Razlika u zadovljstvu zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom u Hrvatskoj

zadovoljstvo zaposlenika poslom;faktori zadovoljstva poslom;sigurnost zaposlenja;menadžeri;motivacija;zadovoljstvo zaposlenih z delom;dejavniki zadovoljstva z delom;varnost zaposlitve;menedžerji;motivacija

<s>Zadovoljstvo zaposlenika poslom fenomen je koji se pozitivno reflektira na brojne pojave u radnoj sredini te je zbog toga bilo predmet brojnih istraživanja s ciljem da se identificiraju faktori koji utječu na ovaj fenomen.</s><s>Jedan od faktora koji je izostao iz fokusa istraživača jest karakter vlasničkog kapitala u poduzećima na razni domaći vs. strani.</s><s>Ovaj faktor je od posebnog značaja za regiju Istočne Evrope u kojoj su gotovo sve zemlje prošle kroz proces vlasničke transformacije.</s><s>Dolaskom stranog privatnog kapitala u ove su zemlje istovremeno došle i suvremene politike i prakse upravljanja zaposlenicima, dok su poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom najčešće nastavljala primjenjivati tradicionalne, još nedovoljno razvijene politike i procedure upravljanja zaposlenicima.</s><s>Stoga je veoma važno ispitati razlike u zadovoljstvu zaposlenika koji rade u domaćim i stranim privatnim poduzećima kako bi se na temelju tih rezultata mogao unaprijediti sistem upravljanja zaposlenicima u onim aspektima rada kojima su zaposlenici najmanje zadovoljni.</s><s>Na osnovi prethodno navedenog proizlazi i predmet disertacije, a to je utvrđivanje čimbenika koji djeluju na zadovoljstvo zaposlenika u poduzećima s domaćim, odnosno sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Osnovni je cilj disertacije ispitati jesu li zadovoljniji zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom ili zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Za potrebe disertacije provedeno je empirijsko istraživanje na primjeru poduzeća u Republici Hrvatskoj u kojemu su uzorak činila 284 ispitanika u obje skupine poduzeća.</s>
<s>Rezultati istraživanja ukazuju na to da su zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom zadovoljniji plaćom, napredovanjem, nagrađivanjem, pogodnostima, obilježjima posla i komunikacijom, dok su odnosom s nadređenima, kolegama i uvjetima rada jednako zadovoljni zaposlenici u obje skupne poduzeća.</s><s>Ključne riječi: zadovoljstvo zaposlenika poslom, faktori zadovoljstva poslom, sigurnost zaposlenja, menadžeri, motivacija.</s>
<s>V podjetjih se v zadnjih nekaj desetletjih krepi zavedanje, da so zadovoljni zaposleni tudi produktivni zaposleni, kar pomeni, da so pripravljeni polno prispevati k doseganju organizacijskih ciljev.</s><s>Mihalič (2008) navaja, da so lahko zaposleni pri svojem delu uspešni in učinkoviti, le če so na svojem delovnem mestu zadovoljni.</s><s>V tem kontekstu izsledki številnih empiričnih raziskav kažejo, da zadovoljstvo zaposlenih vpliva na poslovno uspešnost podjetja (Latif idr., 2013; Kuzey, 2012), povečuje se delovna uspešnost (Locke, 1976, po Jerneić in Kutleša, 2012; Iaffaldano in Muchinsky, 1985; Judge idr., 2001; Petty, idr., 1984, po Jerneić in Kutleša, 2012; Bin, 2016), manj je odsotnosti z dela, manj je bolniških odsotnosti in manjša je fluktuacija zaposlenih (Matoković, 2014; Carsten in Raziskave tudi kažejo, da zadovoljstvo na delovnem mestu vpliva na celotno doživljanje zadovoljstva tudi v drugih segmentih življenja.</s><s>Natančneje, vpliva na boljši odnos s prijatelji, na boljše delovanje v družini, prispeva k boljši izrabi prostega časa (Šverko in Galić, 2009).</s><s>Zaradi tega so tudi zaposleni nagnjeni k iskanju zaposlitev v podjetjih, ki bodo ustrezala tistim merilom, po katerih bi bili bolj zadovoljni.</s><s>Izkazalo se je, da so dejavniki, ki so odločilni pri izbiri zaposlitve in s tem zadovoljstva pri delu, največkrat naslednji: višina osebnega dohodka, delovni čas, prosti dnevi, možnost napredovanja, stalna zaposlitev, prijetno delovno okolje, dober odnos z zaposlenimi in nadrejenimi idr. (Uljanić, 2015).</s><s>Podjetja, ki želijo veljati za odlična, bi morala biti poleg poslovnih izidov, zadovoljstva kupcev in pozitivnega vpliva na širše okolje ponosna tudi na svoje zadovoljne zaposlene Poleg običajnih dejavnikov zadovoljstva z delom, ki jih predlaga referenčna literatura (plača, možnosti napredovanja, lastnosti dela itn.), je zelo pomembno pogledati širši kontekst, v katerem zaposleni delajo, saj zelo pogosto vpliva na oblikovanje pričakovanja zaposlenih od dela in s tem na njihovo splošno zadovoljstvo z njim.</s><s>O tem govori tudi Alsemeri (Alsemeri, 2016), ki ob opisu zadovoljstva zaposlenih v Savdski Arabiji navaja, da je kontekst eden izmed nepogrešljivih dejavnikov, ki vplivajo na oblikovanje njihovega zadovoljstva.</s><s>Eden pomembnejših kontekstualnih dejavnikov, ki je pomemben za razumevanje zadovoljstva zaposlenih pri delu, ki v literaturi ni dovolj raziskan, se nanaša na kapital v določenih podjetjih.</s><s>To dejstvo je pomembno, ker z različnimi vrstami kapitala v podjetja pogosto vstopajo tudi različni načini razmišljanja lastnikov tega kapitala pa tudi različni vrednostni sistemi, na podlagi katerih se nadalje oblikujejo različne politike in postopki, ki se uporabljajo v določenih podjetjih in se na koncu odražajo na zadovoljstvu zaposlenih pri delu.</s><s>Republika Hrvaška je – tako kot druge države srednje in vzhodne Evrope – prestala zelo zapleteno tranzicijsko obdobje glede lastniške sestave podjetij, v katerem je prišlo do privatizacije številnih državnih in družbenih podjetij, domačega, zasebnega kapitala in tudi tujega.</s><s>Hrvaška je v tem obdobju opustila sistem t. i planskega gospodarstva in enopartijskega državnega sistema ter sprejela pravila tržnega gospodarstva in večstrankarskega sistema Da bi si bolje ogledali in razumeli način razmišljanja in pričakovanja zaposlenih glede dela v Republiki Hrvaški, se je treba dejansko ozreti na dve ključni obdobji v razvoju te države po drugi svetovni vojni.</s><s>To sta obdobje od leta 1950 do leta 1990 in obdobje po letu 1990.</s><s>Hrvaška je bila namreč del nekdanje Jugoslavije, v kateri je bil leta 1950 zgrajen model samoupravnega socializma, najprej v obliki delavskega samoupravljanja, pozneje pa s spreminjanjem državne lastnine v družbeno.</s><s>Za ta model so značilni: vzpostavljanje enakosti, zmanjševanje vpliva državno-politične birokracije, družbena lastnina, odločanje zaposlenih o rezultatih dela itn. (Radelić, 2006, v Drašković in Musabegović, 2018)1. Po letu 1990 je Republika Hrvaška opustila stari socialistični sistem in se opredelila za tržno gospodarstvo.</s><s>Takrat je bila večina domačih podjetij privatizirana, v državo pa je vstopalo vse več tujega kapitala, ki je prinesel tržno naravnan vrednostni sistem in odnos do zaposlenih, torej nekaj povsem novega in drugačnega.</s><s>V takšnih razmerah se je od zaposlenih v tujih lastniških podjetjih pričakovalo, da v kratkem času zapustijo stare vrednote (zaslužek po času, preživetem na delu, napredovanje po letih delovne dobe, varnost zaposlitve itn.) in sprejmejo nove (nagrajevanje po uspešnosti, negotovost, kratkoročne pogodbe o delu itn.), ki so večinoma temeljile na zahodnih vrednotah in poslovni praksi tujih investitorjev.</s><s>Po drugi strani pa je domači lastniški kapital v največjem številu primerov še naprej deloval na dotedanji tradicionalni način, torej ni bilo resnejšega prestrukturiranja (Gregurek, 2001) in resničnega prizadevanja za dobičkonosnost podjetja.</s><s>V takih razmerah, ko se torej prejšnja poslovna filozofija ni spremenila, so zaposleni večinoma ohranili stari sistem vrednot in pričakovanj do dela, ki jih danes večinoma povezujemo z zaposlenimi v javnem sektorju, in sicer: varnost zaposlitve, plača ne glede na uspešnost itn.</s><s>Glede na to, da se je lastniška sestava podjetij v Republiki Hrvaški po prehodnem obdobju bistveno spremenila (privatizirala so se družbena podjetja) in da je v državo vstopil tudi tuji lastniški kapital, postaja vprašanje zadovoljstva zaposlenih še kompleksnejše kot običajno prav zaradi tega, ker sta s tujim lastniškim kapitalom v državo prišla tržno naravnan vrednostni sistem in odnos do zaposlenih, torej nekaj povsem novega in drugačnega, po drugi strani pa je domači lastniški kapital v večini primerov še naprej deloval na prejšnji, tj. tradicionalni način in pogosto zanemarjal zakonitosti tržnega poslovanja in sodobnega sistema upravljanja s človeškimi viri.</s><s>To je zato, ker je zasebni kapital, ki je prišel, dejansko izviral iz 1 Generacija zaposlenih, ki je svoje izkušnje nabirala v tem obdobju, velja za tradicionalne zaposlene, ki so danes večinoma upokojeni (Mlakar, 2016), zanje pa so pomembne tradicionalne vrednote, kot so: solidarnost, skromnost, delavnost in spoštovanje, delo pa postavljajo pred lastne želje in zadovoljstvo (Tomšić, 2010). različnih kontekstov ter prinesel različne filozofije poslovanja in upravljanja zaposlenih Natančneje, z zasebnim kapitalom je prišel sodobni pristop k upravljanju zaposlenih, v katerem se nanje gleda kot na osnovo konkurenčnosti podjetja (Cascio, 1998; Mayo, 2001 in Vokić, 2004) in v katerem so »ljudje in ne denar, zgradbe ali oprema kritični za diferenciacijo poslovnega subjekta« (Pološki Vokić, 2004, str. 456).</s><s>Po drugi strani pa so, ko govorimo o sistemu upravljanja zaposlenih v hrvaških podjetjih, raziskave pokazale, da privatizacija z domačim kapitalom ni spremenila sistema upravljanja zaposlenih.</s><s>Natančneje, funkcija upravljanja človeških virov je bila še vedno »premalo razširjena ter razvita funkcija in vodstvena dejavnost«, zato se sodobne politike in prakse usposabljanja zaposlenih, ki so ključne za rast, razvoj in za preživetje podjetja, niso izvajale (Pološki Vokić, 2004, str. 463).</s><s>Z drugimi besedami, hrvaška podjetja svojih zaposlenih niso postavljala na prvo mesto kot svoj najpomembnejši vir, ampak je to storjeno le »v teoriji«, torej v njihovih poslanstvih, izjavah direktorjev itn. (Pološki Vokić, 2004).</s><s>Kljub dejstvu, da je vprašanje zadovoljstva zaposlenih v Republiki Hrvaški glede na vrsto podjetja in na lastniški kapital zahtevalo poglobljeno analizo in premislek, je ob vpogledu v dozdajšnjo literaturo o zadovoljstvu zaposlenih v Republiki Hrvaški mogoče ugotoviti, da še vedno ni znanstvenih raziskav, ki bi primerjale zadovoljstvo zaposlenih glede na to, ali delajo v podjetjih z domačim ali s tujim zasebnim kapitalom.</s><s>Maslić Seršić, Šverko in Galić (2005) so izvedli eno redkih raziskav na območju Republike Hrvaške, katere namen je bil primerjati zadovoljstvo zaposlenih pri delu v podjetjih z različnim lastniškim kapitalom.</s><s>Njihova raziskava pa ni zajela samo zasebnih podjetij (kar bo predmet te disertacije), ampak so poleg zasebnih podjetij zajeta tudi državna podjetja in proračunske ustanove.</s><s>Čeprav je ta raziskava dosegla pomembne rezultate (najpomembnejši so bili dejavniki, kot so: pošteno plačilo, dober zaslužek, sposobno vodstvo in prijetni sodelavci), še naprej ostaja dejstvo, da se v njem ni analizirala razlika v zadovoljstvu zaposlenih, ki delajo izključno v zasebnih podjetjih.</s><s>Eno redkih raziskav zadovoljstva zaposlenih, ki pa je vključevalo izključno zasebni kapital, je izvedel hrvaški zaposlitveni portal Moj posao.hr.</s><s>Te raziskave pa ne moremo šteti za znanstveno utemeljeno in povsem zanesljivo glede na to, da delodajalci sami poročajo o svojih podjetjih, v katerih želijo preveriti zadovoljstvo zaposlenih (vzorec torej ni bil naključen), medtem ko uporabljeni vprašalnik ni bil standardiziran, to pomeni, da ni imel svoje opore v znanstveni literaturi.</s><s>Znanstvene raziskave o zadovoljstvu zaposlenih, ki so bile izvedene na območju Republike Hrvaške, zajemajo predvsem preverjanje zadovoljstva zaposlenih na primerih posameznih podjetij, v katerih so se osredinili na opazovanje razlik v zadovoljstvu glede na več dejavnikov, kot je raven zaposlitve oz. stopnja izobrazbe (Goić, 2001), vrsta pogodbe o zaposlitvi (Uljanić, 2015) ali vpliv politike podjetja in delovnih pogojev (Malenica, 2018), pri tem pa je obsežnejši pregled dejavnikov, ki ga predlaga sodobna literatura, manjkal.</s>
<s>V klasični ekonomiji se ljudje obravnavajo enakovredno kot stroji in predmeti dela ter se o njih govori kot o najeti delovni sili.</s><s>Gutić in Barbir (2020) navajata, da »so poznane tri najpomembnejše klasične teorije organizacije: Taylorjeva teorija znanstvene organizacije dela (med prvimi jo je uporabil Ford), Faylova teorija administrativnega upravljanja in Webrova teorija birokratske organizacije.</s><s>Glavni cilj vseh teh teorij je maksimiranje učinka na podlagi razpoložljivega potenciala oz. v njih prevladuje tehnični, mehanicistični pristop.</s><s>Zanemarjeni so bili kompleksni človeški motivi in posledično človeško vedenje, torej percepcija ljudi, ki je še pomembnejša od objektivne realnosti v okolju«.</s><s>V prid vse večjemu pomenu zaposlenih za uspeh podjetja so tudi značilnosti nove ekonomije.</s><s>Njena osnovna značilnost je namreč, da so nematerialni viri postali vir superiorne zmogljivosti podjetja, njihovo ustvarjanje pa je vezano izključno na dejavnost človeških virov.</s><s>V novi ekonomiji postanejo zaposleni, ki imajo pobudo, ki so ustvarjalni in znajo reševati probleme, najpomembnejši element (Low in Kalafut, 2002).</s><s>Skratka, nova ekonomija je postala v veliki meri odvisna od veščin in znanja zaposlenih, veliko bolj kot tradicionalna.</s><s>Poleg tega, da so zaposleni z izjemnimi veščinami in znanji lahko vir konkurenčnosti podjetja, so lahko tudi vir konkurenčne prednosti.</s><s>Tako so lahko nekaj, po čemer se bodo podjetja razlikovala in konkurirala za vodilna mesta na določenem trgu.</s><s>Da bi bili zaposleni res vir konkurenčne prednosti podjetja, pa morajo izpolnjevati enake pogoje kot drugi viri konkurenčne prednosti.</s><s>Natančneje, Dreher in Dougherty (2002) navajata, da morajo taki zaposleni uresničevati značilnosti: redek vir, nezamenljiv vir, spretnosti in znanja ni mogoče kopirati, dodajo vrednost podjetju.</s>
<s>Pojem zadovoljstva izhaja iz latinske besede iucunditas, kar pomeni užitek (Bakotić in Vojković, 2013, str. 33), zato se zadovoljstvo pri delu nanaša na užitek pri opravljanju dela.</s><s>Do danes ni oblikovane splošno sprejete definicije, saj obstajajo različni pogledi na zadovoljstvo pri delu.</s><s>Zato bo v nadaljnjem besedilu podan pregled nekaterih definicij, ki jih ponuja referenčna literatura.</s>
<s>Hulin in Judge (2003) menita, da se zadovoljstvo pri delu, poleg ocenjevalne in afektivne dimenzije nanaša tudi na vedenje.</s><s>Tako se po mnenju teh avtorjev »zadovoljstvo pri delu nanaša na notranja kognitivna in čustvena stanja, ki so dostopna prek verbalnih ali drugih vedenjskih in čustvenih odzivov« (Hulin in Judge, 2003, str. 259).</s><s>McShane (2004) nadalje gleda na zadovoljstvo zaposlenih v kontekstu divergence med tistim, kar zaposleni pričakuje, da bo dobil od svojega dela, in tistim, kar dejansko dobi od dela (McShane, 2004).</s><s>Z drugimi besedami, ko zaposleni ocenjujejo, ali so s svojim delom zadovoljni ali ne, naredijo miselni izračun, pri katerem analizirajo, kaj so od dela pričakovali in kaj so dobili.</s>
<s>Stališče lahko definiramo kot naučeno nagnjenje k odzivanju na dosledno ugoden ali dosledno neugoden način glede na dani objekt (Zvonarević, 1985).</s><s>Ko gre za stališče zaposlenega glede dela, naj bi to vključevalo tri komponente, in sicer: − evalutivno komponento;</s>
<s>Iz dozdajšnje literature je razvidno, da obstajajo številne teorije, ki so relevantne za razumevanje koncepta zadovoljstva pri delu.</s><s>Najprej je veliko prispeval Frederick Winslow Taylor (1911) s knjigo »Načela znanstvenega upravljanja«, ki velja za prve začetke resnejšega pristopa k zadovoljstvu zaposlenih.</s>
<s>Po omenjenem avtorju se je leta 1935 pojavila študija Hawthorn, ki je prav tako pomembno prispevala k tej tematiki.</s><s>Po Uljanić (2015, str.10) so bile Hawthornove študije od leta 1924 do leta 1933 ene prvih znanstvenih študij zadovoljstva pri delu.</s><s>V povezavi s tem omenjeni avtor nakazuje, da so te študije (1924–1933), predvsem po zaslugi Eltona Maya na šoli Harvard Business, poskušale ugotoviti uspešnost zaposlenih v različnih razmerah.</s><s>Raziskava je ugotovila povečanje produktivnosti ob spremembah delovnih pogojev zaradi zavedanja zaposlenih, da so opazovani, in potrdila, da ljudje ne delajo samo za plačo, kar je odprlo pot novim raziskavam o zadovoljstvu z delom (Uljanić, 2015).</s><s>Med pomembnejšimi teorijami, ki preučujejo zadovoljstvo zaposlenih, izstopa McClellandova (1985) teorija.</s><s>»Po McClellandu (1985) so raziskovali, da so ljudje z visoko potrebo po dosežkih vztrajnejši in da še bolj trdo delajo.</s><s>Prav tako so pripravljeni zmerno tvegati.</s><s>To nagnjenje običajno opisujejo kot ravnotežje med verjetnostjo doživljanja 'ponosa zaradi uspeha' pri opravljanju zmerno težkih nalog in izogibanjem 'sramu zaradi neuspeha', ki bi se pojavil pri pretežkih nalogah« (Beck, 2003, str. 318).</s><s>Za razumevanje fenomena zadovoljstva pri delu je pomembna tudi Atkinsonova teorija dosežkov (1957).</s><s>Ta pravi, da je pripravljenost za angažiranje v neki dejavnosti, usmerjeni v dosežke, odvisna od verjetnosti uspeha in spodbujevalne vrednosti uspeha ter potrebe po dosežku.</s><s>Prizadevanje za uspeh po Atkinsonu vključuje naslednje funkcije: 1. motivacija za uspeh;</s>
<s>Eden najpomembnejših teoretikov, ki se je ukvarjal z raziskovanjem dejavnikov zadovoljstva pri delu, ki spadajo med organizacijske dejavnike, je Spector (1985).</s><s>Omenjeni avtor je identificiral devet vidikov dela, ki so pomembni za zadovoljstvo zaposlenih.</s><s>Ti so (Spector, 1985, v Spevan, idr., 2017): plača, narava dela, napredovanje, fleksibilne ugodnosti, kontigentne nagrade, odnos z nadrejenimi, operativni postopki, odnos s sodelavci, komunikacija.</s>
<s>Novejše raziskave na Hrvaškem, v Sloveniji in Grčiji, predvsem med neugodnimi gospodarskimi razmerami, so prišle do podobnih ugotovitev.</s><s>Tako so Jelačić idr. (2010) izvedli raziskavo v lesni in pohištveni industriji na Hrvaškem ter ugotovili, da so anketiranci pretežno zadovoljni z varnostjo zaposlitve.</s><s>V največji meri so nezadovoljni s plačo in z možnostjo njene rasti.</s><s>Po Romerju in Kleinerju (2000) so številne študije pokazale, da v težkih finančnih razmerah priznanje in stabilnost zaposlitve postaneta učinkovita spodbuda za doseganje boljše uspešnosti zaposlenih.</s><s>Da komunikacija pomembno prispeva k zadovoljstvu, potrjujejo izsledki raziskave Starc (2016), v kateri jo 47 % zaposlenih ocenjuje kot pomembno, kot dejavnike</s>
<s>Na zadovoljstvo pri delu vplivajo tudi osebni dejavniki.</s><s>To so dejavniki, na katere organizacija ne more vplivati, ampak so odvisni izključno od posameznika.</s><s>Osebni dejavniki vključujejo (Uljanić, 2015):</s>
<s>− osebne dispozicije, čustva in razpoloženje; − harmonijo med osebnimi interesi in delom; − delovno dobo in starost;</s>
<s>Z menedžerskega vidika motivacija predstavlja postopek zagotavljanja možnosti članom organizacije, da ob zadovoljevanju potreb organizacije (produktivno delo in doseganje ciljev) zadovoljujio tudi svoje potrebe.</s><s>V resnici menedžerji ne motivirajo svojih zaposlenih, ampak ustvarjajo okolje, v katerem se člani organizacije počutijo motivirani za delo.</s><s>Nezadovoljni zaposleni lahko z neustreznim in neprimernim vedenjem organizacijo spravijo v zelo neprijetne situacije.</s>
<s>Za boljše razumevanje pričakovanj do dela in s tem zadovoljstva z njim je zelo pomemben pogled na kontekst, v katerem zaposleni delajo.</s><s>Hkrati se pomemben vidik tega konteksta nanaša na to, ali zaposleni delajo v javnem ali zasebnem sektorju.</s><s>Razlog za to je, da podjetja v teh panogah najpogosteje delujejo v različnih okoljih glede na stopnjo konkurence in pritiska na ustvarjanje dobička, kar vpliva na številne prakse na področju upravljanja s človeškimi viri, ki se odražajo na zadovoljstvu pri delu, vendar tudi na občutek varnosti zaposlitve.</s><s>Glede na navedeno je pričakovati, da so zaposleni v javnem in zasebnem sektorju bolj zadovoljni z različnimi vidiki svojega dela, o čemer bomo podrobneje pisali v nadaljevanju, po vpogledu v specifike teh sektorjev.</s><s>Za javni sektor so v primerjavi z zasebnim značilne številne posebnosti, ki izvirajo iz njegovih ključnih značilnosti, med katere avtorji (npr. Miljenović idr., 2020) uvrščajo naslednje: država ima monopol v upravljanju, je ves čas vključena v procese, kot so: reorganizacija, preoblikovanje, prestrukturiranje, ima zelo natančno in urejeno zakonsko ureditev, v javnem sektorju ni sistema ustreznega nagrajevanja zaposlenih in sistem motiviranja ni ustrezno zgrajen.</s>
<s>Druge značilnosti javnega sektorja vključujejo naslednje (Niskanen, 1971; Stigliz, 2004; − javni sektor se financira predvsem z davki in ne z denarnimi nadomestili, ki jih neposredno plačujejo kupci;</s>
<s>− večina javnih podjetij ne deluje na prostem in konkurenčnem trgu, ampak v okviru terciarnega storitvenega sektorja z odsotnostjo trga; − za poslovanje je značilna visoka stopnja stabilnosti, saj so ta podjetja manj dovzetna za spremembe v okolju;</s>
<s>− stopnja učinkovitosti je nižja v primerjavi z zasebnimi podjetji, kar je posledica birokratskega obnašanja, prakse subvencioniranja ob poslovanju z izgubo, kadrovskih omejitev, tehnološke zastarelosti itn.;</s>
<s>− zaposleni uživajo preveliko zaščito, tudi ob nestrokovnosti in neetičnosti; − zelo pogosto pride do zmede zaradi neusklajenosti v komunikaciji.</s><s>V vsakdanjem življenju je javni sektor pogosto deležen očitkov zaradi potratnosti pri dobavah, pomanjkanja storitev in zaradi vpliva močnih interesnih skupin.</s><s>Kljub tem pomanjkljivostim pa javni sektor zagotavlja visoko stopnjo varnosti zaposlitve, kar zaposlenim daje občutek lahkosti in zmanjšuje stopnjo stresa pri delu.</s><s>Za zasebni sektor so značilne naslednje ključne značilnosti (Niskanen, 1971; Stigliz, 2004): − je dobičkonosno usmerjen;</s>
<s>− spoprijema se z zelo konkurenčnim in s spreminjajočim se tržnim okoljem; − v nasprotju z javnim sektorjem, ki se financira pretežno iz davkov, podjetja zasebnega sektorja zagotavljajo sredstva za financiranje iz notranjih virov (lastna denarna sredstva, sredstva iz nerazporejenega dobička ali od prodaje sredstev) in zunanjih virov (različne vrste zadolževanja: krediti bank in drugih finančnih ustanov); − stabilnost poslovanja je na precej nižji ravni kot v podjetjih javnega sektorja; − podjetja zasebnega sektorja so v primerjavi z javnim sektorjem navadno učinkovitejša.</s><s>Gledano kot celota, v zasebnem sektorju vse temelji na dobičku.</s><s>Osnovno načelo, po katerem deluje zasebni sektor, je vprašanje, »kakšen dobiček imam od tega«, kar je lahko nevarno zaradi poslovanja, v katerem največ gledajo na svoj interes, zelo malo pa na korist za družbo in skupnost.</s>
<s>Različni avtorji so preučevali intrinzične in ekstrinzične dejavnike v zasebnem in javnem sektorju ter ugotovili dejstva, predstavljena v nadaljevanju.</s><s>Hopkins (1983, str. 33) je preučeval intrinzično in ekstrinzično zadovoljstvo pri delu v javnem sektorju z dveh vidikov: delovna situacija in delovno okolje; ugotovil je, da so zaposleni v javnem sektorju bolj intrinzično zadovoljni z delovno situacijo in manj z delovnim okoljem.</s>
<s>Cherniss in Kane (1987) sta v svoji raziskavi ugotovila, da so nizkokvalificirani zaposleni visoko intrinzično zadovoljni v javnem sektorju, medtem ko so visokokvalificirani zaposleni nizko intrinzično zadovoljni v javnem sektorju.</s><s>Smith in Nock (1989, v Bakotić in Bušić, 2014) sta v svoji raziskavi ugotovila, da so visokokvalificirani zaposleni v javnem sektorju intrinzično od srednje do nizko zadovoljni, ekstrinzično pa visoko zadovoljni.</s><s>Po drugi strani pa je raziskava pokazala, da so visokokvalificirani v zasebnem sektorju intrinzično od srednje do visoko motivirani, ekstrinzično pa od srednje do nizko.</s>
<s>Na podlagi predhodno prikazanih raziskav o razlikah v zadovoljstvu zaposlenih v javnem in zasebnem sektorju pa tudi na podlagi dozdajšnje raziskave o zadovoljstvu zaposlenih na območju Hrvaške je mogoče ugotoviti naslednje: a) Zaposleni v javnem sektorju so bolj zadovoljni: − z medčloveškimi odnosi, odnosi s sodelavci in odnosi z nadrejenimi; − z varnostjo zaposlitve.</s>
<s>Za merjenje zadovoljstva pri delu so bile razvite različne metode oz. različni vprašalniki in lestvice oziroma skale.</s><s>Literatura s tega področja (Maškarin, 2005, v Smith idr., 1969; Spector, 1985; Hackman in Oldman, 1976; Martins in Proença, 2012; Tutuncu in Kozak, 2007) kaže, da so najpogosteje uporabljeni instrumenti za merjenje zadovoljstva zaposlenih naslednji:</s>
<s>Za raziskovanje zadovoljstva pri delu se uporabljajo različne lestvice ali skale, med katerimi je Likertova skala najbolj znana psihometrična skala, ki skuša ugotoviti stopnjo strinjanja ali nestrinjanja anketriranca z neko trditvijo (njegov odnos do neke trditve) na kontinuumu od absolutno pozitivnega do absolutno negativnega odnosa, tj. glede na predmet raziskovalnega interesa.</s>
<s>Nazadnje je treba poudariti, da se za merjenje zadovoljstva zaposlenih lahko določi tudi stopnja fluktuacije zaposlenih (ang. Employee Turnover Rate).</s><s>Ta se nanaša na odstotek zaposlenih, ki zapustijo organizacijo v določenem časovnem obdobju.</s><s>Izračun te stopnje je na neki način pokazatelj zadovoljstva zaposlenih, saj nižja kot je ta stopnja, manjše število zaposlenih zapušča podjetje oziroma manj je tistih, ki so nezadovoljni.</s><s>Vsekakor pa je treba upoštevati, da zaposleni poleg nezadovoljstva pri delu zapuščajo podjetja tudi zaradi drugih razlogov (Armstrong, 2006).</s>
<s>Motiviranje zaposlenih je kot tema zelo zastopana v teoriji in praksi menedžmenta (Toode idr., 2011).</s><s>Glavni razlog za njegovo vlogo in pomen v menedžmentu na splošno, še posebej pa v menedžmentu človeških virov, je v dejstvu, da se zaposleni, ko so motivirani, poistovetijo s svojim podjetjem, predano opravljajo svoje poslovne naloge in s tem dosegajo cilje podjetja.</s><s>Po drugi strani pa je opaziti, da se nemotivirani delavci ne identificirajo s podjetjem, niso navezani nanj, ne zanimajo jih njegov razvoj in uspešnost organizacije niti organizacijski problemi itn.</s><s>Poleg tega se je pokazalo tudi, da imajo manjšo delovno uspešnost in manjšo produktivnost dela ter da jih kakovost izdelkov in storitev ne zanima.</s><s>Beseda motivacija izhaja iz latinske besede movere, kar pomeni gibati se (Nelson in Quick, 2013).</s><s>Čeprav etimološko gledano, ta beseda ni zapletena, gre v osnovi za zelo kompleksno kategorijo, ki je ni mogoče enoznačno opredeliti, saj ljudje pogosto izkazujemo različno vedenje in se različno odzivamo na iste ali različne pojave (Halepota, 2005).</s><s>Obstajajo celo mnenja, da je definicij motivacije toliko, kolikor je avtorjev, ki so se ukvarjali s preučevanjem narave človekovega vedenja (Pinder, 2014).</s><s>Motivacija vključuje veliko individualnih notranjih in zunanjih dejavnikov; obravnavamo jo lahko kot psihološki, sociološki, ekonomski, ergonomski in pravno teoretični koncept.</s><s>Buble (2000), na primer, vse dejavnike, ki vplivajo na delovno motivacijo (motivacijo zaposlenih v delovnem razmerju s poslovnim subjektom), deli v tri osnovne skupine.</s><s>Te so (Buble, 2000, 1. Individualne značilnosti osebe: v skupino osebnostnih lastnosti zaposlenih uvrščamo dojemanja, pričakovanja, vrednote, stališča, potrebe, aspiracije, preference, demografske in socialne značilnosti itn.</s><s>2. Značilnosti dela/naloge: skupina značilnosti dela vključuje okoliščine in veščine, ki jih ponuja opravljanje naloge.</s><s>Nekatera delovna mesta, na primer, zahtevajo uporabo majhnega števila veščin, zato so bolj monotona, nekatera delovna mesta so bolj dinamična.</s><s>Pri nekaterih delih je več prostora za avtonomijo, večji občutek pomembnosti ali celovitosti opravljenega dela, večjo stopnjo izziva in neposredne potrditve dobrega ali slabega opravljanja dela (stik z zadovoljnim kupcem motivira, pohvala ima neposreden pozitiven učinek na aktivnosti).</s><s>3. Organizacijske značilnosti: skupina organizacijskih značilnosti vključuje delovne pogoje, postopke, norme, kakovost odnosov s sodelavci, menedžerji, politike nagrajevanja, organizacijsko kulturo itn.</s><s>Teorije motivacije pojasnjujejo, zakaj se ljudje vedejo, kot se, nastale pa so kot rezultat dolgoletnih raziskovanj psihologov, ekonomistov, sociologov in antropologov o dejavnikih, ki usmerjajo individualno in skupinsko uspešnost zaposlenih.</s><s>Hkrati se teorije lahko osredinjajo na razloge, ki pogojujejo določeno vedenje, ali na proces, katerega rezultat je določeno vedenje, zato se po Matić (2015) te teorije v literaturi razvrščajo v dve skupini: 1. vsebinske teorije motivacije;</s>
<s>Maslowova teorija motivacije.</s><s>To je najbolj znana teorija motivacije, ki jo je oblikoval psiholog Abraham Maslow (1954).</s><s>Njeno izhodišče je v rangiranju in diferenciaciji pomembnosti različnih individualnih potreb pa tudi njihove hierarhične vrednosti.</s><s>Maslow (1954) navaja, da so potrebe hierarhično pogojene; poudaril je, da je za vsako osebo značilnih pet osnovnih skupin potreb, in sicer: fiziološke potrebe, potrebe po varnosti, afiliacijske potrebe (ljubezen in občutek pripadnosti), ugled, priznanje, spoštovanje in samoaktualizacija.</s><s>Herzbergova teorija.</s><s>Herzberg (1959) je razvil dvofaktorsko teorijo, ki temelji na Maslowovi teoriji in jo pogosto imenujemo hierarhična teorija motivacije.</s><s>Dve osnovni predpostavki Herzbergovega modela motivacije sta:</s>
<s>1. »da zadovoljstvo in nezadovoljstvo nista nasprotna konca enega kontinuuma, ampak dva ločena kontinuuma, ki ju povezujejo različni dejavniki, tako da nasprotni konec na kontinuumu zadovoljstva pri delu ni nezadovoljstvo, ampak odsotnost zadovoljstva; 2. dve različni kategoriji motivacijskih dejavnikov, ekstrinzični in intrinzični Ob upoštevanju različnih teoretičnih, raziskovalnih ter v praksi preverjenih in aplikativnih načinov motiviranja zaposlenih imajo menedžerji v današnjih sodobnih razmerah poslovanja na voljo številne strategije motiviranja zaposlenih.</s><s>Najpogosteje jih razvrščamo v dve veliki skupini: materialne (neposredne, posredne) in nematerialne strategije (Barbir, 2020, str. 198).</s><s>Sodobne motivacijske strategije stremijo k dvigu individualne in timske delovne uspešnosti na način, da ustvarjajo, afirmirajo in nagrajujejo zaželene oblike vedenja.</s><s>Poleg tega bi morale motivacijske strategije temeljiti na treh bistvenih dognanjih psihologije, in sicer da je večina človeških potreb, torej dejavnikov motivacije, nematerialne narave, da mora motivacijski sistem zadovoljevati širok spekter potreb, ciljev in aspiracij, prav tako mora biti sistem usmerjen na področje, na katerem želimo doseči višji rezultat.</s><s>Kot že omenjeno v disertaciji, je zadovoljstvo pri delu zelo pomemben fenomen, ker vpliva na številne druge pojave in izide, ki se odražajo na zaposlenih in podjetjih.</s><s>Če so zaposleni zadovoljni z delom, ki ga opravljajo, to pozitivno vpliva na njihovo psihično počutje, občutek izpolnjenosti in splošno zadovoljstvo, za podjetja pa je zadovoljstvo pri delu zaposlenih pomemben pojav, saj je tesno povezano s številnimi drugimi pojavi, ki pomembno vplivajo na dosežene rezultate podjetij (Đorđević idr., 2017).</s><s>Med drugim se je pokazalo, da zadovoljstvo pri delu vpliva na zavezanost zaposlenih (Azeem, 2010), manifestacijo organizacijskega državljanskega vedenja (ang. organizational citizenship behavior) (Farrell, 1983), fluktuacijo (Crasten in Spector, 1987), izvedbo (Judge idr., 2001) in tudi na številne druge pojave.</s><s>Čeprav se je s temo organizacijske zavezanosti zaposlenih ukvarjalo veliko avtorjev, je v literaturi skoraj enotni konsenz, da se za utemeljitelja tega koncepta štejeta dva avtorja, Allen in Meyer, ki s tem izrazom razumeta psihološko vez med zaposlenimi in podjetjem, zaradi česar je manj verjetno, da bo zaposleni prostovoljno zapustil to podjetje (Meyer in Allen, 1997).</s><s>Omenjena avtorja sta znana tudi po tem, da sta razvila tridimenzionalni model zavezanosti, ki vključuje tri vrste zavezanosti, in sicer: afektivno, neprekinjeno in normativno Glede na pomen zadovoljstva pri delu zaposlenih kot fenomena pa tudi organizacijske zavezanosti, ki ima za posledico številne pozitivne rezultate za podjetja, je razmerje med tema spremenljivkama raziskovalo precejšnje število avtorjev.</s><s>V povezavi s tem je določeno število raziskav pokazalo, da zadovoljstvo zaposlenih pomembno vpliva na organizacijsko zavezanost (Srivastava, 2013), v drugih pa je bilo ugotovljeno, da je bila organizacijska zavezanost tista, ki je vplivala na zadovoljstvo zaposlenih (Vandenberg in Lance, 1992).</s><s>Poleg tega so nekatere raziskave, ki so se osredinjale na korelacijsko analizo, pokazale, da obstaja tesna povezava med temi pojavi (Morrow, 2011), in sicer se je pokazalo, da z večanjem stopnje zadovoljstva zaposlenih narašča tudi stopnja njihove zavezanosti podjetju.</s><s>Izraz »organizacijsko državljansko vedenje« se je v literaturi prvič pojavil v zgodnjih 80. letih 20. stoletja v delih Organa (1988).</s><s>V svojem bistvu ta oblika vedenja zaposlenih odraža tiste oblike vedenja, ki se od njih formalno ne zahtevajo, prav tako niso vsebovani v opisih del, ampak presegajo vlogo, ki jim je dodeljena v podjetju.</s><s>Zato Organ (1988) pod organizacijskim državljanskim vedenjem zaposlenih razume diskretno (prostovoljno) vedenje zaposlenih, ki ga sistem nagrajevanja v podjetju ne prepozna neposredno in eksplicitno, vendar prispeva k njegovemu učinkovitejšemu delovanju (Organ, 1988).</s><s>V osnovi je organizacijsko državljansko vedenje zaposlenih kompleksna oblika vedenja in ga lahko razčlenimo na več pojavnih oblik.</s><s>V povezavi s tem Organ (1988) navaja, da organizacijsko državljansko vedenje vključuje naslednje oblike vedenja: vestnost, altruizem, državljanske vrline, »ferplej« oz. športni duh in prijaznost.</s><s>Vestnost pomeni diskretno vedenje, ki presega minimalno zahtevano vedenje zaposlenih, altruizem odraža vedenje, ki pomeni pomaganje drugim članom podjetja, ko se spoprijemajo z različnimi organizacijskimi težavami ali nalogami, državljanske vrline pomenijo vedenje, ki izkazuje pripravljenost odgovorno sodelovati pri delovanju podjetja, športno ali »ferplej« vedenje odraža toleranco zaposlenih drug do drugega, prijaznost pa pomeni skrb zaposlenih za druge, pripravljenost pomagati jim in jim stopiti naproti (Organ, 1988).</s><s>Fluktuacija zaposlenih je pojav, pri katerem zaposleni zaradi različnih razlogov zapustijo podjetja in njihovo članstvo v njem preneha (Polsky, 1999), kazalnik, ki odraža pogostost odhodov zaposlenih iz podjetja, pa je stopnja fluktuacije.</s><s>V vsakem podjetju obstaja določena stopnja fluktuacije, glede na to, da določeno število zaposlenih zapusti podjetje zaradi naravnih razlogov (Đorđević, 2022).</s>
<s>Z vidika vpliva fluktuacije na poslovanje podjetja jo avtorji delijo na negativno ali disfunkcionalno ter pozitivno ali funkcionalno (Torrington idr., 2004, v Đorđević, 2022).</s><s>Negativna ali disfunkcionalna fluktuacija je tista, ki je za podjetje škodljiva, pri čemer lahko negativne učinke, ki nastajajo za podjetja, razvrstimo v tri skupine, in sicer (Torrington idr., a) stroški nadomeščanja zaposlenih;</s>
<s>Sodobni pristopi k motivaciji pripisujejo velik pomen vodenju in slogom vodenja.</s><s>Čeprav so se slogi vodenja skozi zgodovino spreminjali in prilagajali družbenoekonomskim okoliščinam ter je imel vsak izmed njih določene prednosti glede na kontekst, se je izkazalo, da je v sodobnem menedžmentu najuspešnejši demokratični oziroma participativni slog vodenja.</s><s>Bistvo tega sloga vodenja je spodbujati zaposlene, da čim bolj sodelujejo pri sprejemanju organizacijskih odločitev, torej jih opolnomočiti za izkazovanje ustvarjalnosti in inovativnosti.</s><s>Poleg tega mora participativni slog vodenja spodbujati občutek lastništva, tako da se zaposleni obravnavajo kot odgovorni za doseganje organizacijskih ciljev, sprejemanje učinkovitih organizacijskih odločitev in sodelovanje pri reševanju delovnih težav (Chang idr., Po teoretičnem delu smo v delu pristopili k metodologiji empirične raziskave zadovoljstva zaposlenih, ki vključuje predmet in cilje raziskave, razvoj in preverjanje hipotez ter interpretacijo rezultatov.</s>
<s>Kot je navedeno v uvodnem delu disertacije, na območju Republike Hrvaške ni bilo znanstvenih del, ki bi preučevala zadovoljstvo zaposlenih glede na to, ali delajo v podjetjih z domačim ali s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>Tovrstna raziskava bi imela velik pomen, saj z lastniškim kapitalom pride tudi določena filozofija upravljanja s človeškimi viri ter s tem odnos do potreb in pričakovanj zaposlenih do dela.</s><s>Izsledki te raziskave bi omogočili vpogled v to, ali so zaposleni v podjetjih z domačim in s tujim lastniškim kapitalom zadovoljni z različnimi vidiki dela, katere vidike dela in delovnega okolja bi bilo treba izboljšati v domačih in tujih podjetjih, da so zaposleni čim bolj zadovoljni s svojim delom, pa tudi, ali se je medtem praksa upravljanja zaposlenih v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom približala sodobnemu pristopu, ki ga uporabljajo podjetja s tujim lastniškim kapitalom, kar bi povzročilo podobno zadovoljstvo pri delu zaposlenih v obeh skupinah podjetij.</s><s>Ob upoštevanju zgoraj navedenega je opredeljen tudi predmet te disertacije, in sicer ugotavljanje dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na splošno, nato pa še tistih, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom oz. v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s>
<s>Izhajajoč iz zgoraj navedenega predmeta disertacije, je glavni cilj doktorske disertacije ugotoviti razliko v zadovoljstvu zaposlenih med podjetji z domačim lastniškim kapitalom in podjetji s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>Iz tako opredeljenega osnovnega cilja disertacije izhajajo tudi naslednji posebni cilji:</s>
<s>− ugotoviti in opisati razlike v zadovoljstvu zaposlenih v domačih in tujih podjetjih; − identificirati ključne dejavnike, ki generirajo najvišjo stopnjo zadovoljstva in nezadovoljstva zaposlenih v domačih in tujih podjetjih; − ugotoviti razlike v zadovoljstvu z delom glede na sociodemografske značilnosti zaposlenih;</s>
<s>− na podlagi rezultatov raziskave podati smernice in ideje za implementacijo kakovostnejših strategij motiviranja zaposlenih v domačih in tujih podjetjih.</s><s>Na podlagi opredeljenega predmeta in ciljev raziskave so zastavljena naslednja raziskovalna vprašanja:</s>
<s>3. Ali obstajajo razlike v odnosu med nadrejenimi in delavci, ki delajo v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, in tistimi, ki delajo v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom?</s>
<s>4. V katerih podjetjih so zaposleni bolj zadovoljni z ugodnostmi, ki jih prejemajo z domačim ali s tujim lastniškim kapitalom?</s><s>5. Ali obstaja razlika v zadovoljstvu s sistemom nagrajevanja med delavci, ki delajo v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, in delavci, ki delajo v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom?</s>
<s>7. Ali obstaja razlika v zadovoljstvu z odnosom do sodelavcev med delavci, ki delajo v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, in delavci, ki delajo v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom?</s>
<s>9. Ali obstaja razlika v zadovoljstvu s komunikacijo na delovnem mestu med delavci, ki delajo v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, in delavci, ki delajo v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom?</s>
<s>11.</s><s>Ali obstaja razlika v percepciji varnosti zaposlitve med delavci, ki delajo v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, in delavci, ki delajo v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom?</s>
<s>Odgovori na ta raziskovalna vprašanja naj bi omogočili vpogled v to, ali so zaposleni v podjetjih z domačim in s tujim lastniškim kapitalom zadovoljni z različnimi vidiki dela ter ali se bo medtem praksa upravljanja zaposlenih v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom približala sodobnemu pristopu, ki ga uporabljajo podjetja s tujim lastniškim kapitalom, kar bi povzročilo podobno zadovoljstvo zaposlenih v obeh skupinah podjetij.</s><s>Za iskanje odgovorov na zgoraj zastavljena raziskovalna vprašanja bodo v nadaljnjem besedilu na podlagi dostopne literature postavljene raziskovalne hipoteze, ki jim ustrezajo.</s><s>1. H1: Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s plačo kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s><s>2. H2: Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z možnostjo napredovanja kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s>
<s>3. H3: Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično znatno bolj zadovoljni s svojimi nadrejenimi kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>4. H4: Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s prejetimi ugodnostmi kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s>
<s>5. H5: Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s sistemom nagrajevanja kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s>
<s>6. H6: Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s pogoji dela kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s><s>7. H7: Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z odnosom s sodelavci kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>8. H8: Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z lastnostmi dela kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s><s>9. H9: Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s komunikacijo na delu kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>10.</s><s>H10: Obstaja statistično značilna razlika v splošnem zadovoljstvu z delom glede na sociodemografske značilnosti delavcev.</s>
<s>delu kot mlajši zaposleni. c) H10c: Zaposleni s srednješolsko izobrazbo izkazujejo statistično značilno nižje splošno zadovoljstvo pri delu kot zaposleni z višjo stopnjo izobrazbe (višja strokovna izobrazba, visoka strokovna izobrazba, magisterij ali doktorat). d) H10d: Udeleženci, ki so na položaju zaposlenih, izražajo statistično značilno nižje splošno zadovoljstvo pri delu kot zaposleni, ki so na položaju nižjega ali višjega menedžmenta.</s>
<s>delu kot mlajši zaposleni. e) H10e: Zaposleni v mikro- in majhnih podjetjih izražajo statistično značilno večje splošno zadovoljstvo pri delu kot zaposleni v srednjih in velikih podjetjih. f) H10f: Zaposleni z višjimi prejemki izražajo statistično značilno večje splošno zadovoljstvu</s>
<s>11.</s><s>H11: Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom ocenjujejo svoje delo kot statistično značilno varnejše kot zaposleni v podjetjih s tujim kapitalom.</s><s>Na podlagi vsega navedenega smo postavili raziskovalni model, ki bo služil testiranju postavljenih hipotez.</s>
<s>Vprašalnik, uporabljen v tem delu, je sestavljen iz treh delov.</s><s>Prvi del vprašalnika se nanaša na sociodemografske podatke anketirancev, in sicer: spol, starost, strokovna usposobljenost, povprečni mesečni prejemki iz delovnega razmerja, trenutni položaj na delovnem mestu, status delovnega razmerja (določen, nedoločen čas), velikost podjetja, lastniška sestava glede na to, ali gre za zasebno družbo z domačim lastniškim kapitalom ali zasebno družbo s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>V drugem delu je bil uporabljen standardiziran vprašalnik o zadovoljstvu zaposlenih (Spector, 1985), ki je sestavljen iz 36 trditev, ki merijo zadovoljstvo zaposlenih in se nanašajo na devet dejavnikov zadovoljstva zaposlenih.</s><s>Hrvaška različica vprašalnika je prenesena s spletne strani avtorja (https://paulspector.com/assessment-files/jss/jss-croatian-rozic.docx) (priloga 1).</s><s>Faktorji oz. podlestvice in z njimi povezane postavke so prikazane v tabeli.</s><s>Tretji del vprašalnika se nanaša na varnost delovnega mesta, to je strah pred izgubo dela, in se glasi: Menim, da trenutno obstaja upravičeno tveganje izgube tega delovnega mesta zaradi razlogov, ki niso skladni z mojo voljo, presežna delovna sila, prenehanje pogodbe o zaposlitvi brez možnosti podaljšanja, ukinitev delovnega mesta, nizka ocena mojega dela, stečaj ali zaprtje podjetja ali druge okoliščine.</s><s>Ocenjevalo se je na lestvici od 1 do 6, pri čemer je strinjam, 5 – zmerno se strinjam in 6 – popolnoma se strinjam.</s><s>Lestvica vsebuje 36 delcev, postavljenih v obe smeri (pozitivni in negativni), ki merijo splošno zadovoljstvo pri delu.</s><s>Znotraj lestvice je devet podlestvic, ki merijo stališče zaposlenega do dela in različnih vidikov dela: plača, napredovanje, nadrejeni, ugodnosti, potencialne nagrade, operativni postopki, sodelavci, narava dela in komunikacija.</s><s>Kot raziskovalno tehniko smo izbrali anketo, ki služi zbiranju statističnih podatkov, njena izvedba v fazah priprave, izvedbe in zaključka pa zahteva veliko pozornosti in predanosti.</s><s>V razikavi so sodelovali zaposleni v podjetjih v Republiki Hrvaški.</s><s>V raziskavi so sodelovali zaposleni v podjetjih v Republiki Hrvaški.</s><s>Za namene te raziskave je bil sestavljen vzorec iz 284 udeležencev.</s><s>Okvir za izbiro vzorca je bil seznam poslovnih subjektov Hrvaške gospodarske zbornice, ki ima realne in ažurirane podatke, iz vseh županij pa smo naključno izbrali 150 podjetij, ki smo jim poslali vprašalnik, da bi njihovi zaposleni lahko sodelovali v raziskavi.</s><s>V vzorcu je bilo 75 domačih in 75 tujih podjetij.</s><s>Anketni vprašalnik je izpolnilo 298 anketirancev, od tega je bilo 14 anketnih vprašalnikov napačnih, tako da je vzorec obsegal 284 anketirancev.</s><s>Njihove sociodemografske značilnosti so prikazane v tabeli spodaj.</s><s>Tabela: Sociodemografske značilnosti anketirancev Skupno</s>
<s>Za izvedbo ustrezne statistične analize, ki je sledila ciljem in nalogam raziskave, tj. zastavljenim hipotezam, smo uporabili statistični program SPSS 26.</s><s>Predvsem smo preverili porazdelitve rezultatov; ko smo ugotovili, da porazdelitve statistično značilno ne odstopajo od normalne porazdelitve, smo se odločili za uporabo parametrične statistike, kar pomeni uporabo t-testa, analize variance skladno s postavljenimi hipotezami in kategorijami neodvisnih spremenljivk.</s>
<s>Zanesljivost merilnega instrumenta je preverjena z metodo koeficienta zanesljivosti Cronbahalpha in – kot narekuje metodologija – najprej za instrument kot celoto, nato pa še za posamezne podlestvice.</s>
<s>Za zaključek lahko ugotovimo, da je zanesljivost merilnega instrumenta odlična, zanesljivost posameznih podlestvic pa variabilna, od odlične pri podlestici »Zadovoljstvo z lastnostmi dela«, pri kateri Cronbchova alfa znaša 0,962, do šibke na podlestici »Zadovoljstvo z nagradami«, pri kateri Cronbchova alfa znaša 0,555.</s><s>V naslednjem delu smo veljavnost preverili z eksploratorno faktorsko analizo, kar prikazuje tabela.</s>
<s>KMO in Bartlettov test sferičnosti kažeta, da so podatki ustrezni za faktorsko analizo.</s><s>Za nadaljevanje analize so v faktorski analizi privzeti določeni parametri, število faktorjev je omejeno na devet in je takoj privzeta tudi rotacija Quartimax, ker smo predvidevali, da imamo faktorje, ki niso ortogonalni.</s>
<s>Po preverjanju zanesljivosti, veljavnosti, občutljivosti in objektivnosti merilnega instrumenta smo pristopili k testiranju postavljenih hipotez.</s><s>Testiranje hipotez glede na dejavnike zadovoljstva pri delu po Spectorju</s>
<s>V nadaljevanju dela je prikazano testiranje hipotez glede na dejavnike zadovoljstva pri delu, in sicer: zadovoljstvo s plačo, z napredovanjem, nadrejenimi, ugodnostmi, nagrajevanjem, delovnimi pogoji, odnosom s sodelavci, značilnostmi dela in s komunikacijo.</s><s>Testiranje hipoteze H1 – Zadovoljstvo s plačo Za testiranje prve hipoteze, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s plačo kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, smo uporabili t-test za neodvisne vzorce, pred katerim je bil opravljen Levenov test.</s><s>Rezultati so predstavljeni v tabeli spodaj.</s><s>Tabela: Zadovoljstvo anketirancev s plačo glede na lastniško sestavo podjetja (deskriptivna statistika in t-test)</s>
<s>Anketa, 2023. statistično značilna razlika v zadovoljstvu s plačo med anketiranci, zaposlenimi v domačih in tujih podjetjih.</s><s>Anketiranci, zaposleni v domačih podjetjih, imajo statistično značilno nižje zadovoljstvo s plačo v primerjavi z anketiranci, zaposlenimi v tujih podjetjih.</s><s>S tem je hipoteza potrjena.</s>
<s>Testiranje hipoteze H2 – Zadovoljstvo z napredovanjem Druga hipoteza, ki se glasi Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z možnostjo napredovanja kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, je bila usmerjena v preverjanje razlik v percepciji možnosti napredovanja med anketiranci glede na izvor kapitala podjetja.</s><s>Ker smo tudi tukaj preverjali obstoj statistično značilnih razlik med obema skupinama anketirancev v zadovoljstvu z možnostjo napredovanja, smo za neodvisne vzorce uporabili t-test, kar je prikazano v tabeli.</s><s>Tabela: Percepcija možnosti napredovanja anketirancev glede na spremenljivko o izvoru kapitala v podjetju (tuji ali domači kapital) (deskriptivna statistika in t-test) Lastniška</s>
<s>S t-testom izvedena analiza kaže, da obstajajo statistično značilne razlike (t = –3,63, df = 282, p < 0,05) v zadovoljstvu z napredovanjem med anketiranci v domačih v primerjavi z anketiranci v tujih podjetjih, in sicer v korist anketirancev v tujih podjetjih, kar potrjuje hipotezo H2.</s>
<s>Testiranje hipoteze H3 – Zadovoljstvo z nadrejenimi Za testiranje tretje hipoteze, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z nadrejenimi kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom, smo uporabili tudi t-test za neodvisne vzorce, kar je prikazano v tabeli.</s>
<s>Tabela: Percepcija zadovoljstva z nadrejenimi anketirancev glede na spremenljivko o izvoru kapitala v podjetju (tuji ali domači kapital) (deskriptivna statistika in t-test) Lastniška</s>
<s>Rezultati deskriptivne statistike in t-testa so prikazani v naslednji tabeli in kažejo, da med tema skupinama anketirancev ni statistično značilne razlike (t = –1,92, df = 256,72, p > 0,05) oz. da je zadovoljstvo z nadrejenimi enako v podjetjih z domačim kot tudi s tujim kapitalom in lahko sklepamo, da tretja hipoteza ni potrjena.</s><s>Testiranje hipoteze H4 – Zadovoljstvo z ugodnostmi Kot je razvidno, smo pri četrti hipotezi, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s prejetimi ugodnostmi kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, preverjali razlike med zaposlenimi v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom in podjetji z domačim lastniškim kapitalom v povezavi z zadovoljstvom s prejetimi ugodnostmi, pri čemer smo za ta namen uporabili t-test, kar je razvidno iz tabele.</s>
<s>Tabela: Percepcija zadovoljstva anketirancev s prejetimi ugodnostmi glede na spremenljivko o izvoru kapitala v podjetju (tuji ali domači kapital) (deskriptivna statistika in t-test) Lastniška</s>
<s>Z uporabo t-testa za neodvisne vzorce smo dobili statistično značilne razlike (t = –2,42, df = 260,36, p < 0,05) v zadovoljstvu z ugodnostmi med zaposlenimi v domačih in tujih podjetjih ter ugotovili, da so zaposleni v tujih podjetjih bolj zadovoljni z ugodnostmi in je tako potrjena četrta hipoteza.</s>
<s>Testiranje hipoteze H5 – Zadovoljstvo z nagrajevanjem Za testiranje pete hipoteze, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s sistemom nagrajevanja kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, smo uporabili metodo t-testa za neodvisne vzorce, s katero smo preverili obstoj statistično značilnih razlik v zadovoljstvu s sistemom nagrajevanja med zaposlenimi v domačih in tujih podjetjih.</s><s>Dobljeni rezultati analize so prikazani v tabeli.</s><s>Tabela: Zadovoljstvo s sistemom nagrajevanja glede na spremenljivko o izvoru kapitala v podjetju (tuji ali domači kapital) (deskriptivna statistika in t-test) Lastniška</s>
<s>Iz rezultatov v tabeli je razvidno, da obstaja statistično značilna razlika med zaposlenimi v anketiranci iz tujih podjetij statistično značilno večje zadovoljstvo v primerjavi z anketiranci iz domačih podjetij in smo tako potrdili hipotezo H5.</s><s>Testiranje hipoteze H6 – Zadovoljstvo z delovnimi razmerami Za testiranje šeste hipoteze, ki se glasi Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z delovnimi razmerami kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, smo uporabili t-test za neodvisne vzorce in dobljene rezultate predstavili v tabeli.</s>
<s>Tabela: Zadovoljstvo z delovnimi razmerami glede na spremenljivko o izvoru kapitala v podjetju (tuji ali domači kapital) (deskriptivna statistika in t-test) Lastniška</s>
<s>Rezultati t-testa kažejo, da med anketiranci v domačih in tujih podjetjih ni statistično značilne pomeni, da zaposleni v enih in drugih podjetjih kažejo enako zadovoljstvo z delovnimi razmerami, zato lahko sklepamo, da šesta hipoteza ni potrjena.</s><s>Testiranje hipoteze H7 – Zadovoljstvo z odnosom s sodelavci Za testiranje sedme hipoteze, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z odnosom s sodelavci kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom, smo uporabili t-test za neodvisne vzorce in dobljene rezultate prikazali v tabeli.</s>
<s>Tabela: Zadovoljstvo z odnosom s sodelavci glede na spremenljivko o izvoru kapitala v podjetju (tuji ali domači kapital) (deskriptivna statistika in t-test) Lastniška</s>
<s>Rezultati t-testa za neodvisne vzorce kažejo, da ni statistično značilne razlike v zadovoljstvu s sodelavci med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetjih s tujim lastniškim kapitalom, zato lahko sklepamo, da postavljena hipoteza H7 ni potrjena.</s><s>Testiranje hipoteze H8 – Zadovoljstvo z značilnostmi dela Za preverjanje osme hipoteze, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z lastnostmi dela kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, smo uporabili metodo t-testa za neodvisne vzorce.</s><s>Dobljeni rezultati so prikazani v tabeli.</s>
<s>Tabela: Zadovoljstvo z značilnostmi dela glede na spremenljivko o izvoru kapitala v podjetju (tuji ali domači kapital) (deskriptivna statistika in t-test) Lastniška</s>
<s>Rezultati t-testa kažejo, da obstajajo statistično značilne razlike (t = –2,58, df = 282, p < 0,05) v zadovoljstvu zaposlenih, in sicer so zaposleni v tujih podjetjih bolj zadovoljni z lastnostmi dela kot zaposleni v domačih podjetjih, kar potrjuje hipotezo H8.</s><s>Testiranje hipoteze H9 – Zadovoljstvo s komunikacijo Za preverjanje devete hipoteze, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s komunikacijo pri delu kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniški kapitalom, smo uporabili t-test za neodvisne vzorce, dobljeni rezultat pa prikazujemo v tabeli.</s>
<s>Tabela: Zadovoljstvo s komunikacijo glede na spremenljivko o izvoru kapitala v podjetju (tuji ali domači kapital) (deskriptivna statistika in t-test) Lastniška</s>
<s>Rezultati kažejo, da obstajajo statistično značilne razlike (t = –2,97, df = 261,57, p < 0,05) glede na lastništvo podjetja, kar pomeni, da so zaposleni v tujih podjetjih bolj zadovoljni s komunikacijo kot zaposleni v domačih podjetjih.</s><s>Za zaključek na podlagi dozdajšnje analize, s katero so testirane podane hipoteze, lahko zapišemo, da je izvor kapitala (domače ali tuje podjetje) pomemben dejavnik pri zadovoljstvu s plačo, zadovoljstvu z napredovanjem, zadovoljstvu z ugodnostmi, sistemom nagrajevanja, z značilnostmi dela, s komunikacijo in splošnim zadovoljstvom pri delu, in sicer vsakič v korist podjetja s tujim kapitalom.</s><s>Za podlestvice zadovoljstva z nadrejenimi, delovnimi pogoji in s sodelavci se izvor kapitala ni izkazal kot pomemben dejavnik.</s><s>Prav tako spol ni pomemben dejavnik pri zadovoljstvu z delom, starost pa je.</s><s>Čeprav nismo potrdili hipoteze o starosti, s katero smo domnevali, da so starejši anketiranci bolj zadovoljni kot mlajši, rezultati kažejo, da obstajajo razlike le med anketiranci, starimi 36–45 let, v primerjavi s starimi 46–55 let, in sicer v korist mlajših.</s><s>Dodatno smo ugotovili, da je strokovna usposobljenost pomemben dejavnik zadovoljstva pri delu, in sicer v smislu, da so anketiranci s končano osnovno in srednjo šolo statistično značilno manj zadovoljni z delom v primerjavi z anketiranci s končano višjo strokovno izobrazbo, visoko strokovno izobrazbo, magisterijem ali doktoratom.</s>
<s>Ko gre za položaj v podjetju, dobljene razlike kažejo, da obstaja statistično značilna razlika med zaposlenimi in višjim menadžmentom, razlike med zaposlenimi in nižjim menadžmentom pa niso statistično značilne.</s><s>Velikost podjetja se ni izkazala kot statistično pomemben dejavnik splošnega zadovoljstva pri delu, višina povprečnih mesečnih prejemkov pa je.</s><s>Anketiranci s prejemki, nižjimi od 7.000 kun, imajo namreč statistično značilno manjše zadovoljstvo pri delu v primerjavi z anketiranci z višjimi prejemki.</s>
<s>In končno, anketiranci iz domačih in tujih podjetij enako dojemajo varnost svoje zaposlitve.</s><s>Ob upoštevanju rezultatov raziskave, ki so prikazani v prejšnjem poglavju, je v nadaljnjem besedilu podana njihova razprava v okviru postavljenih hipotez in rezultatov, do katerih so v podobnih raziskavah prišli drugi avtorji.</s><s>Hkrati je besedilo razprave zaradi boljše preglednosti sistematizirano v tri skupine, in sicer glede na naravo postavljenih hipotez.</s><s>Natančneje, najprej je prikazana razprava o zadovoljstvu z delom zaposlenih glede na Spectorjevo klasifikacijo dejavnikov zadovoljstva pri delu, nato je prikazana razprava o zadovoljstvu z delom zaposlenih glede na sociodemografske spremenljivke, na koncu pa se komentirajo rezultati glede strahu izgube službe.</s>
<s>Rezultati inferenčne statistike kažejo, da obstaja statistično značilna razlika v zadovoljstvu s plačo med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>Razlike gredo v smeri, da večje zadovoljstvo s plačo izkazujejo v primerjavi z anketiranci, zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s><s>S tem rezultatom je, kot je navedeno zgoraj, potrjena prva hipoteza H1, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s svojo plačo kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s><s>Razloge za tak rezultat lahko razumemo, če pogledamo širši kontekst.</s><s>Namreč, tuja podjetja, ki vlagajo na Hrvaškem, da bi našla zaposlene, torej da bi bila atraktivna na domačem trgu dela, najpogosteje določajo plače, ki jim zagotavljajo konkurenčnost na tem trgu.</s><s>Poleg tega raziskave kažejo, da tuja podjetja na Hrvaškem poslujejo bolje od domačega povprečja zaradi več razlogov: imajo boljši know-how, močnejšo blagovno znamko, boljši izdelek ali konkurenčnejšo ceno (Lider.hr, 2022).</s><s>Poleg tega imajo tuja podjetja navadno razvite sisteme nagrajevanja, kar pomeni, da se za zaposlene izvaja ocena delovne uspešnosti, nato pa se obračunajo bonusi oziroma variabilni del plače, kar prispeva k večji motiviranosti zaposlenih.</s><s>Vse to vpliva na podjetja s tujim lastniškim kapitalom, ki so v večini primerov v položaju, da zaposlenim izplačajo višje plače kot podjetja z domačim lastniškim kapitalom.</s><s>To potrjujejo podatki Dun & Bradstreet, ki jih je ICT business.info analiziral na Hrvaškem in je bilo ugotovljeno, da so bila leta 2020 vsa tuja podjetja med prvimi desetimi po povprečni izplačani neto plači.</s><s>Iz navedenega logično tudi izhaja, da so zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom bolj zadovoljni s plačo kot zaposleni v podjetjih z domačim kapitalom, čeprav je večina anketirancev plačo ocenila kot nizko.</s><s>Poleg tega, da je plača pomembna za eksistenco ljudi, je s psihološkega vidika tudi kot nagrada.</s><s>V obliki nagrade posameznik dojema plačo kot povračilo truda, ki ga je vložil v organizacijo, v kateri je zaposlen.</s><s>Če posameznik zaznava, da višina njegove plače glede na njegov vložek v organizacijo ni skladna s plačo njegovih sodelavcev, bo sčasoma razvil negativen odnos do dela, ki ga opravlja, pa tudi do organizacije same.</s>
<s>Za plačo je napredovanje dejavnik, ki pomembno vpliva na zadovoljstvo pri delu.</s><s>Rezultati inferenčne statistike kažejo, da obstaja statistično značilna razlika v zadovoljstvu z napredovanjem med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>Razlike gredo v smeri, da anketiranci, zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom, izkazujejo večje zadovoljstvo z napredovanjem, (t = -3,63, df = 282, p < 0.05), v primerjavi z anketiranci, zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s><s>S tem rezultatom je potrjena druga hipoteza H2, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z možnostjo napredovanja kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s><s>Razlago zgoraj navedenih rezultatov najdemo v dolgoletni dobri praksi tujega menedžmenta, ki je navadno razvijal strategije napredovanja in kariernega razvoja z namenom dolgoročnega obdržanja zaposlenih in zmanjšanja fluktuacije.</s><s>Tako se, na primer, v ameriškem tržnem sistemu spodbuja tekmovalnost, vodi se »vojna za talente«, uspešno delo pa se nagrajuje z napredovanjem in razvojem kariere.</s>
<s>Raziskava, ki jo je izvedla Peruško (2015) na primeru domačega podjetja pri analizi dejavnika napredovanja, navaja naslednje: »Anketiranci se ne strinjajo, da so merila za napredovanje jasna, prav tako ta merila niso enaka za vse zaposlene, kar postavlja pod vprašaj pravičnost do zaposlenih, pri čemer niso vsi enakovredno vključeni v karierni razvoj, napredovanje pa se ne izvaja na podlagi dosežkov in znanja.</s><s>Takšna klima v podjetju ni dobra, zaposleni pa so nezadovoljni in nemotivirani.« V raziskavi Jurišić (2020) je na primeru domačega podjetja prišlo do nasprotnega rezultata, da napredovanje nima pomembnega vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, kar je pojasnjeno z zadovoljstvom s trenutnim položajem.</s><s>Ni pa nujno, da je ta predpostavka povsem pravilna, saj lahko organizacijska sestava, ki jo zaposleni dojemajo kot omejujočo, zmanjša tudi pričakovanja zaposlenih.</s><s>Po Herzbergu (Herzberg, 1966; v Šverko in Galić, 2009), ki poudarja pomen intrinzičnih vidikov dela, je pomembno, da ima zaposleni pri delu, ki ga opravlja, možnosti za osebni razvoj, ki jih bo pridobil z izpopolnjevanjem in napredovanjem pri delu.</s><s>Šverko in Galić (2009) navajata, da je perspektiva razvoja in napredovanja zaposlenih izjemno pomembna, saj je povezana z zadovoljevanjem potreb zaposlenih po priznanju, varnosti in po samouresničevanju.</s><s>Odnos z nadrejenim je eden najpomembnejših odnosov v podjetju in od njega je v večini primerov odvisno, ali bodo zaposleni ostali ali zapustili organizacijo.</s><s>S to raziskavo je bilo ugotovljeno, da ni pomembne povezave med lastništvom podjetja in zadovoljstvom z nadrejenimi, kar pomeni, da rezultati inferenčne statistike ne kažejo, da bi obstajala statistično značilna razlika v zadovoljstvu z nadrejenimi med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>Rezultat glasi Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z nadrejenimi kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>Razlago za tak rezultat lahko iščemo v dejstvu, da je lokalno prebivalstvo ob vstopu tujega kapitala na Hrvaško (1993–2004) pričakovalo, da bodo tuja podjetja bistveno izboljšala ekonomske razmere in s tem življenjske razmere vsakega zaposlenega.</s><s>Toda v prvih fazah tranzicijskega procesa in slabe privatizacije tuji kapital ni izpolnil pričakovanj.</s><s>Ne samo da podjetja niso napredovala, ampak so se pojavili številni negativni učinki: zanemarjanje zaposlenih v privatiziranih podjetjih, ki so bili označeni za tehnološke presežke, zaposlovanje na črno in zmanjšana varnost zaposlenih, kar je povzročilo nezaupanje v vodstveni kader V eni redkih raziskav, ki so primerjale javni, zasebni in državni sektor na Hrvaškem (Maslić idr., 2005), je bilo ugotovljeno, da so zaposleni v zasebnem sektorju bolj zadovoljni na več točkah merjenja, vključno z nadrejenimi, na drugi strani pa je trend naraščanja zadovoljstva tudi v javnem sektorju.</s>
<s>Od leta 2005 do danes pa je minilo 20 let in ekonomske razmere so se spremenile.</s><s>Na Hrvaškem vlagajo podjetja, ki imajo bistveno večjo poslovno kredibilnost kot prej in ki za ohranitev poslovne prednosti pred domačimi podjetji gradijo dober odnos z zaposlenimi.</s><s>Tudi domača podjetja vlagajo v človeške vire, zaradi pomanjkanja kvalificirane delovne sile pa so nadrejeni prisiljeni iskati kakovostne rešitve in vlagati v dobre odnose z zaposlenimi, saj je socialni vidik zaposlenim na Hrvaškem izjemno pomemben.</s><s>Prav to tudi potrjuje nizka ocena trditve na podlestvici Moj nadrejeni se premalo zanima za občutke podrejenih (domača Rezultati inferenčne statistike kažejo, da obstaja statistično značilna razlika v zadovoljstvu z ugodnostmi med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>Razlike gredo v smeri, da anketiranci, zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom, izkazujejo večje zadovoljstvo z ugodnostmi v primerjavi z anketiranci, rezultat potrjuje četrto hipotezo H4, ki se glasi Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s prejetimi ugodnostmi kot zaposleni v podjetjih z domačim kapitalom.</s>
<s>Razloge za večje zadovoljstvo z ugodnostmi zaposlenih v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom je mogoče pojasniti s podobnimi razlogi, ki pojasnjujejo večje zadovoljstvo s plačo.</s><s>Tuja podjetja so namreč bogatejša, vlagajo in imajo sodobnejšo tehnologijo, imajo večjo konkurenčno prednost, s tem pa tudi večjo možnost zagotavljanja ugodnosti svojim zaposlenim.</s><s>V tem kontekstu so vrednosti dobljenih odgovorov na delcu Menim, da bi morali imeti določene ugodnosti, ki jih nimamo.</s><s>Povprečna vrednost odgovora zaposlenih v domačih podjetjih je namreč zelo nizka in znaša M = 3,81, v tujih pa višja in znaša M = 3,61.</s><s>V raziskavi (Aleksić in Seiter-Šverko, 2014) je bilo na primeru HSK izraženo nezadovoljstvo z nematerialnimi in materialnimi stimulacijami, zaposleni pa so od želenega nefinančnega nagrajevanja in ugodnosti poudarili proste dneve oz. dodatne dneve letnega dopusta, strokovne izmenjave zaposlenih NSK z zaposlenimi iste stroke na Hrvaškem in v tujini, strokovno izpopolnjevanje oz. plačilo dodatnih izobraževanj, tečajev, možnost udeležbe na strokovnih konferencah, možnost fleksibilnega delovnega časa, neposreden dostop do ravnatelja in drugo.</s><s>Vozab (2022) pri merjenju razlik v stališčih med zaposlenimi v javnih in zasebnih podjetjih v Republiki Hrvaški ugotavlja, da so vodstveni delavci v javnem sektorju precej omejeni glede nabora spodbud in nagrad, s katerimi lahko podpirajo svoje zaposlene, vlaganje v povečanje POP svojih zaposlenih pa je metoda, s katero lahko to nadomestijo.</s><s>Rezultati inferenčne statistike kažejo, da obstaja statistično značilna razlika v zadovoljstvu z nagradami med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetjih s tujim kapitalom.</s><s>Razlike gredo v smeri večjega zadovoljstva z nagradami pri anketirancih, zaposlenih v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom, v primerjavi z anketiranci, zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom, (t = -3,791, df = 282, p < 0,05).</s><s>Ta rezultat potrjuje peto hipotezo H5, ki se glasi Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s sistemom nagrajevanja kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s>
<s>Ključni dejavnik učinkovitosti zaposlenih je oblikovanje ustreznega sistema nagrajevanja, kar neposredno vpliva na ugled podjetja.</s><s>Ob opazovanju posameznih delcev so tuja podjetja prepoznana kot podjetja, ki imajo transparenten sistem nagrajevanja, ki se dosledno izvaja.</s><s>Npr. povprečna vrednost odgovora Ko dobro opravim svoje delo, bom dobil zasluženo nagrado je za tuje podjetje M = 4,00, za domače pa M = 3,32, kar govori v prid dejstvu, da imajo tuja podjetja javno dostopna pravila nagrajevanja, ki jasno in natančno obveščajo zaposlene, kako se v določenem podjetju nagrajuje, in imajo bolj nepristranski sistem nagrajevanja z enakimi pravili in politikami za vse zaposlene (npr. izbor zaposlenega meseca v McDonaldsu).</s><s>Najnižja povprečna vrednost je zaznana na delcu Zaposleni so malo nagrajeni v tujih podjetjih (M = 3,61), medtem ko je v domačih podjetjih ta vrednost nižja Glas o radodarnih podjetjih se hitro širi, »skopa« podjetja pa najboljši kader zaobide in imajo manj prijavljenih kandidatov ter problem pogoste fluktuacije.</s><s>Po drugi strani pa Kolak (2020) v interpretaciji rezultatov po Narehan idr. (2014) navaja, da je njihova raziskava pokazala, da je lahko zadovoljstvo pri delu pomemben močen napovedovalec zadovoljstva z lastnim življenjem.</s>
<s>Rezultati inferenčne statistike kažejo, da ni statistično značilne razlike v zadovoljstvu z delovnimi razmerami med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in potrjena šesta hipoteza H6, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z delovnimi pogoji kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s>
<s>Navedene rezultate lahko pojasnimo z dejstvom, da tuja podjetja večinoma uporabljajo naprednejšo tehniko in tehnologijo, s katero bistveno olajšajo poslovni proces in delo zaposlenih, želja po konkurenčni prednosti pa jih sili k boljšemu razumevanju potreb zaposlenih.</s>
<s>Glede na kontekst država sili podjetja, da svoj sistem utemeljijo na vrednotah generacijske solidarnosti, zato več pozornosti namenjajo delovnim razmeram socialne narave, npr. zagotovitvi zdravstvenega varstva in namenjanju prispevkov skozi bruto mesečni dohodek, ki vključujejo zavarovanje za primer poškodb pri delu in skrbijo za starejše zaposlene.</s><s>Vlada Republike Hrvaške je leta 2020 sprejela Pravilnik o določitvi kvote za zaposlovanje invalidov (Uradni list, št.</s><s>145/20), po katerem subvencionira plače invalidom, sofinancira stroške prevoza idr., med drugim pa sofinancira stroške za prilagoditev delovnih razmer (tehnična prilagoditev).</s><s>Prav tako je Hrvaški zavod za zaščito zdravja in varnost pri delu izdal smernice, imenovane »Delo na prostem in v razmerah visokih temperatur«, saj je Republika Hrvaška sredozemska država in prihodki od turistične dejavnosti predstavljajo pomemben delež BDPTo govori v prid dejstvu, da je hrvaška kulturna dediščina medsebojne podpore in solidarnosti še danes prisotna v družbi, podjetja pa lahko, ne glede na lastniško sestavo, koristijo vse naštete ugodnosti, ki jih zaposleni prepoznavajo v segmentu, ki je povezan z delovnimi razmerami; zaradi tega rezultat raziskave, v kateri ni bistvene razlike v zadovoljstvu z delovnimi razmerami med domačimi in tujimi podjetji, ne preseneča.</s><s>Rezultati inferenčne statistike kažejo, da ni statistično značilne razlike v zadovoljstvu s sodelavci med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetji s tujim hipoteza H7, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s svojim odnosom s sodelavci kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s>
<s>Razlago je mogoče najti v dejstvu, da je Republika Hrvaška sorazmerno mlada država in da je izkusila socialistični način organiziranja družbenoekonomskega življenja, v katerem so delavci sami upravljali podjetja ter s tem vnašali lastne vrednote in prepričanja ter gradili organizacijsko kulturo, ki jim je bila blizu.</s><s>Za to obdobje sta značilna kolegialnost in dober odnos s sodelavci, deloma zato, ker je bilo malo konkurence in ni bilo strahu pred izgubo službe, deloma pa zato, ker so bila okolja večinoma zaprta.</s><s>Z vstopom tujega kapitala po letu 1990 pa se trg odpira in s tem prihajajo nove priložnosti, konkurenca se vse bolj povečuje, strah pred izgubo zaposlitve se krepi, delavci pa postajajo grožnja drug drugemu.</s><s>Domača podjetja so izgubila tisti pozitivni del svoje zgodovinske dediščine.</s><s>Po drugi strani pa imajo tuja podjetja razvitejši pristop do zaposlenih, bolj direktivno delegirajo delovne naloge, rezultate dela preverjajo, kar usmerja vsakega zaposlenega, da se obrne k sebi in daje svoj maksimum, s čimer postane neobremenjen s sodelavci kot konkurenčno grožnjo.</s><s>Najnižja vrednost pri domačih podjetjih je zaznana na delcu Zavedam se, da sem zaradi nesposobnosti svojih sodelavcev prisiljen bolj trdo delati (M = 3,76), medtem ko je ta vrednost pri tujih podjetjih višja (M = 4,01).</s><s>Domača in tuja podjetja so visoko ocenila delec V službi je preveč Rezultati inferenčne statistike kažejo, da obstaja statistično značilna razlika v zadovoljstvu z značilnostmi dela med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetjih s hipoteza H8, ki se glasi Zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni z lastnostmi dela kot zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom.</s>
