title: RAPPORT DE LA COMMISSION - PEPPER II - Promotion de la participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise (y compris la participation au capital) dans les Etats membres - 1996

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exchange of information
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profit sharing
worker participation
workers' stock ownership

text: COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES Bruxelles, le 08. 01. 1997 COM(96)697 final RAPPORT DE LA COMMISSION PEPPER II Promotion de la participation des iravailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise (y compris la participation au capital) dans les Etats membres. 1996 -Jll^ ' I "1 *&&&•'{ ïT'Jfc 5! \>*ÀA TABLE DES MATIERES SYNTHÈSE I. INTRODUCTION II. APERÇU DE LA SITUATION DANS LES ETATS-MEMBRES III. CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES SYNTHESE Le présent rapport donne un aperçu de la façon dont les Etats membres ont encouragé la participation des salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise depuis 1991, suite à la recommandation du Conseil du 27 juillet 1992 (92/443/CEE). Il a été préparé à partir des réponses à un questionnaire fournies par les Etats membres. La cohérence des conclusions concernant les effets stimulants de ces régimes sur la rentabilité est remarquable. Dans tous les cas, la participation aux bénéfices va de pair avec une plus grande productivité indépendamment des méthodes, modèles ou données utilisés. Les autres effets positifs de ces régimes se situent au niveau de la flexibilité salariale, de l'emploi et de la participation des salariés. L'instauration de régimes de participation financière est fortement influencée par l'action du gouvernement, en particulier lorsqu'il existe des incitants fiscaux. La divergence des politiques menées par les gouvernements des différents Etats membres doit être vue à la lumière de leurs traditions et de leurs pratiques en matière de régimes de participation financière. Depuis le premier rapport PEPPER en 1991, aucun changement majeur n'a été constaté dans l'approche générale des régimes PEPPER adoptée par les gouvernements des pays UE. La France et le Royaume-Uni ont une longue tradition d'encouragement de la participation financière. En Irlande, aux Pays-Bas et en Finlande, le soutien du gouvernement aux régimes PEPPER semble s'accroître. Ces pays soulignent la nécessité d'arriver à une plus grande participation des travailleurs et d'améliorer la productivité, la compétitivité et la flexibilité des salaires sur le marché du travail. Tout récemment, l'Allemagne, l'Espagne et l'Italie ont lancé aux partenaires sociaux un appel pressant en vue d'encourager ces régimes dans le cadre de leurs négociations. Dans tous les autres Etats membres, les régimes PEPPER ont fait l'objet de discussions, mais le soutien officiel du gouvernement est resté limité, voire inexistant. A l'exception de la France et du Royaume-Uni, la législation des Etats membres de l'UE favorise davantage l'actionnariat des salariés. Certains pays considèrent la tendance à la privatisation des organismes publics comme le moyen potentiel de renforcer l'intérêt pour les régimes PEPPER. L'essentiel de la législation visant à promouvoir les formules de participation financière de type PEPPER dans les Etats membres se compose d'incitants fiscaux et d'autres avantages financiers. Les mesures incitatives vont de l'émission- avec immunisation fiscale - d'actions ou d'obligations destinées aux travailleurs salariés, à des abattements fiscaux sur les bénéfices distribués. Citons parmi les autres avantages, l'exonération de cotisation à la sécurité sociale. Certains pays accordent le bénéfice de ces avantages à la fois aux employeurs et aux travailleurs. De plus, les employeurs sont parfois autorisés à déduire fiscalement le coût du régime mis en oeuvre. Dans certains cas, des problèmes se posent au niveau des charges sociales, dès lors que des litiges naissent quant à la question de savoir si les avantages découlant du régime appliqué doivent être considérés comme des salaires normaux soumis aux cotisations sociales ou comrrie Une autre forme de rémunération non assujettie à ces cotisations. La législation de certains Etats membres assortit les allégements fiscaux de certaines conditions : un pourcentage minimum du personnel doit être couvert par le régime, critères d'admissibilité, périodes de conservation, exigences statutaires et conditions en matière d'administrateurs, etc. Les arguments récents invoquant une amélioration de la productivité, de l'emploi et de la flexibilité des salaires alimentent le débat sur les propositions. Certaines entreprises émettent parfois des actions destinées à leurs travailleurs salariés lorsqu'elles se trouvent confrontées à des problèmes économiques et financiers. Sans information appropriée, le risque est énorme pour les salariés, d'où le scepticisme affiché par les parties concernées. Des campagnes actives de promotion des régimes PEPPER sont menées en France, au Royaume-Uni, en Finlande, aux Pays-Bas et en Irlande. D'autres pays, tels que l'Allemagne et l'Italie estiment que cette tâche incombe aux partenaires sociaux. L'Irlande a lancé un programme national spécifique. En Autriche, les parties représentatives ont mis sur pied un programme d'apprentissage inclus dans la formation des comités d'entreprise et des employeurs. Les Etats membres ne procèdent pour l'heure à aucun échange d'informations régulier sur leur législation, ni sur un code de bonnes pratiques en la matière. Dans le cadre de leurs compétences respectives, les pistes de réflexion suivantes pourraient être étudiées par les Etats membres et les partenaires sociaux en vue de renforcer les régimes PEPPER, et par la Commission pour les questions d'échange d'information et de bonnes pratiques: * * * * * * * Envisager le développement d'une législation-cadre nationale. Préciser la distinction entre les salaires assujettis aux cotisations sociales et les avantages dérivés des régimes PEPPER. Accroître l'égibilité aux régimes PEPPER à d'autres catégories de bénéficiaires. Susciter un climat stimulant. La mise en place d'institutions nationales chargées de créer des systèmes de promotion des régimes PEPPER dans le contexte national serait utile. Stimuler les échanges d'informations entre les Etats membres par la mise en place de projets de démonstration relatifs aux bonnes pratiques et. par la promotion des échanges d'informations dans le cadre d'ateliers, de conférences, et d'autres formes de communication. Idéalement, ces actions devraient être axées sur les partenaires sociaux. Créer des régimes PEPPER dans le cadre de la privatisation d'organismes publics, permettant ainsi d'acquérir une expérience et de sensibiliser un public plus vaste aux possibilités offertes par ces formules. Intégrer les régimes PEPPER dans des programmes de participation des travailleurs salariés, afin de stimuler la productivité des travailleurs et d'améliorer la compétitivité et la qualité de la production. Inviter les partenaires sociaux à promouvoir ces formules dans le cadre de leurs négociations et présenter les effets positifs de ces formules qui sont attendus sur le plan de la productivité, de la flexibilité des salaires, de l'emploi et de la participation des travailleurs. Eviter les risques déraisonnables liés à l'émission de titres destinés aux salariés lorsque l'entreprise se trouve confrontée à des problèmes économiques et financiers. les problèmes Régler régimes intracommunautaires dans des filiales qui évoluent dans des contextes nationaux différents, en encourageant l'échange d'informations pertinentes sur les différentes règles et procédures de PEPPER dans les Etats membres. la mise en oeuvre de causés par Promouvoir l'élaboration de modèles et de plans^ clairs et compréhensibles pour introduire des régimes qui puissent être gérés et compris par les partenaires sociaux, afin d'éviter l'aspect complexe et spécialisé des régimes PEPPER. Encourager l'échange d'information entre les Etats membres par la réalisation de projets de démonstration des bonnes pratiques et la promotion de l'échange lors de séminaires et de conférences, et autres moyens de d'information communication. Ces actions devraient s'adresser de préférence aux partenaires sociaux. I. 1. INTRODUCTION Champ et Objectifs La recommandation du Conseil du 27 juillet 1992 (92/443/CEE) concernant la promotion de la participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise (y compris la participation au capital) chargeait la Commission de préparer un rapport dans un délai de quatre ans à compter de l'adoption de la recommandation. Ce rapport a été préparé à partir des réponses fournies par les Etats membres à un questionnaire portant sur les actions envisageables dans le cadre des recommandations. Le mémorandum explicatif de la recommandation de juillet 1992 contient une description détaillée du contexte dans lequel s'inscrit cette recommandation. Au cours de la préparation de cet instrument communautaire de juillet 1992, la Commission avait financé un projet de recherche qui avait pour objectif spécifique de faire le point de la situation en matière de participation financière des travailleurs salariés dans la CE. Les résultats de ce projet ont fait l'objet du rapport PEPPER (PEPPER signifiant "Promotion de la participation des travailleurs aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise")1. La recommandation de juillet 1992 est basée en grande partie sur ce rapport. La recommandation invite les Etats membres à reconnaître les avantages potentiels de l'utilisation à plus grande échelle d'une grande variété de formules de participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de telles que l'intéressement aux bénéfices, l'actionnariat ou des formules mixtes et à tenir compte dans ce contexte de la responsabilité des partenaires sociaux, conformément aux législations et/ou pratiques nationales. La recommandation recommande aux -Etats membres : l'entreprise, de s'assurer que les structures juridiques sont adaptées pour permettre la mise en place de formules de participation telles qu 'envisagées par la présente recommandation; d'envisager la possibilité d'accorder des incitations telles que des avantages fiscaux ou d'autres avantages financiers, afin de favoriser l'instauration de certaines formules de participation; d'encourager l'utilisation de formules de participation, en facilitant la mise à la disposition de toutes les parties intéressées d'informations appropriées; de tenir compte, lors du choix des formules de participation, des expériences menées dans les autres Etats membres; Publication : Supplément 3/91 d'Europe Sociale. 6 de veiller à ce que les parties concernées, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires ainsi que de la pratique existant éventuellement dans les Etats membres, puissent disposer d'un large éventail de formules ou de modalités, leur mise en oeuvre faisant, le cas échéant, l'objet de consultations entre employeurs et travailleurs salariés ou leurs représentants; de veiller à ce que ce choix puisse être opéré à un niveau qui, compte tenu des législations et/ou pratiques nationales en matière de négociations collectives, soit aussi proche que possible du travailleur salarié et de l'entreprise; de considérer et/ou promouvoir la prise en compte des points figurant à l'annexe (voir annexe II) lors de l'élaboration de nouvelles formules de participation financière ou de la révision de formules existantes; d'examiner, à l'issue d'une période de trois ans suivant l'adoption de la présente recommandation, les données disponibles au plan national sur le développement de la participation financière des travailleurs salariés et d'en communiquer les résultats à la Commission; de sensibiliser les partenaires sociaux sur les points qui précèdent. Enfin, il est pris acte de l'intention de la Commission de soumettre au Parlement européen, au Conseil et au Comité économique et social, dans un délai de quatre ans à partir de l'adoption de la présente recommandation, un rapport sur son application, basé sur les informations qui lui auront été transmises par les Etats membres. Le questionnaire qui a été distribué aux Etats membres portait sur les développements et les actions menées dans le cadre des recommandations précitées. De manière générale, ce rapport avait pour objectif de donner un aperçu de la manière dont les Etats membres ont mis au point des formules et mené des actions visant à promouvoir la participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats des entreprises depuis la recommandation du Conseil adoptée en 1992. 2. Aperçu des formules de participation financière des travailleurs salariés Il existe un vaste éventail de formules de participation des travailleurs salariés aux résultats de l'entreprise. Ces formules peuvent être regroupées en deux grandes catégories, qui peuvent coexister ou non et, dans certains cas, se chevaucher : la participation (intéressement) aux bénéfices et l'actionnariat des salariés2. A Participation aux bénéfices 2 Pour de plus amples détails sur la discussion théorique et la recherche empirique, voir Le rapport Pepper : La promotion de la participation financière des salariés aux profits et aux résultats des entreprises, M. Uvalic, Supplément 3/91 d'Europe Sociale, Bruxelles, 1991. 7 La "participation aux bénéfices", au sens strict du terme, implique le partage des bénéfices entre ceux qui fournissent le capital et ceux qui fournissent le travail, en donnant aux salariés, en sus de leurs salaires fixes, une partie variable de revenu directement liée aux bénéfices ou à une autre mesure des résultats de l'entreprise. La participation aux bénéfices offre aux salariés une véritable prime, payée sur les bénéfices qui seraient normalement alloués au capital. Mais, contrairement aux primes traditionnellement liées au rendement individuel (salaire aux pièces par exemple), la participation aux bénéfices est un régime collectif, qui s'applique habituellement à tous les salariés ou à un grand nombre d'entre eux. Dans la pratique, la participation aux bénéfices peut prendre des formes différentes. Au niveau de l'entreprise, elle peut donner aux salariés des avantages immédiats ou différés; elle peut être payée en espèces, en actions de l'entreprise ou en d'autres valeurs; elle peut aussi prendre la forme d'une affectation à des fonds déterminés placés au profit des salariés. A un niveau supérieur à celui de l'entreprise, la participation aux bénéfices prend la forme de fonds salariaux opérant dans l'ensemble de l'économie ou à l'échelle régionale. La participation aux bénéfices délivrée en espèces lie directement les primes des salariés à une mesure des performances de l'entreprise (bénéfices, produit d'exploitation, valeur ajoutée ou autre), en offrant le plus fréquemment un paiement immédiat. Cependant, il peut s'agit aussi d'un régime à paiement différé : par exemple, un certain pourcentage des bénéfices est affecté à des fonds d'entreprise qui sont investis au nom des salariés. Une autre distinction doit être établie entre la participation aux gains et la participation aux bénéfices, bien que les deux soient clairement liés. La participation aux gains consiste habituellement en un système de rémunération collective stimulante axé sur la productivité, la réduction des coûts ou tout autre critère, moins large que la rentabilité. La participation aux bénéfices délivrée sous forme d'actions consiste à donner aux salariés, en fonction des bénéfices ou de toute autre mesure des performances de l'entreprise, une partie des actions de l'entreprise où ils travaillent, lesquelles sont habituellement gelées dans un fonds pour une certaine période avant que les salariés puissent en disposer. Dans la mesure où les actions doivent être gardées pendant un certain temps, cette forme de participation aux bénéfices est aussi appelée "participation différée aux bénéfices". B L'actionnariat des salariés L'actionnariat des salariés est une forme indirecte d'intéressement des travailleurs aux résultats de l'entreprise, c 'est-à-dire une participation à la propriété de l'entreprise, avec par voie de conséquence, la perception de dividendes et/ou la réalisation de plus-values sur le capital appartenant aux salariés. Bien