title: ТАПСЫРМА - Сабира Нурпеисқызы

text:
ТАПСЫРМА
Танысуға тұрарлық бикеш, танысуға тұрарлық сұлу қыз
болыңыз деп айтқым келді. Ондай қыздардың қасиеттері
қандай? Қандай көріністе болады ондай қыздар? Жігітті өзіне
қарату, өзіне ғашық ету, неше түрлі сыйлықтар сыйлатып,
артыңыздан жүгірту деген сияқты күшті-күшті бізге ұнайтын
тақырыптарға келмес бұрын, ең бірінші өзіңіз соған
тұрарлықтай болуыңыз керек дегім келеді. Алдымен
өзіңіздің стандартыңызды көтересіз, яғни қандай жігітті
қалайтын болсаңыз, тура сондай стандартта өзіңіз де
болуыңыз керек. Мен қыздардан сұрадым. Сіздің өмірлік
жарыңыздың қасиеттері қандай болуы керек деп едім, маған
толықтай тізім шығарып берді. Общительный, ақкөңіл, оның
көп достары болу керек, алдына мақсат қоя білетін, шешім
қабылдай алатын, жұмысы бар, өзіне деген сенімділігі бар,
самооценкасы күшті, сөзінде тұратын деген сияқты күшті-
күшті қасиеттерді айтып берді. Жігіттен сұрайтын болсақ
қандай қызды қалайсың деп, ешбір жігіт кез-келген қыздар
бола береді, ең бастысы, мені жақсы көрсе болды ғой деп
айтпайды. Жігіттердің де өз стандарттары бар. Ол
стандарттар сіздің бойыңызда болуы керек. Әрине, әр
адамның өзінің минустары болады, өзгертілмейтін мінездері
болады. Бірақ мен сіздерге айтқым келетін нәрсе, әрбір
әйелде 4-5 болу керек қасиет бар. Ол - ең біріншісі нәзіктік,
өзіңізге деген сенімділік, тәуелсіздік және мақсатқа жету
қасиетіңіз. Осы 4-5 қасиет арқылы кез-келген жігітті өзіңізге
қарата аласыз. Яғни самооценкасы күшті, өзіне сенімді
жігітті қарата аласыз.
ЕР АДАМҒА ҰНАЙТЫН
ӘЙЕЛДІҢ ҚАСИЕТТЕРІ
(СЕНІМДІ ӘЙЕЛ)
Бірінші өзіне деген сенімділігі бар әйел туралы қозғаймыз. Ол
әрбір махаббатқа тұрарлық әйелдің бойындағы қасиет. Яғни,
әйел немесе қыз өзінің жеке тұлға екеніне нық сенімді болуы
керек.
Некеге дейін...
19
Өзіне сенімді әйел қандай болады?
•Өзіне сенімді әйел абыройы жоғары, өзіндік тұлғасының
бағасы қаншалықты екенін біледі, өз қасиеттеріне және
қабілеттеріне сай келетін, өзіне қандай адам керек екенін және
не керек екенін нақты біледі. Ондай әйелдің абыройы өте
жоғары болады. Намысы және абыройы бар әйел міндетті түрде
өзіне сенімді болады.
•Өзіне сенімді әйел адам қарым-қатынастан не керек екенін
нақты біледі. Егер қарым-қатынастан өзіне керекті сол сезімді,
атмосфераны ала алмаса, еш ұялмай, қысылмай ол жігітке
айта алады. «Ренжімеші жаным, маған мұндай нәрселер
ұнамайды. Маған керегі басқа қасиеттер» деп өзіне ұнайтын
нәрселерді айта алады. Егер өзі қалайтын қасиеттерді,
атмосфераны, махаббатты, қарым-қатынасты адам бере алмаса,
өкінбестен, тіпті, жігітті жақсы көрсе де сол қарым-қатынасты
тоқтатып, кетіп қала алады.
•Өзіне сенімді әйел оны ренжітетін адамды жақсы көрмейтін
болады. Себебі, оның жүрегі, абыройы ондайға барғызбайды.
•Өзіне сенімді әйел жігітпен танысқан кезде, ол жігіт ұнамаса,
тым мақтаншақ, іш пыстыратын еркек болса әйел адам өзін
қинамайды. Ол сол жағдаяттан білдіртпей, ыңғайсыздық
тудырмай, жай ғана жағдаяттан шығып кетеді. Өз уақытын құр
босқа құртудың орнына, ер адаммен жай ғана сөйлеспей
қояды.
•Өзіне сенімді әйел кез-келген жігіттің өмірінде пайда болып,
оның өмірін жақсартып, керемет қылып жібере аламын деп
өзіне сенеді.
Некеге дейін...
20
Мен бір деректі фильм көрдім. Ерлі-зайыпты 40 жыл бірге
бақытты өмір сүріпті. Ер адам әйелін 40 жыл өтсе де жақсы
көреді. Бұл бақыттың, махаббаттың сыры неде деп сұрақ
қойса, әйелі күйеуіне айтады екен:
-Білесің бе, мен сені құтқардым. Жолың болғыш адамсың, мен
сияқты ешкім сені танымас еді, мен сияқты ешкім сені бақытты
қыла алмас еді. Егер де сен өміріңді басқа әйелмен байлайтын
болсаң, менің ойымша, сен қазіргі бақытты кезің сияқты бола
алмас едің,- деп, өзіне деген сенімділігін солай жеткізіп жатыр.
40 жыл өткеннің өзінде әйел адам соншалықты өзіне сенімді.
Сосын ойлай бастайсың, қалай еркек бұл әйелден кетіп қалған
жоқ, қалай әлі күнге дейін оны жақсы көреді. Міне, барлық
құпия - әйелдің өзіне деген сенімділігінде, жеке тұлға мен
абыройының бар екендігінде. Өзіне сенімді әйел кез-келген
адамдардың арасында өзін ыңғайлы сезінеді. Тіпті, ол ұялшақ
болса да өзін еркін ұстай алады. Кез-келген адаммен тіл табыса
алып, егер оны ренжітетін адам болса сол адамды өз орнына
қоя біледі. Туған күнге, кафеде кездесуге, қыздармен
жиналысқа, концертке барса да өзіне сенімді әйел өзінің
сұлулығында, ақылдылығында шек жоғын және сол бара
жатқан жерде оны көрген барлық ер адам құлап, сол әйелмен
танысқысы келіп, сүрінетінін алдын-ала сезіп, біліп оған
сенімді болады. Өзіне сенімді әйел ешқашан өзін басқа бір
қыздармен, келіншектермен салыстырып, уақытын босқа
кетірмейді. Айналасындағы қоршаған әйелдерге ұқсағысы
келіп, үлгі алмайды. Яғни ол жалғыз жеке тұлға.
Білесіздер ме қыздар? Танысуға тұрарлық қыз деген ол
ешкімге ұқсамайтын қыз. Оның киімі ерекше болуы мүмкін,
дауысы, жүрісі, қимылы ерекше болуы мүмкін. Ол басқа
адамдармен бірігіп кетпейді. Оның жеке өзіне ғана тән
ерекшелігі болады және сол ерекшелікті міндетті түрде
сырттағы адамдар байқайды.
21
•Өзіне сенімді әйел ешқашан келесідей нәрсе үшін көңілін
түсірмейді. Мысалы, оның көзінше жігіт онымен емес,
жанында
Некеге дейін...
тұрған қызбен танысуы мүмкін, комплимент айтуы мүмкін.
Бұл оның көңілін түсірмейді. Себебі, ол өзінен әдемірек,
ақылдырақ, дене бітімі күштілеу қыздар болуы мүмкін екенін
біледі. Бірақ барлық жігіттер тек қана бір адамға қарап, бір
адамды ұнатуы міндетті емес. Себебі, әр адамның талғамы әр
түрлі.
Жігіттер
әйел
адам
түр
әлпетімен
ғана
ерекшеленбейтінін,
сонымен
қатар,
ақылдылығымен,
білімімен, ішкі дүниесімен ерекшелене алатынын біледі.
Жаңағы жігіт жанындағы әдемі қызбен танысуы мүмкін. Бірақ
әрі кетсе бір ай, одан кейін қарым-қатынастары жалғаспайды.
Не үшін? Себебі, сырты әдемі болғанымен, адамның іші әдемі
емес болуы мүмкін.
Менің өмірімде ондай жігіттер өте көп кездескен. Сымбатты,
келбетті. Менің университетімде, жұмысымда барлық қыздар
сол жігітке ғашық болатын. Мысалы, менің группамда екі жігіт
бар, басында маған қатты ұнады. Сондай сұлу. Бірақ қалай сол
екі жігіт келіп, танысып әңгімелесіп бастайын деп еді, 15
минуттан кейін менің сөйлескім келген жоқ ол жігітпен.
Себебі, тілі, сөйлескен әңгімесі түр-әлпетіне сәйкес келмейді.
Түсінесіз бе? Қарасаңыз сондай сымбатты, бірақ қалай әңгімені
бастайды, түк қызық емес. Әр сөзі кішкентай баланың әңгімесі.
Менің талғамыма сәйкес келмейтін әңгімелерді айтады. Өзіне
деген сенімсіздігін білдіріп қояды. Тіпті дауысының өзі, тембрі
маған ұнамай қалды. Дәл солай қыздарда да болады.
•Нағыз тұрарлық әйел өзіне тек қана түрімен ғана қаратпайды.
Ер адам ондай әйелмен сөйлескенде «Мәссаған, мен мына
қызды әдемі деп ойлап едім, сөйтсем әдемі ғана емес, сонымен
қоса ақылды екен ғой» деп ойлайды. Сол әйелмен араласқан,
сөйлескен ер адамға жағымды болатыны соншалықты, ол үшін
оның сұлулығы екінші орында тұрып қалатын болады.
Мен қазір бір мақтанып қойғым келіп тұр. Мен күйеуіммен
қыз бен жігіт болып жүргенде 49-50кг болдым. Менің дене
бітіміме барлық қыздар қызығатын. Дене бітімім өзіме
ұнайтын. Тұрмысқа шықтым да жұмысқа шықпай жүрдім,
үйде отырдым, 10кг қостым. Қазір менің салмағым 60 кг.
Некеге дейін...
22
Қыздар мені көрсе толып кетіпсің ғой деп айтады. Бірақ осы
уақытқа дейін күйеуім маған мүлдем «сен толып кетіпсің» деп
айтып көрмеген. Күнделікті таңертең тұрғанда немесе
жұмыстан келгенде «Сондай әдемісің» деп айтады. Оның
әңгімесі әлі күнге дейін өшкен жоқ. Күніне 6-7 рет сөйлесеміз.
Оған, тіпті, менің сұлулығым маңызды емес сияқты болып тұр.
Маған кейбір қыздар «мен фитнеске де, маникюрға да,
косметологқа да барамын, бірақ күйеуім басқа қыздармен
сөйлеседі, екеуміз әңгімелеспейміз» дейді. «Басқа қызбен архив
хаттарын оқысам, жақын дос сияқты әңгімелеседі. Не үшін? Не
істесем болады? Ол жігітті қалай жазалаймын» дейді. Мен
айтамын «жігітті жазалайсыз, қайтып ол қызбен сөйлеспесе де,
басқасымен сөйлеседі ғой. Жақсы, ол ешкіммен сөйлеспеуі
мүмкін. Бірақ сізбен қарым-қатынасы өзгермейді ғой» Не үшін
білесіз бе? Себебі, әйел адам өзі қызықты болмаса, яғни іш
пыстырарлық, ешқандай жаңалығы жоқ, ашық оқылған кітап
сияқты болса, ешбір адам сол қызбен, әйелмен уақытын
өткізгісі келмейтін болады. Не үшін ер адамдар тіпті көзге шөп
салмаса да әріптестерімен, жұмыстағы қыздармен хат арқылы
сөйлеседі? Себебі, қызық. Ер адамға флиртовать еткен ұнайды.
Менің не айтқым келіп тұр? Сіздің сұлулығыңыз маңызды
нәрсе емес. Ең бірінші кездесуде мүмкін сіз ер адамды үлкен
көзіңізбен, дене бітіміңізбен қарата аласыз. Бірақ ол қарым-
қатынас ұзаққа бармайды. Неге жігіт жоқ болып кете береді?
Неге жігіт қайта-қайта кетіп қалады, кейін қайта келеді. Жай
ғана ер адамға кейде іш пыстырарлық кездері болады. Іші
пысса солай жоғалып кететін болады. Сондықтан өзіңізге
сенімді әйел болуыңыз керексіз.
•Өзіне сенімсіз әйел үнемі біреудің ойын, келісімін күтеді.
Мысалы, шаш үлгісін өзгертсе көзіне түскен адамнан жараса
ма, жараса ма деп, көйлек кисе де «ой әдемі екен» деп біреу
айтса екен деп сұрап жүреді. Себебі ол өзіне сенімсіз. Оған
пікірін өзгерту үшін міндетті түрде басқа адамдардың,
қоршаған ортаның сөзі керек. Өзіне сенімсіз әйел сезімін
білдіре алмайды. Өз сезімдерін айтуға қорқады. Егер сенімсіз
болсаңыз университетте оқып жүргенде, жұмыс жасап
Некеге дейін...
23
жүрсеңіз, қыз бен жігіт болып қарым-қатынаста болып
жатсаңыз, өз ойыңызды айтуға қысыласыз. «Ал менің ойым
оның пікірімен сәйкес келмей қалса ше, оған менің пікірім
ұнамай қалады» деп ойлайсыз. «Мүмкін жұмыстағы адамдар
менің ойыма, пікіріме, сұрағыма күлетін шығар» деген ойлар
мазалайды. Осындай сенімсіздігіңіз болса ол қоршаған ортаға
бір көзқарастан көрінеді. Мен көшеде кетіп бара жатып кім
өзіне сенімді, абыройлы, ал кім өзіне сенімсіз, күмәнді адам
екенін бірден анықтай аламын. Ер адамға да, әйел адамға да
қарап соны байқай аламын.
•Өзіне сенімсіз әйел көнпез болады. Яғни оған бір нәрсе
ұнамай тұрса үнсіз қалып көне салады. Жігітпен таныссаңыз
немесе қазір қарым-қатынаста болсаңыз, ер адам бірден сіздің
өзіңізге сенімсіз, көнпез екеніңізді сезіп қояды. Сосын мына
әйел адам мен үшін барлығына да дайын болады деп ойлайды.
Барма десем бармайды, киме десем кимейді, ішпе десем
ішпейді, отыр десем отырады, тұр десем тұрады деп ойлайды.
Ал жігіттерге тойға дейін толықтай оның айтқанынан
шықпайтын әйел адамдар ұнамайды. Қазір сізге «мені
тыңдауың керек, мен сенің болашақ күйеуіңмін» деп айтуы
мүмкін. Бірақ ондай жігіттерге өзіне сенімді, оның көзқарасын
біржақты қоюға болатындай қыздар ұнайтын болады.
-Жоқ, жаным, ренжіме, әрине, егер маған осы үшін қыз сияқты
ренжігің келіп тұрса, онда ренжи бер. Бірақ мен өзіме ұнайтын
іспен айналысамын, өзіме ұнайтын адамдармен араласамын.
Бұл маған керек, мен өзімді сол адаммен көңілді сезінемін.
Мен робот емеспін ғой, немесе балаң емеспін, әйелің емеспін
сенің айтқаныңнан шықпай отыр десе отырып, тұр десе
тұратын. Сен маған ренжіме. Егер ондай қыз маған керек емес
деп ойласаң онда кете берсең болады. Бірақ мен өзгермеймін, -
деп айта алатын қыздар ер адамға ұнайды.
Ер адам өзіне қатты сенімді әйелмен сөйлесіп жатқанда өзін
ерекше сезінеді. Не үшін? Мысалы, сіз президентпен сөйлесіп
немесе бір бірқатар әйелдер тұрса, ал президент сізбен келіп
сөйлессе қандай сезім болады? Сізде ерекше бір мақтаныш,
24
Некеге дейін...
қуаныш сезімі болады, иә? Бұл да дәл солай. Ер адам ойлайды,
өзіне сенімсіз біреу онымен амандасса, онда ешқандай от
оянбайды. Ал өзіне сенімді, абыройлы, көнпез емес ерекше
әйелмен сөйлескен кезде, ер адамның сол кезде өзінің
самооценкасы да жоғарылайды. Онда бірден сол әйел адамға
тұрарлық еркек болуым керек деген ой пайда болады. Өзіне
сенімділігі жоқ әйелге еркек қызығушылығын бірден
жоғалтады.
Не үшін сіздің жігітіңіз бірде бар, бірде жоқ? Демек сіз өзіңізге
сенімсізсіз. Сіз ол еркекті жоғалтып алуға қорқасыз. Демек ол
еркек бұрын сіздің сенімсіз, абыройыңыз түсіп қалған қыз
екеніңізді біледі. Оған енді қызық емес. Ал не үшін қайтып
келеді деген қыздарға - оның себептері көп. Ол себептер
туралы мен басқа тақырыпта қозғаймын.
•Өзіне сенімді әйел адам ер адамнан өзіне не керегін нақты
біледі. Егер ер адам оған аздау нәрсе беріп жатса ол ешқашан
көне салмайды.
Маған бірінші орында сауатты ер адамдар ұнайтын. Қанша
жігітпен танысып, сөйлесіп, дос ретінде араласқым келді.
WhatsApp-та хат жазысқанда сауатсыз болса, тіпті ол бай,
сымбатты, сөзінде тұратын жігіт болса да мен араласуды
доғаратын едім. Мен өзім туралы айтып жатырмын. Сауатсыз
ер азаматқа мен қарамайтынмын. Себебі менің стандарттарым
басқа. Ал өзіне сенімсіз әйел кез-келген стандартқа көне
салады. Өзіне ұнамаса да көнеді.
Ер адам өзіне сенімді, абыройлы әйел адамның жанында жақсы
жағынан көрінгісі келеді. Себебі, бұл әйелдің одан аз дүниеге
келіспейтінін біледі. Сенімді әйел үшін қолынан келгенін
жасауға тырысатын болады.
Некеге дейін...
25
Ер адаммен керемет қарым-қатынасты құрмай тұрып, яғни
басыңызды айналдыратын махаббат басталмай тұрып, ең
бірінші сіз өз өміріңізді керемет қыла білуіңіз керек. Біз өзіне
сенімділік тақырыбын қозғадық, екінші қасиет ол тәуелсіздігі,
шешім қабылдай білуі.
Тәуелсіз әйелдің өмірі соншалықты керемет, ол әрбір күнді
өткен күніне ұқсатпай сүреді. Ол әрбір күннің басталуын
қуанышпен, тезірек келесі күн басталса екен деп күтетін
болады.
Тәуелсіз әйелдің айналасын оның хоббиін түсінетін,
көзқарасымен бөлісетін, өміріне аздап өзгеріс енгізетін және
ой-пікірімен бөлісе алатын адамдардан тұратын болады.
Қоршаған ортасы іш пыстырарлық, өзіне сай емес, істейтін бір
ісі жоқ, құр уақыт өткізетін адамдар емес. Оның қоршаған
ортасында әрбір уақыттың минутын бағалайтын адамдар
болады.
Әйел адам еркексіз өзінің уақытын керемет өткізе алады.
Көңіл-күйін көтеріп, іші пысып кетсе бір жерге апарып,
уақытын арнату ол үшін міндетті емес. Өмірінде еркек бар ма,
жоқ па ондайға еш қатысы жоқ. Егер сіз тәуелсіз әйел болсаңыз
жігіт іздегенде "әйтеуір уақыт өткізу үшін көңіліме жарай салса
болды" деген ой болмайды.
Сіз өте талғампаз боласыз. Анау жігіттердің әйтеуір бір
нұсқасы келіп қалатын болса, оны да әбден сүзгіден өткізесіз.
Кез-келген минусына келісе салып, өміріңізді құрбан етпейсіз.
Тәуелсіз әйел адам өміріне ер адамды кіргізу үшін оны
біраз сынақтан өткізеді. Сіздің өміріңіздің мәнді, сәнді,
мағыналы болуы арқылы өмірлік жұбыңызды табу 2-3 есе сізге
жеңілірек болады. Сондай тәуелсіз әйел адамды кездестірген
еркек қандай ойда болады деп ойлайсыз? Бұл ер азаматта
"Сондай сұлу, ақылды, тәуелсіз, сенімді әйелдің өмірінде бір
Некеге дейін...
26
Достарыңызбен бөлісу: |


