근로기준법 상해고의 서면통지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
사용자가 해고 사유와 해고 시기를 명시하여 서면으로 해고 예고를 한 경우라도 별도의 해고 사유 등의 서면 통지가 있어야 그 해고가 유효하다.
징계해고의 경우 사용자가 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지할 때에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 한다.
이메일(e-mail)에 의한 해고 통지도 해고 사유와 해고 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 서면에 의 한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.
시용근로 관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로자에게 구체적 ․ 실질적 거부 사유를 서면으로 통지 하여야 한다.
근로기준법 상해고의 서면통지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
A. 사용자가 해고 사유와 해고 시기를 명시하여 서면으로 해고 예고를 한 경우라도 별도의 해고 사유 등의 서면 통지가 있어야 그 해고가 유효하다.
B. 징계해고의 경우 사용자가 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지할 때에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 한다.
C. 이메일(e-mail)에 의한 해고 통지도 해고 사유와 해고 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 서면에 의 한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.
D. 시용근로 관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로자에게 구체적 ․ 실질적 거부 사유를 서면으로 통지 하여야 한다.