title: INFORME DE LA COMISION - PEPPER II - fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la participación en el capital) en los Estados miembros - 1996

eurovoc_concepts:
exchange of information
member country
profit sharing
worker participation
workers' stock ownership

text: COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS Bruselas, 08. 01. 1997 COM(96)697 final TNFQRME DE LA COMISIÓN PEPPER II fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la participación en el capital) en los Estados miembros 1996 ÍNDICE RESUMEN I II INTRODUCCIÓN DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN EN LOS ESTADOS MIEMBROS III CONCLUSIONES RESUMEN mmmmmmmmmmm El presente informe es un resumen de las diferentes maneras en que los Estados miembros han fomentado la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de ia empresa (PEPPER en sus siglas inglesas) desde 1991, tras la adopción de la Recomendación del Consejo de 27 de julio de 1992 (92/443/CEE). Para la preparación del presente-informe se han utilizado las respuestas dadas por los Estados miembros a un cuestionario. La coherencia de las conclusiones acerca de los efectos incentivadores de los planes sobre la rentabilidad es notable. En todos los casos, la participación en los beneficios va asociada a una mayor productividad, cualesquiera que sean los métodos, modelos o datos utilizados. Otros efectos positivos de estos regímenes se reflejan en la flexibilidad salarial, en el empleo y en la implicación del trabajador. El desarrollo de regímenes de participación financiera se ve fuertemente influido por la acción gubernamental, sobre todo a través de la disponibilidad de incentivos fiscales. La divergencia de las políticas gubernamentales en cada uno de los países de la UE debe analizarse dentro de un contexto de tradiciones y de prácticas distintas en lo que se refiere a los sistemas de participación financiera. Desde el primer informe PEPPER realizado en 1991 no ha habido grandes cambios en el planteamiento general de las políticas gubernamentales frente a los regímenes PEPPER en los Estados de la UE. Francia y el Reino Unido tienen una larga tradición de estímulo de la participación financiera. En Irlanda, en los Países Bajos y en Finlandia parece aumentar el apoyo de los Gobiernos a los sistemas PEPPER. En estos últimos países se habla de la necesidad de lograr una mayor implicación de los empleados, una mayor productividad, competitividad y flexibilidad salarial de los mercados de trabajo. Recientemente, en Alemania, en España y en Italia, las autoridades se han dirigido a los interlocutores sociales instándoles a promover estos sistemas en el curso de sus negociaciones. En los demás Estados miembros, la participación en los beneficios ha sido una cuestión debatida pero que ha carecido del apoyo oficial del Gobierno o bien éste ha sido muy limitado. A excepción de Francia y el Reino Unido, la legislación de los países de la UE favorece principalmente el accionariado de los trabajadores. Varios países consideran la tendencia hacia la privatización de organismos públicos como un posible vehículo para un mayor interés por los sistemas PEPPER. La mayor parte de la legislación sobre la promoción de las fórmulas de participación financiera de tipo PEPPER en los Estados miembros se apoya en incentivos fiscales u otras ventajas económicas. Los incentivos varían desde la emisión, libre de impuestos, de acciones o de obligaciones para los empleados, hasta deducciones fiscales sobre los beneficios repartidos. Otras ventajas posibles son la exención de las cotizaciones a la seguridad social. En algunos países estos incentivos existen tanto para el empresario como para el trabajador y, además, a veces se permite a los empresarios deducir fiscalmente los costes del sistema introducido. En algunos casos surgen problemas con las cargas sociales, debido a controversias sobre si. los beneficios deben considerarse como salarios normales sujetos a cotizaciones sociales o como otro tipo de remuneración no sujeto a estas cargas. Los Estados miembros han introducido algunos requisitos legislativos que condicionan la posibilidad de disfrutar de beneficios fiscales. Estos requisitos consisten en un porcentaje mínimo del personal que debe beneficiarse del régimen, criterios de participación, períodos de conservación y requisitos estatutarios y condiciones en materia de administrador, etc. ~- Los argumentos más recientes que invocan un aumento de la productividad, el empleo y la flexibilidad salarial están estimulando el debate sobre las propuestas. De vez en cuando, las empresas que experimentan problemas económicos o financieros emiten acciones para sus empleados; sin suficiente información, esto conlleva grandes riesgos para los trabajadores y ha provocado el escepticismo por parte de los afectados. En Francia, el Reino Unido, Finlandia, los Países Bajos e Irlanda hay campañas activas de promoción de los regímenes PEPPER. Otros países, como Alemania e Italia, consideran que esta cuestión incumbe a los interlocutores sociales. En Irlanda se ha puesto en marcha un programa nacional específico, en Austria las partes representativas prepararon un programa de aprendizaje que fue incluido en la formación para los comités de empresa y los empresarios. No hay actualmente ningún intercambio de información entre los Estados miembros de forma regular sobre la legislación o buenas prácticas en la materia. Dentro de las competencias respectivas de cada parte, los Estados miembros, los interlocutores sociales y, en cuestiones de intercambio de información y buenas prácticas, la Comisión, podrían estudiar las siguientes ideas para un refuerzo de los regímer es PEPPER: • • • • • • Estudiar el desarrollo de una legislación marco nacional Precisar la distinción entre los salarios sujetos a cargas sociales y las ventajas derivadas de regímenes PEPPER. Aumentar las categorías de beneficiarios de los regímenes PEPPER. Establecer un clima estimulante, para lo que podría ser útil la constitución de organismos institucionales nacionales que creen sistemas para promover PEPPER en el contexto nacional. Introducir regímenes PEPPER durante la privatización de empresas públicas para, de esta manera, adquirir experiencia y sensibilizar y aumentar los conocimientos sobre las posibilidades de estos sistemas entre una mayor audiencia. Integrar los regímenes PEPPER en programas sobre implicación de los trabajadores para incrementar la fuerza productiva de la mano de obra y aumentar la competitividad y la calidad de la producción. Invitar a los interlocutores sociales a que promuevan estos sistemas en sus negociaciones, y referirse a los efectos positivos que se esperan de estos planes para la productividad, la flexibilidad salarial, el empleo y la implicación de los empleados. Evitar riesgos irresponsables para los empleados en caso de emisión de acciones para los trabajadores cuando las empresas tienen problemas económicos y financieros. Abordar los problemas causados por la introducción de regímenes intracomunitarios en filiales que se mueven en contextos nacionales diferentes fomentando el intercambio de buena información sobre las diferentes normas y procedimientos de regímenes PEPPER en los Estados miembros. Promover el desarrollo de modelos y de planes de introducción de regímenes claros y comprensibles, que sean manejables y puedan ser fácilmente entendidos por empresarios y trabajadores, a fin de evitar la complejidad y especializaron de los regímenes PEPPER. Estimular el intercambio de información entre Estados miembros a través del desarrollo de proyectos de demostración sobre buenas prácticas y la promoción del intercambio de información en talleres, conferencias y otras formas de comunicación. De preferencia, estas acciones deberían dirigirse a los interlocutores sociales. 1 1. INTRODUCCIÓN Ámbito y objetivos La Recomendación del Consejo (92/443/CEE) de 27 de julio de 1992 sobre el fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la participación en el capital) encargaba a la Comisión la elaboración de un informe en un plazo de cuatro años a partir de la adopción de dicha Recomendación. Este informe ha sido elaborado a partir de las respuestas de los Estados miembros a un cuestionario sobre posibles acciones basadas en las recomendaciones. La exposición de motivos de la Recomendación de julio de 1992 contiene una extensa descripción del contexto en el que se hizo la Recomendación. En el curso de la preparación de este instrumento comunitario de julio de 1992 la Comisión había financiado un proyecto de investigación con el objetivo específico de tener una imagen sintética de la situación sobre la participación financiera de los trabajadores por cuenta ajena en la CE. Los resultados de este proyecto se describieron en el llamado "informe PEPPER" (las siglas PEPPER corresponden en inglés a la "promoción de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa")1. La Recomendación de julio de 1992 se basó en gran parte en este informe, y en ella se invitaba a los Estados miembros a reconocer las ventajas de un uso nás extendido de una amplia variedad de fórmulas de participación de los trabajadores en los benef cios y los resultados de la empresa mediante la participación en los beneficios, el accionariado o fórmulas mixtas, teniendo en cuenta las responsabilidades de los interlocutores sociales, y de acuerdo con las legislaciones y las prácticas nacionales. En ella se recomendaba a los Estados miembros que: v garanticen que las estructuras jurídicas permitan la introducción de fórmulas de participación financiera como las previstas en la Recomendación; consideren la posibilidad de conceder estímulos como incentivos fiscales u otras ventajas financieras para fomentar la introducción de determinadas fórmulas de participación; fomenten la utilización de fórmulas de participación facilitando el suministro de información adecuada a todas las partes que pudieran estar interesadas; tengan en cuenta la experiencia adquirida en otros Estados miembros a la hora de elegir las fórmulas de participación que haya que fomentar; velen por que, en el marco de las disposiciones legales y reglamentarias y de las prácticas existentes en los Estados miembros, las partes interesadas puedan disponer de un amplio abanico de fórmulas o modalidades cuya aplicación sea objeto, en su caso, de consultas entre los empresarios y los trabajadores o sus representantes; Publicación: Suplemento 3/91 de Europa Social procuren que dicha elección pueda realizarse a un nivel que, teniendo en cuenta las legislaciones y/o prácticas nacionales en materia de negociación colectiva, sea lo más próximo posible al trabajador y a la empresa; consideren y/o promuevan el examen de las cuestiones que figuran en el "anexo de la Recomendación (véase el anexo II) al preparar las nuevas fórmulas de participación financiera o revisar las existentes; estudien, una vez transcurrido un periodo de tres años a partir de la adopción de la recomendación, los datos disponibles a nivel nacional relativos al desarrollo de la participación financiera de los trabajadores por cuenta ajena y comuniquen los resultados a la Comisión; potencien anteriormente mencionadas. la sensibilización de los interlocutores sociales sobre las cuestiones Por último, se tomó nota de la intención de la Comisión de presentar un informe al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social sobre la aplicación de la Recomendación sobre la base de la información proporcionada por los Estados miembros. El cuestionario que se distribuyó a los Estados miembros contenía preguntas sobre novedades y cualquier tipo de actuaciones en relación a las recomendaciones antes citadas. En líneas generales, el objetivo de este informe es dar una descripción de las diversas formas en que los Estados miembros han elaborado regímenes y llevado a la práctica medidas para promover la participación de los trabajadores por cuenta ajena en los beneficios y los resultados de la empresa desde la Recomendación del Consejo adoptada en 1992. * 2. Descripción de las fórmulas de participación financiera de los trabajadores Las fórmulas de participación de los trabajadores en los resultados de la empresa son múltiples, y pueden agruparse en dos categorías principales, que pueden coexistir o no, c incluso en algunos casos coincidir: participación en los beneficios, y accionariado de los trabajadores2. Para más información sobre el debate teórico y la investigación empírica, véase Le rapport Pepper: la promotion de la participation financière des salariés aux profits et aux résultats des entreprises, por M. Uvalic, Europa Social, Suplemento 3/91, Bnisclas, 1991 A Participación en los beneficios La participación en los beneficios en un sentido estricto implica el reparto de los beneficios entre los proveedores del capital y del trabajo, dando a los empleados, además de un salario fijo, una parte variable de los ingresos ligada directamente a los beneficios o a algún otro tipo" de medida de los resultados de la empresa. La participación en los beneficios proporciona a los trabajadores una prima regular pagada a partir de los beneficios que normalmente serían atribuidos al capital pero, contrariamente a las primas tradicionales, relacionadas con el rendimiento individual (por ejemplo, salario por piezas), la participación en los beneficios es un régimen colectivo aplicado a todos los trabajadores, o a un amplio grupo de ellos. En la práctica, la participación en los beneficios puede adoptar diversas formas. A nivel de empresa, puede aportar a los trabajadores beneficios inmediatos o diferidos, puede ser abonada en efectivo, en acciones de la empresa u otros títulos, o puede revestir la forma de asignación a fondos concretos constituidos a beneficio de los trabajadores. A niveles más altos, la participación en los beneficios adopta la forma de fondos salariales de los trabajadores que operan a escala regional o en el conjunto de la economía. La participación en los beneficios en efectivo establece unr relación directa entre las primas de los trabajadores y algún tipo de medida del rendimiento (b la empresa (beneficios, rentas, valor añadido, u otros), y suele proporcionar un pago inmediato. Tin embargo, puede ser también una fórmula diferida: por ejemplo si cierto porcentaje de los be íeficios se asigna a fondos de la empresa que a su vez se invierten en nombre de los trabajadores. También se establece una distinción entre la participación en las ganancias y la participación en los beneficios, aunque ambos estén claramente relacionados; la participación en las ganancias consiste generalmente en un sistema de incentivos salariales a un grupo dirigidos hacia la productividad, hacia la reducción de costes o a otros criterios, menos amplios que la rentabilidad. La participación en los beneficios basada en el accionariado consiste en dar a los trabajadores una porción de acciones de la empresa en donde trabajan, en función de los beneficios u otra medida del rendimiento de la compañía. Las acciones generalmente quedan congeladas en un fondo durante cierto período de tiempo antes de que se permita a los trabajadores disponer de ellas. Cuando las acciones están sujetas a un período de retención mínimo se utiliza el término "participación diferida en los beneficios". B Accionariado de los trabajadores El accionariado de los trabajadores introduce una participación de éstos en los resultados de la empresa de una manera indirecta, es decir, sobre la base de la participación en la propiedad, ya sea mediante la percepción de dividendos, o mediante la realización de plusvalías sobre el capital en manos de los trabajadores, o bien una combinación de ambos. Si bien estas fórmulas no guardan una relación directa con los beneficios de la empresa, sí están relacionadas con su rentabilidad y permiten que los participantes se beneficien del crecimiento de sus beneficios. El accionariado de los trabajadores puede ser individual o colectivo; las acciones pueden, ser de la empresa en donde trabaja el empleado o de otra, pero el proyecto de Recomendación trata principalmente de los regímenes de accionariado creados con la intención