title: Memorandum from the Commission on acquired rights of workers in cases of transfers of undertakings

text: COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES Brussels, 04. 03. 1997 COM(97) 85 final MEMORANDUM FROM THE COMMISSION on acquired rights of workers in cases of transfers of undertakings MEMORANDUM FROM THE COMMISSION on acquired rights of workers in cases of transfers of undertakings GUIDELINES ON THE APPLICATION OF COUNCIL DIRECTIVE 77/187/EEC OF 14 FEBRUARY 1977 BASED ON THE CASE LAW OF THE COURT OF JUSTICE OF THE EUROPEAN COMMUNITIES INTRODUCTION 1 SCOPE 1. 1 Which countries? 1. 2 Which undertakings? 1. 3 Which employees? 1. 4 Which operations? 1. 4. 1 Fundamental concept 1. 4. 2 Change of employer transfers 1. 4. 3 Successive 1. 4. 4 Transfer operations associated with insolvency proceedings 2 3 4 C O N S E Q U E N C ES OF TRANSFER 2. 1 2. 2 2. 3 2. 4 2. 5 Transfer of rights and obligations to the transferee Transfer of undertaking and collective agreement applicable Transfer of undertaking and changes in working conditions Non-entitlement to waive the rights conferred by the Directive Non-application of the Directive to benefits outside statutory social security schemes Protection against dismissal Protection of the functions of the employees' representative 2. 6 2. 7 INFORMATION AN» CONSULTATION CONCLUSION ANNEXES I - TWENTY QUESTIONS AND ANSWERS ON SAFEGUARDING YOUR RIGHTS II - JUDGMENTS OF THE EUROPEAN COURT OF JUSTICE AND THE EFTA COURT ON TRANSFERS OF UNDERTAKINGS III -CASES PENDING BEFORE THE EUROPEAN COURT OF JUSTICE AND THE EFTA COURT CONCERNING TRANSFERS OF UNDERTAKINGS IV - NATIONAL PROVISIONS TRANSPOSING DIRECTIVE 77/187/EEC OF 14 FEBRUARY 1977 A GUIDELINES ON THE APPLICATION OF COUNCIL DIRECTIVE 77/187/EEC OF 14 FEBRUARY 1977 INTRODUCTION According to the preamble, the aim of Council Directive 77/187/EEC of 14 February 1977 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of businesses1 (subsequently referred to as the "Directive" or "Transfers Directive"), is "to provide for the protection of employees in the event of a change of employer, in particular to ensure that their rights are safeguarded". To this end, the Directive states that the transferor's rights and obligations arising from a contract of employment or from an employment relationship are, by reason of such transfer, transferred to the transferee. ït also provides for the protection of the workers concerned against dismissal by the transferor or the transferee, but does not stand in the way of "dismissals that may take place for economic, technical or organizational reasons entailing changes in the workforce". Furthermore, in accordance with Article 6 of the Directive, the transferor and transferee are required to inform and consult the representatives of the employees affected by a transfer. The essential objective of the Directive is thus to ensure that the restructuring of undertakings within the European Community does not have adverse consequences for the employees of the undertaking concerned. Generally speaking, as far as legislation is concerned, the effectiveness in social terms of the protection afforded by the Directive is beyond dispute. The Directive has proved to be an invaluable instrument for the protection of workers in the event of the reorganisation of an undertaking, by ensuring peaceful and consensual economic and technological restructuring and providing minimum standards for promoting fair competition in the context of such changes. The Commission, in paragraph 11. 3. 2 of the Medium-term Social Action Programme (1995-1997), decided to produce a memorandum on acquired rights of workers in cases of transfers of undertakings, with a view to increasing information and guidance on the application of Community law, taking into account the large number of cases which have come before the Court of Justice of the European Communities. OJ No L 61/27, 5. 3. 1977. O SUBJECT The Commission sees this Memorandum as a useful tool for a better understanding of Community law in a very complex area which is not always easy to interpret. The main purpose of the Memorandum is make it easier for the public at large to understand in the light of the criteria established by the European Directive 77/187/EEC Court of Justice. Hence the objective is to tell European citizens how Council Directive 77/187/EEC has been construed by the European Court of Justice. It satisfies the requirement that Community rules should be transparent by facilitating correct application of European law and serving as a guide for representatives of employees and employers on their rights and obligations in the area of transfers of undertakings. SCOPE 1. 1 Which countries? The Directive applies "where and insofar as the undertaking, business or part of the business to be transferred is situated within the territorial scope of the Treaty" (Article 1. 2) or a member country of the European Economic Area (Norway, Iceland, Liechtenstein). 1. 2 Which undertakings? The Directive applies to the transfer of any type of undertaking, business or part of a business, whether public or private, to another employer. The fact that an undertaking is engaged in non-profit-making activities is not sufficient to remove the undertaking from the scope of the Directive2. Only transfers involving sea-going vessels are specifically excluded by the Directive. 1. 3 Which employees? The persons the Directive aims to protect are persons with a contract of employment or persons in an employment relationship as defined by the employment law of the Member States at the time of the transfer. The Court feels that it is for the national courts to establish to what extent the persons concerned are to be regarded as employees and that, consequently, whether or not an employment contract or employment CJEC, 8 June 1994, Commission v UK, paragraph 45, ECR 1994, 6-2435. 3 relationship exists on the date of transfer must be established on the basis of the provisions of national law3. The Directive does not apply to the transfer of rights and obligations in respect of persons who were employed by the transferor on the date of transfer but, of their own free will, do not continue to occupy an employee's post with the transferee4. 1. 4 Which operations? ~~ ' 1. 4. 1 Fundamental concept First of all, it should be noted that the Court of Justice of the European Communities has ruled that the Directive applies to all transfers resulting from a contract, an administrative or legislative act, or a court decision5. The Court has also held that the essential criterion for the recognition of a transfer is whether the transferee has received an existing undertaking so as to be able to continue its activities or, at least, activities of the same type. It follows that the decisive criterion for establishing whether there is a transfer for the purposes of the Directive is whether the economic unit retains its identity6. The assessments necessary in order to establish whether or not there is a transfer in the sense indicated are a matter for the national courts, in view of the specific interpretation factors involved: - - - - - - type of undertaking or business, whether or not tangible assets such as buildings and movable property are transferred, the value of intangible assets at the time of transfer, whether or not the majority of employees are taken over by the new employer, whether or not the customers are transferred, the degree of similarity between the activities carried on before and after the transfer, the period, if any, for which those activities were suspended. The Court has held that these circumstances are merely single factors in the overall assessment which must be made and cannot therefore be considered in isolation7. In its opinion, the case law referred to above assumes that the transfer relates to a solidly organised economic unit, 3 4 5 7 CJEC, 11 July 1995, Case 105/84, A/S Danmols Inventar, ECR 1985, 2639 and 2654. CJEC, 7 February 1985, Case 19/83, Wendclboe, ECR 457. CJEC. 7 February 1985, Case 135/83, Abels, ECR 469. CJEC. 14 April 1994, Case C-392/92, Schmidt. CJEC, 18 March 1986, Case 24/85, Spijkcrs. whose activities are not limited to a specific task. For a transfer of an undertaking to be covered by the Directive, it should involve the transfer of an organised set of assets by means of which the activities or certain activities of the transferor undertaking can be carried on in a solid manner8. 1. 4. 2 Change of employer The Court has ruled that the Directive applies to all situations in which there is a change in the legal or natural person responsible for carrying on the business9. As soon as the economic unit continues its activity, the mere fact of the change in the natural or legal person who is responsible for carrying on the business is sufficient to make the Directive applicable, regardless of whether or not ownership of the undertaking is transferred10. The transfer of ownership of most of the shares in a company or a change in the majority shareholder does not constitute a transfer of the undertaking, as the employer's legal personality remains the same. 1. 4. 3 Successive transfers - The owner of a leased undertaking takes over its operation following a breach of the lease by the lessee: The Directive is applicable, its purpose being to ensure, as far as possible, that the rights of employees are safeguarded in the event of a change of employer by enabling them to remain in employment with the new employer on the terms and conditions agreed with the transferor11. At the end of a non-transferable lease, the owner of the undertaking transfers the undertaking to a new lessee who carries on the business without interruption, with the same staff as were dismissed on expiry of the first lease: The Directive is applicable where, on expiry of a non-transferable lease, the lessee ceases to be the employer and a third party becomes the employer under a new lease concluded with the owner. The fact that the transfer is affected in two stages does not prevent the Directive from applying, provided that the economic unit in question retains its identity. This is so in particular when the business is carried on without interruption 9 10 11 CJEC, 19 September 1995, Case C-48/94, Rygaard. CJEC, 15 June 1988, Case 101/87, Boric International. CJEC, 10 February, Case 324/86, Daddy's Dance Hall. CJEC, 17 December 1987, Case 287/86, Ny Molle Kro. by the new lessee, with the same staff as were employed in the business before the transfer12. 