url: http://emirsaba.org/sabira-nurpeisizi-v6.html?page=8#ЕР_АДАМҒА_ҰНАЙТЫН_ӘЙЕЛДІҢ_ҚАСИЕТТЕРІ_(СЕНІМДІ_ӘЙЕЛ)

title: ТАПСЫРМА - Сабира Нурпеисқызы


title: ТӘУЕЛСІЗ ӘЙЕЛ - Сабира Нурпеисқызы

text:
Қалыпты әйел деген қандай әйел?
Қалыпты әйел ең біріншіден, өз принциптерін ұстанатын әйел.
Яғни басқа адам үшін өз принциптерін сындырмайды. Бүтін,
қалыпты деген ол сіздің өмірлік стандарттарыңыз,
құндылықтарыңыз, принциптеріңіз, өмірлік өзіңіздің жеке
ұстанатын ережелеріңіз ретінде қабылданады. Сол ережеге сай
сіз қоршаған ортамен байланыста боласыз. Қалыпты әйел
өзінің принциптерінен бас тартпайды.
Әйел адамның өзінің құндылықтары бар ғой, өмірлік,
отбасылық, мысалы, ер адам міндетті түрде жұмыс істеуі
керек, міндетті түрде әйел адамды киіммен, тамақпен,
сыйлықтармен барлық материалдық жағдайын қамтамасыз ету
керек деген секілді. Бірақ сөйлесіп жүрген жігіті "Әйел адам да
жұмыс істеуі керек, өз-өзін қамтамасыз ете алуы керек,
күйеуінен қайта-қайта әр нәрсеге ақша сұрау дұрыс емес, әйел
адам өзіне-өзі ақша таба білуі керек" деп айтуы мүмкін. Егер
әйел адам өзінің принциптеріне қатаң ұстаныммен қарайтын
болса, онда ол жігітке бірден "сау бол" дейді. "Ренжіме, мен
сенімен бірге бола алмаймын, себебі біздің құндылықтарымыз,
көзқарастарымыз әртүрлі".
Немесе әйел адамның принципі бойынша керісінше "үйде
отырмаймын, менің жұмыс істеуім керек, бизнесім болуы
керек" деп ойлайды. Бірақ сөйлесіп жүрген жігіті тым қатал,
"ешкіммен сөйлеспеу керек, ешқайда шықпау керек,
телефонын тексеріп отыруым керек" деп әр қадамын тексеріп,
бақылап отырады. Сол кезде ол өзінің принципінен бас тартпау
керек. Себебі ол қалыпты, біртұтас, бүтін әйел, жеке тұлға.
Ал жігіт өзінің принциптерінен бас тарта алады. Себебі ол
әйелді көндіргісі келіп тұр. Қараңызшы, үйленгенге дейін жігіт
"сен жұмыс істейсің" деп айтады. Ал үйленгеннен кейін
сөзінде тұрмайды. Бұл жерде сіздің жеке интуицияңыз болу
керек. Себебі еркектің сөзі мен әрекеті екі түрлі бола алады.
Егер әрекеті мүлдем сөзіне сәйкес келіп тұрмаса сізге ойлану
керек, бас тартасыз немесе көнесіз. Ал қалыпты, біртұтас, жеке
тұлға әйел ешқашан өз принциптерінен бас тартпайды.
Әйелдің
Некеге дейін...
29
Достарыңызбен бөлісу:


title: Сабира Нурпеисқызы

text:
67159
Сабира Нурпеисқызы
2021
НЕКЕГЕ ДЕЙІН...
МАЗМҰНЫ
Жігітпен қалай танысамыз?.....................................................6
Неге әлі ешкімді кездестіре алмай жүрсіз?..........................10
Қандай танысу варианттары бар?..........................................14
Ер адамға ұнайтын әйелдің қасиеттері (сенімді әйел)........19
Тәуелсіз әйел............................................................................26
Бүтін, қалыпты әйел................................................................29
Ер адам сізге сыйлық беруі үшін не істеу керек? ...............31
Алғыс айта білудің маңыздылығы........................................ 41
Неге қарым-қатынас басталғаннан кейін
арада өзгерістер болады?........................................................54
Жігітті өміріңде қандай орынға
қою керек?................................................................................57
Жігітіңіздің сезімі суып кеткенде
ұстанатын ережелер ...............................................................62
Масленица техникасы ............................................................70
Жігіт жақтан “запреттер” болса,
не істеу керек?..........................................................................71
Флиртті қолдана білген әйел- еркектің
арманына айналады ................................................................72
Тойға дейін тиым салынатын амалдар..................................77
Қолжетімділік (легкодоступность)
қарым-қатынасты қалай бұзады?..........................................79
Неге сіз принциптеріңізге
қарсы шықпау керексіз?.........................................................82
Жігітпен қалай сөйлесу керек?..............................................85
Алғашқы кездесуді қалай өткіземіз?.....................................93
Жігіт жеке өмірге қол сұқса не істеу
керек? (пароль сұраса)............................................................97
Жігітіңіз сізді іздемей кетсе,
не істей аласыз?.......................................................................99
Тойға дейін осы сұрақтарды қойыңыз.................................103
Араларыңызда әңгіме жоқ болса..........................................108
Жігіт сізді қалай тексереді?..................................................113
Қателік жіберіп қойсаңыз, қалай оны
түзеуге болады?......................................................................118
Кинодағыдай әйел болыңыз..................................................121
Комплимент............................................................................125
Жігітіңіз қорқыта берсе,
нені байқау керек?.................................................................126
Қай кезде жігіттен бас тарту
керек болады? ........................................................................128
МАЗМҰНЫ
Сізді қолданып жүргенін
қалай білуге болады? .............................................................136
Самооценканың қарым-қатынасқа әсері..............................140
Тым жоғары самооценканың зияны......................................145
Самооценканы көтерудің жолдары.......................................147
Таңдау жасауда қалай
қателеспеу керек? ..................................................................156
Жігітіңізден алуды емес,
беруді ойладыңыз ба?..............................................................161
Сенімсіз, тұрақсыз жігіттің белгілері .................................164
Материалдық жағдайға
неге қарау керек?...................................................................167
Манипулятор жігітті қалай танимыз?.................................174
Ата-анамен қалай және қашан таныстыру керек?
Жігітті қалай тексереміз?.....................................................178
Ер адамды 90 күнде
жаулап алудың техникасы....................................................187
Қорытынды.............................................................................193
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Э. Ф. Хаттон заңы - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Ұжымдағы "есептеу" керек, мұнда нақты көшбасшы кім және барлық жанжалдарды кім біледі, және нақты көшбасшы бар. Адамдар оларға қандай да бір адамды хабарлауға ниеттенгенін тыңдайды, оның сөздерін алып жүрген жоғары ақиқаттың арқасында міндетті емес, бірақ оған құрметпен қарауға байланысты. Құрметті адам және ақпарат жолсерігі болады.
Жүйелі түрде жақсы шешім қабылдап, осы ұйым үшін жеңіске жеткен өз шотына Жеңіс жазып отырған көшбасшы өзінің сенім кредитін толықтырады.
Өзіне деген сенімді қалыптастыру үшін көшбасшы келесі қасиеттерге ие болуы тиіс: құзыреттілік, қоршаған ортамен және сипатпен байланысты орнату және қолдау. Мінез-құлық сенімді етеді. Ал сенімді көшбасшы болады.
7. Құрметтеу заңы
Адамдар табиғи түрде өздерінен күшті көшбасшылар артынан ереді.
Ең үлкен сынаққа көшбасшы өз ұйымында қандай да бір ірі өзгеріс жасаған кезеңдерде құрмет беріледі.
Интуиция заңы жағымды инстинкт фактілеріне және басқа да көптеген факторларға негізделеді. Көшбасшыларға қалғандарын байқамай, өз мінез-құлқына өзгерістер енгізіп, алға жылжу берілген. Көшбасшы жағдайды оқып, іс-әрекеттің қандай нұсқасын таңдау керектігін инстинктивті біледі. Өзінің түйсігі бойынша жаман жағдайларды жақсы жаққа қарай өзгерту қабілетін көрсетеді.
Адамдар оларды электрлендіретін мақсатқа мұқтаж. Өз түйсігінің арқасында көшбасшылар барлығын көшбасшылық призмасы арқылы бағалайды. "Оқу" қабілеті бар, сезілмейтін факторларды қабылдау, оларды түсіну және мақсаттарға жету үшін олармен жұмыс істеу қабілеті бар. Кез келген күтпеген жағдайларда олар басқалардың назарын аударатын бөлшектерді ұстап алады.
Көшбасшылар үрдістерді тоқи алады. Біздің айналамыздағы барлық нәрсе кеңірек сурет контекстінде болады. Көшбасшы әрдайым өзгерістер желісіне ұшырайды.
Өз ұйымының игілігі үшін әрбір активті және олар бар әрбір ресурсты барынша пайдаланады. Олар олардың ең басты активі мен игілігі - бұл адамдар екенін ұмытпайды.


title: Магнетизм заңы - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Сіз өзіңіз сияқты адамдарды тартасыз. Сізге жақын адам сіздің не қалайтыныңызбен анықталмайды, сіздің кім екендігіңізбен анықталады. Тиімді көшбасшылар әрқашан жақсы адамдарды іздейді.
Егер сіз өз қызметкерлеріңізді теріс адам деп ойласаңыз, онда өз психологиялық қондырғыңызды тексергеніңіз жөн.
Көшбасшылар қолдар алдында жүректі толқынысқа әкеледі. Егер сіз алдымен эмоция шақырмасаңыз, адамдарда ешқандай әрекет болмайды. Жүрек бастан бұрын жұмыс істейді. Олардың индивидумдар арасындағы қарым-қатынастар мен байланыстар неғұрлым берік болса, соғұрлым көшбасшыға көмектесуді қалайды. Әрқайсысымен жеке байланыс орнатыңыз. Топ құрамындағы адамдармен байланыс орнату үшін әрбір жеке адамға хабарласу керек.
Көшбасшының міндеті - оның айналасындағы адамдармен байланыс орнатуға бастамашы болу.
11. Жақын шеңбер заңы
Көшбасшының әлеуетін оның жанында тұрған адамдар анықтайды. Қызметкерлер дұрыс таңдалғанда, зымыран сияқты әлеует жоғары көтеріледі.
Көшбасшы өзінің жақын шеңберін жетілдіруді ешқашан тоқтатпайды. Ең жақсы қызметкерлерді жалдайды, оларды таба алады, қаншалықты істей алады, және оларға мүмкін болған нәрселердің барлығын қайталайды.
Тек өзіне сенімді көшбасшылар ғана билікті басқаларға ұсынады. "Ең үздік басшы - ол не істегісі келетінін орындату үшін жақсы адамдарды таңдап алуға ақыл-ойы бар, өзін-өзі ұстай алатын және олармен жұмыспен айналысқанша істеріне араласпауға ақыл-ойы жететін адам" - дейді Теодор Рузвельт.
Адамдардың нәтижелерге қол жеткізу мүмкіндіктері олардың көшбасшыларының өкілеттілікті беру қабілеттілігімен айқындалады.


title: Толық сенім заңы - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Адамдарды көшбасшы тартады, содан кейін ғана - оның үлкен идеясы.
Адамдар бірінші кезекте лайықты және лайықты идеялардың артында емес, назар аударарлық идеяларды насихаттайтын лайықты көшбасшылардың артында.
Сіздің хабарламаңыздың басты идеясы - сіз өзіңіз.
15. Жеңіс заңы
Көшбасшылар команда жеңіске жету жолын табады. Жеңіске балама мүлдем қолайсыз, сондықтан олар жету жолдарын мұқият ойлайды, содан кейін таңдалған жолмен жүреді. олардың иелігіндегі барлық ресурстарды пайдалана отырып.
Жеңістің 3 құрылымдық бөліктері:
1) бірлік тәсілі (егер ойыншылардың көзқарасы әртүрлі болса, команда чемпионатта жеңбейді);
2) дағдылар мен біліктердің әртүрлілігі;
3) Қоластындағылар өз потенциалын аша алатындай жеңіс ісіне берілген және ойыншыларды тәрбиелейтін, ол – көшбасшы.
16. Қуатты серпіліс заңы
Екпін - бұл көшбасшының ең жақсы досы. Екпін - өзгерістің ең қуатты тасымалдаушысы. Әрбір көшбасшы өз ұйымының қызметіне өзгерістер енгізу қажеттілігімен бетпе-бет келеді. Мұнда кілт "қуатты екпін" деп аталатын алға жылжуға импульс болып табылады.
17. Басымдылық заңы
"Көшбасшы - ең биік ағашқа өрмелеп, айналасына қарап, жағдайды бағалап: "Иә, бұл баяғы джунгли емес!" деп айтатын адам - Стивен Кови. Көшбасшылар тапсырмаларды басымдық бойынша орналастыруды тоқтатпауы тиіс.
Көшбасшы жаһандық басымдықтардың тізімін әр уақытта қайта қарайды. Барлық мақсаттар басымдыққа негізделген.
18. Құрбандылық заңы
Көшбасшы алға жылжу үшін шегіну керек болса, онда шегіну керек. Бірақ, шыңына түсіп, сіз сонда қалу үшін одан да көп құрбан болуы керек. Көшбасшы неғұрлым үлкен болса, соғұрлым одан бас тартылуы керек.
"Көшбасшылық үлгі болу қажеттілігін білдіреді. Сіз көшбасшы болған кезде, адамдар сіздің әрбір қадамыңызды қайталайды" - Ли Иакокка, "Форд" автомобиль компаниясының президенті.


title: Уақытылы жүру заңы - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Көшбасшы өзінің артындағы әңгімелеу қажеттігін біледі, не істеу және қайда қозғалу керектігін білу сияқты маңызды.
Уақытылы жүру - бұл барлығының басы. Қолайлы уақыттағы дұрыс әрекет табысқа әкеледі. Тиісті көшбасшы және тиісті уақыт бірге болған кезде, керемет дүниелер орын алады.
20. Жүктеу заңы
Өсуді күшейту үшін, оны бірнеше рет көбейту үшін ізбасарларды басқарыңыз, - көшбасшыларды басқарыңыз. Сіздің жұмысыңыз ұйымды дамытатын адамдарды дамыту болып табылады.
Көшбасшының еңсерілмейтін құндылығы сабақтастықпен өлшенеді. Көшбасшы өзіне сұрақ қоюға тиіс: ертең таңертең біз не істеуіміз керек...? (әлемдегі үздік мектепке айналдыру).
Көшбасшы алыс көздеумен алға басады.
Көшбасшылық мәдениетін құрады (өзінің ұйымдық құрылымының әр деңгейінде мықты көшбасшылар).
Ертең табысқа кепілдік беру үшін бүгін бағаны төлейді. Әрбір ұйым өз дәрежесінде бірегей және бұл табысқа жету үшін қандай баға болатынын анықтайды.
Мұра тек егер адам өз ұйымын ұлы іс сонда онсыз болған жағдайға дейін жеткізе білсе ғана құрылады.
Бекітуге арналған сұрақтар: Көшбасшылық ұғымына анықтама беріңіз.
Көшбасшылық тұжырымдамаларының қайсысы үлкен қызығушылық тудырды? Өз жауабыңызды негіздеңіз.
Көшбасшылық заңдарын сипаттаңыз.
Сіз Э. Ф. Хаттонның Заңын қалай түсіндіңіз және оны басқаруда қалай қолдану керек?
Сіз жақын шеңбер заңын қалай түсінесіз және ол басқаруда қалай іске асады?
8 -ші дәріс ҰЙЫМДЫ БАСҚАРУ СТРАТЕГИЯСЫНЫҢ ТҰЖЫРЫМДАМАЛАРЫ Адам өзінің қай жаққа баратындығын білмесе, ол үшін бірде бір жел жолдас бола алмайды.
Луций Аней Сенека
8. Игорь Ансофф (1918) Еңбектері: «Корпоративтік стратегия» 1986., «Жаңа корпоративтік стратегия» 1999., «Стратегиялық жоспарлаудан стратегиялық басқаруға дейін» 1976., «Стартегиялық басқару» 1989.


