkurrenceevne. " - Ciampi-rapporten i samarbejde med medarbejderne vil 1 MOD EN NY TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDET - HVORFOR OG HVORDAN? 13. Arbejdets tilrettelæggelse var i næsten et år hundrede sædvanligvis baseret på det samme grundprincip: en hierarkisk topstyret organisa tion med en høj grad af specialisering og enkle, ofte monotone, arbejdsopgaver. Masseproduktion 14. Denne organisationstype blev udviklet som et værktøj for det nye industrielle samfund, hvor håndværk blev afløst af fabriksvirksomhed og senere industriel masseproduktion. Europa kan beskrives som industriens vugge, og USA som masseproduktionssystemets vugge. De nye ideer blev oprindelig udviklet i den amerikanske automobilindustri, som blev model for andre fremgangsrige industrier. 15. I det 20. Århundrede bredte denne form for arbejdstilrettelæggelse sig til hele den industria liserede verden. Genopbygningen af den europ æiske industri i efterkrigstiden var baseret på masseproduktionsbegrebet. Dette produktions- sytem bidrog i flere årtier til en produktivitets stigning og velstand uden fortilfælde. Trinvise forbedringer Trinvise forbedringer 16. Men i de seneste 20-30 år er begrænsninger ne i denne måde at arbejde på blevet tydelige. Et af de store problemer har været, at arbejdet ef ter det traditionelle system splittes op i snævre funktioner med korte, monotone arbejdsgange. Arbejdets udførelse beskrives i detaljer. Systemet giver ikke tilstrækkelig plads til en opgraderings- og innovationsproces. Fortsatte forbedringer er alene mulige, såfremt arbejdstagerne selv bliver involveret. Og for at blive involveret må de have mulighed for at udøve skøn, udvikle sociale kon takter og lære. På disse punkter er det traditio nelle masseproduktionssystem en hæmsko. Ar bejdsstedet må åbne sig for idéer, forslag, læring og forbedring. Oprindelig skete dette ved at ind føre et parallelt udviklingssystem som f. eks. kva litetscirkler. Tanken var at opnå synlige resultater over længere tid gennem trinvise forbedringer fra dag til dag, i stedet for at vente på, at en kri se skulle opstå. 17. Behovet for sådanne forbedringer er blevet mere synligt, jo mere servicesektoren er vokset, og jo mere servicefunktionerne integreres i den traditionelle vareproduktion. Følgelig har såvel ledere som ansatte søgt nye måder at forbedre produktiviteten og arbejdsvilkårene p<i. Vi har været vidner til en række bestræbelser og for søg: nye former for gruppearbejde, just-in-time- produktionssystemer, trimmet produktion, "Kai zen" (små løbende forbedringer), "Total Quality Management", bæredygtig ledelse, konkurren tanalyse osv. Den fleksible virksomhed 18. Både den traditionelle arbejdstilrettelæggel se og den, der bygger på trinvise forbedringer, eksisterer stadig og vil fortsat eksistere i mange år. Men sideløbende er der ved at ske en mere fundamental ændring i arbejdstilrettelæggelsen, et skift fra faste produktionssystemer til fleksible og foranderlige processer, som giver nye mulig heder for at lære, innovere, forbedre og derved forøge produktiviteten. 19. Dette nye koncept præget af løbende foran dringer benævnes undertiden "den fleksible virksomhed". Arbejdspladserne er her kendeteg net ved et højt tillids- og kvalifikationsniveau. Der findes ikke én enkelt model, men en uende lig række modeller, som konstant tilpasses de en kelte virksomheder og deres ansatte. Ændringen kan forklares ved tre faktorer, som er under sta dig udvikling: menneskelige ressourcer, marke der og teknologi. - Menneskelige ressourcer. I de traditionelle økonomiske lærebøger er arbejdskraft en pro duktionsfaktor ligesom land og kapital, dvs. en omkostning, der skal skæres ned. I en videnbase ret økonomi er mennesker imidlertid en væsent lig ressource. Organisationerne værdsættes ikke på grundlag af deres produkter eller maskiner, men først og fremmest på grundlag af arbejds styrkens evne til at skabe viden og på grundlag af de enkelte arbejdstageres indsats og engage ment. Innovationshastigheden og produkt- og teknologiudviklingen er så hurtig, at virksomhe dernes og landenes konkurrencemæssige forde le ligger i arbejdsstyrkens evne til at skabe viden. Den europæiske arbejdsstyrke i 1990'erne, navn lig den yngre aldersgruppe, er meget bedre ud dannet end nogen tidligere generation. Ca. 70% af denne unge europæiske arbejdsstyrke har en uddannelse på studentereksamenniveau, mens ca. 20% har en universitetsgrad. - Markeder. Forbrugerne er mere krævende end nogensinde før, og de accepterer ikke enkle standardiserede produkter. De søger fornyelser og afveksling samt høj kvalitet, hvad angår både varer og tjenesteydelser. Konkurrencen på mar kedet tvinger virksomheder til at tilrettelægge produktionen på en måde, der gør det muligt at opfylde de skiftende forbrugerkrav. Dette nød vendiggør tætte bånd mellem marked og pro duktion, evne til løbende fornyelse og forbe dring og en stor fleksibilitet i produktionen. Konkurrenceevne og succes vil i stadig højere grad være afhængige af virksomhedernes evne til at forny sig og tilpasse sig, og i stadig mindre grad bundet af det traditionelle koncept: masse produktion til lave priser. De mest innovative og fleksible virksomheder har størst chance for at overleve og vokse. behov ikke alene for bedre, men også for brede re færdigheder. Derfor er en løbende lærings proces, en opdatering og opgradering af færdig heder og kvalifikationer samt investeringer i menneskelige ressourcer af afgørende betyd ning, hvis den europæiske økonomis konkurren ceevne og produktivitet skal forbedres. 22. Efterhånden som arbejdstagerne får bredere kvalifikationer og bliver mere fleksible, vil den nye arbejdstilrettelæggelse yderligere fremme den geografiske mobilitet, hvilket igen vil gøre det muligt for arbejdstagerne at udnytte deres potentiale bedre og udøve deres rettigheder på dette område. - Teknologi. I de sidste 20-30 år er en ny tekno logisk revolution begyndt med indførelsen af in formations- og kommunikationsteknologierne (IKT). De nye IKT'er har navnlig medført en dras tisk nedskæring af den tid og de penge, det kos ter at lagre, behandle og transmittere informa tion. Så drastiske forandringer påvirker hele den måde, hvorpå vi tilrettelægger produktionen og distributionen af varer og tjenesteydelser, og dermed også selve arbejdet. I begyndelsen af denne teknologiske revolution var de økonomis ke resultater af indførelsen af nye informations systemer ret pauvert målt i produktivitetsforø gelser. Men i den senere tid har der været stadig flere eksempler på, at indførelsen af IKT'er har opfyldt de største forventninger. Eksemplerne viser især, at IKT' ernes indførelse skal kædes sammen med uddannelsen af arbejdsstyrken og de organisatoriske fornyelser. Nye måder at arbejde på - en krævende udvikling 20. Disse tre faktorer, menneskelige ressourcr, markeder og teknologi, kan få en grundlæggen de indflydelse på den måde, hvorpå arbejdsste der organiseres. 