que de tels régimes ne soient pas directement liés aux bénéfices de l'entreprise, ils sont liés à sa rentabilité et, ainsi, permettent aux participants de profiter de la croissance des bénéfices de l'entreprise. L'actionnariat des salariés peut être individuel ou collectif, interne ou externe à l'entreprise du salarié. Cependant, seuls les régimes d'actionnariat des salariés créés explicitement en vue d'offrir aux salariés une source additionnelle de revenus liée aux résultats de l'entreprise, entrent dans le champ du projet de recommandation L'actionnariat des salariés peut prendre des formes diverses. Habituellement, une proportion des actions de l'entreprise est réservée aux salariés et ces actions leurs sont offertes à des conditions privilégiées; ou bien les salariés bénéficient d'options de souscription d'actions de son entreprise après une période déterminée, avec des avantages fiscaux à la clé. Une autre possibilité consiste à créer une société d'investissement des salariés dans le cadre des RAS (régimes d'actionnariat des salariés). Cette société acquiert des actions de l'entreprise qui sont créditées périodiquement sur le compte RAS de chaque travailleur. Une forme spéciale d'actionnariat salarial est constituée par le rachat de l'entreprise par les travailleurs ou par les salariés. Dans les ouvrages spécialisés, le terme générique "actionnariat des salariés" est fréquemment utilisé pour couvrir à la fois la participation aux bénéfices délivrée sous forme d'actions et l'actionnariat des salariés. L'expression "participation aux bénéfices " est parfois utilisée au sens strict de rémunération liée aux bénéfices et au sens de participation aux bénéfices délivrée sous la forme d'actions. La distinction entre actionnariat individuel et collectif des travailleurs n 'est pas toujours clairement établie. Ce rapport met avant tout l'accent sur les régimes présentant les caractéristiques suivantes : il s'agit de régimes internes (mis en oeuvre au sein d'une entreprise), collectifs (offerts à tous les salariés ou à une glande partie d'entre eux), permanents (appliqués avec régularité) et liant l'intéressement des salariés à une mesure des résultats de l'entreprise (soit directement, soit indirectement). En résumé, on peut distinguer les régimes PEPPER suivants : PB PB A PBO PBE PDB AS OAA ODAA RAS RES participation aux bénéfices participation aux bénéfices délivrée sous forme d'actions participation aux bénéfices délivrée sous forme d'obligations participation aux bénéfices délivrée en espèces participation différée aux bénéfices actionnariat des salariés option d'achat d'actions option discrétionnaire d'achat d'actions régime d'actionnariat des salariés rachat d'entreprise par les salariés Pour les abréviations utilisées, voir annexe 2 \. Les régimes PEPPER et leurs effets Alors que la participation des salariés au processus décisionnel fait l'objet d'une vaste discussion, les régimes PEPPER n'ont quant à eux bénéficié que d'une attention limitée. Jusqu'au rapport PEPPER de 1991, on ne savait pas grand-chose sur l'application concrète des régimes PEPPER dans la pratique, leur diffusions et leurs conditions. Le premier rapport PEPPER a donné un premier aperçu des pratiques ayant cours dans les Etats membres et a mis en évidence les principales conclusions concernant les effets des régimes PEPPER sur les performances des entreprises. Les éléments dont nous disposons actuellement ne nous permettent pas de donner une explication complète sur les raisons qui poussent les entreprises à adopter des régimes PEPPER. Ces régimes sont cependant plus fréquents dans les grandes entreprises plus rentables, les multinationales, les sociétés du secteur financier et les sociétés possédant des qualifications supérieures à la moyenne. Un faisceau d'indications concordantes suggère que \? participation aux bénéfices VJ de pair avec l'augmentation du niveau de produvtivité de l'entreprise. l'introduction de Effets sur la productivité Le renforcement de la concurrence sur le marché des produits ayant incité les entreprises à améliorer leur compétitivité, l'attention s'est portée sur les manières de rétribuer lec travailleurs pour leur production plutôt que pour leur temps (apport). La cohérence des conclusions sur l'effet incitatif des régimes PEPPER sur la rentabilité est remarquable. Dans l'ensemble des cas, la participation aux bénéfices va de pair avec une plus grande productivité, indépendamment des méthodes, modèles et données utilisés3. Néanmoins, l'expérience acquise à ce jour donne à penser que les régimes à paiement en espèces pourraient probablement avoir des effets stimulants plus puissants que les régimes à paiement en actions. Cette thèse est corroborée aussi bien par les estimations économétriques que par les enquêtes d'attitude*. Pour que les régimes à paiement en actions aient les mêmes effets bénéfiques que les régimes à paiement en espèces, il faudrait qu 'ils offi'ent des conditions plus avantageuses que ce n 'est le cas actuellement. Flexibilité salariale et emploi Les conséquences de l'intéressement aux bénéfices sur l'emploi par une plus grande souplesse des salaires sont plus sujettes à caution, car les indices économétriques recueillis sont divergents. D'une part, des indications antérieures concernant le Royaume-Uni suggéraient que la participation aux bénéfices avait un effet positif 3 Voir rapport Pepper (1991), p. 187-188; OCDE (1995) Employment Outlook, Paris, Juillet 1995, p. 160; voir pour le Royaume-Uni : Wadhwhani et Wall (1990); et Cable et Wilson (1990). 4 Voir rapport Pepper (1991), p. 187 important sur l'emploi, mais selon certaines estimations récentes, leur impact ne serait pas très important. D'autre part, les résultats recueillis en France suggèrent que la participation aux bénéfices a eu pour effet une plus grande souplesse des salaires, des ajustements moins fréquents des effectifs et une croissance plus forte et plus stable de l'emploi. Aux Etats-Unis, les entreprises qui appliquent la participation aux bénéfices semblent connaître une variabilité cyclique moins marquée de leurs effectifs5. Ces résultats enregistrés sur le plan de la productivité et de la flexibilité salariale peuvent avoir au moins deux effets positifs qui recueilleront l'attention et l'adhésion du public. D'abord, les régimes de ce type permettraient de réduire le chômage. Ensuite, ils développeraient l'attachement des salariés à leur entreprise tout en encourageant l'acquisition de qualifications. Le Rapport Pepper de 1991 relève que l'incidence de PEPPER est encore comparativement faible, en dépit d'une croissance récente enregistrée dans certains cas. Il y a de quoi s'en étonner, surtout si l'on tient compte des avantages potentiels des régimes PEPPER, mais cela souligne également l'importance des efforts visant à encourager la circulation d'informations adéquates sur les régimes et sur les manières appropriées d'instaurer ces régimes dans divers types d'entreprises et dans des contextes nationaux différents. Par exemple, des études ont montré que les gains de productivité sont plus susceptibles d'être enregistrés dans les entreprises participatives, c'est-à-dire des entreprises avec une plus grande participation des salariés en général (démocratie industrielle et participation directe). Au cours de ces dernières années, la discussion6 a porté davantage sur les politiques et les actions pouvant être menées à d'autres niveaux en vue de promouvoir la participation des salariés. Rôle des gouvernements Outre les arguments précités favorables aux régimes PEPPER, il peut être fait référence à un important argument soulevé dans le mémorandum explicatif de la proposition de recommandation de la Commission de juillet 1992. Le développement des régimes de participation financière est fortement influencé par l'action gouvernementale. Les gouvernements sont les premiers responsables de la création d'un cadre législatif et fiscal qui peut soit encourager de tels régimes, soit entraver leur introduction. Cet argument est illustré par la conclusion du rapport PEPPER, selon laquelle dans les pays où un type particulier de régime de participation financière a été encouragé par le gouvernement, les régimes généralement instaurés par les entreprises sont effectivement ceux promus par les mesures officielles du gouvernement. L'existence d'incitants fiscaux constitue une différence importante. La nécessité de telles mesures incitatives peut n'être que temporaire : une fois que le régime concerné a gagné une certaine assise, la mesure incitative peut être réduite, voire supprimée. Les conclusions du rapport PEPPER 5 Voir OCDE (1995), p. 160; voir pour le Royaume-Uni : Bradley et Estrin (1992). 6 Voir par exemple Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability ? Direct participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, Dublin; et le suivi du Livre blanc sur la croissance, la compétitivité et l'emploi du groupe d'experts Flexibilité et Organisation du travail. Rapport de G. Bosch, supplément 1/95 d'Europe Sociale, Bruxelles, 1995. 11 suggèrent que les avantages potentiels des régimes de participation financière soient largement mis en valeur par des incitants fiscaux. Enfin, les gouvernements peuvent encourager l'utilisation des régimes de participation financière en fournissant des informations adéquates à toutes les parties potentiellement intéressées, y compris les informations particulières sur l'expérience acquise dans d'autres Etats membres. Les positions adoptées par les gouvernements des différents Etats membres doivent être vues à la lumière de leur tradition spécifique en la matière et surtout des différences marquées au niveau de l'expérience pratique des régimes de participation financière. Selon le rapport de 1991, la France et le Rovaume-Uni ont mené pendant de nombreuses années une politique gouvernementale encourageant activement l'utilisation des régimes de participation financière. En Belgique, au Danemark, en Allemagne, en Grèce, en Irlande, en Italie et aux Pays-Bas, différents types de régimes de participation financière ont fait l'objet de débats nationaux mais le soutien gouvernemental officiel est resté limité ou absent ou n'est apparu que récemment. Dans beaucoup de pays, un problème- faut important au centre des discussions passées et actuelles reste de savoir s'il encourager les régimes d'entreprise ou les régimes organisés à des niveaux plus élevés. Au Danemark, en Allemagne et en Italie tout particulièrement, une grande partie du débat national a porté sur le thème des fonds nationaux de salariés, mais en l'absence d'un consensus général et vu l'opposition (notamment des organisations patronales) à des accords collectifs contraignants, aucune des propositions avancées n 'a été adoptée. Au Luxembourg, au Portugal et en Espagne, la question de la participation financière n'a bénéficié que d'une attention limitée ou n'a pas été inscrite parmi les sujets de discussion prioritaires des partenaires sociaux. Le chapitre suivant examinera si l'intérêt pour la participation financière des salariés s'est développé dans certains de ces pays. 12 H. APERÇU DE LA SITUATION DANS LES ETATS MEMBRES Le présent chapitre brosse le tableau de la situation dans chaque Etat membre. Le tableau PEPPER général inclus dans ce chapitre présente la diffusion des régimes dans les Etats membres. Belgique Depuis l'adoption de la recommandation UE de 1992 relative aux régimes PEPPER, le gouvernement belge n'a pris aucune initiative nouvelle visant à promouvoir la participation financière des salariés. La croissance de la participation financière est toujours entravée en Belgique par l'absence d'un cadre législatif spécifique et cohérent et par l'absence d'avantages fiscaux, notamment pour ce qui est de la participation aux bénéfices. De 1994 à fin 1996, le gouvernement belge a même empêché toute croissance des régimes en interdisant l'instauration de nouveaux plans de participation financière dans le contexte du blocage général des salaires. Depuis le nouvel accord gouvernemental de juin 1995, la question de la participation financière a cependant fait l'objet en Belgique de discussions intenses dans le cadre de l'examen par le gouvernement de mesures législatives d'encouragement de la participation aux bénéfices qui feraient partie intégrante d'une politique des revenus et de modération salariale en vue de stimuler l'emploi. Bien qu'encore à l'état d'ébauche, ces plans ont à présent atteint le stade de la discussion avec les partenaires sociaux dans le contexte de la révision de la loi sur la compétitivité de 1989 et du système de formation des salaires. La législation actuellement en vigueur assortit de déductions fiscales l'acquisition par les salariés de nouvelles actions de la société qui les emploie, lesquelles actions ne peuvent être revendues pendant un délai de cinq ans. Cette législation règle également certaines formes d'actionnariat des salariés telles que les émissions d'actions nouvelles réservées aux salariés à des conditions préférentielles et des plans d'option pour la souscription d'actions. Aucune législation ni aucun avantage fiscal ne s'applique à la participation aux bénéfices, qu'elle soit différée ou délivrée en espèces. L'on ne dispose d'aucune statistique sur la diffusion des régimes pepper en Belgique. Une étude réalisée en 1991-1992 indique que les régimes d'actionnariat sont plus répandus que les plans d'intéressement aux bénéfices. Ils sont appliqués dans plusieurs secteurs mais paraissent plus courants dans les grandes entreprises industrielles et les sociétés commerciales, dans le secteur financier et dans les multinationales. Les régimes PEPPER sont généralement instaurés en Belgique à l'initiative des cadres plutôt qu'à la suite de conventions collectives. Jusqu'à l'année passée, le gouvernement belge est resté très passif en* ce q^ui concerne la promotion des régimes Pepper. L'expérience engrangée dans d'autres pays UE a tout au plus inspiré quelques projets de loi déposés au cours des années 90. 13 TABLEAU GENERAL PEPPER 1 Pays Belgique Attitude générale Législation Diffusion des régimes PEPPER Changement 1991-1995 Lois spécifiques et année d'entrée en vigueur Avantages fiscaux Régimes les plus courants Nombre de régimes/entreprise concernée Nombre de salariés concernés Avantages accordes aux salariés ou part des bénéfices par salarié défavorable mais débat en cours; PB et AS interdits en raison du blocage des salaires AS (1983,1986) OAA (1984, 1990) Offres d'actions à des conditions préférentielles (loi de 1991) AS plutôt limités surtout pour AS et OAA Entreprises cotées en bourse 1994 : 36. 900 salariés données non disponibles données non disponibles Divers PBE & PDB, y compris certificats de PB multinationales; secteur financier; 10% des grandes entreprises (étude) données non disponibles environ 5% des bénéfices distribuâmes; environ 1,5% à 6% du salaire Danemark Discussions en 1994 sur PBA et AS (depuis 1958) quelques uns pour PBA, BPO et AS PB S 27 (1995) données non disponibles données non disponibles AS PBA 16 (1994) données non disponibles données non disponibles données non disponibles , données non disponibles données non disponibles 14 projets du gouvernement visant à adopter une législation PB dans un futur proche intérêt modeste mais relativement régulier idem idem Allemagne favorable sauf pour les PBE; appel aux partenaires sociaux quelques uns sur AS; changements mineurs: 1994 seulement pour AS AS & PDB 1. 500-2. 000 entreprises env. 1,5 million (inventaire 94) 300 DM par an = 0,6% du salaire brut moyen légère augmentation Grèce aucune discussion quelques uns sur PBE (1984) et AS (1987) incitants considérabl es pour les entreprises et pour les salariés données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles Espagne appel aux partenaires sociaux uniquement des dispositions générales dans le code du travail. & RES (1986) peu importants sauf pour RES PBE Nombre de conventions collectives avec clauses sur PBE : 1. 087 (1994) couverts par ces conventions : 1,8 million données non disponibles légère augmentation Pour les abréviations utilisées, voir annexe 1 au présent rapport. 