title: Livre vert - Partenariat pour une nouvelle organisation du travail

eurovoc_concepts:
competitiveness
employment policy
innovation
organisation of work

text: COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES Bruxelles, le 16. 04. 1997 COM(97) 128 final LIVRE VERT PARTENARIAT POUR UNE NOUVELLE ORGANLSATION DU TRAVAIL (présenté par la Commission) TABLE DES MATIÈRES RESUME INTRODUCTION I-II 1 1. VERS UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL - POURQUOI ET COMMENT? 3 La production de masse Améliorations graduelles L'entreprise flexible Une nouvelle organisation du travail, un changement exigeant Un grand potentiel pour l'Europe Flexibilité et sécurité 2. DÉFIS POLITIQUES ET NOUVEAUX PARTENARIATS Le contexte du marché du travail Modernisation du cadre juridique, contractuel et politique Education et formation : apprentissage tout au long de la vie Droit du travail et relations sociales Systèmes de rémunération Temps de travail : une nouvelle approche Imposition Sécurité sociale Santé et sécurité au travail Questions relatives à l'environnement Intégration des politiques d'égalité des chances Intégration des personnes handicapées Politique de l'emploi Modernisation du secteur public Télétravail Etablir un partenariat pour une nouvelle organisation du travail Le défi pour les partenaires sociaux Le défi pour les décideurs politiques 3. LE PROCESSUS DE CONSULTATION 3 3 3 4 5 6 7 7 7 7 8 9 9 11 12 12 12 13 13 14 14 15 16 16 16 18 /l^ Pourquoi un Livre vert? Ce Livre vert traite des possibilités d'amélioration de l'emploi et de la compétitivité par une meilleu re organisation du travail au lieu de travail, fondée sur des qualifications élevées, une confiance accrue et une haute qualité, il porte sur la capacité et !a volonté des employeurs et des travailleurs de prendre des initiatives, d'améliorer la qualité des biens et des services, d'innover et de dévelop per le processus de production et les relations avec le consommateur. L'objectif du Livre vert est de stimuler un débat européen sur !es nouvelles formes d'organisation du travail en vue de libérer ce potentiel. Il se concentre sur trois questions: © pourquoi une nouvelle organisation du travail - et comment? « queïs sont les défis politiques que posent les nouvelles formes d'organisation du travail? • est-i! possible d'établir un nouveau partenariat en vue de l'établissement d'une organisation du travail, plus productive, participative et qualifiante? Vers une nouvelle organisation du travail - &ourauoi et comment? Depuis ces 20 à 3C dernières années, l'organisation traditionnelle du travail, basée sur Ses données d'une production industrielle de masse, est de plus en pius mise en question. Un certain nombre de changements organisationneis ont été expérimentés en vue d'améliorer la productivité, (a qualité et les conditions de travail (cercles de qualité, systèmes "just in time", travail en équipe). Parallèlement à ces diverses tendances, un changement plus fondamental dans l'organiscticn du tra vail est en train de se produire avec le passage de systèmes rigides de production à un processus flexible et continu de développement organisationnel. Ce nouveau concept qui correspond à un pro cessus de changement permanent est parfois décrit en terme? "d'entreprise flexible", les lieux de tra vail en terme de lieux de travail è confiance accrue et à hautes qualifications. H n'existe pas de modè le unique mais plutôt une variété infinie de modèles qui son* er< permanence adaptés EUX conditions de cheque entreprise et de ses travailleurs. Trois facteurs de changement peuvent expliquer une telle transformation : les ressources humaines, Ses marchés et la technologie. I! existe déjà un certain nombre d'études de cas qui démontrent le potentiel de productivité et de prospérité qu'offre une nouvelle organisation du travail. Toutefois, la grande majorité des entre prises - et des pouvoirs publics - en sont encore à la forme traditionnelle d'organisation du travail. La diffusion de nouvelles pratiques sembîe être lente. Les défis po^feises Les défis politiques pourraient se résumer à une seule question: comment réconcilier la sécurité des travailleurs et iâ flexibilité nécessaire aux entreprises? Ceci soulève un certain nombre de questions pour les pouvoirs publics et les partenaires sociaux dans les domaines de l'emploi, de l'éducation et de la politique sociale, à ssvoir: © comment organiser !a formation et le recyclage nécessaires afin que la main-d'oeuvre puisse satisfaire les besoins croissants de qualifications et compétences; & comment adapter la législation sociale afin de tenir compte des nouvelles tendances de l'emploi; c comment changer les systèmes de rémunération à i'imrge des structures organisaiicnnelies 5ur lesquelles ils reposent; © comment adapter les dispositions en matière de ïemps de travail à la lumière de la situation nouvelle; © comment tirer profit des nouvelles tendances de ''emploi en ce qui concerne l'égalité des chances; c comment développer des organisations plus flexibies dans les services publics; ® comment apporter un soutien approprié aux entreprises, en particulier aux petites: entreprises qui souhaitent le changement mais qi i manquent :îe ressources ou des compétences pour le faire. Ai, Etablir un partenariat pour une nouvelle organisation du travail Le Livre vert invite les partenaires sociaux et les pouvoirs publics à chercher d'établir un partenariat pour le développement d'un nouveau cadre de modernisation du travail. Un tel partenariat pourrait contribuer de manière significative à atteindre l'objectif d'une organisation du travail productive, qualifiante et participative. Le mot cadre devrait être pris au sens large. Il pourrait aller d'une compréhension commune de l'im portance des nouvelles formes d'organisation du travail à des initiatives contractuelles ou juridiques contraignantes, en passant par des déclarations communes. Le niveau et le contenu d'un tel cadre doivent être précisés par des discussions au sein du dialogue social. La Commission souhaiterait que toutes les parties intéressées fassent connaître leur avis sur la maniè re dont ces objectifs pourraient être atteints et la façon dont l'ensemble des politiques, qu'il s'agis se de politiques publiques ou de politiques dont les partenaires sociaux sont responsables, pour raient être mobilisées pour créer un nouveau cadre de modernisation du travail et de l'économie. A t INTRODUCTION : QUELS SONT LES OBJECTIFS DU LIVRE VERT ? 1. Le présent Livre vert traite des possibilités d'amélioration de l'emploi et de la compétitivité par une meilleure organisation du travail sur le lieu de travail. La nécessité d'améliorer la situa tion de l'emploi par un accroissement de la com pétitivité a été au centre de la politique de l'Union européenne, et a bénéficié d'un regain d'intérêt avec !a publication du Livre blanc sur la croissance, la compétitivité et l'emploi en 1993. Depuis lors, ce thème s'est révélé principal dans toutes les réunions du Conseil européen et a constitué un élément central du pacte de confiance pour l'emploi de la Commission. Au cours des discussions relatives au pacte, la Com mission a adressé un questionnaire aux parte naires sociaux et préparé un document de syn thèse des réponses reçues1. Dernièrement, le Conseil européen de Dublin a souligné l'impor tance d'un "benchmarking" approprié. 2. Il convient aussi de situer ce livre vert dans le contexte plus large des diverses initiatives com munautaires liées à l'emploi, la compétitivité et aux nouvelles technologies. Par exemple, le groupe Svîonti en matière d'imposition, les initia tives concernant la sécurité sociale, les initiatives dans le domaine des nouvelles technologies et le groupe Davignon, sur la participation des tra vailleurs en Europe. 3. La stratégie européenne de l'emploi exige une approche intégrée dans laquelle toutes les politiques concernées, y compris les politiques macro-économiques et structurelles, contribuent à la lutte contre le chômage et se renforcent mutueiîement. On a estimé à cet égard que l'amélioration de la flexibilité du travail constitue un élément essentiel de cette stratégie. A titre d'exemple, le Conseil européen d'Essen de 1994 a souligné le besoin d'accélérer la croissance de l'emploi, en particulier par une "organisation plus souple du travail, qui réponde tant aux sou haits des travailleurs qu'aux exigences de la concurrence". Mais bien que l'on ait abondam ment écrit sur ia nécessité d'assouplir le marché du travail et sa réglementation, on a nettement moins parlé du besoin de flexibilité et de sécurité dans l'organisation du travail sur le lieu de travail. 4. L'un des principaux objectifs du présent document est de rétablir J'équilibre en se concentrant sur cet aspect du débat élargi sur l'emploi. Une amélioration de t'organisatton du travail ne résoudra pas ipso facto le problème du chômage, mais elle pourrait contribuer utile ment à accroîtra, en premier lieu, la compétitivi té des entreprises européennes et deuxième ment la qualité de la vie professionnelle et l'ap titude de la main-d'oeuvre à l'emploi. 5. La recherche a démontré qu'un renouvelle ment de l'organisation du travail revêt une importance fondamentale pour l'amélioration de !a productivité. Le Livre blanc sur la croissan ce, la compétitivité et l'emploi2 a révélé que la capacité organisationneile est î'un des éléments- clés de la compétitivité des entreprises. Le pre mier plan d'action de la Commission2 pour l'in novation en Europe a ausst souligné l'importan ce de l'innovation organisationneile pour la croissance de l'emploi. 6. L'organisation du travail elle-même est uh vaste sujet englobant la plupart des modes d'or ganisation du travail au sein des entreprises et entre elles, les relations entre les partenaires sociaux, l'organisation du marché du travail et la relation entre le travail et l'organisation de la société. Le rôle du travail à l'avenir fait l'objet d'un débat intensif et de nombreux projets de recherche sont en cours pour améliorer davanta ge notre compréhension de la nouvelle vie pro fessionnelle. 7. En particulier, le Livre vert de ia Commission "Vivre et travailler dans la société de l'informa tion: priorité à la dimension humaine" a traité de nombreuses questions liées à i'introouction des nouvelles technologies et à l'organisation du travail, dont certaines sont examinées plus en détail dans le présent Livre vert. Par ailleurs, des questions non liées aux technologies nouvelles et à la société de l'information sont traitées dans le cadre du présent Livre vert, notamment celles qui concernent l'évolution de la main-d'oeuvre et les exigences des consommateurs. 