explícita de proporcionar a los trabajadores una fuente adicional de ingresos relacionada con los resultados de la empresa. El accionariado de los trabajadores puede adoptar formas diversas. Por regla general, una parte de las acciones de la empresa se reserva para los empleados, a los que se les ofrece en condiciones privilegiadas, o bien se ofrece a los trabajadores posibilidades de comprar acciones de su empresa después de cierto periodo de tiempo, en condiciones fiscales muy favorables. Otras veces se crea un fondo de inversión para los trabajadores a través de planes de accionariado de los trabajadores (PAT), que adquiere acciones de la empresa que se revierten periódicamente a la cuenta PAT de cada empleado. La adquisición total de las empresas por parte de los trabajadores o empleados es una fórmula especial de accionariado de los trabajadores. En la documentación especializada, el término genérico "accionariado de los trabajadores" se utiliza frecuentemente para designar tanto la participación en los beneficios en forma de acciones como el accionariado de los trabajadores; la expresión "participación en los beneficios" se utiliza a veces para referirse a la participación en los beneficios en sentido estricto de pago relacionado con los beneficios, y a la participación en los beneficios en forma de acciones. La distinción entre el accionariado individual y colectivo de los trabajadores no siempre está muy clara. Este informe se refiere fundamentalmente a los regímenes que presentan las características siguientes: son regímenes internos (aplicados dentro de una empresa), colectivos (a disposición de todos los trabajadores, o de una gran parte de ellos), permanentes (aplicados de forma regular) y establecen una relación entre la participación de los trabajadores y el rendimiento de la empresa (de forma directa o indirecta). participación en los beneficios En resumen, pueden distinguirse los siguientes regímenes PEPPER: PB: PBA: participación en los beneficios en forma de acciones PBO: participación en los beneficios en forma de obligaciones PBE: participación en los beneficios en efectivo PDB: participación diferida en los beneficios AT. accionariado de los trabajadores OCA: opción de compra de acciones ODCA: opción discrecional de compra de acciones PAT: planes de accionariado de los trabajadores CET: compra de la empresa por los trabajadores Para las abreviaturas utilizadas véase el anexo 2 3. Los regímenes PEPPER y sus efectos Mientras que la participación de los trabajadores en la toma de decisiones ha sido un tema ampliamente debatido, se ha prestado menor atención a la participación en los beneficios. Sobre todo hasta el informe Pepper de 1991, poco se ha sabido sobre la aplicación concreta de'dichas fórmulas, su difusión o sus condiciones. El primer informe PEPPER proporcionó una primera perspectiva sobre la práctica de los Estados miembros y resaltó los principales efectos de los regímenes PEPPER sobre el rendimiento de las empresas. A partir de las pruebas de que se dispone actualmente, no parece posible dar una explicación completa de las razones por las que las empresas adoptan regímenes de participación en los beneficios. Sin embargo, se dan con más frecuencia en las empresas más grandes, más rentables, en las multinacionales, en las empresas del sector financiero y en las empresas con cualificacioncs superiores a la media. Son bastantes los argumentos que sugieren que la introducción de la participación en los beneficios va asociada a un incremento del nivel de productividad de la empresa. Efectos sobre la productividad A medida que la competencia cada vez mayor de los mercados de productos ha llevado a una búsqueda para mejorar el rendimiento de las empresas, se ha ido prestando mayor atención a las maneras de recompensar a los trabajadores por su producción, en lugar de por su tiempo (aportación). Los resultados de las medidas incentivadorap sobre la rentabilidad no ofrecen lugar a dudas. La participación en los beneficios va siempre asociada a unos niveles más altos de productividad, con independencia de los métodos, cl me aelo y los datos utilizados3. La experiencia sugiere hasta ahora que, probablemente, los sistemas basados en la participación en efectivo pudieran tener efectos incentivadores más significativos que los sistemas basados, en la propiedad de acciones, lo que se ha corroborado mediante cálculos econométricos y a través de encuestas sobre actitudes4. Para lograr los mismos efectos beneficiosos que con las fórmulas basadas en la aportación de dinero en efectivo, las empresas que introducen regímenes basados en la propiedad de acciones tendrían que ofrecer condiciones más generosas de lo que ha sido el caso hasta ahora. Flexibilidad salarial y empleo Los efectos de la participación en los beneficios sobre el empleo a través de una mayor flexibilidad salarial son mucho más discutibles, pues las pruebas econométricas son poco concluyentes. Por una parte, algunas conclusiones anteriores procedentes del Reino Unido sugirieron que la participación en los beneficios tenía un efecto positivo y significativo sobre el empleo, pero cálculos más recientes han demostrado que las repercusiones no son necesariamente muy considerables. Por otra parte, los resultados obtenidos en Francia sugieren que la participación en los beneficios ha aportado una mayor flexibilidad salarial, ajustes menos frecuentes de personal y un crecimiento más alto y más estable del empleo. En cuanto a los Véase el informe Pepper (1991) p. 187-188; OCDE (1995), Employment Outlook París, julio de 1995, p. 160; Para el Reino Unido, véase Wadhwhani y Wall (1990); y Cable y Wilson (1990). Véase el informe Pepper (1991), p. 187 Estados Unidos, hay pruebas de que las empresas con participación en los beneficios exhiben una menor variabilidad cíclica del empleo5. Estos resultados sobre la productividad y la flexibilidad salarial podrían tener por lo menos dos efectos beneficiosos que merecen que se les preste atención y apoyo político. En primer lugar, reducirían el nivel de paro; en segundo lugar, aumentarían el grado de fidelidad entre los trabajadores y sus empresas, fomentando la adquisición de cualificacioncs. El informe Pepper de 1991 considera que la incidencia de los regímenes PEPPER es aún comparativamente baja, a pesar del crecimiento reciente en algunos casos. Dados sus beneficios potenciales, esto resulta sorprendente, y subraya la importancia de los esfuerzos para fomentar el flujo de información pertinente sobre los diferentes regímenes y sobre las maneras apropiadas de introducirlos en diversos tipos de empresas y en diversas circunstancias nacionales. Por ejemplo, algunos estudios han demostrado que los aumentos de productividad suelen producirse con más frecuencia en empresas con una atmósfera participativa, es decir, con una mayor implicación de los trabajadores en general (democracia industrial y participación directa). En los últimos años se han producido más debates6 sobre las políticas y las medidas que pueden adoptarse a otros niveles para fomentar la participación de los trabajadores. Función de los Gobiernos Además de los argumentos expuestos anteriormente a favor de los regímenes PEPPER, debe recordarse otro de gran importancia recogido en la exposición de motivos de la propuesta de la Comisión para la Recomendación de julio de 1992. El desarrollo de regímenes de participación financiera se ve influido en gran medida por la acción de Gobierno. Los Gobiernos son los principales responsables de la creación de un marco legal y fiscal que pueda favorecer tales sistemas, pero también pueden impedir su introducción, y esto ha sido demostrado por el informe Pepper, que comprobó que en los países en donde el Gobierno fomentó determinado trpo de fórmula de participación financiera los regímenes más comúnmente introducidos por las empresas son efectivamente los promovidos a través de las medidas oficiales del Gobierno. En concreto, el factor que marca la diferencia es la posibilidad de disponer de incentivos fiscales. Es posible que sólo se necesiten tales incentivos de una forma provisional, y una vez que la fórmula en cuestión ha adquirido cierto arraigo el incentivo puede reducirse o irse anulando progresivamente. Los resultados del informe Pepper sugieren que las posibles ventajas de los regímenes de participación financiera se incrementan notablemente con los incentivos fiscales. Por último, los Gobiernos pueden fomentar el uso de sistemas de participación suministrando principalmente información sobre las experiencias de otros Estados miembros. las partes potencialmente información adecuada a todas la financiera interesadas, Véase OCDE (1995), p. 160; en lo que se refiere al Reino Unido: Bradley y Estrin (1992) Véase, por ejemplo, Ida Regalia (1995) Humanize work and increase profitability? Direct participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, Dublin; y la continuación del Libro Blanco, Crecimiento, competitividad y empico, del Grupo de trabajo de expertos Flexibilidad y organización del trabajo. Informe de G. Bosch, suplemento 1/95 de Europa social, Bruselas, 1995. 10 Las diferentes posturas oficiales de los gobiernos de cada Estado miembro deben analizarse dentro de un contexto de diferentes tradiciones, y especialmente de grandes divergencias en cuanto a la experiencia real por lo que se refiere a los regímenes de participación financiera. En 1991, se informó que en Francia y el Reino Unido las políticas de Gobierno habían alentado activamente el uso de regímenes de participación financiera durante bastantes años. En Bélgica. -Dinamarca. Alemania. Grecia. Irlanda. Italia y los Países Baios. los diversos tipos de sistemas de participación financiera habían sido un tema de debate nacional, pero el apoyo gubernamental había sido limitado o nulo, o era muy reciente. Un problema importante en las discusiones políticas en muchos países había sido, y aún lo es hasta cierto punto, si deben fomentarse los regímenes a nivel de empresa o bien sistemas colectivos más centralizados. En Dinamarca. Alemania e Italia sobre todo, la cuestión de los fondos nacionales de trabajadores han estado en el centro del debate, pero debido a la falta de un consenso general, y en vista del insuficiente apoyo a los acuerdos colectivos obligatorios, no se adoptó ninguna de las propuestas presentadas. En Luxemburgo. Portugal y España, la cuestión de la participación financiera hasta ahora sólo ha recibido una atención muy limitada y no se ha encontrado entre los temas prioritarios de las negociaciones entre los interlocutores sociales. En el próximo capítulo investigaremos si el interés por los aspectos de la participación económica ha aumentado en algunos de estos países. 11 II DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN EN LOS ESTADOS MIEMBROS m En este capítulo se describe la situación en cada Estado miembro. Las tablas generales PEPPER incluidas presentan la difusión de las diferentes fórmulas en los Estados miembros. Bélgica Desde la adopción de la Recomendación de la UE sobre los regímenes Pepper en 1992, el Gobierno belga no ha tomado ninguna nueva iniciativa para la promoción de la participación económica de los trabajadores. El crecimiento de la participación financiera en Bélgica se ve aún obstaculizado por la falta de un marco jurídico coherente y específico y de incentivos fiscales, en particular por lo que se refiere a la participación en los beneficios. Desde 1994 hasta finales de 1996 el Gobierno belga ha impedido incluso el crecimiento de los regímenes existentes prohibiendo la creación de nuevos planes de participación económica en un contexto de congelación salarial general. Sin embargo, desde junio de 1995, con el nuevo programa gubernamental, la participación económica se está discutiendo activamente en Bélgica con motivo del examen por parte del Gobierno de medidas legislativas para fomentar la participación en los beneficios, como parte de la nueva política de retribuciones y de moderación salarial para estimular el empleo. Estos planes, aunque todavía poco definidos, están siendo objeto de debate por los interlocutores sociales en el contexto de una revisión de la "Ley de la competitividad" de 1989 y del sistema de remuneraciones. La legislación actual ofrece deducciones de impuestos para la adquisición por los empleados de nuevas acciones de su empresa, que no podrán ser vendidas antes de 5 años, y regula algunas formas de accionariado de los trabajadores, como nuevas emisiones de acciones reservadas a los empleados en condiciones preferenciales, y planes de opción de compra de acciones. No hay ninguna legislación específica, ni incentivos fiscales para la participación en los beneficios, ni en efectivo ni diferida. No hay estadísticas sobre la difusión de los regímenes Pepper en Bélgica. Una encuesta llevada a cabo en 1991-1992 indicó que los planes de adquisición de acciones están más extendidos que los de participación en los beneficios, y que se aplican en una gran variedad de sectores, pero que parecen ser más usuales en las grandes empresas industriales y comerciales, en el sector financiero y en las multinacionales. Los regímenes PEPPER en Bélgica se introducen sobre todo por iniciativa de la patronal, y en menor medida como resultado de la negociación colectiva. Hasta el año pasado, el Gobierno belga ha seguido siendo muy pasivo en lo que se refiere a la promoción de los regímenes Pepper. Las experiencias de otros países de la UE sólo han servido de inspiración para algunas propuestas de ley formuladas en los años noventa. 12 CUADRO GENERAL PEPPER N° 1 J ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ W w r u ^ ^ ^^ Actitud general: Legislación Difusión de los regímenes PEPPER Cambio 1991-1995 Pais Bélgica Leyes específicas y año de introducción: Ventajas fiscales Tipos más frecuentes: No. de regímenes / empresas participantes: Empleados que participan: Beneficios /empleado o parte beneficios/ empleado: Desfavorable pero sometida a debate actualmente; regímenes PB y AT prohibidos debido a la congelación salarial AT: (1983,1986) OCA: (1984,1990) Ofertas de acciones en condiciones preferenciales (ley de 1991) AT Bastante limitadas, especialmente para AT y OCA Empresas que cotizan en Bolsa 1994: 36. 900 empleados n. d. n. da Dinamar ca Debates en 1994 Sobre PBA y AT (desde 1958) Algunas para PBA, PBO y AT Alemania Favorable a excepción del PBE; llamada a los interlocutores sociales Algunas sobre Al ; ligeros cambios: 1994 Solamente para AT Diversos de PBE y de PDB, incl. los certificados de PB PBO n. d. multinacionales; sector financiero; el 10% de las grandes empresas (estudio) 5% de beneficios distribuibles; aproximadamente del 1. 5% al 6% del sueldo planes de Gobierno para legislación sobre PB en un futuro próximo; -. 7 (1995) n. d n. d. interés moderado pero relativamente estable AT. PBA AT Y PDB 16 (1994) n. d 1. 500-2. 000 empresas n. d n. d. Aprox. 1,5 millones (inventario 1994) n. d. n. d. 300 DM al año = 0,6% del salario bruto medio ligero aumento ú » 13 Grecia No hay conversaciones Algunas sobre PBE (1984) y AT (1987) España Llamada a los interlocutores sociales Sólo disposiciones generales en el estatuto de los trabajadores y CET (1986) Sustanciales, tanto para las empresas como para los empleados Poco importantes, salvo para CET wmmmmmmmÊ^m n. d. n. d. n. d. n. d. n. d. PBE No. de convenios colectivos con cláusulas sobre PBE: 1. 087 (1994) Cubiertos por estos acuerdos: 1. 