title: BERETNING FRA KOMMISSIONEN - PEPPER II - fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater (herunder besiddelse af kapitalandele) i medlemsstaterne - 1996

eurovoc_concepts:
exchange of information
member country
profit sharing
worker participation
workers' stock ownership

text: ' *. '• •- , -! \ •' 1 » "'. " i *' i *JJ«!Éï ' i* ' ti I. • sftpf*; W S E - ', KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 08. 01. 1997 KOM(96)697 endelig udg. BERETNING FRA KOMMISSIONEN PEPPER II fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater (herunder besiddelse af kapitalandele) i medlemsstaterne 1996 INDHOLDSFORTEGNELSE SAMMENFATNING I INDLEDNING II OVERSIGT OVER SITUATIONEN I MEDLEMSSTATERNE III KONKLUSIONER OG FREMTIDSUDSIGTER •a SAMMENFATNING Denne rapport giver et overblik over medlemsstaternes metoder til at fremme lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater siden 1991 til opfølgning af Rådets henstilling af 27. juli 1992 (92/443/EØF). Den er udarbejdet på grundlag af medlemsstaternes svar på et spørgeskema. rentabiliteten. Ordningerne har haft en mærkbar og vedvarende positiv indvirkning på alle Overskudsdeling omstændigheder en højere produktivitet, uanset hvilke metoder, modelspecifikationer og data der benyttes. Andre positive virkninger af ordningerne er større fleksibilitet i lønningerne, en mere stabil beskæftigelse og større lønmodtagermedbestemmelse. Udviklingen af ordninger for lønmodtagernes andel i kapitalen påvirkes kraftigt af regeringens indsats, navnlig i form af skattebegunstigelser. under giver De forskellige regeringers officielle holdning i de enkelte EU- lande skal ses på baggrund af forskellige traditioner og skikke i forbindelse med ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. Siden den første PEPPER-rapport i 1991 er der ikke sket de store ændringer i regeringernes politiske indstilling til PEPPER-ordningerne i EU-landene. I Frankrig og Det Forenede Kongerige er der en lang tradition for at fremme ordninger ved rørende lønmodtagernes andel i kapitalen. Regeringerne i Irland, Nederlandene og Finland synes i stigende grad at støtte PEPPER. for større I disse lande henvises der til behovet forbedret øget lønmodtagermedbestemmelse, konkurrenceevne og større lønfleksibilitet på arbejdsmarkederne. Myndighederne i Tyskland, Spanien og Italien har for nylig på det kraftigste opfordret arbejdsmarkedets parter til at fremme disse ordninger under overenskomstforhandlingerne. I alle vandre medlemsstater har PEPPER været drøftet, men der har kun været begrænset eller slet ingen officiel støtte fra regeringerne. Med undtagelse af Frankrig og Det Forenede Kongerige begunstiger lovgivningen i EU-landene især ordninger med medarbejderaktier. I en række lande rapporteres der om en tendens mod privatisering af offentlige organer som en mulig drivkraft for større interesse for PEPPER-ordninger. produktivitet, til skattefri Det meste af medlemsstaternes lovgivning til fremme af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen (PEPPER) drejer sig om tilskyndelse til at deltage på grund af skattemæssige eller andre finansielle fordele. Incitamenter varierer fra udstedelse til af skattefri medarbejderaktier eller -obligationer lønmodtagerne med i forbindelse overskudsdeling. En anden fordel er fritagelse for bidrag til sociale sikringsordninger. I nogle lande kan både arbejdsgiveren og arbejdstageren nyde godt af disse fordele. Ydermere kan arbejdsgiverne undertiden fradrage ordningens omkostningerne i virksomhedens regnskaber. I nogle tilfælde opstår de"r problemer med udgifter til sociale ordninger på grund af uenighed om, hvorvidt udbyttet skal betragtes som almindelige lønninger, hvoraf der skal beregnes bidrag til sociale ordninger, eller om det skal betragtes som anden form for godtgørelse, som ikke er underkastet denne bidragpligt. beløb Der er visse lovgivningsmæssige krav i medlemsstaterne, som hovedsagelig drejer sig om mulighederne for skattefradrag. Disse krav er bl. a. , at en vis procentdel af medarbejderne skal være omfattet af ordningen, at visse adgangskriterier skal være opfyldt, at der skal ske en indefrysning i en minimumperiode, samt endvidere krav om bogføring, om administratorer osv^. Drøftelser i den senere tid om forbedret produktivitet, en mere stabil beskæftigelse og større lønfleksibilitet stimulerer diskusionerne om forslag. Det sker, at virksomheder udsteder aktier til medarbejdere, når de står over for økonomiske og finansielle problemer. Uden tilstrækkelig information indebærer dette en betydelig risiko for medarbejderne, og det har skabt en vis skepsis hos de berørte parter. Der findes aktive kampagner til fremme af PEPPER-ordninger i Frankrig, Det Forenede Kongerige, Finland, Nederlandene og Irland. I andre lande overdrages ansvaret til arbejdsmarkedets parter. I Irland blev der iværksat et særligt nationalt program. et I undervisningsprogram, der blev brugt ved uddannelsen af samarbejdsudvalg og arbejdsgivere. I øjeblikket sker der ingen regelmæssig udveksling af oplysninger mellem medlemsstaterne, hverken vedrørende lovgivning eller god praksis. arbejdsmarkedets udviklet parter Østrig har Inden for rammerne af deres respektive kompetence kunne medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter, og, i spørgsmål om udveksling af information og god praksis, Kommissionen undersøge de følgende muligheder for at styrke PEPPER: • • • • • • • Overveje udvikling af en ramme1ovei/ning i medlemsstaterne. Klarlægge adskillelsen mellem lønninger, som er underlagt indbetaling til sociale ordninger, og de fordele, der følger PEPPER-ordninger. Forbedre forskellige kategorier af personers adgang til at deltage i PEPPER-ordninger. Skabe et stimulerende klima ved at udvikle nationale institutionelle organer, der skal udvikle systemer til fremme af PEPPER på nationalt plan. Iværksætte PEPPER-ordninger gennem privatisering af offentlige organer og dermed høste erfaring og give et større publikum kendskab til mulighederne ved disse ordninger. PEPPER-ordninger Integrere om lønmodtagermedbestemmelse for at frigøre arbejdsstyrkens produktionskapacitet og forbedre konkurrenceevnen og produktionskvaliteten. programmer i Appellere til arbejdsmarkedets parter om at fremme disse ordninger under overenskomstforhandlingerne og henvise til den forventede positive indvirkning på produktivitet, lønfleksibilitet, beskæftigelse og lønmodtagermedbe- stemmelse. Undgå utilladelige risici for lønmodtagerne ved udstedelse af aktier til dem i virksomheder, der har økonomiske og finansielle problemer. en vedrørende Finde løsning i datterselskabsordninger forskellige fremme nationale udvekslingen af god information om de forskellige regler og procedurer for PEPPER i medlemsstaterne. på for inden sammenhænge Fællesskabet at problemer ved Fremme udviklingen af klare og letforståelige modeller og planer for indførelse af ordninger, der er overskuelige og forståelige for arbejdsmarkedets parter for at undgå myten om PEPPER-ordningernes kompleksitet og tekniske karakter. udvekslingen Stimulere mellem medlemsstaterne gennem udvikling af demonstrationsprojekter om god praksis og fremme af informationsudveksling gennem seminarer, konferencer og andre meddelelsesformer. Sådanne aktioner bør tage sigte på arbejdsmarkedets parter. information af I INDLEDNING 1. Omfang og mål I Rådets henstilling (92/443/EØF) af 27. juli 1992 om fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater (herunder besiddelse af kapitalandele) blev Kommissionen pålagt at udarbejde, en rapport senest fire år efter vedtagelsen af henstillingen. Denne rapport er udarbejdet på baggrund af medlemsstaternes besvarelser af et spørgeskema om mulige foranstaltninger på baggrund af henstillingerne. I det forklarende memorandum til Rådets henstilling af 27. juli 1992 findes en omfattende beskrivelse af baggrunden for henstillingen. Under udarbejdelsen af fællesskabsinstrumentet fra juli 1992 havde Kommissionen finansieret et forskningsprojekt med det specifikke formål at skabe sig et godt overblik over "det aktuelle tekniske niveau" for ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i virksomhedens kapital i EF. Resultaterne af dette projekt blev beskrevet i den såkaldte "PEPPER-rapport" (PEPPER = Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results - fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater)1. Rådets henstilling af juli 1992 bygger hovedsagelig på denne rapport. I henstillingen opfordres medlemsstaterne til at anerkende fordelene ved en mere udbredt anvendelse af ordninger til fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater gennem overskudsdeling ellrr medarbejderaktier eller en kombination af disse under hensyntagen til arbejdsmarkedets parters ansvar i overensstemmelse l. ied national lovgivning og/eller praksis. I henstillingen op-ordres medlemsstaterne endvidere til: at sørge for, at de retlige strukturer er således udformet, at de muliggør indførelse af de former for lønmodtagernes andel i kapitalen, der er omhandlet i henstillingen; at overveje muligheden af at give incitamenter, som for eksempel skattemæssige eller andre finansielle fordele med det formål at fremme indførelsen af visse ordninger for lønmodtagernes andel i kapitalen; at fremme indførelsen af sådanne ordninger ved at gøre det lettere at stille den nødvendige information til rådighed for alle interesserede parter; at tage hensyn til erfaringer fra de andre medlemsstater ved valget af den form, lønmodtagernes andel i kapitalen skal have; at sikre, at de berørte parter inden for rammerne af love og administrative bestemmelser samt eventuel gældende praksis i medlemsstaterne får stillet et bredt spektrum af ordninger eller metoder til rådighed, som, når det er 1 Publikation: supplement 3/91 til Europa Socialt Set. relevant, skal gennemføres efter forhandlinger mellem arbejdsgiverne - og disses repræsentanter; lønmodtagerne eller at sikre, at dette valg kan foretages på et niveau, som under hensyn til national lovgivning og/eller praksjLS for overenskomstforhandlinger er så tæt som muligt på lønmodtageren og på virksomheden; at overveje og/eller tilskynde til, at der'tages hensyn til punkterne i bilaget til Rådets henstilling (se bilag II), når der udarbejdes nye ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, eller når eksisterende ordninger revideres; tre år efter vedtagelsen af denne henstilling at undersøge de data, der er tilgængelige på nationalt plan om udviklingen af lønmodtagernes andel i kapitalen, og at meddele Kommissionen resultaterne af disse undersøgelser; at informere arbejdsmarkedets parter om ovennævnte forhold. Endelig udtalte Kommissionen, at den ville forelægge Europa- Parlamentet, Rådet og Det Økonomiske og Sociale Udvalg en rapport om gennemførelsen af henstillingen på grundlag af de oplysninger, som medlemsstaterne har meddelt dem. I det spørgeskema, som blev sendt til medlemsstaterne, blev der stillet spørgsmål om udviklingen og eventuelle foranstaltninger vedrørende ovennævnte henstilling. Det overordnede formål med denne undersøgelse er at give et overblik over medlemsstaternes ordninger og foranstaltninger til fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater siden Rådets henstilling blev vedtaget i 1992. 2. Oversigt over ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen Der findes en lang række forskellige ordninger til fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater. Disse kan opdeles i to hovedgrupper, som eventuelt kan anvendes samtidigt, og som i nogle tilfælde overlapper hinanden: overskudsdeling og medarbejderaktier2. A Overskudsdeling "Overskudsdeling" i begrebets egentlige betydning indebærer, at overskuddet deles mellem kapitalindskydere og arbejdskraften, idet lønmodtagerne ud over en fast løn modtager et variabelt beløb, der er direkte afhængig af overskuddet eller en anden indikator for virksomhedens resultat. Ved overskudsdeling får lønmodtagerne en regelmæssig bonus, taget fra virksomhedens overskud, som ellers normalt tildeles kapitalen. I modsætning til de traditionelle former for bonus på grundlag af den enkelte lønmodtagers ydelse (for eksempel akkordarbejde) er overskudsdeling en kollektiv ordning, der omfatter alle eller en stor gruppe af de ansatte. I praksis kan overskudsdeling antage forskellige former. På virksomhedsniveau kan der være tale om, at lønmodtagernes andel udbetales med det samme, eller der kan være tale om opsat overskudsdeling. Beløbet kan udbetales kontant eller i form af aktier i virksomheden eller andre værdipapirer. Andelene kan også indskydes i særlige fonde, der investeres til fordel for lønmodtagerne. På et højere niveau kan andelene i overskuddet indbetales til en national eller regioral lønmodtagerfond. Ved overskudsdeling med kontant udbetaling gøres bonusen direkte afhængig af en eller anden indikator for virksomhedens resultat (overskud, indtjening, værditilvækst eller andet), og det normale er, at bonusen udbetales med det samme. Der kan dog også være tale om opsat overskudsdeling: for eksempel hvis en vis procentdel af overskuddet overføres til virksomhedsfonde, som derefter investeres på lønmodtagernes vegne. Der skelnes mellem "gevinstdeling" og "overskudsdeling", selv om der er en klar sammenhæng mellem de to begreber; "gevinstdeling" består typisk af en lønordning for en bestemt gruppe, og bonusen er afhængig af produktivitet, omkostningsreducering eller andre kriterier, der er snævrere defineret end overskuddet. Ved overskudsdeling med aktier eller anparter modtager lønmodtagerne andele i deres virksomhed afhængig af virksomhedens overskud eller en anden indikator for dens resultat. Disse andele indefryses normalt i en fond i en bestemt periode, før lønmodtagerne får mulighed for at disponere over dem. Hvis aktierne eller anparterne skal være indefrosset i en 2 Yderligere detaljer vedrørende den teoretiske diskussion og forskningen på området findes i PEPPER-rapporten: Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member States of the European Community af M Uvalic (supplement 3/91 til Europa Socialt Set, Bruxelles, 1991). minimumperiode, anvendes betegnelsen "opsat overskudsdeling". B Medarbejderaktier Ved ordninger med medarbejderaktier, dvs. at lønmodtagerne er medejere af virksomheden, får disse indirekte del i virksomhedens resultat, enten i form af udbetaling af udbytte, gennem værditilvækst i deres kapitalandele eller i form af en kombination af disse to ting. Selv om sådanne ordninger ikke er direkte afhængige af virksomhedens overskud, afhænger de dog af