1. 4. 4 Transfer operations associated with insolvency proceedings According to the Court of Justice the Directive does not impose on the Member States the obligation to extend the rules laid down therein to transfers taking place in the context of insolvency proceedings instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor, without prejudice to the national legislator's right to decide otherwise13. The Court has also ruled that the Directive does not apply to transfers of undertakings made as part of a creditor's arrangement procedure. of the kind provided for in the Italian legislation on compulsory administrative liquidation but that it does apply when, in accordance with a body of legislation such as that governing special administration for large undertakings in critical difficulties, it has been decided that the undertaking is to continue trading for as long as that decision remains in force14. By contrast, the Directive does apply to the transfer of an undertaking, business or part of a business to another employer in the context of proceedings of the type "surséance van betaling" (suspension of payments) under Netherlands law, as such proceedings may allow the continuation of business. The fact that the transfer of an undertaking, business or part of a business takes place after the suspension of payments by the transferor is not in itself sufficient to exclude such transfers from the scope of the Directive15. Furthermore, the Directive applies to undertakings in which a state of crisis has been recognised, as the procedure leading to identification of this state tends to favour the maintaining of the undertaking's activity with a view to a subsequent takeover16. 12 13 14 15 16 CJEC, 10 February 1988, Case 324/86, Daddy's Dance Hall. CJEC, 7 Febniaiy 1985, Case 135/83, Abels; CJEC, 7 Febniaiy 1985, Case 179/83 FNC; CJEC, 7 Febniaiy 1985, Case 186/83, Botzen; CJEC, 25 July 1991, Case 362/89, dTJrso. CJEC, 25 July 1991, Case C-362/89, d'Urso. CJEC, 11 July 1985, Case 105/84, Mikkelson. CJEC, 7 December 1985, Case 472/93, Spano. CONSEQUENCES OF TRANSFER 2. 1 Transfer of rights and obligations to the transferee In accordance with Article 3. 1 of the Directive, the transferor's rights and obligations arising from a contract of employment or from an employment relationship existing on the date of a transfer are, by reason of such transfer, transferred to the transferee. However, Member States may provide that after the date of transfer the transferor continues to be liable, side by side with the transferee, in respect of obligations arising from a contract of employment or an employment relationship. Thus, the transferee is bound by all the transferor's obligations resulting from an employment contract or an employment relationship, including those which arose before the date of transfer. In the Court's view, the Directive refers unreservedly to the transferor's rights and obligations arising from a contract of employment or from an employment relationship existing on the date of transfer. It is the transferee who assumes liability for bearing the burdens resulting from employees' rights existing at the time of transfer17. The objective of the Directive is to safeguard the rights of employees in the event of a change of employer by making it possible for them to continue to work for the transferee under the same conditions as those agreed with the transferor. Its purpose is not, however, to ensure that the contract with the transferor is continued where an employee does not wish to remain in the transferee's employ18. 2. 2 Transfer of undertaking and collective agreement applicable Article 3. 2 of the Directive requires the transferee to continue to observe the terms and conditions agreed in any collective agreement on the same terms applicable to the transferor, until the date of termination or expiry of the collective agreement or the entry into force or application of another collective agreement. In the Court's view, Article 3. 2 of the Directive must be interpreted as obliging the transferee to continue to observe the terms and conditions agreed in any collective agreement in respect of workers who were already employed by the undertaking at the time of transfer, thus excluding those who were recruited subsequent to that date19. The transferee has to continue to observe the terms and conditions agreed in any collective agreement on the same terms, until the date of 17 18 19 CJEC, 7 February 1985, Case 135/83, Abels. CJEC, 5 May 1988, Cases 144/87 and 154/87, Berg and Busschers. CJEC, 17 December 1987, Case 287/86, Ny Molle Kro. termination or expiry of the collective agreement or the entry nto force or application of another agreement. In accordance with Article 3. 2 of the Directive, Member States may limit this period, provided it is not less than one year20. 2. 3 Transfer of undertaking and changes in working conditions If the contract of employment or the employment relationship is terminated because the transfer within the meaning of the Directive involves a substantial change in working conditions to the detriment of the employee, the employer is regarded as having been responsible for termination of the employment contract or employment relationship (Article 4. 2). Employees' remuneration rights arising from their employment contract or employment relationship may not be changed even if the overall amount of their wages remains unchanged. However, in so far as national law makes it possible to amend an employment relationship in a way which is disadvantageous to employees, such changes are not ruled out merely because the undertaking has in the meantime been transferred. Thus, the rights and obligations may be changed vis-à-vis the transferee subject to the same restrictions as could have been applied to the transferor, assuming that the transfer in itself is not the reason for this change21. 2. 4 Non-entitlement to waive the rights conferred by the Directive The Court of Justice has held that the protection conferred by the mandatory provisions of the Directive is a matter of public policy. It has ruled very clearly that an employee cannot waive the rights conferred upon him by the Directive and that these rights cannot be restricted, even with his consent and even if the disadvantages resulting from his waiver are offset by such benefits that, taking the matter as a whole, he is not placed in a worse position22. As the Court has specified, the Directive's rules apply to all, including the employees' representatives, who may not agree different arrangements in an agreement with the transferor or the transferee. According to the Court, it is not permissible to derogate from the rules in a manner unfavourable for the employees and hence the implementation of the rights conferred on employees may not be made subject to the consent of either the transferor or the transferee nor the consent of the employees' representatives or the employees themselves, with the sole 20 21 22 CJEC, 11 December 1992, Case 209/91, Rask and Christensen. CJEC, 11 December 1992, Case 209/91, Rask and Christensen. CJEC, 10 Febniaiy 1988, Case 324/86, Daddy's Dance Hall. 8 reservation, as regards the workers themselves, that, following a decision freely taken by them, they are at liberty, after the transfer, not to continue the employment relationship with the new employer23. In this event it is for the Member States to determine what the fate of the employment contract or employment relationship should be. Notably, they may provide in such circumstances that the contract must be regarded as terminated either by the employee or by the employer. They may also provide that the contract be maintained with the transferor24. 2. 5 Non-application of the Directive to benefits outside statutory social security schemes The transfer of rights and obligations arising from a contract of employment or an employment relationship does not cover employees' rights to old-age, invalidity or survivor's benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes in Member States (Article 3. 3, first paragraph). Thus there is no transfer of the transferor's obligations based on non statutory schemes. Nevertheless, the adverse consequences for employees which could result from this exclusion, Member States must adopt the measures necessary to protect the interests of employees and persons no longer employed in the transferor's business at the time of transfer (Article 3. 3, second paragraph). to avoid in order 2. 6 Protection against dismissal The transfer of an undertaking, business or part of a business does not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee (Article 4. 1), but this provision does not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce. Thus the Directive is limited to prohibiting dismissals where the only reason is the transfer. The Court has held that the protection afforded by the Directive against dismissal applies to any situation in which employees affected by a transfer enjoy some, albeit limited, protection against dismissal under national law, with the result that such protection may not be taken away from them or curtailed solely because of the transfer25. 