8 millones n. d ligera disminución n. d = no se dispone de datos; para las abreviaturas utilizadas véase el anexo 1 de este informe kft * 14 mm Dinamarca En Dinamarca, los fondos nacionales de trabajadores han sido objeto de intenso debate durante los años setenta y ochenta, pero ninguna de las propuestas se ha llevado a la práctica. Dinamarca no tiene actualmente ninguna legislación destinada a fomentar la participación en los beneficios en efectivo y se considera que la incidencia de este tipo de régimen es baja. Sin embargo, en este país existen tres fórmulas de participación de los trabajadores asalariados en los beneficios y los resultados de la empresa: la fórmula PBA (participación en los beneficios en forma de acciones), la fórmula AT (accionariado de los trabajadores) y la fórmula PBO (participación en los beneficios en forma de obligaciones). Todas son voluntarias; en el sentido de que es cada empresa la que tiene que pedir autorización para aplicarlas (debido a la concesión de beneficios fiscales, es necesaria la aprobación del Ministerio de Hacienda). El accionariado de los empleados implica dos tipos de regímenes distintos; uno permite al personal suscribir acciones a una cotización preferencial, por un importe limitado al 10% del salario del trabajador. La suscripción no da lugar a imposición, pero en el momento de la enajenación de las acciones se aplican las normas generales de imposición sobre las plusvalías realizadas sobre las acciones. No existen estadísticas relativas en particular al número de regímenes de este tipo o al número de trabajadores que participan en ellos. El segundo tipo de accionariado de los empleados fue introducido en 1987 y permite distribuir gratuitamente al personal acciones cuyo importe se limita a 6 n00 coronas por año y por persona, sin que pueda superarse el 10% del importe del salario. Estas accione. ; deben quedar inmovilizadas durante un período de 7 años. Su distribución no da lugar a imposición, pero para su transferencia se aplican las normas generales de imposición de las plusvalías realizadas sobre las acciones. No existen estadísticas relativas al número de trabajadores que están incluidos en este tipo de regímenes, pero el número de regímenes existentes es el siguiente: 1987 1988 1989 1990 6 10 20 20 1991 1992 1993 1994 14 16 16 16 No se conocen aún las cifras de 1995. Desde 1958, las empresas tienen la posibilidad de distribuir obligaciones a su personal, gratuitamente y libres de impuestos. Sin embargo, los trabajadores deben pagar impuestos sobre los dividendos. Desde el 1 de enero de 1996, la operación no tiene incidencia fiscal para el empresario mientras no rebase un importe de 1 800 coronas por empleado; si el valor de las obligaciones supera esta cantidad, el empresario deberá pagar un impuesto del 45%, pero tiene la posibilidad de deducir el conjunto de sus gastos, es decir, el valor de las obligaciones más el impuesto del 45% y los dividendos. 15 Para obtener la aprobación, el régimen debe estar abierto a todo el personal y el valor de las obligaciones más el 45% de impuesto no puede ser superior al 10% del salario anual del trabajador. Las obligaciones deben inmovilizarse durante 5 años. No existen estadísticas relativas a los trabajadores que reciben estas obligaciones;~én cambio, el número de regímenes existentes es el siguiente: 1992 1993 1994 1995 1996 (1er. trimestre): 5 32 25 28 27 Es difícil dar una descripción global de la difusión en Dinamarca de los regímenes de participación de los trabajadores asalariados en los beneficios y los resultados de la empresa, puesto que solamente los regímenes citados más arriba, que requieren aprobación, son objeto de registro. Del mismo modo, no existen estadísticas relativas a los trabajadores que participan en ellos. El número de regímenes autorizados sugiere una utilización relativamente estable, aunque moderada, de las fórmulas PEPPER. En los últimos años, se han creado en el sector estatal una serie de empresas públicas de responsabilidad limitada. El funcionamiento de estas empresas se rige por las condiciones del mercado y las leyes de creación de estas empresas prevén la posibilidad de emitir acciones para los empleados. Además, en el sector estatal es posible pagar sueldos en función del rendimiento de los empleados. Alemania La legislación alemana no prevé ningún incentivo para la participación en los beneficios, pero hay un corpus considerable de reglamentos destinados a alentar la propiedad de acciones por parte de los trabajadores y la acumulación de capital. Se considera que no corresponde al Gobierno alemán dar directrices claras a las partes interesadas. Los ahorros de los trabajadores se invierten según los acuerdos firmados con los trabajadores. Los interlocutores sociales pueden crear sus propios regímenes. El Gobierno alemán ha adoptado recientemente la iniciativa de desarrollar los reglamentos legislativos con los que podrían promoverse, desarrollarse, difundirse y apoyarse los sistemas individuales a nivel de empresa en el contexto de acuerdos centrales entre los interlocutores sociales. Los reglamentos ofrecen incentivos en función de los ahorros de cada trabajador. Se ofrecen concesiones especiales a los que tienen remuneraciones más bajas (solteros: hasta 27 000 DM; casados: hasta 54 000 DM de renta anual) y a condición de que la participación este retenida en una forma determinada de inversión durante un período mínimo de 6 años. Las ventajas ofrecidas consisten en una módica prima pagada por el Estado que asciende hasta un 10% del dinero invertido en el capital productivo con un tope máximo de 936 DM al año. Además, la Ley del impuesto sobre la renta permite que los empleados a los que su empresa les haya ofrecido acciones a precio reducido se beneficien de la exención del pago de impuestos y de las cotizaciones sociales sobre estos beneficios hasta una cantidad máxima exenta de impuestos de 300 DM, a condición de que 16 las empresas subvencionen la adquisición hasta un 50% del valor del interés y que las acciones estén congeladas durante un período de 6 años. Si bien Alemania no concede ninguna ventaja a las fórmulas de participación en los beneficios en efectivo, éstas son relativamente comunes en el pequeño número de empresas que También tienen regímenes en acciones o regímenes diferidos. El número de regímenes apenas ha cambiado en Alemania. No se dispone de cifras específicas sobre el número de regímenes generales de participación en los beneficios. El valor del capital en manos de los trabajadores ha aumentado de 15. 000 millones de DM a 20. 000 millones de DM. Otras fuentes informan de un ligero incremento en el número de trabajadores beneficiarios. En 1995, el Gobierno alemán invitó a los interlocutores sociales a que incluyeran el accionariado de los empleados y otros regímenes similares en sus acuerdos salariales, y en las nuevas iniciativas relacionadas con el accionariado de los empleados también se subrayaron las posibles ventajas de esa política salarial para el crecimiento del empleo y para una distribución de la renta y del capital más equitativa. El Gobierno alemán ha intentado convencer a los interlocutores sociales para que fomenten estos sistemas, pero a pesar de este deseo su uso no está muy extendido en Alemania, y se supone que la situación en la antigua Alemania del Este será incluso peor. El Gobierno alemán informa sobre la necesidad de nuevas iniciativas de los interlocutores sociales para ayudar a crear un entorno propicio a las inversiones privadas de los empleados con vistas a aumentar el crecimiento del empleo, a fomentar la participación de los trabajadores en el capit J y a mejorar la implicación de los trabajadores en la empresa. Grecia Durante los años 80, especialmente después de 1987, el Gobierno griego apoyó activamente los regímenes PEPPER mediante una legislación que ofrecía incentivos fiscales a las empresas y a los trabajadores. Hay un marco jurídico especial para la participación de los trabajadores en los beneficios y en el capital de la empresa. Las disposiciones regulan dos tipos principales de regímenes PEPPER, a saber, la participación en los beneficios en efectivo y el accionariado de los empleados. Ambas opciones son facultativas, y desde 1990 no se ha informado acerca de ningún nuevo reglamento específico. Las empresas pueden distribuir parte de sus ingresos o beneficios netos a sus empleados en efectivo, pero no pueden exceder del 15% del beneficio neto anual por ejercicio. Las empresas que adopten esta fórmula están obligadas a elaborar una lista que recoja el nombre de todos los beneficiarios, y las cantidades concedidas a cada empleado, y debe enviarse una copia al comité de empresa. Tanto los trabajadores como la empresa se benefician de desgravaciones fiscales. Los fondos percibidos por los trabajadores se consideran rentas de bienes muebles y los beneficios distribuidos no están sujetos a las cotizaciones a la seguridad social de los empleados y, desde 1990, estos beneficios distribuidos también están exentos de las cotizaciones a la seguridad social de los empresarios. También se permite que las empresas distribuyan acciones a su personal o al personal de sus filiales. Para los empleados, la renta procedente de dichas acciones está exenta de impuesto y de cargas 17 mmmmmmmmmmm sociales, mientras que los dividendos y los intereses de las acciones distribuidas al personal están sujetos al impuesto sobre la renta de bienes muebles. Para la empresa, el capital asignado para la distribución de acciones a los empleados está exento de impuestos, pero no puede exceder del 20% de los beneficios. La actitud más generalizada es que las partes interesadas (empresarios y trabajadores) pueden firmar acuerdos para promover estos sistemas a nivel nacional, local, sectorial o profesional. Los organismos concernidos son responsables de cualquier acuerdo celebrado por lo que se refiere a las modalidades específicas y a las prácticas subsiguientes. Además, las partes también pueden fijar las modalidades mediante contratos y reglamentos individuales. Las diversas opciones pueden incluirse en los convenios colectivos de trabajo. España En España, cualquier disposición referente a los complementos salariales está regulada por el Estatuto de los Trabajadores. No hay debate sobre una política ni actividades específicas en relación con los regímenes PEPPER. La legislación española sí ofrece la posibilidad de introducir la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, pero no se concede ninguna ventaja especial a las empresas ni a los empleados. Las compras de empresas por los trabajadores están reguladas por una ley promulgada en el año 1986. No hay planes para introducir una legislación para cambiar estas disposiciones fiscales. Los beneficios pueden repartirse de dos maneras, como una remuneración directa del trabajo o a través de la creación de fondos para objetivos colectivos concretos. Según la ley de impuestos sobre las sociedades, estos beneficios se consideran costes salariales con dos condiciones, que la remuneración está incluida en convenios colectivos y que el motivo de la remuneración sea el trabajo realizado. Algunas categorías específicas de aportaciones a fondos reciben un trato de gastos dcduciblcs. Desde el punto de vista fiscal, los pagos a los trabajadores relacionados con los beneficios son tratados como salarios normales. Desde 1986 se permite que los trabajadores adquieran las empresas mediante las denominadas Sociedades Anónimas Laborales (SAL). Este tipo de empresa propiedad de los trabajadores, en la que un mínimo del 51% del capital está en manos de los empleados, puede, bajo ciertas condiciones, tener derecho a una exención fiscal del 99% del impuesto de traspaso de capitales. No hay estadísticas concretas por lo que se refiere a los regímenes aplicados. La información de carácter general sobre el contenido de los convenios colectivos que incluyen cláusulas de participación financiera sugiere una ligera disminución en el número de cláusulas referentes a primas directamente relacionadas con la productividad. La investigación fiscal ha revelado que son sobre todo las grandes empresas las que utilizan este tipo de incentivo para sus trabajadores. Dado lo limitado de las normas españolas en este ámbito, los interlocutores sociales eligen el sistema concreto de participación que quieren utilizar, pero el tipo de participación que las empresas y los trabajadores consideran idóneo se fija a través de los convenios colectivos y los contratos laborales individuales. Un criterio básico en todos los casos es que la participación no debe ser parte del salario bruto sino un complemento. En los últimos tiempos se ha registrado un gran avance, puesto que en las negociaciones ahora en curso se está considerando la propuesta del Gobierno de establecer una relación entre los aumentos de los salarios y sueldos y las mejoras de la productividad. — ÏS Francia Como consecuencia del apoyo continuo del Gobierno a la participación financiera de los trabajadores desde el fin de los años 50, la legislación francesa ofrece un marco jurídico y generosas ventajas fiscales a una amplia variedad de formas de participación financiera: participación en los beneficios voluntaria en efectivo, participación diferida en los beneficios, accionariado de los trabajadores y planes de ahorro de empresa. El consenso político acerca de que los regímenes PEPPER deberían fomentarse más a través de las políticas oficiales del Gobierno llevó a nuevas iniciativas legislativas en 1993 y 1994. El principal objetivo era dar un nuevo impulso a la participación financiera eliminando varios obstáculos que provenían de la legislación de 1990, simplificando los reglamentos existentes en el marco legislativo de 1986 y ampliando los incentivos fiscales. Además de los beneficios fiscales ya sustanciales, la ley de 1994 ha aumentado en particular las ventajas fiscales para la participación diferida en los beneficios y para los planes de ahorro de empresa. Debe destacarse que estas medidas dirigidas al fomento del ahorro y la inversión a largo plazo se combinan en la misma ley con medidas específicas para estmular el consumo a corto plazo y para fomentar el reparto del trabajo mediante la participación en los beneficios. En Francia, el objetivo de la participación en los beneficios en efectivo es proporcionar un suplemento al salario básico, ligado en cierta medida a los resultados económicos de la empresa. La leyNie 1994 ha reforzado y adaptado algunas de las condiciones que deben cumplirse para tener derecho a la desgravación (incluidas las cotizaciones sociales), por ejemplo: - el carácter colectivo y variable de la fórmula; - el principio de no substitución con otras formas de remuneración; - el aumento de la proporción máxima de la masa salarial bruta total asignada como participación en los beneficios hasta un 20% (el 10% desde 1990); - el principio de cálculos uniformes para todas las categorías de empleados. Más de 2,5 millones de trabajadores se benefician ahora de unos 8. 000 acuerdos para la participación en los beneficios en efectivo. Tras un período de espectacular expansión en la segunda mitad de los años ochenta, el número de acuerdos disminuyó notablemente a principios de los noventa, debido a una serie de ampliaciones de la fórmula diferida obligatoria a empresas más pequeñas. Desde 1993 el número de acuerdos para la participación en los beneficios en efectivo ha vuelto a aumentar. Se han observado grandes disparidades en la cantidad de la prima en diferentes sectores y empresas de distintos tamaños. La participación diferida en los beneficios ha sido un vehículo importante para la participación financiera en Francia. Francia es el único país europeo en donde la participación en los beneficios de la empresa es obligatoria para las empresas de cierto tamaño. Todas las empresas con un mínimo de 50 empleados (100 en 1990) están obligadas a establecer un fondo de participación diferida en los beneficios, lo que explica por qué Francia es también el país europeo en donde la participación financiera está más extendida. Los trabajadores sólo pueden disponer de las cantidades acumuladas una vez transcurridos 5 (ó 3) años y en ese momento las cantidades están exentas del impuesto sobre la renta y de las cotizaciones a la seguridad social (parcialmente). La ley de 1994 amplió los regímenes de participación diferida en los beneficios a empresas más pequeñas que aplican el sistema de forma voluntaria (menos de 51 empleados), y también ha aumentado los incentivos fiscales para estas empresas. En 1994 la participación aumentó a casi 16. 000 acuerdos que cubrían más de 19. 