virksomhedens indtjeningsevne, således at lønmodtagerne opnår en fordel, hvis virksomhedens overskud stiger. Medarbejderaktier kan være både personlige og kollektive. Det kan være aktier i den virksomhed, hvor de pågældende arbejder, eller i andre virksomheder. I udkastet til henstillingen koncentrerer man sig dog først og fremmest om de ordninger vedrørende medarbejderaktier, der er etableret med det udtrykkelige formål at sikre lønmodtagerne en ekstra indkomst, som er afhængig af virksomhedens resultat. Ordninger vedrørende medarbejderaktier kan antage mange forskellige former. Ofte har lønmodtagerne forkøbsret til en del af virksomhedens aktier eller anparter på fordelagtige vilkår. I andre tilfælde får lønmodtagerne forkøbsret til aktierne og andelene i deres virksomhed efter et bestemt tidsrum og med gunstige skattebetingelser. Alternativt kan der oprettes fondsbestyrelser, der opkøber selskabskapital og med faste mellemrum overfører penge til den enkelte lønmodtagers konto (såkaldte ESOP-ordninger (Employee Share Ownership Plan)). Lønmodtagernes opkøb og overtagelse af deres egen virksomhed er en særlig form for besiddelse af medarbejderaktier. den bruges litteratur engelsksprogede begrebet I medarbejderaktier (employee share-ownership) ofte om både overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales i form af aktier eller anparter (share-based profit-sharing) og egentlige medarbejderaktier (employee share-ownership). Overskudsdeling (profit-sharing) anvendes somme tider om både overskudsdeling (profit-sharing) i begrebets egentlige betydning, hvor der udbetales penge i forhold til virksomhedens overskud, og om overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales i form af aktier og anparter (share-based profit-sharing). Der er heller ikke altid en klar skelnen mellem personlige og kollektive medarbejderaktier. Denne rapport vedrører først og fremmest de ordninger, som er: virksomhedsinterne (gennemføres i virksomheden) - kollektive (åbne for alle eller de fleste af de ansatte) - kontinuerlige - og som sikrer, at lønmodtagerne på en eller anden måde får del i virksomhedens resultat (direkte eller indirekte). Sammenfattende kan der skelnes mellem følgende PEPPER-ordninger: OD: OD(A): overskudsdeling overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales i form af aktier eller anparter overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales 0D(0): OD(K): 00: MA: AO: FAO: OMA: MO: i form af obligationer overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales kontant opsat overskudsdeling/investeringsfonde medarbejderaktier aktieoptioner frivillige aktieoptioner ordninger med medarbejderaktier medarbejderovertagelser. r Der findes en forkortelsesliste i bilag 2 3. PEPPER-ordninger og deres virkninger Mens man ofte har diskuteret medarbejderindflydelse i beslutningsprocessen, har der været mere begrænset opmærksomhed om PEPPER. Især inden PEPPER-rapporten fra 1991 var der en begrænset viden om den konkrete praktiske anvendelse af PEPPER- ordninger samt om ordningernes udbredelse eller betingelserne for ordningerne. Den første PEPPER-rapport gav et første indblik i medlemsstaternes praksis og kastede lys over de væsentligste resultater vedrørende PEPPER-ordningernes indvirkning på virksomhedernes resultater. Det er umuligt på baggrund af de aktuelle oplysninger at finde en fuldstændig forklaring på årsagerne til, at virksomheder indfører PEPPER-ordninger. Man finder imidlertid oftest ordningerne i store, rentable virksomheder, i multinationale selskaber, i virksomheder i den finansielle sektor og i virksomheder med færdigheder over gennemsnittet. En betydelig mængde materiale antyder, at indførelsen af overskudsdeling hænger sammen med en produktionsstigning i virksomheden. Indvirkning på produktiviteten Øget konkurrence på produktmarkederne har betydet, at virksomhederne søger at opnå bedre præstationer. Man har koncentreret sig om metoder, hvor lønmodtagerne belønnes for deres produktivitet og ikke for den tid, de tilbringer i virksomheden. Indvirkningen på produktiviteten er overraskende ensartet. Overskudsdeling hænger i alle tilfælde sammen med et højere produktionsniveau uanset metode, modelspecifikation og data3. De hidtidige erfaringer synes at vise, at overskudsdeling med kontant udbetaling har været et større incitament for lønmodtagerne end overskudsdeling, hvor deres andel udbetales i form af aktier eller anparter. Dette understøttes af både økonometriske beregninger og meningsmålinger4. For at opnå samme gunstige effekt som fra ordninger med kontant udbetaling, skal virksomheder med overskudsdeling i form af aktier eller anparter tilbyde bedre betingelser end hidtil. Lønfleksibilitet og beskæftigelse 3 Se PEPPER-rapporten (1991) s. 187-188; OECD (1995) Employment Outlook. Paris juli 1995, s. 160; for Storbritannien se: Wadwhani and Wall (1990) og Cable and Wilson (1990). 4 Se PEPPER-rapporten (1991), s. 187. Overskudsdelingens indvirkning på beskæftigelsen i kraft af større lønfleksibilitet er langt mere tvivlsom, da de økonometriske undersøgelser ikke er entydige. På den ene side har tidligere undersøgelser i Det Forenede Kongerige vist, at overskudsdeling har en positiv og signifikant indvirkning på beskæftigelsen, men senere skøn viser, at denne virkning^måske ikke er særlig stor. På den anden side peger resultater fra Frankrig på, at overskudsdeling har ført til større lønfleksibilitet, færre justeringer af arbejdsstyrken samt større og mere stabil vækst i beskæftigelsen. For USA tyder noget på, at beskæftigelsesniveauet varierer mindre gennem hele cyklus i virksomheder med overskudsdeling5. Disse resultater vedrørende produktivitet og lønfleksibilitet kan have mindst to gavnlige virkninger, der kan resultere i øget offentlig politisk opmærksomhed og støtte. For det første vil de nedbringe arbejdsløshedsniveauet og for det andet vil de styrke lønmodtagernes tilknytning til deres virksomheder og tilskynde til erhvervelse af yderligere færdigheder. Af PEPPER-rapporten fra 1991 fremgår det, at forekomsten af PEPPER-ordninger stadig er relativt lav på trods af den seneste vækst i nogle tilfælde. Når man tager højde for de potentielle fordele, er dette overraskende, og det understreger vigtigheden af, at man letter informationsstrømmen både vedrørende ordningerne og vedrørende passende måder for introduktion af ordninger i forskellige virksomhedstyper og i forskellige nationale miljøer. Nogle undersøgelser har for eksempel vist, at der hyppigere forekommer produktivitetsfremgang i virksomheder med medarbejderdemokrati, dvs. med større generel lønmodtagermedbestemmelse (industrielt demokrati og direkte medindflydelse). I de seneste år har der været større debat6 om de potentielle muligheder for almenvellet og foranstaltninger på andre niveauer for at fremme lønmodtagermedbestemmelse. % Det offentliges rolle Ud over ovenstående argumenter for PEPPER-ordningerne kan der henvises til et vigtigt argument i det forklarende memorandum i Kommissionens forslag til henstillingen af juli 1992. Udviklingen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen påvirkes i stor udstrækning af, hvad der gøres fra det offentliges side. Det offentlige er først og fremmest ansvarlig for skabelsen af juridiske og skattemæssige rammer, som vil kunne fremme sådanne ordninger, men som også vil kunne bremse deres indførelse. Dette er illustreret i PEPPER-rapporten, hvor det anføres, at det i nogle lande, hvor staten har søgt at fremme en bestemt form for ordninger, faktisk er disse ordninger, der oftest indføres af 5 Se OECD (1995), s. 160; for Det Forenede Kongerige se: Bradley and Estrin (1992). 6 Se f. eks. Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability? Direct participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkår i Dublin; og opfølgningen på hvidbogen om vækst, konkurrenceevne og beskæftigelse fra ekspertarbejdsgruppen Flexibility and Work Organization. Rapport af G. Bosch, supplement 1/95 til Europa Socialt Set, Bruxelles, 1995. 10 virksomhederne. Især skatteincitamenter gør en stor forskel. Sådanne incitamenter er måske kun nødvendige i en periode: når først den pågældende ordning er kommet godt i gang, kan incitamentet ofte reduceres eller fjernes gradvist. I henhold til resultaterne i PEPPER-rapporten kan man konkludere, at de potentielle fordele ved ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen sådanne skattefordele. _. * , Endelig kan det offentlige fremme brugen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen ved at give tilstrækkelig information til alle. potentielt interesserede parter, herunder andre navnlig medlemsstater. oplysninger vedrørende erfaringer fra De forskellige officielle holdninger hos myndighederne i de forskellige medlemsstater skal ses på baggrund af forskellige traditioner og navnlig de store forskelle i den praktiske erfaring med hensyn til ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. I 1991 blev det meddelt, at man i Frankrig og Det Forenede Kongerige i en årrække aktivt har søgt at fremme anvendelsen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen gennem regeringens politik. I Belgien, Danmark, Tyskland, Grækenland, Italien og Nederlandene har forske]lige ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen været gjort til genstand for debat på nationalt plan, men hvis staten overhovedet har støttet ideen, har støtten enten været meget begrænset, eller også er den af ny dato. Et vigtigt spørgsmål i den politiske debat i mange lande har været, og er stadig i nogen grad, om man skal gå ind for ordninger på virksomhedsniveau eller centrale ordninger. Især i Danmark, "Tyskland 0g Italien har spørgsmålet om nationale lønmodtagerfondo været et centralt emne i debatten, men da man ikke har kunnet nå til generel enighed, og da der ikke har været tilstrækkelig støtte til obligatqriske ordninger, er ingen af de forslag, der har været fremme, blevet til noget. I Luxembourg, Portugal og Spanien har spørgsmålet om ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen indtil nu kun vakt begrænset interesse, og det har heller ikke været et vigtigt spørgsmål i drøftelserne mellem arbejdsmarkedets parter. I næste kapitel vil vi undersøge, om der i disse lande har været en stigende interesse for ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i virksomhedens kapital. 11 II OVERSIGT OVER SITUATIONEN I MEDLEMSSTATERNE Dette kapitel indeholder en oversigt over situationen i de enkelte medlemsstater. De generelle PEPPER-tabeller i_ dette kapitel viser ordningernes udbredelse i medlemsstaterne. * Belgien Den belgiske regering har ikke taget nye initiativer til fremme af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i virksomhedens kapital siden vedtagelsen af EU-henstillingen om PEPPER-ordninger i 1992. Væksten i lønmodtagernes andel i kapitalen hæmmes stadig af manglen på konsekvente og specifikke lovgivningsmæssige rammer og skatteincitamenter, navnlig for overskudsdeling. Fra 1994 til slutningen af 1996 har den belgiske regering tilmed hindret yderligere tilvækst ordningerne ved at fremsætte nye planer for lønmodtagernes andel i kapitalen i forbindelse med det generelle lønstop. Siden juni 1995 har man imidlertid under det nye regeringsprogram aktivt diskuteret lønmodtagernes andel i kapitalen i Belgien i forbindelse med regeringens undersøgelse af lovgivningsmæssige foranstaltninger til fremme af overskudsdeling som en del af indkomstpolitikken og løntilbageholdenhed for at stimulere beskæftigelsen. Skønt disse planer stadig ikke er helt klare, diskuteres de nu af arbejdsmarkedets parter i forbindelse med en 1989 og revidering løndannelsessystemet. af loven om konkurrenceevne af Under den nuværende lovgivning er der mulighed for skattefradrag, hvis lønmodtagerne af deres virksomhed køber nye aktierv som først kan sælges efter fem år, og der fastsættes bestemmelser for nogle former for medarbejderaktier, for eksempel nye aktieemissioner, der er forbeholdt lønmodtagerne på fordelagtige betingelser, samt planer for aktieoptioner. Der findes ingen særlig lovgivning eller skattebegunstigelser for hverken overskudsdeling opsat overskudsdeling. udbetaling kontant eller med Der findes ingen tilgængelige statistiske oplysninger om udbredelsen af PEPPER-ordninger i Belgien. En undersøgelse fra 1991-1992 viste, at ordninger med medarbejderaktier er mere udbredte end overskudsdelingsplaner. De findes i en lang række forskellige sektorer, men forekommer hyppigere i store industrielle og kommercielle virksomheder, i den finansielle sektor og i multinationale virksomheder. PEPPER-ordninger i Belgien iværksættes oftest på ledelsens initiativ og meget sjældnere som resultat af kollektive forhandlinger. Indtil i fjor forholdt den belgiske regering sig meget passiv med hensyn til at fremme PEPPER-ordninger. Erfaringer fra andre EU- lande har kun tjent som inspiration for enkelte lovforslag i 90'erne. 12 GENERELLE OPLYSNINGER OM PEPPER, TABEL 1 Generel holdning: Lovgivning Udbredelse af PEPPER-ordninger Udvikling fra 1991- 1995 Land Belgien generelt imod, men spørgsmålet debatteres nu; OD og MA er ikke tilladt på grund af lønstop Særlige love indført år MA: (1983, 1986) AO: (1984, 1990) Privilegerede aktietilbud (1991 lov) Skattefordele Begrænsede, især for MA og AO Almindeligste typer: MA Antal ordninger/virksomheder Børsnoterede virksomheder Antal lønmodtagere: 1994: 36. 900 lønmodtagere Lønmodtageroverskud eller andele: 1. 0. 1. 0. Danmark Drøftelser i 1994 Vedr. OD(A) og MA (siden 1958) Nogle for OD(A) og AO og MA Tyskland Generelt for, bortset fra OD(K); appel til arbejdsmarkedets parter Nogle love vedr. MA; mindre ændringer 1994 Kun for MA Grækenla nd Ingen debat Spanien Appel til arbejdsmarkedets parter Betydelige for både virksomheder og lønmodtagere Mindre, bortset fra MO Nogle love vedr. OD(K)(1984)og MA (1987) Kun generelle bestemmelser i arbejdsmarkedslov givningen & MO (1986) i. o. = ikke oplyst; oversigt over forkortelser findes i bilag 1 til denne rapport y » 5% af det overskud, der udbetales, 1,5% til 6% af lønnen regeringen planlægger lovgivning vedrørende OD i den nærmeste fremtid; Forskellige former for OD(K) & OO, inkl. OD- beviser OD(0) MA OD(A) MA & OO multinationale; finanssektoren; 10% af de store virksomheder (skøn) 27(1995) 16 (1994) 1. 0. 1. 500-2. 000 virksomheder 1. 0. 1. 0. 1. 0. 1. 0. 1. 0. 1. 0. ca. 1,5 million (status 1994) 1. 0. 300 DM pr. år= 0,6% af den gennemsnitlige bruttoindkomst 1. 0. 1. 0. 1. 0. 1. 0. OD(K) * Antal overenskomster med klausuler vedr. OD(K): 1. 