21. Den nye fleksible virksomhed er krævende med hensyn til arbejdets tilrettelæggelse. Dette gælder indførelsen af en ny organisation, krave ne til færdigheder og kvalifikationer og udvik lingen af forholdet mellem arbejdsmarkedets parter. I de nye decentraliserede og netværksori enterede organisationer udfører arbejdstagerne mange forskellige funktioner i forbindelse med udførelsen af en arbejdsopgave, i stedet for at give arbejdet videre fra den ene til den anden for hver ny funktion. Færdighedsstrukturen er under forandring. Gode færdigheder, evne til at regne, læse og arbejde med edb, evne til at ind gå i et samspil med den nye teknologi og med miljøkravene får stadig større betydning. Der er 23. Den nye måde at tilrettelægge arbejdet på vil være en udfordring for arbejdsmarkedets parter. Den traditionelle arbejdstilrettelæggel se er kendetegnet ved en specialisering af op gaver og færdigheder og en adskillelse mellem konstruktions- og produktionsfaserne. Forhol det mellem arbejdsgiver og arbejdstager vil med den nye arbejdstilrettelæggelse skulle byg ge på samarbejde og fælles interesser. Der må derfor udvikles nye relationer mellem arbejds givere og arbejdstagere, herunder f. eks. større medindflydelse til alle ansatte, da en effektiv produktion forudsætter større tillid og engage ment i virksomhederne. Store muligheder for Europa 24. Europas industri, såvel fremstillings- som ser viceindustrien, har mange underliggende forde le. F. eks. det indre marked, den største økonomis ke enhed i verden. De seksten millioner virksom heder, der er etableret på dette marked, har den store fordel, at de har 370 millioner forbrugere inden for rækkevidde. Den nye form for arbejds tilrettelæggelse, der er ved at vinde frem i Eur opa, kan være en anden fordel, idet den kan for bedre evnen til at tilpasse produktionen til de nye markedsvilkår, der er resultatet af evigt skif tende forbrugerønsker. På denne måde kan den fleksible virksomhed blive et godt grundlag for grundlæggende organisatoriske fornyelser base ret på et højt kvalifikations-, produktivitets- og kvalitetsniveau, god miljøstyring og ikke mindst gode lønninger. 25. Det er vigtigt at gøre sig klart, at der i de eur opæiske virksomheder og offentlige tjenester al lerede er indført en lang række organisatoriske fornyelser, som tager hensyn til de europæiske forudsætninger. Der findes en række case studies - hvoraf nogle beskrives i rapporten fra Kommis sionens konkurrencegruppe - som viser de mulig heder for produktivitetsforøgelse og velstand, der ligger i en ny form for arbejdstilrettelæggel se. Resultaterne af undersøgelserne bekræfter, at disse fornyelser i virksomhedernes organisation fører til bedre resultater, større tryghed i ansæt telsen og større jobberigelse. Den samme mel ding kommer fra det tyske program om arbejde og teknologi og de skandinaviske programmer. Virksomheder, som har ændret deres måde at til rettelægge arbejdet på og deres arbejdsgiver-ar- bejdstagerforhold, har meget større succes end dem, der alene har søgt at tage udfordringerne op ved at indføre en avanceret produktionstek nologi. Disse programmer viser også, at tillid og engagement kan kombineres effektivt med soli de formelle og kontraktlige aftaler. Men mange virksomheder - og offentlige myndigheder - kø rer videre med den gamle, hierarkiske organisa tion med en høj specialiseringsgrad og lav inte grationsgrad og produktinnovationsgrad, defen sive omstruktureringsmetoder og politiske krav om færre forpligtelser over for arbejdsstyrken. Udbredelsen af nye former for praksis synes at være langsom. 26. De små og mellemstore virksomheder har på grund af deres tradition for uformelle strukturer kombineret med et lavere aktivitetsniveau kun net undgå den organisatoriske forstening, der har forhindret tilpasningen af mange større virk somheder. Men de små og mellemstore virksom heders mere uformelle organisation rejser andre problemer med hensyn til arbejdstilrettelæggel se. Navnlig har de manglende ressourcer til en systematisk organisatorisk planlægning tendens til at bremse personaleudviklingen på længere sigt. Selv om de små og mellemstore virksomhe der har bedre mulighed for at indføre fleksible former for arbejdstilrettelæggelse, må der derfor gøres en ekstra indsats, hvis de skal kunne udnyt te mulighederne fuldt ud. 27. Det må erkendes, at produktivitetsforbed ringer kan føre til faldende beskæftigelse i en del af produktionskæden. Men produktivitetsfor bedringer er en væsentlig forudsætning for real- lønsstigninger og voksende overskud. Og højere lønninger og overskud giver øget beskæftigelse på flere måder, nemlig i selve virksomheden og hos dets leverandører, ved at øge efterspørgslen og skabe den velstand, der skal betale for de ar bejdskraftintensive serviceydelser, der er behov for i fremtiden inden for sundhed, uddannelse, fritidsaktiviteter, pasning af syge og ældre for blot at nævne nogle få4. 28. Valget står ikke mellem, om vi skal være mere produktive eller fortsætte som før. Vi skal vælge mellem at forblive konkurrencedygtige eller at rykke ned i anden division. Det er ikke noget let valg. Der er en række hindringer for modernise ringen af virksomheder, bl. a. den manglende be vidsthed om de muligheder, det giver at tilrette lægge arbejdet på en ny måde. Der er behov for information og debat og for initiativer, der kan stimulere udviklingen af en ny form for arbejds tilrettelæggelse, ikke mindst blandt de mange SMV'er. 4 29. Enhver forandring skaber endvidere uro og usikkerhed. Der må findes en balance: • mellem unge og ældre arbejdstagere • mellem veluddannede og mindre veluddannede • mellem behovet for høj produktivitet og arbejdstagernes sundhed • og fremfor alt mellem fleksibilitet og tryghed Fleksibilitet og tryghed 30. De potentielle økonomiske fordele af den nye form for arbejdstilrettelæggelse baseret på medbestemmelse og tillid er store og vil være til gavn for alle. Det er nødvendigt at basere den offentlige politik på denne kendsgerning. Det må dog erkendes, at visse kategorier af arbejds tagere i visse områder i visse perioder i konjunk turcyklusen vil have vanskeligere ved at tilpasse sig den nye situation end andre. Her tænkes navnlig på ældre arbejdstagere, yngre arbejdsta gere med et lavt kvalifikationsniveau og arbejds tagere, der bor i områder med stor arbejdsløs hed, og som ikke er mobile. Det må også sikres, at ikke blot de virksomheder og arbejdstagere, der beskæftiger sig med kerneaktiviteter, men alle arbejdstagere uanset deres kontraktlige sta tus får del i de potentielle fordele ved den nye måde at tilrettelægge arbejdet på. 31. Det, det især drejer sig om for ansatte, ledel ser, arbejdsmarkedets parter og politiske beslut ningstagere, er at finde balancen mellem fleksi bilitet og tryghed. Denne balance har mange as pekter. En omorganisering af arbejdet skaber ofte usikkerhed. Arbejdstagerne må først og fremmest have sikkerhed for, at de stadig vil have et arbejde efter omorganiseringen, og at de kan beholde jobbet i en rimelig periode. Den nye måde at tilrettelægge arbejdet på kan, når først ændringerne er sket, samtidig give arbejds tagerne større tryghed gennem større medbe stemmelse, større arbejdsglæde og muligheden for at udvikle kvalifikationer og færdigheder på længere sigt. Denne tryghed for arbejdstagerne kan også give arbejdsgiverne en større sikkerhed i form af en mere stabil, fleksibel og tilfreds ar bejdsstyrke. Arbejdsgiverne har behov for større Beskæftigelsespotentialet på dette område er behandlet i Kommissionens rapport om lokale udviklings- og beskæftigelsesinitiativer - en EU-undersøgelse (SEK/564/95) fleksibilitet, navnlig for at kunne tilpasse sig ud sving i efterspørgslen efter deres varer og tjenes teydelser. Navnlig efterlyser de ofte arbejdstage re med tværfaglige kvalifikationer og fleksible arbejdsmønstre, herunder arbejdstidsordninger. Sådanne fleksible ordninger kan også være til fordel for de ansatte, forudsat at ordningerne er resultatet af forhandlinger, f. eks. arbejdstidsord ninger, der tager hensyn til de ansattes private eller familiemæssige forpligtelser. 