title: Memorandum der Kommission zu den erworbenen Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen

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application of EU law
case law (EU)
labour law
labour relations
transfer of businesses

text: KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN * * * ** * * * * ** * Brüssel, den 04. 03. 1997 KOM(97) 85 endg. MEMORANDUM DER KOMMISSION zu den erworbenen Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen MEMORANDUM DER KOMMTSSION zu den erworbenen Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen LEITKRITERIEN ZUR ANWENDUNG DER RICHTLINIE DES RATES 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977, AUSGEHEND VON DER RECHTSPRECHUNG DES EUROPÄISCHEN GERICHTSHOFES EINLEITUNG 1 2 3 4 ANWENDUNGSBEREICH 1. 1 Welche Länder? 1. 2 Welche Unternehmen? 1. 3 Welche Arbeitnehmer? 1. 4 Welche Maßnahmen? 1. 4. 1 Grundlegendes Konzept 1. 4. 2 Wechsel des Arbeitgebers 1. 4. 3 Aufeinanderfolgende Übergänge 1. 4. 4 Durchführung von Übergängen Zahlungsunfähigkeitsverfahren im Zusammenhang mit FOLGEN DES ÜBERGANGS 2. 1 2. 2 und anzuwendender von Unternehmen von Unternehmen Übergang der Rechte und Pflichten auf den Erwerber Übergang Kollektivvertrag Übergang Arbeitsbedingungen Unmöglichkeit, auf die durch die Richtlinie gewährten Rechte zu verzichten Nichtanwendung der Richtlinie bei Leistungen außerhalb der gesetzlichen Sozialversicherungssysteme Schutz vor Kündigung Schutz der Funktionen des Arbeitnehmervertreters und Änderung der 2. 3 2. 4 2. 5 2. 6 2. 7 INFORMATION UND KONSULTATIONEN SCHLUSSFOLGERUNGEN A ANHANGE I - 20 GEZIELTE FRAGEN/ANTWORTEN IM ZUSAMMENHANG MIT DEM SCHUTZ IHRER RECHTE. II - ANGABE DER URTEILE DES EUROPÄISCHEN GERICHTSHOFS UND DES EFTA- GERICHTSHOFS ZUM ÜBERGANG VON UNTERNEHMEN. III - VERWEIS AUF DIE VOR DEM EUROPÄISCHEN GERICHTSHOF UND VOR DEM EFTA-GERICHTSHOF ANHÄNGIGEN RECHTSSACHEN IM ZUSAMMENHANG MIT ÜBERGÄNGEN VON UNTERNEHMEN. IV - ANGABE DER EINZELSTAATLICHEN BESTIMMUNGEN ZUR UMSETZUNG DER RICHTLINIE 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977. LEITKRITERIEN ZUR ANWENDUNG DER RICHTLINIE DES RATES 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977 EINLEITUNG Die Richtlinie des Rates 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen1 (nachfolgend die „Richtlinie" oder die „Richtlinie Übergang" genannt) sieht entsprechend ihren Erwägungsgründen vor, „die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel zu schützen und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche zu gewährleisten". Zu diesem Zweck sieht die Richtlinie vor, daß die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber übergehen. Weiterhin sieht die Richtlinie den Schutz der betreffenden Arbeitnehmer gegen Kündigung durch den Veräußerer oder den Erwerber vor. Sie steht jedoch „etwaigen Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen", nicht entgegen. Außerdem wird dem Veräußerer und dem Erwerber in Artikel 6 der Richtlinie vorgeschrieben, die Vertreter der von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer zu konsultieren und zu unterrichten. Der grundlegende Zweck der Richtlinie besteht somit darin, sicherzustellen, daß die Umstrukturierung von Unternehmen innerhalb der Europäischen Gemeinschaft keine negativen Auswirkungen fur die in den betreffenden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer mit sich bringt. Im allgemeinen kann auf Ebene der Gesetzgebung die soziale Wirksamkeit des durch die Richtlinie gegebenen Schutzes nicht bestritten werden. Die Richtlinie hat sich als unschätzbares Instrument zum Schutz der Arbeitnehmer bei der Neuorganisation von Unternehmen erwiesen, wobei eine friedliche und einvernehmliche wirtschaftliche und technologische Umstrukturierung gewährleistet und Mindestnormen zur Förderung eines fairen Wettbewerbs unter Berücksichtigung dieser Veränderungen festgelegt wurden. unter Punkt 11. 3. 2 des mittelfristigen Die Kommission sozialpolitischen Aktionsprogramms (1995-1997) beschlossen, ein Memorandum über die erworbenen Ansprüche der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen zu verfassen, um die Information und die Orientierung über die Anwendung des Gern ein seh aftsrechts unter Berücksichtigung der zahlreichen Prozesse vor dem Europäischen Gerichtshof zu vergrößern. ABl. Nr. 1. 61/27 vom 5. 3. 1977. 0 - GEGENSTAND Die Kommission möchte, daß dieses Memorandum als ein nützliches Instrument zum besseren Verständnis des Gern ein Schaftsrechts in einem sehr komplexen und nicht immer leicht zu interpretierenden Bereich angesehen wird. Das Hauptziel dieses Memorandums ist die Erleichterung des Verständnisses der Richtlinie 77/187/EWG unter Berücksichtigung der Kriterien des Europäischen Gerichtshofs durch ein nicht notwendigerweise sachverständiges Publikum. Somit soll das vorliegende Memorandum die europäischen Bürger über die Auslegung der Richtlinie 77/187/EWG des Rates durch den Europäischen Gerichtshof informieren. Es entspricht dem Bedürfnis nach Transparenz in dem es eine korrekte Anwendung des Rechts der der Gemeinschaftsregeln, Europäischen Union erleichtert; es ist ein Leitfaden für die Vertreter der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber im Zusammenhang mit ihren Rechten und Verpflichtungen im Bereich des Übergangs von Unternehmen. 1 - ANWENDUNGSBEREICH 1. 1 Welche Länder? Die Richtlinie ist anwendbar, "wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrages" (Art. 1. 2) oder eines Mitgliedstaates des Europäischen Wirtschaftsraumes (Norwegen, Island, Lichtenstein) "befindet". 1. 2 Welche Unternehmen? Die Richtlinie gilt für den Übergang aller Arten öffentlicher oder privater Unternehmen, Betriebe oder Betriebsteile auf einen anderen Inhaber. Das Fehlen eines Erwerbszwecks hinsichtlich der von einem Unternehmen durchgeführten Tätigkeit schließt dieses nicht vom Anwendungsbereich der Richtlinie aus2. Nur die Übergänge im Zusammenhang mit Seeschiffen werden von der Richtlinie ausdrücklich ausgeschlossen. 1. 3 Welche Arbeitnehmer? Die Personen, die die Richtlinie schützen will, sind diejenigen, die durch einen zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrags oder ein Arbeitsverhältnis gebunden sind, wie sie durch das Arbeitsrecht in den Mitgliedstaaten definiert werden. Huropöischcr Gerichtshofs. Juni 1994, Kommission gegen Vereinigtes Königreich, Punkt 45, Slg. 94, 5-24. 12. Der Gerichtshof ist der Ansicht, daß es dem nationalen Gericht obliegt, zu bewerten, bei welchen Maßnahmen die Betroffenen die Eigenschaft als Arbeitnehmer haben; infolgedessen muß das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsvertrages oder eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Übergangs nach Maßgabe der Vorschriften des nationalen Rechts3 festgelegt werden. Die Richtlinie gilt nicht für den Übergang der Rechte und Pflichten von Personen, die zum Zeitpunkt des Übergangs vom Veräußerer beschäftigte Arbeitnehmer waren, die jedoch aus eigenem Willen nicht weiterhin eine Beschäftigung als Arbeitnehmer beim Erwerber4 ausüben. 1. 4 Welche Maßnahmen? 1. 4. 1 Grundlegendes Konzept Zuerst ist daraufhinzuweisen, daß der Europäische Gerichtshof der Ansicht ist, daß die Richtlinie für jeden Übergang gilt, der sich aus einem Vertrag, einem Verwaltungsakt oder einem Akt der Gesetzgebung bzw. einer gerichtlichen Entscheidung ergibt5. Der Gerichtshof hat auch erklärt, daß das grundlegende Kriterium, das die Anerkennung eines Übergangs ermögliche, darin bestehe, festzustellen, ob der Erwerber ein bestehendes Unternehmen erhalten habe, dessen Tätigkeiten oder zumindest dessen Tätigkeiten gleicher Art er fortsetzen konnte. Daraus folgt, daß das entscheidende Kriterium zur Festlegung des Vorhandenseins eines Übergangs im Rahmen dieser Richtlinie darin ihre Eigenschaft bewahrt hat6. Die besteht, zu wissen, ob die Wirtschaftseinheit tatsächlichen und zur Festlegung des Vorhandenseins oder Nichtvorhandenseins eines Übergangs im genannten Sinne erforderlichen Bewertungen obliegen der Zuständigkeit der nationalen Rechtssprechung, wobei spezifische Auslegungselemente für eine solche Bewertung zu berücksichtigen sind: Art des Unternehmens oder des Betriebs; Übergang oder NichtÜbergang von Sachwerten, beispielsweise von Gebäuden und Mobilien; Wert der immateriellen Bestandteile zum Zeitpunkt des Übergangs; Übernahme oder NichtÜbernahme des größten Teils des Personals durch den neuen Inhaber; Übergang oder NichtÜbergang der Kundschaft; Grad der Ähnlichkeit der vor und nach dem Übergang durchgeführten Tätigkeiten; Dauer einer möglichen Einstellung der Tätigkeiten. - - - europäischer (ïcrichtshof 11. Juli 1985, Rechtssache 105/84, A/5 Danmals Inventar, Slg. 1985, 2639 und 2654. europäischer Gerichtshof 7. Februar 1985, Rechtssache 19/83, Wendelboe, Slg. 457 Kuropaischer Gerichtshof, 16. Dezember 1992, Rechtssache 132/91, Katsikas, Slg. 92, 16577. europäischer Gerichtshof 7. Februar 1985, Rechtssache 135/83, Abels, Slg. 469. europäischer Gerichtshof 14. April 1994, Rechtssache C - 392/92, Schmidt. 5 Der Gerichtshof hat betont, daß diese Elemente nur Teilaspekte einer Gesamtbewertung darstellen würden und nicht getrennt bewertet werden dürften7. Für den Gerichtshof geht die genannte Rechtssprechung davon aus, daß „der Übergang eine auf stabile Art und Weise organisierte Wirtschaftseinheit betrifft, deren Tätigkeit sich nicht auf die Durchführung einer bestimmten Arbeit beschränkt". Damit der Übergang eines Unternehmens in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen kann, sollte er vom Übergang einer organisierten Einheit von Elementen begleitet sein, wodurch die Fortsetzung der Tätigkeiten oder bestimmter Tätigkeiten des abtretenden Unternehmens in stabiler Art und Weise möglich wird8. 1. 4. 2 Wechsel des Arbeitgebers Der Gerichtshof ist der Auffassung, daß die Richtlinie bei allen Möglichkeiten des Wechsels der für den Betrieb des Unternehmens9 verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person Anwendung findet. Sofern die Wirtschaftseinheit ihre Tätigkeit fortsetzt, genügt allein die Tatsache des Wechsels der für den Betrieb verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person, die Richtlinie zur Anwendung zu bringen, ohne daß die Frage gestellt werden muß, ob der Übergang des Besitzes des Unternehmens stattgefunden hat10. Die Übertragung des Eigentums an der Mehrheit der Aktien einer Gesellschaft oder der Wechsel der Mehrheit der Aktionäre bringt keinen Übergang eines Unternehmens mit sich, da die juristische Person des Arbeitgebers dieselbe bleibt. 1. 4. 3 Aufeinanderfolgende Übergänge Rücknahme des Betriebs eines verpachteten Unternehmens durch den Besitzer aufgrund eines Verstoßes gegen den Pachtvertrag durch den Pächter-Verwalter: Hier findet die Richtlinie Anwendung, da deren Zweck darin besteht, soweit wie möglich die Wahrung der Ansprüche der Arbeitnehmer im Falle eines Wechsels des Inhabers des Unternehmens sicherzustellen und es ihnen zu ermöglichen, unter den gleichen Bedingungen im Dienst des neuen Inhabers zu verbleiben, wie sie mit dem Veräußerer11 vereinbart wurden. Nach Ablauf einer nichtübertragbaren Überlassung überläßt der Inhaber des Unternehmens dieses einem neuen Konzessionär, der dessen Betrieb ohne Unterbrechung mit dem 7 X 9 10 11 europäischer Gerichtshof 18. Mär/. 1986, Rechtssache 24/85, Spijkers. 1 europäischer Gerichtshof 19. September 1995, Rechtssache C-48/94, Rijgaard. Kuropäischcr Gerichtshof 15. Juni 1988, Rechtssache 101/87, Bork International. Huropäischcr Gerichtshof 10. Februar, Rechtssache 324/86, Daddy'Dance Hall. Huropftischcr Gerichtshof 17. Dezember 1987, Rechtssache 287/86, Ny Mlle Kro. gleichen Personal fortsetzt, das zuvor nach Ablauf der ersten Überlassung entlassen wurde: Die Richtlinie findet Anwendung, wenn nach Ablauf eines nichtübertragbaren Miet-Pachtvertrags der Mieter-Pächter die Eigenschaft als Inhaber des Unternehmens verliert und ein Dritter diese gemäß einem neuen und mit dem Inhaber abgeschlossenen Miet-Pachtvertrag erwirbt. Die Tatsache, daß der Übergang in zwei Phasen erfolgt ist, würde die Anwendung der Richtlinie insofern nicht ausschließen, als die betreffende Wirtschaftseinheit ihre Eigenschaft bewahrt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Betrieb des Unternehmens ohne Unterbrechung vom neuen Mieter-Pächter mit demselben Personal fortgesetzt wird, welches vor dem Übergang im Betrieb beschäftigt war. 12 1. 4. 4 Durchführung von Übergängen im Zusammenhang mit Zahlungsunfähigkeitsverfahren Nach Auffassung des Gerichtshofs verpflichtet die Richtlinie die Mitgliedstaaten nicht dazu, die von ihm vorgeschriebenen Regeln auf Übergänge auszudehnen, die im Rahmen eines Zahlungsunfähigkeitsverfahrens im Hinblick auf die Liquidierung von Vermögenswerten des Veräußerers erfolgten, wobei der nationale Gesetzgeber jedoch das Recht hat, hierüber anders zu entscheiden13. Der Gerichtshof hat ebenfalls bestätigt, daß die Richtlinie nicht für Übergänge von Unternehmen gilt, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens von Gläubigern durchgeführt wurden, und zwar wie sie in der italienischen Gesetzgebung über die Zwangsliquidation durch die Verwaltung vorgesehen ist, sondern daß sie dann Anwendung findet, wenn im Rahmen einer Gesamtgesetzgebung in der Art der Sonderverwaltung der Großunter nehmen in einer Krise die Fortsetzung der Tätigkeit des Unternehmens beschlossen worden ist und solange diese Entscheidung in Kraft bleibt14. Die Richtlinie gilt ebenfalls für den Übergang eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteiles auf einen anderen Inhaber im Rahmen eines Verfahrens der Art einer „surséance van betaling" (Zahlungsaufschub), wie sie im niederländischen Recht vorgesehen ist, da ein solches Verfahren die Fortsetzung der Tätigkeit des Unternehmens ermöglichen kann. Die alleinige Tatsache, daß der Übergang eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils nach der Einstellung der Zahlungen des veräußernden Unternehmens erfolgt ist, reicht nicht aus, um die genannten Maßnahmen vom Anwendungsbereich der Richtlinie auszuschließen15. Die Richtlinie gilt auch für jedes Unternehmen, dessen Europäischer Gerichtshof 10 Februar 1988, Rechtssache 324/86, Daddy" Dance Hall, europäischer Gerichtshof 7. Februar 1985, Rechtssache 135/83, Abels; Europäischer Gerichtshof 7 Feburar 1985, Rechtssache 179/83, FNV, Europäischer Gerichtshof 7 Februar 1985, Rechtssache 186/83, Botzen, Europäischer Gerichtshof 25 Juli 1985, Rechtssache 362/89, d'Urso Europäischer Gerichtshof 25 Juli 1991, Rechtssache 362/89, d'Urso Europäischer Gerichtshof 1 1. Juli 1985, Rechtssache 105/84, Mikkelson kritischer Zustand anerkannt wurde, da das Verfahren zur Feststellung dieses Zustands die Beibehaltung der Tätigkeit des Unternehmens im Hinblick auf einen späteren Aufschwung fördern dürfte16 2 FOLGEN DES ÜBERGANGS 2. 