มรดกธุรกิจพลวัต2015
สัปดาห์ที่ผ่านมา มีการเปลี่ยนแปลงที่น่าสนใจในด้านการบริหารองค์กรธุรกิจระดับโลก จากการที่รูเพิร์ธ เมอร์ดอก แห่งกลุ่มยักษ์ใหญ่สื่อระดับโลกNews Corp และ ดิ๊ก คอสโตโล่ ผู้บริหารสูงสุดของ Twitter ได้วางมือจากตำแหน่งบริหาร
15 มิ.ย. 2558

สัปดาห์ที่ผ่านมา มีการเปลี่ยนแปลงที่น่าสนใจในด้านการบริหารองค์กรธุรกิจระดับโลก จากการที่รูเพิร์ธ เมอร์ดอก แห่งกลุ่มยักษ์ใหญ่สื่อระดับโลกNews Corp และ ดิ๊ก คอสโตโล่ ผู้บริหารสูงสุดของ Twitter ได้วางมือจากตำแหน่งบริหาร
คนแรกมอบอำนาจบริหารสื่ออย่าง Fox ให้กับลูกชาย ซึ่งเรียนฮาร์วาร์ดไม่จบ ส่วนคนหลัง ยังไม่รู้ว่าใครจะขึ้นมาแทน แต่คงจะไม่ใช่คนในครอบครัว เพราะเจ้าตัวอายุยังน้อย น่าจะเป็นมืออาชีพที่มีความชำนาญในด้านสื่อออนไลน์แบบนี้
ทั้งสองรายให้เหตุผลต่างกัน คนแรกอ้างเรื่องสุขภาพ คนหลังต้องการทิศทางใหม่ของธุรกิจ ที่สามารถสร้างการแข่งขันระดับใหม่ได้ในธุรกิจนวัตกรรมสูง
เหตุผลของเมอร์ดอกนั้น เป็นเหตุผลง่ายๆ เพราะการส่งมอบความมั่งคั่งทางธุรกิจต่อให้กับคนในตระกูลที่เป็นทายาทนั้น โดยทั่วไปถือว่าใช้ได้กับธุรกิจที่ลงตัวดีมั่นคง ไม่ต้องพึ่งพาบารมีและความสามารถส่วนบุคคลของผู้นำองค์กรในการเปลี่ยนแปลงมากนัก ดังนั้น การผลักดันคนในตระกูลเพื่อให้ ‘ลูกสวมรองเท้าพ่อหรือแม่’ (ในบางกรณี น้องสวมรองเท้าพี่) จึงไม่ใช่เรื่องประหลาด โดยเฉพาะกรณีของบริษัทเอกชน แต่สำหรับกรณีของบริษัทมหาชน เป็นอีกเรื่องหนึ่ง
ในทางทฤษฎี การส่งมอบตำแหน่งผู้บริหารสูงสุด (รวมทั้งส่งมอบความมั่งคั่งด้วย) ในบริษัทมหาชน ถือเป็นคำถามที่ท้าทายไม่น้อย แม้จะไม่มีข้อห้ามอะไรมากนัก เว้นเสียแต่ว่า หลังจากส่งมอบงานไปแล้วจะมีปัญหาผลประกอบการเลวร้ายกว่าคนรุ่นก่อนที่บุกเบิกมา
สำหรับตลาดหุ้นไทยปีนี้ เราได้เห็นการส่งผ่านอำนาจคนในตระกูลเดียวกัน จากรุ่นสู่รุ่นหลายรายการ เช่น กรณีของ BTS TRC ILINK และล่าสุดกำลังจะเป็น CK
กรณีบริษัทขนาดกลางและเล็ก การส่งผ่านอำนาจและตำแหน่งซีอีโอ จากรุ่นสู่รุ่นของคนตระกูลเดียวกัน ไม่ใช่เรื่องแปลก หรือชวนเกิดคำถาม เพราะผู้ถือหุ้นใหญ่บริษัทดังกล่าวมักจะใช้อำนาจเบ็ดเสร็จในด้านการตัดสินตำแหน่งบริหารต่างๆ เสมือนหนึ่งบริษัทเอกชนธรรมดา ดังนั้น จึงกระทำได้ง่ายๆ ผู้ถือหุ้นก้อไม่มีคำถามมากนัก
เหตุผลหนึ่งคือ บริษัทจดทะเบียนของไทยเรานั้นยังอยู่ในช่วงการผลัดรุ่นจากรุ่นบุกเบิกหรือรุ่นเติบใหญ่มาสู่รุ่นที่สองหรือสาม และมักจะเป็นที่เข้าใจว่า คนรุ่นที่ส่งมอบอำนาจนั้น ยังไม่ได้ทิ้งกิจการไปเสียอย่างสิ้นเชิงในทางปฏิบัติ ยังคงเป็นคนเชิดหุ่น ที่พร้อมจะกลับมามีบทบาทได้อย่างจริงจัง ขณะที่ทายาทนั้นแม้จะยังไม่มีบารมีเท่าคนรุ่นก่อน แต่ก็ได้ผ่านการ‘ฝึกงาน’ มาในระดับหนึ่งที่พอจะพิสูจน์ตัวเองได้ว่า อนาคตของกิจการนั้นจะไม่เสื่อมทรุดเพราะการเปลี่ยนรุ่น