23 24 25 CJEC 25 July 1991, Case 362/89, d'Urso. CJEC 16 December 1992, Case 132/91, Katsikas, ECR 92, I 6577. CJEC, 15 April 1986, Case 237/84, Commission v Belgium. However, in the case of dismissals the Directive's scope may be curtailed by the right, recognised in the Member States, of withdrawing protection from "certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal"26. 2. 7 Protection of the functions of the employees' representative Article 5 of the Directive aims to ensure continuity of the function of representation and protection of the persons concerned. As regards continuity of the function of representation (Article 5(1)), it should be borne in mind that if the business transferred preserves its autonomy, i. e. continues to exist as a separate operating unit rather than being absorbed by a more complex structure, the status and function of the representatives or representation of the employees affected by the transfer, as laid down by the national law of the Member States, must be preserved. However, this does not apply, if in accordance with national legislation the the employees' for conditions necessary representatives are fulfilled. the re-appointment of The representatives of the employees affected by a transfer whose term of office expires as a result of the transfer "continue to enjoy the protection provided by the laws, regulations, administrative provisions or practice of the Member States" (Article 5. 2). INFORMATION AND CONSULTATION The transferor and transferee are required to inform the representatives of their respective employees affected by a transfer of the following (Article 6. 1): - - the reasons for the transfer, the legal, economic and social implications of the transfer for the employees, measures envisaged in relation to the employees. This information must be provided in good time before the transfer is carried out, and in any event before the transferee's employees are directly affected by the transfer as regards their conditions of work and employment. Whereas the obligation to provide information is general, the consultation obligation is limited. This obligation exists when the transferor or transferee envisages measures in relation to his employees (Article 6. 2), e. g. a reduction in Article 4(1), semence 2, of Council Dircclivc 77/187/EEC of 14 Fcbniary 1977. 10 the size of the workforce. Consultation takes place "with a view to seeking agreement". The Court of Justice has interpreted a similar provision in Directive 75/129/EEC (collective redundancies) as not creating an obligation with regard to results27. This consultation must be made "in good time" with the employees' representatives. According to the Court, the Directive was not intended to bring about global harmonisation of the national systems of employee representation in the firm. However, the limited nature of such harmonisation should not frustrate the purpose of Article 6 of the Directive. Notably, it should 'not absolve Member States from their obligation to take all the necessary measures to ensure that the employees' representatives may be designated with a view to the information and consultation provided for in the Article in question. This being the case the Directive leaves it to the Member States to determine the arrangements for designating the employees' representatives28. Member States may limit the obligations referred to above to undertakings or businesses which, in respect of the number of employees, fulfil the conditions for the election or designation of a collégial body representing the employees (Article 6. 4). They may also provide that, where there are no representatives of the employees in an undertaking or business, the employees concerned must be informed in advance when a transfer is about to take place (Article 6. 5). It must be emphasised that national law must provide for effective, proportionate and dissuasive sanctions in the event of the employer's failure to inform and consult the employee representatives29. CONCLUSION The Transfers Directive has formed the basis for a large number of cases brought before the Court of Justice of the European Communities. A total of 25 judgments have been handed down, most of them in connection with references for preliminary rulings (see Annex II). At the moment there are several cases pending before the Court (see Annex III). In its judgments, the Court has in particular clarified the concept of transfer, ruled that a contractual link is not necessary between the transferor and transferee for the Directive to apply, excluded from the scope of the Directive liquidation proceedings but not suspension of payment proceedings, clarified the meaning of 27 28 2») CJEC 12 February 1985, Case 284/83, ECR, p. 553. CJEC, 8 June 1984, Case 382/92, Commission v UK. CJKC, 8 June 1984, Case 382/92, Commission v UK. the term "employee", and ruled that employees and their representatives cannot waive the rights conferred on them by the Directive as implemented by national legislation. 12 ANNEX I TWENTY QUESTIONS AND ANSWERS ON SAFEGUARDING YOUR RIGHTS A GUIDE FOR EMPLOYEES' AND EMPLOYERS1 REPRESENTATIVES CONCERNING THEIR RIGHTS AND OBLIGATIONS IN THE FIELD OF TRANSFERS OF UNDERTAKINGS 1) Does the Directive also apply to the transfer of an undertaking situated in the territory of a country which is not a Member State of the European Union? - The Directive applies to the extent that the undertaking to be transferred is within the territorial scope of the Treaty on European Union or a Member State of the European Economic Area (Norway, Iceland, Liechtenstein). 1) For the Directive to be applicable, must the undertaking exercise its activity with a view to making a profit? - The fact that an undertaking is engaged in non-profit-making activities is not sufficient to remove the undertaking from the scope of the Directive. 3) Which operations are excluded from the scope of the Directive? - The Directive specifically excludes operations involving sea-going vessels. However, France, Germany, Italy, Portugal and Spain have applied the principles of the Directive to sea-going vessels. 4) Who is covered by the Directive? - Anyone with a contract of employment or in an employment relationship on the date of a transfer. Public service employees are not covered by the directive insofar as they are not subject to the labour law in force in the Member States. 5) Who decides whether a person has a contract of employment or is an employment relationship on the date of a transfer - This question is subject to the jurisdiction of each Member State and the provisions of national law. 6) Does the Directive apply to employees who have left the undertaking by the date of transfer? - No, the provisions of the directive cover only employees in the service of the undertaking on the date of transfer. 13 7) After a transfer, who is responsible for existing obligations, the transferor or the transferee? - The transferee is liable for all the transferor's obligations, including those arising prior to the date of transfer. Except where national legislation provides for joint liability of the transferor and transferee after the transfer, the consequence of the transfer is to release the transferor from his obligations. Joint responsibility has been adopted by France, Germany, Greece, Italy, the Netherlands, Portugal and Spain. 8) Where an undertaking is transferred, which collective agreement applies, the transferor's or the transferee's? - The Directive requires the transferee to continue to observe the terms and conditions of any collective agreement on the same terms applicable to the transferor under that agreement, until the date of termination or expiry of the collective agreement or the entry into force of another collective agreement. However, Member States may limit this period, provided it is not less than one year. 9) May conditions of employment be changed following the transfer of an undertaking? - The rights of employees arising from a contract of employment or employment relationship may not be changed because of a transfer. However, rights and obligations may be changed vis-à-vis the transferee subject to the same restrictions as applied to the transferor, provided that the transfer in itself is not the reason for the change. 10) May employees waive the rights accorded by the Directive? - No. Employees may not waive the rights conferred on them by the Directive, and those rights may not be restricted even with their consent and even if the disadvantages resulting from the waiver are offset by similar benefits. 11) Does the protection given by the Directive apply to benefits under non statutory social security schemes? - No. The transfer of rights and obligations arising from an employment contract or employment relationship does not cover employees' rights to old-age, invalidity or survivor's benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes in Member States. However, Member States must adopt the measures necessary to protect the rights acquired 14 or being acquired by employees and persons no longer employed in the business at the time of transfer. 12) May dismissals for economic, technical or organisational reasons take place on the transfer of an undertaking? - Yes. The Directive is limited to prohibiting dismissals where the only reason is the transfer. 13) What are the rights of the representatives of employees affected by a transfer whose term of office expires as a result of the transfer? - They continue to enjoy the protection provided by the laws, regulations, administrative provisions or practice of the Member States. 14) What are the transferor's and transferee's obligations as regards providing information for the representatives of their respective workers? - They must provide information on the following points: - the reasons for the transfer, - the legal, economic and social implications of the transfer for the employees, - measures envisaged in relation to the employees. 