1 Übergang der Rechte und Pflichten auf den Erwerber einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag Gemäß Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie gehen die Rechte und Pflichten des Veräußerers oder aus Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über. Die Mitgliedstaaten können jedoch vorsehen, daß der Veräußerer auch nach dem Zeitpunkt des Übergangs neben dem Erwerber für Pflichten aus einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einzustehen hat. So ist der Erwerber für alle sich aus einem Arbeitsvertrag oder einem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten des Veräußerers einschließlich derjenigen verantwortlich, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind. Für den Gerichtshof ergeben sich keinerlei Vorbehalte hinsichtlich der Rechte und Pflichten, die sich für den Veräußerer aus einem Arbeitsvertrag oder einem Arbeitsverhältnis ergeben, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs bestanden haben. Dem Erwerber obliegt die Verantwortung, den Belastungen Rechnung zu tragen, die sich aus den Rechten der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Übergangs ergeben17. Ziel der Richtlinie ist es, die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer im Falle eines Wechsels des Arbeitgebers zu gewährleisten und ihnen zu ermöglichen, für den Erwerber unter den gleichen Bedingungen zu arbeiten, wie sie mit dem Veräußerer vereinbart wurden. Sie ist jedoch nicht auf die Fortsetzung des Vertrags ausgerichtet, sofern ein Arbeitnehmer nicht im Dienste des Erwerbers verbleiben will18. 2. 2 Übergang von Unternehmen und anzuwendender Kollektivvertrag Artikel 3. 2 der Richtlinie schreibt dem Erwerber vor, die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zu der Kündigung oder dem Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. in dem gleichen Maße aufrecht zu erhalten, wie sie Nach Auffassung des Gerichtshofs ist Artikel 3. 2 der Richtlinie in dem Sinne auszulegen, daß er den Erwerber verpflichtet, die Arbeitsbedingungen aufrechtzuerhalten, die in einem Kollektivvertrag für die Arbeitnehmer vereinbart wurden, die zum Zeitpunkt des Europäischer Gerichtshof 7. Dezember 1995, Rechtssache 472/93, Spano Europäischer Gerichtshof 7. Februar 1985, Rechtssache 135/83, Abels. Europäischer Gerichtshof 5. Mai 1988, Rechtssache 154/87, Berg und Russchers; Europäischer Gerichtshof 7 Mär/ 1996, Rechtssachen 171/94 und 172/94. 8 Übergangs bereits vom Unternehmen beschäftigt wurden, wobei diejenigen ausgeschlossen sind, die nach diesem Zeitpunkt eingestellt wurden19. ist verpflichtet, die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Der Erwerber Arbeitsbedingungen im gleichen Sinne bis zum Zeitpunkt der Kündigung oder des Ablaufs des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines anderen Kollektivvertrags aufrechtzuerhalten. In Übereinstimmung mit Artikel 3. 2 der Richtlinie können die Mitgliedstaaten diesen Zeitraum begrenzen, sofern dieser nicht weniger als ein Jahr beträgt20. 2. 3 Übergang von Unternehmen und Änderung der Arbeitsbedingungen Kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses, weil der Übergang im Sinne der Richtlinie eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat, so ist davon auszugehen, daß die Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist (Artikel 4. 2) Die sich für die Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsvertrag oder aus ihrem Arbeitsverhältnis ergebenden Lohnansprüche können nicht geändert werden, auch wenn der Betrag des Lohnes insgesamt unverändert bleibt. Sofern das nationale Recht eine Änderung der Arbeitsbeziehung in einem für die Arbeitnehmer ungünstigen Sinne erlaubt, ist eine derartige Änderung jedoch nicht allein aufgrund der TatsachRad^œsddokfBi^nûiB§ das Unternehmen in der Zwischenzeit Gegenstand eines Übergangs war. Die Rechte und Pflichten können daher gegenüber dem Erwerber in den gleichen Grenzen geändert werden, wie dies gegenüber dem Veräußerer hätte der Fall sein können, wobei natürlich in keinem Falle der Übergang des Unternehmens als solcher der Grund für diese Änderung sein kann21. 2. 4 Unmöglichkeit, auf die durch die Richtlinie gewährten Rechte zu verzichten Nach Auffassung des Gerichtshofs ist der Schutz, den die zwingenden Bestimmungen der Richtlinie gewähren, eine Angelegenheit der öffentlichen Ordnung. Er hat eindeutig entschieden, daß ein Arbeitnehmer nicht auf die ihm gemäß der Richtlinie zustehenden Rechte verzichten darf und daß diese Rechte ihm sogar mit seiner Einwilligung nicht entzogen werden dürfen, auch wenn die durch den Verzicht entstehenden Nachteile durch solche Vorteile aufgehoben werden, daß er - insgesamt gesehen - nicht in eine schlechtere Position gerät22. i<> 20 21 22 Kuropäiseher Gerichtshof 17. Dezember 1987, Rechtssache 287/86, Ny Melle Kro. Huropäischer Gerichtshof 11. Dezember 1992, Rechtssache 209/91, Rask und Christensen. Kuropaischer Gerichtshof 11. Dezember 1992, Rechtssache 209/92, Rask und Christansen. Kuropäiseher Gerichtshof 10. Februar 1988, Rechtssache 324/86, Daddy' Dance Hall. Wie der Gerichtshof präzisiert hat, gelten die Regeln der Richtlinie für alle einschließlich für die Gewerkschaftsvertreter der Arbeitnehmer, die dadurch nicht auf die mit dem Veräußerer oder dem Erwerber geschlossenen Verträge verzichten können. Nach Ansicht des Gerichtshofs sei es nicht gestattet gewesen, in einem für die Arbeitnehmer ungünstigen Sinne darauf zu verzichten und somit könne die Durchführung der den Arbeitnehmern durch die Richtlinie zugebilligten Rechte weder der Einwilligung des Veräußerers oder des Erwerbers noch der Arbeitnehmervertretung noch der Arbeitnehmer selbst unterstellt werden. Der einzige Vorbehalt hinsichtlich der Arbeitnehmer bestehe in der ihnen eröffneten Möglichkeit, als Folge einer von ihnen frei getroffenen Entscheidung nach dem Übergang das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Unternehmensleiter23 nicht fortzusetzen. Im Rahmen einer solchen Hypothese obliegt es den Mitgliedstaaten, den Ausgang zu bestimmen, den der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis erfährt. Sie können insbesondere vorsehen, daß in diesem Falle der Vertrag als gekündigt anzusehen ist, entweder auf Initiative der Arbeitnehmers oder auf Initiative des Arbeitgebers. Sie können auch vorsehen, daß der Vertrag mit dem Veräußerer 24 aufrechterhalten wird. 2. 5 Nichtanwendung der Richtlinie bei Leistungen außerhalb der gesetzlichen Sozialversicherungssysteme Die Übertragung der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder der Arbeitsbeziehung gilt nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten (Artikel 3. 3 Absatz 1). für Hinterbliebene Es gibt daher keine Übertragung von Verpflichtungen des Veräußerers, die auf ungesetzlichen Systemen beruhen. Um jedoch ungünstige Folgen zu vermeiden, die dieser Ausschluß für die Arbeitnehmer mit sich bringen könnte, sind die Mitgliedstaaten gehalten, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer und der Personen, die zum Zeitpunkt des Übergangs bereits aus dem Betrieb des Veräußerers ausgeschieden sind, zu treffen (Artikel 3. 3, Absatz 2). 2. 6 Schutz vor Kündigung Der Übergang eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils stellt als solcher für den Veräußerer oder den Erwerber keinen Grund zur Kündigung dar (Artikel 4. 1). Diese Bestimmung steht jedoch etwaigen Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, nicht entgegen. Europäischer Gerichtshof 25 Juli 1991, Rechtssache 362/89, d'Urso Huropaischcr Gerichtshof 16 Dezember 1992, Rechtssache 132/91, Katsikas, Sgl. 92, I 6577 24 10 So beschränkt sich die Richtlinie auf ein Verbot von Kündigungen allein aufgrund des Übergangs. Der Gerichtshof hat erklärt, daß der durch die Richtlinie gegebene Schutz bei ündigungen für jede Situation gilt, in der die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer Gegenstand eines beliebigen - auch eingeschränkten - Schutzes vor Kündigungen nach dem nationalen Recht sind; infolgedessen kann dieser Schutz ihnen weder entzogen werden noch kann er allein aufgrund des Übergangs verringert werde 25 Die Reichweite der Richtlinie wird jedoch durch das den Mitgliedstaaten zugebilligte Recht eingeschränkt "bestimmten, begrenzten Arbeitnehmerkategorien, die nicht durch die Gesetzgebung oder die Praxis der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Kündigungsschutzes abgedeckt sind" den Schutz zu entziehen26 2. 7 Schutz der Funktionen des Arbeitnehmervertreters Artikel 5 der Richtlinie soll die Kontinuität der Funktion der Vertretung und des Schutzes der Betroffenen gewährleisten. Da es sich um die Kontinuität der Vertretungsfunktion (Art. 5. 1) handelt, ist folgendes zu berücksichtigen: Sofern das vom Übergang betroffene Unternehmen seine Eigenständigkeit bewahrt hat, d. h. sofern es als getrennte Betriebseinheit bestehen bleibt und nicht in einer komplexeren Struktur aufgeht, bleiben die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter oder der Vertretung der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer, wie sie im innerstaatlichen Recht der Mitgliedstaaten vorgesehen sind, erhalten; die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter oder der Vertretung der von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer finden jedoch keine Anwendung, wenn entsprechend der nationalen Gesetzgebung die erforderlichen Bedingungen für die neue Benennung der Arbeitnehmervertreter gegeben sind. Erlischt das Mandat der Vertreter der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer aufgrund des Übergangs, "so gelten für diese Vertreter weiterhin die nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten vorgesehenen Schutzmaß nahmen" (Art. 5. 2). 3 INFORMATION UND KONSULTATIONEN Der Veräußerer und der Erwerber sind verpflichtet, die Vertreter der jeweiligen von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer über folgendes zu informieren (Artikel 6. 1): - den Grund für den Übergang, 25 26 Europäischer Gerichtshof 15. April 1986, Rechtssache 237/84, Europäische Kommission gegen das Königreich Belgien Art. 4. 1, Absatz. 2, Richtlinie 77/187 EWG des Rates vom 14. 2. 1977 11 - - die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer; die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen. Diese Information ist rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs zu übermitteln, auf jeden Fall aber bevor die Arbeitnehmer des Erwerbers von dem Übergang hinsichtlich ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen unmittelbar betroffen werden. Während die Verpflichtung zur Information von allgemeiner Tragweite ist, hat die Konsultation eine eingeschränkte Tragweite. Diese Verpflichtung besteht, sofern der Veräußerer oder der Erwerber Maßnahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht ziehen (Art. 6. 2). Dies wäre bei der Möglichkeit der Verringerung der Belegschaft der Fall, die Konsultation erfolgt, "um eine Übereinkunft anzustreben". Der Gerichtshof 75/129/EWG (Massenentlassungen) so ausgelegt, daß sie keine Verpflichtung zu einem Ergebnis schafft. 27 Diese Konsultation muß notwendigerweise "rechtzeitig" mit den Vertretern der Arbeitnehmer erfolgen. ähnliche Bestimmung der Richtlinie eine hat Nach Ansicht des Gerichtshofs hat die Richtlinie somit keine Tendenz zu einer Gesamtharmonisierung der nationalen Systeme der Arbeitnehmervertretung im Unternehmen. Der begrenzte Charakter einer solchen Harmonisierung könne jedoch nützliche Auswirkungen auf die Bestimmungen von Art. 6 der Richtlinie nicht verhindern. Insbesondere könne sie nicht verhindern, daß die Mitgliedstaaten verpflichtet werden, alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, damit die Arbeitnehmervertreter im Hinblick auf die in den genannten Artikel vorgesehene Information und Konsultation benannt werden. Somit überlasse die Richtlinie den Mitgliedstaaten die Wahl der praktischen Bedingungen für die Benennung der Arbeitnehmervertreter. 28 Im übrigen können die Mitgliedstaaten die zuvor vorgesehenen Verpflichtungen auf Unternehmen oder Betriebe beschränken, die hinsichtlich der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Wahl oder Bestellung eines Kollegiums als Arbeitsnehmervertretung erfüllen (Art. 6. 4). Sie können außerdem vorsehen, daß die betreffenden Arbeitnehmer für den Fall, daß es in einem Unternehmen oder Betrieb keine Vertreter der Arbeitnehmer gibt, vorher über den unmittelbar bevorstehenden Übergang zu informieren sind (Artikel 6. 5). Es ist hervorzuheben, daß die nationalen Rechtsvorschriften eine Strafe effektiver, verhältnismäßiger und abschreckender Art für den Fall vorsehen müssen, in dem der Arbeitgeber es versäumt, die Vertreter der Arbeitnehmer zu informieren und zu konsultieren29. 27 28 29 Kuropftischer Gerichtshof 12 Februar 1985, Rechtssache 284/83, Sgl. S. 553 Kuropäiseher Gerichtshof 8. Juni 1994, Rechtssache 382/92, Furopäische Kommission gegen das Vereinigte Königreich Kuropäiseher Gerichtshofs Juni 1994, Rechtssache 382/92, Kuropäische Kommission gegen das Vereinigte Königreich 12 4 SCHLUSSFOLGERUNGEN Die Richtlinie Übergang hat zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten vor dem Europäischen Gerichtshof geführt. Insgesamt sind 25 Urteile ergangen, die meisten im Zusammenhang mit Hinweisen auf Vorlagen zur Vorabentscheidung (siehe Anhang II). Zur Zeit sind noch mehrere Rechtssachen beim Gerichtshof anhängig (siehe Anhang III). In seinen Urteilen hat der Gerichtshof insbesondere den Begriff des Übergangs erläutert; er hat festgelegt, daß keine vertragliche Bindung zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber erforderlich ist, damit die Richtlinie angewandt werden kann. Er hat die Auflösungsverfahren, vom die Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen; er hat die Bedeutung des Begriffs „Arbeitnehmer" erläutert und erklärt, daß die Arbeitnehmer und ihre Vertreter nicht auf die Rechte verzichten können, die ihnen durch die Richtlinie, wie sie in den nationalen Rechtsvorschriften umgesetzt ist, zugebilligt werden. Zahlungsaussetzungsverfahren jedoch nicht ANHANG I 20 GEZIELTE FRAGEN/ANTWORTEN IM ZUSAMMENHANG MIT DEM SCHUTZ IHRER RECHTE LEITFADEN FÜR DIE VERTRETER DER ARBEITNEHMER UND ARBEITGEBER IM ZUSAMMENHANG MIT IHREN RECHTEN UND VERPFLICHTUNGEN BEIM ÜBERGANG VON UNTERNEHMEN 1) Gilt die Richtlinie auch, wenn ein Übergang von Unternehmen erfolgt, der ein Unternehmen betrifft, das sich auf dem Hoheitsgebiet eines Staates befindet, der kein Mitgliedstaat der Europäischen Union ist? Die Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, das übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrags der Union befindet. 