<s>Razlago za ta rezultat lahko iščemo v fleksibilnosti menedžmenta v tujih podjetjih z namenom spodbujanja odgovornosti, avtonomije in ustvarjalnosti zaposlenih.</s><s>Te kategorije se nanašajo na intrinzične motivatorje, ki so dolgotrajnejši in močnejši od ekstrinzičnih.</s><s>Najnižja povprečna vrednost zadovoljstva z značilnostmi dela se je pokazala na delcu Počutim se ponosen/-na, da opravljam svoje delo pri domačih podjetjih (M = 3,28) in pri tujih podjetjih (M = 4,10), medtem ko je najvišji rezultat izkazan na delcu Včasih se mi zdi, da je moje delo zaposleni v domačih in tujih podjetjih niso dovolj seznanjeni z vizijo in s poslanstvom podjetja ter cilji.</s>
<s>Rezultati inferenčne statistike kažejo, da obstaja statistično značilna razlika v zadovoljstvu s komunikacijo med zaposlenimi v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in podjetjih s deveta hipoteza H9, ki se glasi Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so statistično značilno bolj zadovoljni s komunikacijo na delu kot zaposleni v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s>
<s>Tak rezultat je skladen s postavljeno hipotezo, čeprav smo pri njeni postavitvi uporabili podoben kontekst in navedli raziskavo Danzer (2013), ki je zajela ukrajinske zaposlene v dveh obdobjih, tj. v obdobju Sovjetske zveze, ter državnih in zasebnih podjetjih v posovjetski Ukrajini, vendar pa rezultat govori v prid postavljeni hipotezi.</s><s>Skoraj dvakrat več zaposlenih v zasebnem sektorju je nezadovoljnih s svojim delom, medtem ko je 5 % zaposlenih v državnem sektorju bolj zadovoljnih z vsemi dejavniki kot zaposleni v zasebnem sektorju.</s><s>Posledično se je spremenil kontekst, ki je nekoč zagotavljal boljšo komunikacijo v domačih podjetjih.</s><s>Komunikacija je pomembna za gradnjo psihološke varnosti in zaupanja, zato lahko razlago teh rezultatov iščemo v strategijah tujega menedžmenta za ustvarjanje prijetne organizacijske klime pa tudi za dobro spoznavanje svojih zaposlenih, da bi jih čim bolje motivirali.</s><s>Glede aritmetične sredine delcev, ki so vključeni v komunikacijski dejavnik Nejasni so mi cilji te organizacije (za domače M = 4,24 in tuje M = 4,93) in Delovne naloge niso dovolj pojasnjene (za domače M = 4,20 in tuje M = 4,52), po katerih so zaposleni v tujih podjetjih dali višjo oceno, lahko še enkrat poudarimo pomen seznanjanja zaposlenih z vizijo, s poslanstvom in cilji podjetja, da se lahko povežejo z vrednotami in bodo pri svojem delu čim bolj intrinzično motivirani.</s>
<s>Deseta hipoteza, po kateri obstaja statistično značilna razlika v skupnem zadovoljstvu pri delu glede na sociodemografske značilnosti delavcev, je sestavljena iz niza posameznih hipotez, usmerjenih v preverjanje odnosa med sociodemografskimi podatki in zadovoljstvom pri delu na splošno.</s><s>Med sociodemografskimi značilnostmi so bili preizkušeni: spol, starost, trenutni položaj, strokovna usposobljenost, višina zaslužka, velikost podjetja.</s><s>Ko gre za hipotezo H10a, ki se je glasila Moški spol izkazuje statistično značilno večje splošno zadovoljstvo pri delu kot ženski, so rezultati izvedene analize pokazali, da spol zaposlenih nima statistično značilnega vpliva na zadovoljstvo pri delu, zato navedena podatki, da so moški in ženske v povprečju skoraj enako zadovoljni z delom.</s><s>Po Đorđević idr. (2017, str. 267) je bil tak rezultat ugotovljen tudi v študijah, ki sta jih izvedla Golembiewski (1977) in Eskildsen in sodelavci (2003).</s><s>Postavljena hipoteza, čeprav ni bila potrjena, je temeljila na številnih razsikavah, ki so preučevale korelacijo med spolom in višino plače.</s><s>Tako sta Dašić in Mihajlov (2023) ugotovila, da so bili zaposleni moškega spola bolj zadovoljni z vsemi merili dela: napredovanje, plača, odnos z nadrejenim, varnost zaposlitve, iniciativnost, ure, preživete na delu, in splošno zadovoljstvo.</s><s>Da višina plače vpliva na zadovoljstvo, so ugotovili tudi Proroković idr. (2009).</s><s>Hkrati njihovi rezultati kažejo, da so moški s podpovprečnimi zaslužki manj zadovoljni s svojim delom kot ženske s podpovprečnimi zaslužki, medtem ko je razlika v zadovoljstvu z delom med moškimi in ženskami s povprečnimi prejemki nekoliko manjša.</s><s>Po drugi strani pa so moški z nadpovprečnimi prejemki bolj zadovoljni z delom kot ženske s takšnimi prejemki.</s><s>Razlago za ta rezultat lahko iščemo v odprtosti trga in gospodarskih razmerah.</s><s>Zaradi pomanjkanja usposobljene delovne sile lahko ženske zdaj izbirajo delovna mesta, ki jim najbolj ustrezajo, ter tako vplivajo na poslovno okolje in ga soustvarjajo po lastnih vrednotah, kar na koncu pripomore k večjemu zadovoljstvu.</s><s>V nasprotju z večino raziskav, ki povezujejo moški spol in večje zadovoljstvo, je raziskava, izvedena na Hrvaškem (Jurišić, (2020), ugotovila, da so zaposlene bistveno bolj zadovoljne kot zaposleni in da se počutijo bolj motivirane za delo.</s><s>Ko gre za hipotezo H10b, ki se je glasila Starejši zaposleni izkazujejo statistično značilno večje splošno zadovoljstvo pri delu kot mlajši zaposleni, rezultati izvedene analize niso potrdili podane hipoteze, so pa pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med starostnimi skupinami (F(4) = 3,810, p < 0,05).</s><s>Naknadni Sheffejev postopek je namreč pokazal, da obstajajo statistično značilne razlike med skupino od 36 do 45 let, ki je najbolj zadovoljna z delom, v primerjavi s skupino od 46 do 55 let, ki je najmanj zadovoljna z delom.</s><s>Razlike med preostalimi starostnimi skupinami se niso izkazale za značilne.</s><s>Razlago, zakaj so s svojim delom najbolj zadovoljni anketiranci v starosti od 36 do 45 let, je mogoče pojasniti z dejstvom, da so mlajše osebe na trgu dela na splošno mobilnejše, lažje menjajo službo in nimajo občutka, da so »obtičali« v službi, s katero niso zadovoljni.</s><s>Po drugi strani pa razlago, da so zaposleni v srednjih letih, torej od 46 do 55 let, najmanj zadovoljni, najdemo v modelu zadovoljstva z delom, ki ga po Đorđević idr. (2017) predstavlja krivulja v obliki črke U. Po tem modelu si starejši zaposleni v življenju pridobijo realne izkušnje, ki težijo k zmanjševanju razkoraka med tem, kar pričakujejo od dela, in tem, kar delo prinaša, ta razkorak pa ima tendenco vedno večjega zmanjševanja, tako da lahko ta situacija povzroči njihovo večje zadovoljstvo pri delu.</s><s>Po drugi strani pa so zelo mladi zaposleni običajno tudi zelo zadovoljni pri svojem delu, saj jim zaposlitev omogoča pridobivanje finančnih sredstev za samostojno življenje.</s>
<s>Ko gre za hipotezo H10c, ki se je glasila Zaposleni s srednjo strokovno usposobljenostjo izkazujejo statistično značilno nižje splošno zadovoljstvo pri delu kot zaposleni z višjimi stopnjami izobrazbe, so rezultati izvedene analize pokazali, da so bili bolj izobraženi udeleženci statistično značilno bolj zadovoljni pri svojem delu na splošno kot manj izobraženi postopek je pokazal, da so razlike pomembne v smeri osnovne in srednje šole v primerjavi z VŠS in VSS, magisterijem in doktoratom.</s>
<s>Razlago za ta rezultat gre iskati v dejstvu, da so bolj izobraženi ljudje v boljšem poslovnem položaju, imajo možnost več sodelovati pri organizacijskih nalogah, kar pomeni, da imajo večji vpliv na poslovno politiko, so produktivnejši, lažje se zaposlijo in bolje zaslužijo.</s><s>To potrjuje tudi raziskava Malešević Perović (2008), ki ugotavlja, da »o izobrazbi lahko rečemo naslednje: višja kot je izobrazba, bolj je posameznik zadovoljen s svojim ekonomskim položajem.</s><s>Najbolj zadovoljni so ljudje s fakultetsko diplomo, sledijo jim tisti s srednjo/strokovno šolo.</s><s>Obe skupini sta ekonomsko bistveno bolj zadovoljni kot tisti z osnovno šolo«.</s>
<s>Rezultati izvedene analize so potrdili tudi hipotezo H10d, ki se je glasila Udeleženci, ki so na položaju zaposlenih, izkazujejo statistično značilno nižje splošno zadovoljstvo pri delu kot zaposleni, ki so na položaju nižjega ali višjega menedžmenta (F(2) = 6,514, p < 0,05).</s><s>Naknadni Sheffejev postopek je pokazal statistično značilne razlike med zaposlenimi na eni strani in višjim menedžmentom na drugi strani, preostale razlike med tema skupinama pa se niso izkazale za statistično značilne.</s>
<s>Razlago za to vidimo v tem, da višji položaj v podjetju pomeni zahtevnejše delovne naloge in s tem možnost za bolje plačano delo.</s><s>Čeprav so danes delovna mesta bolj personalizirana, kar pomeni, da ima vsako delo svoje specifičnosti in je sistemizacijsko prilagojeno zaposlenemu.</s><s>Prahin in Katavić (2021) sta v svoji raziskavi ugotovila, da položaj in status pomembno prispevata k zadovoljstvu pri delu.</s><s>Višje pozicionirani zaposleni so navadno bolj zadovoljni kot nižje pozicionirani sodelavci, saj jim prav njihov položaj in status prinašata določene ugodnosti (boljša plača, ugled, samostojnost, možnost dodatnega izobraževanja in izpopolnjevanja itn.).</s>
<s>Ko gre za hipotezo H10e, ki se je glasila Zaposleni v mikro- in majhnih podjetjih izražajo statistično značilno višje splošno zadovoljstvo pri delu kot zaposleni v srednjih in velikih podjetjih, rezultati izvedene analize niso pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike v zadovoljstvu pri delu na splošno glede na velikost podjetja (F(3) = 1,804, p > 0,05) ter navedena hipoteza ni bila potrjena.</s>
<s>Ker je zaposleni danes najdragocenejši vir vsake organizacije, novi trendi menedžerje vedno bolj obračajo k zaposlenim, kar pomeni, da individualiziran pristop do zaposlenega, ki je bil v veliki meri razlog za zadovoljstvo v mikro in malih podjetjih, zdaj postaja imperativ.</s><s>Majhna podjetja bodo lažje prilagodila delovne razmere in ponudila fleksibilen delovni čas, velika podjetja pa bodo svoje omejitve skušala nadomestiti z ugodnostmi, kot so delo od doma, daljši porodniški dopust ali prosti dnevi in letni dopusti v ''špici'' sezone, zaradi česar se bo zaposleni počutil, da ni le številka.</s>
<s>Ko gre za hipotezo H10f, ki se je glasila Zaposleni z višjimi zaslužki izkazujejo statistično značilno večje splošno zadovoljstvo pri delu kot zaposleni z nižjimi zaslužki, rezultati izvedene analize kažejo, da so zaposleni z višjimi zaslužki bolj zadovoljni z delom (F(4) = 7,308, Tak rezultat je bil pričakovan zaradi splošne ekonomske situacije v svetu in tudi na Hrvaškem.</s><s>Denar služi zadovoljevanju eksistencialnih potreb in po teorijah motivacije, tj. po Maslowovi hierarhiji potreb, so te prve po vrsti zadovoljene, kar pomeni, da se bodo ljudje v obdobju velikih kriz najbolj trudili zadovoljiti osnovne potrebe in šele nato potrebe višjega ranga.</s><s>Plača in ugodnosti so za večino delavcev zelo pomemben dejavnik pri zadovoljstvu z delom.</s><s>Tudi dobljeni rezultati (Korela in Perumal, 2019) potrjujejo, da je plača najpomembnejši vir zadovoljstva pri delu, in sicer višja kot je plača, večje je zadovoljstvo.</s><s>Do enakega rezultata je prišla raziskava Jurišić (2020), v kateri so ugotavljali, da zadovoljstvo z višino plače pozitivno in statistično značilno vpliva na splošno zadovoljstvo zaposlenih; s povečanjem zadovoljstva z višino plače za eno točko lahko pričakujemo, da se bo raven zadovoljstva v povprečju dvignila za 0,497 točke.</s><s>Ko gre za hipotezo H11, ki se je glasila Zaposleni v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom menijo, da je njihovo delo statistično značilno varnejše od zaposlenih v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom, rezultati izvedene analize niso pokazali statistično značilne razlike med domačimi in tujimi podjetji, (t(282) = 0,29, p > 0,05); navedena hipoteza tako ni bila potrjena.</s><s>To pomeni, da danes zaposleni v obeh skupinah podjetij čutijo varnost zaposlitve, torej se ne bojijo, da obstaja upravičena nevarnost izgube zaposlitve zaradi razlogov, ki niso skladni z njihovo voljo (presežna delovna sila, prenehanje pogodbe o zaposlitvi brez možnosti podaljšanja, ukinitev delovnega mesta, nizka ocena njihovega dela, stečaj ali zaprtje podjetja oz. druge okoliščine).</s>
<s>Ker ni bilo ugotovljenih razlik v percepciji varnosti zaposlitve med zaposlenimi v domačih in tujih podjetjih, se ta raziskava razlikuje od večine dozdajšnjih raziskav, ki so primerjale varnost v javnih in zasebnih podjetjih.</s><s>Raziskava o zadovoljstvu zaposlenih v zasebnih podjetjih na Hrvaškem je potrdila takšne rezultate; ugotovljeno je bilo, da zadovoljstvo z varnostjo zaposlitve pozitivno in statistično značilno vpliva na splošno zadovoljstvo zaposlenih; s povečanjem zadovoljstva varnosti zaposlitve za eno točko lahko pričakujemo, da se bo povečala stopnja splošnega zadovoljstva v povprečju za 0,552 točke.</s><s>Ker je bila omenjena raziskava opravljena med pandemijo koronavirusa, je dobljeni rezultat pričakovan, saj je takrat med zaposlenimi na splošno vladala visoka stopnja negotovosti in eksistencialnega strahu.</s>
<s>V zahtevnih in spreminjajočih se časih pa si večina podjetij prizadeva ohraniti stabilnost, kar pomeni, da jim je v interesu zadržati kakovostne zaposlene.</s><s>Pomanjkanje delovne sile se ne čuti samo na Hrvaškem, ampak je ta problem prepoznan na globalni ravni, zaradi česar so podjetja veliko bolj prilagodljiva glede na potrebe zaposlenih.</s><s>Prav tako pomanjkanje delovne sile na splošno posredno zaposlenemu »zagotavlja«, da ne bo postal »odvečen«, tako da čeprav tuja podjetja v svoji politiki zaposlovanja bolj uporabljajo pogodbe za določen čas kot domača podjetja, zaposleni verjamejo v možnost podaljšanja pogodbe ali pa so pripravljeni poiskati novo zaposlitev drugje.</s>
<s>Za konec lahko zapišemo, da je zadovoljstvo pri delu odvisno od individualnih stališč zaposlenih do njihovega dela, načina samouresničevanja zaposlenih pri delu in od tega, kako percipirajo določene situacije, torej ali so srečni, ali so njihove potrebe in želje pri delu uresničene in izpolnjene, podobno tudi osnovni dejavniki, vključeni v to raziskavo.</s><s>Glede na dejavnike motivacije, intrinzične ali ekstrinzične, lahko iz rezultatov raziskave sklepamo, da zaposleni v domačih in tujih podjetjih vidijo plačo kot največji motivator.</s><s>Prav tako lahko na podlagi rezultatov raziskave sklepamo, da so zaposleni v tujih podjetjih bolj zadovoljni z ekstrinzičnimi motivatorji, tj. s plačo, z ugodnostmi, nagradami, s komunikacio, pa tudi z intrinzičnimi, tj. z možnostjo napredovanja in značilnostmi delovnega mesta, v katerih lahko izrazijo svojo ustvarjalnost, inovativnost in avtonomijo.</s><s>Rezultati tudi kažejo, da zaposleni v domačih podjetjih niso izrazili večjega zadovoljstva z nobenim dejavnikom motivacije glede na tuja podjetja, kljub našim začetnim domnevam, da so bolj zadovoljni z odnosom do nadrejenih, odnosom do sodelavcev, delovnimi razmerami in z varnostjo zaposlitve.</s><s>Ker smo izhajali iz domneve, da so domača podjetja po prehodu iz prejšnjega samoupravnega sistema (za katerega je bila značilna družbena lastnina) v tržno gospodarstvo v večini primerov nadaljevala delovanje brez resnejšega proizvodnega prestrukturiranja in da so imeli zaposleni skladno s tem še naprej pričakovanja do dela, kot jih imajo danes generalno zaposleni v javnih podjetjih (varnost zaposlitve, plača ne glede na uspešnost, dobri medosebni odnosi s sodelavci in z nadrejenimi itn.), in ker rezultati raziskave niso potrdili teh naših domnev, lahko sklepamo, da se je način upravljanja v domačih podjetjih spremenil na način, da je zdaj podoben načinu upravljanja v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom.</s><s>Z drugimi besedami, ker so zaposleni v domačih podjetjih izrazili podobno stopnjo zadovoljstva kot zaposleni v tujih podjetjih s tistimi dejavniki, za katere smo domnevali, da bodo z njimi bolj zadovoljni, to implicira, da so se domača podjetja oddaljila od stare prakse upravljanja (ki ima korenine v nekdanjem socialističnem sistemu) in da so začela uveljavljati tržno usmerjen način upravljanja podjetja in zaposlenih na splošno.</s><s>Raziskava o zadovoljstvu zaposlenih v tem delu je bila obravnavana z instrumenti za ocenjevanje zadovoljstva pri delu (angl.</s><s>Job satisfaction survey – JSS), s katerimi se je ocenjevalo devet kategorij zadovoljstva: plača, napredovanje, nadrejeni, ugodnosti, nagrajevanje, delovni pogoji, sodelavci, značilnosti dela, komunikacija v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom in v podjetjih s tujim lastniškim kapitalom pa tudi celotna ocena in spoznanje, kakšno je splošno zadovoljstvo zaposlenih pri delu.</s><s>Priporočila za menedžerje v podjetjih z domačim lastniškim kapitalom so naslednja: 1. Izboljšati plačno politiko.</s><s>Ker je bilo z dobljenimi rezultati ugotovljeno, da je plača najpomembnejši motivator, vendar večina anketirancev z njo ni zadovoljna, bi moral menadžment domačih podjetij temu problemu posvetiti več pozornosti.</s><s>Da bi bile materialne nagrade v funkciji povečanja delovnega učinka in uspešnosti, morajo biti povezane s kazalniki uspešnosti, na katere lahko posameznik ali skupina vpliva s svojim vedenjem (normativ, načrt programa) in ki jih je mogoče doseči.</s><s>Razlike v plači med dobrimi in slabimi delavci morajo biti precejšnje, da bi spodbudile dobro delo.</s><s>Materialne nagrade je treba dojemati kot primerne za vloženo delo, poštene in pravične v primerjavi z drugimi, znotraj same organizacije, z drugimi organizacijami 2. Sistem napredovanja naj bo transparenten in povezan z doseženimi delovnimi rezultati.</s><s>Za uspešen in pravičen sistem napredovanja je treba stalno spremljati rezultate in postavljati standarde, po katerih bi bilo napredovanje zaposlenih po vzoru nemškega menedžmenta, pri katerem je standardizacija najbolj prisotna.</s><s>Dobra praksa ameriških podjetij je možnost hitrega napredovanja glede na izkazane rezultate ter predanost delu in ciljem ter možnost napredovanja žensk na najvišje menadžerske položaje.</s>
<s>3. Izboljšati komunikacijski sistem.</s><s>Komunikacija je ključnega pomena za optimalno delovanje organizacije.</s><s>Menedžment mora zagotoviti stalen pretok komunikacije po formalnih kanalih ter kakovosten prenos informacij, znanja in veščin, saj lahko izkrivljena komunikacija ovira zaposlenega pri njegovem delu in ga vodi v občutek zavrženosti, umaknjenosti in nemoči.</s><s>Poudarek je na usposabljanju, relevantnem za delo, ki ga oseba opravlja, ključnim zaposlenim pa je treba omogočiti priložnosti za učenje in razvoj glede na potrebe in izražene preference ter talent.</s><s>Najuspešnejša podjetja posvečajo veliko pozornost razvoju talentov, uspešno delo pa je nagrajeno materialno oz. z razvojem kariere.</s>
<s>4. Zaposlenim zagotoviti več ugodnosti.</s><s>Ugodnosti so lahko povezane s statusom, kariero, z delom ali s samozavestjo.</s><s>Različne materialne ugodnosti, kot so: cenejši nakup določenih izdelkov (gorivo, knjige, zavarovanje odgovornost pri delu, plačano izobraževanje), zasebnost (mobitel, uporaba avtomobila), prijateljski status (spodbude, pohvale, zabava v službi, darilo za rojstni dan, pohvale), ugodnosti v povezavi z zaposlenim meseca.</s><s>Popolnoma prilagoditi delovne prostore potrebam zaposlenih (poleg restavracij, kavarn, velnesa uvesti »green sobe«, v katerih se zaposleni lahko odpočijejo, igrajo namizni tenis, videoigre, in se osrediniti na prostore »open space«, ki zagotavljajo optimalno razmerje udobja ter funkcionalnega in kakovostnega delovnega prostora.</s>
<s>5. Razviti motivacijski sistem nagrajevanja.</s><s>Sistem nagrajevanja naj bi vseboval več pomembnih elementov ocenjevanja prek trajnih prejemkov, povezanih z delom, ki ga posameznik opravlja, oceno z variabilnimi prejemki, določenimi s skupno uspešnostjo in z individualnim trudom, ter oceno glede na uspešnost organizacije pa tudi oceno dodatnih individualnih nagrad in bonusov.</s><s>Zaposleni mora jasno vedeti, kaj bo prejel kot osnovni ali povprečni učinek in kaj na podlagi uspešnosti organizacije ali individualnega učinka, sistem nagrajevanja pa mora biti jasen in pregleden.</s><s>6. Izboljšati delovne razmere.</s><s>Skladno z delovnimi razmerami so obveznosti delodajalca glede varnosti pri delu trajne.</s><s>Za organizacijo in izvajanje varnosti pri delu je odgovoren delodajalec, ne glede na pravila, s katerimi je to urejeno: predpisano, dogovorjeno, priznano, odrejeno ali interno urejeno pri delodajalcu.</s><s>Delodajalec je odgovoren za izvajanje varnosti pri delu ne glede na to, kako jo je organiziral (pooblaščenec, strokovni delavec, služba varstva pri delu).</s><s>Organizacije bi morale vlagati v razvoj nove tehnike in tehnologije, da bi zaposleni lažje opravljali svoje delo in bili varnejši.</s>
<s>Priporočila za menedžerje v podjetjih s tujim kapitalom so naslednja: 1. Poleg transakcijskega odnosa z zaposlenimi razvijati dobre relacijske odnose.</s><s>Morrison (1994) je že v zgodnjih 90. letih prejšnjega stoletja poudaril, da morajo delodajalci zagotoviti predvidljivost, verodostojnost, lojalnost in zaupanje z zaposlenimi ter da je to ključno za gradnjo harmoničnih odnosov med zaposlenimi in organizacijo.</s><s>Organizacije bi morale pokazati resnično skrb za svoje zaposlene in ustvariti čim bolj optimalne psihološke delovne razmere, pri katerih bodo zaposleni namesto »težavnosti dela« čutili »lahkotnost« in zadovoljstvo pri opravljanju delovnih nalog.</s>
<s>2. Dvigniti raven varnosti zaposlitve.</s><s>Čeprav je mit o varni, vseživljenjski zaposlitvi v enem podjetju že zdavnaj opuščen, je treba zaposlenim, kljub temu, v največji mogoči meri zagotoviti čim večjo varnost zaposlitve.</s><s>Raziskava, ki so jo izvedli Rajh et al. (2015) na podlagi Hofstadove teorije kulture, je pokazala, da imajo hrvaški državljani raje varnost zaposlitve in da se izogibajo negotovosti ter da imajo averzijo do sistema, ki se nenehno spreminja.</s><s>Zato bi morali tuji delodajalci spoštovati posebnosti hrvaške kulturne dediščine in temu čim bolj prilagoditi poslovne prakse, ki jih uporabljajo v podjetjih na tem področju.</s>
<s>Priporočila za domača in tuja podjetja glede sociodemografskih značilnosti zaposlenih: 1. Starost – uporabiti intenzivne strategije za motiviranje zaposlenih v fazi »srednje kariere«.</s><s>Rezultati raziskave so pokazali, da so najbolj zadovoljni zaposleni, stari 35–45 let, najmanj pa zaposleni, stari 46–55 let.</s><s>Zaposleni, stari 35–45 let, sodijo v skupino zaposlenih, ki – po starosti sodeč – že imajo delovne izkušnje in pri delu izkoriščajo najboljše potenciale, medtem ko zaposleni, stari 46–55 let, nimajo več takšnega entuziazma; delo lahko postane monotono, rutinsko; ne preseneča, da se zadovoljstvo zmanjšuje.</s>
<s>2. Strokovna usposobljenost – motivirati zaposlene s srednjo strokovno usposobljenostjo za nadaljnje izpopolnjevanje.</s><s>Najštevilčnejša je srednja strokovna usposobljenost, ki pa se je izkazala tudi kot dejavnik, ki ne prispeva k zadovoljstvu, kar pomeni, da bi morali menedžerji tej skupini posvetiti posebno pozornost.</s><s>Zaposlene je treba dodatno izobraževati, da se počutijo čim bolj usposobljene pri svojem delu, dodatna izobraževanja pa lahko pripomorejo k spremembi delovnega mesta v organizaciji, s čimer bi se izognili utrujenosti in monotoniji.</s><s>Zaposleni s srednjo strokovno usposobljenostjo bi morali biti bolj vključeni v odločanje, da bi imeli občutek pripadnosti in prispevka v timskem delu.</s><s>3. Trenutna pozicija – povečati sodelovanje zaposlenih v procesu odločanja v podjetju.</s><s>Ker zaposleni v organizacijah predstavljajo večino in so hrbtenica vsakega poslovnega procesa, pri motiviranju zaposlenih ne bi smeli uporabljati uniformnih oblik za vsakega posameznika z opredelitvijo postopkov, standardov, pravil, opisov delovnih mest, ampak bi morali skozi individualni pristop odkriti, kaj zaposleni vidijo kot problem v povezavi s svojim trenutnim položajem.</s><s>Nižji delovni položaj pomeni nižje prejemke, kar napeljuje na sklep, da njihova vloga v podjetju ni tako pomembna, kot bi morala biti.</s>
<s>4. Povečati povprečne mesečne prejemke – vlaganja v nematerialna nadomestila so poleg materialnih pomemben motivator in so neposredno povezana z zadovoljstvom, zato bi podjetje mogoče moralo med svojimi zaposlenimi izvesti anketo, da ugotovi, katera višina plače se jim zdi sprejemljiva za določena dela, ali če se lahko neposredno pogovorijo z zaposlenimi, da ugotovijo, kako uresničljive so njihove zahteve po zvišanju plače, in če podjetje ne more povečati povprečnih mesečnih prejemkov, bi se moralo dogovoriti z zaposlenimi za kak drug način nadomestila, ki bi bil usmerjen v tekoče potrebe (popusti pri nakupu določenih izdelkov, npr. gorivo za avtomobile, ugodnejša kreditna obrestna mera, sezonski popusti na različne vrste ogrevanja, popusti v živilskih trgovinah in drogerijah, zavarovanja itn.).</s><s>Prispevek te disertacije k znanosti je mnogovrsten.</s><s>Najprej se odraža v tem, da smo razliko v zadovoljstvu zaposlenih raziskovali v podjetjih, ki smo jih opazovali po povsem novem merilu, to je izvor zasebnega kapitala na ravni domačega – tujega kapitala, kar do zdaj ni bila običajna praksa.</s><s>Natančneje, ta vidik preučevanja razlik v zadovoljstvu zaposlenih do zdaj ni bil prisoten ne na območju Republike Hrvaške ne na območju vzhodne Evrope niti širše, tj. na svetovni ravni.</s>
<s>Na območju vzhodne Evrope (kamor spada tudi Republika Hrvaška) kljub dejstvu, da je veliko držav s tega območja šlo skozi obdobje lastninskega preoblikovanja, pri katerem so bila domača podjetja privatizirana z domačim ali s tujim kapitalom, tematika zadovoljstva zaposlenih pri delu glede na to merilo ni pritegnila pozornosti.</s><s>Seveda obstaja nekaj raziskav o zadovoljstvu pri delu na tem področju.</s><s>Na primer, na območju vzhodne Evrope je bil, ko gre za zadovoljstvo zaposlenih pri delu, raziskan vpliv spremenljivk, kot so: individualne vrednote in prepričanja, demografske spremenljivke pa tudi nekatere spremenljivke, povezane s trgom dela (Lange, 2009), itn.</s><s>Raziskali smo tudi razliko v zadovoljstvu zaposlenih pri delu glede na značilnosti delovnega mesta v državah zahodne in vzhodne Evrope (Borooah, 2009).</s><s>Kljub temu je bila raziskava o razlikah v zadovoljstvu zaposlenih pri delu glede na lastniško sestavo podjetja na ravni domači : tuji zasebni kapital povsem izpuščena iz avtorjevega središča obravnave.</s>
<s>Kar zadeva raziskave o razlikah v zadovoljstvu zaposlenih pri delu na svetovni ravni glede na naravo zasebne lastnine, po avtorjevem vedenju tovrstne raziskave prav tako niso bile izvedene.</s><s>Kar ponuja svetovna literatura, ko gre za primerjavo podjetij s tujim in z domačim lastniškim kapitalom, pa so primerjave glede na dejavnike, kot so: zaslužek (Greenaway, 2024), produktivnost (Keay, 2000), tehnologija (Nelson idr., 2003, v Tracey, 2009), uspešnost (Kumar in Padhi, 2021), vpliv sindikatov (Dill in Jirjahn, 2014) itn.</s><s>Po drugi strani pa so pri razlikah v zadovoljstvu zaposlenih na svetovni ravni raziskovali razlike glede na to, ali zaposleni delajo v zasebnem ali javnem sektorju (Demoussis in Giannakopoulos, 2007; Kumar Padhy in Bhuyan, 2015; Motloutsi, 2015).</s><s>Kot je bilo že zapisano, pa niti na območju vzhodne Evrope niti drugod po svetu ni bila narejena raziskava o razliki v zadovoljstvu zaposlenih izključno v zasebnem sektorju, in sicer glede na to, ali zasebni kapital izvira iz domačega konteksta ali tujine.</s><s>Gre torej za izvirno raziskavo dejavnikov zadovoljstva pri delu, ki do zdaj še ni bila opravljena.</s>
<s>Ta disertacija je prispevala k obogatitvi literature s področja zadovoljstva pri delu tudi z raziskovanjem razlike v zadovoljstvu zaposlenih glede na izvor zasebnega kapitala, v t. i. potranzicijskem kontekstu, torej kontekstu države, ki je šla skozi proces tranzicije in lastninskega preoblikovanja, kar do zdaj ni bila običajna praksa.</s><s>Za namene disertacije je bila namreč izvedena empirična raziskava na ozemlju Republike Hrvaške kot ene izmed držav vzhodne Evrope, ki je šla skozi proces tranzicije in lastniškega prestrukturiranja, in to kljub dejstvu, da se je celotna vzhodna Evropa spoprijela z lastninskim preoblikovanjem in da je v države s tega območja vstopil tuji zasebni kapital.</s><s>Tudi na tem prostoru pa je povsem odsotno vprašanje razlike v zadovoljstvu zaposlenih glede na to, ali zaposleni delajo v domačih ali tujih zasebnih podjetjih.</s><s>Zato je lahko primer Republike Hrvaške za zgled vsem državam s tega območja, še posebej, ker je sociokulturna dediščina podobna.</s><s>Disertacija je prispevala k obogatitvi literature s področja zadovoljstva pri delu tudi z ugotovitvijo, da kontekst, iz katerega izvira zasebni kapital, oblikuje vrednostni sistem in sistem upravljanja zaposlenih, čeprav gre izključno za zasebni kapital.</s><s>Zato smo s to raziskavo opozorili na pomen vpliva širšega konteksta, v katerem delajo zaposleni, na njihovo zadovoljstvo pri delu in ne le na neposreden vpliv dejavnikov iz delovnega okolja, kar do zdaj ni bila običajna praksa v literaturi.</s>
<s>Izviren prispevek disertacije se kaže tudi v tem, da se je v izvedeni raziskavi pokazalo, da so v državah, ki so šle skozi proces tranzicije in lastninskega preoblikovanja, zaposleni v podjetjih v tuji lasti bolj zadovoljni s svojim delom kot zaposleni v podjetjih v domači lasti, medtem ko so redke raziskave o razlikah v odnosu zaposlenih v razvitih državah pokazale, da so tuja podjetja manj privlačna od domačih, kar nas pripelje do zaključka, da so zaposleni v tujih podjetjih manj zadovoljni kot v domačih.</s><s>Zato je prispevek te disertacije v tem, da je svetovni literaturi ponudila ugotovitev, da bodo zaposleni, če zasebni kapital izvira iz razvitih držav, v takih podjetjih bolj zadovoljni kot zaposleni v domačih zasebnih podjetjih, saj prvi tudi prinašajo razvitejši sistem upravljanja s človeškimi viri, v katerem so zaposleni praviloma pomemben in dragocen vir.</s><s>Po drugi strani pa, če zasebni kapital pride v že razvite države, bodo zaposleni v domačih podjetjih bolj zadovoljni, saj se v njih uporablja navadno že dovolj razvit sistem upravljanja človeških virov, ki pa ga zaposleni tudi že poznajo.</s>
<s>Ta disertacija je prispevala tudi k razvoju koncepta upravljanja človeških virov na splošno.</s><s>S primerjavo domačih in tujih zasebnih podjetij in z merjenjem zadovoljstva zaposlenih v njih so namreč opazili tudi razlike v politikah in praksah vodenja zaposlenih ter ugotovili, katere politike in prakse prinašajo večje zadovoljstvo pri delu.</s><s>Na podlagi zbranih ugotovitev je bil na koncu disertacije predlagan model za izboljšanje zadovoljstva zaposlenih, z implementacijo katerega bi lahko povečali stopnjo zadovoljstva zaposlenih v obeh skupnih podjetjih.</s><s>Postavili smo tudi usmeritve za dvig stopnje zadovoljstva zaposlenih glede na sociodemografske značilnosti.</s><s>Pri predstavitvi rezultatov in ugotovitev priznavamo tudi omejitve raziskave, ki se nanašajo predvsem na velikost vzorca, neenakomerno število anketirancev glede na spol in na nekatere starostne skupine.</s>
<s>Kot priporočilo za prihodnje raziskave poudarjamo, da bi bilo v naslednji raziskavi pomembno izbrati vzorec, ki bi bil reprezentativen pri osredinjanju na posamezne gospodarske dejavnosti, da bi dobili širšo in jasnejšo sliko o zadovoljstvu zaposlenih v Republiki Hrvaški.</s><s>Potem pa se je iz izkušenj te raziskave, ki je bila izvedena med covidom19, ko je bila večina podjetij omejena pri delu in so zaposleni večinoma delali od doma, pokazala potreba, da v doglednem obdobju opravimo še eno raziskavo na podobnem vzorcu, da bi ugotovili, ali obstaja razlika v zadovoljstvu zaposlenih v obdobju med covidom-19 in po Ta doktorska disertacija je prinesla pomemben prispevek k znanosti, ki se kaže v oblikovanju modela povečanja zadovoljstva zaposlenih pri delu, ki bo koristil menadžerjem pri njihovih prizadevanjih za povečanje zadovoljstva zaposlenih in izkoriščanje vseh prednosti, ki iz tega izhajajo.</s>
<s>Na koncu lahko zapišemo, da ta tema, ker je fokus raziskave razlika v zadovoljstvu zaposlenih v domačih in tujih podjetjih, ni pomembna le za hrvaške raziskovalce, ampak tudi za raziskovalce držav, ki vlagajo kapital na Hrvaškem, pa tudi za tiste države, ki svoje gospodarstvo temeljijo na podobnem modelu.</s><s>Zato vabimo raziskovalce, da pri preučevanju zadovoljstva zaposlenih v svojih delih uporabijo multidisciplinarni pristop.</s><s>Skratka, upamo, da bo ta študija spodbudila nadaljnjo razpravo in odprla prostor za nove raziskave.</s>
<s>KONCEPT ZADOVOLJSTVA POSLOM I MOTIVACIJA ZAPOSLENIKA 2.1.2 „Usklađenosti osobe i poduzeća“ i implikacije na stavove zaposlenika o 2.1.3 „Usklađenost osobe i posla“ kao faktor generiranja zadovoljstva zaposlenika poslom</s>
<s>2.1.7 Faktori zadovoljstva zaposlenika poslom u radnoj organizaciji 2.1.9 Zadovoljstvo poslom zaposlenika u javnom i privatnom sektoru 2.2.2 Teorije motivacije</s>
<s>3.4.5 Testiranje hipoteza s obzirom na socio-demografska obilježja 3.4.6 Testiranje hipoteze zadovoljstva sigurnošću zaposlenja 3.4.7 Rasprava</s>
<s>Tablica 1: Definicije zadovoljstva poslom Tablica 2: Kvantitativne tehnike za mjerenje zadovoljstva zaposlenih (anketni upitnik) Tablica 3: Kvalitativne tehnike za mjerenje zadovoljstva zaposlenih (intervju) - njihove 100</s>
<s>Tablica 36: Rezultati Levenovog testa za ''Zadovoljstvo napredovanjem ispitanika u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća'' 134</s>
<s>Tablica 37: Percepcija mogućnosti napredovanja ispitanika u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test)</s>
<s>Tablica 39: Percepcija zadovoljstva nadređenima ispitanika u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test)</s>
<s>Tablica 41: Percepcija zadovoljstva u dobivenim povlasticama ispitanika u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test)</s>
<s>Tablica 43: Zadovoljstvo sustavom nagrađivanja u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) .</s><s>137</s>
<s>Tablica 47: Zadovoljstvo odnosom sa kolegama u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) .</s><s>139</s>
<s>Tablica 67: Naknadni post-hoc Sheffeov postupak za ispitivanje razlika između pojedinih grupa u općem zadovoljstvu poslom u odnosu na varijablu „visina primanja'' ..</s><s>148</s>
<s>Slika 2: Zaposlenici kao izvor konkurentske prednosti Slika 4: Osobni faktori koji utječu na zadovoljstvo poslom Slika 5: Neprimjereno ponašanje zaposlenika Slika 6: Utjecaj zadovoljstva poslom na organizacijsku posvećenost Slika 8: Faze ciklus-kontakta kod zadovoljstva poslom Slika 9: Maslowljeva hijerarhija potreba Slika 11: Komparacija tri motivacijske teorije - Alderferova, Maslowljeva i Herzbergova Slika 14: Porter-Lawlerov model torije očekivanja Slika 15: Intrinzični i ekstrinzični motivatori Slika 17: Osnovne karakteristike, strategije i tehnike participativnog stila vođenja 129</s>
<s>Graf 7: Prikaz aritmetičkih sredina za zavisnu varijablu zadovoljstvo odnosom s kolegama u odnosu na nezavisnu varijablu porijeklo kapitala u poduzeću 209</s>
<s>Graf 13: Aritmetičke sredine općeg zadovoljstva poslom u odnosu na poziciju u poduzeću 209 Graf 14: Aritmetičke sredine općeg zadovoljstva poslom u odnosu na veličinu poduzeća 209</s>
<s>U posljednjih nekoliko desetljeća u poduzećima sve više jača svijest o tome da su zadovoljni zaposlenici istovremeno i produktivni zaposlenici, odnosno da su spremni dati puni doprinos ostvarivanju organizacijskih ciljeva.</s><s>Mihalič (2008) navodi da zaposlenici mogu biti uspješni i učinkoviti u svom poslu samo ako su zadovoljni na svom radnom mjestu.</s><s>Tome u prilog govore rezultati brojnih empirijskih istraživanja koji su pokazali da zadovoljstvo zaposlenika utječe na poslovnu uspješnost poduzeća (Latif et al., 2013; Kuzey, 2012), povećava se radna izvedba (Locke, 1976, prema Jerneić i Kutleša 2012; Iaffaldano i Muchinsky, 1985; Judge et al., 2001; Petty, et al., 1984, prema Jerneić i Kutleša 2012; Bin, 2016), manje je izostanaka s posla, manje je odlazaka na bolovanje i manja je fluktuacija zaposlenika (Matoković, 2014; Carsten i Spector 1987; Azeem, 2010; Inuwa, 2016).</s><s>Istraživanja također pokazuju da zadovoljstvo na radnom mjestu utječe i na cjelokupan doživljaj zadovoljstva i u drugim segmentima života.</s><s>Točnije, utječe na bolji odnos s prijateljima, bolje funkcioniranje u obitelji i doprinosi kvalitetnijoj iskoristivosti slobodnog vremena (Šverko i Galić, 2009).</s><s>Zbog toga su i zaposlenici skloni tražiti posao u poduzećima koja će zadovoljiti one kriterije prema kojima bi bili zadovoljniji.</s><s>Pokazalo se da su čimbenici koji su od presudne važnosti u odabiru zaposlenja, a time i zadovoljstva poslom, najčešće sljedeći: visina osobnog dohotka, radno vrijeme, slobodni dani, mogućnost napredovanja, stalni posao, ugodno radno okruženje, dobar odnos sa zaposlenicima i nadređenima i dr. (Uljanić, 2015).</s><s>Tvrtke koje se žele smatrati izvrsnima trebaju, pored poslovnih rezultata, zadovoljstva kupaca i pozitivnog utjecaja na širu okolinu, biti ponosne i na svoje zadovoljne zaposlenike (Pogačnik, 2000).</s>
<s>Imajući u vidu značaj zadovoljstva zaposlenika poslom za mnoge važne pojave u radnoj sredini, ova tema zaokuplja pažnju teoretičara još od tridesetih godina dvadesetog stoljeća (Hoppock, 1935; Kornhauser i Sharp, 1932 prema Weiss i Merlo, 2015; Roethlisberger i Dickson, 1939, prema Al-Hawary et al. 2013).</s><s>S obzirom na tako dug period izučavanja, „zadovoljstvo zaposlenih je istraživana varijabla u tvrtkama koja je nadmašila sve ostale varijable, što nije iznenađujuće, uzimajući u obzir njezin utjecaj i na pojedinca, ali i na tvrtku zadovoljstvo poslom jedna od najistraživanijih tema u području menadžmenta ljudskih resursa, ona i dalje predstavlja vrlo pogodno područje za nova istraživanja, s obzirom na to da se konstantno identificiraju novi faktori koji utječu na ovaj fenomen.</s><s>Pored uobičajenih faktora zadovoljstva poslom koje sugerira referenta literatura (plaća, mogućnost napredovanja, karakteristike posla i sl.), vrlo je važno sagledati i širi kontekst u kome zaposlenici rade, budući da on vrlo često utječe na formiranje očekivanja zaposlenika od posla, a samim tim i na njihovo ukupno zadovoljstvo njime.</s><s>O tome govori i Alsemeri (Alsemeri, 2016) koji, opisujući zadovoljstvo zaposlenika u Saudijskoj Arabiji, navodi da je kontekst jedan od neizostavnih faktora koji djeluje na formiranje njihovog zadovoljstva.</s><s>Jedan od važnijih kontekstualnih faktora, koji je važan za razumijevanje zadovoljstva poslom zaposlenika i koji u literaturi nije dovoljno istražen, odnosi se na vlasnički kapital u određenim poduzećima.</s><s>Ta činjenica značajna je zbog toga što s različitim vrstama kapitala u poduzeća često ulaze i različiti načini razmišljanja vlasnika tog kapitala, kao i različiti sistemi vrijednosti na temelju kojih se nadalje oblikuju različite politike i procedure upravljanja zaposlenicima, a što se u konačnici reflektira i na njihovo zadovoljstvo poslom.</s><s>Republika Hrvatska je, kao i druge zemlje Srednje i Istočne Europe, po pitanju vlasničke strukture poduzeća prošla kroz vrlo složen period tranzicije tijekom kojeg je došlo do privatizacije mnogih državnih i društvenih poduzeća, kako domaćim, privatnim kapitalom, tako i stranim.</s><s>Tijekom ovog perioda Hrvatska je napustila sustav tzv. planske ekonomije i jednopartijskoga državnog uređenja te je prihvatila pravila tržišne ekonomije i višestranačkoga sustava (Maslić Seršić, et al., 2005).</s><s>Da bi se što bolje sagledao i razumio način razmišljanja i očekivanja zaposlenika od posla u Republici Hrvatskoj, treba se, zapravo, osvrnuti na dva ključna perioda u razvoju ove zemlje nakon Drugog svjetskog rata.</s><s>To su period od 1950. do 1990. godine i period nakon 1990. godine.</s><s>Naime, Hrvatska je bila dio bivše Jugoslavije u kojoj se 1950. gradio model samoupravnog socijalizma, najprije u obliku radničkog samoupravljanja, a kasnije pretvaranjem državnog u društveno vlasništvo.</s><s>Taj model karakterizira uspostavljanje jednakosti, smanjenje utjecaja državno-političke birokracije, društvena svojina, odlučivanje zaposlenika o rezultatima rada i sl. (Radelić, 2006, prema Drašković i Musabegović, 2018)2. Nakon 1990. godine Republika Hrvatska je napustila stari socijalistički sistem i opredijelila se za tržišnu ekonomiju (Šverko i Galić, 2009).</s><s>Tada je većina domaćih poduzeća privatizirana, a u zemlju sve više ulazi i strani kapital (Bendeković, 2000) koji je donio tržišno orijentirani sustav vrijednosti i odnos prema zaposlenicima, dakle nešto posve novo i drugačije.</s><s>U takvim se uvjetima od zaposlenika u stranim vlasničkim poduzećima očekivalo da u kratkom roku napuste stare vrijednosti (zarada prema vremenu provedenom na radu, napredovanje prema godinama radnog iskustva, sigurnost zaposlenja i sl.) i prihvate nove (nagrađivanje prema učinku, neizvjesnost, kratkoročni ugovori o radu i sl.) (Topolčić, 1998) koje su se većinom bazirale na zapadnim vrijednostima i poslovnoj praksi stranih ulagača.</s><s>S druge strane, domaći vlasnički kapital u najvećem je broju slučajeva nastavio funkcionirati na dotadašnji tradicionalni način, odnosno izostalo je ozbiljnije restrukturiranje (Gregurek, 2001) i istinsko 2 Generacija zaposlenika koja je svoje iskustvo stjecala u tom periodu ubraja se u tradicionalne zaposlenike koji su danas većinom u mirovini (Mlakar, 2016), a za njih su značajne tradicionalne vrijednosti; solidarnost, skromnost, marljivost i poštovanje, a posao stavljaju ispred vlastitih želja i zadovoljstva (Tomšić, 2010). nastojanje za profitabilnošću poduzeća (Končarevac, 1990)3. U takvim uvjetima, kada se, dakle, nije promijenila dotadašnja filozofija poslovanja (Đulabić, 2018)4, zaposlenici su uglavnom zadržali stari sustav vrijednosti i očekivanja od posla koja se danas uglavnom vezuju za zaposlenike u javnom sektoru, a to su sigurnost zaposlenja, plaća neovisno od Imajući u vidu da se vlasnička struktura poduzeća u Republici Hrvatskoj nakon perioda tranzicije bitno promijenila (društvena poduzeća su privatizirana) te da je u zemlju ušao i strani vlasnički kapital s dugogodišnjom praksom tržišnog poslovanja i suvremenim sustavom menadžmenta ljudskih resursa, pitanje zadovoljstva poslom zaposlenika koji rade u privatnom sektoru postalo je kompleksnije nego inače.</s><s>Razlog je tome što je privatni kapital koji je došao, zapravo, potjecao iz različitih konteksta te donio i različite filozofije poslovanja i upravljanja zaposlenicima (Šuster, 2021)5. Točnije, s privatnim je kapitalom došao i suvremeni pristup upravljanja zaposlenicima gdje se oni vide kao osnova konkurentnosti poduzeća (Cascio, 1998; Mayo, 2001 prema Vokić, 2004) i gdje su „ljudi, a ne novac, zgrade ili oprema, kritični za diferencijaciju poslovnog subjekta” (Pološki Vokić, 2004, str. 456).</s><s>S druge strane, kada je riječ o sustavu upravljanja zaposlenicima u hrvatskim poduzećima, istraživanja su pokazala da privatizacija domaćim kapitalom nije promijenila i sustav upravljanja zaposlenicima.</s><s>Točnije, funkcija MLJP je i dalje bila “nedovoljno rasprostranjena i razvijena funkcija i menadžerska aktivnost” te se, shodno tome, nisu ni primjenjivale suvremene politike i prakse upravljanja zaposlenicima koje su ključne za rast, razvitak i opstanak poduzeća (Pološki Vokić, 2004, str. 463).</s><s>Drugim riječima, hrvatska poduzeća nisu stavila svoje zaposlene na prvo mjesto kao svoj najvažniji resurs, već se to činilo samo “u teoriji”, odnosno u svojim misijama, izjavama direktora i sl. (Pološki Vokić, 2004).</s><s>Usprkos tome što je pitanje zadovoljstva zaposlenika u Republici Hrvatskoj s obzirom na vrstu poduzeća u pogledu vlasničkog kapitala zahtijevalo dublje analize i sagledavanja, uvidom u dosadašnju literaturu o zadovoljstvu zaposlenika u Republici Hrvatskoj može se uočiti da još uvijek nije bilo znanstvenih istraživanja u kojima bi se uspoređivalo zadovoljstvo zaposlenika ovisno o tome rade li u poduzećima s domaćim ili stranim privatnim kapitalom.</s><s>Jedno od malobrojnih istraživanja koje je provedeno na teritoriju Republike Hrvatske i koje 3 Analizirajući naslove članaka i pisanje „Končarevca“ od 12. siječnja 1989. do studenog 1990. možemo pratiti kronologiju jedne povijesne drame, burne procese koji su se odvijali u tom velikom poduzeću na kraju socijalističkog i na početku kapitalističkog razdoblja, kada se veliko poduzeće raspadalo naočigled svih. (Ožanić, 4 „Dioničarstvo zaposlenih - podrazumijeva znatne popuste na cijenu dionica (ili djelomično besplatnu podjelu) menadžerima i/ili zaposlenima.</s><s>Ona tako predstavlja kombinaciju prodaje i besplatne podjele, ali s tim da su beneficije podjele ograničene na zaposlene u pojedinom poduzeću.</s><s>Odloženo plaćanje je uobičajeno, kako bi bio savladan problem nedovoljne kupovne snage zaposlenih.</s><s>Ovaj model privatizacije bio je popularan na području bivše Jugoslavije, kao politički najbezbolniji način prelaska iz samoupravne u privatnu privredu.</s><s>Najbezbolniji zato što dioničarstvo zaposlenih najmanje mijenja tip kontrole nad poduzećem – ona ostaje u rukama zaposlenih, do većeg prometa i koncentracije akcija.</s><s>Stoga su joj pribjegle Slovenija, Hrvatska, Srbija i Makedonija.“ (Burazer-Pavešković, 2019, str. 11)</s>
<s>5 UNDP (2005).</s><s>Priručnik za Društveno odgovorno poslovanje: Ljudski potencijali zajedno do uspjeha, Zagreb. je imalo za cilj usporediti zadovoljstvo poslom zaposlenih u poduzećima s različitim vlasničkim kapitalom proveli su Maslić Seršić, et al., (2005).</s><s>Međutim, njihovim istraživanjem nisu bile obuhvaćene samo privatne tvrtke (što će biti predmet ove disertacije), već su, pored privatnih tvrtki, bile obuhvaćene i državne tvrtke, kao i budžetske ustanove.</s><s>Usprkos tome što je ovo istraživanje došlo do značajnih rezultata (najveću važnost imali su faktori kao što su pravedna plaća, dobra zarada, sposobno rukovodstvo i ugodni suradnici), i dalje ostaje činjenica da se u njemu nije analizirala razlika u zadovoljstvu zaposlenika koji rade isključivo u privatnim poduzećima.</s><s>Jedno od rijetkih istraživanja zadovoljstva zaposlenika koje je, pak, uključilo isključivo privatni kapital proveo je Hrvatski portal za zapošljavanje „Moj posao.hr“.</s><s>Međutim, ovo se istraživanje ne može smatrati znanstveno utemeljenim i potpuno pouzdanim s obzirom na to da poslodavci sami prijavljuju svoje tvrtke u kojima žele ispitivati zadovoljstvo zaposlenika (uzorak, dakle, nije slučajan), dok upitnik koji je korišten nije bio standardizirani, odnosno nije imao svoje uporište u znanstvenoj literaturi.</s><s>Znanstvena istraživanja zadovoljstva zaposlenika koja su provedena na teritoriju Republike Hrvatske uglavnom su obuhvatila ispitivanje zadovoljstva zaposlenih na primjerima pojedinačnih poduzeća, pri čemu je u njihovom fokusu bilo sagledavanje razlika u zadovoljstvu zavisno od nekoliko faktora, kao što su razina posla ili stupanj obrazovanja (Goić, 2001), vrsta ugovora o radu (Uljanić, 2015) ili utjecaj politike poduzeća i uvjeta rada (Malenica, 2018), ali je izostalo opsežnije ispitivanje faktora koje sugerira suvremena literatura.</s>
<s>Znanstvena istraživanja razlika u zadovoljstvu zaposlenika poslom isključivo u privatnim poduzećima s obzirom na to rade li zaposlenici u poduzećima s domaćim i stranim vlasničkim kapitalom, po saznanju autora, nisu realizirana ni na području Istočne Evrope (gdje spada i Republika Hrvatska), usprkos tome što su mnoge zemlje iz ovog područja prošle kroz period tranzicije i u njima je došlo do privatizacije poduzeća domaćim vlasničkim kapitalom, kao i do dolaska stranog privatnog kapitala.</s><s>Izvjesna istraživanja zadovoljstva poslom na ovom području, svakako, postoje.</s><s>Tako se, na primjer, uspoređivala razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika prema karakteristikama posla između zemalja Zapadne i Istočne Evrope (Borooah, 2009).</s><s>Pored toga, na području Istočne Evrope istraživan je i utjecaj varijabli, poput individualnih vrijednosti i vjerovanja, demografskih varijabli i određenih varijabli s tržišta rada (Lange, 2009) itd.</s><s>Ipak, istraživanje razlika u zadovoljstvu zaposlenika prema vlasničkoj strukturi poduzeća ostalo je nerasvijetljeno pitanje.</s><s>Istraživanja zadovoljstva zaposlenika poslom sukladno vlasničkoj strukturi poduzeća na svjetskoj razini, po saznanju autora također ne postoje.</s><s>Uspoređivanja poduzeća sa stranim i s domaćim vlasničkim kapitalom na svjetskoj razini, svakako postoje, ali su istraživanja u svom fokusu najčešće imala faktore kao što su zarade (Greenaway et al., 2014, prema Askaezadeh i Rajan, 2020), produktivnost (Keay, 2000), tehnologija (Nelson et al., 2004, prema Tracey, 2009), performanse (Kumar i Padhi, 2021) utjecaj sindikata (Dill i Jirjahn, 2014, 2017) itd., ali ne i zadovoljstvo poslom.</s><s>Na svjetskoj su se razini istraživale jedino razlike u zadovoljstvu poslom onih zaposlenika koji rade u privatnom i javnom sektoru (Demoussis i Giannakopoulos, 2007; Kumar Padhy i Bhuyan, 2015; Motloutsi, 2015), ali ne i samo u privatnom, što će biti predmet ove disertacije.</s><s>Jedno od rijetkih istraživanja na osnovi kojega bi se posredno mogli izvesti zaključci o razlikama u zadovoljstvu poslom zaposlenika u domaćim i stranim privatnim poduzećima jest istraživanje koje je su proveli Peltokorpi et al. (2017).</s><s>Naime, u ovom istraživanju fokus se zadržao na razlikama u atraktivnosti domaćih i stranih poduzeća, na osnovi čega se posredno može zaključiti u kojim su poduzećima zaposlenici zadovoljniji.</s><s>Iako se razlika u zadovoljstvu poslom u ovom istraživanju može samo posredno zaključiti, bitno je napomenuti da je čak i u tom slučaju riječ o istraživanju koje je provedeno u Japanu, dakle, razvijenoj zemlji, koja ima dugogodišnju tradiciju tržišnog poslovanja i primjenu suvremenih politika i praksi menadžmenta ljudskih resursa, što je slučaj i sa stranim poduzećima koja u toj zemlji posluju.</s>
<s>S druge strane, istraživanje o razlikama u zadovoljstvu poslom zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima za potrebe ove disertacije provest će se na teritoriju Republike Hrvatske, dakle, zemlje koja je relativno nedavno prošla kroz period tranzicije i vlasničkog restrukturiranja i u kojoj su politike i prakse menadžmenta ljudskih resursa u velikoj mjeri pod utjecajem prethodnog socijalističkog konteksta, što do sada nije bio slučaj.</s><s>Samim tim, ovim istraživanjem dodatno će se ukazati na razlike u zadovoljstvu poslom zaposlenika s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća, jer će se ovo pitanje ispitivati u kontekstu u kojem na izvjestan način postoji „sudar“ tradicionalnih (domaćih) i suvremenih politika i praksi upravljanja zaposlenicima koje dolaze iz razvijenih zemalja.</s><s>Imajući u vidu navedeno, ovo istraživanje ima potencijala popuniti praznine, kako u domaćoj, tako i stranoj literaturi, pružajući zaključke o razlikama u zadovoljstvo poslom zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima u kontekstu koji karakterizira vlasnička transformacija i tranzicija iz jednog sustava u drugi.</s>
<s>1.1 Predmet i ciljevi doktorske disertacije Istraživanje zadovoljstva poslom na svjetskoj razini ima dugu tradiciju, budući da se tema zadovoljstva zaposlenika počela istraživati već u tridesetim godinama dvadesetog stoljeća (Hoppock, 1935; Kornhauser i Sharp, 1932, prema Weiss i Merlo, 2015; Roethlisberger i Dickson, 1939, prema Al Hawary et al., 2013).</s><s>Pritom se pozornost znanstvene javnosti najčešće zadržavala na ispitivanju faktora zadovoljstva poslom, kao što su plaća, napredovanje, fleksibilne beneficije, kontingentne nagrade, odnos s nadređenima, operativne procedure, priroda posla, odnos sa suradnicima i komunikacija. (Spector, 1985, prema Spevan, et al., 2017).</s><s>Uz navedene faktore koji utječu na zadovoljstvo zaposlenika poslom, literatura govori i o važnosti osobnih faktora, kao što su: godine starosti, razina obrazovanja, spol osobe, trenutna pozicija na radnom mjestu, veličina poduzeća, kao i visina prosječnih mjesečnih primanja, čijim ispitivanjem se još dublje sagledava ovo kompleksno pitanje.</s><s>Konačno, jedan od važnijih segmenata zadovoljstva poslom svakako je i sigurnost zaposlenja koja je još više dobila na značaju u današnjem turbulentnom vremenu.</s><s>Usprkos tomu što je tema zadovoljstva poslom bila predmet brojnih istraživanja, ona i dalje predstavlja područje koje zahtijeva dodatna istraživanja i nove odgovore.</s><s>To se, prije svega, odnosi na istraživanje razlika u zadovoljstvu zaposlenika s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća gdje bi se primjenom znanstvene metodologije usporedilo zadovoljstvo poslom zaposlenika samo u privatnim poduzećima i to ovisno o tome rade li zaposlenici u poduzećima s domaćim (privatnim) kapitalom ili u poduzećima sa stranim (privatnim) kapitalom.</s><s>U istraživanjima u kojima su se do sada uspoređivala domaća i strana privatna poduzeća ispitivane su pojave poput utjecaja sindikata (Robinson, 1995), atraktivnost poduzeća za domaće zaposlenike (Peltokorpi et al., 2019, (JX NipponMining&Metals Corporation, 2020) itd., ali ne i razlike u zadovoljstvo zaposlenika poslom ovisno o tome rade li u domaćim ili stranim privatnim poduzećima.</s><s>Međutim, ovisno o tome odakle potječe privatni kapital, s njim najčešće dolazi i drugačiji sustav vrijednosti i način razmišljanja, a time i politike i prakse upravljanja zaposlenicima, što se u konačnici reflektira i na njihovo zadovoljstvo poslom.</s><s>Pritom je ovaj faktor od posebnog značaja za regiju Istočne Evrope u kojoj su gotovo sve zemlje prošle kroz proces tranzicije i vlasničke transformacije, što je dovelo do privatizacije postojećih (društvenih/državnih) poduzeća, kao i do nastanka potpuno novih poduzeća s različitom vlasničkom strukturom.</s><s>Dolaskom, pak, stranog privatnog kapitala, u zemlje koje su prošle kroz proces vlasničkog restrukturiranja istovremeno su došle i suvremene politike i prakse upravljanja zaposlenicima, dok su poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom najčešće nastavljala funkcionirati na prijašnji način, primjenjujući tradicionalne, još nedovoljno razvijene politike i procedure upravljanja zaposlenicima.</s><s>Imajući u vidu navedeno, vrlo je važno ispitati razlike u zadovoljstvu zaposlenika koji rade u domaćim i stranim privatnim poduzećima kako bi se na temelju tih rezultata mogao unaprijediti sustav upravljanja zaposlenicima u onim aspektima rada u kojima su zaposlenici najmanje zadovoljni.</s>
<s>Republika Hrvatska jedna je od zemalja koja je prošla kroz proces vlasničke transformacije i u kojoj je sa stranim poduzećima započeo i drugačiji odnos prema zaposlenicima u smislu drugačijeg načina nagrađivanja, drugačijeg odnosa s nadređenima i kolegama, drugačijeg sustava komunikacije i sl. (što se, u pravilu, reflektira i na zadovoljstvo poslom), u odnosu na poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>Kada je riječ o poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, mnoga od njih su, kao što je prethodno navedeno, tijekom procesa tranzicije, a i kasnije, nastavila primjenjivati zastarjele sustave upravljanja zaposlenicima, ne uviđajući u njima potencijalni izvor konkurentnosti, već, prije svega, izvor troškova.</s><s>Zbog toga će empirijsko istraživanje koje će se provesti na primjeru ove zemlje omogućiti da se stekne uvid ponajprije u to jesu li zaposlenici u poduzećima s domaćim i stranim vlasničkim kapitalom zadovoljni različitim aspektima posla, kao i uvid u to je li se u međuvremenu praksa upravljanja zaposlenicima u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom približila suvremenom pristupu koji primjenjuju poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom, a što bi rezultiralo sličnim zadovoljstvom poslom zaposlenika u obje grupacije poduzeća.</s><s>Međutim, rezultati ovog istraživanja mogli bi se generalizirati i na svjetskoj razini i dopuniti literaturu iz područja zadovoljstva poslom koja se bavi ispitivanjem zadovoljstva zaposlenika sukladno kontekstu u kojem rade, a naročito bi bili korisni znanstvenoj i stručnoj javnosti u posttranzicijskim zemljama Istočne Evrope koje su prošle kroz sličan proces kao i Republika Hrvatska.</s><s>Imajući u vidu prethodno navedeno, definiran je i predmet ove doktorske disertacije, a to je utvrđivanje čimbenika koji djeluju na zadovoljstvo zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, odnosno u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Iz ovako definiranog predmeta proizlaze i ciljevi doktorske disertacije.</s><s>Osnovni je cilj doktorske disertacije utvrđivanje razlike u zadovoljstvu zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, dok su posebni ciljevi sljedeći:</s>
<s>• identificirati ključne faktore koji generiraju najveći stupanj zadovoljstva i nezadovoljstva zaposlenika u domaćim i stranim privatnim poduzećima, • utvrditi razlike u zadovoljstvu poslom s obzirom na socio-demografska obilježja zaposlenika,</s>
<s>• na temelju rezultata istraživanja pružiti smjernice i ideje za implementiranje kvalitetnijih strategija motiviranja zaposlenika u domaćim i stranim privatnim poduzećima</s>
<s>• znanstvenoj javnosti na svjetskoj razini ponuditi novi aspekt proučavanja zadovoljstva zaposlenika koji se temelji na sredini iz koje potječe privatni kapital.</s><s>Polazeći od ciljeva doktorske disertacije, nastojanja da se ostvari dublji uvid u prirodu potencijalnih razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u domaćim i stranim privatnim poduzećima na teritoriju Republike Hrvatske, kao i od faktora zadovoljstva poslom promatranim iz perspektive Spectora (1985) (čiji će se upitnik u empirijskom istraživanju primijeniti), kao i socio demografskih karakteristika zaposlenika te percepcije zaposlenika o sigurnosti zaposlenja, u izradi doktorske disertacije pošlo se od sljedećih istraživačkih pitanja: 1. U čemu se ogledaju razlike u politici plaća u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i sa stranim vlasničkim kapitalom?</s><s>2. Jesu li prilike za napredovanje veće u poduzećima s domaćim ili onima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>3. Postoje li razlike u odnosu između nadređenih i radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>4. U kojim su poduzećima zaposlenici zadovoljniji dobivenim povlasticama / pogodnostima: u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom kapitalom ili sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>5. Postoji li razlika u zadovoljstvu sustavom nagrađivanja između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>7. Postoji li razlika u zadovoljstvu odnosom s kolegama između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>9. Postoji li razlika u zadovoljstvu komunikacijom na poslu između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>10.</s><s>Prema kojim se demografskim obilježjima u najvećoj mjeri razlikuje zadovoljstvo poslom zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima?</s><s>11.</s><s>Postoji li razlika u percepciji u sigurnosti posla između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>H1: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji plaćom nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>H2: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji mogućnošću napredovanja nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>H3: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji s nadređenim nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>H4: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji dobivenim povlasticama/pogodnostima nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>H5: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji sustavom nagrađivanja nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>H6: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji uvjetima rada nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>H7: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji odnosom s kolegama nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>H8: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji obilježjima posla nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>H9: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji komunikacijom na poslu nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>H10c: Zaposlenici srednje stručne spreme iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika viših stupnjeva obrazovanja (VŠS, VSS, magisterij ili doktorat).</s>
<s>H10d: Sudionici koji su na poziciji zaposlenika iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika koji su na poziciji nižeg ili višeg menadžmenta.</s><s>H10e: Zaposlenici mikro i malih poduzeća iskazuju statistički značajno više ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika srednjih i velikih poduzeća.</s><s>H10f: Zaposlenici većih primanja iskazuju statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika manjih primanja.</s>
<s>H11: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom procjenjuju svoj posao statistički značajno sigurnijim nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Postavljene hipoteze mogu se grupirati u tri skupne, gdje prvu grupu čine hipoteze povezane s faktorima zadovoljstva poslom prema Spectoru (1985), drugu grupu čine hipoteze povezane sa socio-demografskim obilježja zaposlenika, dok treću grupu čini hipoteza povezana sa sigurnosti zaposlenja.</s><s>Uzimajući u obzir odnos između promatranih varijabli u hipotezama, u sljedećoj je tablici prikazan model istraživanja koji će se provjeriti u empirijskom dijelu rada.</s><s>1.2 Metode i tehnike istraživanja</s>
<s>− Metodom indukcije polazili smo od pojedinačnog k općem, s ciljem saznanja o predmetu istraživanja – razlici u zadovoljstvu zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima u RH</s>
<s>Prednost deduktivne metode u odnosu na induktivnu metodu je pouzdanost, a nedostatak u odnosu na nju je što se kreće u okvirima istog saznanja, tj. izvođenju jednog iz drugog.</s><s>Metode indukcije i dedukcije međusobno se dopunjuju i imaju zajedničku funkciju: spoznaja određenog predmeta, i kao općeg i kao posebnog. − Metodom deskripcije definirani su pojmovi povezani sa zadovoljstvom zaposlenih s obzirom na razliku vlasničke strukture poduzeća – domaće ili strano.</s><s>Pored definiranja pojmova, ovom su metodom uočene i objašnjene važne karakteristike zadovoljstva zaposlenih s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća i sociodemografska obilježja kao prediktore zadovoljstva, kao i njihov međusobni utjecaj. − U ovom istraživanju korištena je kvalitativna analiza, s ciljem saznavanja elemenata sadržaja i konteksta dokumenta.</s>
<s>− U skladu sa tim, primijenjena je indirektna analiza koja teži sveobuhvatno pristupiti dokumentu bez unaprijed definiranih pretpostavki o sadržaju dokumenta i elementima koji se analiziraju.</s>
<s>− Anketa je metoda koja se koristi za prikupljanje informacija i podataka o stavovima i mišljenjima ispitanika.</s><s>Metoda ankete prema (Fowler, 1993) ima tri temeljna svojstva: a) služi za prikupljanje statističkih podataka koji opisuju neki aspekt proučavane populacije</s>
<s>pojedinačnog. b) način pribavljanja podataka provodi se upućivanjem pitanja ispitanicima c) podatci se prikupljaju na ograničenom dijelu populacije, odnosno uzorku − Statističke metode korištene u svrhu obrade podataka: deskriptivna statistika, faktorska analiza,</s>
<s>Očekuje se da doprinos ove disertacije znanosti bude višestruk.</s><s>Prije svega, on će se ogledati u tome što je istraživana razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, što do sada nije bio slučaj, kako na području Istočne Europe (gdje pripada i Republika Hrvatska), tako i na svjetskoj razini.</s>
<s>Samim tim ova će disertacija dati doprinos obogaćivanju literature iz ovog područja, budući da je proučavan potpuno novi aspekt utjecaja na zadovoljstvo zaposlenika poslom, a to je karakter privatnog vlasništva nad poduzećem u pogledu toga potječe li iz domaćeg konteksta ili izvana.</s><s>Naime, do sada je najčešće istraživana razlika u zadovoljstvu zaposlenika u privatnom i javnom sektoru, ali ne i razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u privatnom sektoru gdje privatni kapital potječe iz različitih zemalja.</s><s>U istraživanjima u kojima su se uspoređivala domaća i strana privatna poduzeća ispitivane su druge pojave, poput utjecaja sindikata (Robinson, 1995), atraktivnost poduzeća za domaće zaposlenike (Peltokorpi et al., 2019, (JX NipponMining&Metals Corporation, 2020) itd., ali se nije ispitivalo zadovoljstvo ispitanika poslom ovisno o porijeklu privatnog kapitala na razini domaći vs. strani.</s><s>Samim tim ova će disertacija dati doprinos obogaćivanju literature iz ovog područja, budući da je proučavan potpuno novi aspekt utjecaja na zadovoljstvo poslom zaposlenika, a to je karakter privatnog vlasništva nad poduzećem u pogledu toga potječe li iz domaćeg konteksta ili izvana.</s>
<s>Kako je vlasništvo prirodno povezano i s upravljanjem, očekivanje je da je u poduzećima ovisno odakle potječe kapital (iz razvijenih zemalja ili je u pitanju domaći), različito i upravljanje zaposlenicima, kao i način dizajniranja i organiziranja rada.</s><s>Na ovaj će se način istraživanjem skrenuti pozornost na važnost utjecaja šireg konteksta u kojem zaposlenici rade na njihovo zadovoljstvo poslom, a ne samo na neposredni utjecaj faktora iz radne sredine, što je uglavnom bio slučaj u literaturi.</s><s>Pored toga, uspoređujući domaća privatna i strana poduzeća i mjereći zadovoljstvo zaposlenika u njima, istovremeno je sagledana i razlika u politikama i praksama upravljanja zaposlenicima te će se utvrditi koje politike i prakse rezultiraju većim zadovoljstvom poslom.</s><s>Na ovaj način dat će se doprinos razvoju koncepta menadžmenta ljudskih resursa generalno, posebno pristupu koji je u literaturi poznat kao „pristup najbolje prakse“.</s><s>Ova disertacija dat će izvjestan doprinos i razvoju koncepta međunarodnog menadžmenta ljudskih resursa ukazujući na potrebu prilagođavanja sustava upravljanja ljudskim resursima sukladno očekivanjima i potrebama lokalnih zaposlenika koja su duboko utemeljena na njihovom socio-kulturološkom nasljeđu.</s><s>Ova disertacija imat će i svoj praktični doprinos.</s><s>On će se ogledati u tome što rezultati do kojih se došlo mogu doprinjeti unapređenju menadžmenta ljudskih resursa prvenstveno u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom s obzirom na to da zemlje koje su tek u skorije vrijeme prošle kroz proces tranzicije i vlasničke transformacije još uvijek imaju nedovoljno razvijen sustav menadžmenta ljudskih resursa.</s><s>Praktičan doprinos ove disertacije ogledat će se i u tome što rezultati do kojih se došlo istovremeno pružaju smjernice za unapređenje menadžmenta ljudskih resursa i u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom u posttranzicijskim zemljama u kojima se sukladno socio-kulturnom nasljeđu u većini slučajeva i dalje visoko vrednuju sigurnost zaposlenja i relacijski odnosi prema transakcijskim.</s><s>Sukladno tome treba razvijati one prakse upravljanja zaposlenicima koje podrazumijevaju ulaganje u razvoj zaposlenika, ugovore na neodređeno vrijeme, prakticiranje timskog rada i sl.</s><s>Drugim riječima, poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom na području Republike Hrvatske trebala bi primjenjivati tzv. policentričan pristup u menadžmentu ljudskih resursa, jer će iz toga proizaći i viši stupanj zadovoljstva zaposlenika.</s>
<s>Konačno, na temelju danih preporuka za unapređenje sustava upravljanja ljudskim resursima u poduzećima formulirat će se i model za povećanje zadovoljstva poslom zaposlenika koji će biti od koristi menadžerima u njihovom nastojanju da povećaju zadovoljstvo zaposlenika i iskoriste sve prednosti koji iz toga proizlaze.</s><s>Imajući u vidu prethodno navedeno, tj. polazeći od toga da će se istraživati potpuno novi faktor zadovoljstva poslom i to u specifičnom kontekstu postranzicijske zemlje, kakve su i ostale zemlje Istočne Evrope, očekuje se da će doktorska disertacija svojim zaključcima i rezultatima do kojih će doći pružiti dragocjenu teorijsku i empirijsku građu, kako za stručnu, tako i za znanstvenu javnost koja se bavi pitanjem zadovoljstva zaposlenika.</s><s>Identifikacijom specifičnog faktora zadovoljstva posla u posttranzicijskom kontekstu svjetskoj znanstvenoj javnosti ovom će se disertacijom ujedno otvoriti put za istraživanje i drugih faktora zadovoljstva poslom koji svoje utemeljenje mogu imati upravo u ovakvom kontekstu.</s><s>Samim tim ova disertacija dat će svoj doprinos daljnjem razvoju koncepta menadžmenta ljudskih resursa i obogaćivanju teorije zadovoljstva zaposlenika poslom.</s><s>1.4 Prikaz doktorske disertacije po poglavljima Doktorsku disertaciju, osim Uvoda i Zaključka, čine sljedeća poglavlja: Koncept zadovoljstva poslom zaposlenika, Uloga i značaj motivacije u formiranju motivacije zadovoljstva zaposlenika, Metodologija empirijskog istraživanja u kojoj su prikazani Rezultati istraživanja, Rasprava o razlici u zadovoljstvu zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima s stranim vlasničkim kapitalom te implikacije za menadžment ljudskih resursa, doprinos znanosti i ograničenja rada.</s>
<s>Uvod disertacije sastoji se od četiriju zasebnih segmenata.</s><s>Točnije, u Uvodu su objašnjene šire društveno-ekonomske prilike kojim je definirana aktualnost tematike, prikazan je predmet i ciljevi istraživanja te postavljene hipoteze i metode kojima će se iste provjeravati.</s><s>Prikazan je i očekivani doprinos znanosti, kao i odnos promatranih varijabli u hipotezama koji je predstavljen tablicom.</s>
<s>Kako bismo razumjeli važnost zadovoljstva zaposlenika, u drugom poglavlju – Koncept zadovoljstva poslom i motivacija zaposlenika analizirat će se koncept zadovoljstva poslom kao i motivacijske tehnike koje koriste menadžeri pri povećanju rasta i razvoja pojedinca i grupe te ostvarivanja organizacijskih ciljeva.</s><s>Na početku poglavlja dat će se osvrt na ulogu i značaj zaposlenika u poduzećima kako bi se što bolje prikazalo i razumjelo zbog čega je važno da zaposlenici budu zadovoljni poslom kojeg obavljaju.</s><s>Prva tema u ovom poglavlju značajna za zadovoljstvo poslom je „Usklađenosti osobe i poduzeća“ obuhvaća implikacije na stavove zaposlenika o poslu te „Usklađenost osobe i posla“ kao faktor generiranja zadovoljstva poslom, što govori u prilog „Značaju usklađenosti očekivanja zaposlenika od poduzeća i posla“ za zadovoljstvo poslom.</s><s>Ukazat će se da zaposlenici s vrijednim vještinama i znanjem mogu biti i izvor konkurentnosti poduzeća.</s><s>Pored toga, ukazat će se da zaposlenici koji su rijedak i nezamjenjiv resurs čije se odlike ne mogu kopirati, te koji dodaju vrijednost poduzeću, mogu biti izvor konkurentnosti poduzeća.</s><s>U radu će se, dalje, ukazati da istraživanje zadovoljstva poslom ima dugu tradiciju, točnije, da se ova tema počela istraživati u tridesetim godinama dvadesetog stoljeća i da su velik značaj tom istraživanju dali Hoppock (1935), Kornhauser i Sharp (1932) prema Weiss i Merlo (2015); Roethlisberger i Dickson (1939), i drugi, sve do novijih istraživača.</s><s>Daljnji će fokus rada biti na brojnim definicijama zadovoljstva poslom, koje su proizašle iz velike zainteresiranosti autora za ovu temu.</s>
<s>U radu će se također analizirati komponente fenomena zadovoljstva poslom, kao što su evolutivna, kognitivna i afektivna komponenta, kao i neke od teorija zadovoljstva poslom koje su relevantne za razumijevanje koncepta zadovoljstva poslom, npr. Hawthorn studija od 1924. do 1933. godine, Lokova teorija vrijednosti, model obilježja posla koji su postavili Hackman i Oldham te dispozicijska teorija koja polazi od pretpostavke da ljudi imaju unutarnje dispozicije i da njihova dinamika uzrokuje tenzije prema određenoj razini zadovoljstva.</s>
<s>Nakon toga pažnja će se usmjeriti na organizacijske faktore zadovoljstva poslom u koje Spector (1985) ubraja sljedeće: plaća, napredovanje, fleksibilne beneficije, nagrade, odnos s nadređenima, operativne procedure, priroda posla, odnos sa suradnicima i komunikacija.</s><s>Kako su brojna empirijska istraživanja potvrdila njihov utjecaj na zadovoljstvo poslom, ovi će faktori biti korišteni i u empirijskom dijelu rada.</s><s>Budući da će se predmet disertacije odnositi na ispitivanje razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u poduzećima s domaćim i stranim vlasničkim kapitalom, u radu će biti prikazane i specifičnosti javnog sektora budući da su poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom u Republici Hrvatskoj nakon procesa tranzicije najčešće nastavljala funkcionirati po principima funkcioniranja javnih poduzeća.</s><s>S tim u vezi bit će prikazana i neka istraživanja koja su ispitivala zadovoljstvo zaposlenika u javnom i privatnom sektoru kako bi se uočile razlike među njima.</s>
