Labirintus metafora
A labirintus metafora a nők vezetővé válásának akadályokkal, nehézségekkel tűzdelt útját szemlélteti. A fogalom a nőkkel szembeni munkaerőpiaci diszkrimináció egyik kulcsfogalma, melyet Alice Eagly és Linda L. Carli vezetett be az elterjedtebb üvegplafon kifejezés helyett 2007-ben, ugyanis szerintük a labirintus metafora jobban kifejezi a nők hátrányos megkülönböztetését a férfiakhoz képest karrierútjuk minden szintjén. A nőket hátráltató akadályok a szerzőpáros szerint makroszintű tényezőkből fakadnak, a társadalom patriarchális berendezkedéséből indulnak ki, nem pedig az egyének motivációinak eltéréseiből.

Öt fő akadály

Nőkkel szembeni előítéletek és hátrányos megkülönböztetés 
A munkaerőpiaci diszkrimináció az egész karrierutat végigkíséri a nők esetében. A velük szembeni előítéletek sokféleképpen megnyilvánulhatnak a munkahelyeken, így például a kiválasztás során, a bérkülönbségben, a lassabb karrierútban és a nemi elfogultságban, mely azt jelenti, hogy a férfiak végzettségüktől, tapasztalatuktól függetlenül jobb értékelést kaphatnak, és könnyebben, gyakrabban léptetik őket elő, mint az ugyanolyan háttértudással rendelkező nőket. A nőkkel szembeni sztereotípiák leküzdésének útja a vállalatokon belüli jó szervezeti kultúra kiépítése szervezeti tanulás útján.

Női vezetéssel szembeni ellenállás 
A női vezetőknek kettős mércének kell megfelelniük ahhoz, hogy elfogadják őket pozíciójukban: egyszerre kell férfias tulajdonságoknak megfelelniük és nőként viselkedniük. A női hagyományos szerepekhez kötődő tulajdonságok – pl. gondoskodás – azonban nem feltétlenül vonnak maguk után pozitív értékelést, ellenben a férfiak esetében gyakran elismerés jár ezek meglétéért.

Női vezetési stílus 
A női vezetők gyakran alkalmazzák a participatív vezetési stílust, melyben a vezető a probléma bemutatása után javaslatokat kér a beosztottaktól, majd ezek alapján dönt. Emellett a transzformális vezetési elvek alkalmazása is inkább jellemzi a nőket, mint a férfiakat – ez alapján a nők több hangsúlyt fektetnek az érzelmek szerepére a vezetésben, a beosztottak teljesítményének növelésére érzelmi alapú, egyéni inspirációt adnak, ezzel téve elkötelezetté a beosztottakat a vállalkozás felé. Ezzel szemben áll azonban a tranzakcionális vezetési stílus, mely inkább a férfiakat jellemzi – az ilyen vezetők szeme előtt a kitűzött célok elérése lebeg, nem törekszenek viszont a beosztottak elkötelezettségére. A nőkre jellemző modell a szervezeti magatartás formáit tekintve magasabb szintű vezetői eszközöket feltételez, azonban a mai modern szervezetek működtetéséhez elegendőnek és eredményesebbnek bizonyul az inkább a férfiakra jellemző tranzakcionális vezetési stílus.

Családi élet követelményei 
A nők feladatait a társadalom gyakran a családban, háztartásban betöltött szerepükkel azonosítják, mint például a gyermeknevelés és a házimunka elvégzése. Ezeket a feladatokat nehéz összeegyeztetni a munkahelyi feladatokkal. A vezető pozícióban lévő nők helyzete speciális: a munka és a magánélet összehangolásának problémája sok magas pozícióban lévő nő esetében csupán indirekt módon jelentkezik – a vezető nők gyakran gyermektelenek vagy egy gyermeket nevelnek. Velük szemben a hasonló pozícióban lévő férfiak többsége házas, több gyermekük van, és a háztartás feladatait főállású háziasszony feleségük látja el.

Kapcsolati tőke hiánya 
A többi akadályból, főként az otthoni-családi élet feladataiból levezethető ötödik gátat a csekély mértékű kapcsolatépítési tevékenység jelenti. A családon belüli és a munkahelyi teendők, feladatok mellett kihívást jelenthet a nők számára a kapcsolatok építése, az emberi kapcsolatokba történő beruházás. Kapcsolati tőkéjük ezáltal kisebb lesz, mint férfi kollégáiknak, mely hátrányhoz vezethet a munkaerőpiacon, mind a munkahelyekre történő bekerülés, mind az előléptetés elérésének tekintetében.