087(1994) Dækket af disse overenskomst aftaler: 1,8 mio. 1. 0. beskeden men ret stabil fald takl lille stigning stigning 1. 0. lille fald 13 Danmark I Danmark var der megen debat om nationale lønmodtagerfonde i 70'erne og 80'erne, men ingen af forslagene er blevet gennemført. I Danmark findes der ikke i øjeblikket nogen lovgivning, der er beregnet på at fremme overskudsdeling med kontant udbetaling, og dens udbredelse skønnes at være ringe. •*" Der findes imidlertid tre PEPPER-ordninger, to på grundlag af overskudsdeling (OD(A)og MA) og en på grundlag af obligationer (0D(0)). Alle ordningerne er frivillige, således at forstå, at den enkelte virksomhed selv skal ansøge om tilladelse til at anvende dem (ordningerne medfører visse skattelettelser og skal derfor godkendes af skatteministeren). Der findes to forskellige ordninger for lønmodtageraktier eller anparter. Efter den første kan lønmodtagere købe aktier eller anparter til en préférentiel kurs. Det er en betingelse, at hver enkelt ansat får ret til at købe aktier eller anparter med en værdi på op til 10% af sin løn. Lønmodtagerne beskattes ikke af aktierne, men hvis de skiller sig af med dem, eller de normale regler for beskatning af aktieudbytte. Der findes ingen særlig statistik over antallet af ordninger eller antallet af lønmodtagere, der dækkes af sådanne ordninger. Den anden type af aktie-/anpartsordning blev indført i 1987, og efter denne ordning kan hver lønmodtager få tildelt gratis aktier eller anparter med en værdi på op til 6000 DKR om året (beløbet må dog ikke overstige 10% af lønmodtagerens løn). Det er en betingelse, at disse aktier eller anparter beholdes i syv år. De beskattes ikke ved tildelingen, men når lønmodtageren skiller sig af med dem, eller de normale regler for beskatning af aktieudbytte. v Der findes ingen statistik om, hvor mange lønmodtagere der deltager, men udviklingen i antallet af odninger har været således : 1987 1988 1989 1990 6 1991 10 1992 20 1993 20 1994 14 16 16 16 Tallet for 1995 er endnu ikke offentliggjort. - Siden 1958 har det været muligt at udstede obligationer til lønmodtagere omkostnings- og skattefrit. Lønmodtagerne skal dog betale skat af dividenden. Pr. 1. januar 1996 er der ingen skattemæssige virkninger for arbejdsgiveren op til 1800 kr. pr lønmodtager. Hvis obligationens værdi overstiger dette beløb, skal arbejdsgiveren betale en afgift på 45%. Som kompensation kan arbejdsgiveren omkostninger, dvs. obligationernes værdi plus afgiften på 45% og dividende. fratrække fulde de For at blive godkendt skal en ordning stå åben for alle lønmodtagere, og obligationernes værdi plus afgiften på 45% må ikke overstige 10% af lønmodtagerens årsløn. Obligationerne må 14 ikke overdrages i fem år. Der føres ingen statistik over antallet af lønmodtagere, der har fået tildelt lønmodtagerobligationer, men antallet af ordninger har udviklet sig således: 1992 1993 1994 1995 1996 32 25 28 27 5 (kun første kvartal Det er vanskeligt at give et samlet billede af PEPPER- ordningernes udbredelse i Danmark, fordi kun de ovennævnte ordninger (som kræver godkendelse) er registreret. Ligeledes findes der heller ikke nogen statistik over, hvor mange lønmodtagere der deltager i ordningerne. Antallet- af godkendte ordninger synes at vise, at PEPPER-ordningerne anvendes ret stabilt, men kun i beskedent omfang. I de seneste år er der oprettet en række aktieselskaber i den offentlige sektor. Driften af de enkelte virksomheder er underlagt markedsforholdene, og lovene vedrørende etablering af disse virksomheder gør det muligt at udstede medarbejderaktier. Det er endvidere muligt at udbetale resultatafhængig løn til ansatte i den offentlige sektor. Tyskland Den tyske lovgivning indeholder ingen incitamenter til overskudsdeling. Der findes imidlertid en del bestemmelser, der skal fremme aktiebesiddelse og kapitalopsparing Çlandt lønmodtagere. Den tyske regering mener ikke, at det er dens ansvar at udstede direkte retningslinier til de berørte parter. Lønmodtagernes opsparing investeres i overensstemmelse med aftaler med for arbejdsmarkedets parter at udvikle deres egen ordning. For nylig tog udvikle lovgivningsmæssige bestemmelser til fremme, udvikling og udbredelse af ordninger for de enkelte virksomheder i forbindelse med centrale overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter. selv. Det er muligt lønmodtagerne initiativ regering tyske den til at Bestemmelserne giver incitamenter i forbindelse med de enkelte lønmodtageres opsparing. Der er rabatter til folk med lave indkomster (enlige: op til DM 27. 000; ægtepar: op til DM 54. 000 i årsindkomst), hvis andelen i virksomhedens overskud indefryses i en bestemt investeringsform i en minimumperiode på 6 år. Rabatterne består i en beskeden bonus fra staten, der beløber sig til 10% af det beløb, der investeres i produktionskapital op til et maksimumbeløb på DM 936 årligt. Endvidere giver skattelovgivningen de lønmodtagere, der modtager tilbud om kapitalandele til favørpris fra arbejdsgiverne, mulighed for skattefritagelse og fritagelse fra bidrag til sociale sikringsordninger med indtil DM 300 under forudsætning af, at virksomhederne støtter opkøbet af medarbejderaktier med op til 50% af renteværdien, og at aktierne indefryses i en 15 minimumperiode på 6 år. i der ikke gives Tyskland rabatter Skønt til overskudsdelingsordninger, hvor lønmodtagernes andel udbetales kontant, er disse ordninger forholdsvis almindelige i det beskedne antal virksomheder, der også har opsat overskudsdeling eller overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales^i form af aktier eller anparter. I Tyskland har antallet" af disse ordninger kun ændret sig en smule. Der findes ikke præcise tal for antallet af generelle overskudsdelingsordninger. Værdien af lønmodtagernes kapital er steget fra DM 15 mia. til DM 20 mia. Andre kilder afslører en svag stigning i antallet af lønmodtagere, der deltager i disse ordninger. I 1995 anmodede den tyske regering arbejdsmarkedets parter om at overveje medarbejderaktier og andre beslægtede ordninger som en del af lønaftalerne. I forbindelse nye initiativer vedrørende medarbejderaktier understregede man også de mulige positive virkninger af en sådan lønpolitik i form af øget beskæftigelse, en mere retfærdig løn og fordeling af kapitalen. Den tyske regering har forsøgt at få arbejdsmarkedets parter til at gå ind for disse ordninger, men til trods for denne appel er ordningerne ikke særlig udbredte i Tyskland. Situationen i det tidligere Østtyskland er formentlig endnu værre. Den tyske regering beretter om et behov for nye initiativer fra arbejdsmarkedets parter, således at der kan skabes et miljø, hvor lønmodtagernes investeringer i det private erhvervsliv giver øget beskæftigelse, og hvor lønmodtagerne får andel i kapitalen og større medbestemmelse på arbejdspladsen. Grækenland I 1980'erne, navnlig efter 1987, støttede den græske regering aktivt PEPPER-ordninger gennem en lovgivning, der gav skattebegunstigelser til både virksomheder og lønmodtagere. Der findes særlige lovgivningsmæssige rammer for lønmodtagernes andel i både virksomhedens overskud og aktiver. Bestemmelserne gælder specielt to typer PEPPER-ordninger, nemlig overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales kontant, og medarbejderaktier. Disse ordninger er frivillige. Der berettes ikke om særlige bestemmelser siden 1990. Virksomhederne kan også udbetale en del af deres nettofortjeneste til deres medarbejdere i kontanter. Dette beløb må ikke overstige 15% af det årlige nettooverskud pr. regnskabsår. De virksomheder, der benytter sig af denne metode, skal udarbejde en liste over alle de begunstigede og de beløb, den enkelte medarbejder modtager, og en kopi af denne liste skal efterfølgende indsendes til samarbejdsudvalget. Både lønmodtagerne og virksomhederne får skattefordele. Lønmodtagernes fordele betragtes som indkomst fra løsøre. Det fordelte overskud medtages ikke ved beregning af lønmodtagernes socialsikringsbidrag, og efter 1990 skal arbejdsgiverne heller ikke betale socialsikringsbidrag af de fordelte overskud. Virksomhederne kan også uddele aktier til deres medarbejdere 16 eller til medarbejderne i datterselskaber. Lønmodtagerne skal ikke betale skat og bidrag til sociale ordninger af indtægten fra disse aktier, mens udbetalt dividende og renter fra aktier til medarbejderne er underlagt løsøreskat. Virksomheden skal ikke betale skat af kapital, der overføres som aktier til lønmodtagerne, men beløbet må højst udgøre 20% af overskuddet. Den generelle holdning er den, at de interesserede parter (arbejdsgivere og arbejdstagere) kan indgå aftaler om at fremme disse ordninger på nationalt eller lokalt plan eller inden for visse sektorer eller brancher. De berørte organer er ansvarlige for aftaler vedrørende særlige ordninger og den efterfølgende praksis. Parterne kan også indføre ordninger i form af individuelle kontrakter og bestemmelser. De valgte ordninger kan indskrives i de kollektive overenskomster. Spanien I Spanien styres alle bestemmelser vedrørende ekstra vederlag af arbejdsmarkedslovgivningen. Der har ikke været tale om særlige politiske foranstaltninger eller aktiviteter vedrørende PEPPER- ordninger. Ifølge spansk lovgivning er det muligt at lade løn modtagerne få andel i virksomhedens resultater, selv om der ikke er særlige begunstigelser til hverken virksomhederne eller lønmodtagerne. En lov fra 1986 regulerer lønmodtageres virksomhedsovertagelser. Der er ingen planer om at indføre n^ lovgivning for at ændre disse skatteordninger. med særlige kollektive Overskuddet kan fordeles på to forskellige måder: som direkte kompensation for en arbejdsindsats eller gennem oprettelse af henhold v til fonde virksomhedsskattelovgivningen kan sådanne overskud betragtes som arbejdskraftomkostninger på to betingelser: at en sådan kompensation medtages i de kollektive overenskomster, og at kompensationen gives på baggrund af en arbejdsindsats. I forbindelse med tildeling af midler behandles særlige kategorier som fradragsberettigede udgifter. Fra et skattemæssigt synspunkt behandles overskudsrelaterede udbetalinger som normale lønninger. mål. I Siden 1986 har lønmodtagerne haft mulighed for at overtage virksomheder, dvs. såkaldte medarbejdervirksomheder (SSAALL). Denne medarbejderejede virksomhedstype, hvor- mindst 51% af kapitalen ejes af medarbejderne, har under visse betingelser ret til 99% skattefritagelse ved kapitaloverførsler. Der findes ingen konkrete statistiske oplysninger vedrørende disse ordninger. De generelle oplysninger om indholdet af kollektive overenskomster, der omfatter klausuler vedrørende økonomisk demokrati, peger i retning af en svag nedgang i antallet af klausuler vedrørende bonus med direkte- tilknytning til produktiviteten. En undersøgelse af skatteforholdene afslører, at det især er de store virksomheder, som benytter sådanne incitamenter til deres medarbejdere. Som følge af de begrænsede regler på dette område i Spanien kan 17 is arbejdsmarkedets parter vælge netop den ordning vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, de ønsker. Gennem kollektive overenskomster og individuelle ansættelseskontrakter finder virksomhederne og lønmodtagerne finder frem til den ønskede ordning vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. I alle tilfælde er det et grundlæggende kriterium, at lønmodtagernes andel i overskuddet og virksomhedens resultater ikke skal være en del af grundlønnen, men et supplement til denne:' Efter et stort gennembrud for nylig bliver der nu ved de igangværende forhandlinger taget højde for regeringens forslag om at kæde lønstigninger sammen med produktivitetsstigninger. Frankrig Som et resultat af den uafbrudte regeringsstøtte til ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen siden -slutningen af 1950'erne indeholder den franske lovgivning lovgivningsmæssige rammer og betydelige skattefordele til en lang række forskellige former for økonomisk demokrati: frivillig overskudsdeling med kontant udbetaling, opsat overskudsdeling, medarbejderaktier samt virksomhedernes opsparingsordninger. Den politiske enighed om yderligere at fremme PEPPER-ordninger gennem en officiel regeringspolitik førte til nye lovgivningsmæssige initiativer i 1993 og -1994. Det primære mål var at give lønmodtagernes andel i kapitalen ny dynamik ved at fjerne en række hindringer, som stammede fra lovgivningen i 1990, gennem en forenkling af de eksisterende bestemmelser i de lovgivningsmæssige rammer af 1986 og en udbygning af de skattemæssige incitamenter. Ud over de allerede betydelige skattefordele har loven af 1994 især øget skattefordelene ved opsat overskudsdeling og virksomhedernes opsparingsordninger. Disse foranstaltninger, der sigter mod at fremme langsigtede opsparinger og investeringer, kombineres i samme lov med specifikke foranstaltninger, der stimulerer forbrug og arbejdsdeling gennem overskudsdeling. kortsigtet I Frankrig er overskudsdeling med kontant udbetaling ment som et supplement til grundlønnen, og den kædes sammen med et mål for virksomhedens økonomiske resultat. Loven fra 1994 har forstærket og justeret nogle af de betingelser, der skal opfyldes, for at man kan få skattelettelser (herunder socialsikringsbidrag), for eksempel : - ordningens kollektive og variable karakter; - princippet om, at den ikke kan træde i stedet for andre former for godtgørelse; - princippet om, at overskudsdelingen nu maksimalt må udgøre 20% af den samlede bruttoløn (mod 10% fra 1990); - princippet om ensartede beregninger for alle kategorier af lønmodtagere. Mere end 2,5 mio. lønmodtagere er nu dækket af omkring 8. 000 aftaler om overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales kontant. Efter en periode med en bemærkelsesværdig vækst i anden halvdel af firserne, faldt antallet af aftaler markant i starten af 90'erne på grund af en række udvidelser af den obligatoriske ordning for opsat overskudsdeling til mindre virksomheder. Antallet af overskudsdelingsordninger med kontant udbetaling er steget igen siden 1993. Der har været store forskelle i bonusernes størrelse mellem de forskellige sektorer og mellem virksomheder af forskellig størrelse. Opsat overskudsdeling har været et vigtigt lokomotiv til "fremme af lønmodtagernes deltagelse i kapitalen i Frankrig. Frankrig er det eneste europæiske land, hvor det er obligatorisk for virksomheder af en vis størrelse at have ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. Alle virksomheder med en arbejdsstyrke på mindst 50 lønmodtagere (100 i 1990) skal oprette en fond til opsat overskudsdeling. Det forklarer, hvorfor Frankrig også er det land i Europa, hvor disse ordninger er mest udbredt. Lønmodtagerne kan først få de akkumulerede beløb til udbetaling efter 5 (eller 3) år. Beløbene fritages så fra indkomstskat og socialsikringsbidrag (delvist). Med loven af 1994 blev ordningerne vedrørende opsat udbyttedeling også indført for mindre virksomheder (færre end 51 lønmodtagere), som frivilligt benytter sig af ordningerne, ligesom der også blev givet større skattebegunstigelser til disse virksomheder. I 1994 steg antallet til næsten 16. 