<s>Nakon toga detaljno će se objasniti metode mjerenja zadovoljstva poslom, razni upitnici i skale koje se koriste u tu svrhu, kao što su: Minnesota Sactisfaction Questionnare (MSQ,) Job Satisfaction Survey (JSS), Job Descriptive Indeks (JDI) i drugi.</s><s>U dijelu poglavlja Uloga i značaj motivacije u formiranju zadovoljstva zaposlenika pozornost će se usmjeriti na ulogu i značaj motivacije u formiranju zadovoljstva zaposlenika.</s><s>Najprije će se definirati ova kategorija, a nakon toga prikazati najznačajnije teorije motivacije koje se dijele na sadržajne i procesne.</s><s>Nakon toga objasnit će se razlika između unutarnje ili intrinzične motivacije i vanjske ili ekstrinzične motivacije.</s><s>Budući da se faktori tih dviju motivacija ne mogu kruto odvojiti, već se u nekim slučajevima prepliću, u okviru dijela koji se odnosi na suvremene strategije motiviranja zaposlenika ukazat će se na to da je važno da menadžeri njeguju individualni pristup i da poznaju svoje zaposlenike kako bi po značajkama osobe mogli prilagoditi motivacijski sustav.</s><s>Kako suvremene strategije motivacije imaju cilj podignuti individualnu, ali i timsku uspješnost, suvremeni ih menadžment klasificira kao materijalne, odnosno financijske strategije (plaća, dodatne beneficije) i nematerijalne strategije (engl. team building, edukacije, slobodno vrijeme), te će se disertacija baviti i osnovnim karakteristikama ovih strategija.</s><s>Stilovi vođenja pokazali su se kao važan faktor u motivaciji zaposlenika, a suvremeni menadžment izdvaja participativni stil vođenja sa strategijama i alatima koji može ponuditi odgovore na pitanje: Kakvo vođenje danas ima najviše efekta za rast i razvoj poduzeća?</s><s>Trećim dijelom disertacije započet će empirijski dio disertacije tako što će se najprije definirati predmet disertacije, a zatim i ciljevi istraživanja koji iz njega proizlaze.</s><s>Najprije će se navesti opći cilj disertacije, a potom i posebni ciljevi.</s><s>Sljedeći će se dio teksta posvetiti definiranju istraživačkih pitanja i hipoteza.</s><s>Nakon što budu navedena istraživačka pitanja od kojih će se poći u izradi disertacije, bit će navedene i korespondirajuće hipoteze, za čiju će formulaciju poslužiti referentna literatura, odnosno rezultati dosadašnjih istraživanja u području zadovoljstva zaposlenika poslom.</s><s>Nakon toga će biti prikazana metodologija istraživanja.</s><s>Povezano s tim, prikazat će se metode istraživanja, opisati uzorak, mjerni instrumenti, postupak prikupljanja podataka, kao i obrada podataka.</s><s>Za mjerenje zadovoljstva poslom koristiti će se Likertova ljestvica te standardizirani upitnik zadovoljstva poslom Job Satisfaction Survey (JSS).</s><s>Taj je instrument razvio Paul Spector (1985), konačna verzija upitnika objavljena je 1997., a prijevod preuzet s mrežne stranice Autora.</s><s>Upitnik kojim su prikupljeni odgovori 284 sudionika sastojat će se od triju dijelova.</s><s>Prvi će se dio odnositi na socio-demografska obilježja zaposlenika, drugi dio standardiziranog upitnika sadržavat će 36 pitanja kojima će se ispitivati zadovoljstvo kroz devet faktora i to: zadovoljstvo plaćom, zadovoljstvo mogućnošću napredovanja, zadovoljstvo nadređenima, zadovoljstvo pogodnostima, zadovoljstvo sustavom nagrada, zadovoljstvo uvjetima rada, zadovoljstvo kolegama, zadovoljstvo obilježjima posla i zadovoljstvo komunikacijom.</s><s>U trećem dijelu upitnika ispitanici će trebati odgovoriti na pitanje povezano sa sigurnosti na poslu, tj. strahom od otkaza.</s><s>U dijelu rada koji se odnosi na rezultate istraživanja pristupit će se provjeri istraživačkih hipoteza za koje je korišten t-test.</s><s>Prije korištenja t-testa pristupilo se provjeri uvjeta za parametrijsku statistiku upotrebom Levenovog testa.</s><s>Za potrebe provjere doprinosa zadovoljstvu s obzirom na spol, dob, stručnu spremu, trenutnu poziciju u poduzeću, veličinu poduzeća te visinu prosječnih mjesečnih primanja, imenovat ćemo socio-demografske varijable koje će biti korištene kako bi se ispitao njihov utjecaj na varijablu - zadovoljstvo poslom.</s><s>Broj kategorija u svakoj varijabli determinirat će koji će se statistički postupak koristiti, t-test za dvije kategorije ili ANOVA za tri ili više kategorija.</s><s>Nakon provjere hipoteza bit će prikazana rasprava - diskusija dobivenih rezultata te će se postaviti implikacije za menadžment ljudskih resursa koje su iz njih proizašle, kako za poduzeća s domaćim, tako i za ona sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Nakon toga navest će se doprinos disertacije, kao i ograničenja istraživanja.</s><s>U Zaključku će se prikazati sinteza dobivenih spoznaja, baziranih na teorijskim i empirijskim rezultatima, sumirat će se preporuke za unaprjeđenje menadžmenta ljudskih resursa, ograničenja našeg istraživanja te doprinos znanosti do kojeg smo došli tijekom istraživačkog KONCEPT ZADOVOLJSTVA POSLOM I MOTIVACIJA ZAPOSLENIKA Neosporna je činjenica da zaposlenici ulaze u sferu rada u nastojanju da zadovolje svoje brojne potrebe, počevši od egzistencijalnih, preko socijalnih do razvojnih.</s><s>S druge strane, poduzeća svojim sustavima, politikama i procedurama u manjoj ili većoj mjeri omogućuju zaposlenicima da unutar njih ostvare svoje potrebe i ciljeve.</s><s>Ostvaren sklad između potreba zaposlenika i onoga što poduzeća nude, tj. što im omogućuju, u velikoj će mjeri utjecati na to hoće li zaposlenici biti motivirani, posvećeni poduzeću ili zadovoljni poslom koji obavljaju.</s><s>Koncept „usklađenosti osobe i okruženja“ (engl. person – environment fit) koji pobliže objašnjava mehanizam kreiranja stavova zaposlenika o poslu i poduzeću u zavisnosti od toga u kojoj su mjeri ostvarena očekivanja zaposlenika.</s><s>Ovaj široki koncept operacionalizira se kroz nekoliko užih koncepata, kao što su „usklađenost osobe i organizacije“, odnosno poduzeća (engl. person – oganization fit), usklađenost osobe i posla (engl. person – job fit), usklađenost osobe i kulture (engl. person culture fit) itd.</s>
<s>Imajući u vidu predmet doktorske disertacije, u daljem se tekstu daje osvrt na suštinu koncepta „usklađenost osobe i poduzeća“, kao i „usklađenost osobe i posla“ te implikacije za stavove i ponašanje zaposlenika koje proizlaze iz ovih vrsta usklađenosti, s naglaskom na zadovoljstvu poslom.</s><s>Ovaj dio započet će rasvjetljavanjem uloge i značaja zaposlenika u poduzećima, od čijih stavova i ponašanja u konačnici ovisi i uspjeh poduzeća.</s>
<s>Koncept zadovoljstva poslom počiva na brojnim dugogodišnjim istraživanjima koja su započela u tridesetim godinama dvadesetog stoljeća i sežu sve danas.</s><s>Tijekom tog razdoblja mijenjale su se društveno-ekonomske prilike, uvjeti rada, kao i prioriteti zaposlenika, što je još više poticalo stručnjake raznih područja u nastojanju da razumiju potrebe zaposlenika kako bi organizacije dugoročno zadržale kvalitetan kadar.</s><s>Činjenica je da bez ljudi nema organizacija, stoga se kao faktor generiranja zadovoljstva zaposlenika navodi usklađenost osobe s poslom i usklađenost osobe s organizacijom.</s><s>Pokazalo se da zadovoljstvo poslom ima utjecaj na posvećenost zaposlenika na ispoljavanje organizacijskog građanskog ponašanja, na fluktuaciju, na performanse, kao i na mnoge druge pojave.</s><s>2.1.1 Uloga i značaj zaposlenika u radnoj organizaciji Ljudi su specifičan sastavni element organizacija koji se tijekom povijesti pojavljivao u raznim ulogama.</s><s>Nazivi za ljude u organizacijama oslikavali su ne samo tadašnju sveukupnu organizaciju društva, već i proces evolucije i transformacije ljudskog rada.</s><s>U klasičnoj ekonomiji ljude se tretira ravnopravno sa strojevima i predmetima rada te se o njima govori kao o najamnoj radnoj snazi.</s><s>Gutić i Barbir (2020) navode tri najznačajnije klasične teorije organizacije: Taylorovu teoriju znanstvene organizacije rada (Ford ju je primijenio među prvima), Faylovu teoriju administrativnog upravljanja i Weberovu teoriju birokratske organizacije.</s><s>Navedeni teoretičari bili su usredotočeni na racionalizaciju poslovanja, a glavni im je cilj bio maksimiziranje efekta na temelju raspoloživih potencijala, odnosno mehanicistički pristup.</s><s>Zanemareni su kompleksni ljudski motivi su zanemareni, kao i posljedično ljudsko ponašanje, ne uzimajući u obzir da je percepcija ljudi važnija čak i od objektivne stvarnosti u okolini.</s><s>Američki teoretičari zauzeli su se za mikroorganizacijski pristup, dok je makroorganizacijski pristup bio karakteristika pristupa organizacijama u Europi.</s>
<s>Međutim, vremenom se razvijaju i neoklasične teorije organizacije koje u odnosu na klasičnu teoriju čine kvalitativni pomak u shvaćanju ljudi te u prvi plan stavljaju odnose u skupini, rukovođenje, radni moral, motivaciju radnika i zadovoljstvo (Gutić i Barbir, 2020).</s><s>No, tek moderne teorije menadžmenta ljude promatraju kao humani resurs i razvojni čimbenik te se u tom kontekstu napori menadžmenta poduzeća usmjeravaju na ljudske potencijale, uključujući ih u odlučivanje i participiranje u organizacijama.</s><s>Barbir i Gutić (2020, str. 18) navode da „ljudi i njihova znanja, sposobnosti, vještine, imaginacija i lucidnost, sve skupa 'umočeno' u organizacijsku kulturu poduzeća, postaju najveće blago u organizacijama, najbolja investicija i temelj održivog razvoja tih organizacija.“ U novije vrijeme zaposlenici se, dakle, sve češće shvaćaju kao potencijal koji čine vještine, sposobnosti, znanje, motivacija, kreativne mogućnosti i odanost i lojalnost kojom raspolaže neki pojedinac (Galetić, 2011, str. 104) i kao takvi postaju temeljni kapital važan za strateški razvoj organizacije.</s><s>To je sasvim očekivano, jer su zaposlenici ti koji potiču inovacije, unapređuju postojeće ili razvijaju nove i kvalitetnije proizvode i usluge, odnosno zahvaljujući njima osigurava se dugoročni opstanak poduzeća i njegov uspjeh na tržištu.</s><s>Važnost zaposlenika za inovativnost i konkurentnost poduzeća u suvremenim uvjetima poslovanja potvrđuju stavovi autora koji govore da se danas na tržištu događaju skokovite promjene „nelinearnog karaktera“, tako da ukoliko poduzeća propuste neku priliku, velika je vjerojatnost da neće imati mogućnost to nadoknaditi.</s><s>Upravo zbog toga što u suvremenim uvjetima poslovanja mala poboljšanja efikasnosti više nisu dovoljna, već samo „skokovi ljudske imaginacije“ mogu dovesti do liderskih pozicija u oštroj tržišnoj utakmici (Cascio, U prilog sve većem značaju zaposlenika za uspješnost poduzeća su i karakteristike nove ekonomije.</s><s>Naime, bazična karakteristika nove ekonomije je da su nematerijalni resursi postali izvori superiornih performansi poduzeća, pri čemu je njihovo kreiranje vezano isključivo za aktivnost ljudskih resursa.</s><s>U novoj ekonomiji najvažniji element postaju, dakle, zaposleni koji imaju inicijativu, koji su kreativni i koji mogu rješavati probleme (Low i Kalafut, 2002, str. 153).</s><s>Ukratko, nova ekonomija je u velikoj mjeri postala zavisna od vještina i znanja zaposlenih, mnogo više nego što je to bila tradicionalna ekonomija.</s><s>Treba, međutim, istaknuti da najveći značaj za inovativnost i konkurentnost poduzeća ima onaj segment zaposlenika koji posjeduje izuzetno kvalitetne kompetencije, odnosno superiorne vještine i znanja.</s><s>Taj segment zaposlenika u poduzećima u literaturi se uobičajeno naziva talentima.</s><s>Rezultati brojnih istraživanja govore zbog čega su za poduzeća važni talenti, odnosno zaposlenici s izuzetno kvalitetnim vještinama, znanjem i sposobnostima.</s><s>Tako je istraživanje koje su realizirali O’Boyle i Aguinis (2012) pokazalo da najveće performanse u poduzećima ostvaruje mala grupa „elitnih“, tj. talentiranih pojedinaca koji u poduzećima čine od 1 % do 5 % svih zaposlenika, pri čemu se njihovo sudjelovanje u ukupnoj produktivnosti Kako su talenti u poduzećima vrlo važni za njihovu konkurentnost, borba za njihovo pridobivanje sve se više intenzivira, naročito na globalnom tržištu rada, tako da se može govoriti i o svojevrsnom „ratu za talente“.</s><s>Pri tome ta borba ne podrazumijeva samo osiguravanje visokih plaća, već i izgradnju i njegovanje poticajne kulture u kojoj će takvi zaposlenici moći i dalje razvijati se i napredovati (Bartlett i Ghoshal, 2002).</s><s>Međutim, osim što zaposlenici s izuzetnim vještinama i znanjem mogu biti izvor konkurentnosti poduzeća, oni mogu biti i izvor konkurentske prednosti.</s><s>Dakle, mogu biti nešto po čemu će se poduzeća razlikovati i konkurirati da budu lideri na određenom tržištu.</s><s>Da bi zaposlenici zaista bili izvor konkurentske prednosti poduzeća, potrebno je da ispune iste uvjete kao i drugi izvori konkurentske prednosti.</s><s>Točnije, Dreher i Dougherty (2002, str. 167) navode da takvi zaposlenici moraju biti: 1. Rijedak resurs.</s><s>Potrebno je da zaposlenici (talenti) posjeduju specifične vještine koje ne posjeduju zaposlenici u drugim poduzećima.</s><s>Te specifične, rijetke osobine su upravo one koje mogu stvarati ekstremne vrijednosti za poduzeće.</s><s>2. Nezamjenljiv resurs.</s><s>Ukoliko neki resursi mogu zamijeniti zaposlenike, onda oni nisu izvor konkurentske prednosti.</s><s>Ono što će ih može učiniti izvorom konkurentske prednosti jesu su njihove rijetke osobine i kompetencije.</s><s>3. Da se vještine i znanje ne mogu kopirati.</s><s>Da bi ljudski resursi bili izvor konkurentske prednosti poduzeća, njihove kompetencije moraju biti takve da ih je teško imitirati, što je lako ostvariti ukoliko je ispunjen uvjet o rijetkosti.</s><s>Naime, na eksternom tržištu rada ljudi nastupaju s različitim vještinama, znanjem i drugim atributima važnim za obavljanje određenog posla.</s><s>Ukoliko je neko poduzeće uspješnije u selekciji i izboru takvih zaposlenih, njihovom razvoju, motiviranju i zadržavanju, po toj osnovi može ostvariti prednost u odnosu na konkurente.</s><s>4. Da dodaju vrijednost poduzeću.</s><s>Ljudski resursi dodaju vrijednost poduzeću svojim znanjem, sposobnostima i iskustvom.</s><s>Granice do kojih se može stvarati vrijednost za poduzeće od strane zaposlenih su bez limita, što zavisi od njihove spremnosti da svoje kompetencije posvete njegovim ciljevima i misiji.</s><s>Slika 2: Zaposlenici kao izvor konkurentske prednosti Perspective For General Manager.</s><s>McGraw-Hill, Irwin, New York, str. 167.</s><s>Kako bi zaposlenici koji mogu biti potencijalni izvor konkurentske prednosti bili što zadovoljniji i motiviraniji, ali i svi drugi zaposlenici u poduzećima, poslodavci se moraju potruditi da stvore takvu organizacijsku kulturu u kojoj će se vrednovati i uvažavati njihove potrebe.</s><s>Drugim riječima, organizacije se moraju potruditi omogućiti zadovoljenje sljedećih potreba zaposlenika (Galetić, 2011, str. 105): − „poboljšanje socioekonomskog položaja</s>
<s>− primjena i razvoj individualnih mogućnosti − osiguravanje sposobnosti stalne zaposlenosti − podizanje kvalitete radnog života.“</s>
<s>U konačnici, do povećanja zadovoljstva većine zaposlenika dovest će ostvarivanje navedenih ciljeva, a samim time će se pospješiti razine njihove radne uspješnosti, što će pozitivno utjecati i na organizacijske rezultate u cijelosti.</s><s>2.1.2 „Usklađenosti osobe i poduzeća“ i implikacije na stavove zaposlenika o poslu Koncept usklađenosti „osobe i poduzeća“ svoje izvor ima u konceptu usklađenosti osobe i okruženja koji se odnosi na stupanj kongruencije, odnosno usklađenosti osobina osobe i situacijskih karakteristika okruženja u kome radi (Sekiguchi, 2004).</s><s>Povijest koncepta usklađenosti osobe i okruženja može se pratiti još od Parsonsa (Parsonsa) i njegovog djela „Choosing a Vocation“ iz 1909. godine, ali je važnost usklađenosti osobe i okruženja kasnije potencirana i u drugim teorijama.</s><s>Iako je u samom početku koncept usklađenosti osobe i okruženja u značajnoj mjeri bio statičan (jer je usklađenost najčešće ocjenjivana u jednom trenutku vremena), uvođenjem novih varijabli, kao što je prilagođavanje, ovaj je koncept dobio na dinamičnosti.</s><s>To je, prije svega, postignuto zahvaljujući razvoju teorije radnog prilagođavanja (theory of work adjustment), kao i teorije korespondencije osobe i okruženja (person-environment correspondence theory).</s><s>One se baziraju na stavu da se navedeni entiteti, pojedinac i okruženje, nalaze u stalnoj interakciji kako bi se ostvario što veći stupanj usklađenosti, pri čemu se u toj interakciji mogu prilagođavati i aktivno i reaktivno (Dawis, 2002).</s><s>Usklađenost osobe i okruženja kompleksan je koncept koji se može promatrati iz različitih perspektiva (Hackman i Oldham, 1976).</s><s>Jedna se perspektiva odnosi na to radi li se o suplementarnoj ili komplementarnoj usklađenosti.</s><s>Suplementarna usklađenost postoji onda kada osoba posjeduje slične osobine kao i okruženje.</s><s>Komplementarna usklađenost postoji onda kada osobine osobe određuju osobine cijelog okruženja ili kada predstavljaju njegovu dopunu u smislu da donose one osobine koje okruženju nedostaju.</s><s>Druga se perspektiva odnosi na to promatra li se usklađenost na relaciji potrebe-ponuda ili na relaciji potražnja-sposobnosti.</s><s>Ukoliko su resursi iz okruženja u skladu s potrebama pojedinca, smatra se da postoji usklađenost na relaciji potrebe-ponuda.</s><s>S druge strane, okruženje traži doprinos pojedinaca u pogledu vremena, napora, posvećenosti, znanja, vještina i sposobnosti.</s><s>Ukoliko pojedinci uspješno izlaze u susret tim zahtjevima, smatra se da postoji usklađenost na relaciji tražnja-sposobnosti.</s><s>Treća perspektiva promatranja usklađenosti osobe i okruženja odnosi se na subjektivnu i objektivnu stranu ovog koncepta.</s><s>Subjektivna ili percipirana usklađenost konceptualizira se kao procjena samog pojedinca koliko se dobro uklopio u okruženje.</s><s>Objektivna ili stvarna usklađenost bazira se na usporedbi stvarnih osobina koje posjeduju pojedinci i karakteristika okruženja.</s>
<s>Za razumjevanje suštine koncepta usklađenosti osobe i poduzeća, važnog za razumjevanje zadovoljstva zaposlenika, postoji više perspektiva, odnosno ova se usklađenost može promatrati na više načina.</s><s>Prema jednoj od perspektiva, usklađenost osobe i poduzeća postoji ukoliko postoji sklad između individualih i organizacijskih vrijednosti (Judge i Bretz, 1992).</s><s>Prema drugoj perspektivi usklađenost postoji kada postoji sklad između ciljeva zaposlenika i ciljeva lidera date organizacije (Vancouver, et al., 1994).</s><s>Prema trećoj perspektivi uklađenost na relaciji zaposleni – poduzeće postoji kada postoji sklad između osobina ličnosti zaposlenog i karaktersitka organizacijske klime (Dean i Bowen, 1994).</s><s>Međutim, posebno značajna perpkektiva promatranja usklađenosti osobe i poduzeća za razumjevanje mehanizma generiranja zadovoljstva poslom zaposlenika u poduzeću je perspektiva potrebe-ponuda.</s><s>Prema ovoj pespektivi, ukoliko su resursi iz okruženja (ono što poduzeće nudi u skladu sa potrebama pojedinca (zaposlenika), smatra se da postoji usklađenost na relaciji potrebe-ponuda.</s><s>Preciznije rečeno, ukoliko postoji usklađenost između potreba zaposlenog povezanih s nagrađivanjem, razvojem, kanalima komunikacije u poduzeću itd., s organizacijskim praksama i politikama u pogledu nagrađivanja, mogućnosti napredovanja koje nudi organizacija, sigurnosti zaposlenja, itd., zaposlenici će biti zadovljniji poslom.</s>
<s>Da je to zaista tako, potvrdila su brojna empirijska istraživanja.</s><s>Naime, empirijska su istraživanja pokazala da se, kada postoji visok stupanj slaganja između zaposlenika i poduzeća, kod zaposlenika ispoljava zadovoljstvo poslom i organizacijska posvećenost (Bretz i Judge, 1994).</s><s>Pored toga, utvrđeno je da se postojanje usklađenost zaposlenika i poduzeća pozitivno odražava i na ispoljavanje organizacijskog građanskog ponašanja (O'Reilly i Chatman, 1986).</s><s>Najzad, utvrđeno je i da ova usklađenost dovodi i do zadovoljstva karijerom, smanjenja fluktuacije, ostvarivanja adekvatnih performansi zaposlenika, itd. (Adamchick, et 2.1.3 „Usklađenost osobe i posla“ kao faktor generiranja zadovoljstva zaposlenika poslom Jedan od koncepata kojim se bliže objašnjava mehanizam kreiranja zadovoljstva zaposlenika poslom je i koncept usklađenosti osobe i posla.</s><s>Ovaj je koncept, kao i prethodni, također dio općeg koncepta o usklađenosti osobe i okruženja.</s><s>Kada je riječ o usklađenosti osobe i posla, ova se vrsta usklađenosti definira na različite načine, a jedan je od njih da se radi o usklađenost između potreba i očekivanja zaposlenika od posla i atributa posla (Sekiguchi, 2004), odnosno onoga što posao nudi.</s><s>Pritom se želje i potrebe pojedinca odnose na njegove ciljeve, interese, psihološke potrebe i vrijednosti za koje se zalaže.</s><s>S druge strane, ono što posao nudi ocjenjuje se na osnovi općih karakteristika određene profesije, zarade koja se može ostvariti, mogućnosti napredovanja, zatim je li posao izazovan, interesantan i sl.</s>
<s>Usklađenost osobe i posla može se promatrati i iz perspektive tražnja-sposobnosti perspektive koja podrazumijeva da postoji usklađenost između zahtjeva posla koji treba realizirati i sposobnosti koje zaposlenici posjeduju kako bi se posao uspješno realizirao.</s><s>Da bi se ocijenila ova vrsta usklađenosti, u praksi se još u procesu selekcije kandidata primjenjuju različiti instrumenti za ocjenu te usklađenosti, kao što su testovi, intervuji, analiza CV-a, itd.</s><s>Brojna su empirijska istraživanja pokazala da visok stupanj usklađenosti osobe i posla ima mnogobrojne pozitivne posljedice, kao što su zadovoljstvo poslom, visok stupanj motivacije, odgovarajuće performanse, zadržavanje u organizaciji, posvećenost organizaciji, itd. (Ewart, 2.1.4 Razvoj koncepta zadovoljstva poslom Istraživanjem zadovoljstva poslom bavili su se brojni autori, a prva su istraživanja započela već u tridesetim godinama dvadesetog stoljeća (Hoppock, 1935; Kornhauser i Sharp, 1932, prema Weiss i Merlo, 2015; Roethlisberger i Dickson, 1939, prema Al-Hawary et al., 2013).</s><s>„Sam pojam zadovoljstva potječe od latinske riječi iucunditas, što znači užitak“ (Bakotić i Vojković, 2013, str. 33), „te se u skladu s tim zadovoljstvo na radu odnosi na užitak obavljanja posla.“ Ipak, o zadovoljstvu poslom postoje različita gledišta, tako da do danas nije formulirana općeprihvaćena definicija.</s><s>Stoga će u daljem tekstu biti dan pregled nekih definicija koje nudi referentna literatura.</s><s>Hoppockova (1935) rana definicija zadovoljstva poslom, koju su naveli Kessuwan i Muenjohn (2010, str. 169), bila je da je zadovoljstvo poslom „svaka kombinacija psiholoških, fizioloških i okolišnih okolnosti zbog kojih osoba istinito kaže kako je zadovoljna svojim poslom”.</s><s>Kasnije je Locke (1976) definirao zadovoljstvo poslom kao „ugodno ili pozitivno emocionalno stanje koje proizlazi iz ocjene nečijeg radnog iskustva“ (Locke, 1976, prema Tansuhaj et al. (1988) su, pak, zadovoljstvo poslom definirali vrlo kratko i to kao "osjećaje koje radnik ima prema svom poslu".</s><s>Spector (1997, str. 2), slično kao i prethodni autori, zadovoljstvo poslom definira kao „stupanj u kojem ljudi vole (zadovoljstvo) ili ne vole (nezadovoljstvo) svoj posao".</s>
<s>Hulin i Judge (2003) smatraju da zadovoljstvo poslom, pored evolutivne i afektivne dimenzije, odnosi i na ponašanje.</s><s>Tako se prema ovim autorima „zadovoljstvo poslom odnosi na unutrašnja kognitivna i afektivna stanja koja su dostupna putem verbalnih - ili drugih bihevioralnih - i emocionalnih odgovora“ (Hulin i Judge, 2003, str. 259).</s><s>McShane (2004), nadalje, zadovoljstvo poslom zaposlenika promatra u kontekstu divergencije između onoga što zaposleni očekuje dobiti od svog posla i onoga što on/ona stvarno dobivaju od posla (McShane, 2004).</s><s>Drugim riječima, kada zaposlenici ocjenjuju jesu li zadovoljni poslom ili ne, oni provode mentalnu kalkulaciju kojom analiziraju što su očekivali od posla i što su dobili.</s>
<s>Slično mišljenje o zadovoljstvu poslom imaju Fako i suradnici (2009) te tako navode da zadovoljstvo poslom zavisi od toga šta se očekuje i što se dobiva od posla.</s><s>S tim u vezi ističu da ukoliko netko od posla očekuje malo i dobije malo, bit će zadovoljan isto koliko i onaj koji očekuje mnogo i mnogo dobije.</s><s>Suprotno tome, ukoliko pojedinac od posla očekuje mnogo, a dobiva malo, on/ona je nezadovoljan (Fako et al., 2009).</s><s>Pregled još nekih definicija zadovoljstva poslom koje sadrži referentna literatura prikazan je u sljedećoj tablici.</s>
<s>Tablica 1: Definicije zadovoljstva poslom Zadovoljstvo poslom je individualni odnos prema poslu.</s>
<s>Zadovoljstvo poslom predstavlja opći individualni stav o poslu koji se obavlja. (Johns, 1992 prema Krapić, Ćoso i Sušanj, 2006), Matoković 2014</s>
<s>Prethodno navedene definicije zadovoljstva poslom ne isključuju jedna drugu, već samo govore da se radi o kompleksnom, višedimenzionalnom fenomenu koji se može promatrati iz različitih perspektiva i za zaposlene imati različito značenje.</s><s>2.1.5 Komponente zadovoljstva poslom</s>
<s>Brojnost definicija zadovoljstva poslom govori da zaposlenici mogu imati različite stavove o ovom fenomenu, koji ujedno odražavaju da zadovoljstvo poslom može imati različite komponente.</s><s>Stoga, da bi se zadovoljstvo poslom adekvatno razumjelo, potrebno je osvrnuti se na to što se, generalno, podrazumijeva pod stavom pojedinca, a potom i koje su ključne komponente ovog fenomena.</s>
<s>(Zvonarević, 1985) O stavu govori kao o naučenoj sklonosti reagiranja na dosljedno povoljan ili dosljedno nepovoljan način s obzirom na dani objekt.</s><s>Robert Beck (2003, str. 396) u svojoj knjizi „Motivacija“ iznosi sličan stav, odnosno ukazuje da je stav „emocionalna reakcija prema nečemu (u ovom slučaju poslu) koja može varirati od vrlo pozitivnog do vrlo negativnog stupnja i da što god vrijedi za stavove općenito, vrijedi i za zadovoljstvo poslom.“ Kada je riječ o stavu zaposlenika prema poslu, mišljenje je da on uključuje tri komponente i − Evaluativnu komponentu ili ocjenu posla.</s><s>Radi se o komponenti koja omogućuje da se sagleda je li zaposleni zadovoljan poslom ili nije. − Kognitivnu komponentu.</s><s>Ova komponenta predstavlja percepcije, mišljenja, uvjerenja i očekivanja pojedinca povezana s njegovim poslom. − Afektivnu komponentu.</s><s>Riječ je o komponenti koja predstavlja osjećaje prema poslu potaknute organizacijom.</s><s>Pozitivan utjecaj dolazi od informacija, povratnih informacija (feedback) i situacija koje potvrđuju ili jačaju osjećaj individualne vrijednost i selfkoncept, a negativan utjecaj potječe od situacija obezvređivanja.</s><s>Da ovakvo viđenje komponenti zadovoljstva poslom nije bez osnova, može se zaključiti na temelju prethodno navedenih definicija.</s><s>Tako je emocionalna komponenta zadovoljstva poslom prisutna u Hoppokovoj definiciji ovog fenomena (1935), kao i u definiciji koju je dao Spectorovo (1997) viđenje zadovoljstva poslom, međutim, uključuje i evaluativnu komponentu budući da u daljnjoj razradi ovog koncepta navedeni autor ukazuje da u suštini postoje dva evaluativna mehanizma na osnovi kojih nastaju emocije povezane sa zadovoljstvom poslom: globalni i aspektni (engl. facet).</s><s>Zaposlenici primjenjuju globalni evaluativni mehanizam kada je im je važan opći stav o poslu ili kada istraživanja istražuju efekte koji proizlaze iz toga kada zaposlenici vole ili ne vole svoj posao.</s><s>Drugi, evaluativni mehanizam (aspektni), primjenjuje se kada je važno otkriti koji aspekt posla proizvodi zadovoljstvo ili nezadovoljstvo zaposlenih (Spector, 1997).</s><s>Emocionalna i evaluativna komponenta zadovoljstva poslom prisutne su i u gore navedenoj Locke-ovoj (1976) definiciji zadovoljstva poslom.</s>
<s>Konačno, kognitivna komponenta zadovoljstva poslom naglašena je u McShaneovom definiranju zadovoljstva poslom (2004) s obzirom na to da navedeni autor ovaj fenomen dovodi u povezanost s mentalnom kalkulacijom u kojoj se uspoređuju očekivanja od posla i ono što se od njega dobiva, a isto tako zadovoljstvo poslom shvaćaju Fako i suradnici (2009).</s><s>Pokazalo se da kognitivne i afektivne komponente imaju velik utjecaj na mjerenje razine zadovoljstva poslom, dok je komponenta procjene (evaluativna komponenta) važna kako bi se unaprijedilo predviđanje zadovoljstva poslom.</s><s>2.1.6 Teorije zadovoljstva poslom</s>
<s>Iz dosadašnje literature razvidno je da postoje mnogobrojne teorije koje su relevantne za razumijevanje koncepta zadovoljstva poslom.</s><s>Veliki je doprinos dao, ponajprije, Federick Winslow Taylor (1911) s knjigom „Načela znanstvenog upravljanja“ koja se smatra prvim početcima ozbiljnijeg pristupa zadovoljstvu zaposlenika.</s><s>Upotreba njegove vizije rada na traci imala je velik utjecaj na povećanje produktivnosti.</s><s>Međutim, vrlo se brzo pokazalo da rad na traci postaje monoton i da su radnici iscrpljeni i nezadovoljni takvim načinom obavljanja posla, što je kao rezultat imalo implementiranje novih strategija obogaćivanja posla i razvoja (Taylor, 1911).</s><s>Međutim, ovaj je model poslužio kao dobra osnova iz koje su rani istraživači mogli razviti teorije zadovoljstva poslom.</s>
<s>Nakon spomenutog autora, 1935. godine pojavljuje se Hawthorn studija koja je također dala značajan doprinos ovoj temi.</s><s>Hawthorne studije od 1924. do 1933. godine prema Uljanić (2015) bile su jedno od prvih znanstvenih proučavanja zadovoljstva poslom.</s><s>S tim u vezi navedeni autor ukazuje da su ove „studije (1924-1933), prvenstveno zaslugom Eltona Maya u školi Harvard Business, nastojale utvrditi učinke radnika u različitim uvjetima. (Uljanić, 2015, str. 10).</s><s>„Istraživanjem je utvrđeno povećanje produktivnosti čemu je prethodila promjena uvjeta rada zbog spoznaje radnika da su promatrani“ (Fumagalli, 2019, str. 13), te se potvrdilo da ljudi ne rade samo zbog plaće što je otvorilo put novim istraživanjima zadovoljstva poslom.(Uljanić, 2015).</s>
<s>Uz navedene teoretičare značajan doprinos istraživanju zadovoljstva zaposlenika dao je i Lock sa svojom teorijom vrijednosti (1976), zatim Hackman i Oldham (1975) s modelom obilježja posla i drugi.</s>
<s>Prema Lokovoj teoriji vrijednosti (1976) zadovoljstvo poslom postoji u onoj mjeri u kojoj su ljudi zadovoljni ishodom samog posla (Uljanić, 2015).</s><s>Pojedinac će biti zadovoljniji što više bude dobivao onog ishoda koji za njega ima vrijednost, odnosno koji cijeni.</s><s>Utjecaj na zadovoljstvo nema samo veličina nagrade, već i vrsta nagrade koja se prima, što podrazumijeva da će radnik biti zadovoljniji ako za uloženi trud dobiva one nagrade koje on cijeni.</s><s>„Prema Lockeovoj teoriji radnici koji imaju malu plaću ne moraju biti nezadovoljni ako njima ta plaća nije najvažniji faktor zadovoljstva poslom“ (Uljanić, 2015, str. 10).</s><s>Iz navedenog možemo zaključiti da na ukupno zadovoljstvo poslom utječe odstupanje zadovoljstva od očekivanja ili nesklad kada se uzmu u razmatranje pojedini aspekti posla, a ne nužno visina zadovoljstva određenim aspektima sama po sebi.</s><s>Kada je riječ o modelu obilježja posla kojeg su postavili Hackman i Oldham (1975), utvrđeno je da su uzroci zadovoljstva poslom objektivne karakteristike (Uljanić, 2015), odnosno da su vezani za pet temeljnih dimenzija, kao što su: autonomija, identitet zadatka, vještine, značaj zadatka i povratna informacija.</s><s>Preciznije rečeno, prema navedenoj teoriji, smislenost posla, odgovornost za rad, ishod i poznavanje rezultata radne aktivnosti značajni su faktori koji karakteriziraju psihološka stanja zaposlenika povezana s poslom.</s><s>Jedna od teorija zadovoljstva poslom je i dispozicijska teorija koja sugerira da ljudi imaju unutarnje dispozicije i da njihova unutarnja dinamika uzrokuju tenzije prema određenoj razini zadovoljstva.</s><s>Judge, Locke i Durham (1997) razradili su „Core Self-evaluations Model", a utvrđeno je da postoje četiri faktora koji određuju tu dispoziciju: stupanj samokontrole, sigurnost u svoje sposobnosti, stupanj neurotičnosti i samopoštovanje.</s><s>Ovaj model navodi da će „viša razina samopoštovanja i opće samopoimanje učinkovitosti dovesti do većeg zadovoljstva na poslu“ (Uljanić, 2015, str. 12).</s><s>Od značajnijih teorija koje proučavaju zadovoljstvo zaposlenika ističe se i McClellandova (1985) teorija.</s><s>„Prema McClellandu (1985) istraženo je da su ljudi s „visokom potrebom za postignućem ustrajniji i napornije rade.</s><s>Isto tako, spremni su umjereno riskirati.</s><s>Ta se sklonost obično opisuje kao ravnoteža između vjerojatnosti ostvarenja „ponosa zbog uspjeha“ pri izvođenju umjereno teških zadataka i izbjegavanja „srama zbog neuspjeha“ koji bi se dogodio kod preteških zadataka“ (Beck, 2003, str. 318).</s><s>Jedna od teorija zadovoljstva poslom je i teorija Roberta Eisenbergera (1992).</s><s>Spomenuti je autor predložio pojam naučene bespomoćnosti, koji objašnjava individualne razlike u radu.</s><s>Eisenberger (1992) je utvrdio da se senzorni doživljaj napora može povezati s nagradom i tako postati sekundarni potkrijepljivač, što u konačnici znači da organizmi nastoje ostvariti svoje ciljeve idući linijom najmanjeg otpora.</s><s>Važna za razumijevanje fenomena zadovoljstva poslom je i Atkinsonova teorija postignuća (1957).</s><s>Ova teorija govori o motivaciji i preuzimanju rizika te se bazira na pretpostavci da će ljudi s visokom motivacijom za postignuće teže pristupiti umjerenim izazovima, dok će ljudi skloni izbjegavanju neuspjeha biti motivirani izbjegavati rizike.</s><s>To govori u prilog činjenici da ukoliko je pojedinac spreman angažirati se u nekoj aktivnosti koja je usmjerena ka postignuću, njegova motivacija neće ovisiti samo o potrebi za postignućem, već i o poticajnoj vrijednosti uspjeha, odnosno samoj vrijednosti uspjeha.</s><s>Težnja za postignućem prema Atkinsonu uključuje sljedeće funkcije:</s>
<s>U svom radu Spence i Helmreich (1983) postavili su teoriju motivacije za postignuće koja uključuje tri dimenzije, a koja je također bitna za razumijevanje koncepta zadovoljstva poslom.</s><s>Te su dimenzije sljedeće (Spence i Helmreich, 1983): 1. zadovoljstvo samim radom – zadovoljstvo poslom koji je dobro obavljen 2. osjećaj dovršenosti – zadovoljstvo činjenicom da je posao završen 3. osjećaj natjecanja – uživanje u natjecanju i pobjedi koje proizlazi iz uspjeha u školi, na poslu, u igri i ostalim kompetitivnim situacijama.</s><s>U novije vrijeme teorijama zadovoljstva poslom bavio se i Beck (2003), prema kome se mogu identificirati tri teorije, i to (Beck, 2003, str. 398): − „teorija instrumentalnosti – odnosi se na novac, fleksibilno radno vrijeme, ugled, autonomiju, sigurnost ili, pak, neku drugu radniku bitnu komponentnu − teorija pravednosti – zaposlenik će biti zadovoljan poslom ukoliko smatra da naknada odgovara količini truda koju je uložio, odnosno, ako smatra da je ta nagrada za rad i trud pravedna.</s>
<s>− teorija karakteristike posla – sastoji se od šest komponenti koje mogu utjecati na zadovoljstvo poslom, među koje spadaju; identitet zadatka, raznolikost radnih aktivnosti, povratne informacije, odnosi s kolegama, mogućnost ostvarenja prijateljstva na poslu i autonomija.“</s>
<s>Prethodno navedene teorije omogućuju da se koncept zadovoljstva poslom sagleda iz različitih uglova i da se što bolje razumije njegova suština.</s><s>2.1.7 Faktori zadovoljstva zaposlenika poslom u radnoj organizaciji Bogatstvu literature o zadovoljstvu zaposlenika poslom značajno je doprinijela činjenica da na ovaj fenomen utječu brojni faktori koji se mogu svrstati u dvije skupine: osobne faktore i organizacijske faktore.</s>
<s>U organizacijske faktore „zadovoljstva poslom pripadaju faktori zadovoljstva na koje poduzeće može utjecati i koji se izravno odnose na radno mjesto pojedinca.“ (Grbeša, 2018, str. 35) Jedan od najznačajnijih teoretičara koji se bavio istraživanjem faktora zadovoljstva poslom koji se ubrajaju u organizacijske faktore jest Spector (1985).</s><s>On je identificirano devet aspekata posla značajnih za zadovoljstvo zaposlenih.</s><s>To su: (Spector, 1985, prema Spevan, et al., 2017, str. 130): plaća, napredovanje, fleksibilne beneficije, kontingentne nagrade, odnos s nadređenima, operativne procedure, priroda posla, odnos sa suradnicima i komunikacija.</s>
<s>Spevan, M., Bošković, S. i Kosić, R. (2017).</s><s>Zadovoljstvo poslom kod medicinskih sestara i tehničara koji rade u operacijskim salama i kirurškim odjelima Kliničkog bolničkog centra Rijeka.</s><s>University Hospital Centar Rijeka, Rijeka, str. 130. https://hrcak.srce.hr/186114 Brojna empirijska istraživanja kasnije su potvrdila da ovi faktori zaista, u manjoj ili većoj mjeri, utječu na zadovoljstvo zaposlenika poslom.</s><s>Tako, kada je u pitanju plaća kao faktor zadovoljstva poslom, pokazalo se da ona ima značajan utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika poslom.</s><s>Pritom se pokazalo da su zaposleni na višim pozicijama, koji imaju i više plaće, zadovoljniji istom, odnosno da su zaposleni na nižim pozicijama manje zadovoljni plaćom koju dobivaju (Hamermesh, 2001).</s><s>U navedenom se istraživanju, nadalje, pokazalo da se zadovoljstvo zaposlenika plaćom kasnije reflektiralo i na njihovo ukupno zadovoljstvo poslom.</s><s>Neka su se istraživanja bavila i izučavanjem posrednog utjecaja nekih demografskih varijabli u relaciji plaća – zadovoljstvo poslom.</s><s>Tako se u nekim istraživanjima pokazalo da su žene manje od muškaraca zadovoljne politikom nagrađivanja (Grund i Sliwka, 2006).</s><s>Značajno je da poslodavci financijske oblike nagrađivanja ne percipiraju kao jedine koji će rezultirati zadovoljstvom zaposlenika.</s><s>Rutherford et al., (2009) u svojem istraživanju utvrdili su da su ključni elementi za postizanje zadovoljstva sljedeći: materijalni uvjeti, zadovoljstvo nadređenim, politika poduzeća, mogućnost napredovanja, međuljudski odnosi, opis posla i zadovoljstvo klijentima.</s>
<s>Prema Romeru i Kleineru (2000) mnoge su studije utvrdile da priznanje i stabilnost posla u financijskoj situaciji koja je oskudna postaju učinkovit poticaj za ostvarenje boljeg učinka zaposlenika.</s><s>Slične zaključke generirala su novija istraživanja provedena u Grčkoj, Sloveniji i Hrvatskoj, naročito u vrijeme nepovoljne gospodarske situacije.</s><s>Istraživanje u drvnoj industriji i industriji namještaja u Hrvatskoj, koje su proveli Jelačić et al. (2008), pokazalo je da su ispitanici pretežito zadovoljni sigurnošću zaposlenja, dok su posebice nezadovoljni plaćom i mogućnošću njezina rasta.</s>
<s>Kada je u pitanju napredovanje, mnogi su autori u svojim istraživanjima utvrdili da je zadovoljstvo poslom snažno korelirano s prilikama za napredovanje, odnosno da između prilika za napredovanje i zadovoljstva poslom postoji izravna i pozitivna povezanost (McCausland, et al., 2005).</s><s>Postoje, međutim, i istraživanja koja su pokazala da ta povezanost nije uvijek snažna (Malik, et al., 2012).</s><s>Ipak, slično kao i kada je u pitanju plaća, mogućnost napredovanja gotovo se uvijek javljala kao neizostavni faktor zadovoljstva poslom zaposlenika.</s>
<s>Fleksibilne beneficije su također jedan od faktora zadovoljstva poslom.</s><s>Radi se o tome da pored novčanog nagrađivanja, postoji i nenovčano, odnosno nematerijalno nagrađivanje koje obuhvaća široki spektar nagrada, kao što su npr. prilagođeno radno mjesto potrebama zaposlenika, rezervirana parkirna mjesta, korištenje tiskovina i dostupne literature, boravak u službenim vilama, korištenje službenih vozila, fleksibilno radno vrijeme, autonomija na poslu i dr. Kada je riječ o fleksibilnom radnom vremenu, što je vrlo aktualno u posljednje vrijeme, potvrđeno je da takav način organizacije rada ima pozitivan utjecaj na zadovoljstvo poslom, ali i da smanje nivo stresa i burnouta (Almer i Kaplan, 2002).</s><s>Važan faktor zadovoljstva poslom jest i odnos s nadređenima.</s><s>S tim u vezi, Rast i Tourani (2012) utvrdili su da odnosi s nadređenima imaju srednje snažan utjecaj na zadovoljstvo poslom zaposlenika.</s><s>Međutim, iako taj utjecaj u njihovoj studiji nije bio snažan, ovaj faktor i dalje figurira kao bitan faktor ukupnog zadovoljstva poslom.</s><s>Pored toga što zaposlenici kao nagradu za svoj rad dobivaju plaću, bonuse i sl., ne treba zanemariti ni tzv. kontingentne nagrade, tj. nagrade u vidu poštovanja, priznanja i cijenjenja.</s><s>Istraživanja u ovom području također su potvrdila da postoji snažna povezanost između ovih nagrada i zadovoljstva poslom.</s><s>Tako je, primjera radi, u istraživanju koje je proveo autor Tausif (2012) utvrđeno da su nemonetarne nagrade bile snažan prediktor zadovoljstva poslom.</s>
<s>Na zadovoljstvo zaposlenika utječu i operativne procedure, tj. uvjeti rada u vidu politika, postupaka, pravila i birokracije.</s><s>Sasvim je izvjesno da, ukoliko u procesu rada ima puno birokracije, rigidnih pravila i sl., to sputava inicijativu i kreativnost zaposlenih te nepovoljno utječe na njihovo zadovoljstvo poslom koji obavljaju.</s><s>To je potvrđeno i u studiji koju su proveli Rast i Tourani (2012), gdje je utvrđeno da karakteristike posla imaju snažan utjecaj na zadovoljstvo poslom.</s>
<s>Jedan od bitnih faktora zadovoljstva poslom jest i odnos sa suradnicima.</s><s>Pokazalo se da su zaposlenici zadovoljni poslom kada imaju dobar odnos s kolegama i kada vlada podržavajuća atmosfera.</s><s>Ovo je, između ostalog, utvrđeno u istraživanju Rasta i Touranija (2012), gdje se pokazalo da je ovaj faktor, iako nije imao jak utjecaj na zadovoljstvo poslom, djelovao na ukupno zadovoljstvo poslom.</s>
<s>Priroda posla također je važan faktor zadovoljstva poslom.</s><s>Štoviše, sadržaj posla koji pojedinci obavljaju oduvijek je imao utjecaj na razinu zadovoljstva koji zaposleni osjećaju.</s><s>Zaposleni generalno preferiraju poslove koji im omogućuju da iskažu svoj potencijal i koji sa sobom nose određeni nivo autonomije.</s><s>Da karakteristike posla, tj. njegova priroda, imaju snažan utjecaj na zadovoljstvo poslom utvrđeno je, između ostalog, u studiji koju je proveo Analoui (2000), ali i u istraživanjima mnogih drugih autora.</s><s>Musek i Lenšnik (2003) navode da su zaposlenici koji znaju koja je svrha organizacije i što je njihova svrha bolje motivirani za svladavanje izazova i zadovoljniji.</s>
<s>Kada je u pitanju komunikacija, istraživanja u ovom području također su potvrdila da je komunikacija važan faktor zadovoljstva poslom.</s><s>Između ostalih, to je potvrđeno u studiji koju su provele Matei i Fataciune (2016).</s><s>Erjavec i Krope (2018) navode da je globalizacija doprinijela promjeni načina komunikacije među zaposlenicima u multinacionalnim poduzećima u smislu jezika kojim se komunicira i da je potrebno smanjiti jezične barijere u poslovnoj komunikaciji jer dovode do nezadovoljstva u radu.</s><s>Na zadovoljstvo poslom utječu i osobni faktori.</s><s>To su čimbenici na koje organizacija ne može utjecati, već oni ovise isključivo o pojedincu.</s><s>U osobne faktore spadaju (Uljanić, 2015, − „osobne dispozicije, emocije i raspoloženje – odnose se na pojedinčevu sklonost nezadovoljstvu, samokritici i kritici prema svojoj okolini, te usmjeravanje na negativne aspekte“</s>
<s>− balans između osobnih interesa i posla – odnosi se na usklađenost osobnih kvalifikacija i radnog mjesta.</s><s>Osoba koja ima odgovarajuće kvalifikacije za neki posao postiže bolje rezultate od osobe koja nije dovoljno kvalificirana za obavljanje takve vrste zadataka. − Radno iskustvo starost – stariji zaposlenici imaju tendenciju biti zadovoljniji poslom koji rade.</s><s>Jedan od razloga tome je što čovjek s vremenom postaje sve bolji u onome što radi, i najčešće bude nagrađen za svoja postignuća. − pozicija i status – u pravilu su više pozicionirani zaposlenici zadovoljniji od svojih kolega na nižim pozicijama.</s><s>Oni imaju veći ugled, mogućnosti, prava, slobodu i plaću, što su sve faktori koji utječu na njihovo zadovoljstvo.“ Slika 4: Osobni faktori koji utječu na zadovoljstvo poslom Uljanić, L. (2015), Povezanost zadovoljstva zaposlenika i upravljanja odnosima s korisnicima ŠDiplomski rad, Sveučilište Jurja Dobrile u Puli, Fakultet ekonomije i turizma «Dr. Mijo Mirković»Ć, str. 56. https://zir.nsk.hr/islandora/object/unipu:176 Karakter čovjeka također utječe na njegovu uspješnost na radnom mjestu.</s><s>Osoba koja je po prirodi ambiciozna ima puno veću mogućnost napredovanja jer će se ona puno više truditi nego ostali zaposlenici.</s><s>Također, zaposlenik treba biti zadovoljan svojim radnim mjestom i poslovima koji su mu dodijeljeni.</s><s>Dešmar (Dešmar, 2006, prema Vitežnik, 2009) navodi da će zaposlenici, ako obavljaju svoj posao s veseljem, lakše upotrebljavati svoje sposobnosti i dosezati uspjehe te kod ljudi možemo uočiti četiri različita temperamenta: sangvinik, kolerik, melankolik i plegmatik, što znači da svaki temperament ima svoje prednosti i svoje nedostatke.</s><s>Da komunikacija značajno pridonosi zadovoljstvu, potvrđuju rezultati istraživanja Starc (2016), pri čemu ju 47 % zaposlenika smatra važnom, a kao činitelje dobre komunikacije izdvojili su: ljubaznost, poštovanje, povjerenje, komunikativnost, empatiju i savladavanje sukoba.</s><s>Generalno promatrano, literatura o utjecaju osobnih faktora na zadovoljstvo poslom vrlo je bogata, mada vrlo često nema definitivnih odgovora o prirodi njihovog utjecaja.</s><s>Tako, kada je riječ o istraživanju odnosa između godina starosti zaposlenika i njihovog zadovoljstva poslom, Sanjeev (2017) navodi da taj odnos može biti pozitivan, negativan i krivolinijski.</s><s>Neka su ranija istraživanja (Bernal et al., 1998) pokazala da taj odnos može imati čak pet kombinacija.</s><s>Točnije, odnos između godina starosti i zadovoljstva zaposlenika poslom može biti: pozitivan linearni odnos, negativan linearni odnos, odnos u obliku slova „U“, zatim odnos u vidu obrnutog slova „U“, a moguće su i situacije kada se ne može uspostaviti značajna povezanost između ovih dviju varijabla (Bernal et al., 1998, prema Đorđević et al 2017).</s>
<s>Pojedini su se autori bavili i ispitivanjem utjecaja razine obrazovanja na zadovoljstvo zaposlenika poslom.</s><s>U većini se slučajeva pokazalo da zadovoljstvo poslom raste s povećanjem razine obrazovanja.</s><s>Objašnjenje za ove rezultate može se naći u činjenici da obrazovaniji ljudi generalno imaju više plaće, zatim da brže napreduju (čime se povećava mogućnost rasta plaće), kao i da generalno imaju bolji posao, što sve skupa utječe na to da im je i zadovoljstvo poslom veće (Wharton et al., 2000).</s><s>Jedan od vrlo često istraživanih odnosa kada su u pitanju osobni faktori jest zadovoljstvo poslom u odnosu na spol osobe.</s><s>Međutim, različiti su rezultati empirijskih studija provedeni u vezi s ispitivanjem ovog faktora.</s><s>U nekim se istraživanjima pokazalo da spol utječe na zadovoljstvo poslom (DeVaney i Chen, 2003), dok su neke studije pokazale da spol nema utjecaja na zadovoljstvo poslom (Paul i Phua, 2011).</s><s>Kada su u pitanju osobni faktori, pojedini su autori istraživali i odnos između pozicije i zadovoljstva zaposlenika poslom.</s><s>U većini se slučajeva pokazalo da ovaj faktor pozitivno utječe na zadovoljstvo zaposlenika poslom, što se može objasniti time da viša pozicija omogućuje i više formalne moći, omogućuje višu plaću i osigurava bolji status.</s><s>Tako je u studiji koju su realizirali spomenuti autori Paul i Phua (2011) utvrđeno da pozicija na poslu utječe na razinu zadovoljstva poslom.</s><s>Do istog su zaključka došli i Adamchik i suradnici (2022) jer je provedena studija pokazala da je hijerarhijski rang pozitivno povezan sa zadovoljstvom poslom.</s>
<s>Pogačnik (1997) izvore zadovoljstva zaposlenika poslom prije svega vidi u: − incijativnosti – inicijativa za poboljšanje posla treba dolaziti od svih zaposlenika, zbog toga je važno da svi budu upoznati s vizijom, misijom i ciljevima organizacije − odgovornosti – u uspješnoj organizaciji odgovornost za uspjehe ili neuspjehe trebaju preuzeti svi zaposlenici</s>
<s>− lojalnosti – zaposlenici koji pripadaju organizaciji trebaju joj biti istinski odani.</s><s>Marn (2018) opisuje četiri faktora koja utječu na zadovoljstvo zaposlenika poslom u današnjem društvu, a to su:</s>
<s>− radni prostor - važno je da se zaposlenici na svom radnom mjestu osjećaju ugodno, čime se kreira učinkovito radno okruženje − socijalni vidici - važan utjecaj imaju formalni faktori (obrazovanje) i neformalni faktori (zajedničke marende, vrijeme druženja na pauzama) − ravnoteža između poslovnog i privatnog života - fleksibilno radno vrijeme − prilagođavanje različitim osobnostima zaposlenih.</s><s>U cjelini promatrano, brojnost faktora koji utječu na zadovoljstvo zaposlenika poslom rezultirala je nastankom triju modela koji objašnjavaju fenomen zadovoljstva poslom.</s><s>Prema Judgeu i Klingeru, to su sljedeći modeli (2008): − situacijski model</s>
<s>Situacijski model zadovoljstva poslom temelji se na premisi da zadovoljstvo poslom proizlazi iz karakteristika posla ili drugih aspekata okoline.</s><s>Ovaj se model također temelji na pretpostavci da svi ljudi imaju slične potrebe i da ih je moguće zadovoljiti istim karakteristikama posla te stoga proizvesti zadovoljstvo poslom (Hackman i Oldham, 1980; Dispozicijski model zadovoljstva poslom kaže da određene relativno stabilne osobne karakteristike utječu na zadovoljstvo poslom, bez obzira na karakteristike posla i situaciju (Judge et al., 2002).</s><s>Čimbenici čiji je utjecaj istraživan prema dispozicijskom modelu su psihološke karakteristike zaposlenika, demografske karakteristike i dr. Brojna su istraživanja koja su ispitivala utjecaj psiholoških osobina ličnosti na zadovoljstvo poslom (Judge, et al., 2002).</s><s>U tim se studijama obično koristio peterodimenzionalni model osobnosti poznat kao model Big Five.</s><s>Na temelju ovog modela pojedinci razlikuju sljedeće dimenzije: ekstravertnost, otvorenost prema iskustvima, savjesnost, susretljivost i neuroticizam (McCrae i Costa, 1999).</s><s>Većina radova potvrđuje jaku korelaciju između ovih osobina i zadovoljstva poslom.</s><s>Primjerice, Judge i njegovi suradnici (2002) na temelju meta analize, koja je obuhvatila sve studije od 1930-ih do kraja 20. stoljeća, pokazali su da postoji statistički značajna korelacija između zadovoljstva poslom i emocionalne stabilnosti zaposlenika, kao i da postoji značajna korelacija između zadovoljstva poslom, s jedne strane, i neuroticizma, savjesnosti i ekstraverzije, s druge (Judge et al., 2002).</s><s>Konačno, interakcijski model zadovoljstva poslom temelji se na pretpostavci da kada postoji podudarnost između organizacije i zaposlenika u smislu vrijednosti i normi ponašanja, nestaju mnogi pozitivni ishodi, kao što su ponašanje organizacijskog građanstva, niska fluktuacija, zadovoljstvo poslom itd. (Chatman, 1989).</s><s>Općenito govoreći, ovaj se model oslanja na postulat teorije o prilagodbi osoba-okolina, prema kojoj pozitivni stavovi, osjećaji i ponašanja zaposlenika nastaju kada postoji podudarnost u tom odnosu.</s><s>Motivacija, s menadžerskog stajališta, predstavlja postupak pružanja mogućnosti članovima organizacije koji će uz zadovoljavanje potreba organizacije, kao što su ostvarivanje ciljeva i produktivan rad, moći zadovoljiti i svoje potrebe.</s><s>Mihalič (2008) navodi da sudjelovanje zaposlenika u odlučivanju i donošenju ciljeva značajno pridonosi zadovoljstvu jer su u tom procesu povezani sa svojim položajem u organizaciji te mogu sagledati različite mogućnosti, prednosti i nedostatke te će se više angažirati na postizanju rezultata koji dolaze iz zajedničkih odluka.</s><s>Verbič i Svetlik (2006) izdvajaju samostalnost pri radu kao učinkovitu metodu koja doprinosi zadovoljstvu zaposlenih jer zaposlenik ima mogućnost odlučiti kako i što će raditi.</s><s>Samostalnost u radu podrazumijeva i uključivanje u odluke općenito o radu i organizaciji.</s><s>Menadžeri u stvarnosti ne motiviraju svoje zaposlenike, njihova je zadaća stvoriti okruženje u kojem bi se članovi organizacije trebali osjećati motiviranima za rad.</s><s>Jagodić (2019) govori o negativnim motivima koji se pojavljuju u obliku konflikta i frustracija, o frustracijama govori kada prepreke dolaze iz unutarnjeg „svijeta“ zaposlenika, a o konfliktima kada prepreke dolaze iz okoline na koju zaposlenik ne može utjecati.</s><s>Krope (2020) navodi neke vidljive znakove motiviranih i nemotiviranih zaposlenika.</s><s>Motivirani zaposlenici izražavaju pozitivne osjećaje (smijeh i oduševljenje), ponašaju se prijateljski, nude pomoć kolegama, ugodni u druženju, a radne zadatke obavljaju brzo i s veseljem.</s><s>Kod nemotiviranih zaposlenika opaža se negativan odnos prema radnom mjestu, neuredan radni prostor, nedostatak volje, neproduktivni su i ne ispunjavanju radne obveze.</s><s>Nezadovoljstvo poslom ima velik utjecaj na zaposlenikovu usmjerenost k dosezanju ciljeva (Cerv, 2012), što znači da nezadovoljni zaposlenici neprikladnim i neprimjerenim ponašanjem mogu organizaciju dovesti u razne neugodne situacije.</s><s>Sljedeća slika upućuje na neprimjereno ponašanje zaposlenika (Stjepanović, 2019).</s>
<s>Slika 5: Neprimjereno ponašanje zaposlenika Certo, S. C. i Certo, S. T. (2012).</s><s>Modern management concepts and skills.</s><s>12th edition, Paerson Education, Inc. str. 408. https://thuvienso.hoasen.edu.vn/handle/123456789/12608 Tavčar (2005) naglašava kako je važno da organizacija identificira uzroke nezadovoljstva zaposlenika te je važno spoznati koje potrebe zaposlenici zadovoljavaju svojim zaposlenjem.</s><s>Field (Field, 2008, prema Pučko, 2015) navodi faktore koji dovode do zadovoljstva, odnosno nezadovoljstva.</s><s>Faktori koji utječu na nezadovoljstvo su: niska plaća, niske beneficije, slabi uvjeti rada, mala mogućnost napredovanja i nesigurnost zaposlenja, dok su faktori koji dovode do zadovoljstva: dobro vođenje, zadovoljavajući odnos s nadređenim, mogućnost napredovanja, osobni rast, priznanja i nagrade, podrška i povratna informacija.</s><s>2.1.8 Efekti zadovoljstva poslom</s>
<s>Kao što je prethodno u disertaciji napomenuto, zadovoljstvo poslom vrlo je važan fenomen jer utječe i na brojne druge pojave i ishode koji se reflektiraju, kako na zaposlenike, tako i na poduzeća.</s><s>Ukoliko su zaposlenici zadovoljni poslom koji obavljaju, to se pozitivno odražava na njihovu psihološku dobrobit, osjećaj ispunjenosti i ukupno zadovoljstvo, dok je za poduzeća zadovoljstvo zaposlenika poslom važan fenomen jer je tijesno povezan s brojnim drugim pojavama koje ispoljavaju znatan utjecaj na rezultate koje poduzeća ostvaruju (Đorđević et al., 2017).</s><s>Između ostalog, pokazalo se da zadovoljstvo poslom utječe na posvećenost zaposlenika (Azeem, 2010), na ispoljavanje organizacijskog građanskog ponašanja (engl. organizational citizenship behavior) (Farrell, 1983), na fluktuaciju (Carsten i Spector, 1987), na performanse (Judge et al., 2001), kao i na mnoge druge pojave.</s><s>U daljnjem tekstu dajemo osvrt na utjecaj zadovoljstva poslom, na organizacijsku posvećenost, organizacijsko građansko ponašanje zaposlenika, kao i na njihovu fluktuaciju.</s><s>2.1.8.1 Utjecaj zadovoljstva poslom na organizacijsku posvećenost Iako su se temom organizacijske posvećenosti zaposlenika bavili mnogi autori, u literaturi gotovo da postoji konsenzus da se utemeljivačima ovog koncepta smatraju dva autora, Allen i Meyer, koji pod ovim pojmom podrazumijevaju psihološku povezanost između zaposlenika i poduzeća, koja čini manje vjerojatnim da će zaposlenik dobrovoljno napusti to poduzeće (Meyer i Allen, 1997).</s><s>Spomenuti su autori poznati i po tome što su razvili trodimenzionalni model posvećenosti koji uključuje tri vrste posvećenosti, i to: afektivnu, kontinualnu i normativnu posvećenost (Allen i Meyer, 1996).</s><s>Allen, N. J. i Meyer, J. P. (1996).</s><s>Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of construct validity.</s><s>Journal of Vocational Behaviour, 49(3). https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879196900433 Afektivna posvećenost je najčešća i najpoželjnija manifestacija organizacijske posvećenosti.</s><s>Ona se odnosi na emocionalnu povezanost i identifikaciju zaposlenika s poduzećem te postoji uvjerenje da je ova vrsta posvećenosti veoma bliska konceptu motivacije.</s><s>Naime, utvrđeno je da su zaposlenici koji posjeduju ovu dimenziju posvećenosti vrlo motivirani, snažno vjeruju u ciljeve poduzeća, spremni su za aktivno sudjelovanje u njegovom razvoju i sl.</s><s>Imajući u vidu ovakvu prirodu afektivne posvećenosti, pojedini su autori za nju formulirali i drugi naziv posvećenost po želji (Bragg, 2002).</s>
<s>Neka su istraživanja pokazala da u glavne čimbenike afektivne posvećenost pripadaju sljedeći čimbenici (Miller i Lee, 2001, prema Živanović, 2020): 1. osobne karakteristike zaposlenika</s>
<s>3. karakteristike povezane s vrstom posla koje zaposlenik obavlja na radnom mjestu Slika 6: Utjecaj zadovoljstva poslom na organizacijsku posvećenost 4. radno iskustvo.</s>
<s>Kada je riječ o osobnim karakteristikama zaposlenika, kao što su karakter ličnosti, starost, spol, razina obrazovanja i slično, dosadašnja istraživanja, koja su u ovom području veoma brojna, ipak nisu ponudila zaključke koji bi bili jednoznačni.</s><s>Točnije, nije se došlo do zaključka o tome koje osobne karakteristike uvijek dovode do ispoljavanja ove vrste posvećenosti.</s><s>Objašnjenje za to može se pronaći u činjenici da postoji veliki broj i drugih čimbenika koji mogu ispoljavati svoj utjecaj na razinu afektivne posvećenosti, kao što su status posla, nadoknade, radne vrijednosti zaposlenika i slično (Živanović, 2020).</s><s>Kada se radi o utjecaju, tj. povezanosti organizacijskih karakteristika i afektivne posvećenosti zaposlenika, pokazalo se da je afektivna posvećenost proporcionalno razmjerna stupnju decentralizacije poduzeća (Miller i Lee, 2001, prema Živanović, 2020).</s><s>To znači da što je stupanj decentralizacije veći, to je veća i afektivna posvećenost zaposlenika i obrnuto.</s><s>Ovakav odnos između decentralizacije i afektivne posvećenosti po mišljenju navedenih autora nije iznenađujući, imajući u vidu da decentralizacija podrazumijeva i veću participaciju zaposlenika u procesu odlučivanja te promoviranje organizacijske kulture u kojoj se vrednuje njihova kreativnost i inovativnost.</s>
<s>Istraživanja su pokazala da je afektivna posvećenost zaposlenika determinirana i stupnjem formaliziranosti radnih obaveza i uloga koje zaposlenici imaju sustavom nagrađivanja, mogućnošću napredovanja i sl. (Miller i Lee, 2001, prema Živanović, 2020).</s><s>Konačno, kada se radi u utjecaju radnog iskustva na afektivnu posvećenost, Miller i Lee (2001) ističu da ovaj čimbenik također značajno utječe na afektivnu posvećenost (Miller i Lee, 2001, prema Živanović, 2020).</s><s>Navedeni autori smatraju da zaposlenici s dužim radnim iskustvom iskazuju viši stupanj afektivne posvećenosti poduzeću, pri čemu radno iskustvo poistovjećuju s periodom provedenim na određenom radnom mjestu u promatranom poduzeću.</s>
<s>Sljedeća vrsta posvećenosti koju su identificirali Allen i Meyer (1996) je normativna posvećenost.</s><s>Ova vrsta posvećenosti reflektira osjećanje obveze zaposlenika da ostanu u poduzeću iz određenih etičkih razloga, kao što su primljene stipendije, razne vrste pomoći koje su zaposlenici dobili od poduzeća, ulaganje u usavršavanje i razvoj zaposlenika od strane poduzeća itd.</s><s>Međutim, pokazalo se da faktori koji utječu na normativnu posvećenost poduzeću imaju složenu strukturu te ovisno o samoj ličnosti zaposlenika mogu ispoljavati i različito djelovanje.</s>
<s>Zaposlenici kod kojih je prisutna ova vrsta posvećenosti, kao i prethodna skupina zaposlenika, vrlo su važni za poduzeće jer, u pravilu, ostvaruju visoke performanse.</s><s>Ipak, tijekom vremena razina normativne posvećenosti može oslabjeti, što se može negativno i odraziti na rezultate koje ovi zaposlenici postižu u radu.</s><s>Za ovu vrstu posvećenosti Bragg (2002) je formulirao naziv - posvećenost zato što treba (Bragg, 2002).</s><s>Konačno, treća vrsta posvećenosti koju su identificirali Allen i Meyer (1997) je kontinualna posvećenost.</s><s>Ova vrsta posvećenosti nastaje uslijed procjene zaposlenika da napuštanje poduzeća izaziva više troškova nego koristi.</s><s>Troškovi s kojima se napuštanje poduzeća dovodi u vezu su izgubljena zarada, troškovi traženja novog zaposlenja i sl.</s><s>Međutim, pored troškova napuštanja poduzeća, uslijed odlaska iz poduzeća nastaju i nematerijalni gubici, poput prekinutih socijalnih veza i kontakata, gubitka imidža koji proizilazi iz rada za određeno poduzeće itd., te su zaposlenici skloni i ovu grupu gubitaka uzeti u obzir kada odlučuju trebaju li otići ili ostati u poduzeću.</s><s>Zaposlenici kod kojih je pristupna kontinualna posvećenost također mogu pružati zadovoljavajuće performanse, ali se tijekom vremena kod njih može javiti i nezadovoljstvo te smanjene performanse zbog toga što ovi zaposlenici u poduzeću ostaju uglavnom pod pritiskom.</s>
<s>Sličnog je mišljenja u pogledu prirode kontinuirane posvećenosti bio Kanter, koji je još 1968. godine ovu vrstu posvećenosti opisao kao svjesnost zaposlenika da će uslijed napuštanja poduzeća biti izložen troškovima, kao što su gubitak vremena i napora radi stjecanja kompetencija povezanih s radnim mjestom koje se napušta te gubitak beneficija i ostalih privilegija koje donosi dugogodišnje radno iskustvo u poduzeću.</s><s>Međutim, kontinuirana posvećenost pod snažnim je utjecajem i nedostatka alternativnih mogućnosti za zapošljavanje.</s><s>Kontinuiranu posvećenost zaposlenici razvijaju uslijed nemogućnosti pronalaska novog posla i slijedom toga ostaju u poduzeću.</s><s>Nedostatak alternativnih mogućnosti također povećava troškove povezane s odlaskom iz poduzeća, što još više povećava kontinuiranu posvećenost zaposlenika poduzeću (Meyer i Allen, 1990).</s><s>Za ovu vrstu posvećenosti Bragg (2002) koristi izraz posvećenost zato što se mora (Bragg, 2002).</s><s>Posebnu kategoriju zaposlenika u poduzećima čine zaposlenici kod kojih je prisutna neposvećenost.</s><s>Ovdje se radi o zaposlenicima koji aktivno traže priliku za zaposlenje izvan poduzeća.</s>
<s>S obzirom na značaj zadovoljstva poslom zaposlenika kao fenomena, ali i organizacijske posvećenosti iz koje također proizlaze brojni pozitivni ishodi za poduzeća, značajan broj autora bavio se ispitivanjem odnosa između ovih dviju varijabla.</s><s>Povezano s tim, određeni broj istraživanja pokazao je da zadovoljstvo zaposlenika ima značajan utjecaj na organizacijsku posvećenost (Srivastava, 2013), dok je u drugima utvrđeno da organizacijska posvećenost bila ta koja je utjecala na zadovoljstvo zaposlenika (Vandenberg i Lance, 1992).</s><s>Pored toga, neka istraživanja koja su u fokusu imala korelacijsku analizu pokazala su da između ovih pojava postoji tijesna povezanost (Morrow, 2011), odnosno pokazalo se da se s povećanjem stupnja zadovoljstva zaposlenika povećava i stupanj njihove posvećenosti poduzeću.</s>
<s>Iz navedenog proizlazi zaključak da politike, mjere i procedure koje se primjenjuju za povećanja zadovoljstva zaposlenika poslom imaju značajan potencijal da se pozitivno odraze i na organizacijsku posvećenost zaposlenika, iz koje također proizlaze brojne pozitivne posljedice za poduzeća.</s>
<s>2.1.8.2 Utjecaj zadovoljstva poslom na organizacijsko građansko ponašanja zaposlenika Izraz „organizacijsko građansko ponašanje” prvi se put pojavio u literaturi početkom 80-ih godina 20. stoljeća u Organovim radovima (1988).</s><s>U svojoj biti ovaj oblik ponašanja zaposlenika odražava one oblike ponašanja koji nisu od njih formalno zahtijevani, niti sadržani u opisima poslova, već nadmašuje ulogu koja im je u poduzeću dodijeljena.</s><s>Zbog toga Organ (1988) pod organizacijskim građanskim ponašanjem zaposlenika podrazumijeva diskretno (dobrovoljno) ponašanje zaposlenika koje nije direktno i eksplicitno priznato od strane sustava nagrađivanja u poduzeću, ali koje doprinosi njegovom efektivnijem funkcioniranju (Organ, 1988).</s>
<s>Upravo zbog činjenice da organizacijsko građansko ponašanje nije formalno zahtijevano od zaposlenika, pojedini ga autori označavaju i kao ponašanje kojim se nadilazi propisana uloga (engl. extra-role behavior) (Bienstock et al., 2003, str. 360).</s><s>Zeyada (2018) također na sličan način objašnjava ovaj oblik ponašanja, opisujući ga kao opcijsko i dobrovoljno ponašanje zaposlenika.</s>
<s>U osnovi, organizacijsko građansko ponašanje zaposlenika kompleksan je oblik ponašanja te se može raščlaniti na više pojavnih oblika.</s><s>S tim u vezi Organ (1988) navodi da organizacijsko građansko ponašanje obuhvaća sljedeće oblike ponašanja: savjesnost, altruizam, građanske vrline, „fer plej“, tj. sportsko ponašanje, i ljubaznost.</s><s>Savjesnost podrazumijeva diskretno ponašanje koje je iznad minimuma zahtijevanog ponašanja zaposlenika, altruizam odražava ponašanje koje znači pružanje pomoći ostalim članovima poduzeća kada se suočavaju s različitim organizacijskim problemima ili zadaćama, građanske vrline podrazumijevaju ponašanje kojim se demonstrira spremnost da se odgovorno sudjeluje u funkcioniranju poduzeća, sportsko ili "fer plej" ponašanje odražava tolerantnost zaposlenika jednih prema drugima, dok ljubaznost podrazumijeva brigu zaposlenika za druge, spremnost da im se pomogne i izađe u susret (Organ, 1988).</s><s>Teoretičari koji su se kasnije bavili istraživanjem organizacijskog građanskog ponašanja zaposlenika navode i drugačija mišljenja o tome koji su pojavni oblici ovog diskretnog oblika ponašanja u poduzeću.</s><s>Tako Graham (1991) smatra da su pojavni oblici organizacijskog građanskog ponašanja: organizacijska poslušnost, organizacijska lojalnost i organizacijska participacija (Graham, 1991, prema Đukić et al., 2018).</s><s>Anderson i Gerbing (1988) ovaj oblik ponašanja zaposlenika promatraju iz dviju perspektiva, organizacijske i individualne, pa tako razlikuju: građansko ponašanje zaposlenika koje je usmjereno ka pojedincima (engl. organizational citizenship behavior - individual) i građansko ponašanje koje je usmjereno ka organizaciji (engl. organizational citizenhip behavior - organizational) (Anderson i Gerbing, Jedan od najpoznatijih teoretičara iz ovog područja, Podsakoff, sa svojim suradnicima (2000) navodi da postoji čak sedam formi organizacijskog građanskog ponašanja zaposlenika i to: pružanje pomoći, sportsko ili "fer plej" ponašanje, inovativnost, građanske vrline, organizacijska posvećenost, zadovoljstvo sobom i individualni rast (Podsakoff et al., 2000).</s><s>Kako se u osnovi radi o vrlo pozitivnom obliku ponašanja zaposlenika u poduzećima, brojni autori su se bavili utvrđivanjem čimbenika koji utječu na ovaj oblik ponašanja zaposlenika.</s><s>Tako je utvrđeno da na ovaj oblik ponašanja utječe ispunjenost, odnosno kršenje psihološkog ugovora (Robinson, 1996; Sadiq, 2014), percipirana organizacijska podrška (Jebeli i Etebarian, 2015; Duffy i Lilly, 2013), stupanj organizacijske pravednosti (Niehoff i S druge strane, pojedini su autori svoju pažnju usmjerili k efektima, tj. „posljedicama” organizacijskog građanskog ponašanja zaposlenika.</s><s>Tako je u nekim istraživanjima ispitivan utjecaj organizacijskog građanskog ponašanja zaposlenika na lojalnost klijenata (Barroso et al., 2004), a zatim na kvalitetu usluge koju su zaposlenici pružili klijentima (Alipour et al., Kako je organizacijsko građansko ponašanje zaposlenika nedvojbeno pozitivno za poduzeća, značajan broj autora bavio se ispitivanjem odnosa između zadovoljstva poslom i ovog oblika ponašanja zaposlenika.</s><s>U većini studija utvrđeno je da između navedenih varijabla postoji povezanost, mada se u pogledu smjera tog utjecaja ne može dati jedinstveni zaključak.</s><s>Tako je u nekim studijama utvrđeno da zadovoljstvo poslom dovodi do ispoljavanja organizacijskog građanskog ponašanja zaposlenika, dok je u drugima utvrđeno da je zadovoljstvo poslom posljedica organizacijskog građanskog ponašanja zaposlenika (Koys, 2001).</s><s>U nekim je studijama također utvrđeno da su intrinzični i ekstrinzični faktori zadovoljstva poslom zaposlenika dobri prediktori njihovog organizacijskog građanskog ponašanja (Mohammad et al., 2011).</s>
<s>Pojedine su studije utvrdile da pojedini aspekti zadovoljstva zaposlenika ispoljavaju pozitivan utjecaj na organizacijsko građansko ponašanje.</s><s>Tako je u studiji koju su realizirali Huang i suradnici (2012) utvrđeno da zadovoljstvo kolegama značajno utječe na organizacijsko građansko ponašanje zaposlenika.</s>
<s>Iako se po pitanju odnosa između zadovoljstva poslom i organizacionog građanskog ponašanja zaposlenika ne može dati definitivan odgovor, većina studija ipak pokazuje da zadovoljstvo poslom ispoljava pozitivan utjecaj na organizacijsko građansko ponašanje zaposlenika (Schappe, 1998; Uludağ i Güden, 2011; Intaraprasong et al., 2012), što govori da je važno da zaposlenici budu što zadovoljniji poslom, jer iz toga može proizaći i njihovo organizacijsko građansko ponašanje koje je također vrlo korisno za poduzeća.</s><s>2.1.8.3 Utjecaj zadovoljstva poslom na apsentizam i fluktuaciju zaposlenika Bešter i Markič (2018, str.1) ističu da je „zdravstveni apsentizam ozbiljan društveni i ekonomski problem, stoga je njegovo proučavanje društveno aktualno jer pridonosi uspjehu tvrtke i održivomu razvoju ljudskih resursa u društvu.“ Zbog apsentizma se ljudski resursi ne mogu dovoljno iskoristiti na svim razinama, od pojedinca do društva u cjelini, a istraživanja pokazuju da postoji povezanost između broja ozljeda na radu i općeg zadovoljstva poslom, što u konačnici ima za posljedicu apsentizam (Živković et al., 2015).</s><s>Fluktuacija zaposlenika pojava je gdje zaposlenici iz različitih razloga napuštaju poduzeća te prestaje njihovo članstvo u njemu (Polsky, 1999), a pokazatelj koji odražava učestalost napuštanja preduzeća od strane zaposlenika je stopa fluktuacije.</s><s>Određena razina fluktuacije postoji u svakom poduzeću, s obzirom na to da jedan broj zaposlenika iz prirodnih razloga napušta poduzeće (Đorđević, 2022).</s>
<s>U pogledu prihvatljivih stopa fluktuacije, odnosno onih koje imaju štetan utjecaj na poslovanje, u teoriji još uvijek postoje dvojbe.</s><s>Ipak, prevladava stav da prihvatljive stope ovise o gospodarskoj grani kojoj poduzeće pripada.</s><s>Primjera radi, utvrđeno je da neki lanci restorana brze hrane posluju uspješno i sa stopama fluktuacije od 300 % (Cappelli, 2000, prema Đorđević, 2022).</s><s>S druge strane, ovako visoke stope fluktuacije u drugim bi granama značajno ugrozile poslovanje.</s>
<s>Sa stanovišta utjecaja fluktuacije na poslovanje poduzeća autori je klasificiraju na negativnu ili disfunkcionalnu i pozitivnu ili funkcionalnu fluktuaciju (Torrington et al., 2004, prema Đorđević, 2022).</s><s>Negativna ili disfunkcionalna fluktuacija je ona koja je štetna za poduzeće, pri čemu se negativni efekti koji nastaju za poduzeća mogu klasificirati u tri grupe, i to (Torrington et al., 2004, prema Đorđević, 2022): − troškovi zamjene zaposlenika</s>
<s>Troškovi zamjene zaposlenika povezani su s činjenicom da je odlaskom pojedinih zaposlenika potrebno popuniti upražnjena radna mjesta.</s><s>Zbog toga sektor za ljudske resurse poduzima niz aktivnosti, kao što su: regrutiranje potencijalnih kandidata, selekcija kandidata, eventualna obuka, socijalizacija i sl., što za poduzeće istovremeno znači nastanak troškova povodom ovih aktivnosti.</s>
<s>Negativan uticaj dobrovoljnog napuštanja preduzeća na organizacijsku memoriju ogleda se u tome što odlaskom zaposlenika koji su posjedovali vrijedne vještine, znanje, stručnost i iskustvo, nastaje praznina u organizacijskoj memoriji.</s><s>Odlaskom tih zaposlenika gube se same informacije, kao i izvori informacija.</s><s>Odlazak pojedinih zaposlenika može izazvati negativno djelovanje i na ostale zaposlenike u poduzeću.</s><s>Radi se o tome da zaposlenici koji ostaju raditi u poduzeću mogu početi preispitivati vlastite odluke da u njemu ostanu.</s><s>Na taj način fluktuacija može postati pokretač nove fluktuacije (Đorđević, 2022).</s>
<s>Fluktuacija zaposlenika može ponekad dovesti i do pozitivnih poslijedica ukoliko poduzeće napuštaju zaposlenici koji su imali niske performanse, zatim ukoliko se nisu mogli uklopiti u organizacijsku kulturu, ukoliko su bili uzrok konfliktnih situacija i sl. (Torrington et al., 2004, prema Đorđević, 2022)</s>
<s>Kao i kada je u pitanju organizacijska posvećenost i organizacijsko građansko ponašanje zaposlenika, tako se i u slučaju fluktuacije pokazalo da je zadovoljstvo poslom značajan čimbenik, što su potvrdila i brojna empirijska istraživanja.</s><s>U nekima od njih utvrđeno je da u poduzećima u kojima postoji visok stupanj nezadovoljstva zaposlenika fluktuacija bila viša u odnosu na ona poduzeća u kojima je razina nezadovoljstva zaposlenika bila niža (Janićijević, 2008; 2011).</s><s>U drugim je istraživanjima utvrđeno da zadovoljstvo poslom negativno utječe na fluktuaciju (Ann i Blum, 2020; Grobelna et al., 2016; Liu et al., 2012), odnosno da je fluktuacija u njima manja što je viša razina zadovoljstva zaposlenika.</s><s>U tom su kontekstu i rezultati istraživanja koje proveo Zopiatis sa suradnicima (2014) pokazuju da ekstrinzični faktori zadovoljstva poslom negativno utječu na fluktuaciju zaposlenika, za razliku od intrinzičnih, čiji utjecaj ovom prilikom nije identificiran, tj. nije bio niti pozitivan niti negativan.</s><s>Navode da zdravstveni apsentizam u organizacijama ozbiljan društveni i ekonomski problem te upravo zbog toga motivacija i zadovoljstvo zaposlenika dobivaju sve veće značenje.</s>