8. Ce Livre vert ne prétend pas couvrir tous les aspects de ce vaste domaine. H tente plutôt de s'attacher aux développements de l'organisation du travail dans les entreprises et les organismes publics, dans le contexte de l'environnement économique et social. Ainsi, dans ce document, l'organisation du travail renvoie à la manière dont ia production de biens et de services est organisée au lieu de travail. L'accent est mis sur une nouvelle organisation du travail. Bien qu'il n'existe pas de modèle unique, ce concept implique en particulier le remplacement de struc tures hiérarchiques et rigides par des structures 1 Ce résumé a été distribué à l'occasion de la table ronde organisée par la Commission avec les partenaires sociaux le 30 avril 1996 sur le Pacte de Confiance pour l'Emploi. 2 Croissance, compétitivité, emploi: Les défis et les pistes pour entrer dans le XXIe siècle (chapitre 2. 3(b)). 3 Premier plan d'action peur l'innovation en Europe: l'innovation au service de la croissance et de l'emploi (CCM(96)SBS final). 1 /lit V 11. Mais la nouvelle organisation du travail lance aussi des défis aux décideurs politiques- pouvoirs publics, partenaires sociaux ou organisations non gouvernementales - et ce à tous les niveaux: local, national et européen. Il s'agit en particulier de savoir comment élaborer ou développer des politiques qui soutiennent plutôt que d'empê cher le renouveau organisationnel fondamental et comment établir un équilibre productif entre les intérêts des entreprises et ceux des tra vailleurs, pour faciliter la modernisation de la vie professionnelle. Un objectif essentiel de ce Livre vert est de parvenir à un tel équilibre entre flexi bilité et sécurité sur l'ensemble du territoire européen. 12. Tous les Etats membres sont confrontés à des défis similaires en ce qui concerne, d'une part, la productivité du travail, la compétitivité et l'em ploi et, d'autre part, l'établissement d'un juste équilibre entre la flexibilité et la sécurité de l'em ploi. Il y a beaucoup à apprendre des progrès réa lisés dans d'autres entreprises et dans d'autres Etats membres. La Commission souhaite que ce Livre vert stimulera le développement du débat au niveau européen et au niveau national sur l'organisation du travail, entre tous les acteurs impliqués et que celui-ci débouchera sur un nou veau cadre de modernisation de la vie profes sionnelle basé sur le partenariat. plus novatrices et plus flexibles basées sur des qua lifications élevées, une confiance élevée et une participation accrue des travailleurs. Il convient de souligner que ce document ne vise pas les mesures à court terme de réduction des coûts. 9. Il est à noter que le présent Livre vert traite de l'organisation du travail dans toutes sortes de lieux de travail et dans l'ensemble des secteurs d'activité. Pour importante que soit la part faite à ia terminologie, à l'expérience et aux nombreux exemples tirés des grandes entreprises de l'indus trie manufacturière, les nouvelles structures nova trices et flexibles conviennent tout aussi bien aux petites entreprises qu'aux grandes, aux services, y compris les services publics tels que ceux de la santé, de l'éducation et de l'environnement. Le développement de nouvelles formes d'organisa tion du travail dans les PME en particulier, est d'une importance cruciale, sachant qu'elles consti tuent la principale source d'emplois nouveaux. avec 10. La modernisation de l'organisation du travail ne pourra être réalisée que par les entreprises des la elles-mêmes, employeurs et des travailleurs - ainsi que de leurs représentants - et en tenant compte des situa tions diverses qui prévalent dans chaque secteur, entreprise ou organisation ainsi que de la rapidi té du changement. participation "Une approche concertée à l'égard d'une organisation du travail différente au sein de l'entrepri se améliorera les relations professionnelles, accroîtra la participation des travailleurs aux décisions et débouchera potentiellement sur une meilleure qualité des produits. Ce dernier aspect est en fait une composante essentielle du renforcement de la compétitivité dans l'économie européenne" - Rapport Ciampi. ¥ERS U&E MOUVEILE ORGANISATION DU TRAVAIL - PÛU^QUQ^ ET COMMENT ? 3. Depuis près d'un siècle, l'organisation du tra vail repose de manière générale sur le même principe fondamental: une organisation hiérar chisée du sommet à 'a base avec un haut degré <k spécialisation et des tâches simples, souvent répétitives. L£ procSyicïËG&T dk» masse 14. Ce type d'organisation a été développé comme un instrument au service de la société industrielle naissante, de la transformation de l'économie qui, par le biais de la production manufscturière, est passée de l'artisanat è la pro duction industrielle de masse. On peut considérer que l'Europe est le berceau de la société manu facturière alors que les Etats-Unis ont donné le jour au système de production de masse. Les sciées sont apparues initialement dans l'industrie automobile américaine qui est devenue le modè le de référence des industries prospères. 15. Au cours du XXe siècle, ce mode d'organisa tion du travail s'est étendu à l'ensemble du monde industrialisé. La reconstruction de l'indus trie européenne pendant l'après-guerre était basée sur le concept du système de production de masse. Pendant plusieurs décennies, ce systè me de production a été à l'origine d'une crois sance sans précédent de la productivité et de la prospérité. Améliorations graduelles '» 6. Toutefois, au cours des 20 à 30 dernières années, les [imites de ce mode d'organisation du trsvaif sont devenues évidentes. Le travail divisé en fonctions étroites et inscrit cans des cycles courlis et répétitifs pose un problème majeur sous !e système traditionnel du travail. Le mode d'exécution du travail est prescrit dans le détail. Ce système ne laisse pas suffisamment de place à un processus d'amélioration et d'innovation. Pour que l'amélioration permanente soit pos sible, il est emportant de s'assurer la participation des travailleurs eux-mêmes, et pour ce faire, ils doivent avoir ia possibilité d'exercer leur juge ment, de nouer des contacts sociaux et d'ap prendre. Le système traditionnel de production de masse ne prend pas en compte ces différents peints. 31 faut ouvrir le lieu de travail aux cou rants d'idées, aux suggestions, à l'apprentissage, à l'amélioration. Un premier pas a été fait avec i'introduction d'une organisation de développe ment parallèle comme les cercles de qualité. L'idée consistait è apporter des améliorations par touches successives, au jour le jour, pour obtenir des résultats visibles dans le temps, plutôt que d'attendre l'éclatement d'une crise. "7. La nécessité d'apporter de telles améliora tions est devenue plus évidente à mesure que le secteur des services se développait et que le nombre de services intégrés dans la production classique de biens augmentait. Les employeurs et les travailleurs se sont donc mis à la recherche de nouveaux moyens permettant d'améliorer la productivité et les conditions de travail. Un cer tain nombre ci'efforts ont été déployés et des expériences menées, comme ?es nouvelles formes de travail en équipe, les systèmes de production "just in t i m e ", Sa production en flux tendus, les systèmes "ksizen" (amélioration continue), la gestion de la qualité totale, ie management environnemental, le "benchmarking", etc. L'entreprise flexible traditionnelle d'organisation et 18. La forme celle fondée sur des améliorations graduelles coexistent toujours et il en sera encore ainsi pen dant de nombreuses années. ïvlais, parallèlement, un changement plus fondamental se fait jour dans l'organisation du travail avec le remplace ment des systèmes de production fixes par un processus de développement orçanisationnel flexible et illimité qui offre de nouvelles possibili tés d'apprentissage, d'innovation, d'amélioration et, partant, d'accroissement de la productivité. flexible" et tes Sieux de 19. Ce nouveau concept de processus de change ment continu est parfois désigné sous le terme "d'entreprise travail entendus comme lieux de travail à confiance éle vée ou lieux de travail à qualifications élevées. El n'existe pas de modèle unique mais plutôt une variété infinie de modèles oui sont en perma nence adaptés aux conditions de chaque entre prise et de ses travailleurs. La transformation résulte de trois facteurs de changement: les res sources humaines, les marchés et ia technologie. - les ressources humaines. Dans la pensée économique classique, ie travail est un facteur de production au même titre que la terre et le capi tal. C'est un coût qu'il faut réduire. Cependant, dans une économie basée sur les connaissances, les personnes sont une ressource clé. Les organi sations sont appréciées non seulement en fonc tion de leurs produits ou de leurs machines, mais avant tout en fonction de la capacité de la main- d'oeuvre à générer des connaissances, des per sonnes qui travaillent pour elles, de la manière dont elles le font et du sens qu'elles donnent à leur travail. Le rythme d'innovation et de chan gement des produits et technologies est si rapide que les avantages compétitifs des sociétés et des pays s'expriment en termes de capacité de la main-d'oeuvre à générer des connaissances. La main-d'oeuvre européenne des années 1990, en particulier les jeunes, est bien mieux éduquée et formée que toute génération précédente. Envi ron 70% de ces jeunes qui composent la main- d'oeuvre européenne ont suivi des études du niveau secondaire supérieur et environ 20% sont titulaires d'un diplôme universitaire. - Les marchés. Les consommateurs sont plus exi geants qu'ils ne l'étaient auparavant. Ils ne se satisfont pas de produits simples et uniformes. Ils recherchent l'innovation, la variété et la nou veauté, la qualité élevée - qu'il s'agisse de biens ou de services. La concurrence qui règne sur le marché contraint les entreprises à organiser la production de manière à satisfaire les préfé rences changeantes des consommateurs. Ceci crée des liens étroits entre le marché et la pro duction, une capacité d'innovation et d'amélio ration permanente et un degré élevé de flexibili té de la production. La compétitivité et la réussi te seront de plus en plus basées sur la capacité novatrice et l'adaptabilité des entreprises et de moins en moins sur le concept classique d'ac croissement de la production de produits iden tiques proposés à bas prix. Les entreprises les plus novatrices et les plus flexibles sont mieux à même de survivre et de se développer. - La technologie. Ces 20 à 30 dernières années, une nouvelle révolution technologique s'est mise en place avec l'introduction des technologies de l'information et de la communication (TIC). L'un des principaux effets des nouveHss TIC a consisté er, une réduction spectaculaire du coût et du temps de stockage, de traitement et de transmis sion de l'information. De tels changements ont un impact considérable sur la manière dont nous organisons la production et la distribution des biens et services eî, donc, sur le travail ?ui-même. Au début de cette révolution technologique, les conséquences économiques de l'introduction des nouveaux systèmes d'information n'étaient guère appréciables en termes de croissance de la productivité. Mais, plus récemment, de plus en plus d'exemples ont montré que l'introduction des TIC permettait de répondre aux exigences les plus élevées. Le principal message que livrent ces exemples est le besoin d'une approche intégrée liant l'introduction des TIC à l'éducation et a la formation de la main-d'oeuvre ainsi qu'au renouveau organisationnel. Une nouvelle organisation du travail, un changement exigeant 20. Ces trois facteurs - les ressources humaines, les marchés et la technologie - peuvent avoir un impact fondamental sur l'organisation des lieux de travail. 