eurovoc_concepts:
EU employment policy
committee (EU)
exchange of information
labour market

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text: COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES Brussels, 27. 03. 19% COM(96) 134 final 96/0097 (CNS) Proposal for a COUNCIL DECISION setting up an Employment and Labour Market Policy Committee (presented by the Commission) EXPLANATORY MEMORANDUM Implementing a European employment strategy At the Essen summit, in December 1994, the European Council gave a decisive impetus to the European employment strategy. It declared that the fight against unemployment and for equal opportunities was the most important task of the European Union and its Member States and it identified priority areas for structural action in favour of employment. To back up these political recommendations, the European Council set out a number of procedures and responsibilities. It asked the Member States to adopt multiannual national programmes reflecting the common priorities It invited the Council of Ministers responsible for social affairs and employment and the "Economic and Financial Affairs" Council as well as the Commission to keep close track of employment trends, monitor the relevant policies in Member States and submit an annual report to the European Council on further progress in the labour market. This approach was confirmed by the European Council both in Cannes in June 1995 as well as in Madrid in December 1995. In Madrid, the European Council welcomed the substantial progress made in putting the Essen strategy into practice. In particular, all Member States have adopted their multiannual programmes and the "Social Affairs" and Ecofin Councils and the Commission presented, as requested, a single, joint report on employment to the Madrid Council which approved its recommendations To ensure the continuing success of this strategy the Madrid European Council asked the Council (Ecofin and Labour and Social Affairs) to monitor the application of the multiannual programmes continuously and to present a further joint annual report for its meeting in December 1996. This meeting would examine the degree of application of the programmes and recommendations adopted in Madrid "with the aim of reinforcing the employment strategy and adopting further recommendations". This confirms that European-level monitoring of national employment measures, exchanges of information and experience between Member States and with the Commission on these measures, updating multiannual employment programmes to meet common priorities and adopting further recommendations are essential elements of a European strategy for employment which is now well established and which will henceforth be progressively strengthened. Need for a new structure In order to put the Essen mandate into effect, the Social Affairs Council established, at its meeting on 27 March 1995, an Ad Hoc Group of personal representatives of the Ministers of Labour "Follow-up to the Essen European Council". This Group, comprising Directors-General of Employment, met five times in 1995 under the French and It permitted the exchange of information and experience between Spanish Presidencies. Member States on their employment policies, particularly in terms of the five priority areas for action on the labour market identified at Essen. At the request of the Social Affairs Council, it presented an interim report on employment to the Cannes European Council in The Group prepared the June 1995. Social Affairs Council on 5 December 1995 for submission to the Madrid European Council. Finally, the Group gave its opinion on the single report on employment presented by the Ecofin Council, the Social Affairs Council and the Commission at Madrid. the report on employment adopted by Taking into account both the importance of the work which the Ad Hoc Group was given as well as the inadequacy of the means at its disposal, a large majority of Member States expressed the wish to see the formal establishment of a stable structure which would the have more effective Economic Policy Committee in the latter's relationship with the Ecofin Council. tools, and which would have an equivalent role to The need was felt in particular to have a secretariat with adequate human resources, ensuring continuity of the work and offering sufficient analysis and drafting capacity Effectively, the Commission largely fulfilled this role for the Ad Hoc Group. At the informal Council of Social Affairs Ministers on 27-29 October at Cordoba, the Commission was asked to submit an appropriate proposal. The need to set up a structure of this kind was also highlighted in the report on employment by the Social Affairs Council adopted on 5 December as well as in the joint Commission and Council report for Madrid. The Madrid European Council welcomed the way in which the procedure for monitoring employment provided for at Essen had been established and put into practice for the first time. However, it felt that "so as to facilitate practical application of the employment monitoring procedure decided on at Essen, it is necessary to establish as soon as possible the mechanisms envisaged in the joint report (structure and common indicators)". Relationship with the Standing Employment Committee and with the social partners The Standing Employment Committee was created in 1970(1). It is a tripartite consultative body comprising the Council, the Commission and representatives of employers' and workers' organizations. Its role is to "enable, in compliance with the Treaties and with due regard for the powers of the institutions and organs of the Community, that there shall be continuous dialogue, joint action and consultation between the Council - or, where appropriate, the Representatives of the Governments of the Member States - the Commission and the two sides of industry in order to facilitate coordination by Member States of their employment policies in harmony with the objectives of the Community". The Council has requested a reform - currently in preparation - of the Standing Employment Committee to reinforce its capacity for analysis. its effectiveness and, particularly, Appropriate links between the Standing Committee and the Employment/Labour Market Committee should therefore be provided for The two bodies are of different levels, one meeting at ministerial level and the other at that of national administrations. Their composition is also different, as the Standing Committee is a tripartite body. (1) OJ No L 273, 17. 12 1970 and OJ No L 21, 28. 1. 1975. 3 Although the two committees have very similar fields of interest, they will therefore each have their own role to play whilst reinforcing each other mutually. The Employment/Labour Market Committee could, in particular, play the role of interface with the social partners in preparing the meetings of the Standing Employment Committee. A joint meeting between the Employment/Labour Market Committee and representatives of the social partners could be held, for example, on a twice-yearly basis. In this way, the Employment/Labour Market Committee will help meet the need to strengthen the capacity of the Standing Employment Committee in terms of the analysis and preparation of its work. In February 1996, the Commission called for a European Confidence Pact for Employment, to involve all economic actors in the promotion of employment in the European Union. The proposal to create the Employment /Labour Market Committee is entirely consistent with the Pact since both are part of the process of cooperation and coordination in the field of employment. Relationship with the Economic Policy Committee Aside from improving the structure and operation of the labour market, the European employment strategy is also characterized by close interaction between macroeconomic and structural policies. This approach requires full collaboration between the parties involved in defining policies which can have an impact on employment. With this in mind the European Council requested the two Councils with responsibility, respectively, for Economic and Financial Affairs and for Social Affairs to present, together with the Commission, a report and recommendations on employment. Collaboration between the Economic Policy Committee and the aforementioned Ad Hoc Social Affairs Council Group made this possible. The Economic Policy Committee was established by a Council Decision in 1974(2) with the objective of promoting the coordination of Member States' short and medium-term economic policies. It consists of four representatives of the Commission and four representatives of each Member State. The Commission provides the secretariat. A working group has specific responsibility for employment policies. The Committee regularly submits opinions and reports to the Ecofin Council. The establishment of an Employment Labour Market Committee to assist, in particular, the Social Affairs Council will enable more structured collaboration between the two Councils and promote in a more effective way close interaction between macroeconomic and structural policies. In order to strengthen the coordination between the two Committees, and in order to fully analyse and take into account these mutual benefits of better coordination of macroeconomic and structural policies, the Chairmen of the two Committees will coordinate their work programmes with each other. (2) Decision 74/122/EEC of 18 February 1974, OJ No L 63, 5. 3. 1974, p. 21 4 Proposal for a Decision setting up the Employment and Labour Market Policy Committee The Decision is based on Article 145 of the Treaty, which is also the basis adopted for the Economic Policy Committee and the Standing Employment Committee. The role given to the Committee and the tasks set out for it in a non-exhaustive way are appropriate for a body assisting the Social Affairs Council in the implementation and the development of the European Employment Strategy. The provisions concerning the composition and the functioning of the Committee are broadly based on those applying to the Economic Policy Committee. The provision for the Commission to provide the Committee's secretariat responds to the need to guarantee a permanent and sufficient capacity - in terms of human resources - to fulfil the needs of the presidency and members of the Committee. Proposal for a COUNCIL DECISION setting up an Employment and Labour Market Policy Committee THE COUNCIL OF THE EUROPEAN UNION, Having regard to the Treaty establishing the European Community, and in particular Article 145 thereof, Having regard to the opinion of the European Parliament, Whereas the European Council, in its recent meetings, confirmed that the fight against unemployment and the effort to achieve equality for men and women were the paramount tasks of the European Union and of its Member States; Whereas, at its meeting of December 1994 at Essen, the European Council identified priority areas for action to overcome structural employment problems; whereas it requested each Member State to incorporate these recommendations into a multiannual programme; whereas it invited the Council of Ministers with responsibility for Social Affairs and Employment, the "Economic and Financial Affairs" Council and the Commission, to monitor employment trends attentively, to examine the relevant policies of the Member States and to report annually to the European Council on further progress on the employment market; Whereas the Committee is established in the light of the monitoring and reporting process defined in the White Paper on Growth, Competitiveness and Employment; Whereas the "Economic and Financial Affairs" Council is assisted in its work on employment by the Economic Policy Committee set up by Council Decision 74/122/EEC(1); whereas the Social Affairs Council set up, for the same purpose, on 27 March 1995, an "Ad Hoc Group of personal representatives of the Ministers of Labour"; Whereas, in order to ensure the continued success of the Community's strategy for employment, and to facilitate the practical implementation of the employment monitoring procedure decided on in Essen, the European Council at its meeting in Madrid in December 1995 felt that it was necessary to establish, as soon as possible, a stable structure to assist the "Social Affairs" Council in the field of employment, HAS DECIDED AS FOLLOWS: Article 1 1. An Employment and Labour Market Policy Committee (hereinafter referred to as "the Committee") is hereby set up to assist the Council in carrying out its responsibilities in the field of employment and labour market policy, in full compliance with the Treaty and with due regard for the powers of the Community's institutions and organs. (i) O J N o L 6 3, 5. 