15 Danemark Au Danemark, les fonds nationaux de salariés ont fait l'objet de vastes discussions au cours des années 70 et 80, mais aucune des propositions avancées n 'a été mise en oeuvre. Le Danemark n'est doté d'aucune législation visant à encourager la participation aux bénéfices délivrée en espèces, ce qui est assez rare. Il y a toutefois trois régimes PEPPER: deux régimes basés sur les actions (PBA) et un régime basé sur les obligations (PBO). Tous ces régimes sont proposés sur une base volontaire et chaque entreprise a le choix de demander l'autorisation de les appliquer (ces régimes impliquent certains avantages fiscaux et doivent donc être agréés par le ministère des Impôts). Il existe deux régimes distincts concernant les actions des salariés. Le premier permet à ces derniers d'acheter des actions à un taux préférentiel. Chaque salarié doit avoir le droit d'acheter des actions à concurrence de 10% au maximum de son salaire. Les salariés ne sont pas imposés sur ces actions, mais s'ils les cèdent, les règles usuelles de l'impôt sur les valeurs mobilières sont appliquées. Il n'y a pas de statisitiques particulières sur le nombre de régimes ou le nombre de salariés bénéficiant de tels régimes. Le second type de régime d'actionnariat a été introduit en 1987 et il permet à chaque salarié de se voir attribuer des actions gratuites pour un montant allant jusqu'à 6. 000 DKK par an (mais ne dépassant pas 10% de son salaire). Ces actions ne peuvent pas être cédées avant sept ans. Elles ne sont pas imposées au moment de l'attribution, mais les règles usuelles de l'impôt sur les valeurs mobilières s'appliquent si elles sont cédées. Il n'y a pas de statistiques sur le nombre de salariés bénéficiant de ces régimes, ^mais le nombre de régimes a évolué de la façon suivante: 1987 1988 1989 1990 6 10 20 20 1991 1992 1993 1994 14 16 16 16 Les chiffres de 1995 ne sont pas encore disponibles. Depuis 1958, il est possible d'émettre des obligations pour les salariés, sans frais ni impôt. Les salariés doivent cependant payer des impôts sur les dividendes. Depuis le 1er janvier 1996, il n'y a pas de conséquences fiscales pour l'employeur, jusqu'à un maximum de 1. 800 DKK par salarié. Si la valeur des obligations dépasse ce montant, l'employeur doit verser un prélèvement de 45%. Pour compenser, le coût total, c'est-à-dire la valeur des obligations, plus le prélèvement de 45%) et les dividendes, est déductible de l'impôt de l'employeur. Pour être agréé, un régime doit être ouvert à tous les salariés et la valeur des obligations plus le prélèvement de 45% ne doivent pas dépasser 10% du salaire annuel du salarié. Ces obligations ne peuvent pas être cédées avant cinq ans. 16 Il n'y a pas de statistiques sur le nombre de salariés bénéficiant de ces obligations, mais le nombre de régimes a évolué de la façon suivante: 1992 1993 1994 1995 1996 32 25 28 27 5 (pour le premier trimestre uniquement) Il est difficile de fournir un panorama global de la diffusion des régimes PEPPER au Danemark, car seuls ceux qui sont mentionnés ci-dessus (qui doivent être agréés) sont enregistrés. On ne dispose pas non plus de statistiques sur le nombre de salariés bénéficiant de ces régimes. Le nombre de régimes agréés suggère une utilisation relativement stable, mais modeste, des régimes PEPPER. Au cours des dernières années, un certain nombre de sociétés anonymes faisant appel à l'épargne publique ont été créées dans le secteur public. Le fonctionnement de ces entreprises est soumis aux conditions du marché et les lois instituant ces sociétés prévoient la possibilité d'émettre des actions destinées aux salariés. De plus, il est possible de verser aux salariés du secteur public des salaires liés à leurs performances. Allemagne La législation allemande ne contient aucune mesure incitative en faveur de l'intéressement aux Il existe toutefois une panoplie considérable de règlements visant à encourager bénéfices. l'actionnariat des salariés et l'accumulation du capital. Ces mesures ont notamment pour effet d'encourager l'intéressement aux bénéfices, fût-ce timidement. Le gouvernement allemand considère qu'il ne lui incombe pas d'établir des directives à l'intention des parties concernées. L'épargne des salariés est investie conformément aux accords passés avec les travailleurs ou avec les syndicats dans le cadre des conventions collectives. Les partenaires sociaux ont la faculté de créer leur propre régime. Le gouvernement allemand a pris récemment une initiative législative permettant de promouvoir, de développer, de disséminer et de soutenir les régimes d'entreprise dans le cadre d'accords centraux conclus entre les partenaires sociaux. La réglementation offre des avantages liés à l'épargne individuelle des salariés. Des avantages sont offerts aux bas salaires (revenus annuels • i dépassant pas 27. 000 DEM pour les isolés et 54. 000 DEM pour les couples mariés) et à condition que la participation soit bloquée sous une forme déterminée d'investissement pour une période minimale de 6 ans. Les avantages offerts consistent en une prime modique payée par l'Etat qui s'élève à 10% des fonds investis dans le capital productif avec un plafond de 936 DEM par an. De plus, la loi régissant l'impôt sur le revenu assure aux salariés acquérant des actions proposées à prix réduit par leurs employeurs une exonération d'impôt et de cotisations sociales sur cet avantage, jusqu 'à un montant de 300 DEM, à condition que les entreprises 17 subventionnent cette acquisition jusqu'à 50% au maximum de l'intérêt et que les actions restent gelées pour une période de 6 ans. Alors que l'Allemagne n'accorde aucun avantage au titre des régimes de participation aux bénéfices avec paiement en espèces, ces régimes sont relativement répandus dans les quelques entreprises qui appliquent également des régimes délivrés en actions ou des régimes de participation différée. Le nombre de ces régimes n'a fluctué que légèrement en Allemagne. L'on ne dispose pas de chiffres spécifiques sur le nombre de régimes généraux de participation aux bénéfices. La valeur du capital détenu par les salariés est passée de 15 milliards de DEM à 20 milliards de DEM. D'autres sources font état d'une légère augmentation du nombre de bénéficiaires chez les salariés. En 1995, le gouvernement allemand a invité les partenaires sociaux à considérer l'actionnariat des salariés et d'autres régimes similaires comme un élément des accords salariaux. Les avantages potentiels de cette politique salariale pour la croissance de l'emploi, pour un revenu plus équitable et pour la distribution du capital ont également été soulignés dans les initiatives nouvelles en matière d'actionnariat des salariés. Le gouvernement allemand a tenté de convaincre les partenaires sociaux d'encourager ces régimes qui, en dépit de cet appel, restent peu répandus en Allemagne. La situation dans l'ancienne Allemagne de l'Est est jugée encore pire. Selon le gouvernement allemand, il s'impose que les partenaires sociaux prennent des initiatives nouvelles a) afin de permettre la création d'un environnement propice aux investissements privés des salariés en vue de promouvoir la croissance de l'emploi; b) afin d'encourager la participation des salariés au capital et c) afin de développer la participation des salariés dans l'entreprise. Grèce Durant les années 1980, principalement après 1987, le gouvernement grec a soutenu activement les régimes PEPPER par le biais d'une législation offrant des avantages fiscaux aux entreprises et aux salariés. Il existe un cadre légal spécifique régissant la participation des salariés tant aux bénéfices qu'au capital de l'entreprise. Ces dispositions règlent deux types principaux de régime PEPPER, à savoir la participation aux bénéfices délivrée en espèces et l'actionnariat des salariés. Ces régimes sont facultatifs. Aucune législation spécifique n'a été rapportée depuis 1990. Les entreprises sont autorisées à distribuer à leurs salariés une partie de leurs revenus nets ou de leurs bénéfices nets. Cette distribution, qui s'opère en espèces, ne peut excéder 15% des bénéfices annuels nets par exercice financier. Les entreprises qui adoptent ce type de régime sont tenues de dresser une liste mentionnant le nom des bénéficiaires et le montant alloué à chaque salarié. Une copie de cette liste doit être transmise au conseil d'entreprise. Des avantages fiscaux sont accordés aux salariés et à l'entreprise. Les fonds perçus par les salariés sont considérés comme des revenus mobiliers. Les bénéfices'distribués ne sont pas assujettis aux cotisations sociales des salariés et, depuis 1990, ils sont également exonérés des cotisations sociales patronales. 18 Les sociétés peuvent également distribuer des actions à leur personnel ou au personnel de leurs filiales. Pour les salariés, le revenu provenant de ces actions est exonéré d'impôt et de charges sociales, tandis que les dividendes et intérêts payés sur les actions distribuées au personnel sont soumis à l'impôt sur les revenus mobiliers. Pour l'entreprise, le capital alloué aux actions distribuées aux salariés est exonéré d'impôt, mais il ne peut excéder 20% des bénéfices. L'attitude générale est que les parties intéressées (employeurs et travailleurs) peuvent conclure des accords visant à promouvoir ces régimes au niveau national, local, sectoriel ou professionnel. Les organismes concernés sont responsables de tous les accords conclus sur les modalités spécifiques et les pratiques qui en découlent. De plus, les parties peuvent également fixer des modalités par le biais de contrats et de règlements individuels. Des choix peuvent être inclus dans les conventions collectives de travail. Espagne En Espagne, toutes les dispositions concernant les suppléments de rémunération des salariés trouvent leur base juridique dans le statut des salariés. Aucune discussion n'a été entamée concernant une politique ou des activités spécifiques en matière de régimes PEPPER. La législation espagnole permet d'instaurer une participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise mais aucun avantage particulier n'est accordé ni aux entreprises, ni aux salariés. Une loi datant de 1986 règle le rachat de l'entreprise par les salariés. Aucune législation modifiant ce dispositif fiscal n'est en chantier pour l'heure. : soit comme une Les bénéfices peuvent être distribués de deux manières différentes rémunération directe du travail ou par la création de fonds répondant à des objectifs collectifs précis. Le code de l'impôt des sociétés considère ces bénéfices comme des coûts salariaux moyennant le respect de deux conditions : il faut que cette forme de rémunération soit prévue dans les conventions collectives et que cette rémunération serve à rétribuer le travail accompli. Plusieurs catégories de versements à des fonds sont traitées comme des dépenses déductibles. Sur le plan fiscal, les bénéfices distribués aux salariés sont considérés comme des salaires normaux. Depuis 1986, les salariés ont la faculté de racheter des entreprises, appelées entreprises des travailleurs (SSAALL). Ce type de société dont les travailleurs ont la propriété et dont au moins 51% du capital doit être détenu par ses salariés, peuvent sous certaines conditions bénéficier d'une exonération fiscale de 99% de l'impôt sur les transferts de capital. Il n'existe pas de statistiques spécifiques sur les régimes appliqués. Les informations générales sur le contenu des conventions collectives qui contiennent des clauses relatives à la participation financière, vont dans le sens d'un léger recul du nombre dé clauses concernant les primes directement liées à la productivité. Une enquête fiscale'a. révélé que ce sont surtout les grandes entreprises qui recourent à ce type de mesures incitatives pour leur personnel. 19 Compte tenu du vide juridique relatif existant dans cette matière en Espagne, les partenaires sociaux choisissent le régime de participation spécifique qu'ils désirent appliquer. Le type de participation jugé approprié par les entreprises et les salariés est fixé par convention collective et dans les contrats d'emploi individuels. Un critère de base qui prévaut dans l'ensemble des cas est que la participation ne fasse pas partie de la rémunération brute mais qu'elle vienne s'y ajouter sous la forme d'un complément. Une percée significative a été enregistrée récemment, dès lors qu'il a été décidé, lors des négociations en cours, de tenir compte de la proposition du gouvernement de lier l'augmentation des salaires à l'amélioration de la productivité. France Grâce au soutien continu accordé par le gouvernement à la participation financière des salariés depuis la fin des années '50, la législation française offre aujourd'hui un cadre juridique et des avantanges fiscaux considérables pour plusieurs formes de participation : système facultatif de participation aux bénéfices délivrée en espèces, participation différée aux bénéfices, actionnariat des salariés et plans d'épargne d'entreprise. Le consensus politique sur le fait que les régimes PEPPER devaient être encouragés par le biais des politiques menées par le gouvernement officiel, a débouché sur de nouvelles initiatives législatives en 1993 et 1994, qui avaient pour principal objectif de donner un nouvel élan à la participation financière en supprimant une série d'obstacles hérités de la législation de 1990, en simplifiant les règles existantes du cadre législatif de 1986 et en renforçant les avantages fiscaux. Outre les avantages fiscaux considérables qui existaient déjà, la loi de 1994 a, en particulier, renforcé les avantages fiscaux rattachés à la participation aux bénéfices et aux plans d'épargne d'entreprise. Il convient de souligner que ces mesures qui visent à encourager l'épargne et l'investissement à long terme sont combinées, dans la même loi, à des mesures spécifiques visant à stimuler la consommation à court terme et à encourager le partage du travail par le biais de l'intéressement aux bénéfices. La participation aux bénéfices délivrée en espèces a pour but, en France, de fournir un supplément au salaire de base, en fonction d'une mesure des performances économiques de l'entreprise. La loi de 1994 a renforcé et adapté certaines des conditions à remplir en vue de bénéficier de l'exonération fiscale (y compris les cotisations sociales), telles que : le caractère collectif et variable du régime; le principe de non-substitution par rapport à d'autres formes de rémunération; l'augmentation de la proportion maximale de la participation aux bénéfices par rapport à la masse salariale brute (de 10% depuis 1990 à 20%), le principe du calcul uniforme pour toutes les catégories de salariés. Plus de 2,5 millions de salariés sont à présent couverts par environ' $. 000 accords de participation aux bénéfices délivrée en espèces. Après une période d'expansion spectaculaire au cours de la seconde moitié des années '80, le nombre d'accords a accusé un net recul au début des années '90 sous l'influence des extensions successives du régime différé obligatoire 20 aux entreprises de plus petite taille. Depuis 1993, le nombre de régimes de participation aux bénéfices délivrée en espèces est à nouveau en progression. D'importantes disparités ont été observées au niveau du montant de la prime en fonction du secteur d'activité et de la taille de l'entreprise. La participation différée aux bénéfices a été un vecteur important de la participation financière en France. La France est le seul pays européen où l'intéressement aux bénéfices de l'entreprise est obligatoire pour les entreprises d'une certaine taille. Toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés (100 en 1990) sont tenues de constituer un fonds de participation différée aux bénéfices. Ceci explique pourquoi la France est également le pays européen où la participation financière est la plus répandue. Les salariés ne peuvent disposer des montants accumulés qu'après 5 (ou 3) ans. Ces montants sont alors exonérés de l'impôt sur le revenu et (en partie) des cotisations à la sécurité sociale. La loi de 1994 étend les régimes de participation différée aux bénéfices aux entreprises de plus petite taille qui appliquent ce régime sur une base volontaire (moins de 51 salariés) et étoffe les avantages financiers pour ces entreprises. En 1994, la participation a atteint près de 16. 000 accords couvrant plus de 19. 