32. Kernen i det partnerskab med henblik på fornyelse af arbejdstilrettelæggelsen, der er em net for denne grønbog, er netop denne balance mellem fleksibilitet og tryghed. Foreløbig har vi set på konsekvenserne for arbejdsgivere og an satte. Men for at opnå denne balance, må der ske en tilpasning af mange af de offentlige poli tikker. Disse politiske udfordringer vil blive be handlet i det næste kapitel. Spørgsmål Er De enig i ovenstående synspunkter vedrørende udviklingen af arbejdstilrettelæggelsen og hoveddrivkraften bag den nye udvikling? Er der andre faktorer, der bør medtages? Hvilke erfaringer har De med virksomheder, der har indført nye måder at tilrettelægge arbejdet på? Er der særlige erfaringer med hensyn til mindre virksomheder, De finder bør nævnes? Er der eksempler på nye forretningsstrategier, som synes bedre egnet til at håndtere sådanne forandringer? 2 POLITISKE UDFORDRINGER OG NYE PARTNERSKABER Den arbejdsmarkedsmæssige kontekst 33. Der foregår en bred offentlig drøftelse om udviklingen af arbejdsmarkeder og arbejdsliv. Drøftelserne vedrører nye teknologier, økono miernes globalisering og nye former for arbejds tilrettelæggelse. 34. De nye former for arbejdstilrettelæggelse er forbundet med en større specialisering i virk somhederne, hvilket fører til nye beskæftigel- sesskabende muligheder for underleverandører. Nogle af de forandringer, der finder sted i dag, skyldes dog ikke en ny form for arbejdstilrette læggelse eller ny teknologi, men manglende til pasning og modernisering. Indskrænkningerne i mange virksomheder er ofte en følge af ugun stige makroøkonomiske betingelser og dårlig ledelse. 35. Nogle af problemerne skyldes, at de nye tek nologier ikke tages i brug i forbindelse med æn dringer i arbejdstilrettelæggelsen og opgrade ringen af færdigheder og kvalifikationer. 36. Det er vanskeligt at isolere disse faktorer i statistikkerne om arbejdsmarkedets udvikling. Derfor skal sådanne statistikker behandles med forsigtighed for at undgå, at en ny måde at til rettelægge arbejdet på får skylden for proble mer, der skyldes helt andre forhold. 37. Et par kendsgerninger kan tjene som bag grund for den videre drøftelse af udfordringerne til de eksisterende politikker og behovet for at modernisere disse: - beskæftigelsen er vokset i EU-medlemssta- terne i 15 af de 23 år siden 1973. Den samlede forøgelse i disse år med stigende beskæftigelse er på 16 millioner arbejdspladser. Af disse gik 8 millioner dog tabt i nedgangsperioder. Netto tilvæksten har således været på 8 millioner ar bejdspladser. Dette skal ses på baggrund af en stigning i den del af befolkningen, der er i den erhvervsdygtige alder, på næsten 28 millioner personer i samme tidsrum. Hovedproblemet er således, at beskæftigelsesstigningen ikke har været tilstrækkelig stærk til at absorbere det voksende antal personer i den erhvervsdygtige alder. - der er mange flere stillinger, der kræver en højere og bredere uddannelse; der er sket en markant ændring i beskæftigelsesstrukturen i retning af mere kvalificerede stillinger, der som regel er mere stabile. Antallet af udøvere af liberale erhverv, teknikere og ledere er vokset med 25%, mens antallet af produktions arbejdere er faldet. De, der har mistet deres gamle job, har haft svært ved at vende tilbage til arbejdslivet med nye og højere kvalifika tionskrav. - jobstabiliteten er fortsat høj; midlertidige stillinger tegner sig for en forholdsvis lille andel, ca. 12% af de ansatte. Sådanne stillinger har ofte betydning som "adgangskort" til arbejds markedet. F. eks. fik 50% af de arbejdsløse, som fandt arbejde, midlertidige stillinger i 1995. En nylig ILO-undersøgelse viser, at jobtrygheden ikke er blevet mindre i de senere år. - arbejdstiden er blevet mere fleksibel; ca. 16% af de ansatte arbejder på deltidsbasis, og for arbejde er blevet mere denne almindelig. Kun 5% af mændene arbejder deltids, mens 30% af kvinderne gør det, navnlig i servicesektoren. form - antallet af selvstændige har været stabilt i de sidste 20 år; de selvstændige tegnede sig i 1975 for ca. 15% af den samlede arbejdsstyrke, og det tal er ikke blevet højere. Men hvis man ser bort fra landbruget, er der tegn på en vis stigning. 38. Dette beskæftigelsesmønster har betydning som grundlag for drøftelserne om politikker, der støtter fleksibilitet og tryghed i arbejdslivet. En mere detaljerede beskrivelse af tendenserne på medlemsstaternes arbejdsmarkeder i Kommissionens publikation "Beskæftigelsen i Europa 1996". findes Modernisering af den retlige, kontraktlige og politiske ramme Uddannelse: Livslang uddannelse 39. De nye former for arbejdstilrettelæggelse kræver en meget bedre uddannet arbejds kraft, herunder navnlig en bedre uddannet ledelse. Kvalifikationerne skal være fleksible og skal kunne tilpasses udviklingen. Livslang uddannelse og omskoling er en nødvendig hed. Om ti år vil 80% af den teknologi, der bruges i dag, være forældet og erstattet af nye og mere avancerede teknologier. Til den tid vil 80% af arbejdsstyrken arbejde på grundlag af en formel uddannelse, der er over ti år gammel. 40. Europa har behov for at udvikle en ny ud dannelsesstruktur, som indobærer livslang ud dannelse. Dette kræver inddragelse ikke alene af alle dele af uddannelsessystemerne, men også af virksomhederne og de ansatte selv. Hertil kommer nødvendigheden af at skabe en tradition for at lære og uddanne sig gen nem hele arbejdslivet. Betydningen af en ind sats på dette område kan næppe overvurde res. Kommissionen har taget en række initiati ver på dette område. F. eks. er der i grønbogen om liv og arbejde i informationssamfundet, "Mennesket i centrum", peget på fire vigtige områder: • Grundlaget skal være i orden: grundlaget for vor viden og vore kvalifikationer lægges i de første skoleår, og de involverede processer må udvikle sig, i takt med at der udvikles ny teknologi og stilles nye krav om en bæredygtig udvikling. Målgruppen skal især være lærere og undervisere, og kvaliteten af disses grund uddannelse og efteruddannelse må sikres. • Fra at undervise til at lære: uddannelserne og uddannelsesinstitutionerne må hurtigt om lægges, således at uddannelsesinstitutionerne kan lære at tilpasse sig erhvervslivets ændrede