15) Is it compulsory to consult the employees' representatives in the event of the transfer of an undertaking? - Such an obligation exists if the transferor or transferee envisages measures in relation to their respective employees, e. g. a reduction in the size of the workforce. 16) At which point in time must they be informed and consulted? - The employees' representatives must be informed and consulted "in good time" and in any event before the transferee's employees are directly affected by the transfer as regards their conditions of work and employment. 17) Are there any derogations from the principles of informing and consulting employees ' representatives? - Yes. Member States may limit these obligations to undertakings or businesses which, in respect of the number of employees, fulfil the conditions for the election or designation of a collégial body representing the employees. 18) Does the Directive require Member States to provide for systems of employee representation even if there is no such representation in the undertaking under national law? 15 Yes. Member States must adopt all necessary measures for designating the employees' representatives who have to be informed and consulted pursuant to Article 6 of the Directive. It is for the Member States to determine the arrangements for designating the employees' representatives. 19) Are the obligations to inform and consult employees' representatives binding? - National law must provide for effective sanctions in the event of the employer's failure to inform and consult employees' representatives. 20) Is the protection accorded by the Directive the upper limit? - No. The Directive does not affect the right of Member States to apply or introduce laws, regulations or administrative provisions which are more favourable to employees. 16 ANNEX II JUDGMENTS OF THE COURT OF JUSTICE OF THE EUROPEAN COMMUNITIES AND THE EFTA COURT RELATING TO TRANSFERS OF UNDERTAKINGS - COUNCIL DIRECTIVE 77/187/EEC OF 14 FEBRUARY 1977 Wendelboe, Case 19/83, 7 February 1985, ECR 1985, p. 457 Abels, Case 135/83, 7 February 1985, ECR 1985, p. 479 Industriebond FNV, Case 179/83 7 February 1985, ECR 1985, pp. 511 and 517 Botzen, Case 186/83, 7 February 1985, ECR 1985, pp. 520 and 523 A7S Danmols Inventar, Case 105/84 11 July 1985, ECR 1985, pp. 2639 and 2654 Republic of Italy, Case 235/84 10 July 1986, ECR 1986, pp. 2291 and 2304 Kingdom of Belgium, Case 237/84, 15 April 1986, ECR 1986, pp. 1247 and 1257 Spijkers, Case 24/85, 18 March 1986, ECR 1986, pp. 1119 and 1130 Ny M0lle Kro, Case 287/86, 17 December 1987, ECR 1987, p. 5465 Daddy's Dance Hall, Case 324/86, 10 February 1988, ECR 1988, p. 739 Bork, Case 101/87, 15 June 1988, ECR 1988, p. 3057 Berg and Busschers, Cases 144 and 145/87, 5 May 1988, ECR 1988, p. 2559 D'Urso, Case 362/89, 25 July 1991, CJEC,91, 1-4105 Redmond Stichting, Case 29/91, 19 May 1992, CJEC 92, 1-3189 Anne Watsen, Case 209/91, 12 November 1992, CJEC 92, 1-5755 Schmidt, Case 392/92, 14 April 1994, CJEC 94, 1-1311. Commission v United Kingdom, Case 382/92, 8 June 1994, CJEC 94, 1-2435 Rygaard, Case 48/94, 19 September 1995. Luigi Spano, Case 472/93, 7 December 1995. Merckx et Neuhuys, Cases 171/94 and 172/94, 7 March 1996. Eilert Eidesund v Stavanger Catering A. s. , Case E - 2/95. Judgment of the EFTA Court of 25 September 1996. Torgier Langeland v Norske Falnicorn A. S. , Case E-3/95. Judgment of the EFTA Court of 25 September 1996. Annette Henke v Gemeinde Schierke and Verwaltungsgemeinschat "Brocken". - Case C-298/94, 15. 10. 96. Claude Rotsart de Hertains v. S. A. J. Benoit in receivership and I. G. C. Housing Service Case C - 305/94, 14. 11. 96. 17 ANNEX HI CASES PENDING BEFORE THE COURT OF JUSTICE OF THE EUROPEAN COMMUNITIES AND THE EFTA COURT RELATING TO COUNCIL DIRECTIVE 77/187/EEC OF 14 FEBRUARY 1977 - Case C-319/94, Jules Dethier Equipment v Jules Dassy, Sprl Sovam in receivership. - Case C-13/95, Ayse Siizen v Zehnacker Gebandereinigung Gmbh. - Case C-229/95, Simone Moll v Berhane Mesghena. - Case C-336/95, Pedro Burdalo v Fondo de Garantia Salarial. - Case E-2/95, Eilert Eidesund v Stavanger Catering A. S. - Case E-3/95, Torgeir Langeband v Norske Falnicorn A. S. - Case C-336/95 Pedro Burdalo v Fondo de Garantia Salarial. - Case E-2/96 J. Ulstein & P. Otto Raiseng v A. Meller. - Case E-3/96 Tor A. Ask v ABB AS and AKER AS. - Case C-121/96 Sultan Bulut v Deutsche Bundespost. - Case C-127/96 Prudencia Gomez Perez v Contrtas y Limpiensas S. L. and F. Hernandez Vidal S. A. - Case C-173/96 Francisco Hidalgo v Asociaciôn de Servicios ASER and Sociedad Cooperativa Minerva. - Case C-204/96 E. f. Liebelt GmbH v Marianne Seidel. - Case C-229/96 F. Santner v Hoechts A. g. - Case C-247/96 H. Ziemann v Fa Ziemann Sicherheit GmbH and Fa H. Bohn Sicherheitsdienst. - Case C-277/96 H. J. Dick v EB - Schulungs GmbH i. L. ANNEX IV NATIONAL PROVISIONS TRANSPOSING DIRECTIVE 77/187/EEC OF 14 FEBRUARY 1977 National provisions communicated by the Member States with reference to Council Directive 77/187/EEC of 14 February 1977 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of businesses: Austria Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz-Avrag,BGBlNr459/1993 Belgium : Arrêté Royal du 19/04/78, Moniteur Belge du 25/08/78 Arrêté Royal du 31/10/78, Moniteur Belge du 31/10/78 Convention collective n*32 bis du 7 juin 1985 modifiée par la Convention n*32ter du 2 décembre 1986. Denmark : Lov af 21/03/79, Lovtidende à NR. 11 AF 21/03/79 p. 326 Finland : Act on contracts of Employment 320/70 as amended by Act 235/93 Act on Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 236/93 France : Code du Travail (Art. 122-12, 122-12. 1, 132-8, 412-16, 412-18) Circulaire n*27/75 du 02/07/75 Arrêté Ministériel du 27/03/62 Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres du 14/03/47 Loi n"82-915; Journal Officiel du 29/10/82 Loi n'83-528, Journal Officiel du 29/06/83 Germany: Gesetz vom 25/08/69, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I, Nr. 83 vom 27/08/69 p. 1317 Gesetz vom 15/01/72, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I Nr. 48 vom 20/08/80 p. 1308 Grand Duchy of Luxembourg : Règlement Grand-Ducal du 19/06/70, Memorial A n'35 du 30/06/70. Loi du 24/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70 Règlement Grand Ducal du 27/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70. Loi du 12/11/71. Loi du 18/03/81, Memorial A n° 16 du 26/03/81. Greece : Presidential Decree No 572 of 01/12/88, FEK AN. 269 of 06/12/88 p. 4099 19 Ireland : EC. Safeguarding of Employees on Transfer of Undertaking, Statutory Instruments n*306 of 10/10/1980 Italy : Code Civile (Art. 2112) Legge N-675 del 12/08/77, Gazetta Ufficiale le n. 243 del 07/09/77 p. 6257 Legge N. 215 del 26/05/78, Gazetta Ufficiale N. 145 del 07/05/78 P. 38. 03 Legge N. 428 del 29 dicembre 1990, Gazetta Ufficiale n*10 del 12/01/1991 Netherlands : Wet van 15/07/79, Staatsblad nr 1979/448 van 31/08/79. Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 15/02/81. Wet van 15/05/81, Staatsblad nr. 1981/400 van 07/07/81. Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81. Portugal : Decreto - Lei N 49/408, 24/11/69 Decreto-Lei N'519C/79, 29/12/79 Lei n'46/79, 12/09/79 Lei n'68/79, 09/10/79 Spain : Sweden : Ley N. 8/80 de 10/03/80, (Boletin Oficial del Estado de 14/03/80). Decreto N. 2065/74 de 30/05/74, (Boletin Oficial del Estado de 30/07/80). Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27 Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28 Annual Leave Act. 1977/480, section 31 Act 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the Work Place Act 1967/531 on Safeguarding Pension Commitments. United Kingdom : Regulations 1981, Statutory Instruments n" 1794 of 14/12/81. Trade Union Reform and Employment Rights Act, 1993 Terms and conditions of employment. Regulations, 1995 - N# 2587. 20 ISSN 0254-1475 COM(97) 85 final DOCUMENTS EN 04 05 06 08 Catalogue number : CB-CO-97-077-EN-C ISBN 92-78-16351-1 Office for Official Publications of the European Communities L-2985 Luxembourg $A


title: PREGUNTA ESCRITA n. 628/97 del Luigi MORETTI a la Comisión. Telecomunicaciones

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Italy
consumer protection
single market
supplies contract
telecommunications
telephone

formats: html print


title: SCHRIFTLICHE ANFRAGE Nr. 634/97 von Joan COLOM I NAVAL an die Kommission. Gemeinschaftszuschüsse für Medien

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EU aid
action programme
dissemination of EU information
support policy


title: Mémorandum de la Commission sur les droits acquis des travailleurs en cas de transferts d'entreprises

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application of EU law
case law (EU)
labour law
labour relations
transfer of businesses