000 empresas y a más de 5 millones de empleados. Además de las adaptaciones, la nueva ley de 1994 introdujo algunas nuevas medidas notables, inspiradas por la democracia industrial y nuevos conceptos macroeconómicos, tales como: - el fomento de la participación de los empleados-accionistas en la gestión de la empresa; - la posibilidad de introducir una "cuenta de ahorro tiempo" mediante convenio colectivo, que permite a los empleados convertir sus primas de participación en los beneficios en tiempo libre remunerado; - la posibilidad de que las empresas desbloqueen sus fondos de participación diferida en los beneficios para la compra de un nuevo coche o para obras de construcción; - la creación del Consejo Superior de la Participación (CSP). La creación del CSP ilustra la importancia que tiene el problema de la participación (financiera) de los trabajadores para el Gobierno francés. Los principales objetivos y responsabilidades del Consejo son vigilar la aplicación de la participación financiera y de la participación en la gestión por parte de las empresas francesas, coordinar todas las iniciativas dirigidas a su mayor extensión y preparar un informe anual para el Primer Ministro y el Parlamento que resuma todas las novedades de los planes de participación financiera (la participación voluntaria y obligatoria en los beneficios y los riiancs de ahorro de empresa) y en la negociación salarial en las empresas en las que se hayan celebrado acuerdos de participación voluntaria en los beneficios. La implicación y la información de los interlocutores sociales se ha visto estimulada por la presentación de un informe anual sobre el uso de los sistemas promovidos por el Gobierno y por la publicación de folletos del Ministerio de Trabajo sobre la participación financiera. Una posible consecuencia que podría desprenderse de las actuales discusiones en el Consejo superior sería la extensión de los planes de ahorro de empresa a planes de ahorro de jubilación. 20 CUADRO GENERAL PEPPER N° 2 Actitud general: Legislación Difusión de los regímenes PEPPER ^^••p Pais Francia muy favorable y tema debatido Leyes específicas y año de introducción: Ventajas fiscales Tipos nias frecuentes: No. de regímenes / empresas participantes Empleados que participan Sustanciales para empresas y empleados; mejoradas aún más en 1994 Desde 1995 varios cambios en PBE y desde 1967/70 en PDB, OCA y AT; Mejoras importantes en la legislación en 1994 PDB 19. 000 empresas y 15. 780 acuerdos 1993: 5,15 millones Cambio 1991 -1995 Beneficios/emplea do o parte beneficios/ empleado Media de PB 4,2% de las ganancias Aumento sustancial Irlanda Debatido en el Programa Nacional Solamente para AT, PBA y OCA Considerable mejora en 1995 PBE 8. 800 acuerdos 2. 5 millones AT ODCA EBO PBE AT, PBA y OCA 200 empresas que cotizan en Bolsa 600 entre 1984-1990; 55 desde 1992 (estimación) 2500 a 3000 n. d. 0,75 millones n. d n. d. n. d. n. d. media, el 2,9% de ganancias n. d. n. d Aumento sustancial n. d. n. d. n. d. , Aumento esperado ü » 21 mmmmmmmmmm* Ttâïï Debatido actualmente; invitación a los interlocutores sociales , (1993) Algunas disposiciones en el Código civil y el Estatuto de los Trabajadores Nmgún incentivo PB 300 regímenes (estimación de 1991); Encuesta: en 21% de las empresas incentivos basados en la productividad 900. 000 (estimación de 1991) aproximadamente el 6% de los empleados *5Z desconocido OCA empresas que cotizan en bolsa (privatizadas) n. d. n. d. ligero aumento n. d = no se dispone de datos; para las abreviaturas utilizadas en este informe consúltese el anexo 1 ¡* i 22 Irlanda La legislación que regula los regímenes PEPPER aprobados en Irlanda se halla expuesta, esencialmente, en la Ley de finanzas de 1982 y la Ley de finanzas de 1986. En virtud «de dichos regímenes, según lo aprobado por los "Revenue Commissioners", las empresas pueden distribuir acciones a sus empleados, los cuales estarán exentos, bajo ciertas condiciones, de impuestos sobre el valor inicial y el posterior incremento del valor de las acciones. No hay disposiciones legales específicas para la participación en los beneficios en efectivo. La legislación concede ciertas ventajas fiscales a los que se acojan a regímenes de participación en los beneficios en forma de acciones y en planes de opción de compra de acciones. Las Leyes de finanzas de 1982 y 1986 introdujeron desgravaciones fiscales para los empleados y sus empresas con la obligación de crear un fondo de inversión que adquiera las acciones en nombre de los empleados. Para poder beneficiarse de una desgravación total, las acciones deberán permanecer en el fondo durante 5 años. La Ley de finanzas de 1995 aumentó el límite anual de la desgravación para las fórmulas de participación en los beneficios de 2. 000 £ a 10. 000 £. Se espera que este aumento sustancial en el límite de desgravación genere un aumento proporcional del número de regímenes de participación en los beneficios aprobados, promoviendo así una mayor participación de los empleados en la propiedad de sus empresas con los beneficios consiguientes y derivados de una mayor productividad, mejores relaciones laborales, etc. Tras los cambios introducidos por la Ley de finanzas de 1995, se espera un aumento significativo del uso de regímenes PEPPER. La adopción de sistemas de accionariado de los trabajadores ha recibido una mayor atención, debido a la reciente participación en el capital de los trabajadores de varias empresas semiestatales de primera fila. Conforme a un programa nacional actualmente vigente en Irlanda, el Programa para la competitividad y el trabajo (que es un programa acordado a nivel nacional entre el Gobierno y los interlocutores sociales), el Gobierno y los interlocutores sociales se han comprometido a dar a conocer y a fomentar la adopción de una serie de iniciativas en materia de empleo, entre las que se incluyen la participación económica de los empleados. La opción en cuanto a si una empresa introduce un sistema de participación en los beneficios o un régimen de opción de compra de acciones es, sin embargo, una elección que corresponde al empresario. Italia Los regímenes Pepper recibieron un impulso considerable en Italia gracias al acuerdo de 23 de julio de 1993 entre el Gobierno y los interlocutores sociales. Este acuerdo permitió superar el obstáculo principal para una mayor utilización en Italia de fórmulas para promover la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa, es decir, el sistema de fijación de salarios, que deja a las empresas poco margen para aumentar la remuneración de los empleados por encima de los aumentos fijados por los convenios colectivos. A través de este acuerdo los interlocutores sociales y el Gobierno tomaron nota de la necesidad de introducir todas las medidas necesarias para aumentar la participación de los empleados en el rendimiento de la empresa, 23 estableciendo que a nivel de empresa las cantidades pagadas estarán en función de los resultados económicos de la empresa y se basarán en tres indicadores: productividad, calidad y rentabilidad. En la actualidad hay dos formas de participación principales: participación de los empleados en los resultados de la empresa y en su capital. No hay incentivos específicos. Los trabajadores pueden ser remunerados total o parcialmente a través-de la participación en los beneficios o el rendimiento de la empresa. Las contribuciones están en función del salario y no pueden exceder del 10% (1993). El Código civil y el Estatuto de los Trabajadores establecen que cualquier forma de pago hecha a los trabajadores por la razón que sea debe considerarse parte de la remuneración. Los empleados tienen tres formas posibles de participar en el capital: - una parte de las acciones que la actividad empresarial pone en el mercado está reservada a los empleados a un precio inferior al valor de mercado, pero la mayoría de los accionistas puede decidir que estas acciones no irán acompañadas de derecho al voto; - un porcentaje fijo de acciones ofrecidas a los empleados en caso de emisión pública de acciones; - una oferta de planes de inversión a los empleados como parte del paquete de acciones a ellos destinadas. Una novedad interesante que ciertamente ha impulsado la participación en los beneficios en Italia es la fórmula que se conoce como participación directa en las relaciones de empresa-empleado. Deben introducirse planes de calidad total para establecer formas de implicación directa del empleado en los objetivos de producción de la actividad empresarial a fin de poner de relieve de manera progresiva los intereses que comparten la empresa y sus empleados. No hay, hasta ahora, cálculos oficiales de la incidencia de los regímenes de participación financiera en Italia. Una encuesta llevada a cabo en 1991 en una muestra de 104 empresas reveló que los incentivos a los empleados en el 21% de las empresas se basaban exclusivamente en la productividad. En el 62% de las empresas, los pagos se relacionaron con la rentabilidad, los indicadores de calidad y los indicadores de presencia. En la mayoría de los casos estos pagos se basaron en datos internos de las empresas. Basándose en otras fuentes se ha estimado que, en 1991, alrededor de 900. 000 trabajadores participaron en 300 regímenes que preveían por lo menos algún elemento de participación en los beneficios. Estas cifras representan apenas algo menos del 6% del número total de empleados en Italia. En estos últimos años muchas empresas han tomado medidas para ofrecer acciones a sus empleados, especialmente empresas del sector bancario, de las finanzas y de los seguros. En el último año en especial se ha fomentado la adquisición de acciones por los empleados, puesto que se han privatizado empresas públicas. En los convenios colectivos renovados en 1994 en el sector de la banca, el textil y la confección, el sector químico, los sectores de frutas y legumbres y diversos sectores industriales y manufactureros se han creado comisiones mixtas para la creación de fondos de beneficios complementarios. 24 CUADRO GENERAL PEPPER N° 3 Actitud general: Legislación Difusión de regímenes PEPPER Cambio 1991-1995 País Luxem- burgo Países Bajos Leyes específicas y año de introducción Ventajas fiscales Tipos más frecuentes No. de regímenes / empresas participantes: Empleados que participan Debatido; el Gobierno estudia iniciativas: Propuesta de ley sobre AT presentada por los partidos favorable y debatido Ninguna Ningún incentivo PBE n En 1994 mejora de la legislación sobre PBE; PBO y OCA sobre la base de planes de ahorro de empresa Mejoras sustanciales en 1994 PBE el 26% de las empresas (principalmente bancos) (1995) el 5,2% de las empresas n. d. 11,5% Beneficios/emplea do o parte beneficios/emplea do 4,5-8% de los beneficios netos antes de impuestos ligero aumento el 5,7% de las ganancias medias aumento er. el número de empleados OCA n. d. n. d. n. d. Aumento esperado debido a la integración con planes de ahorro de empresas solamente para AT Datos solamente para grandes empresas PDB n. d. n. d. n. d. AT 20 regímenes aprox. 18. 000 * OCA 1 400 l % - 4 5 % d el capital n. d. , Aumento esperado desconocido 25 Austria favorable, pero escéptica especialmente respecto a AT Ley laboral 1974/ modificada en 1994; Ley de la renta de 1994 y i Portugal Debates de poca relevancia Desde 1989 la ley de privatización prevé AT; PB basada en la ley de 1969 Incentivos para empresas con PB; Incentivos AT para empresas y empleados n. d = no se dispone de datos; para las abreviaturas utilizadas en este informe consúltese el anexo 1 PAT PB PB AT 2 1 n. d. aprox. 340 n. d. n. d. empresas que cotizan en Bolsa empleados accionistas: el 12,4% de los accionistas (1994) n. d. n. d. n. d. n. d. desconocido desconocido desconocido desde 1989 aumento por privatización y * 26 Luxemburgo En Luxemburgo aún no hay estructuras legales para regular o facilitar la introducción de la participación financiera de los empleados, aunque en los últimos años hay un interés cada vez mayor por parte del Gobierno y de los interlocutores sociales. En la actualidad, las posturas. sobre el tipo de regímenes que debe fomentarse difieren claramente entre las partes afectadas. Las propuestas para favorecer planes de accionariado de los trabajadores no reciben un apoyo directo por parte de los sindicatos, que temen la pérdida de su independencia para la negociación, ni por los empresarios. Estos últimos se muestran más a favor de un sueldo flexible, añadiendo un elemento variable de remuneración a un salario fijo de base, mientras que el Gobierno considera que la participación en los beneficios es un instrumento voluntario y de motivación que debe quedar al margen de las negociaciones salariales. A pesar de la falta de un marco jurídico y de incentivos fiscales, se ha observado un crecimiento modesto pero real de la práctica de la participación financiera desde 1990, en comparación con los años ochenta. La participación en los beneficios en efectivo está más extendida que la propiedad de acciones y su incidencia es mayor en el sector financiero y como resultado de iniciativas empresariales. Después del interés relativamente escaso que despertaba en los años ochenta, la participación financiera es actualmente objeto de un serio debate entre los interlocutores sociales y en el Parlamento. Hasta ahora el Gobierno no ha participado en el debate, pero está estudiando iniciativas legales para fomentar el crecimiento de la participación financiera en Luxemburgo. Países Bajos v En los años ochenta las discusiones sobre el fomento de sistemas de participación en los beneficios se desarrollaron a nivel nacional, y el resultado fue una propuesta concreta sobre incentivos fiscales para la participación en los beneficios. A partir del 1 de enero de 1994 se modificaron una sene de disposiciones sobre la participación financiera y se aumentaron algunos de los incentivos fiscales para alentar a los empresarios a introducir regímenes financieros y a los empleados a participar en ellos (Ley Vermeend / Vreugendenhil). La Ley se basa principalmente en un plan de ahorro o fondo del personal y establece una estructura legal adecuada para la participación financiera en general. En los Países Bajos, la variedad de regímenes de participación en los beneficios es bastante limitada si se compara con países como el Reino Unido y Francia. Hay dos sistemas diferentes para los que se dispone de incentivos fiscales: participación en los beneficios en efectivo y participación diferida en los beneficios, pero la forma más frecuente parece ser la primera. Por supuesto, los empresarios pueden tomar otras medidas para calcular el beneficio destinado a la participación, y en vez de pagos puede optar por opciones sobre las acciones, etc. Una característica principal de la ley de 1994 es el sistema de ahorro sobre el salario. El sistema de ahorro de salario y el sistema de ahorro de prima son las principales fórmulas de ahorro practicadas por las empresas. Ambas fórmulas fueron introducidas al objeto de moderar el crecimiento anual de los salarios. Mediante incentivos fiscales se alienta a los trabajadores a ahorrar dinero y a los empresarios a introducir nuevos regímenes. Es posible hacer uso 27 ¿ÊÊÊÊÊÊÈÊÊmimmmmmir al mismo tiempo de ambos sistemas y los ahorros pueden convertirse en acciones. Sin embargo, no hay ninguna relación directa entre los ahorros por una parte y el rendimiento y los resultados (beneficios) por otra. Para fomentar la participación en las fórmulas de participación en los beneficios, en 1994 el Gobierno aumentó el umbral del beneficio libre de impuestos y acortó el período de retención. Los empresarios que se acogen a esta posibilidad deben pagar una carga total del 20% (en vez del 35% antes de 1994). A cambio de los pagos, el empresario puede ofrecer al trabajador una opción sobre las acciones de la empresa. El valor total de esta opción está limitado a uñ máximo de 1580 florines al año. Las opciones de compra de acciones pueden ser parte de un plan de ahorro y están sujetas a los mismos incentivos fiscales que el plan de ahorro sobre el salario. Un requisito adicional es que el valor de las opciones se fija en el 7,5 por ciento del valor de las acciones respectivas. Cualquier ingreso procedente de la utilización de estas opciones se asigna a una cuenta de ahorros especial con un período de retención de cuatro años. La cantidad