8-ші дәріс Стратегиялық жоспарлаудың теориясы және практикасы «Стратегиялық менеджмент» ғылыми терминін бірінші болып Игорь Ансофф қолданды. Ол сонымен бірге жаңа пәннің негізгі қағидаларын, ең алдымен ұйымның сыртқы ортасына көңіл бөлуді тұжырымдады. Оның таралуында басты назар стратегиялық басқарудың негізі ретінде басқару процесінде сыртқы ортаға назар аударды. Бұл экологиялық қызметі жүйенің ұзақ мерзімді тұрақтылығына әкеледі. Ол ең әлсіз және оңай болжанады және ең тұрақсыз болжанбайтынға дейінгі 5 деңгейден тұратын сыртқы ортаның моделін жасады. Әр деңгейге арнайы стратегиялық тәсіл қажет. Бұл сыртқы орта, ұйымның стратегиялық ұстанымдарын анықтауда негізгі көрсеткіш болып табылады.
И.Ансофф «стратегиялық менеджмент әрекеті» «ұйымның мақсаттары мен міндеттерін белгілеуге, ұйым мен қоршаған орта арасындағы қарым-қатынастарды оның мақсаттарына жетуге мүмкіндік беретін, оның ішкі мүмкіндіктеріне сәйкес келетін және сыртқы талаптарға бейімді болуына мүмкіндік беретін» қатынастарын анықтайды.
«Корпоративтік стратегия» шешімдерді қабылдаудың үш негізгі жолын – стратегиялық, әкімшілік және операциялық, сондай-ақ олардың өзара байланысын талдаудан басталады.
Көптеген стратегиялық шешімдер ресурстар шектеулі және басқа қажеттіліктерге бөлінуі мүмкін екенін түсініп қабылдануы керек. «Міндет – ұйым мақсаттарына барынша тиімді қол жеткізуге мүмкіндік беретін ресурстарды бөлу үлгісін жасау».
«Мақсаттар – басқару құралы, және көптеген әлеуетті қолданыстарға ие. Ағымдағы проблема туындаған кезде, олар барлық ұйымдастырушылық деңгейлерде стандарттар мен жұмыс сызығын орнатуға, сондай-ақ жұмыс нәтижелерін анықтауға және бақылауды жүзеге асыруға қызмет етеді. Егер әкімшілік қиындықтар туындаса, оларды ұйымдастыру құрылымындағы әлсіздіктерді анықтауға болады».
Стадиялары:
Мақсаттарды анықтау.
Жағдайды жүйелік талдау.
Стратегияны әзірлеу.
Стратегиялық өзгерістерді жүргізу.
Кезеңдері:
Көрініс пен миссияны қалыптастыру. Мақсаттарды жариялау.
Қолданыстағы стратегияны талдау. Экологиялық талдау. Ішкі жағдайды талдау.
Стратегиялық қызметті дамыту. Өзгерістер енгізу. Функционалдық стратегияларды әзірлеу.
Әзірленген кезеңдер мен басқа стратегиямен анықталатын саясатқа негізделеді. Сонымен, И.Ансофф стратегиялық басқаруды ұйымда шешім қабылдау ережелерінің жиынтығы ретінде қалыптастырады.
Ол стратегияның ерекшелігін, «стратегия мақсатқа жету дегенді білдіреді»деп анықтайды, осы ережелерді 4 топқа бөледі:
Нәтижелерді бағалау кезінде қолданылатын ережелер.
Сыртқы ортамен қарым-қатынасты құрайтын ережелер.
Ішкі ұйымдастыру ережелері.
Пайдаланудың негізгі ережелері (әдістері).
Нақты сәттілікке жету үшін нарықтық қозғалыстарды болжауда ерекше дағдыларды қажет ететін бәсекелестік артықшылықты анықтау қажет.
«Стратегиялық басқаруды енгізу», автор «стратегиялық сәттілік формуласына»негіздеп, оған сәйкес сыртқы стратегия мен ішкі мүмкіндіктер ұйымды қоршаған әлемнің тұрақсыздығын теңестірген кезде ұйымның өнімділігі оңтайландырылады.
9.Гэри Хамел (1955)Еңбектері: «Болашақ үшін жарысу» 1994, 2002.


title: -шы дәріс Негізгі құзыреттіліктер мен стратегиялық көзқарастар

text:
«Негізгі құзыреттіліктер», «Стратегиялық көзқарастар», «Саланың дамуын алдын ала көру» жаңа түсініктерін енгізді.
Жаңа ережелер әзірлеу және жаңа нарықтар құру үшін стратегиялық ойлау бағытын өзгертуді ұсынды.
Бағаларды есепке алудың қарапайым ережелерін қолдана отырып, сенімді бизнес құру мүмкін емес. Менеджерлер болашаққа бұрынғыдан гөрі көбірек қарау керек. Алдағы уақыттағы бизнес қандай болатынын және өз өнімдерін (қызметтерін) тұтынушы кім болатындығын сұрау керек.
Стратегия – бұл революция, қалғанның бәрі – тактика.
Стратегия – бұл тиісті іс-қимыл курстарымен және алға қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін ресурстар бөлумен бірге негізгі ұзақ мерзімді мақсаттарды анықтау.
Құрылым – бұл ұйым, қабылданған стратегиялардың шеңберінен шығатын қызметті басқару үшін пайдаланылатын ұйым.
Ұйым осы нарықтарға қызмет көрсету үшін жаңа нарықтар мен жаңа өнімдер іздейді (қызмет көрсету, процесс). Ол өнімдердің, қызметтердің, процестердің алуан түрлерін көбейтуге негізделген.
Ұйым өзінің қазіргі жағдайын қорғау үшін әрекет етеді. Бұған жету тәсілі – ұқсас ұйымдармен, жеткізушілермен, тапсырыс берушілермен бірігу арқылы тігінен интеграцияланған ұйымды қалыптастыру.
Менеджменттің негізгі міндеті – персоналды ынталандыру және мүмкіндіктер беру.
Ұйым өзінің негізгі құзыреттерін дамытуы керек. Егер ұйым өз секторында төңкеріс жасағысы келсе, ол 4 шартты орындауы керек:
Ұйым бірнеше жылдар бойы қалыптасқан және салаға тән сенімдер мен дәстүрлерді анықтауы керек.
Ұйым өз саласының әлсіз жақтарын – өмір сүру стилін, дәстүрін немесе геосаяси ерекшеліктерін іздеуі керек.
Ұйым өзінің негізгі құзыреттерін жақсы түсінуі керек.
Ұйым өзінің бар білімін революциялық идеяларды – бәсекелестік ортада жасауға болатын дәстүрлі емес стратегиялық қозғалыстарды айқындау үшін пайдалануы керек.


10-шы дәріс. Стратегия қалай қалыптасады және менеджерлер уақыттарын қалай пайдаланады
Оның зерттеу бағыттары: стратегия құру; менеджерлерге уақыт бөлу және олардың ойлау процестері; қажеттіліктеріне сәйкес ұйымның өзін-өзі ұйымдастыру процесі.
Бағыттаушы - бұл аудиторияда оқытылатын шеберліктен гөрі өнер, сондықтан бұл өнер өзін-өзі оқыту мен бақылаудың үздіксіз процесін қажет етеді.
Көшбасшылық уақыты көптеген басып кірулерге бөлінген, олар адреналиннің үлесін қосады және көшбасшыға үнемі жұмыс ағымын жеңіп келе жатқандықтан, ол қарқынды жұмыс істейтінін сезінеді және оның қандай да бір шамада үстірт шешім қабылдағаны оны алаңдатпайды.
Уақыттың шамамен 40% жетекші байланысқа, ақпарат беруге және жинауға жұмсайды. «Басқаша айтқанда, жетекшінің жұмысы негізінен ақпаратты өңдеумен, оны берумен және ең бастысы қабылдаумен байланысты».
Жетекшінің маңызды рөлдері:
Тұлғаарлық рөлдер
|
Функциялары:өкілділік (презентациялар өткізу, сөз сөйлеулер, кездесулер), көшбасшылық (жалдайды, оқытады, ынталандырады) және байланыстырушылық (ұйымның ішінде және одан тыс қатынастар, желіден тыс, өзінің ақпараттық жүйесін құруға бағытталған).
|
Ақпараттық рөлдер
|
Функциялары: бақылаушылық (не болып жатқанын бақылау), таратушылық (бағынышты адамдарға ақпарат жіберу), шешендік (бизнес-бөлім атынан өкілдік ету)
|
Шешім қабылдау рөлдер
|
Кәсіпкерлік функциялары (өзінің бөлімшесін жақсарту және өзгеретін жағдайларға бейімделу, жарнама компанияларын құру, , әлсіз бөлімшелерді қайта құру немесе күшті бірігуді іздеу жолдарын іздейді.
|
|
11.Кеничи Омае (1923) Еңбектері: «Стратегиялық ойлау: жапон бизнесінің өнері» 1983, «Триада күші» 1985, «Ұжымдық стратег» 1975, «Стратегиялық ойлау», «Стратегиялық ойлау өнері».
Достарыңызбен бөлісу: |


11-шы дәріс . Еңбекті ғылыми ұйымдастыру тұжырымдамасы. Тайм-менеджмент
Тайм-менеджментке кіріспе
Біздің әрқайсымызға берілген маңызды ресурс бар, бірақ оны барлығымыз әр түрлі шығындайтын. Әрі оны тиімді пайдалануы өмірде табысқа жету дәрежесі тәуелді. Бұл ресурс-уақыт.
Іскери әлемде "уақытпен пайдалана алмайтын адамға, ол жеткіліксіз болады" деген аксиомасы пайда болды, сондықтан іскер адамдар оны ашып айтпайды, себебі оларды жұмыс істей алмайды деп айыптамас үшін.
Классикалық тайм-менеджментке кіріспе және оның қазіргі заманауи түсінуі Генри Форд автомобиль магнатының және ғылыми ұйымның негізін қалаушы Фредерик Тейлордың еңбегі. Өнімділіктің үлкен өсуіне олар жұмыс операцияларың зерттеумен (оның ішінде хронометриялаумен) жаңа, неғұрлым тиімді тәсілдерді әзірлеу және бұл амалдарды оқытуымен қол жеткізді.
Бұл тәсіл ақыл-ойды зерттеуге қолданылды , нәтижесінде ХХ ғасырдың 70-жылдары жеке тұлғаның уақытың ұйымдастырудың біртұтас жүйелері айналды. Сонымен қатар гуманитарлық бағыт өзінің назарың уақытты басқарудың психологиялық аспектілері жеке құндылықтар мен басымдықтарды аударған (Стивен Кови, Стефан Рехтшафен).
Архангельский . Еңбектің ғылыми ұйымдастыру тұжырымдамасы
бұл жұмысты жоспарлау және ұйымдастыру технологиясы, өзін басқарудың тұтас жүйесі;
бұл техникалар мен тәсілдердің деңгейін жақсартатын құрал.
Бұл адамдарға ең күрделі деңгейіндегі - құндылықтар мен дүниетаным деңгейіндегі дамуға, жақсы жағына қарай өзгеруге, көмектесетін бірегей құрал (Г.Архангельский).
Уақытты басқаруға болмайды. Уақытты ұйымдастыруға болады. Кеңістік заттардың орналасуы мен қозғалысымен ұйымдастырылады; уақыт істер мен іс-әрекеттердің орналасуымен және қозғалысымен ұйымдастырылады.
«Уақытты ұйымдастыру» - бұл адамның қарым-қатынасы мен уақыт туралы кешенді сұрақтар, атап айтқанда:
«Қалай баруға» жолда шармашамай, жылдам және сауатты? (техника);
«Қалай баруға», мақсатты қалай таңдау? (стратегия);
«Не үшін баруға», құндылықтарды қалай түсіну керек? (философия).
Бұл реті «ТМ - саты» деп аталады. Пәндік сала «уақытты ұйымдастыру» шартты түрде үш деңгейге бөлінеді: технологиялық, стратегиялық, дүниетанымдық (философиялық).
Ақылға қонымды уақыт ұйымы - бұл үш деңгейдің барлығы үздіксіз өзара байланыста болғанда: құндылықтар стратегия мен техникаға әсер етеді, техникалық және стратегиялық деңгейдегі оқиғалар құндылықтарды қайта ойластыру мен түзету үшін материал береді.
Тайм-менеджмент саты
Философия (Не үшін баруға?)
Стратегия (Қайда баруға?)
Технология (Немен баруға?)
Тиімділік (Қалай баруға?)
Уақытты ұйымдастыру ұғымы
Тайм-менеджментке түсінігі