kvalifikationskrav. Et af de hovedmål, der pe ges på i Kommissionens hvidbog om at under vise og at lære - "Mod det kognitive sam fund"5, er behovet for at bringe skoler og virk somheder nærmere hinanden, således at de be dre kan supplere hinanden som læresteder. • Den lærende virksomhed kræver nye for mer for partnerskab mellem virksomheder, an dre organisationer og undervisere for at sikre, at de nye og anderledes kvalifikationer, der kræves, er til rådighed. Det hele går ud på be standig at øge arbejdsstyrkens anvendelighed og ledernes og beslutningstagernes kvalifika tioner gennem uddannelse. • Livslang uddannelse for alle: der er et stærkt behov for a"t ændre den passive arbejds markedspolitik til en aktiv politik til fremme af investeringer i menneskelige ressourcer, jf. den aftale, der blev opnået på topmødet i Firenze. I dag tilbydes kun 7% af de arbejdsløse en ud dannelse, der vil ruste dem til at påtage sig et arbejde igen. Spørgsmål Hvorledes kan virksomheder, som søger at indføre nye arbejdstilret telæggelse, optimere deres investeringer i menneskelige ressourcer? former for Hvilke hindringer, herunder regnskabsmæs sige og skattemæssige krav, er der for investeringer i menneskelige ressourcer? Arbejdsret og forholdet mellem arbejdsmarkedets parter 41. Den nye måde at tilrettelægge arbejdet på sætter spørgsmålstegn ved det grundlag, som ar bejdsretten og forholdet mellem arbejdsmarke dets parter bygger på. 42. Begreberne arbejdssted, virksomhed, fabrik og navnlig arbejdsgiver er ved at få mange nye betydninger, som undergraver det traditionelle forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Personalereduktioner, brug af eksterne leveran dører på kontraktbasis,, brug af underleverandø rer, telearbejde, internet og joint ventures tilfø rer arbejdsverden nye dimensioner, som de tradi tionelle arbejdsretlige bestemmelser ikke synes at kunne dække. 43. Alt dette rejser grundlæggende spørgsmål angående ligevægten mellem de offentlige myndigheder (lovgivning) og arbejdsmarkedets parter (kollektive overenskomster) og mellem ar bejdsmarkedets parter og individuelle ansatte (individuelle arbejdsaftaler) for så vidt angår re gulerende beføjelser. Navnlig har muligheden for at fravige lovgivningen ved kollektive over enskomster og spørgsmålet om individuelle afta ler contra kollektive overenskomster haft en cen tral placering i dagens debat om arbejdsmar kedsforhold i Europa. 44. På denne baggrund kan det tænkes, at den sandsynlige udvikling af arbejdsretten og ar bejdsmarkedsrelationerne væk fra de stive og bindende systemer til mere åbne og fleksible rammelove vil bane vej for en ny balance mellem staten og arbejdsmarkedets parter med hensyn til regulerende beføjelser, navnlig på de områder, der er forbundet med den interne virksomhedsle delse. Inden for disse rammer bliver forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere en nøgle faktor, efterhånden som virksomhederne bevæ ger sig bort fra de traditionelle organisationsme toder til mere fleksible interne ordninger. Ar bejdstagernes rolle i beslutningsprocesserne og behovet for at revurdere og styrke de eksisteren de medindflydelsesordninger vil også få en cen tral placering i drøftelserne. Kommissionen vil i de kommende uger iværksætte høringer med ar bejdsmarkedets parter om, hvorvidt det er tilrå deligt, at Fællesskabet beskæftiger sig med oplys ning og høring af ansatte på nationalt plan, og i givet fald hvilke foranstaltninger det skal træffe. 5 "At undervise og lære: Mod det kognitive samfund" (december 1995) 8 45. Overskudsdeling kan også få større betyd ning. Kommissionen har for nylig udarbejdet en rapport6 om, hvad medlemsstaterne har gjort for at fremme overskudsdeling. Det fremgår, at overskudsdeling i alle tilfælde ledsages af højere produktivitet, uanset hvilke metoder, modelspe cifikationer og data der benyttes. Ordningerne har også en positiv indflydelse på lønfleksibilite ten, beskæftigelsen og de ansattes medbestem melse. Ordningerne for overskudsdeling er dog kraftigt påvirket af regeringsinitiativer, herunder skattemæssige incitamenter. Spørgsmål Hvorledes bør de nuværende retlige rammer moderniseres for at tage hensyn til nye beskæftigelsestendenser? Hvilke typer medindflydelsesordninger kan bidrage til vellykkede strategier for tekniske og organisatoriske ændringer? vil udviklingen Hvorledes direkte medindflydelse påvirke de organer eller organisationer, der repræsenterer arbejds tagerne? af Lønsystemer 46. Løn er naturligvis kernen i aftalen mellem ar bejdsgivere og arbejdstagere. Men nogle af de lønsystemer, der er i brug i dag, blev udviklet for 40-50 år siden. Ofte blev lønnen aftalt for et spe cifikt stykke arbejde i en hierarkisk organisation med en stiv arbejdsdeling. Sådanne lønsystemer viser sig nu at være en hindring for indførelsen af mere fleksible virksomhedsstrukturer. Det er ne top i de mest moderne virksomheder, at de tradi tionelle lønforskelle mellem arbejdere og funk tionærer, mellem kvinder og mænd eller mellem medlemmer af det samme hold ikke længere er hensigtsmæssige. Lønsystemerne er den finansi elle udmøntning af organisations- og status strukturerne i en virksomhed og må derfor for mentlig skulle ændres, når disse strukturer æn dres. 47. Der er indført nye lønsystemer, der er forene lige med den fleksible virksomhed, i mange fremstillings- og servicevirksomheder og i store, mellemstore og små virksomheder. Disse nye løn systemer er kendetegnet ved bredere jobbeskri velser og et tilsvarende fald i antallet af løntrin, incitamenter til at lade sig efteruddanne, nye jobkrav (som f. eks. samarbejde, ansvar, beslut ningstagning, problemløsning osv. ), tillæg til grundlønnen for at belønne gode resultater eller fortsatte forbedringer, indførelse af intern lige stilling mellem arbejdere og funktionærer, mel lem time- og akkordlønnede, mellem deltidsan satte og fuldtidsansatte og lige løn for kvinder og mænd. Spørgsmål Hvilke erfaringer har De med ændringer i lønsystemer? Hvilke fornyelser er ved at blive indført, navnlig ved kollektive overenskomstfor handlinger? Arbejdstid: en ny model 48. Arbejdstid har en central placering i den of fentlige debat om arbejdstilrettelæggelse. Navnlig vedtog Europa-Parlamentet sidste år en vigtig beslutning om nedsættelse og tilpasning af arbejdstiden7 på grundlag af Rocard-rappor- ten. Debatten drejer sig om to særskilte spørgs mål. Et om fleksible arbejdstider: tilpasning af ar- bejdstidsordningerne til virksomhedernes eller de individuelle arbejdstageres behov. Det andet spørgsmål drejer sig om arbejdstid og beskæfti gelse: kan en forkortelse af arbejdstiden skabe flere stillinger? 49. Mange nyskabende arbejdstidsordninger er ved at blive indført i virksomheder i hele EU, en ten på den pågældende virksomheds initiativ el ler som følge af pression eller incitamenter fra medlemsstaten. Sådanne ordninger kan antage mange forskellige former, herunder: Ændringer i arbejdsugens længde 50. En vigtig udvikling i de senere år har været fjernelsen af sammenkædningen mellem fabriks- tider og butikstider og den enkeltes arbejdstid. Dette har gjort det muligt for virksomheder at udnytte dyrt udstyr bedre eller at opfylde de handlendes ønsker, samtidig med at den enkeltes arbejdstid afkortes, ofte uden omkostninger. I denne forbindelse har visse forskningsresultater vist, at virksomheder kan være tilbøjelige til at ansætte flere arbejdere som følge af den nedsat te arbejdstid, forudsat at visse betingelser opfyl des. Se nedenfor. 