<s>Brojni autori pronašli su značajnu povezanost između organizacijske klime, učinka na poslu i zadovoljstva zaposlenika poslom.</s><s>Tvrtka Biro Praxis (2021) već dugi niz godina proučava organizacijsku klimu u Sloveniji te je na osnovi istraživanja izrađen model SiOK (Slovenska organizacijska klima), koji između ostalih dimenzija uključuje i zadovoljstvo radnim okruženjem, motivaciju i angažiranost, pripadnost organizaciji, unutarnje odnose i dr. (Biro Praxis, 2012).</s><s>Rožman et al. (2017) navode da organizacijsko ozračje na radnom mjestu doprinosi dobrom osjećaju zaposlenika, a također je povezan i s većom produktivnosti.</s><s>U cjelini promatrano, može se zaključiti da je zadovoljstvo poslom bitan faktor mnogih drugih pojava u poduzeću.</s><s>Ta činjenica još više povećava značaj zadovoljstva poslom kao fenomena u radnoj sredini, čije upravljanje na izvjestan način postaje „alat“ i za upravljanje i mnogim drugih pojavama u poduzeću koje se također bitno odražavaju na funkcioniranje i uspješnosti poduzeća.</s>
<s>2.1.9 Zadovoljstvo poslom zaposlenika u javnom i privatnom sektoru Da bi se što bolje razumjela očekivanja od posla, a samim tim i zadovoljstvo njime, vrlo je važno sagledati kontekst u kojem zaposlenici rade.</s><s>Pritom se važan aspekt tog konteksta odnosi na to rade li zaposlenici u javnom ili privatnom sektoru.</s><s>Razlog tomu je što poduzeća u ovim sektorima najčešće funkcioniraju u drugačijim ambijentima u pogledu stupnja konkurencije i pritiska da se ostvari profit, što utječe na mnoge prakse iz područja menadžmenta ljudskih resursa koje provode reflesije na zadovoljstvo poslom, ali i na osjećaj sigurnosti zaposlenja.</s><s>Polazeći od navedenog, za očekivati je da su zaposlenici u javnom i privatnom sektoru zadovoljniji različitim aspektima posla, o čemu će biti više riječi u tekstu koji slijedi, a nakon što se sagledaju specifičnosti ovih sektora.</s><s>2.1.9.1 Specifičnosti javnog i privatnog sektora Javna poduzeća prema Priručniku MMF-a su sve cjeline u državnom vlasništvu i/ili pod državnom kontrolom koje prodaju industrijska ili komercijalna dobra i usluge širokoj javnosti, a formirana su kao korporacije.</s><s>Javni se sektor može definirati i kao odjeljak nacionalne ekonomije koji je pod kontrolom Vlade, bilo na središnjoj, državnoj ili lokalnoj razini.</s><s>Cilj mu je služiti građanima zemlje, financira se iz javnih prihoda, kao što su porezi, prirezi, kazne i dr., a područja koja obuhvaća javni sektor su: vojska policija, zdravstvo, transport, bankarstvo, telekomunikacije, poljoprivreda i dr. Vlada ima potpunu kontrolu nad organizacijama u javnom sektoru, dok zaposlenici imaju sigurnost posla te dobivaju naknade za dohodak, privremene beneficije, mirovine i ostale naknade koje nisu prisutne u privatnom sektoru.</s>
<s>Javni sektor u odnosu na privatni odlikuju brojne specifičnosti koje potječu od njegovih ključnih karakteristika, u koje autori (Miljenović et al., 2020) ubrajaju sljedeće: država ima monopol u upravljanju, uvijek se nalazi u procesima, kao što su reorganizacija, transformacija, restrukturiranje, ima vrlo preciznu i sređenu zakonsku regulativu, u javnom sektoru ne postoji sustav adekvatnog nagrađivanja zaposlenika, a sustav motivacije nije adekvatno izgrađen.</s>
<s>U ostale karakteristike javnog sektora ubrajaju se i sljedeće (Niskanen, 1975; Stigliz, 2004; − Javni se sektor financira uglavnom porezima, a ne novčanim naknadama koje izravno plaćaju kupci.</s>
<s>− Većina javnih poduzeća ne funkcionira na slobodnom i konkurentnom tržištu, već u okviru tercijarnog sektora usluga uz odsustvo tržišta. − Poslovanje odlikuje visoka razina stabilnosti jer su ova poduzeća manje podložna promjenama okruženja.</s>
<s>− Razina efikasnosti je niža u odnosu na razinu u privatnim poduzećima, što je posljedica birokratskog ponašanja, prakse subvencioniranja u slučaju poslovanja s gubitcima, kadrovskih ograničenja, tehnološke zastarjelosti itd. − Zaposlenici uživaju preveliku zaštitu, čak i u slučaju nestručnosti i neetičnosti. − Vrlo često postoji konfuzija zbog nesklada u komunikaciji.</s><s>U svakodnevnom je životu javni sektor često kritiziran zbog rastrošnosti nabave, manjka samih usluga i zbog utjecaja moćnih interesnih grupacija.</s><s>Međutim, usprkos ovim manjkavostima, javni sektor omogućava visoku razinu sigurnosti zaposlenja, što zaposlenicima ulijeva osjećaj lagodnosti i smanjuje razinu stresa na poslu.</s><s>Privatni sektor sastoji se od svih gospodarskih subjekata koje nisu pod izravnim utjecajem javnog sektora ili u njegovom vlasništvu, a financiraju ga i pokreću pojedinci.</s><s>Organizacije koje su u privatnom vlasništvu mogu biti profitnog i neprofitnog karaktera, odnosno trgovačka društva koja prodajom proizvoda/usluga na tržištu pokušavaju stvoriti profit ili udruge i ostale organizacije koje se bave neprofitnim djelatnostima.</s><s>Privatni se sektor može definirati i kao odjeljak nacionalne ekonomije u vlasništvu i pod nadzorom privatnih pojedinaca ili kompanija te pokreće cijelo nacionalno gospodarstvo.</s><s>Osnovni mu je cilj maksimizacija profita i dobit, a prikuplja novac izdavanjem dionica, zadužnica ili uzimanjem kredita.</s><s>Područja u kojima djeluje su financije, obrazovanje, bankarstvo, farmacija, transport, informatička tehnologija, rudarstvo, telekomunikacije, proizvodnja, građevinarstvo, trgovina i drugo.</s><s>U privatnom je sektoru radno okruženje konkurentno, traži se visoka učinkovitost djelatnika te se zasluge pojedinca smatraju parametrom za njihovo promicanje.</s>
<s>− suočen je s vrlo konkurentnim i promjenjivim tržišnim okruženjem − za razliku od javnog sektora koji se financira uglavnom porezima, poduzeća iz privatnog sektora sredstva za financiranje omogućavaju iz internih izvora (vlastita novčana sredstva, sredstva od neraspoređene dobiti ili od prodaje imovine) i eksternih izvora (različiti vidovi zaduživanja - krediti banaka i drugih financijskih institucija) − stabilnost poslovanja je na mnogo nižoj razini nego u poduzećima javnog sektora − poduzeća privatnog sektora su, u pravilu, efikasnija u usporedbi s javnim sektorom.</s><s>U cjelini gledano, u privatnom se sektoru sve bazira na profitu.</s><s>Osnovni princip po kojem funkcionira privatni sektor je: „Koju ja imam dobit od toga?“, što može biti opasno zbog poslovanja u kojem najviše gledaju svoj interes, a vrlo malo koristi za društvo i zajednicu.</s><s>2.1.9.2.</s><s>Razlika između zadovoljstva poslom zaposlenika u privatnom i javnom sektoru Privatni i javni sektor oduvijek su privlačili pažnju teoretičara i o njihovoj komparaciji postoji podosta naslova.</s><s>Jedan od aspekata koji je izučavan jest upravo razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika koji rade u ovim sektorima.</s>
<s>Autori koji su se bavili istraživanjem razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u javnom i privatnom sektoru su, između ostalih, Michael Demoussis i Nicholas Giannakopoulos (2007, str. 14-17).</s><s>Spomenuti autori ispitivali su zadovoljstvo poslom zaposlenika u javnom i u privatnom sektoru u Grčkoj u razdoblju od 1995. do 2001. godine.</s><s>Rezultati njihove studije pokazali su da postoji značajna razlika između javnog i privatnog sektora.</s><s>Točnije, pokazalo se da su u privatnom sektoru zaposlenici iskazali veće zadovoljstvo zbog fleksibilnog radnog vremena, veće mogućnosti napredovanja i činjenice da mogu više vremena posvetiti odgoju i brizi o djeci.</s><s>S druge strane, zaposlenici u javnom sektoru iskazali su veće zadovoljstvo zbog mogućnosti rada na pola radnog vremena, manje radnih sati na tjednoj bazi i sigurnosti posla.</s><s>U istraživanju je također prikazano da su: žene generalno zadovoljnije poslom u usporedbi s muškarcima žene su zadovoljnije plaćama i radnim satima u odnosu na muškarce zaposlenici na višim pozicijama češće su zadovoljniji poslom nego oni na nižim pozicijama zbog većeg standarda, većeg prosjeka plaće i boljih životnih uvjeta obrazovani „akademski građani“ zadovoljniji su općenito u svim sektorima u kojima su zaposleni.</s>
<s>Razlikama u zadovoljstvu poslom zaposlenika u javnom i privatnom sektoru bavili su se i Prasanta Kumar Padhy i Jasmine Bhuyan (2015).</s><s>Autori su izradili studiju u kojoj su istraživali zadovoljstvo zaposlenika u četirima bankama u Indiji, dvjema iz privatnog i dvjema iz javnog sektora.</s><s>Fokusirali su se na sljedeće aspekte: zadovoljstvo poslom, plaća, sigurnost, sigurnost promocija, povezanost sa suradnicima, osnaživanje zaposlenika i priroda posla.</s><s>Istraživanje je pokazalo da je stupanj zadovoljstva zaposlenika poslom u bankama u privatnom sektoru malo niži nego u bankama javnog sektora.</s><s>Glavni razlozi nezadovoljstva poslom u bankama privatnog sektora bila je sigurnost posla, dok u bankama javnog sektora plaća nije bila u skladu s iskustvom (zaposlenici koji su imali puno manje iskustva, imali su jednake plaće kao i oni koji su bili vrlo iskusni), slabo ulaganje u postignuća zaposlenika i jednoličan posao.</s><s>U bankama javnog sektora zaposlenici nisu imali problem sa socijalnom sigurnošću, dok u bankama privatnog sektora socijalna skrb nije planirana na zadovoljavajući način.</s>
<s>Prema longitudinalnom istraživanju u Grčkoj, koje je koristilo uzorak European Community Household Panel (ECHP), ispitivani su sljedeći faktori: cjelokupno zadovoljstvo, zadovoljstvo plaćama, zadovoljstvo sigurnošću posla, zadovoljstvo radnim satima i zadovoljstvo vremenom provedenom na poslu, a dobiveni su sljedeći rezultati.</s><s>Zaposlenici u javnom sektoru pokazali su više sveukupnog zadovoljstva poslom od zaposlenika u privatnom sektoru.</s><s>Zadovoljstvo zaradom bilo je podjednako - u oba su sektora zaposlenici bili nezadovoljni.</s><s>S druge strane, zaposlenici u javnom sektoru pokazali su višu razinu zadovoljstva sigurnošću posla nego zaposlenici u privatnom sektoru.</s><s>Također, zaposlenici u javnom sektoru zadovoljniji su satima provedenim na radu, kao i radnim vremenom, nego zaposlenici u privatnom sektoru.</s>
<s>Sljedeći autor koji nam daje uvid u zadovoljstvo poslom između javnog i privatnog sektora je Motloutsi (2015), koji je ispitivao psihoterapeute.</s><s>U usporedbi javnog i privatnog sektora Motloutsi navodi da je privatni sektor atraktivniji zbog dostupnosti resursa, visokog proračuna i strukture plaća, dok se javni sektor, s druge strane, čini stresnijim zbog slabog morala osoblja, slabog proračuna, nedostatka resursa, slabe plaće i slabe mogućnosti za rast.</s><s>Rezultati istraživanja koje su proveli Debora S. Schneider i Bobby C. Vaught (1993, str. 9-12) značajni su zbog toga što otkrivaju razlike u razini zadovoljstva poslom kod zaposlenica u javnom i privatnom sektoru: zaposlenice u javnom sektoru bile su nezadovoljnije svojim nadređenima od zaposlenica iz privatnog sektora.</s><s>Pored toga, ova je studija pokazala nisku razinu zadovoljstva plaćama u javnom sektoru, ali je ukupno zadovoljstvo poslom bilo zadovoljavajuće i nije se značajno razlikovalo od zaposlenika u privatnom sektoru.</s>
<s>Hoppock (1935) je vršio ispitivanje intrinzičnog i ekstrinzičnog zadovoljstva poslom u javnom sektoru u dva aspekta: radna situacija i radno okruženje, i došao do rezultata da su zaposlenici u javnom sektoru intrinzično zadovoljniji radnom situacijom, a manje zadovoljni radnim okruženjem.</s>
<s>Chernis i Kane (1987) u svom su istraživanju došli do rezultata da su nisko kvalificirani radnici visoko intrinzično zadovoljni u javnom sektoru, dok su visoko kvalificirani radnici nisko intrinzično zadovoljni u javnom sektoru.</s><s>Smith i Nock (1989, prema: Bakotić i Bušić, 2014) u svom istraživanju došli su do rezultata da su visoko kvalificirani zaposlenici u javnom sektoru srednje do nisko intrinzično zadovoljni, a ekstrinzično visoko zadovoljni.</s><s>S druge strane, istraživanje je pokazalo da su visoko kvalificirani u privatnom sektoru srednje do visoko intrinzično motivirani, a ekstrinzično srednje do nisko.</s>
<s>Određena istraživanja o zadovoljstvu poslom zaposlenika u javnom i privatnom sektoru provedena su i na prostoru Republike Hrvatske.</s><s>Iako ta istraživanja nisu podrazumijevala međusobnu usporedbu poduzeća, dobiveni rezultati mogu poslužiti kao indikacije o tome koji su izvori zadovoljstva, odnosno nezadovoljstva zaposlenika s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća u kojima rade, te dajemo pregled nekih od tih istraživanja.</s><s>U ispitivanju Bilić (2016) zadovoljstva radom zaposlenika u javnom sektoru prikazano je istraživanje zadovoljstva zaposlenika Dječjeg vrtića „Kaštela“.</s><s>U ovom istraživanju utvrđeno je da su u prosjeku odgojno-obrazovni djelatnici općenito zadovoljstvo poslom izdvojili kao najvažniji faktor zadovoljstva na radu, zatim zadovoljstvo radnim uvjetima, a faktor koji smatraju izvorom najmanjeg zadovoljstva je mogućnost napredovanja s aspekta razine posla.</s><s>Također, administrativno-financijski službenici mogućnost napredovanja vide kao izvor najmanjeg zadovoljstva na radu, dok najvažnijim faktorom smatraju općenito zadovoljstvo poslom te zadovoljstvo sigurnosti zaposlenja.</s><s>U međunarodnom obrazovnom istraživanju koje je pokrenuo OECD učenja i poučavanja TALIS-Teaching and Learning International Survey, a započelo je 2000. godine kao prvo globalno istraživanje koje ispituje učitelje i nastavnike koliko su zadovoljni poslom, pokazano je da su hrvatski učitelji i nastavnici općenito vrlo zadovoljni svojim poslom, a isti je slučaj u svim zemljama sudionicama i zemljama EU.</s><s>Vrlo visok postotak zaposlenih preporučilo bi školu u kojoj rade, čime su u okviru europskog prosjeka, a u Hrvatskoj nisu zabilježene statistički značajne razlike u zadovoljstvu s obzirom na radno iskustvo ni u jednoj kategoriji.</s>
<s>Pomoćno-tehnički djelatnici kao najvažniji faktor smatraju zadovoljstvo plaćom i općenito zadovoljstvo poslom, a najmanje važan s aspekta razine posla mogućnosti za napredovanje (Goić, 2001).</s><s>U ovom se istraživanju može se uvidjeti da se zadovoljstvo zaposlenika razlikuje u odnosu na aspekt razine posla i stupanj obrazovanja.</s><s>Prema istraživanjima u poduzeću DM Hrvatska, kao stranom poduzeću, utvrđeno je da „politika poduzeća pozitivno utječe na zadovoljstvo zaposlenika, a kao primjeri politike su društveno odgovorno poslovanje, kao i kontinuirana briga za svoje zaposlenike kroz trinaestu plaću, božićnice, i sl.“ (Malenica, 2018, str. 59) Također, ispitivani su radni uvjeti u poduzeću DM, koji se ogledaju u organizaciji rada, temperaturi radnog prostora, zaštiti i sigurnosti na poslu i sl., te je zaključeno da pozitivno utječu na zadovoljstvo zaposlenika.</s><s>U ispitivanju intrinzičnih i ekstrinzičnih motivatora utvrdilo se da obje vrste faktora podjednako doprinose zadovoljstvu zaposlenika.</s><s>Na zadovoljstvo zaposlenika u poduzeću DM značajan utjecaj imala je varijabla sigurnosti posla te je utvrđeno da u velikoj mjeri pridonosi zadovoljstvu.</s><s>S obzirom na socio-demografske faktore provedenim istraživanjem došlo se do zaključka da su zadovoljstvo zaposlenika i dobna skupina značajno povezani.</s><s>Takav rezultati upućuju na činjenicu da sa starenjem zaposlenika pada razina zadovoljstva zbog zasićenja koje se javlja dugotrajnim obavljanjem iste vrste posla.</s><s>„Promatrano s aspekta stupnja obrazovanja zaposlenika DM Hrvatska, svi zaposlenici, bez obzira na stupanj obrazovanja, nemaju različitu razinu utjecaja faktora motivacije na zadovoljstvo“ (Malenica, 2018, str. 59).</s><s>U istraživanju zadovoljstva zaposlenika Hotela Valamar Sanfior (Uljanić, 2015), koji je vodeći domaći hotelski lanac za upravljanje turističkim kapacitetima koji ima ukupno 41 objekata na Jadranskoj obali, koji su smješteni od Istre i otoka Krka do Dubrovnika, utvrđeno je da je ukupan stupanj zadovoljstva iznosio 4,0.</s><s>Iz tog je istraživanja vidljivo da su stalni zaposlenici manje su zadovoljni plaćom, napredovanjem i sigurnošću, dok se visoko zadovoljstvo javlja kod organizacije posla te kod organizatora.</s><s>Za razliku od stalnih zaposlenika, sezonski zaposlenici manje su zadovoljni mogućnošću napredovanja u karijeri i plaćom, dok je na područjima rukovođenja iskazano visoko zadovoljstvo „Rukovoditelji su manje zadovoljni plaćom i slobodnim vremenom, dok su na ostalim područjima iskazali visoko zadovoljstvo“ (Uljanić, 2015, str. 50).</s><s>Iz ovog je istraživanja vidljivo da postoji značajan stupanj razlike u zadovoljstvu između zaposlenika koji nemaju rukovodeću funkciju i menadžera, te da mogućnost napredovanja značajno utječe na zadovoljstvo zaposlenika.</s>
<s>Na osnovi prethodno prikazanih istraživanja razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u javnom i privatnom sektoru, kao i na osnovi dosadašnjeg istraživanja zadovoljstva poslom zaposlenika na teritoriju Hrvatske, može se zaključiti sljedeće: a) Zaposlenici u javnom sektoru zadovoljniji su: međuljudskim odnosima</s>
<s>Imajući u vidu zaključke proizašle iz analize literature koja se bavila istraživanjem razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u javnom i privatnom sektoru, dosadašnja istraživanja zadovoljstva poslom zaposlenika na teritoriju Republike Hrvatske, kao i faktore zadovoljstva poslom, definirane u skladu sa Spektorovim gledištem, moguće je formulirati i teorijski model razlika u izvorima zadovoljstva zaposlenika koji rade u ovim sektorima (Slika 7).</s><s>Slika 7: Model zadovoljstva poslom zaposlenika u javnom i privatnom sektoru Autorica, 2021.</s>
<s>2.1.10 Metode mjerenja zadovoljstva poslom Za potrebe mjerenja zadovoljstva poslom razvijene su različite metode, tj. razni upitnici i ljestvice, odnosno skale.</s><s>Literatura iz ovog područja (Smith et al., 1969 prema Maškarin, 2005; Spector, 1985 i Hackman i Oldham, 1976; Martins i Proença 2012; Tutuncu i Kozak 2007) pokazuje da su najčešće korišteni instrumenti za mjerenje zadovoljstva zaposlenika sljedeći:</s>
<s>Minnesota Saticfaction Questionnaire (MSQ) je standardizirani upitnik namijenjen mjerenju zadovoljstva zaposlenika i dostupan je u dvije verzije, kratkoj i dugoj (verzija iz 1977. godine i verzija iz 1967. godine).</s><s>Budući da je MSQ u početnoj verziji bio prilično opsežan, 1967. godine su Weiss i suradnici razvili kratku verziju koja se sastoji od 20 pitanja s Likertovom skalom od 1 do 5, koja omogućava mjerenje intrinzične i ekstrinzične dimenzije zadovoljstva poslom te su pitanja odabrana na način da objedine svih 20 podskala koje su korištene u dužem obliku MSQO.</s><s>Intrinzične i ekstrinzične dimenzije zajedno čine ukupno zadovoljstvo zaposlenika poslom, a pitanja su formirana na način da obuhvaćaju te dimenzije.</s><s>Dimenzije koje MSQ mjeri su: korištenje sposobnosti, postignuća, aktivnosti na poslu, unapređenje, suradnici, kreativnost, odgovornost, moralne vrijednosti, sigurnost radnog mjesta, društveni status, nadzor od strane nadređenog, radni uvjeti, autoritet, plaća, kompanija, tehnički nadzor, samostalnost, priznanje i raznolikost posla.</s><s>Job Satisfaction Survey (JSS) također je široko primjenjivan upitnik za mjerenje zadovoljstva poslom.</s><s>Konstruirao ga je Spector 1985. godine i u svom izvornom obliku sadrži 36 čestica značajnih za zadovoljstvo poslom, koje su podijeljene na način da ispituju devet aspekata posla, a procjenjuju se Likertovom skalom od 1 do 5. Dimenzije koje se mjere ovim upitnikom su: plaća, promocija, mogućnost i pravednost napredovanja, neposredan nadzor nadređenih, pravednost i kompetencije nadređenih, novčane i nenovčane povlastice, kontingentne nagrade, operativni postupci, suradnja s kolegama, priroda posla i komunikacijske vještine unutar organizacije.</s><s>Job Descriptive Indeks (JDI) ili indeks opisa posla, kao jedan od najčešće korištenih instrumenata, razvili su 1969. godine Smith, Kendal i Hulin (Tutuncu i Kozak, 2007).“ Sastoji se od 25 tvrdnji koje su podijeljene u pet kategorija, budući da naglašava različite dimenzije zadovoljstva poslom“ (Maškarin, 2005, str.198).</s><s>Budući da je instrument konstruiran da mjeri različite dimenzije zadovoljstva poslom, autori ne preporučuju sumiranje dimenzija u ukupni rezultat, tj. da se izraze kao ukupno zadovoljstvo poslom (Spector, 1997).</s><s>Svaka je stavka upitnika formulirana u obliku evaluacijskog pridjeva ili kratke rečenice kojom sudionik opisuje određeni segment posla te se od njega očekuje da za svaki ponuđeni odgovor izabere jednu mogućnost i odgovori sa D (da) ili N (ne) (Spector, 1997).</s><s>Dimenzije koje se mjere ovim instrumentom su: zadovoljstvo poslom koji se trenutno obavlja, zadovoljstvo mogućnostima napredovanja, zadovoljstvo plaćom, zadovoljstvo izravno nadređenima i zadovoljstvo kolegama na radnom mjestu.</s><s>Pored navedenih, koriste se i drugi instrumenti za mjerenje zadovoljstva zaposlenika, a to su sljedeći (Lindström et al., 2007; Maškarin 2005, str. 197): − Job Diagnostic Survey ‒ JDS.</s><s>Ovaj instrument razvili su Hackman, J. Ricard; Oldham, Greg R. (1974).</s><s>Dimenzije koje se mjere ovim instrumentom su: osjećaj prema poslu koji se obavlja, pojedini aspekti posla, suradnici, karakteristike posla i vrsta posla, a procjenjuje se Likertovim skalama od 1 do 5 ili od 1 do 7. − Nordic Questionnaire for Monitoring the Age Diverse Workforce. (Lindström et al, 2008).</s><s>Dimenzije koje se mjere ovim instrumentom su: predvidljivost, vodstvo, društvene interakcije, organizacijska kultura i klima, međuodnos poslovnog i privatnog posla, predanost organizaciji, radna motivacija, poslovno i privatno zadovoljstvo, zdravlje i dobrobit, životna dob i posao.</s><s>Ove dimenzije procjenjuju se Likertovom skalom od 1 do 5.</s>
<s>− Michigan Organizational Assessment Questionnaire. (Cammann, et al., 1979).</s><s>Dimenzije koje se mjere ovim upitnikom su: karakteristike posla, osjećaj odgovornosti i smislenosti, motivacija i zadovoljstvo poslom, a mjeri se Likertovom skalom od 1 do 7. instrumentom mjeri u kojoj su mjeri zaposlenici zadovoljni svojim poslom, utvrđuje se anketiranjem zaposlenika pomoću iduća tri pitanja: Koliko ste zadovoljni svojim radnim mjestom?</s><s>Koliko dobro vaše radno mjesto ispunjava vaša očekivanja?</s><s>Koliko je vaše radno mjesto blizu vašeg idealnog posla?</s><s>Zaposlenici odgovaraju na sva tri pitanja na skali od 1 do 10.</s><s>Zatim se ESI izračunava prema određenoj formuli. − Ocjena promotora zaposlenika (Net promoter score - NPS) (Fred Reichheld, Bain i Co., Satmetrix,1990).</s><s>Navedenim instrumentom može se utvrditi kako se zaposlenici osjećaju prema tvrtki u kojoj su zaposleni.</s><s>Izračunava se na temelju ankete koja zaposlenicima postavlja jedno pitanje: „Na skali od nula do deset, kolika je vjerojatnost da našu tvrtku preporučite kao mjesto za rad?“ − Ključni pokazatelj uspješnosti (KPIs) (David Parmenter, 2015).</s><s>Ovim se instrumentom na posredan način utvrđuje zadovoljstvo poslom zaposlenika i to na osnovi njihovih performansi.</s><s>U suštini, ovim se instrumentom utvrđuje vrijednost koja pokazuje koliko učinkovito poduzeće postiže ključne poslovne ciljeve na više razina.</s><s>Ključni pokazatelji uspješnosti na visokoj razini mogu se usredotočiti na cjelokupnu izvedbu posla.</s><s>KPIs je pouzdan pokazatelj karakteristika svakog zaposlenika na poslu prema praćenju radne izvedbe u određenom periodu te uspoređivanja rezultata u odnosu na protekli period.</s>
<s>− ankete su odličan način za dobivanje formalnih odgovora o zadovoljstvu zaposlenih i angažiranosti, treba ih redovito provoditi, a odgovori trebaju biti otvoreni kako bi ispitanici mogli izraziti svoje mišljenje te je važno da budu anonimne; − neformalno opažanje odnosi se na duži period pažljivog promatranja zaposlenika u različitim situacijama na poslu;</s>
<s>− pregled i ocjena uspješnosti metoda je mjerenja uspješnosti zaposlenih u trenutnom poslovanju organizacije, prema mjesečnom, polugodišnjem ili godišnjem pregledu uspješnosti s ciljem povećanja plaće ili drugih promocijskih struktura među zaposlenicima.</s>
<s>Tavčar i Videčnik (2004) tehnike mjerenja zadovoljstva zaposlenih razdijelili su na kvalitativne i kvantitativne tehnike istraživanja.</s><s>U kvantitativna istraživanja ubraja se anketni upitnik pomoću kojeg se ispituju stavovi zaposlenika o zadovoljstvu njegovim radnim mjestom.</s><s>U kvalitativna istraživanja ubraja se intervju pomoću kojeg se dobivaju uzroci zadovoljstva ili nezadovoljstva zaposlenih.</s><s>U nastavku će biti prikazan tabelarni pregled prednosti i nedostaci mjerenja zadovoljstva zaposlenih.</s><s>Tablica 2: Kvantitativne tehnike za mjerenje zadovoljstva zaposlenih (anketni upitnik) njihove prednosti i slabosti</s>
<s>Moguće je izražavanje vlastitog mišljenja.</s><s>Strah od gubljenja anonimnosti ispitanika.</s>
<s>Za istraživanje zadovoljstva poslom koriste se različite ljestvice ili skale od kojih je Likertova ljestvica najpoznatija psihometrijska skala pomoću koje možemo ispitati stav zaposlenika prema nekoj tvrdnji, odnosno stupanj slaganja ili neslaganja ispitanika s nekom tvrdnjom na kontinuumu od apsolutno pozitivnog prema apsolutno negativnom stavu, ovisno o predmetu istraživačkog interesa.</s><s>Najčešće se primjenjuje uz metodu ankete koja služi za prikupljanje podataka.</s><s>Ovu je ljestvicu konstruirao Rensis Likert je konstruirao i po njemu je dobila ime, a opisao ju je u radu „Tehnika mjerenja stavova'' 1932. godine.</s><s>Rad je objavljen u časopisu „Archives of Psychology“.</s><s>Likertove ljestvice mogu se razlikovati u broju ponuđenih intervala „od apsolutno se slažem do apsolutno se ne slažem“, na skali od 3 do 9, a najčešće se koristi skala s 5 ponuđenih mogućnosti, pri čemu se brojem 5 označava najpozitivniji stav, a brojem 1 najnegativniji. “Ukoliko brojem 5 sudionik označi najpozitivniji stav, treba znati da osoba ima pozitivan stav prema određenoj izjavi samo ako se slaže s pozitivnom ocjenom, to vrijedi i za negativne izjave, samo obrnuto.</s><s>Potpuno slaganje s pozitivnom izjavom ili potpuno neslaganje s negativnom izjavom dobivaju ocjenu 5.“ (Rovis, 2017, str. 29).</s><s>Likertova ljestvica općenito ima tri komponente: a) jedno ili više pitanja</s>
<s>Mjeri razinu slaganja, pa nije uvijek numerirana ljestvica.</s><s>Likertova ljestvica može se koristiti za određivanje: a) stupnja slaganja: od apsolutno se ne slažem do apsolutno se slažem b) učestalosti/frekvencije: od uvijek do rijetko c) važnosti: od veoma važno do nevažno</s>
<s>c) neutralnu sredinu. d) kvalitete: od veoma dobro do veoma loše Najčešće se koristi ljestvica koja ima pet stupnjeva, ali postoje i varijante sa sedam stupnjeva pri kojem tvrdnja „Apsolutno se ne slažem“ obuhvaća tri stupnja (od 1 do 3); „Niti se slažem Employee Turnover Rate (Price, 1977 prema Ongori, 2007) - Na kraju treba istaknuti da se mjerenje zadovoljstva zaposlenih može se utvrđivati i pomoću stope fluktuacije zaposlenih.</s><s>Stopa fluktuacije zaposlenih (engl.</s><s>Employee Turnover Rate) odnosi se na postotak zaposlenika koji napuštaju organizaciju tijekom određenog vremenskog razdoblja.</s><s>Izračun ove stope na izvjestan je način pokazatelj zadovoljstva zaposlenih, jer što je ta stopa manja, to znači da manji broj zaposlenih napušta tvrtku, odnosno da je manji broj onih koji su nezadovoljni.</s><s>Međutim, svakako bi trebalo imati u vidu da zaposlenici napuštaju tvrtke i iz drugih razloga, osim nezadovoljstva poslom.</s><s>Uloga i značaj motivacije u formiranju zadovoljstva zaposlenika U mnogobrojnim teorijama motivacije opisano je što ljude motivira i na koji ih se način motivira na rad.</s><s>Da bismo bolje razumjeli ljudsko ponašanje, kao i dublje mehanizme ljudske prirode koji potiču određene potrebe i time usmjeravaju čovjekovo ponašanje, neophodno je poznavanje teorija motivacije.</s><s>Ljudske potrebe nisu statične, one su raznolike i razlikuju se od čovjeka do čovjeka, vrlo često unutar samog pojedinca dolazi do promjene dinamike te se u skladu s tim i potrebe mijenjaju, a sa promjenom potreba mijenjaju se i prioriteti.</s><s>S organizacijskog stajališta važno je saznati koje potrebe imaju zaposlenici te ih nastojati zadovoljiti kod što većeg broja zaposlenika kako bi sustav motivacije bio percipiran kao djelotvoran i primjeren.</s><s>Sustav motivacije koji bi bio sveobuhvatan trebao bi uključivati različite oblike materijalnih kompenzacija, kao i veći broj nematerijalnih oblika nagrađivanja, da bi se podignula razina motivacije zaposlenika, uz uvjet da je taj motivacijski sustav transparentan i pravedan.</s>
<s>Dakle, motiviranje je važna menadžerska funkcija koja je međusobno povezana s politikama vođenja i upravljanja ljudskim potencijalima kojima je cilj poticati, usmjeriti i održavati visoku razinu predanosti, kreativnosti i angažiranosti (ulaganja napora) djelatnika koje su neophodne za obavljanje radnih zadataka i ispunjavanje ciljeva poslovanja.</s><s>Tema motiviranja zaposlenika vrlo je zastupljena u teoriji i praksi menadžmenta (Toode et al., 2011).</s><s>Osnovni razlog za takvu njezinu ulogu i značaj u menadžmentu općenito, a posebno u menadžmentu ljudskih resursa, leži u činjenici da se zaposlenici, kada su motivirani, identificiraju sa svojim poduzećima, da su posvećeni ispunjavanju svojih poslovnih zadaća, a time i ostvarivanju ciljeva samog poduzeća.</s><s>S druge strane, uočeno je da se nemotivirani radnici ne identificiraju s poduzećem, ne vezuju se za njega, nisu zainteresirani za njegov razvoj i uspješnost organizacije, kao ni za organizacijske probleme i sl.</s><s>Pored toga, pokazalo se da imaju manju proizvodnost rada i manju radnu uspješnost te da nisu zainteresirani za kvalitetu proizvoda i usluga.</s>
<s>Navedene činjenice potaknule su mnoga poduzeća da razviju svoje strategije za podizanje motivacije kako bi se radnici zainteresirali i aktivno uključili u ostvarivanje organizacijskih ciljeva.</s><s>Međutim, motiviranje zaposlenika može poslužiti i kao sredstvo, tj. „alat“ da se poveća njihovo zadovoljstvo poslom i tako pozitivno utječe na sve one pojave u radnoj sredini s kojima se zadovoljstvo poslom može povezati.</s><s>Kako, pak, postoje različiti faktori zadovoljstva zaposlenika poslom, tako se mogu primijeniti i različite strategije motiviranja zaposlenika.</s>
<s>Prema Barbiru (2020) kvalitetan motivacijski sustav mora biti takav da osigura četiri vrste ponašanja zaposlenika, i to: privlačenje i zadržavanje najkvalitetnijih ljudi u organizaciji (zaposliti najkvalitetnije ljude, svesti apsentizam i fluktuaciju na najmanju moguću razinu), osiguravanje kvalitetnog izvršavanja preuzetih zadataka i obaveza te postizanje visokih standarda uspješnosti, poticanje kreativnosti, inovativne sposobnosti i doprinosa u funkciji rješavanja aktualnih i razvojnih problema, kretanja novih proizvoda i usluga, unapređivanje razvoja, unapređivanje ciljeva organizacije i osiguravanje identifikacije zaposlenika s organizacijom i njihove zainteresiranosti za njezin stalni razvoj i boljitak, a sve to nije moguće ukoliko zaposlenici nisu zadovoljni poslom koji obavljaju.</s><s>Da bi se što bolje razumjela uloga i značaj motivacije u formiranju zadovoljstva zaposlenika i da bi se napravio izbor efektivnih strategija za njihovo motiviranje, u daljnjem će tekstu biti riječi ponajprije o suštini motivacije kao kategorije, potom o čimbenicima motivacije, a nakon toga i o najpoznatijim teorijama motivacije.</s><s>2.2.1 Bit pojma motivacije i njezinih čimbenika Motivacijom označavamo usmjeravanje trenutačnih akcija, a riječ motivacija potječe od latinske riječi „movere“, što znači „kretati se“ (Nelson i Quick, 2013).</s><s>Iako etimološki gledano ova riječ nije složena, u osnovi se radi o vrlo kompleksnoj kategoriji koja se ne može jednoznačno definirati, imajući na umu da ljudi često demonstriraju različito ponašanje i da su njihove reakcije različite na iste ili različite pojave (Halepota, 2005).</s><s>Čak ima mišljenja da je broj definicija motivacije toliki koliki je broj autora koji su se bavili izučavanjem prirode ljudskog ponašanja (Pinder, 2014).</s>
<s>Prema jednoj od definicija motivacije pod ovom se kategorijom podrazumijeva „inspiriranje i ohrabrivanje drugih osoba da dobro obavljaju posao, uživaju u onome što rade i postižu maksimalne rezultate“ (Brenner, 2007).</s><s>„Motivacija se, također, može definirati i kao proces pokretanja, usmjeravanja i održavanja ljudskog ponašanja ka određenom cilju“ (Janićijević, 2008, str.531).</s><s>Armstrong (2017), nadalje, ističe da motivirana osoba ima definirane jasne ciljeve i poduzima akcije za ostvarivanje tih ciljeva.</s><s>Robbins i Judge (2012), pak, ukazuju da motivacija nije nešto što prethodi, odnosno pokreće ljude na ponašanje, već da je rezultat interakcije između zaposlenih i njihovog okruženja.</s><s>Prema Barbir (2020, str. 196) neki su autori motivaciju definirali kao sredstvo za postizanje rezultata s ljudima ili sredstvo pomoću kojeg se od ljudi dobije najbolje, odnosno da je „motivacija važna aktivnost menadžmenta s kojom menadžeri nastoje uvjeriti zaposlene kako bi svojim radom postizali rezultate značajne za njihovu organizaciju, odnosno da motivacija navodi pojedince da rade na način na koji rade kako bi ispunili ciljeve, potrebe ili očekivanja.“ Černetić (1999) smatra da je komunikacija važan motivator i da otvorena, spontana komunikacija vodi k lakšem postizanju organizacijskih ciljeva.</s><s>Na slici 8 prikazan je ciklus-kontakt kod zadovoljstva poslom, koji se sastoji od nekoliko faza.</s><s>U prvoj je fazi zaposlenik svjestan svojih potreba i želja te traži prihvatljive načine da ih realizira.</s><s>Nakon toga potrebna mu je energija, odnosno treba učiniti određeni napor da stupi u akciju, tj. u kontakt sa svojom željom ili potrebom.</s><s>U sljedećoj fazi dolazi do zadovoljstva ili nezadovoljstva te će se potreba povući dok se ne pojavi nova.</s><s>Takav ciklus stalno će se ponavljati, a što je osoba svjesnija mehanizama unutar ciklusa, to će biti zadovoljnija.</s><s>Slika 8: Faze ciklus-kontakta kod zadovoljstva poslom Čanić, S. (2013).</s><s>Primjena principa geštalt terapije u coachingu.</s><s>Klinička psihologija, 6(2013), str. 111-124. https://hrcak.srce.hr/file/246930 Motiviranje je trajan i zahtjevan proces jer svaki pojedinac ima svoje stavove, želje i potrebe, a uz individualne značajke ovisi i o okruženju u kojem se pojedinac nalazi.</s><s>U osnovi se, međutim, može reći da motivacija u poslovnom smislu podrazumijeva sposobnost menadžera da nađe u svakom zaposleniku „ono najbolje“ što će dovesti do povećanja volje djelatnika da odgovorno i angažirano pridonosi organizacijskim ciljevima.</s><s>Motivacija uključuje velik broj individualnih unutarnjih i vanjskih čimbenika te ju možemo promatrati kao psihološki, sociološki, ekonomski, ergonomski i pravni teorijski koncept.</s><s>Marin Buble (2004) sve čimbenike koji utječu na radnu motivaciju (motivaciju djelatnika u radnom odnosu s poslovnim subjektom) dijeli u tri temeljne skupine.</s><s>1. „individualne značajke osobe: U skupinu osobnih značajki djelatnika svrstavaju se potrebe, očekivanja, percepcije, aspiracije, preferencije, vrijednosti, stavovi, demografske i socijalne osobine i sl.</s>
<s>2. značajke posla/zadatka: U skupinu karakteristika posla ubrajaju se okolnosti i vještine koje nudi izvođenje zadatka.</s><s>Primjerice, kod nekih radnih mjesta zahtijeva se primjena malog broja vještina te im se zbog toga povećava monotonija, a neka su radna mjesta dinamičnija.</s><s>U nekim poslovima postoji veći prostor za autonomiju, veći osjećaj važnosti, veći stupanj izazova ili veći osjećaj cjelovitosti obavljenog posla i izravna potvrda dobrog ili lošeg obavljanja posla (pohvala ima direktan pozitivan učinak na izvedbu aktivnost, a kontakt pri koje je kupac zadovoljan djeluje motivirajuće).</s><s>3. značajke organizacije: U skupinu značajki organizacije svrstava se radne uvjete, procedure, norme, kvalitetu odnosa sa suradnicima, menadžerima, politike nagrađivanja, organizacijsku kulturu i sl.“ U cjelini promatrano, čimbenici radne motivacije koji djeluju na zadovoljstvo zaposlenika kod nekih zaposlenika primarno proizlaze iznutra, iz značajki osobe, dok kod drugih motiviranost proizlazi iz karakteristika okoline, npr. u suodnosu sa suradnicima i menadžerima ili iz značajki samog posla.</s><s>Polazeći od značaja kreiranja adekvatnih strategija motiviranja zaposlenika u svrhu povećanja njihovog zadovoljstva poslom, sljedeći će se dio rada baviti će teorijama motivacije, kao i faktorima koji dolaze iznutra, odnosno intrinzičnom motivacijom, te faktorima koji dolaze izvana ili ekstrinzičnom motivacijom.</s><s>U tom kontekstu i Beck (2003, str. 390) navodi „da se teorije vezane uz radnu motivaciju značajno ne razlikuju od općih teorija motivacije jer „ljudi su ljudi, bili oni na poslu ili kod kuće.“ Da bi se što bolje razumjela radna motivacija, potrebno je osvrnuti se na opće teorije motivacije.</s><s>2.2.2 Teorije motivacije</s>
<s>Teorije motivacije objašnjavaju zbog čega se čovjek ponaša onako kako se ponaša, a nastale su kao rezultat dugogodišnjih istraživanja stručnjaka iz različitih područja: psihologa, ekonomista, sociologa, biologa i antropologa o čimbenicima koji usmjeravaju individualne i grupne izvedbe zaposlenika.</s><s>Pritom, teorije se mogu fokusirati ili na razloge koji uvjetuju određeno ponašanje ili na proces čiji je rezultat određeno ponašanje, pa se prema Matić (2015) ove teorije u literaturi svrstavaju u dvije skupine: 1. sadržajne teorije motivacije</s>
<s>„Sadržajne teorije motivacije usmjerene su na individualne potrebe pojedinca: njihovo otkrivanje, načine klasifikacije tih potreba i njihov utjecaj na postizanje ciljeva“ (Gutić i Barbir, 2020, str. 206).</s><s>Drugim riječima, ova skupina teorija motivacije usmjerena je na utvrđivanje varijabli koje utječu na ponašanje i fokusirana je na opis unutarnjih čimbenika motivacije.</s><s>Prema ovim teorijama potrebe služe kao motivatori za rad i aktivnosti, stoga se bave kategorizacijom tih potreba, njihovom međusobnom interakcijom i razumijevanjem zašto su ljudi skloni nekim faktorima, dok drugima nisu.</s><s>U sadržajne teorije motivacije svrstavaju se sljedeće teorije (Gutić i Barbir, 2020, str. 206): − Maslowljeva teorija motivacije</s>
<s>Maslowljeva teorija motivacije.</s><s>Ovo je najpoznatija teorija motivacije, a formulirao ju je psiholog Abraham Maslow (1954).</s><s>Njezino je polazište u rangiranju i diferenciranju važnosti različitih potreba pojedinca, kao i njihove hijerarhijske vrijednosti.</s><s>Maslow (1954) navodi da su potrebe hijerarhijski uvjetovane te je izdvojio da je za svaku osobu svojstveno pet osnovnih grupa potreba, i to: fiziološke potrebe, potrebe za sigurnošću, afilijacijske potrebe (ljubav i osjećaj pripadnosti), ugled, priznanje, poštovanje i samo aktualizacija.</s><s>Hijerarhijsko prikazivanje potreba govori o tome da će čovjek najprije težiti zadovoljiti prvu razinu potreba na kojoj se nalaze fiziološke, tj. egzistencijalne potrebe koje služe za održavanje golog života, a to su hrana, voda, san i seksualne potrebe.</s><s>U drugu grupu svrstavaju se potrebe za sigurnošću koje uključuju sigurnost od fizičke opasnosti, sigurnost stanovanja, sigurnost radnog mjesta i sigurnost posla.</s><s>U treću grupu svrstavaju se potrebe afilijacije koje jedinki osiguravaju da bude prihvaćena od drugih u radnoj skupini, da se integrira u organizaciju i identificira s njom.</s><s>Četvrtu grupu čine potrebe za samopoštovanjem, kao i za poštovanjem od drugih, čime osoba osigurava kompetentnost na svom radnom mjestu.</s><s>Samoaktualizacija je najviši rang individualnih potreba i ukazuje na to da je samo aktualizirana osoba pronašla svrhu života te da se osjeća ispunjeno i zadovoljno.</s><s>Slika 9: Maslowljeva hijerarhija potreba Prilagođeno prema Maslowljevoj teoriji motivacije. https://edukacija.rs/menadzmentljudskih-resursa/maslovljeva-teorija-motivacije Hijerarhijsko rangiranje potreba ukazuje na to da se zadovoljenjem potrebe niže vrste, nakon što je ona ispunjena, prelazi na potrebu više vrste te da potreba iz niže skupine prestaje biti motivator.</s>
<s>Kada sagledamo Maslowljevu teoriju u okviru organizacije, možemo pretpostaviti da će zaposlenici nakon što osiguraju egzistencijalne potrebe (plaća) krenuti na zadovoljenje potrebe druge razine, potreba za sigurnošću (siguran posao), zatim će težiti da budu prihvaćeni od ostalih zaposlenika, nakon toga će težiti dobiti poštovanje i samopoštovanje, što će ih dovesti do samoaktualizacije, tj. ispunjenja životne svrhe, odnosno zadovoljstva.</s><s>Maslowljeva teorija korištena je u brojnim empirijskim istraživanjima i ukazala je na niz manjkavosti, ali ima i veliku vrijednost u primjeni.</s><s>Iako su prisutna brojna teorijska uopćavanja i realna ograničenja, u praksi jasno upućuje na činjenicu da jedna skupina potreba ne može ostati motivatorom za rad pojedinca kroz dugi vremenski period, što znači da se istog pojedinca kroz cijeli radni vijek ne može motivirati na isti način (Gutić i Barbir, 2020).</s><s>Na kraju treba spomenuti da je Maslow identificirao spomenute potrebe prethodno se koncentrirajući na motivacijske aspekte ponašanja zaposlenika koji su u Hawthorneovim studijama iznijeli Mayo (1933) te Roethlisberger i Dickson (1939).</s><s>Alderferova teorija motivacije. (Prema Acquah et al., 2021).</s><s>Alderfer je poznat po tome što je 1969. godine razvio trostupanjsku hijerarhiju potreba koja sažima Maslowljevih pet potreba u tri kategorije potreba, a to su:</s>
<s>Egzistencijalne potrebe su fiziološke potrebe, kao što su voda, hrana i dr., te će ih čovjek doživjeti poticajno ukoliko drugi ljudi u isto vrijeme i u istim uvjetima dobivaju različito od njih.</s><s>U realnom životu egzistencijalne potrebe u organizacijama uključuju različite oblike materijalnih kategorija, kao što su plaća, uvjeti rada te će biti poticajne i zadovoljit će potrebe zaposlenika ukoliko ne uspoređuju sebe i druge u uvjetima organizacije.</s><s>Potrebe povezanosti uključuju faktore vezane za odnose s drugim osobama (obitelj, suradnici, menadžeri, prijatelji) i mogu se prikazati kao socijalne potrebe.</s><s>U organizaciji podrazumijevaju usmjerenost zaposlenika na kooperaciju, uzajamnost i međusobnu razmjenu.</s><s>Nedostatak ove teorije pokazuje se kroz način da zaposlenik u obavljanju svojih radnih zadataka treba riješiti prvu razinu potreba (egzistencijalne potrebe), a istovremeno treba implementirati potrebe povezanosti unutar svoje radne grupe.</s><s>To znači da te dvije kategorije ne treba promatrati odvojeno budući da zaposlenik ne podmiruje egzistencijalne potrebe izolirano od psihosocijalnih interakcija unutar radne grupe.</s><s>Potrebe rasta i razvoja odnose se na sve potrebe koje pojedinac želi ostvariti koristeći svoju kreativnost i produktivnost.</s><s>Zadovoljenjem potreba rasta i razvoja pojedinac osjeća punoću i cjelovitost.</s>
<s>Herzbergova teorija.</s><s>Herzberg (1959) je razvio tzv. dvočimbeničku teoriju na temelju Maslowljeve teorije i često ju zovemo hijerarhijskom teorijom motivacije.</s><s>Prema Barbir, (Barbir, 2020, str. 138) dvije su osnovne pretpostavke Herzbergovog modela motivacije: 1. „da zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu suprotni krajevi jednog kontinuuma, nego dva odvojena kontinuuma povezana različitim faktorima, tako da suprotni kraj na kontinuumu zadovoljstva s poslom nije nezadovoljstvo, nego odsutnost zadovoljstva“ i</s>
<s>Herzberg (1959) smatra da su intrinzični čimbenici motivacije izvor zadovoljstva u radu i da njihov izostanak doprinosi osjećaju nezadovoljstva.</s><s>Sam sadržaj posla koji zaposlenik obavlja ne utječe na motiviranost, već motiviranost potječe iz zaposlenikova osjećaja postignuća, što znači da će motivirani i zadovoljni biti oni zaposlenici koji na radnom mjestu imaju veću mogućnost za napredovanje, priznanje, postignuće, koji imaju više mogućnosti za razvoj i koji imaju veću odgovornost u radnim zadacima.</s><s>Dihotomiju zadovoljstvo-nezadovoljstvo i model opravdanosti odvajanja dviju kategorija različitih faktora koje uvjetuju zadovoljstvo nisu potvrdila empirijska istraživanja valorizacije ovog modela.</s><s>Barbir (2020, str. 137) navodi da su Dyerova i Parkerova istraživanja (1975), koja su objavljena u radu Classifying Outcomes in Work Motivation Research: an Examination of the Intrinsic-extrinsic Dichotomy, pokazala da na zadovoljstvo imaju slično djelovanje i intrinzični faktori (motivatori) i ekstrinzični ili higijenski faktori, tj. da djelovanje tih faktora nije suprotno.</s><s>Slika 10: Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije Prilagođeno prema Bassey, J. (2020).</s><s>Herzbergova teorija motivacije.</s><s>StayInformedGroup. https://stayinformedgroup.com/hr/herzberg-motivation-theory/ Usprkos različitim kritikama Herzbergove teorije, ona je našla svoju primjenu u obogaćivanju posla i vrlo je često korištena u primjeni organizacijskog ponašanja zbog obuhvaćanja različitih menadžerskih aktivnosti kojima je cilj da zaposlenici svoje poslove i radne zadatke obavljaju odgovornije te da za njih budu atraktivni i izazovni.</s><s>Predlažu se sljedeći osnovni načini za obogaćivanje posla:</s>
<s>− povećati oblike i sadržajne odgovornosti te bolje pozicionirati odgovornost i upravljanje odgovornošću za obavljene poslove − zaokružiti radne procese dodjeljivanjem cjelovitih radnih zadataka zaposlenika da ih on samostalno obavi</s>
<s>− povećati samostalnost zaposlenika u radu i odlučivanju − informirati zaposlene, kako tijekom obavljanja posla, tako i nakon obavljenog posla o rezultatima rada i ostvarenoj uspješnosti − uvođenje novih i složenijih zadataka u organizaciji i njihova distribucija zaposlenima − ustupanje zahtjevnih zadataka zaposlenicima koji će im omogućiti stjecanje ekspertnih znanja, sposobnosti i vještina.“ (Barbir, 2020, str. 138).</s><s>Spomenuti je autor na osnovi provedene studije došao, dakle, do zaključka da je zadovoljstvo poslom u većini slučajeva povezano sa tzv. internim faktorima, kao što su: uspjeh, priznanje, priroda posla, odgovornost i napredovanje u karijeri.</s><s>Ove je faktore okarakterizirao i kao faktore motivacije, iz čega proizlaze i važne praktične implikacije.</s><s>Točnije, menadžeri inkorporiranjem motivatora u posao mogu odgovarajućim strategijama motivirati zaposlene i izazvati pomak od nezadovoljstva ka zadovoljstvu poslom (Stangl et al., 2017).</s><s>Drugu grupu faktora zadovoljstva poslom Herzberg je, kao što je prethodno navedeno, nazvao faktorima higijene.</s><s>Ovi su faktori primarno povezani s ekstremnim obilježjima posla, kao što su poslovna politika i upravljanje, nadzor u radu, socijalna klima organizacije, uvjeti rada, zarada, status.</s><s>Dakle, poruka je ove teorije da je zadovoljstvo poslom posljedica i određenih internih (intrinzičnih) i eksternih (ekstrinzičnih) faktora.</s><s>Na slici ispod prikazana je usporedba triju teorija motivacije; Maslowa, Herzbergova i Alderferova te povezanost među njima.</s>
<s>McClellandova teorija motivacije.</s><s>U proučavanju motivacije zaposlenih značajan doprinos dao je David McClelland (1961) formuliranjem teorije triju potreba.</s><s>Naime, David McClelland i drugi smatraju da postoje tri glavna relevantna motiva potrebe na radnom 1. „potreba za postignućem – težnja prema uspjehu, poriv za postignućem i isticanjem i u odnosu na skup standarda</s>
<s>Izvor: Prilagođeno prema Markasović, L. (2023).</s><s>Teorije motivacije zaposlenika ŠZavršni rad.</s><s>Josip Juraj Strossmayer University of Osijek, Faculty of Economics in OsijekĆ. https://repozitorij.efos.hr/en/islandora/object/efos%3A5654 Ova teorija motivacije pridonijela je u nekoliko različitih segmenata važnih za ponašanje zaposlenika u organizaciji, a to su preuzimanje rizika, jačanje samopouzdanja, pozicioniranje osobne odgovornosti te povećavanje osobnog povjerenja prema sebi i ostalim članovima radne grupe.</s><s>Autor ove teorije smatra da će zaposlenici kod težih zadataka imati veću vjerojatnost neuspjeha, ali će motivacija za ostvarenje tih zadataka biti veća, dok će kod lakših zadataka vjerojatnost uspjeha biti veća, ali će motivacija biti manja.</s><s>Veliki doprinos ove teorije bio je usmjeren na motivaciju menadžera te je model proširen na još dvije kategorije: moć kroz utjecaj i kontrolu ponašanja drugih te težnja za pripadnošću i povezanošću, kao motiv za afilijacijom.</s>
<s>McGregorova teorija - Teorija X i teorija Y. Utemeljitelj ove teorije je Douglas McGregor (1960).</s><s>Definirao je pogled na ljudska bića u dvjema teorijama – teoriji X, koja se odnosi na tradicionalni pogled na upravljanje i kontrolu te koja ima negativan kontekst, i teoriji Y, koja je u svojoj osnovi pozitivna i služi kao sredstvo integracije pojedinca i organizacije (Sikavica i Bahtijarević-Šiber, 2004).</s><s>Prema ovim se teorijama formiraju dva stila vođenja koji se međusobno razlikuju.</s><s>U teoriji X koristi se autoritativni stil vođenja, a menadžeri koji ju primjenjuju u svom radu okarakterizirani su kao distancirani, hladni i arogantni, netolerantni, bez morala, antisocijalni, ističu samo nedostatke i pogreške, ne traže sugestije, loše prihvaćaju kritiku te naglašavaju važnost rokova i ultimatuma.</s><s>Prema teoriji Y menadžeri su dužni zaposlene usmjeravati ka željenim ciljevima, kako zaposlenih, tako i organizacijskih.</s><s>Inače, McGregor (1960) je shvaćao potrebu pojedinca kao hijerarhiju koja se neprestano nadopunjava kad je jedna potreba zadovoljena, nastaje druga, iako zadovoljena potreba više nije motivator ponašanja (McGregor, 1960).</s><s>Prema Teoriji X menadžeri drže sljedeće četiri postavke (Dropulić, 2009, str. 351): 1. „Zaposlenici inherentno ne vole rad; kad god je moguće, pokušat će ga izbjeći.</s><s>2. Budući da zaposlenici ne vole posao, treba ih prisiljavati, kontrolirati ili im prijetiti kaznom kako bi postigli ciljeve.</s>
<s>Teorija Y pretpostavlja da su u zapadnim društvima osnovne potrebe zaposlenika već zadovoljene i da zaposlenici trebaju odgovorno izvršavati svoje zadatke.</s><s>Menadžeri u takvim skupinama trebaju biti usredotočeni na različite načine obavljanja rada kako bi ciljeve zaposlenika približili ciljevima organizacije.</s><s>Prema teoriji Y validne su sljedeće postavke 1. „Zaposlenici mogu doživljavati rad prirodnim kao i odmor ili igru“ 2. Ljudi će prakticirati samo usmjeravanje i samokontrolu ako su posvećeni glavnim ciljevima.</s>
<s>3. Prosječna osoba može naučiti prihvaćati, čak i tražiti odgovornost.</s><s>4. Sposobnost donošenja inovativnih odluka široko je raspodijeljena među populacijom i nije nužno isključivo područje onih na menadžerskim položajima.</s><s>1. U uvjetima suvremenog društva intelektualni potencijali prosječnoga ljudskog bića samo su djelomično iskorišteni.</s>
<s>William Ouchi (1981) je X i Y teoriju nadogradio s teorijom Z koja se zasniva na pretpostavci da svi ljudi mogu biti marljivi, ako rade posao koji vole i koji ih veseli.</s><s>Teorija Z temelji se na vjerovanju da je temelj ljudskog djelovanja svijest o međusobnoj ovisnosti i da su tradicija i društvo za čovjeka najznačajnije vrijednosti.</s><s>Hackmanova i Oldhamova teorija.</s><s>Hackmanova i Oldhamova (1975) temelji se na trima psihološkim stanjima zaposlenika prema kojima treba oblikovati sadržaj posla.</s><s>To su (Barbir, − osjećaj svrhe</s>
<s>Prilagođeno prema Babaj, M. (2019).</s><s>Teorije motivacije zaposlenika ŠMasters thesis, Josip Juraj Strossmayer University of Osijek.</s><s>Faculty of Economics in Osijek.</s><s>Chair of Interdisciplinary CoursesĆ. https://repozitorij.unios.hr/islandora/object/efos:3799 Osjećaj svrhe važan je da bi zaposlenici osjetili smisao svog rada i cilj koji trebaju postići u organizaciji.</s><s>Osjećaj odgovornosti pridonosi tome da zaposlenici budu više motivirani i da se odgovorno ponašaju pri obavljanju radnih zadataka, a povratna informacija o obavljenom poslu važna je zbog očekivanja zaposlenika o procjeni svog rada, kvaliteti i kvantiteti posla kojeg su obavili.</s>
<s>Oblikovanje, tj. dizajniranje sadržaja posla prema ovom modelu kao posljedicu će imati to što će kod zaposlenih proizvesti tri psihološka stanja, a to su osjećaj odgovornosti za radne učinke, svijest o stvarnim rezultatima rada i osjećaj značenja posla.</s><s>U cjelini promatrano, sadržaj posla oblikovan primjenom ove teorije imat će sljedećih pet obilježja: identitet zadatka, značenje zadatka, raznovrsnost vještina, autonomiju zaposlenika i povratne informacije (feedback).</s><s>Ukoliko sadržaj posla ispunjava navede karakteristike, imat će visok motivacijski potencijal.</s><s>Međutim, treba imati u vidu da nemaju svi zaposlenici potrebu za napredovanjem i obavljanjem posla s navedenim karakteristikama.</s><s>Stoga, kada zaposlenik ima potrebu za napredovanjem u slučaju kada je motivacijski potencijal posla nizak, obogaćivanje njegovog posla dovest će do pozitivnog učinka u napredovanju.</s><s>Ukoliko, pak, zaposlenik ima nisku potrebu za napredovanjem, posao ne treba obogaćivati.</s><s>2.2.2.2 Procesne teorije motivacije</s>
<s>Za razliku od sadržajnih teorija motivacije, procesne teorije motivacije uzimaju u obzir čimbenike kao što su sustav vrijednosti, očekivanja i percepcija, te se često nazivaju kognitivnim teorijama.</s><s>Drugim riječima, ove se teorije baziraju na činjenicama da se izborom određenog posla zadovoljavaju određene individualne ciljeve, da se za uspješno obavljene poslove očekuje dogovorena nagradu te da pojedinci imaju različite osobne mogućnosti pri obavljanju i izboru posla.</s>
<s>Procesne teorije motivacije pri tumačenju radne motivacije smatraju da ljudske želje i potrebe nisu jedini parametar, već da se u analizu trebaju uključiti i drugi faktori, kao što su interakcija, korisnost, očekivanja i poželjnost ishoda.</s><s>Procesne motivacijske teorije naziv su dobile zbog orijentacije opisu raznih procesa koji su podloga određenog načina ponašanja pojedinca, odnosno, nastoje objasniti koji ključni procesi utječu na ponašanje u radnim situacijama, kao i odgovoriti na pitanje kako ljudi rade i ono što im nije u skladu s njihovim interesima i ciljevima.</s><s>Budući da opći procesni model motivacije za rad obuhvaća motivaciju, aktivnost, zalaganje, radnu uspješnost i nagradu, s obzirom na rezultate ponašanja javlja se veliko očekivanje, pa se još nazivaju i teorije očekivanja.</s><s>U grupu procesnih teorija motivacije ubrajaju se sljedeće teorije (Matić, 2015): a) teorija jednakosti/pravednosti</s>
<s>Teorija jednakosti/pravednosti. (Adams i Freedman.</s><s>1976).</s><s>Prema ovoj teoriji ponašanje zaposlenika na poslu bit će uvjetovano osjećajem pravednosti prilikom dodjele kompenzacija od poduzeća.</s><s>To znači da će motivacija zaposlenika ovisiti o tome kako je nagrađen njihov rad u odnosu na rad njihovih kolega, što se može iskazati sljedećom relacijom: 𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼 𝑢𝑢𝑢𝑢𝑢𝑢ž𝑒𝑒𝑒𝑒 𝑜𝑜𝑜𝑜 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜 𝐴𝐴 𝑢𝑢 𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜 𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝 𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘 𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘 𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑 𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜 𝐴𝐴 𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼 𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘 𝑢𝑢𝑢𝑢𝑢𝑢ž𝑒𝑒 𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜 𝐵𝐵 𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘 𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘𝑘 𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑 𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜 𝐵𝐵 Prema ovoj teoriji motivacije (Rupčić, 2018) zaposlenici rijetko imaju osjećaj da su nagrade na poslu pretjerane, već su više fokusirani na to je li nagrada za posao pravedna ili nepravedna.</s><s>Ulažući svoje iskustvo, energiju i očekivanja u obavljanje posla, povremeno dolazi do nesklada i nejednakosti, što će zaposlenik osjećati kao nepravdu te će se povećati napetost između njega i poslodavca.</s><s>Zbog toga je važno nejednakost promatrati kao osnovni pokretač u društvenim situacijama kroz utvrđivanje uvjeta i mehanizama generiranja percepcije nejednakosti, kao i metoda nerješavanja tih nejednakosti.</s><s>Utvrđeno je da pojedinac jednakosti rješava na jedan od triju načina: racionalizacijom nastalih razlika, rezistencijom prema radu i djelovanjem na vlastite inpute i outpute.</s><s>Ako zaposlenik smatra da dobiva manje od onog što daje, nastoji povećati dobivanje, a smanjuje davanje i obrnuto.</s><s>Rezistenciju prema radu izražava padom lojalnosti prema organizaciji, zbog čega nastaju problemi apsentizma, fluktuacije, kašnjenja u rokovima, pada kvalitete itd.</s><s>Zaposlenici koji osjećaju da imaju nepravedan tretman češće će izostajati s posla, smanjit će ulaganje na poslu, odugovlačiti će s poslom i u konačnici će napustiti poduzeće.</s><s>Prema ovoj teoriji osnovni je zadatak menadžera pratiti na koji način faktori utječu na nejednakost u socijalnoj razmjeni i na osnovi toga donositi odluke koje će djelatnici percipirati kao transparentne i poticajne.</s><s>Wroomov kognitivni model - Teorija očekivanja.</s><s>Psiholog Victor Wroom (1964) postavio je teoriju očekivanja u kojoj objašnjava zbog čega određeni zaposlenici ulažu veći napor i više su od drugih posvećeni poslu.</s><s>Ova teorija (Rupčić, 2018) značajna je zbog toga što polazi od pretpostavke da u svakoj situaciji čovjek između alternativnih ponašanja vrši racionalan izbor, tako da preferirajući jedne izbjegava druge, a zatim procjenjuje efekte te značenja koje ti izbori imaju za njega.</s><s>Prema teoriji motivacije koju je razvio Wroom, pozitivan učinak na motivaciju imaju sljedeća očekivanja: ukoliko se uloži veći napor, omogućit će se veći rezultat, a veći rezultat može se očekivati i u ostvarivanju zadataka, jer ostvareni zadaci povećavaju šanse za dobivanje veće nagrade, budući da je nagrada za obavljeni zadatak zaposleniku važna, smislena i pravedna.</s>
<s>Prema Barbir (2020, str. 142) Wroom je kroz tri koncepta dao odgovor na pitanje zašto netko u određenoj situaciji odabere jednu mogućnost, a odbacuje alternativu.</s><s>Ti koncepti su sljedeći:</s>
<s>− koncept valencije – značenje ili privlačnost efekta alternative za pojedinca objašnjava motivaciju za izbor jedne alternative − koncept očekivanja – očekivanje ostvarenja željenih ciljeva objašnjava motivaciju za izbor</s>
<s>− koncept instrumentalnosti – očekivana uzročno-posljedična povezanost između cilja i uloženog napora za njegovo ostvarenje (npr. povezanost između postizanja natprosječnih rezultata i iznosa plaće).</s><s>Wroomova teorija očekivanja razdvaja napor koji proizlazi iz motivacije, učinak i rezultate.</s><s>Obično ljudi imaju određena očekivanja o tome hoće li njihovo ponašanje bili uspješno ili neće.</s><s>Ova je teorija rađena na principu kognitivnog modela, koji se temelji na svjesnim mislima o situaciji i pojedinostima, a ne samo o tome kako se pojedinci osjećaju i ponašaju te zbog čega reagiraju na određeni način.</s><s>Osnovna pretpostavka Wroomove teorije je da ponašanje pojedinca proizlazi iz svjesnih izbora koje čini, a maksimiziranje zadovoljstva je vrlo često osnovi izbor čovjeka.</s>
<s>Wroomov model nazvan je i „modelom radnog izvršenja“ zbog toga što smatra da je motivacija rezultat važnosti koju pojedinac pridaje ciljevima.</s><s>Ako zaposlenici ne vide nikakvu priliku da postignu uspjeh, neće ni pokušati.</s><s>Očekivanja su subjektivna i mijenjaju se od osobe do osobe.</s><s>Kompetentni i sigurni pojedinci imaju tendenciju percipirati očekivanja pozitivnije od manje sposobnih i pesimističnih.</s><s>Ovu teoriju možemo primijeniti kod motivacije zaposlenika kad znamo da će zaposlenik iskazati svoju lojalnost prema poslu samo u slučaju kada vjeruje da će mu taj posao omogućiti postizanje njegovih ciljeva.</s><s>Teorija postavljanja ciljeva.</s><s>Prema Edwinu Lockeu (1968) na motivaciju djeluju sljedeći faktori: uključivanje djelatnika u postavljanje ciljeva, postavljanje ostvarivih ciljeva, razumijevanje sustava nagrađivanja i vrednovanja radnih zadataka.</s><s>Jasno postavljanje ciljeva djeluje motivirajuće te se djelatnici osjećaju nemotivirano ukoliko ciljevi nisu jasno postavljeni i ukoliko su zadaci neodređeni i nejasno formulirani.</s><s>Praksa je pokazala da je ova teorija imala značajan utjecaj pri dizajniranju radnih mjesta (Rupčić, 2018).</s><s>Porter-Lawlerov model očekivanja.</s><s>Porter-Lawlerov model očekivanja nastao je 1968. godine.</s><s>Ovim modelom autori sugeriraju da više vrsta očekivanja može djelovati na motivaciju zaposlenih, a to su očekivanje da je uopće moguće uspješno izvršiti zadatak većim zalaganjem i očekivanje da će nakon uspješnog izvršenja zadataka slijediti nagrada (Weihrich i Koontz, 1994).</s><s>Ima mišljenja da ovaj model služi i kao nadogradnja Wroomovom kognitivnom modelu jer ga nadograđuju novim faktorima motivacije.</s><s>Ono što je specifično za ovu teoriju je da spomenuti autori osim standardnih faktora, kao što su nagrade i pravednost podjele, uključuju karakteristike pojedinca, njegove sposobnosti i mogućnosti, individualan način doživljavanja zadataka i postignuto zadovoljstvo njihovim obavljanjem.</s><s>Porter i Lawler (1968) došli su do sveobuhvatne teorije motivacije kombinirajući različite aspekte o kojima smo do sada govorili u Wroomovoj teoriji očekivanja i koristeći dodatne varijable u svom modelu, koji je doista potpuniji.</s><s>Ovo je model s više varijacija koje objašnjavaju odnos koji postoji između stavova o poslu i radnog učinka.</s><s>Zaključili su da vrijednost nagrade dovodi do zaposlenikovog napora koji je on voljan uložiti da bi mogao dobiti tu nagradu.</s><s>Njegov učinak ovisi o njegovim sposobnostima i karakteristikama, a ne samo o naporu koji je uložio, kao i njegovoj percepciji uloge koju ima u radnom procesu.</s><s>U model očekivanja koji su kreirali Porter i Lawler, ugrađene su i dvije povratne sprege: − prva – između percipirane povezanosti napora i nagrada i učinka − druga – između satisfakcije i vrijednosti nagrade.</s><s>Slika 14: Porter-Lawlerov model torije očekivanja Prilagođeno prema Baniček, V. (2022).</s><s>Zadovoljstvo radom medicinskih sestara/tehničara u timskom i funkcionalnom modelu ŠDiplomski rad, Sveučilište Sjever, Sveučilišni centar VaraždinĆ. https://zir.nsk.hr/en/islandora/object/unin%3A4955/datastream/PDF/view U ovom su modelu nagrade neizravno povezane sa zadovoljstvom kroz percipirane pravedne nagrade.</s><s>Ta se varijabla odnosi na količinu nagrada koju pojedinac smatra da bi trebao dobiti za svoj rad, a može se proširiti kako bi uključila i iznos nagrade za koju pojedinac smatra da mu pripada s obzirom na određeni položaj unutar organizacije.</s><s>Zadovoljstvo je određeno razlikom između stvarnih nagrada i percipiranih pravednih nagrada.</s><s>Ako stvarna nagrada premašuje percipirane nagrade, tada će to rezultirati zadovoljstvom, ako je stvarna nagrada manja od percipirane pravedne nagrade, pojavit će se nezadovoljstvo.</s><s>2.2.3 Uloga intrinzične i ekstrinzične motivacije u zadovoljstvu zaposlenika Iz navedenoga se može zaključiti da zadovoljstvo zaposlenika može proizaći iz osobnih želja i preferencija, ali može također biti potaknuto vanjskim čimbenicima.</s><s>Stoga će u nastavku teksta biti više riječi o ulozi intrinzične motivacije u zadovoljstvu zaposlenika, kao i o ulozi ekstrinzične motivacije, a s ciljem boljeg razumijevanja strategija motiviranja zaposlenika koje poduzeća mogu primijeniti.</s>
<s>Dakle, da bi se stvorilo motivacijsko stanje unutar čovjeka, treba postojati potreba.</s><s>Kad se potreba pojavi, ona ima tendenciju da u što kraćem roku bude zadovoljena.</s><s>Zbog toga ju možemo promatrati kao motivatora u ljudskom ponašanju.</s><s>Poduzetnici i menadžeri trebaju moći prepoznati potrebe svojih djelatnika kako bi mogli primijeniti razne mehanizme motivacije.</s>
<s>Novčane naknade su potrebne za zadovoljenje osnovnih potreba, a budući da dolaze iz organizacije, one su ekstrinzični motivatori.</s><s>Međutim, kako novac nije jedini motivator, izazovan posao, rast i razvoj kroz sam proces rada te ponos zbog dobro obavljenog zadatka motivatori su koji dolaze iz značajki osobe te ih svrstavamo u intrinzične motivatore.</s><s>Zupan (2004) ističe da nagrade koje nisu nužno povezane s novčanom vrijednošću, odnosno nefinancijske nagrade, ipak pokazuju da rukovoditelj, suradnici i tvrtka poštuju rad i postignuća pojedinaca ili skupine.</s>
<s>Kad je zadovoljenje potrebe motivirano iznutra, govorimo o intrinzičnoj motivaciji, a kada je zadovoljenje potrebe motivirano uslijed vanjskih utjecaja, govorimo o ekstrinzično motiviranom ponašanju.</s><s>Ponekad se faktori vanjske i unutrašnje motivacije kombiniraju, što u segmentu posla dovodi do poželjnih ponašanja.</s><s>Zaposlenici su prilikom obavljanja radnih zadataka nekad bezvoljni i usporeni, što upućuje na nedostatak motiviranosti iznutra.</s><s>Tada očekuju da će poticaj doći iz okoline, odnosno organizacije, te poslodavci kao motivaciju koriste dodatne novčane nagrade, plaću, nadzor ili prijetnju otkazom u svrhu ponovnog motiviranja svojih zaposlenike.</s><s>Reeve (2010) u tom smislu navodi brojna istraživanja (Amabile, 1985) koja govore u prilog tome da se svakoj aktivnosti može pristupiti i s intrinzičnom i ekstrinzičnom motivacijskom orijentacijom.</s><s>Smatra se da je intrinzična motivacija početna točka prema odabiru zaposlenja.</s><s>Prema Robertu Diltsu (1989), stručnjaku za neurolingvističko programiranje (NLP), postavljena je piramida logičnih razina kroz koju se dobivaju odgovori na sljedeća pitanja: − Kako osoba percipira organizaciju, posao u organizaciji i svoje radno mjesto? − Koje vrijednosti osoba prepoznaje kod organizacije, a može ih izdvojiti kao zajedničke vrijednosti?</s>
<s>− Kako doživljava sebe (na bazi identiteta) kad radi u ovoj organizaciji? − Kako vidi sebe u periodu od pet godina u odnosu na organizaciju?</s><s>Na osnovi ovih pitanja zaposlenik prepoznaje pozitivne aspekte posla, osvještava svoje sposobnosti, identificira svoja očekivanja u dugoročnom periodu i može vlastite ciljeve pokušati uklopiti u ciljeve organizacije.</s><s>Slika 16: Piramida neuro-logičkih razina Prilagođeno prema Ferić, D. (2016).</s><s>Korištenje neurolingvističnog programiranja kao deeskalacijske metode u radu s pacijentima ŠZavršni rad, Sveučilište Sjever, Sveučilišni centar</s>
<s>VaraždinĆ. https://repozitorij.unin.hr/islandora/object/unin%3A904/datastream/PDF/view Prema prikazanoj tablici svako naše djelovanje odvija se na šest razina, a prikazane su kao slojevi, pri čemu se svaki sloj nalazi dalje i dublje te je bliže samoj srži.</s><s>Sve razine djeluju u oba smjera i međusobno su povezane, a generalno pravilo glasi: ako se želi zaista promijeniti određena razina, potrebno je napraviti promjenu i na razini dubljoj od nje.</s><s>2.2.3.1 Uloga intrinzične motivacije u zadovoljstvu zaposlenika Intrinzična motivacija može se definirati kao osjećaj osobnog zadovoljstva koji proizlazi iz obavljanja određenog posla te je isključivo u cilju vlastitog razvoja i napretka.</s><s>U osnovi, riječ je o motivaciji koja dolazi iznutra, odnosno koja je povezana s uvjerenjima i vrijednostima koje je zaposlenik izgradio u svom dotadašnjem životu.</s><s>Navedeno ujedno govori da motivacijski faktori nisu uvijek novčane stimulacije, odnosno da motivacijski faktori mogu biti i nematerijalnog karaktera.</s><s>Povećanje osobnog dohotka djeluje pozitivno na motivaciju i slijedom toga zaposlenik će uložiti više truda u posao, međutim, ukoliko su u radnoj organizaciji slabi međusobni odnosi, povećanje osobnog dohotka neće imati učinka na poboljšanje posla (Jurman, 1981).</s>
<s>Prema Barbir (2020, str. 152) „intrinzična motivacija je prirođena sklonost da se bavimo interesima i uvježbavanjem svoje sposobnosti, tražeći pri tome optimalne izazove koje želimo svladati.</s><s>Takva motivacija posljedica je psiholoških potreba čovjeka, njegove znatiželje te prirođene potrebe za rastom i razvojem.“ Nadalje, „zaposlenici trebaju dobiti osjećaj da im je posao izazov te iz svojih sposobnosti trebaju dati najbolje što imaju, za svaki posao trebaju preuzeti odgovornost kako bi dosegnuli svoje ciljeve i ciljeve organizacije“ (Merkač Skok, Intrinzičnu motivaciju ljudi nose u sebi te ih ona motivira da ulože određeni napor da bi zadovoljili svoje ciljeve i omogućava im u tom kontekstu razvoj njihovih sposobnosti i vještina.</s><s>Kad je zaposlenik intrinzično motiviran, on svoje radne zadatke doživljava zanimljivima, izazovnima i uživa u njihovom izvršavanju.</s><s>Prema Barbir (2020, str. 153) intrinzična motivacija rezultira brojnim pozitivnim posljedicama, kao što su: − „ustrajnost (veća intrinzična motivacija ima za posljedicu veću ustrajnost) − kreativnost (osoba je najkreativnija kada je motivirana interesom, uživanjem i izazovom posla)</s>
<s>− kvalitetno učenje (konceptualno razumijevanje tijekom aktivnosti učenja) − subjektivni osjećaj dobrobiti (ljudi imaju pozitivan osjećaj dobrobiti kada slijede ciljeve koji odražavaju intrinzičnu motivaciju)“ Prema Reeve (2010, str. 155) „intrinzična motivacija je prirodna motivacija koja spontano proizlazi iz naše potrebe za kompetentnošću i autonomijom.</s><s>Tako vanjski događaji ne mogu stvoriti intrinzičnu motivaciju kod neke osobe, ali ju mogu poduprijeti i potpomoći, ako ona već postoji.</s><s>Stoga razborita upotreba vanjskih događaja može potpomoći i poduprijeti ne samo ekstrinzičnu, već i intrinzičnu motivaciju kod neke osobe.</s><s>Intrinzičnu motivaciju vrijedi unaprjeđivati jer od nje osoba ima brojne koristi uključujući ustrajnost, kreativnost, konceptualno razumijevanje i subjektivni osjećaj dobrobiti.“ Istraživanje Amabile (1985) govori u prilog tome da je osoba najkreativnija kada je prvenstveno motivirana interesom, uživanjem, zadovoljstvom i izazovima poslom, a ne vanjskim pritiscima, dok Benware i Deci (1984) navode da u slučaju jake intrinzične motivacije osoba pokazuje veću fleksibilnost u razmišljanju, aktivnije obrađuje informacije i uči više na konceptualnoj razini nego u slučaju kada se uče samo činjenice i kada se mehanički pamte informacije.</s>
<s>U svom istraživanju Kasser (1996) navodi da „osobe koje potiče intrinzična motivacija pokazuju veću samoaktualizaciju i subjektivni osjećaj vitalnosti, manje osjećaju tjeskobu i depresiju, imaju veće samopouzdanje, imaju kvalitetnije odnose s prijateljima i bliskim osobama, manje gledaju TV i manje koriste opojna sredstva poput alkohola i cigareta.“ Prema Uhanu, (2000) opće je obilježje motivacije da njome usmjeravamo zaposlenikove aktivnosti k određenom cilju, uz pomoć njegovih motiva.</s><s>Referenta literatura sugerira da se u intrinzične faktore motivacije uobičajeno ubrajaju sljedeći faktori:</s>
<s>Postignuće.</s><s>Kako bi definirali potrebu za postignućem, McClelland et al. (1953) proveli su eksperimentalno istraživanje motivacije u kojem su koristili Tematski test aprecijacije.</s><s>Na temelju toga testa potreba za dostignućem određena je kao pozitivan ili negativan utjecaj koji se pojavljuje u situacijama u kojima je prisutno natjecanje i gdje je postavljen standard izvrsnosti te se izvedba ocjenjuje kao uspješna ili neuspješna.</s><s>Neka su istraživanja pokazala da su pojedinci koji imaju visok motiv za postignućem uglavnom marljivi, ambiciozni i konkurentni.</s><s>Konkretno, Mijoč (2019) navodi da su karakteristike osoba s izraženom visokom motivacijom za postignućem sljedeće: − posjeduju snažan nagon za uspjehom</s>