title: -шы дәріс . Еңбекті ғылыми ұйымдастыру тұжырымдамасы


title: деңгей – Тиімділік - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Уақыт бірлігіне қалай көбірек жасауға болады? Ең аз шаршаған кезде қайда жету үшін қалай баруға болады? Бұл сатыға хронометраж, жіберу, жұмысты тиімді ұйымдастыру (телефон, кеңестер, хат-хабарлар, компьютерде жұмыс істеу дағдылары) жатады, жұмыс қабілетін басқару( сауатты жұмыс және демалыс режимі, зейінді және есте сақтау ресурстарын басқару).
2 деңгей – Технологиялар
НЛБ (нейролингвистикалық бағдарламалау), ӨМШТ (өнертабыстық міндеттерді шешім теориясы), сыни ойлау т.б.
Бұл "неге?" деген сұраққа жауап. Жеке философияны жасаудың негізгі нәтижесі-өз құндылықтары мен басымдықтарын түсіну, өзінің өмірлік миссиясын қалыптастыру. Жеке философияны жасаудың негізгі нәтижесі-өз құндылықтары мен басымдықтарын түсіну, өзінің өмірлік миссиясын қалыптастыру. Олар жеке стратегияны құру және жоғары жеке тиімділікке қол жеткізу үшін берік іргетас жасайды.
1. Еркіндік.Адам еркін.Оның әрекеті бастапқы жағдайларға (тұқым қуалаушылық, шектеу, қол жетімді ресурстар және т. б.) байланысты және сыртқы әсер ету, бірақ олармен 100% детерминацияланбаған. Еркіндік ішкі, санада басталады-және іс-әрекет еркіндігін береді. Ал одан әрі, егер адам оның еркін екеніне сенсе - бұл дүниетанымдық қағидат мынадай формада технологиялар деңгейіне "проекцияланады": біріншіден, "дерзких", "қол жетпейтін" мақсаттар қою; екіншіден-адамның өмірін өзінің мөртабандары бойынша жасауға тырысатын сыртқы әсерлерді себу түрінде.


title: Жауапкершілік - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
2. Жауапкершілік. Адам өз өмірін қалай тұрғызып, өз уақытын жұмсайтынына жауап береді.
3. Даму. Әр түрлі деңгейде және әр түрлі мағынада даму. Өмір уақыты-бұл даму уақыты, жетілдіру уақыты, жол уақыты.
1. Еңбекті ұйымдастыру мәдениетінің төмендігі
Көптеген ұйымдарда қажетті регламенттер мен өңделген рәсімдер жоқ. Нәтижесінде 40% - ға дейін, жұмыс уақыты жұмсалады екен (Ю. Кристованың кеңес беру институтының директорының зерттеулері).
2. Ұйымда қажетті регламенттер мен өңделген рәсімдер жоқ.
3. Қызметкерлер интернет-сайттарды мақсатты пайдаланады.
4. Мақсатсыз ұйым бойынша жүру.
5. Тұрақты үзілістер.
6. Дұрыс емес баға.
Шешімге келе алмау. Көп ой, іске көшу жоқ, қобалжу, және шешімді іс-әрекеттің басталуына кейінге қалдыру.
Тиімсіз. Алдымен талдау және жоспарлау орнына дереу әрекет ете бастайды.
Күтпеген үзілістер (мысалы, күніне 10-15 минуттан 20 темекі шегуге).
Орындау уақытын нақты емес бағалау.
Жұмыстың нашар ұйымдастырылуы.
Тиімсіз жиналыстар (айына 1 рет жақсы, бірақ мәні бойынша).
Микробасқару. Басқаларға жұмысты орындауға және дамуға мүмкіндік беруден бас тарту.
Бірінші кезекте маңызды емес, жедел міндеттерді орындау.
Нашар жоспарлау және күтпеген жағдайларға жоспарлардың болмауы.
Делегациясыз жауапкершілік делегациясын немесе делегацияны жіберуден бас тарту.
Басымдықтардың, стандарттардың, саясат пен поцедуралардың жеткіліксіздігі.
Тұрақты асығу, шаршау, істің үйкелуі, уақыттың тұрақты пысықталуы, жұмыстың қаталсыздығы, еңбек қызметінің әлсіз уәждемесі (Фин зерттеушілері Й. Ниссинен, Э. Воутилайнен).
Ағымдағы күнге нақты жұмыс кестесінің болмауы, хатшы өз бастарының істерінен хабардар емес; іскерлік хаттарға жауаптың уақтылы болмауы, үйдің іскерлік қағаздарымен жұмысты жалғастыру; жиі телефон қоңыраулары мен келушілердің жүзуіне байланысты жұмыста үздіксіз кедергілер; өз бағыныштылары үшін жұмысты тұрақты орындау. жоғары тұрған адамдар тарапынан тапсырмаларды орындау кезінде жиі асығу (Кричевский Р.)
Достарыңызбен бөлісу: |


url: http://emirsaba.org/sabir-choudhari-amerikandi-onim-berushiler-institutini-vice-pr.html?page=19#2._Ұйымда_қажетті_регламенттер_мен_өңделген_рәсімдер_жоқ._3._Қызметкерлер_интернет-сайттарды_мақсатты_пайдаланады._4._Мақсатсыз_ұйым_бойынша_жүру.


url: http://emirsaba.org/sabir-choudhari-amerikandi-onim-berushiler-institutini-vice-pr.html?page=19#Нашар_жоспарлау_және_күтпеген_жағдайларға_жоспарлардың_болмауы.__Делегациясыз_жауапкершілік_делегациясын_немесе_делегацияны_жіберуден_бас_тарту.


title: Тайм-менеджмент идеологиясының құндылықтары мен қағидалары

text:
ТМ – идеологиясы: еркіндік, жауапкершілік, даму. ТМ – идеологиясы - бұл "уақытты ұйымдастыру" пәнінің үшінші деңгейінде философиялық-дүниетанымдық негізгі ережелері.
ТМ – идеологиясы - бұл саналы жеке құндылықтар мен басымдықтарға сәйкес өмір сүрудің орны толмас уақытын саналы және сапалы жұмсауды білдіреді.
"Қалғаны қоса беріледі" - техника және оларды сауатты қолдану, қисық және "зиянды жанама әсерсіз". (Г.Архангельский)
Корпоративтік тайм-менеджмент Бұл ұйымның барлық қызметкерлерінің уақытын оңтайландыру. сайып келгенде, Тайм-менеджмент қағидаттарын тәжірибеде пайдалану бүкіл ұйым қызметінің тиімділігін арттыруға әкелуі тиіс.
Психологиялық бөлім.
Алдымен-ойлауды ретке келтірудің бірнеше негізгі принциптері, немесе «бастарда қирау» жою. Ақырында тайм-менеджмент қағидаттарын іс жүзінде пайдалану бүкіл ұйым қызметінің тиімділігін арттыруға әкелуі тиіс.
Мәселелерді жазбаша шолу үшін уақыт аямаңыз. Үлкен қағаз парағын алып, барлық мән-жайларды, барлық факторлар мен ресурстарды, барлық істер мен міндеттерді жазып алыңыз. түрлі-түсті тұтқаларды пайдалануға, Графиктер мен схемаларды салуға, сандарды жазуға жалқырмаңыз. сіз сурет салғанға дейін-басы ойлайды.
Мәселені көруден қорықпаңыз - сонда ғана сіз оны басқара аласыз. Жалпы сіздің барлық қызметіңізге де қатысты. Сіздің істеріңіз бен мәселелеріңіз суретін салыңыз. Өз мәселелеріңізді жазбаша ойлаңыз! Мәселені салыңыз және оны шешіңіз!


title: Назар аудару құрылымы - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Адам санасы тек бір объектімен табысты жұмыс істей алады: іс оймен табылады. Мұнда және қазір сіздің назарыңызды жіберген нысанды әрдайым айқын сезіңіз.
Сана 7+2 объектіні басқара алады. Бір басты мәселемен (құжат, ой...), сіз әлі де 5-9 бірақ одан көп емес.
Сана шексіз объектілер санымен жұмыс істейді, сіздің ойыңыз бір проблема бойынша жұмыс істеп жатқанда, сана барлық қалған жағдайларда жұмыс істейді. Оған кедергі келтірмеңіз және барлық мәселелерді бір мезгілде шешуге тырыспаңыз! Оларды бірден шешуге тырысып, сіз бірде-бір шешпеңіз. Бірнешесін есте ұстай отырып, басқаларды ұмытыңыз.
Бір нәрсені бөлектеңіз-сіз немен айналысасыз; бірнеше- сіз не айтасыз және өзгелерді ұмытпаңыз.
3. Назар аудару
Назар аударудың бір міндеттен екіншісіне ауысуы уақыт пен күш жұмсауды талап етеді. Екінші жағынан, бір істе тым ұзақ назар аудару шаршайды. Сондықтан назар аударуды саналы түрде басқару қажет.
Үлкен істерді назар аударуды, демек, демалуды қамтамасыз ету үшін осындай ретпен істеу керек. Мысалы, кездесулерге үш сағат, құжаттармен жұмыс істеуге үш сағат және т. б.
Керісінше, ұсақ істер аз назар аудару үшін ұйымдастырылуы керек. Жұмыс күні бойы шашыраған 10 минуттан 6 телефон қоңырауы бір 60 минуттық блокта жиналғандардан көп уақытты талап етеді. Біртекті ұсақ істерді блоктарға жинаңыз-тезірек және аз шаршаңыз.
Назарыңызды басқарыңыз: үлкен ауысулар, аз ұсақ.
4. Шешім қабылдау
Бөлініс жағдайы ыңғайлы және жағымды. Барлығы туралы ойлауға, алаңдауға болады, және өзіңізге жауапкершілікті қабылдамауға. Бірақ бірден екі орындықта тым ұзақ отыруға болмайды - екеуінен де құлайсыз. Сондықтан баламаларды жазып алыңыз, мән-жайларды алыңыз және шешім қабылдаңыз!
Мәселені көруге қорықпаңыз! Оны сызыңыз, оқиғалардың мүмкін даму жолдарын жазыңыз, соның ішінде ең қолайсызың да. Мүмкін, мәселе мұндай қорқынышты болмайды. Барлық артықшылықтары мен кемшіліктерін есептеп, сіздің шешіміңізді жазыңыз, оны қызыл шеңберге айналдырыңыз – және енді орындаңыз.
Екі орындықта тым ұзақ отыруға болмайды! Шешім қабылдаңыз.


url: http://emirsaba.org/sabir-choudhari-amerikandi-onim-berushiler-institutini-vice-pr.html?page=21#Бір_нәрсені_бөлектеңіз-сіз_немен_айналысасыз;_бірнеше-_сіз_не_айтасыз_және_өзгелерді_ұмытпаңыз.


