title: Groenboek - Partnerschap voor een nieuwe werkorganisatie

eurovoc_concepts:
competitiveness
employment policy
innovation
organisation of work

text: it it it it COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN Brussel, 16. 04. 1997 COM(97) 128 def. GROENBOEK PARTNERSCHAP VOOR EEN NIEUWE WERKORGANISATIE (door de Commissie ingediend) INHOUD TOELICHTING EN SAMENVATTING INLEIDING 1. NAAR EEN NIEUWE WERKORGANISATIE. - WAAROM EN HOE Massaproductie Geleidelijke verbeteringen De flexibele onderneming Een nieuwe werkorganisatie, een veeleisende verandering Grote mogelijkheden voor Europa Flexibiliteit en zekerheid 2. UITDAGINGEN VOOR HET BELEID EN NIEUWE PARTNERSCHAPPEN Het arbeidsmarktaspect Het moderniseren van het juridisch, contractueel en beleidskader Onderwijs en opleiding: levenslang leren Arbeidsrecht en arbeidsverhoudingen Beloningssystemen Arbeidstijd: een nieuwe benadering Belasting Sociale zekerheid Gezondheid en veiligheid op het werk Milieukwesties Integratie van het gelijke-kansenbeleid Integratie van mensen met een handicap Arbeidsmarktbeleid Modernisering van de overheidssector Telewerken Totstandbrenging van een partnerschap voor een nieuwe werkorganisatie De uitdaging voor de sociale partners De uitdaging voor de beleidsmakers 3. DE OVERLEGPROCEDURE III 1 3 3 3 3 4 5 6 7 7 7 7 8 9 9 11 12 12 12 13 13 14 14 15 16 16 16 18 A cl SAMENVATTING EN TOELICHTING Waarom een Groenboek? Dit Groenboek behandelt de mogelijkheden om de werkgelegenheid en het concurrentievermogen te verbeteren door middel van een betere organisatie van het werk op de werkplek, op basis van grote vakkennis, groot vertrouwen en hoge kwaliteit. Het gaat over de wil en het vermogen van het management en de werknemers om initiatieven te nemen, de kwaliteit van goederen en diensten te verbeteren, voor innovatie te zorgen en de relaties tussen het productieproces en de verbruikers te verbeteren. Het Groenboek wil een Europese discussie over nieuwe vormen van werkorganisatie stimuleren, ten einde dit potentieel vrij te maken. Het Groenboek concentreert zich op drie vragen: • waarom een nieuwe werkorganisatie - en hoe? • wat zijn de uitdagingen van nieuwe vormen van werkorganisatie voor het beleid? • is het mogelijk te komen tot een nieuw partnerschap voor een produktievere, participatieve en lerende werkorganisatie? Naar een nieuwe werkorganisatie - waarom en hoe? De traditionele werkorganisatie, die gebaseerd is op de ideeën van de industriële massaproductie, wordt de laatste 20 tot 30 jaar steeds vaker in twijfel getrokken. Er is een aantal organisatorische veranderingen beproefd om de productiviteit, de kwaliteit en de arbeidsomstandigheden te verbe teren (kwaliteitskringen, systeem van de productie in kleine series en teamwork). Naast deze talrijke verschillende trends is thans sprake van een nog meer fundamentele verandering in de werkorganisatie, namelijk een verschuiving van vaste productiesystemen in de richting van een flexibel, open proces van organisatorische ontwikkeling. Dit nieuwe idee van een proces van voort durende wijziging wordt soms wel beschreven als de "flexible firm" (de flexibele onderneming) genoemd, en de werkplekken als werkplekken met "high trust" (veel vertrouwen) en "high skill" (grote vakkennis). Er bestaat niet één enkel model, maar een oneindige variatie van modellen, die voortdurend worden aangepast aan de omstandigheden van de afzonderlijke onderneming en haar werknemers. Deze omschakeling kan worden verklaard uit drie factoren die verandering vertegenwoordigen: menselijke hulpbronnen, markten en technologie. In een aantal casestudies zijn reeds de mogelijkheden aangetoond die een nieuwe werkorganisatie voor de productiviteit en de welvaart biedt. Verreweg de meeste ondernemingen - en overheidsins tanties - werken nog met de traditionele werkorganisatie. De verbreiding van nieuwe praktijken lijkt langzaam te verlopen. De uitdagingen voor het beleid Men kan de uitdagingen voor het beleid in een vraag samenvatten: hoe kan men de zekerheid voor de werknemers in overeenstemming brengen met de flexibiliteit die de ondernemingen nodig heb ben? Dit brengt voor de overheidsinstellingen en de sociale partners een aantal problemen op alle erreinen van de werkgelegenheid, het onderwijs en het sociaal beleid mee: hoe moet men de noodzakelijke opleiding en herscholing worden organiseren, zodat het arbeidspotentieel kan voldoen aan de groeiende behoefte aan vaardigheden en expertise hoe moet men de sociale wetgeving aanpassen om rekening te houden met nieuwe trends in de tewerkstelling hoe moet men de beloningssystemen wijzigen, tezamen met de organisatorische structuren waarop zij zijn gebaseerd hoe moet men de arbeidstijdregelingen aanpassen in het licht van de nieuwe situatie hoe moet men van de nieuwe trends in de tewerkstelling profiteren ten bate van de gelijke kansen hoe moet men flexibeler organisaties in de overheidsdiensten ontwikkelen hoe moet men voldoende steun aan ondernemingen, met name kleine, bieden die wel willen veranderen, maar niet over de middelen beschikken om dat te doen? Tot stand brengen van een partnerschap voor een nieuwe werkorganisatie Het Groenboek vraagt de sociale partners en overheidsinstanties te trachten een partnerschap tot stand te brengen voor het ontwikkelen van een nieuw kader voor de modernisering van het werk. Een dergelijk partnerschap zou een aanzienlijke bijdrage kunnen leveren tot het bereiken van het doel, een productieve, lerende en participatieve werkorganisatie. Het woord "kader" moet hier ruim worden geïnterpreteerd. Er kan van alles onder vallen, van de schepping van een gemeenschappelijk bewustzijn voor het belang van nieuwe vormen van werkor ganisatie - door middel van gezamenlijke verklaringen - tot bindende contractuele of wettelijke ini tiatieven. Het peil en de inhoud van een dergelijk kader moeten worden verduidelijkt door middel van discussies in het raam van de sociale dialoog. De Commissie zou graag zien dat alle belanghebbenden ideeën zouden ontwikkelen over de manier waarop deze doelstellingen zouden kunnen worden verwezenlijkt en over de wijze waarop alle vor men van beleid, zowel dat van de overheid als dat waarvoor de sociale partners verantwoordelijk zijn, zouden kunnen worden ingezet voor het scheppen van een nieuw kader voor het modernise ren van het werk en de economie. INLEIDING: WAT IS DE BEDOELING VAN HET GROENBOEK? 1. Dit Groenboek behandelt de mogelijkheid om de werkgelegenheid en het concurrentiever mogen te verbeteren via een betere werkorgani satie op de werkplek. Deze noodzaak de werk te verbeteren staat cen gelegenheidssituatie traal in het beleid van de Europese Unie, en heeft extra aandacht gekregen door de publica tie van het Witboek Groei, Concurrentievermo gen, Werkgelegenheid in 1993. Dit onderwerp heeft een voorname plaats ingenomen op alle vergaderingen van de Europese Raad die sinds dien zijn gehouden en is een centraal element in het Vertrouwenspact voor de werkgelegenheid van de Commissie. In de loop van de discussies over het Vertrouwenspact heeft de Commissie de sociale partners een vragenformulier toegezon den en zij heeft een samenvatting gemaakt van de antwoorden die zij heeft ontvangen'. Nog onlangs heeft de Europese Raad van Dublin het belang van een toereikende «benchmarking? onderstreept. initiatieven 2. Dit Groenboek moet ook gezien worden tegen de algemenere achtergrond van de ver schillende communautaire in ver band met de werkgelegenheid, het concurren tievermogen en de nieuwe technologieîn, zoals de groep-Monti in verband met de belastingen, de initiatieven op het gebied van de sociale zekerheid, initiatieven op het gebied van de nieuwe technologieën en de groep-Davignon over de werknemersparticipatie in Europa. op dit aspect van de algemenere discussie over de werkorganisatie te concentreren. Een verbe terde werkorganisatie lost het werkloosheids probleem niet uit zichzelf op, maar kan wel een waardevolle bijdrage leveren t ot de verbetering van het concurrentievermogen van Europese ondernemingen en, in de tweede plaats, ook t ot de verbetering \zan de kwaliteit van het arbeids leven en de inzetbaarheid van het personeel. 5. Onderzoek heeft aangetoond dat de ver nieuwing van de werkorganisatie van funda menteel belang is voor het verbeteren van de productiviteit. Dit punt is al aan de orde gesteld in het Witboek Groei, concurrentievermogen, werkgelegenheid in het eerste Actieplan van de Gemeenschap voor innovatie in Europa3 is de nadruk gelegd op het belang van de organisatorische innovatie voor de groei en de werkgelegenheid. in 19932. Ook 6. De werkorganisatie zelf is een veelomvat tend onderwerp, aangezien zij de meeste aspec ten bestrijkt van de manier waarop het werk in en tussen ondernemingen w o r dt georganiseerd, de relatie tussen de sociale partners, de organi satie van de arbeidsmarkt en de relatie tussen de arbeid en de organisatie van de samenleving. Er vindt een diepgaande discussie plaats over de rol van de arbeid in de toekomst en er lopen talrijke onderzoeksprojecten die onze kennis van het nieuwe arbeidsleven verder zullen verbeteren. 3. De Europese werkgelegenheidsstrategie heeft een geïntegreerde aanpak nodig, waarbij alle relevante beleidsmaatregelen, ook die op macro-economisch en structureel terrein, een bij drage leveren t ot en elkaar ondersteunen bij de bestrijding van de werkloosheid. Verbeteringen in de flexibiliteit van de arbeid zijn met nadruk genoemd als essentiële elementen van deze stra tegie. Tijdens de vergadering van de Europese Raad in 1994 in Essen is bijvoorbeeld met nadruk gewezen op de noodzaak van een groter werk gelegenheidseffect van de groei, met name door "een meer flexibele organisatie van het werk, waarbij ingespeeld w o r dt op de wensen van de werknemers alsook op de eisen van de concur rentie". Maar hoewel veel is geschreven over de noodzaak van een flexibele arbeidsmarkt, is veel minder gezegd over de noodzaak van flexibi liteit bij de werkorganisatie op de werkplek. 4. Een van de voornaamste doeleinden van dit document is dit evenwicht te herstellen door zich In het bijzonder is in het Groenboek van de 7. in de Commissie getiteld: "Leven en werken informatiemaatschappij: de mens centraal" een aantal kwesties aan de orde gesteld die verband houden met de invoering van nieuwe technolo gie en de nieuwe werkorganisatie; enkele daar in het onderhavige Groenboek van w o r d en nader uitgewerkt. Tegelijkertijd worden in dit Groenboek kwesties behandeld die geen ver band houden met de nieuwe technologieën en informatiemaatschappij; bedoeld w o r d en de met name kwesties die met de ontwikkeling van het personeel en de eisen van de consumenten verband houden. 