Nők a vezetésben Magyarországon 
A magyar munkaerőpiacon jelen van a vertikális és a horizontális szegregáció. A vertikális szegregáció abban nyilvánul meg, hogy míg a szervezetek alsó szintjére azonos arányban kerülnek be nők és férfiak, a feljebb jutás a nők számára nehezebb. A horizontális szegregáció már a felsőoktatás szerkezetében tetten érhető: vannak olyan elnőiesedett területek, melyek munkaerőpiaci kilátásai korlátozottak. Ilyen erősen feminizált terület az egészségügy, a tanító- és óvóképzés, a bölcsészet és a szociális terület.

Vezetői pozíciókban lévők arányának változása 
A rendszerváltást követő években lassú növekedés indult a nők által betöltött vezető pozíciók arányában. A vezető pozícióban lévők nemek szerinti megoszlásában a nők aránya Európában sokáig 30%-os átlag körül mozgott, 2007-ben Magyarországon a vezető pozíciókban lévők 35%-a volt nő. A 2008-as gazdasági válság alatt a vezető pozíciókban dolgozó férfiak létszáma egyharmadukkal csökkent, így a nők relatív aránya 40% fölé emelkedett. A magasabb szintű vezetői pozíciókban azonban a mai napig igen csekély a nők létszáma és aránya, a legrangosabb cégek vezetőségében átlagosan 90% fölötti férfitöbbséggel szembesülhetünk, mely 2003 és 2012 között nem, vagy alig változott.

Akadályok 
A női kereső tevékenység elfogadottságának növekedése ellenére a magyar társadalom véleménye inkább a hagyományos nemi szerepmegosztást támogatja, és kevésbé tartja alkalmasnak a nőket a kenyérkereső szerep betöltésére – különösen igaz ez a vezető pozíciókban lévő nőkre. A nők karrierjében álló legnagyobb akadályként két dolgot emelhetünk ki: a magyar társadalom 85%-a 2011-ben úgy látta, hogy az üzleti világot férfi dominancia jellemzi, akik nem bíznak eléggé a nőkben; emellett a családi élet kihívásai kevesebb szabadságot hagynak a nőknek a magyar társadalom 83%-a szerint.