000 aftaler, der omfattede mere end 19. 000 virksomheder og mere end 5 mio. lønmodtagere. Ud over skattelettelser blev der med den nye lov af 1994 indført nogle bemærkelsesværdige nye foranstaltninger, der var inspireret af industrielt demokrati og makroøkonomiske udviklinger, for eksempel : - fremme af aktionærmedarbejdernes de1tagelse i virksomhedens ledelse; - muligheden for ved kollektiv overenskomst at indføre en " tidsopsparin'gskonto" , der giver lønmodtagerne mulighed for at omregne deres overskudsdelingsbonuser til fritid med løn; - virksomhedernes mulighed for at "optø" de midler, der er bundet i opsat overskudsdeling, og bruge dem til køb af en ny bil eller til byggeri; - oprettelse af et overordnet råd for lønmodtagernes andel i kapitalen (CSP). håndtering Dannelsen af CSP illustrerer, hvor vigtigt spørgsmålet om lønmodtagernes andel i kapitalen er for den franske regering. Det er rådets primære opgave og ansvar at overvåge de franske virksomheders og af medarbejderindflydelse, at koordinere alle initiativer, som yderligere udvider deres udbredelse, og at fremlægge en årlig rapport for premierministeren og parlamentet med en oversigt over alle initiativer vedrørende økonomisk demokrati (frivillig og tvungen overskudsdeling samt virksomhedernes opsparingsordninger) og lønforhandlinger, hvor man har indgået frivillige overskudsdelingsaftaler. demokrati økonomisk Inddragelsen og underretningen af arbejdsmarkedets parter sker gennem udarbejdelse af en årlig rapport om brugen af de regeringsstøttede ordninger og gennem arbejdsministeriets offentliggørelse af brochurer om økonomisk demokrati. En mulig ny udvikling som følge af de aktuelle diskussioner i det 19 overordnede opsparingsordninger råd kunne være en udvidelse af virksomhedernes t il pensionsopsparingsordninger. 20 GENERELLE OPLYSNINGER OM PEPPER, TABEL 2 Generel holdning: Lovgivning Udbredelse af PEPPER-ordninger Udvikling fra 1991-1995 Land Frankrig meget favorabel + intens debat Skattefordele Betydelige for både virksomheder og ansatte; yderligere forbedringer i 1994 Særlige love indført år: Siden 1995 vedr. OD(K) og siden 1967/70 vedr. OO, AO og MA - adskillige ændringer, væsentlige forbedringer i lovgivningen i 1994 Irland Italien Drøftes i nationalt program Kun for MA, OD(A) og AO Betydelige forbedringer i 1995 Drøftes i dag; appel til arbejdsmarkedets parter (1993) Nogle bestemmelser i civilretten og arbejdsmarkedslovgiv ningen Ingen incitamenter i. o. = ikke oplyst; oversigt over forkortelser findes i bilag 1 til denne rapport Almindeligs te typer: OO Antal ordninger/virksomheder: 19. 000 virksomheder og 15. 780 aftaler Antal lønmodtagere: 1993: 5,15 mio. Lønmodtagerovers kud eller andele: Gennemsnitlig OD: 4,2% af lønnen Væsentlig stigning OD(K) 8. 800 aftaler MA 1AO MO OD(K) MA, ODIM og AO OD AO 200 børsnoterede virksomheder 600 fra 1984-1990; 55 siden 1992 (skøn) 2500 til 3000 i. O. 300 aftaler (skon fra 1991); Undersøgelse: i 21% af virksomhederne er der medarbejderincitamenter baseret på produktivitet børsnoterede (privatiserede) virksomheder gennemsnitligt 2,9% af lønnen 1. 0. Væsentlig stigning 1. 0. 1. 0. i. o. 1. 0. 1. 0. Stigning ventes ukendt 2,5 mio. 0,75 mio. 1. 0. 1. 0. I. O. I. O. 900,000 (skøn 1991) ca. 6% af lønmodtagerne 1. 0. i. o. lille stigning 21 t* » Irland Lovgivningen vedrørende godkendte PEPPER-ordninger i Irland skal hovedsageligt findes i finansloven fra 1982 og finansloven fra 1986. Under de ordninger, som skattemyndighederne har godkendt, kan virksomhederne uddele aktier til lønmodtagerne. Disse-aktier er på visse betingelser fritaget for beskatning af startværdien og den efterfølgende kursstigning. Der findes ingen særlige juridiske hvor vedrørende lønmodtagernes andel udbetales kontant. overskudsdeling, bestemmelser s k a t t e f ri b u n d g r æ n se Ifølge lovgivningen gives der visse skattemæssige fradrag til deltagere i godkendte ordninger med overskudsdeling med aktier eller anparter og godkendte ordninger med aktieoptioner. I finanslovene fra 1982 og 1986 indførtes der skattebegunstigelser for lønmodtagere og deres virksomheder på betingelse af, at der blev oprettet en forening, der køber aktierne på lønmodtagernes vegne. For at få maksimale indkomstskattelettelser skal aktierne blive i foreningen i 5 år. Med finansloven fra 1995 blev den å r l i ge medarbejderoverskudsdelingsordninger hævet fra £2. 000 til £10. 000. Denne væsentlige stigning i den skattefri bundgrænse forventes at medføre en forholdsmæssig stigning i antallet af godkendte overskudsdelingsordninger, hvorved man fremmer lønmodtagernes andel i virksomhederne med efterfølgende positive bedre af • større i virkninger arbejdsmarkedsrelationer osv. Efter ændringerne i finansloven fra 1995 forventer man en mærkbar stigning i brugen af PEPPER-ordninger. Indførelsen af overskudsdelingsordninger for medarbejderne har fået større opmærksomhed i lyset af lønmodtagernes besiddelse af kapi talandele i en række markante, halvstatslige organisationer på det seneste. produktivitet, g o d k e n d te form for Under et igangværende nationalt program i Irland, programmet for konkurrenceevne og arbejde (et program, som regeringen og arbejdsmarkedets parter er blevet enige om på nationalt plan) forpligter både regeringen og arbejdsmarkedets parter sig til at offentliggøre og tilskynde til vedtagelse^ af en række beskæftigelsesinitiativer, herunder lønmodtagermedbestemmelse. Det er imidlertid helt op til arbejdsgiverne at bestemme, om der skal indføres en overskudsdelingsordning eller en aftale om aktieoptioner. Italien PEPPER-relaterede ordninger fik et gennembrud i Italien med aftalen af 23. juli 1993 mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter. Denne aftale gjorde det muligt at overvinde den væsentligste hindring for en mere generel udbredelse af 22 lønmodtagernes andel i virksomhedens overskud og resultater i Italien, nemlig et lønfastsættelsessystem, der gav virksomhederne ringe mulighed for at hæve medarbejdernes godtgørelse over de overenskomstfastsatte traf arbejdsmarkedets nødvendige foranstaltninger for at øge lønmodtagernes andel i virksomhedens resultat ved at sikre, at de udbetalte beløb på virksomhedsniveau gøres afhængige af virksomhedens økonomiske resultater baseret på tre indikatorer: produktivitet, kvalitet og rentabilitet. regeringen grænser. parter aftale denne og de I I øjeblikket findes der to hovedtyper af medarbejderdeltagelse: andel i virksomhedens resultater og andel i virksomhedens kapital. Der findes ingen særlige incitamenter. * Lønmodtagerne kan helt eller delvist aflønnes gennem andele i virksomhedens overskud eller resultat. Bidragene er kædet sammen med lønnen, og må ikke overstige 10% (1993). Ifølge civileretten og arbejdsmarkedslovgivningen er enhver form for betaling af medarbejderne at betragte som en del af lønnen. De ansatte kan få andel i virksomhedens kapital på tre måder: - en andel af de aktier, som virksomheden udsteder, er øremærket til lønmodtagerne til en kurs, der ligger under markedsværdien, men et flertal af aktionærerne kan bestemme, at disse aktier ikke skal give stemmeret; - et fast antal aktier tilbydes til lønmodtagerne i tilfælde af et offentligt aktieudbud; - et tilbud om investeringsplaner til lønmodtagerne som en del af den aktiepakke, der er øremærket til dem. M der bestemt udvikling, interessant En fremmet overskudsdelingen i Italien, hænger sammen med det, der kendes som direkte deltagelse i forholdet mellem virksomheden og lønmodtagerne. Der skal bruges overordnede kvalitetsplaner til etablering af former for direkte lønmodtagermedbestemmelse i virksomhedens produktionsmålsætning for på progressiv vis at understrege vigtige fælles interesser for virksomheden og medarbejderne. har Der findes endnu ikke officielle skøn over udbredelsen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen i Italien. En undersøgelse fra 1991 af en stikprøve på 104 virksomheder viste, at lønmodtagerincitamenter i 21% af virksomhederne udelukkende var baseret på produktivitet. I 62% af virksomhederne var rentabilitet, relateret kvalitetsindikatorer og tilstedeværelsesindikatorer. I de fleste tilfælde var disse udbetalinger baseret på interne data i virksomheden. Det skønnes fra andre kilder, at ca. 900. 000 lønmodtagere i 1991 var berørt af 300 ordninger, der omfattede en eller anden form for overskudsdeling. Disse tal repræsenterer udbetalingerne til 23 lidt mindre end 6% af det samlede antal lønmodtagere i Italien. I de seneste år har man i mange virksomheder truffet foranstaltninger for at tilbyde aktier til lønmodtagerne. Det gælder især for virksomheder inden for bank-, finans- og forsikringssektoren. Navnlig i løbet af det seneste år tiår man tilskyndet lønmodtagerne til at erhverve aktier i forbindelse med privatisering af offentlige virksomheder. I forbindelse med en fornyelse af de kollektive arbejdsoverenskomster i 1994 inden for bank-, tekstil- og beklædnings-, kemi- samt frugt- og grønsagssektoren blev der oprettet samarbejdsorganer til indførelse af supplerende lønmodtagerfonde. 24 GENERELLE OPLYSNINGER OM P E P P E R, TABEL 3 Generel holdning: Lovgivning Udbredelse af PEPPER-ordninger Udvikling fra 1991-1995 Land Luxem bourg Drøftes; regeringen overvejer incitamenter: lovforslag vedrørende MA Nederlande ne favorabel + debat Østrig favorabel, men skeptisk navnlig over for MA ti > I 1994 blev lovgivningen vedrørende OD(K) forbedret; OD(O) og AO på baggrund af virksomhedernes opsparingsordninger Arbejdsmarkedslovgi vningen i 1974/ revideret: 1994; lov om' indkomster af 1994 Særlige love indført år Skattefordele Almindeli gste typer: Ingen Ingen incitamenter OD(K) Væsentlige forbedringer i 1994 OD(K) Antal ordninger/ virksomheder: 26% af virksomhederne (især banker) (1995) 5,2% af virksomhederne Antal lønmodtagere: Lønmodtageroversk ud eller andele: 1. 0. 11,5% 1. 0. 1. 0. 4. 5-8% af nettooverskuddet før skat lille stigning 5,7% af gennemsnitslønnen stigning i antallet af lønmodtagere 1. 0. 1. 0. Forventet stigning på grund af integrering med virksomhedernes opsparingsordninger AO 1. 0. OO 1. 0. kun for MA Data kun for store virksomheder MA 20 ordninger ca. 18. 000 AO OMA OD 1 2 1 400 ca. 340 1. 0. l%-45% af kapitalen 1. 0. 1. 0. Lo. Forventet stigning t ukendt ukendt ukendt 25 Portugal Begrænsede drøftelser Siden 1989 harder været en privatiseringslovgivni ng vedrørende MA; OD baseret på lov fra 1969 Incitamenter for virksomheder med OD; MA-incitamenter for både virksomheder og lønmodtagere OD 1. 0. 1. 0. 1. 0. ukendt MA børsnoterede virksomheder lønmodtagere med aktier: 12,4% af aktionærerne (1994) 1. 0. siden 1989 stigning under privatisering i. o. = ikke oplyst; oversigt over forkortelser tindes i bilag 1 til denne rapport >A t 26 Luxembourg I Luxembourg findes der stadig ingen lovgivningsmæssige strukturer, der kan regulere eller lette indførelsen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, skønt regeringen og arbejdsmarkedets parter i de seneste år har vist stigende interesse for dette. I øjeblikket har de berørte parter-""stærkt varierende synspunkter om, hvilke ordninger der skal "fremmes. Forslag om at fremme ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen støttes ikke direkte af hverken fagforeningerne, der frygter kontrol med deres ret til at føre uafhængige forhandlinger, eller af arbejdsgiverne. Arbejdsgiverne går mere ind for fleksibel aflønning, hvor en fast grundløn suppleres med en variabel form for aflønning, hvorimod regeringen betragter overskudsdeling som et frivilligt og motiverende instrument, der bør holdes adskilt fra lønforhandlingerne. Trods manglende lovgivningsmæssige rammer og skattebegunstigelser har der siden 1990 været en beskeden, men reel vækst i antallet af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen i forhold til 1980'erne. Overskudsdeling med kontant udbetaling er mere udbredt end medarbejderaktier og forekommer oftest i den finansielle sektor og på ledelsens initiativ. Efter ringe interesse i 1980'erne diskuteres ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen nu seriøst af arbejdsmarkedets parter og i parlamentet. Hidtil har regeringen ikke deltaget i debatten, men den overvejer lovgivningsmæssige foranstaltninger for at fremme væksten af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen i Luxembourg. Neder1andene om skattebegunstigelser I 1980'erne var der diskussioner om fremme af PEPPER-ordninger i Nederlandene på nationalt plan. Det resulterede i et detaljeret med forslag overskudsdeling. Efter den 1. januar 1994 har man ændret en række ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, og man har forbedret nogle skattemæssige incitamenter for at tilskynde arbejdsgiverne til at indføre ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen (Vermeend/Vreugendenhil-loven). Loven sigter primært på en opsparingsordning eller en medarbejderfond, men den udgør også et passende juridisk struktur for lønmodtagernes andel i kapitalen generelt set. forbindelse i I Nederlandene er der et begrænset antal forskellige overskudsdelingsordninger sammenlignet med andre. lande som Det Forenede Kongerige og Frankrig. Der findes to forskellige overskudsdelingsordninger, hvortil der gives skattemæssige incitamenter: overskudsdeling med kontant udbetaling og opsat overskudsdeling. Overskudsdeling med kontant udbetaling synes imidlertid at være den fremherskende form. Arbejdsgiverne kan selvfølgelig benytte andre metoder til beregning af udbyttet ved overskudsdeling, og i stedet for betalinger kan de vælge løsninger vedrørende aktier osv. Et centralt punkt i loven fra 27 er virksomhedernes 1994 er lønopsparingsordningen. Lønopsparingsordningen og præmieopsparingsordningen vigtigste opsparingssystemer. Begge ordninger blev etableret med henblik på at begrænse den årlige lønstigning. Gennem skatteincitamenter tilskyndes lønmodtagerne til at spare op, og arbejdsgiverne tilskyndes til at iværksætte ordninger. Det er muligt at gøre brug af begge ordninger samtidig. De opsparede midler kan konverteres til aktier. Der er