8. Het onderhavige Groenboek streeft er niet naar alle aspecten van dit uitgestrekte terrein te bestrijken. In plaats daarvan tracht het zich met name te concentreren op de ontwikkelingen in de werkorganisatie in ondernemingen en bij de overheid tegen de achtergrond van de samenle ving en de economie. In dit Groenboek w o r dt 1 Deze samenvatting is rondgedeeld tijdens de rondetafelconferentie die de Commissie met de sociale partners over het Vertrouwenspact voor de werkgelegenheid heeft belegd op 30 april 1996. 2 Groei, concurrentievermogen, werkgelegenheid. Naar de 21e eeuw: wegen en uitdagingen (hoofdstuk 2. 3(b)). 3 Eerste Actieplan voor innovatie in Europa: Innovatie ter bevordering van groei en werkgelegenheid (COM(96) 589 def. ). 1 aldus onder "werkorganisatie" verstaan de manier waarop de productie van goederen en de diensten in en tussen ondernemingen worden georganiseerd. De nadruk ligt op een nieuwe werkorganisatie. Hoewel er niet in een enkel model bestaat, w il dit begrip, de vervanging van hiërarchische en onbuigzame structuren door innovatieve en flexibele structuren, die meer gebaseerd zijn op grote vakkennis, vertrouwen en een grotere participatie van de werknemers. De nadruk ligt nadrukkelijk niet op kortetermijn maatregelen ter besparing van kosten. in kleine ondernemingen als 9. Met nadruk zij erop gewezen dat de Groen boek betrekking heeft op alle soorten organisa ties in alle sectoren van bedrijvigheid. Hoewel een groot deel van de terminologie, de ervaring en de voorbeelden betrekking heeft op grote industriële ondernemingen, passen de nieuwe innovatieve en flexibele structuren vaak even in grote goed ondernemingen en in dienstverleningsbedrijven, waaronder overheidsdiensten zoals die voor de gezondheidszorg, het onderwijs en het milieu. De ontwikkeling van nieuwe vormen van werk organisatie met name in kleine en middelgrote ondernemingen is van essentieel belang, gezien het feit dat deze de voornaamste bron van nieu we werkgelegenheid vormen. 10. De modernisering van de werkorganisatie kan alleen door de ondernemingen zelf t ot stand worden gebracht en wel door hierbij zowel het management als de werknemers - alsmede hun vertegenwoordigers - te betrekken en rekening te houden met de verschillen in de situatie per sector, onderneming of organisatie en de snel heid van verandering. 11. De nieuwe werkorganisatie betekent echter ook uitdagingen voor de beleidsmakers - onge acht of dat overheden, sociale partners, of niet- gouvernementele organisaties zijn - en op alle niveaus: plaatselijk, nationaal en Europees. De uitdaging is met name op welke wijze men beleidsmaatregelen moet ontwikkelen of aan passen die een fundamentele organisatorische vernieuwing eerder ondersteunen dan in de weg staan en op welke wijze een productief even wicht kan worden bereikt tussen de belangen van de onderneming en die van de werknemers, waardoor de modernisering van het arbeidsleven w o r dt vereenvoudigd. Een essentieel doel is een dergelijk evenwicht tussen flexibiliteit en zeker heid in geheel Europa te bereiken. 12. Alle lidstaten hebben met soortgelijke uitda gingen te maken, zowel w at de arbeidsproducti viteit, het concurrentievermogen en de werkgele genheid, als wat het bereiken van het juiste even wicht tussen flexibiliteit en zekerheid van betrek king betreft. Er valt heel w at te leren van de vor deringen die in andere ondernemingen en ande re lidstaten zijn gemaakt. De Commissie hoopt dat dit Groenboek de discussie over de werkorga nisatie op Europees en nationaal niveau tussen alle betrokken actoren verder zal stimuleren en dat het resultaat van deze discussie een nieuw kader zal vormen voor het moderniseren van het arbeidsleven op basis van partnerschap. bereiken van een nieuwe werkorganisatie "Het via samenwerking arbeidsverhoudingen ming mogelijk maken en mogelijk feite een essentieel onderdeel van het versterken van het concurrentievermogen se economie. " zal de in de besluitvor leiden tot een betere kwaliteit van het product. Dit laatste is in van de Europe verbeteren, een grotere participatie van de werknemers in de onderneming - Ciampi-verslag. 1. NAAR EEN NIEUWE WERKORGANISATIE WAAROM EN HOE? 13. Gedurende bijna een eeuw was de organisa tie van het werk gewoonlijk gebaseerd op het zelfde basisprincipe: een hiërarchische "top- down "-organisatie met een hoge mate van spe cialisatie en eenvoudige, vaak repetitieve arbeidstaken. Massaproductie 14. Dit soort organisatie is ontwikkeld als werk tuig voor de industriële samenleving in wor ding, de overschakeling van de economie van ambachtelijke vervaardiging, via industriële vervaardiging tot industriële massaproductie. Europa kan men de wieg van de industriële samenleving noemen en de VS de wieg van de massaproductie. De nieuwe ideeën zijn het eerst ontwikkeld in de Amerikaanse automo bielindustrie, die het rolmodel werd voor suc cesvolle industrieën. 15. In de 20e eeuw heeft dit soort werkorganisa tie zich over de gehele geïndustrialiseerde wereld verbreid. De wederopbouw van de Euro pese industrie in de naoorlogse periode was gebaseerd op het idee van het systeem van de massaproductie. Dit productiesysteem heeft tientallen jaren bijgedragen tot een groei zon der weerga van de productiviteit en de welvaart. Geleidelijke verbeteringen 16. De laatste 20 à 30 jaar zijn echter de beper kingen duidelijk geworden van deze manier van werkorganisatie. Een belangrijk probleem is dat in het traditionele systeem het werk in verschil lende beperkte taken met korte, repetitieve arbeidscycli wordt opgesplitst. De manier waar op het werk moet worden gedaan, wordt tot in bijzonderheden voorgeschreven. Het systeem biedt onvoldoende ruimte voor een proces van verbetering en innovatie. Om een permanente verbetering mogelijk te maken, is het van belang de werknemers zelf in te schakelen en om dat mogelijk te maken moeten zij de moge lijkheid hebben zelfstandig te werken, sociale contacten te ontwikkelen en te leren. Dit zijn de punten waar het traditionele massaproductie systeem een te grote belemmering gaat vor men. De werkplek moet worden opengesteld voor: ideeënstromen, voorstellen, leren en ver betering. Aanvankelijk is dit gedaan door een parallelle ontwikkelingsorganisatie, zoals kwa liteitskringen, in te voeren. Het was de bedoe ling geleidelijk, dag voor dag, verbeteringen aan te brengen om mettertijd zichtbare resulta ten te behalen, in plaats van te wachten tot zich een crisis voordeed. 17. Naarmate de dienstverleningssector groeit en meer diensten in de traditionele productie van goederen worden ingepast, treedt de nood zaak van dergelijke verbeteringen duidelijker aan het licht. Dientengevolge zijn zowel het management als de werknemers op zoek gegaan naar nieuwe manieren om de productiviteit en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Wij hebben een aantal pogingen en experimenten gezien: nieuwe vormen van teamwerk, fabricage in kleine series, "lean"-productie, "kaizen" (con tinue verbetering), integrale kwaliteitszorg, miliebeheersysteem, benchmarking enz. De flexibele onderneming 18. Zowel de traditionele vorm van werkorganisa tie als die welke op geleidelijke verbeteringen is gebaseerd, bestaan nog steeds en dat zal nog wel veel jaren zo blijven. Maar daarnaast is een funda mentelere verandering in de werkorganisatie in opkomst, een verschuiving van vaste productiesy stemen naar een flexibel, open proces van organi satorische ontwikkeling, een proces dat nieuwe kansen biedt voor leren, innovatie, verbetering en daardoor een hogere productiviteit. 19. Dit nieuwe begrip van een proces van conti nue verandering wordt wel beschreven als de "flexible firm" (de flexibele onderneming) en de werkplekken als werkplekken voor "high trust" en "high skill" (grote vakkennis en veel vertrou wen). Er is geen sprake van een enkel model, maar van een onbegrensde verscheidenheid aan modellen, die voortdurend aan de situatie van de individuele onderneming en haar werkne mers worden aangepast. De transformatie kan door drie factoren worden verklaard die veran dering vertegenwoordigen, te weten menselijke hulpbronnen, markten en technologie. - Menselijke hulpbronnen. In het traditionele economisch denken is arbeid een productiefac tor net als land en kapitaal, dat wil zeggen kos ten die verlaagd moeten worden. In een op ken nis gebaseerde economie vertegenwoordigen mensen echter een essentiële hulpbron. Organi saties worden niet alleen gewaardeerd op basis van hun producten of machines, maar in de aller eerste plaats op grond van het vermogen van hun personeel kennis te scheppen, de mensen Een nieuwe werkorganisatie, een veeleisende verandering 20. Deze drie factoren - menselijke hulpbronnen, markten en technologie - kunnen een funda mentele impact hebben op de manier waarop werkplekken en ondernemingen worden geor ganiseerd. 21. De nieuwe flexibele onderneming is een veeleisende vorm van werkorganisatie. Dat geldt zowel voor de invoering van een nieuwe organi satie als voor de eisen die aan vaardigheden en vakbekwaamheid gesteld worden en de ontwik keling van de arbeidsverhoudingen. In de nieu we gedecentraliseerde en netwerkgerichte orga nisaties verrichten de werknemers een reeks taken in plaats van het werk aan elkaar door te geven. De vaardigheidsstructuur is aan het ver anderen. Goede vaardigheden in rekenen, lezen en schrijven en met computers, het vermogen tot interactie met de nieuwe technologie en met milieueisen, worden steeds belangrijker. Er is niet alleen behoefte aan vakkennis op een hoger peil, maar ook aan ruimere. Om die reden zijn permanente scholing en bij- en nascholing, als mede investeringen in menselijk potentieel van cruciaal belang voor de verbetering van het con currentievermogen en de productiviteit van de Europese economie. 22. Naarmate de werknemers een ruimere reeks vaardigheden ontwikkelen en algemener inzet baar worden, zal de nieuwe werkorganisatie de geografische mobiliteit verder vergemakkelij ken. Op zijn beurt zal dit de werknemers in staat stellen hun mogelijkheden vollediger te benut ten en hun rechten in dit opzicht te laten gelden. 