6 PEPPER II - Fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater (herunder besiddelse af kapitalandele) i medlemsstaterne (KOM(96) 697 endelig udg. af 8. 1. 97) 7 EFT C 320 af 28. 10. 96, s. 97 Betingelser, der eventuelt skal opfyldes, for at arbejdstidsnedskæringer kan påvirke beskæftigelsen Arbejdstidsnedskæringer bør finde sted i en bredere sammenhæng, idet der skal tilstræbes en bedre balance mellem fleksibilitet og tryghed. Hvis man afkorter arbejdstiden uden at ændre måden, hvorpå arbejdet tilrettelægges, vil det give bagslag. Fordelingen af arbejdet skal planlægges, og arbejdstiderne skal tilpasses den nye situation. Omfordelingen af arbejdstiden bør ledsages af en aktiv uddannelsespolitik. I modsat fald vil der sandsynligvis opstå mangel på kvalificeret arbejdskraft. Den hastighed, hvormed mangelen opstår, afhænger af arbejdets art og kvaliteten af den arbejdskraft, der er til rådighed. Hindringerne for nyansættelser bør mindskes. I denne forbindelse må man især se på skattesystemernes virkninger for arbejdstiden og foretage de nødvendige tilpasninger i de sociale sikringssystemer. Det er vigtigt med samarbejde mellem de offentlige myndigheder, fagforeningerne og de forskellige uddannelsesorganer, der beskæftiger sig med uddannelse på fabriksplan. Arbejdstidsnedskæringer bør indgå som led i langsigtede forhandlingspakker. Mange af de arbejdstidsnedsættelser, der har fundet sted i de seneste årtier, f. eks. i Tyskland, Belgien og Nederlandene, har været resultat af forhandlinger, hvor modydelsen har været løfter om moderate lønkrav også på længere sigt. Sådanne langsigtede pakker har den fordel, at de gør det muligt at udnytte produktivitetsstigninger til at reducere arbejdstiden over en flerårig periode, samtidig med at der sker en reduktion af de lønstigninger, der er nødvendige for at opveje arbejdstidsnedsættelsen. 10 Arbejdstid på årsbasis 51. Der har også i de senere år været tendens til at klare svingende efterspørgsel ved at beregne arbejdstiden på årsbasis i stedet for på ugebasis. I de aftaler, der indgås herom, er der som regel en bestemmelse om, at arbejdstagerne inden for visse grænser skal modtage en fast løn og ikke en løn, der svinger uge for uge eller måned for måned. Herved får arbejdstagerne mulighed for at planlægge deres arbejds- og fritid bedre. Ar bejdsgiverne får mulighed for en mere smidig til rettelæggelse af produktionen og for at undgå kostbar overarbejdsbetaling. livskvaliteten ved at gøre arbejdsverden mere menneskelig og ved at gøre det muligt at forene arbejdsliv og privatliv. Spørgsmål Hvad mener De, at arbejdstidstilpasninger og - nedsættelser kan betyde for forbedringen af vækst, produktivitet og beskæftigelse? Hvad er mulighederne for en sektoraftale om arbejdstiden? Vil aftaler på et andet niveau være mere hensigtsmæssige? Deltidsarbejde Beskatning 52. Der er nu 24 millioner mennesker, der ar bejder på deltidsbasis i medlemsstaterne. Den ne form for arbejde har både fordele og ulem per. Fra arbejdsgiverens synspunkt giver del tidsarbejde den fleksibilitet, der er nødvendig for at opfylde skiftende forbrugerbehov, navn lig i servicesektoren. Fra arbejdstagerens syns punkt betyder deltidsarbejde også en fleksibi litet, der gør det lettere at kombinere arbejde med andre forpligtelser, f. eks. studier eller husarbejde. Problemet er, at ansættelsesvilkå rene for deltidsansatte, f. eks. med hensyn til social beskyttelse, ofte er ringere end vilkåre ne for fuldtidsansatte. Dette understreger be hovet for en ny balance mellem arbejdsgiver nes og arbejdstagernes interesser. En sådan balance vil have positive virkninger for begge parter, og vil kunne føre til deltidsarbejdernes integrering i arbejdsmarkedet, navnlig ved at gøre deres stilling mindre usikker. Arbejdsmar kedets parter forhandler for tiden på europæ isk plan på grundlag af Kommissionens hø- ringsdokument om fleksible arbejdstider og tryghed for arbejdstagere. En europæisk afta le på dette område vil være et vigtigt bidrag til forøgelsen af fleksibiliteten og trygheden i ar bejdslivet. Fleksible orlovsordninger hele arbejdslivet igennem 53. Der er en række interessante forsøg i gang i medlemsstaterne og i individuelle virksomheder, som giver arbejdstagerne mulighed for at tage forældre-, uddannelses- eller anden form for or lov. Den rammeaftale om forældreorlov, der for nylig er indgået af UNICE, CEEP og EFS8, er et godt eksempel på de fremskridt, der er sket på fællesskabsplan. 54. En sådan politik, der omfatter hele arbejdsli vet, kan nedbringe arbejdsløsheden og højne 55. De eksisterende skattesystemer tager nor malt ikke højde for den nye, fleksible måde at tilrettelægge arbejdet på. Skattesystemerne kan tværtimod give arbejdsgiverne et økono misk incitament til at ansætte folk på grundlag af traditionelle ordninger, således at de er en hindring for en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet. 56. Skatten på arbejdskraften, herunder socialsi kringsbidrag, er ofte afhængig af arbejdstager nes indkomstniveau. Visse skatter kan forhindre arbejdsgiverne i frit at vælge, hvorledes de vil til rettelægge arbejdstiden, idet skatten kan bety de en tilskyndelse til at arbejde enten mere eller mindre end et bestemt antal timer. Nogle skatter kan f. eks. have et loft, som kan tilskynde arbejds givere til kun at ansætte én person, hvis løn overstiger loftet. Herved undgår han at betale bidrag af den del, der overstiger loftet. Ansætter han derimod to deltidsansatte, hvis respektive lønninger ligger under loftet, kommer han til at betale større bidrag end for én ansat. Sådanne lofter kan også tilskynde arbejdsgivere til at be nytte sig af overarbejde i stedet for at ansætte flere folk. 57. Andre skatter kan være forbundet med et bundfradrag, som tilskynder arbejdsgiverne til at ansætte deltidsarbejdere, som arbejder mindre end et bestemt antal timer om ugen. Visse skatter betales som et fast beløb pr. ansat, uafhængigt af indkomstniveauet, hvilket tilskynder arbejdsgiver ne til at ansætte så få personer som muligt. Spørgsmål Hvilke skattereformer kræves for at undgå skattesystemernes uheldige konsekvenser for beskæftigelsen? 8 Bilag til Rådets direktiv 96I34IEF af 3. 6. 97: EFT L 145/4 af 19. 6. 96 11 Socialsikring forudsætter 58. For tiden bygger de fleste europæiske socialsikringssystemer på en beskæftigelses- model, der fast beskæftigelse, som afsluttes med pensionering. Ydelserne er baseret på en forsikringsmodel med bidragspligt, og man skal for at være berettiget til ydelserne ofte have arbejdet uafbrudt. livslang og 59. Hvis de "traditionelle" arbejdsstrukturer som forudsagt fortsætter med at ændre sig i de næste årtier, vil følgerne for socialbeskyttelses- politikken på længere sigt være meget store. Det ændringsscenario, der hyppigst trækkes frem, går ud på en udskiftning af det 20. århundredes lineære karrierekoncept med et varieret og variabelt arbejdslivskoncept. 