3. 1974, p. 21 2. The Committee shall, in particular, be responsible for: monitoring trends in employment in the Community, examining the Member States' employment and labour market policies, exchanges of information and experience between Member States and with the Commission in these fields, preparing reports and recommendations on these questions. 3. The opinion of the Committee on a specific subject may be requested by the Council or the Commission. Moreover, the Committee may, on its own initiative, undertake work within its area of competence. 4. The Chairman of the Committee shall coordinate with the Chairmen of other Committees the on Standing Employment Committee, to take account of their respective responsibilities. the Economic Policy Committee and related work, in particular Article 2 1. The Committee shall consist of two representatives of each Member State and two representatives of the Commission. These representatives may be assisted by two alternates. The members of the Committee appointed by the Member States shall be selected from among persons who in their countries participate in the formulation of employment and labour market policy. 2. The Committee may call on external experts where appropriate to its agenda. Article 3 1. The Committee shall elect its Chair from among its members for a non-renewable term of two years. 2. The Secretariat of the Committee shall be provided by the Commission. 3. The Committee shall establish its own rules of procedure. 4. Meetings of the Committee shall be convened by the Chair, either on his or her own initiative or at the request of the Commission or of at least eight Committee members. Done at Brussels, For the Council The President FINANCIAL STATEMENT FINANCIAL STATEMENT 1. TITLE OF OPERATION Creation of an employment and labour market policy committee 2. BUDGET HEADINGS INVOLVED AO 2510 3. LEGAL BASIS Application of Article 145 of the Treaty. Council Decision expected during 1996 4. DESCRIPTION OF OPERATION 4. 1 Objectives The European Council of Madrid requested the Social Affairs Council, the EcoFin Council and the Commission to continue to monitor the application of the multiannual programmes and to prepare an annual single report "with the aim of reinforcing the employment strategy and adopting further recommendations" It also noted that in order to facilitate the practical application of the monitoring procedure, the necessary mechanisms, of which one is a "stable structure", should be established as soon as possible. 4. 2 Period covered Indefinite 5. CLASSIFICATION OF EXPENDITURE 5. 1 Non-compulsory expenditure 5. 2 Non-differentiated appropriations 5. 3 Type of revenue involved: none 6. TYPE OF EXPENDITURE 6. 1 100% for the necessary personnel and costs of meetings 6. 2 6. 3 Interest subsidy: none 6. 4 Other: none 6. 5 Reimbursement: none The proposed operation will not cause any change in the level of revenue 7. FINANCIAL IMPACT No impact on operational expenditure; for administrative expenditure, see point 10. 8. FRAUD PREVENTION MEASURES Expenditure will be carried out in accordance with the normal administrative rules governing the payment of expenses of experts invited to meetings. 9. ELEMENTS OF COST-EFFECTIVENESS ANALYSIS 9. 1 Specific objectives To set up an Employment and Labour Market Policy Committee to assist the Social Affairs Council in carrying out its responsibilities in the field of employment and labour market policy, in full compliance with the Treaties and with due regard for the powers of the Community's institutions and organs. The Committee shall, in particular, be responsible for: monitoring trends in employment in the Community, examining the Member States' employment and labour market policies, exchanges of information and experience between Member States and with the Commission in the aforementioned fields, preparing reports and recommendations on these questions. The work Economic Policy Committee and the Standing Employment Committee. the Committee coordinated with shall be of the 9. 2 Grounds for the operation In order to ensure the continued success of the Community's strategy for employment, and to facilitate the practical implementation of the employment monitoring procedure decided on in Essen, the European Council in its meeting in Madrid in December 1995 felt that it was necessary to establish, as soon as possible, a stable structure to assist the "Social Affairs" Council in the field of employment, 9. 3 Monitoring and evaluation of the operation The Committee shall be responsible for preparing opinions and reports for the Social Affairs Council and the European Council. 9. 4 Coherence with financial programming The measures provided for are included in the financial programming of DG V. 10. Administrative expenditure (Part A of the budget) The effective use of the required adminsitrative resources will depend on the annual decision of the Commission on the allocation of resources, taking into account the additional posts and resources which are granted by the budgetary authority. 10 10. 1 Impact on the number of posts Types of posts Personnel to be attributed to the activity of which duration permanent posts temporary use of existing resources use of additional resources officials or temporary agents A B C other resources TOTAL 2 1 3 2 1 3 indefinite 10. 2 Overall financial impact of additional human resources Amount Calculation Officials Temporary agents Other The Secretariat of the Committee will be provided by the staff of the Employment Directorate of DG V. Travel costs for national government officials in accordance with the rules currently in force will be provided. Meetings of the Committee will be organized by the Commission in Commission meeting rooms. Interpretation will be provided by the Commission. It is estimated that the Committee will meet between six to eight times a year. To a certain extent, these meetings may replace meetings of the Group of Directors-General for Employment and the Directors of Employment Agencies. 11 10. 3 Budget line Amount Calculation AO 2510 125 000 Six meetings per year at an average cost of ECU 20 850 per meeting (30 participants) 12 ISSN 0254-1475 COM(96) 134 final DOCUMENTS EN 04 Catalogue number : CB-CO-96-154-EN-C ISBN 92-78-02480-5 Office for Official Publications of the European Communities L-2985 Luxembourg 13


title: COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN ET AU CONSEIL sur l' interprétation de l' arrêt rendu le 17 octobre 1995 par la Cour de Justice dans l' affaire C- 450/93 kalanke/freie hansestadt bremen

eurovoc_concepts:
Germany
gender equality
judgment of the Court (EU)
promotion
sexual discrimination

text: COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPÉENNES * tir * * * ** Bruxelles, le 27. 03. 1996 COM(96) 88 final COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN ET AU CONSEIL sur l'interprétation de l'arrêt rendu le 17 octobre 1995 par la Cour de Justice dans l'affaire C-450/93 kalanke/freie hansestadt bremen COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN ET AU CONSEIL sur l'interprétation de l'arrêt rendu le 17 octobre 1995 par la Cour de Justice dans l'affaire C-450/93 kalanke/freie hansestadt bremen 1. Introduction Le 17 octobre 1995, la Cour de Justice des Communautés européennes a rendu, dans l'affaire C-450/93 (Eckhard Kalanke/ville de Brême)(1), un arrêt qui a donné lieu à une importante controverse dans toute l'Europe. Cette controverse provient de l'incertitude créée par l'arrêt quant à la légitimité des quotas et autres formes d'action positive destinées à accroître le nombre des femmes dans certains secteurs ou niveaux d'emploi L'arrêt Kalanke est très significatif car il arrive à un moment où il est de plus en plus admis que les lois adoptées il y a vingt ans pour lutter contre la discrimination ne suffisent plus pour parvenir à une égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi et la promotion. En dépit de certains progrès réels réalisés dans ce domaine au cours des dix dernières années, le taux de chômage des femmes est supérieur à celui des hommes dans la plupart des régions de la Communauté. Les femmes constituent encore la majorité des chômeurs de longue durée, occupent souvent des emplois peu qualifiés, mal rémunérés et précaires et des inégalités de rémunération subsistent entre les hommes et les femmes. De même, les postes de prise de décision et une participation totale à la vie politique et économique sont accessibles à un nombre de femmes encore insuffisant. L'égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins en matière de conditions d'emploi constitue un droit fondamental, ainsi que l'a reconnu la Cour de Justice dans son arrêt rendu le 15 juin 1978, dans l'affaire 149/77 Defrenne III(2). En ce qui concerne notamment l'existence d'un principe général interdisant la discrimination fondée sur le sexe en matière d'emploi et de travail, la Cour a affirmé que l'élimination de cette discrimination faisait partie des droits fondamentaux qui constituent l'un des principes du droit communautaire dont elle a pour mission d'assurer le respect. Le principe selon lequel les droits fondamentaux doivent être respectés a, depuis lors, été inclus dans le traité sur l'Union européenne (article F (2)). La Commission considère qu'à une époque où il est reconnu au plus haut niveau (Conseils européens d'Essen, de Cannes et de Madrid) que l'égalité des chances pour les femmes constitue - avec la lutte contre le chômage - une tâche prioritaire, il est capital de réaffirmer la nécessité de recourir, le cas échéant, à des mesures "d'action positive" pour promouvoir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, notamment en (i) (2) Rec. 1995, p. 1-3051 Rec. 1978, p. 1365 éliminant les facteurs d'inégalité existants qui affectent les chances des femmes dans le domaine de l'emploi. 