23. De nieuwe werkorganisatie gaat een uitda ging voor de arbeidsverhoudingen vormen. De oude organisatie wordt gekenmerkt door speci alisatie van taken en vaardigheden, alsmede door de scheiding tussen de ontwerp- en de pro ductiefase. De arbeidsverhoudingen moeten in een nieuwe werkorganisatie een basis van samenwerking en gemeenschappelijk belang hebben. Er moeten dus nieuwe vormen van arbeidsverhoudingen worden ontwikkeld, zoals een grotere werknemersparticipatie, aangezien voor een efficiënte productie zowel meer ver trouwen als meer betrokkenheid bij de onderne ming noodzakelijk is. die voor hen werken, hoe zij werken en wat wer ken voor deze mensen betekent. De innovatie en verandering van producten en technologie ver lopen zo snel, dat het concurrentievoordeel van ondernemingen en landen zal bestaan in het vermogen van hun personeel om kennis te scheppen. Het Europees arbeidspotentieel van de jaren negentig, en met name de jongste leef tijdsgroep, is veel beter onderwezen en opgeleid dan welke eerdere generatie ook. Ongeveer 70% van dit jeugdig Europees arbeidspotentieel heeft hoger secundair onderwijs gevolgd en ca. 20% bezit een academisch diploma. - Markten. De consumenten zijn veeleisender dan ooit en accepteren geen eenvoudige, gestandaardiseerde producten. Zij vragen naar innovatie, naar verscheidenheid en nieuwigheid, alsmede naar hoge kwaliteit, zowel wat goede ren als wat diensten betreft. De concurrentie op de markt dwingt de ondernemingen ertoe hun productie zodanig te organiseren dat zij aan de veranderende consumentenvoorkeuren kunnen voldoen. Dat vereist nauwe banden tussen de markt en de productie, vermogen voor continue innovatie en verbetering en een hoge mate van flexibiliteit in de productie. Het concurrentiever mogen en het succes zullen steeds sterker afhan kelijk worden van het innovatief vermogen en het aanpassingsvermogen van de ondernemin gen en steeds minder van het traditionele idee meer van hetzelfde te produceren tegen lage prijzen. De meest innovatieve en flexibele onder nemingen hebben meer kans te blijven bestaan en groter te worden. - Technologie. Sedert 20 à 30 jaar heeft een nieuwe technologische revolutie haar intrede gedaan, de invoering van informatie- en commu nicatietechnologieën (ICT's). Een van de voor naamste effecten van de nieuwe ICT's was de drastische vermindering van de kosten en de tijd van het opslaan, verwerken en overdragen van informatie. Dergelijke veranderingen hebben fundamentele gevolgen voor de manier waarop wij de productie en verdeling van goederen en diensten organiseren, en daardoor op het werk zelf. Aan het begin van deze technologische revolutie was het economisch resultaat van de invoering van nieuwe informatiesystemen wat de groei van de productie betreft vrij gering. Maar de laatste tijd zien wij steeds meer voor beelden waaruit blijkt dat de invoering van ICT's aan de hoogste verwachtingen heeft voldaan. De voornaamste boodschap die van deze voor beelden uitgaat is de noodzaak van een geïnte greerde benadering, waarbij de invoering van ICT's wordt gekoppeld aan het onderwijs en de opleiding van het personeel en aan een organi satorische vernieuwing. Grote mogelijkheden voor Europa 24. Het Europees bedrijfsleven, dat wil zeggen zowel de be- en verwerkende industrie als de dienstverleningssector, bezit veel fundamentele sterke punten. Een daarvan is de interne markt, de grootste economische entiteit ter wereld. De zestien miljoen ondernemingen die op deze markt gevestigd zijn, hebben het grote voordeel dat zij bijna 370 miljoen verbruikers in hun naas te omgeving hebben. De nieuwe manier om het werk te organiseren die zich langzamerhand in Europa ontwikkelt, zou een tweede sterke punt kunnen betekenen, doordat zij het vermogen verbetert om de productie aan te passen aan de nieuwe omstandigheden op de markt als gevolg van de zich voortdurend wijzigende consumen tenvoorkeur. Op die wijze zou de flexibele onderneming een unieke basis kunnen vormen voor een fundamentele organisatorische ver nieuwing op basis van grote vakkennis, hoge productiviteit, hoge kwaliteit, goed milieube heer - en een goed loon. 25. Erkend moet worden dat Europese onderne mingen en overheidsdiensten reeds een groot aantal organisatorische vernieuwingen hebben ingevoerd, die op de specifieke Europese omstan digheden zijn afgestemd. Er bestaat een aantal casestudies - in het verslag van de werkgroep concurrentievermogen van de Commissie worden enkele voorbeelden aangehaald - waarin de mogelijkheden van een nieuwe werkorganisatie voor de productiviteit en de welvaart worden aangetoond. De resultaten bevestigen dat deze innovaties in de organisatie van ondernemingen betere bedrijfsresultaten, betere arbeidsbescher ming en taakverrijking hebben opgeleverd. Dezelfde boodschap is de uitkomst van het Duit se programma voor werk en technologie en de Scandinavische programma's, waaruit blijkt dat de ondernemingen die hun werkorganisatie en arbeidsverhoudingen hebben geherstructureerd, met veel meer succes hebben geopereerd dan de ondernemingen die gepoogd hebben de proble men alleen op te lossen door geavanceerde fabri cagetechnieken in te voeren. Deze programma's tonen eveneens aan dat vertrouwen en engage ment doeltreffend kunnen worden gecombi neerd met deugdelijke formele en contractuele afsprakenen. Veel ondernemingen - en overheid sinstanties - werken nog met de werkorganisatie uit de vorige eeuw: hiërarchisch, met een hoge mate van specialisatie en geringe mate van inte gratie en productinnovatie, defensieve herstruc tureringsmethoden en beleidseisen voor vermin derde verantwoordelijkheid ten opzichte van het personeel. De verspreiding van de nieuwe prak tijk schijnt langzaam te verlopen. 26. Door hun traditioneel informele structuren, gecombineerd met de kleinere schaal waarop zij werken, waren kleine en middelgrote onderne mingen in staat de organisatorische "verkalking" te vermijden die de aanpassing van veel grote ondernemingen heeft verhinderd. Het informele karakter van de relaties in kleine en middelgrote ondernemingen is echter de oorzaak van een andere reeks problemen in verband met de werk organisatie; in het bijzonder staat het gebrek aan de middelen die nodig zijn voor een stelselmatige organisatorische planning een langetermijnplan- ning voor de personeelsontwikkeling in de weg. Hoewel kleine en middelgrote ondernemingen potentieel beter in staat zijn flexibele vormen van werkorganisatie over te nemen, zijn verdere inspanningen nodig als men wil dat zij volledig van de geboden gelegenheid gebruikmaken. 27. Het is zeker een feit dat als gevolg van verbe teringen in de productiviteit in een bepaald onder deel van de productieketen werkgelegenheid ver loren kan gaan. Maar een grotere productiviteit is noodzakelijk voor een verhoging van reële lonen en winsten. Hogere lonen en winsten zorgen er op hun beurt op een aantal manieren voor dat werk gelegenheid wordt geschapen, in de onderneming zelf, bij haar leveranciers, door toeneming van de vraag en door de schepping van de welvaart voor het betalen van de arbeidsintensieve diensten die in de toekomst nodig zijn, zoals in de gezond heidszorg, het onderwijs, de vrijetijdsbesteding en de verzorging van ouderen en zieken, om slechts enkele voorbeelden te noemen4. 28. De keuze gaat in feite niet tussen productie ver worden of de status quo handhaven, maar tussen concurrerend blijven of naar de tweede divisie degraderen. Dat is geen gemakkelijke keuze. Een aantal belemmeringen staat de modernisering van ondernemingen in de weg, en een daarvan is het gebrek aan kennis van de mogelijkheden en het potentieel van een nieu we manier om het werk te organiseren. Er bestaat behoefte aan informatie en discussie en aan initiatieven die de ontwikkeling van een nieuwe vorm van werkorganisatie, niet in de laatste plaats bij de vele kleine en middelgrote ondernemingen, kunnen bevorderen. 29. Bovendien veroorzaakt elke wijziging onrust en onzekerheid. Er moet evenwicht worden bereikt: • • • • tussen jongere en oudere werknemers tussen de goed en de minder goed opgeleide werknemers tussen de noodzaak van hoge productienive aus en de gezondheid van de werknemers en vooral tussen flexibiliteit en zekerheid. Het werkgelegenheidspotentieel op dit gebied is uiteengezet in het verslag van de Commissie over "Plaatselijke ontwikkelings- en werkgelegenheidsinitiatieven: een onderzoek in de Europese Unie"(SECI654l95). Flexibiliteit en zekerheid 30. De potentiële economische voordelen van een nieuwe vorm van werkorganisatie op basis van participatie en vertrouwen zijn aanzienlijk, en iedereen kan daar profijt van hebben. Het over heidsbeleid moet hiervan uitgaan. Het is echter een feit dat bepaalde categorieën werknemers in bepaalde gebieden op verschillende momenten in de conjunctuur meer moeite zullen hebben zich aan de nieuwe situatie aan te passen dan andere; bedoeld zijn met name oudere werknemers, jonge, gering geschoolde werknemers en werkne mers die in een gebied wonen met veel werkloos heid en die niet mobiel zijn. Hoewel er aanzien lijke voordelen zijn voor ondernemingen en werk nemers die zich met kernactiviteiten bezighou den, moet er eveneens voor worden gezorgd dat alle werknemers, ongeacht hun contractuele sta tus, deel hebben aan de potentiële voordelen van de nieuwe werkorganisatie. werkorganisatie, nadat de wijzigingen zijn aan gebracht, de werknemers meer zekerheid bie den door een grotere betrokkenheid bij hun werk, een grotere taaksatisfactie en de mogelijk heid tot het ontwikkelen van vaardigheden en van inzetbaarheid op lange termijn. Deze zeker heid voor werknemers kan ook de werkgevers meer zekerheid bieden omdat zij dan over een personeel beschikken dat stabieler, wendbaarder en tevredener is. De werkgevers hebben behoef te aan grotere flexibiliteit, teneinde met name schommelingen in de vraag naar hun producten of diensten op te vangen. In het bijzonder zoe ken zij vaak uitwisselbare vaardigheden en aan pasbare arbeidspatronen, waaronder afspraken over werktijden. Dergelijke flexibele regelingen kunnen ook voor de werknemers van voordeel zijn, mits zij in onderling overleg worden over eengekomen: bijvoorbeeld arbeidstijdregelin gen die in overeenstemming zijn met hun parti culiere of gezinsverplichtingen. 