text: COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES * * * ** * it *^ J* Bruxelles, le 04. 03. 1997 COM(97) 85 final MEMORANDUM DE LA COMMISSION sur les droits acquis des travailleurs en cas de transferts d'entreprises MEMORANDUM DE LA COMMISSION sur les droits acquis des travailleurs en cas de transferts d'entreprises CRITÈRES D'ORIENTATION SUR L'APPLICATION DE LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977 À PARTIR DE LA JURISPRUDENCE DE LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE. INTRODUCTION 1 - CHAMP D'APPLICATION. 1. 1. Quels pays ? 1. 2. Quelles entreprises ? 1. 3. Quels travailleurs ? 1. 4 Quelles opérations ? 1. 4. 1. Notion fondamentale. 1. 4. 2. Changement d'employeur. 1. 4. 3. Transferts successifs. 1. 4. 4. Opérations de transferts liées à des procédures d'insolvabilité. 2 - CONSEQUENCES DU TRANSFERT. 2. 1 - Transfert des droits et obligation au cessionnaire 2. 2 - Transfert d'entreprise et convention collective applicable 2. 3 - Transfert d'entreprise et modifications des conditions de travail 2. 4 - Impossibilité de renoncer aux droits accordés par la directive 2. 5 - Non application de la directive aux prestations en dehors des régimes légaux de sécurité sociale 2. 6 - Protection contre le licenciement. 2. 7 - Protection des fonctions du représentant du personnel. 3 - INFORMATION ET CONSULTATIONS. 4 -CONCLUSIONS. ANNEXES. I- 20 QUESTIONS/RÉPONSES POUR BIEN REUSSIR UN TRANSFERT D'ENTREPRISES. II-RÉFÉRENCE DES ARRÊTS DE LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE ET DE LA COUR EFTA SUR LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES. III-RÉFÉRENCES DES AFFAIRES COURANTES DEVANT LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE ET DE LA COUR EFTA CONCERNANT LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES. IV-RÉFÉRENCES DES DISPOSITIONS NATIONALES QUI TRANSPOSENT LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU 14 FÉVRIER 1977. CRITERES D'ORIENTATION SUR L'APPLICATION DE LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977. INTRODUCTION La Directive du Conseil 77/187/CEE du 14 février 1977 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en case de transferts d'entreprises, d'établissement ou de parties d'établissementl (ci-après dénommée la "directive" ou la "directive sur les transferts"), vise, d'après ses considérants, à "protéger les travailleurs en cas de changement de chef d'entreprise en particulier pour assurer le maintien de leurs droits". A cet effet, la directive prévoit que les droits et obligations qui résultent pour le cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Elle prévoit également la protection des travailleurs concernés contre un licenciement prononcé par le cédant ou le cessionnaire, mais ne fait pas obstacle à des "licenciements pouvant intervenir pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation impliquant des changements sur le plan de l'emploi". En outre, aux termes de l'article 6 de la directive, le cédant et le cessionnaire sont tenus d'informer et de consulter les représentants des travailleurs concernés par le transfert. L'objectif essentiel de la Directive est donc de veiller à ce que la restructuration des entreprises au sein de la Communauté Européenne n'ait pas de conséquences négatives sur les travailleurs de l'entreprise en question. De façon générale, au niveau de la législation, l'efficacité sociale de la protection garantie par la directive ne peut pas être niée. Cette dernière s'est avérée un instrument inestimable pour la protection des travailleurs en cas de réorganisation de l'entreprise, en assurant une restructuration économique et technologique paisible et consensuelle et en prévoyant des normes minimales pour promouvoir une concurrence loyale en ce qui concerne ces changements. La Commission dans le point 11. 3. 2. du Programme d'Action Sociale à moyen terme (1995-1997) a décidé de rédiger un Mémorandum sur les droits acquis des travailleurs en cas de transferts l'application du droit d'entreprises en vue d'accroître communautaire, compte tenu des nombreux procès qui ont eu lieu devant la Cour de Justice Européenne. l'orientation sur l'information et O - OBJET La Commission voudrait que ce Mémorandum soit considéré comme un instrument utile pour mieux comprendre le droit communautaire dans un domaine fortement complexe et pas toujours facile à interpréter. Faciliter la tâche de compréhension de la Directive 77/187 à la lumière des critères de la Cour de Justice Européenne par un public non nécessairement expert en la matière est le but principal poursuivi par le Mémorandum. JOn°L 61/27 du 5. 3. 1977 Ainsi donc, le présent Mémorandum a pour objet d'informer, donc, les citoyens européens sur l'interprétation de la Directive 77/187/CEE du Conseil fait par la Cour de Justice Européenne. Il répond au besoin de transparence des règles communautaires en facilitant ainsi une application correcte du droit de l'Union Européenne et un guide aux représentants des travailleurs et entrepreneurs, en ce qui concerne leurs droits et leurs obligations dans le domaine des transferts d'entreprises. 1 - CHAMP D'APPLICATION 1-1 Quels pays ? La Directive est applicable "si et dans la mesure où l'entreprise, l'établissement ou la partie d'établissement à transférer se trouve dans le champ d'application territorial du traité" (art. 1,2), ou d'un pays membre de l'Espace Economique Européen (Norvège, Islande, Liechtenstein). 1. 2. Quelles entreprises ? La Directive s'applique aux transferts de toutes sortes d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements, publiques ou privées à un autre chef d'entreprise. De même, l'absence de caractère lucratif de l'activité exercée par une entreprise ne l'exclut pas du champ d'application de la directive (2). Seuls les transferts visant les navires de mer sont expressément exclus par la directive. 1. 3 Quels travailleurs ? Les personnes que la directive vise à protéger sont celles qui se trouvent dans les liens d'un contrat de travail ou d'une relation de travail tel que définit par le droit du travail dans les Etats membres et existant à la date du transfert. La Cour estime qu'il appartient au tribunal national d'apprécier dans quelles mesures les intéressés ont la qualité de travailleur, et, en conséquence, l'existence ou non d'un contrat de travail ou d'une relation de travail à la date du transfert doit être établie en fonction des règles du droit national (3). La directive ne vise pas le transfert des droits et obligations de personnes qui ont été travailleurs employés par le cédant à la date de transfert mais qui ne continuent pas, de leur propre gré, d'occuper un emploi de travailleur auprès du cessionnaire (4). 2CJCE 8 juin 1994, Commission contre le R. U. , point 45, R94, 5-2432 3 CJCE 11 juillet 1985, Aff. 105/84, A/5 Danmals Inventar, R. 1985, 2639 et 2654. 4CJCE 7 février 1985, Aff 19/83, Wendelboe, Rec. 457. CJCE 16 décembre 1992, Aff. 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577 1. 4. Quelles opérations ? 1. 4. 1. Notion fondamentale. Tout d'abord, il faut signaler que la Cour de Justice Européenne a considéré que la directive s'applique à tout transfert découlant d'un contrat, d'un acte administratif ou législatif ou d'une décision de justice (5) La Cour a déclaré aussi que le critère essentiel permettant de reconnaître un transfert consistait à déterminer si le cessionnaire avait reçu une entreprise existante dont il pouvait poursuivre les activités ou, du moins, des activités du même type. Il s'ensuit que le critère décisif pour établir l'existence d'un transfert au sein de cette directive est de savoir si l'entité économique a conservé son identité (*). Les appréciations de fait nécessaire en vue d'établir l'existence ou non d'un transfert au sens indiqué relèvent de la compétence de la juridiction nationale, compte tenu des éléments d'interprétation spécifiés d'une telle évaluation : - le type d'entreprise ou d'établissements ; - le transfert ou non des éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens mobiliers ; - la valeur des éléments incorporels au moment du transfert ; - la reprise ou non de l'essentiel des effectifs par le nouveau chef d'entreprise ; - le transfert ou non de la clientèle ; - le degré de similitude des activités exercées avant et après le transfert ; - la durée d'une éventuelle suspension des activités. La Cour de Justice a souligné que ces éléments ne constituaient que des aspects partiels d'une évaluation d'ensemble et ne sauraient être appréciés isolément (7). Pour la Cour, la jurisprudence précitée suppose que "le transfert porte sur une entité économique organisée de manière stable, dont l'activité ne se borne pas à l'exécution d'un ouvrage déterminé". Afin qu'un transfert d'entreprise puisse se relever de la directive, il devrait être accompagné du transfert d'un ensemble organisé d'éléments permettant la poursuite des activités ou de certaines activités de l'entreprise cédante de manière stable (8). 1. 4. 2. Changement d'employeur. La Cour a jugé que la directive est applicable dans toutes les hypothèses de changement de la personne physique ou morale responsable de l'exploitation de l'entreprise^). Dès lors que l'entité économique poursuit son activité, le seul fait du changement de la personne 5 CJCE 7 février 1985, Aff. 135/83, Abels, Rec. 469 6 CJCE 14 avril 1994, affaire C - 392/92, Schmidt 7CJCE 18 mars 1986, affaire 24/85, Spijkers. *CJCE 19 septembre 1995, affaire C-48/94, Rijgaard. 9CJCE 15 juin 1988, affaire 101/87, Bork International physique ou morale responsable de l'exploitation suffit à entraîner l'application de la directive, sans qu'il y ait lieu de se demander si la propriété de l'entreprise est transférée (10). La transmission de la propriété de la plupart des actions d'une société ou le changement de la majorité actionnaire, n'entraîne pas un transfert d'entreprise, étant donné que la personne juridique de l'employeur reste la même. 1. 4. 3. Transfert successifs. -Reprise par le propriétaire de l'exploitation d'une entreprise cédée à bail, à la suite d'une violation du contrat de bail par le locataire-gérant : La directive est applicable, étant donné qu'elle a pour finalité d'assurer, autant que possible, le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d'entreprise, en leur permettant de rester au service du nouveau chef dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant (ll). -Au terme d'une concession non transférable, le propriétaire de l'entreprise cède celle- ci à un nouveau concessionnaire qui en poursuit l'exploitation sans interruption avec le même personnel antérieurement licencié à l'expiration de la première concession : La directive est applicable lorsqu'aux termes d'un contrat de location - gérance non transférable, le locataire-gérant perd la qualité de chef d'entreprise et qu'un tiers l'acquiert en vertu d'un nouveau contrat de location-gérance conclu avec le propriétaire. Le fait que le transfert s'est effectué en deux phases n'excluerait pas l'applicabilité de la directive pour autant que l'entité économique en question garde son identité. Ce qui est notamment le cas lorsque l'exploitation de l'entreprise est poursuivie sans interruption par le nouveau locataire-gérant avec le même personnel que celui qui était employé dans l'entreprise avant le transfert (n) 1. 