2) Ist es notwendig, daß das Unternehmen seine Tätigkeit zu Erwerbszwecken ausübt, damit die Richtlinie Anwendung findet? Das Fehlen eines Erwerbszwecks führt nicht zum Ausschluß des Unternehmens aus dem Anwendungsbereich der Richtlinie. 3) Welche Maßnahmen sind vom Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen ? Die Richtlinie schließt audrücklich Maßnahmen im Zusammenhang mit Seeschiffen aus. Dennoch haben Deutschland, Spanien, Frankreich, Italien und Portugal die Prinzipien der Richtlinie auf Seeschiffe angewandt. 4) Welche Personen werden durch die Richtlinie geschützt? Alle Personen, die zum Zeitpunkt des Übergangs Inhaber eines Arbeitsvertrags oder eines Arbeitsverhätlnisses sind Sofern sie nicht dem in den Mitgliedstaaten geltenden Arbeitsrecht unterliegen, gilt die Richtlinie nicht für die Beamten. 5) Wer bestimmt, ob zum Zeitpunkt des Übergangs ein Arbeitsvertrag oder eine Arbeitsbeziehung besteht? Diese Frage wird von der Rechtssprechung der einzelnen Staaten und nach Maßgabe der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften bearbeitet. 14 6) Gilt die Richtlinie für Arbeitnehmer, die das Unternehmen zum Zeitpunkt des Übergangs verlassen haben? Nein. Die Bestimmungen der Richtlinie gelten nur für die Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Übergangs im Dienste des Unternehmens stehen. 7) Ist nach einem Übergang der Veräußerer oder der Erwerber für die bestehenden Verpflichtungen verantwortlich? Der Erwerber ist für alle Verpflichtungen des Veräußerers einschließlich derjenigen verantwortlich, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind. Außer wenn die nationalen Rechtsvorschriften die solidarische Verantwortung des Veräußerers und des Erwerbers nach dem Übergang vorsehen, besteht die Folge des Übergangs darin, den Veräußerer von seinen Verpflichtungen zu entbinden. Diese gemeinsame Verantwortung ist von Deutschland, Spanien, Frankreich, Griechenland, Italien, den Niederlanden und Portugal angenommen worden. 8) Gilt beim Übergang eines Unternehmens der Kollektivvertrag des Veräußerers oder derjenige des Erwerbers? Die Richtlinie schreibt dem Erwerber vor, die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen im gleichen Maße aufrechtzuerhalten, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren, und zwar bis zum Zeitpunkt der Kündigung oder des Ablaufens des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines anderen Kollektivvertrags. Die Mitgliedstaaten können diesen Zeitraum jedoch begrenzen, sofern dieser nicht weniger als ein Jahr beträgt. 9) Können die Arbeitsbedingungen nach dem Übergang von Unternehmen geändert werden? Die sich für die Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsvertrag oder ihrem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte können nicht aufgrund eines Übergangs geändert werden. Dennoch können die Rechte und Pflichten gegenüber dem Erwerber in den gleichen Grenzen wie die Rechte und Pflichten gegenüber dem Veräußerer geändert werden, wobei in keinem Fall der Übergang des Unternehmens als solcher den Grund für diese Änderung darstellen kann. 10) Kann man auf die durch die Richtlinie gewährten Rechte verzichten? Nein. Ein Arbeitnehmer darf nicht auf das Recht verzichten, das ihm durch die Richtlinie gewährt wird; diese Rechte dürfen ihm nicht entzogen werden, selbst mit seiner Einwilligung und auch, wenn die sich fur ihn durch diesen Verzicht ergebenden Nachteile durch ähnliche Vorteile ausgeglichen werden. 15 /1) Gilt der durch die Richtlinie gewährte Schutz fur Leistungen außerhalb der gesetzlichen Sozialversicherungssysteme? Invalidität oder Nein. Der Übergang der Rechte und Pflichten aufgrund des Arbeitsvertrags oder der Arbeitsbeziehungen gilt nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, bei für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten. Die Mitgliedstaaten treffen jedoch die erforderlichen Maßnahmen, um die erworbenen Rechte oder die Anwartschaftsrechte der Arbeitnehmer sowie der Personen zu schützen, die den Betrieb des Veräußerers zum Zeitpunkt des Übergangs bereits verlassen haben. 12) Können Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen beim Übergang eines Unternehmens erfolgen? Ja. Die Richtlinie beschränkt sich darauf, Kündigungen allein aufgrund des Übergangs zu untersagen. 13) Welche Rechte haben die Vertreter der von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer, deren Mandat aufgrund des Übergangs endet? Für diese Vertreter gelten weiterhin die nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten vorgesehenen Schutzmaßnahmen. 14) Welche Verpflichtungen haben der Veräußerer und der Erwerber hinsichtlich der Information der Vertreter ihrer jeweiligen Arbeitnehmer? Sie müssen sie über folgendes informieren: - Grund für den Übergang; - rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer; - hinsichtlich der Arbeitnehmer geplante Maßnahmen. 15) Müssen die Vertreter der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen konsultiert werden? Diese Verpflichtung besteht, sofern der Veräußerer oder der Erwerber Maßnahmen gegenüber seinen jeweiligen Arbeitnehmern plant. Dies wäre der Fall bei einer möglichen Verringerung der Belegschaft. 16) Zu welchem Zeitpunkt muß die Information und die Konsultation erfolgen? Die Information und die Konsultation mit den Vertretern der Arbeitnehmer müssen auf jeden Fall „rechtzeitig" erfolgen; sie müssen auf jeden Fall erfolgen, bevor die 16 Arbeitnehmer des Erwerbers durch den Übergang unmittelbar Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen betroffen sind. in ihren 17) Gibt es Ausnahmen hinsichtlich des Prinzips der Information und der Konsultation der Vertreter der Arbeitnehmer? Ja. Die Mitgliedstaaten können die Verpflichtungen zur Information und Konsultation auf Unternehmen oder Betriebe beschränken, die hinsichtlich der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Wahl oder die Bestellung eines Kollegiums als Arbeitnehmervertretung erfüllen. 18) Verpflichtet die Richtlinie die Mitgliedstaaten dazu, Systeme der Arbeitnehmer vertretung auch dann vorzusehen, wenn eine solche Vertretung im Unternehmen gemäß den nationalen Rechtsvorschriften nicht besteht? Ja: Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit Arbeitnehmervertreter im Hinblick auf die in Art. 6 der Richtlinie vorgesehene Information und Konsultation benannt werden. Es bleibt den Mitgliedstaaten überlassen, dafür Sorge zu tragen, nach welchen Bedingungen die Arbeitnehmervertreter zu benennen sind. 19) Sind die Verpflichtungen zur Information und Konsultation der Vertreter der Arbeitnehmer zwingend vorgeschrieben? In den nationalen Rechtsvorschriften ist eine wirksame Strafe für den Fall vorzusehen, in dem der Arbeitgeber es versäumt, die Vertreter der Arbeitnehmer zu informieren und zu konsultieren. 20) Handele es sich bei dem durch die Richtlinie gewährten Schutz um einen maximalen Schutz? Nein. Die Richtlinie schränkt nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten ein, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen. 17 ANHANG II URTEILE DES EUROPÄISCHEN GERICHTSHOFS UND DES EFTA-GERICHTSHOFS IM ZUSAMMENHANG MIT DER RICHTLINIE ZUM ÜBERGANG VON UNTERNEHMEN - RICHTLINIE DES RATES 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977 Wendelboe, Rechtssache 19/83 vom 7. Februar 1985, S. 457 Abels, Rechtssache 135/83 vom 7. Februar 1985, Slg. 1985, S. 479 Industriebond FNV, Rechtssache 179/83 vom 7. Februar 1985, Slg. 1985, S. 511 und 517 Botzen, Rechtssache 186/83 vom 7. Februar 1985, Slg. 1985, S. 502 und 523 A/S Danmols Inventar, Rechtssache 1035/84 vom 11. Juli 1985, Slg. 1985, S. 2639 und 2654 Republik Italien, Rechtssache 235/84 vom 10. Juli 1986, Slg. 1986, S. 2291 und 2304 Königreich Belgien, Rechtssache 237/84 vom 15. April 1986, Slg. 1986, S. 1247 und 1257 Spijkers, Rechtssache 24/85 vom 18. März 1986, Slg. 1986, S. 1119 und 1130 NY Moelle KRO, Rechtssache 287/86 vom 17. Dezember 1987, Slg. 1987, S. 5465 Daddy's Dance Hall, Rechtssache 324/86 vom 10. Februar 1988, Slg. 1988, S. 739 Bork, Rechtssache 101/87 vom 15. Juni 1988, Slg. 1988, S. 3057 Berg & Busschers, Rechtssache 144 und 145/87 vom 5. Mai 1988, Slg. 1988, S. 2559 D'urso, Rechtssache 362/89 vom 25. Juli 1991, Europäischer Gerichtshof 91, 1-4105 es Redmond Stichting, Rechtssache 29/91 vom 19. Mai 1992, Europäischer Gerichtshof 92, 1-3189 es Anne Watsen, Rechtssache 209/91 vom 12. November 1992, Europäischer Gerichtshof 92, 1-5755 es Schmidt, Rechtssache 392/92 vom 14. April 1994, Europäischer Gerichtshof 94, 1-1311 Kommission gegen Vereinigtes Königreich, Rechtssache 382/92 vom 8. Juni 1994, Europäischer Gerichtshof 94, 1-2435 Rygaard, Rechtssache 48/94 vom 19. September 1995. Luigi Spano, Rechtssache 472/93 vom 7. Dezember 1995. Merchx und Neuhuys, Rechtssachen 171/94 und 172/94 vom 7. März 1996 Eilert Eidesund gegen Stavanger Catering As. , Rechtsache E-2/95. Urteil des EFTA- Gerichtshofs vom 25. September 1996 Torgier Langelang gegen Norske Falnicorn AS. , Rechtssache E-3/95 Urteil des EFTA-Gerichtshofs vom 25 September 1996 Annette Henke „Brocken"Rechtssache Nr. C-298/94, 15. 10. 1996 Claude Rotsart de Hertains gegen S. A. Benoit in Liquidation und SA I. G. C. Housing Service C-305/94. 14. 11. 96. und Verwaltungsgemeinschaft gegen Gemeinde Schierke ANHANG III IM BEIM EUROPÄISCHEN GERICHTSHOF UND BEIM EFTA-GERICHTSHOF ZUSAMMENHANG MIT DER RICHTLINIE DES RATES 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977 ANHÄNGIGE RECHTSSACHEN Rechtssache Nr. C-319/94, S. A. Jules Dethier Equipment gegen Jules Dassy, Sprl Sovam in Liquidation Rechtssache Nr C-13/95, Ayse Süzen gegen SA Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Rechtssache Nr. C-229/95, Simone Moll gegen Berhane Mesghena Rechtssache Nr. C-3 3 6/95, Pedro Burdalo gegen Fondo de Garanti a Salarial Rechtssache Nr. E-2/96 J. Ul stein & P. Otto Roi seng gegen Mol 1er. Rechtssache Nr. E-3/96 Tor A. Ask c/ABB AS und AKER AS Rechtssache Nr. C-121/96 Sultan Bulut gegen Deutsche Bundespost Rechtssache Nr. C-127/96 Prudencia Gomez Perez c/ Contras y Limpiensas S. L. und F. Hernandez Vidal S. A. Rechtssache Nr. C-173/96 Francisco Hidalgo gegen Asociacion de Servicios ASER und Sociedad Cooperativa Minerva Rechtssache Nr. C-204/96 E. F. Liebelt GmbH gegen Marianne Seidel Rechtssache Nr. C-229/96 F. Santner gegen Hoechst A:G: Rechtssache Nr. C-247/96 H. Ziemann gegen Fa. Ziemann Sicherheit GmbH und Fa. H. Bohn Sicherheitsdienst Rechtssache Nr. C-277/96 HJ. Dick gegen EB Schulungs GmbH iL. 19 ANHANG IV A N G A BE DER EINZELSTAATLICHEN BESTIMMUNGEN ZUR UMSETZUNG DER R I C H T L I N IE 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977 Die Mitgliedstaaten haben im Zusammenhang mit der Richtlinie des Rates 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betrieb steil en folgende ei nzel staatliche Bestimmungen mitgeteilt: Deutschland: Gesetz vom 25. 8. 69, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I, Nr. 83 vom 27. 8. 69, S. 1317 Gesetz vom 15. 1. 72, Bundesgesetzblatt vom 20. 8. 80, S. 1308 (Teile I, II, III) I, Nr. 48 Österreich: Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz-Avrag, BGBl Nr. 459/93 Belgien: Arrêté Royal du 19. 4. 78, Moniteur Belge du 25. 8. 78 Arrêté Royal du 31. 10. 78, Moniteur Belge du 23. 10. 78 Convention collective n°32 bis du 7 juin 1985 modifiée par la Convention n*32ter du 2 décembre 1986. Dänemark: LOV AF 21/03/79, Lovtidende à NR. 11 AF 21/03/79 S. 326 Spanien: Finnland: Frankreich: Ley N. 8/80 de 10/03/80, (Boletin Oficial del Estado de 14/03/80). Decreto N. 2065/74 de 30/05/74, (Boletin Oficial del Estado de 30/07/80). Act. on contracts of Employment 320/70 as amended by Act. 235/93 Act. on Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 236/93 Code du Travail (Art. 122-12, 122-12. 1, 132-8,412-16,412-18) Circulaire n'27/75 du 02/07/75 Arrêté Ministériel du 27/03/62 Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres du 14/03/47 Loi n°82-915; Journal Officiel du 29/10/82 Loi n*83-528, Journal Officiel du 29/06/83 Großherzogtu m Luxemburg : Règlement Grand-Ducal du 19/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70. 20 Loi du 24/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70 Règlement Grand Ducal du 27/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70. Loi du 12/11/71. Loi du 18/03/81, Memorial A n* 16 du 26/03/81. Griechenland: Décret Presidential n. 572 du 01/12/88, FEK AN. 269 du 06/12/88 P. 4099 Irland: Italien: Niederlande: Portugal Vereinigtes Königreich: Schweden: E C. Safeguarding ofEmployees on transfer of Undertaking, Statutory - Instruments n'306 of 10/10/1980 Code Civile (Art. 2112) Legge N#675 del 12/08/77, Gazetta Ufficiale le n. 243 del 07/09/77 P. 6257 Legge N. 215 del 26/05/78, Gazetta Ufficiale N. 145 del 07/05/78 P. 38. 03 Legge N. 428 del 29 dicembre 1990, Gazetta Ufficiale n"10 du 12/01/1991 Wet van 15/07/79, Staatsblad nr 1979/448 van 31/08/79. Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 15/02/81. Wet van 15/05/81, Staatsblad nr. 1981/400 van 07/07/81. Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81. Decreto - Lei N 49/408 du 24/11/69 Decreto-Lei N°519C/79 du 29/12/79 Lei n*46/79 du 12/09/79 Lei n "68/79 du 09/10/79 Regulations 1981, Statutory Instruments n" 1794 of 14/12/81. Trade Union Reform and Employment Rights Act. 1993 Terms and conditions of employment. Regulations 1995 - N°2587. Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27 Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28 Annual Leave Act. 1977/480, section 31 Act. 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the Work Place Act. 1967/531 on Safeguarding Pension Comittments. 21 ISSN 0254-1467 KOM(97) 85 endg. DOKUMENTE DE 04 05 06 08 Katalognummer : CB-CO-97-077-DE-C ISBN 92-78- 16349-X Amt für amtliche Veröffentlichungen der europäischen Gemeinschaften L-2985 Luxemburg &L