estará libre de impuestos hasta cierto límite (1580 florines en 1995) y este límite será fijado anualmente por el Gobierno. Están previstos algunos cambios. Actualmente, los empresarios deben pagar una tasa total del 10% cuando hacen uso del sistema de ahorro sobre el salario. Se propone que esta tasa se reduzca hasta el 0% a condición de que la suma ahorrada consista en acciones de la empresa que pertenezcan a la empresa de los empresarios, o a una asociación relacionada con el empresario. El segundo ajuste se refiere a la tasa del 20% que los empresarios tienen que pagar cuando optan por la participación en los beneficios en efectivo. Dicha tasa podría reducirse hasta el 10%, pero solamente si el patrón pide una reducción. El número total de empleados que se benefician de un régimen de participación en los benoficios en efectivo ha crecido, pero al mismo tiempo el nivel del beneficio ha caído significativamente. En 1994 este sistema se aplicó a alrededor del 11,5% de todos los empleados, frente a un 7,3% en 1993. El beneficio total en 1994 fue de un promedio de 2426 florines, el 5,65% del salario medio por hora, lo que resultaba un 55% más bajo que el beneficio medio en 1993. Las disposiciones existentes no discriminan entre hombres y mujeres u otras categorías de beneficiarios, lo que sin embargo no significa que la participación sea igual. Según lo observado anteriormente, el grado de participación depende de varios aspectos, de los cuales el nivel salarial es el más importante. Para los trabajos mejor remunerados el beneficio es de alrededor del 1% del salario total medio por hora (incluidos los no participantes), mientras que para los trabajos de menor remuneración es de menos del 0,3%. En diciembre de 1994 casi el 26% de todos los trabajadores participó en los planes de ahorro sobre el salario. No se dispone de información fiable sobre las opciones de compra de acciones y el accionariado de los trabajadores. La introducción de regímenes de participación en los beneficios es competencia de los empresarios. Por este motivo, y dado que generalmente no todos los trabajadores de las empresas que ofrecen planes de participación en los beneficios en efectivo pueden beneficiarse de ellos, los sindicatos no apoyan su introducción, sobre todo cuando la fórmula implica un índice de crecimiento más bajo en el nivel de salario inferior o en los salarios más bajos. No se dispone de ninguna cifra acerca de en qué medida 28 los planes de participación en los beneficios en efectivo constituyen uno de los temas de la negociación colectiva, pero se considera que la ciña es baja. Austria Los sistemas para promover el accionariado de los empleados o la participación en los beneficios en forma de acciones tienen unos efectos muy limitados en Austria. Él único fundamento jurídico existente en la materia se aplica a la participación en los beneficios. Los interlocutores sociales son escépticos en cuanto a los regímenes de participación en forma de acciones. Conforme a la legislación laboral austríaca, el comité de empresa y el empresario pueden convenir un régimen de distribución de los beneficios. Las partes pueden elaborar y regular regímenes individuales de participación en los beneficios con tal de que estén de acuerdo en ciertas condiciones. El régimen no puede dirigirse sólo a determinados empleados, sino que debe ser aplicado a escala de la empresa. En Austria la legislación permite que los empleados administrativos perciban una prima de participación en los beneficios ("Angestelltengesctzes") y no puede hacerse responsable al personal de las pérdidas de la empresa. La ley prevé igualmente un control de la contabilidad de la empresa por el personal. Si existen disposiciones que prevean una exoneración fiscal para la participación en los beneficios no se ha informado de ellas. En general, la ley permite el accionariado de los trabajadores centro de convenios colectivos. Desde 1994 la ley permite la distribución a los trabajadores de acciones a precio reducido beneficiándose de una exoneración de impuestos. La cantidad máxima libre de impuestos es de 10. 000 AU§ al año. Además, este sistema debe estar abierto a todo el personal o a un grupo específico del personal. Los dividendos están sujetos a una carga impositiva normal (a un tipo del 22%) con la posibilidad de optar a que la cantidad se vea gravada con el impuesto sobre la renta (que en la mayoría de los casos es ventajoso para los empleados). En 1994 se derogaron las disposiciones fiscales sobre el capital y las plusvalías del capital. No hay estadísticas sobre el accionariado de los trabajadores ni sobre la participación en los beneficios, pero la información disponible sobre la propiedad de acciones por los empleados de las empresas grandes señala una cifra que gira en torno a los 18. 000 empleados. Se espera que este número aumente, dado el poco tiempo transcurrido desde la introducción de la exención fiscal. Por ramas de actividad, los regímenes PEPPER se encuentran principalmente en la industria metalúrgica. El debate y la evaluación de las diversos regímenes PEPPER por parte de los representantes de los trabajadores es muy reciente, y como consecuencia de ello la Bundcsarbcitskammcr ha decidido que las diferentes fórmulas PEPPER formen parte del programa de formación para los representantes de los trabajadores y los comités de empresa, pero la experiencia ha demostrado que el accionariado de los trabajadores sólo se pone en marcha cuando la empresa cotiza en Bolsa o cuando la empresa tiene problemas económicos y financieros. Dados los grandes riesgos a los que se exponen los empleados, la Bundesarbeitskammer y los comités de empresa ven con escepticismo estos sistemas. 29 ^mÊimmmmmmmmm La participación en los beneficios se considera un elemento importante de la política de los sindicatos con respecto a los convenios colectivos para introducir una mayor flexibilidad en los sistemas salariales, pero los acuerdos y los debates PEPPER tienen unas repercusiones muy marginales y despiertan cierto escepticismo. Es poco probable que esta situación mejore en un futuro próximo. Portugal En Portugal la participación de los trabajadores en los resultados de la empresa se rige por la legislación laboral, y desde 1969 ya no se considera una remuneración. La participación en el capital está estrechamente ligada a la política de privatización del sector público iniciada en 1989. La ley marco sobre las privatizaciones establece que un porcentaje del capital privatizable deberá reservarse para los pequeños suscriptores y los empleados de la empresa en proceso de privatización. Las cantidades procedentes de la participación en los beneficios son dcducibles de los beneficios imponibles para el ejercicio económico en cuestión, a condición de que sean pagados o puestos a disposición de los beneficiarios antes del fin del siguiente ejercicio. La participación en los beneficios de la empresa ya no está sujeta a las retenciones obligatorias destinadas a la seguridad social. Los incentivos en materia de participación en el capital incluyen planes de opción para la suscripción o compra de acciones conforme a acuerdos suscritos entre las empresas y sus empleados y la compra de acciones ofrecidas en venta pública por el Estado. Los incentivos fiscales comprenden: - para los empleados: una deducción de la renta imponible total del 50% de la cantidad aplicable en 1991 a planes de opción creados por los empresarios, hasta un límite de 250. 000 escudos. - para las empresas: una deducción del impuesto de sociedades equivalente a las pérdidas y otros gastos derivados del ejercicio por parte de los empleados de su derecho a participar en las opciones de suscripción o de compra de acciones. Las ventajas fiscales concedidas en lo que se refiere a la compra de acciones ofrecidas en venta pública por el Estado incluyen una deducción de la renta imponible total equivalente al 30% de la cantidad desembolsada hasta cierto tope máximo por persona, y el doble para los cónyuges que no estén legalmente separados. No hay información respecto al número de trabajadores que han suscrito planes de opción o que han comprado acciones dentro de planes de privatización, ni por lo que se refiere a la participación en los beneficios. Desde 1991 no ha habido ningún cambio en la estructura impositiva. En cuanto a la situación actual, la única información disponible es que, en el caso de la participación en el capital, hasta finales de 1994 se registraron unas 130 operaciones que modificaban la participación pública en el capital de acciones de 100 empresas. El capital detentado por los pequeños accionistas y empleados en sus propias empresas representa el 12,4% del número total de accionistas. Es importante observar que Portugal no tenía una tradición de participación financiera de los empleados en los beneficios y el capital de la empresa, hecho atribuiblc principalmente a factores 30 históricos y socioculturales. Por otra parte, un gran número de empresas nacionales (incluso algunas muy importantes) han tenido un accionariado y una gestión estables y son predominantemente empresas familiares. Además, debe prestarse atención al hecho de que la mayoría de las empresas portuguesas son pequeñas y medianas empresas, por lo que no es muy probable que produzcan un capital acumulado. El sector financiero y de seguros ha sido el principal sector en donde se ha fomentado la aplicación de este principio de participación y de redistribución. El interés por esta cuestión se ha reavivado recientemente, como lo prueba el hecho de que las dos confederaciones sindicales (UGT y CGTP) intentaran incluir el tema en el Acuerdo económico y social para el año 2000. Por regla general, la creación de los planes de participación en los beneficios no se negocia de antemano con los representantes de los empleados, pero en muchos casos sí hay una consulta previa con ellos, lo que algunas veces lleva a mejoras sustanciales en el régimen de participación en los beneficios. Una de las fuentes de inspiración para el sistema aplicado en el marco de la Ley sobre la privatización ha sido el modelo francés. Los reglamentos del Reino Unido y de Irlanda también han servido de ejemplo por lo que se refiere a los incentivos fiscales para la participación financiera de los empleados en el capital de la empresa. 31 CUADRO GENERAL PEPPER N° 4 Actitud general: Legislación Difusión de los regímenes PEPPER Cambio 1991-1995 Pais Finlandia Positiva y conversaciones con los interlocutores sociales Leyes específicas y año de entrada en vigor. Fondos del personal (1990)con modificaciones en 1996 Ventajas fiscales Tipos más frecuentes incentivos para fondos de personal; ninguna para PBE / AT PDB (fondo de personal) No. de regímenes / empresas participantes 41 empresas o grupos de empresas (1994) Suecia No se ha abordado Sólo para los fondos de participación en los beneficios Para los empleados y las empresas sobre los pagos a los fondos PBE / AT n. d. n. d. n. d. Empleados que participan 90. 000 n. d. n. d. Ventajas concedidas a los trabajadores o parte de los beneficios por empleado 1994 aproximadamente 2% de la renta anual afectada a los fondos 1-2% de los salarios pagados n. d. aumento inmediatamente después de la introducción de los fondos <iel personal en 1990; desde entonces pocas novedades desconocido n. d. "t 32 tá > Reino Unido Muy favorable y discutido Continuas mejoras Sustanciales para las empresas y los empleados En 1991, 1992 y 1994: aumentos de las desgravaciones fiscales ODCA: el paso del régimen de los directivos al Plan de opción de compra de acciones desplazó la desgravación fiscal hacia las franjas salariales medias e inferiores. PBA (1978); OCA (1980) ODCA (1984) PBE (1987) PAT (1989) AT (1978-) En 1991, 1992 y 1994: simplificación de la reglamentación. En 1995 mejora de todos los regímenes: igualdad de trato para los trabajadores de jornada parcial Julio 1995: introducción de un nuevo Plan de opción de compra de acciones de la empresa (ODCA), que sustituye al régimen de los directivos de 1984. ká > ODCA 4. 339 Sustanciales El Régimen áe los directivos fue sustituido por el Plan de opción de compra de acciones a partir de julio de 1995 PBE 12. 740 aprox. 3,5 millones PBA 868 aprox. 1 millón 33 Remuneración máxima relacionada con los beneficios: 20% del salario ó 4 000 libras por empleado (la cantidad que sea inferior) valor medio de las acciones adquiridas en 1994/95: 550 libras por empleado Crecimiento bastante considerable desde 1991 fuerte aumento, pocos cambios OCA 1. 174 aprox. 1 millón fuerte aumento valor medio de las acciones sobre las que se concedieron opciones en 1994/95: 2 900 libras por empleado PAT Total 27 19. 148 regímenes n. d. 5 millones de empleados aumento lento Las cifras se han duplicado desde 1991 n. d. = datos no disponibles; para las abreviaturas utilizadas, consúltese el anexo 1 del presente informe vt » 34 Finlandia En 1990, Finlandia introdujo un régimen de participación diferida en los beneficios denominado "Sistema de fondos del personal y prima sobre los beneficios", que concede ventajas fiscales a los empresarios y cuyo objetivo es facilitar la acumulación de capital a largo plazo por los trabajadores. Los ingresos efectuados por los empresarios en los fondos del personal son deducibles de los impuestos de los empresarios y están exentos de cotización a la seguridad social. Al cabo de 10 años de pertenecer al fonde, el trabajador podrá retirar cada año la décima parte del dinero acumulado, aunque si deja la empresa puede retirar el total que le corresponda. El impuesto sobre la renta solamente se paga sobre la suma retirada. Las modificaciones de la Ley de Fondos del personal (1660/95), que entraron en vigor a principios de 1996, acortaron el periodo de espera para la retirada de 10 a 5 años y la proporción que puede retirarse cada año se elevó a un 15%. La revisión de la Ley del impuesto sobre la renta (227/96), que también entró en vigor a principios de 1996, redujo la imposición sobre los participantes en los fondos del personal, de forma que el 20% de las ganancias del fondo están libres de impuestos y el 80% restante es imponible como ingresos y sujeto a las leyes de imposición sobre la renta. El fondo puede invertir sus activos en la empresa del empresario o en una empresa que pertenezca al mismo grupo. Si el fondo invierte sus activos en la compra de acciones de la empresa del empresario, el personal se hará dueño de una parte de la empresa a través del fondo. Cuando el fondo invierte sus activos fuera de su propia empresa, la inversión debe ser segura y rentable. El rendimiento de la actividad de inversión se añade cada año a las acciones de los miembros del fondo. En Finlandia no hay obstáculos legales para los regímenes c1 participación en los beneficios en efectivo o en acciones. El personal recibe remuneraciones complementarias en metálico sobre la base de los beneficios o de otro resultado económico de la empresa, pero la ley no prevé ningún trato especial. Estas primas sobre los beneficios abonadas en efectivo están sometidas al mismo régimen impositivo que las demás rentas de los empleados. La Ley del impuesto sobre la renta concede a los trabajadores el derecho de suscribir acciones o intereses a un precio favorable. Esta ventaja está exenta de impuestos si el descuento no supera un 10 por ciento del precio corriente, y a condición de que la mayoría del personal pueda beneficiarse de esta ventaja. Cuando la Ley relativa a los fondos del personal entró en vigor a principios de 1990 fue acogida con gran entusiasmo. La mayoría de los fondos actuales surgieron el mismo año de entrada en vigor de la Ley o durante el año siguiente. Desde entonces se han creado muy pocos fondos nuevos. La razón principal de la pérdida de interés probablemente fue la recesión de principios de los años 90, que no creó un clima favorable para la creación de nuevos fondos. En 1994 los fondos generales de personal se concentraban en 41 empresas (o grupos de empresas) y cubrían a 90. 