31. Het voornaamste probleem voor zowel de werknemers, als het management, de sociale partners en de beleidsmakers is het vinden van het juiste evenwicht tussen flexibiliteit en zeker heid. Dit evenwicht heeft veel aspecten. De reor ganisatie van het werk veroorzaakt vaak onze kerheid. De werknemers dienen er bovenal van overtuigd te worden dat zij, nadat alle verande ringen zijn doorgevoerd, nog een baan hebben en dat ze die baan nog een redelijke periode kunnen behouden. Tezelfdertijd kan de nieuwe 32. Het bereiken van dit evenwicht tussen flexi biliteit en zekerheid staat centraal bij het part nerschap voor een nieuwe werkorganisatie, wat het onderwerp van dit Groenboek is. Tot nu toe hebben wij gesproken over de implicaties voor werkgevers en werknemers. Maar voor het bereiken van dit evenwicht moet een hele reeks beleidsmaatregelen van de overheid dienover eenkomstig worden aangepast. Deze uitdagin gen voor het beleid komen in het volgende hoofdstuk aan de orde. Vragen Bent u het eens met de hierboven uiteengezette standpunten over de ontwikkeling van de werk organisatie en de voornaamste drijvende krachten achter de nieuwe ontwikkelingen? Moeten er nog andere factoren worden genoemd? Wat is uw ervaring met ondernemingen die nieuwe vormen van werkorganisatie hebben inge voerd? Zijn er bepaalde ervaringen met betrekking tot kleine ondernemingen, die u zou wil len vermelden? Zijn er voorbeelden van nieuwe bedrijfsstrategieën die beter lijken te slagen in het behandelen van dergelijke veranderingen? 2. UITDAGINGEN VOOR HET BELEID EN NIEUWE PARTNERSCHAPPEN Het arbeidsmarktaspect 33. Er is een brede openbare discussie aan de gang over de ontwikkeling van de arbeidsmarkt en het arbeidsleven. Deze discussie is gekoppeld aan nieuwe technologieîn, de mondialisering van onze economieîn en nieuwe vormen van werkorganisatie. 34. De nieuwe vormen van werkorganisatie gaan hand in hand met een grotere specialisatie van ondernemingen, hetgeen onderaannemers nieu we kansen biedt voor het scheppen van werkge legenheid. Sommige van de veranderingen waar wij thans getuige van zijn echter niet een gevolg van nieuwe werkorganisatie en nieuwe techno logie veroorzaakt, maar van een gebrek aan aan passing en modernisering. De "downsizing" van veel ondernemingen is vaak het gevolg van ongunstige macro-economische omstandighe den en van slecht management. 35. Sommige van de problemen worden veroor zaakt doordat nieuwe technologieën worden geïntegreerd zonder de werkorganisatie te ver anderen en de vaardigheden en vakbekwaam heid te verbeteren. 36. Deze factoren zijn moeilijk terug te vinden in statistieken over de ontwikkeling van de arbeids markt. Bij het bestuderen van dergelijke statis tieken is dus voorzichtigheid geboden, om te voorkomen dat men de nieuwe werkorganisatie de schuld geeft van de problemen die door heel andere factoren zijn veroorzaakt. 37. Enkele feiten kunnen als achtergrond dienen voor de verdere discussie over de uitdagingen ten aanzien van het bestaande beleid en de noodzaak ons beleid te moderniseren: - de werkgelegenheid in de lidstaten van de Europese Unie is sinds 1973 in 15 van de 23 jaar gegroeid. De totale toename in die jaren waarin de werkgelegenheid groeide, heeft 16 miljoen banen bedragen. Acht miljoen van deze banen zijn ech ter verloren gegaan tijdens perioden van economi sche achteruitgang, waardoor de werkgelegen heid netto met acht miljoen is gegroeid. Hier staat tegenover dat de bevolking in de arbeidsgeschikte leeftijd in die zelfde periode met bijna 28 miljoen personen is toegenomen. Het voornaamste pro bleem is dus dat de groei van de werkgelegenheid onvoldoende is geweest om de groeiende bevol king in de arbeidsgeschikte leeftijd op te nemen. - er zijn veel meer banen waarvoor vakken nis op hoger niveau en algemenere vakken nis vereist is: er heeft een duidelijke verschui ving plaatsgevonden in de richting van hoger gekwalificeerde banen die over het algemeen stabieler zijn. Het hoger opgeleid, technisch en managementpersoneel is met 25% gegroeid, ter wijl het aantal productiemedewerkers is gedaald. Mensen die hun oude baan hebben verloren, ondervinden grote problemen wanneer zij willen terugkeren in een arbeidsleven waar aan de vak kennis nieuwe, hogere eisen worden gesteld. - de hoeveelheid vaste banen blijft groot: tij delijke banen nemen een betrekkelijk laag per centage voor hun rekening - ca. 12% van de werk nemers. Dergelijke banen zijn vaak belangrijk als eerste baan; zo heeft bijvoorbeeld in 1995 50% van de werklozen die werk hebben gevonden, een tijdelijke baan aanvaard. Een recente studie van de ILÓ laat zien dat het aantal vaste aanstel lingen de laatste jaren niet kleiner is geworden. is flexibeler - de arbeidstijd geworden: ongeveer 16% van de werknemers werkt partti me en dat soort werk is thans gebruikelijker geworden. Slechts 5% van de mannen verricht deeltijdarbeid tegen 30% van de vrouwen, hoofdzakelijk in de dienstverleningssector. - het aantal zelfstandigen is de laatste 20 jaar stabiel gebleven: de zelfstandigen maak ten in 1975 ongeveer 15% van de totale beroepsbevolking uit en dat cijfer is in het geheel niet hoger geworden. Als de landbouw echter buiten beschouwing wordt gelaten, zijn er aanwijzingen voor enige groei. 38. Het is belangrijk deze patronen te erkennen als grondslag voor de discussies over beleids maatregelen ter ondersteuning van de flexibi liteit en zekerheid in het arbeidsleven. Een uitge breidere beschrijving van de trends op de arbeidsmarkt in de lidstaten is te vinden in "Employment in Europe 1996", een publicatie van de Commissie. Het moderniseren van het juridisch, contractueel en beleidskader Onderwijs en opleiding: levenslang leren 39. De nieuwe vormen van werkorganisatie ver langen een veel beter onderwezen en opgeleid personeel, waaronder met name ook het mana gement. De flexibiliteit en het aanpassingsvermo gen van de vaardigheden zijn van groot belang. Permanente scholing en herscholing zijn van essentieel belang: in tien jaar tijd zal 80% van de technologie waar wij thans mee werken, verou derd zijn en vervangen door nieuwe, geavanceer dere technologieën. Tegen die tijd werkt 80% van het personeel op basis van formeel onderwijs en opleiding van meer dan tien jaar oud. 40. Europa moet een nieuwe architectuur voor levenslang leren en opleiding ontwikkelen die niet alleen alle onderdelen van de stelsels voor onderwijs en opleiding omvat, maar ook de ondernemingen en de mensen zelf. Daarnaast moet leren en opleiding gedurende het gehele arbeidsleven iets volledig vanzelsprekends wor den. Het is praktisch onmogelijk het belang van maatregelen op dat gebied, die het onderwerp zijn geweest van een aantal initiatieven van de Commissie, te hoog te schatten, met name niet in de context van het Europees Jaar voor onder wijs en opleiding tijdens de gehele loop van het leven in 1996. Zo zijn in het Witboek van de Commissie "Leven en werken in de informatie maatschappij: de mens voorop", vier zaken geï dentificeerd die van groot belang zijn: • Het leggen van de beste fundamenten: de fundamenten voor onze kennis en vaardigheden worden tijdens de eerste schooljaren gelegd en de onderwijsprocessen moeten zich ontwikkelen naarmate de nieuwe technologie zich verder ontwikkelt en in overeenstemming met de nieu we eisen voor duurzame ontwikkeling. Met name leerkrachten en opleiders moeten worden aangesproken en de kwaliteit van hun basisop leiding en voortdurende beroepsontwikkeling moet worden veiliggesteld. • Van onderwijzen naar leren: instellingen voor onderwijs en opleiding moeten snel wor den geheroriënteerd, zodat zij veel beter kun nen inspelen op veranderingen in de vraag naar vaardigheden bij bedrijven en de industrie. Een van de voornaamste doelstellingen van het Wit boek van de Commissie "Onderwijzen en leren: op weg naar een cognitieve maatschappij"5 was de noodzaak de school en het bedrijfsleven dichter bij elkaar te brengen, zodat zij elkaar beter kunnen aanvullen als plaatsen waar men kan leren. • De lerende onderneming verlangt nieuwe vormen van partnerschap tussen ondernemingen, andere organisaties en leerkrachten, die ervoor moeten zorgen dat de noodzakelijke nieuwe en veranderende vaardigheden beschikbaar komen. Het belangrijkste onderdeel van deze aanpak is met name om, met behulp van scholing, de inzet baarheid van het personeel voortdurend te ver sterken alsmede de vakbekwaamheid van mana gers en beleidsmakers te vergroten. • Levenslang leren voor iedereen: het passieve arbeidsmarktbeleid moet hoognodig worden omgezet in een actief beleid voor het investeren in het menselijk potentieel, overeenkomstig de afspraak tijdens de top van Florence, terwijl op dit moment niet meer dan 7% van de werklozen scholing wordt aangeboden om hen voor te bereiden op de reïntegratie in de arbeidsmarkt. Vragen Hoe kunnen ondernemingen die nieuwe vor men van werkorganisatie willen invoeren, hun investeringen in het menselijk potentieel opti maliseren? Wat zijn de obstakels, inclusief die van boek houdkundige en fiscale aard, voor de bevor dering van investeringen in menselijke hulp bronnen? Arbeidsrecht en arbeidsverhoudingen 41. De nieuwe werkorganisatie zet de basis waarop het arbeidsrecht en de arbeidsverhou dingen rusten op losse schroeven. 42. De begrippen werkplek, onderneming, fabriek en in het bijzonder het begrip werkgever onder gaan een diversificatie die erosie van de traditione le arbeidsverhoudingen tot gevolg heeft. "Downsi zing", "outsourcing", uitbesteding, telewerken, "net-working" and "joint ventures" voegen nieu we dimensies toe aan het arbeidsleven, waarop de traditionele bepalingen van het arbeidsrecht geen afdoende antwoord lijken te hebben. 43. Dit alles brengt fundamentele problemen mee betreffende het evenwicht tussen de regu lerende bevoegdheid van de overheidinstanties (wetgeving) en die van de sociale partners (col lectieve onderhandelingen), alsmede tussen die van de sociale partners en de individuele werk nemers (individuele arbeidsovereenkomsten). In het bijzonder de mogelijkheid om door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten af te wij ken van de wetgeving en de ruimte voor indivi duele arbeidsovereenkomsten ten opzichte van collectieve arbeidsovereenkomsten, vormen essentiële punten op de huidige Europese agen da inzake de arbeidsverhoudingen. 44. In deze context kan de waarschijnlijke ontwik keling van het arbeidsrecht en de arbeidsverhou dingen van starre en dwingende systemen van wet telijke bepalingen in de richting van opener en flexibeler kaders, de weg vrijmaken voor een nieuw 5 "Onderwijzen en leren: op weg naar een cognitieve maatschappij"(december 1995). 8 evenwicht tussen de regulerende bevoegdheid van de staat en die van de sociale partners, in het bijzon der op de gebieden die met het interne beheer van de ondernemingen verband houden. In dit kader wordt de relatie tussen werkgevers en werknemers, naarmate de ondernemingen overgaan van traditi onele organisatiemethoden op flexibelere interne regelingen, een sleutelfactor. De participatie van de werknemers in de besluitvorming en de noodzaak de bestaande regelingen voor de betrokkenheid van de werknemers bij hun onderneming te herzien en te versterken, worden eveneens essentiële kwes ties. De komende weken zal de Commissie met de sociale partners overleg gaan plegen over de wen selijkheid en de richting van communautaire acties op het terrein van de voorlichting en raadpleging van werknemers op nationaal niveau. 