imidlertid ingen direkte forbindelse mellem de opsparede midler på den ene ,side og præstationer og resultater (overskud) på den anden side. For at fremme overskudsdeling hævede regeringen i 1994 det skattefri bidrag og afkortede indefrysningsperioden. De lønmodtagere, der beaytter sig af denne ordning, skal betale et samlet gebyr på 20% (i stedet for 35% før 1994). I stedet for udbetalinger kan arbejdsgiveren tilbyde lønmodtageren en option på virksomhedens aktier. Den samlede værdi af denne option er begrænset til maksimalt NLG 1580 årlig. Aktieoptioner kan være en del af en opsparingsordning, og de er underlagt samme skattebegunstigelser som lønopsparingsordningen. Det er også et krav, at optionernes værdi holdes på 7,5% af værdien af de respektive aktier. Alle indtægter fra udnyttelsen af disse optioner indsættes på en særlig opsparingskonto, hvor de indefryses i en minimumperiode på fire år. Beløbet er skattefrit op til en vis størrelse (NLG 1580 i 1995) , som fastsættes hvert år af regeringen. på gebyr samlet 10%, når Der er ændringer på vej. I øjeblikket skal arbejdsgiverne betale af et lønopsparingsordningen. Der er forslag fremme om at reducere dette gebyr til 0% på betingelse af, at det opsparede beløb består af virksomhedsaktier, der enten tilhører arbejdsgiverens virksomhed tilknyttet arbejdsgiveren. Den anden justering gælder det gebyr på 20",, som arbejdsgiverne skal betale i forbindelse med overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales kontant. Dette gebyr kan sænkes til 10%, men kun hvis arbejdsgiveren anmoder om en reduktion. et partnerskab, eller brug gør der de er Der har været en stigning i det samlede antal lønmodtagere, der deltager i overskudsdeling med kontant udbetaling, men samtidig er udbytteniveauet faldet betydeligt. I 1994 deltog ca. 11,5% af alle lønmodtagere i denne ordning imod 7,3% i 1993. Det samlede udbytte var i gennemsnit på NLG 2426 i 1994, hvilket svarede til 5,65% af gennemsnitstimelønnen. Det var omkring 55% lavere end det gennemsnitlige udbytte i 1993. I de eksisterende ordninger er der ikke tale om forskelsbehandling mellem mænd og kvinder eller andre kategorier af nydelsesberettigede. Det betyder imidlertid ikke, at der er tale om lige deltagelse. Som nævnt ovenfor afhænger deltagelsen af adskillige faktorer, hvoraf lønniveauet er den vigtigste. For højtlønnede job er udbyttet på omkring 1% af den samlede gennemsnitstimeløn (inklusive dem, der ikke deltager) , hvorimod det for de lavtlønnede er på mindre end 0,3%. I december 1994 deltog næsten 26% af alle lønmodtagere i lønopsparingsordninger. Der findes ingen pålidelige oplysninger 28 om aktieoptioner og medarbejderaktier. Det er op til arbejdsgiverne af indføre systemer med overskudsdeling. Dette sammen med det faktum, at ikke alle lønmodtagerne i de virksomheder, der har indført overskudsdeling med kontant udbetaling, har ret til udbytte, er årsagen til/ at fagforeningerne ikke støtter indførelsen af overskudsdeling. Det gælder især, hvis et sådant system betyder en lavere vækstrate for det underliggende lønniveau eller for de laveste grundlønninger. Der findes ingen tilgængelige tal, der viser, i hvilket omfang overskudsdelingsordninger med kontant udbetaling indgår i overenskomstforhandlingerne. Tallet menes imidlertid at være ret lavt. Østrig I Østrig har ordninger til fremme af medarbejderaktier eller overskudsdeling med akti-er ringe effekt. Der findes kun et lovteknisk grundlag for overskudsdeling. Arbejdsmarkedets parter er skeptiske over for overskudsdelingsordninger med aktier eller anparter. I henhold til den østrigske arbejdsmarkedslovgivning kan samarbejdsudvalgene og arbejdsgiveren indgå aftaler om en overskudsdelingsordning. Parterne kan udvikle og fastsætte bestemmelser for individuelle overskudsdelingsordninger, hvis de kan blive enige om visse betingelser. Ordningen kan ikke gælde for enkelte lønmodtagere, men skal gæ1de for hele virksomheden under et. I Østrig giver loven mulighed j>r udbetaling af en overskudsdelingsbonus til funktionærer (''Angestelltengesetzes" ) , og medarbejderne kan ikke gøres ansvarlige for virksomhedens tab. Endvidere har medarbejderne ret til at se virksomhedens regnskaber. Hvis der findes bestemmelser vedrørende skattefradrag i forbindelse med overskudsdeling, er det ikke blevet oplyst. Generelt giver loven mulighed for at indføre ordninger med medarbejderaktier ved de kollektive overenskomster. Loven har siden 1994 givet mulighed for skattefri uddeling af aktier til reduceret pris til lønmodtagerne. Det maksimale skattefri beløb er ATS 10. 000 årlig. Denne ordning skal endvidere gælde for alle lønmodtagerne eller for en særlig medarbejdergruppe. Man kan vælge enten at betale almindelig udbytteskat (22%) eller indkomstskat (hvilket er en fordel for de fleste lønmodtagere) af udbyttet. I 1994 blev skattebestemmelserne vedrørende kapital og kapitalvinding ophævet. Der findes ingen statistiske oplysninger om medarbejderaktier eller overskudsdeling. De tilgængelige oplysninger vedrørende medarbejderaktier i større virksomheder tyder imidlertid på, at omkring 18. 000 lønmodtagere deltager. Dette tal forventes at stige, da ordningen om skattefritagelse kun har været gældende i en forholdsvis kort periode. PEPPER-ordninger på brancheniveau findes hovedsageligt i metalindustrien. 29 i PEPPER Spørgsmålet om PEPPER-ordninger har kun været diskuteret og evalueret af medarbejderrepræsentanter i ganske kort tid. Som følge heraf har det østrigske Bundesarbeitskammer besluttet at for m e d t a ge medarbejderrepræsentanter og samarbejdsudvalg. Erfaringen viser imidlertid, at ordninger vedrørende medarbejderaktier kun gennemføres, når virksomheden bliver børsnoteret,. jeller når virksomheden har økonomiske eller finansielle problemer. På grund af de store risici for lønmodtagerne i. forbindelse med virksomhedernes økonomiske eller finansielle problemer, stiller det østrigske Bundesarbeitskammer og samarbejdsudvalgene sig noget skeptiske til disse ordninger. u d d a n n e l s e s p r o g r a m m et Overskudsdeling er et vigtigt emne for fagforeningerne, når de gennem kollektive overenskomstforhandlinger søger at skabe mere fleksible lønsystemer. PEPPER-aftaler og -diskussioner har imidlertid kun marginale virkninger, og de behandles med nogen skepsis. Situationen vil sandsynligvis ikke blive meget bedre inden for en overskuelig fremtid. Portugal I Portugal dækkes lønmodtagernes andel i virksomhedens resultater af arbejdsmarkedslovgivningen, og den har siden 1969 ikke været betragtet som løn. Besiddelse af kapitalandele er nøje forbundet med den offentlige sektors privatiseringspolitik, som blev indført i 1989. Ifølge rammeloven om privatisering skal en procentdel af den privatiserede egenkapital reserveres til mindre aktietegnere og lønmodtagere i den virksomhed, der privatiseres. Beløbene til overskudsdeling kan trækkes fra det skattepligtige overskud i det pågældende regnskabsår på betingelse af, »-at de udbetales eller stilles til rådighed for deltagerne i ordningerne ved udgangen af det efterfølgende regnskabsår. Lønmodtagernes andel i virksomhedens overskud giver ikke længere ret til lovfæstede fradrag i bidragene til sociale sikringsordninger. Blandt incitamenterne til erhvervelse af kapitalandele finder man optionsplaner vedrørende tegning eller køb af aktier i henhold til aftaler mellem virksomheder og deres medarbejdere og køb af- aktier, som staten udbyder til offentligt salg. Skattebegunstigelserne omfatter : - for lønmodtagere: et fradrag i den samlede skattepligtige indkomst på 50% af det beløb, der i 1991 skulle anvendes til optionsplaner oprettet af arbejdsgiverne, op til en grænse på PTE 250. 000. - for virksomheder: et fradrag i virksomhedsskatten svarende til tab og øvrige udgifter som følge af, at lønmodtagerne udnytter deres rettigheder i forbindelse med aktieoptioner eller købsoptioner. Skattelettelser i forbindelse med køb af aktier, som staten udbyder til offentligt salg, omfatter et fradrag i den samlede skattepligtige indkomst svarende til 30% af det investerede beløb, indtil et vist maksimumbeløb for en enlig, og det dobbelte beløb for begge ægtefæller, hvis de ikke er separerede i juridisk 30 forstand. Der findes ingen tilgængelige oplysninger vedrørende antallet af arbejdere, der har tilmeldt sig optionsplaner eller som har købt aktier i forbindelse med privatiseringsordninger. Der findes heller ingen oplysninger om overskudsdeling. Der er ikke sket ændringer i skattestrukturen siden 1991. Hvad angår den aktuelle situation ved vi blot, at hvad angår besiddelse af kapitalandele frem til udgangen af 1994, fandt der 130 transaktioner sted, der ændrede det offentliges deltagelse i 100 virksomheders aktiekapital. Småaktionærer og lønmodtagere, der er medejere af deres egne virksomheder, ejer i alt 12,4% af virksomhedernes egenkapital. ~ Dette skyldes historiske hovedsageligt Det er vigtigt at bemærke, at der i Portugal ikke er tradition for, at lønmodtagerne har andel i overskud og virksomhedens og kapital. sociokulturelle faktorer. Endvidere har et stort antal nationale virksomheder (selv ganske store virksomheder) haft samme ejerskab og ledelse gennem længere tid, og de er hovedsageligt familiebaserede. Man skal også bemærke, at hovedparten af de portugisiske virksomheder er små og mellemstore virksomheder, der sandsynligvis ikke skaber akkumuleret kapital. Man har hovedsagelig fremmet princippet om medindflydelse og omfordeling inden for den finansielle sektor og i forsikringssektoren. Der har for nylig været stor interesse for emnet, idet de to fagforeninger UGT og CGTP søgte at få spørgsmålet med i økonomi- og arbejdsmarkedsaftalen for år 2000. Som regel forhandles der ikke med lønmodtagerrepræsentanter forud for oprettelse af overskudsdelingsordninger. I mange tilfælde har der med lønmodtagerrepræsentanter, og i nogle tilfælde medfører det betydelige forbedringer i overskudsdelingsordningen. forudgående imidlertid samråd været Den franske model var en af inspirationskilderne til systemet under loven om privatisering. Bestemmelserne i Det Forenede Kongerige og Irland tjener også som et eksempel for skatteincitamenter og ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i virksomhedens kapital. V 31 GENERELLE OPLYSNINGER OM PEPPER, TABEL 4 Generel hold ning: Lovgivning Udbredelse af PEPPER-ordninger Udvikling fra 1991-1995 Særlige love indført år: Skattefordele Àimindeii gste typer: Finland Bekræftende og debat med arbejds markedets parter Medarbejderfonde (1990) med ændringer i 1996 incitamenter for medarbejderfonde, ingen for OD(K)/MA OO (medarbej derfonde) Antal- ordninger/virkso mheder. 41 virksomheder eller grupper af virksomheder (1994) i. o. 1. 0. Antal lønmodtagere: Lønmodtageroverskud eller andele: 90. 000 1. 0. 1. 0. 1994 ca. 2% af årsindkomsten til fonde 1-2% af de udbetalte lønninger stigning umiddelbart efter indførelsen af medarbejderfonde i 1990; siden da har der været meget få nye ordninger ukendt 1. 0. 1. 0. OD(K)/ MA 1. 0. Til lønmodtagere og virksomheder i forbindelse med indbetaling til fondene Væsentlig for både virksomheder og lønmodtagere I 1991, 1992 og 1994: større skattelettelser FAO: Ved skiftet fra 1984-ordningen til FAO blev skattelettelserne flyttet til lønmodtagere med små og mellemstore indkomster Sverige Diskuteres ikke kun for overskudsdelingsfonde Det Forenede Konge rige Meget favorabel & debat Fortsatte forbedringer OD(A)(1978); AO(1980) FAO (1984) OD(K)(1987) OMA (1989) MA (1978-) I 1991, 1992 og 1994: lettelse i bestemmelserne; Alle ordninger blev forbedret i 1995: ligebehandling af deltidsansatte juli 1995: indførelse af en ny ordning om frivillige aktieoptioner (FAO) til erstatning for ordningen fra 1984 (Executive Scheme) 4 » FAO 4. 339 Væsentlig 1984-ordningen blev erstattet med FAO pr. juli 1995 OD(K) 12. 740 ca. 3,5 mio. Maksimal udbetaling af overskud på 20% af lønudbetaling eller 4000£ alt efter, hvad der er lavest Enorm vækst siden 1991 \ 32 OD(A) 868 ca. 1 mio. AO 1. 174 ca. 1 mio. stærk stigning få ændringer stærk stigning gennemsnitsværdi for anparter eller aktier på £550 pr. lønmodtager. 1994/95 Gennemsnitsværdi for aktier eller anparter, som der blev tildelt optioner for i 1994/95: £ 2. 900 pr. lønmodtager OMA lait 27 15. 863 ordninger 1. 0. 4,5 mio. lønmodtagere langsom stigning Antallet er fordoblet siden 1991 i. o. = ikke oplyst; oversigt over forkortelser findes i bilag 1 til denne rapport tf » "Î 33 Finland I 1990 indførte man i Finland en opsat overskudsdelingsordning, dvs. et system med medarbejderfonde og overskudsbonus, der giver skattebegunstigelser til lønmodtagerne, og som på lang sigt skal lette lønmodtagernes opsparing af kapital. Arbejdsgivernes indbetalinger til medarbejderfonde er fradragsberettigede ved beskatning af arbejdsgiverne, og der skal ikke "indbetales socialsikringsbidrag. Efter 10 år kan lønmodtageren hæve en tiendedel af pengene i fonden om året som medlem af fonden, og alle pengene kan hæves, hvis vedkommende forlader virksomheden. Der betales kun skat af de hævede beløb. De ændringer af loven om medarbejderfonde (1660/95), som trådte i kraft i begyndelsen af 1996, afkortede indefrysningsperioden fra 10-5 år, og den andel, der kan hæves, blev sat op til 15%. Ændringer i loven om indkomstbeskatning (227/96), som ligeledes trådte i kraft i begyndelsen af 1996, lettede beskatningen af medlemmer i medarbejderfonde, således at 20% af afkastet der fra er skattefri, og de resterende 80% beskattes som indkomst i henhold ti loven om indkomstbeskatning. Fonden kan investere sine aktiver i arbejdsgiverens virksomhed eller i en virksomhed, der tilhører samme koncern. Hvis fonden investerer sine aktiver i aktier fra arbejdsgiverens virksomhed, bliver lønmodtagerne aktiebesiddere i virksomheden. Når fonden investerer sine aktiver uden for virksomheden, skal investeringen være sikker og give overskud. Overskuddet fra investeringen lægges hvert år oven i medlemmernes fondsaktier. I Finland er der ingen lovgivningsmæssige hindringer for overskudsdeling med kontant udbetaling og overskudsdeling med aktier eller anparter. Lønmodtagerne får yderligere kontant belønning på basis af virksomhedens overskud eller øvrige økonomiske resultater, men der gives ingen særbehandling som følge af loven. Disse overskudspræmier, der udbetales kontant, beskattes på samme måde som lønmodtagernes øvrige personlige indkomst. Ifølge indkomstskattelovgivningen kan lønmodtagerne erhverve aktier eller andele til en fordelagtig pris. Fordelen er skattefri, hvis rabatten er på højst 10% af dagsprisen, og hvis størstedelen af lønmodtagerne har adgang til denne fordel. Da loven om lønmodtagerfonde trådte i kraft i -starten af 1990, blev den hilst meget velkommen. Hovedparten af de eksisterende fonde blev oprettet det år, hvor loven trådte i kraft, eller i det efterfølgende år. Siden da er der kun blevet oprettet meget få nye fonde. Hovedårsagen til den faldende interesse har sandsynligvis været de faldende konjunkturer i starten af 1990'erne, der ikke skabte et godt klima for oprettelse af nye fonde. I 1994 fandtes de generelle personalefonde i 41 virksomheder (eller virksomhedsgrupper) med i alt 90. 