<s>− preferiraju natjecanje uz definiran standard izvrsnosti − spremni su preuzeti odgovornost za uspjeh ili neuspjeh − traže brzu povratnu informaciju o postignutoj izvedbi.</s><s>Stjecanje iskustva.</s><s>Mogućnost za stjecanje iskustva u struci često je prepoznata kao intrinzični motiv prilikom zapošljavanja i rada u određenoj organizaciji.</s><s>Prilikom istraživanja o značaju intrinzičnih i ekstrinzičnih motivatora koji su prepoznati kod odabira prvog poslodavca, Načinović i Aleksić (2019) izdvojile su kategoriju mogućnost za stjecanje iskustva u struci kao izrazito važnu, čime se dodatno potvrđuje visoka intrinzična motivacija koja je prisutna prilikom zapošljavanja mladih u Republici Hrvatskoj.</s><s>Rast znanja.</s><s>Reeve (2010, str. 425) navodi da „potrebe za rastom i razvojem ili potrebe za samoaktualizacijom daju energiju i usmjeravaju osobu da postane ono što je sposobna postati.</s><s>Čovjek mora ostati ono što bi mogao biti.</s><s>Ovu potrebu možemo nazvati samoaktualizacijom“ (Maslow, 1943).</s><s>Reeve (2010, str. 436), nadalje, navodi da „suprotno osobama koje teže potvrdi, osobe koje teže rastu i razvoju, koncentriraju svoja osobna nastojanja na učenje unaprjeđivanje i dosezanje osobnih potencijala“.</s><s>Težnja za razvojem navodi osobu na usvajanje obrazaca razmišljanja prema kojima se situacije i odnosi promatraju kao prilike za osobni rast i razvoj, učenje i samounapređivanje.</s><s>Kao i kod osoba koje teže potvrđivanju zbog pozitivnih ishoda interpersonalnih interakcija (npr. socijalna uključenost, interpersonalno prihvaćanje, sportski ili akademski uspjeh) osoba koja teži rastu i razvoju također se osjeća vrijedno i potvrđeno, ali zato što ima dojam napretka.</s><s>Međutim, za razliku od osoba koje teže potvrdi, negativni interpersonalni ishodi (npr. isključenost, odbacivanje, neuspjeh) kod osoba koje teže rastu i razvijaju se ne dovode do adaptivnih problema jer negativni ishodi jednostavno daju informacije o određenim životnim područjima kojima treba dodatno poboljšavanje.</s><s>Za nadređene je vrlo važno da svoje zaposlenike što više osposobe za njihovo radno mjesto s ciljem da svoj posao obavljaju što bolje, samostalno i uspješno (Konstanjšek i Jagodič, 2020 prema Ostojić, 2021).</s><s>Odgovornost.</s><s>Buble (2011, str. 142) navodi da se opunomoćenje „definira kao delegiranje moći ili ovlasti u organizaciji na podređene.</s><s>Porastom moći zaposlenika raste motivacija za izvršavanje zadataka jer ljudi unapređuju svoju efektivnost, biraju kako da izvrše zadatak i koriste svoju kreativnost.</s><s>Stoga se opunomoćenje često definira kao čin oslobađanja ljudske energije.</s><s>Riječ je o punoj participaciji zaposlenih u odlučivanju, podjeli moći i delegiranju autoriteta (ovlasti) na zaposlene, tako da oni dobivaju slobodu u izvršavanju svojih zadataka.“ Opunomoćenje potiče kreativnost zaposlenika da prilikom dijeljenja moći trebaju preuzeti odgovornost za donošenje odluka u korist poduzeća, ali i svoju osobnu.</s><s>Menadžeri koji koriste opunomoćenje zaposlenika „ne upravljaju“ zaposlenicima prema tradicionalnom vodstvu, već opunomoćuju zaposlenike kako bi im dali moć, a zauzvrat očekuju odgovornost prilikom korištenja vještina, resursa i slobode za obavljene zadatke.</s><s>Četiri osnovna ključna elementa koja omogućavaju zaposlenima da prilikom izvršavanja svojih radnih zadataka djeluju slobodnije su znanje, informacija, moć i nagrada.</s><s>Predanost zaposlenika odražava se na pozitivan odnos prema samom sebi, prema radu i prema organizaciji, što znači da potiče zaposlenika na odgovorno ponašanje.</s><s>Predanost se može definirati kao pozitivan odnos zaposlenoga prema organizaciji i njenim vrijednostima.</s><s>Robinson, et al. (2004) smatraju da posvećeni zaposlenici rade zajedno sa svojim kolegama na poboljšanju rada da bi čim više doprinijeli organizaciji.</s><s>Poboljšanja koja najčešće iskazuju predani zaposlenici su: žele raditi i trude se poboljšati radnu izvedbu, vjeruju u organizaciju, voljni su angažirati se i oko dodatnog rada, prijateljski su raspoloženi prema suradnicima i pomažu, razumiju poslovni kontekst i mogu vidjeti širu sliku, upoznati su sa planom razvoja organizacije i žele sudjelovati u njemu.</s><s>Priznanje.</s><s>Prema Buble (2011, str. 262) „priznanja i nagrade drugi su važan faktor ponašanja ljudi u poduzeću, da bi se to ponašanje usmjerilo na razvoj, poduzeća koriste nekoliko tipova nagrađivanja, a to su:</s>
<s>1. Nagrađivanje efektivnih performansi posla, 2. Nagrađivanje pojedinca za razvoj njegovih vještina i sposobnosti i 3. Nagrađivanje menadžera za razvoj drugih.“ Nagrađivanje efektivnih performansi učinkovito je zbog brzog uočavanja prepreka koje dovode do zastoja u obavljanju radnih zadataka (nedostatak potrebnih vještina, nedostaci informacijskog sustava, loše vodstvo), kao i detektiranju onih modela koji potiču razvijanje, kao što su artikuliranje jasnih ciljeva i zadataka, modeliranje uspješnog ponašanja, stvaranje emocionalne budnosti, osiguravanje potpore, vezivanje za rezultate i stvaranje povjerenja.</s><s>Prema Buble (2011) mentorstvo (mentoring) predstavlja ključan element kod nagrađivanja pojedinca za razvoj njegovih vještina i sposobnosti.</s><s>Uloga je mentora da pomogne drugoj osobi u postizanju svojih ciljeva u karijeri te da radi s podređenima kako bi pružio potporu njihovom razvitku i pomogao unapređenju i pružanju emocionalne potpore na svim razinama.</s><s>„Mentor djeluje poput usmjeritelja razvitka onoga koga vodi, te mu u tu svrhu nudi prijedloge iz vlastitog iskustva, pomaže u pronalaženju željenog rezultata, pomaže u pronalaženju implementacije rješenja te pruža stalnu potporu i ohrabrenje.“ (Buble, 2011, str. 249).</s><s>Prahin (2021, str. 11) navodi važnost sustava nagrađivanja i ističe: „Iako je visina plaće bitan čimbenik zadovoljstva, zaposlenici će biti zadovoljniji ako sustav nagrađivanja percipiraju kao pravedan, odnosno ako sustav tretira sve zaposlenike jednako nego samom visinom plaće.“ Piciga (2018) naglašava da je najvažnije da menadžer dobro poznaje svoje zaposlenike i da zna koji je način najprimjereniji da bi se nekoga pohvalilo ili dodatno motiviralo.</s><s>Napredovanje.</s><s>Marušić (2001, str. 52) postavlja napredovanje kao interakciju ljudi i poduzeća i ukazuje da se radi se o djelovanju dviju strukturnih varijabli, gdje varijablu 1 čini pojedinac koji napredovanje promatra kroz inovacije (participacija u upravljanju dionicama, postavljanje faznih ciljeva, promjena planova, novi oblici prodaje i sl.), dok varijablu 2 čini poduzeće koje napredovanje promatra kroz socijalizaciju zaposlenika (učenje i usvajanje strategijskih ciljeva organizacije, izgradnja unutarnje kohezije poduzeća, učenje korporativne Marušić (2017) uključuje i psihološku strukturu pojedinca kao važnu determinantu napredovanja te navodi da je percepciju napredovanja pojedinca važna osnovna struktura ličnosti, kao što su temperament, intelektualni potencijal, način iskazivanja osjećaja, obrambeni mehanizmi i konstuirani imidž koji se očituje u naučenom ponašanju, kontroli emocija i igranju kontrola u grupi.</s>
<s>Izazovan posao.</s><s>Prema Buntak et ale. (2013) motivacija će biti viša, a život ispunjeniji ukoliko je posao zanimljiv i izazovan.</s><s>S druge strane, dosadan i besmislen posao jedna je od najznačajnijih prepreka većoj motivaciji za rad, a često se njihove psihološke prepreke iznose i izvan posla.</s><s>Iz toga proizlazi da zanimljiv i izazovan posao čine tri ključna elementa: sadržaj posla (raznolikost posla, složenost zadataka, težina zadataka, autonomija zadataka)</s>
<s>− preuzimaju umjereno teške zadatke funkcije posla (autoritet, tijek informacija, metode rada, odgovornost) odnosi (rad s drugima, mogućnost prijateljstva i zahtjev za timski rad).</s><s>Bob Nelson i Peter Economy (2003) su faktore intrinzične motivacije podijelili u sljedeće kategorije:</s>
<s>− preuzimaju umjereno teške zadatke a) faktori koji omogućavaju prilike za učenje i adekvatan izbor zaduženja – Prema Starc (Starc et al., 2014, str. 7) „svaki zaposleni mora biti dobro kvalificiran za svoj posao, što znači da mora savladati svoju profesiju i učinkovito koristiti teorijske temelje svoje struke, isto tako mora imati adekvatno praktično znanje i profesionalne vještine.“ Važno je dati zaposlenicima mogućnost da prošire svoja znanja i jačaju svoje kompetencije koje su neophodne za posao kojim se bave, kako bi povećali svoju vrijednost, ne samo na trenutnom poslu, već i na samom tržištu rada.</s><s>„Mogućnost da zaposlenik jača svoje kompetencije i aktivno jača svoje sposobnosti na radnom mjestu proizvodi pozitivan motivacijski učinak na njihovu produktivnost.“ (Nelson i kontrolirani vanjski događaji narušavaju kreativnost, budući da kreativnost slabi kada osobu nadgledamo, evaluiramo, naređujemo joj ili kada ju nagrađujemo za vrhunsku izvedbu.“ Kod intrinzične motivacije važno je da se poboljšava sposobnost konceptualnog razumijevanja tijekom izvedbe neke aktivnosti.“ b) fleksibilno radno vrijeme i slobodno radno vrijeme – zaposlenici koji imaju mogućnost fleksibilnog radnog vremena percipirat će organizaciju kao nekoga tko brine za njihov osobni, a ne samo organizacijski napredak.</s><s>Zaposlenici s fleksibilnim radnim vremenom bit će motiviraniji za rad i više će se truditi da radne zadatke obave na vrijeme.</s>
<s>− preuzimaju umjereno teške zadatke c) veća samostalnost i ovlasti u poslu – kroz samostalnost u poslu zaposlenici stječu sve veću nezavisnost, a time i veću odgovornost, što u konačnici vodi ka stvaranju veće efikasnosti.</s><s>Prema Reeve (2010 str. 153) „interpersonalno natjecanje pokazuje kako isti vanjski događaj može biti pretežno kontrolirajući ili informativan, što znači da u društvenom kontekstu u kojem postoji priličan pritisak za pobjedom, natjecatelji imaju osjećaj neizvjesnosti, pritiska i osjećaja da sve to rade zbog drugih.“ Gledano iz perspektive organizacije, zaposlenici koji su procijenjeni od svojih nadređenih potencijalnim implikacijama glede karijere, imat će veći osjećaj pritiska, neizvjesnosti i manji osjećaj da to rade za sebe, što će u konačnici smanjiti intrinzičnu motivaciju. d) vrijeme provedeno s nadređenim – zaposlenici predstavljaju najvažniji resurs u organizaciji te je važno da menadžeri uvijek pronalaze vrijeme za njih.</s><s>Nelson i Economy (2003) u svom istraživanju pokazali su da razgovor s menadžerima za zaposlenike predstavlja vid nagrade te im to pruža poticaj za rad.</s><s>Također je važna povratna informacija o izvršenim zadacima, koja također ima pozitivan utjecaj na učinak zaposlenika.</s><s>Najpoželjnije osobine koje bi dobar vođa trebao imati su: motiviranost, iskrenost, samopouzdanje, prilagodljivost, usmjerenost ka rješavanju problema, usredotočenost na ciljeve, odlučnost i prijaznost. (Rejc i Starc, 2019). e) usmena, pismena ili javna pohvala – pohvala je vid priznanja kroz koji zaposlenici dobivaju informaciju da su kvalitetno odradili svoj radni zadatak, što će ih stimulirati da na sljedećim radnim zadacima budu još učinkovitiji.</s><s>Pohvala treba biti jasno izrečena, usmjerena na zadatak koji je zaposleni dobro obavio te na taj način potiče pozitivno ponašanje.</s>
<s>Intrinzična je motivacija vrlo važna u menadžmentu.</s><s>Kada je prisutna niska razina motivacije kod zaposlenika, ona će ga teško navesti da započne određeno ponašanje, međutim, ako ga i započne, vrlo će ga teško moći održati ili završiti.</s><s>Kada je zaposlenik motiviran ekstrinzičnim faktorima, menadžer može na razne načine potaknuti zaposlenika da posao obavi kvalitetno, ali kad je riječ o intrinzičnoj motivaciji, menadžer treba dobro poznavati značajke intrinzične motivacije i motivacijske faktore kako bi mogao kvalitetno rukovoditi.</s><s>Intrinzična motivacija dolazi iz same osobe, odnosno njenih značajki i nije jednostavan posao povećati ju, ali je ipak moguće.</s><s>Da bi to postigao, menadžer treba poznavati svoga zaposlenika, treba otkriti u čemu uživa i što ga ispunjava te otkriti trenutne i buduće preferencije, a nakon toga direktno utjecati na one faktore koji su zaposleniku važni, npr. radno vrijeme, pohvale, autonomija na poslu, odgovornost i drugo.</s><s>U tom smjeru možemo promatrati istraživanje Pomper i Malbašić, (2016) koji su došli do spoznaje da najvažniji faktor zadovoljstva zaposlenika ne mora biti plaća, već ujedno i prilika za menadžere da pokažu svoju vještinu vođenja i motiviranja zaposlenika.</s><s>U tom smislu pokazalo se da i dodjeljivanje poslova sukladno individualnim potrebama pojedinca može biti jedan od načina kojim se može povećati razina motiviranosti za rad te u konačnici i zadovoljstvo poslom.</s><s>Naime, pokazalo se da pravi vođa treba znati prepoznati vještine svojih suradnika te ih poticati da razvijaju svoje potencijale (npr. pohađanje ciljanih seminara, edukacija) ili, pak, dodijeliti im izazovne zadatke za koje pokazuju sklonosti.</s><s>Dimec, Mahnič, Marinšek, Masten i Tušak (2008) navode da je najznačajnije da radno mjesto bude razumno prilagođeno individualnim značajkama zaposlenika.</s><s>Mora zadovoljavati njegove potrebe da bi zaposlenik u svom okruženju imao dovoljno velike izazove koji ne prelaze njegove sposobnosti.</s><s>Račnik (2010) izdvaja najčešće pogreške vođa koje djeluju demotivirajuće na zaposlenike, a to su: neravnopravan odnos prema suradnicima, nepoštovanje pravila, neučinkovita komunikacija (kritiziranje), nepoštovanje mišljenja zaposlenih, nekvalitetna povratna informacija, netransparentna komunikacija, arogantnost i ponižavanje zaposlenika.</s><s>2.2.3.2 Uloga ekstrinzične motivacije u zadovoljstvu zaposlenika Ekstrinzična je motivacija često materijalnog karaktera i pod kontrolom je nadređenog menadžera.</s><s>Prema Barbir (2020, str. 199) materijalne motivacije - stimulacije usmjerene su na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenika i predstavljaju financijsku naknadu za izvršeni posao.</s><s>Ekstrinzična je motivacija višeznačna i višedimenzionalna, tj. sastoji se od različitih oblika motivacije.</s>
<s>Uspoređujući ekstrinzičnu i intrinzičnu motivaciju, Buble (2011, str. 125) navodi da su ekstrinzični faktori povezani sa „situacijom i kontekstom u kojem čovjek djeluje, dok su intrinzični faktori povezani sa samim poslom koji čovjek obavlja.</s><s>Ekstrinzični faktori imaju tzv. higijenski karakter, oni sprječavaju nezadovoljstvo radom, ali sami ne utječu na veći radni angažman.</s><s>To znači da dobri međuljudski odnosi, visoka plaća itd. nisu faktori motivacije, odnosno ne utječu na zadovoljstvo radom i većim radnim angažmanom, već samo otklanjaju i sprječavaju nezadovoljstvo.“ Faktori ekstrinzične motivacije su brojni, a najčešće se navode sljedeći (Buble i Bakotić, a) plaća i beneficije, tj. materijalna kompenzacija b) radni uvjeti</s>
<s>d) sigurnost na radu. a) Materijalna kompenzacija.</s><s>U cilju privlačenja i zadržavanja zaposlenika tvrtke se najčešće oslanjaju na različite oblike materijalne kompenzacije.</s><s>U direktne materijalne kompenzacije koje služe kao glavni motivator ubraja se plaća, zatim razni bonusi i poticaji, bonusi vezani za postignute rezultate, kao i naknade za inovacije, naknade za fleksibilnost i širenje znanja te dobitak organizacijske jedinice ili kompanije, udio u profitu i udio u vlasništvu.</s><s>S druge strane, u indirektne materijalne kompenzacije ubrajaju se specijalizacije, stipendije i školarine, studijska putovanja, slobodni dani ili plaćeno odsustvo, automobil na korištenje, menadžerske povlastice, mirovinsko osiguranje, zdravstvena zaštita, životno osiguranje, godišnji odmor, briga o djeci i starijim osobama.</s><s>„Za razliku od prošlih vremena kada se povećanje motivacije svodilo isključivo na novac, danas se koristi mnogo vrsta nagrađivanja.</s><s>U današnjim uvjetima poslovanja može se reći da plaća prije svega služi kao motivator što većeg korištenja fizičkih napora, dok su različiti bonusi na plaće usmjereni na stimuliranje Heneman (1985) prema Drašler i Boštjančić (2015) navodi da je pozitivan odnos između plaće i zadovoljstva poslom često uključen u rezultate istraživanja.</s><s>Međutim, ovaj odnos često nije linearan.</s><s>Naime, zadovoljstvo plaćom lagano opada pri srednjim iznosima i ponovo raste pri višim iznosima, što znači da zadovoljstvo plaćom u većoj mjeri raste kod viših iznosa, dok kod nižih iznosa, čak i kada su povećani, zadovoljstvo raste sporije.</s><s>Lipičnik (Lipičnik,1998 prema Halilović, 2013) navodi da bi poduzeće trebalo upotrebljavati kompletan program plaća koji se sastoji od osnovne plaće, plaće za posebne sposobnosti (poznavanje stranih jezika itd.), plaće ovisne o životnim troškovima (povećava se u trenutku porasta životnih troškova), nagrade za odanost, nagrade za požrtvovanje, plaće za odsutnost, nagrade za uspješnost i nagrade za profit (plaća se povećava kada se povećava dobitak poduzeća).</s>
<s>Da bi rezultati zaposlenika bili u skladu s ciljevima organizacije, neophodno je praćenje i procjena radne uspješnosti (Marušić, 2006) koji služe kao kriterij za nagrađivanje pojedinačnog ili grupnog napora (Vižintin, 2015).</s><s>Budući da je glavni problem u organizacijama vidljiv u neadekvatnom sustavu zapošljavanja, kao i u neadekvatnom načinu vrednovanja i nagrađivanja rada, potrebno je unaprijediti sustav motivacije poticaja i dobiti kroz različite načine stimuliranja s naglaskom na profitni dio plaće, odnosno, profitnu stimulaciju (Kazaferović, U tablici 4 prikazani su različite osnove plaćanja te možemo zaključiti da će plaćanje prema učinku najviše potaknuti zaposlenike na povećanje angažmana, što će rezultirati povećanjem proizvodnje.</s><s>Također, možemo vidjeti da zaposlenci koji su plaćeni prema vremenu nisu dovoljno motivirani zbog izostanka priznavanja individualnog doprinosa i izjednačavanja plaće sa zaposlenicima koji su manje radili i manje doprinosili.</s>
<s>Lozej, I. (2011).</s><s>Razlogi nizke motivacije zaposlenih v podjetju ŠDiplomski rad, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management KoperĆ. https://repozitorij.upr.si/IzpisGradiva.php?id=1769 Pozitivnu povezanost zadovoljstva zaposlenika i stimulativnog dijela plaće prikazuje istraživanje (Zebić, 2018) koje je provedeno na zaposlenicima koji rade u prodaji u poslovnicama na području grada Splita, gdje je prosječna razina motiviranosti ispitanika označavala visoku razinu motiviranosti.</s><s>Najviša razina motiviranosti iskazana je kod motivacijskih faktora osnovne plaće, stimulativnog dijela plaće i odnosima s podređenim ili kolegama.</s>
<s>Novac je važan za zadovoljavanje egzistencijalnih potreba, ali nakon što se one zadovolje, kod ljudi će se pojaviti potreba za zadovoljavanjem kvalitativno drugačijih potreba.</s><s>Zbog toga pored novčanog nagrađivanja postoji i nenovčano nagrađivanje koje obuhvaća široki spektar motivacijskih mehanizama, kao što su npr. rezervirana parkirna mjesta, pravo na osvježenje toplim napitcima u pauzama, dostupnost tiskovina i literature, motivacijski vikend-paketi, boravak u službenim vilama, korištenje službenih vozila ili informatičke opreme, fleksibilno radno vrijeme, autonomija na poslu i dr. b) Radni uvjeti.</s><s>Za radne uvjete može se reći da se ubrajaju u tradicionalne faktore ekstrinzične motivacije.</s><s>Kerec (2016) izdvaja radno vrijeme kao značajan faktor koji dovodi do zadovoljstva, odnosno nezadovoljstva.</s><s>Ukidanje radnog vremena na onim radnim mjestima gdje zaposlenikova prisutnost u točno određenom vremenskom intervalu nije potrebna (npr. programeri, istraživači, pisci i dr.) značajno doprinosi zadovoljstvu, dok produljenje radnog vremena negativno utječe na zaposlenika i uzrokuje nezadovoljstvo.</s>
<s>Međutim, u posljednje vrijeme na značaju dobiva i druga specifična dimenzija ovog faktora, a to je odnos menadžmenta prema stresu kojem su zaposlenici izloženi.</s><s>„Stres se definira kao nespecifični odgovor organizma na zahtjeve koji nadilaze njegove mogućnosti.</s><s>Manifestira se na veliki broj načina koji se mogu svrstati u tri kategorije: fiziološki, psihološki (emocionalni i spoznajni) te simptomi u ponašanju.</s><s>Uzroci stresa nazivaju se stresori“ (Lipnjak, 2011, str. 219).</s><s>Poduzeća u kojima su djelatnici izloženi stresu, a menadžment ne poduzima adekvatne mjere da se to sanira ili ublaži, trpe velike financijske gubitke zbog odlaska zaposlenika na bolovanja, a većina i trajno napušta radno mjesto.</s><s>„U dosadašnjim svjetskim istraživanjima radnih stresora identificirano je šest glavnih područja njihovog izvora.</s><s>To su: zahtjevi radnog mjesta, radna uloga i odgovornosti, nedostatak kontrole koju ljudi imaju nad svojim poslom, nedostatak podrške iz okoline, loši međuljudski odnosi te promjene u poslu“ (Lipnjak, 2011, str. 219).</s><s>U zadnje vrijeme mnogo se govori i piše i o zlostavljanju ili mobingu na radnom mjestu.</s><s>„Empirijska istraživanja pokazuju da mobing na radnom mjestu nije marginalni fenomen.</s><s>U SAD-u je oko 17 posto radnika žrtvom mobinga, dok je taj postotak u Europi nešto niži i iznosi oko 11 posto.</s><s>Neki domaći istraživači navode postotke koji se kreću od 15 do 54 %.“ (Tudor, 2010, str. 87).</s><s>Mobing ili psihološki teror na radnom mjestu odnosi se na agresiju i psihičko maltretiranje kroz neetičnu i neprijateljsku komunikaciju koje ima za cilj podrivanje samopoštovanja i samopouzdanja osobe te degradaciju radnikovih uvijeta.</s><s>„Postojanje mobinga u tvrtkama iznimno je destruktivna pojava koja ima vrlo ozbiljne negativne posljedice, ne samo za žrtvu mobinga, nego i za ostale zaposlenike.</s><s>Ako vide da rukovoditelj ne poduzima ništa, gube povjerene u njega i svi se počinju osjećati nesigurnima.</s><s>Za sprečavanje pojave mobinga i konstruktivne reakcije na mobing najodgovorniji su vodeći ljudi u organizaciji.</s><s>Oni moraju stvarati pozitivno radno okruženje koje smanjuje vjerojatnost mobinga, odrediti jasnu politiku organizacije kad je o tome riječ, definirati jasnu proceduru žalbe i istrage u slučajevima mobinga“ (Tudor, 2010, str. 87). c) Pravila i odnosi s kolegama, menadžerima i nadređenima.</s><s>Ukoliko se zaposleni dobro slažu s kolegama na poslu i ako vlada ugodna socijalna atmosfera, pokazalo se da se to pozitivno odražava na njihovu motivaciju.</s><s>Pored toga, međusobna motivacija kolega stvara osjećaj pripadnosti timu i poboljšava njihove odnose.</s><s>No, pored dobrog odnosa s kolegama, važno je da postoji dobar odnos s menadžerima, tj. nadređenima.</s><s>Na povećanje motivacije kod zaposlenika u velikoj mjeri može utjecati osjećaj da ga šef poštuje, da pozitivno validira njegov rad te da s njim može uspostaviti ugodan, suradnički odnos.</s><s>Prema Sang H. Kimu, (2001.) nadređeni mora biti u stanju organizirati rad i prema tomu zadati zadatke, znati ih dobro objasniti i stvoriti preduvjete koji su potrebni za njihovo kvalitetno izvršavanje te mora znati proširiti posao.</s><s>Nadalje, nadređeni treba znati kako obogatiti posao zaposlenika kako bi bio zanimljiviji, znati kako stvoriti kompatibilne radne timove ukoliko je to potrebno, rotirati, odnosno tijekom određenog perioda premjestiti ljude s jednog specijaliziranog radnog mjesta na drugo s ciljem sprječavanja monotonije, dosade i stagnacije.</s><s>Prema Možini (2002) temeljne značajke međusobnih odnosa su: priznavanje različitosti, uzajamnost odnosa, priznavanje osobnog izražavanja, davanje i primanje povratnih informacija, priznavanje različitosti, uvažavanje različitog pogleda na određenu situaciju, nenametanje mišljenja drugima i ispravljanje pogrešaka bez iskorištavanja drugih.</s>
<s>obiteljima d) Sigurnost posla.</s><s>Iz dostupne literature također možemo uvidjeti da na zaposlenike posebno motivirajuće djeluju osjećaji sigurnosti i predvidljivosti (Tudor, 2010, str. 87).</s><s>Prema Brnad-Stilin i Tomljenović (2016) „Recentna istraživanja provedena u Hrvatskoj, Sloveniji i Grčkoj, posebice u vrijeme nepogodne gospodarske situacije, generirala su slične zaključke.“ Organizacije trebaju poticati psihološku sigurnost zaposlenika, a to se prvenstveno odnosi na sigurnost zaposlenja, budući da su promjene stalne na individualnoj i organizacijskoj razini, zaposlenici na taj način mogu lakše postavljati prioritete i određivati ciljeve.</s><s>Iako su faktori ekstrinzične motivacije važni za postizanje poslovnih učinaka i smanjuju nezadovoljstvo zaposlenika, pokazalo se da oni, ipak, ne doprinose angažiranju zaposlenika iznad očekivanog standarda.</s><s>Osmišljavanje izazovnih poslova, razvijanje kompetencija, pohvale zaposlenika i atraktivni planovi za napredovanje postižu dugotrajniji pozitivan učinak na radnu angažiranost pojedinca.</s>
<s>2.2.4 Suvremeni pristup motiviranju zaposlenika Tijekom vremena mijenjala se struktura organizacija kao i ostali okolinski faktori, stoga područje motivacije zahtijeva stalno proučavanje i usavršavanje.</s><s>Prema (Žunić, 2011) postoji više razloga koji su doveli do pojave novih teorija motivacije.</s><s>Najznačajniji su zastarjelost i nedostaci postojećih strategija zbog njihove nefleksibilnosti i nemogućnosti primjene u suvremenim uvjetima poslovanja, kao i sve veća osviještenost zaposlenika o pravima na radu i boljim uvjetima rada.</s>
<s>Za dobro vođenje potrebno je dobro poznavanje emocionalne inteligencije.</s><s>Emotivno inteligentne vođe će svoje zaposlenike razumno motivirati kako bi u konačnici doveli do što veće uspješnosti poduzeća (Goleman, 2001, prema Pečnik, 2018).</s><s>On je izdvojio emocionalne vještine koje najčešće dovode do visoke uspješnosti: − ''pobuda'', težnja k ispunjavanju ciljeva i prilagodljivosti, − uključenost, vođenje timova sa menadžerskom savjesnosti − empatija, vjera u uspjeh i briga za razvoj i rast drugih.</s><s>Suvremeni pristupi motiviranju velik značaj pridaju liderstvu i stilovima vođenja.</s><s>Iako su se stilovi liderstva mijenjali kroz povijest i prilagođavali društveno-ekonomskim prilikama te je svaki od njih imao određene prednosti s obzirom na kontekst, pokazalo se da je u suvremenom menadžmentu demokratski ili participativni stil vođenja najuspješniji.</s><s>Srž ovog stila vodstva je potaknuti zaposlene da što više sudjeluju u donošenju organizacijskih odluka, odnosno njihovo osnaživanje za izražavanje kreativnosti i inovativnosti.</s><s>Pored toga, kod participativnog stila vođenja treba promicati i osjećaj vlasništva, tako da se zaposlenici vide kao odgovorni za postizanje organizacijskih ciljeva, donošenje učinkovitih organizacijskih odluka i zajednički rad na rješavanju radnih problema (Chang et al., 2021).</s><s>Tehnike koje proizlaze iz strategije participativnog stila vođenja su fleksibilnost, izgrađivanje povjerenja,</s>
<s>konzistentnost, prilagodljivost, pogled na postignuća, posvećivanje rastu, njegovanje pripadnosti i fokus na svrhu.</s><s>Barbir (2020) također navodi sljedeće najčešće oblike participacije zaposlenika: participacija pri donošenju organizacijskih ciljeva kod rješavanja organizacijskih problema, participacija pri donošenju odluka te participacija u oblikovanju i uvođenju organizacijskih promjena.</s>
<s>Na temelju primjene gore navedenih tehnika mogu se očekivati brojni pozitivni ishodi, o čemu svjedoče mnoga istraživanja.</s><s>Naime, „pokazalo se da participacija zaposlenika u procesu odlučivanja ima brojne pozitivne učinke na život i zdravlje pojedinca jer povećava kvalitetu radnog života zaposlenih, potiče identifikaciju zaposlenih s organizacijom, povećava zainteresiranost za ostvarivanje misije i vizije organizacije, potiče zaposlene na izvršavanje poslovnih ciljeva i poslovnih procesa, podiže samopouzdanje i samopoštovanje zaposlenika, čime se povećava i njihovo zadovoljstvo poslom“ (Barbir, 2020, str. 223).</s><s>Slika 17: Osnovne karakteristike, strategije i tehnike participativnog stila vođenja Autorica, 2023.</s>
<s>Jedno od novijih istraživanja koje doprinosi da se preciznije identificiraju suvremeni pristupi motiviranju zaposlenika provela je Prahin (2021) za vrijeme pandemije Covid-19.</s><s>Njezino istraživanje je pokazalo da su mogućnost razvoja, priznanje i napredovanje, odgovornost, postignuće, uspjeh i izazovan posao ispitanicima bili od iznimne važnosti, a nakon što su sigurnost posla i plaća istaknuti kao najsnažniji motivatori.</s><s>Međutim, ukoliko posljednja dva motivatora izuzmu (jer je u uvjetima pandemije bilo i očekivano da budu najsnažniji), ostaje da su postignuće, uspjeh, napredovanje, mogućnost razvoja, izazovan posao i odgovornost u suvremenim uvjetima poslovanja veoma jaki motivatori za zaposlenike na kojima treba bazirati suvremene strategije motiviranja.</s><s>Jakopec (2007) u svojoj knjizi tvrdi da bi svaki pojedinac bio zadovoljan kada bi imao osjećaj osobnog postignuća u poslu koji radi i osjećaj da pridonosi zajedničkom postizanju postavljenih ciljeva, zatim kada bi imao osjećaj da mu je posao izazov i da se od njega traži najbolje i najviše prema njegovim sposobnostima, kada bi dobio priznanje za svoja postignuća i imao kontrolu nad onim poslom koji obavlja.</s><s>Na osnovi prethodno navedenog može se zaključiti da se suvremene strategije motivacije trebaju temeljiti na trima važnim spoznajama psihologije: prva govori o tome da je većina ljudskih potreba, odnosno čimbenika motivacije, nematerijalne prirode, druga da svaki motivacijski sustav treba zadovoljavati velik opseg potreba, ciljeva i želja (preferencija), a treća spoznaja odnosi se na važnost usmjerenosti na područje na kojem se želi postići viši rezultat.</s>
<s>Pitanje zadovoljstva zaposlenika poslom privlači pozornost teoretičara još od tridesetih godina dvadesetog stoljeća.</s><s>Međutim, ovo pitanje u zemljama Istočne Evrope tek u novije vrijeme postaje tema o kojoj se intenzivnije govori.</s><s>Točnije, teoretičari se počinju intenzivnije baviti ovom temom usporedo s procesom tranzicije koji je na ovim prostorima započeo 90-ih godina prošlog stoljeća.</s><s>Teoretičare je uglavnom zanimalo postoje li razlike u zadovoljstvu poslom zaposlenika u zemljama Zapadne i Istočne Europe sukladno karakteristikama posla, demografskim varijablama, vjerovanjima i vrijednostima zaposlenika (Lange, 2009, Borooah, 2009).</s><s>Ipak, jedan od bitnih faktora, kakav je porijeklo privatnog kapitala na razini domaći vs. strani, je u potpunosti izostao iz fokusa teoretičara, usprkos tomu što je vlasnička transformacija domaćih poduzeća i otvaranje ka stranom kapitalu bila dominantna karakteristika zemalja iz ovog područja.</s><s>Kada je riječ o Republici Hrvatskoj, pitanje zadovoljstva/nezadovoljstva zaposlenih u poduzećima također je vrlo aktualno.</s><s>O tome govori činjenica da domaći radnici sve više odlaze u druge zemlje tražeći posao.</s><s>Odlazak domaćih radnika izražen je u toj mjeri da su državni organi bili primorani donijeti Odluku o povećanju kvota za uvoz radne snage (Odluka o utvrđivanju godišnje kvote dozvola za zapošljavanje stranaca za kalendarsku godinu 2019. liberalizira uvoz radne snage u Hrvatsku.</s><s>Međutim, da bi se što bolje razumjelo zadovoljstvo poslom zaposlenika u Republici Hrvatskoj, faktor koji neizostavno treba sagledati jest kontekst u kome zaposlenici rade, na što, uostalom, ukazuje i Alsemeri (2016, str. 43).</s><s>Kao što je u uvodnom dijelu disertacije navedeno, Republika Hrvatska je u periodu od 1950. do 1990. godine razvijala svoje gospodarstvo u uvjetima samoupravnog socijalizma.</s><s>Prethodno je nacionalizacijom privatno vlasništvo prešlo u državno, a potom modelom samoupravnog socijalizma u društveno.</s><s>Bitna je odrednica ovog perioda i samoupravni socijalizam koji je stavio radnika i radnička prava u prvi plan i promovirao ideju da poduzeća doživljavaju kao „nešto što je njihovo“.</s><s>Uz ostale relevantne karakteristike konteksta za razumijevanje fenomena zadovoljstva poslom zaposlenika u Republici Hrvatskoj treba naglasiti i činjenice da su državna poduzeća u prethodnom periodu zapošljavala više zaposlenika nego što je bilo potrebno, da su otkazi bila prava rijetkost, da nije bilo izraženog straha od viška radne snage ili nedostatka posla na radnom mjestu, da je vladala najčešće ugodna organizacijska klima jer je pritisak bio nizak, da ostali zaposlenici ne predstavljaju opasnost niti su bili percipirani kao „netko s kim se treba natjecati“ itd. (Bakotić i Bušić, 2014).</s><s>S druge strane, treba ukazati i na to da je inovativnost zaposlenika bila na niskoj razini, da su poduzeća izdvajala vrlo mala sredstva za edukacije i obrazovanje zaposlenika, da je napredovanje na poslu najčešće bilo povezano s političkom pripadnosti te da se malo važnosti pridavalo utjecaju stresa na psihičko i fizičko zdravlje Nakon 1990-ih godina situacija postaje mnogo složenija.</s><s>Naime, tijekom 1991. godine u Hrvatskoj se društvena poduzeća prodaju preko Hrvatskog fonda za privatizaciju.</s><s>Pritom su novonastala domaća privatna poduzeća, tj. poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom, u većini slučajeva zadržala stare načine organiziranja gdje nema točno podijeljenih dužnosti i gdje zaposlenici, posljedično, ne znaju svoje obveze i svoja prava.</s><s>Pored toga, poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom karakteriziralo je i to što nije bilo pritiska menadžmenta na maksimalnu iskorištenost radnog vremena, stalnu procjenu kvalitete izvedbe određenog posla, mjerenje efikasnosti i efektivnosti, ali i to što su bila mala ulaganja u ljudske potencijale, obrazovanje i razvoj karijere.</s><s>Treba napomenuti i to da su se moderne strategije za selektiranje, regrutiranje, razvoj i zadržavanje zaposlenika sporo implementirale, kao i da još uvijek nisu zaživjeli odjeli za ljudske potencijale ili postoje samo radi zadovoljavanja forme.</s><s>Drugim riječima, MLJP je i dalje bila nedovoljno “razvijena funkcija i menadžerska aktivnost”, te se sukladno tome nisu ni primjenjivale suvremene politike i prakse upravljanja zaposlenicima koje su ključne za rast, razvitak i opstanak poduzeća (Pološki S druge strane, među zaposlenima je uglavnom vlada opuštenost i niska razina stresa na poslu.</s><s>Ukratko, zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom imali su višemanje identične kontekstualne uvjete rada kao i zaposlenici u javnom sektoru, pa je za pretpostaviti da su sukladno tome imali očekivanja od posla kakva općenito imaju zaposlenici u javnom sektoru.</s>
<s>Suprotno poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom glavni je cilj menadžmenta ostvariti što veći profit.</s><s>Investicije se moraju višestruko isplatiti.</s><s>Od zaposlenika se traži da radna izvedba bude što kvalitetnija, da budu stručni, kreativni, inovativni, a u svrhu poticanja toga primjenjuju su suvremeni sustavi nagrađivanja u kojima se nagrađuje učinak.</s><s>Ukratko, strana poduzeća u većini slučajeva donijela su i novi, suvremeni pristup upravljanja zaposlenicima u kojemu se potiče i nagrađuje vrhunski rezultat, a kvalitetni se zaposlenici vide kao izvor konkurentnosti.</s><s>Kao što je u uvodnom dijelu disertacije navedeno, na području Istočne Europe koja je prošla proces tranzicije i vlasničke transformacije, nije bilo znanstvenih radova koji su se bavili ispitivanjem zadovoljstva zaposlenika poslom ovisno o tome rade li u poduzećima s domaćim ili sa stranim vlasničkih kapitalom.</s><s>Izvjesna istraživanja o razlikama u zadovoljstvu zaposlenika u zemljama Istočne Europe postoje, ali su se ona uglavnom bavila ispitivanjem razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika s ovog područja i Zapadne Europe.</s><s>Čak i takvim istraživanjima faktori čiji se utjecaj ispitivao bili su uglavnom vezani za uobičajene faktore, kao što su karakteristike posla i demografske varijable, s izuzetkom pojedinih istraživanja u kojima se ispitivao i utjecaj vjerovanja i vrijednosti zaposlenika (Lange, 2009; Borooah, 2009).</s><s>Međutim, nije se sagledavalo dolazi li kapital u tim poduzećima iz inozemstva ili iz zemlje.</s><s>Ovakvo bi istraživanje, međutim, imalo veliku važnost s obzirom na to da s vlasništvom nad kapitalom ujedno dolazi i određena filozofija upravljanja zaposlenicima, a samim tim i određeni odnos prema njihovim potrebama i očekivanjima, iz čega proizlazi i njihovo zadovoljstvo poslom.</s>
<s>Rezultati tog istraživanja omogućili bi stjecanje uvida u to jesu li zaposlenici u poduzećima s domaćim i stranim vlasničkim kapitalom zadovoljni različitim aspektima posla, potom koji bi aspekti posla i radnog okruženja trebali biti unaprijeđeni, kako u domaćim, tako i u stranim poduzećima, kako bi zaposleni bili što zadovoljniji poslom, kao i to je li se u međuvremenu praksa upravljanja zaposlenicima u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom u zemljama koje su prošle proces tranzicije i vlasničke transformacije približila suvremenom pristupu koji primjenjuju poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom, a što bi rezultiralo sličnim zadovoljstvom poslom zaposlenika u obje grupacije poduzeća.</s><s>Imajući u vidu naprijed navedeno, definiran je i predmet ove disertacije, a to je utvrđivanje čimbenika koji djeluju na zadovoljstvo zaposlenika općenito, a zatim i onih koji djeluju na zadovoljstvo zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, odnosno u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>3.1.2 Ciljevi istraživanja</s>
<s>Polazeći od predmeta disertacije, osnovni je cilj ove doktorske disertacije utvrditi razlike u zadovoljstvu djelatnika između poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Iz ovako definiranog osnovnog cilja disertacije proizlaze i sljedeći posebni ciljevi:</s>
<s>− identificirati ključne faktore koji generiraju najveći stupanj zadovoljstva i nezadovoljstva zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima − utvrditi razlike u zadovoljstvu poslom s obzirom na socio-demografska obilježja zaposlenika</s>
<s>− na temelju rezultata istraživanja pružiti smjernice i ideje za implementiranje kvalitetnijih strategija motiviranja zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima.</s>
<s>Na osnovi definiranog predmeta, ciljeva doktorske disertacije, kao i faktora zadovoljstva poslom zaposlenika promatranim sukladno Spectorovoj (1985) klasifikaciji, sociodemografskim obilježjima zaposlenika te percepciji u sigurnosti posla postavljaju se sljedeća istraživačka pitanja:</s>
<s>1. U čemu se ogledaju razlike u politici plaća u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i sa stranim vlasničkim kapitalom?</s><s>2. Jesu li prilike za napredovanje veće u poduzećima s domaćim ili sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>3. Postoje li razlike u odnosu između nadređenih i radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>4. U kojim su poduzećima zaposlenici zadovoljniji dobivenim povlasticama / pogodnostima: u poduzećima s domaćima vlasničkim kapitalom ili sa stranim vlasničkim kapitalom?</s><s>5. Postoji li razlika u zadovoljstvu sustavom nagrađivanja između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>7. Postoji li razlika u zadovoljstvu odnosom s kolegama između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>9. Postoji li razlika u zadovoljstvu komunikacijom na poslu između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>10.</s><s>Prema kojim se demografskim obilježjima u najvećoj mjeri razlikuje zadovoljstvo poslom zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima?</s><s>11.</s><s>Postoji li razlika u percepciji sigurnosti posla između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?</s>
<s>Odgovori na ova istraživačka pitanja trebali bi omogućiti stjecanje uvida u to jesu li zaposlenici u poduzećima s domaćim i stranim vlasničkim kapitalom zadovoljni različitim aspektima posla, kao i to je li se u međuvremenu praksa upravljanja zaposlenicima u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom približila suvremenom pristupu koji primjenjuju poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom, što bi rezultiralo sličnim zadovoljstvom zaposlenika poslom u obje grupacije poduzeća.</s><s>3.2.2 Razvoj hipoteza</s>
<s>Kako bi se došlo do odgovora na postavljena istraživačka pitanja, u daljnjem tekstu, a na osnovi dostupne literature, postavit će se istraživačke hipoteze koje s njima korespondiraju.</s><s>Pritom, postavljene hipoteze testirat će se na temelju empirijskih podataka prikupljenih na području Republike Hrvatske, zemlje koja je prošla kroz proces tranzicije i vlasničke transformacije, te su sukladno tome u vlasničkoj strukturi njezinih poduzeća prisutni, kako domaći privatni kapital, tako i strani privatni kapital.</s><s>Razlog je tome što su poduzeća koja su privatizirana domaćim kapitalom nakon procesa tranzicije u Republici Hrvatskoj uglavnom nastavila funkcionirati na prijašnji način koji nije uvijek prepoznavao zakonitosti tržišta te su, sukladno tome, primjenjivala tradicionalni sustav upravljanja zaposlenicima kakav se u pravilu primjenjuje u javnom sektoru.</s><s>Pored toga, i sama očekivanja zaposlenika od posla u ovim poduzećima bila su takva kakva su generalno svojstvena očekivanjima zaposlenika u javnom sektoru (sigurnost zaposlenja, plaća neovisno od učinka i sl.).</s><s>Kada se radi o pretpostavkama povezanim s faktorima zadovoljstva zaposlenika poslom u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, imat će se u vidu istraživanja koja se odnose na privatni sektor općenito, budući da ova poduzeća najčešće imaju dugogodišnju praksu funkcioniranja u privatnom vlasništvu te samim tim i dugogodišnju praksu profitno orijentiranog poslovanja.</s><s>Sukladno tome, većina njih primjenjuje i specifičan pristup upravljanja zaposlenicima koji karakterizira nagrađivanje ovisno o učinku, poticanje kreativnosti, inovativnosti i sl.</s><s>Kada je riječ o plaći kao jednom od najvažnijih faktora zadovoljstva zaposlenika, dosadašnja istraživanja njenog utjecaja na zadovoljstvo zaposlenika poslom u javnom i privatnom sektoru pokazala su mješovite rezultate.</s><s>Tako se u nekim istraživanjima pokazalo da su zaposlenici u javnom sektoru zadovoljniji plaćama nego zaposlenici u privatnom sektoru (Kumar Padhy i Bhuyan, 2015, str. 78), a u pojedinim istraživanjima da su zaposlenici podjednako zadovoljni (longitudinalno istraživanju u Grčkoj koje je koristilo uzorak European Community Household Panel (ECHP).</s><s>S druge strane, istraživanje koje proveo Motloutsi (2015, str. 33) pokazalo se da je u usporedbi javnog s privatnim sektorom privatni sektor atraktivniji, između ostalog, zbog visokog proračuna i strukture plaća, dok se pokazalo da su u javnom sektoru zaposlenici bili nezadovoljni plaćama.</s><s>Niska razina zadovoljstva plaćama u javnom sektoru utvrđena je i u studiji koju su realizirali Schneider i Vaught (1993).</s><s>Kada je riječ o istraživanjima na teritoriju Republike Hrvatske, istraživanje koje je provedeno na uzorku zaposlenika koji rade u poduzeću sa stranim vlasničkim kapitalom, kakvo je, primjerice, poduzeće DM Hrvatska, pokazalo se da ovo poduzeće veoma vodi računa o zaposlenicima, a kao primjeri dobre prakse mogu se navesti kontinuirana briga za zaposlenike kroz trinaestu plaću, božićnice, i sl.</s><s>U istraživanju (Jurišić, 2020) u kojem su sudjelovali zaposlenici domaćeg poduzeća u RH „Orvas Yachting“, dobiveni rezultati pokazali su da su zaposlenici općenito zadovoljni poslom, ali su najniže zadovoljstvo iskazali visinom plaće.</s><s>Na temelju prethodno navedenoga, prva istraživačka hipoteza koja će se testirati za potrebe ove disertacije glasi:</s>
<s>H1: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji plaćom nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>Mogućnost napredovanja također je važan faktor zadovoljstva zaposlenika.</s><s>Stoga je u prethodnom razdoblju proveden određen broj istraživanja kojima je cilj bio utvrditi razinu zadovoljstva zaposlenika upravo ovim faktorom.</s><s>Tako je u istraživanju, koje su Demoussis i Giannakopoulos (2007. str. 14-17) proveli u razdoblju od 1995. do 2001. godine na uzorku zaposlenika u javnom i u privatnom sektoru u Grčkoj, utvrđeno da su zaposlenici u privatnom sektoru iskazali veće zadovoljstvo zbog veće mogućnosti napredovanja.</s><s>S druge strane, Motloutsi (2015) je u usporedbi javnog i privatnog sektora utvrdio da je javni sektor zaposlenici percipiraju kao stresniji zbog slabog morala osoblja, slabog proračuna, nedostatka resursa, slabe plaće, ali i slabe mogućnosti za rast.</s><s>IKEA je prepoznata kao jedan od najpoželjnijih poslodavaca u Hrvatskoj te se vodi načelom da svaki zaposlenik ima jednako pravo na napredovanje, bez obzira na dob i spol (Vugrinec, 2019).</s><s>U Peruškovom istraživanju (2015) na primjeru domaćeg poduzeća „Infobip d.o.o.“ dobiveni rezultati .pokazali su da su zaposlenici najnižom ocjenom procijenili mogućnost napredovanja, a zatim plaću.</s><s>Budući da prethodna istraživanja sugeriraju da su zaposlenici u privatnom sektoru zadovoljniji mogućnošću napredovanja, druga istraživačka hipoteza koja će biti testirana u disertaciji glasi:</s>
<s>H2: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji mogućnošću napredovanja nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Odnos s nadređenima služi kao baza za kreiranje pogodnog okruženja koje osigurava bolje rezultate zaposlenika i jedan je od vrlo važnih faktora zadovoljstva zaposlenika.</s><s>Zbog toga većina relevantnih istraživanja uključuje upravo ovaj faktor.</s><s>Prema istraživanju koje je provedeno u Indiji (Sharmila, 2022), uspoređujući razine zadovoljstva poslom među zaposlenicima u javnom i privatnom bankarskom sektoru, zaključuje da su zaposlenici u javnom sektoru zadovoljniji odnosom sa svojim suradnicima, uključujući i nadređene, od zaposlenika u privatnim bankama.</s><s>U istraživanju privatnog i javnog sektora u Španjolskoj (Gastearena-Balda, et al., 2021) kod faktora koji se odnose na nadređene zaposlenici u javnom sektoru imali su manje radnih zahtjeva i više radnih resursa, što je utjecalo na sveukupno veće zadovoljstvo poslom.</s><s>Prema Petrina (2016) u komparaciji zadovoljstva zaposlenika učitelja osnovne škole u javnom sektoru i zaposlenika trgovačkog društava u privatnom sektoru u Republici Hrvatskoj rezultati su pokazali da su zaposlenici u javnom sektoru zadovoljniji aspektom procjene uvažavanja njihovih stavova i prijedloga za unapređenje posla nego zaposlenici u privatnom sektoru.</s><s>Na osnovi ovih istraživanja postavljena je treća hipoteza koja glasi: H3: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji nadređenima nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Pogodnosti koje se osiguravaju zaposlenicima također su važan faktor zadovoljstva poslom.</s><s>Prema istraživanju koje su sproveli Demoussis i Giannakopoulos (2007) pokazalo se da u tom pogledu postoji značajna razlika između javnog i privatnog sektora.</s><s>Točnije, pokazalo se da su u privatnom sektoru zaposlenici iskazali veće zadovoljstvo zbog fleksibilnog radnog vremena i činjenice da mogu više vremena posvetiti odgoju i brizi o djeci.</s><s>Ako se ovom doda i činjenica da je u poduzeću sa stranim privatnim kapitalom, kakvo je poduzeće DM Hrvatska, utvrđeno da se prema zaposlenicima pokazuje visoka razina društveno odgovornog ponašanja (Malenica, 2018), sljedeća hipoteza koja će se testirati u disertaciji glasi: H4: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji dobivenim povlasticama/pogodnostima nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Nagrađivanje je važan faktor zadovoljstva poslom, kao i sama struktura sustava nagrađivanja.</s><s>Tako je, istražujući ovaj faktor, autor Motloutsi (2015) utvrdio da je privatni sektor, između ostaloga, atraktivniji zbog dostupnosti resursa, visokog proračuna i strukture plaća.</s><s>Meta analiza Raineya i Bozemana (2000) ukazuje na važnost mjerene razine zadovoljstva u kontekstu međusektorskih razlika: zaposlenici privatnog sektora pokazali su da su zadovoljniji brojnim pojedinačnim segmentima posla (plaćom, autonomijom u radu, mogućnostima promaknuća), što općenito gledano znači da su rezultati zadovoljstva zaposlenih u javnom sektoru usporedivi, a često i viši od kolega u privatnom.</s><s>U istraživanju Aleksić i Seiter-Šverko (2014) na primjeru organizacije NSK (Nacionalne i sveučilišne knjižnice u Zagrebu) koja je dio javnog sektora, pokazano je da, u kontekstu tzv. „organizacijske politike“, tj. realne raspodjele moći i ovlasti između zaposlenika u organizaciji, među zaposlenicima postoji percepcija da se napredovanje i nagrađivanje temelje na neobjektivnim kriterijima.</s><s>Za razliku od ovog rezultata, privatno poduzeće sa stranim vlasničkim kapitalom, DM Hrvatska, prakticira tzv. trinaestu plaću koja predstavlja neku vrstu bonusa (Malenica, 2015).</s><s>IKEA je okarakterizirana kao jedan od najboljih poslodavaca u svijetu i posebno je podržavajući prema zaposlenicama koje planiraju obitelj, stoga omogućava svojim muškim zaposlenicima mjesec dana slobodnog, plaćenog dopusta, nakon što ženi istekne porodiljni dopust (Vugrinec, 2019).</s><s>Na osnovi navedenog formulirana je sljedeća hipoteza koja će se testirati u disertaciji i koja glasi:</s>
<s>H5: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji sustavom nagrađivanja nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Uvjeti rada također su jedan od ispitivanih faktora zadovoljstva poslom.</s><s>U istraživanju Aleksić i Seiter-Šverko, (2014) na primjeru domaće organizacije NSK došlo se do zaključka da je potrebno preispitati poslove i procedure za obavljanje radnih zadataka, jer uzrokuju veliku sporost čak i u rutinskim aktivnostima, te osigurati ispravnost tehničke opreme o kojoj ovisi radna učinkovitost zaposlenika.</s><s>Za razliku od navedenog istraživanja iskustvo u Republici Hrvatskoj pokazuje da poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom donose sa sobom i pozitivnu praksu koja se ogleda stvaranju što boljih uvjeta rada zaposlenika.</s><s>Tako je i u istraživanju koje je provedeno na uzorku zaposlenika u poduzeću DM Hrvatska utvrđeno da uvjeti rada, koji se ogledaju u organizaciji rada, temperaturi radnog prostora, zaštiti i sigurnosti na poslu i sl., pozitivno utječu na zadovoljstvo zaposlenika.</s><s>Ova će nam praksa poslužiti za definiranje sljedeće hipoteze koja će biti testirana u disertaciji, a koja glasi:</s>
<s>H6: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji uvjetima rada nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>Odnos s kolegama, suradnja i sinergija među zaposlenicima, posebno na hijerarhijski istim pozicijama, neophodni su kako bi se pružili što bolji radni rezultati, što je u konačnici izravno povezano sa zadovoljstvom općenito.</s><s>To potvrđuju rezultati istraživanja Jurišić (2020) na primjeru domaćeg poduzeća u RH „Orvas Yachting“, u kojem je odnos s kolegama ocijenjen visokom ocjenom, a jako je „bitno da među zaposlenicima vlada 'timski duh' kako bi sve zajedničke zadatke bolje odradili te kako bi pomogli i poticali nove zaposlenike koji još nemaju dovoljno znanja i iskustva.</s><s>Rezultat navedenog može biti to što u poduzeću organiziraju domjenke, zajednička druženja i team-buildinge, jer to je dobar način da se zaposlenici mogu malo bolje upoznati i povezati u opuštenijoj situaciji, tako da će onda bolje funkcionirati i u radnoj okolini.'' (Jurišić, 2020, str. 58).</s><s>U istraživanju (Saibou, 2006) koje je ispitivalo zadovoljstvo zaposlenika javnog i privatnog sektora u zdravstvu, odnosom sa suradnicima najzadovoljniji su bili zaposlenici Ministarstva javnog zdravstva u Nigeriji.</s><s>U istraživanju koje je provela Danzer (2013) ispitano je zadovoljstvo ukrajinskih zaposlenika, koji su posao započeli tijekom sovjetskog razdoblja i ostali na njemu tijekom procesa privatizacije.</s><s>Rezultati istraživanja pokazali su da su zaposlenici u javnom sektoru u svim kategorijama zadovoljniji od zaposlenika u privatnom sektoru.</s><s>Prikazana istraživanja, a naročito istraživanje iz Ukrajine, koja je prošla sličan proces prijelaza iz jednog političkog sistema u drugi, navode na postavljane sljedeće hipoteze: H7: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji odnosom s kolegama nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Obilježja posla značajan je faktor zadovoljstva jer obuhvaća sadržaj i prirodu radnih zadataka, zatim funkciju posla i socijalne odnose koji utječu na preferiranje poslova na kojima dolaze do izražaja stečena znanja i vještine te pokazuje prisutnost određene slobode kod izvršavanja radnih operacija i uključuje davanje pravovremene povratne informacije o obavljenom poslu.</s><s>Istraživanje provedeno u Rumunjskoj, Matei i Fataciune (2016), koje je prema JSS (Spector, 1991) ispitivalo devet karakteristika posla, pokazalo je da su zaposlenici u privatnom sektoru zadovoljniji obilježjima posla nego zaposlenici u javnom sektoru.</s><s>Do istih su rezultata došli Almintisir et al. (2012) ispitujući zadovoljstvo poslom u Maleziji, kao i Dziuba et al., (2020) u analizi zadovoljstva zaposlenika u Poljskoj.</s><s>Također, u istraživanju koje je proveo Sharmila Singh (2022) u Indiji, uspoređujući privatni i javni bankarski sektor došao je do sličnih rezultata koji su pokazali da su zaposlenici u privatnom sektoru zadovoljniji u svim kategorijama obilježja posla (raznolikost radnih obaveza, stupanj neovisnosti, mogućnost rotacije, sloboda pri donošenju odluka) od zaposlenika u javnom sektoru.</s><s>U istraživanju Aleksić i Seiter-Šverko (2014) na primjeru domaće organizacije NSK rezultati govore u prilog niskoj ocjeni faktora obilježja posla te je upozoreno na otpore organizacijskim promjenama i uvođenje transparentnog odvijanja posla.</s><s>Navedena istraživanja služe kao podloga za postavljanje hipoteze koja glasi: H8: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji obilježjima posla nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Komunikacija između nadređenog i zaposlenika ima značajan utjecaj na zadovoljstvo poslom.</s><s>Uz verbalnu komunikaciju, koja treba osigurati dobro razumijevanje radnih zadataka i pravovremenu povratnu informaciju o radnoj izvedbi, važna je i neverbalna komunikacija koja uključuje facijalnu ekspresiju, kontakt očima, glasovnu ekspresiju, kao i pokrete tijela.</s><s>U istraživanju koje je provela Danzer (2013) ispitano je zadovoljstvo ukrajinskih zaposlenika koji su posao započeli tijekom sovjetskog razdoblja i ostali na njemu tijekom procesa privatizacije.</s><s>Rezultati istraživanja pokazali su da su zaposlenici u javnom sektoru u svim kategorijama zadovoljniji od zaposlenika u privatnom sektoru, što uključuje i komunikaciju.</s><s>Budući da navedeno istraživanje kontekstom zaposlenika i društvenim prilikama podsjeća na sličnu prošlost i poslovnu politiku, na toj podlozi postavljena je hipoteza: H9: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji komunikacijom na poslu nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Sljedeće hipoteze koje će se testirati u disertaciji odnose se na utjecaj socio-demografskih varijabla na zadovoljstvo zaposlenika poslom, neovisno o tome rade li u poduzećima sa stranim ili domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>U tom će smislu biti postavljena osnovna hipoteza koja se odnosi na ovu grupu faktora, kao i nekoliko podhipoteza.</s><s>Osnovna hipoteza koja se tiče utjecaja socio-demografskih faktora na zadovoljstva poslom glasi:</s>
<s>Spol je jedan od najistraživanijih demografskih faktora zadovoljstva poslom.</s><s>Iako različite studije pokazuju različite rezultate, značajan broj studija pokazuje da zaista postoje razlike u zadovoljstvo poslom između muškaraca i žena.</s><s>Tako je u studiji koju je realizirao Chirchir (2016) utvrđeno da postoje značajne razlike u razini zadovoljstva nastavnika i nastavnica.</s><s>Točnije, pokazalo se da su nastavnici zadovoljniji od nastavnica i administrativnim aspektima posla, kao i nastavom.</s><s>U istraživanju iz Hrvatske H. Maškarin (2005) navodi da su muškarci u hotelijerskoj djelatnosti iskazali veće zadovoljstvo poslom nego žene, iako žene čine 80 % od ukupnog broja zaposlenika.</s>
<s>Polazeći od navedenog, sljedeća hipoteza koju ćemo testirati u disertaciji glasi: H10a: Osobe muškog spola iskazuju statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od osoba ženskog spola.</s>
<s>Godine starosti, pored spola, često su istraživana varijabla u kontekstu zadovoljstva poslom zaposlenika.</s><s>Slično kao i u prethodnom slučaju, dosadašnji su rezultati istraživanja mješoviti.</s><s>Ipak, imajući u vidu kognitivnu komponentu zadovoljstva poslom, gdje zaposlenici vrše mentalnu kalkulaciju o tome što su očekivali od posla, a što su dobili, veća je vjerojatnost da će stariji zaposlenici biti zadovoljniji poslom od mlađih.</s><s>Naime, prema mišljenju pojedinih autora (Greenhaus et al., 2018) mlađi zaposlenici teže imati veća očekivanja, koja su često i nerealna, i ta činjenica često rezultira njihovim razočarenjem u posao.</s><s>S druge strane, stariji zaposlenici imaju realnija očekivanja od posla, pa je veća vjerojatnost da će jaz između očekivanja i stvarnosti biti manji, kada je u pitanju posao, te da će biti zadovoljniji njime Polazeći od navedenog, sljedeća hipoteza koja će biti testirana u disertaciji glasi: H10b: Stariji zaposlenici iskazuju statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od mlađih zaposlenika.</s>
<s>Stupanj obrazovanja također se pokazao kao značajan faktor koji može podignuti razinu zadovoljstva poslom.</s><s>Više obrazovanje nudi i veće mogućnosti u smislu odgovornosti, organizacije posla, napredovanja, a samim time i veće zarade.</s><s>Istraživanje koje je provedeno u KBC Niš (Nikić, et al., 2008) ispitivalo je zadovoljstvo zdravstvenog osoblja različitog stupnja obrazovanja, a rezultati su pokazali da su zaposlenici srednjeg stupnja obrazovanja najnezadovoljniji u sve četiri ispitivane kategorije (stimulativan posao, previše posla, mogućnost utjecaja na uvjete na poslu i zadovoljstvo timskim radom).</s><s>Isti su rezultati dobiveni u istraživanju Marković (2014), u kojem se procjenjivao stupanj zadovoljstva medicinskog osoblja u Srbiji, a dobiveni rezultati govore da su doktori medicine u svim faktorima zadovoljstva zadovoljniji u odnosu na ostale zdravstvene radnike.</s><s>Kao prediktori nezadovoljstva ostalih zdravstvenih radnika pokazali su se financijska nadoknada za rad, adekvatnost opreme za rad i mogućnost profesionalnog razvoja.</s><s>S obzirom na ranije prikazana istraživanja postavljena je sljedeća hipoteza koja glasi: H10c: Zaposlenici srednje stručne spreme iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika viših stupnjeva obrazovanja (VŠS, VSS, magisterij ili doktorat).</s>
<s>Trenutna pozicija u poduzeću (pozicija na hijerarhijskog ljestvici), poput razine obrazovanja i drugih gore navedenih faktora, značajna je socio-demografska varijabla koja utječe na zadovoljstvo poslom.</s><s>Slijedom toga, kada je u pitanju istraživanje utjecaja hijerarhijske pozicije na zadovoljstvo poslom, studije pokazuju da je taj utjecaj pozitivan (Adamchik et al., 2022), tj. s povećanjem pozicije povećava se zadovoljstvo poslom.</s><s>Mnogo je ranije i Oshagbemi (2003) konstatirano da je većina studija provedenih u ovom području u prethodnom periodu pokazala da je hijerarhijska razina, odnosno radno mjesto, pouzdan prediktor zadovoljstva poslom, što znači da su oni zaposlenici čija se hijerarhijska razina povećava generalno zadovoljniji svojim poslom u usporedbi sa zaposlenicima na nižim radnim mjestima.</s><s>To se može objasniti time što je hijerarhijska pozicija usko povezana s formalnom moći, autonomijom na poslu, visinom plaće, statusom i sl.</s><s>Polazeći od navedenog, u disertaciji će biti testirane i sljedeće hipoteze: H10d: Sudionici koji su na poziciji zaposlenika iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika koji su na poziciji nižeg ili višeg menadžmenta.</s><s>Veličina poduzeća je varijabla koju su mnogi autori u istraživanjima stavili u suodnos sa zadovoljstvom zaposlenika.</s><s>Praksa je pokazala da je u mikro i malim poduzećima vrlo dobra komunikacija i poslovna povezanost među zaposlenicima, kao i između poslodavca i zaposlenika, zbog manjeg broja zaposlenih, lakše komunikacije i bolje koordinacije prilikom izvršavanja radnih zadataka.</s>
<s>S tim u vezi, a prema istraživanju koje je proveo „Lider media d.o.o.“, poslovni portal i jedan od najutjecajnijih poslovnih časopisa u Hrvatskoj, pokazalo se da veličina poduzeća značajno utječe na zadovoljstvo poslom, odnosno najzadovoljniji su zaposlenici koji rade u mikro tvrtkama do devet ljudi, a najnezadovoljnija oni koje rade u velikim sustavima.</s><s>Istraživanjem koje je proveo poslovni portal „Moj posao.hr“ među zaposlenicima malih, srednjih i velikih poduzeća ustanovljeno je da su zaposlenici koji rade u malim poduzećima zadovoljniji od zaposlenika u srednjim i velikim poduzećima.</s><s>Temeljem ovih istraživanja formirana je hipoteza: H10e: Zaposlenici mikro i malih poduzeća iskazuju statistički značajno više ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika srednjih i velikih poduzeća.</s><s>Visina plaće, pored prethodno navedenih faktora, varijabla je čijim su se istraživanjem utjecaja na zadovoljstvo poslom bavili mnogi autori.</s><s>Rezultati istraživanja Peruško (2015) pokazali su da su zaposlenici među devet motivatora koji utječu na zadovoljstvo poslom, najmanje zadovoljni visinom plaće.</s><s>Prema istraživanju Jurišić (2020), kojim su se također ispitivali motivatori koji djeluju na zadovoljstvo poslom na primjeru domaćeg poduzeća, utvrđeno je da zadovoljstvo visinom plaće ima pozitivan i statistički značajan utjecaj na ukupno zadovoljstvo zaposlenika, odnosno porastom zadovoljstva visinom plaće za 1 bod može se očekivati porast razine zadovoljstva u prosjeku za 0,497 bodova.</s><s>Na temelju ovih istraživanja postavljena je sljedeća hipoteza.</s><s>H10f: Zaposlenici s većim primanjima iskazuju statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika s manjim primanjima.</s><s>Sigurnost zaposlenja jedan je od značajnijih faktora zadovoljstva zaposlenika poslom.</s><s>Povezano s tim, u prethodnom su periodu provedena i određena istraživanja koja su ispitivala utjecaj upravo ovog faktora.</s><s>U studiji koju su realizirali Kumar Padhy i Bhuyan (2015) utvrđeno je da je stupanj zadovoljstva zaposlenika poslom u bankama u privatnom sektoru bio niži nego u bankama javnog sektora.</s><s>Do sličnog rezultata došlo se i u longitudinalnom istraživanju u Grčkoj koje je koristilo uzorak European Community Household Panel (ECHP), gdje je utvrđeno da su zaposlenici i u privatnom i u javnom sektoru bili nezadovoljni, ali da su zaposlenici u javnom sektoru, ipak, pokazali višu razinu zadovoljstva sigurnošću posla nego zaposlenici u privatnom sektoru.</s><s>Polazeći od navedenog, sljedeća hipoteza koja će biti testirana u disertaciji glasi: H11: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom procjenjuju svoj posao statistički značajno sigurnijim nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s>
<s>Podatci o zadovoljstvu zaposlenika poslom mogu se prikupiti i analizirati na razne načine, ovisno o ciljevima istraživanja koje se provodi.</s><s>Ovom se disertacijom želi ukazati na značaj ljudskih resursa kao najznačajnijeg čimbenika uspješnosti poduzeća, pri čemu se zadovoljstvo poslom promatra kao jedan od bitnih faktora, na čiju razinu utječu kontekst u kome zaposlenici rade, kao i drugi faktori, poput socio-demografskih varijabla i percepcije sigurnosti zaposlenja.</s><s>Stoga su u ovom poglavlju na temelju definiranih hipoteza, ciljeva i konceptualnog empirijskog dijela istraživanja te problema i svrhe istraživanja prikazani sljedeći elementi istraživanja: metodologija istraživanja, dobiveni rezultati provedenog istraživanja, kritički osvrt na provedeno kritičko istraživanje, implikacije za menadžment ljudskih resursa, kao i prijedlozi za unapređenje istraživanja.</s><s>3.3.1 Metode istraživanja i tehnike prikupljanja podataka Metodološki okvir uspostavili smo na temelju istraživačkih pitanja, hipoteza i pretpostavki koje smo željeli provjeriti, a temelje se na polazištima prethodnih istraživanja, znanstvenim spoznajama i modelima.</s><s>U doktorskoj disertaciji za analizu podataka i prezentaciju empirijskih rezultata korištene su kvalitativne i kvantitativne metode kako bi se postiglo ostvarenje postavljenih ciljeva (Zelenika, 2000) i to: − Metoda kompilacije.</s><s>Riječ je o metodi istraživanja kojom smo se služili kod sagledavanja i opažanja, stavova i rezultata znanstveno-istraživačkih radova domaćih i stranih stručnjaka koji su proučavali temu zadovoljstva zaposlenika. − Metoda analize i sinteze.</s><s>Imajući u vidu da metoda analize podrazumijeva traženje veze, uzroka i posljedice te izvođenje zaključka pomoću rastavljanja cjelovitoga na sastavne dijelove, (Žugaj i dr., 2004), primjenom ove metode izvršena je analiza dosadašnjih istraživanja u području zadovoljstva zaposlenih s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća.</s><s>Kako je zadovoljstvo poslom konstrukt sačinjen od mnoštva različitih elementa, analiziranjem veza između njih definirali smo najznačajnije faktore, one koje dolaze iz poduzeća, kao i one povezane s osobinama ličnosti pojedinaca, koje mogu služiti kao podrška menadžerima u njihovom radu.</s><s>S druge strane, sinteza je obrnut postupak od analize.</s><s>Njome smo jednostavne misaone tvorevine sastavljali u složenije tako da se elementi, procesi i pojave vezane uz zadovoljstvo zaposlenika mogu povezati u cjelinu.</s>
<s>− Induktivna i deduktivna metoda.</s><s>Deduktivna metoda, polazi od općeg prema određenom, a induktivna metoda suprotna je tome, tj. njome polazimo od konkretnih činjenica do općeg zaključka.</s><s>Ove smo metode koristili za obrazlaganje već postojećih spoznaja o temi zadovoljstva poslom, ali i otkrivanja novih.</s><s>Također smo ih koristili u empirijskom dijelu rada za dokazivanje pojedinačnih tvrdnji i hipoteza te davanje prijedloga menadžerima kod boljeg razumijevanja elemenata koji utječu na zadovoljstvo zaposlenika poslom, kao i konkretnih smjernica za njegovo povećanje. − Metoda deskripcije.</s><s>Imajući u vidu da se metoda deskripcije koristi za opisivanje ili ocrtavanje činjenica, procesa, odnosa i veza, ali bez njihovog znanstvenog tumačenja, ovom su metodom definirani pojmovi povezani sa zadovoljstvom zaposlenih s obzirom na razliku vlasničke strukture poduzeća – domaće ili strano.</s><s>Pored definiranja pojmova, ovom su metodom uočene i objašnjene važne karakteristike zadovoljstva zaposlenih s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća te socio-demografska obilježja kao prediktori zadovoljstva, kao i njihov međusobni utjecaj. − Metoda anketiranja.</s><s>Riječ je o metodi istraživanja koja služi za prikupljanje statističkih podataka koji opisuju neki aspekt proučavane populacije te se na temelju anketnog upitnika istražuju stavovi i mišljenja o predmetu istraživanja.</s><s>Mi smo je koristili u empirijskom dijelu rada u cilju ispitivanja stavova zaposlenika u pogledu njihovog zadovoljstva u radu.</s>
<s>− Statističke metode.</s><s>Statističkim metodama smo na temelju obilježja manjeg broja entiteta promatrane skupine (uzorka) zaključivali o zakonitostima i pravilnostima cijele skupine (populacije).</s><s>U radu smo koristili deskriptivnu statistiku pomoću koje smo opisivali podatke i inferencijalnu statistiku kojom smo testirali postavljene hipoteze te na osnovi rezultata donosili zaključke o ispitivanim pojavama.</s><s>U empirijskom je istraživanju primijenjena odgovarajuća kvantitativna metodologija.</s><s>Prikupljanje primarnih podataka provedeno je anketiranjem, kojim se sustavno prikupljaju podatci od ispitanika</s>
<s>provodilo standardiziranim upitnikom (Spector, 1997), koji je za potrebe istraživanja preveden s engleskog jezika, a s obzirom na to da jedan od ciljeva nije bio testiranje validnosti instrumenta, isti je korišten u svrhu prikupljanja podataka.</s><s>Nakon što su prikupljeni podatci, procjenjivala se valjanost upotrijebljenih mjernih instrumenata koji su korišteni prilikom procjenjivanja zadovoljstva zaposlenih, te analiza pouzdanosti koja je provedena izračunavanjem vrijednosti Cronbach's α.</s><s>Primjenom deskriptivne statističke analize utvrđena je razina zadovoljstva zaposlenih općenito, kao i razina u razlici zadovoljstva zaposlenih prema faktorima zadovoljstva (Spector, 1985).</s><s>Nakon toga pristupilo se provjeri metrijskih karakteristika tog mjernog instrumenta te je napravljena faktorska analiza sa zadanim brojem faktora na 9 i sa uključenom quartimax rotacijom kako bi se ispitalo ukazuju li dobiveni rezultati na zadovoljavajuće uklapanje modela, odnosno čestica u zadani ključ.</s><s>Nakon provjere valjanosti i pouzdanosti mjernog instrumenta pristupilo se provjeri postavljenih hipoteza.</s><s>Zatim se koristio Levenov test kako bi se ispitali uvjeti za parametrijsku statistiku, odnosno t-test.</s><s>Budući da su ispunjeni uvjeti za primjenu parametrijskog t-testa i s obzirom na to da je uzorak slučajan, da je uzorak velik te da ima normalnu distribuciju, koristili smo ga za testiranje hipoteza koje uspoređuju dvije skupine ispitanika, odnosno za hipoteze od H1 do H9, a za provjeru hipoteza s obzirom na socio-demografska obilježja zaposlenika koristili smo: za H10a) t-test, za H10b), H10c), H10d), H10e) i H10f) jednosmjernu analizu varijance (ANOVA) jer smo uspoređivali više od dvije grupe ispitanika.</s><s>Nakon što je ANOVA pokazala da postoji razlika među grupama ispitanika, pristupljeno je utvrđivanju između kojih grupa postoji kolika razlika te smo za to koristili Scheffeov post hock test.</s><s>Za provjeru hipoteze H11 ponovo smo koristili Za analizu rezultata ankete korištena je statistička metoda koja je provedena programskim paketom SPSS 26 (Statistical Package for Social Science).</s><s>Kao tehniku istraživanja odabrali smo anketu, koja služi za prikupljanje statističkih podataka, a njeno provođenje u fazama pripreme, provođenja i zaključivanja zahtijeva veliku pažnju i posvećenost.</s><s>Treba istaknuti da svaki način prikupljanja anketnih podataka ima određena mjesta u procesu istraživanja na koja treba posebno pripaziti.</s><s>Za anketu smo se odlučili zbog toga što smo željeli uz niske troškove i u kratkom vremenskom roku obuhvatiti veći uzorak ljudi (Tratnik, 2002).</s><s>Nakon što je utvrđen sadržaj anketnog upitnika, pristupa se njegovu unosu u odgovarajuću aplikaciju za provođenje web anketa, jer je u anketiranju osnovni način pribavljanja podataka postavljanje pitanja ispitanicima.</s><s>Anketa se može provoditi osobnim kontaktom, ali se danas najčešće koriste elektronski mediji.</s><s>Takvih aplikacija ima mnogo, a razlikuju se ponajprije u cijeni te u određenim mogućnostima (vidjeti npr. Marra i Bogue, Kao instrument istraživačke tehnike koristili smo Googleov besplatan online alat (Google Forms) zbog brzine i snimanja podataka u realnom vremenu, budući da se podatci automatski spremaju na server anketara, koji omogućava korisnicima da kreiraju upitnike koje mogu dijeliti s drugim ljudima.</s><s>Poveznica za ispunjavanje Google Forms obrasca poslana je u tvrtke sa zamolbom da bude proslijeđena zaposlenicima.</s><s>Također smo se odlučili i za online anketu uporabom elektroničke pošte (e-maila) jer smo pretpostavili da informacijska pismenost u različitim dobnim kategorijama među zaposlenicima nije jednaka te da se neki ne služe Google Forms obrascem ili nisu korisnici društvenih mreža.</s><s>Najprije je precizno definirana ciljana populacija, a da bi se izbjegla neažurnost i nedostatak e-mail adresa ispitanika (Žmuk, 2019) korišten je popisi poslovnih subjekata Gospodarske komore Hrvatske i Financijske agencije (Fine) iz kojih su vidljive karakteristike poduzeća: vlasništvo, veličina, glavna djelatnost i ostali relevantni podatci (adresa sjedišta tvrtke, mail adrese, brojevi telefona) koji olakšavaju pripremu provođenja ankete te imaju veliku ulogu u interpretaciji dobivenih rezultata i donošenju zaključaka.</s><s>3.3.2 Opis instrumenta</s>
<s>Prvi dio upitnika odnosi se na socio-demografske podatke ispitanika, a to su: spol, dob, stručna sprema, prosječna mjesečna primanja iz radnog odnosa, trenutna pozicija na radnom mjestu, status radnog odnosa (određeno, neodređeno radno vrijeme), veličina poduzeća, vlasnička struktura s obzirom na to radi li se o privatnom poduzeću s domaćim vlasničkim kapitalom ili o privatnom poduzeću sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>U drugom dijelu korišten je standardizirani upitnik za zadovoljstvo zaposlenih (Spector, 1985) koji se sastoji od 36 tvrdnji kojima se mjeri zadovoljstvo zaposlenih, a odnose se na 9 faktora zadovoljstva zaposlenih.</s><s>Hrvatska verzija upitnika preuzeta je s mrežne stranice autora</s>
<s>Faktori, odnosno subskale i njihovi pripadajući itemi, prikazani su u tablici 5. Tablica 5: Faktori zadovoljstva poslom zaposlenih Faktor/Subskala</s>
<s>Spector, P. E. (1985).</s><s>Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey.</s><s>American Journal of Community Psychology, 13(6), 693–713. https://psycnet.apa.org/doi/10.1007/BF00929796.</s><s>Ljestvica sadrži 36 čestica postavljenih u oba smjera (pozitivni i negativni) kojima se mjeri opće zadovoljstvo poslom.</s><s>Unutar ljestvice nalazi se 9 podljestvica kojima se mjeri zaposlenikov stav prema poslu kao i različitim aspektima posla: plaća, napredovanje, nadređeni, nagrade, povlastice i pogodnosti, uvjeti rada, odnos sa suradnicima, priroda posla i komunikacija. (Galoić Hren, 2020, str. 17) S obzirom na to da su čestice postavljene u oba smjera, prilikom zbrajanja bodova negativne se čestice na ljestvici obrnuto boduju (npr. 1 se zbraja kao 6, 2 se zbraja kao 5 itd.).</s><s>Negativne na ljestvici od 1 (uopće se ne slažem) do 6 (u potpunosti se slažem).</s><s>Svaka od 9 podljestvica sadrži 4 čestice i njihov zbroj se može kretati od 4 do 24, a redni brojevi njihovih čestica su Kod izračunavanja ukupnog skora, Općeg zadovoljsva poslom, uzima se svih 36 čestica, a raspon bodova kreće se od 36 do 216.</s><s>Raspon bodova od 36 do 108 označava nezadovoljstvo, od 108 do 144 označava ambivalentnost, dok od 144 do 216 označava zadovoljstvo poslom.</s><s>Zbroj podljestvica kreće se od 4 do 24.</s><s>Raspon bodova od 4 do 12 označava nezadovoljstvo, između 12 i 16 ambivalentnost, a od 16 do 24 zadovoljstvo.</s><s>Koeficijent unutarnje konzistencije za ukupnu ljestvicu iznosi Cronbach's alpha 0,91 (Spector, 1985).</s><s>Ispitanici su svaku tvrdnju procjenjivali Likertovom skalom u rasponu od 1 do 6, po kojoj je 4 – djelomično se slažem, 5 – umjereno se slažem i 6 – u potpunosti se slažem.</s><s>Treći dio upitnika povezan je sa sigurnosti radnog mjesta, odnosno strahom od gubitka posla, i glasio je: Smatram da trenutno postoji opravdan rizik da izgubim ovaj posao iz razloga koji nisu u skladu s mojom voljom: višak radne snage, istek radnog ugovora bez mogućnosti produljenja, ukidanje radnog mjesta, niska ocjena moga rada, stečaj ili zatvaranje poduzeća ili druge okolnosti.</s><s>Procjenjivalo se na skali u rasponu od 1 do 6, prema kojoj je 1 – uopće se ne slažem, 2 – umjereno se ne slažem, 3 – djelomično se ne slažem, 4 – djelomično se slažem, 5 – umjereno se slažem i 6 – u potpunosti se slažem.</s><s>3.3.3 Opis uzorka</s>