45. De werknemersparticipatie in de winst en de bedrijfsresultaten zou ook meer belang kunnen krijgen. In deze context heeft de Commissie onlangs een verslag6 opgesteld over de manieren waarop de lidstaten de participatie van de werk nemers in de winst en de bedrijfsresultaten heb ben bevorderd. Dit laat zien dat in alle gevallen winstdeling gepaard gaat met een grotere pro ductiviteit, ongeacht de gebruikte methoden, modelspecificatie en gegevens. Andere positieve effecten van de regelingen zijn de flexibiliteit ten aanzien van de lonen, de werkgelegenheid en de betrokkenheid van de werknemers. De ontwikkeling van de financiële participatie wordt echter sterk beïnvloed door de regerin gen, met name door het beschikbaar zijn van sti mulerende fiscale maatregelen. Vragen Hoe dient het bestaand wettelijk kader te worden gemoderniseerd wanneer rekening moet worden gehouden met de nieuwe trends in de tewerkstelling? Wat voor soort mechanismen voor de inschake ling van de werknemers zouden kunnen bijdra gen tot het slagen van strategieën terzake van de technische en organisatorische verandering? systemen die thans gebruikt worden, zijn echter al veertig of vijftig jaar geleden ontwikkeld. Vaak regelden zij alleen betaling voor een speci fieke taak in een hiërarchische organisatie met een starre arbeidsverdeling. Dergelijke belo ningssystemen blijken thans de invoering van een flexibeler ondernemingsstructuur te belem meren. Juist in de modernste ondernemingen zijn de traditionele beloningsverschillen tussen handarbeiders en kantoorpersoneel, tussen vrouwen en mannen of tussen de leden van het zelfde team, niet meer hanteerbaar. Beloningssy stemen zijn de financiële uitdrukking van orga nisatorische en statusstructuren binnen een onderneming. 47. In veel ondernemingen, zowel in de be- en verwerkende industrie als in de dienstverle ningssector en in grote, kleine en middelgrote ondernemingen, zijn nieuwe beloningssyste men ingevoerd, die in overeenstemming zijn met de flexibele onderneming. De kenmerken die typerend zijn voor deze nieuwe belonings systemen zijn ruimere taakomschrijvingen en een dienovereenkomstige vermindering van het aantal salarisgroepen, stimulerende rege lingen voor het behalen van aanvullende kwali ficaties, een hogere waardering van nieuwe eisen die aan de taak worden gesteld (zoals samenwerking, verantwoordelijkheid, besluit vorming, oplossen van problemen enz. ), toesla gen op het basisloon overeenkomstig de resul taten of voor blijvende verbeteringen, tot standkoming van gelijkheid in betrekking voor het fabrieks- en het kantoorpersoneel, voor periodiek betaalde of stickloonarbeiders, voor deeltijd- en voltijdwerkers en gelijke beloning voor vrouwen en mannen. Vraag Welke ervaring hebt u met veranderingen in beloningssystemen? Welke vernieuwingen vinden plaats, met name door collectieve onderhandelingen? Wat zal de invloed van de ontwikkeling van directe werknemersparticipatie zijn op de rol van de lichamen of organisaties die de werk nemers vertegenwoordigen? Arbeidstijd: een nieuwe benadering BeloningSSyStemen 48. Bij de openbare discussie over de werkorga nisatie staat de arbeidstijd centraal. In het bij- zonder heeft het Europees Parlement vorig jaar een resolutie aangenomen over een ver- 46. De beloning neemt natuurlijk de voornaam- mindering en aanpassing van de arbeidstijd7, ste plaats in bij de overeenkomst tussen werkge- op basis van het verslag Rocard. De discussie vers en werknemers. Sommige van de belonings- betreft twee afzonderlijke kwesties. De eerste 6 PEPPER II: bevordering van werknemersparticipatie in bedrijfswinsten en -resultaten (inclusief aandelenparticipatie) in de Lid-Staten (COM(96) 697 del van 8. 1. 97). 7 PB nr. C 320 van 28. 10. 1996, blz. 97. betreft de flexibiliteit van de arbeidstijd, dat Veranderingen in de duur wil zeggen de aanpassing van de arbeidstijdre- gelingen aan de behoeften van de onderne mingen en de individuele werknemers De andere kwestie betreft arbeidstijd en werkge- legenhe. d: kunnen door het verkorten van de m a c h i n es in g e b r u jk z i jn of de w i n k e|s arbeidstijd^ meer arbeidsplaatsen worden geschapen. v an jg w e r k w e ek 5Q E en b e l a n g r i j ke o n t wjk k e| j ng van de laatste j a r en j$ de ,o s k o p p e l i ng v an de t i j d en wa de d , , „ 49. In ondernemingen m de gehele Europese Un,e worden, zowel op initiatief van de onder- nemmg zelf als tengevolge van dw. ngende of st. mulerende maatregelen van de betrokken lid- staat, talrijke innovatieve arbeidst. jdregel. ngen mgevoerd. Dergelijke regelingen kunnen een aantal vormen aannemen, zoals: z j jn en de i n d j v i d u e le a r b e idstijd. Hierdoor kun- n en de o n d e memingen hun dure machines langer gebruiken of effectiever tegemoet te komen aan de wensen van het winkelend publiek en daarbij, d i k w j j |s z o n d er k o s t e n> de i n d i v i d u e |e a r b e i d s t i jd |d o n d e r. |n d e ze c o n t e xt h e e ft b t o o nd d at de ondernemingen, als i n d i v i d u e|G a r b e i d s t j jd en m i ts a an bepaalde, in het onder s t a a nd k a d er g e s c h e t s te v00rwaarden wordt vol daan, meer mensen in dienst kunnen nemen. v an e en v e r k o r ti v e r k o r t en Z Q ek aa v an de , Voorwaarden waaraan zou moeten voldaan worden, als men wil dat het verkorten van de arbeidstijd gevolgen heeft voor de werkgelegenheid Het verkorten van de arbeidstijd dient plaats te vinden in de algemenere context van een beter evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid: verkorten van de arbeidstijd met handhaving van het zelfde patroon van de werkorganisatie werkt contraproductief. De wijze waarop het werk wordt verdeeld moet worden gepland en de patronen van de arbeids tijd moeten aan de nieuwe situatie worden aangepast. De herverdeling van de arbeidstijd dient gepaard te gaan met een actief opleidingsbeleid, anders zullen zich waarschijnlijk tekorten aan geschoolde medewerkers voordoen. Hoe snel zich deze tekorten voordoen is afhankelijk van de aard van het werk en de kwaliteit van het beschikbare personeel. De hindernissen voor aanwerving dienen laag te zijn. In deze context moet er in het bijzonder naar gekeken worden wat de effecten van het belastingstelsel voor de arbeidstijd zijn, terwijl de nodige aanpassingen in het socialezekerheidsstelsel aangebracht moet worden. De samenwerking tussen de overheid, de vakbeweging en de verschillende opleidingsorganen met belangen op het niveau van de onderneming, is belangrijk. De verkorting van de arbeidstijd dient te worden opgenomen in cao-afspraken op lange termijn. Tegenover veel van de arbeidstijdverkortingen van de laatste tientallen jaren, bijvoorbeeld in Duitsland, België en Nederland, stond een loonmatiging op lange termijn. Dergelijke langeter- mijnafspràken hebben het voordeel dat zij het mogelijk maken de produktiviteitsstijging te gebruiken om enkele jaren de arbeidstijd te verkorten en tegelijkertijd de loonsverhogingen die de verkorting van de arbeidstijd moeten compenseren, te matigen. 10 Berekening van de arbeidstijd op jaarbasis 51. De laatste jaren is de tendens zichtbaar om fluctuaties in de vraag op te vangen door de arbeidstijd op jaar-, in plaats van op weekbasis te berekenen. In regelingen terzake wordt meestal, binnen bepaalde grenzen, voor de werknemers een vast salaris overeengekomen, in plaats van een salaris dat week voor week of maand voor maand fluctueert. Ook kunnen de werknemers hierdoor in staat worden gesteld hun tijd beter over arbeid en vrije tijd te verdelen. Dit systeem betekent voor de werkgevers een grotere flexibi liteit bij het organiseren van de productie en voorkomt dure overwerkvergoedingen. Deeltijdarbeid 52. Momenteel werken in de lidstaten 24 mil joen mensen op deeltijdbasis. Deze vorm van arbeid bergt zowel kansen als gevaren in zich. Vanuit het standpunt van de werkgever zorgt zij voor de flexibiliteit die noodzakelijk is om aan de veranderende eisen van de verbruikers, met name in de dienstverlening, te voldoen. Ook vanuit het standpunt van de werknemers zorgt zij voor een flexibiliteit die het gemakkelijker maakt het werk te combineren met andere taken, bijvoorbeeld studie of huishoudelijk werk. De moeilijkheid is dat de arbeidsvoorwaar den, bijvoorbeeld de sociale bescherming, voor deeltijdwerkers vaak beperkt zijn in vergelijking met die voor voltijdarbeid. Dit wijst nog eens op de noodzaak van een nieuw evenwicht tussen de belangen van de werkgevers en de werknemers, dat positieve gevolgen zou hebben voor beide partijen en zou kunnen leiden tot de integratie van deeltijdwerkers in de arbeidsmarkt, in het bijzonder door hun werk minder precair te maken. De sociale partners onderhandelen thans op Europees niveau aan de hand van een consul tatiedocument van de Commissie over flexibi liteit in de arbeidstijd en zekerheid voor de werknemers. Een Europese overeenkomst zou een belangrijke bijdrage betekenen tot de ont wikkeling van flexibiliteit en zekerheid in het arbeidsleven. Flexibele verlofregelingen gedurende het gehele arbeidsleven die gesloten is door UNICE, CEEP en EW8 is een goed voorbeeld van de vooruitgang op commu nautair niveau. 54. Een dergelijk beleid ten opzichte van het arbeidsleven kan de werkloosheid verminderen en de kwaliteit van het leven verbeteren door de arbeidswereld en bovenal diens evenwicht met het privéleven, te vermenselijken. Vraag Wat is naar uw mening de bijdrage die verkor ting en aanpassing van de arbeidstijd kunnen leveren tot de verbetering van de groei, de productiviteit en de werkgelegenheid? Wat is de ruimte voor overeenkomst over arbeidstijdregelingen op sectoraal niveau? Komen andere niveaus eerder in aanmerking? Belasting 55. De bestaande belastingstelsels zijn normali ter niet ingesteld op de nieuwe flexibele werkor ganisatie. Integendeel, de belastingstelsels kun nen de werkgevers een financiële stimulans geven om mensen via traditionele arbeidsover eenkomsten aan te stellen en dus een obstakel voor een flexibeler werkorganisatie vormen. 