60. Sådanne ændringer bør ikke opfattes som en trussel mod socialsikringen. Fleksibelt arbejde kan være en fordel både for de europæiske økonomier og for de enkelte ansatte. Disse bør derfor for at vælge denne arbejdsform. Dette betyder, at de mange forskellige for beskæftigelse, som ansatte kan komme til at opleve, må støttes af egnede socialbeskyttelsessystemer. ikke straffes former 61. Det er dog afgørende, at der findes en måde, hvorpå de europæiske socialbeskyttelses systemer kan tilpasses disse nye arbejdsformer. Det er klart, at der ikke findes nogen let løsning på dette komplekse problem. Derfor satte Kommissionen i oktober 1995 en debat i gang om den fremtidige socialbeskyttelse. Et af emnerne var netop de skiftende arbejdsmønstres konsekvenser for den sociale beskyttelse. Der er for nylig offentliggjort en meddelelse9, hvori der gøres status over debatten i 1996, og som indeholder passende opfølgningsforslag. Spørgsmål Hvorledes skal socialsikringsregleme tilpasses for at stimulere mere innovative former for arbejdstilrettelæggelse? Arbejdsmiljø der hensyntagen til de nye måder at tilrettelæg ge arbejdet på. 63. Det skal i denne forbindelse bemærkes, at det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for fo rebyggelsen af erhvervssygdomme. SMV er nes, herunder underleverandørernes, stigende betydning som arbejdsgivere rejser væsentlige arbejdsmiljøspørgsmål. Nye arbejdsgivere mangler endvidere ofte viden om sundhedsri sici og har ofte hverken tid eller penge til at rette op på dette. Der er allerede taget visse initiativer til løsning af dette informationspro blem11, men det kan blive nødvendigt med yderligere foranstaltninger. Hertil kommer, at det bliver stadig mere nødvendigt at indarbej de sikkerhed og sundhed som fag i skolen og senere inden for rammerne af den livslange uddannelse, for at sikre, at arbejdstagerne får den nødvendige viden. Miljøspørgsmål 64. Udviklingen i retning af en mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse vil ganske givet komme til at påvirke det naturlige miljø, f. eks. som følge af ændrede transportbehov. Disse virkninger kan være positive eller negative, afhængig af de transport arbejdstidsaftaler, individuelle infrastrukturen og arbejdsstedets placering. Det bliver nødvendigt mere præcist at finde frem til de miljømæssige følger af nye former for arbejdstilrettelæggelse, således at der kan udvikles koncepter, der er forenelige med en bæredygtig udvikling, og som er til gavn for hele samfundet. Spørgsmål Hvilke følger, både gunstige og ugunstige, har de nye former for arbejdstilrettelæggelse, fleksible arbejdstider og ansættelsesaftaler for arbejdstagernes sikkerhed, sundhed og arbejdsmiljø og for forvaltningen heraf? Integrering af ligestillingsaspektet i alle politikker ("mainstreaming") 62. Der findes en del fællesskabslovgivning på dette område, som allerede bidrager væsentligt til fremme af et bedre arbejdsmiljø10. Disse foran staltninger skal muligvis styrkes og tilpasses un Kvinder og mænd 65. De nye måder at tilrettelægge arbejdet på er en udfordring og en god lejlighed til at fremme 9 Modernisering og forbedring af den sociale beskyttelse i Den Europæiske Union (KOM(97) 102 af 12. 3. 97) 10 Se navnlig Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet (EFT L 183/1 af 29. juni 1989) og efterfølgende direktiver individuelle 11 Se Europa-Kommissionens arbejdsmiljøhåndbog for SMV'er, 1995 12 lige muligheder for kvinder og mænd. Beskæfti gelsen er faldende inden for typiske mandejobs, der følger et traditionelt mønster, f. eks. den tunge fremstillingsindustri. Men beskæftigelsen stiger i servicesektoren, hvor kvinder indtager en stærkere stilling, og hvor man er kommet længst med de nye arbejdsformer. Spørgsmålet er, om den nye måde at tilrettelægge arbejdet på, hvor der lægges vægt på sociale kvalifikationer, bre dere kvalifikationer og tværfaglighed, kan frem me lige muligheder for kvinder og mænd. 66. Kvinder har gjort store fremskridt på arbejds markedet i de seneste 10-20 år, men der er stadig stor forskel mellem kvinder og mænd og et op splittet arbejdsmarked. Der er 85 millioner mænd og 60 millioner kvinder i arbejde, dvs. en forskel på 25 millioner. Kvinders arbejdsmønstre adskiller sig også undertiden fra mænds, og det te kan ligeledes påvirke udviklingen af arbejds tilrettelæggelsen. For at udnytte dette potentia le må ikke alene virksomheder, men også hele den sociale infrastruktur organiseres, således at mænd og kvinder bliver stillet mere lige. Dette omfatter f. eks. uddannelse, børnepasning, trans port, kønsligevægt i beslutningsprocessen, ind ividualisering af rettigheder osv. 67. Mainstreaming, som er det ledende princip i Fællesskabets fjerde handlingsprogram for lige muligheder for mænd og kvinder (1996-2000)12, går ud på at fremme integreringen af lige mulig heder for kvinder og mænd i fastlæggelsen, gen nemførelsen og overvågningen af alle politikker og aktioner i Den Europæiske Union og med lemsstaterne. Spørgsmål Hvad mere kan der gøres for at sikre, at der opnås en bedre kønsbalance gennem udviklingen af en ny form for arbejdstilrette læggelse? I hvor høj grad vil kvindernes stigende erhvervsfrekvens påvirke arbejdets tilret telæggelse? Indvandrere og etniske minoriteter 68. Nye måder at tilrettelægge arbejdet på har også både fordele og ulemper for arbejdstagere, der har en indvandrerbaggrund eller tilhører en etnisk minoritet. Forretninger og andre virksom heder arbejder i et stadig mere multikulturelt miljø med kunder, leverandører og ansatte med forskellige nationale, etniske og kulturelle bag grunde. Gode resultater på markedspladsen af hænger i stigende grad af evnen til at integrere dette potentiale bedst muligt. Integration af handicappede 69. En bedre arbejdstilrettelæggelse kan forøge handicappedes jobmuligheder. Det kan navnlig bidrage til at sikre, at arbejdspladser og -aftaler tilpasses deres behov. Foranstaltninger, der in debærer tilrettelæggelse af arbejdstiderne, har også vist sig at være af stor betydning for reinte grationen inden for virksomhederne. Det samme gælder indførelsen af nye teknologier. Telearbej de kan betyde en markant forbedring af jobmu lighederne for en lang række handicappede, idet denne form for arbejde kan overvinde sund heds-, sikkerheds-, trætheds- og stressproblemer, hindringer i form af behov for personlig assistan ce, transportvanskeligheder eller bygninger, der ikke er handicapvenlige. På denne måde kan der frigøres mange menneskelige ressourcer, der i dag er uproduktive og afhængige af bistands hjælp, til gavn for arbejdsgiverne og samfundet som helhed. Spørgsmål Hvilke praktiske skridt kan der tages til sikring af en bedre udnyttelse af alle menneskelige ressourcer forbindelse med den nye arbejdstilrettelæggelse? i Arbejdsmarkedspolitik 70. Arbejdsmarkedspolitikken spiller en væsent lig rolle for udviklingen af den nye form for ar bejdstilrettelæggelse, som forener fleksibilitet for virksomheder og tryghed for arbejdstagere. For det første bør de enorme summer, der bru ges på passive politikker, aktiveres. For det an det giver det nye jobrotationskoncept virksom heder og jobsøgende gode muligheder. Jobrota tion betyder dels, at der sker en opgradering af den eksisterende arbejdsstyrke for at opnå be dre kvalitet, højere produktivitet og nye former for arbejdstilrettelæggelse, dels at der er behov for at ansætte vikarer, mens arbejdstagerne ud dannes. Disse vikarstillinger kan være gode ind- slusningsstillinger for unge og arbejdsløse. Et så dant skift fra passive til aktive foranstaltninger baseret på jobrotationstanken er i overensstem melse med Det Europæiske Råds aftale om se lektiv omlægning af offentlige udgifter for at stimulere vækst og beskæftigelse. 