4. 4. Opération de transferts liés à des procédures d'insolvabilité. Selon la Cour de Justice, la directive n'impose pas aux Etats membres l'obligation d'étendre les règles qu'elle prescrit aux transferts intervenus dans le cadre d'une procédure de faillite visant, à la liquidation des biens du cédant, sans préjudice de la faculté du législateur national d'en décider autrement (13). ,0CJCE 10 février, affaire 324/86, DaddyDance Hall. nCJCE 17 décembre 1987, affaire 287/86, Ny Mlle Kro. ,2CJCE 10 février 1988, affaire 324/86, Daddy" Dance Hall 13 CJCE 7 février 1985, affaire 135/83, Abels ; CJCE 7 février 1985, affaire 179/83, FNV CJCE 7 février 1985, affaire 186/83, Botzen ; CJCE 25 juillet 1991, affaire 362/89, d'Urso. La Cour a, aussi, affirmé que la directive ne s'applique pas aux transferts d'entreprises opérés dans le cadre d'une procédure de concours de créanciers du type de celle de la législation italienne sur la liquidation administrative forcée, mais qu'elle est applicable lorsque, dans le cadre d'un ensemble législatif du type de celui de l'administration extraordinaire des grandes entreprises en crise, la poursuite de l'activité de l'entreprise a été décidée et aussi longtemps que cette dernière décision demeure en vigueur (14) De même, la directive est applicable au transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie d'établissement à un autre chef d'entreprise intervenu dans le cadre d'une procédure du type de celle d'une "surséance van betaling" (sursis de paiement) prévue par le droit néerlandais, étant donné qu'une telle procédure peut permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise. Le seul fait que le transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie d'établissement soit intervenu après la cessation de paiements de la société cédante ne suffit pas pour exclure lesdites transactions du champ d'application de la directive (15). Egalement, la directive s'applique à toute entreprise dont l'état de crise' a été reconnu, étant donné que la procédure de constatation de cet état tend à favoriser le maintien de l'activité de l'entreprise en vue d'une reprise ultérieure (16). 2 - CONSEQUENCES DU TRANSFERT. 2 - 1- Transferts des droits et obligations au cessionnaire. Aux termes de l'article 3. 1 de la directive, les droits et obligations qui résultent pour le cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Les Etats membres peuvent toutefois prévoir que le cédant est, également après la date du transfert et à côté du cessionnaire, responsable des obligations résultant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail. Ainsi, le cessionnaire est tenu de l'ensemble des obligations du cédant résultant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail y compris celles qui sont nées antérieurement à la date du transfert. Pour la Cour, il n'y a aucune réserve aux droits et obligations qui résultent pour le cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du transfert. C'est au cessionnaire qu'incombe la responsabilité de faire face aux charges résultant des droits des travailleurs existant au moment du transfert (17). L'objectif poursuivi par la directive consiste à assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de l'employeur en leur permettant de continuer à travailler pour le cessionnaire dans les munes conditions que celles convenues avec le cédant. Mais elle ne vise pas à la 14 CJCE 25 juillet 1991, Affaire 362/89, d'Urso. 15CJCE 11 juillet 1985, affaire 105/84, Mikkelson 16CJCE 7 décembre 1995, Affaire 472/93, Spano. 17 CJCE 7 février 1985, affaire 135/83, Abels. poursuite du contrat au cas où un travailleur ne souhaite pas rester au service du cessionnaire (,8). 2. 2 - Transfert d'entreprise et convention collective applicable. L'article 3,2 de la directive impose au cessionnaire de maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure où celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre convention collective. Après la Cour, l'article 3,2 de la directive doit être interprété dans le sens qu'il oblige le cessionnaire à maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective à l'égard des travailleurs qui étaient déjà employés de l'entreprise à la date du transfert, à l'exclusion de ceux qui ont été engagés postérieurement à cette date (,9). Le cessionnaire est tenu de maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective dans le même sens, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre. En accord avec l'article 3. 2 de la directive, les Etats membres peuvent limiter cette période sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an (20). 2. 3 - Transfert d'entreprise et modifications des conditions de travail. Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert au sens de la directive entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du travailleur, la résiliation du contrat ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l'employeur (art. 4,2). Les droits salariaux qui résultent pour les travailleurs de leur contrat ou relation de travail ne peuvent pas être modifiées même si le montant du salaire demeure globalement inchangé. Néanmoins, dans la mesure où le droit national permet de modifier la relation de travail dans un sens défavorable aux travailleurs, une telle modification n'est pas exclue en raison du seul fait que l'entreprise a, entre-temps, fait l'objet d'un transfert. Donc, les droits et obligations peuvent être modifiés à l'égard du cessionnaire dans les mêmes limites qu'ils auraient pu l'être à l'égard du cédant, étant entendu que, dans aucune hypothèse, le transfert d'entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification (21). 2. 4 - Impossibilité de renoncer aux droits accordés par la directive. ,8CJCE 5 mai 1988, affaire 144 et 154/87, Berg et Busschers. CJCE 7 mars 1996, affaires 171/94 et 172/94 ,9CJCE 17 décembre 1987, affaire 287/86, Ny Melle Kro. 20CJCE 11 décembre 1992, affaire 209/91, Rask et Christensen. 21 CJCE 11 décembre 1992, affaire 209/91, Rask et Christansen Selon la Cour de Justice, la protection qu'accordent les dispositions imperatives de la directive est d'ordre public. Elle a très clairement décidé qu'un travailleur ne peut pas renoncer aux droits que lui confère la directive et que ces droits ne peuvent pas lui être enlevés, même avec son consentement et même si les inconvénients qui résultent pour lui de cette renonciation sont compensés par des avantages tels qu'il n'est pas placé, globalement, dans une situation moins favorable (22) Comme la Cour a précisé, les règles de la directive s'imposent à tous y compris aux représentants syndicaux des travailleurs, qui ne peuvent y déroger par voie d'accords conclus avec le cédant ou le cessionnaire. D'après la Cour, il n'était pas permis d'y déroger dans un sens défavorable aux travailleurs et, dès lors, la mise en oeuvre des droits conférés aux travailleurs par la directive ne saurait être subordonnée au consentement ni du cédant ou du cessionnaire, ni des représentants des travailleurs, ni des travailleurs eux-mêmes, sous la seule réserve, en ce qui concerne ces derniers, de la possibilité qui leur est ouverte, à la suite d'une décision prise par eux librement, de ne pas poursuivre après le transfert la relation de travail avec le nouveau chef d'entreprise (23). Dans une telle hypothèse, il appartient aux Etats membres de déterminer le sort réservé au contrat ou à la relation de travail. Ils peuvent, en particulier, prévoir que, dans ce cas, le contrat doit être considéré comme résilié soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur. Il peuvent aussi prévoir que le contrat est maintenu avec le cédant (24). 2. 5 - Non application de la directive aux prestations en dehors des régimes légaux de sécurité sociale. Le transfert des droits et obligations du contrat ou de la relation de travail ne s'applique pas aux droits des travailleurs à des prestations de vieillesse, d'invalidité, ou de survivants au titre de régime complémentaire de prévoyance professionnelle ou interprofessionnelle existant en dehors des régimes légaux de sécurité sociale des Etats membres (art. 3,3, alinéa 1). Il n'y a donc pas de transfert des obligations du cédant fondées sur les régimes extralégaux. Toutefois, en vue d'éviter les conséquences défavorables que pourrait entraîner cette exclusion pour les travailleurs, les Etats membres sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour protéger les intérêts des travailleurs et des personnes qui ont déjà quitté l'établissement du cédant au moment du transfert (art. 3,3 alinéa 2). 2. 6 - Protection contre le licenciement. Le transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie d'établissement ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire (art. 4,1), mais cette disposition ne fait pas obstacle à des licenciements pouvant 22CJCE 10 février 1988, affaire 324/86, DaddyT>ance Hall 23CJCE 25 juillet 1991, affaire 362/89, dXJrso. 24CJCE 16 décembre 1992, affaire 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577 intervenir pour des raisons économiques, techniques ou d'organisations impliquant des changements sur le plan de l'emploi. Ainsi, la directive se limite à interdire les licenciements en raison du seul transfert. La Cour a déclaré que la protection donnée par la directive en cas de licenciement s'applique à toute situation dans laquelle les travailleurs concernés par le transfert font l'objet d'une protection quelconque, même réduite, contre le licenciement au titre du droit national, et en conséquence cette protection ne peut ni leur être enlevée, ni être diminuée du seul fait du transfert (25) En revanche, la portée de la directive se trouve, en cas de licenciement, réduite par le droit, reconnu aux Etats membres de soustraire de la protection "certaines catégories délimitées de travailleurs qui ne sont pas couvertes par la législation ou la pratique des Etats membres en matière de protection contre les licenciements" (26). 