ปั้นลูกเป็นผู้บริหารมืออาชีพ สานต่อธุรกิจครอบครัว
เกาะติดข่าว ข่าวร้อน ข่าวเด่น ข่าววันนี้ ข่าวการเมือง ประเด็นการเมือง ข่าวเศรษฐกิจ ข่าวกีฬา ท่องเที่ยว บันเทิง ดูดวง สลากกินแบ่งรัฐบาล คลิปวีดีโอ ทันเหตุการณ์ทุกแง่มุม โดยทีมงานโพสต์ทูเดย์
18 ส.ค. 2554

.....สวลี ตันกุลรัตน์
ในขณะที่ “ลูกจ้าง” วัย 60 ปี กำลังนั่งนับเวลาทำงานที่เหลืออีกเพียง 32 ชั่วโมง แต่ถ้าเป็น “เจ้าของกิจการ” โดยเฉพาะธุรกิจครอบครัว ในวัย 60 ปี คำว่า “เกษียณ” อาจจะไม่ได้อยู่ในความคิด เพราะ ส่วนใหญ่แล้ววัยเกษียณของ “เจ้าของกิจการ” ไม่ได้ขีดเส้นด้วยอายุ แต่เป็น “ความพอใจ” หรือ “ความจำเป็น” 
เมื่อวันหนึ่งที่พอใจอยากจะเกษียณหรือจำเป็นต้องเกษียณ ก็ต้องหันมองหา “ทายาท” ที่จะเข้ามาสืบทอดกิจการ สานต่อธุรกิจ และใครจะเหมาะสมมากที่สุด 
แต่ก่อนที่จะตัดสินใจเลือกคนที่เหมาะสมคุณเคยถามลูกๆ ไหมว่า เขาอยากจะรับช่วงสานต่อกิจการของครอบครัวหรือไม่ และบางทีคำถามที่สำคัญกว่าอาจจะเป็นการถามตัวคุณเองว่า คุณได้เตรียมความพร้อมให้ลูกๆ ก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหาร เพื่อสานต่อธุรกิจครอบครัวของคุณบ้างหรือไม่ 
ถ้าคำตอบ คือ “ไม่” ก็ไม่ยากเกินไปที่จะเริ่มต้นทำให้มัน “ใช่” เพราะทั้งหมดนี้จะเป็นคำแนะนำจาก อนุรัตน์ ก้องธรนินทร์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท อุตสาหกรรมเหล็กกล้าไทย ในฐานะผู้ที่มีประสบการณ์ตรง ทั้งยังเป็นผู้แปลและเรียบเรียง “ยุทธศาสตร์การวางแผนสำหรับธุรกิจครอบครัว” ที่แปลมาจาก Strategic Planning for the Family Business
ทุกอย่างเริ่มที่ ‘บ้าน’ 
อนุรัตน์ แนะนำว่า การเตรียมความพร้อมสำหรับทายาทที่จะก้าวขึ้นมาแทนที่ผู้บริหารรุ่นเก่าจะต้องเริ่มตั้งแต่พวกเขายังเป็นเด็กเล็กๆ เพราะทุกสิ่งทุกอย่างที่พวกเขาเรียนรู้ในวัยเด็กจะกลายมาเป็นพื้นฐานในการดำเนินธุรกิจเมื่อพวกเขาโตขึ้น และต้องจำไว้ว่า เด็กๆ เรียนรู้สิ่งต่างๆ รอบตัวโดยการเลียนแบบ 
ในความเป็นจริงแล้วหลักการในธุรกิจและครอบครัวมีความคล้ายกันมาก พ่อแม่สามารถสอนด้วยวิธีการต่างๆ เพื่อสร้างทักษะที่จำเป็นในการชีวิตการทำงาน เช่น การสอนให้เขาเป็นนักบริหารเงินที่ดี สอนให้รู้จักการยุติปัญหาด้วยวิธีการแบบประชาธิปไตย และการรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในชีวิตและในการทำงาน
แต่ที่สำคัญ คือ พ่อแม่ต้องเข้าไปมีส่วนร่วมหรือใกล้ชิดกับกิจกรรมที่ลูกๆ ทำเป็นประจำ เพราะเมื่อถึงวันหนึ่งที่พวกเขาโตขึ้น และพร้อมที่จะเข้าไปมีส่วนร่วมในธุรกิจครอบครัว เขาจะได้รับคำสอนและการเป็นแบบอย่างที่ดีในทางธุรกิจเช่นกัน
อย่างไรก็ตาม กว่าที่ทายาทจะเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจครอบครัวไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะต้องผ่านอุปสรรคทางความคิดของทั้งตัวเขาเองและของพ่อแม่ ที่ต่างคงต่างมี “ความคิดในแง่ลบ” ไม่ว่าจะเป็น...