11 n'existe pas de définition officielle d'une "action positive" au niveau communautaire. Il est toutefois largement reconnu dans toute la Communauté que le concept d'action positive englobe toutes les mesures qui visent à compenser les effets de la discrimination passée, à éliminer la discrimination actuelle et à promouvoir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne les types ou largement les niveaux d'emplois dans lesquels sous-représentés. Il est de plus en plus admis qu'il ne s'agit pas seulement d'une question d'équité, mais également d'efficacité dans la gestion des ressources humaines. les membres d'un sexe sont L'action positive peut prendre différentes formes: un premier modèle consiste en mesures destinées à remédier aux situations défavorables qui caractérisent la présence des femmes sur le marché de l'emploi. Elles visent à éliminer les causes sous-jacentes des possibilités moindres d'emploi ou de carrière qui continuent à affecter le travail des femmes, en intervenant en particulier au niveau de l'orientation et de la formation professionnelles Un deuxième modèle d'action positive peut comporter des actions favorisant l'obtention d'un certain équilibre entre responsabilités familiales et professionnelles et une répartition plus efficace de ces responsabilités entre les deux sexes. Dans ce cas, la priorité est accordée aux mesures portant sur l'organisation du temps de travail, le développement des infrastructures de garde d'enfants et la réintégration de travailleurs dans le marché de l'emploi après une interruption de carrière Un troisième modèle repose sur l'idée que l'action positive devrait s'attacher à compenser la discrimination passée. En conséquence, un traitement préférentiel est prescrit en faveur de certaines catégories de personnes. Il peut prendre la forme de systèmes de quotas ou d'objectifs. Les quotas peuvent être plus ou moins rigides. Les quotas rigides sont ceux qui fixent un certain seuil à atteindre, indépendamment des qualifications et des mérites des personnes concernées, ou ceux qui fixent des conditions minimales à remplir, sans qu'il soit possible de tenir compte des circonstances particulières d'un cas En revanche, les quotas moins rigides ou souples sont ceux qui établissent un traitement préférentiel en faveur d'une catégorie donnée, à condition que les qualifications soient de la même valeur par rapport au poste et que des circonstances exceptionnelles puissent être prises en considération. 2. L'approche de la Communauté en matière dMtactions positives" La Commission a toujours adopté une attitude très favorable vis-à-vis de l'action positive. En 1984, elle a présenté une proposition de recommandation relative à la promotion des actions positives(3), adoptée par le Conseil. (3) Recommandation du Conseil 84/63 5/CEE, du 13 décembre 1984, relative à la promotion des actions positives en faveur des femmes (JO n° L 331 du 19. 12. 1984, p. 34) La recommandation invite les États membres à adopter une politique d'action positive destinée à éliminer les inégalités de fait dont les femmes sont l'objet dans îa vie professionnelle et à promouvoir la mixité dans l'emploi afin d'éliminer ou de compenser les effets préjudiciables qui, pour les femmes qui travaillent ou qui cherchent un emploi, résultent d'attitudes, de comportements et de structures fondés sur l'idée d'une répartition traditionnelle des rôles entre les hommes et les femmes dans la société. Il est également recommandé aux Etats membres d'encourager la participation des femmes aux différentes activités dans les secteurs de la vie professionnelle où elles sont actuellement sous-représentées, en particulier dans les secteurs d'avenir, et aux niveaux supérieurs de responsabilité, pour parvenir à une meilleure utilisation de toutes les ressources humaines. La recommandation incite également les États membres à prendre des mesures pour faire en sorte que les actions positives incluent inter alia, dans la mesure du possible, des actions encourageant les candidatures, le recrutement et la promotion des femmes dans les secteurs, professions ou niveaux où elles sont sous-représentées, notamment aux postes de responsabilité. Il est également important de rappeler que, dans le troisième programme d'action communautaire à moyen terme en matière d'égalité des chances (1991-1995), qui a été adopté par la Résolution du Conseil du 21 mai 1991(4), la Commission a souligné la nécessité d'actions positives et a prévu un certain nombre de programmes visant spécifiquement à promouvoir l'intégration des femmes sur le marché de l'emploi et l'amélioration de la qualité de leur travail. Dans le quatrième programme d'action (1996-2000), approuvé par la décision 95/593/CE du Conseil(S), la mixité sur le marché de l'emploi est l'un des objectifs à poursuivre, notamment grâce aux actions positives. À la Commission elle-même, un deuxième programme d'actions positives en faveur du personnel féminin (1992-1996) a été adopté afin d'équilibrer la présence des femmes dans les catégories et les grades où elles sont sous-représentées, de promouvoir leur développement professionnel et de garantir des mesures d'accompagnement permettant aux fonctionnaires de concilier leurs obligations professionnelles et familiales. Plusieurs actions sont prévues en tant qu'éléments d'une stratégie cohérente visant à supprimer les inégalités de fait. En particulier, les services sont encouragés à accorder une priorité aux femmes, à qualifications et mérites égaux, en matière de recrutement, de promotion et de pourvoi des postes d'encadrement, aussi longtemps que les femmes seront sous-représentées dans un grade ou une catégorie donnés. À cet effet, des objectifs sont fixés et des plans de mise en oeuvre sont arrêtés qui comportent une analyse qualitative et quantitative de l'évolution de la situation, un ensemble de mesures cohérentes destinées à assurer un meilleur équilibre entre le personnel masculin et féminin ainsi que des évaluations périodiques (4) (5) J O n °C 142 du 31. 5. 1991, p. 1 JO na L 335 du 30. 12. 1995, p. 37 3. L'affaire Kalanke: les faits Dans l'affaire Kalanke, il s'agissait de savoir si une loi allemande relative aux actions positives était compatible avec la directive 76/207/CEE du Conseil(6), ou si elle dépassait les limites de l'exception concernant les actions positives prévue par l'article 2 paragraphe 4 de ladite directive(7). La loi du Land de Brème relative à l'égalité des chances dans les services publics dispose que, en matière de recrutement et de promotion dans des secteurs où les femmes sont sous-représentées, c'est-à-dire où elles ne représentent pas 50% du personnel dans les différents grades de la catégorie en question, une femme possédant les mêmes qualifications qu'un candidat masculin doit avoir la préférence M Kalanke, n'ayant pas obtenu une promotion donnée en conséquence de cette règle, a contesté la validité de celle-ci devant les tribunaux allemands. Le tribunal national a conclu que la promotion était légale aux termes du droit allemand, y compris du droit constitutionnel, mais la question de sa conformité à la directive 76/207/CEE a été soumise à la Cour de Justice. Les dispositions concernées de la loi de Brème relative à l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les services publics sont les suivantes: "Recrutement, changement d'affectation et promotion. Lors du recrutement effectué à des fins autres que celles d'un stage de formation, y compris la titularisation d'un fonctionnaire ou d'un juge, les femmes ayant une qualification égale à celle de leurs concurrents masculins doivent être prises en considération en priorité dans les secteurs dans lesquels elles sont sous-représentees [. I Il y a sous-représentation lorsque, dans les différents grades de l'échelle des salaires, rétributions et traitements de la catégorie de personnel considérée d'un service, les femmes ne représentent pas la moitié au moins des effectifs. II en est de même pour les niveaux de fonction prévus selon l'organigramme. " (6) (7) Directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travail (JO n° L 34 du 14. 2 1976, p. 40) L'article 2 paragraphe 4 se lit comme suit: "La présente directive ne fait pas obstacle aux mesures visant à promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes dans les domaines visés à l'article 1er paragraphe I. " 4. L'arrêt Dans son arrêt, la Cour de Justice précise que: - l'objectif de la directive est, comme indiqué à l'article 1er paragraphe 1, la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne notamment l'accès à l'emploi, y compris la promotion. Ce principe de l'égalité de traitement implique conformément à l'article 2 paragraphe 1 "l'absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement. " - une règle nationale qui prévoit que, lors d'une promotion, les femmes ayant une qualification égale à celle de leurs concurrents masculins bénéficient automatiquement de la priorité dans les secteurs dans lesquels elles sont sous-représentées, entraîne une discrimination fondée sur le sexe. Toutefois, la Cour considère qu'il y a lieu d'examiner si une telle règle nationale est autorisée par l'article 2 paragraphe 4 de la directive. À cet égard, la Cour déclare que cette disposition: - a pour but d'autoriser des mesures qui, tout en étant discriminatoires selon leurs apparences, visent effectivement à éliminer ou à réduire les inégalités de fait pouvant exister dans la réalité de la vie sociale, - autorise des mesures nationales dans le domaine de l'accès à l'emploi, y compris la promotion, qui, en favorisant spécialement les femmes, ont pour but d'améliorer leur capacité de concourir sur le marché du travail et de poursuivre une carrière sur un pied d'égalité avec les hommes. - en tant que dérogation à un droit individuel consacré par la directive est d'interprétation stricte. Enfin, la Cour précise que: - une réglementation nationale qui garantit la priorité absolue et inconditionnelle aux femmes lors d'une nomination ou promotion va au-delà d'une promotion de l'égalité des chances et dépasse les limites de l'exception prévue à l'article 2 paragraphe 4 de la directive La Cour conclut qu'il y a donc lieu de répondre à la juridiction de renvoi que l'article 2 paragraphes i et 4 de la directive 76/207/CEE s'oppose à une réglementation nationale qui, comme en l'espèce, accorde automatiquement, à qualifications égales entre candidats de sexe différent retenus en vue d'une promotion, une priorité aux candidats féminins dans les secteurs dans lesquels les femmes sont sous-représentées, considérant qu'il y a sous-représentation lorsque les femmes ne représentent pas la moitié au moins des effectifs des différents grades de la catégorie de personnel concernée et qu'il est en de même pour les niveaux de fonction prévus selon l'organigramme. 5. Questions soulevées par l'arrêt Il semble que l'attitude négative de la Cour vis-à-vis de la légalité de la législation de Brème repose exclusivement sur l'interprétation à donner à l'article 2 paragraphe 4 de la directive 76/207/CEE. Il ressort clairement de l'arrêt que cette disposition ne couvre pas le type de système de quota en vertu duquel les femmes se voient automatiquement accorder la priorité par rapport aux hommes dans l'attribution de postes ou d'une promotion. Toutefois, un certain nombre de questions peuvent encore être posées concernant l'article 2 paragraphe 4. S'agit-il d'une disposition limitée à la protection des actions positives en faveur des femmes au plan professionnel seulement pour des mesures telles qu'une assistance spéciale en matière de formation professionnelle, de congé pour raisons familiales, etc. , ou permet-elle une discrimination positive en matière de recrutement/promotion en accordant la préférence aux femmes dans certaines conditions? Dans ce dernier cas, faut-il établir une distinction entre les actions positives qui tiennent compte de considérations de nécessité/proportionnalité et celles qui ne le font pas? 5a) L'approche de la Cour suprême des États-Unis en matière d'action positive (affirmative action) Dans ce contexte, il est intéressant de rappeler la jurisprudence de la Cour suprême des États-Unis en matière d'"action positive", qui montre que les aspects en jeu sont très complexes. Les termes "affirmative action" (action positive) sont utilisés pour indiquer soit une action visant à identifier et éliminer la discrimination en matière d'emploi, soit des mesures visant à accroître la participation à la main d'oeuvre de groupes protégés, à savoir les minorités et les femmes. Il existe une différence entre les règles privées (en vertu du titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils) et les règles publiques (en vertu de la clause sur l'égalité de protection de la Constitution des Etats-Unis). L'action positive imposée par la loi ou l'administration