000 empleados. No disponemos de información fiable y completa por lo que se refiere a otros regímenes de participación en los beneficios en empresas finlandesas. Según una encuesta realizada en el sector manufacturero, en la construcción y en algunos sectores de servicios, las cantidades pagadas a los trabajadores manuales basadas en los beneficios ascienden al 1,2 por ciento 35 mmmmmmmmmmm de la masa salarial. Para los empleados administrativos, la parte de los incentivos y de los salarios basada en los beneficios representa un 1,8 por ciento de las ganancias mensuales. El número de empleados administrativos que perciben salarios basados en los beneficios y rendimientos ha crecido considerablemente durante los últimos 10 años. En 1994, por término medio uno de cada cuatro empleados administrativos recibía pagas de incentivo sobre los beneficios de la empresa; mientras que en 1984 eran menos del cinco por ciento. Por otra parte, la proporción del salarió mensual constituida por las pagas de incentivos y de beneficios ha disminuido entre los empleados administrativos que las perciben. En 1994 esta parte oscilaba entre el 5 y el 7% en las diversas categorías de empleados, mientras que en 1984 estaba entre el 5 y el 13 por ciento. El ejemplo más cercano al modelo finlandés de fondos del personal es el ejemplo sueco de los fondos facultativos basados en una fiíndación, en especial el fondo Handelsbanken. Los sistemas franceses de prima facultativa sobre los beneficios y de fondos también han servido de modelos. El año pasado estuvo marcado por animados debates sobre los fondos. Las negociaciones para al acuerdo sobre política socioeconómica y la política de empleo y de mercado de trabajo para los años 1996-1997, que se desarrollaron entre el Estado y los interlocutores sociales en el otoño de 1995, también versaron sobre cuestiones relacionadas con los fondos de personal. Se prevé que el animado debate sobre estos fondos y las reformas legislativas que les afectan, cuando entren en vigor, promuevan la creación de nuevos fondos y la introducción de otras fórmulas de regímenes de participación en los beneficios de las empresas. Suecia Succia no tiene ningún sistema específico para la promoción directa de la participación de los empleados en los beneficios de las empresas. La legislación fiscal sueca se basa principalmente en el principio de que la remuneración derivada del trabajo, ya se abone en forma de salarios o de otros beneficios, está sujeta a impuesto. En la actualidad, los regímenes de participación en los resultados o en los beneficios no conllevan ninguna exoneración de impuestos especial para los empresarios ni para los empleados. Sin embargo, hay una disposición estatutaria en la Ley de 1981 sobre las cotizaciones sociales que prevé una excepción dirigida a promover ciertas ventajas indirectas específicas para los trabajadores. Esta excepción se aplica a la transferencia de beneficios hacia fondos legales especiales constituidos por las organizaciones de trabajadores o de empleados dentro de la empresa (denominados "fondos de participación en los beneficios"). Los fondos transferidos a las fundaciones están destinados principalmente a recompensar a los empleados por sus esfuerzos. Los empleados no pagan impuesto sobre los pagos a un fondo de participación en los beneficios en el momento en que se efectúa el pago, ni éste da ningún derecho a ventaja alguna, por lo que los fondos transferidos escapan a las cotizaciones patronales. Cuando se retiran sumas de un fondo de participación en los beneficios, el beneficiario está sometido al impuesto sobre la cantidad recibida. Sin embargo, el fondo no está sujeto a las cotizaciones patronales sobre las sumas desembolsadas, y 36 mmmmmmmmmmmr por lo tanto no da lugar a ningún derecho ni ningún beneficio. Esta excepción se aplica únicamente a condición de que los fondos: - sean conservados por las fundaciones durante por lo menos tres años civiles; - sean accesibles a una parte sustancial (por lo menos un tercio) de los empleados en condiciones similares; y - no puedan acceder a ellos los directivos, los copropietarios o sus parientes en empresas o sociedades cercanas con un pequeño número de accionistas. __. " • Reino Unido El Reino Unido tienen una larga tradición de participación financiera. Desde 1978 se ha registrado un aumento significativo, gracias a las disposiciones legales que conceden ventajas fiscales a los regímenes autorizados de participación en los beneficios y de accionariado de los trabajadores. La legislación es permisiva, puesto que está concebida para ofrecer incentivos fiscales a los que los empresarios y los empleados pueden acogerse de forma voluntaria. Los empresarios y los empleados pueden decidir qué sistema les permite promover la participación financiera de la manera más adecuada a sus necesidades particulares. Las normas que rigen estos regímenes se han actualizado a la luz de la experiencia adquirida en la materia. La Ley de finanzas de 1995 aporta importantes modificaciones a los criterios de admisión para los cinco regímenes británicos de participación financiera de los empleados acompañados de desgravaciones fiscales. Los cambios tenían por objeto eliminar ias restricciones previas que excluían a los trabajadores a tiempo parcial de los regímenes y velar por que esta categoría de trabajadores, la mayor parte de los cuales son mujeres, se beneficie de las mismas ventajas fiscales que Jas otras categorías. Las nuevas normas garantizan que, en el futuro, los trabajadores de jornada parcial podrán participar en dichos regímenes. La Ley de finanzas de 1996 introdujo un nuevo Plan de opción de compra de acciones dirigido a los cuadros medios y a los trabajadores de ingresos medios e inferiores. Dicha ley sustituye al "Régimen discrecional de opción de compra de acciones" de los directivos, que estaba destinado a los directivos de rentas más altas y a los cuadros superiores. A la vez, se han introducido mejoras en otros regímenes de incentivos a fin de hacerlos más flexibles y atractivos para los empresarios y los trabajadores por igual. Hay varios tipos de regímenes legales y oficiosos de participación en los beneficios, de accionariado de los trabajadores y de opción de compra de acciones. Los regímenes de remuneración en función de los beneficios (PRP) ligan una parte del sueldo de los empleados a la evolución de los beneficios de la empresa para la que trabajan. La remuneración en función de los beneficios pagada a los trabajadores en virtud de un régimen que ha sido registrado por el fisco permite beneficiarse de una desgravación fiscal hasta un tope del 20% del salario o bien 4 000 libras, según cuál de las dos cantidades sea inferior. Los costes de introducción de un régimen autorizado son deducibles fiscalmente. Para cualquier unidad que produzca cuentas de pérdidas y 37 beneficios separadas pueden crearse regímenes separados, pero éstos deben cubrir el 80% de los empleados que trabajen en cualquier unidad cubierta por un régimen PRP. Todos los empleados deben beneficiarse de las mismas condiciones. Al 31 de marzo de 1996, había aproximadamente 12 800 PRP registrados que abarcaban a casi 3 millones de empleados. Los regímenes aprobados de participación de los empleados en forma de acciones proporcionan ventajas significativas. Permiten a los empleados recibir acciones de su empresario gratuitamente o adquirirlas a un precio reducido sin pagar el impuesto sobre la renta sobre el valor de esas acciones. Los costes en los que una empresa incurre para la creación de regímenes aprobados son también deducibles de los impuestos. Hay tres tipos de regímenes aprobados de participación en forma de acciones. Los dos primeros prevén que el empresario debe permitir la participación de todos los trabajadores de la empresa que tengan más de cinco años de antigüedad. El tercer sistema permite a la empresa restringir la participación a algunos empleados seleccionados. Si el empresario lo desea, los trabajadores contratados recientemente o los que tengan menos años de antigüedad podrán participar en condiciones similares. A finales de marzo de 1994 alrededor de 3 millones de empleados se habían beneficiado de regímenes de participación en los beneficios o de opción de compra de acciones destinados a todos los trabajadores, y el conjunto de las acciones y opciones distribuidas dentro de dichos regímenes representaba más de unos 14 000 millones de libras. Además de los regímenes abiertos a todos los trabajadores, la Ley de finanzas de 1984 introdujo la desgravación de impuestos para los regímenes aprobados de opción discrecional de compra de acciones (también conocidos en su denominación inglesa como "executive share option schemes"). A finales de marzo de 1995, se habían aprobado y se aplicaban unos 4469 regímenes de opción discrecional de compra de acciones. La desgravación fiscal se suprimió a partir de julio de 1995 y en la Ley de finanzas de 1996 fue sustituida con el Plan de opción de compra de acciones de la empresa (Company Share Option Plan). Además de los regímenes legales anteriormente descritos, hay muchos regímenes de participación en los beneficios y de opción de compra de acciones que no han sido aprobados. Los fondos de accionariado de los trabajadores (FAT) constituyen otro medio de transferencia de acciones a los empleados. Puede haber PAT (planes de accionariado de los trabajadores) legales o extralegales ("case-law"). En el régimen legal, las empresas crean un fondo de inversión que adquiere y distribuye acciones a los empleados. El fondo es responsable de la compra y la venta de las acciones y de su distribución a los trabajadores, ya sea directamente o a través de un sistema aprobado de participación en los beneficios. Desde 1996 un FAT puede también operar junto con un régimen aprobado de opción de compra de acciones en relación con el ahorro, y de esta forma puede conceder a los empleados opciones sobre las acciones y puede distribuir acciones a los empleados en ejercicio de dichas opciones. Los beneficiarios deben incluir como mínimo a todos los empleados de la empresa y de sus filiales que tengan por lo menos cinco años de antigüedad. La Ley de finanzas de 1995 suprimió el requisito de que los empleados deben trabajar un mínimo de veinte horas semanales. 38 Algunas empresas prefieren introducir regímenes FAT extralegales o "case-law" (de derecho consuetudinario). Si bien las cotizaciones abonadas por la empresa en tales regímenes pueden ser deducibles del impuesto de sociedades (si se cumplen ciertas condiciones), dichos regímenes no van acompañados de todas las ventajas fiscales de las que gozan los FAT legales. Según parece, los regímenes FAT "case law" son mucho más numerosos que los FAT legales. Sus normas se negocian con el inspector de impuestos, lo que da a los empresarios cierta flexibilidad que les permite adaptar los regímenes a las necesidades particulares de la empresa y de sus empleados. Una novedad significativa desde 1989 ha sido el crecimiento del uso de regímenes FAT en la privatización a media escala. Su cifra se ha calculado en unos cuarenta [Véase "Employee Share Ownership Plans", Incomes Data Services Ltd (estudio IDS 568), diciembre de 1994]. La información del cuadro PEPPER sobre el Reino Unido muestra que el crecimiento de la participación financiera ha sido impresionante durante la pasada década. El Gobierno británico apoya una serie de iniciativas dirigidas a promover la participación financiera y participa activamente en la difusión de información y la promoción de un código de buenas prácticas en esta materia. En 1991, el "Inland Revenue" publicó un informe que destacaba la necesidad de promover los incentivos fiscales y las ventajas a las que estos regímenes dan derecho y sensibilizar sobre todo a las pequeñas empresas y al sector no terciario. Posteriormente, el Gobierno británico puso en marcha una campaña cuya principal característica es que la participación financiera entra dentro de un planteamiento global integrado de la implicación de los trabajadores. Además de las iniciativas gubernamentales, un enjambre de organizaciones independientes y de empresas privadas se encargan de proporcionar la información, el asesoramiento, la orientación, la consulta, la educación y la investigación sobre los regímenes de participación financiera, así como de la promoción y la publicidad. El Reino Unido ha tomado nota de otras experiencias tanto en el interior de la UE como en el exterior. Las disposiciones vigentes actualmente en el Reino Unido parecen tener éxito en el fomento de la participación financiera. Ha habido progresos regulares durante los años 80 y 90, tanto a nivel de la variedad de regímenes disponibles como de la gama de medidas fiscales que les acompañan. El vasto programa de privatización también ha. dado a los trabajadores la oportunidad de adquirir una participación en la empresa para la que trabajan. 39 -a in CONCLUSIONES Estructuras jurídicas y disposiciones legislativas relativas a la participación financiera No ha habido grandes cambios en las políticas gubernamentales de los países de la UE con respecto a los regímenes PEPPER desde la presentación del primer informe PEPPER en 1991, si bien la situación mejora ligeramente. Las posturas oficiales de los Gobiernos de los países de la UE varían todavía desde los que están claramente o parcialmente a favor de las diversos regímenes PEPPER, hasta los que no tienen una posición definida. Francia y el Reino Unido tienen una larga tradición de fomento de la participación financiera y esta se ha dirigido hacia una serie de regímenes diferentes. En el periodo objeto de análisis (1991-1995), estos países han experimentado mejoras regulares tanto de los regímenes disponibles como de la amplitud de las ventajas fiscales que les acompañan. En otros países como Bélgica, Dinamarca, Alemania, Grecia, España, Italia, Luxemburgo, Portugal, Austria y Suecia, los Gobiernos debatieron sobre los regímenes PEPPER, pero el apoyo gubernamental ha sido limitado o no ha existido en absoluto. La mayoría de estos Gobiernos sostiene que dichos regímenes son de la competencia exclusiva de los interlocutores sociales o del empresario y los representantes de los trabajadores dentro de cada empresa. No obstante, conviene hacer observar que recientemente, los Gobiernos de Alemania, España e Italia han hecho llamadas oficiales invitando a los interlocutores sociales a promover estos regímenes en sus negociaciones. España ha informado que durante las negociaciones en curso se ha introducido la idea de que debe tenerse en cuenta la productividad. Se esperan resultados positivos sobre la productividad, la flexibilidad salarial, la creación de empleo y la implicación de los trabajadores. En Italia esta llamada ha llevado a un acuerdo tripartito en el que el Gobierno se compromete a introducir desgravaciones fiscales, si bien esta promesa no se ha llevado aún a la práctica. En Luxemburgo, representantes de los empleados y directivos del sector privado, así como el Partido Liberal, se han dirigido al Gobierno para solicitar que se regule la participación en el capital mediante las ofertas de acciones en condiciones preferentes. Estas propuestas se encontraron con una fuerte oposición por parte de los dos principales sindicatos, que temen ver reducida su libertad de negociación. Esta oposición también se encuentra en otros países en los que los regímenes PEPPER están menos extendidos, como Bélgica, Alemania, España e Italia, así como en los Países Bajos. En Bélgica el Gobierno ha anunciado iniciativas legislativas antes de que acabe el año 1996, pero las propuestas anteriores sobre la participación en los beneficios, presentadas en 1993, no obtuvieron ningún apoyo. En Irlanda, los Países Bajos y Finlandia los Gobiernos parecen inclinarse progresivamente hacia un mayor apoyo a los regímenes PEPPER. Recientemente, en 1995, Irlanda multiplicó por cinco el montante de las ventajas fiscales y fomentó estos regímenes dentro de un Programa Nacional de participación de los trabajadores y de productividad lanzado en cooperación con los interlocutores sociales. En 1990 Finlandia introdujo legislación sobre los fondos de participación en los beneficios del personal, dirigidos principalmente hacia el accionariado. El Gobierno finlandés presentó