title: Шешім орындау - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Ең жақсысы жақсы емес дәйекті жүзеге асыру, шексіз жақсысың іздеуден гөрі. Бұл сол орындықтар- екі тұрақты емес орындықтарда отырғанға қарағанда, бір тұрақсыз орындықта отыру жақсы.
Егер мән-жайлар өзгерсе және бұрынғы шешім ескірген болса - оны жойып, жаңасын қабылдаңыз (жазбаша!). Бұл да орындауды талап ететін шешім болады. Бірақ мұнда мүлдем сенімсіздік болмайды.
Егер сіз шешімді қабылдауға дайын болмасаңыз, өзіңізді сұраңыз: мен шешімнің орындалмауын қалаймын ба? Осыны түсініңіз, жазып алыңыз. Сіздің алдыңызда шешу қажет мәселе.
Егер істеу керек болса, орындаңыз. Егер істеу қажет болмаса, онда істеу керек емес.
6. Эмоцияларды басқару
Сіз мәселе туралы алаңдайтын болсаңыз, ол шешілмейді. Мәселелер туралы алаңдаудың қажеті жоқ-олар туралы ойлау керек. Жоқ күрделі Болуы мүмкін және орын алған сәтсіздіктер туралы уайымдауға уақыт жұмсамаңыз. Қорытынды жасаңыз және әрі қарай қозғалыңыз. Ең қорқынышты болуы мүмкін жағдайды елестетіңіз. Одан да қорқынышты, одан да нашар! Шегіне жеткенде, туындаған суретке қараңыз. Енді сіз қайтадан қорықпаңыз, оқиғалар дамуының мүмкін орындалатын нұсқаларды қарастырыңыз. Және қалай жаманнан қашып, үздік жетуді ойлаңыз. Қорқыныш таратыңыз - және олар женіңіз. Кейін проблеманы шешуді бастаңыз.
7. Жұмысқа қабілеттілікті басқару
Сіз неғұрлым күшті жүктелген болсаңыз -соғұрлым сізге дұрыс демалыс қажет. Басты ереже: жаңа жұмыс айналымына дейін, ағза күшін қалпына келтіру керек. Сондықтан уақытыңызды дұрыс ұйымдастырылған үзілістерге, ұйқыга және демалысқа бөліңіз. Жоқ, біз қазір демалыс күндері мен демалыстар туралы айтпаймыз, кем дегенде ең азынан бастаңыз. Міндетті түрде бір сағатына бес минуттық үзіліс жасаңыз. Осы бес минут жұмсауға қорықпаңыз - олар қатты ақталады. Бес минуттық үзіліс кезінде, кез келген демалыс уақыттары сияқты мәселелер туралы ойламаңыз. Ең жақсысы дене шынықтырумен айналысу, қолмен және аяқпен қимылдау, терезе ашу, жуыну. Есте сақтаңыз: демалыс-бұл да сіз айналысатын істің бірі, сондықтан, басқа істерді басынызда ұстауға тырыспаңыз (назар басқару принципін еске алыңыз). Демалыс жасағанда немесе ұйықтар алдында істер мен мәселелерді ұмытыңыз. Бұл қиын, бірақ мұны үйрену керек. Бес минут демалыс-және бұл уақыт ойлауға тырыспаңыз!


title: Техникалық бөлім - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Негізгі міндет-үйінділерді ашуға көмектесу. Бұдан әрі көрсетілгеннің барлығын жазбаша орындау қажет - түрлі-түсті қаламдарды қолдана отырып, жүрісте белгілеу жүйесін ойлап шығару.
Әрбір абзацтың соңында пайда болуы тиіс құжат көрсетілген. Осы құжаттарға бөлек жарқын папка арнаңыз, және оны "Менің жұмысымның жүйесі"-деп жазып, көрінетін жерде ұстаңыз. Мазмұнға үнемі қарап, оны өзгертіңіз, сызып тастаңыз және қосыңыз. Кейде бір құжаттармен жұмыс жасау қиын болғанда, оны қайта жазып, жазылған бірдеңені өзгертуге болады ма?- деп ойлану керек. Пайдаланылған парақтар бір жерде салыңыз (кейін олар сізге пайдалы болады). Алгоритммен жұмыс істеу кезінде барлығын жазу міндетті емес. Бірінші жақындау да бір өзгеріс жазыңыз, кейін басқаға көшіңіз- нақтылау және толықтыру үшін ешкім және ештеңе кедергі келтірмейді.
9. Қызметке шолу
Бір үлкен қағаз парағына не істеу керек барлық істерді, шешу керек міндеттерді, тұрған мәселелерді жазыңыз . Мүмкіндігінше
оларды мағынасы бойынша біріктіріңіз. Сол немесе жеке парақта алдағы жылды салыңыз (тұрақты сәттен). Бұл бір түзу сызық болуы керек және ол бөліну керек (ай бойынша, ең үлкен - апта). Осы тікке сызықта қандай да бір ірі міндеттердің нәтижелілігі тәуелді маңызды сыни нүктелерді-оқиғаларды белгілеңіз. Мысалы: есепті тоқсан соңына дейін тапсырып үлгеру. Сондай-ақ, ең ыңғайлы болатын міндеттерді белгілеңіз белгілі бір уақыт толығырақ, ең бастысы-жалпы жағдайды жасау.
10. Топтастырылған істердің тізімі және жылдың өрескел суреті
Қызмет бағыттары мен құндылықтарды анықтау үшін енді істер тізімін құрылымдау қажет, қызметтің негізгі бағыттарын белгілеу. Алдыңғы кезеңде алынған құжат туралы ойлаңыз және барлық істерді 7-8 негізгі салаларға бөліңіз-мысалы, "Отбасы", "Х Жобасы", "Өздігінен Білім Алу". Егер істің алдыңғы кезеңінде олар бір топқа біріккен болса, тек осы атауларды басқа түспен сызып қойыңыз. Егер жоқ болса-тізімді қайта жазуға болады, немесе тек әрбір
тиісті істерді осы түспен атап көрсету. Ең бастысы мұнда-басында бейнені реттеу. Енді өзіңізге: "неге Мен не істегім келеді?", "мен не қалаймын?" деген сұраққа жауап беріңіз. Сіз үшін ең құнды және не үшін сіз шешуге тырысасыз сол себептерді анықтаңыз. Отбасы, материалдық жеткіліктілік, даңқ, қызмет ету болуы мүмкін. Мұнда маңызды нақты тұжырымдар мен айқын құрылым жоқ, ең бастысы: - негізгі құндылықтарды сөздік және қағазға бекіту. Оларды бөлек параққа жазып, қызметтің негізгі бағыттары үшін орын қалдырыңыз. Енді сіздің істеріңізді, әсіресе ірі және күрделі және оның құндылықтарының тізімімен салыстырыңыз. Әрбір ірі міндет туралы ойлаңыз: "сіз оны қалайсыз ба?". Бұл кезде, оларды құндылықтар тізімі орналасқан сол параққа жазыңыз. Бұдан әрі, өз қызметін жоспарлаудың барлық кезеңдерінде, жоспарыңызды анықтау арқылы осы тізіммен үнемі салыстырыңыз, сондай-ақ өзі тізімі.


url: http://emirsaba.org/sabir-choudhari-amerikandi-onim-berushiler-institutini-vice-pr.html?page=24#12._Міндеттер_мен_қосымша_беруге_әзірленген_мақсаттардың_құрылымы____Басымдықтарды_орналастыру

text:
11. Қызмет пен құндылықтардың негізгі бағыттарының тізімі
Мақсаттар мен міндеттерді қою Енді барлық істер тізіміне оралып, маңызды және ірі мақсаттары мен міндеттерін таңдау керек. Содан кейін істерді немесе міндеттерді ұсақ бөлімдерге бөліп қою керек (мұнда қалған бөлігі кіреді). Оларды ағаш тәрізді құрылым ретінде безендіру, немесе кестеде келтіруге болады. Енді мақсаттар мен міндеттер тізімін көруге болады, және олардың біреуін жіберуге болмайтынын тексеру. Бұл жерде делегациялау кеңінен түсіндіріледі: бұл өзіңіз істеу үшін мүмкін біреуді қайта оқыту, орнына біреуді сатып алу. Көмекші
мақсаттар (басты мақсатқа жетуге ықпал ететін) және ойланыңыз - басты мақсаттарға басқа жолмен жету мүмкін емес пе? Мысалы, егер басты мақсатқа жету сатып алуды талап етсе және қандай да бір техниканы игеру оңай емес пе
бұл қызметті сатып ала ма? Өз мақсаттарыңыздың тізімін мезгіл-мезгіл қайта тексеріңіз, өзгеретіндерге байланысты қайта жасау мән-жайлар.
12. Міндеттер мен қосымша беруге әзірленген мақсаттардың құрылымы
Басымдықтарды орналастыру Мақсаттар мен міндеттер тізімін қарап, оларды белгілеңіз жазықтық маңыздылығы мен шұғылдығы. Барлық істі сәйкес кесте түрінде тарату маңызды:
А. маңызды және шұғыл.
B. маңызды және мықты емес.
С. маңызды емес және шұғыл.
D. маңызды емес және берік емес.
Маңызды істерді маңызды емес адамдардан қалай бөлуге болады?
Менеджменттің маманы Питер Друкер бұл жерде маңызды батылдық сияқты, талдау емес дейді. Басымдықты таңдау тәуекелі. Ол мұндай орналастыру принциптерін ұсынады басымдықтар:
1. Өткенге емес, болашаққа бағдар.
2. Проблемаларға емес, ашулануға шоғырланыңыз.
3. Өз бағытыңызды таңдап, жүзбеңіз
басқалармен бірге ағыс.
4. Керемет мүмкіндік беретін жоғары мақсаттар қойыңыз
"сенімді" емес, жағдайды өзгерту және
оңай қол жеткізуге.
Парето ережесін есте сақтаңыз: барлық істердің 20% нәтиженің 80 % береді. Маңызды істерді маңызды емес адамдардан бөле білу - тайм-менеджменттегі ең үлкен қағидаттар маңызды-шұғылдық кестесі бойынша "шашылған" істер бір жылға және бір жылға жоспар жасай отырып, көз алдында ұстау пайдалы. Әрбір іс түріне арналған белгіні енгізуге болады түспен саны белгілері.), қою мақсаттары. Делегациялау туралы тағы да ойлануға болады, әсіресе жедел, бірақ маңызды емес міндеттерге қатысты. Ерекше назар бұл жерде мәселелердің ауқымдылығы туралы емес, маңыздылығы. Тіпті ұсақ іс өте маңызды және мерзімді (яғни басым болса, орындау оның дәл осы
қазір болашақта үлкен шығынды болдырмайды.


title: Қызмет пен құндылықтардың негізгі бағыттарының тізімі


title: Басымдықтар бойынша міндеттерді бөлу кестесі

text:
Бір жылға жоспарлау Ыңғайлылықты сызыңыз, қағаз парағын пайдаланыңыз торға сызылған егжей-тегжейлі сурет салыңыз(осы сәттен бастап есептегенде).
Жылды түзу түрінде бейнелеңіз. Егжей-тегжейлі белгілеу әртүрлі болуы мүмкін: жүктелген айлар үшін күндік, аз жүктелген айлар үшін апталық.
Әрбір мақсат үшін мақсаттар мен міндеттер тізімінде қол қою сыни мерзімдер, қатты тәуелді
нәтижелілік және оларды кестеде белгілеңіз. Әрбір мақсатта - ең ірі және маңызды міндеттерді анықтаңыз, сондай-ақ,бірақ сыни маңыздысын (қашан шағын күш салу қазір, кейін маңызды
өзгерістер береді).
Сыни мерзімдерге сүйене отырып, істі кесте бойынша шамамен бөліңіз (неғұрлым жақын шын мәнінде, дәлірек айтқанда, мұны істеу керек). Бұл 1-кестеде басымдықтарды салыстыра отырып жасаңыз. Егер іс мерзімдерді жасауға мүмкіндік бергеннен көп болса 1 ресурстар, мақсаттар тізімін қайта қарап шығыңыз. Үлкен зиянсыз кейінге қалдыруға болады алыс болашақта-кейінге қалдырыңыз. Өткен жылдың жоспарын есте сақтаңыз әр апта сайын бір жылға қайта қарайтын болады немесе ай сайын (жыл сайын жоспарлау, т. е. әдісімен сырғымалы жоспарлау). Сондықтан оны тым егжей-тегжейлі жасауға тырыспаңыз. Ерекше назар тек қана алдағы бірнеше апта. Егер сізде уақытқа қатты байланған жобалар көп болмаса, бұл мүмкін тіпті бір жылға жоспар емес, тек маңызды басымдық ретінде.
14. Бір аптаға жоспарлау
Бір түзу түрінде аптаны бейнелеу қажет және ыңғайлы, күн бөлігіне бөлінген (таңертең-кешке), аса маңызды күндерді сағатына егжей-тегжейлі бөлуге болады. Әдетте қолданылатын екі өлшемді графиктер (күндер жолда, сағат бағанда) мұнда ыңғайлы, себебі мұндай бүкіл аптасын жақсы көру бермейді, ол үздіксіз ағынмен жұмыс кемелері жүреді. Жылдық кестеден сіз жақын аптада тоқылған істі жазыңыз. Егер қажеттілік болса, оларды мақсаттар схемасындағындай неғұрлым егжей-тегжейлі құрылымдауға болады.
Аптаның маңызды сәттерін анықтаңыз қандай да бір істерді орындау үшін. Істерді үлестіру сіз мұны бір жылдан бері жасадыңыз. Тырыспаңыз, барлығын егжей-тегжейлі жоспарлау. Міндетті түрде резервтерді, жоспарланбаған учаскелерді, әсіресе сол сәттерді мейлінше мүмкін қандай, күтпеген мән-жайлар. Мұндай жұмыспен қамтылмаған учаскелер уақыттың 40% құрау керек. Апта деңгейінде және күн деңгейінде бұрын ең маңызды істерді маңызды істердің алдына қойыңыз. Бір маңызды емес істің орнына, бір маңызды іс жасалғаны жақсы болады.
Соңында, күн сайын кешке апталық жоспарды қараңыз, нақтылаңыз және жеке қағаз барлық ертеңгі күннің істерің жазып алыңыз.