56. De belastingen - met inbegrip van de pre mies voor sociale voorzieningen - die op arbeid verschuldigd zijn, worden vaak gerelateerd aan het inkomen van de werknemers. Sommige belastingen kunnen de keuze van de werkge vers ten aanzien van de inrichting van de arbeidstijd vervormen, aangezien de belasting heffing kan stimuleren om tot meer of tot min der dan een bepaald niveau te werken. Sommi ge belastingen kennen bijvoorbeeld een pla fond dat de werkgevers kan stimuleren slechts een persoon aan te nemen wiens salaris hoger is dan dat plafond en waarboven geen aanvullen de bijdragen verschuldigd zijn, in plaats van twee deeltijdwerkers aan te nemen wier indivi duele salarissen lager zijn dan het plafond en wier gecombineerde bijdragen hoger zouden zijn dan voor een werknemer. Dergelijke pla fonds kunnen voor de werkgevers een stimulans zijn om overwerk te laten verrichten en geen extra personeel aan te stellen. 53. In de lidstaten en in afzonderlijke onderne mingen wordt een aantal interessante experi menten uitgevoerd om de werknemers in de gelegenheid te stellen hun carrière te onderbre ken om gezins-, opleidings- of andere redenen. De recente kaderovereenkomst over ouderverlof 57. Bij andere belastingen kan van een belas tingvrije voet sprake zijn, die voor werkgevers een stimulans betekent om deeltijdwerkers voor minder dan een bepaald aantal uur per week in dienst te nemen. Sommige belastingen zijn een vast bedrag per werknemer, ongeacht de hoogte 8 Bijlage van Richtlijn van de Raad 96I34IEG van 3. 6. 97; PB nr. L 154 van 19. 6. 1996, blz. 4. 11 van de beloningen en vormen dus voor de werk gevers een stimulans om zo weinig mogelijk mensen in dienst te hebben. Vraag Welke hervormingen moeten de belastingstel sels ondergaan om de ontmoedigende effec ten te voorkomen? Sociale zekerheid 58. Momenteel zijn de meeste Europese sociale- zekerheidsstelsels gebaseerd op een arbeidspa troon dat ervan uitgaat dat het "normale" dienstverband levenslang en blijvend is en waar bij de werknemer zich aan het eind van zijn arbeidsleven van de arbeidsmarkt terugtrekt. De prestaties zijn derhalve gebaseerd op een verze keringsmodel met premiebetaling en de deelna me eraan is vaak afhankelijk van een doorlo pend dienstverband. 59. Indien, zoals voorspeld, de "traditionele" structuren van de arbeid de komende tientallen jaren zullen blijven veranderen, zijn de gevolgen voor het beleid op het gebied van de sociale bescherming op langere termijn enorm groot. Het veranderingsscenario dat het vaakst wordt genoemd, voorziet dat de lineair verlopende car rière van de 20e eeuw wordt vervangen door een veranderd en veranderlijk arbeidsleven, dat dan de norm is. 60. Dergelijke veranderingen mag men niet als een bedreiging voor de sociale zekerheid zien. Flexibel werken kan zowel gunstig voor de Euro pese economieën als aantrekkelijk voor individu ele werknemer zijn. Deze laatste mag dus niet benadeeld worden omdat hij volgens een derge lijk arbeidspatroon werkt. Dit betekent dat de talrijke verschillende vormen van dienstverband, waarmee de werknemers in toenemende mate mee te maken kunnen krijgen, ondersteund moeten worden door passende stelsels voor soci ale bescherming. 61. Het is echter van essentieel belang dat er mechanismen komen om de Europese socialebe- schermingsstelsels op een dusdanige manier aan te passen, dat met deze nieuwe arbeidspatronen rekening wordt gehouden. Er bestaan vanzelf sprekend geen gemakkelijke oplossingen voor dit ingewikkelde probleem. In oktober 1995 heeft de Commissie om die redenen het startsein gegeven voor een discussie over de toekomst van de sociale bescherming, waarin onder meer aandacht wordt besteed aan de gevolgen voor de sociale bescherming van de veranderende arbeidspatronen. Er is onlangs een Mededeling gepubliceerd9, waarin de inventaris is opge maakt van de discussie in 1996 en een passende follow-up is voorgesteld. Vraag Welke aanpassingen moeten de regels voor sociale zekerheid ondergaan om meer ver nieuwende vormen van werkorganisatie te sti muleren? Gezondheid en veiligheid op het werk 62. Er bestaat een aanzienlijk corpus van com munautair recht op dit terrein, dat reeds een aanzienlijke bijdrage tot de gezondheid en veiligheid van de werknemers levert10. Deze maatregelen moeten mogelijk worden ver sterkt en aangepast aan veranderingen in de werkorganisatie. 63. In deze context dient erop te worden gewe zen dat het de werkgever is die moet zorgen voor de preventie van beroepsziekten. De toene mende belangrijkheid van de kleine en middel grote ondernemingen, waaronder onderaanne mers, brengt aanzienlijke gezondheids- en vei ligheidsproblemen mee. Bovendien zijn nieuwe werkgevers vaak niet op de hoogte van de geva ren voor de gezondheid en veiligheid en hebben dikwijls tijd noch geld om dit te corrigeren. Er zijn al enkele initiatieven genomen om deze informatiekloof te overbruggen11, maar er zijn mogelijk nog andere maatregelen nodig. Daar naast zal het steeds vaker nodig blijken de gezondheid en veiligheid te integreren in het basisonderwijs en in het levenslang leren, om er zeker van te zijn dat de werknemers voldoende opgeleid worden. Milieukwesties 64. De ontwikkeling in de richting van een flexi beler werkorganisatie zal allicht invloed hebben op het natuurlijk milieu, bijvoorbeeld door ver anderingen in de vraag naar vervoer. Deze gevolgen kunnen positief of negatief zijn, in het bijzonder afhankelijk van de individuele arbeids tijdregelingen, de transportinfrastructuur en de locatie van het werk. Men zal de milieu-impact 9 Moderniseren en verbeteren van de sociale bescherming in de Europese Unie (COM(97) 102 van 12. 3. 1997). 10 Zie met name de Richtlijn van de Raad 891391IEEG van 12 juni 1989, betreffende de invoering van maatregelen ter bevordering van verbeteringen in de veiligheid en gezondheid van de werknemers (PB nr. LI83 van 29 juni 1989, blz. 1) en de daaropvolgende afzonderlijke richtlijnen. 11 Zie "Self-Audit Handbook for SMEs on Safety and Health at Work", Europese Commissie, 1995. 12 van nieuwe vormen van werkorganisatie nauw keuriger moeten vaststellen, teneinde methoden te ontwikkelen die verenigbaar zijn met de duur zame ontwikkeling en die gunstig zijn voor de gehele samenleving. nen (1996-2000)12, wil bevorderen dat gelijke kansen voor vrouwen en mannen worden opgenomen in het proces van het opstellen, implementeren en controleren van alle beleids maatregelen en activiteiten van de Europese Unie en de lidstaten. Vraag Welke impact, zowel gunstige als ongunstige, hebben de nieuwe vormen van werkorganisa tie, flexibele arbeidstijden en arbeidsovereen komsten op de gezondheid, de veiligheid en de arbeidsomgeving van de werknemers en voor het beheer van deze kwesties? Integratie van het gelijke-kansenbeleid Vraag Wat kan er nog meer worden gedaan om ervoor te zorgen dat door de ontwikkeling van een nieuwe werkorganisatie een beter genderevenwicht wordt bereikt? In hoeverre zal de toenemende deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt gevolgen heb ben voor de werkorganisatie? Vrouwen en mannen Immigranten en etnische herkomst 65. Wat de gelijke kansen voor mannen en vrou wen betreft, betekenen de nieuwe ontwikkelin gen in verband met de werkorganisatie zowel een uitdaging als een kans. De werkgelegenheid in typische traditionele banen voor mannen bin nen een traditionele werkorganisatie, zoals de zware industrie, neemt af en in de dienstverle ningssector, waar vrouwen een sterkere positie hebben en nieuwe manieren van werken verder ontwikkeld zijn, neemt zij toe. De vraag is of de nieuwe werkorganisatie, waarin de nadruk ligt op sociale vaardigheden, ruimere vaardigheden en meervoudige inzetbaarheid, kan bijdragen tot de bevordering van gelijke kansen. 66. Vrouwen hebben de laatste 10 à 20 jaar grote vooruitgang geboekt op de arbeidsmarkt, maar er bestaat nog steeds een grote genderkloof in de werkgelegenheid en de segregatie op de arbeids markt is hardnekkig. Het verschil in werkgelegen heid tussen mannen en vrouwen bedraagt 25 mil joen, er werken 85 miljoen mannen en 60 miljoen vrouwen. De arbeidspatronen van vrouwen wij ken soms ook af van die van mannen en dat kan ook de ontwikkeling van de werkorganisatie ongunstig beïnvloeden. Om dit potentieel te benutten, is het noodzakelijk niet alleen de ondernemingen te organiseren, maar ook de gehele maatschappelijke infrastructuur om man nen en vrouwen op een grotere voet van gelijk heid te ondersteunen. Hiertoe behoren bijvoor beeld opleiding, kinderopvang, vervoer, even wicht tussen mannen en vrouwen bij de besluit vorming, individualisering van rechten enz. 67. "Mainstreaming", het leidend beginsel van het vierde communautair actieprogramma inzake gelijke kansen voor vrouwen en man 68. De nieuwe ontwikkelingen in verband met de werkorganisatie betekenen ook voor werkne mers met een etnische of minderheidsachter grond gevaren en kansen. Bedrijven en andere organisaties functioneren in een milieu dat steeds meer intercultureel wordt, met afnemers, leveranciers en werknemers die een uiteenlo pende nationale, etnische en culturele achter grond hebben. Het slagen op de markt raakt steeds afhankelijker van het vermogen dit potentieel zo goed mogelijk te integreren. Integratie van mensen met een handicap 69. Een betere werkorganisatie kan de kansen op werk voor gehandicapten verbeteren. In het bijzonder kan dit ervoor helpen zorgen dat de arbeidsplaatsen en -overeenkomsten aan hun behoeften worden aangepast. Maatregelen inzake de organisatie van de arbeidstijd zijn ook van essentieel belang gebleken voor de reïntegratie in de onderneming. Dezelfde over weging geldt voor het effect van de invoering van nieuwe technologieën. Telewerken kan de kansen op werk van allerlei mensen met een handicap drastisch vergroten, omdat het hin dernissen en problemen in verband met gezondheid, veiligheid, vermoeidheid en stress, de noodzaak van persoonlijke bijstand, ontoe gankelijk vervoer of architectonische hindernis sen, kan overwinnen of uit de weg ruimen. Een aanzienlijk menselijk potentieel dat momenteel niet productief is en afhankelijk is van sociale bijstand, kan op deze manier voor de werkge vers en in het algemeen ten bate van de maat schappij worden vrijgemaakt. 12 Besluit van de Raad van 22. 12. 1995, PB nr. L 335 van 30. 12. 1995. 13 Vraag Welke praktische stappen kunnen worden gezet om ervoor te zorgen dat beter gebruik wordt gemaakt van het potentieel van al onze mensen in de nieuwe werkorganisatie? Arbeidsmarktbeleid 70. Het arbeidsmarktbeleid zou een belangrij ke rol kunnen spelen bij de ontwikkeling van de nieuwe werkorganisatie, door de flexibi liteit voor ondernemingen en de zekerheid voor werknemers met elkaar in evenwicht te brengen. In de eerste plaats worden enorme bedragen besteed aan passief beleid, dat geac tiveerd dient te worden. In de tweede plaats biedt de nieuwe opzet van "functieroulatie", zowel voor de ondernemingen als voor werk zoekenden, kansen. Functieroulatie betekent enerzijds de kwalificatie van het bestaande personeel te verbeteren, teneinde een betere kwaliteit, een hogere productiviteit en nieuwe vormen van werkorganisatie te bereiken en anderzijds de noodzaak plaatsvervangers aan te stellen voor de werknemers die een oplei ding volgen. Deze aanwerving zou voor jonge ren en werklozen een goede entree in het arbeidsleven kunnen betekenen. Een derge lijke verschuiving van passieve naar actieve maatregelen, op basis van het idee van de functieroulatie, is in overeenstemming met de afspraak van de Europese Raad over een selec tieve herstructurering van de overheidsuitga ven om de groei en de werkgelegenheid te bevorderen. 