Jegyzetek

Források 

Szociológia
A labirintus metafora a nők vezetővé válásának akadályokkal , nehézségekkel tűzdelt útját szemlélteti . A fogalom a nőkkel szembeni munkaerőpiaci diszkrimináció egyik kulcsfogalma , melyet Alice Eagly és Linda L. Carli vezetett be az elterjedtebb üvegplafon kifejezés helyettben , ugyanis szerintük a labirintus metafora jobban kifejezi a nők hátrányos megkülönböztetését a férfiakhoz képest karrierútjuk minden szintjén . A nőket hátráltató akadályok a szerzőpáros szerint makroszintű tényezőkből fakadnak , a társadalom patriarchális berendezkedéséből indulnak ki , nem pedig az egyének motivációinak eltéréseiből . Öt fő akadály Nőkkel szembeni előítéletek és hátrányos megkülönböztetés A munkaerőpiaci diszkrimináció az egész karrierutat végigkíséri a nők esetében . A velük szembeni előítéletek sokféleképpen megnyilvánulhatnak a munkahelyeken , így például a kiválasztás során , a bérkülönbségben , a lassabb karrierútban és a nemi elfogultságban , mely azt jelenti , hogy a férfiak végzettségüktől , tapasztalatuktól függetlenül jobb értékelést kaphatnak , és könnyebben , gyakrabban léptetik őket elő , mint az ugyanolyan háttértudással rendelkező nőket . A nőkkel szembeni sztereotípiák leküzdésének útja a vállalatokon belüli jó szervezeti kultúra kiépítése szervezeti tanulás útján . Női vezetéssel szembeni ellenállás A női vezetőknek kettős mércének kell megfelelniük ahhoz , hogy elfogadják őket pozíciójukban : egyszerre kell férfias tulajdonságoknak megfelelniük és nőként viselkedniük . A női hagyományos szerepekhez kötődő tulajdonságok – pl. gondoskodás – azonban nem feltétlenül vonnak maguk után pozitív értékelést , ellenben a férfiak esetében gyakran elismerés jár ezek meglétéért . Női vezetési stílus A női vezetők gyakran alkalmazzák a participatív vezetési stílust , melyben a vezető a probléma bemutatása után javaslatokat kér a beosztottaktól , majd ezek alapján dönt . Emellett a transzformális vezetési elvek alkalmazása is inkább jellemzi a nőket , mint a férfiakat – ez alapján a nők több hangsúlyt fektetnek az érzelmek szerepére a vezetésben , a beosztottak teljesítményének növelésére érzelmi alapú , egyéni inspirációt adnak , ezzel téve elkötelezetté a beosztottakat a vállalkozás felé . Ezzel szemben áll azonban a tranzakcionális vezetési stílus , mely inkább a férfiakat jellemzi – az ilyen vezetők szeme előtt a kitűzött célok elérése lebeg , nem törekszenek viszont a beosztottak elkötelezettségére . A nőkre jellemző modell a szervezeti magatartás formáit tekintve magasabb szintű vezetői eszközöket feltételez , azonban a mai modern szervezetek működtetéséhez elegendőnek és eredményesebbnek bizonyul az inkább a férfiakra jellemző tranzakcionális vezetési stílus . Családi élet követelményei A nők feladatait a társadalom gyakran a családban , háztartásban betöltött szerepükkel azonosítják , mint például a gyermeknevelés és a házimunka elvégzése . Ezeket a feladatokat nehéz összeegyeztetni a munkahelyi feladatokkal . A vezető pozícióban lévő nők helyzete speciális : a munka és a magánélet összehangolásának problémája sok magas pozícióban lévő nő esetében csupán indirekt módon jelentkezik – a vezető nők gyakran gyermektelenek vagy egy gyermeket nevelnek . Velük szemben a hasonló pozícióban lévő férfiak többsége házas , több gyermekük van , és a háztartás feladatait főállású háziasszony feleségük látja el . Kapcsolati tőke hiánya A többi akadályból , főként az otthoni-családi élet feladataiból levezethető ötödik gátat a csekély mértékű kapcsolatépítési tevékenység jelenti . A családon belüli és a munkahelyi teendők , feladatok mellett kihívást jelenthet a nők számára a kapcsolatok építése , az emberi kapcsolatokba történő beruházás . Kapcsolati tőkéjük ezáltal kisebb lesz , mint férfi kollégáiknak , mely hátrányhoz vezethet a munkaerőpiacon , mind a munkahelyekre történő bekerülés , mind az előléptetés elérésének tekintetében . Nők a vezetésben Magyarországon A magyar munkaerőpiacon jelen van a vertikális és a horizontális szegregáció . A vertikális szegregáció abban nyilvánul meg , hogy míg a szervezetek alsó szintjére azonos arányban kerülnek be nők és férfiak , a feljebb jutás a nők számára nehezebb . A horizontális szegregáció már a felsőoktatás szerkezetében tetten érhető : vannak olyan elnőiesedett területek , melyek munkaerőpiaci kilátásai korlátozottak . Ilyen erősen feminizált terület az egészségügy , a tanító- és óvóképzés , a bölcsészet és a szociális terület . Vezetői pozíciókban lévők arányának változása A rendszerváltást követő években lassú növekedés indult a nők által betöltött vezető pozíciók arányában . A vezető pozícióban lévők nemek szerinti megoszlásában a nők aránya Európában sokáig-os átlag körül mozgott, ben Magyarországon a vezető pozíciókban lévők-a volt nő . A 2008-as gazdasági válság alatt a vezető pozíciókban dolgozó férfiak létszáma egyharmadukkal csökkent , így a nők relatív aránya fölé emelkedett . A magasabb szintű vezetői pozíciókban azonban a mai napig igen csekély a nők létszáma és aránya , a legrangosabb cégek vezetőségében átlagosan fölötti férfitöbbséggel szembesülhetünk , melyésközött nem , vagy alig változott . Akadályok A női kereső tevékenység elfogadottságának növekedése ellenére a magyar társadalom véleménye inkább a hagyományos nemi szerepmegosztást támogatja , és kevésbé tartja alkalmasnak a nőket a kenyérkereső szerep betöltésére – különösen igaz ez a vezető pozíciókban lévő nőkre . A nők karrierjében álló legnagyobb akadályként két dolgot emelhetünk ki : a magyar társadalom-aben úgy látta , hogy az üzleti világot férfi dominancia jellemzi , akik nem bíznak eléggé a nőkben ; emellett a családi élet kihívásai kevesebb szabadságot hagynak a nőknek a magyar társadalom-a szerint . Jegyzetek Források Szociológia