title: Жеке жұмыс техникасы - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Қазір сізде сіздің құжаттардағы, кітаптардағы және басқа да маңызды ақпаратыңызда жақсы тәртіп жасау үшін уақыт жоқ. Ең алдымен оларды басымдық бойынша реттеу керек, бұл 20% күш және 80% тәртіп береді. Сіздің белсенді жұмыс орныңыз (жазу үстелі, компьютердің ішіндегі) негізгі үш аймаққа бөлінуі тиіс. Бірінші, ең жақын және қалыпты қолдау-өте маңызды аймақ ақпарат. Мысалы, үстел орталығы, " жұмыс компьютер " үстелі. Екінші маңызды саласы – екінші дәрежелі ақпарат үшін және шеткі, үстел және компьютердегі "менің құжаттарым" бумасы. Үшінші аймақ-маңызды ақпарат үшін, бұл үстел жәшіктері, компьютердің басқа қалталары және т. б. болуы мүмкін. Облыс ішінде тәртіпті сақтау маңызды емес, бірақ бұл үш аймақты өзара нақты бөлу маңызды маңызды және мерзімді ақпарат тез табу.
Ең алдымен бірінші аймағына ең жақын және маңызды іске арналған қағазды салыңыз,. Екіншісіне – "менің жұмысым жүйесі" жарқын қалтасын. Және үнемі оны қарауға ұмытпаңыз!
«Жедел жәрдемді» қолдану бойынша ұсыныстар Жеке жұмысты ұйымдастырудың техникалық құралдары.
Мысалы, кабинеттің қабырғасындағы тақта, онда барлық қажетті түсті маркерлермен сызуға болады. Сондай-ақ, түрлі-түсті постерлер де өте пайдалы, оларды осы тақтаға немесе ватманның үлкен парағына салынған жыл кестесіне жабыстыруға болады. Мысалы, ескертуге лайық жағдайдын бірі, бұл менеджерде жеке хатшы болғаны. Хатшыға сіздің қызметіңіздің негізгі бағыттарын реттеу бойынша жұмысты жүктеуге тырыспаңыз. Тек сіз мақсатыңызды және міндеттеріңізді анықтай аласыз. Хатшы мүмкін сізге көмектесе алады, бірақ сізді алмаса алмайды. Алдымен жазып қойсаңыз да, сызып тастасаңыз да, қайта жазатын болсаңыз да өз қызметіңізге шолуға уақытыңызды аямаңыз. Сізге бұл іс тым қызықсыз болып көрінгенмен, сіз жазасыз – ал басыңыз ойланады.
Есіңізде болсын: «суға батушыларды құтқару-суға батушылардың қолынан келетін іс!»


title: «Уақыт құтқарушылары» - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
«Уақыт құтқарушылары»
Шешім қабылдау процесін басқару, бірақ шешімдер емес.
Бір уақытта бір ғана міндетті орындауға шоғырлану.
Күнделікті, қысқа мерзімді, уақытша және ұзақ мерзімді басымдықтарды орнату.
Қажетсіз істерден бас тарту.
Дербес және жалпы ұйым үшін соңғы мерзімдерді орнату,.
Басқа адамдар үшін уақытты үнемдеу.
|
Генри Минцбергтің айтуынша, көшбасшы көптеген шығаршамылық пен адреналинге толы. Ол көп еңбек ету арқылы күнделікті жұмыстағы кедергілерді оңай шешіп отырады.
Жұмыс күнін өзім үшін пайдалы және тиімді етіп қалай ұйымдастыру керек?
Мысалы,
1. қабылдау күндері мен уақытын белгілеу…
2. хатшыны жалдау…
3. ... сөзінен бастап қоңырауларға жауап беру және т. б.
«Жетістік рецептісі» жаттығуы
Кеничи Омае үштік «С» тұжырымдамасын немесе табыс рецептін әзірлеп, ұсынды:
- адалдық,
- бәсекеге қабілеттілік,
- шығармашылық.
Қазіргі жағдайда білім беру ұйымын басқаруда табысқа жету рецептіңізді жасаңыз.
«Детальдарға көңіл аудару» жаттығуы
«Бөлшектерге қарапайым көңіл бөлу үлкен пайда әкеледі...» фразасын жалғастырыңыз.
12-ші дәріс Команда білімінің тұжырымдамалары
Раймонд Мередит Белбин (1926 ж.) - психолог еңбектері: «Ұйымдастырудың жаңа формасы» 1996 ж. «Топ менеджерлері. Табыс құпиялары және сәтсіздік себептері »2003.
Топ құру. RM командаларын құрудағы қосымша рөлдер.
Раймонд Белбин қызметкерлердің біліктілігін арттырумен байланысты мәселелерді зерттеді. Әр қатысушының ықтимал үлесін бағалау үшін психометриялық тесттер жасалды.
● Ұжым жұмысқа қаншалықты көп үлес қосса және оның рөлі соғұрлым маңызды болса, жалдау және ол жақсы жұмыс істейді. Күш командада, өзін-өзі басқарудағы командалық құндылық.
● Мінсіз команда қалыптастыру үшін ол 8 рөлді ұсынды: орындаушы, төраға, тәрбиеші, ойшыл, іздеуші, бағалаушы-тәлімгер, коллективист және жақын.
Зерттеу барысында мен сыни қабілеттер барлық нәрсеге зиянды бейімділік әкеледі деген қорытындыға келдім ». Мысалы, дарынды адамдар тобы соңғы орынды иеленді және нашар нәтижелер көрсетті, менеджмент, деструктивті пікірталастарға бейімділік және шешім қабылдауда қиындықтар туындады. . ●Стратегиялық көшбасшылық көбіне кішігірім «жоғары жұмыс күші» сипатталады, өйткені мұндай команда жеке адамнан бөлек стратегиялық командаларға арналған.
●Бәсекелес командалар күрделі мәселелерді шешуде бір лидердің жетекшілігіндегі аз адамнан құралған командалар үлкен топқа қарағанда жақсы нәтиже береді.
|
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Ұжым мүшелерінің рөлдерін классификациялау

text:
Рөлдер
|
Мазмұны
|
Идея генераторы
|
Мәселелерді шешудің көптеген нұсқаларын жасайтын топ мүшесі.
|
Ресурстарды зерттеуші
|
Команда мүшесі мақсатқа жету үшін қажетті ресурстарды талдауға бағытталған.
|
Үйлестіруші
|
Басқарушы және үйлестіруші функцияларын өз мойнына алатын топ мүшесі.
|
Қозғаушы
|
Қызметке қызығушылық танытатын топ мүшесі.
|
Аналитик-талдаушы
|
Мақсатқа жету үшін қадамдарды бағалайтын, ықтимал тәуекелдерді есептейтін топ мүшесі.
|
Бақылаушы
|
Тапсырмалардың орындалу барысын қадағалайтын топ мүшесі.
|
Іске асырушы
|
Көздеген мақсаттарды анық орындайтын топ мүшесі.
|
Шабыттандырушы
|
Топтағы қатынасты оңтайландыратын, топтық рухты нығайтатын топ мүшесі.
|
Маман
|
Тақырыпты терең білетін, жоғары кәсіби қасиеттері бар топ мүшесі.
|
Топ жұмысында осы түрлі рөлдік функцияларды орындауға бейімді барлық мүшелерінің үйлесімді жұмысы маңызды. Бұл рөлдердің әртүрлілігі, нәтижеге қол жеткізудің мүмкін еместігіне әкеледі


Басқару сапасын жоғарылатудың шарты ретінде оқытушылар құрамын қалыптастыру
Топтың кілттік сөздері
Ортақ мақсаттарға жету жолында «бір алаңда ойнайтын» шағын топ, энергия, динамика, ұйымдастыру, қуат, айқындық, келісімділік, тиімділік.
Топ ұғымы
Команда дегеніміз - менеджменттің алдына қойылған міндеттер жиынтығын шешу үшін ұйымның құрамында құрылған жұмыс тобы, уақытша болуы мүмкін немесе топтың қызметі пайда болатын мәселелерді үнемі шешуге бағытталған болуы мүмкін.
Оқытушылар тобы
Ортақ мақсаттармен, педагогикалық жұмыстың құндылығымен, дамыған «біз» сезімін, кәсіби артықшылықтардың үйлесімділігімен қол жеткізілетін мүшелердің үйлесімділігімен байланысты педагогикалық жобаны жүзеге асыру үшін бірлескен қызметпен айналысатын оқу орнының мамандар тобы (Соловова Н.А.).
Команда құру жауапкершілігі
Оқу орнында топ құру үшін жауапкершілік
1. Басшы, сонымен қатар команда құру жөніндегі маман 2. психолог
Жұмыс мазмұны
Педагогикалық ұжымдарды қалыптастырудағы (жетекші, психолог) жұмыс мазмұны - психологиялық-педагогикалық үйлесімділікті қалыптастыру
Командалық тәрбиенің негізгі идеясы
Ынтымақтастық негізінде қарым-қатынасты қалыптастыру идеясы
Оқытушы командалардың ерекшелігі
Педагогикалық ұжымдардың психологиялық сипаттамаларын жетілу (қалыптасу) көрсеткіштері (командалардың қалыптасуы мен олардың жұмысының тиімділігін талдау кезінде):
1. Саналы мақсаттың мәні
2. Мотивациялық үйлесімділік
3. Құндылық-бағдарлық бірлік
4. Топты сәйкестендіру
5. Біріккендіктің жоғары деңгейі
6. Бірлескен қызмет пен еңбек нәтижелеріне қанағаттану
Командалардың түрлері
басқару
мамандар, әлеуметтік-психологиялық қолдау
бір пәнді оқытатын мамандар тобы
топтар
командалар, бір жұмыс істейтін мамандар тобы
Команда белгілері
1. бірлескен қызметтің ерекшелігі (мақсаттардың 6 мазмұны) 2. команданың өмір бойы 3. командадағы басқару әдісі (директордың орынбасары, әдістемелік бірлестік жетекшісі, жоба тобының жетекшісі) Команда құру әдісі, мүшелер саны (3-тен 13-15 адамға дейін)
Команда дамуының тұрақты кезеңдері
ортақ мақсат, қақтығыс кезеңі, ынтымақтастық, нәтижелі жұмыс қабылдау
Педагогикалық ұжымдардың қалыптасу ерекшеліктері
Ортақ мақсат, сенімділік, мүшелердің ынтымақтығы, «командалық рух», өзін-өзі басқару, әркімнің жауапкершілігі, ынтымақтастық және бірлескен қызметке қанағаттану. Ұжымда осы қасиеттерді қалыптастыру белсенді әлеуметтік-психологиялық дайындық әдістерін қолдана отырып сәтті жүзеге асырылуы мүмкін, олардың ішінде ең тиімдісі - әлеуметтік-психологиялық дайындык
Педагогикалық ұжымдардың мотивациясы = мотивтердің бірлігі
Оқытушылар құрамының көрсеткіштерін бағалау критерийлер
Додонов Б. И.
1. Құнды-бағдарлы бірлік
2. жеке құрамды (біз) жеке құраммен сәйкестендіру
3. Топтық сананың дамуы, «ұжымдық сәйкестендіру» (А. В. Петровский, А. И.: Донцов, Е. С. Кузьмин, А. Л. Свенцкий, А. Ковалев) Қатысушылардың топқа жататындығы туралы хабардар болуы.
4. Ынтымақтастық (үйлесімділік, үйлесімділік), индикаторлар гендерлік және жас құрамына, экстраверсия-инверсияның көрсеткіштеріне, құндылықтарға, команданы дамыту сатысына, команданы құру әдісіне, оқу орнының көшбасшылық түріне, мұғалімдердің тұлғалық бағытына, командалардың тиімділігіне байланысты.
Команданың үйлесімділік деңгейлері (Н.И. Шевадрин)
Психофизиологиялық (темперамент, қажеттілік),
Психологиялық (мінез, себептер, мінез-құлық стереотиптері) ,
Әлеуметтік-психологиялық-функционалды рөл күту мен іс-әрекет,
Әлеуметтік (мүдделер, құндылықтар) ,
Жеке және сипаттамалық үйлесімділік. Үйлесімсіздік салдары - қақтығыстар Психологиялық сәйкессіздік салдары:
1. денсаулығының нашар шығармашылық жағдайы,
2. кәсіби этика нормаларын сақтамау,
3. қарым-қатынас дағдыларының жетіспеушілігі,
4. кәсіби деформациялар, «психологиялық күйзеліс» синдромы.
Команданы құру жолдары (Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева)
Табиғи (стихиялық)
Мақсатты (басқарылатын)
Риясыз команда құру кезінде мотивтердің «табиғи таңдау» қақтығысы болады.
Кезеңдері:
1. бағдар (қарым-қатынасты қалыптастыру),
2. күрес («ықпал ету аймағының» бөлімі, эскорттың немесе бейресми жетекшілердің, топтардың пайда болуы),
3. өнімділік, ортақ мақсаттарды түсінудің бірлігі)
Сыртқы ұйымның шақыруы (психолог), ұйымдастырушылық қолдау немесе міндетті емес.