21. La nouvelle entreprise flexible est une forme d'organisation du travail exigeante. Ceci vaut tout aussi bien pour la mise en place d'une nou velle organisation que pour les exigences de qua lifications et de compétences et le développe ment des relations sociales. Dans les nouvelles organisations décentralisées et structurées en réseau, les travailleurs s'acquittent davantage d'un ensemble de tâches qu'ils ne se transmet tent la tâche l'un à l'autre. La structure des qua lifications change. Il est de plus en plus impor tant d'avoir de bonnes connaissances en arith métique, de disposer de solides notions d'écritu re et de lecture et de savoir utiliser l'ordinateur, ainsi que de pouvoir entrer en interaction avec les technologies nouvelles et de tenir compte des exigences en matière d'environnement. Il est non seulement nécessaire d'acquérir des compé tences plus grandes mais aussi plus larges. C'est pourquoi l'apprentissage permanent, la mise à jour et l'actualisation des compétences et quali fications ainsi que l'investissement en capital humain sont d'une importance cruciale pour l'amélioration de la compétitivité et de la pro ductivité de l'économie européenne. 22. Plus les travailleurs disposent d'un large éventail de compétences plus ils ont la faculté de s'adapter et plus la nouvelle organisation du tra vail facilitera la mobilité géographique. Les tra vailleurs auront ainsi ia possibilité d'exploiter pleinement leur potentiel et d'exercer leurs droits en ce domaine. 23. La nouvelle organisation du travail posera un dé*i aux relations sociales. L'ancienne organisa tion est caractérisée par une spécialisation des tâches et des compétences et la séparation entre la conception et la phase de production. Les rela tions sociales devront, dans une nouvelle organi sation du travaH, se fonder sur ia coopération et l'intérêt commun. I! convient donc de dévelop per de nouvelles formes de relations sociales, qui visent par exemple à une plus grande participa tion des travaiîleurs, une production efficace exi geant, en effet, un surcroît de confiance et d'en gagements au sein de l'entreprise. On grand! potentiel pour l'Europe 24. L'industrie européenne - qu'il s'agisse du sec teur manufacturier ou des services - est parcou rue de nombreux courants de force sous-jacents. Ainsi en est-il du marché unique, Sa plus grande entité économique du monde. Seize millions d'entreprises implantées dans ce marché jouis sent de l'énorme avantage que constitue la proximité de 370 millions de consommateurs. Le nouveau mode d'organisation du travail qui voit !e jour en Europe pourrait être un autre de ces courants du fait de "amélioration de la capacité d'adapter la production aux nouvelles conditions du marché ou aux préférences sans cesse chan geantes des consommateurs. De la sorte, l'entre prise flexible pourrait constituer une base solide è un renouvellement fondamental de l'organisa tion reposant sur des compétences élevées, une haute productivité, une haute qualité, une ges tion saine de l'environnement et de bons salaires. 25. SI faut reconnaître que tes entreprises euro péennes et les services publics ont déjà mis en place un grand nombre d'innovations orgsnisa- tionnelles reflétant tes conditions qui régnent en Europe. Un certain nombre d'études de cas, dont des exemples sont présentés dans le rapport du groupe Compétitivité de ia Commission, démon trent le potentiel de productivité et de prospéri té d'une nouvelle organisation ou travail. Les résultats confirment que les innovations appor tées à l'organisation des entreprises conduisent à de meilleures performances des entreprises, à une meilleure protection de l'emploi et à son augmentation. Le programme allemand sur le travail et la technologie et les programmes Scan dinaves aboutissent aux mêmes conclusions, en ce sens que les entreprises qui ont procédé à une restructuration de leur organisation du travail et des relations sociales ont bien mieux réussi que celles qui ont tenté de relever les défis en se pré occupant uniquement d'introduire des technolo gies de production avancées. Ces programmes révèlent également que la confiance et l'enga gement peuvent aller de pair avec de bons accords formels et contractuels. Toutefois, beau coup d'entreprises - et des pouvoirs publics - en sont toujours à l'ancienne organisation du tra vail, à savoir une organisation hiérarchique avec un degré élevé de spécialisation et un faible degré d'Intégration et d'innovation en matière de produits, des méthodes défensives de restruc turation et une volonté politique d'assumer moins de responsabilités à l'égard de la main- d'oeuvre. Les nouvelles pratiques sont lentes à se répandre. 26. Grâce à leurs structures traditionnellement informelles et è leur faible rayon d'action, les PMc ont pu éviter la sclérose organisationneile qui a empêché beaucoup de grandes entreprises de s'adapter. Cependant, le caractère informe! des relations dans les PME pose d'autres genres de questions d'organisation du travail: en parti culier, le manque de ressources nécessaires pour élaborer de manière systématique un plan orga- nisationne! tend à freiner Je développement per sonnel à long terme. Dès lors, bien que les PME scient plus aptes à adopter des formes flexibles d'organisation du travail, des efforts supplémen taires sont nécessaires pour qu'elfes puissent exploiter pleinement les possibilités offertes. 27. Il faut reconnaître que les gains de producti vité peuvent se traduire par une réduction de l'emploi dans une partie de la chaîne de produc tion. Mais cet accroissement de la productivité est nécessaire pour augmenter les salaires réels et les bénéfices. L'augmentation des salaires et des bénéfices conduit à la création d'emplois de diverses manières, dans l'entreprise même, chez ses fournisseurs, en favorisant la demande et en créant la richesse nécessaire pour rémunérer les services è forte intensité d'emploi qui seront nécessaires à l'avenir, dans les domaines de la santé, de l'éducation, des loisirs, des soins aux malades et aux personnes âgées, peur n'en citer que quelques uns4. 28. En fait, le choix qui s'offre à nous n'est pas de savoir si nous voulons être plus productifs ou si nous nous contentons de la situation actuelle mais bian entre la volonté de rester compétitif ou l'acceptation d'être relégué en deuxième divi sion. Ce n'est pas un choix faciîe. Un certain nombre de facteurs font obstacle à ia moderni sation des entreprises. Ainsi en est-il du manque de prise de conscience des possibilités et du potentiel qu'offre la nouvelle organisation du travail. Ceci nécessite une information et un débat mais aussi des initiatives qui puissent sti muler l'élaboration de nouvelles formes d'orga nisation du travail, surtout dans ies nombreuses PME. 29. En outre, tout changement est générateur de fluctuations et d'incertitudes. Des équilibres doi vent être trouvés entre : • • • les jeunes travailleurs et les travailleurs plus âgés; la main-d'oeuvre bien formée et celle qui l'est moins le besoin d'une production élevée et la santé des travailleurs; • et surtout, ia flexibilité et la sécurité. Le potentiel d'emploi dans ce domaine est présenté dans le rapport de la Commission "Les initiatives locales de développement et d'emploi. Enquête dans l'Union européenne" (SEC1564I95). Flexibilité et sécurité 30. Les avantages économiques potentiels d'une nouvelle forme d'organisation du travail, fondée sur ia participation et la confiance, sont impor tants et comportent des avantages potentiels pour chacun. H est nécessaire d'en tenir compte dans l'élaboration des politiques publiques. Force est toutefois d'admettre que certaines catégories de travailleurs dans certains domaines, à diffé rentes périodes du cycle économique auront plus de difficultés à s'adapter à cette nouvelle situa tion que d'autres: on pense en particulier aux tra vailleurs plus âgés, aux jeunes travailleurs peu qualifiés et aux travailleurs qui vivent dans des régions où ie taux de chômage est élevé et ne sont pas mobiles. De même, alors que les entre prises et les travailleurs engagés dans des activités de pointe peuvent en retirer des avantages consi dérables, besoin est de veiller à ce que tous les travailleurs, quel que soit leur statut, profitent des avantages potentiels de la nouvelle organisa tion du travail. 31. La question-clé pour les travailleurs, les entre prises, les partenaires sociaux et les décideurs politiques est de trouver un juste équilibre entre la flexibilité et la sécurité. Cet équilibre présente plusieurs aspects. La réorganisation du travail occasionne souvent des incertitudes. Les tra vailleurs ont besoin d'être rassurés quant à ia pré servation de leur emploi et au maintien de celui- ci durant une période acceptable, suite aux chan gements. En même temps, une fois les change ments faits, la nouvelle organisation du travail peut donner aux travailleurs plus de sécurité à tra vers un investissement plus important dans leur travail, plus de satisfaction dans leur emploi et la possibilité de développer leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles à long terme. Cette sécurité des travailleurs peut aussi être une sécurité pour les employeurs, qui disposent d'une force de travail plus stable, polyvalente et satisfai te. Les employeurs ont besoin de plus de flexibili té, notamment pour répondre aux fluctuations dans les demandes de biens et services. Ils recher chent souvent, en particulier, la polyvalence des compétences et une adaptation des modes de tra vail, y compris des aménagements du temps de travail. De tels aménagements peuvent être aussi avantageux pour les salariés, pour autant qu'ils soient négociés : par exemple, des aménagements du temps de travail adaptés à leurs engagements privés ou à leurs obligations familiales. 32. C'est la réalisation de cet équilibre, clé du par tenariat pour une nouvelle organisation du tra vail, qui est le sujet du présent Livre vert. Jusqu'à présent, nous avons examiné ses conséquences pour les employeurs et les travailleurs. Mais pour atteindre cet équilibre, il est nécessaire aussi d'adapter en conséquence un vaste éventail de mesures publiques. Ces défis seront examinés au chapitre suivant. Questions Partagez-vous les opinions exprimées ci-dessus en ce qui concerne l'évolution de l'organisation du travail et les principaux courants qui animent ces développements nouveaux? Faudrait-il y ajouter d'autres facteurs? Que savez-vous d'entreprises qui ont introduit de nouvelles formes d'organisation du travail? Sou- haiteriez-vous mentionner des expériences spécifiques concernant de petites entreprises? Existe-t-il des exemples de nouvelles stratégies d'entreprises qui semblent mieux à même de répondre à ces changements? 