en 1995 propuesta para mejoras. En 1994 los Países Bajos renovaron los procedimientos legislativos y reforzaron los incentivos para la participación en los beneficios, a fin de estimular la acumulación de capital por los trabajadores dentro de los sistemas de ahorro sobre los salarios. Entre sus objetivos 40 estos países citan una mayor participación de los empleados, una mejora de la productividad y de la competitividad y una mayor flexibilidad de los salarios en el mercado de trabajo. La situación macroeconómica no ha afectado al apoyo del Gobierno y de los interlocutores sociales a las propuestas de participación financiera. Los recientes debates sobre el aumento de la productividad y la flexibilidad de los salarios constituyen también interesantes análisis sobre las propuestas. No obstante, cabe esperar que en la mayoría de los Estados miembros los sindicatos se opongan al uso de regímenes de participación financiera para promover la flexibilidad salarial en los mercados de trabajo. El conflicto que se percibe entre una mayor flexibilidad de las condiciones de trabajo por una parte, y la necesidad de solidaridad y de una mayor participación, por otra, pueden a veces obstaculizar la introducción de propuestas para la participación financiera. A excepción de Francia y el Reino Unido, la legislación de los países de la UE sólo favorece determinados regímenes. El accionariado es la fórmula preferida, mientras que la participación en los beneficios en efectivo es la que goza de menor apoyo. La mayoría de los Estados miembros no tiene una reglamentación tan restrictiva que pueda suponer un obstáculo para la introducción de regímenes de participación financiera, pero aplican algunos criterios legales que condicionan la facultad de beneficiarse de las ventajas fiscales. Dichos criterios se refieren, por ejemplo, a un porcentaje mínimo del personal que debe beneficiarse del régimen, a las condiciones de admisión, a los periodos de retención, a los requisitos legales y a los administradores, etc. Estas condiciones pueden reducir la flexibilidad en el momento de introducir dichos regímenes, pero en algunos casos aumentan las opciones y las soluciones. En otros casos, la posible carga administrativa o los gastos relacionados con la introducción de c. os regímenes a cargo del empresario pueden ser deducidos como gastos de funcionamiento. Una mejora importante introducida por la ley británica de 1995 consiste en ampliar el beneficio de estos regímenes a los trabajadores de jomada parcial. Los criterios de participación también han sido flcxibilizados en Francia. En algunos países, tanto la legislación como los criterios prácticos de admisión ponen trabas a la participación de los trabajadores de jomada parcial y de los trabajadores con contrato de duración determinada. Por otra parte, a veces sólo el personal que lleva cierto tiempo en la empresa puede acceder a estos regímenes. Privatización Varios países informaron que la tendencia creciente hacia la privatización de las empresas públicas ha llevado a un mayor interés por los regímenes PEPPER. En Portugal se introdujo una legislación específica en 1989 para la emisión de acciones destinadas a los empleados en caso de privatización del organismo público en el que trabajen. Esta medida ha tenido como efecto un aumento sustancial del accionariado de los trabajadores. En Dinamarca, la privatización parece haber llevado a sistemas de remuneración que están más estrechamente relacionados con el rendimiento de las sociedades privatizadas y a la posibilidad de emisión de acciones destinadas a los empleados. En Irlanda, la adopción de regímenes de accionariado de los empleados ha despertado un gran interés debido a la reciente participación de los empleados en el capital de una serie de empresas semiestatales muy 41 conocidas. La adquisición de acciones por los empleados en Italia se ha visto alentada por la privatización de empresas públicas. El mismo fenómeno se observa en el Reino Unido y en los Países Bajos, lo que sugiere que los Gobiernos pueden introducir regímenes PEPPER dentro de la actual ola de privatizaciones y ello les permite adquirir experiencia y sensibilizar a un grupo mayor despoblación hacia las posibilidades que ofrecen estos regímenes. Incentivos y disposiciones fiscales La mayor parte de la legislación en favor de los regímenes de participación financiera PEPPER en los Estados miembros se compone de incentivos como ventajas fiscales o económicas. En el periodo analizado, los principales países PEPPER, el Reino Unido y Francia, han introducido mejoras en la variedad de incentivos para los diferentes regímenes. No se ha registrado ninguna medida incentivadora concreta en España y en Italia, mientras que en Bélgica, Dinamarca, Alemania, Irlanda y Austria las medidas de estímulo están reservadas a los regímenes de accionariado y excluyen a los regímenes de participación en los beneficios. Los incentivos pueden variar desde una exoneración fiscal sobre la atribución de acciones o de obligaciones a los empleados hasta dispositivos fiscales más ventajosos, pasando por importes exonerados de los beneficios distribuidos. Otras ventajas pueden ser la exoneración de cotizaciones a la seguridad social. En algunos países estos incentivos se conceden tanto al empresario como a los trabajadores, y a veces se autoriza a los empresarios a deducir fiscalmente los costes del régimen introducido. En algunos casos surgen problemas con las cargas sociales, especialmente cuando se manifiestan opiniones a favor de que las ventajas concedidas por la empresa a los empleados se consideren salarios normales sujetos a las cargas sociales, mientras que otras voces sostienen que este Hipo de remuneración no debe estar sujeto a dichas cargas. Estas discusiones obstaculizan la extensión de los regímenes PEPPER, en concreto en Bélgica. Los niveles de los incentivos son modestos, a pesar de una mejora reciente a este respecto en Irlanda (1995), el Reino Unido (1991) y Francia (1994). Durante el periodo en cuestión (1990-1995) se han introducido otras mejoras de menor importancia en Austria y los Países Bajos en 1994, y en Finlandia se han presentado propuestas en 1995. A excepción de Austria, las mejoras aportadas en estos últimos países afectan igualmente a la reducción de los periodos de retención. Otros incentivos consisten en ofrecer la posibilidad de retirar fondos antes de la expiración del periodo de retención para determinados gastos (compra de nueva vivienda, seguros y ahorro específico en capital, planes de pensión e incluso, en un caso (Francia), para nuevo vehículo), sin que las sumas sean gravadas o bien a un tipo muy reducido. Los incentivos más destacados se encuentran en Francia: en 1994, Francia introdujo el concepto de cuenta de ahorro tiempo (compte d'épargne temps) que permite asignar las primas de participación en los beneficios (intéressement) a vacaciones remuneradas para un periodo mínimo de seis meses. Estos regímenes son creadores de empleo. Los ejemplos de medidas inecntivadoras expuestos demuestran que en la actualidad, al menos en los países que cuentan con un sistema bien desarrollado de 42 regímenes de participación financiera, la política en materia de incentivos y otras ventajas económicas forma parte integrante de la política macroeconómica referente a los salarios y el consumo. Difusión de los regímenes PEPPER Difusión de los regímenes PEPPER (véase también los cuadros generales del capítulo II): Bélgica: disminución de la participación en los beneficios Dinamarca: interés moderado, pero relativamente estable, por los regímenes de acciones y de distribución de obligaciones al personal; ningún dato relativo a la participación en los beneficios. Alemania: ligero aumento del número de regímenes y de empleados que participan Grecia: no se dispone de datos España: ligera disminución del número de convenios de participación en los beneficios Francia: Irlanda: y del número de empleados que se benefician aumento de todos los tipos de regímenes no se dispone de datos; se prevé un aun jnto como consecuencia del aumento de la desgravación fiscal realizada en 1995 «i Italia: se prevé un aumento como consecuencia del acuerdo tripartito y de la privatización de empresas públicas Luxemburgo: aumento de los regímenes de participación en los beneficios en efectivo Austria: aumento previsto desde 1994 Países Bajos: ligero aumento Portugal: aumento como consecuencia de la privatización Finlandia: Suecia: Reino Unido: aumento y se espera un aumento aún mayor no se dispone de datos crecimiento considerable; se ha duplicado el número total de regímenes y de empleados concernidos. 43 Si bien los países que tienen una tradición más larga de utilización de regímenes de participación de los trabajadores en los beneficios, como el Reino Unido y Francia, experimentan un aumento sustancial de regímenes y del número de asalariados que participan en ellos, otros Estados, cuya política gubernamental y el arsenal legislativo de que disponen son más modestos, registran,un ligero crecimiento (Alemania), una situación estable (Dinamarca) o incluso una disminución (España). Otros países que están elaborando una política en la materia ya han experimentado, o prevén, cierto progreso (Finlandia, Irlanda, los Países Bajos e Italia), pero cada día se hace más clara una disparidad creciente entre los países con experiencia en regímenes PEPPER ya confirmada y los menos avanzados en este aspecto. / También debe observarse que, a excepción de Francia y del Reino Unido, la mayoría de los Estados miembros no tiene una idea clara del desarrollo, de las posibilidades, de las experiencias o de los problemas relacionados con los regímenes PEPPER en su país, debido a la falta de un censo específico o al carácter marginal de las investigaciones efectuadas sobre estos sistemas. A juzgar por el desarrollo de los regímenes PEPPER en los países de la UE hasta ahora, puede concluirse que Francia y el Reino Unido han alcanzado el nivel de una legislación integrada y de una elevada tasa de difusión de dichos regímenes. En un principio, el régimen más apoyado es el de participación diferida en los beneficios, fomentado a escala nacional. A nivel de empresas, el desarrollo más pronunciado es el de un régimen de ahorro de empresa promovido a escala nacional Estas observaciones hacen pensar que los países podrían potenciar su régimen introduciendo una forma modesta de participación diferida en los beneficios y un sistema modesto de ahorro de empresa como marco legislativo, y luego desarrollar prudentemente estos regímenes integrando, por una parte, la participación en los beneficios abonada en efectivo y, por otra parte, el accionariado de los trabajadores, y al mismo tiempo reforzando gradualmente las medidas incentivadoras propuestas. No cabe duda de que las ventajas fiscales asociadas a estos regímenes han contribuido a la extensión de la participación financiera en los Estados miembros. Este desarrollo podría estimularse mediante un clima en el que la participación en los beneficios sea considerada un elemento facultativo y motivador, al margen de las negociaciones salariales, y que no afecte a la libertad de negociación de los interlocutores sociales. Teniendo en cuenta las repercusiones positivas de los regímenes en las empresas, la sugerencia que acaba de proponerse podría llevar a una situación en la que posteriormente los regímenes PEPPER ganen cierta independencia. Fomento Sólo unos cuantos países fomentan la aplicación de estos regímenes y velan por que las partes interesadas cuenten con una información adecuada. En Francia, en el Reino Unido, en Finlandia, en los Países Bajos y en Irlanda se hacen campañas activas de promoción de los regímenes PEPPER. La información comunicada por el Reino Unido y por Francia es impresionante y ejemplar. Los demás países consideran, en su mayor parte, que esta tarea incumbe a los empresarios y a sus representantes. Sólo Alemania y Austria han señalado campañas de información específicas organizadas por las organizaciones patronales de estos países. Austria es un caso interesante, ya que la Camarade Trabajo 44 ha iniciado diferentes actividades destinadas a promover los regímenes PEPPER entre los empresarios y los trabajadores, y además se han introducido programas de información. La mayoría de los países que practican una política de promoción de los regímenes PEPPER más activa son conscientes de los argumentos que pueden oponerse y adoptan iniciativas^para convencer a los interlocutores sociales de los efectos positivos de estos regímenes. No obstante, conviene observar que las empresas a veces emiten acciones destinadas a sus asalariados cuando se encuentran en dificultades económicas y financieras. Esta práctica, de alto riesgo para los asalariados, ha suscitado el escepticismo de las partes afectadas, pero estos riesgos pueden ser evitados en los regímenes más perfeccionados y, además, tanto las cantidades involucradas como los riesgos consecuentes suelen ser moderados. Otro aspecto también criticado con frecuencia es el de las normas por las que se rigen estos sistemas. Por ejemplo, la legislación británica sobre los FAT legales fue concebida para evitar las críticas de las que eran objeto los FAT en los Estados Unidos, en donde estos regímenes son utilizados con frecuencia, por ejemplo, como sustitutivos de las prestaciones de jubilación para los trabajadores o como un "regalo envenenado" contra los traspasos, más que como un mecanismo de fomento del accionariado de los trabajadores a escala individual. Es interesante observar que en el Reino Unido y en Irlanda la promoción de los regímenes PEPPER se ha integrado dentro del fomento de la participación de los trabajadores en general, con vistas a estimular la productividad de los trabajadores y mejora la competitividad y la calidad de la producción. Italia también se ha unido a esta tendencia en el acuerdo tripartito celebrado entre el Gobierno y los interlocutores sociales. En Francia, un Conseje nacional específico se encarga de la promoción de las fórmulas PEPPER en el contexto general de la participación de los trabajadores, lo que hace pensar que, conforme a la Recomendación del Consejo, los Estados miembros ^deberían introducir un programa nacional e instituciones nacionales encargadas de poner a punto sistemas de promoción de regímenes PEPPER en el contexto nacional y, en particular, dentro de la tendencia hacia la participación general de los asalariados. Intercambio de experiencias entre Estados miembros En Francia, las últimas recomendaciones sobre participación de los trabajadores fueron analizadas con motivo de las últimas modificaciones legislativas de 1994. Algunos países afirman que aprenden de las experiencias buenas (y malas) de la práctica en otros Estados de la Unión Europea y en otras latitudes; otros países subrayan los posibles riesgos de conceder demasiada importancia a las experiencias de otros Estados miembros para el proceso de aprendizaje de su propio país, y este riesgo se debe tanto a las diferencias existentes entre los regímenes que rigen las relaciones laborales como a las distintas legislaciones de los Estados miembros. Al parecer, los Estados miembros no intercambian información, ni sobre los aspectos legislativos ni sobre las buenas prácticas, pero los países que acaban de empezar a introducir regímenes toman modelo de otros países: por ejemplo, Irlanda se inspira en la experiencia de Francia, y Finlandia se basa en la experiencia de Francia y de Suecia. Esta observación sugiere que un intercambio de buenas prácticas entre las partes respectivas de los diferentes Estados miembros permitiría resolver algunos problemas relacionados con la 45 introducción de regímenes PEPPER, y además este intercambio de información también haría que las partes interesadas pudieran conocer los argumentos contra PEPPER y demostrar cómo pueden encontrarse soluciones dentro de cada una de las fórmulas. Otro aspecto importante de la promoción de los regímenes PEPPER guarda relación--con lo que el anterior informe PEPPER denominaba la dimensión intracomunitaria, por ejemplo, cuáles son los obstáculos que encuentra