71. Het grootste deel van de initiatieven voor de modernisering van de werkorganisatie moet op plaatselijk of nationaal niveau worden geno men. Deze initiatieven kunnen echter steun ont vangen van de Europese Unie en wel via het Europees Sociaal Fonds. Doelstelling 4 van de Structuurfondsen streeft er naar de "aanpassing van de werknemers aan veranderingen in het bedrijfsleven en veranderingen in de productie stelsels" te vergemakkelijken. Deze doelstelling, die geschapen is voor de lopende programme ringsperiode 1994-1999, is nieuw en uitdagend omdat zij in de allereerste plaats werkende men sen steunt, in tegenstelling tot de traditionele doelgroepen van het Sociaal Fonds, te weten de werklozen. Voor doelstelling 4 (tezamen met het communautair initiatief ADAPT) is een begroting beschikbaar van ca. 4 miljard ecu, wat in combi natie met de particuliere financiering en die van de lidstaten, een Europees fonds ter ondersteu ning van de veranderingen in het bedrijfsleven oplevert van ca. 7,5 miljard ecu voor de vijf jaar dat het functioneert. De gesubsidieerde acties betreffen voor een zeer groot deel opleiding en herscholing, maar dan binnen de algemene con text van organisatorische verandering binnen en tussen ondernemingen. 72. Tijdens het restant van de programmerings periode (1997-99), zullen de acties in het kader van Doelstelling 4 en ADAPT worden voortgezet met specifieke doelen ter ondersteuning van het proces van de verbetering van de werkorganisa tie. Een beter gebruik door de desbetreffende organisaties van de mogelijkheden die Doelstel ling 4 en ADAPT bieden, zal een essentieel bewijs zijn van hun bereidheid om de werkorga nisatie te verbeteren. 73. Daarnaast ondersteunt het programma Leo nardo da Vinci experimenten en de lancering van bijzonder innovatieve projecten op dit gebied. Het vijfde kaderprogramma voor onderzoek en ontwikkeling zou eveneens een belangrijke bij drage kunnen leveren tot de ondersteuning van nieuwe methoden om het werkte organiseren13. Vraag Hoe kan naar uw mening de bijdrage van de structuurfondsen het best geoptimaliseerd worden teneinde een betere werkorganisatie te bevorderen? Modernisering van de overheidssector 74. De overheidssector heeft een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking van de Europese Unie in dienst. Zo werken er alleen al meer dan negen miljoen mensen fulltime bij plaatselijke overhe den. Op deze organisaties wordt steeds meer druk uitgeoefend om rendabel te werken, zowel teneinde de overheidsuitgaven in bedwang te houden als om de kwaliteit en de flexibiliteit van de dienstverlening die het publiek verwacht te verbeteren. Er bestaat een aantal voorbeelden van organisaties in de overheidssector die, met actieve medewerking van de vakbeweging, inno vatieve vormen van werkorganisatie hebben ont wikkeld; maar zowel de werkgevers als de vak bonden zijn zich echter bewust van het feit dat er nog meer moet gebeuren. In november 1996 hebben de sociale partners op Europees niveau een gezamenlijke verklaring goedgekeurd14 over de modernisering van de overheidsdiensten, waarin onder meer wordt erkend dat de reorga nisatie van arbeidsprocessen en administratieve structuren vaak het voornaamste instrument vormt voor de aanpassing aan de veranderende omgeving. Zij legden er de nadruk op dat hier- 13 "Naar het 5e kaderprogramma: wetenschappelijke en technische doelstellingen"(COM(97)47). 14 Gezamenlijke verklaring van de werkgevers (CCRE) en werknemers (Europese Federattie van centrales van overheidspersoneel) in de overheidssector, november 1996, Brussel. 14 voor een langetermijnengagement voor de werk gelegenheid en de ontwikkeling van professione le vaardigheden noodzakelijk is en dat om de verandering in alle organisaties te beheren, het management en het personeel moeten samen werken. De partijen hebben verklaard efficiëntie te willen combineren met een hoge kwaliteit van het arbeidsleven. "In een open en veilig klimaat, kan de verschuiving naar een lerende organisatie een natuurlijk resultaat zijn van de aanpassing aan de voortdurende verandering". Telewerken 75. Er bestaan allerlei vormen van telewerken - telewerken thuis, alternerend telewerken, tele werken op verschillende plaatsen, freelance tele werken, mobiel telewerken en telewerken vanuit verplaatste back-offices. De voornaamste ken merken van telewerken zijn het gebruik van tele communicatie en geavanceerde informatietech nologieën bij het werken op een andere plaats dan de traditionele werkplek. aanzienlijk zal toenemen. Telewerken komt bij zonder veel voor in bedrijven en beroepen met een hoge informatie intensiteit. 77. Bij het overwegen van telewerken op regio naal, nationaal of Europees niveau dient men zich steeds in hoge mate laten leiden door de noodzaak van het scheppen van werk, de vergro ting van de kansen op werk, de verbetering van het milieu en de regionale ontwikkeling. Cen traal staat de vraag: hoe kunnen wij met behulp van telewerken en aanverwante technieken de nettokansen op werk voor de Europeanen ver groten en wel op een zodanige manier dat de algemene kwaliteit van het arbeidsleven erdoor verbeterd wordt? 78. De transnationale dimensie van ICT's , en in het bijzonder het feit dat de elektronische handel via internet geografische grenzen overschrijdt, vestigt de aandacht op de kwestie van het trans nationaal telewerken, het internationaal privaat recht en de transnationale arbeidsverhoudingen. 76. Hoewel het onduidelijk is in hoeverre het telewerken verspreid en ingeburgerd is, lijkt het huidige aantal telewerkers niet de voorspelde grote omvang te hebben aangenomen die in de jaren zeventig werd voorspeld. De dalende tele- communicatiekosten, de veranderingen in de houding van werkgevers en vakbeweging, alsme de nieuwe praktijken ten aanzien van alterne rend telewerken, vormen sterke aanwijzingen dat het aantal telewerkers de komende jaren 79. In 1996 heeft de Commissie het arbeidsrecht, de wetgeving op het gebied van de gezondheid en de veiligheid op het werk en de sociale zeker heid, alsmede de praktijken ten aan zien van col lectieve onderhandelingen in de lidstaten over telewerken aan een vergelijkend onderzoek en een analyse onderworpen. Naar aanleiding hier van is een aantal kwesties vastgesteld die de overheden en sociale partners in overweging zouden moeten nemen(zie het kader). KWESTIES T. A. V. PRAKTIJKEN OP HET GEBIED VAN HET TELEWERKEN Contractuele status (telewerken als werknemer/zelfstandige) Vrijwillig karakter en recht van telewerkers weer in de lokalen van het bedrijf te komen werken Schriftelijke voorlichting over arbeidsvoorwaarden Gelijke behandeling van "gewone" werknemers en telewerkers Betrokken zijn van de telewerkers bij de informatie, raadpleging, participatie en onderhandeling Rechten van de telewerkers op opleiding en vaardigheidsverbetering Kwesties ten aanzien van de sociale zekerheid Kwesties ten aanzien van de gegevensbescherming Milieu-impact Onschendbaarheid van de woning en de toegang daartoe voor de werkgever Arbeidstijd, beschikbaarheid en werkbelasting Beloningssystemen Infrastructuur, uitrusting en onkosten Betrokkenheid van de telewerkers bij de zaken van de onderneming Scheiding tussen arbeids- en woonomgeving Kwesties ten aanzien van de gezondheid en veiligheid, zoals isolement, stress, controles en gezag Maatschappelijke gevolgen van het grensoverschrijdend telewerken Regelgeving die op freelance telewerken van toepassing is, inclusief de vakbondsrechten 15 80. Er moet worden nagegaan welke maatregelen noodzakelijk zijn om de ontwikkeling van het tele werken te vergemakkelijken, of de bestaande regels passend zijn en wat de rol is van de respec tieve actoren. Deze kwesties komen nader aan de orde in de context van de follow-up van het Groen boek "Leven en werken in de informatiemaat schappij: de mens voorop" en de ontwikkeling van Trans-Europese telecommunicatienetwerken. Totstandbrenging van een partnerschap voor een nieuwe werkorganisatie De uitdaging voor de sociale partners 81. De rol van de sociale partners, in ondernemin gen, op sectoraal, nationaal en Europees niveau is cruciaal bij de ontwikkeling van een nieuwe werkorganisatie. Maar zowel werkgevers als werknemers hebben met uitdagingen te maken. 82. Het management zal een fundamentele ver nieuwing van zijn organisatie tot stand moeten brengen en wel zodanig dat het een klimaat van vertrouwen en partnerschap oproept, gebaseerd op de begrippen flexibiliteit en zekerheid. De vakbeweging moet ervoor zorgen een construc tieve, actieve rol te spelen bij het vernieuwings- en moderniseringsproces in de onderneming en aldus een duurzaam evenwicht te scheppen tus sen haar sociale en economische doelstellingen. 83. In een aantal lidstaten hebben de sociale partners laten zien bereid te zijn zich aan te pas sen aan de grondige veranderingen die zich voor doen in de organisatorische structuren, de mana gementstijl en de praktijken van de arbeidsver houdingen in zowel de particuliere als de over heidssector. 84. Deze ervaring heeft de Commissie ertoe gebracht de sociale partners en de overheidsins tanties uit te nodigen voor een discussie over partnerschap. Het begrip partnerschap omvat in de eerste plaats de werknemers en de managers binnen de onderneming. De vernieuwing van de werkorganisatie kan alleen tot stand worden gebracht door de ondernemingen zelf, waarbij het management en de werknemers en hun ver tegenwoordigers worden betrokken. Daarnaast kunnen de sociale partners en de overheidsins tanties dit werk vereenvoudigen door de kennis over de mogelijkheden van een nieuwe werkor ganisatie te verbeteren. 85. Dit kan leiden tot een partnerschap voor de ontwikkeling van een nieuw kader voor de modernisering van de werkorganisatie, met inachtneming van de belangen van zowel de onderneming als de werknemers. Het woord "kader" dient ruim te worden geïnterpreteerd. Dit kan alles omvatten, van de totstandkoming van een gemeenschappelijk begrip van het belang van nieuwe vormen van werkorganisatie, via gemeenschappelijke verklaringen tot binden de contractuele of wettelijke initiatieven. Het niveau en de inhoud van een dergelijk kader moeten worden verduidelijkt via discussies, in het bijzonder in de sociale dialoog. 