2: DÉFIS POLITIQUES ET NOUVEAUX FARTEÎMARlAn 2) Le contexte du marché ûu travail 33. Un grand débat public s'est engagé sur l'évo lution des marchés du travail et de la vie profes sionnelle. Ce débat est lié aux nouvelles techno logies, à la mondialisation de nos économies et aux nouvelles formes d'organisation du travail. 34. Les nouvelles formes d'organisation du tra vail s'accompagnent d'une plus grande spéciali sation des entreprises, conduisant à de nouvelles opportunités d'emplois pour les sous-traitants. Cependant, certains ces changements auxquels nous assistons aujourd'hui sont causés nor: pzr u re nouvelle organisation du travail ou par les technologies nouvelles mais par un rnanoue d'adaptation et de modernisation. Le réduction de taille de nombreuses entreprisas est souvent la conséquence de mauvaises conditions macro économiques ou d'une mauvaise gestion. ture de l'emploi s été marquée par une transi tion vers des emplois è qualifications plus élevées qui, par nature, sent, en général, plus stables. Le personnel spécialisé, technique et d'encadre ment s'est accru de 25%, alors que celui des tra vailleurs affectés à la production diminuait. Lss personnes ayant perdu leur emploi ont rencon tré de grandes difficultés è retourner à une vie professionnelle exigeant des qualifications nou velles et pîus élevées. - le nti/Qûo? GZ E'&wpdcî ^ • © C K ^ ^ & ^C j ^ r fe ék&\fé: l'emploi temporaire ne concerne qu'une proportion relativement faible, de l'ordre de 12% des travailleurs. C'est un moyen souvent important peur accéder k i'empîci; par exemple 50% des chômeurs ayant trouvé un emploi er. *iS95 ont accepté un emploi temporaire. Scîon une étude récente de l'OlT, la stabilité de l'em ploi ne s'est pas dégradée ces dernières années. 35. Certains des problèmes résultent d'une inca pacité à intégrer les nouvelles technologies, avec les changements que cela implique dans l'orga nisation du travail et l'actualisation des compé tences et des qualifications. 36. 'A est difficile d'isoler ces facteurs dans les sta tistiques sur le développement du marché de l'emploi. H est donc nécessaire de faire preuve de prudence lorsqu'on étudie de telles statistiques pour éviter de faire de la nouvelle organisation du travail la cause des problèmes créés par des facteurs t o ut à fait différents. 37. Certaines données peuvent servir de toile de f o nd à la discussion sur les défis que doivent rele ver les politiques existantes et sur la nécessité de moderniser nos politiçues générales. Ainsi: - l'emploi s'est accru dans !es Etats membres de l'Union européenne durant15 années parmi les 23 années depuis 1973. Durant ces années l'augmentation des emplois a atteint ie nombre total de 16 millions. De ce nombre, il convient de déduire 8 millions d'emplois perdus durant les périodes de récession économique, pour déga ger une croissance nette de l'emploi égale à 8 millions. Ceci contraste avec l'augmentation de la population active qui s'est accrue de près de 28 millions de personnes durant la même pério de. Le problème principal réside donc dans le fait que la croissance de l'emploi n'a pas été suffi sante pour absorber l'accroissement de la popu lation active. - davantage d'emplois exigent des qualifi cations plus élevées et plus larges: la struc le travail temps de est devenu plus - flexible: environ 16% des travailleurs travaillent à temps partiel, ce type d'emploi étant devenu plus courant. Seulement 5% des hommes tra ies vaillent à temps partiel, alors que pour femmes cette proportion est de 30%, principale ment dans le secteur des services. des est années: - l'activité indépendants restée les les 20 derrières stable durant indépendants représentaient environ 15% de la main-d'oeuvre totale en 1975 et ce chiffre n'a pas connu d'augmentation. Toutefois, si I on fait abstraction de ['agriculture, en peut observer une c e r v i ne croissance. 38. Il est important de reconnaître ces évolutions comme base de départ de toute discussion sur tes politiques générales en faveur de te flexibilité et de la sécurité dans ta vie professionnelle. La publication de Ea Commission "L'emploi en Euro pe en 1996" décrit plus en détail les tendances du marché de l'emploi dans tes Etats membres. Modernisation du cadre juridique, contractuel et politique Education et formation: apprentissage tout au long de la vie 39. Les nouvelles formes d'organisation du tra vail exigent une main-d'oeuvre beaucoup mieux éduquée et formée, notamment au niveau du personnel d'encadrement. La clé de cette réussi te réside dans la flexibilité et i'adaptabilité des qualifications. La formation et ia reconversion permanente sont essentielles: d'ici 10 ans, 80 % des technologies que nous utilisons actuellement seront frappés d'obsolescence et remplacés par des technologies nouvelles, plus avancées. D'ici là, 80 % de la main-d'oeuvre travaillera avec des acquis éducatifs et de formation qui auront plus de 10 ans. transformer les politiques passives du marché du travail en politiques actives d'investissement en ressources humaines, conformément à l'accord conclu lors du Sommet de Florence, alors qu'ac tuellement moins de 7 % des chômeurs se voient offrir une formation qui leur permettrait de retourner mieux armés sur le marché du travail. 40. L'Europe doit développer un nouveau modè le d'éducation et de formation tout au long de la vie dans laquelle non seulement l'ensemble des éléments des systèmes d'éducation et de forma tion trouvent leur place mais aussi les entreprises et les individus. En outre, une culture basée sur Pacquisition de connaissances et 3a formation tout au long de la vie a besoin d'être pleinement enracinée. On ne soulignera jamais assez l'im portance d'une action dans ce domaine auquel ont été consacrées un certain nombre d'initia tives de la Commission. Par exemple, le Livre vert de la Commission "Vivre et travailler dans la société de l'information: priorité à la dimension humaine" a retenu quatre domaines principaux: • Etablir de meilleures bases: c'est pendant les premières années d'enseignement que nous asseyons nos connaissances et nos compétences et il est nécessaire que les processus d'acquisition du savoir évoluent avec ie développement des technologies nouvelles et les exigences nouvelles en matière de développement durable. Il convient en particulier de cibler les enseignants et les formateurs et d'assurer la qualité de leur formation initiale et permanente. • De l'enseignement à l'apprentissage: il faut procéder à une réorientation rapide de l'éduca tion et de la formation, de manière à ce que les établissements réagissent beaucoup mieux à l'évolution des besoins de compétences dans le monde des affaires et de l'industrie. L'un des objectifs clés identifiés dans ie Livre blanc de la Commission "Enseigner et apprendre: vers la société cognitive5" était la nécessité de rappro cher l'école et l'entreprise qui sont des lieux d'ac quisition de savoirs complémentaires. • L'entreprise qualifiante requiert de nouvelles formes de partenariat entre l'entreprise, d'autres organisations et la milieu éducatif nécessaires peur garantir l'accès aux nouvelles et différentes qualifications demandées. L'essence d'une telle approche est le renforcement permanent des capacités professionnelles de la main-d'oeuvre ainsi que l'amélioration des compétences des employeurs et décideurs par la formation. • L'apprentissage t o ut au long de la vie pour tous: ie besoin se fait fortement ressentir de Questions Comment les entreprises qui essaient d'intro duire de nouvelles formes d'organisation du travail optimisent-elles investissements leurs dans les ressources humaines? Quels sont les obstacles, comptables et fiscaux y compris, à la promotion d'investissements en ressources humaines (en particulier dans la formation continue)? Droit du travail et relations sociales 41. La nouvelle organisation du travail remet en question les bases sur lesquelles reposent le droit du travail et les relations sociales. l'érosion des relations 42. Les concepts de lieu de travail, d'entreprise, d'usine et, en particulier, la notion d'employeur, subissent un processus de diversification condui sant à traditionnelles d'emploi. Les réductions de taille, l'externalisa- tion, la sous-traitance, le télétravail, le travail en réseau et les associations d'entreprises confèrent de nouvelles dimensions au monde du travail auxquelles les dispositions classiques de droit du travail ne semblent pas apporter de réponse appropriée. 43. Tout ceci soulève des questions fondamen tales en ce qui concerne l'équilibre des pouvoirs régulateurs, d'une part entre les autorités publiques (législations) et les partenaires sociaux (négociations collectives) et d'autre part entre les partenaires sociaux et les salariés (contrats individuels d'emploi). En particulier, la possibilité de déroger à la législation par des conventions collectives et la question de la part respective des contrats individuels et des conventions collec tives sont autant de thèmes majeurs qui figurent à l'ordre du jour des relations sociales en Europe. 44. Dans ce contexte, la transformation probable des systèmes rigides et contraignants de disposi tions réglementaires en matière de droit du tra vail et de relations sociales en cadres juridiques plus ouverts et flexibles est de nature à ouvrir la voie à un nouvel équilibre des pouvoirs régula- 5 "Enseigner et apprendre: vers la société cognitive" (décembre 1995) 8 l'état et l'abandon, par teurs entre les partenaires sociaux, notamment dans les domaines îles à la gestion interne des entreprises. Dans ce cadre, la relation entre employeurs et salariés devient un facteur- clé de les entreprises, des méthodes traditionnelles d'organisation en faveur de dispositifs internes plus flexibles. Le rôle des travailleurs aux prises de décision et la nécessité de réviser et de renforcer les dispositifs existants en matière de participation des tra vailleurs dans leurs entreprises seront également des thèmes essentiels. La Commission lancera, dans les prochaines semaines, une consultation des partenaires sociaux sur l'opportunité et les orientations d'une action communautaire dsns le domaine de l'information et de la consultation des travailleurs dans les entreprises nationales. vsillaur. Toutefois; certains systèmes de rémuné ration actuels ont été mis au point i l ys qiisran- ils pré te ou cinquante ans. Bien souvent, voyaient uniquement la rémunération d'un emploi précis dans une organisation hiérarchisés avec une division rigide du travail. Ces systèmes constituent aujourd'hui un obstacle à l'introduc tion de structures d'entreprises plus souples. C'est précisément dans les entreprises d'avant- garde que les différences de traitement tradi tionnelles et employés, entre femmes et hommes ou entre les membres d'uns n-;êrr. e équipe, ne sont plus acceptables. Les systèmes de rémunération sont l'expression financière des structures en matière de statut et d'organisation au sein d'une entre prise. travailleurs manuels entre les moyens mis en oeuvre par 45. La participation des travailleurs aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise pourrait égale ment s'avérer plus importante, À ce sujet la Commission a élaboré dernièrement un rapport6 sur les Etats membres pour promouvoir la participation des travailleurs aux bénéfices et aux résultats de l'en treprise. Ce rapport montre que, dans tous les cas, le partage des bénéfices s'accompagne de niveaux de productivité plus élevés quels que soient les méthodes, les modèles et les données utilisées. Ces systèmes ont également des effets positifs sur ta flexibilité des salaires, l'emploi et la participation des travailleurs. Le développement des systèmes de participation financière est tou tefois fortement influencé par l'action du gou vernement, en particulier par l'existence d'incita tions fiscales. Questions Comment faudrait-il moderniser le cadre juri dique actuel pour tenir compte des nouvelles tendances de l'emploi? Quels types de mécanismes de participation des travailleurs peuvent contribuer au succès des stratégies de changement technique et organisationnel? Comment le développement de la participa tion directe des travailleurs pourrait-il affecter le rôle des organismes assurant la représenta tion des travailleurs ? 