la aplicación de un régimen PEPPER en determinado país A y cuáles son las soluciones que pueden proponerse a las empresas que aplican dicho régimen. Las empresas a las que se hace referencia son las que tienen centros de trabajo en un país de la UE y desean extender el beneficio de estas ventajas a sus empleados de otro país de la UE. El primer informe no abordaba este tipo de cuestiones. Debe observarse que las autoridades francesas acogerían favorablemente cualquier acción de la UE que fomentara los acuerdos a nivel de grupos (por ejemplo, regímenes PEPPER para un grupo de empresas dentro de una misma compañía) a escala europea. Italia también se ha declarado favorable en este sentido. Esto hace pensar que estos países desean también alentar los intercambios de información sobre las distintas normas y procedimientos legislativos dirigidos a fomentar y seguir el funcionamiento de los regímenes PEPPER. Estos intercambios podrían contribuir a la extensión de un gran número de opciones PÉPPER en los Estados miembros. Opciones que se ofrecen a las partes interesadas Tal como se ha dicho antes, la mayoría de los Gobiernos ha sostenido que los regímenes PEPPER son de la incumbencia de los interlocutores sociales o de los representantes de los empresarios y de los trabajadores de cada empresa, lo que significa que cualquier legislación u otro tipo de normativa proporcionará un marco general en el que las modalidades podrán ser objeto de negociación. No obstante, en el caso de los incentivos fiscales, la normativa puede limitar las opciones disponibles y, de hecho, cualquier legislación pondrá un límite al abanico de opciones que se ofrecen. Cuando los procedimientos legislativos existentes son complejos, como en el Reino Unido, es necesario prever acuerdos individuales específicos. En el Reino Unido, por ejemplo, hay FAT "case law" (de derecho consuetudinario), que permiten beneficiarse de una desgravación fiscal parcial aunque no se reúnan todas las condiciones generales. Estas desgravaciones fiscales pueden ser concedidas mediante negociaciones entre la sociedad o los administradores y los inspectores fiscales. En el Reino Unido hay también un gran número de regímenes extralegales, lo cual es un reflejo del carácter no normativo del planteamiento británico, pero no debe olvidarse que dichos regímenes existen paralelamente a los regímenes legales. Esta relación positiva tiene probablemente su origen en la actitud positiva que existe en líneas generales frente a los regímenes PEPPER en el Reino Unido. En el caso de los Países Bajos, esta posibilidad de negociación fiscal se ha visto limitada por la entrada en vigor en 1994 de una ley general relativa al ahorro sobre el salario y la acumulación de capital por los trabajadores. Conviene observar que en la mayoría de los países la participación en casi todos los regímenes es facultativa. Francia es el único país en el que la participación diferida en los beneficios es obligatoria para las empresas de cierto tamaño. 46 También es necesario alcanzar cierto equilibrio entre las normas colectivas de alcance general y las disposiciones particulares en los casos en que los regímenes PEPPER, principalmente los regímenes de participación en los beneficios, se basan en convenios colectivos (Alemania, España e Italia). Los Gobiernos de estos países han adoptado iniciativas dirigidas a crear un espacio de negociación y a promover las decisiones adoptadas en los convenios colectivos. En Italia por ejemplo,, esta forma de proceder ha sido recogida en un acuerdo con los interlocutores sociales. El Gobierno italiano observa que este acuerdo ha permitido evitar el principal obstáculo a la extensión en su país de regímenes de promoción de la participación de los asalariados en los beneficios y en los resultados de la empresa, a saber, el sistema rígido de fijación salarial que sólo dejaba un margen estrecho a las empresas que deseaban conceder incrementos salariales superiores a los aumentos fijados por convenio colectivo. En otros Estados miembros estas iniciativas adoptan también la forma de una invitación dirigida por el Gobierno a los interlocutores sociales para el fomento de estos regímenes en la práctica. En estos países se han adoptado iniciativas para ampliar las posibilidades de las fórmulas PEPPER. En Dinamarca, Grecia, Irlanda y los Países Bajos, las opciones y posibilidades propuestas en el contexto legal dependen de cada empresario y pueden ser objeto de negociaciones a nivel de la empresa, por lo que constituyen menos una materia para los acuerdos colectivos. No obstante, debe destacarse que la experiencia pasada nos enseña que, por lo general, la difusión de los regímenes podría mejorar si éstos se introdujeran a un nivel más elevado, por ejemplo, a nivel sectorial por los interlocutores sociales, y luego los regímenes pueden ser aplicados en cada empresa, con normas claramente definidas para los trabajadores a ese nivel. Esto hace pensar que la sugerencia hecha a los interoluctores sociales en Alemania, en España y en Italia merece ser apoyada. Según el Gobiemo alemán, es necesario que los interlocutores sociales ad pten nuevan iniciativas para crear un entorno propicio a las inversiones privadas de los trabajadores a fin de estimular el crecimiento del empleo y fomentar la participación de los trabajadores en el capital, y de este modo mejorar la participación de los asalariados en la empresa. Las buenas prácticas de las que se habla en el anexo de la Recomendación, sobre las condiciones de introducción de los regímenes y otras recomendaciones, existen ya en el Reino Unido y en Francia. Finlandia y Austria son también ejemplos interesantes a este respecto. Cuando en estos dos países se introduce uno de estos regímenes, hay disposiciones legislativas que regulan la información y la consulta de las partes respectivas y de los trabajadores a los que afecta. En Austria, un organismo colectivo compuesto por las dos partes representativas garantiza la promoción de los regímenes PEPPER y desempeña tareas de consulta y de formación. En Grecia, las empresas que optan por una fórmula de participación en los beneficios en efectivo están obligadas a elaborar una lista en la que se recojan los beneficiarios y las cantidades asignadas a cada asalariado, y una copia de esta lista debe ser entregada al comité de empresa. Sensibilización de los directivos y los trabajadores En el Reino Unido y en Francia, las actividades de sensibilización de los directivos y los trabajadores están casi institucionalizadas a través de diversos organismos públicos y privados. Estos organismos se encargan de hacer campañas de información específicas y de dar consejos prácticos tanto a los 47 -a empresarios como a los trabajadores. Ya hemos hablado de la invitación oficial hecha a los interlocutores sociales en Alemania, en España y en Italia. Irlanda ha iniciado un programa nacional específico. Austria constituye otro caso interesante, puesto que las partes representativas han concebido un programa de aprendizaje que se incluye en la formación destinada a los comités de empresa y a los empresarios. -- Ideas para el refuerzo de los regímenes PEPPER En el marco de sus competencias respectivas, los Estados miembros, los interlocutores sociales y la Comisión (esta última en lo que se refiere a cuestiones de intercambio de información y buenas prácticas), podrían estudiar las ideas expuestas a continuación para el refuerzo de los regímenes PEPPER. Elaborar una ley marco El análisis de la aplicación práctica de los regímenes PEPPER en los diferentes países de la UE sugiere que son escasos los obstáculos jurídicos a su introducción, pero que deberán hacerse algunas modificaciones en las leyes existentes y que la adopción de una ley marco por los Estados miembros sería útil para integrar las normas que rigen todas las posibles fórmulas PEPPER. Aclarar la diferencia entre los salarios sujetos a cargas sociales y las ventajas derivadas de los regímenes PEPPER Además de las ventajas fiscales, la mayoría de los regímenes PEPPER también dan derecho a una exoneración de algunos gastos y cargas. A veces algunas ventajas fiscales como la emisión de acciones o de obligaciones a un precio inferior al precio de mercado se asimilan a ingresos o a una remuneración sujeta a cargas sociales. En algunos casos estas interpretaciones de las autoridades fiscales suscitan un intenso debate, y hasta acciones ante los tribunales. La legislación ha aclarado a veces las cosas, pero en otros casos el debate está todavía abierto. Sería muy conveniente una distinción clara y neta en el plano legal. Ampliación de las condiciones para la participación Aunque la mayor parte de los dispositivos existentes no haga ninguna distinción entre las categorías de beneficiarios, ello no significa que se esté en una situación de igualdad de participación. En algunos países los criterios para poder participar, ya se sitúen en el plano legislativo ya sean de orden práctico, constituyen siempre un obstáculo a la participación de los trabajadores de jornada parcial y de los trabajadores temporales con contrato de duración determinada. Además, por lo general sólo puede acceder a los regímenes el personal que tenga un mínimo de antigüedad en la empresa. Convendría mejorar las condiciones de participación en los regímenes PEPPER. 48 El sistema nacional de ahorro sobre el salario, vector del accionariado y de la participación en los beneficios Los regímenes de participación diferida en los beneficios sostenidos a escala nacional üon, en un principio, los más propicios para el desarrollo de regímenes PEPPER. Partiendo de esta constatación, los países podrían desarrollar sus regímenes introduciendo una forma modesta de participación diferida en los beneficios y un plan de ahorro de empresa, que hará las veces de marco legislativo, y después podrán desarrollarlos prudentemente integrando la participación en los beneficios en efectivo, por una parte, y el accionariado de los trabajadores por otra. Actuando de este modo mejorarán gradualmente las medidas de estímulo propuestas. En definitiva, los regímenes PEPPER podrían llegar a ser más autosuficientes. Crear un clima estimulante El desarrolllo de PEPPER se verá estimulado por la creación de un entorno en el que la participación en los beneficios sea considerada un instrumento facultativo y motivador, en la mayoría de los casos al margen de las negociaciones salariales y que no afecte a la libertad de negociación de los interlocutores sociales. La creación de instituciones nacionales encargadas de poner a punto sistemas para fomentar los regímenes PEPPER en el contexto nacional también podría fomentar los cambios en los Estados miembros. Carear regímenes PEPPER en el marco de la privatización tí empresas públicas Varios países consideran la tendencia a la privatización de las empresas públicas como un elemento que puede reforzar el interés por los regímenes PEPPER, por lo que los Gobiernos podrían introducir dichos regímenes dentro de los procesos de privatización, lo que les permitiría adquirir experiencia y sensibilizar a un público más amplio hacia las posibilidades de dichos regímenes. Integrar los regímenes PEPPER en programas de participación de los trabajadores Resulta interesante observar que la integración de la promoción de los regímenes PEPPER está a veces relacionada con el fomento de la participación de los trabajadores, a fin de estimular la productividad de éstos y mejorar la competitividad y la calidad de la producción. A la luz de la Recomendación del Consejo, esta observación hace pensar que los Estados miembros deberían preparar programas nacionales o sectoriales que establezcan sistemas de promoción de los regímenes PEPPER en el contexto nacional en relación con la tendencia general hacia una mayor participación de los trabajadores. 49 •38 Apelar a los interlocutores sociales El fomento de los regímenes PEPPER exige a veces la introducción de disposiciones en los convenios colectivos. En los recientes debates que han presidido la elaboración de los convenios^colectivos algunos interlocutores sociales han intentado a veces introducir la cuestión PEPPER -en el orden del día. Una llamada oficial lanzada a los interlocutores sociales para promover estos regímenes en el curso de sus negociaciones, refiriéndose a los efectos positivos que se esperan sobre la productividad, la flexibilidad salarial, el empleo y la participación de los trabajadores, podría reforzar el proceso que desemboque en una mayor aceptación de PEPPER. Evitar riesgos irresponsables para los trabajadores Las empresas establecidas en los Estados miembros a veces emiten acciones para sus empleados cuando la compañía es presa de problemas económicos y financieros. Sin una información suficiente, ésto acarrea grandes riesgos para los empleados y suscita el escepticismo de las partes interesadas. Resolver el problema de los regímenes intra-UE de las filiales que trabajan en contextos nacionales diferentes Otro aspecto muy importante de la promoción de las fórmulas PEPPER es la dimensión intra-UE de la aplicación de los regímenes a las filiales de una empresa implantada en varios Estados miembros. Estas empresas de carácter internacional encuentran obstáculos cuando extienden las ventajas a sus empleados de las filiales situadas en otros países de la UE, esto también sugiere la promoción de los intercambios de información sobre las diferentes normas y procedimientos legislativos aplicables a la promoción y la vigilancia de los regímenes PEPPER para ampliar el abanico de opciones de dichos regímenes en los Estados miembros. Promover el desarrollo de modelos y de planes claros y comprensibles con vistas a la introducción de los regímenes PEPPER Teniendo en cuenta la importancia de estos regímenes para la productividad, la flexibilidad salarial, el empleo y la participación de los trabajadores, es desalentador que experimenten un despegue tan lento en la mayoría de los Estados miembros. Esta lentitud se debe, en cierto modo, a una falta de comprensión por parte de los interlocutores sociales, pero también a la complejidad de los regímenes en los aspectos fiscal y legal. En efecto, los regímenes normalmente son concebidos por fiscalistes y juristas. Para introducirlos sería útil prever modelos y planes claros que sean gestionablcs y comprensibles para los empresarios y los trabajadores, a fin de evitar el mito de la complejidad y especialización que rodea a los regímenes PEPPER. 50 wmmmmmmmmÊÊÊmm Estimular los intercambios de información entre los Estados miembros La situación en Europa ha mejorado lentamente en lo que se refiere a la aplicación de regímenes PEPPER, pero una disparidad creciente se instala entre los países en los que dichos regímenes gozan de una amplia aceptación y los países que sólo aplican una política modesta en la materia y tienen dispositivos menos elaborados. No parece que los Estados miembros intercambien información de forma regular sobre los aspectos legislativos o las buenas prácticas. Convendría iniciar proyectos de demostración sobre estas buenas prácticas con vistas a promover los intercambios de información en talleres, conferencias o por cualquier otro medio. Estos proyectos podrán estar centrados en los interlocutores sociales, dado que estos ejercen una influencia decisiva sobre la aceptación de tales regímenes. 51 Anexo 1 En el informe se han utilizado las siguientes abreviaturas para distinguir las diversas fórmulas PEPPER: participación en los beneficios PB: PBA: participación en los beneficios en forma de acciones PBO: participación en los beneficios en forma de obligaciones PBE: participación en los beneficios en efectivo PDB: participación diferida en los beneficios AT: accionariado de los trabajadores OCA: opción de compra de acciones ODCA: opción discrecional de compra de acciones PAT: planes de accionariado de los trabajadores compra de la empresa por los trabajadores CET:. fondos de acciones de los trabajadores FAT: 52 ISSN 0257-9545 COM(96) 697 final DOCUMENTOS ES 04 08 N° de catálogo : CB-CO-96-706-ES-C ISBN 92-78-13767-7 Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas L-2985 Luxemburgo o"^