doit être évaluée en fonction d'une règle de "strict scrutiny" (examen en fonction de critères stricts) qui requiert l'existence d'un "intérêt gouvernemental impérieux" et une action "narrowly tailored" (ciblée) pour servir cet intérêt, c'est-à-dire une condition de proportionnalité. Dans le secteur privé, l'approche de la Cour suprême vis-à-vis d'une action positive volontaire entreprise par les employeurs est plus souple que la règle d'examen strict car elle s'intéresse seulement aux éléments fondamentaux de l'action cibiée. L'affaire Johnson(8). la seule affaire liée à l'appartenance à un sexe, concerne une action positive volontaire prise par des employeurs privés. Dans cette affaire, un plan d'action positive avait été appliqué pour accroître la représentation des femmes dans une catégorie professionnelle traditionnellement occupée par les hommes. Une candidate avait été sélectionnée pour le poste, de préférence à un collègue masculin, en dépit du fait qu'elle avait obtenu un score légèrement inférieur à celui du candidat masculin (8) Johnson v Transportation Agency, 480 US 616 (1987) 7 La Cour suprême a conclu que cette action était conforme à l'interdiction de discrimination en matière d'emploi imposée en vertu du titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils, aux motifs, entre autres, que la prise en considération du sexe du candidat se justifiait par l'existence d'un déséquilibre manifeste qui reflétait la traditionnellement sous-représentation des femmes dans des "catégories d'emploi réservées aux hommes" La Cour suprême n'a rendu aucun arrêt dans ce domaine concernant le secteur public. Toutefois, il est intéressant de rappeler l'affaire récente Adarand(9) relative a des mesures positives visant à améliorer l'équilibre racial dans le secteur des marchés publics Dans cette affaire, la Cour suprême a, pour la première fois, appliqué un examen judiciaire strict aux mesures d'action positive prises par le gouvernement fédéral Bien que l'on ait considéré que la mesure particulière en question n'était pas suffisamment ciblée pour répondre à l'objectif recherché, il est important de signaler que sept des neuf membres de la Cour suprême ont réaffirmé explicitement le principe de la légitimité d'un traitement préférentiel - orienté vers les résultats - pour les groupes défavorisés, toujours sous réserve, bien sûr, des prescriptions pour l'examen strict. 5b) Législation internationale en matière de Droits de l'Homme Les discriminations fondées sur le sexe sont également interdites par le droit international. Toutefois, les instruments internationaux des Nations Unies et du Conseil de l'Europe tendent à reconnaître la légitimité de certaines "mesures spéciales" visant à établir une égalité de fait en faveur de certains groupes défavorisés. La Convention des Nations Unies, du 18 décembre 1979, sur l'élimination de toutes les formes de discrimination contre les femmes reconnaît, à l'article 4, que, même si les femmes bénéficient d'une égalité de droit, cela ne garantit pas automatiquement qu'elles seront, en réalité, traitées sur un pied d'égalité. Pour accélérer l'instauration d'une égalité de fait des femmes dans la société et sur le lieu de travail, les États sont autorisés à recourir à des mesures temporaires spéciales aussi longtemps que les inégalités continuent d'exister En 1988, le Comité des Nations Unies pour l'élimination des discriminations à l'égard des femmes a adopté sa recommandation générale 5 par laquelle il recommande aux Etats parties de recourir davantage à des mesures temporaires spéciales telles qu'une action positive, un traitement préférentiel ou un contingentement pour favoriser l'intégration des femmes à l'éducation, à l'économie, à l'activité politique et à l'emploi. Ces mesures spéciales devraient être utilisées simplement pour accélérer la réalisation de l'égalité de fait entre hommes et femmes et ne devraient pas créer de normes distinctes pour les femmes et les hommes L'opportunité de ces mesures devrait être évaluée en fonction de l'existence effective de pratiques discriminatoires. En conséquence, une fois que les objectifs en matière d'égalité des chances et de traitement ont été atteints, ces mesures ne sont plus nécessaires et doivent être abrogées. (9) Adarand Constructors Inc v Pena, Secretary of Transportation, 63 USLW 4523 (1995) 8 La Convention n° 111 de l'OIT du 4 juin 1958 concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession concerne à la fois l'égalité des chances et de traitement et dispose, à l'article 2, que tout membre pour lequel la présente convention est en vigueur s'engage à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, afin d'éliminer toute discrimination en cette matière. L'article 5 de la Convention de l'OIT revêt une importance particulière dans le cas présent, il dispose en effet que: "1. Les mesures spéciales de protection ou d'assistance prévues dans d'autres conventions ou recommandations adoptées par la Conférence internationale du Travail ne sont pas considérées comme des discriminations. 2. Tout Membre peut, après consultation, là où elles existent, des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, définir comme non-discriminatoires toutes autres mesures spéciales destinées à tenir compte des besoins particuliers de personnes à l'égard desquelles une protection ou une assistance spéciale est, d'une façon générale, reconnue nécessaire pour des raisons telles que le sexe, l'âge, l'invalidité, des charges de famille ou le niveau social ou culturel. " Le principe de l'égalité des chances et de traitement pour tous les travailleurs figure également dans la déclaration sur l'égalité des chances et de traitement pour les travailleurs féminins, adoptée par l'OIT le 25 juin 1975. L'article 1er interdit toute forme de discrimination fondée sur le sexe qui refuse ou limite cette égalité et dispose également qu'un traitement positif spécial pendant une période transitoire en vue d'une égalité effective entre les sexes ne doit pas être considéré comme discriminatoire. La partie II du Protocole additionnel à la Charte sociale européenne, du 5 mai 1988, dispose à l'article 1er que les parties contractantes s'engagent à reconnaître le droit à l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi sans discrimination fondée sur le sexe et à prendre les mesures appropriées pour en assurer ou en promouvoir l'application dans divers secteurs, y compris le déroulement de carrière et la promotion. Il est bien précisé que cette disposition ne fait pas obstacle à l'adoption de mesures spécifiques visant à remédier à des inégalités de fait. Dans le contexte de la législation internationale relative aux droits de l'homme, le débat reste ouvert pour déterminer si, et dans quelle mesure, des règles qui accordent automatiquement la priorité aux femmes en matière de recrutement ou de promotion sont autorisées ou non. En même temps, il est évident que la législation internationale relative aux droits de l'homme n'exclut pas - et peut même exiger dans certains cas - que des distinctions soient établies entre les hommes et les femmes pour accélérer l'instauration de l'égalité de fait des femmes dans la société. Par ailleurs, ces distinctions devraient reposer sur des critères objectifs et raisonnables et ne pas être destinées à maintenir de manière permanente des normes inégales ou distinctes. &. Comment interpréter l'arrêt Kalanke Comme cela a déjà été indiqué ci-dessus, il existe différents types d'action positive. L'un d'eux peut prendre la forme de régimes de quotas ou d'objectifs, comme dans le cas examiné par la Cour de Justice. La Cour devait décider s'il était légal, en appliquant un tel régime, d'accorder aux femmes, à qualifications égales, la priorité sur leurs concurrents masculins en cas d'affectation à un emploi dans un grade plus élevé dans les secteurs ou les femmes sont sous-représentées. La réponse de la Cour à cette question peut être interprétée de deux façons: - soit la Cour exclut la possibilité de justifier tout régime de quotas, même s'il contient une clause de sauvegarde permettant de tenir compte de circonstances particulières, - soit elle s'en tient aux quotas "rigides" prévus par la Constitution du Land de Brème et appliqués à M. Kalanke, c'est-à-dire de manière automatique. La Commission considère que la Cour a seulement condamné le régime automatique de quota du Land de Brème. Cette interprétation repose sur le libellé de l'arrêt lui-même, par lequel la Cour précise qu'une réglementation nationale qui garantit la priorité absolue et inconditionnelle aux femmes lors d'un recrutement ou d'une promotion dépasse les limites de l'exception relative à l'action positive prévue à l'article 2 paragraphe 4 de la directive 76/207/CEE (voir point 22 des motifs de l'arrêt). 11 est vrai qu'au point 23 des motifs, la Cour mentionne le fait qu'un tel système "substitue à la promotion de l'égalité des chances [. ] le résultat auquel seule la mise en oeuvre d'une telle égalité des chances pourrait aboutir". Toutefois, cet alinéa est manifestement ajouté comme avenant au point de vue principal de la Cour, énoncé au point 22 des motifs, selon lequel c'est la nature "absolue et inconditionnelle" de la priorité donnée aux femmes qui rend illégal le système de Brème. Les remarques faites par la Cour au point 23 des motifs reposent nettement sur l'hypothèse qu'il s'agit d'un régime de quota rigide, inconditionnel. En outre, cet alinéa semble être destiné essentiellement à critiquer les éléments par trop ambitieux du régime particulier mis en cause dans l'affaire Kalanke, c'est-à-dire l'objectif d'une égalité de représentation des femmes par rapport aux hommes "à tous les grades et niveaux" Enfin, il est clair que la Cour a seulement été invitée à se prononcer sur des systèmes présentant les caractéristiques du régime de Brème, et que le dispositif de l'arrêt est naturellement limité a la légalité de tels systèmes SI convient également de noter que la ("oui reconnaît nettement la nécessité de mesures allant au-delà des normes classiques anti-discrimination si l'on veut parvenir à l'égalité de fait (point 20 des motifs) La Commission est donc d'avis que les systèmes de quota qui restent en deçà du degré de rigidité et d'automaticite prévu par la législation de Brème ne sont pas touchés par l'arrêt de la Cour et doivent, en conséquence, être considérés comme légaux Dans ce contexte, la Commission considère que les mesures d'action positive suivantes sont des exemples des types d'action qui ne sont pas concernés par l'arrêt Kalanke sans préjudice, évidemment, des choix des Etats membres quant aux mesures qu'ils adoptent: 10 - les quotas liés aux qualifications requises pour un poste, tant qu'ils permettent de tenir compte de circonstances particulières pouvant, dans un cas donné, justifier une exception au principe d'accorder la préférence au sexe sous-représenté, - les programmes de promotion des femmes, indiquant les proportions et les délais dans lesquels le nombre de femmes pourrait être augmenté, mais sans imposer une règle automatique de préférence lorsque les décisions individuelles sont prises en matière de recrutement et de promotion, - une obligation de principe pour un employeur de recruter ou de promouvoir de préférence une personne appartenant au sexe sous-représenté; dans ce cas, aucun droit individuel de préférence n'est accordé à une personne; - les réductions de cotisations de sécurité sociale accordées aux entreprises lorsqu'elles recrutent des femmes qui réintègrent le marché de l'emploi pour exercer des activités dans des secteurs où les femmes sont sous-représentées, - les subventions de l'État accordées aux employeurs qui recrutent des femmes dans des secteurs où elles sont sous-représentées, - d'autres mesures d'action positive axées sur la