47. De nouveaux systèmes de remuneration, compatibles avec l'entreprise flexible, ont été introduits dans un grand nombre d'entreprises, de grande taille, petites ou moyennes, tant dans le secteur manufacturier que dans celui des ser vices. Ces nouveaux systèmes de rémunération se caractérisent par des descriptions de postes plus larges associées à une diminution du nombre de tranches salariales, des incitations à acquérir des qualifications supplémentaires, une valorisation des nouvelles exigences professionnelles (esprit de coopération, sens des responsabilités, aptitu de à la prise de décision, et à résoudre les pro blèmes, etc. ), des suppléments au salaire de base versés en fonction des résultats obtenus ou pour des améliorations continues, l'instauration d'une parité de valeur entre les emplois d'ouvriers et d'employés, entre les travailleurs rémunérés à l'heure et à la pièce, entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à temps complet et l'égalité de rémunération entre les fammes et les hommes. Questions \ i Que: le est votre expérience des changements j j apportés aux systèmes de rémunération? i Quelles sont les innovations introduites, er. j J particulier par les négociations collectives? Temps de travail: une nouvelle approche Systèmes de rémunération 46. La rémunération est, bien entendu, au centre même du contrat entre l'employeur et le tra- 48. Le temps de travail est au coeur du débat public sur l'organisation du travail. En particulier, le Parlement européen a adopté l'année derniè re une résolution importante sur la réduction et 6 PEPPER II: promotion de la participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise (y compris la participation au capital) dans les Etats membres. (COM(96)697 final du 8 janvier 1997) l'aménagement du temps de travail fondée sur le rapport Rocard. Le débat concerne deux questions distinctes. L'une est celle de la flexibilité du temps de travail qui consiste à mieux adapter les disposi tifs en matière de temps de travail aux besoins des entreprises ou aux besoins des travailleurs et l'autre est celle du temps de travail et de l'emploi, ou en d'autres termes: une réduction du temps de travail peut-elle créer davantage d'emplois? 49. De nombreux dispositifs novateurs en matiè re de temps de travail sont mis en place dans les entreprises des pays de l'UE, soit à l'initiative de l'entreprise concernée soit en réaction aux pres sions exercées par l'état membre ou aux mesures incitatives qu'il met en place. Ces dispositifs peu vent prendre des formes diverses, notamment les suivantes: Changement de la durée de la semaine de travail 50. On a assisté à un développement important ces dernières années avec la dissociation du temps de travail, de la durée de fonctionnement des installations de production et des horaires d'ouverture des magasins. Cette mesure a permis aux entreprises d'optimiser l'utilisation d'équipe ments coûteux ou de répondre plus efficacement aux souhaits des clients t o ut en réduisant le temps de travail, souvent sans que cela n'entraî ne des coûts supplémentaires. Dans ce contexte, des recherches ont montré que des entreprises peuvent employer un plus grand nombre de tra vailleurs en contrepartie d'une réduction du temps de travail, pour autant que certaines conditions soient remplies - voir encadré Conditions qui pourraient être nécessaires pour que les réductions du temps de travail aient un impact sur l'emploi Les réductions du temps de travail devraient s'inscrire dans le contexte plus large d'un meilleur équilibre entre flexibilité et sécurité : réduire le nombre d'heures de travail tout en maintenant le même modèle d'organisation du travail serait contre-productif. Les modalités de la distribution du travail doivent être planifiés et les modèles de temps de travail adaptés à des situations nouvelles. La redistribution du temps de travail doit s'accompagner d'une politique active de formation. A défaut, les déficits en qualifications risquent d'apparaître. Le rythme auquel ces derniers appa raissent dépend de la nature du travail et de la qualité de la main-d'oeuvre disponible. Il faudrait réduire les obstacles au recrutement. À cet égard, il convient d'examiner en particulier les effets des systèmes d'imposition sur le temps de travail et d'apporter les adaptations néces saires aux régimes de sécurité sociale. La coopération entre l'état, les syndicats et les différents organismes de formation ayant des inté rêts au niveau de l'établissement est importante. Les réductions de temps de travail devraient être incorporées dans des négociations globales à long terme. De nombreuses réductions du temps de travail mises en oeuvre ces dernières décennies, en Allemagne, en Belgique et aux Pays-Bas, par exemple, ont été obtenues contre l'acceptation de modérations salariales à long terme. Grâce à ces blocs de négociations à long terme, il est possible d'accroître la productivité pour réduire le temps de travail sur plusieurs années t o ut en réduisant les augmentations de salaires nécessaires pour compenser la réduction du temps de travail. 7 J. O. n° C 320 du 28. 10. 96, page 97 10 Annualisation du temps de travail 51. Ces dernières années, on a également assisté à une tendance à réagir aux fluctuations de ia demande en calculant le temps de travail sur une base annuelle plutôt que sur une base hebdoma daire. Les accords conclus à cet effet prévoient généralement, dans certaines limites, le lissage de la rémunération des travailleurs, au lieu d'un salaire fluctuant de semaine en semaine ou de mois en mois. Ceci peut aussi donner aux tra leur vailleurs temps entre les employeurs, l'annualisation du temps de travail permet une plus grande souplesse dans l'organi sation de la production et évite des coûts impor tants en heures supplémentaires. les moyens de mieux organiser loisirs. Pour travail et Travail à temps partiel 52. Actuellement, 24 millions de personnes tra vaillent à temps partiel dans les Etats membres. Cette forme de travail comporte à la fois des opportunités et des risques. À l'employeur, elle offre la flexibilité nécessaire pour répondre aux demandes fluctuantes des consommateurs, en particulier dans les services. Au travailleur, elle procure une flexibilité lui permettant de conci lier plus aisément le travail et les autres respon sabilités, par exemple les études ou les affaires domestiques. Le problème est que les conditions d'emploi des travailleurs à temps partiel, par exemple en ce qui concerne la protection sociale, sont souvent limitées par rapport à celles des personnes travaillant à temps plein. Ceci sou ligne la nécessité de trouver un nouvel équilibre entre les intérêts des employeurs et ceux des tra vailleurs qui devrait profiter aux deux parties et pourrait déboucher sur l'intégration des tra vailleurs à temps partiel dans le marché du tra vail, en particulier en diminuant la précarité de leur travail. Les partenaires sociaux négocient actuellement au niveau européen sur la base du document de consultation de la Commission concernant la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs. Un accord européen sur ce thème constituerait une contribution impor tante au développement de la flexibilité et de la sécurité dans la vie professionnelle. Dispositions flexibles en matière de congé durant la vie professionnelle 53. Les Etats membres et certaines entreprises mènent des expériences pour permettre aux tra vailleurs de faire des pauses-carrières pour s'oc cuper de leur famille, se former ou pour d'autres raisons. L'accord sur le congé parental conclu récemment par l'UNICE, le CEEP et la CES8 est un bon exemple des progrès accomplis au niveau communautaire. 54. Ces politiques de gestion de la vie profes sionnelle peuvent réduire le chômage et amélio rer -a qualité de vie en humanisant le monde du travail et surtout en améliorant sa conciliation avec is vie privée. Questions Selon vous, quelle peut être la contribution des réductions et aménagement du temps de travail à l'amélioration de la croissance, de la productivité et de l'emploi? Quelles sont les possibilités pour des accords sectoriels relatifs à l'aménagement du temps de travail? Des accords à d'autres niveaux seraient-ils plus appropriés? Imposition 55. Les systèmes d'imposition existants n'ont, pas été conçus en principe, pour répondre à la nouvelle organisation flexible du travail. Bien au contraire, les systèmes d'imposition peuvent les contenir des employeurs à recruter des personnes dans des modèles de trrvail traditionnel, et ainsi faire obs tacle à la mise en place d'une organisation de travail plus flexible. financières pour incitations impôts peuvent détourner 56. Les impôts, y compris les cotisations de sécu rité sociale, qui grèvent le travail sont générale ment fonction des niveaux de revenu des sala riés. Certains les employeurs de certains choix en matière d'orga nisation du temps de travail du fait que le prélè vement des impôts peut inciter soit à travailler au-delà d'un certain seuil soit à travailler en deçà d'un certain seuil. Par exemple, certains impôts peuvent être plafonnés à un niveau ce revenu tel qu'ils encouragent les employeurs à ne recru ter qu'un seul salarié dont le salaire excède ce plafond et au-delà duquel aucune cotisation sup plémentaire n'est à verser, au lieu d'embaucher deux salariés à temps partiel dont les salaires individuels seraient inférieurs à ce plafond mais pour lesquels les cotisations cumulées seraient supérieures à celles versées pour un seul salarié. De tels plafonds peuvent également inciter les employeurs à recourir aux heures supplémen taires plutôt qu'à recruter du personnel supplé mentaire. 