title: Kommissionens förordning (EG) nr 417/97 av den 4 mars 1997 om ändring av förordning (EG) nr 1466/95 om inrättandet av särbestämmelser för exportbidrag inom sektorn för mjölk och mjölkprodukter

eurovoc_concepts:
customs regulations
export licence
export refund
inward processing
processed cheese

formats: html pdfa1b print


title: QUESTION ECRITE no 622/97 de Phillip WHITEHEAD à la Commission. Transports aériens

eurovoc_concepts:
air transport
airport
competition
transport capacity
transport planning

formats: html print


title: PERGUNTA ESCRITA n. 625/97 do Deputado Jesús CABEZÓN ALONSO à Comissão. Apoio financeiro ao boletim "Agence Europe"

eurovoc_concepts:
dissemination of EU information
economic support
official language
publication
publishing


title: Specific reports.

eurovoc_concepts:
EU Member State
regional statistics
statistical method


title: ΓΡΑΠΤΗ ΕΡΩΤΗΣΗ αρ θ. 616/97 του Niels KOFOED προς την Επ τροπή. Ζωϊκό κεφάλαιο δηλωμένο στην EUROSTAT για τον υπολογισμό της πριμοδότησης πρόωρης εμπορίας

eurovoc_concepts:
EU Member State
Eurostat
agricultural statistics
calf
exchange of information
livestock
marketing
meat processing industry
slaughter of animals
slaughter premium


title: Reglamento (CE) nº 418/97 de la Comisión de 4 de marzo de 1997 por el que se modifica el Reglamento (CEE) nº 210/69 relativo a las comunicaciones entre los Estados miembros y la Comisión en el sector de la leche y de los productos lácteos

eurovoc_concepts:
EU Member State
European Commission
exchange of information
export licence
export refund
processed cheese


title: SKRIFTLIG FORESPØRGSEL nr. 617/97 af Heinz KINDERMANN til Kommissionen. Anvendelse af nervegiftstoffet ivermectin på skotske laksefarme

eurovoc_concepts:
Scotland
United Kingdom
application of EU law
chemical product
consumer protection
fish farming
public health
toxic substance


title: INTERROGAZIONE SCRITTA n. 628/97 dell'on. Luigi MORETTI alla Commissione. Telecomunicazioni

eurovoc_concepts:
Italy
consumer protection
single market
supplies contract
telecommunications
telephone


title: Memorándum de la Comisión sobre los derechos adquiridos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas

text: COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS it * Bruselas, 04. 03. 1997 COM(97) 85 final MEMORANDUM DE LA COMISIÓN SOBRE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS DE LOS TRABAJADORES EN C ASO DE TRASPASOS DE EMPRESAS MEMORANDUM DE LA COMISIÓN SOBRE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS DE LOS TRABAJADORES EN CASO DE TRASPASOS DE EMPRESAS CRITERIOS ORIENTATIVOS SOBRE LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA 77/187/CEE DEL CONSEJO, DE 14 DE FEBRERO DE 1977, A PARTIR DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO. INTRODUCCIÓN 1 - ÁMBITO DE APLICACIÓN. ¿Qué países? ¿Qué empresas? ¿Qué trabajadores? ¿Qué operaciones? 1. 1. 1. 2. 1. 3. 1. 4. 1. 4. 1. Noción fundamental. 1. 4. 2. Cambio de empresario. 1. 4. 3. Traspasos sucesivos. 1. 4. 4. Operaciones de traspaso vinculadas a procedimientos de insolvencia. 2 - CONSECUENCIAS DEL TRASPASO. 2. 1- Transferencia de los derechos y obligaciones al cesionario 2. 2 - Traspasos de empresas y convenio colectivo aplicable 2. 3 - Traspasos de empresas y modificaciones de las condiciones de trabajo Imposibilidad de renunciar a los derechos otorgados por la Directiva 2 4 - 2 5 - No aplicación de la Directiva a las prestaciones no incluidas en los regímenes legales de seguridad social 2. 6 - Protección contra el despido. 2. 7 - Protección de las funciones del representante del personal. 3 - INFORMACIÓN Y CONSULTAS. 4 - CONCLUSIONES. ANEXOS. I - 20 PREGUNTAS Y RESPUESTAS PARA REALIZAR CON ÉXITO UN TRASPASO DE EMPRESAS. II-REFERENCIAS DE LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO Y DEL TRIBUNAL AELC RELATIVAS A TRASPASOS DE EMPRESAS. DI-REFERENCIAS DE LOS ASUNTOS EN CURSO ANTE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO Y EL TRIBUNAL AELC EN RELACIÓN CON TRASPASOS DE EMPRESAS. IV-REFERENCIAS DE TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA 77/187/CEE DE 14 DE FEBRERO DE 1977. DISPOSICIONES NACIONALES LAS DE CRITERIOS ORIENTATIVOS SOBRE LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA 77/187/CEE DEL CONSEJO DE 14 DE FEBRERO DE 1977. INTRODUCCIÓN La Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad1 (en lo sucesivo denominada "la Directiva" o "la Directiva sobre traspasos"), tiene por objeto, según sus considerandos, "proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos". Para ello, se prevé en la Directiva que, como consecuencia de este traspaso, se transfieran al cesionario los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral. Se prevé asimismo la protección de los trabajadores afectados contra un despido realizado por el cedente o el cesionario, pero no se impiden "los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización, que impliquen cambios en el plano del empleo". Por otro lado, según el artículo 6 de la Directiva, el cedente y el cesionario están obligados a informar y a consultar a los representantes de los trabajadores afectados por el traspaso. Por tanto, el objetivo esencial de la Directiva consiste en procurar que la reestructuración de las empresas en la Comunidad Europea no tenga consecuencias negativas para los trabajadores de las mismas. De manera general, por lo que respecta a la legislación, no puede negarse la eficacia social de la protección garantizada por la Directiva, que ha resultado ser un instrumento inestimable para la protección de los trabajadores en caso de reorganización de una empresa, garantizando una reestructuración económica y tecnológica pacífica y consensuada y estableciendo normas mínimas para promover una competencia leal cuando se producen estos cambios. La Comisión decidió en el punto 11. 3. 2. del Programa de acción social a medio plazo (1995-1997) redactar un memorándum sobre los derechos adquiridos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas con el fin de aumentar la información y la orientación sobre la aplicación del Derecho comunitario, habida cuenta de los numerosos pleitos presentados al Tribunal de Justicia Europeo. O - OBJETO La Comisión desearía que se considerara este memorándum como un instrumento útil para comprender mejor el derecho comunitario en un ámbito muy complejo y no siempre de fácil interpretación. El objetivo principal de este memorándum es facilitar la tarea de comprensión de la Directiva 77/187/CEE por un público no necesariamente experto en la materia, habida cuenta de los criterios del Tribunal de Justicia Europeo. Así pues, el presente memorándum tiene por objeto informar a los ciudadanos europeos sobre la 1 DO n°L 61/27 de 5. 3. 1977 interpretación realizada por el Tribunal de Justicia Europeo de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, y responde a la necesidad de transparencia de las normas comunitarias, con lo que se facilita una aplicación correcta del Derecho de la Unión Europea y se ofrece una guía a los representantes de los trabajadores y los empresarios por lo que respecta a sus derechos y obligaciones en el ámbito de los traspasos de empresas. 1 - ÁMBITO DE APLICACIÓN 1. 1 ¿Qué países? La Directiva es aplicable "cuando y en la medida en la que la empresa, el centro de actividad o la parte del centro de actividad que haya de traspasarse, se encuentre dentro del ámbito de aplicación territorial del Tratado" (art. 1. 2), o de un país miembro del Espacio Económico Europeo (Noruega, Islandia y Liechtenstein). 1. 2 ¿Qué empresas? La Directiva se aplica a los traspasos de todas las clases de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, públicas o privadas, a otro empresario. Del mismo modo, si la actividad ejercida por una empresa no tiene carácter lucrativo, no por ello se excluye del ámbito de aplicación de la Directiva (2 ). Sólo los traspasos que afectan a buques marítimos quedan expresamente excluidos en la Directiva. 1. 3 ¿Qué trabajadores? Las personas que la Directiva quiere proteger son las que están vinculadas por un contrato de trabajo o una relación de trabajo tal como se define en el Derecho del trabajo en los Estados miembros y que exista en el momento del traspaso. El Tribunal considera que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar en qué medida los interesados son trabajadores y, en consecuencia, debe establecerse la existencia o no de un contrato de trabajo o de una relación de trabajo en la fecha del traspaso con arreglo a las normas del Derecho nacional (3 ). La Directiva no contempla la transferencia de los derechos y obligaciones de las personas que trabajaban para el cedente en la fecha del traspaso pero que, por su propia voluntad, no siguen ocupando un empleo con el cesionario ( ). 2TJCE 8 de junio de 1994, Comisión contra el R. U. , punto 45, R. 94, 5-2432 •*TJCE 11 de julio de 1985, asunto 105/84, A/5 Danmals Inventar, R. 1985, 2639 y 2654. 4TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 19/83, Wendelboe, Rec. 457. TJCE 16 de diciembre de 1992, asunto 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577 1. 4. ¿Qué operaciones? 1. 4. 1. Noción fundamental. En primer lugar, es preciso subrayar que el Tribunal de Justicia Europeo consideró que la Directiva se aplica a todo traspaso que sea consecuencia de un contrato, de un acto administrativo o legislativo, o de una decisión judicial (5 ) El Tribunal declaró asimismo que el criterio esencial que permite reconocer un traspaso consiste en determinar si el cesionario ha recibido una empresa cuyas actividades puede continuar o, por lo menos, se trata de actividades análogas. De ello se deduce que el criterio decisivo para determinar la existencia de un traspaso en esta Directiva es saber si la entidad económica ha conservado su identidad (6). Las valoraciones de hecho necesarias a fin de establecer la existencia o no de un traspaso en el sentido indicado son competencia de los órganos jurisdiccionales nacionales, habida cuenta de los elementos de interpretación especificados en una evaluación de este tipo: - el tipo de empresa o de centro; - el traspaso o no de bienes materiales, tales como edificios y bienes muebles; - el valor de los bienes inmateriales en el momento del traspaso; - si el nuevo empresario se hace cargo o no de la mayor parte del personal; - el traspaso o no de la clientela; - el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después del traspaso; - la duración de una posible suspensión de las actividades. El Tribunal de Justicia destacó que estos elementos sólo constituían aspectos parciales de una evaluación global y que no podían apreciarse aisladamente (7 ). Para el Tribunal, la jurisprudencia anteriormente mencionada supone que "el traspaso se refiera a una entidad económica organizada de forma estable, cuya actividad no se limita a la ejecución de una obra determinada". Para que un traspaso de empresa entre en el ámbito de aplicación de la Directiva, debería ir acompañado por el traspaso de un conjunto organizado de elementos que permita la continuidad de las actividades o de algunas actividades de la empresa cedente de forma estable ( ). 1. 4. 2. Cambio de empresario. El Tribunal dictaminó que la Directiva es aplicable en todos los supuestos de cambio de la persona fisica o jurídica responsable de la explotación de la empresa (* ). En la medida en que la unidad económica continúe su actividad, solamente con que se 5TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 135/83, Abels, Rec. 469 6TJCE 14 de abril de 1994, asunto C - 392/92, Schmidt 7TJCE 18 de marzo de 1986, asunto 24/85, Spijkers. 8TJCE 19 de septiembre de 1995, asunto C-48/94, Rijgaard. 9TJCE 15 de junio de 1988, asunto 101/87, Bork International produzca el cambio de la persona física o jurídica responsable de la explotación es suficiente para aplicar la Directiva, sin que sea preciso preguntarse si se traspasa la propiedad de la empresa (10 ). El traspaso de la propiedad de la mayor parte de las acciones de una sociedad, o el cambio de la mayoría de las acciones, no implica que se produzca un traspaso de empresa, puesto que la persona jurídica del empresario sigue siendo la misma. 1. 4. 3. Traspasos sucesivos. - El propietario de una empresa cedida en arrendamiento reinicia su explotación como consecuencia de un incumplimiento del contrato de arrendamiento por el arrendatario de la misma: La Directiva es aplicable, puesto que tiene por finalidad garantizar, en la medida de lo posible, el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de cambio de empresario, permitiéndoles permanecer al servicio del nuevo empresario en las mismas condiciones que las convenidas con el cedente ( ). - Al término de un arrendamiento intransferible, el propietario de la empresa la cede a un nuevo cesionario que continúa con esta actividad ininterrumpidamente, con el mismo personal que había sido anteriormente despedido al expirar el primer contrato de arrendamiento: La Directiva es aplicable cuando, al término de un arrendamiento intransferible, el arrendatario deja de ser el empresario de la misma y un tercero la adquiere en virtud de un nuevo arrendamiento celebrado con el propietario. El hecho de que el traspaso se haya efectuado en dos fases no excluye la aplicabilidad de la Directiva siempre que la entidad económica en cuestión mantenga su identidad. Este es especialmente el caso cuando continúa sin interrupción la explotación de la empresa por parte del nuevo propietario de la empresa con el mismo personal que trabajaba en la empresa antes del traspaso (12 ) 1. 4. 4. Operaciones de traspaso vinculadas a procedimientos de insolvencia. Según el Tribunal de Justicia, la Directiva no impone a los Estados miembros la obligación de extender las normas que prescribe a los traspasos producidos en el marco de un procedimiento de quiebra que tenga por objeto la liquidación de los bienes del 10 TJCE 10 de febrero, asunto 324/86, Daddy 'Dance Hall. "TJCE 17 de diciembre de 1987, asunto 287/86, Ny Mlle. Kro. ,2TJCE 10 de febrero de 1988, asunto 324/86, Daddy' Dance Hall cedente, sin perjuicio de la facultad del legislador nacional de dictaminar en otro sentido (n ). El Tribunal ha además afirmado que la Directiva no se aplica a los traspasos de empresas realizados en el marco de un procedimiento de concurso de acreedores del tipo previsto por la legislación italiana para la liquidación administrativa forzosa, pero que sí se aplica cuando, en el marco de un conjunto legislativo como el de la administración extraordinaria de las grandes empresas en crisis, se ha decidido la continuación de las actividades de la empresa durante el período en que siga vigente esta última decisión(14). Asimismo, la Directiva es aplicable al traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de un centro de actividad a otro empresario, que se haya producido en el marco de un procedimiento del tipo "aplazamiento del pago" previsto por el Derecho neerlandés, puesto que tal procedimiento puede permitir la continuación de la actividad de la empresa. El simple hecho de que el traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de un centro de actividad se haya producido tras la suspensión de pagos de la sociedad cedente no es suficiente para excluir dichas transacciones del ámbito de aplicación de la Directiva (15 ). Asimismo, la Directiva se aplica a toda empresa cuya situación de crisis haya sido reconocida, puesto que el procedimiento de certificación de este estado tiende a favorecer el mantenimiento de la actividad de la empresa para una reanudación posterior (16 ). 2 - CONSECUENCIAS DEL TRASPASO. 2 - 1 - Transferencia de los derechos y obligaciones al cesionario. Según el artículo 3. 