formation, l'orientation professionnelle, la réorganisation du temps de travail, la garde des enfants, etc. Quant au programme d'actions positives mis en oeuvre par la Commission en faveur de son personnel féminin, il convient de signaler qu'il n'est pas remis en question par l'arrêt Kalanke dans la mesure où ce programme ne prévoit pas d'accorder une préférence automatique aux femmes (il s'agit plutôt d'un principe à observer en cas de qualifications égales). Conclusions La Commission considère que la Cour n'a fait que condamner la caractéristique particulière de la législation de Brème qui consiste en une automaticité de la mesure et accorde aux femmes un droit absolu et inconditionnel en matière de recrutement ou de promotion. La Commission est donc d'avis que le seul type de régime de quotas qui soit illégal est le régime absolument rigide qui ne laisse aucune possibilité de tenir compte de circonstances individuelles. Les États membres et tes employeurs sont donc libres de recourir à toute autre forme d'actions positives, y compris des quotas flexibles. La Commission souhaite que la controverse à laquelle l'affaire Kalanke a donné lieu suit définitivement close. Ainsi, malgré la nature limitée de l'impact de cet arrêt correctement interprété, la Commission estime qu'il serait utile que le libellé de l'article 2 paragraphe 4 de ïa directive 76/207/CEE soit modifié pour que le texte de la disposition autorise spécifiquement les types d'action positive qui ne sont pas touchés par l'arrêt Kalanke. Cet amendement interprétatif préciserait clairement que les mesures d'action positive autres que 5S quotas rigides sont autorisées par le droit communautaire et ferait en sorte que le texte. :'-3 U directive reflète plus clairement la situât?on juridique véritable qui déd. ub rie 'Vr£t oe r;:. i Cour. i i La Commission présente donc une proposition visant à modifier l'article 2 paragraphe 4 de la directive 76/207/CEE précisant que les mesures prévues par cette disposition incluent des actions favorisant le recrutement ou la promotion d'un sexe dans les cas où ce dernier est sous-représenté, à condition que l'employeur ait toujours la possibilité de tenir compte des circonstances particulières d'un cas donné. 12 ISSN 0254-1491 COM(96) 88 final DOCUMENTS FR 04 06 N° de catalogue : CB-CO-96-159-FR-C ISBN 92-78-02536-4 Office des publications officielles des Communautés européennes L-2985 Luxembourg 13


title: COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU E AO CONSELHO sobre a interpretação do acórdão do Tribunal de Justiça de 17 de Outubro de 1995 no processo c-450/93 Kalanke v Freie Hansestadt Bremen

text: COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS Bruxelas, 27. 03. 1996 COM(96) 88 final COMUNICAÇÃO PA COMISSÃO AO PARAMENTO EVROf EV E AO CONSELPO sobre a interpretação do acórdão do Tribunal de Justiça de 17 de Outubro de 1995 no processo c-450/93 Kalanke v Freie Hansestadt Bremen COMUNICAÇÃO PA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU E AO CONSELHO sobre a interpretação do acórdão do Tribunal de Justiça de 17 de outubro de 1995 no processo c-450/93 Kalanke v Freie Hansestadt Bremen 1. MXQÛUÇfa Em 17 de Outubro de 1995, o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias formulou o seu acórdão no Processo C-450/93 (Eckhaid Kalanke v Freie Hansestadt Bremen)(1), o qual deu origem a uma enorme controvérsia em toda a Europa. Esta controvérsia foi causada pela incerteza criada pelo acórdão quanto à legitimidade das quotas e outras formas de acção positiva destinadas a aumentar o número de mulheres em certos sectores ou níveis de emprego. O acórdão Kalanke reveste-se da maior importância porque surge num momento em que cada vez mais se reconhece que as leis contra a discriminação adoptadas há vinte anos já não são suficientes para alcançar a meta da igualdade para as mulheres no que concerne ao acesso ao emprego e à promoção. Não obstante alguns progressos reais conseguidos neste campo durante a última década, a taxa de desemprego entre as mulheres é mais elevada do que a dos homens na maior parte da Comunidade. As mulheres ainda constituem a maioria dos desempregados de longa duração, ocupam frequentemente postos de trabalho pouco qualificados, mal pagos e precários, subsistindo ainda diferenças entre homens e mulheres no capítulo das remunerações. Do mesmo modo, actualmente são ainda poucas as mulheres a terem acesso a lugares de decisão e a participarem plenamente na vida política e económica. A igualdade de tratamento entre homens e mulheres no trabalho constitui um direito fundamental, tal como foi reconhecido pelo Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias no seu acórdão de 15 de Junho de 1978 no Processo 149/77 Pefrenne IOP. Concretamente no que se refere à existência de um princípio geral que proíbe a discriminação em razão do sexo em relação às condições de emprego e de trabalho, o Tribunal afirmou que a eliminação de tal discriminação fazia parte dos direitos fundamentais que constituem um dos princípios do direito comunitário e que era sua obrigação garantir a sua observância. O princípio do foi posteriormente consagrado no Tratado da respeito dos direitos fundamentais União Europeia, n° 2 do artigo F. A Comissão considera que, numa época em que se reconhece ao mais alto nível (Conselhos Europeus de Essen, de Cannes e de Madrid) que a igualdade de oportunidades para as mulheres constitui - a par da luta contra o desemprego - uma tarefa de primordial importância, é crucial reafirmar a necessidade de utilizar, quando tal se justifique, medidas de "acção positiva" para promover oportunidades iguais para mulheres e homens, em especial pela eliminação dos factores de desigualdade existentes que afectam as oportunidades das mulheres no domínio do emprego. (1) (2) (1995) R J C I- 3051 (1978) RJC 1365 Não existe, a nível comunitário, nenhuma definição oficial de "acção positiva". Todavia, é largamente reconhecido na Comunidade Europeia que o conceito de acção positiva engloba todas as medidas que tenham por vocação compenser os efeitos da discriminação do passado, eliminar a discriminação actual e promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, em particular no atinente aos tipos s níveis de emprego nos quais os membros de um sexo estejam significativamente sub-representados. Cada vez mais se reconhece que não se trata apenas de uma questão de equidade mas também de eficiência na gestão dos recursos humanos. A acção positiva pode tomar diversas formas: um primeiro modelo consiste em medidas destinadas a corrigir as situações desvantajosas que caracterizam a presença das mulheres no mercado de trabalho. O objectivo é eliminar as causas que concorrem para as reduzidas oportunidades de emprego ou de carreira que ainda afectam o trabalho feminino, peia intervenção nomeadamente ao nível da orientação e formação profissional. Um segundo modelo de acção positiva pode traduzir-se em acções que propiciam a obtenção de um certo equilíbrio entre as responsabilidades familiares e o trabalho e uma melhor distribuição destas responsabilidades entre os dois sexos. Neste caso, a prioridade vai para medidas com incidência na organização do tempo de trabalho, no desenvolvimento da infra-estrutura de acolhimento de crianças e na reintegração de trabalhadores no mercado de trabalho depois de uma interrupção de carreira. Um terceiro modelo assenta na ideia de que a acção positiva se deve empenhar em compensar a discriminação do passado. Consequentemente, é prescrito um tratamento preferencial a favor de certas categorias de pessoas, o qual pode assumir a forma de sistemas de quotas ou de objectivos. As quotas podem ser mais ou menos rígidas. Consideram-se quotas rígidas aquelas que determinam a obtenção de um certo limiar independentemente das qualificações e dos méritos das pessoas em questão, ou aquelas que fixam requisitos mínimos a preencher, sem que seja possível ter em conta as circunstâncias particulares de um determinado caso. Quotas menos rígidas, ou flexíveis, são, ao invés, aquelas que proporcionam um tratamento preferencial a favor de uma dada categoria, na condição de que haja equivalência das qualificações pertinentes para o lugar em questão e de poderem ser tomadas em consideração circunstâncias excepcionais. 2. A' "acção positâva" nu perspectiva da Comissão A Comissão sempre adoptou uma atitude muito favorável à acção positiva. Em 1984, avançou com uma proposta de recomendação relativa à promoção de acções positivas(3), que foi adoptada pelo Conselho. A recomendação convida os Estados-membros a adoptarem uma política de acção positiva com o objectivo de eliminar as desigualdades de facto que afectam as mulheres na vida profissional e a promoverem uma participação mais equilibrada de ambos os sexos no emprego a fim de eliminar ou contrariar os efeitos prejudiciais que, para as mulheres que trabalham ou procuram emprego, resultam de atitudes, comportamentos ou de estruturas que se baseiam na ideia de uma repartição tradicional do papel do homem e da mulher na sociedade. É igualmente recomendado aos Sstados-membros que encorajem a participação das (3) Recomendação 84/635/CEE do Conselho, de 13 de Dezembro de 1984, relativa à promoção de acções positivas a favor das mulheres (JO n' L 33 Î, 19. 12. 84, p. 34). mulheres nas diferentes actividades nos sectores da vida profissional onde actualmente estão em minoria, em particular nos sectores do futuro, e nos níveis superiores de responsabilidade, a fim de se obter uma melhor utilização de todos os recursos humanos. A recomendação incita também os Estados-membros a tomar medidas no sentido de que as acções positivas incluam, na medida do possível, o encorajamento das candidaturas, o recrutamento e a promoção das mulheres nos sectores, profissões e níveis em que se encontram em minoria, nomeadamente nos postos de responsabilidade. Importa também recordar que no Terceiro Programa de Acção a Médio Prazo sobre Igualdade de Oportunidades (1991-1995), adoptado pela Resolução do Conselho de 21 de Maio de 1991(4), a Comissão sublinhou a necessidade de acções positivas e organizou vários programas especificamente vocacionados para promover a integração das mulheres no mercado de trabalho e a melhoria da qualidade do seu trabalho. No Quarto Programa de Acção (1996-2000), aprovado pela Decisão 85/593/CE do Conselho(5), a eliminação da segregação sexual no mercado de trabalho é um dos objectivos a alcançar, nomeadamente através da acção positiva. No interior da própria Comissão, foi adoptado um segundo programa de acções positivas em prol do pessoal feminino (1992-1996) a fim de reequilibrar a presença das mulheres nesta instituição em categorias e cargos onde elas estão em minoria e a fim de promover o seu desenvolvimento profissional e prover medidas de acompanhamento que permitam aos funcionários conciliar as suas obrigações profissionais e familiares. Estão previstas várias iniciativas como parte integrante de uma estratégia coerente com vista a eliminar desigualdades de facto. Em particular, os serviços são encorajados a dar prioridade às mulheres, em caso de qualificações e méritos iguais, em matéria de recrutamento, promoção e nomeação para postos directivos, enquanto se verificar uma situação de minoria das mulheres numa dada categoria ou grau. Para o efeito, são estabelecidas metas e planos de execução que comportam uma análise qualitativa e quantitativa da situação, um conjunto de medidas coerentes com vista a alcançar um melhor equilíbrio entre o pessoal masculino e feminino e, bem assim, avaliações periódicas. 3. O caso Kalanke : os factos No caso Kalanke, a questão era a de saber se uma lei alemã relativa à acção positiva era compatível com a Directiva 76/207/CEE(6) do Conselho ou se exorbitava dos limites de excepção para uma acção positiva contida no n° 4 do artigo 2o dessa directiva(7). A lei do Estado federado de Bremen relativa à igualdade de oportunidades no sector público dispõe (4) (5) (6) (7) J O n 'C 142, 31. 