8 Annexe à la directive 96I34ICE du Conseil, du 3 juin 1996; JO n° L 145/4 du 19 juin 1996. 11 57. D'autres impôts peuvent comporter un seuil d'abattement incitant les employeurs à recruter des travailleurs à temps partiel en deçà d'un cer tain nombre d'heures de travail par semaine. Certains impôts sont prélevés sur une base for faitaire par salarié, indépendamment du niveau des revenus et incitent donc les employeurs à ne faire appel qu'à un nombre de travailleurs aussi faible que possible. débat sur l'avenir de la protection sociale qui, entre autres thèmes, porte sur les implications de la modification des schémas de travail pour la protection sociale. Une communication9 faisant le point sur le débat en 1996 et proposant un suivi approprié vient d'être publiée. Question Question Quelles sont les réformes du système fiscal nécessaires pour éviter les effets dissuasifs? Sécurité sociale 58. Actuellement, la plupart des régimes de sécu rité sociale européens sont fondés sur un modè le d'emploi qui suppose que le schéma "normal" de l'emploi corresponde à un emploi à vie et per manent, avec un retrait du marché du travail se situant à l'issue de la vie professionnelle du tra vailleur. Les prestations reposent donc sur un modèle d'assurance contributif et l'ouverture des droits dépend souvent de l'exercice d'une activité continue. 59. Si, comme on peut le supposer, les structures de travail "traditionnelles" continuent à se modifier au cours des prochaines décennies, cela aura des implications considérables à plus long terme pour les politiques de protection sociale. Le scénario de changement le plus souvent envi sagé consiste dans la substitution d'un schéma de vie professionnelle diversifié et variable au concept de carrière linéaire du 20ème siècle. 60. Ces changements ne devraient pas être per çus comme une menace pour ia sécurité sociale; en effet, le travail flexible peut à la fois profiter aux économies européennes et exercer un attrait sur les travailleurs. En conséquence, ces derniers ne devraient pas être pénalisés lorsqu'ils adop tent de tels schémas de travail. Cela signifie qu'il faut prévoir des régimes de protection sociaîe appropriés pour soutenir les nombreuses formes d'emploi auxquelles les travailleurs recourront de plus en plus. 51. Néanmoins, il faut absolument mettre au point des mécanismes pour adapter les régimes de protection sociale européens de manière à tenir compte de ces nouveaux schémas de tra vail. À l'évidence, il n'y a pas de solution toute faite à ce problème complexe. C'est pourquoi la Commission a engagé, en octobre 1995, un Quelles sont les adaptations de la réglementa tion en matière de sécurité sociale nécessaires pour stimuler la mise en place de formes d'or ganisation du travail plus novatrices? Santé et sécurité au travail 62. Il existe un important corpus de législation communautaires en ce domaine, qui constitue déjà une contribution significative à l'améliora tion de la santé et à la sécurité des travailleurs'0. Le renforcement et l'adaptation de telles mesures peuvent être nécessaires pour tenir compte des modifications dans l'organisation du travail. 63. A cet égard, il est utile de noter que s'est à l'employeur qu'il appartient de gérer ta préven tion des maladies professionnelles. L'importance croissante des PME en tant qu'employeurs, y com pris les sous-traitants, pose des questions impor tantes en matière de santé et sécurité. De plus, les nouveaux employeurs n'ont souvent pas conscience des risques pour la santé et la sécurité et ils n'ont généralement ni le temps ni l'argent nécessaires pour porter remède à la situation. Certaines initiatives ont déjà été lancées pour combler cette lacune'1 de l'information mais d'autres mesures pourraient s'avérer nécessaires. En outre, il sera de plus en plus nécessaire d'inté grer la santé et la sécurité aux premiers stades de l'enseignement et dans le cadre de l'apprentissa ge tout au long de la vie pour s'assurer que les travailleurs reçoivent une formation adéquate. Questions relatives è l'environnement 64. L'évolution dans le sens d'une organisation plus flexible du, travail aura probablement des effets sur l'environnement naturel, par exemple du fait des changements des besoins en trans ports. Ces effets peuvent être positifs ou négatifs et cela dépendra, en particulier, des différents dispositifs d'aménagement du temps de travail, de l'infrastructure des transports et du lieu où se situe le travail. Il conviendra d'identifier plus pré cisément les répercussions des nouvelles formes d'organisation du travail sur l'environnement en vue de mettre au point des concepts compatibles "Moderniser et améliorer la protection sociale dans l'Union européenne" - COM(97)102 9 10 Voir, en particulier, la directive 891391ICEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (J. O. n" L 183/1 du 29 juin 1989) - ainsi que les directives particulières au sens de cette directive 11 Voir "Sécurité et santé sur le lieu de travail - Manuel d'Auto-audit à l'usage des PME, Commission européenne 1995". 12 avec un développement durable et qui soient profitables à l'ensemble de la société. Question Quels sont les impacts, à la fois positifs et négatifs, des nouvelles formes d'organisation du travail, de flexibilité du temps de travail et de contrats d'emploi sur la santé, la sécurité et l'environnement de travail des travailleurs et sur la gestion de ces questions? Intégration des politiques d'égalité des chances Femmes et hommes 65. Les nouveaux développements que connaît l'organisation du travail comportent à la fois un défi et une chance pour l'égalité des chances entre les femmes et les hommes. L'emploi est en déclin dans les professions traditionnellement réservées aux hommes et reposant sur une orga nisation du travail traditionnelle, dans les indus tries lourdes par exemple, mais il connaît une croissance dans le secteur des services, ià où les femmes ont une position plus forte et où les nouvelles méthodes de travail sont davantage développées. La question est de savoir si la nou velle organisation du travail qui met l'accent sur les compétences sociales, l'élargissement des compétences et la polyvalence peut contribuer à promouvoir l'égalité des chances. 66. Les femmes ont accompli des progrès consi dérables sur le marché de l'emploi durant ces 10 à 20 dernières années mais il existe toujours un écart énorme dans l'empioi des femmes et des hommes et une ségrégation persistante sur le marché du travail puisque 85 millions d'hommes ont un emploi, pour 60 millions de femmes, soit une différence de 25 millions. Les schémas de tra vail des femmes diffèrent parfois de ceux des hommes, ce qui peut aussi avoir une incidence sur le développement de l'organisation du tra vail. Pour exploiter ce potentiel, il est nécessaire d'organiser non seulement les entreprises mais l'ensemble de l'infrastructure sociale de manière à apporter un soutien plus équilibré aux femmes et aux hommes. Ceci vaut par exemple pour la formation, ia garde des enfants, les transports, la participation égalifaire aux prises de décisions, l'individualisation des droits, etc. 67. L'intégration, qui est le principe directeur du quatrième programme d'action communautaire en matière d'égalité des chances entre les femmes et les hommes (1996-2000)" vise à pro mouvoir l'intégration de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans îe proces sus de préparation, de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des politiques et activités de l'Union européenne et des Etats membres. Questions Quelles actions faut-il encore envisager pour garantir un meilleur équilibre des chances entre les femmes et les nommes par le déve loppement d'une nouvelle organisation du travail? Dans quelle mesure la présence accrue des femmes dans le marché du travail aura-t-elle une incidence sur l'organisation du travail? Immigrants et minorités ethniques 68. Les nouveaux développements liés à l'organi sation du travail comportent également des risques et des chances pour les travailleurs migrants ou issus de minorités ethniques. Les entreprises et autres organisations opèrent dans un environnement de plus en plus multlculturel, avec des clients, des fournisseurs et des tra vailleurs qui ont des origines nationales, eth niques et culturelles diverses. La réussite sur le marché dépend de plus en plus de la capacité d'intégrer au mieux ce potentiel. Intégration des personnes handicapées 69. Une meilleure organisation du travail peut améliorer les possibilités d'emploi des personnes handicapées. En particulier, elle peut contribuer à une adaptation des lieux et modes de travail à leurs besoins. Les mesures de réorganisation du temps de travail se sont également avérées essentielles à la réinsertion au sein de l'entrepri se. H en va de même pour les effets dus à l'intro duction des technologies nouvelles. Le télétravail peut accroître de manière importante les possi bilités d'emploi d'un large éventail de personnes handicapées en ce sens qu'il franchit ou suppri me les obstacles et les problèmes liés à l'état de santé, à la sécurité, à la fatigue et au stress, au besoin d'assistance personnelle, aux difficultés d'accès aux moyens de transport et les obstacles dus à la conception des bâtiments. Des ressources humaines considérables aujourd'hui non produc tives et qui doivent s'en remettre essentielle ment à des dispositions d'assistance peuvent être ainsi libérées pour les employeurs au profit de l'ensemble de ia société. 12 Décision du Conseil du 22 décembre 95, J. O. L 335 du 30 décembre 95 13 Question Quelles mesures pratiques peuvent-elles être prises pour garantir une meilleure utilisation du potentiel que constitue l'ensemble de nos citoyens dans la nouvelle organisation du travail? Politiques de l'emploi 70. Les politiques de l'emploi jouent un rôle important dans le développement de la nouvelle organisation du travail en conciliant la flexibilité des entreprises et la sécurité des travailleurs. En premier lieu, on pourrait mobiliser les ressources financières énormes qui sont affectées aux poli tiques passives. En second lieu, ie concept nou veau de " r o t a t i o n" des travailleurs ouvre des possibilités à la fois aux entreprises et aux demandeurs d'emploi. Grâce à ce système, on améliore d'une part la qualification de la main- d'oeuvre existante pour atteindre une meilleure qualité, une meilleure productivité et mettre en place de nouvelles formules d'organisation du travail et d'autre part, on crée le besoin de recru ter des remplaçants pendant que les travailleurs sont en formation. Ces recrutements pourraient procurer de bons emplois pour l'entrée sur le marché du travail des jeunes et des chômeurs. Cette substitution de mesures actives à des mesures passives, fondée sur le concept de rota tion des travailleurs s'aligne sur l'accord du Conseil européen relatif à une restructuration sélective des dépenses publiques pour stimuler ia croissance et l'emploi. 