2. 7 - Protection des fonctions du représentant du personnel. L'article 5 de la directive tend à assurer la continuité de la fonction de représentation et la protection des intéressés. S'agissant de la continuité de la fonction de représentation (art. 5. 1) il faut tenir compte que si l'établissement transféré a conservé son autonomie, c'est- à-dire s'il subsiste comme unité d'exploitation séparée et n'est pas absorbé par une structure plus complexe, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des travailleurs transférés, tels que prévus par le droit interne des Etats membres, subsistent. En revanche, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des travailleurs concernés par un transfert ne s'applique pas, si selon la législation nationale sont réunies les conditions nécessaires à la nouvelle désignation des représentants des travailleurs. Les représentants des travailleurs concernés par un transfert dont le mandat expire en raison du transfert "continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions législatives, réglementaires et administratives ou la pratique des Etats membres" (art. 5. 2). 3 - INFORMATION ET CONSULTATIONS Le cédant et le cessionnaire sont tenus d'informer les représentants de leurs travailleurs respectifs concernés par le transfert sur les points suivants (art. 6,1) : -motif du transfert ; -conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs ; -mesures envisagées à l'égard des travailleurs. 25CJCE 15 avril 1986, affaire 237/84, Commission contre Royaume de Belgique. 26Article 4. 1 alinéa 2 Directive 77/187/CEE du Conseil du 14-2-1977. Cette information doit se faire en temps utile avant la réalisation du transfert, et en tout cas, avant que les travailleurs du cessionnaire ne soient affectés directement dans leurs conditions d'emploi et de travail par le transfert. Alors que l'obligation d'information est de portée générale, la consultation, elle, a une portée réduite. Cette obligation existe si le cédant ou le cessionnaire envisagent des mesures à l'égard de leurs travailleurs respectifs (art. 6,2). Tel serait le cas dans l'hypothèse d'une réduction des effectifs. La consultation se fait "en vue de rechercher un accord". La Cour de Justice a interprété une disposition similaire de la Directive 75/129/CEE (licenciements collectifs) comme ne créant pas une obligation de résultat (27). Cette consultation doit nécessairement se faire "en temps utile" avec les représentants des travailleurs. Après la Cour de Justice, la directive ne tend donc pas à une harmonisation d'ensemble des systèmes nationaux de représentation des travailleurs dans l'entreprise. Cependant, le caractère limité d'une telle harmonisation ne saurait priver d'effet utiles les dispositions de l'article 6 de la directive. En particulier, il ne saurait faire obstacle à ce que les Etats membres soient obligés de prendre toutes les mesures utiles pour que des représentants des travailleurs soient désignés en vue de l'information et de la consultation prévues par ledit article. Ceci étant, la directive laisse aux Etats membres le choix des modalités pratiques de désignation des représentants des travailleurs (28). D'ailleurs, les Etats membres peuvent limiter les obligations prévues ci-dessus aux entreprises ou aux établissements qui remplissent, en ce qui concerne le nombre des travailleurs employés, les conditions pour l'élection ou la désignation d'une instance collégiale représentant les travailleurs (art. 6. 4). Us peuvent, en outre, prévoir que, au cas où il n'y aurait pas, dans une entreprise ou un établissement de représentants des travailleurs, les travailleurs concernés doivent être informés préalablement de l'imminence du transfert (art. 6. 5). Il faut souligner au cas où l'employeur omet d'informer et de consulter les représentants des travailleurs, les droits nationaux doivent prévoir une sanction avec un caractère effectif, proportionné et dissuasif (29). 4- CONCLUSION La Directive sur les transferts a été à l'origine de nombreuses affaires devant la Cour de Justice des Communautés Européennes. En tout, 25 arrêts ont été prononcés dont la plupart dans le cadre de références pour des décisions préjudicielles (voir annexe II). En ce moment, il y a encore plusieurs affaires courantes devant la Cour (voir annexe III). Dans ses arrêts, la Cour a, notamment, clarifié la notion de transfert, précisé qu'aucun lien contractuel n'est nécessaire entre le cédant et le cessionnaire pour que la directive soit 27 CJCE 12 Février 1985. Affaire 284/83. Rec. p. 553 28CJCE 8 juin 1994, affaire 382/92, Commission contre R. U. 29CJCE 8 juin 1994, affaire 382/92, Commission contre R. U. 10 applicable, a exclu du champ d'application de la directive les procédures de liquidation mais non de cessation des paiements, éclairci la signification du terme "travailleur" et déclaré que les travailleurs et leurs représentants ne peuvent renoncer aux droits que leur garantit la directive telle qu'elle est mise en oeuvre par une législation nationale. 11 ANNEXE I 20 QUESTIONS/REPONSES D'ENTREPRISES. POUR BIEN REUSSIR UN TRANSFERT - UN GUIDE AUX REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS ET ENTREPRENEURS, EN CE QUI CONCERNE LEURS DROITS ET LEURS OBLIGATIONS DANS LE DOMAINE DES TRANSFERTS D'ENTREPRISES. 1) La directive est-elle aussi applicable quand intervient un transfert d'entreprises portant sur une entreprise située sur le territoire d'un Etat non membre de l'Union Européenne ? -IJL Directive est applicable dans la mesure où l'entreprise à transférer se trouve dans le champ d'application territorial du traité de l'Union, ou d'un pays membre de l'Espace Economique Européen (Norvège, Islande, Liechtenstein). 2) Afin que soit appliquée la directive, est-il nécessaire que l'entreprise exerce son activité avec un but lucratif ? -L'absence de caractère lucratif ne fait pas exclure l'entreprise du champ d'application de la directive. 3) Quelles sont les opérations exclues du champ d'application de la directive ? -La directive exclut expressément les opérations visant les navires de mer. Néanmoins, l'Allemagne, l'Espagne, la France, l'Italie et le Portugal ont appliqué les principes de la directive aux navires de mer. 4) Qui sont les personnes couvertes par la directive ? -Toute personne qui soit titulaire d'un contrat de travail ou d'une relation de travail à la date du transfert. Les fonctionnaires publiques dans la mesure où ils ne sont pas soumis au droit du travail en vigueur dans les Etats membres ne sont pas visés par la Directive. 5) Qui détermine qu 'ily a un contrat de travail ou une relation de travail à la date du transfert? -Cette question est établie par la juridiction de chaque Etat et en fonction des règles du droit national. 6) La Directive est-elle applicable aux travailleurs qui ont quitté l'entreprise à la date du transfert? Non. Les dispositions de la directive ne visent que les travailleurs au service de l'entreprise à la date du transfert. 12 7) Après un transfert, qui est le responsable pour les obligations existantes, le cédant ou le cessionnaire ? - Le cessionnaire est tenu de l'ensemble des obligations du cédant, y compris celles qui sont nées antérieurement à la date du transfert. Sauf dans le cas où la législation nationale prévoit la responsabilité solidaire du cédant et du cessionnaire après le transfert, la conséquence du transfert est de libérer le cédant de ses obligations. Cette corresponsabilité a été adoptée par l'Allemagne, l'Espagne, la France, la Grèce, l'Italie, les Pays-Bas et le Portugal. 8) Dans le cas où une entreprise est transférée, quelle est la convention collective applicable, celle du cédant ou du cessionnaire ? -La directive impose au cessionnaire de maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure où celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre. Mais, les Etats membres peuvent limiter cette période sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an. 9) Après un transfert d'entreprises, les conditions de travail peuvent-elles être modifiées? -Les droits qui résultent pour les travailleurs de leur contrat ou relation de travail ne peuvent pas être modifiés à cause d'un transfert. Néanmoins, les droits et obligations peuvent être modifiés à l'égard du cessionnaire dans les mêmes limites que celles à l'égard du cédant, étant entendu que, dans aucune hypothèse, le transfert d'entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification. / 0) Est-ce qu 'on peut renoncer aux droit accordés par la directive ? -Non. Un travailleur ne peut pas renoncer aux droit que lui confère la directive et ces droits ne peuvent pas lui être enlevés, même avec son consentement et même si les inconvénients qui résultent pour lui de cette renonciation sont compensés par des avantages semblables. Il) La protection donnée par la directive s'applique-t-eUe aux prestations en dehors des régimes légaux de sécurité sociale ? -Non. Le transfert des droits et obligations du contrat ou de la relation de travail ne s'applique pas aux droits des travailleurs à des prestations de vieillesse, d'invalidité, ou de survivants au titre de régime complémentaire de prévoyance professionnelle ou interprofessionnelle existant en dehors des régimes légaux de sécurité sociale des Etats membres. Mais les Etats membres doivent adopter les mesures nécessaires pour protéger les droits acquis, ou en cours d'acquisition, des travailleurs ainsi que des personnes qui ont déjà quitté l'entreprise du cédant au moment du transfert. 