71. De fleste af initiativerne til modernisering af arbejdstilrettelæggelsen må tages på lokalt eller 12 Rådets afgørelse af 22. 12. 95, EFT L 335 af 30. 12. 95 13 nationalt plan. Men initiativerne kan opnå støt te fra Den Europæiske Union gennem Den Eur opæiske Socialfond. Strukturfondenes mål 4 har til formål at "lette arbejdstagernes tilpasning til industrielle forandringer og ændringer i pro duktionssystemerne". Dette mål, der er indført for den nuværende programmeringsperiode 1994-99, er et nyt og udfordrende mål, for så vidt som det først og fremmest vedrører beskæf tigede personer og ikke Socialfondens traditio nelle målgruppe, de arbejdsløse. Mål 4 har (sam men med EF-initiativet ADAPT) et budget på ca. 4 mia. ECU. Med medlemsstaternes og de priva te organisationers bidrag bliver der tale om en europæisk fond til fremme af industrielle foran dringer med et samlet budget på ca. 7,5 mia. ECU over den femårige løbetid. De støttede ak tioner vedrører i høj grad efteruddannelse og omskoling som led i den generelle organisatoris ke udvikling i og imellem virksomhederne. 72. I den resterende del af den igangværende programmeringsperiode (1997-99) vil mål 4- og ADAPT-interventionerne blive fortsat. Der er fastsat specifikke mål, som støtter forbedringen af den måde, hvorpå arbejdet tilrettelægges. Hvis de relevante instanser udnytter mulighe derne i mål 4 og ADAPT bedre, vil det være tegn på deres vilje til at forbedre arbejdstilrettelæg gelsen. 73. Endvidere støtter Leonardo da Vinci-pro- grammet forsøg og iværksættelse af særlig for nyende projekter på dette område. Det femte rammeprogram for forskning og udvikling kan også yde et væsentligt bidrag til forskningen i nye former for arbejdstilrettelæggelse13. Spørgsmål Hvorledes mener De, at strukturfondenes bidrag (navnlig under mål 4) bedst kan udnyttes til at fremme en bedre arbejds tilrettelæggelse? lige sektor, der har udviklet nye former for ar bejdstilrettelæggelse med aktiv deltagelse fra fagforeningsside. Men såvel arbejdsgiverne som fagforeningerne er klar over, at der skal gores mere. I november 1996 vedtog arbejdsmarkedets parter på europæisk plan en fælles erklæring14 om modernisering af de offentlige tjenester, hvori det bl. a. anerkendes, at omorganiseringen af arbejdsgange og administrative strukturer ofte er det vigtigste middel til at fremme tilpas ningen til udviklingen. De fremhævede, at dette kræver en forpligtelse til at fremme beskæftigel sen på længere sigt og udvikling af faglige kva lifikationer. Ændringen kræver ligeledes samar bejde mellem ledelse og ansatte i alle organisa tioner. Parterne fremhævede deres bestræbelser for at forene effektivitet med et godt arbejdsmil jø. "I et åbent og trygt miljø kan bevægelsen i retning af en lærende organisation være den na turlige følge af tilpasningen til de vedvarende forandringer". Telearbejde telearbejde, i mange udgaver - 75. Telearbejde findes alternerende hjemmebaseret telearbejde, telearbejde med flere arbejdssteder, freelance-telearbejde, mobilt telearbejde og telearbejde fra privatkontorer. Telearbejde er især kendetegnet ved brugen af telekom informations munikation og avancerede teknologier og ved, at arbejdet udføres andre steder end på det traditionelle arbejdssted. har, synes telearbejde 76. Selv om det stadig er uklart, hvor stor en udbredelse det nuværende antal telearbejdere ikke at ligge på det niveau, man regnede med i 1970'erne. Men telekom- at dømme ud munikationspriser, de ændrede holdninger hos ledelserne og fagforeningerne og udviklingen af det alternerende telearbejde vil antallet af telearbejdere vokse væsentligt i de kommende år. Telearbejde er navnlig udbredt infor- mationsintensive industrier og erhverv. faldende fra de i Modernisering af den offentlige sektor 74. Den offentlige sektor beskæftiger en væsent lig del af arbejdskraften i EU. F. eks. er der alene i lokalforvaltningerne ansat 9 millioner personer på fuldtidsbasis. De offentlige instanser forven tes i stigende grad at "få noget for pengene", både for at holde de offentlige udgifter nede og for at forbedre kvaliteten af og fleksibiliteten i de ydelser, offentligheden regner med. Der er en række eksempler på organisationer i den offent- 77. Eventuelle overvejelser om telearbejde på regionalt, nationalt eller europæisk plan bør tage hensyn til behovet for jobskabelse, bedre beskæftigelsesmuligheder, miljøforbedringer og regionaludvikling. Det centrale spørgsmål er her, telearbejde og hvorledes vi kan udnytte beslægtede teknikker, således at europæerne får flere jobmuligheder, samtidig med at den generelle kvalitet af arbejdslivet forbedres. 78. IKT'ernes tværnationale dimension, navnlig det forhold, at den elektroniske handel på landegrænser, rejser internettet overskrider telearbejde, spørgsmålet om tværnationalt 13 "Mod det femte rammeprogram: Videnskabelige og teknologiske mål" (KOM(97)47) 14 Fælles erklæring fra CEMR Employers' Platform og European Federation of Public Service Unions, Bruxelles, november 1996 14 international privatret og tværnationale arbejds- markedsrelationer. lovgivning og praksis med hensyn til kollektive forhandlinger fra en telearbejdssynsvinkel. Man fandt herigennem frem til en række spørgsmål, der bør overvejes af 79. sammenlignende undersøgelse og en analyse af de offentlige myndigheder og arbejdsmarkedets arbejdsret, arbejdsmiljø- og socialsikrings- parter (se nedenfor). I 1996 gennemførte Kommissionen en i medlemsstaterne SPØRGSMÅL I FORBINDELSE MED TELEARBEJDE Kontraktlig status (ansat-selvstændig telearbejder) Frivillighed og telearbejderens ret til at vende tilbage til selve virksomheden Skriftlige oplysninger om arbejdsvilkår Ligebehandling mellem almindelige ansatte og telearbejdere Information, høring og inddragelse i beslutningsprocessen og forhandlinger Telearbejdernes uddannelsesret og omskoling Socialsikringsspørgsmål Databeskyttelsesspørgsmål Miljømæssige følger Hjemmets ukrænkelighed og arbejdsgivernes adgang til hjemmet Arbejdstid, ståen til rådighed og arbejdsbyrde Lønsystemer Infrastruktur, udstyr og udgifter Telearbejdernes inddragelse i virksomhedsanliggender Adskillelse af arbejdsliv og privatliv Arbejdsmiljøspørgsmål, herunder isolation, stress og kontrol Sociale konsekvenser af telearbejde på tværs af grænserne Den retlige ramme for freelance-telearbejde, herunder fagforeningsrettigheder. 