71. La plupart des initiatives de modern'sation de l'organisation du travail doivent être mises en oeuvre au niveau local ou national. Toutefois, ces initiatives peuvent bénéficier d'un soutien de l'Union européenne par le Fonds social européen. L'Objectif 4 des fonds structurels a pour objectif de "faciliter l'adaptation des travailleurs aux mutations industrielles et aux changements des systèmes de production'. Cet objectif, fixé pour la période de programmation actuelle 1994-99, est un objectif nouveau et ambitieux en ce sens qu'il s'adresse directement à des personnes ayant un emploi, contrairement aux groupes cibles tra ditionnels du Fonds social, à savoir les chômeurs. L'Objectif 4 (avec l'initiative communautaire ADAPT) est doté d'un budget d'environ 4 mil les finance liards d'ECU, auxquels s'ajoutent ments des Etats membres et les financements pri vés pour donner ainsi un fonds européen de sou tien aux mutations industrielles de l'ordre d'envi ron 7,5 milliards d'ECU pendant les cinq années de mise en oeuvre. Les mesures soutenues concer nent, dans une large mesure, la formation et la reconversion mais elles s'inscrivent dans un contexte global de changement organisationnel au sein des entreprises et entre elles. 72. Durant le reste de la période actuelle de pro grammation (1997-99), les interventions au titre de l'Objectif 4 et de l'initiative ADAPT seront poursuivies en fonction d'objectifs spécifiques de soutien du processus d'amélioration de l'organi sation du travail. Une meilleure utilisation, par les organismes compétents, des possibilités offertes par l'Objectif 4 et par ADAPT prouvera de façon éclatante leur volonté d'améliorer l'or ganisation du travail'3. 73. De plus, le programme Leonardo da Vinci soutient les expériences et le lancement de pro jets particulièrement novateurs dans ce domai ne. Le cinquième programme-cadre de recherche et de développement pourrait également appor ter une contribution au soutien de la recherche portant sur de nouvelles méthodes d'organisa tion du travail. Question De quelle manière les fonds structurels, en particulier l'objectif 4, pourraient contribuer de manière plus efficace à la promotion d'une meilleure organisation du travail? Modernisation du secteur public 74. Le secteur public emploie un pourcentage élevé de la main-d'oeuvre de l'Union européen ne. Par exemple, uniquement dans les collectivi tés locales, plus de 9 millions de personnes tra vaillent à plein temps. Dans ces crganisations du secteur public, une pression croisante se fait sentir en termes de contrôle de l'utilisation des fonds, à la fois pour maîtriser les dépenses publiques et améliorer la qualité et la flexibilité des services que le public attend. Il existe de nombreux exemples de développement de formes novatrices d'organisation du travail, par des organisations du secteur public, avec la par ticipation active des syndicats, mais tant les employeurs que les syndicats sont conscients que cela ne suffit pas. En effet, en novembre 1996, Ses partenaires sociaux au niveau européen ont adopté une déclaration commune14 la modernisation des services publics reconnaissant entre autres que la réorganisation des processus de travail et des structures administratives consti tue souvent le principal instrument d'adaptation aux évolutions de l'environnement. Ils ont souli gné que cela exige un engagement à long terme sur 13 "Vers le cinquième programme cadre: les objectifs scientifiques et technologiques" (COM(97)47) 14 Déclaration commune de la Plate-forme des employeurs du CCRE et de la Fédération syndicale européenne des services publics, Bruxelles, novembre 1996 14 en faveur de l'emploi et du développement des compétences professionnelles et que la gestion de ces évolutions nécessite une coopération entre ia direction et la mairvd'oeuvre dans toutes les organisations. Les parties ont souligné qu'elles s'employaient à concilier efficacité et qualité élevée de la vie professionnelle: "dans un climat ouvert et sécurisant, !e mouvement vers une nouvelle organisation doit être une consé quence naturelle de l'adaptation continue au changement. " 75. Le télétravail se présente sous des formes diverses - télétravail à domicile, télétravail en alternance, télétravail multipostes, télétravail indépendant, télétravail mobile et télétravail à partir de bureaux délocalisés. Il se caractérise principalement par le recours aux télécommuni cations et aux technologies d'information avan cées et l'exécution d'un travail en un lieu autre que le lieu de travail traditionnel. 76. Même si l'ampleur et le taux de pénétration du télétravail ne sont pas connus avec précision, les nombres actuels de téîétravailleurs ne sem blent pas correspondre aux chiffres élevés prévus dans les années 1970. Toutefois, l'abaissement du coût des télécommunications, les change ments d'attitude des employeurs et des syndicats envers le télétravail ainsi que les nouvelles pra tiques en matière de télétravail en alternance donnent fortement à penser que le nombre de télétravailleurs s'élèvera de manière substantiel le dans les années à venir. Le télétravail s'observe en particulier dans les industries et professions qui font un large recours à l'information. 77. Toute considération portant sur le télétravail au niveau régional, national ou européen devrait largement tenir compte de la nécessité de créer des emplois, d'accroître les possibilités d'emploi, d'améliorer l'environnement et d'assu rer le développement régional. La question essentielle qui sa pose ici est de savoir comment mettre le télétravail et les techniques qui y sont liées au service d'un accroissement net des possi bilités d'emploi n'es Européens de telle manière que ia qualité de (a vie professionnelle s'en trou ve améliorés. 78. La dimension transnationale des TIC, et en particulier le fait que les relations commerciales par voie électronique sur Internet s'organisent par dessus les frontières géographiques met en lumière la question du télétravail transnational, du droit international privé et dei relations sociales transnationales. 79. En 1896, la Commission a entrepris une recherche comparative et une analyse du droit du travail, de la législation en matière de santé et de sécurité et de sécurité sociale ainsi que des pratiques de négociations collectives en vigueur dans les Etats membres en ce qui concerne le télétravail. C'est ainsi qu'ont pu êtrQ identifiés un certain nombre de questions en vue de leur examen par les pouvoirs publics et les parte naires sociaux (voir encadré). QUESTEO&S UÈES MM PRATIQUES DE TÉLÉTRAVAIL Statut contractuel (télétravail salarié - indépendant) Base volontaire et droits des téîétravailleurs à travailler è nouveau sur le lieu de travail de l'en treprise Information écrite sur les conditions de travail Egalité de traitement entre travailleurs sur le site de l'entreprise et téîétravailleurs Participation des travailleurs aux procédures d'information, de consultation, de participation et de négociation Droit des téîétravailleurs à ia formation et au développement des qualifications Questions de sécurité sociale Questions de protection des données Impact sur l'environnement Inviolabilité du domicile et accès des employeurs à celui-ci Temps de travail, disponibilité et charge de travail Systèmes de rémunération Infrastructures, équipement et dépenses Participation des télétravaiHeurs aux questions touchant l'entreprise Séparation entre zones de travail et zones de vie Questions liées à la santé et îa sécurité, notamment isolement, stress, vérification et contrôle Implications sociales du télétravail transfrontalier Cadre juridique applicable au télétravail indépendant, y compris les droits syndicaux 15 80. Besoin est d'examiner quelles sont les mesures nécessaires pour faciliter le développe ment du télétravail, de voir si les règles exis tantes sont appropriées et d'évaluer les rôles res pectifs des différents acteurs. Ces questions seront examinées plus en détaii dans ie cadre du suivi du Livre vert Vivre et travailler dans la société de l'information: priorité à la dimension humaine" et dans ie contexte du développement des reseaux transeuropeens de télécommunica tions. modernisation de l'organisation du travail en tenant compte des intérêts de l'entreprise et des travailleurs. Le mot "cadre" devrait être pris au sens large. Il pourrait aller d'une compréhension commune de l'importance des nouvelles formes d'organisation du initiatives contractuelles ou légales contraignantes, en pas sant par des déclarations communes. Le niveau et le contenu d'un tel cadre doivent être précisés par des discussions, en particulier, au sein du dia logue social. travail à des Etablir un partenariat pour une nouvelle organisation du travail Le défi pour les partenaires sociaux 81. Le rôle des partenaires sociaux, que ce soit dans les entreprises, aux niveaux sectoriel, natio nal ou européen, est crucial dans ie développe ment d'une nouvelle organisation du travail. Mais les deux parties sont confrontées à des défis. 82. Côté employeurs, le défi consiste à réaliser un renouveau fondamental de leur organisation de manière à instaurer un climat de confiance et de partenariat, basé sur les concepts de flexibilité et de sécurité. Le défi pour les syndicats, c'est d'être assuré qu'ils exercent un rôle constructif et actif dans les processus d'innovation et de modernisa tion à l'intérieur de l'entreprise et parviennent ainsi à maintenir un équilibre entre leurs objec tifs sociaux et économiques. 83. Dans plusieurs Etats membres, les partenaires sociaux se sont montrés disposés à s'adapter aux changements profonds qui marquent les struc tures organisationnelles, les modes de manage ment et les pratiques en matière de relations sociales, aussi bien dans les secteurs privé que public. 84. Cette expérience conduit la Commission à inviter les partenaires sociaux et les autorités publiques à prendre part à une discussion sur le partenariat. Le concept de partenariat intéresse, avant tout, les travailleurs et les cadres de l'en treprise. Le renouvellement de l'organisation du travail ne peut être réalisé que par les entre prises elles-mêmes, impliquant les cadres et les leurs représentants. En travailleurs ainsi que outre, les pouvoirs publics peuvent faciliter cette tâche en faisant mieux connaître le potentiel qu'offre une nou velle organisation du travail. les partenaires sodaux et 85. Ceci pourrait conduire à un partenariat pour le développement d'un nouveau cadre de 86. Un tel partenariat pourrait contribuer de manière significative à la réalisation de l'objectif qui est une organisation du travail productive, qualifiante et participative. Elle serait fondée sur des valeurs européennes qui associent à la fois la concurrence entre les entreprises et la solidarité entre les citoyens. Le défi pour les décideurs politiques 87. Les Institutions européennes, - la Commis sion, le Parlement, le Conseil des ministres, le Comité économique et social et le Comité des Régions - peuvent stimuler le débat, apporter leur soutien politique et organiser un échange d'informations et de connaissances sur l'intro duction des nouvelles formes d'organisation du travail, sur la base à la fois des résultats atteints et des questions qui se posent. Toutefois, les décideurs politiques des Institutions euro péennes, ainsi que les Parlements et gouverne ments nationaux et régionaux doivent com prendre ce qui se passe dans les entreprises pour pouvoir apporter leur soutien au débat public d u ne manière bien informée, et prendre en compte ces développements lorsqu'ils définis sent des politiques et modernisent la législation. C'est la raison pour laquelle ce Livre vert s'adres se aux décideurs politiques en vue de leur faire prendre conscience du potentiel et du besoin du renouvellement des politiques publiques. 