“พวกเขาต้องการจะส่งมอบธุรกิจไปยังลูกๆ และต้องการให้ลูกๆ ส่งต่อไปยังรุ่นลูกๆ ของพวกเขาต่อๆ ไป แต่ทว่าพวกเขาก็ไม่ต้องการให้ลูกๆ เข้ามาอยู่ในกับดักนี้ พวกเขาวิตกเกี่ยวกับความขัดแย้งระหว่างลูกๆ ด้วยกันเอง หรือกับตัวผู้ปกครองเอง” 
ขณะที่คนรุ่นลูกก็นำตัวเองไปเปรียบเทียบกับพ่อแม่ และมีความกลัวว่าจะทำให้ธุรกิจของครอบครัวล้มเหลว พังไม่เป็นท่า และนั่นจะส่งผลกระทบต่อคนทั้งครอบครัว 
ดังนั้น ในหนังสือยุทธศาสตร์การวางแผนสำหรับธุรกิจครอบครัว จึงสรุปไว้ว่า “หากผู้ปกครองพลาดที่จะสื่อสารอย่างชัดเจนถึงความปรารถนาที่จะให้ลูกๆ เข้ามาร่วมธุรกิจ มันก็จะทำให้เด็กๆ หันหลังให้กับธุรกิจครอบครัวได้ง่ายๆ เพราะพวกเขาจะคิดเอาเองว่า เขาไม่เป็นที่ต้องการของธุรกิจครอบครัว” 
จูงใจไม่ใช่บังคับ
“การสื่อสารที่ชัดเจนว่าต้องการให้ลูกๆ เข้ามาร่วมธุรกิจ” ไม่ใช่การออกคำสั่ง เหมือนที่พ่อแม่ทำกับเด็กตัวเล็กๆ แต่มีอยู่ 4 ขั้นตอนสำหรับการเชิญชวนให้ลูกๆ อยากเข้าร่วมเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจครอบครัว
สิ่งแรก ต้องบอกกับเด็กๆ ว่า “พวกเขาเป็นที่ต้อนรับในการเข้าร่วมบริษัท” แต่ไม่ใช่การบังคับ หรือบอกพวกเขาว่า มันเป็นหน้าที่ที่พวกเขาต้องรับผิดชอบ ดังนั้นกระบวนการนี้ต้องทำด้วยวิธีการที่ค่อยเป็นค่อยไป และบอกกับพวกเขาว่า พวกเขามีสิทธิที่จะทำหรือไม่ทำก็ได้ 
และไม่ว่าพวกเขาจะตัดสินใจอย่างไร “พ่อกับแม่ก็พร้อมที่จะสนับสนุน” 
หลังจากแสดงเจตนาเรียบร้อยแล้ว ทีนี้ ก็เป็นเวลาที่ต้องนั่งรอคำตอบ เพราะพ่อแม่ต้องปล่อยให้ลูกๆ ตัดสินใจด้วยตัวเอง โดยไม่มีแรงกดดัน เพราะหากพวกเขามีอิสระในการตัดสินใจและตัดสินใจเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว เขาจะทำงานอย่างกระตือรือร้นมากกว่าการถูกบังคับ
แต่เทคนิคที่สำคัญที่สุดอยู่ตรงนี้ ตรงที่ตัวพ่อแม่เอง เพราะหากจะหนุนหลังให้เด็กๆ สนใจสานต่อธุรกิจครอบครัวก็ต้องทำให้เด็กๆ เห็นภาพของธุรกิจว่าเป็นเรื่องน่าตื่นเต้นและมีความพิเศษ เพราะฉะนั้นเวลาที่พ่อแม่จะพูดคุยถึงตัวธุรกิจให้ลูกๆ ฟังก็ควรจะเลือกพูดถึงในมุมที่สนุกสนานและประสบความสำเร็จ 
ข้อสุดท้าย คือ การทำข้อตกลงกันเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานในธุรกิจครอบครัวให้ชัดเจน (โดยเฉพาะครอบครัวใหญ่) และควรทำให้เสร็จก่อนที่ที่รุ่นต่อไปพร้อมที่จะเข้ามาเริ่มทำงาน
ออกไปเรียนถูกเรียนผิด