000 lønmodtagere. Der findes ingen pålidelige og komplette oplysninger vedrørende andre overskudsordninger i finske virksomheder. I henhold til en undersøgelse af produktions- og byggesektoren samt visse 34 servicesektorer udgjorde de overskudsbaserede udbetalinger til manuelle arbejdstagere 1,2% af de samlede lønninger. For kontorpersonalet udgjorde overskuds- og præstationslønnen 1,8% af den månedlige indtægt. Antallet af kontormedarbejdere, der aflønnes på grundlag af overskud og præstationer er steget betydeligt i de seneste 10 år. I 1994 modtog gennemsnitlig hver fjerde kontormedarbejder overskuds- og incitamentløn mod mindre end fem procent i 1984. På den anden side er overskuds- og incitamentlønnens andel af månedslønnen blevet mindre blandt de kontormedarbejdere, der er omfattet af disse ordninger. Andelen lå på mellem fem og syv procent i de forskellige grupper af kontormedarbejdere i 1994 og på mellem 5% og 13% i 1984. De modeller, der mest ligner den finske model med medarbejderfonde, finder man i de svenske frivillige fonde, især Handelsbanken-fonden. De franske systemer med frivillige overskudspræmie- og fondsordninger har også tjent som model for de finske ordninger. i 1995 parter efteråret I det seneste år har der været livlige diskussioner om fondene. og Forhandlingerne arbejdsmarkedets socialøkonomiske, beskæftigelsesmæssige og arbejdsmarkedspolitiske aftaler for årene 1996-1997 drejede sig også om forhold vedrørende medarbejderfondene. Det forventes, at den livlige diskussion om medarbejderfonde og de tilhørende lovgivningsreformer efter vedtagelsen af de nye love vil fremme oprettelsen af ny fonde og indførelsen af andre former for overskudsdelingsordninger i virksomhederne. mellem staten om de Sverige I Sverige findes der ikke et specifikt system til direkte fremme af lønmodtagernes andel i virksomhedernes overskud. Den svenske skattelovgivning bygger primært på princippet om, at alle former for beskæftigelsesafledt godtgørelse i form af løn eller andre ydelser skal beskattes. I øjeblikket gives der ingen særlige fradrag til hverken arbejdsgivere eller skattemæssige lønmodtagere vedrørende i lønmodtagernes andel i virksomhedernes resultat/overskud. forbindelse ordninger med Loven af 1981 om sociale bidrag indeholder imidlertid lovfæstede bestemmelser, der giver grundlag for en undtagelse i forbindelse med fremme af visse særlige indirekte bidrag til lønmodtagerne. Det gælder for overførslen af overskud til særlige lovhjemlede fonde, der er oprettet af arbejdsgiverne eller medarbejdernes o r g a n i s a t i o n en som "overskudsdelingsfonde" ). De midler, der overføres til fondene, skal primært bruges til at belønne medarbejderne for deres indsats. Lønmodtagerne betaler ikke skat af indbetalinger til en overskudsdelingsfond, og indbetalingen giver ikke ret til udbytte. Der skal derfor heller ikke betales arbejdsgiverbidrag af de overførte midler. Når der udbetales midler fra en overskudsdelingsfond, skal modtageren betale skat af beløbet. Fonden skal imidlertid ikke betale arbejdsgiverbidrag af det virksomhed (kendt en i 35 udbetalte beløb, som derfor ikke berettiger til ydelser. Denne undtagelse gælder kun under forudsætning af, at midlerne bindes i fonden i mindst tre. kalenderår; kommer en betydelig del (mindst en tredjedel) af lønmodtagerne til gode på ensartede betingelser; ikke udbetales til ledere, medarbejdere eller^ deres slægtninge i familieselskaber eller virksomheder med et_be<Jrænset antal ejere. Det Forenede Kongerige Der er en lang tradition for lønmodtagernes andel i kapitalen i Det Forenede Kongerige. Siden 1978 har man med lovgivningen skabt en betydelig vækst gennem skattebegunstigelser til godkendte ordninger med overskudsdeling og medarbejderaktier. Lovgivningen er frivillig derved, at den et udformet med henblik på at give skattebegunstigelser, som arbejdsgiverne og lønmodtagerne kan benytte sig af på frivillig basis. Arbejdsgiverne og lønmodtagerne kan selv vælge, hvilken ordning, der giver dem de bedste muligheder for at fremme økonomisk demokrati. i er overensstemmelse med de indhøstede erfaringer. for ordningerne opdateret Reglerne Med finansloven af 1995 blev der ændret betydeligt på adgangskriterierne for alle de fem ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, der berettiger til skattefradrag i Det Forenede Kongerige. Det var meningen, at ændringerne skulle fjerne de hidtidige restriktioner på deltidsansattes deltagelse i ordningerne og sikre, at der med de skattemæssige de indføres deltidsansatte, der oftest er kvinder. De nye regler sikçer de deltidsansatte adgang til deltagelse i ordningerne i fremtiden. ligebehandling fradrag af Med finansloven af 1996 blev der indført en ny virksomhedsordning for frivillige aktieoptioner for mellemledere og for mellem- og lavere indkomster. Den erstattede lederordningen for frivillige aktieoptioner fra 1984, som var tilpasset højtlønnede ledere på flere planer. Samtidig blev der foretaget forbedringer i de andre skattebegunstigede aktieordninger for at gøre dem mere fleksible og mere tillokkende for både arbejdsgiverne og arbejdstagerne. Der findes adskillige former for lovfæstede ordninger vedrørende overskudsdeling, medarbejderaktier og aktieoptioner samt mange ordninger, der ikke reguleres af loven. Ved ordninger med overskudsrelateret løn kædes en del af lønmodtagernes løn sammen med ændringer i overskuddet i den virksomhed, de arbejder i. Overskudsrelateret løn, som udbetales til arbejdstagerne som led i en registreret ordning, berettiger til skattemæssige fradrag, indtil den udgør 20% af lønmodtagerens samlede løn eller £4. 000 afhængig af, hvilket beløb der er det laveste. Omkostninger ved oprettelse af en registreret ordning er fradragsberettigede. Der kan oprettes særskilte ordninger for enhver. enhed, der udarbejder særskilte driftsregnskaber, men ordningerne skal omfatte 80% af medarbejderne i alle enheder med 36 overskudsrelateret løn. Alle lønmodtagere skal modtage udbytte på lige vilkår. Pr. 31. marts 1995 var der ca. 12. 800 registrerede ordninger med overskudsrelateret løn, hvilket omfattede næsten 3,5 mio. lønmodtagere. Der er betydelige fordele forbundet med godkendte ordninger vedrørende medarbejderaktier. De giver lønmodtagerne ret'til at modtage aktier fra arbejdsgiveren gratis eller til nedsat pris, uden at de skal betale indkomstskat af aktiernes værdi. De omkostninger, en virksomhed pådrager sig ved oprettelse af godkendte ordninger, er også fradragsberettigede. Der findes tre typer godkendte ordninger. Under de første to ordninger skal arbejdsgiveren give alle lønmodtagere i virksomheden med mindst fem års erfaring ret til en andel i virksomhedens kapital. Ifølge den tredje ordning kan virksomheden nøjes med at lade udvalgte lønmodtagere få andel i virksomhedens kapital. Hvis arbejdsgiveren ønsker det, kan nye' medarbejdere eller medarbejdere med færre års anciennitet deltage på lignende vilkår. Ved udgangen af marts 1994 havde ca. 3 mio. lønmodtagere nydt godt af diverse overskudsdelings- og medarbejderaktionærordninger for alle lønmodtagere, og de havde modtaget aktier eller aktieoptioner med en startværdi på ca. £14 mia. Ud over ordninger for alle lønmodtagere blev der med finansloven 1984 også indført skattemæssige fradrag for ordninger vedrørende frivillige aktieoptioner. Ved udgangen af marts 1995 var der 4469 godkendte ordninger med frivillige optioner, som stadig var i brug. Dette skattemæssige fradrag blev fjernet med virkning fra juli 1995, og erstattet med virksomhedsc dningen for frivillige aktieoptioner i finansloven for 1996. Ud over ovenstående lovfæstede ordninger findes der vmange ordninger vedrørende overskudsdeling og aktieoptioner, som ikke er godkendt. Medarbejderaktiefonde (MAF) udgør endnu en mulighed for at overføre aktier til lønmodtagere. Der findes både lovfæstede og ikke-lovfæstede (baseret på sædvaneret) medarbejderaktiefonde. Under den lovfæstede ordning opretter virksomhederne en fond, der erhverver og uddeler aktier til lønmodtagerne. Fonden er ansvarlig for køb og salg af aktier samt for at uddele dem til lønmodtagerne, enten direkte eller gennem en godkendt overskudsdelingsordning. Fra 1996 kan en MAF også drives i forbindelse med en godkendt frivillig opsparingsordning for medarbejderaktier, og kan således give lønmodtagerne optioner på aktier og tildele dem aktier, og de udnytter disse optioner. Ordningerne skal som et minimum omfatte alle de lønmodtagere i virksomheden og dens datterselskaber, som har været ansat i mindst fem år. Med finansloven fra 1995 forsvandt kravet om, at lønmodtagerne mindst skal arbejde tyve timer om ugen. I nogle virksomheder foretrækker man at gennemføre ikke- lovfæstede medarbejderaktiefonde. Mens virksomhedens bidrag under sådanne ordninger giver ret til fradrag i selskabsskatten - hvis bidragene opfylder visse betingelser - nyder de ikke godt af de samme skattelettelser som de lovfæstede medarbejderaktiefonde. 37 Det skønnes, at de ikke-lovfæstede medarbejderaktiefonde er langt mere udbredte end de lovfæstede medarbejderaktiefonde. Reglerne for disse forhandles med skatteinspektøren, så arbejdsgiverne har frihed til at tilpasse ordningerne virksomhedens og lønmodtagernes særlige behov. Siden 1989 er der sket en stigning i brugen af medarbejderaktiefonde i forbindelse med mel lejenstore privatiseringer. Det skønnes, at der har været omkring* 40 af slagsen. (Se "Employee Share Ownership Plans",. Incomes Data Service Ltd. (CIDS study 568), december 1994). Oplysningerne om Det Forenede Kongerige i PEPPER-tabellen viser, at der i det seneste årti har været en imponerende vækst i lønmodtagernes andel i kapitalen. Den britiske regering støtter en række initiativer til fremme af lønmodtagernes andel i kapitalen, og den er aktivt involveret i formidlingen af oplysninger og fremme af god praksis. I 1991 offentliggjorde skattemyndighederne en rapport, der afslørede et behov for at udbrede kendskabet til de skattebegunstigelser og fordele, der findes i forbindelse med sådanne ordninger - navnlig blandt små virksomheder og uden for servicesektoren. Den britiske regering iværksatte efterfølgende en kampagne. Denne kampagne er vigtig, fordi ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen er en bestanddel af en integreret model for lønmodtagermedbestemmelse. Ud over initiativer, hvor regeringen er involveret, tilbyder myriader af uafhængige organisationer og private virksomheder oplysninger, rådgivning, vejledning, konsultation, uddannelse, forskning og annoncering i forbindelse med ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. I Det Forenede Kongerige har man taget erfaringer fra resten af EU og verden til efterretning. De aktuelle ordninger i Det Forenede Kongerige er vellykkede med hensyn til at fremme lønmodtagernes andel i kapitalen. Der har været en konstant udvikling i 1980'erne og 1990'erne både hvad angår de tilgængelige ordninger og omfanget af de tilhørende skattebegunstigelser. Det omfattende privatiseringsprogram har også givet lønmodtagerne mulighed for at få andel i den virksomhed, de arbejder for. v 38 III KONKLUSIONER Juridiske strukturer og bestemmelser vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen ~ Der er ikke sket de store ændringer i regeringernes politik vedrørende PEPPER-ordninger i EU-landene siden den første PEPPER- rapport blev præsenteret i 1991, skønt situationen efterhånden er ved at blive en smule bedre. Regeringernes officielle holdninger i de enkelte EU-lande varierer stadig fra lande, der går stærkt eller delvist ind for PEPPER til lande uden et klart standpunkt. I Frankrig og Det Forenede Kongerige er der en lang tradition for at fremme lønmodtagernes andel i kapitalen, og denne tradition er videreført gennem en række forskellige ordninger. I perioden fra 1991 til 1995 har man i disse lande indført regulære forbedringer i både udbudet af tilgængelige ordninger og omfanget af de ledsagende skattebegunstigelser. en den men PEPPER, positiv regeringerne I andre lande som Belgien, Danmark, Tyskland, Grækenland, Spanien, Italien, Luxembourg, Portugal, Østrig og Sverige diskuterede officielle regeringsstøtte har været begrænset eller ikke-eksisterende. De fleste af disse regeringer har hævdet, at sådanne ordninger hovedsagelig er et anliggende for arbejdsmarkedets parter eller arbejdsgiveren og medarbejderrepræsentanterne i de enkelte virksomheder. Det bør imidlertid bemærkes, at man på det seneste i Tyskland, Spanien og Italien fra officiel side har appelleret stærkt til arbejdsmarkedets parter om at fremme disse ordninger under deres forhandlinger. I Spanien tages der under de aktuelle forhandlinger for første gang hensyn til produktiviteten. Man produktivitet, forventer lønfleksibilitet, beskæftigelse og lønmodtagermedbestemmelse. I Italien har man indgået en trepartsaftale, hvor regeringen lover at indføre skattebegunstigelser. De er endnu ikke blevet gennemført. I Luxembourg har repræsentanter for lønmodtagere i den private sektor, ledende funktionærer og det liberale parti bedt regeringen om yderligere at regulere lønmodtagernes andel i kapitalen gennem aktieudbud på fordelagtige vilkår. De to toneangivende fagforeninger var meget imod disse forslag, fordi de frygtede indblanding i deres forhandlingsuafhængighed. En sådan modstand findes også i andre lande, hvor PEPPER er mindre udbredt, for eksempel i Belgien, Tyskland, Spanien, Italien og Nederlandene. I Belgien har regeringen varslet lovgivningsinitiativer inden udgangen af 1996, men tidligere forslag i 1993 vedrørende overskudsdeling fik ikke støtte. indvirkning på 39 I Irland, Nederlandene og Finland går udviklingen i retning af :;i. i gonde ro g er i ngs. støt. te til PKPPER. For ganske nylig, i 1995, blev skattebegunstigelserne i Irland hævet til fem gange det tidligere beløb, og man har fremmet ordningerne i et nationalt program om medarbejdermedbestemmelse og produktivitet i samarbejde med arbejdsmarkedets parter. I Finland blev