1 de la Directiva, los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, como consecuencia del mismo, se transfieren al cesionario. Los Estados miembros, no obstante, pueden prever que el cedente continúe siendo, después de la fecha del traspaso y junto al cesionario, responsable de las obligaciones que resulten de un contrato de trabajo o de una relación laboral. De esta manera, el cesionario es responsable del conjunto de las obligaciones del cedente resultantes de un contrato de trabajo o de una relación de trabajo, incluso las que se originaron con anterioridad a la fecha del traspaso. Para el Tribunal, no existe "TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 135/83, Abels; TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 179/83, FNV; TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 186/83, Botzen; TJCE 25 de julio de 1991, asunto 362/89, d'Urso. ,4TJCE 25 de julio de 1991, asunto 362/89, d'Urso. 15TJCE 11 de julio de 1985, asunto 105/84, Mikkelson ,6TJCE 7 de diciembre de 1995, asunto 472/93, Spano. ninguna reserva por lo que respecta a los derechos y obligaciones que resultan pera el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso. El cedente es el responsable de hacer frente a las cargas que se derivan de los derechos de los trabajadores que existen en el momento del traspaso (l7 ). El objetivo perseguido por la Directiva consiste en garantizar el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de cambio de empresario, permitiéndoles seguir trabajando para el cesionario en las mismas condiciones que las establecidas con el cedente, pero no contempla la continuación del contrato en el caso de que un trabajador no desee permanecer al servicio del cesionario (18 ). 2. 2 - Traspasos de empresas y convenio colectivo aplicable. El artículo 3. 2 de la Directiva impone al cesionario el mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo en la misma medida en que éste las previo para el cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo. Según el Tribunal, el artículo 3. 2 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que obliga al cesionario a mantener las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo para los trabajadores que trabajaban en la empresa en la fecha de la transferencia, con excepción de los contratados posteriormente a dicha fecha (,9 ). El cesionario está obligado a mantener las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo en el mismo sentido, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo o de entrada en vigor o de aplicación de otro. De conformidad con el artículo 3. 2 de la Directiva, los Estados miembros pueden limitar este período, siempre y cuando no sea inferior a un año ( ). 2. 3 - Traspasos de empresas y modificaciones de las condiciones de trabajo. Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el traspaso, con arreglo a lo dispuesto en la Directiva, ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del contrato de trabajo o de la relación laboral se considerará imputable al empresario (art. 4. 2). No pueden modificarse los derechos salariales que se derivan para los trabajadores de su contrato o relación laboral, incluso si la cuantía global del salario no varía. Sin embargo, en la medida en que el Derecho nacional permita modificar la relación laboral en un sentido desfavorable para los trabajadores, no queda excluida tal modificación 17TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 135/83, Abels. ,8TJCE 5 de mayo de 1988, asunto 144 y 154/87, Berg y Busschers TJCE 7 de marzo de 1996, asuntos 171/94 y 172/94. 19 TJCE 17 de diciembre de 1987, asunto 287/86, Ny Melle Kro. 20TJCE 11 de diciembre de 1992, asunto 209/91, Rask y Christensen. por el mero hecho de que, mientras tanto, se haya traspasado la empresa. Así pues, los derechos y obligaciones pueden modificarse por lo que respecta al cesionario dentro de los mismos límites que cabría aplicar si se tratase del cedente, debiendo quedar claro que el traspaso de la empresa en ningún caso puede constituir por sí mismo el motivo de dicha modificación (21 ). 2. 4 - Imposibilidad de renunciar a los derechos otorgados por la Directiva. Según el Tribunal de Justicia, la protección que otorgan los preceptos imperativos de la Directiva son de carácter público. En ella se decidió muy claramente que un trabajador no puede renunciar a los derechos que le confiere la Directiva y que no cabe admitir que se le retiren estos derechos, incluso con su propio consentimiento, aunque se compensen los inconvenientes que le ocasiona esta renuncia con beneficios que, globalmente, supongan que no se encuentra en una situación menos favorable i22 ). Tal como precisó el Tribunal, las reglas de la Directiva se imponen a todo el mundo, incluidos los representantes sindicales de los trabajadores, que no pueden decidir una excepción de la misma a través de acuerdos celebrados con el cedente o el cesionario. Según el Tribunal, no se permitía la introducción de excepciones en un sentido desfavorable a los trabajadores y, por tanto, no podía subordinarse la aplicación de los derechos conferidos a los trabajadores por la Directiva ni al consentimiento del cedente ni al del cesionario, ni al de los representantes de los trabajadores, ni al de los propios trabajadores, con la única reserva, por lo que respecta a estos últimos, de la posibilidad de que, si así lo deciden libremente, no continúe tras el traspaso la relación de trabajo con el nuevo empresario(23). En esta hipótesis, corresponde a los Estados miembros determinar qué sucede con el contrato o la relación de trabajo. En concreto, pueden prever que, en este caso, se considere rescindido el contrato bien a iniciativa del trabajador o bien a iniciativa del empresario. Pueden asimismo prever que se mantenga el contrato con el cedente(24). 2. 5 - No aplicación de la Directiva a las prestaciones no incluidas en los regímenes legales de seguridad social. La transferencia de los derechos y obligaciones del contrato o de la relación laboral no se aplica a los derechos de los trabajadores a prestaciones de jubilación, de invalidez o para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales, que existan con independencia de los regímenes legales de seguridad social de los Estados miembros (párrafo 1 del artículo 3. 3). Así pues, no se transfieren las obligaciones del cedente basadas en los regímenes extralegales. No obstante, a fin de evitar las consecuencias desfavorables que podría 21TJCE 11 de diciembre de 1992, asunto 209/91, Rask y Christansen 22TJCE 10 de febrero de 1988, asunto 324/86, Daddy Dance Hall 23TJCE 25 de juüo de 1991, asunto 362/89, d'Urso. 24TJCE 16 de diciembre de 1992, asunto 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577. implicar esta exclusión para los trabajadores, los Estados miembros están obligados a adoptar las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores, así como de las personas que hayan dejado ya el centro de actividad del cedente en el momento del traspaso (párrafo 2 del artículo 3. 3). 2. 6 - Protección contra el despido. El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de centro de actividad, no constituye en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario (artículo 4. 1), pero esta disposición no impide los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización, que impliquen cambios en el plano del empleo. Así pues, la Directiva se limita a prohibir los despidos únicamente como consecuencia del traspaso. El Tribunal declaró que la protección otorgada por la Directiva en caso de despido se aplica a toda situación en la cual los trabajadores afectados por el traspaso reciban cualquier tipo de protección contra el despido, incluso si es reducida, con arreglo al Derecho nacional y, en consecuencia, no puede retirárseles ni disminuirse esta protección únicamente como consecuencia del traspaso (25 ). Por el contrario, el alcance de la Directiva se ve reducido, en caso de despido, por el derecho reconocido a los Estados miembros de no aplicar la protección a "determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido"(26). 2. 7 - Protección de las funciones del representante del personal. El artículo 5 de la Directiva tiene por objeto garantizar la continuidad de la función de representación y la protección de los interesados. Puesto que se trata de la continuidad de la función de representación (art. 5. 1), es preciso tener en cuenta que si el centro de actividad transferido conserva su autonomía, es decir, si subsiste como unidad de explotación separada y no lo absorbe una estructura más compleja, subsisten el estatuto y la función de los representantes o de la representación de los trabajadores afectados por un* traspaso, tal como se prevé en el Derecho interno de los Estados miembros. Por el contrario, no se aplican el estatuto y la función de los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso si, con arreglo a la legislación nacional, se reúnen las condiciones necesarias para la nueva designación de los representantes de los trabajadores. 25TJCE 15 de abril de 1986, asunto 237/84, Comisión contra Reino de Bélgica. 26Segundo párrafo del artículo 4. 1 de la Directiva 77/187/CEE del Consejo de 14-2-1977. 10 Los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso cuyo mandato expire a causa del traspaso "continuarán beneficiándose de las medidas de protección previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, o la práctica de los Estados miembros" (art. 5. 2). 3 - INFORMACIÓN Y CONSULTAS El cedente y el cesionario están obligados a informar a los representantes de sus trabajadores respectivos afectados por un traspaso sobre los puntos siguientes (art. 6. 1): - motivo del traspaso; - consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores; - medidas previstas respecto de los trabajadores. Esta información debe comunicarse con la suficiente antelación antes de la realización del traspaso y, en cualquier caso, antes de que los trabajadores del cesionario se vean directamente afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por el traspaso. Si bien la obligación de información posee un alcance general, la consulta tiene un alcance reducido. Esta obligación existe si el cedente o el cesionario prevén medidas en relación con sus trabajadores respectivos (art. 6. 2). Este sería el caso si se produjera una reducción de personal. La consulta se hace "con el fin de llegar a un acuerdo". El Tribunal de Justicia ha interpretado una disposición similar de la Directiva 75/129/CEE (despidos colectivos) en el sentido de que no crea una obligación de resultado (27). Esta consulta debe necesariamente realizarse "con la suficiente antelación" con los representantes de los trabajadores. Así pues, según el Tribunal de Justicia, la Directiva no pretende una armonización general de los sistemas nacionales de representación de los trabajadores en la empresa. No obstante, el carácter limitado de esta armonización no debería impedir que las disposiciones del artículo 6 de la Directiva fueran de utilidad. En concreto, no debería ser óbice a la obligación de los Estados miembros de adoptar todas las medidas pertinentes para que se designen representantes de los trabajadores a fin de llevar a cabo la información y la consulta previstas en dicho artículo. Habida cuenta de lo anterior, la Directiva deja elegir a los Estados miembros las modalidades prácticas de designación de los representantes de los trabajadores(28). Por otra parte, los Estados miembros pueden limitar las obligaciones anteriormente previstas a las empresas o a los centros de actividad que cumplan, en lo que respecta al número de trabajadores empleados, las condiciones para la elección o la designación de un órgano colegial que represente a los trabajadores (art. 6. 4). 27TJCE 12 de febrero de 1985, asunto 284/83, Rec. p. 553. 28TJCE 8 de junio de 1994, asunto 382/92, Comisión contra R. U. 11 Pueden asimismo prever que, en caso de que no hubiera en una empresa o en un centro de actividad representantes de los trabajadores, los trabajadores afectados deben ser previamente informados de la inminencia del traspaso (artículo 6. 5). Es preciso señalar que, en caso de que el empresario omita informar y consultar a los representantes de los trabajadores, las legislaciones nacionales deben prever una sanción eficaz, proporcionada y disuasoria (29 ). 4 - CONCLUSIONES La Directiva relativa a los traspasos ha sido el origen de numerosos asuntos presentados ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. En total, se han emitido 25 sentencias, la mayoría de las cuales en el marco de referencias para decisiones prejudiciales (véase Anexo II). En la actualidad, se encuentran todavía pendientes diversos asuntos ante el Tribunal (véase Anexo III). En sus sentencias, el Tribunal ha clarificado el concepto de traspaso, ha precisado que no es necesario ningún vínculo contractual entre el cedente y el cesionario para que la Directiva sea aplicable, ha excluido del ámbito de aplicación de la Directiva los procedimientos de liquidación pero no de suspensión de pagos, ha aclarado el significado del término "trabajador" y ha declarado que los trabajadores y sus representantes no pueden renunciar a los derechos que les garantiza la Directiva tal como la aplica una legislación nacional. 29 TJCE 8 de junio de 1994, asunto 382/92, Comisión contra R. U. 12 ANEXO I 20 PREGUNTAS Y RESPUESTAS PARA ORIENTAR ADECUADAMENTE LA PROTECCIÓN DE SUS DERECHOS. - GUÍA PARA LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LOS EMPRESARIOS POR LO QUE RESPECTA A SUS DERECHOS Y SUS OBLIGACIONES EN MATERIA DE TRASPASOS DE EMPRESAS 1) ¿Es asimismo aplicable la Directiva cuando se produce un traspaso de empresas que afecte a una empresa situada en el territorio de un Estado que no sea miembro de la Unión Europea? - La Directiva es aplicable en la medida en que la empresa objeto de traspaso se encuentre en el ámbito de aplicación territorial del Tratado de la Unión, o de un país miembro del Espacio Económico Europeo (Noruega, Islandia y Liechtenstein). 