000 entreprises et plus de 5 millions de salariés. Outre ces adaptations, la nouvelle loi de 1994 instaure des mesures inspirées par la démocratie industrielle et les développements macro-économiques. Parmi ces mesures nouvelles et remarquables, citons : l'encouragement de la participation des salaires-actionnaires à la gestion de l'entreprise; la possibilité d'instaurer un "compte d'épargne-temps" par convention collective, permettant aux salariés de convertir leurs primes de participation aux bénéfices en congés payés; la possibilité pour les entreprises de "dégeler" leurs fonds de participation différée aux bénéfices en vue de l'acquisition d'une nouvelle voiture ou de la réalisation de travaux de construction; la création d'un Conseil Supérieur de Participation (CSP). La création du CSP illustre l'importance de la question de la participation (financière) des salariés aux yeux du gouvernement français. Le Conseil a pour principaux objectifs et pour mission de surveiller l'application par les entreprises françaises de la participation financière et de la participation à la gestion, de coordonner toutes les initiatives conduisant à leur extension et de soumettre au Premier Ministre et au gouvernement un rapport annuel faisant la synthèse du développement des plans de participation financière (intéressement volontaire et obligatoire aux bénéfices et plans d'épargne d'entreprise) ainsi que des accords salariaux dans les entreprises où des accords de participation aux bénéfices ont été conclus. Les partenaires sociaux sont associés à ce processus et tenus informés par la présentation d'un rapport annuel sur l'utilisation des régimes promus par le gouvernement et par la publication de brochures sur la participation financière éditées par le Ministère du Travail. Un nouveau 21 développement qui pourrait voir le jour à la suite des discussions actuelles au sein du Conseil supérieur, serait l'extension des plans d'épargne d'entreprise aux plans d'épargne-pension. 22 TABLEAU GENERAL PEPPER 2 Attitude générale Législation Diffusion des régimes PEPPER Changement 1991-1995 Pays France Très favorable et discussion nourrie Lois spécifiques et année d'entrée en vigueur PBE depuis 1995 et PDB, OAA et AS avec plusieurs changements depuis 1967/70; Importantes améliorations apportées à la législation en 1994 Avantages fiscaux Régimes les plus courants Nombre de régimes/entrepris e concernée Nombre de salariés concernés Avantages accordés aux salariés ou part des bénéfices par salarié Substantiels à la fois pour les entreprises et pour les salariés; renforcement en 1994 PDB PBE AS 19. 000 entreprises et 15. 780 accords 1993 : 5,15 millions PB moyenne : 4,2% des revenus accroissement substantiel 8. 800 accords 2,5 millions moyenne de 2,9% des revenus accroissement substantiel 0,75 million données non disponibles Irlande Discussion dans le cadre du Programme National Seulement AS, PBA et OAA Nette amélioration en 1995 ODAA RES 200 entreprises cotées en bourse données non disponibles données non disponibles 600 depuis 1984- 1990; 55 depuis 1992 (estimation) données non disponibles données non disponibles PBE 2500 à 3000 données non disponibles données non disponibles AS, PBA & OAA données non disponibles données non disponibles données non disponibles Prévisions d'accroisscmc nt 23 300 plans (estimation 1991) Etude : mesures incitatives pour les salariés basées sur la productivité dans 21% des entreprises entreprises (privatisées) cotées en bourse données non disponibles Inconnu 900. 000 (estimation 1991) environ 6% des salariés données non disponibles données non disponibles légère augmentation Italie Discussion en cours; appel aaux partenaires sociaux (1993) Quelques dispositions dans le Code Civil et le statut des travailleurs salariés Aucune mesure incitative PB Pour les abréviations utilisées, voir annexe 1 au présent rapport. OAA 24 Irlande L'essentiel de la législation irlandaise relative aux régimes PEPPER agréés a été défini dans les lois de finance de 1982 et de 1986. Ces régimes, approuvés par les "Revenue Commissioners", permettent aux entreprises d'attribuer des actions à leurs salariés. Moyennant le respect de certaines conditions, ces actions bénéficient d'une double exonération fiscale portant d'une part sur leur valeur initiale et d'autre part sur leur plus-value ultérieure. Il n'existe aucune disposition légale régissant la participation aux bénéfices délivrée en espèces. La législation accorde certains avantages fiscaux aux participants à des régimes agréés de participation aux bénéfices délivrée en actions ou d'option de souscription d'actions. Les lois de finance de 1982 et 1986 introduisent des allégements fiscaux pour les salariés et pour leur entreprise moyennant la constitution d'une société d'investissement ("trust") qui acquiert les actions au nom des salariés. Pour bénéficier à 100% des exonérations d'impôt sur le revenu, les actions doivent être conservées par la société d'investissement pendant 5 ans. La loi de finance de 1995 porte de 2. 000 £ à 10. 000 £ le plafond annuel d'exonération pour les régimes agréés de participation aux bénéfices des salariés. Cette augmentation substantielle du montant exonéré devrait, selon les prévisions, générer un accroissement du nombre de régimes agréés d'intéressement aux bénéfices et, partant, promouvoir la participation des salariés à la propriété de leur entreprise, ce qui devrait avoir comme corollaire des avantgges tels qu'une plus grande productivité, une amélioration des relations industrielles, etc. Selon les prévisions, les changements introduits par la loi de finance de 1995 devraient déboucher sur une augmentation significative de l'utilisation des régimes PEPPER. L'adoption de régimes d'actionnariat des salariés a mobilisé l'attention à la lumière de la récente participation des salariés au capital de certaines organisations semi-étatiques très en vue. Dans le cadre du Programme National mis en oeuvre en Irlande, et en particulier du Programme pour la Compétitivité et l'Emploi (qui est le fruit d'un accord conclu entre le gouvernement et les partenaires sociaux à l'échelon national), le gouvernement et les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir et à encourager l'adoption d'un certain nombre d'initiatives concernant le volume de l'emploi, y compris la participation financière des salariés. Mais en dernier ressort, le choix entre un régime de participation aux bénéfices ou un régime d'option d'achat d'actions est laissé à la discrétion de l'employeur. Italie Les régimes PEPPER, ont enregistré une percée significative en Italie à la faveur de l'accord du 23 juillet 1993 conclu entre le gouvernement et les partenaires sociaux. Cet accord a permis de surmonter le principal obstacle à l'extension dans ce pays des régimes promouvant la participation des salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise, à savoir le système de fixation des salaires qui ne laissait qu'une marge étroite aux entreprises désireuses d'augmenter la rémunération des salariés au-delà des augmentations"'fixées par convention collective. Dans cet accord, le gouvernement et les partenaires sociaux prennent acte de la nécessité de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'accroître la participation des salariés 25 aux résultats de l'entreprises, les montants versés au niveau de l'entreprise étant liés aux résultats économiques de l'entreprise et basés sur trois indicateurs : la productivité, la qualité et la rentabilité. Il existe actuellement deux principales formes de participation : la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et la participation des salariés au capital. Il n'y a aucune mesure incitative spécifique. Les travailleurs peuvent être rémunérés en tout ou en partie par le biais d'une participation aux bénéfices ou au rendement. Les contributions sont liées à la rémunération et ne peuvent excéder 10% de celle-ci (1993). Le Code civil et le code du travail disposent que tous les paiements aux travailleurs doivent être considérés comme des éléments du salaire. Les salariés se voient offrir trois formes de participation au capital : une partie des actions que l'entreprise met sur le marché est réservée aux salariés à un prix inférieur au prix du marché, mais la majorité des actionnaires peut décider que ces actions n 'auront pas de droit de vote; un pourcentage fixe d'actions réservé aux salariés à l'occasion d'émissions publiques d'actions, les plans d'investissement pour salariés, représentant une partie d'un "package" d'actions qui leur sont résen'ées. Une évolution intéressante qui a certainement stimulé la participation aux bénéfices en Italie est liée à ce que l'on appelle la participation directe dans les relations entreprise-salariés. Les plans de qualité totale doivent servir à établir des formes de participation directe des salariés aux objectifs de production de l'entreprise, en vue de mettre progressivement l'accent sur l'importance des intérêts que l'entreprise et les salariés ont en commun. Il n'existe aucune estimation officielle en tant que telle sur l'incidence des régimes de participation financière en Italie. Une étude réalisée en 1991 sur un échantillon de 104 sociétés a montré que les mesures incitatives destinées aux salariés mises en oeuvre dans 21% des entreprises étaient basées exclusivement sur la productivité. Dans 62% des entreprises, les paiements étaient liés à la rentabilité, aux indicateurs de qualité et aux indicateurs de présence. Dans la plupart des cas, ces paiements étaient basés sur des données internes à l'entreprise. Selon d'autres estimations, quelque 900. 000 travailleurs ont bénéficié en 1991 de 300 régimes leur fournissant au moins certains éléments d'intéressement aux bénéfices. Ces chiffres représentent exactement 6% du nombre total de salariés en Italie. Au cours de ces dernières années, bon nombre d'entreprises ont accompli des démarches visant à proposer des actions à leurs salariés. Il s'agit surtout d'entreprises du secteur bancaire, du secteur financier et du secteur des assurances. Le régime qui a été le plus encouragé est celui de l'acquisition d'actions par les salariés, dans le ca,dré de la privatisation des entreprises publiques. 26 Les conventions collectives de travail renouvelées en 1994 pour les secteurs bancaire, textile et habillement, chimique, fruits et légumes ainsi qu'un certain nombre de secteurs industriels et manufacturiers, prévoient la création de commissions mixtes en vue de la constitution de fonds supplémentaires. 27 TABLEAU GENERAL PEPPER 3 Pays Luxembourg Pays-Bas Discussion; le gouvernement envisage de prendre des initiatives : proposition de loi sur l'AS déposée par les partis Favorable et discussion •> Attitude générale Législation Diffusion des régimes PEPPER Changement 1991-1995 Lois spécifiques et année d'entrée en vigueur Avantages fiscaux Régimes les plus courants Nombre de régimes/entreprise concernée Nombre de salariés concernés Avantages accordés aux salariés ou part des bénéfices par salarié Aucune. PBE Aucune mesure incitative 26% des entreprises (banques surtout) (1995) données non disponibles 4,5-8% des bénéfices nets imposables légère augmentation „ En 1994, amélioration de la législation sur la PBE; PBO et OAA sur la base de plans d'épargne d'entreprise Progrès significatif s en 1994 PBE 5,2% des sociétés 11,5% 5,7% des revenus moyens OAA PDB données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles Données uniquement sur les grandes entreprises AS 20 régimes environ 18. 000 l%-45% du capital augmentation du nombre de salariés augmentation attendue à la suite de l'intégration aux régimes d'épargne d'entreprise augmentation attendue 28 Autriche Favorable, mais sceptique surtout en ce qui concerne l'AS Loi de 1974 sur le Travail, modifiée en 1994; Loi de 1994 sur les revenus Seulement pour AS OAA RAS PB PB 1 2 1 400 environ 340 données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles inconnu Inconnu inconnu inconnu AS sociétés cotées en bourse données non disponibles salariés actionnaires : 12,4% des actionnaires (1994) depuis 1989, augmentation dans le cadre des privatisations Mesures incitatives PB pour les entreprises; mesures incitatives AS pour les entreprises et les salariés Portugal Discussion limitée Depuis 1989, la loi sur les privatisations prévoit AS; PB basée sur la loi de 1969 Pour les abréviations utilisées, voir annexe 1 au présent rapport. 29 Luxembourg Le Luxembourg ne possède toujours pas de structure légale permettant de régler ou de faciliter l'introduction de la participation financière des salariés et ce, en dépit de l'intérêt croissant témoigné par le gouvernement et les partenaires sociaux au cours des dernières années. A l'heure actuelle, les parties concernées manifestent des divergences d'opinion sur les types de régimes à encourager. Les propositions visant à favoriser les régimes d'actionnariat des salariés ne recueillent le soutien direct ni des syndicats, qui craignent de perdre leur indépendance de négociation, ni des employeurs qui sont plus favorables à une forme de salaire flexible consistant à ajouter une partie de rémunération variable à un salaire de base fixe. Le gouvernement considère pour sa part que l'intéressement aux bénéfices doit être un instrument de motivation facultatif, distinct des négociations salariales. En dépit de l'absence de cadre légal et d'avantages fiscaux, une croissance modeste mais bien réelle de la participation financière a été observée depuis 1990 par rapport aux années '80. La participation aux bénéfices délivrée en espèces est plus répandue que l'actionnariat et ce type de participation se rencontre principalement dans le secteur financier ou à la suite d'initiatives des cadres. Après n'avoir suscité qu'un intérêt modeste au cours des années '80, la participation financière fait à présent l'objet de discussions sérieuses entre les partenaires sociaux et au Parlement. Le gouvernement n'a pas participé au débat jusqu'à ce jour, mais il envisage de prendre des initiatives législatives en vue de développer la croissance de la participation financière au Luxembourg. Pays-Bas Durant les années '80, des discussions sur l'encouragement des régimes PEPPER aux Pays- Bas ont été menées au niveau national. Ces discussions ont débouché sur une proposition détaillée concernant les avantages fiscaux liés à l'intéressement aux bénéfices. Depuis le 1er janvier 1994, plusieurs formules de participation financière ont été modifiées et certains avantages fiscaux ont été renforcés afin d'encourager les employeurs à mettre des régimes financiers en place et les salariés à y participer (Loi Vermeend/Vreugendenhil). Cette loi est basée principalement sur un plan d'épargne ou un fonds du personnel. Elle se révèle également être une structure légale adéquate pour la participation financière en général. Aux Pays-Bas, la diversité des régimes de participation aux bénéfices est limitée, du moins en comparaison avec d'autres pays tels que le Royaume-Uni et la France. Deux régimes de participation aux bénéfices peuvent donner lieu à des avantages fiscaux. : il s'agit de la participation aux bénéfices distribuée en espèces et de la participation différée aux bénéfices. prévaloir. Les La participation aux bénéfices distribuée en espèces semble toutefois employeurs peuvent évidemment prendre d'autres mesures afin de calculer le montant de la 30" participation aux bénéfices et ils peuvent préférer aux paiements en espèces des formules telles que l'option d'achat d'actions, etc. Une des principales caractéristiques de la loi de 1994 est le régime d'épargne sur les salaires. Le régime d'épargne sur les salaires et le régime d'épargne sur les primes sontjes principaux systèmes d'épargnes appliqués par les entreprises. Ces deux régimes ont été mis en place dans le but de ralentir la croissance annuelle des salaires. Des avantages fiscaux sont accordés afin d'encourager les travailleurs à épargner et les employeurs à instaurer des régimes de ce type. Il est possible d'appliquer les deux régimes simultanément. Les sommes épargnées peuvent être converties en actions. Il n'y a cependant aucun lien direct entre l'épargne, d'une part, et les performances et les résultats (bénéfices), d'autre part. Pour encourager la participation à l'intéressement aux bénéfices, le gouvernement a, en 1994, augmenté le montant de l'exonération fiscale et écourté la période de conservation. Les employeurs qui appliquent ce régime supportent une charge totale de 20% (au lieu de 35% avant 1994). En lieu et place des paiements, l'employeur peut offrir aux salariés une option sur les actions de l'entreprise. La valeur totale de cette option est limitée à un plafond de 1580 NLG par an. Les options de souscription d'actions peuvent s'inscrire dans le cadre d'un plan d'épargne et donnent droit aux mêmes avantages fiscaux que le régime d'épargne sur salaire. Une exigence supplémentaire veut que la svaleur des options soit fixée à 7,5% de la valeur des actions. Tout revenu découlant de l'utilisation de ces options est versé à un compte d'épargne spécial dont la période de conservation obligatoire s'élève à quatre ans et dont le montant est immunisé d'impôt jusqu'à concurrence d'un plafond maximum (1580 NLG en 1995). Ce plafond sera fixé annuellement par le gouvernement. Certains changements se profilent à l'horizon. A l'heure actuelle, les employeurs* qui ont recours au régime d'épargne sur salaire doivent supporter une charge totale de 10%. Il est proposé d'alléger cette charge et de la réduire à 0%, pourvu que la somme épargnée se compose d'actions de l'entreprise appartenant soit aux salariés de l'entreprise, soit à un partenariat lié à l'employeur. "Le second changement concerne la charge de 20% que les employeurs doivent supporter sur les régimes de participation financière délivrée en espèces. Cette charge pourrait être ramenée à 10%, à la condition que l'employeur sollicite une réduction. Le nombre total de salariés bénéficiant d'un régime de participation aux bénéfices distribuée en espèces augmente mais, parallèlement, le niveau de cette participation a baissé de manière significative. En 1994, ce régime s'appliquait à environ 11,5% de l'ensemble des salariés, contre 7,3%) en 1993. Son montant total s'élevait à 2426 NLG en 1994, soit 5,65% du revenu horaire moyen. Ce montant est inférieur d'environ 55%) à la moyenne de 1993. Les accords existants ne font aucune discrimination entre homme et femme, ni entre les autres catégories de bénéficiaires. Il ne faut cependant pas en conclure que la participation soit égale. Ainsi qu'il a été relevé ci-dessus, le degré de participation dépend de ' plusieurs aspects, principalement les niveaux de salaire. Pour les emplois les plus rémunérateurs, l'avantage représente environ 1% du revenu horaire total moyen (y compris les non participants) alors que pour les emplois à bas salaires, ce chiffre est inférieur à 0,3%. 