5. 1991, p. 1. JO n" L 335, 30. 12. 1995, p. 37. Directiva do Conselho 76/207/CEE, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais, e às condições de trabalho (JO n° L 39, 14. 2. 76, p. 40). O n° 4 do artigo 2o tem a seguinte redacção: "A presente directiva não constitui obstáculo às medidas que tenham em vista promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, em particular às que corrijam as desigualdades de facto que afectam as oportunidades das mulheres nos domínios referidos no n° 1 do artigo 1. " que, em matéria de recrutamento e de promoção em sectores onde as mulheres estão em minoria, isto é, não representam 50% do pessoal nos diferentes graus da categoria em questão, deve ser dada preferência a uma mulher que possua as mesmas qualificações que um candidato do sexo oposto. O Sr. Kalanke, não tendo conseguido obter uma dada promoção em resultado desta regra, contestou a sua validade perante os tribunais alemães. O tribunal nacional considerou que a promoção era legal ao abrigo do direito alemão, incluindo o direito constitucional, mas a questão da sua conformidade com a Directiva 76/207/CEE submetida ao Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias. foi As disposições pertinentes da lei de Bremen relativa à igualdade de tratamento para homens e mulheres nos serviços públicos são as seguintes: "Recrutamento, mudança de colocação e promoção. No recrutamento efectuado para fins que não sejam os de um estágio de formação incluindo a titularização de um funcionário ou de um juiz, as mulheres com qualificações iguais às dos seus concorrentes masculinos devem ser prioritariamente consideradas nos sectores em que estejam em minoria. Considera-se que as mulheres estão em minoria quando, num serviço, nos diversos graus da escala dos salários, retribuições e vencimentos da categoria de pessoal considerada, não constituam pelo menos metade dos efectivos. O mesmo se passa com os níveis de funções previstos no organigrama. " 4. O acórdão No seu acórdão, o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias assinala que: o objectivo da directiva é, tal como se lê no n° 1 do artigo Io a realização, nos Estados-membros, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, incluindo a promoção. Este princípio de igualdade de tratamento implica, segundo o n° Î do artigo 2, "a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente". uma disposição nacional que, existindo qualificações iguais entre candidatos de sexo diferente considerados para uma promoção, atribua automaticamente prioridade aos candidatos femininos nos sectores em que as mulheres estão em minoria, implica uma discriminação em razão do sexo. No entanto, o Tribunal considera importante examinar se tal disposição nacional é permitida pelo n° 4 do artigo 2o da directiva. A este respeito, o Tribunal declara que esta disposição: tem como finalidade permitir medidas que, embora na aparência discriminatórias, visam efectivamente eliminar ou reduzir as desigualdades de facto que possam existir na realidade da vida social, permite medidas nacionais no domínio do acesso ao emprego, incluindo a promoção, que, favorecendo especialmente as mulheres, têm como finalidade melhorar a sua capacidade de concorrer no mercado de trabalho e de prosseguir uma carreira em pé de igualdade com os homens. enquanto derrogação a um direito consagrado na directiva, é de interpretação estrita. Por último, o Tribunal deixa claro que: uma regulamentação nacional que garante prioridade absoluta e incondicional às mulheres numa nomeação ou promoção vai para além de uma promoção da igualdade de oportunidades e exorbita dos limites da excepção contida no n° 4 do artigo 2o da directiva. O Tribunal conclui que a resposta a dar às questões submetidas pelo tribunal nacional é que o n° 1 e o n° 4 do artigo 2o da Directiva 76/207/CEE prima sobre uma norma nacional que, como no caso vertente, existindo qualificações iguais entre candidatos de sexo diferente considerados para uma promoção, atribua automaticamente prioridade aos candidatos femininos nos sectores em que as mulheres estão em minoria, considerando-se que estão em minoria se, num serviço, nos vários graus da categoria de pessoal em causa, não constituírem pelo menos metade dos efectivos e o mesmo se verificar relativamente aos níveis de funções previstos no organigrama. 5. Questões suscitadas pelo acórdão Aparentemente, a atitude negativa do Tribunal quanto à legalidade da legislação de Bremen baseia-se exclusivamente na interpretação que deve ser dada ao n° 4 do artigo 2o da Directiva 76/207/CEE. O acórdão deixa claro que esta disposição não abrange o tipo de sistema de quota ao abrigo do qual é dada automaticamente preferência às mulheres em detrimento dos homens na atribuição de postos ou de promoção. No entanto, podem ainda ser suscitadas outras questões relativamente ao disposto no n° 4 do artigo 2o. Trata-se de uma disposição limitada à salvaguarda de acções positivas a favor das mulheres no plano profissional unicamente para medidas tais como uma assistência especial para formação profissional, licença por razões familiares, etc, ou permite também a discriminação positiva no campo do recrutamento/promoção ao dar preferência às mulheres em certas condições? Neste último caso, dever-se-á fazer distinção entre as acções positivas que têm em conta critérios de necessidade/proporcionalidade e as que o não fazem? 5a). A posição do Supremo Tribunal dos EUA quanto à accâo positiva "affirmative action" Neste contexto, é interessante recordar a jurisprudência do Supremo Tribunal dos Estados Unidos sobre a "acção afirmativa" que demonstra que as questões em análise são de extrema complexidade. A expressão "acção afirmativa" significa tanto a acção tendente a identificar e eliminar a discriminação no emprego como as medidas que tenham por finalidade aumentar a participação nas forças de trabalho dos grupos protegidos, ou seja, as minorias e as mulheres. Há diferenças entre normas públicas (regidas pela "Equal Protection Clause" da Constituição dos Estados Unidos) e as privadas (regidas pelo título VII do "Civil Rights Act" de 1964 (Código Civil)). A acção afirmativa no sector público deve ser avaliada em função de critérios de análise estritos "strict scrutiny", que requerem a existência de um "interesse estatal imperioso" e de uma acção especificamente concebida "narrow tailored" para servir esse interesse, ou seja, um requisito de proporcionalidade. No sector privado, a atitude do supremo Tribunal face à acção afirmativa da iniciativa dos empregadores é mais flexível do que os critérios de análise estritos porquanto se concentra apenas nos elementos essenciais do critério "narrow tailored". O processo, Johnson(8). único processo relacionado com discriminação sexual, refere-se à acção positiva voluntária por parte dos empregadores privados. Neste caso, tinha sido posto em prática um plano de acção positiva no intuito de aumentar a representação de mulheres numa categoria profissional historicamente ocupada por homens. Na selecção foi dada preferência a uma candidata em detrimento de um colega do sexo masculino apesar de os resultados por ela obtidos no teste de selecção serem ligeiramente inferiores aos conseguidos pelo colega. Considerou-se que esta acção não violava o princípio da proibição da discriminação no emprego imposto ao abrigo do Ti tolo VII do "Civil Rights Act" de 1964, entre outros motivos, porque a tomada em consideração do sexo da candidata se justificava pela existência de um desequilíbrio manifesto que reflectia uma sub-representação das mulheres em "categorias profissionais tradicionalmente reservadas aos homens. " O Supremo Tribunal não dirimiu nenhum conflito relativo à discriminação em razão do sexo no sector público. Todavia, é interessante trazer à colação o recente processo Adarancl (9), relativo às medidas destinadas a melhorar o equilíbrio racial no domínio dos contratos de fornecimento de direito público. Neste processo o Supremo Tribunal pela primeira vez sujeitou as medidas de acção positiva adoptadas pelo governo federal a um apertado exame judicial. Embora se tivesse considerado que a medida especial em questão não era suficientemente "adequada" para alcançar o objectivo requerido, é importante observar que sete dos nove membros do Supremo Tribunal reafirmarem especificamente, como questão de princípio, a legitimidade do tratamento preferencial -• orientado para os resultados « dado a grupos desfavorecidos, mas, evidentemente, sempre subordinado a critérios de análise rigorosos. 5b). Legislação ititeraacàoTOJ cl© direita f-asimanos As discriminações em razão do sexo são também proibidas pelo direito internacional. No entanto, os instrumentos internacionais das Nações Unidas e do Conselho da Europa tendem a reconhecer a legitimidade de certas "medidas especiais" destinadas a estabelecer a igualdade de facto a favor de certos grupos desfavorecidos. A convenção das Nações Unidas de 18 de Dezembro de 1979 sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres reconhece no artigo 4° que mesmo sendo reconhecida às mulheres a igualdade cie jure, não significa isso uma garantia automática de que elas sejam na realidade tratadas em pé de igualdade. Para acelerar a instauração de uma igualdade de facto na sociedade e no trabalho, os Estados são autorizados a recorrer a medidas temporárias especiais enquanto as desigualdades continuarem a existir. (8) (9) Johnson v Transportation Agency, 480 US 616 (1987). Adarand Constructors Inc v Pena, Secretary of Transportation, 63 USLW 4523 (1995). Em 1988, o Comité das Nações Unidas para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres adoptou a sua Recomendação Geral n* 5 pela qual o Comité recomenda que os Estados façam maior uso das medidas temporárias especiais tais como a acção positiva, o tratamento preferencial ou regimes de quotas para favorecer a integração das mulheres na educação, na economia, na política e no emprego. Estas medidas especiais deveriam ser tomadas unicamente com a finalidade de acelerar a realização da igualdade de facto para as mulheres e não deveriam criar normas distintas para homens e mulheres. A oportunidade de tais medidas deveria ser apreciada em função da existência efectiva de práticas discriminatórias. Por conseguinte, uma vez alcançadas as metas da igualdade de oportunidades e de tratamento, essas medidas deixam de ser necessárias e, portanto, deveriam ser postas de lado. A Convenção n° 111 da OIT de 4 de Junho de 1958 referente à discriminação em matéria de emprego e profissão aborda a igualdade de oportunidades e de tratamento ao declarar no artigo 2o que "Todo o Estado Membro para o qual a presente Convenção se encontre em vigor, compromete-se a definir e a aplicar uma política nacional, que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objectivo de eliminar toda a discriminação". O artigo 5o da Convenção da OIT assume uma importância particular no caso vertente, ao estatuir o seguinte: "1. 