ส่วนกรณีของหลายกิจการที่มีการเปลี่ยนแปลงผู้บริหารสูงสุดจากคนที่เป็นผู้ถือหุ้นใหญ่มาเป็นมืออาชีพ หรือกึ่งอาชีพ (คนที่นอกจากมืออาชีพแล้ว ยังมีสายสัมพันธ์ทางการแต่งงานโยงใยกับผู้ถือหุ้นใหญ่) ถือว่าเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาก้าวไปอีกขั้นหนึ่ง
การเปลี่ยนตัวผู้บริหารเพื่อส่งทอดความมั่งคั่งและประสบการณ์ในการบริหารความมั่งคั่ง หรือที่เรียกกว่าinherited wealth หรือ wealth inheritance จึงเป็นรูปแบบหนึ่งที่พัฒนาจากธุรกิจครอบครัวที่ช่วงเปลี่ยนผ่านไปสู่ธุรกิจแบบบริษัทมหาชนจดทะเบียน แต่จะถือว่ามีประสิทธิภาพน้อยกว่าการส่งมอบให้มืออาชีพ ดูจะเป็นข้อสรุปแบบเหมารวมมากเกินไป
ในทางปฏิบัติแล้ว บริษัทขนาดใหญ่มากระดับหุ้นบลูชิพที่มีมาร์เก็ตแคปใหญ่ ผ่านประสบการณ์มาโชกโชนทั้งดีและร้าย เปลี่ยนผู้บริหารมามาก หรือ เพิ่มทุนหลายครั้ง มักจะมีแนวโน้มที่จะส่งมอบอำนาจบริหารสูงสุดให้กับผู้บริหารมืออาชีพมากกว่า โดยมีการทำสัญญาว่าจ้างเป็นช่วงๆ หรือขึ้นกับผลงาน ซึ่งจะตัดสินโดยกรรมการบริษัท ซึ่งก็มักจะชี้ขาดที่ผู้ถือหุ้นใหญ่สุดนั่นเอง
สำหรับทายาทที่สืบทอดอำนาจของบริษัทมหาชนจดทะเบียนนั้น แม้จะมีเกราะกำบังที่พ่อแม่หรือบรรพบุรุษออกแบบเอาไว้อย่างดี เช่น มีพี่เลี้ยงช่วยให้คำชี้แนะหรือช่วยกำกับดูแล กรองความปลอดภัยหลายชั้น หรือมีกิจการที่มั่นคงแข็งแกร่ง ไม่ต้องต่อสู้ดิ้นรนกับการขาดทุนที่ถูกผู้ถือหุ้นหรือนักวิเคราะห์ตั้งคำถามเสมอๆ (ตัวอย่างกรณีของ TRUE) แต่ก็จะมีคำถามทางทฤษฎีที่ชวนให้ท้าทายอยู่เรื่อยๆ ว่า ภารกิจสืบต่อความมั่งคั่งและการบริหารความมั่งคั่งนั้น มันเป็นบุญวาสนา หรือสัมภาระที่หนักอึ้ง (บาปบริสุทธิ์) กันแน่
มีนักทฤษฎีอเมริกัน ชื่อ เทรซี่ แกรี่ ระบุว่า การส่งมอบอำนาจบริหารความมั่งคั่งนั้น หากไม่วัดที่ระดับสติปัญญามากเกิน แล้วจะต้องเทียบเคียงด้วยความสามารถในการปรับเปลี่ยนบทบาทเพื่อทำให้ความมั่งคั่งจากรุ่นเก่าที่ส่งต่อมา งอกเงยเป็นความมั่งคั่งที่สอดรับกับยุคสมัย เพราะความมั่งคั่งนั้น มีพลวัตในตัวเองเช่นเดียวกัน ไม่ได้สถิตย์ตายตัว ซึ่งสามารถเปรียบเทียบได้กับแนวคิดในนวนิยายของเก่าของธอมัส มานน์ เรื่อง Buddenbrooks อันโด่งดังที่เสนอว่า ความมั่งคั่งของตระกูลหนึ่งนั้น ไม่เคยเกิน 4 เจนเนอเรชั่น หรือจีนที่เสนอว่าแค่ 3 เจนเนอเรชั่นเท่านั้น
ข้อเสนอสำหรับการส่งมอบอำนาจบริหารความมั่งคั่งที่ประสบความสำเร็จและไม่เป็นบาปนั้น จะต้องหลีกเลี่ยงปรากฏการณ์ต่อไปนี้คือ
                – ไม่ส่งมอบเร็วเกินไป จนผู้รับมอบขาดความพร้อมหรือไม่มีเวลาสร้างบารมีการเป็นผู้นำ
                – เน้นเรื่องเงินมากเกินกว่า เรื่องวิสัยทัศน์และการเติบโตท่ามกลางการแข่งขัน
                – ตั้งลูกหรือทายาทที่ไม่เคารพหรือเชิดชูเกินเหตุในคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรรุ่นก่อนหน้า
แม้จะมีคำแนะนำเหล่านี้ แต่ก็ไม่มีหลักประกัน 100% ว่า การผลัดรุ่นในตระกูลเดียวกันจะดีกว่าหรือแย่กว่าส่งให้มืออาชีพ…
 