16. /. I Questions concernant le titre II Quelles sont les actions appropriées aux différents niveaux: entreprise, local, régional, sectoriel, national et européen? À quelles conditions, variables selon les pays, pourraient se développer des négociations décen tralisées au niveau de l'entreprise portant sur plusieurs aspects de l'organisation du travail ? Comment aboutir au niveau professionnel de la branche à des accords sur des orientations géné rales pour l'organisation du travail qui pourraient s'appliquer à un même lieu de travail à des tra vailleurs ayant des statuts différents? Quels sont les moyens les mieux appropriés pour soutenir ce processus au niveau communautaire, par exemple : le soutien de la part des Fonds structurels; le soutien des politiques de formation et des innovations qu'elles proposent; la diffusion d'informations, en particulier en ce qui concerne les bonnes pratiques; ies analyses et la recherche dans le domaine de la politique sociale à moyen terme; l'adaptation du cadre juridique; d'autres actions? Comment peut-on mobiliser au mieux nos ressources pour réaliser des avantages potentiels à la fois aux entreprises et aux travailleurs qui pourraient résulter d'une nouvelle organisation du travail? Comment apporter un soutien particulier aux PME? Quels devraient être les rôles respectifs des principaux acteurs susceptibles de participer à un tel partenariat, c'est-à-dire les partenaires sociaux, les autorités publiques, les ONG, en faveur du développement d'une organisation du travail productive, qualifiante et participative? 17 3: LE PROCESSUS DE CONSULTATION 88. Ainsi qu'il a été dit dans l'introduction, le but principal du Livre vert est de stimuler la prise de conscience et le débat sur les nouveaux modes d'or ganisation du travail. La Commission ne souhaite pas préjuger de l'issue de ce débat en formulant, au stade actuel, des propositions d'action concrètes. 89. Le Livre vert bénéficie d'une large diffusion et la Commission espère qu'il sera examiné aux niveaux local et national, ainsi qu'au niveau euro péen, en particulier dans le cadre du dialogue social. 90. Le Livre vert contient des questions qui s'adres sent aux partenaires sociaux, aux autorités des Etats membres et aux Institutions de l'Union euro péenne. La Commission accueillera favorablement t o ut commentaire de la part de particuliers et d'institutions, de personnes de terrain et de cher- cheurs, d'ONG actives dans le domaine social et de la santé, de personnes qui ont une expérience des nouvelles formes d'organisation du travail ainsi que de celles qui se préparent à abandonner les anciennes formes d'organisation du travail au pro f it de nouvelles. 91. Les commentaires doivent être envoyés par écrit d'ici le 30 novembre 1997 à l'adresse suivante: Commission européenne Direction générale V Rue de la LoiAA/etstraat, 200 B - 1049 BRUXELLES/BRUSSEL 92. Tout commentaire peut également être adressé par courrier électronique à l'adresse suivante: DG5-Partnership@ BXL. DG5. CEC. BE Ce présent Livre vert est également accessible à l'adresse internet http://europa. eu. int/ La home page de la DGV est accessible via le chemin suivant: Welcome, Policies, Employment and social policies, page sur laquelle se trouve un lien vers la DGV 18 ISSN 0254-1491 COM(97) 128 final UI FR 04 05 06 01 N° de catalogue : CB-CO-97-154-FR-C ISBN 92-78-18672-4 Office des publications officielles des Communautés européennes L-2985 Luxembourg


title: Verordening (EG) nr. 660/97 van de Commissie van 16 april 1997 tot vaststelling van overgangsmaatregelen betreffende gratis uitdeling, buiten de Gemeenschap, als humanitaire hulp, van in het verkoopseizoen 1996/1997 uit de markt genomen groenten en fruit

eurovoc_concepts:
EU aid
aid to disadvantaged groups
citrus fruit
humanitarian aid
third country
voluntary organisation

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title: PREGUNTA ESCRITA n. 1429/97 del Marco FORMENTINI a la Comisión. Intervención de la Comisión Europea a propósito del proyecto relativo a la construcción de la nueva sede del Teatro de la Scala de Milán

eurovoc_concepts:
Lombardy
appeals by private individuals
application of EU law
award of contract
building
case law (EU)
complaint to the Commission
infringement of EU law
performing arts
public contract

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text: C 45/30 ES Diario Oficial de las Comunidades Europeas 10. 2. 98 En consecuencia, la Comisio·n estima que la elaboracio·n y aprobacio·n de una Directiva no ser(cid:14)·a la respuesta adecuada a los problemas reales ante los que nos encontramos. (1) DO L 384 de 31. 12. 1986. (2) DO L 40 de 11. 2. 1989. (3) DO L 393 de 30. 12. 1989. (98/C 45/36) PREGUNTA ESCRITA P-1429/97 de Marco Formentini (NI) a la Comisio·n (16 de abril de 1997) Asunto: Intervencio·n de la Comisio·n Europea a propo·sito del proyecto relativo a la construccio·n de la nueva sede del Teatro de la Scala de Mila·n Con fecha 17 de marzo de 1997, la Comisio·n Europea, mediante escrito del Sr. Mogg, de la DG XV, pidio· aclaraciones al Gobierno italiano a propo·sito del mencionado problema, que ha sido objeto de acuerdos entre el Municipio de Mila·n, el Ente Auto·nomo del Teatro de la Scala y particulares. Algunas asociaciones profesionales de Mila·n, contrarias al proyecto, han sen(cid:152)alado el problema a la atencio·n de la Comisio·n y han presentado escritos al respecto, despue·s de haber intentado, sin e·xito, de impedir la decisio·n municipal mediante la presentacio·n de recursos ante el o·rgano de control y luego ante el Tribunal Administrativo de la Regio·n Lombard(cid:14)·a y el Consejo de Estado. Los dicta·menes emitidos por todos estos o·rganos han reconocido que los actos del Municipio son totalmente conformes tanto con el Derecho italiano como con el comunitario, por lo que han rechazado la solicitud de suspensio·n. U· nicamente sobre la base de estos escritos, es decir, sin tener en cuenta los dicta·menes emitidos por los o·rganos administrativos regionales y nacionales, la Comisio·n ha considerado oportuno solicitar aclaraciones que, en cualquier caso, le facilitara·n las partes interesadas, incluido el Municipio de Mila·n, y que demostrara·n que las consideraciones expuestas por las asociaciones profesionales carecen de fundamento. En todo esto nada hay de especialmente il(cid:14)·cito, a no ser el injustificado celo de la Comisio·n. ¿Por que· motivos la Comisio·n, que no puede ignorar que se trata de una construccio·n sumamente compleja, con una serie de plazos cuyo cumplimiento es fundamental y con actividades ya realizadas, ha considerado oportuno solicitar la intervencio·n de las autoridades italianas para que tomen en consideracio·n la posibilidad de suspender cualquier tipo de acto? ¿Estima la Comisio·n admisible que, antes de conocer perfectamente todo el problema, se interfiera de este modo en los asuntos de una ciudad libre de la Unio·n Europea? Respuesta del Sr. Monti en nombre de la Comisio·n (2 de junio de 1997) Mediante la carta citada por Su Sen(cid:152)or(cid:14)·a, la Comisio·n solicito· aclaraciones a las autoridades italianas respecto del procedimiento seguido en lo relativo al proyecto Scala 2001. Las denuncias presentadas a la Comisio·n, acompan(cid:152)adas de documentos y actos oficiales, han revelado, de hecho, la existencia de ciertos aspectos en el procedimiento seguido que suscitan dudas en cuanto a su conformidad con el derecho comunitario de contratacio·n pu·blica. En virtud de las obligaciones que le incumben conforme a lo dispuesto en el art(cid:14)·culo 155 del Tratado CE, la Comisio·n ha pedido al Gobierno italiano las aclaraciones necesarias para verificar el fundamento de las denuncias formuladas. Por cuanto se refiere a la solicitud dirigida al Gobierno italiano para intervenir en el procedimiento en curso, la Comisio·n sen(cid:152)ala que, de acuerdo con la pra·ctica que siempre sigue en este tipo de casos y conforme a lo que se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia a este respecto (ve·ase, en particular, el auto del presidente del Tribunal de Justicia, de 22 de abril de 1994, asunto C-87/94), ha pedido a las autoridades italianas que se abstengan de adoptar cualquier medida que pueda ser contraria al principio de observancia del derecho comunitario. Las peticiones de este tipo tienen por objeto llamar la atencio·n de las autoridades de un determinado Estado miembro sobre los riesgos que conlleva la adopcio·n de medidas complementarias que puedan atentar contra los derechos de los particulares en el supuesto de que, ulteriormente, se observase una infraccio·n al derecho comunitario. De hecho, en la citada jurisprudencia, el Tribunal subrayo· que la Comisio·n debe actuar de tal manera que la entidad adjudicadora cobre conciencia, lo ma·s ra·pidamente posible, de que proseguira· el procedimiento de que se trate por su propia cuenta y riesgo


title: REGULAMENTO (CE) Nº 667/97 DA COMISSÃO de 16 de Abril de 1997 que altera os direitos de importação no sector dos cereais

eurovoc_concepts:
CCT duties
United States
cereals
import


title: 97/264/EG: Beschikking van de Commissie van 16 april 1997 betreffende de erkenning van certificeringsprocedures overeenkomstig artikel 12 van Verordening (EEG) nr. 1836/93 van de Raad inzake de vrijwillige deelneming van bedrijven uit de industriële sector aan een communautair milieubeheer- en milieuauditsysteem (Voor de EER relevante tekst)

eurovoc_concepts:
Community certification
environmental protection
management audit
management information system
secondary sector
type of business


title: 97/264/EF: Kommissionens Beslutning af 16. april 1997 om anerkendelse af certificeringsprocedurer i overensstemmelse med artikel 12 i Rådets forordning (EØF) nr. 1836/93 af 29. juni 1993 om industrivirksomheders frivillige deltagelse i en fællesskabsordning for miljøstyring og miljørevision (EØS-relevant tekst)


title: Regulamento (CE) nº 660/97 da Comissão de 16 de Abril de 1997 que estabelece medidas transitórias relativas à distribuição gratuita, no exterior da Comunidade, a título de ajuda humanitária, de frutas e produtos hortícolas retirados do mercado durante a campanha de 1996/1997