2. As medidas especiais de protecção ou de assistência previstas em outras recomendações adoptados pela Conferência Internacional do Trabalho não devem ser consideradas como medidas de discriminação. Todo o Estado Membro pode, depois de consultadas as organizações representativas de patrões e de trabalhadores, quando estas existam, definir como não discriminatórias quaisquer outras medidas especiais que tenham por fim salvaguardar as necessidades particulares de pessoas em relação às quais a atribuição de uma protecção e assistência especial seja, de uma maneira geral, reconhecida como necessária, por razões tais como o sexo, a invalidez, os encargos de família ou o nível social ou cultural. " O princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento para todos os trabalhadores está também consagrado na Declaração sobre a Igualdade de Oportunidades e de Tratamento para Mulheres Trabalhadoras adoptada pela OIT em 25 de Junho de 1975. O artigo Io exclui todas as formas de discriminação baseada no sexo que tenham por efeito negar ou restringir essa igualdade e dispõe igualmente que não seja considerado como discriminatório um tratamento positivo especial durante um período transitório que tenha por objectivo a igualdade efectiva entre os sexos. A parte II do Protocolo Adicional à Carta Social Europeia de 5 de Maio de 1988 prevê, no artigo Io, que as partes contratantes se comprometem a reconhecer o direito à igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego sem discriminação baseada no sexo, e a tomar as medidas apropriadas para assegurar ou fomentar a sua aplicação em diversos sectores, incluindo a carreira profissional e a promoção. Esta disposição declara especificamente não prejudicar a adopção de medidas especiais que tenhaf» por finalidade corrigir desigualdades de facto. No entanto, o debate continua em aberto no contexto jurídico internacional sobre a questão de saber se e em que medida são aceitáveis normas que dão às mulheres prioridade automática em matéria de nomeação ou promoção. Mas é desde já evidente que o direito internacional sobre direitos humanos não exclui - e em certos casos até o exige - distinções entre homens e mulheres com o objectivo de acelerar a instauração de uma igualdade de facto na sociedade. Por outro lado, tais distinções deverão basear-se em critérios objectivos e razoáveis e não tender para manter indefinidamente normas distintas e situações de desigualdade. 6. Como interpretar Kalanke Como já foi mencionado supra, existem diferentes tipos de acção positiva. Um deles pode tomar a forma de regime de quotas ou de objectivos, como no caso examinado pelo Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias. O Tribunal teve que decidir se era legítimo, na aplicação de um tal regime, dar prioridade às mulheres sobre candidatos masculinos em caso de promoção nos sectores onde elas se encontram em minoria, em condições de igualdade de qualificações. A resposta do Tribunal a esta questão pode ser interpretada de duas maneiras: ou o Tribunal excluiu a possibilidade de justificar qualquer regime de quotas, mesmo que contenha uma cláusula de salvaguarda que permite tomar em consideração circunstâncias particulares, ou o Tribunal se restringiu às quotas "rígidas" previstas na legislação do Estado Federado de Bremen e aplicadas ao Sr. Kalanke, ou seja, de maneira automática. A Comissão considera que o tribunal apenas condenou o regime automático de quotas do Estado federado de Bremen. Esta interpretação baseia-se no próprio texto do acórdão, no qual o Tribunal deixa claro que uma regulamentação nacional que garanta às mulheres prioridade absoluta e incondicional numa nomeação ou promoção exorbita dos limites da excepção relativa à acção positiva prevista n° 4 do artigo 2o da Directiva 76/207/CEE (ver fundamento 22 do acórdão). E verdade que, no fundamento 23, o Tribunal faz referência ao problema da substituição "da promoção da igualdade de oportunidades. pelo resultado a que só a concretização dessa igualdade de oportunidades permitiria chegar". No entanto, este parágrafo é manifestamente aditado como um corolário ao ponto de vista principal do Tribunal, contido no fundamento 22, segundo o qual é o carácter "absoluto e incondicional" da prioridade dada às mulheres que torna ilegal o sistema de Bremen. Ás observações do Tribunal no fundamento 23 baseiam-se claramente na suposição de que se trata de um regime de quotas rígido, incondicional. Por outro lado, este parágrafo aparentemente veicula uma crítica aos elementos demasiado ambiciosos do regime particular que estava em questão no processo Kalanke. ou seja, o objectivo da distribuição igual de homens e de mulheres "em todos os graus e níveis". Finalmente, é um dado adquirido que o Tribunal apenas foi instado a pronunciar-se sobre regimes com as mesmas características que o de Bremen e que a parte operacional do acórdão está naturalmente limitada a pronunciar-se sobre a legalidade de tais regimes. Importa também notar que o Tribunal reconheceu claramente a necessidade de medidas que vão para além das normas clássicas contra a discriminação se se pretender alcançar a igualdade na prática (fundamento 20). A Comissão é pois da opinião que os regimes de quotas que não atingem o grau de rigidez e de automatícidade previsto na legislação de Bremen não são prejudicados pelo acórdão do Tribunal e devem, por consequência, ser considerados como legais. Neste contexto, a Comissão considera que as seguintes medidas de acção positiva são exemplos dos tipos de acção não abrangidos pelo acórdão Kalanke, sem prejuízo, evidentemente das opções que cada Estado-membros possam fazer quanto às medidas a adoptar: quotas ligadas às qualificações exigidas para o lugar, desde que permitam tomar em consideração circunstâncias particulares que possam, num dado caso, justificar uma excepção ao princípio da concessão de preferência ao sexo que está em minoria, programas que tenham como finalidade promover as mulheres, prescrevendo as proporções e os prazos em que o aumento do número de mulheres deve ser concretizado, mas sem imporem uma regra automática de preferência aquando da tomada de decisões individuais em matéria de recrutamento e de promoção, uma obrigação de princípio de um empregador recrutar ou promover por preferência uma pessoa pertencente ao sexo que está em minoria; em tal caso, ninguém beneficia de qualquer direito individual de preferência, reduções das contribuições para a segurança social concedidas às empresas se estas recrutarem mulheres que reintegram o mercado de trabalho para exercer actividades em sectores em que as mulheres se encontram em minoria, subvenções estatais concedidas a empregadores que recrutarem mulheres para sectores onde elas se encontram em minoria, outras medidas de acção positiva com incidência na formação, na orientação profissional, na reorganização do tempo de trabalho, na guarda de crianças, etc. Quanto ao programa de acções positivas posto em prática pela Comissão a favor do seu pessoal feminino, importa assinalar que ele não parece ser prejudicado pelo acórdão Kalanke, pois não prevê a concessão automática de preferência às mulheres (trata-se antes de um princípio a observar em caso de igualdade de qualificações). Conclusões À luz do que foi dito, a Comissão considera que o Tribunal apenas condenou a característica particular da legislação de Bremen que consiste na automatícidade da medida, dando às mulheres um direito absoluto e incondicional em matéria de nomeação ou promoção. Por conseguinte, do ponto de vista da Comissão, o único tipo de regime ilegal de quotas é aquele totalmente rígido e que não deixa a mínima possibilidade de tomar em consideração circunstâncias individuais. Os Estados-membros e empregadores são portanto livres de recorrer a todas as demais formas de acção positiva, incluindo as quotas flexíveis. 10 A Comissão deseja ardentemente que a controvérsia a que o processo Kalanke deu azo cesse definitivamente. Assim, não obstante o carácter limitado do impacte deste acórdão, quando correctamente interpretado, a Comissão crê que seria útil alterar a redacção do n° 4 do artigo 2o da Directiva 76/207/CEE para que o texto dessa disposição permita especificamente os tipos de acção positiva que não são tocados pelo acórdão Kalanke. Uma tal alteração interpretativa teria o mérito de tornar claro que o direito comunitário permite medidas de acção positiva, à excepção das quotas rígidas, e o de garantir que o texto da directiva reflecte mais claramente a situação jurídica legítima tal como ela resulta do acórdão do Tribunal A Comissão está por conseguinte em vias de apresentar uma proposta de alteração do n° 4 do artigo 2o da Directiva 76/207/CEE para que disponha explicitamente que as medidas previstas por esta disposição incluam acções que favoreçam o recrutamento ou a promoção de um sexo nos casos em que este se encontre em minoria, na condição de que o empregador tenha sempre a possibilidade de tomar em consideração as circunstâncias particulares de um determinado caso. ISSN 0257-9553 COM(96) 88 final DOCUMENTOS PT 04 06 N. ° de catálogo : CB-CO-96-159-PT-C ISBN 92-78-02539-9 Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias L-2985 Luxemburgo 12


title: 1996 m. kovo 27 d. Komisijos sprendimas, iš dalies keičiantis Komisijos sprendimą 93/437/EEB, nustatantį konkrečias žuvininkystės produktų importo iš Argentinos sąlygastekstas svarbus EEE

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text: 22 LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys 03/19 t. 31996D0262 L 89/36 EUROPOS BENDRIJŲ OFICIALUSIS LEIDINYS 1996 4 10 KOMISIJOS SPRENDIMAS 1996 m. kovo 27 d. iš dalies keičiantis Komisijos sprendimą 93/437/EEB, nustatantį konkrečias žuvininkystės produktų importo iš Argentinos sąlygas (tekstas svarbus EEE) (96/262/EB) EUROPOS BENDRIJŲ KOMISIJA, atsižvelgdama į Europos bendrijos steigimo sutartį, atsižvelgdama į 1991 m. liepos 22 d. Tarybos direktyvą 91/493/EEB (1), nustatančią sveikatos reikalavimus, reglamen- tuojančius žuvininkystės produktų gamybą ir jų tiekimą į rinką su paskutiniais pakeitimais, padarytais Austrijos, Suomijos ir Švedijos stojimo aktu, ypač į jos 11 straipsnio 5 dalį, kadangi Komisijos sprendime 93/437/EEB (2) su paskutiniais pakeitimais, padarytais Sprendimu 96/31/EB (3), žuvininkystės produktams į Bendriją importuoti buvo sudarytas Argentinos patvirtintų įmonių ir gamyklinių laivų sąrašas; kadangi, Argen- tinos kompetentingai šis sąrašas gali būti iš dalies keičiamas; institucijai pateikus naują sąrašą, kadangi Argentinos kompetentinga institucija pateikė naują sąrašą, įrašė 12 įmonių bei 23 gamyklinius laivus ir išbraukė 6 įmones bei 13 gamyklinių laivų; į kurį kadangi būtina atitinkamai iš dalies pakeisti patvirtintų įmonių ir gamyklinių laivų sąrašą; kadangi šiame sprendime numatytos priemonės buvo parengtos Komisijos sprendime 90/13/EEB (4) nustatyta tvarka, PRIĖMĖ ŠĮ SPRENDIMĄ: 1 straipsnis Sprendimo 93/437/EEB B priedas pakeičiamas šio sprendimo priedu. 2 straipsnis Šis sprendimas skirtas valstybėms narėms. Priimta Briuselyje, 1996 m. kovo 27 d. Komisijos vardu Franz FISCHLER Komisijos narys (1) OL L 268, 1991 9 24, p. 15. (2) OL L 202, 1993 8 12, p. 42. (3) OL L 9, 1996 1 12, p. 6. (4) OL L 8, 1990 1 11, p. 70. 