<s>Uzorak su činili zaposlenici u Republici Hrvatskoj koje smo birali prema dva kriterija; vlasništvu poduzeća i veličini poduzeća.</s><s>Poduzeće6 je samostalna gospodarska, tehnička i društvena cjelina u vlasništvu određenih subjekata, koja proizvodi dobra ili usluge za potrebe tržišta, koristeći se odgovarajućim resursima i snoseći poslovni rizik, radi ostvarivanja dobiti i drugih ekonomskih i društvenih ciljeva.</s>
<s>Uzorak koji smo izabrali za ovo istraživanje činili su zaposlenici privatnih poduzeća pod domaćom kontrolom i privatnih poduzeća pod stranom kontrolom i s obzirom na veličinu poduzeća zaposlenici mikro, malih, srednjih i velikih poduzeća u Republici Hrvatskoj.</s><s>U tablici 6 prikazano je ukupno poslovno gospodarstvo Republike Hrvatske i udio u poslovnom gospodarstvu poduzeća pod domaćom kontrolom i poduzeća pod inozemnom kontrolom.</s>
<s>6 Prikazani podatci odnose se na poslovno gospodarstvo Republike Hrvatske.</s><s>Podatci se objavljuju na razini statističke jedinice ''poduzeće'' u skladu s definicijom i pravilima navedenima u Uredbi Vijeća (EEZ) br. 696/93 od 15. ožujka 1993. o statističkim jedinicama za promatranje i analizu proizvodnog sustava unutar Zajednice.</s><s>100</s>
<s>Domaća poduzeća pod inozemnom kontrolom (ifats) u 2021. (b. d.) Državni zavod za statistiku. https://podaci.dzs.hr/2023/hr/58039 7 Iz tablice 6 možemo vidjeti da u RH najveći udio u ukupnom gospodarstvu imaju poduzeća pod domaćom kontrolom, a značajno manji udio poduzeća pod inozemnom kontrolom, od kojih dvostruko više ima poduzeća iz zemalja koje su članice EU-27.</s><s>Poduzeća pod inozemnom kontrolom, iako imaju značajno manji udio, ostvaruju više od polovine prometa poduzeća pod domaćom kontrolom.</s>
<s>''Statistika domaćih poduzeća pod inozemnom kontrolom (iFATS) opisuje aktivnosti inozemnih povezanih poduzeća rezidentnih u zemlji u kojoj se prikupljaju statistički podatci.</s><s>Prema Eurostatovoj metodologiji, inozemna jedinica kontrole određuje se prema krajnjoj kontrolirajućoj institucionalnoj jedinici inozemnoga povezanog poduzeća (KKIJ – Krajanja kontrolirajuća institucionalna jedinica) koju ne kontrolira druga institucionalna jedinica koja se nalazi iznad nje u lancu kontrole povezanog poduzeća.</s><s>Zbog nedostatka relevantnih izvora za razdoblje 2008. – 2015., za detekciju KKIJ u ovom istraživanju određen je zamjenski kriterij prema sjedištu prvoga inozemnoga većinskog vlasnika.</s><s>Počevši s 2016. referentnom godinom, KKIJ se preuzima iz Europskog registra grupa poduzeća (EGRa za sve subjekte koji nisu evidentirani u EGR-u, KKIJ je i dalje određen zamjenskim kriterijem prema sjedištu prvoga inozemnoga većinskog vlasnika te se preuzima iz Statističkoga poslovnog registra (SPR).''7 101</s>
<s>Domaća poduzeća pod inozemnom kontrolom (ifats) u 2021. (b. d.) Državni zavod za statistiku. https://podaci.dzs.hr/2023/hr/58039 Iz tablice 7 vidljivo je da mikro poduzeća zauzimaju najmnogobrojnije mjesto u gospodarstvu, a velika najmanji.</s>
<s>Okvir za izbor uzorka bio je popis poslovnih subjekata Hrvatske gospodarske komore koja posjeduje realne i ažurirane podatke te smo slučajnim odabirom prema kriteriju reprocititeta odabrali 150 tvrtki iz svih županija kojima je poslan upitnik da bi njihovi zaposlenici sudjelovali u istraživanju.</s><s>Alokacija uzorka, s obzirom na porijeklo kapitala, bila je jednaka, u uzorak smo uzeli jednak broj poduzeća u domaćem i stranom vlasništvu s ciljem da veličina grupa (domaće i strano vlasništvo) budu podjednake, što je i jedna od pretpostavki za izvođenje t-testa za nezavisne uzorke.</s><s>U uzorku je bilo 75 domaćih i 75 stranih tvrtki.</s><s>Anketni upitnik ispunilo je 298 ispitanika, od toga je 14 anketnih listića bilo neispravno, tako da su uzorak činila 284 ispitanika, 139 ispitanika (49,9 %) iz 36 domaćih i 145 ispitanika (51,1 %) iz 33 strane tvrtke.</s><s>S obzirom na porijeklo kapitala, obje grupe ispitanika formiraju velike uzorke podjednakih veličina, što je dobro polazište za testiranje prepostavke postoje li između grupa statistički značajne razlike u zadovoljstvu komponentama poslom.</s><s>Većinu ukupnog uzorka činile su žene (60,9 %), pri čemu je 80,2 % ispitanika bilo u dobi između 26 i 55 godina.</s><s>Ispitanici su bili ravnomjerno raspoređeni s obzirom na veličinu poduzeća (oko četvrtinu uzorka činili menadžeri (25 %).</s><s>U pogledu prosječnih mjesečnih primanja, većina prosječnih mjesečnih primanja.</s><s>U pogledu stručne spreme, najveći broj ispitanika završio je srednju stručnu spremu (45,8 %), zatim visoku stručnu spremu (39,4 %) i višu školsku gledamo distribucije ispitanika po socio-demografskim karakteristikama s obzirom na porijeklo kapitala, istaknut ćemo neke veće razlike: kod tvrtki u domaćem vlasništvu u uzorku je veći udio žena (66,2 %) nego kod tvrtki u stranom vlasništvu (55,9 %), kod tvrtki u domaćem vlasništvu nešto je veći udio ispitanika starosti do 45 godina (67,7 %) nego kod tvrtki u stranom vlasništvu (57,2 %), veći je udio ispitanika s prosječnim mjesečnim primanjima od 9.001 do 11.000 kn kod tvrtki u stranom vlasništvu (15,9 %) nego u domaćem vlasništvu (5 %) i veći je udio ispitanika s prosječnim mjesečnim primanjima višim od 11.000 kn (33,8 %) kod tvrtki u domaćem vlasništvu nego u stranom vlasništvu (22,1 %).</s><s>Sociodemografska obilježja prikazana u Tablici 8. 102</s>
<s>3.3.4 Opis prikupljanja i obrada podataka Anketiranje se provelo upitnikom u Republici Hrvatskoj e-mailom i Google Forms obrascem.</s><s>Pojedinci su upitniku pristupali izravnim klikom na poveznicu upitnika koji im je izravno ili neizravno poslan e-mailom.</s><s>Upute za ispunjavanje nalaze se na početnoj stranici online anketnog upitnika.</s><s>Za anketiranje e-mailom pristupili smo popisu poslovnih subjekata Hrvatske gospodarske komore i Financijske agencije (Fine) koja posjeduje realne i ažurirane podatke.</s><s>Nakon prvog poziva, ponovo smo kontaktirali menadžment nekoliko dana kasnije i poslali smo podsjetnik za ispunjavanje ankete.</s><s>Nazvali smo i odabrane tvrtke za koje smo pretpostavili da e-mail nije stigao do njih (koriste alternativni mail, odbijanje pošte, automatska sekretarica, neažurno pregledavanje pošte...), kontaktirali smo odgovorne osobe: direktore tvrtki, voditelje HR odjela, predstavnike za odnose s javnošću, i pozvali ih na sudjelovanje.</s><s>Google Forms obrazac slali smo voditeljima poslovnica sa zamolbom da ga proslijede zaposlenicima kako bi došli do što većeg broja sudionika.</s><s>Dodatne intervencije uz zahvalu i podsjetnik na ispunjavanje ankete provedene su više puta tijekom ispunjavanja ankete, budući da se anketiranje provodilo u periodu za vrijeme ili neposredno nakon pandemije Covid-19 te je većina poduzeća i dalje prakticirala rad od kuće, pa je zbog toga bilo teško doći do zaposlenika.</s><s>Iz toga razloga dio ankete provodio se osobno, upitnici su osobno dostavljeni u određena poduzeća te je zamoljen menadžment da proslijedi upitnike zaposlenicima da ih ispune, a po dogovoru smo preuzeli upitnike za nekoliko dana.</s><s>Svim je ispitanicima bila objašnjena svrha istraživanja i ukazano im je na činjenicu kako je anketiranje u potpunosti anonimno.</s><s>Anketiranje se odvijalo od ožujka 2022. do veljače 2023. godine.</s><s>Svi su sudionici ispitivanja u istraživanju sudjelovali dobrovoljno, što znači da nitko nije bio obvezan ispuniti upitnik.</s><s>Kako bi proveli adekvatnu statističku analizu prateći ciljeve i zadatke istraživanja, odnosno postavljene hipoteze, koristili smo statistički program SPSS 26.</s><s>U prvom smo redu provjerili distribucije rezultata, a nakon što smo uvidjeli da distribucije ne odstupaju statistički značajno od normalne distribucije, odlučili smo se za primjenu parametrijske statistike, što znači da smo najprije ispitali postoje li uvjeti za parametrijsku statistiku pomoću Levenovog testa, a nakon toga primijenili t-test i analize varijance u skladu s postavljenim hipotezama i kategorijama nezavisnih varijabli.</s>
<s>Statistička analiza dobivenih podataka obrađena je prema sljedećoj tablici: Tablica 9: Prikaz modela statističke analize ISTRAŽIVAČKA PITANJA</s>
<s>U ovom poglavlju izvršena je provjera metrijskih karakteristika instrumenta koji je korišten za potrebe istraživanja (valjanost, pouzdanost, objektivnost i osjetljivost), prikazana je deskriptivna statistika i testirane su postavljene hipoteze.</s><s>3.4.1 Provjera metrijskih karakteristika instrumenta Valjanost upitnika i podataka i razumijevanje onoga što želimo postići istraživanjem presudno za valjanost istraživanja općenito.</s><s>Govorimo o sadržajnoj i konstruktnoj valjanosti instrumenta istraživanja.</s>
<s>Sadržajnom valjanosti testirali smo, koliko je to moguće, mjeri li istraživanje doista ono što se želi.</s><s>Pritom smo se služili pregledom relevantne literature, vlastitim znanjem i iskustvom te znanjem i iskustvom drugih stručnih osoba koje se bave temom zadovoljstva poslom.</s><s>Konstruktnom valjanošću utvrđujemo koliko je proces istraživanja logično izveden iz teorije.</s><s>U tu svrhu, u kontekstu ovog istraživanja faktorskom je analizom provjerena valjanost faktorske strukture upitnika zadovoljstva poslom.</s><s>Ugrubo, postoje dva tipa faktorske analize: eksploratorna faktorska analiza i konfirmatorna faktorska analiza (detaljnije u Field et al., 2012; Hurley et al., 1997; Schmitt, 2011).</s><s>Prema ovim autorima eksploratorna faktorska analiza koristi se primarno kod konstrukcije instrumenata radi provjere faktorske strukture, odnosno utvrđivanja grupiraju li se čestice instrumenta s obzirom na predmet mjerenja.</s><s>S druge strane, konfirmatorna faktorska analiza u pravilu se koristi kod validacije faktorske strukture već postojećih instrumenata.</s><s>Dok eksploratorna faktorska analiza grupira čestice primarno temeljem obrazaca odgovora sudionika iz konkretnog uzorka na kojem se provodi, konfirmatorna faktorska analiza pretpostavlja i broj latentnih dimenzija i čestica koje im pripadaju, uslijed čega je postala standard za validaciju mjera u društvenim znanostima (Kline, 1998), posebice kod prilagodbe instrumenata za primjenu u različitim kulturama Preciznije, temeljem matrice opaženih kovarijanci konfirmatorna faktorska analiza provjerava odstupanje teorijskog modela mjere od podataka te, ovisno o količini odstupanja, omogućuje odlučivanje o tome funkcionira li instrument na tom uzorku podjednako kao i na uzorku na 107</s>
<s>Rezultati istraživanja i interpretacija kojem je izvorno validiran.</s><s>U kontekstu ovog istraživanja kod primjene konfirmatorne faktorske analize korištena je i korekcija za eventualna odstupanja oblika raspodjele pojedinačnih čestica od normalne i potencijalni heteroscedascitet.</s><s>U fokusu ove analize bilo je provjeriti valjanost faktorske strukture od devet koreliranih faktora, kakvu je opisao Spector.</s><s>Dobiveni rezultati ukazali su na zadovoljavajuće uklapanje modela, odnosno čestica u zadani ključ.</s>
<s>U daljnjem dijelu rada bit će prikazana provjera pouzdanosti, provjera valjanosti te provjera objektivnosti i osjetljivosti mjernog instrumenta.</s><s>3.4.1.1 Pouzdanost</s>
<s>Pouzdanost mjernog instrumenta provjerena je metodom Cronbach’s alpha koeficijenta pouzdanosti i to, kako sama metodologija nalaže, u prvom redu za pojedine subskale, a zatim za instrument u cijelosti.</s><s>Ovim koeficijentom mjerimo unutrašnju konzistentnost i pouzdanost tvrdnji, tj. koliko tvrdnje konzistentno mjere istu karakteristiku.</s><s>Poželjno je da ovaj koeficijent bude najmanje 0,7, s tim da vrijednosti iznad 0,8 ukazuju na dobru pouzdanost.</s><s>U nastavku ćemo prikazati analizu čestica za pojedine subskale. a) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo plaćom” U tablici 10 prikazana je analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo plaćom''.</s><s>Tablica 10: Analiza pouzdanosti čestica subskale ''Zadovoljstvo plaćom'' Cestica</s>
<s>Kad pomislim na plaću, osjetim kako me poslodavac Zadovoljan/na sam prilikama za povišicu.</s>
<s>Kako se može vidjeti iz tablice 10, sve čestice iz subskale zadovoljstva plaćom imaju zadovoljavajuće indekse pouzdanosti, čestice – total korelacije kreću se od 0,66 do 0,714.</s><s>Cronbach's α iznosi 0,845, a brisanje niti jedne čestice ne pridonosi pouzdanosti subskale. b) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo napredovanjem'' 108</s>
<s>U tablici 11 prikazana je analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo napredovanjem''.</s><s>Tablica 11: Analiza pouzdanosti čestica subskale ''Zadovoljstvo napredovanjem'' Čestica</s>
<s>Ovdje se napreduje jednako brzo kao i drugdje.</s><s>Zadovoljan sam svojim prilikama za promaknuće Anketa, 2023.</s>
<s>Na isti zaključak kao kod prethodne subskale, upućuje i analiza čestice subskale „Zadovoljstvo napredovanjem''.</s><s>Item (čestice) total korelacije kreću se od 0,513 do 0,41, tj. sve prelaze vrijednost od 0,3, što govori da imaju zadovoljavajuće indekse pouzdanosti, a također Cronbach's α za svaku stavku ako se briše, ne prelazi vrijednost Cronbach's α za ukupnu subskalu.</s>
<s>priliku za promaknuće. c) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo nadređenim” U tablici 12 prikazana je analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo nadređenim''.</s><s>Tablica 12: Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo nadređenim“ Čestica</s>
<s>Moj/a nadređeni/a se nepravedno odnosi prema meni.</s><s>R Moj/a nadređeni/a pokazuje premalo interesa za osjećaje podređenih.</s><s>R</s>
<s>Analiza čestica subskale „Zadovoljstvo nadređenim” pokazuje da sve čestice imaju zadovoljavajuće indekse pouzdanosti, sve čestice total korelacije su iznad 0,3, a također niti jedan Cronbach's α, ako se čestica briše, ne prelazi 0,797. d) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstva pogodnostima” 109</s>
<s>U tablici 13 prikazana je analiza pouzdanosti čestica subskale “Zadovoljstvo pogodnostima”.</s><s>Tablica 13: Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo pogodnostima“ Čestica</s>
<s>Nisam zadovoljan/na dobivenim povlasticama.</s><s>R Povlastice koje dobivamo su podjednake onima u većini drugih organizacija.</s>
<s>Ova subskala ima zadovoljavajuću pouzdanost u odnosu na prethodne subskale, sve čestice imaju odgovarajuće čestica - total korelacije, te sa izbacivanjem bilo koje čestice ne dolazi do povećanja Cronbach’s alpha koeficijenta pouzdanosti. e) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo nagradama” U tablici 14 prikazana je analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo nagradama.</s><s>Tablica 14: Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo nagradama“ Čestica</s>
<s>Peta subskala, „Zadovoljstvo nagradama” ima odličnu pouzdanost koja iznosi 0,88.</s><s>Sve čestice imaju izuzetno visoke indekse pouzdanosti koji se kreću od 0,704 do 0,784.</s><s>Brisanjem bilo koje čestice ne dolazi do povećanja ukupne pouzdanosti. f) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstva uvjetima rada” 110</s>
<s>U tablici 15 prikazana je analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo uvjetima rada''.</s><s>Tablica 15: Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo uvjetima rada“ Čestica</s>
<s>Mnoga od pravila i procedura u našoj organizaciji otežavaju kvalitetno obavljanje posla. (R) Rijetko nailazim na zapreke pri nastojanju da dobro Imam previše obveza na poslu. (R)</s>
<s>Tablica 15 nam prikazuje indekse pouzdanosti čestica iz subksale zadovoljstvo uvjetima rada.</s><s>Može se vidjeti da čestica “Imam previše administrativnih obaveza” R je čestica koja ima jako nisku čestica-total korelaciju, te su njegove metrijske karakteristike upitne.</s><s>Ostale čestice imaju zadovoljavajuće parametre.</s>
<s>Anketa, 2023. g) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo kolegama‘ U tablici 16 prikazana je analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo kolegama''.</s><s>Tablica 16: Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo kolegama“ Čestica</s>
<s>Subskala „Zadovljstvo kolegama'' ima odličnu pouzdanost koja iznosi 0,810.</s><s>Korigirane čestica-total korelacije su također dobre i kreću se od 0,557 do 0,692.</s><s>Posljednja stupac u tablici 16 upućuje da niti jedana čestica nije kandidat za reviziju ili izbacivanje. h) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo obilježjima posla'' 111</s>
<s>U tablici 17 prikazana je analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo obilježjima Tablica 17: Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstvo obilježjima posla“ Čestica</s>
<s>Ponekad osjećam kako je moj posao besmislen. (R) Sviđa mi se obavljati zadaće koje radim u sklopu svog posla.</s>
<s>Subskala „Zadovoljstvo obilježjima posla“ ima odličnu pouzdanost.</s><s>Cronbach's α iznosi 0,830.</s><s>Sve čestice imaju zadovoljavajuće indekse pouzdanosti, a Cronbach's α ne bi se povećao ukoliko se izbriše bilo koja čestica. i) Analiza pouzdanosti čestica subskale „Zadovoljstva komunikacijom” U tablici</s>
<s>Komunikacija u ovoj organizaciji doima se dobra.</s><s>Nejasni su mi ciljevi ove organizacije.</s><s>R Osjećam ponos dok obavljam svoj posao.</s>
<s>Pouzdanost ove subskale je zadovoljavajuća, sve njene čestice imaju dobre indekse pouzdanosti.</s><s>Pouzdanost cijele subskale bi bila veća jedino kad bi se brisala čestica „Osjećam ponos dok obavljam svoj posao'', ali neznatno, tako da nije ništa indikativno u tom smislu.</s><s>112</s>
<s>Tablica ispod prikazuje Cronbach alpha za upitnik u cjelosti.</s><s>Tablica 19: Cronbach's α koeficijent za upitnik u cijelosti i pojedine subskale Anketa, 2023.</s>
<s>Zaključno se može reći da je pouzdanost mjernog instrumenta odlična, dok je pouzdanost pojedinih subskala varijablna, od odlične kod subskale „Zadovoljstvo obilježjima posla'', gdje Cronbach's alpha iznosi 0,962, do slabe na subskali „Zadovoljstvo nagradama'' gdje CA iznosi 3.4.1.2 Valjanost</s>
<s>KMO i Bartlettov test sfericiteta ukazuju da su podatci adekvatni za faktorsku analizu.</s><s>Kako bi nastavili s analizom, u faktorsku su analizu zadani određeni parametri, broj faktora je ograničen na 9, te je odmah zadana i Quartimax rotacija, jer smo krenuli od pretpostavke da imamo faktore koji nisu ortogonalni, a što će se prikazati u tablici 21.</s><s>Upitnik u cijelosti i subskale zadovoljstva poslom</s>
<s>Ekstrakcionijska metoda rincip analize komponenti Rotacijska metoda: Oblimin i Kaiser normalizacija a) Rotacija konvergirana u 22 iteracije.</s><s>U sljedećoj tablici prikazana je rotirana komponenta matriksa.</s><s>Tablica 23: Rotirana komponenta matriksa Rotirana komponenta matrixa</s>
<s>Ekstrakcijska metoda: Princip analize komponenti Rotacijska metoda: Equamax i Kaiser normalizacija a) Rotacija konvergirana u 23 iteracije.</s><s>Iako cilj ovog rada nije bila provjera metrijskih karakteristika, ipak smo pristupili provjeri valjanosti samog istrumenta.</s><s>Kao što je već rečeno, učinjena je faktorska analiza sa zadanim brojem faktora na 9 i s uključenom quartimax rotacijom.</s><s>Dobiveni rezultati ukazuju na zadovoljavajuće uklapanje modela, odnosno čestica u zadani ključ.</s><s>Iz zapažanja do kojih smo došli možemo navesti sljedeće: 1. Faktor 1 je zasićen pitanjima 2, 11, 20 i 33, koji su zapravo čestice koje pripadaju subskali „Zadovoljstvo mogućnostima napredovanja''.</s><s>2. Faktor 2 mogao bi nositi naziv „Zadovoljstvo plaćom'' i „Zadovoljstvo nagradama'', jer njemu pripadaju čestice te subskale, čestice: 2,10, 19 i 28, odnosno čestice 5, 14, 3. Faktor 3 je zapravo faktor „Zadovoljstvo obilježjima posla“ i u ovom faktoru svoje dominantno zasićenje nalaze čestice 8, 17, 27, 35. 4. Četvrtom faktoru pripadala je samo jedana čestica i to „Komunikacija u ovoj organizaciji doima se dobra“, ostale čestice subskale zadovoljstvo komunikacijom pripadaju faktoru 6. Također, ovoj subskali pripada i čestica „Dragi su mi ljudi s kojima radim“.</s>
<s>6. Faktor 6, kako je već spomenuto, zasićen je trima česticama subskale zadovoljstvo 7. Faktor 7 nema svojih karakterističih dominantnih zasićenja.</s><s>119</s>
<s>8. Faktor 8 je dominantno zasićen sa dvije čestice subskale „Zadovoljstvo uvjetima rada“: 6 i 15, dok su preostala dva itema, koji su imali slabije i indekse pouzdanosti 24 i 31, itemi koji pripadaju faktoru 9.</s>
<s>9. Faktoru 9 pripadaju dvije čestice iz subskale „Zadovoljstvo uvjetima rada“ i to čestice „Imam previše administrativnih obveza“ R i „Imam previše obveza na poslu'' R. Može se primijetiti da ima prostora za dodatni rad na valjanosti u ovoj skali, kao i isprobati drugi broj faktora ili pokušati neka druga faktorska rješenja, koja bi mogla biti interpretabilnija, i ponuditi drugo faktorsko rješenje.</s><s>Ipak, kako to nije bio jedan od ciljeva našeg istraživanja, to ćemo zadržati samo kao informaciju i ideju za neka druga istraživanja.</s><s>3.4.1.3 Objektivnost</s>
<s>Instrument je objektivan ako rezultat mjerenja ovisi samo o svojstvu koje se mjeri, a ne i o načinu i osobi koja provodi mjerenje i izvodi zaključke.</s><s>Suvremeni online upitnici s uputama za ispunjavanje, kakav smo koristili i u ovom istraživanju, pridonose većoj objektivnosti mjernog instrumenta.</s><s>Isto tako, s obzirom na način bodovanja odgovora na čestice subskali, te postupka formiranja ukupnog rezultata i rezultata po subskalama jednostavnim zbrajanjem ocjena koje je ispitanik izabrao, skala zadovljstva poslom predstavlja objektivan mjerni instrument koji isključuje utjecaj istraživača na obradu rezultata.</s><s>3.4.1.4 Osjetljivost</s>
<s>Osjetljivost je svojstvo instrumenta koje pokazuje koliko je instrument sposoban prepoznati male razlike između pojedinačnih odgovora.</s><s>Za to je vrlo pogodna Likertova skala.</s><s>Kao indikator osjetljivosti skale zadovoljstva poslom korišten je totalni raspon odgovora na pojedinačnim česticama.</s><s>Utvrđeno je da je na svim česticama skale postignut maksimalni mogući raspon ocjena od 1 do 6. To znači da je za svaku česticu barem jedan ispitanik u uzorku odabrao maksimalnu ocjenu.</s>
<s>U ovom dijelu rada prikazat će se deskriptivna statistika čestica za pojedine subskale, zatim deskriptivna statistika pojedinačnih čestica skale, kao i deskriptivna statistika čestica skale u cijelosti.</s>
<s>U nastavku ćemo prikazati deskriptivnu statistiku čestica za pojedine subskale.</s><s>Aritmetičke sredine odgovora na pojedinu česticu koje se nalaze u intervalu Š1,3) govore o prosječnom nezadovoljstvu ispitanika, aritmetičke sredine u intervalu Š3,4Ć ulaze u područje ambivalentnosti ispitanika, niti nezadovoljstva, niti zadovoljstva, dok aritmetičke sredine u intervalu (4,6Ć govore o prosječnom zadovoljstvu ispitanika. a) Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo plaćom” 120</s>
<s>U Tablici 24 prikazana je deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo plaćom''.</s><s>Tablica 24: Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo plaćom“ Čestica</s>
<s>U tablici 24 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo plaćom.</s><s>Ispitanici su svaku tvrdnju subskale procjenjivali Likertovom skalom u rasponu od 1 do 6 po kojoj je 1 – uopće se ne slažem, 2 – umjereno se ne slažem, 3 – djelomično se ne slažem, 4 – djelomično se slažem, 5 – umjereno se slažem i 6 – u potpunosti se slažem.</s><s>Čestice Povišice se rijetko dobivaju i Kad pomislim na plaću, osjetim kako me poslodavac baš i ne cijeni, negativnog su smjera pa je prilikom analize potrebno ocjenu 6 pretvoriti u 1, 5 u 2, 4 u 3, 3 u 4, 5 u 2 i 6 u 1 da bi odgovori na sve tvrdnje bili odgovori na pozitivne tvrdnje.</s><s>U tablici su dani: veličina uzorka (N), aritmetička sredina (M), standardna devijacija (s.d prosječno odstupanje od aritmetičke sredine) te posebno aritmetičke sredine za poduzeća u domaćem i stranom vlasništvu (M domaća, M strana).</s><s>Aritmetičke sredine ocjena za tvrdnje subskale Zadovoljstvo plaćom, na cijelom uzorku i kod zaposlenika u poduzećima u domaćem vlasništvu nalaze se u intervalu (3,4) što ulazi u područje ambivalentnosti, niti zadovoljstva, niti nezadovoljstva ispitanika, dok zaposlenici u poduzećima u stranom vlasništvu imaju izraženiji osjećaj da ih poslodavac kroz plaću cijeni (M strana = 4,19). b) Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo napredovanjem'' 121</s>
<s>U tablici 25 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo napredovanjem.</s><s>Čestica Na mom poslu je zapravo vrlo malo prilika za promaknuće, negativnog je smjera pa je prilikom analize potrebno ocjenu 6 pretvoriti u 1, 5 u 2, 4 u 3, 3 u 4, 5 u 2 i 6 u 1. Aritmetičke sredine ocjena za tvrdnje subskale Zadovoljstvo napredovanjem, gledajući cijeli uzorak, nalaze se u intervalu (3,4), što ulazi u područje ambivalentnosti, niti zadovoljstva, niti nezadovoljstva ispitanika.</s><s>Ako gledamo aritmetičke sredine ocjena na tvrdnje s obzirom na porijeklo kapitala poduzeća u kojem ispitanik radi, one su za poduzeća u stranom vlasništvu više, iako sve ulaze u područje ambivalentnosti osim za tvrdnju Oni koji dobro obavljaju svoj posao imaju primjerenu priliku za promaknuće.</s><s>Kod ove tvrdnje, vrijednost aritmetičke sredine za ispitanike u poduzećima u stranom vlasništvu ulazi u područje zadovoljstva (M strana = 4,20). c) Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo nadređenim” U tablici 26 prikazana je deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo nadređenim''.</s><s>Tablica 26: Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo nadređenim“ Čestica</s>
<s>U tablici 26 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo nadređenim.</s><s>Čestice Moj/a nadređeni/a se nepravedno odnosi prema meni i Moj/a nadređeni/a pokazuje premalo interesa za osjećaje podređenih, negativnog su smjera pa je prilikom analize za sve tvrdnje subskale Zadovoljstvo nadređenim nalaze se u intervalu (4,5), što ulazi u područje zadovoljstva ispitanika, osim kada se radi o negaciji tvrdnje Moj/a nadređeni/a pokazuje premalo interesa za osjećaje podređenih kod koje se aritmetičke sredina nalazi u d) Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstva pogodnostima” U tablici 27 prikazana je deksriptivna statistika čestica subskale “Zadovoljstvo pogodnostima”.</s>
<s>U tablici 27 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo pogodnostima.</s><s>Čestica Nisam zadovoljan/na dobivenim povlasticama negativnog je smjera pa Aritmetičke sredine ocjena za tvrdnje subskale Zadovoljstvo pogodnostima nalaze se u intervalu (3,4), što ulazi u područje ambivalentnosti, niti zadovoljstva, niti nezadovoljstva ispitanika.</s><s>Jedino kod tvrdnje Povlastice koje dobivamo su podjednake onima u drugim organizacijama, vrijednost aritmetičke sredine za ispitanike u poduzećima u stranom vlasništvu ulazi u područje zadovoljstva ispitanika (M strana = 4,01).</s><s>Aritmetičke sredine za ispitanike u poduzećima u stranom vlasništvu su više od aritmetičkih sredina za ispitanike u poduzećima u domaćem vlasništvu.</s>
<s>U tablici 28 prikazana je deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo nagradama.</s><s>Tablica 28: Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo nagradama“ Čestica</s>
<s>U tablici 28 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo nagradama.</s><s>Čestice Ne sjećam kako se moj rad dostatno cijeni i Zaposlenici su premalo nagrađeni negativnog su smjera pa je prilikom analize potrebno ocjenu 6 pretvoriti u 1, 5 u 2, 4 u 3, 3 u 4, 5 u 2 i 6 u 1. Aritmetičke sredine ocjena za tvrdnje subskale Zadovoljstvo nagradama nalaze se u intervalu (3,4), što ulazi u područje ambivalentnosti, niti zadovoljstva, niti nezadovoljstva ispitanika, osim kod tvrdnje Primjereno se prepoznaje kad dobro obavim svoje radne zadatke i negacije tvrdnje Ne osjećam kako se moj rad dostatno cijeni, kod kojih su aritmetičke sredine za ispitanike u poduzećima u stranom vlasništvu u području zadovoljstva.</s>
<s>Anketa, 2023. f) Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstva uvjetima rada” U tablici 29 prikazana je deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo uvjetima rada''.</s><s>Tablica 29: Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo uvjetima rada“ Čestica</s>
<s>U tablici 29 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo uvjetima rada.</s><s>Sve čestice su negativnog smjera pa je prilikom analize potrebno ocjenu 6 subskale Zadovoljstvo uvjetima rada nalaze se u intervalu (3,4), što ulazi u područje ambivalentnosti, niti zadovoljstva, niti nezadovoljstva ispitanika, osim kada se radi o negaciji 124</s>
<s>Anketa, 2023. tvrdnje Rijetko nailazim na zapreke pri nastojanju da dobro obavim svoj posao, kod koje su aritmetičke sredine u intervalu (4,5), što ulazi u područje zadovoljstva. g) Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo kolegama‘ U tablici 30 prikazana je deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo kolegama''.</s><s>Tablica 30: Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo kolegama“ Čestica</s>
<s>U tablici 30 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo kolegama.</s><s>Čestice Uviđam kako sam zbog nekompetentnosti kolega primoran napornije raditi i Na poslu je previše svađa i nesuglasica negativnog su smjera pa je prilikom analize potrebno tvrdnje subskale Zadovoljstvo kolegama nalaze se u intervalu (4,5), što ulazi u područje zadovoljstva, osim kada se radi o negaciji tvrdnje Uviđam kako sam zbog nekompetentnosti kolega primoran napornije raditi kod koje su aritmetičke sredine u intervalu (3,4) za cijeli uzorak i za ispitanike u poduzećima u domaćem vlasništvu. h) Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo obilježjima posla'' U tablici 31 prikazana je deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo obilježjima Tablica 31: Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo obilježjima posla“ Čestica</s>
<s>U tablici 31 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo obilježjima poslom.</s><s>Čestica Ponekad sjećam kako je moj posao besmislen negativnog je Aritmetičke sredine ocjena za sve tvrdnje subskale Zadovoljstvo obilježjima poslom nalaze se u intervalu (4,5), što ulazi u područje zadovoljstva ispitanika.</s><s>Aritmetičke sredine su više kod zaposlenika u poduzećima u stranom vlasništvu nego kod zaposlenika u poduzećima u domaćem vlasništvu.</s>
<s>125 i) Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstva komunikacijom” U tablici 32 prikazana je deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstvo komunikacijom”.</s>
<s>U tablici 32 dani su osnovni deskriptivni pokazatelji za čestice subskale Zadovoljstvo komunikacijom.</s><s>Čestice Nejasni su mi ciljevi ove organizacije i Radne zadaće su nedostatno objašnjene negativnog su smjera pa je prilikom analize potrebno ocjenu 6 pretvoriti u 1, 5 u 2, 4 u 3, 3 u 4, 5 u 2 i 6 u 1. Aritmetičke sredine ocjena za sve tvrdnje subskale Zadovoljstvo komunikacijom nalaze se u intervalu (4,5), što ulazi u područje zadovoljstva, osim kada se radi o tvrdnji Komunikacija u ovoj organizaciji doima se dobra kod koje su aritmetičke sredine u intervalu (3,4) za cijeli uzorak i za ispitanike u poduzećima u domaćem vlasništvu.</s><s>Aritmetičke sredine su više kod zaposlenika u poduzećima u stranom vlasništvu nego kod zaposlenika u poduzećima u domaćem vlasništvu.</s><s>U tablici 33 prikazana je deskriptivna statistika (već dijelom protumačena uz tablice 24 - 32) za zbirne varijable koje odgovaraju svakoj subskali zadovoljstva poslom.</s><s>Kod svake subskale i kod općeg zadovoljstva poslom aritmetička sredina zbirnih vrijednosti veća je kod ispitanika u poduzećima u stranom vlasništvu nego u domaćem (što govori o njihovom većem zadovoljstvu).</s>
<s>Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo plaćom, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 24 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Deskriptivna statistika za ovu varijablu nalazi se u tablici iznad, broj 31.</s><s>Aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva poslom (M = 14,44, s.d = 5,28) ulazi u područje ambivalentnosti.</s><s>Distribucija podataka nije simetrična, već blago negativno zakrivljena (Skewness = -,205), što govori da su ispitanici skloniji višim ocjenama, a sudeći prema mjeri spljoštenosti (Kurtosis = -,663), distribucija podataka je spljoštenija nego kod normalne distribucije.</s>
<s>Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo napredovanjem, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 25 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Kao što se vidi u tablici 33, aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva napredovanjem (M = 14,24, s.d = 4,96) ulazi u područje 127</s>
<s>Anketa, 2023. ambivalentnosti.</s><s>Distribucija podataka je gotovo simetrična (Skewness = -,024) s obzirom na aritmetičku sredinu i spljoštenija nego kod normalne distribucije (Kurtosis = -,508).</s><s>Aritmetičke sredine su više kod ispitanika koji rade u poduzećima u stranom vlasništvu.</s><s>Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo nadređenim, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 26 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva nadređenim (M = 16,71, s.d = 4,97) ulazi u područje zadovoljstva zaposlenika.</s><s>Distribucija podataka je umjereno negativno zakrivljena (Skewness = -,640), što znači da su ispitanici skloniji višim ocjenama i blago spljoštena s obzirom na normalnu distribuciju Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo pogodnostima, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 27 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva pogodnostima (M = 14,86, s.d = 4,20) ulazi u područje ambivalentnosti.</s><s>Distribucija podataka je blago negativno zakrivljena (Skewness = - ,287) i spljoštenija nego kod normalne Aritmetičke sredine za ispitanike u poduzećima u stranom vlasništvu su više od aritmetičkih sredina za ispitanike u poduzećima u domaćem vlasništvu.</s><s>Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo nagradama, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 28 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva nagradama (M = 14,58, s.d = 5,66) ulazi u područje ambivalentnosti.</s><s>Distribucija podataka je gotovo simetrična (Skewness = -,060) s obzirom</s>
<s>Također, aritmetička sredina ocjena na negaciju tvrdnje Imam previše obaveza na poslu kod ispitanika u poduzećima u stranom vlasništvu ulazi u područje nezadovoljstva (M strana = 2,95).</s><s>Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo uvjetima rada, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 29 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva uvjetima rada (M = 14,63, s.d = 3,92) ulazi u područje ambivalentnosti.</s><s>Distribucija podataka gotovo odgovara normalnoj distribuciji (Skewness = -,079, Aritmetičke sredine su više kod zaposlenika u poduzećima u stranom vlasništvu nego kod zaposlenika u poduzećima u domaćem vlasništvu.</s><s>Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo kolegama, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 30 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva kolegama (M = 17,00, s.d = 4,74) ulazi u područje zadovoljstva.</s><s>Distribucija podataka je umjereno negativno zakrivljena (Skewness = -,585), što 128</s>
<s>normalne distribucije znači da su ispitanici skloniji višim ocjenama, i spljoštenija nego kod normalne distribucije Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo obilježjima poslom, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 31 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva kolegama (M = 17,59, s.d = 4,28) ulazi u područje zadovoljstva ispitanika.</s><s>Distribucija podataka je umjereno negativno zakrivljena (Skewness = -,472), što znači da su ispitanici skloniji višim ocjenama, i spljoštenija je nego kod normalne distribucije (Kurtosis = ,145).</s><s>Deskriptivna statistika čestica subskale „Zadovoljstva komunikacijom” Da bismo dobili ukupnu ocjenu (skor) za subskalu Zadovoljstvo komunikacijom, za svakog ispitanika zbrojili smo ocjene na tvrdnje iz tablice 32 i dobili diskretnu numeričku varijablu koja može poprimati vrijednosti od 4 do 24.</s><s>Aritmetička sredina ukupnog zadovoljstva uvjetima rada (M = 17,34, s.d = 4,23) ulazi u područje zadovoljstva.</s><s>Distribucija podataka je umjereno negativno zakrivljena (Skewness = - ,311), što znači da su ispitanici skloniji višim ocjenama, i spljoštenija je nego kod normalne distribucije (Kurtosis = -,406).</s><s>Kod svake subskale i kod općeg zadovoljstva poslom aritmetička sredina zbirnih vrijednosti veća je kod ispitanika u poduzećima u stranom vlasništvu nego u domaćem (što govori o njihovom većem zadovoljstvu).</s><s>Koliko su razlike u zadovoljstvu komponentama poslom i poslom u cjelini između zaposlenika u poduzećima u domaćem i stranom vlasništvu statistički značajne, predmet je ovog istraživanja i testirali smo ih kroz hipoteze istraživanja.</s><s>Rezultat su dani u poglavlju 5.3 Testiranje hipoteza.</s><s>Gornje tablice s deskriptivnim statistikama po česticama subskala zadovljstva poslom pokazuju da je, prema ovom istraživanju, prosječni zaposlenik sklon zadovoljstvu obilježjima posla, kolegama i komunikacijom na poslu pa i nadređenima, ne osjeća da ima previše obaveza na poslu, ali je manje zadovoljan, tj. niti zadovoljan niti nezadovoljan plaćom, uvjetima rada, pogodnostima, nagradama i napredovanjem.</s><s>Posebno je nezadovoljan rijetkim povišicama.</s><s>Možemo zaključiti da je prosječan zaposlenik sklon zadovoljstvu samim poslom, dok je manje zadovoljan onim što bi mu njegov rad trebao donijeti.</s><s>Vodeći se ključem instrumenta, prema kojem stoji sljedeće: „Raspon bodova od 36 do 108 označava nezadovoljstvo, od 108 do 144 označava ambivalentnost, dok od 144 do 216 označava zadovoljstvo poslom“ za Opće zadovoljstvo, u uzorku generalno, aritmetička sredina iznosi 141,43, što pripada području ambivalentnosti, niti zadovoljstva, niti nezadovoljstva ispitanika.</s>
<s>Ukoliko promatramo subskale i vodimo se ključem gdje raspon bodova od 4 do 12 označava nezadovoljstvo, između 12 i 16 ambivalentnost, a od 16 do 24 zadovoljstvo, možemo reći da postoji ambivalencija na subskalama zadovoljstva plaćom, zadovoljstva napredovanjem, zadovoljstva nadređenim, zadovoljstva pogodnostima, zadovoljstva nagradama i uvjetima rada, dok su evidentni viši skorovi na skalama zadovoljstvo kolegama, obilježje posla i 129</s>
<s>normalne distribucije zadovoljstvo komunikacijom, gdje su skorovi iznad 17.</s><s>Ove se deskriptivne vrijednosti odnose na opći uzorak i ukazuju na srednje zadovoljstvo do zadovoljstva na svim subskalama i ukupnom skoru.</s>
<s>Podatci prikazani u prethodnoj tablici ukazuju na to da mjere Skewnessa i Kurtosisa ne prelaze vrijednosti 1, što ukazuje na normalitet distribucije, odnosno da je sasvim adekvatno koristiti parametrijsku statistiku, čemu u prilog ide dodatno i veliki uzorak istraživanja.</s><s>O normalnim distribucijama podataka zaključili smo na osnovi mjera Skewness (koeficijent asimetrije 𝛼𝛼3) i Kurtosis (koeficijent zaobljenosti 𝛼𝛼4).</s><s>Kakve su to mjere i kako se računaju, objasnit ćemo u nastavku ovog poglavlja.</s><s>Raspored podataka može biti pozitivno asimetričan, simetričan, ili negativno asimetričan.</s><s>Njihovi grafički prikazi vide se na slici ispod.</s><s>Prilagođeno prema Rai, V. (2021).</s><s>Skewness And Kurtosis In Machine Learning.</s><s>Medium. https://vivekrai1011.medium.com/skewness-and-kurtosis-in-machine-learning-c19f79e2d7a5 Ako je distribucija simetrična, 𝛼𝛼3= 0. Za pozitivne (desnostrano) asimetrične distribucije, 𝛼𝛼3> 0, a za negativno (lijevostrano) asimetrične distribucije 𝛼𝛼3< 0. Koeficijent asimetrije 𝛼𝛼3 uobičajeno poprima vrijednosti iz intervala Š-2, 2Ć. Normalna distribucija je simetrična i Za potrebe ovog rada, Skewness je izračunat u statističkom softweru po formuli: 𝑆𝑆ቁ</s>
<s>normalne distribucije gdje su 𝑥𝑥𝑖𝑖 , i=1,..,n, vrijednosti podataka za promatranu varijablu na uzorku, n je veličina uzorka, 𝑥𝑥̅ je aritmetička sredina podataka, a S standardna devijacija.</s><s>Mjerom zaobljenosti 𝛼𝛼4 mjeri se zaobljenost vrha distribucije i mjera je 'debljine', odnosno 'težine' repova distribucije.</s><s>Zaobljenost vrha i debljina repova distribucije uspoređuju se i interpretiraju u odnosu na normalnu distribuciju.</s><s>Koeficijent zaobljenosti 𝛼𝛼4 = 3 za normalnu distribuciju pa je mjera Kurtosis koju računa statistički softwer zapravo koeficijent 𝜅𝜅= 𝛼𝛼4 −3. Prikaz distribucija s različitim mjerama zaobljenosti prikazan je na slici ispod.</s><s>Slika 19: Grafički prikaz varijanti rasporeda podataka 130</s>
<s>Prilagođeno prema Rai, V. (2021).</s><s>Skewness And Kurtosis In Machine Learning.</s><s>Medium. https://vivekrai1011.medium.com/skewness-and-kurtosis-in-machine-learning-c19f79e2d7a5 Za potrebe ovog rada, Kurtosis je izračunat u statističkom softweru po formuli: gdje su 𝑥𝑥𝑖𝑖 , i=1,..,n, vrijednosti podataka za promatranu varijablu na uzorku, n je veličina uzorka, 𝑥𝑥̅ je aritmetička sredina podataka, a S standardna devijacija.</s><s>Na slici 21. prikazan je histogram frekvencija za varijablu „Opće zadovoljstvo poslom''.</s><s>Slika 21: Histogram frekvencija za varijablu ''Opće zadovoljstvo poslom'' Anketa, 2023.</s>
<s>Imajući u vidu istraživačka pitanja koja smo postavili na osnovi definiranog predmeta, ciljeva doktorske disertacije, kao i faktora zadovoljstva poslom zaposlenika promatranim sukladno Spectorovom, 1985., klasifikacije, socio-demografska obilježja zaposlenika te razliku u percepciji u sigurnosti zaposlenja između zaposlenika koji rade u poduzećima s domaćim Slika 20: Prikaz distribucija s različitim mjerama zaobljenosti 131</s>
<s>3.4.3 Odgovori na istraživačka pitanja vlasničkim kapitalom i zaposlenika koja rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, 1. S obzirom na prvo istraživačko pitanje koje je glasilo „U čemu se ogledaju razlike u politici plaća u poduzećima s domaćim i stranim vlasničkim kapitalom? “, došli smo do sljedećih odgovora: zaposlenici u stranim poduzećima smatraju da su primjerenije plaćeni za obavljanje svog posla, češće dobivaju povišice nego zaposlenici u domaćim poduzećima i imaju osjećaj da poslodavac više cijeni njihov rad, što u konačnici govori da su zaposlenici u domaćim poduzećima slabije zadovoljni plaćom u odnosu na zaposlene u stranim poduzećima.</s>
<s>2. Imajući u vidu drugo istraživačko pitanje „Jesu li prilike za napredovanje veće u poduzećima s domaćim ili stranim vlasničkim kapitalom?“, istraživanje pokazuje da su zaposleni u stranim poduzećima zadovoljniji prilikama za napredovanje nego zaposleni u domaćim poduzećima.</s>
<s>3. Kada govorimo u trećem istraživačkom pitanju koje je glasilo „Postoje li razlike u odnosu između nadređenih i radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?“, došli smo do rezultata da nema razlike u zadovoljstvu nadređenima između zaposlenih u domaćim i stranim poduzećima.</s><s>I jedni i drugi su podjednako zadovoljni nadređenima.</s><s>4. Temeljem četvrtog istraživačkog „U kojim poduzećima su zaposlenici zadovoljniji dobivenim povlasticama?“ možemo zaključiti da su zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji povlasticama od zaposlenika u domaćim poduzećima.</s><s>5. Imajući u vidu peto istraživačko pitanje „Postoji li razlika u zadovoljstvu sustava nagrađivanja između radnika koja rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koja rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?“, iz rezultata istraživanja možemo uvidjeti sljedeće: zaposleni iz stranih poduzeća zadovoljniji su sustavom nagrađivanja u odnosu na zaposlene iz domaćih poduzeća.</s><s>6. Kada govorimo o šestom istraživačkom pitanju koje je glasilo „U kojim poduzećima su zaposlenici u većoj mjeri opterećeni administrativnim obavezama, u domaćim ili stranim?“, možemo zaključiti da zaposlenici u stranim poduzećima smatraju da mnoga pravila i procedure otežavaju obavljanje posla, kao i da imaju previše administrativnih obaveza, dok zaposlenici u domaćim poduzećima smatraju da imaju više obveza na poslu općenito.</s><s>Iako su neke čestice ocijenjene višom ocjenom, ne postoji razlika u zadovoljstvu uvjetima rada između zaposlenih u domaćim i stranim poduzećima.</s><s>7. Iz rezultata istraživanja dobili smo odgovor na sedmo istraživačko pitanje koje je glasilo „Postoji li razlika u zadovoljstvu odnosa s kolegama između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa 132</s>
<s>3.4.3 Odgovori na istraživačka pitanja stranim vlasničkim kapitalom?“ te možemo zaključiti da ne postoji razlika u zadovoljstvu odnosima s kolegama između zaposlenih u domaćim i stranim poduzećima.</s>
<s>8. Na osnovu rezultata istraživanja dobili smo odgovor na osmo istraživačko pitanje koje je glasilo „Koja obilježja posla u najvećoj mjeri doprinose zadovoljstvom poslom zaposlenika u domaćim, a koja u stranim poduzećima?“ i možemo zaključiti da su zaposlenici u stranim poduzećima obilježja posla po svim česticama ocijenili višom ocjenom od zaposlenika u domaćim poduzećima, odnosno, smatraju da posao koji rade ima smisla, sviđa im se obavljati zadaće koje u sklopu svoga posla te se osjećaju ponosno dok obavljaju svoj posao, što znači da su zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji obilježjima posla od zaposlenika u domaćim poduzećima.</s><s>9. Odgovor na deveto istraživačko pitanje „Postoji li razlika u zadovoljstvu komunikacija na poslu radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?“ potvrđuje da su zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji komunikacijom na poslu od zaposlenika u domaćim poduzećima.</s>
<s>10.</s><s>Imajući u vidu deseto istraživačko pitanje koje je glasilo „Prema kojim demografskim obilježjima se u najvećoj mjeri razlikuje zadovoljstvo poslom zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima?“ iz rezultata istraživanja možemo zaključiti da ne postoje statistički značajne razlike u općem zadovoljstvu poslom između ispitanika s obzirom na njihov spol.</s><s>U pogledu dobi ispitanika postoje statistički značajne razlike u općem zadovoljstvu poslom i između ispitanika u dobi između 36 - 45 godina i ispitanika u dobi između 46 - 55 godina.</s><s>Mlađi ispitanici su zadovoljniji poslom.</s><s>Postoje statistički značajne razlike u općem zadovoljstvu poslom između ispitanika sa završenom osnovnom i srednjom školom u odnosu na ispitanike sa završenom VSŠ, VSS te one osobe koje imaju magisterij ili doktorat, dok ne postoje razlike između onih koji su završili VSŠ i VSS/ magisterij/doktorat.</s><s>Postoje statistički značajne razlike u općem zadovoljstvu poslom između zaposlenika i višeg menadžmenta, dok ostale razlike nisu statistički značajne.</s><s>Viši menadžment je zadovoljniji poslom.</s><s>Ne postoje statistički značajne razlike u općem zadovoljstvu poslom između ispitanika u mikro, malim, srednjim ili velikim poduzećima.</s><s>Ispitanici koji imaju plaću ispod 5000, odnosno 7000 kuna, statistički su značajno manje zadovoljni poslom od ispitanika koji imaju viša primanja od 7001 kune.</s><s>Ne postoje statistički značajne razlike između zaposlenika u poduzećima u domaćem i stranom vlasništvu u pogledu njihove percepcije sigurnosti posla.</s>
<s>11.</s><s>Na osnovi rezultata istraživanja i odgovora na jedanaesto istraživačko pitanje koje je glasilo „Postoji li razlika u percepciji u sigurnosti posla između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i radnika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom?“ možemo zaključiti da obje skupine zaposlenika svoj posao percipiraju sigurnim i ne osjećaju strah od gubitka posla.</s><s>133</s>
<s>3.4.4 Testiranje hipoteza s obzirom na faktore zadovoljstva poslom prema Spectoru U daljnjem je dijelu rada prikazano testiranje hipoteza prema faktorima zadovoljstva poslom, a to su: zadovoljstvo plaćom, napredovanjem, nadređenima, povlasticama, nagrađivanjem, uvjetima rada, odnosom s kolegama, obilježjima posla i komunikacijom.</s><s>3.4.4.1 Provjera hipoteze H1 – Zadovoljstvo plaćom Za provjeru prve hipoteze Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji plaćom nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, koristili smo t-test za nezavisne uzorke.</s><s>T-test statistike računaju se ovisno o tome imaju li podatci između grupa ispitanika koje se promatraju jednaku varijancu.</s><s>Za testiranje hipoteze o jednakim varijancama koristili smo Levenov test.</s><s>Rezultati Levenovog testa kojim smo testirali imaju li podatci za varijablu Zadovoljstvo plaćom s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu, prikazani su u tablici 34: Tablica 34: Rezultati Levenovog testa za varijablu ''Zadovoljstvo plaćom u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća''</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu zadovoljstvo plaćom u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p > 0.05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>U tablici 35 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 35: Zadovoljstvo plaćom ispitanika u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (deskriptivna statistika i t-test)</s>
<s>Anketa, 2023. postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu plaćom između ispitanika zaposlenih u domaćim i stranim poduzećima.</s><s>Ispitanici zaposleni u domaćim poduzećima imaju statistički značajno slabije zadovoljstvo plaćom u odnosu na ispitanike zaposlene u stranim poduzećima.</s><s>Time je ova hipoteza potvrđena.</s><s>Navedene su razlike ilustrirane i mogu se vidjeti u Prilogu 134</s>
<s>3.4.4.2 Provjera hipoteze H2 – Zadovoljstvo napredovanjem Druga hipoteza koja glasi: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji mogućnošću napredovanja nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, bila je usmjerena na provjeru razlika u percepciji mogućnosti napredovanja ispitanika u odnosu na porijeklo kapitala poduzeća.</s><s>S obzirom na to da smo i ovdje provjeravali postojanje statistički značajnih razlika između dviju grupa ispitanika u zadovoljstvu mogućnosti napredovanja, koristili smo t-test za nezavisne uzorke.</s><s>Prvo smo Levenovim testom testirali imaju li podatci za varijablu Zadovoljstvo napredovanjem s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 36: Tablica 36: Rezultati Levenovog testa za ''Zadovoljstvo napredovanjem ispitanika u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća''</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu percepcija mogućnosti napredovanja ispitanika u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p > 0,05), o čemu ovise i rezultati U tablici 37 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 37: Percepcija mogućnosti napredovanja ispitanika u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) Vlasnička</s>
<s>Analiza provedena t-testom pokazuje da postoje statistički značajne razlike (t= -3,63, d.f = 282, p < 0,05) u zadovoljstvu napredovanjem između ispitanika u domaćim u odnosu na ispitanike u stranim poduzećima i to u korist ispitanika u stranim poduzećima, čime je hipteza H2 potvrđena.</s><s>Ove su razlike ilustrirane i mogu se vidjeti u Prilogu (grafikon 2).</s><s>135</s>
<s>3.4.4.3 Provjera hipoteze H3 – Zadovoljstvo nadređenima Kako bi se provjerila treća hipoteza – Zaposlenici u poduzećima sa domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji nadređenim nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, koristili smo također t-test za nezavisne uzorke.</s><s>Prvo smo Levenovim testom testirali imaju li podatci za varijablu Zadovoljstvo nadređenima s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 38:</s>
<s>Levenov test upućuje na nejednakost varijanci za varijablu zadovoljstvo nadređenima u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p < 0,05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>U tablici 39 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 39: Percepcija zadovoljstva nadređenima ispitanika u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) Vlasnička</s>
<s>Rezultati deskriptivne statistike i t-testa prikazani su u tablici koja slijedi, i ukazuju na to da ne postoji statistički značajna razlika između ovih dviju skupina ispitanika (t = -1,92, d.f = 256,72; p > 0,05), odnosno da je zadovoljstvo nadređenim jednako i u poduzećima s domaćim, kao i stranim kapitalom te možemo zaključiti da treća hipoteza nije potvrđena.</s><s>Aritmetičke sredine prikazane u tablici 39 mogu se vidjeti u Prilogu (grafikon 3).</s><s>3.4.4.4 Provjera hipoteze H4 – Zadovoljstvo povlasticama/pogodnostima Kao što se može uvidjeti, četvrtom hipotezom – Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji dobivenim povlasticama/ pogodnostima nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, provjeravali smo razlike između zaposlenih u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom i poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom koje se odnose na zadovoljstvo dobivenim povlasticama, te smo za tu potrebu koristili t-test.</s><s>Prvo smo Levenovim testom testirali imaju li podatci za 136</s>
<s>Anketa, 2023. varijablu Zadovoljstvo povlasticama s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 40: Tablica 40: Rezultati Levenovog testa za percepciju zadovoljstva povlasticama u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća</s>
<s>Levenov test upućuje na nejednakost varijanci za varijablu zadovoljstvo povlasticama u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p < 0,05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>U tablici 41 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 41: Percepcija zadovoljstva u dobivenim povlasticama ispitanika u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test)</s>
<s>Primjenom t-testa za nezavisne uzorke dobili smo statistički značajne razlike (t = -2,42, d.f = 260,36, p < 0,05) u zadovoljstvu povlasticama između zaposlenika domaćih i stranih poduzeća, te je utvrđeno da su zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji povlasticama, čime je potvrđena četvrta hipoteza.</s><s>Rezultati koji su prikazani u tablici broj 41 mogu se vidjeti u Prilogu (grafikon 4).</s>
<s>3.4.4.5.</s><s>Provjera hipoteze H5 – Zadovoljstvo nagrađivanjem Da bismo provjerili petu hipotezu Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji sustavom nagrađivanja nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, koristili smo se metodom t-testa za nezavisne uzorke kojim smo provjerili i postojanje statistički značajnih razlika u zadovoljstvu sustavom nagrađivanja između zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima.</s><s>Prvo smo Levenovim testom testirali imaju li podatci za varijablu Zadovoljstvo nagrađivanjem s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s>
<s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 42: Tablica 42: Rezultati Levenovog testa za percepciju zadovoljstva sustavom nagrađivanja u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu zadovoljstvo sustavom nagrađivanja u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p > 0,05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>U tablici 43 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 43: Zadovoljstvo sustavom nagrađivanja u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) Vlasnička</s>
<s>Rezultati prikazani u tablici 43 pokazuju da postoji statistički značajna razlika između gdje ispitanici iz stranih poduzeća imaju statistički značajno veće zadovoljstvo u odnosu na ispitanike iz domaćih preduzeća, čime smo potvrdili hipotezu H5.</s><s>Rezultati se mogu vidjeti i u Prilogu (grafikon 5).</s>
<s>3.4.4.6 Provjera hipoteze H6 – Zadovoljstvo uvjetima rada Kako bismo provjerili šestu hipotezu koja glasi: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji uvjetima rada nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, koristili smo t-test za nezavisne uzorke.</s><s>Levenovim testom testirali smo imaju li podatci za varijablu Zadovoljstvo uvjetima rada s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 44:</s>
<s>Levenov test upućuje na nejednakost varijanci za varijablu zadovoljstvo uvjetima rada u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p < 0.05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>U tablici 45 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 45: Zadovoljstvo uvjetima rada u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) Vlasnička</s>
<s>Rezultati t-testa pokazuju da ne postoji statistički značajna razlika između ispitanika u domaćim i stranim poduzećima u zadovoljstvu uvjetima rada (t = -1,45, d.f = 257,76, p > 0,05), što znači da zaposlenici i jednih i drugih poduzeća pokazuju jednako zadovoljstvo uvjetima rada, na temelju čega možemo zaključiti da šesta hipoteza nije potvrđena.</s><s>Rezultati koji su prikazani u tablici 45 mogu se vidjeti i u Prilogu (grafikon 6).</s><s>3.4.4.7 Provjera hipoteze H7 – Zadovoljstvo odnosa s kolegama Za provjeru sedme hipoteze Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji odnosom s kolegama nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, koristili smo t-test za nezavisne uzorke.</s><s>Levenovim testom testirali smo imaju li podatci za varijablu Zadovoljstvo odnosom s kolegama s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 46:</s>
<s>Levenov test upućuje na nejednakost varijanci za varijablu zadovoljstvo odnosom sa kolegama u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p < 0,05), o čemu ovise i rezultati 139</s>
<s>U tablici 47 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 47: Zadovoljstvo odnosom s kolegama u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) Vlasnička</s>
<s>Anketa, 2023. statisitčki značajna razlika u zadovoljstvu kolegama između zaposlenika u preduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i preduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom te možemo zaključiti da postavljena hipoteza H7 nije potvrđena.</s><s>Rezultati prikazani u tablici 47 mogu se vidjeti i u Prilogu (grafikon 7).</s>
<s>3.4.4.8.</s><s>Provjera hipoteze H8 – Zadovoljstvo obilježjima posla Kako bi se provjerila osma hipoteza koja glasi: Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji obilježjima posla nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, koristili smo metodu t-testa za nezavisne uzorke.</s><s>Prvo smo Levenovim testom testirali imaju li podatci za varijablu Zadovoljstvo obilježjima posla s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 48: Tablica 48: Rezultati Levenovog testa za zadovoljstvo obilježjima posla u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu zadovoljstvo obilježjima posla u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p > 0,05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>140</s>
<s>U tablici 49 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 49: Zadovoljstvo obilježjima posla u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) Vlasnička</s>
<s>Rezultati t-testa pokazuju da postoje statistički značajne razlike (t = -2,58, d.f = 282, p < 0,05) u zadovoljstvu zaposlenika, odnosno zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji su obilježjima posla od zaposlenika u domaćim poduzećima, čime je hipoteza H8 potvrđena.</s><s>Rezultati prikazani u tablici 49 mogu se vidjeti i u Prilogu (grafikon 8).</s><s>3.4.4.9.</s><s>Provjera hipoteze H9 – Zadovoljstvo komunikacijom Za testiranje devete hipoteze Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji komunikacijom na poslu nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, koristili smo t-test za nezavisne uzorke.</s><s>Levenovim testom testirali smo imaju li podatci za varijablu Zadovoljstvo komunikacijom s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 50.</s>
<s>Levenov test upućuje na nejednakost varijanci za varijablu zadovoljstvo komunikacijom u odnosu na vlasničku strukturu poduzeća (p < 0,05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>U tablici 51 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 51: Zadovoljstvo komunikacijom u odnosu na varijablu o porijeklu kapitala u poduzeću (strani ili domaći kapital) (deskriptivna statistika i t-test) Vlasnička</s>
<s>Rezultati pokazuju da postoje statistički značajne razlike (t = -2,97, d.f = 261,57, p < 0,05) u odnosu na vlasništvo poduzeća, što znači da su zaposlenici stranih poduzeća zadovoljniji komunikacijom od zaposlenika u domaćim poduzećima.</s><s>Rezultati su grafički prikazani u Prilogu (grafikon 9).</s>
<s>3.4.5 Testiranje hipoteza s obzirom na socio-demografska obilježja zaposlenika U ovom dijelu pristupili smo testiranju hipoteza povezanih sa socio-demografskim obilježjima zaposlenika, a to su: s obzirom na spol, dob, stručnu spremu, trenutnu poziciju u poduzeću, veličinu poduzeća i visinu prosječnih mjesečnih primanja.</s><s>Hipotezom 10 nastojali smo provjeriti značajnost pojedinih sociodemografskih varijabli za opće zadovoljstvo poslom, operacionalizirano definirano kao ukupni skor svih čestica.</s><s>Kao sociodemografske varijable ispitivane su spol, dob, stručna sprema, trenutna pozicija, veličina poduzeća i prosječna mjesečna primanja.</s>
<s>3.4.5.1 Provjera hipoteze H10a – Razlike s obzirom na spol zaposlenika Kako bismo ispitali statističku značajnost razlika s obzirom na spol zaposlenika koju smo prikazali desetom hipotezom koja glasi: Osobe muškog spola iskazuje statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od osoba ženskog spola, koristili smo t-test za nezavisne uzorke.</s><s>Prvo smo Levenovim testom testirali imaju li podatci za varijablu Ukupno zadovoljstvo poslom s obzirom na spol ispitanika jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 52.</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu opće zadovoljstvo poslom u odnosu na spol ispitanika (p > 0,05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>U tablici 53 prikazani su rezultati t-testa.</s><s>Tablica 53: Razlike s obzirom na spol zaposlenika u općem zadovoljstvu u radu (deskriptivna statistika i t-test)</s>
<s>Dobiveni rezultati pokazuju da ne postoje statistički značajne razlike s obzirom na spol u općem zadovoljstvu poslom (t(282) = 0.690, p > 0,05), čime hipoteza H10a nije potvrđena.</s><s>Rezultati su grafički prikazani u Prilogu (grafikon 10).</s><s>3.4.5.2 Provjera hipoteze H10b – Razlike s obzirom na dob zaposlenika Kako bismo ispitali točnost hipoteze H10b Stariji zaposlenici iskazuju statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od mlađih zaposlenika, a kojom ispitujemo dobne razlike, koristili smo jednosmjernu analizu varijance (ANOVA) za nezavisne uzorke, jer imamo pet dobnih skupina.</s><s>Prvo smo Levenovim testom testirali imaju li podatci za varijablu Opće zadovoljstvo poslom s obzirom na varijablu dob ispitanika jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 54: Tablica 54: Rezultati Levenovog testa za opće zadovoljstvo poslom u odnosu na dob ispitanika</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu opće zadovoljstvo poslom u odnosu na dob ispitanika (p > 0,05), što je i pretpostavka za ANOVA test.</s><s>U tablici 55 prikazani su rezultati ANOVA testa.</s><s>Tablica 55: Razlike s obzirom na dob zaposlenika u općem zadovoljstvu u radu (deskriptivna statistika i F-omjer)</s>
<s>Razlika je statistički značajna (F(4) = 3,810, p < 0,05), što ukazuje da postoje razlike u odnosu na dob u zadovoljstvu poslom.</s><s>Dodatno smo primijenili naknadni Sheffeov postupak kako bismo ispitali između kojih su grupa razlike značajne (vidi tablicu 56).</s><s>143</s>
<s>Podatci u tablici 56 pokazuju da su razlike statistički značajne samo između skupine od 36 do 45 godina i skupine od 46 do 55 godina.</s><s>Ostale se razlike nisu pokazale statistički značajnima.</s><s>Ispitanici od 36 do 45 godina imaju statistički značajno više zadovoljstvo poslom u odnosu na ispitanike od 46 do 55 godina starosti, na osnovi čega možemo zaključiti da hipoteza H10b nije potvrđena, a grafički prikaz možemo vidjeti u Prilogu (grafikon 11).</s><s>3.4.5.3 Provjera hipoteze H10c – Stručna sprema Da bismo ispitali hipotezu kojom se propituju razlike u općem zadovoljstvu u odnosu na stručna spremu, a koja glasi: Zaposlenici srednje stručne spreme iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika viših stupnjeva obrazovanja (VŠS, VSS, magisterij ili doktorat), koristili smo jednostavnu analizu varijance za nezavisne uzorke.</s><s>Levenovim testom testirali smo imaju li podatci za varijablu Opće zadovoljstvo poslom s obzirom na stručnu spremu ispitanika jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 57:</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu opće zadovoljstvo poslom u odnosu na stručnu spremu ispitanika (p > 0,05), što je i pretpostavka za ANOVA test.</s><s>144</s>
<s>U tablici 58 prikazani su rezultati ANOVA testa.</s><s>Tablica 58: Razlike u općem zadovoljstvu u radu s obzirom na stručnu spremu (deskriptivna statistika i F-omjer)</s>
<s>Razlika je statistički značajna (F(2) = 16,693, p < 0,05), što ukazuje da postoje statistički značajne razlike u zadovoljstvu poslom u odnosu na školsku spremu.</s><s>Dodatno smo primijenili naknadni Sheffeov postupak kako bismo ispitali između kojih su grupa značajne razlike, što se može vidjeti u tablici 59.</s>
<s>Analiza je pokazala da je razlika statistički značajna između ispitanika sa završenom osnovnom i srednjom školom u odnosu na ispitanike sa završenom VŠS, VSS te one osobe koje imaju magisterij ili dotkorat, dok ne postoje razlike između onih koji su završili VŠS i VSS/magisterij/doktorat.</s><s>Temeljem dosad navedenog možemo reći da je školska sprema statistički značajan faktor zadovoljstva poslom i zaključujemo da je hipoteza H10c potvrđena.</s><s>Grafički prikaz može se vidjeti u Prilogu (grafikon 12).</s><s>3.4.5.4.</s><s>Provjera hipoteze H10d – Zadovoljstvo poslom s obzirom na trenutnu poziciju U provjeri hipoteze koja ispituje je li pozicija zaposlenika značajan faktor zadovoljstva na poslu, a koja glasi: Sudionici koji su na poziciji zaposlenika iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika koji su na poziciji nižeg ili višeg menadžmenta, ispitivali smo razlike u zadovoljstvu poslom među zaposlenicima te zaposlenicima na poziciji nižeg i višeg menadžmenta.</s><s>Kako bismo testirali ovu hipotezu, koristili smo metoda jednosmjerne analize varijance.</s><s>Levenovim testom testirali smo imaju li podatci za varijablu Opće zadovoljstvo poslom s obzirom na trenutnu poziciju ispitanika jednaku varijancu.</s><s>145</s>
<s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 60.</s><s>Tablica 60: Rezultati Levenovog testa za opće zadovoljstvo poslom u odnosu na trenutnu poziciju</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu opće zadovoljstvo poslom u odnosu na trenutnu poziciju ispitanika (p > 0.05), što je i pretpostavka za ANOVA test.</s><s>U tablici 61 prikazani su rezultati ANOVA testa.</s><s>Tablica 61: Deskriptivna statistika skale općeg zadovoljstva u odnosu na varijablu pozicija u poduzeću</s>
<s>Analiza pokazuje statističku značajnost (F(2) = 6,514, p > 0,05), čime zapravo upućuje na to da postoje statistički značajne razike između ispitanika koji su zaposlenici, ili pripadaju nižem, odnosno višem menadžmentu, dakle pozicija ispitanika je značajan faktor općeg zadovoljstva poslom ispitanika.</s><s>Dodatno je primijenjen i naknadni Sheffeov postupak kako bi se ispitale razlike između pojedinih grupa, što je prikazano u tablici 62.</s><s>Tablica 62: Naknadni Sheffeov postupak za ispitivanje razlika u općem zadovoljstvu u odnosu na poziciju u poduzeću</s>
<s>Rezultati post-hoc testa pokazuju značajne razlike između zaposlenika s jedne strane i višeg menadžmenta druge strane, dok ostale razlike nisu statistički značajne, na temelju čega 146</s>
<s>Anketa, 2023. možemo zaključiti da je hipoteza H10d potvrđena.</s><s>Grafički prikaz može se vidjeti u Prilogu 3.4.5.5 Provjera hipoteze H10e – Zadovoljstvo s obzirom na veličinu poduzeća Za provjeru hipoteze H10e koja glasi: Zaposlenici mikro i malih poduzeća iskazuju statistički značajno više ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika srednjih i velikih poduzeća, primijenili smo jednosmjernu analizu varijance, gdje je nezavisna varijabla veličina poduzeća, a zavisna varijabla opće zadovoljstvo poslom.</s><s>Levenovim testom testirali smo imaju li podatci za varijablu Opće zadovoljstvo poslom s obzirom na veličinu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 63: Tablica 63: Rezultati Levenovog testa za opće zadovoljstvo poslom s obzirom na veličinu poduzeća</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu opće zadovoljstvo poslom s obzirom na veličinu poduzeća (p > 0,05), što je i pretpostavka za ANOVA test.</s><s>U tablici 64 prikazani su rezultati ANOVA testa.</s><s>Tablica 64: Deskriptivna statistika općeg zadovoljstva s obzirom na veličinu poduzeća Veličina</s>
<s>Rezultati analize pokazuju da ne postoje statistički značajne razlike u opće zadovoljstvu poslom između ispitanika zaposlenih u mikro, malim, srednjim ili velikim poduzećima (F(3) = 1,804, p > 0,05, čime hipoteza H10e nije potvrđena.</s><s>Grafički prikaz može se vidjeti u Prilogu (grafikon 14).</s>
<s>Kako bi se provjerila hipoteza H10f koja glasi: Zaposlenici većih primanja iskazuju statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika manjih primanja, koristili smo jednosmjernu analizu varijance za nezavisne uzorke.</s><s>Levenovim testom testirali smo imaju li podatci za varijablu Opće zadovoljstvo poslom s obzirom na visinu prosječnih primanja ispitanika jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 65: Tablica 65: Rezultati Levenovog testa za opće zadovoljstvo poslom s obzirom na visinu prosječnih mjesečnih primanja</s>
<s>Levenov test upućuje na nejednakost varijanci za varijablu opće zadovoljstvo poslom s obzirom na visinu prosječnih mjesečnih primanja (p < 0,05) pa pretpostavka za ANOVA test o jednakosti varijanci nije ispunjena te smo koristili inačicu ANOVA testa koja dozvoljava nejednake varijance između grupa.</s>
<s>U tablici 66 prikazani su rezultati ANOVA testa.</s><s>Tablica 66: Deskriptivna statistika varijable općeg zadovoljstva u odnosu na varijablu visine primanja</s>
<s>Rezultati analize pokazali su da postoje statistički značajne razlike, odnosno da je visina primanja značajan faktor općeg zadovoljstva u poslu (F(4) = 7,308, p < 0,05).</s><s>Kako bismo dodatno ispitali razlike, koristili smo post-hoc Sheffeov postupak, koji je prikazan u tablici 148</s>
<s>Tablica 67: Naknadni post-hoc Sheffeov postupak za ispitivanje razlika između pojedinih grupa u općem zadovoljstvu poslom u odnosu na varijablu „visina primanja'' sig</s>
<s>Post-hoc Sheffeov postupak pokazao je da ispitanici koji imaju plaću ispod 5000, odnosno ispod 7000 kn, imaju statistički značajno manje zadovoljstvo od ispitanika koji imaju viša primanja od 7001 kn, čime možemo zaključiti da je hipoteza H10f potvrđena.</s><s>Grafički prikaz može se vidjeti u Prilogu (grafikon 15).</s><s>3.4.6 Testiranje hipoteze zadovoljstva sigurnošću zaposlenja Da bismo pristupili provjeri hipoteze koja se odnosi na sigurnost zaposlenja, a koja glasi: Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom procjenjuju svoj posao statistički značajno sigurnijim nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, koristili smo t-test.</s><s>Levenovim testom testirali smo imaju li podatci za varijablu Sigurnost zaposlenja s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća jednaku varijancu.</s><s>Rezultati Levenovog testa prikazani su u tablici 68:</s>
<s>Levenov test upućuje na jednakost varijanci za varijablu sigurnost zaposlenja s obzirom na vlasničku strukturu poduzeća (p > 0,05), o čemu ovise i rezultati t-testa.</s><s>149</s>
<s>Iz dobivenih se rezultata može vidjeti da razlika nije statistički značajna (t = 290, d.f = 282, p < 0,05), što znači da sigurnost posla procjenjuju jednako i zaposlenici domaćih i zaposlenici stranih poduzeća, čime možemo zaključiti da hipoteza H11 nije potvrđena.</s><s>Grafički prikaz može se vidjeti u Prilogu (grafikon 16).</s><s>S obzirom na prethodno navedeno, iz dosadašnje analize kojom su testirane zadane hipoteze možemo zaključiti da je porijeklo kapitala (domaća ili strana poduzeća) značajan faktor zadovoljstva plaćom, zadovoljstva napredovanjem, zadovoljstva pogodnostima, sustavom nagrada, potom obilježjima posla i komunikacijom te općeg zadovoljstva poslom, i to svaki put u korist poduzeća sa stranim kapitalom.</s><s>Porijeklo kapitala nije se pokazalo kao značajan faktor za subskale zadovoljstvo nadređenim, uvjetima rada i kolegama.</s><s>Također, spol nije značajan faktor zadovoljstva poslom, dok dob jest.</s><s>Iako za dob nismo potvrdili hipotezu kojom smo pretpostavili da stariji ispitanici imaju veće zadovoljstvo od mlađih, rezultati ukazuju na to da postoje razlike samo između ispitanika starosti 36 – 45 godina u odnosu na one 46 – 55 godina, i to u korist mlađih.</s><s>Dodatno smo zaključili da je stručna sprema značajan faktor zadovoljstva poslom, i to u smislu da ispitanici sa završenom osnovnom i srednjom školom imaju statistički značajno manje zadovoljstvo poslom u odnosu na ispitanike sa završenom VŠS, VSS, magisterij ili doktorat.</s><s>Kada je u pitanju pozicija u poduzeću, dobivene razlike ukazuju na to da se statistički značajno razlikuju zaposlenici i viši menadžment, a razlike između zaposlenika i nižeg menadžmenta nisu statistički značajne.</s>