31 En décembre 1996, près de 26% de l'ensemble des travailleurs participaient à des régimes d'épargne sur salaire. Nous ne disposons d'aucune donnée fiable sur les options de souscription d'action et l'actionnariat des salariés. L'introdution de systèmes d'intéressement aux bénéfices relève de la responsabilité des employeurs. Cela étant et compte tenu du fait qu'en règle générale, les travailleurs employés dans les entreprises qui appliquent des régimes de participation aux bénéfices délivrée en espèces, n'y ont pas tous droit, les syndicats ne soutiennent pas l'introduction de ces régimes. Ils se montrent encore plus réservés lorsque ce système entraîne un ralentissement de la croissance de la tranche salariale sous-jacente ou des salaires de base inférieurs. Nous ne disposons d'aucun chiffre indiquant dans quelle mesure les systèmes de participation aux bénéfices délivrée en espèces font l'objet de négociations collectives. Cependant, ce chiffre doit être bas, à en croire les estimations. Autriche Les régimes visant à promouvoir l'actionnariat des salariés ou la participation aux bénéfices sous forme d'action n'ont qu'un impact limité en Autriche. La seule base légale existant en la matière, s'applique à la participation aux bénéfices. Les partenaires sociaux sont sceptiques quant aux régimes de participation sous forme d'actions. Selon la loi autrichienne sur le travail, le conseil d'entreprise et l'employeur peuvent convenir d'un régime de partage des bénéfices. Les parties peuvent élaborer et régler des régimes individuels d'intéressement aux bénéfices moyennant accord sur certaines conditions. Le régime ne peut s'adresser aux salariés individuels en tant que tels mais doit être appliqué à l'échelon de l'entreprise. La loi autrichienne autorise les employés administratifs à toucher une prime de participation aux bénéfices ("Angestelltengesetzes") et le personnel ne peut être rendu responsable des pertes de l'entreprise. La loi prévoit également un contrôle de la comptabilité de l'entreprise par le personnel. S'il existe des dispositions prévoyant une exonération fiscale pour l'intéressement aux bénéfices, il n'en a pas été fait mention. En règle générale, la loi permet l'actionnariat des salariés dans le cadre des conventions collectives. Depuis 1994, la loi permet de distribuer des actions aux salariés à prix réduit, sous le bénéfice d'une exonération d'impôt. Cette exonération est plafonnée à 10. 000 AUS par an. De plus, ce régime doit être accessible à l'ensemble du personnel ou à un groupe spécifique du personnel. Les dividendes sont taxés normalement (au taux de 22%) avec la possibilité d'opter pour l'assujettissement à l'impôt sur le revenu (solution généralement avantageuse pour les salariés). En 1994, les dispositions fiscales relatives au capital et aux plus-values du capital ont été abrogées. Il n'existe pas de statistiques sur l'actionnariat des salariés ni sur l'intéressement aux bénéfices. Cependant, les informations disponibles sur l'actionnariat des salariés dans les grandes entreprises tendent vers un chiffre tournant autour des 18. 000 salariés. On pense que ce chiffre est appelé à augmenter, compte tenu du peu de temps écoulé depuis l'instauration de l'immunisation fiscale. Les régimes PEPPER par branche d'activité se retrouvent principalement dans l'industrie métallurgique. La discussion sur PEPPER qui n'a été entamée que récemment, a fait l'objet d'une évaluation par les représentants des salariés, à la suite de laquelle la Bundesarbeitskammer a décidé d'intégrer PEPPER dans le programme de formation destiné aux représentants des salariés et aux conseils d'entreprise. L'expérience nous montre cependant que l'actionnariat des salariés semble n'être mis en oeuvre que lorsque l'entreprise est admise en bourse ou lorsqu'elle rencontre des problèmes d'ordre économique ou financier. Vu l'ampleur des risques courus par les salariés dans ce dernier cas, la Bundesarbeitskammer et les conseils d'entreprise envisageant ces régimes avec scepticisme. L'intéressement aux bénéfices est considéré comme un élément important de la politique menée par des syndicats au niveau des conventions collectives en vue d'instaurer une plus grande flexibilité dans les systèmes salariaux. Cependant, les discussions et les accords PEPPER n'ont qu'un impact marginal et soulèvent un certain scepticisme. Cette situation n'ira sans doute pas en s'améliorant dans un avenir proche. Portugal Au Portugal, la participation des salariés aux résultats de l'entreprise est régie par la loi sur le travail et n'est plus, depuis 1969, considérée comme une rémunération. La participation au capital est étroitement liée à la politique de privatisation du secteur public amorcée en 1989. La loi-cadre sur les privatisations dispose qu'un pourcentage du capital à privatiser doit être réservé aux petits souscripteurs et aux salariés de l'entreprise en voie de privatisation. Les montants provenant de l'intéressement aux bénéfices sont déductibles des bénéfices imposables de l'exercice financier en question à la condition qu'ils soient payés ou mis à la disposition des bénéficiaires avant la fin de l'exercice suivant. La participation aux bénéfices de l'entreprise n'est plus soumise aux retenues obligatoires dans le cadre de la sécurité sociale. Les mesures incitatives en matière de participation au capital comprennent des plans d'option pour la souscription ou l'achat d'actions dans le cadre d'accords conclus entre les entreprises et leurs salariés et l'achat d'actions mises en vente publique par l'Etat. 33 Les avantages fiscaux comprennent : - pour les salariés : la mise en déduction par rapport au montant total imposable de 50% du montant de 1991 applicable aux plans d'option créés par les employeurs, jusqu'à concurrence d'un montant maximum de 250. 000 PTE. Le montant déductible est déduit du total imposable. - pour les entreprises : une déduction à l'impôt des sociétés correspondant aux pertes et autres dépenses découlant de l'exercice par les salariés de leur droit de participer aux options de souscription ou d'achat. L'avantage fiscal accordé au titre de l'achat d'actions mises en vente publique par l'Etat permet de porter 30% du montant déboursé en déduction de la base imposable. Cette déduction fiscale va du simple au double selon qu'il s'agit d'isolés ou de couples mariés qui ne sont pas séparés légalement. Aucune information n'est disponible concernant le nombre de travailleurs qui ont souscrit à des plans d'option ou qui ont acheté des actions dans le cadre de plans de privatisation, ni concernant l'intéressement aux bénéfices. La structure fiscale n'a subi aucune modification depuis 1991. La seule information dont nous disposons concernant la situation actuelle est que, pour ce qui est de la participation au capital jusque fin 1994, l'on a enregistré quelque 130 opérations modifiant la participation publique dans le capital actions de 100 entreprises. Le capital détenu par les petits actionnaires et les salariés au sein de leur propre entreprise représente 12,4% du nombre total d'actionnaires. Il convient d'observer que le Portugal ne possède aucune tradition de participation financière des salariés aux profits et au capital de l'entreprise. Ce fait est imputable à des facteurs principalement historiques et socio-culturels. De plus, un bon nombre d'entreprises nationales (dont certaines de taille assez importante) ont un actionnariat et une gestion stables et sont majoritairement de type familial. En outre, il convient d'être attentif au fait que la majorité des entreprises portugaises sont des petites et moyennes entreprises et qu'il ne faut dès lors pas s'attendre à ce qu'elles produisent un capital accumulé. Le secteur financier et des assurances est celui où la promotion de l'application de ce principe de participation et de redistribution a été la plus développée. Ce sujet a connu récemment un regain d' intérêt, notamment dans le chef des deux confédérations syndicales (UGT et CGTP) qui ont tenté de l'inclure dans l'accord économique et social de l'an 2000. En règle générale, l'instauration de régimes d'intéressement aux bénéfices ne fait pas l'objet de négociations préalables avec les représentants des travailleurs. iMais il existe de nombreux cas où une telle consultation préalable avec les représentants des travailleurs a été organisée et a débouché, dans certains cas, sur des améliorations substantielles du régime d'intéressement aux bénéfices. Le modèle français a été l'une des sources d'inspiration du système appliqué dans le cadre de la loi sur les privatisations. Les réglementations existant au Royaume-Uni et en Irlande ont également servi d'exemple en ce qui concerne les mesures fiscales d'encouragement de la participation financière des salariés au capital de l'entreprise. 34 TABLEAU GENERAL PEPPER 4 Pays Finlande Attitude générale Législation Diffusion des régimes PEPPER Lois spécifiques et année d'entrée en vigueur Avantages fiscaux Régimes les plus courants Nombre de rcgimcs/cnircprisc concernée Nombre de salariés concernes Positive et discussions avec les partenaires sociaux Fonds du personnel (1990) avec des modifications en 1996 mesures • incitatives pour les fonds du personnel; rien pour PBE/AS PDB (fonds du personnel) 90. 000 41 entreprises ou groupements d'entreprises (1994) •Avantages accordés aux salariés ou part des bénéfices par salarié 1994 : environ 2% du revenu annuel affecté aux fonds Changement 1991- 1995 augmentation juste après l'introduction des fonds du personnel en 1990; peu d'autre changement depuis lors Suède Aucune discussion Uniquement pour les fonds de participation aux bénéfices Pour les salariés et les entreprises, sur les versements aux fonds PBE/AS données non disponibles données non disponibles 1-2% des salaires versés inconnu données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles données non disponibles 35 Royaume-Uni Très favorable et discussion. Améliorations permanentes Substantiels pour les entreprises et pour les salariés. En 1991, 1992 et 1994, majoration des abattements fiscaux Le passage du régime des cadres supérieurs au plan d'options d'achat d'actions a recentré l'allégement fiscal vers les bas cl moyens salaires PBA (1978); OAA (1980); PDB (1984); PBE (1987); RAS (1989); AS (1978-) En 1991, 1992 et 1994 : simplification de la réglementation; amélioration de tous les régimes en 1995; égalité de traitement pour les travailleurs à temps partiel; juillet 1995: introduction du nouveau plan d'options d'achat d'actions remplaçant le régime de 1984 pour les cadres supérieurs Pour les abréviations utilisées, voir annexe 1 au présent rapport. PDB 4. 339 substantiels Rémunération liée aux bénéfices: 20% du salaire au maximum ou 4000 £ (le chiffre le plus bas des deux) Valeur moyenne des actions acquises en 94/95: 550 £ par salarié Valeur moyenne des actions sur lesquelles des options ont été accordées en 1994/95: 2. 900 £ par salarié PBE 12. 740 environ 3,5 millions environ 1 million environ 1 million données non disponibles 5 millions de salariés PBA 868 OAA 1. 174 RAS 27 Total 19. 148 régimes 3 6 - 5* Remplacement du régime des cadres supérieurs par le plan d'options d'achat d'actions à partir de juillet 1995 Croissance très importante depuis 1991 Forte augmentation, peu de changements Forte augmentation Faible augmentation Les chiffres ont doublé depuis 1991 Finlande En 1990, la Finlande a introduit un régime de participation différée aux bénéfices dénommé "Fonds du personnel et système de prime sur les bénéfices", qui accorde des avantages fiscaux aux employeurs et dont l'objectif est de faciliter l'accumulation du capital à long terme par les salariés. Les versements effectués par les employeurs sur le fonds du personnel sont déductibles de l'imposition des employeurs et ils n'ont pas à verser de cotisations patronales à la sécurité sociale. Dix ans après son adhésion à ce fonds, le salarié est autorisé à retirer chaque année un dixième de l'argent accumulé par l'intermédaire de ce fonds. Il peut toutefois retirer la totalité de la somme qui lui revient lorsqu'il quitte l'entreprise. L'impôt sur le revenu est dû uniquement sur les retraits. La révision de la loi sur les Fonds du personnel (1660/95), qui est entrée en vigueur au début de 1996, a écourté la période d'attente pour le retrait de 10 à 5 ans et la part qui peut être retirée chaque année est passée à 15%. La révision du Code de l'impôt sur le revenu (227/96), qui est également entrée en vigueur au début de 1996, a allégé la taxation des fonds du personnel, de sorte que 20% des gains du fonds du personnel sont exonérés d'impôt et 80% sont imposables au titre du Code de l'impôt sur le revenu. Le fonds peut investir son actif dans l'entreprise de l'employeur ou dans une entreprise appartenant au même groupe. Si le fonds investit son actif en achetant des actions de la société de l'employeur, le personnel devient actionnaire de la société à travers ce fonds. Lorsque le fonds investit son actif dans une société extérieure, l'investissement doit être sûr et rentable. Le rendement de l'activité d'investissement vient s'ajouter chaque année aux actions des membres du fonds. Il n'existe en Finlande aucun obstacle légal aux régimes de participation aux bénéfices délivrée en espèces ou en actions. Le personnel se voit attribuer des rémunérations supplémentaires en espèces sur la base des bénéfices ou d'un autre résultat économique de l'entreprise, mais la loi elle-même ne prévoit aucun traitement spécial. Ces primes sur les bénéfices versées en espèces sont soumises au même régime de taxation que les autres revenus des salariés. Le Code de l'impôt sur le revenu accorde aux salariés le droit de souscrire à des actions ou intérêts à un prix avantageux. Cet avantage est immunisé d'impôt à la condition que la ristourne accordée atteigne au moins 10% du prix normal et que la majorité du personnel puisse bénéficier de cet avantage. Lorsque la loi relative aux Fonds du personnel est entrée en vigueur au début de l'année 1990, elle a été accueillie avec un vif enthousiasme. La majorité des fonds actuels sont nés soit l'année d'entrée en vigueur de cette loi, soit l'année suivante. Rares sont les fonds qui ont été créés depuis lors. La principale raison de cette perte d'intérêt est sans doute la récession du début des années '90 qui n'a pas créé un climat favorable àja constitution de nouveaux fonds. 