der"i 1990 vedtaget lovgivning om lønmodtagerfonde i forbindelse med overskudsdeling, mod medarbejderaktier. I 1995 fremsatte den finske regering forslag om yderligere forbedringer. I 1994 indførte man i Nederlandene mere detaljerede lovgivningsmæssige procedurer og forbedrede stimulere incitamenterne overskudsdeling lønmodtagernes med 1 ø n o p s p a r i n g ss ysterner. lønmodtagermedbestemmelse, produktivitet, konkurrenceevne og lønfleksibilitet på arbejdsmarkedet som de primære mål. til kapitalakkumulering var, rettet hovedsagelig forbindelse Landene nævner større som for at i Den makroøkonomiske situation har ikke påvirket regeringernes og de arbejdsmarkedets parters støtte til forslag om lønmodtagernes andel i kapitalen. Aktuelle debatter vedrørende større produktivitet og lønfleksibilitet stimulerer også diskussionerne om forslagene. Man må imidlertid i de fleste medlemsstater forvente, at fagforeningerne modsætter sig, at lønmodtagernes andel i kapitalen bruges til at fremme lønfleksibilitet på arbejdsmarkederne. Det, der opfattes som en konflikt mellem større fleksibilitet på arbejdsmarkedet på den ene side og behovet for større medbestemmelse på den anden, kan undertiden hindre indførelsen af forslag vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. v Med undtagelse af Frankrig og Det Forenede Kongerige favoriserer lovgivningen i EU-landene kun visse ordninger. Ordninger med medarbejderaktier får størst støtte, mens overskudsdeling med kontant udbetaling får mindst støtte. skal I de fleste medlemsstater findes der ingen restriktive bestemmelser, der kan hæmme indførelsen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. Medlemsstaterne har imidlertid fastsat visse lovgivningsmæssige krav til de skattemæssige fradrag. Disse krav gælder for eksempel, at en vis procentdel af om medarbejderne adgangskriterier, minimumperioder, lovgivningsmæssige krav, krav til fondsbestyrelsesmedlemmer osv. Sådanne krav kunne have begrænset fleksibiliteten ved indførelsen af de forskellige ordninger, men i mange tilfælde blev der faktisk flere valgmuligheder. I andre tilfælde er arbejdsgiverens administrations- og etableringsomkostninger i forbindelse med opfyldelsen af de lovgivningsmæssige krav fradragsberettigede som driftsomkostninger. være indefrysning ordningen, omfattet af i 40 Som en vigtig forbedring i Det Forenede Kongeriges 1995- lovgivning er de deltidsansatte nu også berettigede til at deltage i ordningerne. I Frankrig er der også sket forbedringer vedrørende hindrer adgangskriterierne både i lovgivningen og i praksis deltidsansattes og midlertidigt ansattes deltagelse. Endvidere er ordningerne under tiden kun åbne for medarbejdere med en vis anciennitet i virksomheden. adgangskriterierne. I nogle lande Privatisering I en række lande rapporteres der om, at tendensen til privatisering af offentlige virksomheder har skabt større interesse for PEPPER-ordningerne. I Portugal blev der i 1989 indført en særlig lovgivning, der skulle sikre, at der blev udstedt aktier til lønmodtagerne, når deres offentlige virksomhed blev privatiseret. Det resulterede i en betydelig stigning i ordninger med medarbejderaktier. I Danmark synes privatiseringen at have medført aflønningssystemer, der hænger nøjere sammen med præstationerne i de privatiserede virksomheder og med mulighederne for at udstede medarbejderaktier. I Irland har vedtagelsen af ordninger med medarbejderaktier fået større opmærksomhed i lyset af lønmodtagernes nylige erhvervelse af kapitalandele i nogle få, markante halvoffentlige virksomheder. I Italien er medarbejdernes overtagelsa af aktier blevet fremmet gennem privatiseringen af offentlige virksomheder. Samme tendens kan spores i Det Forenede Kongerige og. Mederlandene. Det kunne tyde på, at regeringerne kan oprette PEPPER-ordninger i forbindelse med den aktuelle privatiseringsudvikling, sålecies at de kan indhente erfaringer og skabe opmærksomhed om disse ordningers muligheder i en større sammenhæng. Incitamenter og skattebestemmelser Medlemsstaternes lovgivning til fremme af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen drejer sig primært om incitamenter såsom skattemæssige eller andre finansielle fordele. I perioden har man i Det Forenede Kongerige og Frankrig, der er de førende lande hvad PEPPER-ordninger angår, yderligere forbedret udbudet af incitamenter til de forskellige ordninger. Der var ingen særlige incitamenter for ordninger i Spanien og Italien. I Belgien, Danmark, Tyskland, Irland og Østrig rapporteres der kun om incitamenter til ordninger med medarbejderaktier og ikke til overskudsdelingsordninger. Incitamenterne varierer fra skattefri udstedelse af aktier eller obligationer til lønmodtagere over skattefri beløb i forbindelse med overskudsfordeling til mere favorable skatteordninger. Andre sociale fordele fritagelse omfatter bidrag fra til 41 sikringsordninger. I nogle lande gives der både incitamenter til arbejdsgiveren og lønmodtageren, og undertiden kan arbejdsgiverne fratrække omkostningerne i forbindelse med ordningerne i skattemæssig henseende. Der opstår undertiden problemer med udgifter til sociale ordninger, især når nogle hævder, at udbyttet skal betragfes som normal løn, når det drejer sig om bidrag til sociale ordninger, mens andre hævder, at der ikke skal betales bidrag af denne form for godtgørelse. I Belgien hæmmes PEPPER-ordningernes udvikling for eksempel af sådanne diskussioner. Incitamenterne er beskedne. Der har imidlertid på det seneste været forbedringer på dette område i Irland (1995), Det Forenede Kongerige (1991) og Frankrig (1994). I den pågældende periode (1990-1995) blev der berettet om andre mindre forbedringer i Østrig og Nederlandene i 1994 og i 1995-forslagene i Finland. Når man ser bort fra Østrig, gælder forbedringerne i sidstnævnte lande også en nedsættelse af minimumperioderne for indefrysning af midler. Andre incitamenter omfatter muligheden for inden udløbet af indefrysningsperioden at hæve beløb til særlige udgifter (nye boliger; forsikring og særlige kapitalopsparinger; pensionsmidler og i et enkelt tilfælde også til biler (Frankrig)), hvor disse beløb helt fritages for beskatning eller kun beskattes i begrænset omfang. Der har været bemærkelsesværdige initiativer i Frankrig: I 1994 indførte man i Frankrig begrebet "tidsopsparingskonto" (compte d'épargne temps), der giver lønmodtagerne mulighed for at omregne deres overskudsdelingsbonus (intéressement) til fritid med„løn i en minimumperiode på seks måneder. Sådanne ordninger fremmer beskæftigelsen. Disse eksempler på incitamenter illustrerer, at foranstaltninger i retning af incitamenter og andre finansielle fordele synes at være blevet en integreret del af den makroøkonomiske politik vedrørende lønninger og forbrug, i det mindste i lande med et veludviklet system for ordninger ved rørende lønmodtagernes andel i kapitalen. Udbredelse af PEPPER-ordninger Udbredelse af PEPPER-ordninger (se også det overordnede skema i kapitel II) Belgien: fald i overskudsdeling Danmark: Tyskland: ret men for beskeden, medarbejderaktier og obligationsordninger; der findes ingen data vedrørende overskudsdeling lille stigning i antallet af ordninger og involverede lønmodtagere interesse stabil 42 Grækenland: der findes ingen tilgængelige data Spanien: lille nedgang i antallet af aftaler vedrørende overskudsdeling og i antallet af involverede lønmodtagere Frankrig: stigning i alle typer af ordninger. Irland: der findes ingen tilgængelige data; man forventer en stigning i antallet af ordninger på grund af øgede skattemæssige fradrag i 1995 Italien: forventet stigning på grund af trepartsaftaler og privatisering af offentlige organerer Luxembourg: stigning i overskudsdeling med kontant udbetaling Østrig: forventet stigning efter 1994 Nederlandene: lille stigning Portugal: stigning under privatisering Finland: stigning; forventet yderligere stigning Sverige: der findes ingen tilgængelige data Det Forenede Kongerige: betydelig vækst, fordobling af det samlede antal ordninger og involverede lønmodtagere. Mens der har været en betydelig udvikling i antallet af ordninger og involverede lønmodtagere i Det Forenede Kongerige og Frankrig, hvor man har en lang tradition for PEPPER-ordninger, har der i andre lande med begrænsede regeringsforanstaltninger og få lovgivningsmæssige ordninger været tale om en meget beskeden vækst (Tyskland) stilstand (Danmark) eller endog tilbagegang (Spanien). I andre lande, hvor man er begyndt at føre en politik på området, spores eller forventes der en stigning (Finland, Irland, Nederlandene og Italien). Der bliver imidlertid stadig større forskel mellem de etablerede PEPPER-lande og de lande, hvor ordningerne ikke er så veludviklede. Med undtagelse af Det Forenede Kongerige og Frankrig har man i de fleste medlemsstater ikke noget klart overblik over udviklingen af samt erfaringer eller problemer med PEPPER-ordningerne, fordi der Ikke foretages nogen konkret registrering eller undersøgelse af disse ordninger. 43 en med hensyn Hvis man kigger på den foreløbige udvikling af PEPPER-ordninger i EU-landene, kan nwin konkludere}, at. nuin i Frankrig og Det Forenede Kongerige er nået til et niveau med en integreret lovgivning og en stor udbredelse af disse ordninger. I første omgang er der størst opbakning til en nationalt støttet ordning for opsat overskudsdeling. På virksomhedsplan sker den største nationalt " støttet til udvikling virksomhedsopsparingsordning. Disse betragtninger tyder på, at man i landene kan fremme ordningerne ved at indføre et beskedent opsat overskudsdelingssystem og virksomhedsopsparingssystem som ramme for lovgivningen og derefter omhyggeligt videreudvikle dem gennem integrering af overskudsdeling med kontant udbetaling på den ene side og medarbejderaktier på den anden, således at man gradvis forbedrer incitamenterne. Skatteincitamenterne har uden tvivl bidraget til at udbrede ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen i medlemsstaterne. Denne udvikling kan stimuleres gennem et miljø, hvor overskudsdeling betragtes som et frivilligt og motiverende instrument, der er adskilt fra lønforhandlingerne, således at arbejdsmarkedets parter bevarer deres forhandlingsfrihed. På baggrund af den positive sammenhæng mellem ordningernes forekomst i de enkelte virksomheder kan ovenfor skitserede udviklingsforløb føre til en situation, hvor PEPPER-ordningerne senere bliver mere uafhængige. Tilskyndelse Kun i nogle få lande fremmer man brugen af PEPPER-ordninger ved at sørge for, at alle parter får den nødvendige information. Der gennemføres aktive kampagner til fremme af PEPPER-ordninger i Frankrig, Det Forenede Kongerige, Finland, Nederlandene og Irland. I Storbritannien og Frankrig er der tale om et imponerende og eksemplarisk informationsniveau. I de andre lande ser man det som arbejdsgivernes og deres repræsentanters opgave at informere om ordningerne. Kun i Tyskland og Østrig har arbejdsgiverorganisationerne iværksat kampagner med konkrete oplysninger. Østrig er et interessant tilfælde, fordi arbejdsmarkedskammeret har iværksat forskellige foranstaltninger til fremme af PEPPER-ordninger, både over for "arbejdsgivere og lønmodtagere. Man har også udviklet uddannelsesprogrammer. I de fleste lande, hvor man vedtager en mere omfattende politik til fremme af PEPPER-ordninger, er man opmærksom på de mulige modargumenter og træffer foranstaltninger for at overbevise arbejdsmarkedets parter om de positive virkninger. Det skal imidlertid bemærkes, at virksomhederne undertiden udsteder aktier til lønmodtagerne, når de har økonomiske og finansielle problemer. Det indebærer en stor risiko for lønmodtagerne, og denne praksis har affødt en vis skepsis hos de berørte parter. 44 Sådanne risici kan imidlertid undgås i de bedste ordninger. Endvidere er der generelt tale om beskedne beløb med deraf følgende begrænset risiko. I flere tilfælde har andre kritikpunkter angående PEPPER også resulteret i regulering. For eksempel var den britiske lovgivning om lovfæstede medarbejderaktiefonde udformet med henblilT'på at mod undgå medarbejderaktiefonde, hvor sådanne fonde ofte benyttes i stedet for pensionsordninger for lønmodtagerne ~" eller. som en "giftpille"-beskyttelse mod virksomhedsovertagelser, og ikke som et middel til at fremme medejendomsret for de enkelte arbejdstagere. kritik, rettet blev USA den der i og konkurrenceevnen Det er interessant at se, at man i Det Forenede Kongerige og Irland kæder fremme af PEPPER-ordninger sammen med fremme af generel lønmodtagermedbestemmelse for at frigøre arbejdsstyrkens produktionskraft og forbedre produktionskvaliteten. I Italien henvises der også til denne metode i trepartsaftalen mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter. I Frankrig fremmes PEPPER-ordningerne af særlige nationale råd, der beskæftiger sig med lønmodtagermedbestemmelse. Det kunne tyde på, at medlemsstaterne i overensstemmelse med Rådets henstilling bør udarbejde et nationalt program og/eller nationale institutionelle organer til udvikling af systemer til fremme af PEPPER-ordninger i den nationale sammenhæng og navnlig til i lønmodtagermedbestemmelse. forbindelse generelle tendens med den Udveksling af erfaringer mellem medlemsstaterne „ forskellige arbejdsmarkedssystemer I Frankrig indarbejdede man de seneste PEPPER-henstillinger i forbindelse med de seneste ændringer i lovgivningen fra 1994. Nogle lande meddeler, at de lytter til erfaringer fra andre lande i Europa og andre steder i verden. I andre lande peger man på risikoen ved at lægge for stor vægt på erfaringer fra andre medlemsstater under udviklingen af egne systemer, fordi der forskellig findes lovgivning i medlemsstaterne. Der er øjensynlig ikke nogen regelmæssig udveksling af oplysninger mellem medlemsstaterne vedrørende lovgivning eller god praksis. I lande, hvor man for nylig er begyndt at udvikle PEPPER-ordninger, henviser man til andre lande. I Irland henviser man således til erfaringerne i Frankrig, og i ^Finland henviser man til erfaringer fra både Frankrig og Sverige. Det kunne tyde på, at en udveksling af god praksis mellem de respektive parter i de forskellige medlemsstater kan afhjælpe nogle af problemerne med gennemførelse af. PEPPER-ordninger. Det kan også være en hjælp for de berørte parter at beskæftige sig med argumenterne mod PEPPER-ordninger og finde løsninger på problemerne inden for rammerne af ordningerne. og 45 Et andet vigtigt aspekt i forbindelse med fremme af PEPPER- ordninger er det, der i en tidligere PEPPER-rapport blev kaldt f. i'l 1 o:;:;kab:;d i mons i onen : hvilke h i