แม้ว่าจะจูงใจให้เข้ามาร่วมธุรกิจครอบครัวได้แล้ว แต่ไม่ใช่บริษัทของเรา เราอยากจะมาทำตอนไหน เมื่อไรก็ได้ เพราะต้องให้เขาไปหาประสบการณ์ทำงานกับบริษัทภายนอกหลังจากจบการศึกษาเสียก่อน เพราะประสบการณ์ที่ได้จากการทำงานกับบริษัทอื่น จะเป็นโอกาสให้พวกเขาได้ “ลองวิชา” พัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน 
ไม่จำเป็นว่าจะต้องเป็นงาน หรือตำแหน่งที่สำคัญอะไร เพราะนั่นไม่ใช่หัวใจสำคัญ และไม่ว่า จะทำงานในหน้าที่อะไรต่างช่วยให้เกิดทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานทั้งสิ้น และยังไม่จำเป็นว่า ต้องทำงานในบริษัทที่อยู่ในธุรกิจประเภทเดียวกัน เพราะถ้าทำงานธุรกิจอื่นจะช่วยให้มีมุมมองที่กว้างขึ้น แต่ถ้าทำงานในธุรกิจเดียวกันก็จะทำเข้าใจและต่อยอดธุรกิจของครอบครัวได้เร็วขึ้น
แต่สิ่งที่สำคัญ คือ พวกเขาต้องทำงานให้นานพอที่จะได้เลื่อนตำแหน่งอย่างน้อย 1 ขั้น ทำงานกับเจ้านายอย่างน้อย 2 คน และต้องมีหน้าที่รับผิดชอบโครงการใดโครงการหนึ่ง ตั้งแต่การคิดและนำไปสู่การปฏิบัติ ซึ่งอาจจะใช้เวลาประมาณ 25 ปี 
“หลังจากจบการศึกษา ต้องเปิดโอกาสให้เขาไปหาประสบการณ์นอกบ้านสัก 25 ปี เพื่อไปเรียนรู้การทำงานเป็นทีม ไปเรียนถูกเรียนผิด แม้ว่าวัฒนธรรมไทยจะดูแลลูกแบบกลัวเขาผิดพลาด ทำให้เขาไม่โต แต่ความผิดพลาดเป็นบทเรียนที่ดี” อนุรัตน์ กล่าว 
เช่นเดียวกับวิธีการที่คุณพ่อของ วิโรจน์ พรประกฤต ประธานเจ้าหน้าที่ บริษัท ยูบิลลี่ เอ็นเตอร์ไพรส์ ใช้ในการบ่มเพาะนักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ ซึ่ง วิโรจน์ เล่าว่า “พ่อไม่เคยกดดันผม ปล่อยให้ทำ ปล่อยให้คิด ถูกบ้างผิดบ้าง กล้าให้รับผิดชอบ เพราะฉะนั้นจะท้าทายสูง กล้าคิดไปไกล” และเขาก็ใช้วิธีการเดียวกันนี้สอนลูกๆ เช่นกัน
เริ่มด้วยงานที่เหมาะสม
“ตำแหน่งในสายงานที่ปรึกษาหรือตำแหน่งผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ น่าจะเป็นประโยชน์น้อยกว่าตำแหน่งอื่นๆ เพราะตำแหน่งงานพวกนี้ไม่สามารถเอื้อให้โอกาสความรับผิดชอบที่ชัดเจนได้” อนุรัตน์ กล่าว พร้อมกับแนะนำว่า การเริ่มต้นงานในธุรกิจครอบครัวไม่ใช่แค่ว่าจะเป็นงานอะไรก็ได้ แต่ต้องเป็นงานที่มีความสำคัญในหน่วยงานที่บริษัทจำเป็นต้องมี
ดังนั้น ตำแหน่งงานที่เหมาะสม ตำแหน่งในสายงานหลัก หรือตำแหน่งในการปฏิบัติงานที่จะนำไปสู่ตำแหน่งผู้บริหารจัดการ นอกจากนี้พวกเขาควรได้รับอิสระในการดูแลหน่วยงานที่รับผิดชอบด้วยตัวเอง โดยการเปิดพื้นที่ความรับผิดชอบใหม่ เช่น เปิดร้านใหม่ เปิดสาขาใหม่ให้เขาได้บริหารงาน 
