근로기준법 상 징계 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
취업규칙이나 인사 관리 규정에 대기 발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않더라도 대기 발령을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계 절차를 거쳐야 한다.
근로자를 해 고함에 있어서 해고 사유 및 해고 절차를 단체협약에 의 하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계 사유나 징계 절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고 사유와는 관련이 없는 새로운 해고 사유를 정할 수 있다.
여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 , 인정되는 다른 일부 징계 사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다.
단체협약에서 당사자에게 징계 사유와 관련한 소명 기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다 .
근로기준법 상 징계 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
A. 취업규칙이나 인사 관리 규정에 대기 발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않더라도 대기 발령을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계 절차를 거쳐야 한다.
B. 근로자를 해 고함에 있어서 해고 사유 및 해고 절차를 단체협약에 의 하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계 사유나 징계 절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고 사유와는 관련이 없는 새로운 해고 사유를 정할 수 있다.
C. 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 , 인정되는 다른 일부 징계 사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다.
D. 단체협약에서 당사자에게 징계 사유와 관련한 소명 기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다 .