<s>Veličina poduzeća nije se pokazala kao statistički značajan faktor općeg zadovoljstva poslom, dok visina prosječnih mjesečnih primanja jest.</s><s>Naime, ispitanici s primanjima nižim od 7000 kn imaju statistički značajno manje zadovoljstvo poslom u odnosu na ispitanike sa višim primanjima.</s>
<s>U nastavku je prikazana tablica s hipotezama, tvrdnjama koje su korištene za ispitivanje hipoteza, metodama koje su korištene i dobivenim rezultatima.</s><s>Tablica 70: Sumarni prikaz hipoteza, korištenih statičkih metoda i rezultata testiranja polaznih tvrdnji</s>
<s>Imajući u vidu rezultate istraživanja koji su prikazani u prethodnom poglavlju, u daljnjem je tekstu ponuđena rasprava u kontekstu postavljenih hipoteza, kao i rezultata do kojih su došli drugi autori u sličnim istraživanjima.</s><s>Pritom je tekst rasprave, radi bolje preglednosti, sistematiziran u tri grupe, sukladno prirodi postavljenih hipoteza.</s><s>Točnije, najprije se prikazuje rasprava zadovoljstva zaposlenika poslom s obzirom na Spectorovu klasifikaciju faktora zadovoljstva poslom, potom se prikazuje rasprava zadovoljstva zaposlenika poslom sukladno socio-demografskim varijablama, dok se na kraju komentiraju rezultati u pogledu straha od gubitka posla.</s>
<s>Rezultati inferencijalne statistike pokazuju da postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu plaćom između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Razlike idu u smjeru da veće zadovoljstvo plaćom pokazuju ispitanici zaposleni u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom t(282) = -2,30, p < 0,05 u odnosu na ispitanike zaposlene u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>Ovim rezultatom, kao što je prethodno navedeno, potvrđena je prva hipoteza H1: „Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji plaćom, nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.“ Razloge takvog rezultata možemo razumjeti ako sagledamo šiti kontekst.</s><s>Naime, strana poduzeća koja investiraju u Hrvatsku da bi došla do zaposlenika, tj. da bi bila atraktivna na domaćem tržištu rada, najčešće određuju takve plaće koje im osiguravaju da budu konkurentni na tom tržištu.</s><s>Pored toga, istraživanja pokazuju da strane kompanije u Hrvatskoj posluju bolje od domaćeg prosjeka zbog nekoliko razloga: ili imaju bolji know-how, jači brend, bolji proizvod ili konkurentniju cijenu (Lider.hr, 2022).</s><s>Osim toga, strana poduzeća u pravilu imaju razvijene sustave nagrađivanja, koji podrazumijevaju da se za zaposlenike provodi procjena radnog učinka, a nakon toga se izračunavaju bonusi ili varijabilni dio plaće, što doprinosi većoj motiviranosti zaposlenika.</s><s>Zbog toga poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom u većini slučajeva budu u poziciji da zaposlenicama isplaćuju veće plaće nego poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>To potvrđuju podatci Dun&Bradstreet, koje je analizirao ICT business.info u Hrvatskoj te je utvrđeno da su 2020. godine među prvih deset 153</s>
<s>Spectoru prema visini prosječne isplaćene neto plaće bile sve strane tvrtke.</s><s>Iz navedenog logično slijedi da su zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom zadovoljniji plaćom od zaposlenika u poduzećima s domaćim kapitalom, iako većina ispitanika plaću procjenjuje niskom.</s><s>Osim što je bitna za egzistenciju ljudi, s psihološkog je stajališta plaća važna i kao nagrada.</s><s>Plaću u obliku nagrade pojedinci percipiraju kao povrat uloga koji svojim radom ulažu u organizaciju.</s><s>Ukoliko pojedinac procjeni da je veličina njegove plaće niža od njegove percipirane realne plaće koja mu, prema njegovim očekivanjima pripada za njegov trud i zalaganje, s vremenom će postati nezadovoljan i razviti će negativan stav prema poslu koji obavlja, ali i prema samoj organizaciji.</s><s>Promatrajući pojedine čestice zadovoljstva plaćom, možemo uvidjeti da su ispitanici i jednih i drugih poduzeća odgovorili da im je važno da plaća koju dobivaju bude sukladna poštovanju koje zavređuju u poduzeću, iako su zaposlenici domaćih i stranih poduzeća, uz napredovanje, najmanje zadovoljni faktorom plaća.</s><s>Iz analize pojedinih čestica možemo uvidjeti da su najmanje zadovoljni povišicama koje dobivaju (domaća M = 3,09, strana M = 3,31), iako su zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji.</s><s>Rezultati istraživanja do kojih se došlo u provedenoj studiji na tragu su rezultata do kojih su došli i drugi autori.</s><s>Naime, dvije komparativne studije, jedna iz Toronta u Kanadi (Barrows i Wesson, 2000) i druga iz Rumunjske (Fataciune i Matei, 2016), koje su koristile identičan mjerni instrument, tj. Spectorov upitnik, (Spector, 1997) pokazale su da su zaposlenici u privatnom sektoru značajno zadovoljniji plaćama od zaposlenika u javnom sektoru.</s><s>Rezultati se u navedenim studijama podudaraju, usprkos tome što se navedene zemlje značajno razlikuju u kontekstualnom pogledu: Kanada je zemlja s dugogodišnjim kapitalističkim sistemom, a Rumunjska je nakon socijalističkog uređenja, slično Hrvatskoj, u tranzicijskom procesu otvorila gospodarstvo za strana ulaganja.</s><s>U tom kontekstu navodimo da je rezultat dobiven u domaćim poduzećima jednak onom koji su meta-analizom utvrdili Judge i suradnici (2010) te predstavlja dodatnu potvrdu toga da je iznos plaće važna odrednica zadovoljstva plaćom.</s><s>No, niska magnituda odnosa mjesečnih primanja i zadovoljstva plaćom nedvosmisleno pokazuje da sama plaća nikako nije jedini prediktor zadovoljstva plaćom.</s><s>Judge i suradnici (2010) idu korak dalje i u raspravi naglašavaju da je, kako za zadovoljstvo plaćom, tako i za zadovoljstvo poslom, u obzir neophodno uzeti i druge čimbenike.</s><s>Tome u prilog ide i nalaz dobiven na uzorku zaposlenika stranih poduzeća, gdje se od prosječnih mjesečnih primanja važnijom pokazala stručna sprema.</s><s>Iako je to sukladno rezultatima koje je Neumann (1978) dobio na uzorku zaposlenih u akademskoj zajednici, Jafar i suradnici (2010) nisu taj odnos replicirali na arapskom uzorku zaposlenika u visokom obrazovanju, kao ni Hodžić i Smailović (2022) na srpskom uzorku medicinskih sestara.</s>
<s>Više je mogućih tumačenja ovakvog rezultata.</s><s>S jedne strane, bitno je uvidjeti da je od Neumannovog istraživanja proteklo mnogo godina, što je moglo dovesti do promjena u strukturi posla.</s><s>S druge strane, novija su istraživanja (poput Hodžić i Smailović, 2022 ili Jafar i suradnici, 2010) provedena na uzorcima zaposlenika javnih domaćih institucija, na kojima ni 154</s>
<s>Spectoru na hrvatskom uzorku prikupljenom u ovom istraživanju nije utvrđen suodnos stručne spreme i zadovoljstva plaćom.</s><s>Drugim riječima, postoji mogućnost da je razina obrazovanja doista nešto povezanija sa zadovoljstvom plaćom u stranim nego u domaćim institucijama, što otvara pitanje o razlozima te potencijalne razlike.</s><s>Jedno od potencijalnih objašnjenja razlike u poimanju važnosti razine obrazovanja za određivanje zadovoljstva plaćom kod domaćih i stranih poduzeća moglo bi biti povezano s odnosom razine obrazovanja u vidu kvalifikacije za konkretno radno mjesto i tipa posla koji se na specifičnom radnom mjestu obavlja.</s><s>U kontekstu istraživanja zadovoljstva poslom općenito, Lee i Sabharwal (2014) istaknule su ulogu bliskosti konkretnog radnog mjesta i sudionikove struke.</s><s>Drugim riječima, svojim su istraživanjem autorice pokazale da je odnos zadovoljstva poslom i razine obrazovanja snažniji što karakteristike posla više odgovaraju sudionikovoj stručnoj spremi.</s><s>S obzirom na to da ovim istraživanjem nije mjeren konkretan tip završenog obrazovanja, kao ni konkretno radno mjesto zaposlenika (već samo procjena zadovoljstva tim radnim mjestom), ovakva hipoteza ne može biti provjerena, no postoji mogućnost da su stvarna obilježja posla u stranim poduzećima usklađenija sa stručnom spremom zaposlenika.</s><s>Drugim riječima, moguće je da se u selekcijskom procesu više pažnje posvećuje ranijem iskustvu u stranim poduzećima nego u selekcijskom postupku domaćih poduzeća.</s><s>U prilog tome idu i opisi selekcijskog procesa zapošljavanja u Hrvatskoj pošti (Dolić, 2017) i LIDL-u (Modrušan, 2021).</s><s>Nakon plaće, napredovanje je sljedeći faktor koji značajno utječe na zadovoljstvo poslom.</s><s>Rezultati inferencijalne statistike pokazuju da postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu napredovanjem između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Razlike idu u smjeru da veće zadovoljstvo napredovanjem pokazuju ispitanici zaposleni u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, t(282) = -3,63, p > 0,05 u odnosu na ispitanike zaposlene u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>Ovim rezultatom potvrđena je druga hipoteza H2: „Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji mogućnošću napredovanja nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.“</s>
<s>Objašnjenje navedenih rezultata možemo tražiti u dugogodišnjoj dobroj praksi stranog menadžmenta koji je, u pravilu, razvijao strategije za napredovanje i razvoj karijere kako bi dugoročno zadržao zaposlenike i smanjio fluktuaciju.</s><s>Tako se, primjera radi, u američkom tržišnom sustavu potiče natjecateljstvo, vodi se „rat za talente“, a uspješan se rad nagrađuje napredovanjem i razvojem karijere.</s>
<s>U istraživanju koje je provela Peruško (2015) na primjeru domaćeg poduzeća, analizirajući faktor napredovanja zaključuje da „ se ispitanici ne slažu da su mjerila za napredovanje jasna, niti su ta mjerila jednaka za sve zaposlenike.</s><s>Što dovodi u pitanje pravednost prema zaposlenicima, gdje nisu svi jednako uključeni u razvijanje karijere, te se napredovanje ne vrši na temelju postignuća.</s><s>Zaposlenici takvu klimu procjenjuju kao nepoticajnu te su nezadovoljni i nemotivirani.“ U drugom istraživanju (Jurišić, 2020) na primjeru domaćeg 155</s>
<s>Spectoru poduzeća došlo se do suprotnog rezultata - da napredovanje nema značajan utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika, što je objašnjeno zadovoljstvom trenutnom pozicijom (Jurišić, 2020, str. 58).</s><s>Međutim, ta pretpostavka ne mora biti u potpunosti točna jer i organizacijska struktura koju zaposlenici percipiraju kao limitirajuću može smanjiti očekivanja zaposlenika.</s><s>Herzberg (Herzberg, 1966; prema Šverko i Galić, 2009) u svojim istraživanjima naglašava važnost intrinzičnih aspekata rada te tvrdi da će zaposlenik koji na određenom poslu ima mogućnost za osobni razvoj biti više motiviran za obavljanje tog posla.</s><s>Šverko i Galić (2009) navode kako je perspektiva razvoja zaposlenika i njegovog napredovanja iznimno važna jer je povezana sa zadovoljavanjem zaposlenikovih potreba za priznanjem, sigurnošću i samoostvarenjem.</s><s>Rezultati istraživanja u IT sektoru (Kolak, 2020) pokazali su kako pojedinačni faktori gube na značaju nakon što se uvede općeniti faktor, odnosno, zadovoljstvo mogućnošću napredovanja prestaje biti statistički značajan prediktor subjektivne kvalitete života nakon što se u hijerarhijsku analizu uvela varijabla zadovoljstva poslom, što se može objasniti pridavanju većeg značaja zahtjevima posla kojim se bave nego mogućnosti napredovanja na „više“ pozicije.</s>
<s>S druge strane, kada je riječ o domaćim poduzećima, sustav nagrađivanja je najčešće netransparentan i kao takav najvećim djelom uzrokuje nezadovoljstvo.</s><s>Stoga ne začuđuje i vrlo niska procjena sudionika istraživanja za tvrdnju „Ovdje se napreduje jednako brzo kao i drugdje“ budući da u domaćim poduzećima iznosi svega M = 3,04, dok je u stranim viša i Do rezultata sličnim onima u provedenom istraživanju došli su i Maslić Seršić, Šverko i Galić (2005) ispitujući razlike između javnih i privatnih poduzeća te budžetskih ustanova.</s><s>Naime, rezultati istraživanja spomenutih autora potvrdili su da je mogućnost napredovanja najdostupnija u privatnom sektoru, zatim u budžetskim ustanovama, a tek onda u državnim poduzećima.</s><s>To potvrđuju i novija istraživanja iz Hrvatske, imajući u vidu da je Prahin (2021) ispitujući zadovoljstvo zaposlenika u državnim poduzećima utvrdila da su ispitanici bili najmanje zadovoljni napredovanjem.</s><s>Pored toga, ispitanici su u ovom istraživanju naveli da, iako postoji mogućnost predlaganja premještaja zaposlenika, izuzetno se dugo čeka donošenje odluke na najvišoj razini, a ponekad se odluka niti ne usvoji.</s><s>Kada je riječ o istraživanjima zadovoljstva zaposlenika napredovanjem u drugim zemljama, ti rezultati su također na tragu rezultata istraživanja do kojih smo došli u istraživanju za potrebe ove disertacije.</s><s>Naime, veće zadovoljstvo zaposlenika napredovanjem u privatnom sektoru nego u javnom utvrđeno je i u prethodno spomenutim studijama iz Kanade, koju su realizirali Barrows i Wesson (2000), i Rumunjske (Fataciune i Matei, 2016).</s><s>Točnije, i u navedenim je studijama utvrđeno da zaposlenici u privatnom sektoru imaju puno veću mogućnost napredovanja.</s><s>Raineyeva i Bozemanova meta-analiza (2000) „ukazala je na važnost mjerene razine zadovoljstva u kontekstu međusektorskih razlika: iako su zaposlenici privatnog sektora zadovoljniji brojnim pojedinačnim segmentima posla (plaćom, autonomijom u radu, mogućnostima promaknuća), gledajući globalno zadovoljstvo rezultati zaposlenih u javnom sektoru usporedivi su, a često i viši od kolega u privatnom.“ (Rainey i Bozeman, 2000).</s><s>156</s>
<s>Na kraju, važno je spomenuti studiju iz Republike Slovačke u kojoj je utvrđeno da je od 35 faktora koji utječu na zadovoljstvo napredovanje ocijenjeno najnižom ocjenom (Lorincova et al., 2016), kao i istraživanje iz Slovenije (Pogačnik, 2000) prema kojem su zaposlenici najmanje zadovoljni mogućnošću napredovanja i plaćom.</s><s>Uzrok tome možemo tražiti u povijesno-ekonomskim razlozima.</s><s>Naime, Slovačka, kao i zemlje bivše Jugoslavije, ima dugu povijest socijalističkog sistema u kojem se nije istim tempom razvijala tržišna ekonomija, kao ni menadžment ljudskih potencijala, kao što je slučaj u zemljama Zapadne Europe i Amerike.</s>
<s>Perspektiva razvoja i napredovanja u psihologijskoj je teoriji vrlo važna jer je povezana sa zadovoljavanjem čovjekovih potreba za sigurnošću, priznanjem, pa i samoostvarenjem.</s><s>Europski institut za zapošljavanje najlošijom po kvaliteti navodi kategoriju poslova koji ne pružaju mogućnost rasta i razvoja zaposlenika, odnosno poslova koji ne potiču obrazovanje i napredovanje (tzv. dead end poslovi) te procjenjuje da u EU-u ima 8 % takvih poslova (PeñaOrganizacijama koje nemaju izrađen karijerni plan za svakog zaposlenika, koje ne prate njihov razvoj ili nedovoljno ulažu u edukacije i usavršavanje, u konačnici nedostaju lojalni zaposlenici na koje mogu dugoročno računati.</s><s>Odnos s nadređenim jedan je od najznačajnijih odnosa u poduzeću i o njemu u većini slučajeva ovisi hoće li zaposlenici ostati ili napustiti organizaciju.</s><s>Ovim je istraživanjem utvrđeno da ne postoji značajna povezanost između vlasništva poduzeća i zadovoljstva nadređenima, što znači da rezultati inferencijalne statistike (t(256,72) = -1,92, p > 0,5) ne pokazuju da postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu nadređenima između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Ovim rezultatom nije potvrđena treća hipoteza H3: „Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji s nadređenim nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.“</s>
<s>Objašnjenje za ovakav rezultat možemo povezati s periodom kada je u Hrvatsku ušao strani kapital (1993. – 2004.) te činjenicom da je domaće stanovništvo tada očekivalo da će strana poduzeća učiniti značajno poboljšanje ekonomskih prilika, a samim tim i životnih prilika svakog zaposlenika.</s><s>Međutim, u prvim fazama tranzicijskog procesa i lošoj privatizaciji strani kapital nije ispunio njihova očekivanja.</s><s>Ne samo da poduzeća nisu napredovala, već je proizveden niz negativnih učinaka: nebriga za djelatnike koji su u privatiziranim poduzećima označeni kao tehnološki višak, nelegalno zapošljavanje i smanjena sigurnost zaposlenika, što je dovelo i do nepovjerenja u rukovodeći kadar (Gregurek, 2001).</s><s>157</s>
<s>U jednom od rijetkih istraživanja koje je uspoređivalo javni, privatni i državni sektor u Hrvatskoj (Maslić Seršić, et al., 2005), utvrđeno je više zadovoljstvo radnika privatnog sektora u nekoliko točaka mjerenja, među kojima su i nadređeni, a s druge strane i trend porasta zadovoljstva u javnom sektoru.</s>
<s>Međutim, od 2005. do danas prošlo je gotovo dvadeset godina i ekonomske su se prilike promijenile.</s><s>U Hrvatsku ulažu tvrtke koje imaju puno veći poslovni kredibilitet nego ranije, a da bi zadržale poslovnu prednost nad domaćim tvrtkama grade dobar odnos sa zaposlenicima.</s><s>Također, domaća poduzeća ulažu u ljudske resurse, a nadređeni su zbog nedostatka kvalificirane radne snage prisiljeni tražiti kvalitetna rješenja i ulagati u dobre odnose sa zaposlenicima, budući da je zaposlenicima u Hrvatskoj socijalni aspekt od iznimne važnosti.</s><s>Upravo to potvrđuju i niske vrijednosti procjena tvrdnje na subskali „Moj nadređeni pokazuje premalo interesa za osjećaje podređenih.“, gdje je prosječna vrijednost zaposlenih u domaćim poduzećima M = 3,71, a u stranim poduzećima M = 3,58.</s><s>Vozab (2022) je u istraživanju na primjeru domaćeg poduzeća došla do zaključka da zaposlenici u javnom sektoru percipiraju veći nesklad između onoga što im je poslodavac obećao i onoga što je ispunio, ali su bez obzira na to općenito zadovoljniji od kolega iz privatnog sektora te smatraju da primaju manje organizacijske podrške od kolega iz privatnog sektora.</s><s>„Moguće je objašnjenje za navedene logički i teorijski naizgled neočekivane povezanosti da pripadnost sektoru djeluje na odnose prekršaja psihološkog ugovora zadovoljstvom poslom, odnosno da zadovoljstvo poslom zaposlenika različitih sektora ovisi o drugačijim faktorima.</s><s>Isto tako je moguće da razlog leži u već ranije utvrđenoj demografski različitoj strukturi javnog i privatnog sektora“ (Vozab, 2022).</s><s>U istraživanju Aleksić i SeiterŠverko na primjeru HSK-a zaposlenici su u analizi željenih oblika nefinancijskih stimulacija izrazili prvenstveno želju za uspostavljanjem partnerskog odnosa s menadžmentom zbog neadekvatnosti vrhovnog menadžmenta koji je ostavio loše posljedice na međuljudske odnose.</s>
<s>To znači da se od tvrtki danas očekuje da se puno više brinu za zaposlenike nego što čine kada dodjeljuju sredstava za rad i isplaćuju redovne plaće.</s><s>Menadžeri svih razina još uvijek su slabo korištena poluga utjecaja u organizaciji i još je uvijek prisutan stav „ako žele posao, neka rade“, ali uloga menadžera ključna je u motivaciji ljudi.</s><s>Britanski institut za ljudske resurse (Chartered Institute of Personnel and development) konstatirao je da rukovoditelji imaju ključan utjecaj na zdravlje, wellbering i angažiranost ljudi.</s><s>Kad zaposlenik vjeruje svom nadređenom, spremniji je dobrovoljno učiniti ustupke koji nadmašuju njegove formalne radne dužnosti (Robbins i Judge, 2009).</s>
<s>U istraživanju (Vozab, 2022) koje uspoređuje javni i privatni sektor u RH, došlo se do rezultata da ne postoje međusektorske razlike u zadovoljstvu nadređenim u konstruktu prekršaja psihološkog ugovora, međutim u regresijskoj analizi dob se pokazala kao značajan prediktor prekršaja psihološkog ugovora.</s><s>Vozab (2022) ističe da ovakve rezultate često susrećemo u postojećoj literaturi i smatra da su ove razlike prisutne jer stariji zaposlenici 158</s>
<s>Spectoru vjeruju, na temelju norme reciprociteta, da zaslužuju više od onoga što im organizacija omogućuje radi svog iskustva i radnog iskustva.</s><s>Istraživanjem kojim se uspoređivalo zadovoljstvo zaposlenika u Rumunjskoj istim mjernim instrumentom (JSS) kao i u ovom radu, dobili su se suprotni rezultati.</s><s>Naime, u tom se istraživanju pokazalo da su zaposlenici u privatnim poduzećima puno zadovoljniji nadređenima od zaposlenika u javnom sektoru (Fataciune i Matei, 2016), kao i u istraživanju iz Kanade (Barrow i Wesson, 2000), gdje je utvrđeno da su zaposlenici u privatnom sektoru bili dvostruko zadovoljniji nadređenima nego zaposlenici javnog sektora.</s><s>Kad je riječ o fluktuaciji, Robbins i Judge (2009) navode da organizacije ne mogu postizati svakodnevne ciljeve ukoliko zaposlenici izostaju s posla, a jedan je od razloga dominantni nadređeni.</s><s>Budući da apsentizam predstavlja golem trošak i smetnju organizacijama, nadređeni lošim ponašanjem ne šteti samo zaposleniku, već i samoj organizaciji.</s><s>Rezultati inferencijalne statistike pokazuju da postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu pogodnostima - povlasticama između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Razlike idu u smjeru da veće zadovoljstvo pogodnostima pokazuju ispitanici zaposleni u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom u odnosu na ispitanike zaposlene u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, t(260,36) = -2,42, p < 0,05.</s><s>Ovim rezultatom potvrđena je četvrta hipoteza H4 koja glasi: „Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji dobivenim povlasticama/pogodnostima nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.“</s>
<s>Razloge većeg zadovoljstva pogodnostima zaposlenika u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom možemo objasniti sličnim razlozima koji objašnjavaju veće zadovoljstvo plaćom.</s><s>Naime, strana poduzeća su bogatija, više ulažu i imaju moderniju tehnologiju, imaju veću konkurentsku prednost, a samim tim imaju veću mogućnost dodjeljivanja pogodnosti svojim zaposlenicima.</s><s>U tom su kontekstu možemo sagledati vrijednosti dobivenih odgovora na čestici „Smatram da bismo trebali imati određene povlastice koje nemamo.“ Naime, prosječna vrijednost odgovora zaposlenika u domaćim poduzećima je jako niska i iznosi U istraživanju (Aleksić, Seiter-Šverko, 2014) na primjeru HSK-a iskazano je nezadovoljstvo nematerijalnim i materijalnim stimulacijama te su zaposlenici od željenog nefinancijskog nagrađivanja i povlastica izdvojili slobodne dane, odnosno dodatne dane godišnjeg odmora, stručnu razmjenu djelatnika NSK s djelatnicima iste struke u Hrvatskoj i izvan nje, stručno usavršavanje, odnosno plaćanja dodatnih edukacija, tečajeva, mogućnost sudjelovanja na stručnim konferencijama, mogućnost fleksibilnog radnog vremena, direktan pristup ravnatelju i dr. Vozab (2022) u mjerenju razlika u stavovima između zaposlenika u javnim i privatnim poduzećima u RH zaključuje da su rukovoditelji u javnom sektoru prilično 159</s>
<s>Spectoru limitirani u spektru poticaja i nagrada kojima mogu potkrepljivati svoje zaposlenike te je upravo ulaganje u povećanje poticaja svojih zaposlenika metoda kojom to mogu kompenzirati.</s>
<s>Do sličnih rezultata kao u našem istraživanju došli su i drugi autori.</s><s>Tako su Fataciune i Matei (2016) uspoređujući privatni i javni sektor došle do rezultata prema kojima su zaposlenici u privatnim poduzećima značajno zadovoljniji pogodnostima od zaposlenika u javnim poduzećima.</s><s>Pored toga, istraživanje Barrowsa i Wessona (2000) pokazalo je da su zaposlenici u privatnom sektoru dvostruko zadovoljniji pogodnostima nego zaposlenici u javnom sektoru.</s>
<s>Do sličnih rezultata došla je Singh (2022) ispitujući zadovoljstvo zaposlenika privatnog i javnog bankarskog sektora u Varanasi (Indija).</s><s>Ona je utvrdila da su zaposlenici u privatnim bankama bili dvostruko zadovoljniji plaćama i pogodnostima od zaposlenika u državnim bankama.</s>
<s>Iz dosadašnjih prikaza istraživanja možemo zaključiti da je javni sektor u odnosu na privatni još uvijek trom i nefleksibilan.</s><s>Imajući na umu povijesno nasljeđe, i u Hrvatskim poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom tromost i nefleksibilnost još su uvijek prisutne u značajnoj mjeri.</s><s>Pogodnosti i povlastice nisu povezane samo s rezultatima rada, već i s menadžmentom koji o njima odlučuje.</s>
<s>Rezultati inferencijalne statistike pokazuju da postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu nagradama između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Razlike idu u smjeru većeg zadovoljstva nagradama kod ispitanika zaposlenih u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom u odnosu na ispitanike zaposlene u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, t(282) = -3,791, p < 0,05.</s><s>Ovim rezultatom potvrđena je peta hipoteza H5, koja glasi: „Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji sustavom nagrađivanja nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.“ Ključan faktor učinkovitosti zaposlenika je osmišljavanje adekvatnog sustava nagrađivanja, što izravno utječe na dobru reputaciju tvrtke.</s><s>Promatrajući pojedine čestice, strana su poduzeća prepoznata kao ona koja imaju transparentan sustav nagrađivanja koji se dosljedno provodi.</s><s>Primjerice, prosječna vrijednost odgovora „Kad dobro obavim svoj posao, dobit ću nagradu koju zaslužujem“ za strana poduzeća je M = 4,00, dok za domaća iznosi M = 3,32, što govori u prilog tome da su kod stranih poduzeća javno dostupna pravila nagrađivanja, koja jasno i precizno informiraju zaposlenike kako se u određenoj tvrtki nagrađuje te imaju nepristraniji sustav nagrađivanja s jednakim pravilima i politikom za sve zaposlenik (npr. izbor djelatnika mjeseca u Mc Donaldsu).</s><s>Najniža prosječna vrijednost u stranim poduzećima zabilježena je na čestici „Zaposlenike se malo nagrađuje“ i iznosi M = 3,61, dok je u domaćima ta vrijednost još niža M = 3,11. 160</s>
<s>Glas o darežljivim tvrtkama brzo se širi, dok „škrte“ tvrtke zaobilazi najbolji kadar, imaju manje prijavljenih kandidata, kao i problem s učestalom fluktuacijom.</s><s>S druge strane, Kolak (2020) u interpretaciji rezultata prema Narehan et al. (2014) navodi da su svojim istraživanjem pokazali kako zadovoljstvo poslom može biti značajan i snažan prediktor zadovoljstva vlastitim životom.</s><s>To potvrđuju rezultati istraživanja (Kolak, 2020) prema kojima je vidljivo kako je zadovoljstvo materijalnim kompenzacijama statistički značajan pozitivni prediktor ukupne subjektivne kvalitete života.</s><s>U studiji Koorella i Perumal (2019) utvrđuju da tvrtke izdvajaju 40 % troškova za beneficije i da zaposlenici očekuju sve više i više nagrada, što predstavlja problem organizaciji.</s><s>Beneficije su također podijeljene na tri razine, za radnike, službenike i menadžere, što je izvor velikog nezadovoljstva među zaposlenicima.</s>
<s>Alam i Farid (2011) proveli su istraživanje u kojem su ispitivali čimbenike koji utječu na motivaciju učitelja u srednjim školama u gradu Rawalpindi u Pakistanu.</s><s>Rezultati istraživanja pokazali su da 16 % ispitanika smatra kako bi se učiteljima trebali dati poticaji s obzirom na njihovu sposobnost, dok 50 % ispitanika smatra kako bi ih se trebalo nagrađivati za dobre rezultate.</s>
<s>Slične rezultate dobili su Fataciune i Matei (2016) uspoređujući privatni i javni sektor, kao Barrows i Wesson (2000) u istraživanju iz Kanade.</s><s>Novije istraživanje Singh (2022), koje uspoređuje razlike u zadovoljstvu plaćom i nagradama bankarskog sustava Indije, došlo je do rezultata da su zaposleni u državnoj banci (50 %) vrlo nezadovoljni plaćom i nagradama, dok je u privatnoj banci samo 5 % nezadovoljnih, što potkrepljuje prethodne rezultate.</s><s>Sharma i Jyoti (2006) proveli su istraživanje koje u obzir uzima intrinzične (napredovanje, priznanja) i ekstrinzične faktore (plaća).</s><s>Rezultati su pokazali da zadovoljstvo ispitanika poslom nije visoko, a glavni je razlog tome niska plaća.</s><s>Niskom plaćom zaposlenici ne zadovoljavaju svoje osnovne, fizičke potrebe i nisu u mogućnosti zadovoljavati potrebe višeg reda.</s><s>U novijem istraživanju iz Hrvatske Prahin (2021) navodi da su se nagrade pokazale kao najveći motivator, ali se došlo do rezultata da je zajedničko stajalište svih intervjuiranih menadžera da sustav nagrađivanja nije adekvatan iz nekoliko razloga: plaća i beneficije su regulirane i unaprijed definirane kolektivnim ugovorom i internim pravilnicima.</s><s>Demotivirajuće djeluje činjenica da su bez obzira na rezultate rada, svima zajamčene plaće i sve ugovorene beneficije.</s><s>Rješenje bi bilo moguće uvođenjem fiksne plaće, s mogućnošću njene nadogradnje, odnosno uvođenjem stimulativnog dijela plaće koji bi uključivao rezultate rada svakog zaposlenika pojedinačno i kojeg bi na osnovu tih parametara mogli samostalno odrediti.</s><s>Kad se sagledaju ovi rezultati, možemo doći do zaključka da je za zaposlenike važno da budu ravnopravni i da nagrade budu transparentne kako bi za njih bile motivirajuće.</s><s>Rezultat inferencijalne statistike pokazuju da ne postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu uvjetima rada između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim 161</s>
<s>Spectoru kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, t(257,76) = -1,45, p > 0,05.</s><s>Ovim rezultatom nije potvrđena šesta hipoteza H6: „Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji uvjetima rada nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.“ Ispitanici i jedne i druge skupine pokazali su podjednako zadovoljstvo ovim faktorom, a navedene rezultate možemo objasniti time da strane tvrtke većinom koriste napredniju tehniku i tehnologiju, čime značajno olakšavaju poslovni proces i rad zaposlenika te ih želja za konkurentskom prednosti primorava da bolje razumiju potrebe zaposlenika, ali da su domaća poduzeća značajno napredovala u odnosu na raniji period i da zakonitosti tržišta pred njih postavljaju potrebu za stalnim ulaganjem kako bi ostali konkurentni.</s><s>S obzirom na kontekst, hrvatska država primorava poduzeća da svoj sustav baziraju na vrijednostima generacijske solidarnosti pa više pažnje posvećuju uvjetima rada socijalne naravi, npr. osiguranju zdravstvene zaštite i izdvajanju doprinosa kroz bruto mjesečna primanja.</s><s>Doprinosi uključuju osiguranje od ozljeda na radu i vode brigu o starijim zaposlenicima.</s><s>Vlada RH 2020. godine donijela je Pravilnik o utvrđivanju kvote za zapošljavanje osoba s invaliditetom (NN 145/20) prema kojem subvencioniraju plaće osobama s invaliditetom, sufinanciraju troškove prijevoza i dr., a između ostalog sufinanciraju troškove za prilagodbu uvjeta rada (tehnička prilagodba).</s><s>Također, Hrvatski zavod za zaštitu zdravlja i sigurnosti na radu izdao je smjernice za „Rad na otvorenom i uvjetima visokih temperatura“, budući da je RH mediteranska zemlja i prihod od turističke djelatnosti ima značaj udio u BDP-u.</s>
<s>To govori u prilog činjenici da je hrvatsko kulturološko nasljeđe uzajamne podrške i solidarnosti i danas prisutno u društvu, a poduzeća, bez obzira na vlasničku strukturu, mogu koristiti sve navedene pogodnosti, što u segmentu koji se odnosi na uvjete rada zaposlenici prepoznaju pa zbog toga ne čudi rezultat istraživanja u kojem nema značajne razlike u zadovoljstvu uvjetima rada između domaćih i stranih poduzeća.</s><s>Gebczynska i Kwiotkovska (2018) ukazuju na to da je prikladno radno okruženje, zajedno s podrškom nadređenog i balansom s obiteljskim životom, predispozicija za zadovoljstvo poslom.</s><s>Solidarnosti i želja za konkurentskom prednosti primoravaju strane tvrtke da bolje razumiju potrebe zaposlenika.</s><s>Promatrajući pojedine čestice, može se vidjeti da kod čestice: „Imam previše obaveza na poslu“ domaća poduzeća imaju prosječnu vrijednost M = 3,28, a strana M = 2,95, što možemo objasniti poslovnom politikom stranih ulagača kojom nastoje što više pratiti efektivnost i efikasnost zaposlenika da bi što bolje mogli organizirati radne zadatke.</s><s>Na čestici „Imam previše administrativnih obaveza“ domaća poduzeća imala su nižu prosječnu vrijednost M = 3,38 od stranih M = 3,73, dok su na čestici „Rijetko nailazim na zapreke pri nastojanju da obavim svoj posao“ prosječne vrijednosti bile identične.</s><s>Iz ovog je istraživanja vidljivo da domaća poduzeća napuštaju lošu poslovnu praksu javnog sektora.</s><s>U prilog tome govori istraživanje najboljih poslodavca u Hrvatskoj prema kojemu je tvrtka „Q software“ proglašena za najbrže rastuću hrvatsku visokotehnološku tvrtku, a u želji 162</s>
<s>Spectoru da privuče najbolje razvojne programere zaposlila je experience managera koji je zadužen da se zaposlenici osjećaju što ugodnije i što bolje na svom radnom mjestu (Vugrinec, 2019).</s><s>Barrows i Wesson (2000), ispitujući razliku u zadovoljstvu odvjetnika u javnim i privatnim tvrtkama, identificirali su preveliko administrativno opterećenje koje otežava poslovanje kao jedan od vodećih problema javnog sektora.</s><s>Utjecaj zadovoljstva poslom nastavnika u visokom, privatnom obrazovanju na njihovu produktivnost i utjecaj zadovoljstva poslom na apsentizam nastavnika istraživali su Susanto, Suyatno i Susetyarsi (2017), a dobiveni rezultati baziraju se na nekoliko odrednica: produktivnost, sposobnost i karakteristike posla.</s><s>Karakteristike posla i uvjeti rada pokazali su se bazičnima za osjećaj zadovoljstva poslom.</s><s>Uz karakteristike radnog mjesta zadovoljstvu doprinosi stručnost i znanje nastavnika te sposobnost predavača da prenese svoje znanje i što bolje ga koristi u radu.</s><s>Manje izostanaka s posla uočeno je kod nastavnika koji su smatrali da su sposobni predavači i da su produktivni.</s><s>Prema Robbins i Judge (2009) razna istraživanja o motivaciji promatra pristupe koji su povezani s promjenama strukture rada.</s><s>Smatra se kako je dizajn radnih mjesta vrlo usko povezan s motivacijom zaposlenika.</s><s>„Istraživanja o dizajnu radnih mjesta pružaju uvjerljive dokaze o tome da način na koji su elementi u nekom poslu organizirani može ili povećati ili smanjiti zalaganje“ (Robbins i Judge, 2009, str. 226).</s><s>Time je razvijen model karakteristika radnog mjesta (eng. job characteristics model) koji omogućava poboljšanje radnog učinka i zadovoljstva poslom prilagođavanjem samog posla.</s><s>Razvili su ga Greg G. Oldham i Richard J. Hackman (1980).</s><s>Hoboubi, Choobineh, Ghanavati, Keshavarzi i Hosseini (2016) istraživanjem su utvrdili da postoji povezanost između uvjeta rada i produktivnosti.</s><s>Ispitivali su čimbenike stresa, zadovoljstva poslom i produktivnost radne snage u iranskoj petrokemijskoj industriji.</s>
<s>Istraživanje je pokazalo kako na produktivnost zaposlenika utječu mnogi faktori, a najznačajniji je faktor radno vrijeme koje obuhvaća dvokratno radno vrijeme, noćni rad i prekovremeni rad te je utvrđeno da prekovremeni rad i noćni rad značajno negativno utječu na produktivnost zaposlenika.</s><s>Zaposlenici s redovnim radnim vremenom pokazali su se produktivnijima.</s><s>Razlog su tome poremećaj spavanja (neusklađen biološki sat), zdravstveni problemi i narušen društveni život.</s><s>Virag (2018) je u istraživanju povezanosti samoučinkovitosti i stresa na radnom mjestu pedagoških radnika utvrdila da izloženost stresu znatno smanjuje zadovoljstvo poslom, dok Slivar (2013) navodi da stalno usavršavanje i prilagođavanje novim situacijama kod pedagoških radnika pridonosi visokoj razini pedagoškog stresa.</s>
<s>Can (2015) je u istraživanju dobio rezultate da neka socio-demografska obilježja imaju značajan utjecaj na motivaciju i zadovoljstvo poslom, a to su dob i obrazovni status zaposlenika.</s><s>Kada promatramo odnos stručne spreme i uvjeta rada, možemo vidjeti da ILO (International Labor Organization) ukazuje na veći broj prednosti koje više razine obrazovanja donose pojedincima, a svoje zaključke potkrepljuju podatcima prikupljenim u velikom broju zemalja.</s><s>Prema njima, obrazovaniji pojedinci ne samo da imaju veću plaću, već se i češće formalno zapošljavaju te rade u boljim uvjetima od slabije obrazovanih pojedinaca, što se posebice ističe u srednje i slabije razvijenim državama.</s><s>Stoga je moguće da se nešto 163</s>
<s>Rezultati inferencijalne statistike pokazuju da ne postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu kolegama između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, t(269,27) = -1,27, p > 0,05.</s><s>Ovim rezultatom nije potvrđena sedma hipoteza H7: „Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji odnosom s kolegama nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.“ Objašnjenje se može tražiti u činjenici da je Republika Hrvatska relativno mlada država i da je prošla iskustvo socijalističkog načina organiziranja društveno-ekonomskog života u kojem su radnici sami upravljali poduzećima, a samim tim unosili svoje vrijednosti i uvjerenja te gradili organizacijsku kulturu koja je njima bila bliska.</s><s>Kolegijalnost i dobar odnos sa suradnicima karakteristični su za to razdoblje, dijelom zato što je konkurencija bila mala i nije postojala bojazan od gubitka posla, dijelom zato što su sredine bile većinom zatvorene.</s><s>Međutim, ulaskom stranog kapitala nakon 1990. g. otvara se tržište, a samim tim dolaze nove mogućnosti, konkurencija sve više raste, jača strah od gubitka zaposlenja i radnici jedni drugima postaju prijetnja.</s><s>Domaća su poduzeća izgubila pozitivan dio povijesnog nasljeđa.</s><s>S druge strane, strana poduzeća imaju bolje razrađen pristup zaposlenicima, izravnije delegiraju radne zadatke, provjerava se radni rezultat, što usmjerava svakog zaposlenika da se okrene prema sebi i pruži svoj maksimum, čime postaje neopterećen kolegama kao konkurentskom prijetnjom.</s><s>Najniža vrijednost za domaća poduzeća zabilježena je na čestici „Uviđam kako sam zbog nekompetentnosti kolega primoran napornije raditi“ i iznosi M = 3,76, dok je ta vrijednost za strana poduzeća M = 4,01.</s><s>Domaća i strana poduzeća visokim su ocjenama procijenila česticu „Na poslu je previše svađa i nesuglasica“ pa je prosječna vrijednost u Istraživanje koje je provedeno u zemljama zapadnog Balkana (Končar i Marić, 2015) pokazalo je da za zaposlenike u Republici Hrvatskoj dobar odnos s kolegama nema utjecaj na zadovoljstvo poslom, za razliku od ostalih zemalja iz okruženja: Slovenije, Makedonije, Srbije te Bosne i Hercegovine.</s><s>Uzrok tome može biti sve veća konkurencija među zaposlenicima, koja je tih godina bila na vrhuncu, i želja da se zadrži trenutna pozicija ili napreduje na poslu.</s>
<s>Do sličnih rezultata došli su Barrows i Wesson (2000) u istraživanju zadovoljstva odvjetnika u Kanadi te su utvrdili da su svi zaposlenici vrlo zadovoljni suradnicima, ali su ispitanici iz javnog sektora ipak manje zadovoljni.</s><s>Isti rezultat dobile su Fataciune i Matei (2016) na istraživanju u Rumunjskoj, gdje su zaposlenici u javnom i privatnom sektoru identično zadovoljni kolegama.</s>
<s>Ova je domena prvenstveno određena obilježjima zaposlenika i njihovim međusobnim odnosima u radnom kontekstu.</s><s>To potvrđuju i rezultati Zalewske (1999), koja je utvrdila da pojedinci kojima su važni međuljudski odnosi iskazuju puno veće zadovoljstvo kolegama od pojedinaca kojima je prioritet postignuće, a ističu i važnost reaktivnosti.</s><s>Ne treba zanemariti ni druga individualna obilježja koja u radnom kontekstu mogu pospješivati ili potkopavati suradnju među zaposlenicima, a time i njihovo zadovoljstvo kolegama, poput osobina ličnosti iz Velepetorog modela.</s>
<s>Rezultati inferencijalne statistike pokazuju da postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu obilježjima posla između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, t(282) = -2,581, p < 0,05.</s><s>Ovim rezultatom potvrđena je osma hipoteza H8 koja glasi: „Zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji obilježjima posla nego zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.“ Objašnjenje ovakvog rezultata možemo tražiti u fleksibilnosti menadžmenta u stranim poduzećima kako bi poticali odgovornost, autonomiju i kreativnost zaposlenika.</s><s>Te se kategorije odnose se na intrinzične motivatore koji su dugotrajniji i moćniji od ekstrinzičnih.</s><s>Najniža prosječna vrijednost zadovoljstva obilježjima posla pokazala se na čestici „Osjećam se ponosno obavljajući svoj posao“.</s><s>Za domaća poduzeća vrijednost je M = 3,28, a za strana M = 4,10, dok je najviši rezultat prikazan na čestici „Ponekad osjećam kako je moj posao besmislen'', (u domaćim poduzećima prosječna je vrijednost M = 4,59, a u stranim poduzećima M = 4,97), što pokazuje da zaposlenici u domaćim i stranim poduzećima nisu dovoljno upoznati s vizijom i misijom, kao ni s ciljevima poduzeća.</s><s>Do istih su rezultata došli Barrows i Wesson (2000) koristeći JSS instrument te su utvrdili da zaposlenici u javnom sektoru za obavljanje istih poslova ulažu puno više napora jer se susreću s jakom birokracijom i osjećaju se više ograničeni svojom organizacijom, dok su zaposlenici privatnog sektora iskazali veću razinu izgaranja na poslu.</s><s>Prema Prahin i Katavić (2021) zadovoljstvo obilježjima posla, koje je testirano kroz kategorije izazovan posao i odgovornost, pokazalo se kao srednje jak motivator u istraživanju, dok su plaća i sigurnost posla označeni kao najveći motivatori.</s><s>Taj je rezultat dobiven u vrijeme pandemije, kada su zaposlenici na prvo mjesto stavljali zadovoljenje egzistencijalnih potreba.</s><s>Budući da se radi o novijem istraživanju, vidimo da zaposlenici cijene autonomiju i kreativnost koju mogu uložiti u posao.</s><s>Javna su poduzeća još uvijek kruta i neprilagođena individualnim potrebama zaposlenika, zbog velike birokratske barijere promjene se sporo ili gotovo nikako ne implementiraju, dok strana poduzeća u borbi za konkurentsku prednost na sve ograničenijem tržištu rada njeguju sve više individualni pristup i prilagođavaju posao zaposlenicima.</s>
<s>Prema istraživanju Fataciune i Matei (2016), u kojem se koristi JSS, utvrđeno je da zaposlenici javnog i privatnog sektora obilježja posla procjenjuju kao vrlo visoke motivatore te je zadovoljstvo prema sektorima gotovo identično.</s><s>Iste rezultate dobili su Barrows i Wesson (2000) prema kojima su zaposlenici u oba sektora identično zadovoljni obilježjima posla.</s><s>Zaposlenici u privatnom sektoru pojedinačno su zadovoljni obilježjima posla, ali u konačnici taj faktor nema utjecaj na sveukupno zadovoljstvo, što implicira da je zadovoljstvo zaposlenika kompleksno pitanje i da se treba objediniti više različitih faktora.</s><s>Suprotne rezultate dobili su Gastearena-Balda et al. (2021) na uzorku zaposlenika privatnog i javnog sektora u Španjolskoj.</s><s>U njihovom je istraživanju vidljivo da su zaposlenici u javnom sektoru općenito zadovoljniji poslom, kao i obilježjima posla, uz obrazloženje da javni sektor daje puno manje zadatke na radnom mjestu, što stvara povoljnije radno okruženje.</s><s>U istraživanju radne motivacije i motiviranog radnog ponašanja Gustiarti (2022) je došao do rezultata da postoji pozitivna veza između radne autonomije i inovativnosti.</s><s>Do sličnih je rezultata došla japanska studija (Nakayama, 2020), iz koje je vidljivo da autonomija posla, psihološko osnaživanje i sustav temeljen na radnom iskustvu imaju pozitivan učinak na radnu uspješnost.</s>
<s>Kada gledamo odnos stručne spreme i obilježja posla, objašnjenje ILO-a (International Labour Organization) je isto i za stručnu spremu i za uvjete rada.</s><s>Regresijske analize urodile su i marginalno neznačajnim odnosom dobnih kategorija i zadovoljstva obilježjima posla, pri čemu su stariji zaposlenici u stranim poduzećima izražavali nešto veće zadovoljstvo obilježjima posla od mlađih.</s><s>Takav je nalaz već utvrđen i u stranim istraživanjima provedenim u akademskom kontekstu.</s>
<s>Rezultati inferencijalne statistike pokazuju da postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu komunikacijom između zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, t(261,57) = -2,97 p < 0,05.</s><s>Ovim rezultatom nije potvrđena deveta hipoteza H9 koja glasi: „Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom statistički su značajno zadovoljniji komunikacijom na poslu nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.“ Ovakav rezultat nije u skladu s postavljenom hipotezom, iako smo u njenom postavljanju koristili sličan kontekst te naveli istraživanje (Danzer, 2013) kojim su obuhvaćeni ukrajinski zaposlenici u dva perioda: u periodu Sovjetskog Saveza te državnim i privatnim poduzećima u postsovjetskoj Ukrajini.</s><s>Takav rezultat govori u prilog postavljenoj hipotezi.</s><s>Gotovo dvostruko više zaposlenika u privatnom sektoru nezadovoljno je svojim poslom, dok je 5% zaposlenika u državnom sektoru zadovoljnije svim faktorima od zaposlenika u privatnom sektoru.</s>
<s>Slijedom toga možemo zaključiti da se kontekst koji je nekada osiguravao bolju komunikaciju u domaćim poduzećima promijenio.</s><s>Komunikacija je važna za izgradnju psihološke sigurnosti i povjerenja, a zbog toga objašnjenje ovih rezultata možemo tražiti u strategijama stranog menadžmenta da stvori ugodnu organizacijsku klimu, kao i da dobro upozna svoje djelatnike kao bi ih što bolje motivirao.</s><s>Što se tiče aritmetičke sredine čestica koje su uključene u faktor komunikacije „Nejasni su mi ciljevi ove organizacije“ (za domaća poduzeća M = 4,24, a za strana M = 4,93) i „Radne zadaće su nedostatno objašnjene (za domaća M = 4,20, a strana M = 4,52), prema kojima su višu ocjenu dali zaposlenici stranih poduzeća, možemo još jednom naglasiti važnost upoznavanja zaposlenika s vizijom, misijom i ciljevima poduzeća (Žugaj et al., 2004) kako bi se mogli povezati s vrijednostima i biti što više intrinzično motivirani u radu.</s><s>Erjavec (Erjavec et al., 2022) ističe da je kvaliteta komunikacije važan aspekt međuprofesionalnog timskog rada te ističe da se 70 % svih pogrešaka u zdravstvu odnosi na komunikaciju među osobljem.</s><s>Izravna komunikacija pridonosi strukturi koja je neophodna za razvijanje dobrog odnosa nadređeni-zaposlenik, pomaže boljem razumijevanju radnih zadataka, a samim tim i boljim performansama zaposlenika.</s><s>Strana poduzeća imaju dobro razrađen motivacijski sustav te u skladu s vremenom mijenjaju strategije i prilagođavaju se novonastalim trendovima kako bi ostala što konkurentnija.</s><s>U domaćim poduzećima komunikacija je još uvijek nejasna, jednosmjerna, s puno šumova i zastoja, što izaziva stres kod zaposlenika.</s><s>Fataciune i Matei (2016) došle do sličnih rezultata uspoređujući privatni i javni sektor.</s><s>Komunikacija zauzima visoko mjesto, ali su njome, ipak, zadovoljniji zaposlenici privatnog sektora.</s><s>Komparativna studija Kraljevskog instituta za menadžment (2015) u Thimphuu potvrđuje da su zaposlenici u privatnom sektoru zadovoljniji komunikacijom nadređenima i povratnom informacijom, a ovakvi se rezultati objašnjavaju većom odgovornosti menadžera koji boljim radom opravdavaju više plaće.</s><s>Do sličnih rezultata došli su 2000. godine Barrows i Wesson iz Kanade ispitujući zadovoljstvo zaposlenika u javnom i privatnom sektoru.</s><s>U istraživanju je korišten JSS instrument i rezultat govori da su zaposlenici u privatnom sektoru zadovoljni komunikacijom od zaposlenika u državnom.</s>
<s>3.4.7.2 Rasprava o zadovoljstvu zaposlenika s obzirom na socio-demografska obilježja Deseta hipoteza prema kojoj postoji statistički značajna razlika u ukupnom zadovoljstvu poslom s obzirom na socio-demografska obilježja radnika sastavljena je od niza pojedinačnih hipoteza usmjerenih na provjeru odnosa sociodemografskih podataka i zadovoljstva poslom općenito.</s><s>Od sociodemografskih obilježja testirani su: rod, dob, trenutna pozicija, stručna sprema, visina zarade, veličina poduzeća.</s><s>Kada je u pitanju hipoteza H10a „Muški spol iskazuje statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od ženskog spola“, rezultati provedene analize pokazali su da spol zaposlenika ne utječe statistički značajno na zadovoljstvo poslom, čime navedena hipoteza prosjeku i muškarci i žene gotovo podjednako zadovoljni poslom.</s><s>167</s>
<s>Ovakav je rezultat prema Đorđević et al. (2017, str. 267) utvrđen i u studijama koje su realizirali Golembiewski (1977), Eskildsen i suradnici (2004).</s><s>Postavljena hipoteza, iako nije potvrđena, imala je podlogu u mnogim istraživanjima koja ispituju korelaciju između spola i visine plaće.</s><s>Tako su i Dašić i Mihajlov (2023) utvrdile da su zaposlenici muškog spola bili zadovoljniji po svim kriterijima posla: napredovanje, plaća, odnos s nadređenim, sigurnost posla, inicijativa, sati provedeni na radu te ukupno zadovoljstvo.</s><s>Da visina plaće ima utjecaj na zadovoljstvo, utvrdili su i Proroković et al. (2009).</s><s>Pritom njihovi rezultati prikazuju da su muškarci s ispodprosječnim primanjima manje zadovoljniji poslom od žena ispodprosječnih primanja, dok je razlika u zadovoljstvu poslom kod muškaraca i žena s prosječnim primanjima nešto manja.</s><s>S druge strane, muškarci s iznadprosječnim primanjima zadovoljniji su poslom od žena s takvim primanjima.</s><s>Objašnjenje za ovakav rezultat možemo tražiti u otvorenosti tržišta i gospodarskoj situaciji.</s><s>Zbog nedostatka kvalificirana radne snage žene danas mogu birati poslove koji im najviše odgovaraju te tako utjecati na poslovno okruženje i sukreirati ga prema vlastitim vrijednostima, što u konačnici pridonosi većem zadovoljstvu.</s><s>Za razliku od većine istraživanja koja povezuju muški spol i veće zadovoljstvo, istraživanje koje je provedeno u Hrvatskoj (Jurišić, 2020) utvrdilo je da su „zaposlenice značajno zadovoljnije od zaposlenika te da se osjećaju više motivirane za rad“ (Jurišić, 2020, str. 49).</s><s>Rezultati provedene analize ne potvrđuju hipotezu H10b „Stariji zaposlenici iskazuju statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od mlađih zaposlenika“, ali pokazuju da postoje statistički značajne razlike između dobnih skupina, (F(4) = 3,810, p < 0,05).</s><s>Naime, naknadni Sheffeov postupak pokazuje da postoje statistički značajne razlike između skupine od 36 do 45 godina, koja je najzadovoljnija poslom, u odnosu na skupinu od 46 do 55 godina, koja je najmanje zadovoljna poslom.</s><s>Razlike između ostalih dobnih skupina nisu se pokazale značajnima.</s>
<s>Objašnjenje zbog čega su ispitanici u dobi od 36 do 45 godina najzadovoljniji poslom može biti to da su mlađi ljudi u pravilu mobilniji na tržištu rada, lakše mijenjaju poslove i nemaju osjećaj da su „zapeli“ na poslu s kojim nisu zadovoljni.</s><s>S druge strane, objašnjenje da su najmanje zadovoljni zaposlenici u srednjoj dobi, tj. od 46 do 55 godina, može se tražiti u modelu zadovoljstva poslom koji se prema Đorđević (2017) prikazuje krivuljom oblika slova U. Naime, prema ovom modelu stariji zaposlenici tijekom života stječu stvarno iskustvo koje teži smanjiti jaz između toga što očekuju od posla i što posao donosi, a taj jaz ima tendenciju biti sve manji i manji, tako da ova situacija može proizvesti njihovo veće zadovoljstvo poslom.</s><s>S druge strane, vrlo mladi zaposlenici obično su, također, vrlo zadovoljni poslom, jer im zaposlenje pruža mogućnost stjecanja financijskih sredstava za samostalan život.</s><s>Debeljak (2018) smatra da starije zaposlenike treba smatrati kao i ostale zaposlenike, jer svaka dobna skupina ima svoje značajnosti i sve su važne, a interes organizacije je da starija generacija radi i postiže rezultate kao i ostale skupine.</s><s>Prema „Psihologiji dela„ (2017) „Upravljanje starijim zaposlenicima“ Republike Slovenije odnosi se na organizacijsku brigu o starijim zaposlenicima te uključuje sva važna područja, područje preventive zdravlja i osiguranja, ergonomiju</s>
<s>168 međugeneracijsko povezivanje, uključenost i lojalnost.</s><s>Poduzeća u Hrvatskoj još uvijek nemaju izrađenu tako detaljnu strategiju, ali ukoliko bi se takav program izradio na razini države, postoji veća mogućnost njegove implementacije u organizacijama.</s><s>Rezultati istraživanja (Vozab, 2022) koje je ispitivalo stavove zaposlenika u dimenziji prekršaja psihološkog ugovora također govore u prilog većeg zadovoljstva mlađih zaposlenika, odnosno stariji zaposlenici percipiraju više prekršaja psihološkog ugovora.</s><s>Ovi rezultati polaze od pretpostavke da stariji zaposlenici vjeruju, na temelju norme reciprociteta, da zaslužuju više od onoga što im organizacija omogućuje radi svog iskustva i radnog iskustva, a u slučaju da ne realiziraju očekivanu nagradu za svoj rad, to će, u skladu s postojećom literaturom, u konačnici dovesti do smanjenja osjećaja zadovoljstva poslom.</s><s>Proroković (2009) navodi da „neka istraživanja pokazuju da se zadovoljstvo poslom povećava sa starošću / radnim iskustvom.</s><s>Saleh (1964), Saleh i Otis (1963; prema Bass i Barrett, 1976) utvrđuju da u dobi od 60. do 65. godine dolazi do pada cjelokupnog zadovoljstva poslom, a i Klein (1971; prema Bass i Barrett, 1976) smatraju da se zadovoljstvo poslom povećava s godinama starosti, te da neznatno opada ukoliko je radni staž duži.“ Različite rezultate dobili su Dašić i Mihajlov (2023) u istraživanju koje je pokazalo da su mlađe zaposlenice značajno nezadovoljnije od svojih starijih kolegica, što je objašnjeno prilagodbom očekivanja žena tijekom njihove karijere, dok je istraživanjem (Zafran, 2023) utvrđeno da su zaposlenici najmanje zadovoljni i najmanje motivirani za rad kada su u poduzeću zaposleni manje od jedne godine, a ulaganje vremena u motivaciju zaposlenika vide kao razlog što se godinama iskustva zadovoljstvo povećavalo.</s>
<s>Kada se radi o hipotezi H10c „Zaposlenici srednje stručne spreme iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika viših stupnjeva obrazovanja“, rezultati provedene analize pokazali su da su općenito obrazovaniji sudionici bili statistički značajno zadovoljniji poslom od manje obrazovanih sudionika, (F(2) = 16,693, p < 0,05), čime je ova hipoteza potvrđena.</s><s>Naknadni Sheffeov postupak pokazao je da su značajne razlike između onih sa završenom osnovnom i srednjom školom u odnosu zaposlenike s višom, visokom stručnom spremom, s magisterijem ili doktoratom.</s><s>Objašnjenje za ovaj rezultat može se naći u činjenici da se obrazovaniji ljudi nalaze na boljim poslovnim položajima, imaju mogućnost više sudjelovati u organizacijskim zadacima, što znači da imaju i više utjecaja na poslovnu politiku, produktivniji su, lakše se zapošljavaju i bolje zarađuju.</s><s>To potvrđuje istraživanje (Malešević-Perović, 2008) kojim je zaključeno da se „za obrazovanje može reći sljedeće: što je stupanj obrazovanja viši, to je pojedinac zadovoljniji svojom ekonomskom situacijom.</s><s>Ljudi s fakultetskom diplomom najzadovoljniji su, a slijede ih oni sa srednjom/strukovnom školom.</s><s>Obje su grupe signifikantno ekonomski zadovoljnije od onih s osnovnom školom.“ 169</s>
<s>Istraživanje zadovoljstva zaposlenika zdravstvenog osoblja u KBC-u Niš, koje su proveli Nikić i dr. (2008) dalo je iste rezultate.</s><s>U istraživanju je sudjelovalo 770 zaposlenika, a najveći broj anketiranih bio je srednjeg stručnog obrazovanja (55 %) te su u djelu upitnika koji se odnosio na zadovoljstvo poslom trebali odgovoriti na četiri pitanja koja su se odnosila na zanimljivost posla, previše posla, mogućnost utjecaja na uvjete na poslu i ocjenu povezanu s timskim radom, a ispitanici sa srednjim stupnjem obrazovanja u svim su kategorijama pokazali najniže zadovoljstvo.</s>
<s>Kod odnosa stručne spreme i zadovoljstva poslom možemo vidjeti da ILO (International Labor Organisation) ukazuje na veći broj prednosti koje pojedincima donose više razine obrazovanja, a svoje zaključke potkrepljuju podatcima prikupljenim u velikom broju zemalja.</s><s>Prema njima obrazovaniji pojedinci ne samo da imaju veću plaću, već se i češće formalno zapošljavaju i rade u boljim uvjetima od slabije obrazovanih pojedinaca, što se osobito ističe u srednje i slabije razvijenim državama.</s><s>Stoga je moguće da se nešto bolji radni uvjeti visokoobrazovanih pojedinaca u stranim poduzećima odražavaju i na njihovo zadovoljstvo radnim uvjetima.</s><s>S druge strane, tog odnosa nema u domaćim poduzećima, što može ukazivati na nesrazmjer između razine obrazovanja i uvjeta rada koji je poželjno provjeriti u daljnjim istraživanjima.</s>
<s>S druge strane, u procjenjivanju zadovoljstva s obzirom na socio-demografske faktore važnu ulogu igraju materijalne kompenzacije (visina plaće).</s><s>Postoje istraživanja u kojima je utvrđeno da su „financijsko nagrađivanje“, kao aspekt zaposlenja koji utječe na zadovoljstvo poslom, najvišom prosječnom ocjenom ocijenili ispitanici sa srednjom stručnom spremom, a najnižom ispitanici s visokom stručnom spremom.</s><s>Utjecaj faktora „nefinancijske nagrade“ na zadovoljstvo poslom također su najviše ocijenili ispitanici sa srednjom stručnom spremom, a najnižom ispitanici s višom stručnom spremom (Rakić, 2022).</s><s>Rezultati provedene analize također su potvrdili i hipotezu H10d: „Sudionici koji su na poziciji zaposlenika iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika koji su na poziciji nižeg ili višeg menadžmenta“ (F(2) = 6,514, p < 0,05).</s><s>Naknadni Sheffeov postupak pokazao je statistički značajne razlike između zaposlenika s jedne strane i višeg menadžmenta s druge strane, dok se ostale razlike između ovih grupa nisu pokazale statistički značajnima.</s>
<s>Objašnjenje za to možemo pronaći u tome što viša pozicija u poduzeću podrazumijeva složenije radne zadatke, a samim time i priliku za bolje plaćen posao.</s><s>Iako su danas poslovi više personalizirani, to znači da svaki posao ima svoje specifičnosti i da je sistematizacijski prilagođen zaposleniku.</s><s>Prahin i Katavić (2021) su u istraživanju došli do rezultata da pozicija i status značajno doprinose zadovoljstvu poslom.</s><s>U pravilu su više pozicionirani zaposlenici zadovoljniji od niže pozicioniranih kolega jer im upravo pozicija i status donose određene beneficije (bolju plaću, ugled, samostalnost, mogućnost dodatne edukacije i usavršavanja i sl.).</s><s>Dimec i suradnici (2008) u istraživanju povezanosti zadovoljstva poslom i zadovoljstva 170</s>
<s>168 životom kod zaposlenika u vojsci u Republici Sloveniji, došli su do rezultata da zaposlenici koji imaju „viši status“ u Slovenskoj vojsci imaju općenito više zadovoljstvo životom.</s><s>Kada je riječ o hipotezi H10e „Zaposlenici mikro i malih poduzeća iskazuju statistički značajno više ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika srednjih i velikih poduzeća“, rezultati provedene analize nisu pokazali da postoje statistički značajne razlike u zadovoljstvu poslom općenito s obzirom na veličinu poduzeća (F(3) = 1,804, p > 0.05), te navedena hipoteza nije potvrđena.</s>
<s>Budući da je zaposlenik danas najvrjedniji resurs svake organizacije, novi trendovi sve više menadžere okreću prema zaposlenicima, što znači da individualizirani pristup zaposleniku koji je bio u velikoj mjeri razlog zadovoljstva u mikro i malim poduzećima, sada postaje imperativ.</s><s>Mala poduzeća lakše mogu prilagoditi uvjete rada i ponuditi fleksibilno radno vrijeme, dok će velike firme svoju ograničenost nastojati nadoknaditi pogodnostima, kao što je rad od kuće, dulji porodiljini dopust ili slobodni dani i godišnji odmori u “špici“ sezone, zbog čega će zaposlenik imati osjećaj da nije samo broj.</s><s>Poslovni portal „Moj posao“ (2022) u svom istraživanju također ističe individualizirani pristup kao izvor zadovoljstva u malim i srednjim poduzećima.</s><s>Sličan rezultat dobio je Tansel (2022), koji je otkrio da je veličina poduzeća negativno povezana s količinom utjecaja koju radnici imaju na opseg zadataka koje obavljaju, tempo kojim rade i na način na koji rade.</s><s>Zbog toga se u velikim organizacijama više nego u manjima zaposlenici susreću s većom krutošću u organizaciji.</s>
<s>Kada je riječ o hipotezi H10f „Zaposlenici većih primanja iskazuju statistički značajno veće ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika manjih primanja“, rezultati provedene analize pokazuju da su zaposlenici s većim primanjima zadovoljniji poslom, (F(4) = 7,308, p < 0,05), čime je ova hipoteza potvrđena.</s>
<s>Takav je rezultat očekivan zbog cjelokupne ekonomske situacije u svijetu, a i u Hrvatskoj.</s><s>Novac služi za zadovoljavanje egzistencijalnih potreba, a one su po teorijama motivacije, odnosno Maslovljevoj hijerarhiji potreba prve po redu za zadovoljenje, što znači da će se u periodu velikih kriza ljudi najviše truditi da zadovolje osnove potrebe, a tek onda potrebe višeg ranga.</s><s>Malik et al. (2012) tvrde da je slabije plaćen radnik u prosjeku manje zadovoljan od bolje plaćenog radnika.</s><s>Plaća i beneficije su većini radnika vrlo bitan faktor zadovoljstva radom.</s><s>Rezultati do kojih su došli Koorella i Perumal (2019) također potvrđuju da je plaća najvažniji izvor zadovoljstva poslom, odnosno, što je plaća viša, zadovoljstvo će biti više.</s><s>Isti rezultat dobiven je u istraživanju Jurišić (2020), u kojem se došlo do zaključka „da zadovoljstvo visinom plaće ima pozitivan i statistički značajan utjecaj na ukupno zadovoljstvo 171</s>
<s>168 zaposlenika, odnosno porastom zadovoljstva visinom plaće za 1 bod se može očekivati porast razine zadovoljstva u prosjeku za 0,497 bodova“ (Jurišić, 2020, str. 57).</s><s>Do sličnih se rezultata došlo i u drugim istraživanjima.</s><s>Tako su Rakić (2022) na temelju pregleda prosječnih ocjena za svaki od aspekata zaključili da je za ispitanike najvažniji faktor motivacije „plaća“, a najmanje važan faktor „raznovrsnost zadataka“.</s><s>Prahin i Katavić (2021) također su utvrdili da su zaposlenicima najveći faktori motivacije plaća i sigurnost posla, a među elementima posla to su redovitost isplate plaće, radno vrijeme i stalnost zaposlenja.</s><s>Međutim, „u cilju adekvatnijeg razumijevanja utjecaja faktora plaće treba imati u vidu da ona najčešće uključuje visinu plaće, percepciju pravednosti plaćanja te adekvatnost korištenih 3.4.7.3 Rasprava o zadovoljstvu zaposlenika s obzirom na faktor sigurnosti zaposlenja Govoreći o hipotezi H11 „Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom procjenjuju svoj posao statistički značajno sigurnijim nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom“, možemo zaključiti da rezultati provedene analize nisu ukazali na statistički značajnu razliku između domaćih i stranih poduzeća, t(282) = 0,29, p > 0,05 te navedena hipoteza nije potvrđena.</s><s>To znači da danas zaposlenici u obje grupacije poduzeća osjećaju sigurnost zaposlenja, odnosno ne strahuju da postoji opravdan rizik da izgube posao iz razloga koji nisu u skladu s njihovom voljom (višak radne snage, kraj radnog ugovora bez mogućnosti produljenja, ukidanje radnog mjesta, niska ocjena njihovog rada, stečaj, zatvaranje poduzeća ili druge okolnosti).</s><s>Budući da nisu utvrđene razlike u percepciji sigurnosti zaposlenja između zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima, ovo istraživanje razlikuje se od većine dosadašnjih istraživanja u kojima se uspoređivala sigurnost u javnim i privatnim poduzećima.</s><s>Istraživanje zadovoljstva zaposlenika privatnog poduzeća u Hrvatskoj potvrdilo je takve rezultate (Jurišić, 2020, str. 57) iz kojih je zaključeno da „zadovoljstvo sigurnosti posla ima pozitivan i statistički značajan utjecaj na ukupno zadovoljstvo zaposlenika, odnosno porastom zadovoljstva sigurnosti posla za 1 bod se može očekivati porast razine ukupnog zadovoljstva u prosjeku za 0,552 boda.“ Budući da je navedeno istraživanje provedeno u vrijeme pandemije koronavirusa, dobiveni je rezultat očekivan jer je u to vrijeme bila prisutna visoka stopa neizvjesnosti i općenito egzistencijalnog straha među zaposlenicima.</s><s>Međutim, u izazovnim i promjenljivim vremenima većina poduzeća nastoji zadržati stabilnost, što znači da im je u interesu zadržati kvalitetne zaposlenike.</s><s>Nedostatak radne snage ne osjeća se samo u Hrvatskoj, već je taj problem prepoznat na globalnoj razini, što tvrtke čini puno fleksibilnijima u odnosu na potrebe zaposlenika.</s><s>Također, manjak radne snage općenito na indirektan način jamči zaposleniku da neće postati „višak“, pa iako strane tvrtke u svojoj politici zapošljavanja koriste ugovore na određeno vrijeme više nego domaća 172</s>
<s>Ulazak Republike Hrvatske u EU pomogao je lakšem odlasku radne snage iz Hrvatske u druge zemlje u traženju boljih uvjeta rada i veće plaće.</s><s>Pored toga, završetkom pandemije promjene koje se događaju na globalnoj razini i novi poslovni trendovi učinili su da mladi ljudi mijenjaju prioritete.</s><s>Zbog pristupačnosti globalnom tržištu, činjenice da u zemlji vlada stalni nedostatka zaposlenika te zbog želje stjecanja novih znanja, iskustava i što boljeg usavršavanja u struci brzo mijenjaju poslove, što znači da aspekt sigurnosti zaposlenja postaje sve manji prioritet.</s><s>Portal „Moj posao“ 2021. godine utvrdio je da je većina zaposlenih u Hrvatskoj, točnije, njih 68 %, planiralo u sljedećoj godini promijeniti posao.</s><s>Nekada je nagrada bila stalnost i sigurnost posla u zamjenu za obavljeni posao i odanost organizaciji.</s><s>Zaposlenici danas očekuju fleksibilnost u odabiru radnih zadataka i spremni su stjecati nove vještine i znanja u skladu sa zahtjevima radnog mjesta.</s><s>Zauzvrat organizacija više ne obećava stalno zaposlenje, već zapošljivat, što znači da se obavezuje na aktivnosti koje će zaposleniku omogućiti i profesionalni razvoj (Blažić, 2018).</s><s>Ukoliko bi se sagledao odnos između visine plaće i straha od gubitka posla, naši rezultati korespondiraju s rezultatima drugih istraživanja.</s><s>Brojni su autori u svojim istraživanjima utvrdili da se sudionici s višim prihodima manje boje dobivanja otkaza.</s><s>Objašnjenje leži u tome da sudionici s višim primanjima obično pripadaju višoj klasi, educiraniji su i rade na boljim radnim mjestima pa se manje boje za svoju zamjenjivost.</s><s>Pritom je važno naglasiti da ukazuju na to da među nisko obrazovnim radnicima plaća nije imala ulogu u određivanju razine straha od posla, vjerojatno jer su se neovisno o samom poslu i dalje osjećali zamjenjivima i s manje dostupnih alternativa.</s><s>Na kraju prikaza Rasprave možemo zaključiti da su poduzeća ponekad zainteresirana za provođenje jednostavnih procedura i politika te zanemaruju činjenicu da rezultati rada općenito predstavljaju individualne performanse zaposlenika.</s><s>Praćenje individualnih performansi zaposlenika dugotrajan je i zahtjevan posao jer objedinjava praćenje zaposlenika prema svim faktorima koji doprinose zadovoljstvu poslom, od osobnih faktora do organizacijskih karakteristika.</s><s>Zaključno možemo reći da zadovoljstvo rada ovisi o individualnim stavovima zaposlenika, o njihovom radu, o tome kako se zaposlenici žele ostvariti na radu kao i kakav je ukupno njihov odnos prema radu.</s><s>Važno je sagledati kako percipiraju određene situacije, jesu li angažirani i predani poslu, jesu li dovoljno usmjereni na radne zadatke, odnosno jesu li sretni, jesu li zadovoljene i ispunjene njihove potrebe i želje na radu, kao i osnovni faktori koji su uključeni u ovo istraživanje.</s><s>Prema intrinzičnim ili ekstrinzičnim faktorima motivacije iz rezultata istraživanja možemo zaključiti da zaposlenici i u domaćim i u stranim poduzećima kao najveći motivator vide plaću.</s><s>Također, na osnovi rezultata istraživanja možemo zaključiti da su zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji ekstrinzičnim motivatorima: plaćom, povlasticama, nagradama, komunikacijom, a od intrinzičnih su to mogućnost napredovanja i obilježja posla u kojima mogu izraziti svoju kreativnost, inovativnost i autonomiju.</s><s>Rezultati također ukazuju na to da zaposlenici u domaćim poduzećima nisu iskazali veće zadovoljstvo niti jednim faktorom motivacije u 173</s>
<s>novi posao negdje drugdje. odnosu na strana poduzeća, usprkos polaznim pretpostavkama da su zadovoljniji odnosom s nadređenima, odnosom s kolegama, komunikacijom i sigurnosti zaposlenja.</s><s>Budući da smo pošli od pretpostavke da su domaća poduzeća nakon prelaska iz prijašnjeg samoupravnog sistema (kojeg je karakteriziralo društveno vlasništvo) u tržišno gospodarstvo u većini slučajeva nastavila funkcionirati bez ozbiljnijeg proizvodnog restruktiranja te da su zaposlenici sukladno tome nastavili imati očekivanja od posla kakva danas generalno imaju zaposlenici u javnim poduzećima (sigurnost posla, plata neovisno od učinka, dobri međuljudski odnosi sa kolegama i nadređenima i sl.), a kako rezultati istraživanja nisu potvrdili ove naše pretpostavke, može se zaključiti da se u domaćim poduzećima promijenio način upravljanja na način da je on sada sličan načinu upravljanja u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Drugim riječima, kako su zaposlenici u domaćim poduzećima iskazali sličnu razinu zadovoljstva onim faktorima za koje smo pretpostavili da će njima biti zadovoljniji kao i zaposlenici u stranim poduzećima, a kod ostalih faktora razlika u zadovoljstvu vrlo je malena, iako je statistički značajna, to implicira da su se domaća poduzeća odmaknula od stare prakse upravljanja (koja svoje korijene ima u prijašnjem socijalističkom sustavu) te da u svom radu primjenjuju tržišno orijentiran način upravljanja poduzećem i zaposlenicima generalno.</s>
<s>Prijedlozi za poboljšanje, doprinos znanosti i ograničenja u radu U ovom će se dijelu rada prikazati prijedlozi za poboljšanje do kojih smo došli tjekom istraživanja te doprinos znanosti, kao i ograničenja u radu i preporuke za buduća istraživanja.</s><s>3.5.1 Mehanizmi i mjere za povećanje zadovoljstva zaposlenika poslom Istraživanje zadovoljstva zaposlenika u ovom radu sagledavalo se instrumentima za procjenu zadovoljstva poslom (engl.</s><s>Job Satisfaction Survey, JSS) kojim se procjenjivalo devet kategorija zadovoljstva: plaća, napredovanje, nadređeni, pogodnosti, nagrađivanje, uvjeti rada, kolege, obilježja posla, komunikacija, i to u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, ali i cjelokupna procjena i spoznaja ukupnog zadovoljstva zaposlenika na poslu.</s><s>Prema ovom istraživanju zaposlenici u stranim poduzećima bili su zadovoljniji plaćom, napredovanjem, pogodnostima, nagradama, uvjetima rada i komunikacijom od sudionika iz domaćih poduzeća, a općenito zadovoljstvo u odnosu na napredovanje, plaću i nagrade pokazalo se nisko.</s>
<s>Imajući u vidu ove rezultate istraživanja, moguće je formulirati određene preporuke za unapređenje menadžmenta ljudskih resursa u obje skupine poduzeća kako bi se zadovoljstvo zaposlenika poslom u njima podiglo na višu razinu i iz toga proizašle mnoge pozitivne konzekvence za dana poduzeća.</s>
<s>Preporuke za menadžere u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom su sljedeće: 1. Unaprijediti politiku plaća.</s><s>Budući da su dobiveni rezultati utvrdili da je plaća najvažniji motivator, ali da je većina ispitanika njome nezadovoljna, menadžment domaćih poduzeća treba ovom problemu posvetiti više pozornosti.</s><s>Osiguravanje optimalnog učinka zaposlenika ovisi o politici plaća, odnosno kompenzacija.</s><s>Osnovna plaća predstavlja temeljni oblik kompenzacije na koji se dodaje stimulativni dio plaće koji potiče optimalni radni učinak, kao i njegovo kontinuirano ostvarivanje.</s><s>Da bi materijalne nagrade bile u funkciji povećanja radnog učinka i uspješnosti, moraju biti povezane s pokazateljima uspješnosti na koje pojedinac ili grupa može utjecati svojim ponašanjem (norma, plan program), a koji mogu biti ostvarivi.</s><s>Razlike u plaći između dobrih i slabih radnika moraju biti značajne da bi stimulirale dobar rad.</s><s>Materijalne nagrade moraju biti primjerene uloženom radu, moraju se percipirati kao pravedne u odnosu na uloženi trud te fer i pravične u usporedbi s drugima, unutar same organizacije, kao i s drugim organizacijama i tržištem.</s><s>2. Sustav napredovanja treba biti transparentan i povezan s postignutim rezultatima rada.</s><s>Za uspješan i pravedan sustav napredovanja potrebno je konstantno pratiti rezultate i postavljati norme prema kojima bi se napredovanje zaposlenika vodilo po uzoru na njemački menadžment u kojem je standardizacija najprisutnija.</s><s>Dobra praksa američkih poduzeća je mogućnost brzog unapređenja prema iskazanim rezultatima, predanosti radu i ciljevima te mogućnost napredovanja žena do najviših menadžerskih pozicija.</s>
<s>3. Unaprijediti sustav komunikacije.</s><s>Komunikacija je od presudne važnosti za optimalno funkcioniranje organizacije.</s><s>Briga za zaposlenike u funkciji je povećanja produktivnosti, efikasnosti i efektivnosti, a da bi zaposlenici pridonijeli većim radnim rezultatima, neophodno je razumijevanje vizije i misije poduzeća, kao i prepoznavanje vrijednosti poduzeća te dugoročnih, srednjoročnih i kratkoročnih ciljeva.</s><s>Menadžment treba osigurati neprekidan tijek komunikacije formalnim kanalima, kao i kvalitetan prijenos informacija, znanja i vještina jer iskrivljena komunikacija može sputavati zaposlenika u radu te ga dovesti do osjećaja odbacivanja, povučenosti i bespomoćnosti.</s><s>Naglasak je na obuci relevantnoj za posao koji osoba obavlja, dok prilike za učenje i razvoj trebaju biti osigurane ključnim zaposlenicima, a prema potrebama, iskazanim sklonostima i talentu.</s><s>Najuspješnija poduzeća veliku pozornost posvećuju razvijanju talenata, a uspješan se rad nagrađuje materijalno, odnosno razvojem karijere.</s>