38 En 1994, les fonds généraux du personnel étaient concentrés dans 41 sociétés (ou groupes) couvrant 90. 000 salariés. Nous ne disposons pas d'informations fiables et complètes sur les autres régimes d'intéressement aux bénéfices dans les sociétés finlandaises. Selon une étude menée dans le secteur manufacturier, le secteur de la construction et certains secteurs de services, les indemnités basées sur les bénéfices qui sont versées aux travailleurs manuels s'élèvent à 1,2% de la masse salariale. Pour les employés de bureau, la part des indemnités d'encouragement basées sur les bénéfices de la société s'élève à 1,8% des revenus mensuels. Le nombre d'employés administratifs bénéficiant d'indemnités basées sur les bénéfices et les performances de l'entreprise a progressé considérablement au cours des 10 dernières années. En 1994, un employé sur quatre en moyenne a bénéficié d'indemnités d'encouragement basées sur les bénéfices de l'entreprise alors qu'en 1984, leur nombre était inférieur à 5%. Par ailleurs, la quote-part du revenu mensuel découlant des indemnités d'encouragement ou basées sur les bénéfices a diminué chez les employés administratifs qui en reçoivent. En 1994, cette part oscillait entre 5 et 7% chez les différentes catégories d'employés contre 5 à 13% en 1984. L'exemple le plus proche du modèle finlandais de fonds du personnel est l'exemple suédois des fonds facultatifs "foundation-based", en particulier le "Handelsbanken Fund". Les systèmes français de prime facultative sur les bénéfices et de fonds ont également été servi de source d'inspiration. L'année écoulée a été marquée par des discussions animées sur les fonds. Les négociations relatives à l'accord sur la politique socio-économique et la politique de l'emploi et du marché de l'emploi pour les années 1996-1997 qui ont été menées entre l'Etat et les partenaires sociaux à l'automne 1995, ont également porté sur des questions liées aux fonds du personnel. La discussion animée sur les fonds du personnel et la mise en oeuvre des réformes législatives concernant ces fonds devraient avoir pour effet de promouvoir la création de nouveaux fonds et l'introduction d'autres formes de régimes ' d'intéressement aux bénéfices dans les entreprises. Suède La Suède ne possède pas de système spécifique de promotion directe de la participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise. La législation fiscale suédoise est basée principalement sur le principe que toute rémunération découlant du travail, qu'elle soit versée sous forme de salaire ou d'autres avantages, est soumise à l'impôt. A l'heure actuelle, les régimes de participation aux bénéfices ou aux résultats ne donnant droit à aucun allégement fiscal particulier ni pour les employeurs, ni pour les salariés. Cependant, la loi de 1981 sur les cotisations sociale contient une disposition prévoyant une exception qui a pour but de promouvoir certains avantages indirects. spécifiques pour les salariés. Cette exception s'applique au transfert de bénéfices vers des fonds légaux spéciaux constitués par les organisations de travailleurs ou d'employeurs au sein de l'entreprise (les 39 "fonds de participation aux bénéfices"). Les sommes ainsi transférées sont principalement destinées à récompenser les salariés pour leurs efforts. Les salariés ne paient pas d'impôt sur les versements à un fonds de participation aux bénéfices au moment du versement et le versement n'ouvre aucun droit à un avantage quelconque. C'est pourquoi les fonds transférés échappent aux cotisations patronales. Lorsqu'un fonds de participation aux bénéfices libère des fonds, le bénéficiaire est redevable de l'impôt sur la somme reçue. Le fonds n'est pas soumis aux cotisations patronales sur les sommes libérées, ce qui n'ouvre dès lors aucun droit à un avantage quelconque. Cette exception vaut uniquement à la condition que les fonds : soient conservés par le fonds pendant au moins trois années civiles; soient accessibles à une partie substantielle (au moins un tiers) des salariés à des conditions similaires; et ne soient pas accessibles aux cadres, copropriétaires ou leurs proches dans des sociétés ou entreprises proches comptant un nombre limité d'actionnaires. Royaume-Uni Le Royaume-Uni possède une longue tradition de participation financière. Depuis 1978, une croissance significative a été enregistrée grâce aux dispositions légales accordant des avantages fiscaux aux régimes agréés de participation aux bénéfices et d'actionnariat des salariés. La législation est permissive en ce qu'elle est conçue pour proposer des mesures fiscales incitatives dont les employeurs et les salariés peuvent bénéficier sur une base facultative. Employeurs et salariés peuvent décider quel régime leur permet de promouvoir la participation financière de la manière convenant le mieux à leurs besoins spécifiques. Les règles afférentes à ces régimes ont été mises à jour à la lumière de l'expérience acquise en la matière. La loi de finance de 1995 apporte d'importantes modifications aux critères d'admissibilité aux cinq régimes britanniques de participation financière des salariés, assortis d'allégements fiscaux. Ces modifications avaient pour but de supprimer les anciennes restrictions excluant les travailleurs à temps partiel de ces régimes et de veiller à ce que cette catégorie de travailleurs, dont la plupart sont des femmes, bénéficie des mêmes avantages fiscaux que les autres catégories de travailleurs. Les nouvelles règles garantissent qu'à l'avenir, les travailleurs à temps partiel seront admis au bénéfice de ces régimes. La loi de finance de 1996 introduit un nouveau Plan d'options d'achat d'actions destiné aux cadres et aux travailleurs touchant des salaires moyens ou bas. Elle a remplacé le "régime d'options d'achat d'actions pour les dirigeants" de 1984 qui était destiné aux dirigeants à haut salaire et aux cadres supérieurs. En même temps, des améliorations ont. été apportées aux autres régimes d'intéressement pour les rendre plus flexibles et attrayants aussi bien pour les employeurs que pour les salariés. 40 Il existe plusieurs types de régimes légaux et extra-légaux de participation aux bénéfices, d'actionnariat des salariés et d'option d'achat d'actions. Les régimes de rémunération liée aux bénéfices (PRP) lient une partie du salaire des travailleurs à l'évolution des bénéfices de l'entreprise pour laquelle ils travaillent. La PRP versée aux salariés dans le cadre d'un régime qui a été enregistré par le "Inland Revenue" peut bénéficier d'un allégement fiscal jusqu'à une limite de 20% de la rémunération ou 4. 000 GBP, selon la moins élevée de ces deux sommes. Les frais d'introduction d'un régime agréé sont fiscalement déductibles. Des régimes distincts peuvent être instaurés pour toute unité produisant un compte de profits et pertes distinct, mais ils doivent couvrir 80% des salariés travaillant dans toute unité couverte par un régime PRP. Tous les salariés doivent bénéficier des mêmes conditions. Au 31 mars 1996, le nombre de régimes PRP agréés s'élevait à environ 12. 800, ce qui représente un public-cible de près de 3 millions de salariés. Les régimes agréés de participation des salariés sous forme d'actions procurent des avantages Ils permettent aux salariés de recevoir gratuitement des actions de leur considérables. employeur ou de les acheter à prix réduit, le montant de ces actions n'étant pas soumis à l'impôt sur le revenu. Les frais supportés par l'entreprise pour mettre en place des régimes agréés sont également déductibles fiscalement. Il existe trois types de régimes agréés de participation sous forme d'actions. Les deux premiers prévoient que l'employeur doit permettre à tous les salariés de l'entreprise comptant plus de cinq ans d'ancienneté de prendre une participation: Le troisième régime permet à l'entreprise de limiter la participation à certains salariés sélectionnés. Si l'employeur le souhaite, des salariés nouvellement engagés ou des salariés comptant moins d'années d'ancienneté peuvent être admis à prendre une participation aux mêmes conditions. Fin mars 1994, quelque 3 millions de salariés étaient couverts par un régime de participation aux bénéfices ou d'option d'achat d'actions, destiné à l'ensemble des travailleurs, l'ensemble des actions et options distribuées dans le cadre de ces régimes représentant pas moins de 14 milliards de GBP en valeur initiale. Outre les régimes ouverts à l'ensemble des salariés, la loi de finance de 1984 a introduit des allégements fiscaux pour les régimes agréés d'option discrétionnaire d'achat d'actions (aussi connus sous l'appellation anglaise "executive share option schemes"). Fin mars 1995, quelque 4469 régimes d'option discrétionnaire d'achat d'actions étaient agréés et appliqués. Cet allégement fiscal a été supprimé à dater de juin 1995 et remplacé dans la loi de finance de 1996 par le Plan d'options d'achat d'actions (Company Share Option Plan). Outre les régimes légaux décrits ci-dessus, il existe de nombreux régimes de participation aux bénéfices et d'option d'achat d'actions qui n'ont pas été agréés. Les trusts d'actionnariat des salariés (ESOT) constituent un autre mode de transfert d'actions aux salariés. Les RAS (régimes d'actionnariat des salariés) peuvent êtr'e. légaux ou extra légaux (droit jurisprudentiel). Dans le régime légal, les entreprises- créent un fonds d'investissement (trust) qui acquiert les actions et les distribue aux salariés. Le fonds d'investissement est responsable de l'acquisition et de la vente des actions et de leur 41 distribution aux salariés, soit directement, soit par le biais d'un régime agréé de participation aux bénéfices. Depuis 1996, un ESOT peut fonctionner en parallèle avec un régime agréé d'options d'achat d'actions constituant une épargne et peut ainsi accorder aux salariés des options sur les actions et distribuer des actions aux salariés qui exercent ces options. Les bénéficiaires doivent comprendre au minimum tous les salariés de la société et de ses filiales possédant au moins cinq années d'ancienneté. La loi de finance de 1995 a supprimé l'exigence selon laquelle les salariés devaient travailler au moins vingt heures par semaine. Certaines entreprises préfèrent mettre en oeuvre des régimes ESOT extra-légaux ou jurisprudentiels. Bien que les contributions versées par l'entreprise dans le cadre de ces régimes soient déductibles de l'impôt sur les sociétés (moyennant le respect de certaines conditions), ces régimes ne sont pas assortis de tous les avantages fiscaux accordés aux régimes ESOT légaux. Il semblerait que les régimes ESOT jurisprudentiels soient beaucoup plus nombreux que les ESOT légaux. Leurs règles sont négociées avec l'inspecteur des impôts, ce qui offre aux employeurs une certaine flexibilité permettant d'adapter les régimes aux besoins particuliers de l'entreprise et de ses salariés. Une évolution significative que l'on enregistre depuis 1989 est la croissance de l'utilisation des régimes ESOT dans le cadre de la privatisation à moyenne échelle. Leur nombre est estimé à une quarantaine (voir "Employee Share Ownership Plans", Incomes Data Services Ltd, étude IDS 568, décembre 1994). Les informations du tableau PEPPER relatives au Royaume-Uni démontrent que la croissance de la participation financière a été impressionnante au cours de la dernière décennie. Le gouvernement britannique soutient un certain nombre d'initiatives visant à promouvoir la participation financière et participe activement à la dissémination de l'information et à la promotion d'un code de bonne pratique en la matière. En 1991, le "Inland Revenue" a publié un rapport soulignant la nécessité de promouvoir davantage les mesures fiscales d'encouragement et les avantages fiscaux auxquels ces régimes donnent droit et de sensibiliser en particulier les petites entreprises et le secteur non-tertiaire. Le gouvernement britannique a dès. lors lancé une campagne qui a pour principale caractéristique que la participation financière est fondue dans une approche globale intégrée de la participation des salariés. Outre les initiatives gouvernementales, une myriade d'organisations indépendantes et de sociétés privées se chargent de l'information, des conseils, de la guidance, de la consultation,, de la formation et la recherche sur les régimes de participation financière, mais aussi de la promotion et de la publicité à ce sujet. Le Royaume-Uni a pris acte des autres expériences à l'intérieur et à l'extérieur de l'UE. Les dispositifs actuels mis en place au Royaume-Uni paraissent réussir à encourager la participation financière. Des développements ont été enregistrés à intervalle régulier au cours des années '80 et '90 tant au niveau de l'éventail des régimes disponibles qu'au niveau de la gamme des mesures fiscales d'encouragement qui les accompagnent. Le vaste programme de privatisation a également offert aux salariés l'occasion d'acquérir une participation dans l'entreprise qui les emploie. 42 III. CONCLUSIONS Structures juridiques et dispositions législatives relatives à la participation Financière La politique gouvernementale au regard des régimes PEPPER n'a pas fondamentalement changé dans les pays UE depuis le premier rapport PEPPER de 1991, bien que la situation s'améliore lentement. La position officielle des gouvernements des différents pays de l'UE varie du soutien franc ou nuancé à PEPPER jusqu'à l'absence de position. La France et le Royaume-Uni possèdent une longue tradition d'encouragement de la participation financière et un éventail de régimes ont bénéficié de ce soutien. Au cours de la période considérée (1991-1995), ces pays ont régulièrement amélioré tant l'éventail des régimes disponibles que l'ampleur des avantages fiscaux qui s'y rattachent. Dans d'autres pays tels que la Belgique, le Danemark, l'Allemagne, la Grèce, l'Espagne, l'Italie, le Luxembourg, le Portugal, l'Autriche et la Suède, les gouvernements ont entamé une discussion sur les régimes PEPPER, mais le soutien gouvernemental officiel est resté limité ou absent. La plupart de ces gouvernements soutiennent que ces régimes relèvent avant tout de la responsabilité des partenaires sociaux ou des représentants de l'employeur et des Il convient cependant d'observer que les travailleurs dans les entreprises individuelles. gouvernements allemand, espagnol et italien ont tout récemment lancé un appel officiel invitant les partenaires sociaux à promouvoir ces régimes dans le cadre de leurs négociations. L'Espagne rapporte que les négociations en cours ont ceci de particulier que la prise en compte de la productivité a été inscrite à l'ordre du jour. Les effets positifs attendus devraient se manifester au niveau de la productivité, de la flexibilité des salaires, de l'emploi et de la participation des salarié. En Italie, cet appel a débouché sur un accord tripartite par lequel le gou/ernement s'engage à introduire de nouveaux allégements fiscaux. Cette promesse n'a pas encore été suivie d'effet. Au Luxembourg, le gouvernement a été saisi de demandes émanant des représentants des salariés et des cadres du secteur privé ainsi que du parti libéral, en vue de régler les modalités de participation au capital par le biais d'offres d'actions à des conditions préférentielles. Ces propositions ont rencontré une vive opposition de la part des deux principaux syndicats qui craignent une atteinte à leur liberté de négociation. Cette opposition se rencontre également dans d'autres pays où les régimes PEPPER sont moins répandus : en Belgique, en Allemagne, en Espagne et en Italie ainsi qu'aux Pays-Bas. Eu Belgique, le gouvernement a annoncé des initiatives législatives avant la fin de l'année 1996 mais les propositions antérieures relatives à l'intéressement aux bénéfices, déposées en 1993, n'ont pas été soutenues. Les gouvernements irlandais, néerlandais et finlandais paraissent de plus en plus enclins à soutenir les régimes PEPPER. Tout récemment, en 