15 80. Det er nødvendigt at overveje, hvilke foranstaltninger der kræves for at fremme udviklingen af telearbejde, om de gældende regler er hensigtsmæssige, og hvilken rolle de forskellige aktører spiller. Disse spørgsmål vil blive i opfølgningen af grønbogen om "Liv og arbejde i informationssamfundet: Mennesket i centrum" og udviklingen af transeuropæiske telekommu nikationsnet. behandlet yderligere som led Etablering af et partnerskab med henblik på en ny tilrettelæggelse af arbejdet En udfordring for arbejdsmarkedets parter 81. Arbejdsmarkedets parter spiller en afgøren de rolle i virksomheder, på sektorplan, på natio nalt og europæisk plan i forbindelse med forny elsen af arbejdstilrettelæggelsen, som indebæ rer udfordringer for begge sider. 82. For ledelserne går udfordringen ud på at for ny arbejdstilrettelæggelsen på en sådan måde, at der skabes et klima af tillid og partnerskab ba seret på fleksibilitet og tryghed. For fagforening erne består udfordringen i at sikre sig en kon struktiv og aktiv rolle i innovations- og moderni seringsprocessen i virksomheden, således at der opnås en bæredygtig balance mellem deres soci ale og økonomiske mål. 83. Arbejdsmarkedets parter har i en række med lemsstater vist deres vilje til at tilpasse sig dybt gående forandringer i organisationsstrukturer, ledelsesstil og arbejdsmarkedsforhold i såvel den private som den offentlige sektor. 84. Dette har foranlediget Kommissionen til at opfordre arbejdsmarkedets parter og de offent lige myndigheder til at deltage i en diskussion om partnerskab. Partnerskabet skal først og fremmest omfatte ansatte og ledere i virksomhe den. Det er kun virksomhederne selv - ledelsen, de ansatte og deres repræsentanter - der kan indføre en ny form for arbejdstilrettelæggelse. Desuden kan arbejdsmarkedets parter og de of fentlige myndigheder lette dette arbejde ved at pege på de muligheder, der ligger i en ny ar bejdstilrettelæggelse. 85. Dette kan føre til et partnerskab, der har som formål at udvikle nye rammer for moderni seringen af arbejdstilrettelæggelsen, som tager hensyn til såvel virksomhedernes som arbejdsta gernes interesser. Ordet "ramme" skal forstås bredt. Det kan omfatte alt fra skabelsen af en fælles forståelse af vigtigheden af nye arbejdstil- rettelæggelsesmåder, over fælles erklæringer til bindende kontraktlige eller retlige initiativer. Rammens nærmere indhold må klarlægges gen nem drøftelser, navnlig mellem arbejdsmarke dets parter. 86. Et sådant partnerskab kan bidrage væsentligt til opnåelsen af en produktiv, lærende og parti- cipativ arbejdstilrettelæggelse. Den vil bygge på europæiske værdier, som kombinerer konkur rence mellem virksomhederne og solidaritet mel lem borgerne. En for beslutningstagerne 87. De europæiske institutioner - Kommissio nen, Parlamentet, Ministerrådet, Det Økono miske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget - kan stimulere debatten, give politisk støtte og foranledige en udveksling af information og vi den om indførelsen af nye former for arbejds tilrettelæggelse, på basis af såvel de opnåede resultater som de problemer, der er opstået. Men beslutningstagerne i de europæiske insti tutioner og i de nationale og regionale parla menter og regeringer må forstå, hvad der fore går i virksomhederne, således at de kan støtte den offentlige debat på et kvalificeret grund lag og tage hensyn til denne udvikling, når de formulerer deres politik og moderniserer lov givningen. Derfor henvender denne grønbog sig også til de politiske beslutningstagere, som skal bevidstgøres om potentialet i og behovet for en fornyelse af den offentlige politik. 16 Spørgsmål vedrørende del II Hvilke aktioner vil være hensigtsmæssige på virksomhedsplan og på lokalt, regionalt, sektor-, nationalt og europæisk plan? Under hvilke omstændigheder, som vil afvige fra land til land, vil man kunne indføre decentrale forhandlinger på virksomhedsplan, som dækker flere aspekter af arbejdstilrettelæggelsen? Hvorledes kan man på sektor- eller bedriftsplan opnå enighed om rammebestemmelser vedrørende arbejdstilrettelæggelse, som på samme arbejdssted kan anvendes over for arbejdstagere, der er ansat på grundlag af forskellige typer kontrakter? Hvorledes kan denne proces bedst støttes på EU-plan - f. eks. som strukturfondstøtte, støtte til uddannelsespolitikkerne og innovationerne i disse, formidling af oplysninger, navnlig om god praksis, socialpolitisk analyse og forskning på længere sigt, tilpasning af de retlige rammer, andre aktioner? Hvorledes kan vi bedst mobilisere vore ressourcer, således at de potentielle fordele for såvel virksomheder som ansatte, som kan blive resultatet af de organisatoriske fornyelser, kan udnyttes? Hvorledes kan vi give SMV'er særlig støtte? Hvilke roller bør de hovedaktører, der kan blive involveret i et sådant partnerskab, dvs. arbejdsmarkedets parter, offentlige myndigheder og ikke-statslige organisationer, spille i udviklingen af en produktiv, lærende og participativ arbejdstilrettelæggelse? 17 3 HØRINGSPROCESSEN 88. Som nævnt i indledningen er hovedformålet med denne grønbog at bevidstgøre og at stimule re debatten om nye måder at tilrettelægge arbej det på. Kommissionen ønsker ikke at foregribe re sultaterne af denne debat ved at fremsætte kon krete forslag til handling på dette stadium. ikke-statslige organisationer, der er aktive på soci al- og sundhedsområderne, fra personer, der har erfaring med nye former for arbejdstilrettelæggel se, og fra personer, som er ved at forberede en overgang fra de traditionelle til de nye former for arbejdstilrettelæggelse. 89. Grønbogen får en stor udbredelse, og Kommis sionen håber, at den vil blive drøftet på lokalt, na tionalt og europæisk plan, navnlig som led i dialo gen mellem arbejdsmarkedets parter. 90. Grønbogen indeholder spørgsmål rettet til ar bejdsmarkedets parter, medlemsstaternes myndig heder og EU-institutionerne. Kommissionen vil være glad for kommentarer også fra borgerne og fra institutioner, fra virksomheder og forskere, fra 91. Skriftlige bemærkninger bør senest den 30. no vember 1997 sendes til: Europa-Kommissionen Generaldirektorat V Rue de la LoiAA/etstraat 200 B - 1049 Bruxelles/Brussel 92. Bemærkninger kan ligeledes sendes med e-post til: DG5-Partnership@BXL. DG5. CEC. BE Dette dokument findes endvidere på følgende internetadresse: internet http://europa. eu. int/ Hjemmesiden for GD V er tilgængelig via følgende sti: Welcome, Policies, Employment and Social Policies, på denne side er der en hyperlink til GD V. 18 ISSN 0254-1459 KOM(97) 128 endelig udg. DOKUMENTER DA 04 05 06 01 Katalognummer : CB-CO-97-154-DA-C ISBN 92-78-18668-6 Kontoret for De Buropæiske Fællesskabers Officielle Publikationer L-2985 Luxembourg


title: KOMISSION ASETUS (EY) N:o 666/97, annettu 16 päivänä huhtikuuta 1997, tuonnin kiinteistä arvoista tiettyjen hedelmien ja vihannesten tulohinnan määrittämiseksi

eurovoc_concepts:
citrus fruit
fruit vegetable
import price