ndr i nejer modet man for eksempel ved praktisering af en PEPPER-ordning i land A, og hvilke løsninger man kan tilbyde virksomheder, der praktiserer en sådan ordning? De virksomheder, der her refereres til, har aktiviteter i et andet EU-land og ønsker at give lønmodtagerne i dette land samme fordele som medarbejderne i hjemlandet. I den tidligere rapport behandlede man ikke disse og lignende spørgsmål. Det bemærkes, at myndighederne i Frankrig vil være glade for en indsats fra Fællesskabets side, der favoriserer gruppeaftaler (dvs. PEPPER-ordninger for en gruppe virksomheder med samme moderselskab) på europæisk plan. I Italien har man fremsat lignende ønsker. Dette kan tyde på, at man også ønsker at fremme udvekslingen af oplysninger om forskellige lovgivningsmæssige bestemmelser og procedurer til fremme og overvågning af PEPPER-ordninger. Det kan støtte udbredelsen af mange PEPPER-ordninger i medlemsstaterne. De berørte parters valgmuligheder om er der forhandle Som tidligere nævnt har de fleste regeringer hævdet, at PEPPER- ordninger hovedsagelig er et anliggende for arbejdsmarkedets parter eller for arbejdsgiveren og lønmodtagerrepræsentanterne i de enkelte virksomheder. Det betyder, at enhver lovgivning eller andre bestemmelser vil skabe et retsgrundlag, ud fra hvilket man kan tale om detaljer. Hvis skattebegunstigelser, kan bestemmelserne i nogle tilfælde begrænse de tilgængelige muligheder. Selvfølgelig vil enhver lovgivning begrænse udbudet af ordninger. I tilfælde, hvor der er omfattende lovgivningsmæssige procedurer, som for eksempel i Det Forenede Kongerige, er der behov for at tage hensyn til særlige individuelle ordninger. I Det Forenede Kongerige findes der eksempelvis sædvanebestemte medarbejderaktiefonde, der tillader skattebegunstigelser, skønt disse ordninger ikke helt opfylder de generelle krav. Der kan gives tilladelse til sådanne skattebegunstigelser ved forhandlinger mellem virksomheder eller fondsbestyrere og skatteinspektører. I Det Forenede Kongerige findes der mange ikke-lovfæstede ordninger som afspejler den holdning, at en restriktiv politik bør undgås. Man bør imidlertid også bemærke, at disse ordninger kører parallelt med lovfæstede ordninger. Dette positive forhold skyldes sandsynligvis en generel positiv holdning til PEPPER-ordninger i Det Forenede Kongerige. I Nederlandene blev mulighederne for at forhandle med skattemyndighederne begrænset med indførelsen af den centrale lov om lønopsparing og lønmodtagernes kapitalopsparing i 1994. Det skal bemærkes, at man i de fleste lande og for de fleste ordningers vedkommende opererer med frivillig deltagelse. 46 Frankrig er det eneste land, hvor opsat overskudsdeling er obligatorisk for virksomheder af en vis størrelse. Der er også behov for at opnå en balance mellem kollektive regler og bestemmelser i tilfælde, hvor muligheden for PEPPER-ordninger, navnlig overskudsdelingsordninger, er baseret på kollektive overenskomster (Tyskland, Spanien og Italien). I disse^ïande tog regeringen initiativ til at skabe mulighed for forhandling og forbedre valgmulighederne i forbindelse med de kollektive overenskomster. I Italien blev det for eksempel fastlagt i en aftale med arbejdsmarkedets parter. Den italienske regering bemærker, at aftalen gjorde det muligt at undgå den værste hindring for større udbredelse af ordninger til fremme af løn modtagernes andel i virksomhedens overskud og resultater, nemlig det stive lønfastsættelsessystem, der giver virksomhederne ringe mulighed for at hæve medarbejdernes løn ud over det, der er fastsat ved kollektive overenskomster. Disse initiativer hænger også sammen med regeringens appel til arbejdsmarkedets parter, som er nævnt ovenfor under andre medlemsstater, om at fremme disse ordninger i praksis. I disse lande blev der truffet initiativer til fremme af PEPPER- ordninger. I Danmark, Grækenland, Irland og Nederlandene giver lovgivningen den enkelte arbejdsgiver mulighed for at træffe forskellige valg, eventuelt i forbindelse med forhandlinger på virksomhedsniveau. I disse lande er der derfor i mindre omfang tale om at drøfte PEPPER-ordninger i forbindelse med de kollektive overenskomster. Tidligere erfaringer viser imidlertid, at udbredelsen af ordningerne generelt fremmes, når de udvikles på et højere niveau, for eksempel af arbejdsmarkedets parter i en bestemt branche. Ordningerne kan så anvendes af de enkelte virksomheder med klart definerede regler for de enkelte lønmodtagere. Det tyder på, at man bør støtte den appel, der er rettet til arbejdsmarkedets parter i Tyskland, Spanien og Italien. Den tyske regering taler om et behov for nye initiativer fra arbejdsmarkedets parter, så der kan skabes et miljø for investeringer' fra private lønmodtagere med henblik på at skabe øget beskæftigelse, fremme lønmodtagernes andel i kapitalen og forbedre lønmodtagernes medbestemmelsesret i virksomheden. Den gode praksis, der nævnes i bilaget til Rådets henstilling, vedrørende betingelser for indførelse af ordninger og andre henstillinger, finder man i Det Forenede Kongerige og Frankrig. Finland og Østrig er også interessante på dette område. Ved indførelse af ordninger har man i disse lande en lovgivning vedrørende information og rådgivning af de respektive parter og de enkelte berørte lønmodtagere. I Østrig sørger man for at fremme PEPPER-ordninger og rådgive om uddannelsesaktiviteter 47 gennem en kollektiv institution bestående af repræsentanter fra begge parter. I Grækenland skal virksomheder, der indfører en overskudsdelingsordning med kontant udbetaling, udarbejde en liste over alle nydelsesberettigede samt over de beløb, de enkelte medarbejdere modtager. En kopi af listen skal derefter indsendes til samarbejdsudvalget. < Forbedring af ledelsens og lønmodtagernes viden om emnet I Det Forenede Kongerige og Frankrig er aktiviteter vedrørende en forbedring af ledelsens og lønmodtagernes viden om emnet næsten institutionelt indbygget i de forskellige offentlige og private organer. Disse organer bidrager med specifikke oplysninger om særlige oplysningskampagner og rådgivning for både arbejdsgivere og lønmodtagere. Vi har allerede nævnt den officielle appel til arbejdsmarkedets parter i Tyskland, Spanien og Italien. I Irland har man iværksat et særligt nationalt program. Også i denne forbindelse er Østrig bemærkelsesværdig, idet man her har udviklet et undervisningsprogram, der benyttes til instruktion af samarbejdsudvalg og arbejdsgivere. Forslag til styrkelse af PEPPER Inden for rammerne af deres respektive kompetence kunne medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter og, i spørgsmålet om udveksling af information og god praksis, Kommissionen undersøge de følgende muligheder for at styrke PEPPER: % Udvikle en rammelovgivning Den praktiske analyse af PEPPER-ordninger i de forskellige EU- lande tyder på, at der ikke findes mange juridiske hindringer for deres indførelse. Det er imidlertid nødvendigt at foretage visse ændringer af eksisterende love og vedtage en rammelovgivning i visse medlemsstater for at integrere bestemmelserne for alle mulige PEPPER-ordninger. Tydeliggøre udgifter til sondringen mellem ordninger, sociale lønninger, og fordelene hvoraf der skal betales ved PEPPER-ordninger Ud over skattemæssige fordele og andre incitamenter er PEPPER- ordninger også fritaget fra visse omkostninger og udgifter. Undertiden betragtes finansielle fordele såsom udstedelse af aktier eller obligationer til en pris, der ligger under markedsprisen som indkomst eller løn, hvoraf der skal betales bidrag I nogle tilfælde er skattemyndighedernes fortolkninger genstand for kraftig debat og sociale ordninger. til 48 retssager. Lovgivningen er nogle steder blevet bedre på området, men i andre tilfælde er der fortsat diskussioner. Det ville være meget nyttigt med en klar juridisk sondring. Forbedre adgangen til ordningerne Skønt der i fleste eksisterende ordninger ikke diskrimineres mellem de forskellige kategorier af nydelsesberettigede, er det ikke ensbetydende med, at alle har samme rettigheder. I de fleste lande hindrer adgangskriterierne både i lovgivningen og i praksis de deltidsansatte og midlertidigt ansatte (hovedsagelig kvinder) i at deltage i ordningerne. Endvidere er ordningerne ofte kun åbne for medarbejdere med en vis minimumanciennitet i virksomheden. Man bør lempe adgangskravene til PEPPER- ordningerne. 1& •$. ••'&': "•• Udvikle et lønopsparingssystem, indførelse af medarbejderaktier der kan fungere eller overskudsdeling som lokomotiv for I første omgang er det mest sandsynligt, at de nationalt støttede ordninger for opsat overskudsdeling kan fremme udviklingen af PEPPER. Det tyder på, at man i landene kan fremme ordningerne ved at indføre et beskedent opsat overskudsdelingssystem og virksomhedsopsparingssystem som ramme for lovgivningen. Siden kan ordningerne så udvikles yderligere med integrering af overskudsdeling med kontant udbetaling på den ene side og medarbejderaktier på den anden, således at man gradvis forbedrer incitamenterne. Det kan føre til en situation, hvor PEPPER- ordningerne senere bliver mere uafhængige. ^ Skabe et stimulerende klima Udviklingen af PEPPER-ordninger vil blive stimuleret gennem et miljø, hvor overskudsdeling betragtes som et frivilligt og motiverende instrument, der er adskilt fra lønforhandlingerne, således at arbejdsmarkedets parter bevarer deres aftalefrihed. Oprettelse af nationale institutionelle organer, der udvikler systemer til fremme af PEPPER-ordninger på nationalt plan, kan også stimulere udviklingen i medlemsstaterne. Iværksætte offentlige PEPPER-ordninger virksomheder i forbindelse med privatisering af I mange lande benytter man privatiseringen af offentlige virksomheder som et middel til at skabe større interesse for PEPPER-ordninger. Det kunne tyde på, at regeringerne kan indføre PEPPER-ordninger under privatiseringsprocessen og dermed indhøste erfaringer og samtidig udbrede kendskabet til mulighederne ved disse ordninger. 49 Integrere lønmodtagermedbestemmel PEPPER-ordninger se i pr ogrammer om arbejdsstyrkens Det er interessant at se, hvorledes fremme af PEPPER-ordninger ofte kædes sammen med fremme af lønmodtagermedbestemmelse for at frigøre forbedre konkurrenceevnen og produktionskvaliteten. I overensstemmelse med Rådets henstilling kunne det tyde på, at medlemsstaterne bør udvikle nationale eller brancherelaterede-' programmer til udvikling af systemer til fremme af PEPPER-ordninger på nationalt plan i sammenhæng med den generelle tendens hen imod lønmodtagermedbestemmelse. produktionskraft og Appellere til arbejdsmarkedets parter dagsordenen PEPPER-ordningerne kan undertiden fremmes gennem indførelse af bestemmelser i de kollektive overenskomster. På det seneste har nogle af arbejdsmarkedets parter søgt at bringe PEPPER-ordninger på kollektive overenskomstforhandlinger. En officiel appel til arbejdsmarkedets pafter under overenskomstforhandlingerne med henvisning til den positive indvirkning på produktivitet, lønfleksibilitet, beskæftigelse og lønmodtagermedbestemmelse vil sandsynligvis medvirke til en bredere accept af PEPPER. forbindelse ordninger fremme disse med om at i Undgå utilladelige risici for lønmodtagerne Virksomhederne i nogle medlemsstater udsteder undertiden aktier til medarbejderne, når der er økonomiske eller finansielle problemer. Uden tilstrækkelig information indebærer det en stor risiko for medarbejderne og, det giver anledning til skepsis hos de berørte parter. Fjerne problemerne med ordninger, flere EU-lande med forskellige der omfatter datterselskaber systemer nationale i Et andet vigtigt aspekt i forbindelse med fremme af PEPPER- ordninger er de forskellige regler, som er gældende for virksomheder med datterselskaber i forskellige medlemsstater. Sådanne internationale virksomheder har problemer, når de udbetaler udbytte til medarbejdere i datterselskaber i andre EU- lande. Dette taler også til fordel for en udveksling af informationer om forskellige love og procedurer vedrørende fremme og overvågning af PEPPER-ordninger, så man kan udbygge de mange muligheder for PEPPER-ordninger i medlemsstaterne, uden dog at forsøge at harmonisere på tværs af Europa, da jo lovgivning og praksis varierer meget fra land til land. 50 "3 Fremme udviklingen af indførelse for af klare og letforståelige ordninger modeller og planer Når man tænker på disse ordningers betydning for produktivitet, lønfleksibilitet, beskæftigelse og lønmodtagermedbestemmelse, er det skuffende, at ordningerne kun har begrænset udbredelse i de fleste medlemsstater. Det skyldes til dels, at arbejdsmarkedets parter ofte har ringe forståelse for disse forhold. Det hænger også sammen med ordningernes skattemæssige og juridiske opbygning. Det ser ud, som om ordningerne hovedsageligt er udarbejdet af eksperter i lovgivning og skatteforhold. Det ville være en fordel med tydelige modeller og planer for indførelse af ordninger, der er overskuelige og letforståelige for både ledelsen og medarbejderne, for at undgå myten om, at PEPPER- ordningerne er komplicerede og kun forståelige for eksperter. Stimulere udvekslingen af information mellem medlemsstaterne regelmæssig Der er sket en mindre forbedring i anvendelsen af PEPPER- ordningerne i Europa. Der synes imidlertid at være stadig større forskel mellem de erklærede PEPPER-lande og lande, der kun har en begrænset politik og beskedne ordninger. Der synes ikke at være mellem nogen medlemsstaterne, hverken vedrørende lovgivning eller god praksis. Der burde ske en udvikling af demonstrationsprojekter om god praksis med henblik på at fremme informationsudvekslingen gennem seminarer, konferencer og andre meddelelsesformer. Sådanne aktioner kan tage sigte på arbejdsmarkedets parter, da de har afgørende indflydelse på lignende ordningers acceptans. information udveksling af 51 ii Bilag 1 I rapporten skelnes der mellem følgende forkortelser for PEPPER- ordninger: OD: OD (A) : 0D(0): OD(K): 00: MA: AO : FAO: OMA: MO: MAF: overskudsdeling r- overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales i form af aktier eller anparter overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales i form af obligationer overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales kontant opsat overskudsdeling/investeringsfonde medarbejderaktier aktieoptioner frivillige aktieoptioner ordninger med medarbejderaktier medarbejderovertagelser medarbejderaktiefonde 52 ISSN 0254-1459 KOM(96) 697 endelig udg. DOKUMENTER DA 04 08 Katalognummer : CB-CO-96-706-DA-C ISBN 92-78-13768-5 Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer L-2985 Luxembourg •3"3