<s>4. Omogućiti zaposlenicima više pogodnosti.</s><s>Pogodnosti mogu biti povezane sa statusom, karijerom, poslom ili samopouzdanjem.</s><s>Razne materijalne pogodnosti su: povoljnija kupnja određenih proizvoda (benzin, knjige, osiguranje od odgovornosti na radu, plaćene edukacije), privatnost (mobitel, korištenje automobila), prijateljski status (ohrabrenja, komplimentni, uredska zabava, rođendanski poklon, pohvale) i pogodnosti djelatnika mjeseca.</s><s>Radne prostore u potpunosti treba prilagoditi 175</s>
<s>174 potrebama zaposlenika (uz restorane, kafiće i wellness uvesti „green sobe“ u kojima zaposlenici mogu odmarati, igrati stolni tenis, video-igre) i bazirati se na „open space“ prostorima koji pružaju optimalan omjer komfora, funkcionalnog i kvalitetnog radnog prostora.</s><s>Kako bi motivirala zaposlenike, povećala produktivnost, kreativnost i inovativnost, strana poduzeća nude brojne pogodnosti, a to bi trebala biti praksa i za domaća poduzeća.</s><s>Za iznimne rezultate i inovativnost zaposlenici imaju pravo na bonuse koji mogu biti isplaćeni u manjem iznosu prilikom ostvarivanja određenog cilja.</s><s>Mora postojati jasna povezanost između rezultata rada i nagrada.</s><s>5. Razviti motivirajući sustav nagrađivanja.</s><s>Sustav nagrađivanja treba uključivati nekoliko važnih elemenata procjene kroz stalna primanja povezana s poslom koji pojedinac obavlja, procjenu uz promjenjiva primanja koja se određuju skupnom uspješnošću i individualnim zalaganjem te kroz procjenu uspješnosti organizacije kao i procjenu dodatnih individualnih nagrada i bonusa.</s><s>Zaposlenik treba jasno znati što prima kao osnovni ili prosječni učinak, a što na osnovi uspješnosti organizacije ili individualnog učinka, dok sustav nagrađivanja mora biti jasan i transparentan.</s><s>Sustav nagrađivanja mora se više temeljiti na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radnog ponašanja, u načelu je bolje nagrađivati nego kažnjavati.</s><s>Povećanje plaće i nagrade povezane s većim učinkom i boljom radnom uspješnosti moraju neposredno slijediti povećane rezultate.</s>
<s>6. Unaprijediti uvjete rada.</s><s>U skladu s uvjetima rada obveze poslodavca u zaštiti na radu su trajne i odnose se na svakog poslodavca (fizičku i pravnu osobu), bez obzira na to radi li se o mikro, malom, srednjem i velikom poduzeću.</s><s>Za organiziranje i provedbu zaštite na radu na snazi su pravila kojima su oni uređeni: ugovorena pravila, naređena, propisana, priznata, ili interno uređena od poslodavca.</s><s>Organizacije trebaju ulagati sredstva u razvoj opreme i nove tehnike i tehnologije kako bi zaposleniku bilo maksimalno olakšano obavljanje poslova te kako bi bio sigurniji.</s><s>Poslodavac odgovara za obučavanje i osposobljavanje zaposlenika u radu pri uvođenju novih alata za rad i neophodno je provođenje zaštite na radu bez obzira na to kako ju je organizirao (povjerenik, stručnjak, služba zaštite na radu).</s><s>Zaposlenicima treba omogućiti period prilagodbe kod premještanja na drugo radno mjesto, kod uvođenja novih elemenata u proces rada, kao i kod prilagođavanja novim tehnološkim dostignućima.</s>
<s>Preporuke za menadžere u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom su sljedeće: Pored transakcijskog odnosa sa zaposlenicima razvijati i dobre relacijske odnose.</s><s>Još početkom 90-ih godina dvadesetog stoljeća Morrison (1994) je ukazivao da poslodavci trebaju osigurati predvidljivost, kredibilitet, lojalnost i povjerenje sa zaposlenicima i da je to ključno za izgradnju harmoničnih odnosa između zaposlenih i organizacije.</s><s>Organizacije trebaju pokazati istinsku brigu o svojim zaposlenima i stvoriti najoptimalnije psihološke uvijete rada u kojima će zaposleni umjesto „težine posla“ osjećati „lakoću“ i zadovoljstvo prilikom obavljanja radnih zadataka.</s><s>176</s>
<s>1. Podići razinu sigurnosti zaposlenosti.</s><s>Iako je mit o sigurnom, doživotnom zaposlenju u jednom poduzeću odavno napušten, zaposlenicima treba u mjeri u kojoj je moguće ipak osigurati što viši stupanj sigurnosti zaposlenja.</s><s>Tome podosta doprinose ugovori na neodređeno vrijeme.</s><s>Prema rezultatima ovog istraživanja ugovor na neodređeno vrijeme potpisalo je više sudionika iz poduzeća s domaćim vlasničkim kapitalom, nego sudionika iz poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Navedeno govori u prilog činjenici da su domaća poduzeća zadržala dobru poslovnu praksu i da bi ju menadžment u stranim poduzećima trebao implementirati kako bi podignuo razinu zadovoljstva svojih zaposlenika.</s><s>Ovo posebno stoga što je istraživanje koje su proveli (Rajh et al., 2015) na temelju Hofstadeove teorije kulture pokazalo da hrvatski građani preferiraju sigurnost zaposlenja te da izbjegavaju neizvjesnost, kao i da imaju averziju prema sustavu koji se stalno mijenja.</s><s>Stoga bi strani poslodavci trebali uvažiti specifičnosti hrvatskog kulturološkog nasljeđa i tome u što vječnoj mjeri prilagoditi poslovne prakse koje primjenjuju u poduzećima na ovom području.</s><s>Preporuke za domaća i strana poduzeća povezane sa socio-demografskim obilježjima zaposlenika:</s>
<s>2. Dob – Primijeniti intenzivnije strategije motiviranja zaposlenika u fazi „srednje karijere“.</s><s>Rezultati istraživanja pokazali su da su zaposlenici u dobi od 36 do 45 godina najzadovoljniji, dok su zaposlenici od 46 do 55 najmanje zadovoljni.</s><s>Zaposlenici od 36 do 45 godina pripadaju skupini zaposlenika koji već, sudeći prema godinama, imaju radno iskustvo i koriste najbolje potencijale u radu, dok zaposlenici od 46 do 55 godina nemaju više takav entuzijazam, posao im može postati monoton, rutinski pa ne čudi što zadovoljstvo opada.</s><s>Menadžeri bi trebali više pažnje posvetiti ovoj dobnoj skupini i izraditi program kojim bi motivirali zaposlenike da više uživaju u poslu.</s><s>Program bi trebao obuhvatiti nekoliko važnih područja, a to su: briga o zdravlju (omogućiti zaposlenicima tjelovježbu na radnom mjestu, kratke pauze kako bi izbjegli napor i stres, suradnju sa stručnjacima iz područja psihoterapije, nutricionizma, radne terapije i sl.), zatim omogućiti starijim zaposlenicima rotaciju radnog mjesta, parkirališno mjesto, ponuditi preraspodjelu posla ili rad od kuće.</s><s>Stariji zaposlenici imaju više radnog iskustva te bi im se moglo ponuditi mjesto mentora koji bi mlađima mogao pomoći u boljem organiziranju i snalaženju na poslu, kao i upućivanje na dodatne edukacije kako bi stekli dodatna znanja i potaknuli vlastitu kreativnost.</s><s>U poduzeću bi trebalo organizirati tematske susrete mlađih i starijih zaposlenika s ciljem smanjenja generacijskog jaza.</s><s>3. Stručna sprema – Motivirati zaposlenike sa srednjom stručnom spremom na daljnje usavršavanje.</s><s>Srednja stručna sprema je najbrojnija, ali se također pokazala kao faktor koji ne doprinosi zadovoljstvu, što znači da menadžeri ovoj skupini trebaju posvetiti posebnu pažnju.</s><s>Zaposlenike bi trebalo dodatno educirati da se osjećaju što kompetentnijima u svom radu, a dodatne edukacije mogu pridonijeti promjeni radnog mjesta u organizaciji, čime bi se izbjegao zamor i monotonija.</s><s>Zaposlenike srednje stručne spreme treba više uključivati u odlučivanje kako bi imali osjećaj pripadnosti i 177</s>
<s>174 doprinosa u timskom radu.</s><s>To su najčešće zaposlenici koji iznad sebe imaju osobu koja delegira zadatke i procjenjuje njegove radne izvedbe pa bi u svrhu unapređenja zadovoljstva nadređeni trebao prakticirati otvorenu i jasnu komunikaciju kako bi se kod postavljanja zadataka i kod davanja feedbacka zaposlenici osjećali što sigurnije te imali osjećaj povezanosti i uključenosti u organizaciju.</s><s>4. Trenutna pozicija – Povećati participaciju zaposlenika u procesu donošenja odluka u poduzeću.</s><s>Budući da zaposlenici čine većinu u organizacijama i stup su svakog poslovnog procesa, kod motiviranja zaposlenika ne treba koristiti uniformirani oblik za svakog pojedinaca definiranjem procedura, standarda, pravila i opisa radnih mjesta, već treba individualnim pristupom otkriti što zaposlenici vide kao problem u vezi sa svojom trenutnom pozicijom.</s><s>Niža radna pozicija podrazumijeva niža primanja, što dovodi do zaključka da njihova uloga u poduzeću nije važna koliko bi trebala biti.</s><s>Za podizanje motivacije, prije svega, treba utjecati na uključivanje zaposlenika pri postavljanju ciljeva koji će im biti jasni i transparentni, menadžeri trebaju iskazati brigu i poštovanje svojim zaposlenicima, ukoliko su mogućnosti ekonomski ograničene, trebaju ulagati u bolje odnose sa zaposlenicima, timsku koheziju, kvalitetnije procese zapošljavanja, uvođenje u posao (eng. onboarding) i razvoj zaposlenika te općenito visoku razinu proceduralne pravednosti.</s><s>5. Povećati prosječna mjesečna primanja - Pored materijalnih ulaganje u nematerijalne kompenzacije značajan je motivator i izravno je povezan sa zadovoljstvom.</s><s>„Stoga bi poduzeće možda trebalo provesti anketu među svojim zaposlenicima da bi spoznalo koju visinu plaće oni smatraju prihvatljivom za određene poslove ili, ako su u mogućnosti, direktno razgovarati sa zaposlenicima da bi ustanovili koliko su njihovi zahtjevi za povećanje plaće ostvarivi'' (Jurišić, 2020, str. 58), a ukoliko poduzeće ne može povećati prosječna mjesečna primanja, trebalo bi sa zaposlenicima dogovoriti neki drugi način kompenzacija koje bi bile usmjerene na tekuće potrebe (popusti na kupnju određenih proizvoda, npr. gorivo za automobile, povoljnija stopa kredita, sezonski popusti na razne vrste grijanja, popusti u trgovinama prehrane i drogerije, osiguranja itd.).</s>
<s>Doprinos ove disertacije znanosti je višestruk.</s><s>Prije svega, on se ogleda u tome što je istraživana razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u poduzećima koja su promatrana prema potpuno novom kriteriju, a to je porijeklo privatnog kapitala na razini domaći strani kapital, što do sada nije bio slučaj.</s><s>Točnije, ovaj aspekt izučavanja razlika u zadovoljstvu zaposlenika do sada nije bio prisutan ni na području Republike Hrvatske ni na području Istočne Evrope, ali ni šire, na svijetskoj razini.</s><s>Na području Istočne Europe (kojoj pripada i Republika Hrvatska), usprkos tome što su mnoge zemlje iz ovog područja prošle kroz period vlasničke transformacije, gdje su domaća poduzeća privatizirana domaćim ili inostranom kapitalom, tema zadovoljstva poslom zaposlenika ovisno o ovom kriteriju nije privukla pozornost.</s><s>Izvjesna istraživanja zadovoljstva poslom na ovom području, dakako, postoje.</s><s>Primjera radi, na području Istočne Europe kada je riječ o zadovoljstvu poslom zaposlenika istraživan je uticaj varijabli poput individualnih vrijednosti i vjerovanja, demografskih varijabli, kao i određenih varijabli 179</s>
<s>3.5.2 Doprinos znanosti povezanih s tržištem rada (Lange, 2009) itd.</s><s>Pored toga, uspoređivana je i razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika ovisno o karakteristikama posla u zemljama Zapadne i Istočne Europe (Borooah, 2009).</s><s>Ipak, istraživanje razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika ovisno o vlasničkoj strukturi poduzeća na razini domaći vs. strani privatni kapita u potpunosti je ostalo izvan fokusa autora.</s>
<s>Kada se radi o istraživanjima razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika na svjetskoj razini ovisno o karakteru privatnog vlasništva, po saznanju autora takva istraživanja također nisu provedena.</s><s>Ono što svjetska literatura nudi kada su u pitanju uspoređivanja poduzeća sa stranim i s domaćim vlasničkim kapitalom jesu uspoređivanja ovisno o faktorima, kao što su zarade (Greenaway et al., 2000), produktivnost (Keay, 2000), tehnologija (Nelson et al., 2004, prema Tracey, 2009), performanse (Kumar i Padhi, 2021), utjecaj sindikata (Dill i Jirjahn, 2014) itd.</s><s>S druge strane, kada je riječ o razlikama u zadovoljstvu zaposlenika poslom, na svjetskoj razini su se jedino israživale razlike ovisno o tome rade li zaposlenici u privatnom ili javnom sektoru (Demoussis i Giannakopoulos, 2007; Kumar Padhy i Bhuyan, 2015; Motloutsi, 2015).</s><s>Međutim, kao što je prethodno navedeno, niti na područuju Istočne Europe niti u ostatku svijeta nije se istraživala razlika u zadovoljstvu zaposlenika isključivo u privatnom sektoru i to ovisno o tome potječe li privatni kapital iz domaćeg konteksta ili izvana.</s><s>Samim tim ovdje je riječ o originalnom istraživanju faktora zadovoljstva poslom koji do sada nije razmatran.</s>
<s>Ovom disertacijom dan je doprinos obogaćivanju literature iz područja zadovoljstva poslom i time što je istraživana razlika u zadovoljstvu zaposlenika prema porijeklu privatnog kapitala u tzv. posttranzicijskom kontekstu, odnosno kontekstu zemlje koja je prošla kroz proces tranzicije i vlasničke transformacije, što do sada također nije bio slučaj.</s><s>Naime, za potrebe disertacije provedeno je empirijsko istraživanje na području Republike Hrvatske, kao jedne od zemalja Istočne Europe koja je prošla kroz proces tranzicije i vlasničkog restrukturiranja, usprkos tome što se cjela Istočna Europa suočila sa vlasničkom transformacijom i što je u zemlje s ovog područja ušao strani privatni kapital.</s><s>Ipak, pitanje razlike u zadovoljstvu zaposlenika poslom, ovisno o tome rade li zaposlenici u domaćim ili stranim privatnim poduzećima, i na ovom je prostoru u potpunosti izostalo.</s><s>Samim tim primjer Republike Hrvatske može poslužiti kao primjer za sve zemlje iz ovog područja, tim više što je sociokulturološko naslijeđe slično.</s>
<s>Disertacijom je dan doprinos obogaćivanju literature iz područja zadovoljstva poslom i time što je utvrđeno da kontekst porijekla privatnog kapitala oblikuje sustav vrijednosti i sustav upravljanja zaposlenicima, usprkos tomu što se radi o isključivo privatnom kapitalu.</s><s>Samim tim, osvim istraživanjem skrenuta je pozornost na važnost utjecaja šireg konteksta u kojem zaposlenici rade na njihovo zadovoljstvo poslom, a ne samo na neposredan utjecaj faktora iz radne sredine, što je uglavnom bio slučaj u literaturi.</s><s>Originalni doprinos disertacije ogleda se i u tome što se u provedenom istraživanju pokazalo da su u zemljama koje su prošle proces tranzicije i vlasničke transformacije zaposlenici u stranim vlasničkim poduzećima zadovoljniji poslom od zaposlenika u domaćim 180</s>
<s>3.5.2 Doprinos znanosti vlasničkim poduzećima, dok se u rijetkim istraživanjima o razlikama u stavovima zaposlenika u razvijenim zemljama pokazalo da su strana poduzeća manje atraktivna od domaćih, navodeći na zaključak da su zaposlenici u stranim poduzećima i manje zadovoljni nego u domaćim.</s><s>Samim tim, doprinos ove disertacije ogleda se u tome što je svjetskoj literaturi ponudila zaključak da će zaposlenici u poduzećima čiji privatni kapital potječe iz razvijenih zemalja biti zadovoljniji u odnosu na zaposlenike u domaćim privatnim poduzećima, jer ova prva donose i razvijenijij sustav menadžmenta ljudskih resursa u kojem se zaposlenici, u pravilu, promatraju kao važan i vrijedan resurs.</s><s>S druge strane, ukoliko privatni kapital dolazi u već razvijene zemlje, zaposlenici će biti zadovoljniji u domaćim poduzećima jer se u njima primjenjuje, u pravilu, već dovoljno razvijen sustav menadžment ljudskih resursa, ali koji je zaposlenicima ujedno već poznat.</s><s>Ovom je disertacijom dan i doprinos razvoju koncepta menadžmenta ljudskih resursa generalno.</s><s>Naime, uspoređivanjem domaćih i stranih privatnih poduzeća i mjerenjem zadovoljstva zaposlenika u njima, istovremeno je sagledana i razlika u politikama i praksama upravljanja zaposlenicima te je utvrđeno koje politike i prakse rezultiraju većim zadovoljstvom poslom.</s>
<s>Konačno, ova je disertacija dala izvjestan doprinos i razvoju koncepta međunarodnog menadžmenta ljudskih resursa apostrofirajući potrebu prilagođavanja sustava upravljanja ljuduskim resursima sukladno očekivanjima i potrebama lokalnih zaposlenika, naročito onih koja su duboko utemeljna na njihovom socio-kulturološkom nasljeđu.</s><s>Ova disertacija ima i svoj praktični doprinos.</s><s>Naime, na temjelju empirijskog istraživanja provedenog na području Republike Hrvatske, kao jedne od zemalja Istočne Europe koje su prošle kroz proces tranzicije i vlasničke transformacije te u kojima su socio-kulturni ambijent i historijsko naslijeđe slični, mogu se formulirati smjernice za unapređenje menadžment ljudskih resursa na cijelom ovom području.</s><s>Te preporuke ogledaju se u sljedećem: a) Rezultati istraživanja mogu doprinijeti unapređenju menadžmenta ljudskih resursa u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom budući da je zadovoljstvo različtim aspektima posla u njima u većini slučajeva niže nego u stranima, a zbog nedovoljno razvijenog sustava menadžment ljudskih resursa.</s><s>Na taj će se način domaći menadžment ljudskih resursa u posttranzicijskim zemljama približiti suvrmenom pristupu upravljanja zaposlenicima koji primjenjuju strana poduzeća porijeklom iz razvijenih tržišnih ekonomija. b) Praktičan se doprinos ove disertacije ogleda i u tome što rezultati do kojih se došlo istovremeno pružaju smjernice za unapređenje menadžmenta ljudskih resursa i u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, s obzirom na to da također postoji prostor za unapređenje u različitim aspektima rada zaposlenika.</s><s>Naime, imajući u vidu rezultate istraživanja, povijesno nasljeđe, kao i opće odlike nacionalne kulture zemalja Istočne Europe u kojoj se visoko vrednuju sigurnost zaposlenja i relacijski odnosi nasuprot transakcijskih, treba razvijati one prakse upravljanja zaposlenicima koje tome i dorinose (ulaganje u razvoj zaposlenika, ugovori na neodređeno vrijeme, prakticiranje timskog rada i 181</s>
<s>3.5.2 Doprinos znanosti sl.).</s><s>Drugim riječima, poduzeća sa stranim vlasničkim kapitalom trebala bi primjenjivati tzv. policentriračn pristup u menadžmentu ljudskih resursa jer će iz toga proizaći i viša razina zadovoljstva zaposlenika.</s>
<s>Na temelju preporuka za unapređenje sustava upravljanja ljudskim resursima u poduzećima, formulirali smo i model za povećanje zadovoljstva zaposlenika poslom koji će biti od koristi menadžerima u njihovom nastojanju da povećaju zadovoljstvo zaposlenika i iskoriste sve prednosti koje iz toga proizlaze.</s>
<s>U cjelini promatrano, doktorska je disertacija svojim zaključcima i rezultatima do kojih je došla sagledavajući zadovoljstvo poslom zaposlenika u kontekstu u kojem se tek u novije vrijeme razvija poduzetnička inicijativa i privatno vlasništvo nad poduzećima, pružila dragocjenu teorijsku i empirijsku građu, kako za stručnu, tako i za znanstvenu javnost na svijetskoj razini.</s><s>Pored toga, dan je doprinos i daljnjem razvoju koncepta menadžmenta ljudskih resursa, jer otkrivanjem dosada neistraženog područja zadovoljstva zaposlenika poslom otvoren je prostor i za mnoge druge aspekte izučavanja ovog složenog fenomena.</s><s>3.5.3 Ograničenja u radu i preporuke za buduća istraživanja Provedeno istraživanje ima i određenih ograničenja.</s><s>Jedno od njih povezano je s veličinom uzorka u odnosu na ukupan broj zaposlenika u privatnom sektoru.</s><s>Za potrebe ovog istraživanja prikupljen je uzorak od 284 sudionika pa, iako je uzorak reprezentativan, veći uzorak bi pridonio boljem razumijevanju ove teme.</s><s>Pored toga, većinu uzorka činile su žene (61 %), dok je udio muškaraca bilo 39 %.</s><s>Stoga bi u sljedećim istraživanjima njihov odnos trebalo ujednačiti.</s>
<s>Nadalje, 78 % sudionika bilo je u dobi između 26 i 55 godina, dok je radni vijek u Hrvatskoj 65 godina, što znači da je samo 22 % sudionika u dobi 56 – 65 godina moglo izraziti svoj stav o zadovoljstvu poslom pa bi u narednim istraživanjima trebalo ravnomjerno istražiti skupine prema dobi.</s>
<s>Ograničenje u radu povezano je i s regionalnom zastupljenosti ispitanika.</s><s>Iako smo prilikom provođenja ankete nastojali da alokacija uzoraka bude podjednaka dobili smo više povratnih odgovora iz Zagreba, Istarske i Primosrsko-goranske županije.</s><s>Budući da se radi o područjima u Hrvatskoj koja su gospodarski razvijenija od ostalih krajeva Hrvatske, postoji mogućnost da su rezultati istraživanja zadovoljstva zaposlenika viši u odnosu na pravo stanje u ukupnoj populaciji zaposlenika.</s>
<s>Sljedeće ograničenje povezano je s činjenicom da je uzorak obuhvatio općenito zaposlenike u privatnom sektoru, a u daljnjim bi istraživanjima bilo poželjno usmjeriti se na određene gospodarske djelatnosti kako bi se dobila šira i jasnija slika zadovoljstva zaposlenika u Republici Hrvatskoj.</s>
<s>Ograničenje istraživanja očitovalo se i u pogledu vremena provođenja istraživanja, budući da je istraživanje planirano započeti 2020. godine, ali zbog nemogoućnosti komunikacije s menadžmentom i zaposlenicima za vrijeme pandemije koronavirusa ono je potpuno zaustavljeno do 2022.</s><s>Od ožujka 2022. do veljače 2023. provodilo se istraživanje u još uvijek otežanim uvjetima (s nekim poslovnim subjektima bilo je nemoguće stupiti u kontakt, dok su neki trajno ugašeni) te je kraj pandemije COVID-a proglašen u svibnju 2023.godine.</s><s>Kao preporuke za buduća istraživanja naglašavamo da bi bilo važno u sljedećim istraživanju odabrati uzorak koji bi bio reprezentativan prilikom usmjeravanja na određene gospodarske djelatnosti kako bi se dobila šira i jasnija slika zadovoljstva zaposlenika u Republici Hrvatskoj.</s><s>Zatim, iz iskustva ovog istraživanja koje je provedeno u vrijeme pandemije Covid19, kada je većina poduzeća bila ograničena u radu te su zaposlenici velikim dijelom radili od kuće, pokazala se potreba da u doglednom periodu provedemo još jedno istraživanje na sličnom uzorku kako bismo utvrdili postoji li razlika u zadovoljstvu zaposlenika u periodu za vrijeme i nakon Covid-19.</s><s>U budućim istraživanjima treba nastojati da regionalna zastupljenost poduzeća bude podjednaka kako bi se dobilo pravo stanje zadovoljstva, odnosno nezadovoljstva zaposlenika.</s>
<s>Unatoč navedenim ograničenjima rezultati provedenog istraživanja mogu se promatrati s teorijskog i aplikativnog aspekta te mogu poslužiti kao podloga za usporedbu sa sličnim istraživanjima i kao temelj budućim istraživanjima.</s>
<s>Zadovoljstvo zaposlenika, usprkos tome što je još od tridesetih godina dvadesetog stoljeća jedna od najistraživijih tema u području menadžmenta, i danas zaslužuje pozornost i teorije i prakse.</s><s>Razlog tomu možemo tražiti u globalizacijskim procesima koji rezultiraju otvaranjem tržišta i na taj način, s jedne strane, omogućuju mobilnost radne snage izvan okvira matičnih zemalja u potrazi za boljim uvjetima rada, a s druge strane, omogućuju nesmetan protok i ulaganje kapitala u druge zemlje u potrazi za jeftinijim resursima i radnom snagom.</s><s>Međutim, dolaskom kapitala iz drugačijih konteksta dolaze i drugačiji pristupi poslovanju i drugačiji sustavi upravljanja zaposlenicima, što se dalje reflektira i na razlike u uvjetima rada, kao i karakteristikama samog posla.</s><s>Samim tim javljaju se i razlike u zadovoljstvu zaposlenika poslom.</s><s>Ipak, pitanje utjecaja vlasništva nad kapitalom za zadovoljstvo zaposlenika poslom u literaturi je nedovoljno rasvijetljeno, a naročito na području Istočne Europe koja je prošla kroz vrlo složen proces tranzicije i vlasničkog restrukturiranja poduzeća.</s><s>Stoga istraživanje zadovoljstva zaposlenika poslom na ovom području, po mišljenju autorice ovdje disertacije, zaslužuju posebnu pažnju, te se fokus disertacije zadržao na ovoj temi.</s><s>Jedna od zemalja koja pripada korpusu zemalja Istočne Europe i koja je također prošla kroz proces tranzicije i vlasničke transformacije jest i Republika Hrvatska.</s><s>Tijekom ovog perioda događale su se promjene, kako na društvenom, tako na ekonomskom i socijalnim području.</s><s>Te su se promjene odrazile ne samo na organizacije, već prvenstveno na ljude kao nositelje tih promjena.</s><s>Prije svega, napuštena je ključna vrijednost starog socijalističkog sistema, a to je 183</s>
<s>ZAKLJUČAK radničko samoupravljanje.</s><s>Nakon toga, Hrvatska je započela novo poglavlje svog razvoja gdje se sa prelaskom na tržišnu ekonomiju mijenjala i gospodarska slika Hrvatske, i to ne samo u vlasničkom udjelu kapitala, već i kroz percepciju ljudi koji stvaraju podjelu na poželjna i manje poželjna poduzeća.</s><s>Međutim, domaća poduzeća koja su privatizirana, uglavnom su nastavila funkcionirati na prijašnji način i bez primjene suvremenih politika i praksi iz područja menadžmenta ljudskih resursa, dok su strana poduzeća donosila novu filozofiju poslovanja i sukladno tome i suvremeni pristup upravljanja zaposlenicima.</s><s>Imajući u vidu nedovoljnu istraženost razlika u zadovoljstvu zaposlenika u zemljama Istočne Europe koje su prošle kroz proces tranzicije i vlasničke transformacije te činjenicu da je u tim zemljama, osim domaćeg, sada prisutan i strani privatni kapital, formulirana je i tema istraživanja ove disertacije, kao i osnovno istraživačko pitanje: Jesu li zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom zadovoljniji od zaposlenika koji rade u poduzećima sa domaćim vlasničkim kapitalom?</s><s>Osnovna svrha ove doktorske disertacije u konačnici je bila, uz pomoć kvantitativnog empirijskog istraživanja koje je provedeno na području Republike Hrvatske, utvrditi razlike u zadovoljstvu poslom zaposlenika u domaćim i stranim vlasničkim poduzećima, kao i odgovoriti na pitanje što menadžeri domaćih i stranih poduzeća trebaju činiti da bi povećali zadovoljstvo svojih zaposlenika.</s><s>Sam se rad, pored Uvoda, Zaključka, Popisa korištene literature i Priloga, sastojao od tri središnja poglavlja.</s><s>Pritom je jedno poglavlje bilo teorijske prirode, dok su dva poglavlja bila povezana s empirijskim istraživanjem.</s>
<s>Imajući u vidu predmet istraživanja, u poglavlju koje je teorijskog karaktera najprije se analizirao koncept zadovoljstva poslom, njegov povijesni razvoj, komponente, teorije, faktori, kao i ishodi na osnovi zadovoljstva poslom.</s><s>S tim u vezi ukazano je na to da su se ovom temom bavili stručnjaci različitih područja: ekonomije, psihologije, menadžmenta, sociologije i dr., da su provedena brojna istraživanja te da su se samim tim mijenjale i definicije zadovoljstva poslom.</s><s>Rad nudi i osvrt na viđenje zadovoljstva poslom zaposlenika sa stajališta Hoppcka, Kornhousera i Sharpa, Roethlisbergera i Dickamana i Lockea, dok je osobita pozornost bila posvećena Spectorovom viđenju ovog fenomena, čiji je upitnik i korišten u empirijskom istraživanju.</s>
<s>U radu su se, nadalje, analizirale evolutivna, kognitivna i afektivna komponente zadovoljstva poslom.</s><s>Nakon toga pozornost je usmjerena na brojne teorije zadovoljstva poslom, dok je sljedeća tema u ovom poglavlju povezana s faktorima zadovoljstva poslom.</s><s>Kada je riječ o faktorima zadovoljstva poslom, fokus je zadržan na faktorima sukladno tome kako ih je identificirao Spector, a to su: plaća, napredovanje, fleksibilne beneficije, kontingentne nagrade, odnos s nadređenima, operativne procedure, priroda posla, odnos sa suradnicima i komunikacija.</s><s>No, pored navedenog autora i drugi su se autori bavili ovim pitanjem i identificirali i druge relevantne faktore ovog fenomena, što je rezultiralo nastankom triju modela zadovoljstva poslom analiziranih u radu, a to su: situacijski, dispozicijski i interakcijski.</s>
<s>Kako se predmet disertacije odnosi na ispitivanje razlika u zadovoljstvu zaposlenika poslom u poduzećima s domaćim i stranim vlasničkim kapitalom i kako smo pošli od pretpostavke da su domaća poduzeća nakon procesa privatizacije nastavila funkcionirati po modelu javnih poduzeća (nisu bila u dovoljnoj mjeri tržišno orijentirana, primjenjivala su tradicionalni sustav menadžmenta ljudskih resursa i sl.), u radu se analiziraju i specifičnosti javnog sektora.</s><s>Detaljno se obrađuju i metode mjerenja zadovoljstva poslom i razni upitnici te skale koje se koriste u tu svrhu, kao što su: Minnesota sactisfaction Questionnare (MSQ,) Job satisfaction Survey (JSS), Job Descriptive Indeks (JDI) i drugi.</s><s>Poglavlje o konceptu zadovoljstva poslom završava sagledavanjem i analizom ishoda, tj. „posljedica“ koje proizlaze iz zadovoljstva zaposlenika poslom, a to su: organizacijska posvećenost, ispoljavanje organizacijskog građanskog ponašanja, kao i niža fluktuacija.</s><s>Utjecaj zadovoljstva poslom na organizacijsku posvećenost podrazumijeva psihološku povezanost između zaposlenika i poduzeća.</s><s>Kako su Meyer i Allen razvili trodimenzionalni model posvećenosti koji uključuje tri vrste posvećenosti: afektivnu, kontinualnu i normativnu posvećenost, sagledan je njihov suodnos sa zadovljstvom zaposlenika poslom.</s><s>Organizacijsko građansko ponašanje zaposlenika također je kompleksan oblik ponašanja koji se može raščlaniti na više pojavnih oblika (savjesnost, altruizam, građanske vrline, „fer plej“, tj. sportsko ponašanje, ljubaznost) koji se mogu povezati sa zadovoljstvom zaposlenika poslom.</s>
<s>Osnovna je poruka ovog dijela disertacije da će zaposlenici, kada su zadovoljni poslom, biti spremni posvetiti se ostvarivanju organizacijskih ciljeva te demonstrirati ponašanje koje prevazilazi formalnu ulogu koja im je dodjeljena, tj. pružati više od onoga što se od njih traži.</s><s>Također, viša razina zadovoljstva poslom dovodi i do niže stope fluktuacije.</s><s>Sljedeći je dio poglavlja posvećen ulozi i značaju motivacije u formiranju zadovoljstva zaposlenika.</s><s>U ovom poglavlju prikazali smo teorije motivacije koje olakšavaju razumijevanje ljudskog ponašanja, ali i potreba koje pojedince potiču na određeno ponašanje.</s><s>Kada je riječ o teorijama motivacije, one su podijeljene na sadržajne i procesne, a od najznačajnijih sa stanovišta disertacije izdvajaju se Maslowljeva hijerarhija potreba i Herzbergova teorija motivacije.</s><s>Maslovljeva teorija motivacije specifična je po tome što ljudske potrebe svrstava u pet kategorija i objašnjava redoslijed njihovog zadovoljenja.</s><s>Egzistencijalne potrebe su prva kategorija koju ljudi teže zadovoljiti, a tek kad su one zadovoljene, slijedi zadovoljavanje potreba na sljedećoj razini.</s><s>Na primjeru ove disertacije pokazalo se da je Maslovljeva teorija našla svoju empirijsku potvrdu budući da je istraživanje pokazalo da je zaposlenicima u periodima velikih ekonomskih kriza najvažniji faktor zadovoljstva plaća.</s>
<s>Druga važna teorija s aspekta ove disertacije je Herzbergova teorija motivacije koja je karakteristična po tome što motivatore dijeli u dvije grupe, ekstrinzične i intrinzične, pa su u ovom radu na sličan način ispitivani faktori koji utječu na zadovoljstvo zaposlenika.</s><s>Naime, ekstrinzični motivatori su politika poduzeća, radni uvjeti, sigurnost posla, beneficije i menadžeri, a u intrinzične se ubrajaju mogućnost razvoja, izazovan posao, postignuće i uspjeh, odgovornost, priznanje i napredovanje.</s><s>Kako suvremene strategije motivacije imaju za cilj podignuti individualnu, ali i timsku uspješnost, suvremeni ih menadžment klasificira kao materijalne, odnosno financijske strategije (plaća, dodatne beneficije) i nematerijalne strategije (engl. team building, edukacije, slobodno vrijeme) pa se disertacija bavi i osnovnim karakteristikama ovih strategija.</s><s>Pored motiviranja zaposlenika materijalnim i nematerijalnim kompenzacijama, jedna od metoda suvremenog menadžmenta koja ima veliko motivacijsko djelovanje na ljude jest i uključivanje zaposlenih u proces donošenja odluka o važnim aspektima rada i poslovanja u organizaciji.</s><s>Također, na motivaciju zaposlenika u velikoj mjeri utječe i stil liderstva.</s><s>S tim u vezi ukazuje se na to da se suvremeni pristup motiviranju zaposlenika bazira na participativnom stilu vođenja i podrazumijeva poticanje kreativnosti, inovativnosti i usmjerenosti zaposlenika na organizaciju.</s>
<s>Ovaj dio disertacije završava konstatacijom da je za organizaciju vrlo važno saznati koje su potrebe zaposlenika te pokušati zadovoljiti potrebe i želje što većeg broja kako bi takav sustav motivacije bio primjeren i djelotvoran.</s>
<s>Pregledom teorijskih koncepata zadovoljstva poslom, kao i teorija motivacije, utvrdili smo da se većina istraživanja zadovoljstva zaposlenika temelji na prepoznavanju onih faktora na koje se može djelovati raznim motivacijskim strategijama.</s><s>Zbog toga je menadžment prva karika koja postavljanjem dobrih poslovnih politika djeluje na dobrobit i pojedinca i poduzeća.</s><s>U empirijskom dijelu doktorske disertacije prikazani su rezultati istraživanja zadovoljstva zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima u Republici Hrvatskoj te su na osnovi dobivenih rezultata ponuđene preporuke za menadžere temeljem kojih mogu podignuti razinu zadovoljstva svojih zaposlenika.</s>
<s>Uzorak je obuhvatio 284 zaposlenika zaposlena u malim, srednjim i velikim poduzećima.</s><s>Na temelju teorijskih spoznaja i prethodnih empirijskih istraživanja fenomena izrađen je anketni upitnik koji je, uz prethodni telefonski dogovor, proslijeđen poduzećima.</s><s>U upitniku su u prvom dijelu postavljena pitanja povezana sa socio-demografskim faktorima, u drugom je dijelu korišten standardizirani Spectorov upitnik, dok je u trećem dijelu ispitivano zadovoljstvo sigurnošću zaposlenja.</s>
<s>Statističkom analizom podataka i traženjem odgovora na postavljena istraživačka pitanja i hipoteze došli smo do rezultata i saznanja koji su ukratko sažeti u nastavku.</s><s>Nalazi do kojih se došlo ujedno su omogućili da se ostvari osnovni cilj disertacije (utvrđivanje razlika u 186</s>
<s>Dobivenim rezultatima istraživanja odgovorili smo ponajprije na prvo istraživačko pitanje: Postoji li razlika u zadovoljstvu plaćom između radnika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i zaposlenika koji rade u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom, te smo utvrdili da su zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji plaćama, čime smo potvrdili H1.</s><s>Takav je rezultat u skladu s postavljenom hipotezom, jer smo pošli od pretpostavke da strana poduzeća ulažu više sredstava u materijalne kompenzacije kako bi zadržala konkurentsku prednost na tržištu rada i samim tim bila atraktivna domaćem stanovništvu.</s>
<s>Također smo pokazali da postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu napredovanjem, pri čemu su zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom zadovoljniji mogućnošću napredovanja od zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>Time je potvrđena H2, što je također u skladu s početnom pretpostavkom koju smo temeljili na dugogodišnjoj dobroj praksi stranog menadžmenta kojom je razvijao strategije za dugoročno zadržavanje ljudi, s ciljem smanjivanja neželjenih efekata koje donosi fluktuacija i nedostatak radne snage.</s>
<s>Rezultati istraživanja dali su odgovor i na treće istraživalo pitanje koje je ispitivalo postoji li razlika u zadovoljstvu nadređenima između zaposlenika koji rade u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i zaposlenika u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Rezultati istraživanja su pokazali da ne postoji statistički značajna razlika te smo zaključili da H3 nije potvrđena.</s><s>Drugim riječima, početna pretpostavka da su zaposlenici u domaćim poduzećima zadovoljniji nadređenim nije se pokazala točnom, što znači da menadžeri domaćih i stranih poduzeća njeguju približno slične odnose sa zaposlenicima te da prepoznaju njihovu važnost.</s><s>Povlastice i pogodnosti važan su faktor zadovoljstva jer podižu razinu kvalitete organizacijskih performansi kada su usmjerene na edukacije i podizanje stručnih kompetencija, ali i kvalitetu života zaposlenika kada su usmjerene na balansiranje privatnog i poslovnog života (npr. kada se odnose na slobodne dane, dodatne dane godišnjeg odmora, korištenje osobnog automobila i slično).</s><s>Rezultati istraživanja pokazali su da su zaposleni u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom značajno zadovoljniji te je H4 potvrđena.</s><s>Na pitanje postoji li razlika u zadovoljstvu nagrađivanjem između zaposlenika koji su zaposleni u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom i u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, rezultati su pokazali da postoji statistički značajna razlika u korist stranih poduzeća, te je H5 također potvrđena.</s><s>Iz dosad navedenih hipoteza možemo zaključiti da strana poduzeća ulažu više financijskih sredstava u zaposlenike uporabom ekstrinzičnih motivatora kao što su plaće, nagrađivanje, povlastice i pogodnosti, što značajno doprinosi njihovom zadovoljstvu.</s><s>187</s>
<s>Hipoteza H6 testirala je razliku u zadovoljstvu uvjetima rada između domaćih i stranih poduzeća te nije potvrđena.</s><s>Iako se pošlo od pretpostavke da strana poduzeća imaju bolju tehnologiju koja može olakšati izvedbu radnih zadataka, pokazalo se da ne postoji statistička značajnost među poduzećima, što znači da se domaća poduzeća trude dosegnuti visoku razinu tehnike i tehnologije, kao i da ulažu sredstva u zaštitu zaposlenika, brinu o njihovom zdravlju i sigurnosti na radu.</s>
<s>Kod postavljanja hipoteze koja je ispitivala razliku u zadovoljstvo zaposlenika kolegama, pretpostavili smo da su zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom zadovoljniji od zaposlenika sa stranim vlasničkim kapitalom.</s><s>Međutim, dobivenim smo rezultatima utvrdili da ne postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu zaposlenika.</s><s>Ovakav rezultat objasnili smo time što strana poduzeća imaju bolje razrađen pristup zaposlenicima, izravnije delegiraju radne zadatke, provjerava se radni rezultat, što potiče svakog zaposlenika da se usmjeri prema sebi i pruži svoj maksimum te da kolegijalnim odnosima posvjećuje manje pozornosti.</s><s>Kolegijalnost i dobar odnos sa suradnicima karakteristični su za domaća poduzeća koja su djelovala u starom sistemu, ali sudeći prema rezultatima istraživanja, to obilježje više nije toliko aktualno.</s><s>Obilježja posla značajan su faktor kojim zaposlenici pokazuju svoju kreativnost, inovativnost i autonomiju.</s><s>Pri postavljanju hipoteza pošli smo od pretpostavke da strana poduzeća više podupiru autonomiju zaposlenika, više vrednuju inovativnost i kreativnost, te smo u tom smjeru postavili hipotezu koja pretpostavlja da su zaposlenici u stranim poduzećima zadovoljniji obilježjima posla od zaposlenika s domaćim vlasničkim kapitalom.</s><s>Rezultati istraživanja tu su pretpostavku potvrdili, odnosno hipoteza H8 pokazala se ispravnom.</s><s>Hipoteza koja je ispitivala zadovoljstvo komunikacijom postavljena je prema pretpostavci da su zaposlenici domaćih poduzeća zadovoljniji komunikacijom.</s><s>Međutim, dobra komunikacija za koju se pretpostavilo da potječe iz starog sistema te da se u domaćim poduzećima zadržala do danas, nije se pokazala točnom.</s><s>To se može objasniti time što suvremeni menadžment ljudskih resursa koji primjenjuju strana poduzeća nudi menadžerima brojne alate i tehnike za poboljšanje svojih komunikacijskih vještina kako bi zaposlenicima što više olakšali razumijevanje radnih zadataka.</s><s>Ukratko, pokazalo se da su zaposlenici stranih poduzeća zadovoljniji komunikacijom, što znači da H9 nije potvrđena.</s><s>Temeljem prethodno navedenih rezultata istraživanja može se zaključiti da je ostvaren osnovni cilj disertacije.</s><s>Točnije, utvrđeno je postojanje razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u domaćim i stranim privatnim poduzećima na teritoriji Republike Hrvatske u pogledu svih ispitivanih faktora zadovljstva poslom.</s><s>Dubljom analizom dobivenih rezultata ostvaren je detaljniji uvid u prirodu tih razlika, što je omogućilo da se ostvare i posebni ciljevi disertacije.</s><s>Tako, kada je riječ o cilju disertacije koji se odnosio na utvrđivanje konkretnih razlika u zadovoljstvu poslom zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima, kao i njihovom opisivanju, u disertaciji je ukazano na to da su zaposlenici u stranim poduzećima u odnosu na zaposlenike u domaćim poduzećima 188</s>
<s>koji su iz ovog cilja proizašli. zadovoljniji plaćama, mogućnošću napredovanja, sustavom nagrađivanja, a naročito povlasticama i pogodnostima.</s><s>S druge strane, empirijskim istraživanjem nisu utvrđene statistički značajne razlike u zadovoljstvu faktorima, puput odnosa s nadređenima, kolegama, uvjedima rada, kao i komunikacijom.</s>
<s>Rezultati empirijskog istraživanja pokazali su i to da su najveće razlike u razini zadovoljstva zaposlenika u domaćim i stranim poduzećima kada je riječ o faktorima poput sustava nagrađivanja, karakteristika posla i komunikacije.</s><s>Imajući u vidu ove, ali i druge nalaze, zaključili smo da sustav nagrađivanja u domaćim poduzećima u Republici Hrvatskoj ne vrednuje dovoljno zalaganje i rezultate koji zaposlenici ostvaruju, da sadržaj posla nije dovoljno motivirajući, kao i da strana poduzeća imaju razvijenije kanale komunikacije.</s><s>Podatci dobiveni empirijskim istraživanjem pokazali su i da su faktori koji generiraju najveći stupanj zadovoljstva zaposlenika u domaćim poduzećima odnos s nadređenima, kolegama, komunikacija, kao i karakteristike posla (unatoč tome što je ta razina niža nego kod zaposlenika u stranim poduzećima).</s><s>S druge strane, faktori koji generiraju najviše nezadovoljstva zaposlenika u domaćim poduzećima jesu plaća, mogućnost napredovanja, kao i sustav nagrađivanja.</s>
<s>Kada je riječ o faktorima koji u najvjećoj mjeri generiraju zadovoljstvo zaposlenika u stranim poduzećima valja spomenuti također odnose s nadređenima, kolegama, karakteristike posla, kao i sustav komunikacije, pri čemu je razina zadovoljstva ovim faktorima viša nego kod zaposlenika u domaćim poduzećima.</s><s>S druge strane, faktori kojima su zaposlenici u stranim poduzećima najmanje zadovoljni su uvjeti rada, plaća, napredovanje te povlastice i pogodnosti, ali je unatoč tome razina zadovoljstva ovim faktorima viša nego u domaćim poduzećima.</s>
<s>Gore navedenim nalazima ujedno je ostvaren poseban cilj disertacije koji se odnosio na utvrđivanje ključnih faktora koji generiraju najveći stupanj zadovoljstva i nezadovoljstva zaposlenika u domaćim i stranim privatnim poduzećima.</s><s>Budući da smo pretpostavili da su domaća poduzeća nakon promjene društvenog vlasništva nastavila funkcionirati kao u prethodnom periodu i da su zaposlenici u domaćim poduzećima zadržali očekivanja od posla koja su nekada predstavljala vrijednosti tog sustava, kao što su dobar odnos s nadređenim, odnos s kolegama, dobra komunikacija i sigurnosti zaposlenja, rezultati ovog istraživanja pokazali su da zaposlenici u domaćim poduzećima, zapravo, nisu bili zadovoljniji navedenim faktorima u odnosu na zaposlenike u stranim poduzećima.</s><s>To istovremeno ukazuje na to da su se domaća poduzeća „odmaknula“ od stare prakse upravljanja poduzećima i zaposlenicima, te da sada primjenjuju slične politike i prakse menadžmenta ljudskih resursa kao i strana poduzeća koja imaju dugogodišnje iskustvo u 189</s>
<s>U nastojanju da se ostvare i ostali ciljevi disertacije, testirane su i druge hipoteze i to one koje su bile vezane za utvrđivanje razlika u zadovoljstvu zaposlenika poslom prema sociodemografskim varijablama, kao i percepciji sigurnosti zaposlenja.</s><s>Hipoteze koje se odnose na socio-demografske faktore nisu uspoređivale zadovoljstvo zaposlenika s obzirom na vlasničku strukturu, već su promatrane na uzorku općenito.</s><s>Prilikom istraživanja utjecaja spola na zadovoljstvo zaposlenika, rezultati su pokazali da spol nema statistički značajan utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika, čime H10a nije potvrđena.</s><s>Dosadašnja istraživanja koja su se bavila faktorom životne dobi dolazila su do različitih rezultata.</s><s>Testiranjem hipoteze koja pretpostavlja da stariji zaposlenici iskazuju veće ukupno zadovoljstvo od mlađih zaposlenika, dobili smo rezultate koji pokazuju da su zaposlenici u dobi 36 – 45 godina najzadovoljniji, a zaposlenici 46 – 55 godina osjećaju najmanje zadovoljstva poslom.</s><s>Razlika između tih dviju skupina ispitanika jedina je pokazala statističku značajnost, čime H10b nije potvrđena.</s><s>Stručna je sprema također faktor koji ima značajan utjecaj na zadovoljstvo poslom te je na temelju dotadašnjih istraživanja postavljena hipoteza kojom se pretpostavlja da zaposlenici sa srednjom stručnom spremom iskazuju statistički značajno niže ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika s višim stupnjevima obrazovanja, a rezultati istraživanja pokazali su da su zaposlenici sa srednjom stručnom spremom značajno manje zadovoljni poslom, čime je H10c potvrđena.</s>
<s>Trenutna pozicija na poslu također ima značajan utjecaj na zadovoljstvo.</s><s>Iz dostupne literature i dosadašnjih istraživanja zaključuje se da zaposlenici na višim hijerarhijskim razinama imaju veću moć, veću mogućnost participiranja u organizacijskim ciljevima, imaju veća primanja, više pogodnosti i povlastica te smo pošli od pretpostavke da su samim time i zadovoljniji.</s><s>Rezultati istraživanja u skladu su s postavljenom hipotezom i zaključujemo da je H10d potvrđena.</s>
<s>Hipoteza koja je ispitivala zadovoljstvo zaposlenika s obzirom na veličinu poduzeća postavljena je polazeći od pretpostavke da su zaposlenici u mikro i malim poduzećima zadovoljniji od zaposlenika zaposlenih u srednjim i velikim poduzećima zbog individualnog pristupa koji omogućava bolju komunikaciju, više autonomije i kreativnosti.</s><s>Međutim, rezultati istraživanja pokazali su da ne postoji statistički značajna razlika te H10e nije potvrđena.</s>
<s>Prosječna mjesečna primanja zadovoljavaju egzistencijalne potrebe koje su prema Maslowljevoj hijerarhijskoj teoriji prve po prioritetu zadovoljenja te izravno utječu na kvalitetu života.</s><s>Zbog toga je rezultat istraživanja u skladu s postavljenom hipotezom da zaposlenici s većim primanjima iskazuju statistički veće ukupno zadovoljstvo poslom od zaposlenika s nižim primanjima, čime je H10f potvrđena.</s><s>190</s>
<s>Rezultati do kojih se došlo tesiranjem hipoteza povezanih s utjecajem socio-demografskih varijabli na zadovoljstvo poslom zaposlenika u Republici Hrvatskoj upućuju, dakle, na zaključak da spol nema statistički značajan utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika poslom, zatim da stariji zaposlenici nisu uvijek zadovoljniji, budući da se pokazalo da su oni koji se nalaze u središnjoj fazi razvoja karijere zapravo najmanje zadovoljni, zatim, da se i u slučaju ovog istraživanja pokazalo da stupanj stručne spreme, hijerahijska pozicija i razina primanja imaju utjecaj na zadovoljstvo poslom, pri čemu se potvrdilo da je i zadovoljstvo zaposlenika poslom veće što je viši nivo svih ovih varijabli.</s><s>Ovi rezulatati istraživanja ujedno su omogućili da se ostvari cilj disertacije koji se odnosio na ispitivanje utjecaja socio-demografskih varijabli na zadovoljstvo zaposlenika poslom.</s>
<s>Kako bi se ostvario cilj disertacije povezan s ispitivanjem utjecaja percepcije sigurnosti zaposlenja na zadovoljstvo poslom zaposlenika u domaćim i stranim poduzećama, u trećem dijelu upitnika postavljena je hipoteza koja je glasila: „Zaposlenici u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom procjenjuju svoj posao statistički značajno sigurnijim nego zaposlenici u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom.“ Pretpostavka da su zaposlenici u domaćim poduzećima zadovoljniji sigurnošću zaposlenja proizlazi iz vrijednosti starog sistema u kojem je sigurnost posla bila jedna od najvažnijih vrijednosti.</s><s>Međutim, rezultati istraživanja nisu pokazali statistički značaju razliku između zadovoljstva sigurnosti posla s obzirom na vlasnički kapital, čime H11 nije potvrđena.</s><s>To smo objasnili činjenicom prema kojoj se današnji poslovni svijet nalazi pred velikim izazovima s obzirom na to da je na globalnoj razini prisutan nedostatak kvalificirane radne snage te su poduzeća prisiljena sve više ulagati u zadovoljstvo zaposlenika kako bi osigurala nesmetano odvijanje poslovnog procesa, smanjila troškove fluktuacije i, u konačnici, postigla organizacijske ciljeve.</s><s>Unatoč tomu što ova hipoteza nije potvrđena, disertacija je, svakako, ispunila i ovaj cilj, odnosno ispitan je utjecaj i percepcije sigurnosti zaposlenja na zadovoljstvo zaposlenika poslom.</s><s>Na temelju prikupljenih nalaza na kraju disertacije predložen je i model unapređenja zadovoljstva zaposlenika čija bi primjena mogla povećati razinu zadovoljstva zaposlenika u objema skupinama poduzeća.</s><s>Kada je riječ o preporukama za povećanje razine zadovoljstva poslom zaposlenika u domaćim poduzećima, navedno je da treba unaprijediti politiku plaća, učiniti da sustav napredovanja bude transparentan i povezan s postignutim rezultatima rada, unaprijediti sustav komunikacije, omogućiti zaposlenicima više pogodnosti, razviti motivirajući sustav nagrađivanja, unaprijediti uvjete rada i sl., a kada je riječ o mjerama za povećanje zadovoljstva zaposlenika u stranim poduzećima, sugerirano je da pored transakcijskog odnosa sa zaposlenicima treba razvijati i dobre relacijske odnose, podići razinu sigurnosti zaposlenosti, kao i visinu plaća.</s><s>Također, postavljene su i smjernice za povećanje razine zadovoljstva zaposlenika s obzirom na socio-demografske karakteristike.</s><s>S tim u vezi navedeno je da treba primijeniti intenzivnije strategije motiviranja zaposlenika u fazi „srednje karijere“, motivirati zaposlenike sa srednjom stručnom spremom na daljnje usavršavanje i povećati participaciju zaposlenika u procesu donošenja odluka u poduzeću.</s><s>Formuliranjem navedenih preporuka, utemeljenima na rezultatima empirijskog istraživanja, istovremeno je ostvaren cilj disertacije koji se odnosio na pružanje smjernice i ideja za 191</s>
<s>Prilikom predstavljanja rezultata i nalaza u disertaciji su navedena ograničenja istraživanja koja se prvenstveno odnosila na veličinu uzorka, a zatim na neizjednačen broj ispitanika prema spolu i starosnoj dobi.</s>
<s>Kao preporuke za buduća istraživanja naglašavamo da bi bilo važno u sljedećim istraživanju odabrati uzorak koji bi bio reprezentativan prilikom usmjeravanja na određene gospodarske djelatnosti kako bi se dobila šira i jasnija slika zadovoljstva zaposlenika u Republici Hrvatskoj.</s><s>Zatim, iz iskustva ovog istraživanja koje je provedeno u vrijeme Covid-19, kada je većina poduzeća bila ograničena u radu te su zaposlenici velikim dijelom radili od kuće, pokazala se potreba da u doglednom periodu provedemo još jedno istraživanje na sličnom uzorku kako bismo utvrdili postoji li razlika u zadovoljstvu zaposlenika u periodu za vrijeme i nakon Covid-19.</s>
<s>doprinosima znanosti: a) Dan je doprinos obogaćivanju literature u području zadovoljstva poslom jer je izučavan utjecaj potpuno novog faktora zadovoljstva zaposlenika, a to je vrsta privatnog kapitala prema kriteriju domaći vs. strani kapital, što do sada nije bio slučaj. b) Dan je doprinos proširenju literature o zadovoljstvu poslom istraživanjem razlika u zadovoljstvu zaposlenika prema porijeklu privatnog kapitala u potpuno novom kontekstu, a to je posttranzicijski kontekst, odnosno kontekst zemlje koja je prošla kroz proces tranzicije i vlasničke transformacije, što do sada nije bio slučaj. c) Dan je doprinos obogaćivanju literature iz područja zadovoljstva poslom time što je utvrđeno da različit kontekst odakle potiče privatni kapital oblikuje drugačiji sustav vrijednosti i način upravljanja zaposlenicima, usprkos tomu što se radi o privatnom kapitalu.</s>
<s>doprinosima znanosti: d) Dan je doprinos razvoju teorije o zadovoljstvu poslom time što je utvrđeno da razvijenost sustava menadžmenta ljudskih resursa, utemeljena na tradiciji privatnog poduzetništva i ekonomskoj razvijenosti zemlje, bitan faktor zadovoljstva poslom zaposlenika.</s>
<s>doprinosima znanosti: e) Dan je doprinos razvoju koncepta menadžmenta ljudskih resursa time što su predložene mjere za povećanje razine zadovoljstva poslom zaposlenika u poduzećima ovisno o porijeklu privatnog kapitala.</s>
<s>doprinosima znanosti: f) Dan je doprinos razvoju koncepta međunarodnog menadžmenta ljudskih resursa time što se preporuke za povećanje razine zadovoljstva zaposlenika utemeljene na empirijskom 192</s>
<s>doprinosima znanosti: istraživanju provedenom u posttranzicijkom kontekstu mogu primijeniti i u drugim zemljama koje su prošle kroz sličan proces tranzicije i vlasničke transformacije, dakle, na području cijele Istočne Europe.</s><s>Disertacija ima i svoj praktični doprinos.</s><s>On se ogleda u sljedećem: a. Rezultati istraživanja mogu doprinijeti unapređenju menadžmenta ljudskih resursa u posttranzicijskim zemljama, prvenstveno u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom, budući da se pokazalo da je zadovoljstvo različitim aspektima posla u njima niže nego u stranima.</s><s>Na taj način domaći menadžment ljudskih resursa posttranzicijskih zemalja približit će se suvremenom pristupu upravljanja zaposlenicima koji primjenjuju strana poduzeća koja potječu iz razvijenih tržišnih ekonomija. b. Praktičan se doprinos ove disertacije ogleda i u tome što rezultati do kojih se došlo istovremeno pružaju smjernice za unapređenje menadžmenta ljudskih resursa i u poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom u posttranzicicijskim zemljama, s obzirom na to da postoji prostor za unapređenje u različitim aspektima rada zaposlenika.</s>
<s>doprinosima znanosti: c. Na temelju preporuka za unapređenje sustava upravljanja ljudskim resursima u poduzećima formulirali smo model za povećanje zadovoljstva zaposlenika poslom koji će biti od koristi menadžerima u posttranzicijskim zemljama u njihovom nastojanju da povećaju zadovoljstvo zaposlenika i iskoriste sve prednosti koji iz toga proizlaze.</s><s>Iako je za potrebe ove disertacije istraživanje razlika u zadovoljstvu zaposlenika u domaćim i stranim privatnim poduzećima provedeno na primjeru Republike Hrvatske, ova tema nije značajna samo za hrvatsku znanstvenu i stručnu javnost, već je značajna i za istraživače i stručnu javnost u zemljama Istočne Europe koje su također prošle kroz sličan proces vlasničkog restrukturiranja, te svoja gospodarstva baziraju na sličnom modelu.</s><s>Međutim, smatramo da je ova disertacija svojim istraživanjem i zaključcima do kojih je došla podjednako važna i za znanstvenu javnost na svjetskoj razini, i to iz najmanje dva razloga: prvo, u ovoj disertaciji se izučavao faktor zadovoljstva poslom koji do sada nije bio izučavan (privatni kapital na razini domaći vs. strani), i drugo, ovaj se faktor sagledavao u specifičnom kontekstu nastalom vlasničkim restrukturiranjem i tranzitnim procesima, što do sada također nije bio slučaj.</s><s>Izučavanjem potpuno novog aspekta zadovoljstva zaposlenika ujedno je ostvaren i posljednji cilj disertacije, odnosno ponuđen je novi aspekt izučavanja zadovoljstva poslom zaposlenika koji do sada nije bio u fokusu istraživača, ali koji može biti od velikog značaja, posebno za unapređenje sustava menadžmenta ljudskih resursa posttranzicijskih zemalja.</s>
<s>science, https://ijbssnet.com/journals/Vol._2_No._1;_January_2011/30.pdf Aleksić, L. J. i Seiter-Šverko, D. (2014).</s><s>Istraživanje radnog zadovoljstva zaposlenika u Nacionalnoj i sveučilišnoj knjižnici u Zagrebu – kvalitativni rezultati istraživanja.</s><s>Knjižničarstvo: glasnik Društva knjižničara Slavonije, Baranje i Srijema, 18(1-2), 2014. https://hrcak.srce.hr/clanak/347885</s>
<s>26.</s><s>Baniček, V. (2022).</s><s>Zadovoljstvo radom medicinskih sestara/tehničara u timskom i funkcionalnom modelu ŠDiplomski rad, Sveučilište Sjever, Sveučilišni centar VaraždinĆ. https://repozitorij.unin.hr/islandora/object/unin:4955 27.</s><s>Barbir, V. (2020).</s><s>Uloga motivacije i emocije u uspješnom menadžmentu.</s><s>Studio HS employee organizational citizenship behavior on customer loyalty.</s><s>International journal Service</s>
<s>https://hrcak.srce.hr/198216 behavior and service quality.</s><s>Journal of Services Marketing, 17(4/5), 357-378. https://doi.org/10.1108/08876040310482775 40.</s><s>Bilić, I. (2016).</s><s>Zadovoljstvo na radu zaposlenika u javnom sektoru na primjeru dječjeg vrtića Kaštela ŠMagistarski rad, Sveučilište u Splitu, Ekonomski fakultetĆ. https://urn.nsk.hr/urn:nbn:hr:124:171372 41.</s><s>Bin, A. S. (2016).</s><s>The relationship between job satisfaction, job performance and employee engagement: An explorative study.</s><s>Issues in Business Management and Economics,</s>
<s>Oxford. https://vpr.psych.umn.edu/sites/vpr.umn.edu/files/202212/lofquist_and_dawis_pec_199 research and practice through theory development.</s><s>Academy of management review, 74.</s><s>Debeljak, M. (2018).</s><s>Starejši zaposleni in medgeneracijsko sodelovanje.</s><s>HRM revija. https://www.hrm-revija.si/starejsi-zaposleni-in-medgeneracijskosodelovanje</s>
<s>https://repozitorij.velegsnikolatesla.hr/islandora/object/velegs:553 78.</s><s>Dill, V. i Jirjahn, U. (2014).</s><s>Ethnic residen-tial segregation amd immigrant's perceptions discrimination</s>
<s>fakultetĆ. https://urn.nsk.hr/urn:nbn:hr:124:801845 83.</s><s>Drašković, B. i Musabegović, I. (2018).</s><s>Preokret od kapitalizma ka socijalizmu i od socijalizma</s>
<s>139.</s><s>Jakopec, F. (2007).</s><s>Vplivi na vodenje in delovno zadovoljstvo zaposlenih v šoli.</s><s>Didakta.</s><s>140.</s><s>Jalal, E., Hajibabaee, F. i Soodi, J. (2010).</s><s>Relationship between job satisfaction, absence from work and turnover among nurses. http://dx.doi.org/10.4103/23455756.231385</s>
<s>145.</s><s>Jerneić, Ž. i Kutleša, V. (2012).</s><s>Stavovi prema radu, radni učinak i namjera napuštanja organizacije kod znanstvenih djelatnika.</s><s>Suvremena psihologija, 15(1), 43-64. https://hrcak.srce.hr/file/126121</s>
<s>Being-Judge%20&%20Klinger.pdf https://www.researchgate.net/publication/222671163_The_relationship_between_pay_a nd_job_satisfaction_A_meta-analysis_of_the_literature 154.</s><s>Jurišić, V. (2020).</s><s>Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika na primjeru poduzeća Orvas Yachting</s>
<s>papers, https://www.researchgate.net/profile/NuttawuthMuenjohn2/publication/265204546_Em ployee_satisfaction_Workrelated_and_personal_factors/links/54d076740cf298d6 202</s>
<s>163.</s><s>Knavs, K. in Krope, S. (2020).</s><s>Motivacija in zadovoljstvo pri delu zaposlenih na Ministrstvu za notranje zadeve Republike Slovenije ŠDiplomsko delo, Fakulteta za varnostne vede, LjubljanaĆ. http://hdl.handle.net/20.500.12556/dkum/79d724f2-9da14731-82a1-a162e3d9edb1</s>
<s>164.</s><s>Kolak, M. (2020).</s><s>Zadovoljstvo poslom i kvaliteta života osoba zaposlenih u IT sektoru.</s><s>ŠDiplomski rad, Sveučilište Josipa Jurja Strossmayera u Osijeku, Filozofski fakultetĆ. https://dabar.srce.hr/islandora/object/ffos%3A4938 165.</s><s>Končar, J. i Marić, R. (2015).</s><s>Zadovoljstvо poslom u sektoru trgovine: nalazi iz istraživanja maloprodavača iz najvećih supermarketa Zapadnog Balkana.</s><s>Revija za socijalnu politiku, 22(3), 375-392. https://doi.org/10.3935/rsp.v22i3.1268 166.</s><s>Koorella, G. i Perumal, R. (2019).</s><s>A study on factors affecting employee job satisfaction.</s><s>IJRAR-International Journal of Research and Analytical Reviews, 6(1), 848-854. http://ijrar.com/upload_issue/ijrar_issue_20543261.pdf https://www.mate.hr/product/118/p-kotler-n-lee-marketing-u-javnom-sektoru 168.</s><s>Koys, D. J. (2001).</s><s>The effects of employee satisfaction, organizational citizenship behavior, and turnover on organizational effectiveness: a unit-level, longitudinal study.</s>
<s>Publishing. https://doi.org/10.1108/01425450910916832 Impact of employee’s job satisfaction on organizational performance.</s><s>European Journal Business</s>
<s>mikrotvrtkama. https://lidermedia.hr/tvrtke-i-trzista/ovo-su-najveci-stvaratelji-novevrijednosti-medu-malim-srednjim-i-mikrotvrtkama-145840 employees are out of step with coworkers: How job satisfaction trajectory and 203</s>
<s>OsijekĆ. https://repozitorij.efos.hr/islandora/object/efos:5654 nastavnici, ravnatelji- cijenjeni stručnjaci: Međunarodno istraživanje učenja i poučavanja.</s><s>Nacionalni centar za vanjsko vrednovanje obrazovanja, Zagreb. https://www.croris.hr/crosbi/publikacija/knjiga/18901 187.</s><s>Marković, R. (2014).</s><s>Procena zadovoljstva poslom i motivacija kao menadžerska sredstva za unapređenje kvaliteta rada zdravstvenih ustanova ŠDoktorska disertacija, Univerzitet</s>
<s>fakultetĆ. https://nardus.mpn.gov.rs/handle/123456789/7065 188.</s><s>Marn, A. (2018).</s><s>Delovno okolje in motivacija zaposlenih.</s><s>HRM: strokovna revija za področje</s>
<s>Asian https://urn.nsk.hr/urn:nbn:hr:137:517848 organizational citizenship behaviour: an empirical study at higher learning institutions.</s>
<s>217.</s><s>Mullins, L. J. (2010).</s><s>Management ans organisational behaviour.</s><s>Prentice Hall.</s><s>218.</s><s>Musek Lešnik, K. (2003).</s><s>Od poslanstva do vizije zavoda in neprofitne organizacije: kako razjasniti vrednote, opredeliti poslanstvo in ustvariti vizijo zavoda ali neprofitne organizacije za nove čase.</s><s>Ljubljana, Inštitut za psihologijo osebnosti.</s><s>219.</s><s>Načinović-Braje, I. i Aleksić, A. (2019).</s><s>Važnost intrinzičnih i ekstrinzičnih motivatora od odabira prvog poslodavca.</s><s>Zbornik veleučilišta u Rijeci, 7(1), 95-108. https://hrcak.srce.hr/clanak/321149</s>
<s>c16baa53815d/content attractiveness to host national employees in Japan: A person–organization fit and image theory perspective.</s><s>International Journal of Selection and Assessment, 27(4), 392-405. https://doi.org/10.1111/ijsa.12257</s>
<s>245.</s><s>Petrina, D. (2016).</s><s>Zadovoljstvo zaposlenika u privatnom i javnom sektoru: analiza faktora zadovoljstva ŠDiplomski rad, Sveučilište u Zagrebu, Pravni fakultetĆ. https://repozitorij.pravo.unizg.hr/islandora/object/pravo:433 relationship between individual job satisfaction and individual performance.</s><s>Academy of Management Review, 9, 712-721. https://doi.org/10.2307/258493 247.</s><s>Piciga, M. (2018).</s><s>Motiviranje in nagrajavanje po meri zaposlenih.</s><s>HRM: strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu, 4(19), 30-32. https://repozitorij.unin.hr/islandora/object/unin%3A2442/datastream/PDF/view 248.</s><s>Pinder, C. (2014).</s><s>Work Motivation in Organizational Behavior.</s><s>Psychology Press.</s><s>Organizational citizenship behavior: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.</s><s>Journal of Management, 26(3), 513–563. https://psycnet.apa.org/doi/10.1177/014920630002600307 250.</s><s>Pogačnik, V. (1997).</s><s>Lestvice delovne motivacije.</s><s>Produktivnost, Management, Consulting, Center za psihodiagnostična sredstva.</s><s>251.</s><s>Pogačnik, V. (2000).</s><s>Uporaba lestvice delovnega zadovoljstva v slovenskih podjetjih.</s>
<s>Review, https://doi.org/10.1177/001979399905200403 254.</s><s>Pomper, I. i Malbašić, I. (2016).</s><s>Utjecaj transformacijskog vodstva na zadovoljstvo zaposlenika poslom i njihovu odanost.</s><s>Ekonomski pregled, 67(2), 135-152. https://hrcak.srce.hr/159254</s>
<s>208 https://www.researchgate.net/publication/362513915_Analysis_of_Motivation_Factors_ Dependance_on_Personal_and_Professional_Characteristics_of_Employees 264.</s><s>Rast, S. i Tourani, A. (2012).</s><s>Evaluation of employees job satisfaction and role of gender difference: An empirical study on Airline industry in Iran.</s><s>International Journal Business</s>
<s>298.</s><s>Starc, J. (2016).</s><s>Učinkovita komunikacija i rješavanje sukoba između medicinske sestre i pacijenta.</s><s>Fakulteta za zdravstvene vede. https://hrcak.srce.hr/file/266770 okruženju.</s><s>Visoka škola za upravljanje i poslovanje, Novo mesto, Slovenija. https://hrcak.srce.hr/file/198996</s>
<s>studies, https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2010.09.007 312.</s><s>Topolčić, D. (1998).</s><s>Zaposleni u novom radnom okružju – postojanost ili promjenjivost radnih vrijednosti.</s><s>V Privatizacija i modernizacija (str. 211-234).</s><s>Institut društvenih</s>
<s>Review, https://www.researchgate.net/publication/235351018_The_effects_of_job_satisfaction_ organizational_commitment_organizational_citizenship_behavior_on_turnover_intentio 320.</s><s>Uljanić, L. (2015).</s><s>Povezanost zadovoljstva zaposlenika i upravljanja odnosima s korisnicima ŠDiplomski rad, Sveučilište Jurja Dobrile u Puli, Fakultet ekonomije i turizma «Dr. Mijo Mirković»Ć. https://urn.nsk.hr/urn:nbn:hr:137:079589 organizational goal congruence.</s><s>Journal of applied psychology, 79(5), 666. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.79.5.666 322.</s><s>Vandenberg, R. J. i Lance, C. E. (1992.</s><s>Examining the casual order of job satisfaction and</s>
<s>management, https://doi.org/10.1177/014920639201800110 323.</s><s>Verbič, Š. (2006).</s><s>Management človeških virov v učeči se organizaciji ŠDiplomsko delo, Univerza</s>
<s>vedeĆ. https://dk.um.si/IzpisGradiva.php?id=59890&lang=slv&prip=rul:10959381:d2 324.</s><s>Virag, Š. (2018).</s><s>Povezanost med samoučinkovitostjo, spoprijemanjem s stresom in poklicnim zadovoljstvom pri pedagoških delavcih v osnovni šoli ŠMagistrsko delo, Univerza</s>
<s>KoperĆ. https://repozitorij.upr.si/IzpisGradiva.php?id=11666&lang=slv 325.</s><s>Vitežnik, S. (2009).</s><s>Vpliv motivacije na zaposlene in določanje plač delavcu ŠDiplomsko delo, Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vedeĆ.</s><s>DKUM. https://dk.um.si/IzpisGradiva.php?id=10786&lang=slv 326.</s><s>Vižintin, I. (2015).</s><s>Motivacija za radnu uspješnosti ŠZavršni rad, Sveučilište Jurja Dobrile u PuliĆ. https://repozitorij.unipu.hr/islandora/object/unipu:483 327.</s><s>Vozab, D. (2022).</s><s>Stavovi o radu i radno ponašanje: usporedba javnog i privatnog sektora</s>
<s>Ekonomski fakultet u Rijeci. https://urn.nsk.hr/urn:nbn:hr:145:125821 335.</s><s>Zelenika, R. (2000).</s><s>Metodologija i tehnologija izrade znanstvenog i stručnog djela.</s>
<s>Promotion, https://doi.org/10.1080/15389588.2023.2297168 342.</s><s>Žmuk, B. (2019).</s><s>Najčešći problemi i izazovi u provođenju poslovnih web anketa ŠStručni</s>
<s>13.</s><s>Kaj je SiOK. (2021).</s><s>Biro Praxis. http://www.biro-praxis.si/kaj-je-siok.html 14.</s><s>Koliko su poslom zadovoljniji IT-jevci od onih zaposlenih u javnom sektoru? (2023). https://lidermedia.hr/ukratko/koliko-su-poslom-zadovoljniji-it-jevci-od-onih-zaposlenihu-javnom-sektoru-148535.</s>
<s>DrupalCon. https://events.drupal.org/seattle2019/sessions/net-promoter-score-measure-success 23.</s><s>Pravilnik o poticajima pri zapošljavanju osoba s invaliditetom, Narodne novine. (2020).</s><s>Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike. https://narodnenovine.nn.hr/clanci/sluzbeni/2020_12_145_2804.html 24.</s><s>Principi</s>
<s>29.</s><s>Rad na otvorenom u uvjetima visokih temperatura (HZZZSR). (2016). chromeextension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/http://hzzzsr.hr/wpcontent/uploads/2016/11/Smjernica-Rad-na-otvorenom-u-uvjetima-visokih-temperaturaSkewness</s>
<s>Questiunnare. https://vpr.psych.umn.edu/sites/vpr.umn.edu/files/files/monograph_xxii__manual_for_the_mn_satisfaction_questionnaire.pdf 42.</s><s>Zabilježen značajan rast plaća u odnosu na 2022. godinu.</s><s>Najviše su rasle najniže plaće, otkrivamo</s>
<s>https://narodnenovine.nn.hr/clanci/sluzbeni/2020_12_133_2520.html 46.</s><s>Zavod za vještačenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba sa invaliditetom PRILOZI</s>
<s>Prilog 3: Anketa koju popunjavaju ispitanici Prilog 4: Grafički prikazi dobivenih rezultata Anketni upitnik: Demografski podatci ispitanika Kojeg ste spola?</s>
<s>Smatram da trenutno postoji opravdan rizik da izgubim ovaj posao iz razloga koji nisu u skladu s mojom voljom (višak radne snage, kraj radnog ugovora bez mogućnosti produljenja, ukidanje radnog mjesta, niska ocjena moga rada, stečaj ili zatvaranje poduzeća ili druge okolnosti)</s>
<s>Ne osjećam kako se moj rad dostatno cijeni.</s><s>Rijetko nailazim na zapreke pri nastojanju da dobro obavim svoj posao.</s>
<s>Zadovoljan/na sam prilikom za promaknuće.</s><s>Na poslu je previše svađa i nesuglasica.</s>
<s>Osjećam se ponosno obavljajući svoj posao.</s><s>Zadovoljan sam svojim prilikama za povećanje plaće.</s>
<s>Zadovoljan sam svojim prilikama za napredovanje.</s><s>Previše je neslaganja i svađanja na poslu.</s>
<s>Graf 6: Prikaz aritmetičkih sredina odgovora ispitanika na pitanja o zadovoljstvu uvjetima rada između ispitanika zaposlenih u domaćim i stranim poduzećima domaće</s>
<s>Graf 7: Prikaz aritmetičkih sredina za zavisnu varijablu zadovoljstvo odnosom s kolegama u odnosu na nezavisnu varijablu porijeklo kapitala u poduzeću Graf 8: Prikaz aritmetičkih sredina za zavisnu varijablu zadovoljstvo obilježjima posla u odnosu na nezavisnu varijablu porijeklo kapitala u poduzeću domaće</s>
<s>Graf 9: Prikaz aritmetičkih sredina za zavisnu varijablu zadovoljstvo komunikacijom u odnosu na porijeklo kapitala (domaće vs. strano) Graf 10: Aritmetičke sredine općeg zadovoljstva u odnosu na varijablu spol domaće</s>
<s>Graf 11: Prikaz aritmetičkih sredina općeg zadovoljstva poslom u odnosu na dob Graf 12: Prikaz aritmetčikih sredina zadovoljstva poslom u odnosu na stručnu spremu zaposlenika</s>
<s>Graf 13: Aritmetičke sredine općeg zadovoljstva poslom u odnosu na poziciju u poduzeću Graf 14: Aritmetičke sredine općeg zadovoljstva poslom u odnosu na veličinu poduzeća zaposlenik</s>
<s>Graf 15: Aritmetičke sredine općeg zadovoljstva poslom u odnosu na visinu primanja Graf 16: Prikaz aritmetičkih sredina procjene sigurnosti posla u odnosu na porijeklo kapitala poduzeća (domaće vs. strano)</s>
<s>Vjerujem u koncept rada i cjeloživotnog učenja, posebno naglašavam multidisciplinarni pristup i pogled na određenu „temu“ iz drugačijih perspektiva.</s><s>To mi omogućava moje obrazovanje iz nekoliko područja; psihologije, psihoterapije, ekonomije i menadžmenta.</s><s>Rođena sam u Ogulinu gdje sam završila osnovnu i srednju školu.</s><s>Moju ljubav prema učenju i psihologiji naslijedila sam od majke koja je bila učiteljica te sam se u Centru za odgoj i usmjereno obrazovanje „Franjo Pavičić“, (Ogulin) opredijelila za pedagoško usmjerenje (1982), a ljubav prema ekonomiji naslijedila sam od oca te sam završila ekonomsku školu, CUO EUMIK u Rijeci.</s>
<s>Na ekonomskim poslovima radim od 1984. godine u „Riječkoj banci“, a od 1990. do 2014. g. radim kao menadžer u obiteljskoj tvrtki „Dora“.</s><s>Kroz interakciju s ljudima spoznala sam da visoka razina stresa značajno smanjuje kvalitetu rada i kvalitetu međuljudskih odnosa, zbog toga sam nastavila daljnje školovanje u pravcu ekonomije i psihologije te sam svoje istraživačke radove usmjerila proučavanju stresa i tragajući za najboljim i najefikasnijim načinima za njegovo smanjivanje i ovladavanje.</s><s>Diplomirala sam poslovno upravljanje (2012.) i provela istraživanje na temu „Utjecaj ljudskog kapitala na rast malog i srednjeg poduzetništva“, specijalizirala sam menadžment u turizmu (2015.) s temom istraživanja „Analiza i uzroci stresa kod menadžera“.</s><s>Doktorski studij poslovne ekonomije upisala sam (2016.) na Univerza v Novem Mestu Fakulteta za Poslovne in Upravne Vede, Novo Mesto, gdje mi je prihvaćena dispozicija doktorske disertacije „Razlika u zadovoljstvu zaposlenika u poduzećima s domaćim vlasničkim kapitalom i poduzećima sa stranim vlasničkim kapitalom u Hrvatskoj.“ Proučavanje stresa iz samo ekonomske perspektive otvorilo je prostor za usmjeravanje mog interesa na proučavanje psihologije i psihoterapije.</s><s>Studirala sam psihologiju na Faculty of psihology UCN-Branch campus, Berllin, Germany (2016.) i stekla zvanje Master of Arts in Psychogy with a focus in NLP.</s>
<s>Traganje za najboljim mjestom koje čovjek može spoznati, približilo me osnovnom Geštalt principu „ovdje i sada“, iskreno vjerujući da naši najbolji izbori ne sadržavaju samo našu sadašnjost, već i našu subjektivnu prošlost i očekivanu budućnost.</s><s>Taj rad na svjesnosti i „ovdje i sada“ motivirao me je da dublje zaronim u prostore psihoterapije.</s><s>Diplomirala sam Geštalt psihoterapiju (2017.), Gestalt Psychterapy Training Institute Malta – Psihika d.o.o., a nakon toga znanje sam usmjeravala prilagođavajući ga potrebama specifičnih skupina kao što su partnerski odnosi, djeca i adolescenti.</s><s>Magistrirala sam psihoterapiju na EAGT Higher Education Instution, Malta (2021.) te provela istraživanje na temu „Multikulturalni faktori u psihoterapiji i njihov utjecaj na terapijski odnos.“ Član sam europske asocijacije za Gestalt terapiju (EAGT) i Hrvatske komore psihoterapeuta te posjedujem dodatno ovlaštenje za terapijski rad s djecom i adolescentima.</s><s>Od 2014. godine aktivno radim s klijentima kroz svoju privatnu praksu „Psihoterapi studioobrt za usluge savjetovanja“ u Rijeci.</s>