2) Para la aplicación de la Directiva, ¿es necesario que la empresa ejerza su actividad confines lucrativos? - Si la empresa no posee un carácter lucrativo no por ello queda excluida del ámbito de aplicación de la Directiva. 3) ¿Cuáles son las operaciones excluidas del ámbito de aplicación de la Directiva? - La Directiva excluye expresamente las operaciones en relación con buques marinos. Sin embargo, Alemania, España, Francia, Italia y Portugal han aplicado los principios de la Directiva a los buques marinos. 4) ¿Cuáles son las personas cubiertas por la Directiva? - Toda persona que sea titular de un contrato de trabajo o de una relación laboral en la fecha del traspaso. Los funcionarios públicos, en la medida en que no están sometidos al derecho del trabajo vigente en los Estados miembros, no están cubiertos por la Directiva. 5) ¿Quién determina la existencia de un contrato de trabajo o de una relación laboral en la fecha del traspaso? - La jurisdicción de cada Estado determina este punto en función de las normas del Derecho nacional. 6) ¿Es aplicable la Directiva a los trabajadores que abandonaron la empresa en la fecha del traspaso? 13 No. Las disposiciones de la Directiva sólo contemplan a los trabajadores al servicio de la empresa en la fecha del traspaso. 7) Después de un traspaso, ¿quién es el responsable de las obligaciones existentes, el cedente o el cesionario? - El cesionario es responsable del conjunto de las obligaciones del cedente, incluso las que se originaron antes de la fecha del traspaso. Excepto en caso de que la legislación nacional prevea la responsabilidad solidaria del cedente y del cesionario tras el traspaso, la consecuencia del mismo es que libera al cedente de sus obligaciones. Alemania, España, Francia, Grecia, Italia, los Países Bajos y Portugal han adoptado esta corresponsabilidad. 8) En caso de traspaso de una empresa, ¿cuál es el convenio colectivo aplicable, el del cedente o el del cesionario? - La Directiva impone al cesionario el mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo en la misma medida en que lo prevé para el cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de entrada en vigor o de aplicación de otro. No obstante, los Estados miembros pueden limitar este período siempre y cuando no sea inferior a un año. 9) Tras un traspaso de empresas, ¿pueden modificarse las condiciones de trabajo? - Los derechos que se derivan para los trabajadores de su contrato o relación laboral no pueden modificarse como consecuencia de un traspaso. Sin embargo, los derechos y obligaciones pueden modificarse por lo que respecta al cesionario dentro de los mismos límites que respecto al cedente, si bien se sobreentiende que, en ningún caso, el traspaso de una empresa podría constituir en sí mismo el motivo de esta modificación. 10) ¿Es posible renunciar a los derechos concedidos por la Directiva? - No. Un trabajador no puede renunciar a los derechos que le otorga la Directiva y no pueden disminuírsele estos derechos ni tan siquiera con su consentimiento, aunque se compensen con beneficios similares los inconvenientes que le ocasione esta renuncia. 11) La protección otorgada por la Directiva ¿se aplica a las prestaciones fuera de los regímenes legales de seguridad social? - No. La transferencia de los derechos y obligaciones del contrato o de la relación laboral no se aplica a los derechos de los trabajadores a prestaciones de jubilación, de invalidez o para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales, que existan con independencia de los regímenes legales de seguridad social 14 de los Estados miembros. No obstante, los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para proteger los derechos adquiridos, o en curso de adquisición, de los trabajadores así como de las personas que hayan abandonado la empresa del cedente en el momento del traspaso. 12) ¿Pueden producirse despidos por razones económicas, técnicas o de organización durante un traspaso de empresa? - Sí. La Directiva se limita a prohibir únicamente los despidos a causa del traspaso. 13) ¿Cuáles son los derechos de los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso cuyo mandato expire debido al mismo? - Se les siguen aplicando las medidas de protección previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o la práctica de los Estados miembros. 14) ¿Cuáles son las obligaciones de información del cedente y del cesionario con respecto a los representantes de sus trabajadores respectivos? - Están obligados a informar sobre los siguientes puntos: - motivo del traspaso; - consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores; - medidas previstas para los trabajadores. 15) ¿Es obligatorio consultar a los representantes de los trabajadores en caso de traspaso de empresas ? - Esta obligación existe si el cedente o el cesionario prevé medidas para sus trabajadores respectivos. Este sería el caso si se produjera una reducción de personal. 16) ¿Cuándo debe realizarse la información y la consulta? - La información y la consulta deben necesariamente realizarse "con la suficiente antelación" con los representantes de los trabajadores y, en cualquier caso, antes de que los trabajadores del cedente se vean directamente afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por el traspaso. 17) ¿Existen exenciones a los principios de información y de consulta de los representantes de los trabajadores? Sí. Los Estados miembros pueden limitar las obligaciones de información y consulta a las empresas o a los centros de actividad que, por lo que respecta al número de trabajadores empleados, cumplan las condiciones para la elección o la designación de un órgano que represente a los trabajadores. 15 18) ¿Impone la Directiva a los Estados miembros la necesidad de prever sistemas de representación de los trabajadores incluso cuando no exista dicha representación en la empresa en virtud del derecho nacional? Sí: Los Estados miembros están obligados a tomar todas las medidas pertinentes para la designación de representantes de los trabajadores a fin de realizar la información y la consulta previstas en el artículo 6 de la Directiva. Corresponde a los Estados miembros determinar las modalidades de desgnación de los representantes de los trabajadores. 19) ¿Es vinculante la obligación de informar y consultar a los representantes de los trabajadores? - Los Derechos nacionales deben prever una sanción eficaz en caso de que el empresario omita informar y consultar a los representantes de los trabajadores. 20) ¿Es la protección otorgada por la Directiva un nivel máximo? - No. La Directiva no afecta a la facultad de los Estados miembros de aplicar o introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a los trabajadores. 16 ANEXO II SENTENCIAS DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO Y DEL TRIBUNAL AELC RELATIVAS A LA DIRECTIVA SOBRE TRASPASOS DE EMPRESAS - DIRECTIVA 77/187/CEE DEL CONSEJO DE 14 DE FEBRERO DE 1977 Wendelboe, asunto 19/83 de 7 de febrero de 1985, p 457 Abels, asunto 135/83 de 7 de febrero de 1985, recopilación 1985, p 479 Industriebond FNV, asunto 179/83 de 7 de febrero de 1985, recopilación 1985, p 511 y 517 Botzen, asunto 186/83 de 7 de febrero de 1985, recopilación 1985, p 520 y 523 A/S Danmols Inventar, asunto 105/84 de 11 de julio de 1985, recopilación 1985, p 2639 y 2654 República Italiana, asunto 235/84 de 10 de julio de 1986, recopilación 1986, p 2291 y 2304 Reino de Bélgica, asunto 237/84 de 15 de abril de 1986, recopilación 1986, p. 1247 y 1257 Spijkers, asunto 24/85 de 18 de marzo de 1986, recopilación 1986, p 1119 y 1130 NY Moelle KRO, asunto 287/86 de 17 de diciembre de 1987, recopilación 1987, p; 5465 Daddy' s Dance Hall, asunto 324/86 de 10 de febrero de 1988, recopilación 1988, p. 739 Bork, asunto 101/87 de 15 de junio de 1988, recopilación 1988, p. 3057 Berg y Busschers, asuntos 144 y 145/87 de 5 de mayo de 1988, recopilación 1988, p. 2559 D'Urso, asunto 362/89 de 25 de julio de 1991, TJCE 91,1 - 4105 es Redmond Stichting, asunto 29/91 de 19 de mayo de 1992, TJCE 92,1 - 3189 es Katsikas, asunto 132/91 de 16 de diciembre de 1992, Rec. 92,1-6577 Anne Watsen, asunto 209/91, de 12 de noviembre de 1992, TJCE 92,1 - 5755 es Schmidt, asunto 392/92, de 14 de abril de 1994. TJCE 94,1 - 1311. Comisión contra Reino Unido, asunto 382/92, de 8 de junio 1994. TJCE 94,1-2435 Rygaard, asunto 48/94, de 19 de septiembre de 1995. Luigi Spano, asunto 472/93, de 7 de diciembre de 1995. Merckx y Neuhuys, asuntos 171/94 y 172/94, de 7 de marzo de 1996. Eilert Eidesund contra Stavanger Catering As. , asunto E - 2/95. Sentencia del Tribunal AELC de 25 de septiembre de 1996. Torgier Langeland contra Norske Falnicorn AS. , asunto E-3/95. Sentencia del Tribunal AELC de 25 de septiembre de 1996. Annette Henke contra Gemeinde Schierke y Verwaltungsgemeinschat "Brocken", - asunto n°C-298/94. de 15. 10. 1996. Claude Rotsart de Hertains contra S. A. J Benoit en liquidación y SA l. G. C. Housing Service, asunto n°C - 305/94, de 14. 11. 96. 17 ANEXO III ASUNTOS EN CURSO ANTE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO Y EL TRIBUNAL AELC EN RELACIÓN CON LA DIRECTIVA 77/187/CEE DEL CONSEJO DE 14 DE FEBRERO DE 1977 - Asunto n°C-319/94. S. A. Jules Dernier Equipment contra Jules Dassy, Sprl Sovam en liquidación. - Asunto n°C - 13/95. Ayse Süzen contra SA Zehnacker Gebàndereinigung gmbh. - Asunto n°C-229/95 Simone Moll contra Berhane Mesghena. - Asunto n°C-336/95 Pedro Burdalo contra Fondo de Garantía Salarial. - Asunto n°E - 2/96 J. Ulstein & P. Otto R0iseng c/ A. Mailer. - Asunto n°E - 3/96 Tor A. Ask c/ABB AS y AKER AS. - Asunto n°C -121/96 Sultan Bulut c/ Deutsche Bundespost. - Asunto n°C-127/96 Prudencia Gómez Perez c/ Contratas y Limpiezas S. L. y F. Hernandez Vidal S. A. - Asunto n°C-173/96 Francisco Hidalgo c/Asociación de Servicios ASER y Sociedad Cooperativa Minerva. - Asunto n°C-204/96 E. f. Liebelt GmbH c/Marianne Seidel. - Asunto n°C - 229/96 F. Santner c/Hoechts A. g. - Asunto n°C-247/96 H. Ziemann c/Fa Ziemann Sicherheit GmbH y Fa H. Bohn Sicherheitsdienst. - Asunto n° C 277/96 H. J. Dick contra EB - Schulungs GmbH i. L. 18 ANEXO IV REFERENCIAS DE LAS DISPOSICIONES NACIONALES DE TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA 77/187/CEE DE 14 DE FEBRERO DE 1977. Las disposiciones nacionales comunicadas por los Estados miembros en relación con la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, son las siguientes: Alemania : Gesetz vom 25/08/69, Bundesgesetzblat (Teile I, II, III) I, Nr. 83 vom 27/08/69 S. 1317 Gesetz vom 15/01/72, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I Nr. 48 vom 20/08/80 S. 1308 Austria : Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz - Avrag, BGB1 Nr 459/1993 Bélgica : Real Decreto de 19/04/78, Monitor belga del 25/08/78 Real Decreto de 31/10/78, Monitor belga del 31/10/78 Convenio colectivo n°32 bis de 7 de junio de 1985 modificado mediante el convenio n°32ter de 2 de diciembre de 1986. Dinamarca : LOV AF 21/03/79, Lovtidende NR. 11 AF 21/03/79 S. 326 España : Ley N 8/80 de 10/03/80, (Boletín Oficial del Estado de 14/03/80). Decreto N 2065/74 de 30/05/74, (Boletín Oficial del Estado de 30/07/80). Finlandia : Act. on contracts of Employment 320/70 as amended by Act. 235/93 Act. on Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 236/93 Francia : Code du Travail (art. 122-12, 122-12. 1, 132-8,412-16,412-18) Circular n°27/75 de 02/07/75 Decreto ministerial de 27/03/62 Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres de 14/03/47 Ley n°82-915; Diario Oficial de 29/10/82 Ley n°83-528, Diario Oficial de 29/06/83 Gran Ducado de Luxemburgo : Règlement Gran Ducal de 19/06/70, Memorial A n°35 del 30/06/70. Ley de 24/06/70, Memorial A n°35 del 30/06/70 Règlement Gran Ducal de 27/06/70, Memorial A n°35 de 30/06/70. Ley de 12/11/71. Ley de 18/03/81, Memorial A n° 16 de 26/03/81. Grecia : Decreto Presidencial n. 572 del 01/12/88, FEK AN. 269 de 06/12/88 P. 4099 19 Irlanda : EC. Safeguarding of employees on transfer of Undertaking, Statutory instruments n°306 of 10/10/1980 Italia : Code Civile (Art. 2112) Legge N°675 del 12/08/77, Gazetta Ufficiale n 243 del 07/09/77 P 6257 Legge N. 215 de 26/05/78, Gazetta Ufficiale N. 145 de 07/05/78 P. 38. 03 Legge N. 428 de 29 de diciembre de 1990, Gazetta Ufficiale n°10 de 12/01/1991 Países Bajos : Wet van 15/07/79, Staatsbladnr 1979/448 van 31/08/79. Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 15/02/81. Wet van 15/05/81, Staatsblad nr. 1981/400 van 07/07/81. Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81. Portugal : Decreto - Lei N 49/408 de 24/11/69 Decreto-Lei N°519C/79 de 29/12/79 Lei n°46/79 de 12/09/79 Lei n°68/79 de 09/10/79 Reino Unido : Regulations 1981, Statutory Instruments n° 1794 de 14/12/81. Trade union Reform and Employment Rights Act. 1993 Terms and conditions of employment. Regulations 1995 - N°2587. Suecia : Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27 Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28 Annual Leave Act. 1977/480, section 31 Act. 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the Work-Place Act. 1967/531 on Safeguarding Pension Comittments. 20 ISSN 0257-9545 COM(97) 85 final DOCUMENTOS ES 04 05 06 08 N° de catálogo : CB-CO-97-077-ES-C ISBN 92-78-16347-3 Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas L-2985 Luxemburgo %1