86. Een dergelijk partnerschap kan een belangrij ke bijdrage leveren tot het bereiken van het doel: een productieve, lerende en participatieve werk organisatie. Het zou gebaseerd zijn op Europese waarden, die concurrentie tussen bedrijven en solidariteit tussen burgers combineren. De uitdaging voor de beleidsmakers 87. De Europese Instellingen - de Commissie , het Parlement, de Raad van ministers, het Econo misch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's - kunnen de discussie stimuleren, politie ke steun verlenen en een uitwisseling organise ren van informatie en kennis over de invoering van nieuwe vormen van werkorganisatie, op basis van zowel de behaalde resultaten als de problemen die zich hebben voorgedaan. De beleidsmakers in de Europese Instellingen, alsme de die in de nationale en regionale parlementen en regeringen, moeten echter begrijpen wat er in de ondernemingen gebeurt, zodat zij de openba re discussie goed geïnformeerd kunnen onder steunen en met deze ontwikkelingen rekening kunnen houden bij het formuleren van beleid en het moderniseren van wetgeving. Het Groenboek richt zich derhalve ook tot de beleidsmakers, ten einde hun kennis van het potentieel voor en de noodzaak van een herziening van de overheids maatregelen te vergroten. 16. /. Vragen over hoofdstuk II Welke acties komen in aanmerking op de verschillende niveaus: dat van de onderneming, plaatse lijk, regionaal, sectoraal, nationaal en Europees? Onder welke - van land tot land verschillende - voorwaarden zouden gedecentraliseerde onder handelingen over verscheidene aspecten van de werkorganisatie op ondernemingsniveau tot stand kunnen worden gebracht? Op welke manier zou op sectoraal of beroepsniveau overeenstemming kunnen worden bereikt over kaderrichtsnoeren voor de werkorganisatie die, op dezelfde werkplek, zouden kunnen wor den toegepast op werknemers met verschillende soorten arbeidscontracten? Wat zijn de meest geschikte methoden waarmee dit proces op het niveau van de Europese Unie kan worden ondersteund, bijvoorbeeld steun uit de structuurfondsen, steun voor opleidingsbe leid en innovatie daarvan, verspreiding van informatie, met name betreffende goede praktijken, analyse en onderzoek naar sociaal beleid op middellange termijn, aanpassing van het wettelijk kader, andere maatregelen? Op welke manier kunnen wij het beste onze middelen inzetten om de potentiële voordelen voor zowel ondernemingen als werknemers die uit een nieuwe werkorganisatie kunnen voortvloeien, te verwerkelijken? Hoe kunnen wij bijzondere steun verlenen aan kleine en middelgrote ondernemingen ? Welke rol is weggelegd door de respectieve voornaamste actoren, d. w. z. de sociale partners, de overheidsinstanties en niet-gouvernementele organisaties bij het ondersteunen van de ontwik keling van een productieve, lerende en participatieve werkorganisatie? 17 3. DE OVERLEGPROCEDURE 88. Zoals in de inleidingaangeduid, heeft dit Groen boek tot doel het bewustzijn te vergroten en de dis cussie over nieuwe manieren van werkorganisatie te stimuleren. De Commissie wil niet vooruitlopen op het resultaat van de discussie door in dit stadium concrete voorstellen voor acties te doen. mentele organisaties die op sociaal en gezondheids- gebied werkzaam zijn, van mensen die met nieuwe vormen van werkorganisatie ervaring hebben opgedaan en van personen die zich voorbereiden op de overstap van oude vormen van werkorganisa tie op nieuwe. 89. Het Groenboek wordt op ruime schaal verspreid en wij hopen dat het zowel op plaatselijk als op nationaal peil, in het bijzonder in het raam van de Sociaal Dialoog, wordt besproken. 90. In het Groenboek zijn vragen opgenomen die tot de sociale partners, de autoriteiten van de lid staten en de instellingen van de Europese Unie zijn gericht. De Commissie ziet gaarne ook het commen taar tegemoet van personen en instellingen, van deskundigen en onderzoekers, van niet-gouverne 91. De schriftelijke opmerkingen worden voor 30 november 1997 ingewacht bij: Europese Commissie Directoraat-generaal V Wetstraat 200 B - 1049 Brussel 92. Men kan ook commentaar leveren via e-mail en wel op onderstaand adres: DG5- Partnership ©BXL. DG5. CEC. BE Dit document is eveneens toegankelijk op het volgende adres: internet http://europa. eu. int/ De homepage van DGV is toegankelijk via onderstaand pad: Welcome, Policies, Employment and Social Policies, op die bladzijde bevindt zich een link naar DGV. 18 ISSN 0254-1513 COM(97) 128 def. DOCUMENTEN NL 04 05 06 01 Catalogusnummer : CB-CO-97-154-NL-C ISBN 92-78-18674-0 Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen L-2985 Luxemburg


title: Rozhodnutí Komise ze dne 16. dubna 1997 o uznání mezinárodní normy ISO 14001: 1996 a evropské normy EN ISO 14001: 1996, které stanoví specifikaci pro systémy řízení podniků z hlediska ochrany životního prostředí, v souladu s článkem 12 nařízení Rady (ES) č. 1836/93 ze dne 29. června 1993 o dobrovolné účasti průmyslových podniků v systému řízení podniků a auditu z hlediska ochrany životního prostředíText s významem pro EHP.

eurovoc_concepts:
Community certification
European standard
ISO
environmental protection
international standard
type of business

formats: html pdf print

text: 13/sv. 18 CS Úřední věstník Evropské unie 283 31997D0265 22. 4. 1997 ÚŘEDNÍ VĚSTNÍK EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ L 104/37 ROZHODNUTÍ KOMISE ze dne 16. dubna 1997 o uznání mezinárodní normy ISO 14001: 1996 a evropské normy EN ISO 14001: 1996, které stanoví specifikaci pro systémy řízení podniků z hlediska ochrany životního prostředí, v souladu s článkem 12 nařízení Rady (ES) č. 1836/93 ze dne 29. června 1993 o dobrovolné účasti průmyslových podniků v systému řízení podniků a auditu z hlediska ochrany životního prostředí (Text s významem pro EHP) (97/265/ES) KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ, s ohledem na Smlouvu o založení Evropského společenství, s ohledem na nařízení Rady (ES) č. 1836/93 ze dne 29. června 1993 o dobrovolné účasti průmyslových podniků v systému řízení podniků a auditu z hlediska ochrany život- ního prostředí (1), a zejména na článek 12 uvedeného nařízení, vzhledem k tomu, že článek 12 nařízení (ES) č. 1836/93 stanoví, že u podniků, které uplatňují vnitrostátní, evropské nebo mezinárodní normy pro systémy řízení podniků a audit z hlediska ochrany životního prostředí a jsou certifikovány odpovídajícími certifikačními postupy jako podniky, které spl- ňují tyto normy, se předpokládá, že splňují odpovídající poža- davky nařízení (ES) č. 1836/93, zejména za podmínky, že uvedené normy a postupy jsou uznány Komisí postupem podle článku 19 uvedeného nařízení; vzhledem k tomu, že článek 12 nařízení Rady (ES) č. 1836/93 stanoví, že bližší údaje o uznaných normách a kritériích se zveřejňují v Úředním věstníku Evropských společenství; vzhledem k tomu, že Komise byla požádána, aby uznala mezi- národní normu ISO 14001: 1996 a evropskou normu EN ISO 14001: 1996, které stanoví specifikace systémů řízení podniků z hlediska ochrany životního prostředí; vzhledem k tomu, že mezinárodní norma ISO 14001: 1996 a evropská norma EN ISO 14001: 1996 jsou totožné a obsahují specifikaci pro systémy řízení podniků z hlediska ochrany životního prostředí odpovídající konkrétním požadav- kům nařízení Rady (ES) č. 1836/93; vzhledem k tomu, že v tomto rozhodnutí může být uznání uděleno pouze (ES) č. 1836/93 v mezinárodní normě ISO 14001: 1996 a evropské normě EN ISO 14001: 1996 jsou výslovně uve- deny; že požadavky nařízení v případě, vzhledem k tomu, že akreditovaný ověřovatel stavu životního prostředí bude nadále kontrolovat shodu s těmi prvky nařízení Rady (ES) č. 1836/93, které mezinárodní norma ISO 14001: 1996 a evropská norma EN ISO 14001: 1996 výslovně neu- vádějí, a zejména by měl akreditovaný ověřovatel stavu život- ního prostředí ve stadiu zkoumání dokumentu potvrdit, že jsou zahrnuty prvky článku 3 a přílohy I, které nejsou uvedeny v příloze tohoto rozhodnutí; že tomu, vzhledem k souladu s certifikačními postupy uznávanými Komisí bude zárukou, že požadavky obsažené v písmenech A až G v příloze II nařízení (ES) č. 1836/93 budou splněny; osvědčení udělené v vzhledem k tomu, že opatření jsou v souladu se stanoviskem výboru zřízeného článkem 19 na- řízení Rady (ES) č. 1836/93, tohoto rozhodnutí PŘIJALA TOTO ROZHODNUTÍ: Článek 1 Pro účely článku 12 nařízení (ES) č. 1836/93 Komise uznává, že mezinárodní norma ISO 14001: 1996 a evropská norma EN ISO 14001: 1996, které stanoví specifikaci systémů řízení podniků z hlediska ochrany životního prostředí, obsahují po- žadavky odpovídající požadavkům výše uvedeného nařízení, jak uvádí příloha tohoto rozhodnutí. Článek 2 Toto rozhodnutí je určeno členským státům. V Bruselu dne 16. dubna 1997. vzhledem k tomu, že uplatnění specifikace mezinárodní normy ISO 14001: 1996 a evropské normy EN ISO 14001: 1996 spolu s jejich zásadami může vést k vyššímu stupni shody s požadavky nařízení (ES) č. 1836/93; Za Komisi Ritt BJERREGAARD členka Komise (1) Úř. věst. L 168, 10. 7. 1993, s. 1. 284 CS Úřední věstník Evropské unie 13/sv. 18 Požadavky nařízení Rady (ES) č. 1836/93, kterým odpovídají požadavky v mezinárodní normě ISO 14001: 1996 a evropské normě EN ISO 14001: 1996: PŘÍLOHA Článek 3 – Účast na plánu Písmena c), d) a e). Příloha I Část A: Odstavce 1 až 5. Část B: Odstavce 1, 2 a 4 až 6


title: KOMMISSIONENS FÖRORDNING (EG) nr 668/97 av den 16 april 1997 om fastställande av importtullar inom rissektorn

eurovoc_concepts:
CCT duties
import
product quality
rice
third country


title: 97/612/EG: Entscheidung der Kommission vom 16. April 1997 über die von der Region Sardinien (Italien) im Sektor Landwirtschaft gewährten Beihilfen (Nur der italienische Text ist verbindlich)

eurovoc_concepts:
Sardinia
farming sector
indebtedness
infringement of EU law
regional aid

formats: html pdfa1b print


title: 97/612/ΕΚ: Απόφαση της Επιτροπής της 16ης Απριλίου 1997 σχετικά με τις ενισχύσεις που χορηγούνται από την περιφέρεια Σαρδηνίας (Ιταλία) στον τομέα της γεωργίας (Το κείμενο στην ιταλική γλώσσα είναι το μόνο αυθεντικό)


title: KOMMISSIONENS FORORDNING (EF) Nr. 657/97 af 16. april 1997 om fastsættelse af de restitutionssatser, der skal anvendes for æg og æggeblommer, der udføres i form af varer, som ikke omfattes af traktatens bilag II

eurovoc_concepts:
egg
egg product
export refund