직무수행평가에 대한 효과적인 피드백의 원칙에 대한 설명으로 틀린 것은?
직무수행 성과에 대한 피드백의 효과가 항상 긍정적이지는 않다.
피드백은 개인의 수행 성과뿐만 아니라 집단의 수행 성과에도 영향을 준다.
부정적 피드백을 먼저 제시하고 그 다음에 긍정적 피드백을 제시하는 것이 효과적이다.
직무수행 성과가 낮을 때, 그 원인을 능력 부족의 탓으로 돌리는 것보다 노력 부족 탓으로 돌리는 것이 더 효과적이다.
직무수행평가에 대한 효과적인 피드백의 원칙에 대한 설명으로 틀린 것은?
A. 직무수행 성과에 대한 피드백의 효과가 항상 긍정적이지는 않다.
B. 피드백은 개인의 수행 성과뿐만 아니라 집단의 수행 성과에도 영향을 준다.
C. 부정적 피드백을 먼저 제시하고 그 다음에 긍정적 피드백을 제시하는 것이 효과적이다.
D. 직무수행 성과가 낮을 때, 그 원인을 능력 부족의 탓으로 돌리는 것보다 노력 부족 탓으로 돌리는 것이 더 효과적이다.