1995, l'Irlande a multiplié par cinq le montant des avantages fiscaux et a encouragé ces régimes dans le cadre d'un programme national de participation des salariés et de productivité, lancé en* coopération avec les partenaires sociaux. En 1990, la Finlande s'est dotée d'une législation sur les fonds du personnel de participation aux bénéfices, qui sont principalement axés sur l'actionnariat. Le 43 gouvernement finlandais a déposé en 1995 des propositions d'améliorations. En 1994, les Pays-Bas ont affiné les procédures législatives et renforcé les mesures incitatives ayant trait à la participation aux bénéfices afin de stimuler l'accumulation de capital par les salariés dans le cadre de systèmes d'épargne sur salaire. Au nombre de leurs objectifs, ces pays citent une plus grande participation des salariés, une amélioration de la productivité et de la compétitivité ainsi qu'une plus grande flexibilité des salaires sur le marché du travail. La situation macro-économique n'a en rien affecté le soutien du gouvernement et des partenaires sociaux à toute proposition de participation financière. Les débats récents sur l'accroissement de la productivité et la flexibilité des salaires constituent également des discussions stimulantes sur ces propositions. Il est cependant à craindre que dans la plupart des États membres, les syndicats ne s'opposent à l'utilisation des régimes de participation financière en vue de promouvoir la flexibilité des salaires sur le marché du travail. Le conflit perçu entre une plus grande flexibilité des conditions de travail, d'une part, et le besoin de solidarité et d'une plus grande participation, d'autre part, risquent de faire obstacle à l'adoption de propositions relatives à la participation financière. A l'exception de la France et du Royaume-Uni, la législation des pays de l'UE ne favorise que certains types de régimes. L'actionnariat est la formule la plus privilégiée et la participation aux bénéfices délivrée en espèces, la moins privilégiée. La plupart des Etats membres sont dotés d'une réglementation qui n'est pas restrictive au point de pouvoir faire obstacle à l'introduction des régimes de participation financière. Les Etats membres appliquent cependant certains critères légaux qui conditionnent le bénéfice des avantages fiscaux. Ces critères ont trait, par exemple, à un pourcentage minimum du personnel couvert par le régime, aux conditions d'admissibilité, aux périodes de conservation, aux exigences légales et aux administrateurs, etc. Ces exigences peuvent entraîner une perte de flexibilité lors de la mise en place de ces régimes. Les choix et options ont toutefois été étoffés dans bon nombre de cas. Dans d'autres cas, la charge administrative éventuelle et/ou les frais liés à la mise en place de ces régimes dans le chef de l'employeur peuvent être déduits au titre de frais de fonctionnement lorsque les critères légaux sont remplis. Une importante amélioration apportée par la loi britannique de 1995 consiste à étendre le bénéfice de ces régimes aux travailleurs à temps partiel. Les critères d'admissibilité ont également été assouplis en France. Dans certains pays, tant la législation que les critères pratiques d'admissibilité font obstacle à la participation des travailleurs à temps partiel et des travailleurs temporaires engagés sous contrat à durée limitée. Par ailleurs, les régimes ne sont parfois ouverts qu'au personnel possédant une certaine ancienneté au sein de l'entreprise. Privatisation Plusieurs pays rapportent que la tendance à la privatisation des organismes publics a suscité un intérêt plus marqué pour les régimes PEPPER. Au Portugal, une législation spécifique a été mise en place en 1989 permettant l'émission d'actions destinées aux salariés en cas de 44 privatisation de l'organisme public qui les emploie. Cette mesure a eu pour impact un accroissement substantiel de l'actionnariat des salariés. Au Danemark, la privatisation semble avoir abouti à des systèmes de rémunération qui sont plus étroitement liés aux performances des sociétés privatisées et aux possibilités d'émission d'actions destinées aux salariés. En Irlande, l'adoption de régimes d'actionnariat des salariés a focalisé l'attention dans le cadre de la récente participation des salariés au capital d'une série d'organismes semi-étatiques bien en vue. L'acquisition d'actions par les salariés a été encouragée en Italie lors de la privatisation d'entreprises publiques. On observe le même phénomène au Royaume-Uni et aux Pays-Bas. Ceci suggère que les gouvernements peuvent mettre en place des régimes PEPPER dans le cadre de cette vague de privatisation, ce qui leur permet d'acquérir de l'expérience et de sensibiliser un public plus vaste aux possibilités offertes par ces régimes. Mesures incitatives et dispositions fiscales L'essentiel de la législation promouvant les régimes de participation financière PEPPER dans les Etats membres se compose de mesures incitatives telles que des avantages fiscaux et d'autres avantages financiers. Durant la période considérée, les principaux pays PEPPER, le Royaume-Uni et la France, ont affiné la gamme des mesures incitatives dont sont assortis les différents régimes. Aucune mesure incitative spécifique n'a été recensée en Espagne et en Italie. En Belgique, au Danemark, en Allemagne, en Irlande et en Autriche, les mesures incitatives sont réservées aux régimes d'actionnariat, à l'exclusion des régimes de participation aux bénéfices. Les mesures incitatives vont d'une exonération fiscale sur l'attribution d'actions ou d'obligations aux salariés, à des dispositifs fiscaux plus avantageux, en passant par des montants immunisés sur les bénéfices distribués. D'autres avantages comprennent une exonération des cotisations à la sécurité sociale. Dans certains pays, ces mesures incitatives sont accordées à la fois à l'employeur et aux travailleurs et les employeurs sont parfois autorisés à déduire fiscalement les coûts afférents au régime mis en place. Il arrive que des problèmes se posent au niveau des charges sociales, surtout lorsque d'aucuns soutiennent que les avantages accordés par l'entreprise à ses salariés devraient être considérés comme des salaires ordinaires, assujettis aux charges sociales, tandis que d'autres affirment que ce type de rémunération n'est pas assujetti à ces charges. Ces discussions entravent l'extension des régimes PEPPER notamment en Belgique. Le niveau des mesures incitatives est modeste malgré une légère amélioration de la situation en Irlande (1995), au Royaume-Uni (1991) et en France (1994). D'autres améliorations mineures ont été apportées au cours de la période considérée (1990-1995) en Autriche et aux Pays-Bas en 1994 et en Finlande (propositions 1995). A l'exception de l'Autriche, les améliorations apportées dans ces derniers pays portent également sur une réduction des périodes de conservation. D'autres mesures incitatives consistent à offrir la possibilité d'opérer -des retraits avant l'expiration de la période de conservation en vue de faire face à certaines dépenses spécifiques (nouveau logement, assurance et épargne spécifique en capital, fonds de retraite 45- et, même dans un cas, voiture (France)), ces retraits étant alors exonérés d'impôt ou soumis à un taux réduit. Il convient de souligner les mesures incitatives pratiquées par la France. La France a introduit en 1994 le concept de "compte d'épargne temps" permettant d'allouer les primes d'intéressement aux bénéfices sous la forme de congés payés, à concurrence d'une période minimum de six mois. De tels régimes sont porteurs d'emploi. Ces exemples de mesures incitatives illustrent que, du moins dans les pays dotés d'un système développé de régimes de participatipn financière, la politique en matière de mesures incitatives et d'autres avantages financiers semble à présent faire partie intégrante de la politique macro-économique concernant les salaires et la consommation. Diffusion des régimes PEPPER Diffusion des régimes PEPPER (voir aussi les tableaux généraux au chapitre II) Belgique : diminution de la participation aux bénéfices Danemark : intérêt faible mais relativement stable pour les régimes de participation sous forme d'actions et d'obligations; aucune donnée sur l'intéressement aux bénéfices Allemagne légère progression du nombre de régimes et de salariés concernés Grèce Espagne France Irlande Italie aucune donnée disponible léger déclin du nombre d'accords d'intéressement aux bénéfices et du nombre de salariés concernés progression de tous les types de régimes aucune donnée disponible; progression attendue à renforcement des allégements fiscaux en 1995 la suite du progression attendue à la suite de l'accord privatisation des organismes publics tripartite et de la Luxembourg progression des régimes d'intéressement aux bénéfices en espèces Autriche progression prévue depuis 1994 Pays-Bas légère augmentation Portugal progression dans le cadre des privatisations 46 Finlande progression; prévision de maintien de cette progression Suède aucune donnée disponible Royaume-Uni croissance importante; doublement du nombre total des régimes et des salariés concernés. Alors que l'on enregistre une progression substantielle des régime?, et du nombre de salariés concernés dans les pays possédant une plus longue tradition PEPPBR, le Royaume-Uni et la France, d'autres Etats, dont la politique gouvernementale et l'arsenal législatif sont plus modestes, enregistrent une légère croissance (Allemagne), une situation stable (Danemark), voire un déclin (Espagne). D'autres pays qui sont en train d'élaborer une politique en la matière ont déjà enregistré ou prévoient une certaine progression (Finlande, Irlande, Pays-Bas et Italie). Une disparité croissante semble cependant se faire jour entre les pays PEPPER affirmés et les pays moins avancés dans ce domaine. Il convient également d'observer qu'à l'exception du Royaume-Uni et de la France, la plupart des Etats membres n'ont pas une idée claire du développement, des possibilités, des expériences ou des problèmes liés aux régimes PEPPER dans leur pays, en raison de l'absence de recensement spécifique ou du caractère marginal des recherches effectuées sur ces régimes. A en juger par le développement de PEPPER dans les pays de l'UE jusqu'à ce jour, nous pouvons conclure que la France et le Royaume-Uni ont atteint le niveau d'une législation intégrée et d'un taux élevé de dissémination de ces régimes. Au départ, le régime le plus soutenu est le régime de participation différée aux bénéfices, encouragé à l'échelon national. Au niveau des entreprises, le développement le plus prononcé est le fait d'un régime d'épargne d'entreprise promu à l'échelon national. Ces observations donnent à penser que les pays pourraient étoffer leur régime en introduisant une forme modeste de participation différée aux bénéfices et un système modeste d'épargne d'entreprise en guise de cadre législatif pour ensuite développer prudemment ces régimes en intégrant, d'une part, la participation aux bénéfices délivrée en espèces et, d'autre part, l'actionnariat des salariés, tout en renforçant graduellement les mesures incitatives proposées. Les avantages fiscaux associés à ces régimes ont incontestablement contribué à l'extension de la participation financière dans les Etats membres. Ce développement pourrait être stimulé par un climat dans lequel l'intéressement aux bénéfices est considéré comme un élément facultatif et motivant, distinct des négociations salariale:, sans porter atteinte à la liberté de négociation des partenaires sociaux. Compte tenu de l'impact positif des régimes dans les entreprises individuelles, la piste suggérée ci-dessus pourrait conduire à une situation dans laquelle les régimes PEPPER acquièrent une certaine indépendance. Encouragement 47 Seuls quelques pays encouragent l'application de tels régimes en veillant à fournir une information adéquate à l'ensemble des parties concernées. Des campagnes actives de promotion des régimes PEPPER sont menées en France, au Royaume-Uni, en Finlande, aux Pays-Bas et en Irlande. Les informations communiquées par le Royaume-Uni et la France sont impressionnantes et exemplaires. Les autres pays considèrent pour la plupart que cette tâche incombe aux employeurs et à leurs représentants. Seuls l'Allemagne et l'Autriche ont signalé des campagnes d'information spécifiques organisées par les organisations patronales de ces pays. L'Autriche est un cas intéressant, dès lors que la Chambre du Travail a lancé différentes actions visant à promouvoir PEPPER auprès des employeurs et des salariés. Des programmes de formation ont également été mis en place dans ce pays. La plupart des pays qui pratiquent une politique de promotion de PEPPER plus active ont conscience dés arguments qui peuvent leur être opposés et prennent des initiatives pour convaincre les partenaires sociaux des effets positifs de ces régimes. Il convient cependant d'observer que les entreprises émettent parfois des actions destinées à leurs salariés lorsqu'elles rencontrent des difficultés économiques et financières. Cette pratique à haut risque pour les salariés a suscité le scepticisme des parties concernées. Mais ces risques peuvent être évités dans les meilleurs régimes. De plus, les montants en jeu et les risques qui s'y rattachent sont généralement plus modestes. Une autre critique qui revient régulièrement sur le tapis concerne l'aspect réglementaire. Par exemple, la législation britannique sur les ESOT légaux a été conçue pour éviter les critiques dont les ESOT ont fait l'objet aux Etats-Unis où ces régimes sont souvent utilisés, par exemple, comme substitut aux allocations de pension des salariés ou comme une "capsule de poison" contre les reprises, plutôt que comme un mécanisme d'encouragement de l'actionnariat des salariés à l'échelon individuel. Il est intéressant de noter qu'au Royaume-Uni et en Irlande, la promotion des régimes PEPPER est intégrée dans la promotion de la participation des salariés en général en vue de stimuler la productivité des travailleurs et d'améliorer la compétitivité et la qualité de la production. L'Italie fait également état de cette tendance dans l'accord tripartite conclu entre le gouvernement et les partenaires sociaux. En France, un conseil national spécifique est chargé de la promotion de PEPPER dans le contexte général de la participation des salariés. Ceci donne à penser que conformément à la recommandation du Conseil, les Etats membres devraient mettre en place un programme national et/ou des institutions nationales chargée de mettre au point des systèmes de promotion de PEPPER dans le contexte national et, en particulier, dans le cadre de la tendance à la participation générale des salariés. Echanges d'expérience entre les Etats membres En France, les dernières recommandations PEPPER ont été examinées à la faveur des dernières modifications législatives de 1994. Certains pays déclarent tirer des enseignements de l'expérience des bonnes (et mauvaises) pratiques dans les autres' Etats de l'Union européenne et du reste du monde. D'autres pays mettent en avant les risques potentiels pour le processus d'apprentissage sur leur territoire à force de mettre trop l'accent sur les expériences des autres Etats membres. Ce risque est dû aux différences existant entre, d'une 48 part, les systèmes régissant les relations industrielles et, d'autre part, les législations des divers Il semblerait que les Etats membres ne procèdent à. aucun échange Etats membres. d'informations, ni concernant les aspects législatifs, ni concernant les bonnes pratiques. Cependant, les pays qui viennent de commencer à mettre des régimes en place, prennent exemple sur d'autres pays : l'Irlande s'inspire par exemple de l'expérience de la France et la Finlande se base sur l'expérience de la France et de la Suède. Cette observation suggère qu'un échange de bonnes pratiques entre les parties respectives des différents Etats membres permettrait de résoudre certains problèmes liés à la mise en oeuvre de PEPPER. De tels échanges d'informations permettraient également aux parties concernées d'être confrontées aux arguments contre PEPPER et de montrer comment des solutions peuvent être trouvées dans le cadre des régimes. Un autre aspect important de la promotion de PEPPER porte sur ce que l'ancien rapport PEPPER appelait la dimension intra-communautaire : quels sont par exemples les obstacles rencontrés lors de l'application d'un régime PEPPER dans un pays A et quelles sont les solutions qui peuvent être proposées aux sociétés qui mettent ce type de régime en oeuvre ? Les sociétés auxquelles il est ici fait référence sont celles qui ont des établissements dans un autre pays de l'UE et qui souhaitent étendre le bénéfice de ces avantages à ses salariés dans l'autre pays de l'UE. Le premier rapport ne traitait pas de questions telles que celle-ci. Il est à noter que les autorités françaises accueilleraient favorablement toute action UE encourageant des accords au niveau des groupes (par exemple des régimes PEPPER pour un groupe d'entreprises au sein d'une même compagnie) à l'échelon européen. L'Italie a également lancé un appel en ce. sens. Ceci donne à penser que ces pays souhaitent également promouvoir les échanges d'informations sur les différentes règles et procédures législatives visant à promouvoir et à surveiller les régimes PEPPER. Ces échanges pourraient contribuer à l'extension d'un grand nombre d'options PEPPER dans les Etats membres. Options offertes aux parties concernées Ainsi qu'il a été dit ci-dessus, la plupart des gouvernements ont soutenu que les régimes PEPPER relèvent principalement de la responsabilité des partenaires sociaux ou des représentants des employeurs et des travailleurs dans les entreprises individuelles. Ceci signifie qu'une législation ou toute autre réglementation fournira un cadre général dans lequel les modalités pourront faire l'objet d'une négociation. Cependant, dans le cas des incitants fiscaux, le volet réglementaire risque de limiter les options disponibles. De fait, toute législation fixera une limite à l'éventail des options offertes. Lorsque les procédures législatives existantes sont complexes, comme au Royaume-Uni, il est nécessaire de prévoir des accords individuels spécifiques. Le Royaume-Uni connaît par exemple les régimes ESOT jurisprudentiels permettant de bénéficier d'un allégement fiscal partiel, même si toutes les conditions générales ne sont pas remplies. Ces allégements fiscaux peuvent être accordés sur la base de négociations entre la société ou les administrateurs et les inspecteurs du fisc. Il existe, toujours au Royaume-Uni, un grand nombre de régimes extra-légaux qui reflètent la 49 nature non normative de l'approche britannique. Il convient toutefois d'observer que ces régimes existent parallèlement aux régimes légaux. Ce lien positif tire vraisemblablement son origine de l'attitude généralement positive vis-à-vis des régimes PEPPER au Royaume-Uni. Dans le cas des Pays-Bas, cette possibilité de négociation fiscale a été limitée par l'instauration d'une loi centrale de 1994 relative à l'épargne sur salaire et à l'accumulation de capital par les salariés. Il convient d'observer que dans la plupart des pays, la participation à la plupart des régimes est facultative. La France est le seul pays où la participation différée aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises d'une certaine taille. Il est également nécessaire d'atteindre un certain équilibre entre les règles collectives à portée générale et les dispositions particulières dans les cas où les régimes PEPPER, principalement les régimes d'intéressement aux bénéfices, sont basés sur des conventions collectives (Allemagne, Espagne et Italie). Le gouvernement de ces pays a pris des initiatives visant à créer un espace de négociation et à promouvoir les choix faits dans le contexte des conventions collectives. En Italie par exemple, cette manière de procéder a été consignée dans un accord avec les partenaires sociaux. Le gouvernement italien observe que cet accord a permis d'éviter le principal obstacle à l'extension en Italie de régimes de promotion de la participation des salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise, à savoir le système rigide de fixation des salaires qui ne laissait qu'une marge étroite aux entreprises désireuses d'accorder des augmentations de salaire en sus des augmentations fixées par convention collective. Ces initiatives prennent aussi, dans d'autres Etats membres, la forme d'un appel lancé par le gouvernement aux partenaires sociaux en vue de promouvoir ces régimes dans la pratique. Des initiatives ont été prises dans ces pays en vue d'élargir les possibilités de PEPPER. Au Danemark, en Grèce, en Irlande et aux Pays-Bas, les options et les choix proposés dans le contexte légal relèvent de chaque employeur l'objet de négociations au niveau de l'entreprise. Il y a donc moins matière à des accords collectifs. individuel et peuvent faire Force est toutefois de constater que l'expérience du passé nous enseigne qu'en général la diffusion de ces régimes poufrait être améliorée, s'ils étaient mis en place à une plus grande échelle, par exemple par les partenaires sociaux au niveau sectoriel. Les régimes peuvent alors être appliqués dans chaque entreprise individuelle, avec des règles clairement définies applicables aux salariés à ce niveau. Tout ceci donne à penser que l'appel lancé récemment aux partenaires sociaux en Allemagne, en Espagne et en Italie mérite d'être soutenu. Selon le gouvernement allemand, il est nécessaire que les partenaires sociaux prennent de nouvelles initiatives en vue de créer un environnement propice aux investissements privés des salariés afin de stimuler la croissance de l'emploi et d'encourager la participation des salariés au capital et d'améliorer ainsi la participation des salariés au sein de l'entreprise. Les bonnes pratiques mentionnées dans l'annexe de la Recommandation, concernant les conditions d'introduction des régimes ainsi que d'autres recommandations, existent au Royaume-Uni et en France. La Finlande et l'Autriche sont également des exemples intéressants à cet égard. Lorsque des régimes sont instaurés dans" ces deux pays, des dispositions législatives règlent l'information et la consultation des parties respectives et des En Autriche, un organisme collectif composé des deux parties salariés concernés. 50 représentatives assure la promotion des régimes PEPPER et remplit des missions de consultation et de formation. En Grèce, les sociétés qui adoptent une formule,d'intéressement aux bénéfices délivré en espèces sont tenues de dresser une liste énumérant les bénéficiaires ainsi que les montants alloués à chaque salarié, une copie de cette liste devant être transmise au conseil d'entreprise. Sensibilisation des cadres et des travailleurs Au Royaume-Uni et en France, les activités de sensibilisation des cadres et des travailleurs sont presque institutionnalisées à travers divers organismes publics et privés. Ces organismes sont chargés de lancer des campagnes d'information spécifiques et de dispenser des conseils pratiques tant aux employeurs qu'aux salariés. Nous avons déjà mentionné l'appel officiel lancé aux partenaires sociaux en Allemagne, en Espagne et en Italie. L'Irlande a lancé un programme national spécifique. L'Autriche constitue encore une fois un cas intéressant, dès lors que les parties représentatives ont conçu un programme d'apprentissage inclus dans la formation destinée aux conseils d'entreprise et aux employeurs. Pistes à explorer en vue d'un renforcement de PEPPER Dans le cadre de leurs compétences respectives, les pistes de réflexion suivantes pourraient être étudiées par les Etats membres et les partenaires sociaux en vue de renforcer les régimes PEPPER, et par la Commission pour les questions d'échange d'information et de bonnes pratiques. Développer une loi-cadre L'analyse de l'application des régimes PEPPER dans la pratique dans les différents pays de l'UE suggère que rares sont les obstacles juridiques à leur introduction. Il pourrait cependant être utile d'apporter certaines modifications aux lois e: istantes et que les Etats membres adoptent une loi-cadre, en vue d'intégrer les réglementations régissant tous les régimes PEPPER possibles. Clarifier la distinction entre les salaires assujetti. , aux charges sociales et les avantages découlant des régimes PEPPER Outre les avantages fiscaux, la plupart des régimes PEPPER donnent également droit à une Il arrive que des avantages fiscaux tels que exonération de certains frais et charges. l'émission d'actions ou d'obligations à un prix inférieur au prix du marché soient assimilés à des revenus ou à une rémunération assujettie aux charges sociales. 'Dans certains cas, ces interprétations de la part des autorités fiscales suscitent un débat animé, voire des actions en 51 justice. La législation a parfois clarifié les choses mais dans d'autres cas, les discussions sont toujours en cours. Une distinction claire et nette au plan légal serait fortement souhaitable. Elargissement des conditions d'admissibilité Bien que la plupart des dispositifs existants ne fassent aucune distinction entre les catégories de bénéficiaires, cela ne veut pas dire pour autant que l'on soit dans une situation d'égale participation. Dans certains pays, les critères d'admissibilité qui se situent, soit au plan législatif, soit dans la pratique, font toujours obstacle à la participation des travailleurs à temps partiel et des travailleurs temporaires sous contrat à durée déterminée; de plus, les régimes ne sont généralement accessibles qu'au personnel possédant un minimum d'ancienneté dans l'entreprise. Il conviendrait d'améliorer les conditions d'admissibilité aux régimes PEPPER. Le système national d'épargne sur salaire, vecteur de l'actionnariat et de l'intéressement aux bénéfices Les régimes de participation différée aux bénéfices soutenus à l'échelon national sont, au départ, les plus propices au développement de PEPPER. Partant de cette constatation, les pays pourraient développer leurs régimes en introduisant une forme modeste de participation différée aux bénéfices et de plan d'épargne d'entreprise, qui fera office de cadre législatif. Ils pourront ensuite les développer prudemment en intégrant la participation aux bénéfices délivrée en espèces, d'une part, et l'actionnariat des salariés, d'autre part. Ce faisant, ils amélioreront graduellement les mesures incitatives proposées. En définitive, les régimes PEPPER pourraient finir par devenir auto-suffisants. Créer un climat stimulant Le développement de PEPPER sera stimulé par la création d'un environnement dans lequel l'intéressement aux bénéfices est considéré comme un instrument facultatif et motivant, dans la plupart des cas, distinct des négociations salariales et ne portant aucunement atteinte à la liberté de négociation des partenaires sociaux. La création d'institutions nationales chargées de mettre au point des systèmes de promotion de PEPPER dans le contexte national pourraient également jouer un rôle moteur dans les Etats membres. Créer des régimes PEPPER dans le cadre de la privatisation d'organismes publics Plusieurs pays considèrent la tendance à la privatisation des organismes publics comme un élément susceptible de renforcer l'intérêt pour les régimes PEPPER. Les gouvernements pourraient donc lancer des régimes PEPPER dans le cadre de ce processus de privatisation, ce qui leur permettrait d'acquérir de l'expérience et sensibiliser un'public plus vaste aux potentialités de ces régimes. 52 Intégrer les régimes PEPPER dans des programmes de participation des salariés Il est intéressant d'observer que l'intégration de la promotion des régimes PEPPER est parfois liée à la promotion de la participation des salariés afin de stimuler la productivité des travailleurs et d'améliorer là compétitivité et la qualité de la production. A la lumière de la recommandation du Conseil, cette observation donne à penser que les Etats membres devraient mettre au point des programmes nationaux ou sectoriels définissant des systèmes de promotion de PEPPER dans le contexte national, tout en s'inscrivant dans la tendance générale vers une plus grande participation des travailleurs. Lancer un appel aux partenaires sociaux La promotion des régimes PEPPER passe parfois par l'introduction de dispositions dans les conventions collectives. Dans les récentes discussions qui ont présidé à l'élaboration des conventions collectives, certains partenaires sociaux ont parfois tenté d'inscrire PEPPER à l'ordre du jour. Un appel officiel lancé aux partenaires sociaux en vue de promouvoir ces régimes au cours de leurs négociations, en faisant référence -aux effets positifs attendus sur la productivité, la flexibilité salariale, l'emploi et la participation des salariés, pourrait renforcer le processus devant déboucher sur une plus grande acceptation de PEPPER. Eviter les risques déraisonnables pour les salariés Les entreprises établies dans les Etats membres émettent parfois des actions pour leurs salariés, lorsqu'elles sont en proie à des problèmes économiques et financiers. Sans une information appropriée, ce type de pratique fait courir des risques considérables aux salariés et suscite une vague de scepticisme chez les parties concernées. S'attaquer au problème des régimes intra-UE des filiales travaillant dans des contextes nationaux différents Un autre aspect capital de la promotion de PEPPER est la dimension intra-UE de l'application des régimes aux filiales d'une entreprise implantée dans plusieurs Etats membres. Ces entreprises à caractère international se heurtent à des obstacles lorsqu'elles étendent les avantages à leurs salariés employés dans les filiales situées dans d'autres pays UE. Par conséquent, la promotion des échanges d'informations sur les règles et procédures législatives applicables à la promotion et à la surveillance des régimes PEPPER contribuera à élargir l'éventail des options liées aux régimes PEPPER dans les Etats membres, sans essayer d'harmoniser les approches dans l'ensemble de l'Europe, étant donné que les structures et les pratiques juridiques varient largement d'un Etat membre à l'autre. Promouvoir le développement de modèles et de plans clairs et compréhensibles en vue de l'introduction des régimes PEPPER Compte tenu de l'importance de ces régimes pour la productivité, la flexibilité salariale, l'emploi et la participation des salariés, il est navrant que ces régimes connaissent un 5-3 démarrage aussi lent dans la plupart des Etats membres. Cette lenteur est due, en partie, à un manque de compréhension dans le chef des partenaires sociaux, mais aussi à la complexité de ces régimes sur les plans fiscal et légal. Il s'avère en effet que les régimes sont généralement conçus par des fiscalistes et des juristes. En vue de l'introduction de ces régimes, il serait utile de prévoir des modèles et des plans clairs qui soient gérables et compréhensibles par les employeurs et les travailleurs, afin de tordre le cou au mythe de complexité et de spécialisation qui entoure les régimes PEPPER. Stimuler les échanges d'informations entre les Etats membres La situation en Europe s'est légèrement améliorée en ce qui concerne l'application de PEPPER. Une disparité croissante s'installe cependant entre les pays PEPPER reconnus comme tels et les pays n'appliquant qu'une politique modeste en la matière et dotés de dispositifs moins élaborés. Les Etats membres ne semblent procéder à aucun échange d'informations régulier sur les aspects législatifs ou les bonnes pratiques. Il conviendrait de lancer des projets de démonstration portant sur ces bonnes pratiques en vue de promouvoir les échanges d'informations dans le cadre d'ateliers, de conférences ou par tout autre moyen. Ces projets pourront être axés sur les partenaires sociaux, étant donné que ceux-ci exercent une influence décisive sur l'acceptation de tels régimes. 54 Annexe 1 Les abréviations suivantes sont utilisées dans le rapport pour distinguer les différents types de régimes PEPPER : PB PBA PBO PBE PDB AS OAA ODAA RAS RES participation aux bénéfices participation aux bénéfices délivrée sous forme d'actions participation aux bénéfices délivrée sous forme d'obligations participation aux bénéfices délivrée en espèces participation différée aux bénéfices actionnariat des salariés option d'achat d'actions option discrétionnaire d'achat d'actions régime d'actionnariat des salariés rachat d'entreprise par les salariés 55 ISSN 0254-1491 COM(96) 697 final DOCUMENTS FR 04 08 N° de catalogue : CB-GO-96-706-FR-C ISBN 92-78-13772-3 Office des publications officielles des Communautés européennes L-2985 Luxembourg 3 to