title: 97/194/EG: Beschikking van de Commissie van 4 maart 1997 houdende erkenning van het feit dat de produktie van bepaalde v.q.p.r.d.'s en bepaalde "plaatselijke wijnen" in Griekenland, gezien de kwaliteitskenmerken van deze wijnen, ver bij de vraag achterblijft (Slechts de tekst in de Griekse taal is authentiek)

eurovoc_concepts:
Greece
agricultural production policy
utilised agricultural area
vineyard
wine of superior quality


title: PREGUNTA ESCRITA n. 625/97 del Jesús CABEZÓN ALONSO a la Comisión. Apoyo financiero al boletín "Agence Europe"


title: PERGUNTA ESCRITA n. 618/97 do Deputado Nikitas KAKLAMANIS à Comissão. Atravessamento do Brenner

eurovoc_concepts:
Austria
anti-pollution device
commercial vehicle
fine
road transport
toll
transport regulations
weight and size


title: SKRIFTLIG FORESPØRGSEL nr. 618/97 af Nikitas KAKLAMANIS til Kommissionen. Brenner-passet


title: SCHRIFTLICHE ANFRAGE Nr. 619/97 von Nikitas KAKLAMANIS an die Kommission. Finanzskandal in Albanien

eurovoc_concepts:
Albania
Greece
economic situation
financial legislation
immigration
refugee