13 12) Des licenciements pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation peuvent-ils intervenir lors d'un transfert d'entreprise ? -Oui. La directive se limite à interdire les licenciements en raison du seul transfert. 13) Quels sont les droits des représentants des travailleurs concernés par un transfert dont le mandat expire en raison du transfert ? -Ils continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions législatives, réglementaires et administrative ou la pratique des Etats membres. 14) Quelles sont représentants de leurs travailleurs respectifs ? les obligations d'information du cédant et du cessionnaire vers les -Ils sont tenus d'informer sur les points suivants : -motif du transfert ; -conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs ; - mesures envisagées à l'égard des travailleurs. 15) Est-il obligatoire de consulter les représentants des travailleurs en cas de d'entreprises ? transfert -Cette obligation existe si le cédant ou le cessionnaire envisage des mesures à l'égard de leurs travailleurs respectifs. Tel serait le cas dans l'hypothèse d'une réduction des effectifs. 16) A quel moment faut-il faire l'information et la consultation ? -L'information et la consultation doivent nécessairement se faire "en temps utile" avec les représentants des travailleurs, et en tout cas, avant que les travailleurs du cessionnaire ne soient affectés directement dans leurs conditions d'emploi et de travail par le transfert. 17) Y a-t-il des dérogations aux principes d'informations et de consultations des représentants des travailleurs ? Oui. Les Etats membres peuvent limiter les obligations d'information et consultation aux entreprises ou aux établissements qui remplissent, en ce qui concerne le nombre des travailleurs les employés, les conditions pour l'élection ou la désignation d'une instance représentant travailleurs. 18) 1M. directive impose-telle aux Etats membres de prévoir des systèmes de représentation des travailleurs même lorsqu 'il n 'existe pas une telle représentation dans l'entreprise en vertu du droit national ? toutes les mesures utiles pour que des Oui : Les Etats membres sont obligés de prendre représentants des travailleurs soient désignés en vue de l'information et de la consultation prévues 14 par l'article 6 de la directive. Le soin de déterminer selon quelles modalités les représentants des travailleurs doivent être désignés est laissé aux Etats membres. 19) Les obligations d'informer et consulter contraignantes ? les représentants des travailleurs sont-ils -Les droits nationaux doivent prévoir une sanction efficace au cas où l'employeur omet d'informer et de consulter les représentants des travailleurs. 20) La protection donnée par la directive, s'agit-elle d'un maximum ? -Non. La directive ne porte pas atteinte à la faculté des Etats membres d'appliquer ou d'introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs. 15 ANNEXE II ARRÊTS DE LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE ET DE LA COUR EFTA RELATIFS À LA DIRECTIVE SUR LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES - DIRECTIVE 77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977 Wendelboe, Affaire 19/83 du 7 février 1985, p. 457 Abels, Affaire 135/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 479 Industriebond FNV, Affaire 179/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 511 et 517 Botzen, Affaire 186/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 520 et 523 A/S Danmols Inventar, Affaire 105/84 du 11 juillet 1985, recueil 1985, p. 2639 et 2654 République italienne, Affaire 235/84 du 10 juillet 1986, recueil 1986, p. 2291 et 2304 Royaume de Belgique, Affaire 237/84 du 15 avril 1986, recueil 1986, p. 1247 et 1257 Spijkers, Affaire 24/85 du 18 mars 1986, recueil 1986, p. 1119 et 1130 NY Moelle KRO, Affaire 287/86 du 17 décembre 1987, recueil 1987, p. 5465 Daddy's Dance Hall, Affaire 324/86 du 10 février 1988, recueil 1988, p. 739 Bork, Affaire 101/87 du 15 juin 1988, recueil 1988, p. 3057 Berg & Busschers, Affaires 144 et 145/87 du 5 mai 1988, recueil 1988, p. 2559 DTJrso, Affaire 362/89 du 25 juillet 1991, CJCE 91,1 -4105 es Redmond Stichting, Affaire 29/91 du 19 mai 1992, CJCE 92,1 - 3189 es. Katsikas, Affaire 132/91, du 16 décembre 1992. Rec. 92,1-6577 Anne Watsen, Affaire 209/91, de 12 novembre 1992, CJCE 92,1 -5755 es. Schmidt, Affaire 392/92, du 14 avril 1994. CJCE 94,1 -1311. Commission contre Royaume-Uni, Affaire 382/92, du 8 juin 1994. CJCE 94,1 - 2435 Rygaard, Affaire 48/94, du 19 septembre 1995. Luigi Spano, Affaire 472/93, du 7 décembre 1995. Merckx et Neuhuys, Affaires 171/94 et 172/94, du 7 mars 1996. Eilert Eidesund contre Stavanger Catering A. s. , Affaire E - 2/95. Arrêt de la Cour EFTA du 25 septembre 1996. Torgier Langeland contre Norske Falnicom A. S. , Affaire E-3/95. Arrêt de la Cour EFTA du 25 septembre 1996. Annette Henke contre Gemeinde Schierke et Verwaltungsgemeinschaft "Brocken", Affaire n°C- 298/94, du 15-10-1996 Claude Rotsart de Hertains contre Sa. J. Benoit/S. A. I. G. C. Housing Service, Affaire n° C-305/94du 14. 11. 1996. 16 ANNEXE III AFFAIRES COURANTES DEVANT LA COUR DE JUSTICE EUROPEENNE ET DE LA COUR EFTA CONCERNANT LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 FEVRIER 1977 -Affaire n°C-319/94. S. A. Jules Dethier Equipment contre Jules Dassy, Sprl Sovam en liquidation. -Affaire n°C-13/95. Ayse Sùzen contre SA Zehnacker Gebâudereinigung GmbH. -Affaire n°C-229/95 Simone Moll contre Berhane Mesghena. -Affaire n°C-336/95 Pedro Burdalo contre Fondo de Garantia Salarial. -Affaire n°E - 2/96 J. Ulstein & P. Otto R0iseng c/ A. Moller. -Affaire n°E - 3/96 Tor A. Ask c/ABB AS et AKER AS. -Affaire n°C -121/96 Sultan Bulut c/ Deutsche Bundespost. -Affaire n°C-127/96 Prudencia Gômez Perez c/ Contrtas y Limpiensas S. L. et F. Hernandez vidai S. A. -Affaire n°C-173/96 Francisco Hidalgo c/Asociaciôn de Servicios ASER et Sociedad Cooperativa Minerva. -Affaire n°C-204/96 E. f. Liebelt GmbH c/Marianne Seidel. -Affaire n°C - 229/96 F. Santner c/Hoechts A. g. -Affaire n°C-247/96 H. Ziemann c/Fa Ziemann Sicherheit GmbH et Fa H. Bohn Sicherheitsdienst. -Affaire n° C 277/96 H. J. Dick contre EB - Schulungs GmbH i. L. 17 ANNEXE IV RÉFÉRENCE DES DISPOSITIONS NATIONALES QUI TRANSPOSENT LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU 14 FÉVRIER 1977. Les dispositions nationales communiquées par les Etats membres et relatives à la Directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements, sont les suivants : Allemagne : Gesetz vom 25/08/69, Bundesgesetzblat (Teile I, II, III) I, Nr. 83 vom 27/08/69 S. 1317 Gesetz vom 15/01/72, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I Nr. 48 vom 20/08/80 S. 1308 § 613 a Burgerliches Gesetzbuch Autriche : Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz -Avrag, BGB1 Nr 459/1993 Belgique : Arrêté Royal du 19/04/78, Moniteur Belge du 25/08/78 Arrêté Royal du 31/10/78, Moniteur Belge du 31/10/78 Convention collective n°32 bis du 7 juin 1985 modifiée par la Convention n°32ter du 2 décembre 1986. Danemark : LOV AF 21/03/79, Lovtidende à NR. 11 AF 21/03/79 S. 326 Espagne : Ley N. 8/80 de 10/03/80, (Boletin Oficial del Estado de 14/03/80). Decreto N. 2065/74 de 30/05/74, (Boletin Oficial del Estado de 30/07/80). Finlande : Act. on contracts of Employment 320/70 as amended by Act. 235/93 Act. on § Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 236/93 France : Code du Travail (Art. 122-12, 122-12. 1, 132-8, 412-16, 412-18) Circulaire n°27/75 du 02/07/75 Arrêté Ministériel du 27/03/62 Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres du 14/03/47 Loi n°82-915; Journal Officiel du 29/10/82 Loi n°83-528, Journal Officiel du 29/06/83 Grand Duché de Luxembourg : Règlement Grand-Ducal du 19/06/70, Memorial A n°35 du 30/06/70. Loi du 24/06/70, Memorial A n°35 du 30/06/70 Règlement Grand Ducal du 27/06/70, Memorial A n°35 du 30/06/70. Loi du 12/11/71. Loi du 18/03/81, Memorial A n° 16 du 26/03/81. Grèce : Décret Presidential n. 572 du 01/12/88, FEK AN. 269 du 06/12/88 P. 4099 Irlande : EC. Safeguarding of Employees on transfer of Undertaking, Statutory Instruments n°306 of 10/10/1980 Italie. Code Civile (Art. 2112) LeggeN°675 del 12/08/77, Gazetta Ufficiale le n. 243 del 07/09/77 P. 6257 Legge N. 215 del 26/05/78, Gazetta Ufficiale N. 145 del 07/05/78 P. 38. 03 Legge N. 428 del 29 dicembre 1990, Gazetta Ufficiale n°10 du 12/01/1991 Pays-Bas : Wet van 15/07/79, Staatsblad nr 1979/448 van 31/08/79. Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 15/02/81. Wet van 15/05/81, Staatsblad nr. 1981/400 van 07/07/81. Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81. Portugal : Decreto - Lei N 49/408 du 24/11/69 Decreto-Lei N°519C/79 du 29/12/79 Lei n°46/79 du 12/09/79 Lei n°68/79 du 09/10/79 Royaume-Uni : Regulations 1981, Statutory Instruments n° 1794 of 14/12/81. Trade Union Reform and Employment Rights Act. 1993 Terms and conditions of employment. Regulations 1995 - N°2587. Suède : Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27 Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28 Annual Leave Act. 1977/480, section 31 Act. 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the Work Place Art. 1967/531 on Safeguarding Pension Comittments. 19 ISSN 0254-1491 COM(97) 85 final DOCUMENTS FR 04 05 06 08 N° de catalogue : CB-CO-97-077-FR-C ISBN 92-78-16352-X Office des publications officielles des Communautés européennes 1. -2^85 Luxembourg ïo


title: PERGUNTA ESCRITA n. 628/97 do Deputado Luigi MORETTI à Comissão. Telecomunicações


title: ΓΡΑΠΤΗ ΕΡΩΤΗΣΗ αρ θ. 617/97 του Heinz KINDERMANN προς την Επ τροπή. Χρησιμοποίηση στα ιχθυοτροφεία σολομού της Σκωτίας μιας ουσίας που επενεργεί στο νευρικό σύστημα, της Ivermectin

eurovoc_concepts:
Scotland
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application of EU law
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fish farming
public health
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