03/19 t. LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys 23 PRIEDAS „B PRIEDAS PATVIRTINTŲ ĮMONIŲ IR GAMYKLINIŲ LAIVŲ SĄRAŠAS Numeris Pavadinimas ir adresas I. Įmonės Numeris 2 132 Carnes Santacrucenas SA (CARSA) Puerto Deseado – Santa Cruz Frigorifico San Jorge Comodoro Rivadavia – Chubut Indupesa SAIICIF Mar del Plata – BsAs Antonio Barillarri Mar del Plata – BsAs Centauro SCA Mar del Plata – BsAs Maritima Integrada de Armadores Mar del Plata – BsAs Salerno Hermanos Mar del Plata – BsAs Angel Musmeci Mar del Plata – BsAs Pescasur SA Puerto Deseado – Santa Cruz El Marisco SACI Mar del Plata – BsAs Luis Solimeno a Hijos SA Mar del Plata – BsAs Alpesca, SA Mar del Plata – BsAs Siracusa SA Comodoro Rivadavia – Chubut José Di Scala e Hijos SA Mar del Plata – BsAs Jorge di Scala Mar del Plata – BsAs Frigorífico del Sudeste SA Mar del Plata – BsAs Frigorífico Mellino SA Mar del Plata – BsAs Frigorífico Mellino SA Mar del Plata – BsAs Rosalía Buono de Di Scala Mar del Plata – BsAs Pesquera del Beagle SA Ushuaia – Tierra del Fuego 97 286 409 419 421 428 430 461 475 493 496 512 517 528 536 547 553 553 A 555 580 2 119 2 121 2 123 2 128 Antonio Baldino y María Inmaculada Di Scala Mar del Plata – BsAs Di Meglio y Seoane Freyre Mar del Plata – BsAs Mariano Cafiero SA Capital Federal Cooperativa Marplatense de Pesca a Industria Limitada (Coomarpes) Mar del Plata – BsAs Pavadinimas ir adresas Engraulis SA Quequen – BsAs Mattera Hermanos Mar del Plata – BsAs Costa Brava SRL Mar del Plata – BsAs Tres Ases SAIICEA (x) Bahía Blanca – BsAs (x) Dep. de congelados Frigorífico Bay Blanc de Mario Parodi y Asociados Puerto Ingeniero White – BsAs Pesquera del Atlantico SAIC Puerto Ingeniero White – BsAs Loba Pesquera SAMCI Mar del Plata – BsAs Frigorifico Marejada SA Mar del Plata – BsAs Giorno SA Mar del Plata – BsAs Giorno SA Mar del Plata – BsAs Pespasa Puerto Deseado – Santa Cruz Marítima San Jorge SA San Antonio Oeste – Río Negro Harengus SA Puerto Madryn – Chubut Alpesca SA Puerto Madryn – Chubut Conarpesa SA Puerto Madryn – Chubut Pesquera Santa Elena Puerto Deseado – Santa Cruz Carlos Alberto Yakin y Eduardo Ramón Escudero Mar del Plata – BsAs Antonio Barillari Caleta Oliva – Santa Cruz Empesur SA Puerto Deseado – Santa Cruz Centauro SCA Mar del Plata – BsAs Pesquera Santa Cruz Puerto Deseado – Santa Cruz 2 150 2 168 2 181 2 184 2 211 2 214 2 220 2 246 2 251 2 256 2 261 2 265 2 266 2 267 2 272 2 273 2 279 2 294 2 298 2 344 24 LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys 03/19 t. Numeris Pavadinimas ir adresas 2 345 2 360 2 578 2 592 2 600 2 609 2 611 2 642 2 646 2 672 2 706 2 744 2 748 2 751 2 752 2 756 2 822 Marbetan Mar del Plata – BsAs Fuerte San Carlos SA Puerto Deseado – Santa Cruz Calusa Mar del Plata – BsAs Luis Solimeno a Hijos Mar del Plata – BsAs Pionera SA Puerto Deseado – Santa Cruz Bahía Grande SA Punta Quilla – Chubut Cafiero y Pollio Mar del Plata – BsAs CITEP Mar del Plata – BsAs Natimar SA Mar del Plata – BsAs Nautilus SRL Rawson – Chubut Argenova SA Puerto Deseado – Santa Cruz Fontinalis SA San Carlos de Bariloche Rio Negro Terramarre SA Mar del Plata – BsAs Arbumasa SA Puerto Deseado – Santa Cruz Isola Verde I SRL Mar del Plata – BsAs P. Moscuzza SA Mar del Plata – BsAs María Celeste Brau de la Frossia, Julia Ruth Muñoz Vázquez de Jerez, Nora María Ellese de Tascón con nombre fantasía Pesquera San Salvador SRL Mar del Plata – BsAs Numeris 2 828 2 846 2 878 2 902 2 951 3 019 3 028 3 033 3 061 3 077 3 088 3 099 3 143 3 243 3 291 Pavadinimas ir adresas Industrial Pesquera Necochea SAIC Necochea – BsAs Camaronera Patagónica SA San Antonio Oeste – Río Negro Los Alemanes SRL Bariloche – Río Negro Zanella Mare SA Mar del Plata – BsAs Kea SA Frigorífico Mar del Plata – BsAs Empresa Pesquera de la Patagonia y Antartida SA (Pesantar) Ushuaia – Tierra del Fuego Argen Pesca SA Mar del Plata – BsAs Francisco Notaro Mar del Plata – BsAs José Renaudo Necochea – BsAs Cooperativa de Pesca a Industrialización Limitada (Coomarpes) Mar del Plata – BsAs Iván Adolfo Giménez Contreras Mar del Plata – BsAs Naviera Argenfish SA Mar del Plata – BsAs Francisco Manuel Nucete Jimena y Maria del Carmen Nucete Mar del Plata – BsAs Ostras Patagonicas SA San Antonio Este – Rio Negro Apolo Fish SA Mar del Plata – BsAs 03/19 t. LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys 25 II. Gamykliniai laivai Numeris Pavadinimas Savininko pavadinimas ir adresas Numeris Pavadinimas Savininko pavadinimas ir adresas 487 Capitán Giachino Conarpesa SA 2 147 Uchi Lapataia Paku Aracena Arrufo Pesquera Mayorazgo SAMCI Pesquera Santa Elena Luis Solimeno e Hijos SA Hansung AR SA Luis Solimeno e Hijos SA 2 166 2 176 2 178 2 180 2 189 2 192 2 194 2 197 2 198 2 203 2 204 2 206 2 207 2 216 2 221 2 222 2 225 2 226 2 228 2 230 2 235 2 238 2 244 2 254 2 255 2 263 2 271 2 274 2 275 2 291 2 292 2 299 2 309 2 310 2 341 2 343 2 349 San Marcos Pesquera Narwal Mataco Usurbil Api IV Frumar SA Pesquera del Atlántico Api Antártida Pesquera Industrial Ponte Coruxo Pescamadryn SA Api III Ribera Vasca Kaleu Kaleu Antártida Urouill Harengus Api II Caaveiro Conarpesa I Conarpesa II Alvamar I Kasuga Maru Ila Rokko Maru Conarpesa VI Conarpesa V Alvamar III Cristal Marino Viernes Santo Sábado Santo Gloria Mar Pionero Hotaka Maru Hoshin Hoko 31 Triunfo Nddanddu Mar Sur Api Antártida Pesquera Industrial Productos del Mar SA Pesquera Santa Elena Api Antártida Pesquera Industrial Pesquera del Atlántico Harengus SA Api Antartida Pesquera Industrial Pesquera San Carlos SA Conarpesa SA Conarpesa SA Pescasur SA Pespasa, Explotación Pesquera de la Patagonia SA Pesquera del Atlintico Pespasa, Explotación Pesquera de la Patagonia SA Conarpesa SA Conarpesa SA Pescasur SA Pesquera Sakyu SA Pesquera Santa Cruz SA Pesquera Santa Cruz SA Pionera SA Pionera SA Sur Este Argen SA Pesquera Santa Elena Ocean Fish SA Pionera SA Pesquera Leal SA Pionera SA 2 351 2 355 2 356 2 357 2 359 2 361 2 362 2 364 2 365 2 373 2 374 2 375 2 376 2 563 2 565 2 567 2 579 2 584 2 585 2 594 2 601 2 604 2 606 2 607 2 608 2 614 2 615 2 617 2 631 2 632 2 637 2 649 2 652 2 655 2 657 2 659 2 660 2 661 2 662 2 663 2 666 2 667 2 670 Fuji Estrella I Floridablanca II Inari Maru 25 Kongo Codepeca I Codepeca 11 Toba Maru Miura Maru Scombrus Codepeca IV Arkofish I Codepeca III Empesur I Estela Argenova SA Hansung AR SA Floridablanca SA Pesquera Arnippo SA Pesantar, Pesquera de la Patagonia y Antártida SA Codepeca SA Codepeca SA Jiggers SA Jiggers SA Scombrus SA Codepeca SA Arkofish SA Codepeca SA Empesur SA Argenova SA Floridablanca IV Floridablanca SA Faro de Hercules Alvamar IV Estrella III Beagle I Lugo Marunaka Kaigel Challenger Sarvo Boargen SA Pescasur SA Hansung AR SA Pesquera del Beagle Argenova SA Argenova SA Argenova SA Argenova SA Argenova SA Floridablanca V Floridablanca SA Lobo Coral Negro Corageous Angela Wright Mar Esmeralda Empesur lI Pesquera del Atlántico Novamar SA Boargen SA Argenova SA Antonio Barillari SA Empesur SA Virgen de la Bella Conarpesa SA Arbumasa I Arbumasa II Arbumasa SA Arbumasa SA Virgen de la Cinta Conarpesa SA Yamato Dalian II Lunes Santo Martes Santo Humback Pesantar, Pesquera de la Patagonia y Antartida SA Depasur SA Pesquera Santa Cruz SA Pesquera Santa Cruz SA Arpolco SA Victoria del Mar I Victoria del Mar SA Depasur I Depasur SA 26 LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys 03/19 t. Numeris Pavadinimas Savininko pavadinimas ir adresas Numeris Pavadinimas Savininko pavadinimas ir adresas 2 671 2 682 2 684 2 686 2 687 2 688 2 690 2 691 2 692 2 693 2 698 2 699 2 712 2 716 2 717 2 729 2 739 2 743 2 747 2 750 2 757 Esperanza I Esperanza del Mar SA Buque Esamar I Esamar SA Estrella V Hope Nro. VII Coral Azul Fueguino I Arbumasa VII Arbumasa VI Empesur III Empesur IV Latina 8 Coral Blanco Surimi I Hansung AR SA S. K. Istramar SA Novamar SA Astilleros Fueguinos Arbumasa SA Arbumasa SA Empesur SA Empesur SA Pesquera Latina SA Novamar SA Surimi SA Virgen del Rocío Conarpesa SA Frumar I Frumar SA Bahía Desvelos Pesquera Santa Cruz SA Ohtori Buque Esamar IV Sovarco II Corcubión Arbumasa XII 2 758 Arbumasa X 2 759 Arbumasa XI Prodesur SA Esamar SA Gablli Pesquera SA Pesquera Santa Margarita Pesquera Euroamericana SA Pesquera Euroamericana SA Pesquera Euroamericana SA 2 760 2 761 2 762 2 767 2 770 2 772 2 774 2 775 2 776 2 777 2 778 2 780 2 782 2 784 2 786 2 787 2 789 2 790 2 793 2 795 2 798 2 799 2 801 Mar Novia I Mar Argentino SA Pasa 82 Ontre IV Arco Iris Depemas 81 Chang Bo Go I Pescargen III José Luis Alvarez Juan Alvarez Gran Estrella Marcala IV Dasa 508 Arnippo SA Mar Verde SA Bravo Pesquera SA Depemas SA Arpepa SA Pescargen SA Hispargen SA Hispargen SA Hansung AR SA Marcala SA Dargah Argentina SA Antonio Alvarez Hispargen SA Illex I Depemas 51 Vieirasa Ocho Latina 5 Latina I Estrella VIII Coalsa Segundo Carlos Alvarez Mar Novia II Arbumasa XIV Illex SA Depemas SA Explotación Pesquera del Atlántico Sur SA Pesquera Oeste SA Pesquera Sur SA Hansung AR SA Coalsud SA Hispargen SA Mar Argentino SA Arbumasa SA Cincomar I Pescargen IV Cincomar SA Pescargen SA Centurión del Atlántico Pesquera SA Estrella VI Mar II Feixa Rikuzen Junella Arbumasa XV Pescargen V Magallanes I Magallanes II Navegantes Jueves Santo Hansung AR SA Mar Lavquen SA Pesquera Meridional SA Pesantar, Empresa Pesquera de la Patagonia y Antártida SA Grinfin SA Arbumasa SA Pescargen SA Boargen SA Boargen SA Pesquera Comercial SA Pesquera Santa Cruz SA Mièrcoles Santo Pesquera Santa Cruz SA Gove Aquarius Gove Scorpio Gove Pisces Mar Austral I Esperanza II Gove Leo Cincomar Dos Arbumasa XXI Arbumasa XX Promasa II Promasa I Alvamar Cinco Esturión Xeitosiño Cincomar 3 Chang Bo Go II Antartic I Buque Tolhuin Peixiño Mar Uno Argenova SA Argenova SA Argenova SA Nave Mar Austral SA Industrias Pesqueras Madryn SA Argenova SA Cincomar SA Arbumasa SA Arbumasa SA Alpesca SA Alpesca SA Alvasur SA Galapesca SA, Industria Pesquera Austral Galapesca SA, Industria Pesquera Austral Pesuar SA Cincomar SA Armadores Pesqueros Pata- gónicos Maritima Comer- cial Industrial SA Pesquera Argentina Albatros SA Antartic Longlining SA Dalmore product Argen- tina SA Pesuar SA Mar Lauquen SA 2 901 Poseidón Arbumasa XXII Arbumasa SA 2 946 Kantxope Kinsho Maru Pesquera Taska SA 2 803 2 806 2 810 2 815 2 818 2 819 2 824 2 826 2 832 2 833 2 839 2 840 2 842 2 850 2 851 2 852 2 853 2 854 2 858 2 859 2 860 2 881 2 884 2 885 2 890 2 891 2 897 2 900 2 929 2 930 2 939 2 941 2 950 2 964 2 967 2 975 2 985 03/19 t. LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys 27 Numeris Pavadinimas 3 000 Fernando Alvarez 3 002 3 005 3 009 3 010 Esamar 3 Bae Fu No 6 Esteiro Arbumasa XVII 3 016 Arbumasa XVI Bae Fu 108 Don Santiago Ping Chieh 101 Shuenn Ying No 1 Yung Chun 66 Ping Chun 101 Savininko pavadinimas ir adresas Hispargen, Cia Hispano Agentina de Pesca Esamar SA Hsien Yuzh SA Mariscos Argentinos SA Corporación Pesquera del Sur SA Corporación Pesquera del Sur SA Hsien Yuzh SA Cabo Corrientes Pesquera SA Proyesur SA Proyesur SA Proyesur SA J. y. M. SA Hsiang Man Chuen 17 J. y. M. SA Asudepes I Asudepes II Maria Liliana Asudepes SA Asudepes SA Pedro Moscuzza e Hijos SA Chich Hsiang No 6 Esamar SA Shun Ying No 3 Pesquera Alenfish SA Chin Man Mar del Sur II Yeou Dar 101 Esamar SA Esamar SA Pesquera Alenfish SA Chich Hsiang No 3 Taipesar SA Estreito No 3 Buque Joluma Her Yang No 1 Cheng No 1 Estreito Rande SA Alpesca SA J. y. M. SA Interocean Fishery SA Chien Man No 103 Taipesar SA Chieh Hsiang No 661 Taipesar SA Mar del Sur III Alvasur Seis Isla Guamblin Esamar SA Alvasur SA Pescom SA Arbumasa XXIII Arbumasa SA Azuchi Maru Explotación Pesquera de la Patagonia SA 3 018 3 020 3 021 3 022 3 024 3 025 3 027 3 029 3 031 3 039 3 040 3 041 3 042 3 044 3 045 3 059 3 070 3 075 3 078 3 081 3 082 3 085 3 095 3 116 3 122 3 123 3 142 Numeris Pavadinimas 3 144 3 149 3 150 3 151 3 152 3 156 3 160 Ceres Marazul XIV Marazul X Marazul XV Marazul XII Antartic II Erin Bruce 3 165 Buque Arbumasa XIX Carolina P. Anabella M. Savininko pavadinimas ir adresas Pesquera Ceres SA Alpesca SA Alpesca SA Alpesca SA Alpesca SA Antartic Longlining SA Wanchese International Inc. Cooperación Pesquera del Sur SA Pescamellino Puerta SA Pesquera Puerta Mellino SA 3 166 3 167 3 168 3 169 3 171 3 177 3 188 3 228 3 234 3 239 3 240 3 242 3 244 3 245 3 248 3 287 3 289 3 293 3 298 3 314 3 326 3 327 3 328 3 329 Paradanta Primero Paradanta SA Urabain Itxas Lur Buque Arbumasa XVIII Pesquera Vasco Gallega SA Hispano Patagonica SA Corporación Pesquera del Sur Buque Orense Calanova SA Buque Alvamar VII Alvasur SA Buque Pescaltea Tres Armadora Latina SA Buque Vierasa XII Vieira Argentina SA Buque Gabriella C Buque Arsuan I Argemer SA Arsuan SA Buque Ponte de Rande Costa Marina SA Buque Echizen Maru Buque Bouciña Buque La Peñuca Exploración Pesquera de la Patagonia SA Pesquera Meridional SA Congeladores Patagónicos SA Buque Antartic III Antartic Longlining SA Buque Sermilik Buque Ur-Ertza Sermilik SA Uromar SA Buque Aquatic Pioner Sudatlantica Pesquera SA Buque Fu Yuan No 7 Jan Kok SRL Buque Shinn Dar Buque Aida Glacial Jan Kok SA Birting SA Buque Itxas Otsoa Pescamadryn SA“