근로기준법 상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
해고 대상자가 해고 사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도 , 사용자가 해고를 서면으로 통지 하면서 해고 사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지 )를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고 사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조 (해고 사유 등의 서면 통지 )를 위반한 것이라고 볼 수 없다.
시용근로 관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부 사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.
근로기준법 상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
A. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
B. 해고 대상자가 해고 사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도 , 사용자가 해고를 서면으로 통지 하면서 해고 사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지 )를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
C. 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고 사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조 (해고 사유 등의 서면 통지 )를 위반한 것이라고 볼 수 없다.
D. 시용근로 관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부 사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.