“หลายๆ ครอบครัวให้ลูกทำหน้าที่ผู้ช่วย ที่ปรึกษา แต่ไม่ได้สร้างผลงานอะไร เพราะฉะนั้นให้เริ่มทำงานพื้นๆ ที่เฉพาะเจาะจง เพื่อให้เขาได้แสดงฝีมือและวัดผลงานอย่างมีนัยสำคัญจะดีที่สุด และในที่สุดต้องเปิดโอกาสให้สร้างแผนธุรกิจใน Line Function ของตัวเอง และสร้าง Profit Unit” อนุรัตน์ กล่าว
พี่เลี้ยงที่ดีช่วยได้
อีกสิ่งหนึ่งที่มองข้ามไม่ได้เลยในการพัฒนาให้ทายาทพร้อมสำหรับการก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในบริษัท คือ ต้องมีพี่เลี้ยง หรือสมัยนี้อาจจะเรียกหรูๆ ว่า ต้องมี “โค้ช” ไว้คอยสอนทั้งเรื่องการบริหารงาน การ บริหารเวลา รวมถึงหลักการต่างๆ ที่มีคุณค่าสำหรับการทำธุรกิจ และยิ่งมีพี่เลี้ยงมากกว่า 1 คนยิ่งดี
พี่เลี้ยงที่ดีควรจะเป็นคนที่ไม่ได้ทำงานในธุรกิจครอบครัว มีประสบการณ์ทางธุรกิจที่หลากหลาย ซึ่ง อนุรัตน์ แนะนำว่า “กรรมการอิสระ” ของบริษัทก็น่าจะเป็นที่ปรึกษาที่ดีได้ 
“การสอนงานจากพี่เลี้ยงมักจะใช้เวลาประมาณ 23 ปี หลังจากนั้นความสัมพันธ์ของพี่เลี้ยงอาจจะลดลง เพราะลูกศิษย์ที่อยู่ในการดูแลมีการพัฒนาและมีภาระรับผิดชอบมากขึ้นแล้ว เมื่อเกิดเหตุการณ์แบบนี้สิ่งต่อไปที่ต้องทำ คือ การพัฒนาขึ้นมาเป็นกลุ่มที่ปรึกษาส่วนตัว” อนุรัตน์ กล่าว
เมื่อผ่านขั้นตอนเหล่านี้แล้ว อนุรัตน์ กล่าวว่า “สุดท้ายจะฉายแววออกมาเองว่า ทายาทคนไหนจะเหมาะสมกับการก้าวขึ้นเป็นผู้บริหารคนต่อไป”
แม้ว่า อนุรัตน์ จะบอกว่า “การเตรียมตัวทายาทเป็นเพียงเสี้ยวเดียวของการวางแผนธุรกิจครอบครัว” แต่เขาก็ยังให้ความสำคัญกับการสืบทอดกิจการจากรุ่นสู่รุ่น เพื่อให้ธุรกิจครอบครัวอยู่รอดปลอดภัยจากการถูกกลืนหายไปในทะเลที่เต็มไปด้วยการแข่งขัน 
“ความท้าทายของธุรกิจครอบครัว คือ การส่งต่อจากคนรุ่นหนึ่งไปอีกรุ่นหนึ่ง ที่ยิ่งเป็นรุ่นที่ 34 จะยิ่งยุ่ง เพราะครอบครัวใหญ่ขึ้น มีสมาชิกเพิ่มขึ้น และจากการศึกษาธุรกิจที่ติดอันดับใน ฟอร์จูน 500 เมื่อปี 1955 พบว่า ในปัจจุบัน 80% ของบริษัทเหล่านี้ถูกควบรวมกิจการหรือไม่ก็ถูกขายออกไป และตกทอดมาถึงคนในครอบครัวรุ่นที่ 4 เพียง 20%” อนุรัตน์ กล่าว
เพราะฉะนั้น ถ้าไม่อยากเป็นหนึ่งใน 80% ของธุรกิจครอบครัวที่ล้มหายไป ก็ควรจะเริ่ม “ปั้นทายาท” ให้พร้อมสำหรับการรับช่วงต่อธุรกิจให้มากที่สุด