title: Көшбасшылық ұжымдық данышпан ретінде

text:
Көшбасшылық ұжымдық данышпан ретінде "Химиялық" құрам мінсіз болуы керек. Ұжымдағы данышпан ұжым дұрыс таңдалғанда ғана пайда болуы мүмкін. Ұжым әр түрлі таланттардан, әр түрлі шығу тегі, тәжірибесі және қарама-қайшы перспективалары бар адамдардан құралады.
Данышпан әлеуметтік өзара іс-қимыл нәтижесінде болады.
Ұйым жас дарындыларға озық курстарды ұсына отырып, олардың дамуына елеулі ықпал етеді.
Ұжымды қалыптастыру процесі: мәдениет, процесс, құрылым.
Адамдардың ашылуына мүмкіндік беретін әдіс – обьективті, әділетті болу.
Көшбасшылар оқуға ықпал ететін ішкі ортаны құрады,
қызметкерлермен тікелей өзара іс-қимылға көп көңіл бөлінеді
("кикілжіңдерді шешуге арналған бөлмелер", қызметкерлермен кездесу:пікірталас, диалогтар).
Мұндай ұжымды ұйымдастыру үшін "үздік" қызметкерлерді анықтауға арналған.зерттеулер жүргізіледі.
Адам ресурстары
Көшбасшы жаңа стратегияларды әзірлеу үшін нарықтағы эксклюзивті позицияларды алу мақсатында адами стратегиялық ресурстарды пайдаланады.
Басты талпыныс пионерлік (алғашқы ашушылар) нарықтық облысты дамытуға, эксперименттерге, жылдам кеңеюге қолданылады.Облыстағы процестер адамдарға көмек көрсетуге бағытталған. Мұндай командаларда оңтайлы орын іздеңіз. Қызметкер мотивациясы идеяларды іске асыруға және пайдалы пионерлік мүмкіндіктер жетуге негізделген.
Көшбасшы дұрыс адамдарды дұрыс бағдарламаларға қатыстыруға тырысады. Бюджет пионерлік жобаларға және өндірісті жылдам кеңейтуге бағытталған.
Басты назарда пікірлер мен бағалау.
"Калейдоскопиялық ойлау" – бұл XXI ғасырдың сынағына лайықты жауап беруге көмектесетін көшбасшылардың қаруы.


title: Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен) - бет 30

text:
бет 30/39 Дата 19.06.2022 өлшемі 225,15 Kb. #37077
Байланысты:
лидер лекция Педагогикалық ұжымдарды құру процестері (Н. Дерзкова)
1 кезең Танысу
Мақсат қою. Ортақ мақсатты қабылдау.
2 кезең Қақтығыс
Қарым-қатынасты дамыту, ұстанымдарды нақтылау, жалпы міндеттерді нақтылау.
3 кезең Ынтымақтастық
Қарым-қатынастың нормативтік кезеңі , барлық мүшелердің шешім қабылдауға қатысуы, әрқайсысының жеке мүмкіндіктері мен ресурстарын біріктіру қажеттілігін түсіну.
4 кезең Тиімді жұмыс
Топ құрылған мақсаттар мен міндеттерді шешу. Барлығының ауыр жұмысы.
5 кезең Команданы тарату
Мерзім алдын-ала анықталды және орындалатын жұмыстың ерекшелігіне байланысты болды.
Команда мүшелері:.
командадағы және басқа мүшелердің рөлін түсіну| арқылы қайсысы бірге болу керек ,
қайсысын құрметтеп, бағалау керек; .
бірлесіп жұмыс жасау; .
сәттілік пен сәтсіздіктерді бірге сезіну , бір-бірімен идеялар мен күмәндер бөлісу,
ортақ эмоциялар, ынта, қуаныш пен уайыммен бөлісу;
ортақ мақсаттар мен міндеттерге ие; жалпыға ортақ әрекет етеді. бір бағыттаушы жасау ;
команданың жалпы мақсаттарына қол жеткізуге өздерін арнау;
аркімнің жұмысына бірдей және бірдей жауап беретіндігін біліңіз;
қызығушылық таныту және жұмысқа ынталандыру; үздіксіз жетілдіруге басымдық беру ;
командаға белсенді қатысады;
команданың басқа мүшелерін түсіну, оларға сену және көмектесу.
Бір-бірінің күш-жігерін толықтырады; .
Ұжымда нақты рөлдерді орындап, оларды түсіну;
қарым-қатынасқа ашық болуға және басқалармен объективті байланыста болуға ; .
команданың басқа мүшелері алған ақпаратты еркін пайдалануға;
өз жұмысында ұжымның тәжірибесін пайдалануға;
командалық шешімдерге бағыну;
олардың жұмысы үшін де, жалпы ұжым үшін де жауап беру ;
проблемаларды жақсарту мүмкіндігі ретінде қарастыру;
өз құқықтарыңыз бен міндеттеріңізді түсіну;
өзін-өзі жетілдіру және өмір салтын үйрету,
Топтың педагогикалық ұжымға ауысу кезеңдері (И. Жуковский)
1 кезең Қатынас орнату
Пікірмен алмасу, ұнату мен ұнатпаудың пайда болуы.
2 кезең Қатынастарды тұрақтандыру
Бір-біріне деген сенімін арттыру.
3 кезең Белсенді әрекет
Топқа жататындығыңызды, өз әрекеттеріңізде ынтымақ пен еркіндікті сезіну. Өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі, ол жалғыз қол жетімді емес.
4 кезең Топтық тәжірибе
Мүмкін болатын келіспеушіліктер топтық қатынастар мен рөлді күту бойынша ауыр жұмысты қажет етеді.
5 кезең. Қорытынды топ құру
Топтың өмір сүру кезеңі, ол өз әрекеттері үшін толық жауап береді.
Достарыңызбен бөлісу:


title: -ші дәріс Өнімділікті өлшеуге арналған теңгерімді көрсеткіштер картасы

text:
Бизнестің тиімділігінің теңгерімді кестесін ойлап тапты – өнімділікті өлшеу үшін жаңа құрал, бұл бизнеске қаржылық және материалдық емес нәтижелерді, соның ішінде тұтынушылық сәйкестендіру, өнімнің сапасы мен уақыт циклі, сондай-ақ жаңа өнімді әзірлеудің тиімділігі сияқты маңызды бағыттарды бағалауға мүмкіндік береді.
«Балансталған көрсеткіштер картасы» атауы (бұл өндірушілерді қолдаудың тәсілі) қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мақсаттар, қаржылық және материалдық емес жетістіктер, көшбасшылық пен артта қалу көрсеткіштері, сыртқы және ішкі өзгерістер арасындағы тепе-теңдікті көрсету үшін таңдалған.
Теңдестірілген көрсеткіштер жүйесіне мыналар кіреді:
Стратегиялық картаны құру – перспективаларды, мақсаттар мен индикаторларды, сондай-ақ олардың арасындағы себеп-салдарлық байланыстарды анықтауда қажетті қадам болып табылады. Стратегиялық карта жеке бөлімдерге және ұйым қызметкерлеріне олардың стратегияны жүзеге асырудағы рөлін жеткізуге мүмкіндік береді.
Стратегиялық «тақырып» - бірдей мақсаттар мен олардың тиімділік көрсеткіштерін топтау. Бұл жалпы стратегияны неғұрлым түсінікті етуге мүмкіндік береді.
Тиімділік көрсеткіштері сізге стратегияны іске асыруды бақылауға және оны өзгеретін жағдайларға сәйкес түзетуге мүмкіндік береді, осылайша бюджеттің атқарылуы мен әр қызметкердің қызметін жоспарлау мен бағалауға негіз болады.
Теңдестірілген көрсеткіштер жүйесінің негізгі идеялары 4 негізгі сұраққа жауап алуға тырысатын 4 аспектіде қарастырылады:
1.Тұтынушылардың көзқарасы
Тұтынушылар бізді қалай көреді?
2.Кәсіптің ішкі көрінісі
Бізге қандай процестер мен құзыреттерді жетілдіру қажет?
Біз акционерлеріміздің көз алдында қалай қараймыз?
Осы сұрақтарға жауап алғаннан кейін ұйым өзінің мақсаттарын анықтайды, оларға қарай жылжиды, арнайы техниканы қолдана отырып, оның прогресін бағалайды және бизнесті жақсарту бастамаларымен қозғалысқа көмектеседі.
Көрсеткіштер жүйесінің теңдестірілген құрылымын құрудың алғашқы қадамы мақсатты анықтайтын ұйымның көзқарасын немесе миссиясын қалыптастыру болып табылады.
Көрсеткіштер жүйесінің теңдестірілген жүйесін енгізу ережелері:
Жүйені тек жетекші ғана дамытпауы керек – бұл команда жұмысының нәтижесі;
Жүйенің нұсқасы n-рет ретке келтіріліп, нақтыланған.
Жүйені құру кезінде белгілі бір стратегиялық мақсатты өлшеу үшін тиісті көрсеткіш таңдалады.


title: -ші дәріс. Стратегиялық талдау- инновациялық процесті басқару негізі

text:
Инновацияларды енгізу процесінде маңызды болып табылатын сыртқы ортаның қауіптері мен мүмкіндіктерін, сондай-ақ білім беру ұйымының күшті жән әлсіз жақтарын анықтаңыз.
Сыртқы орта
Макро орта факторлары Білім беру ұйымының басшысынан макроортаға үнемі талдау жасау қажет, оның нәтижелері инновацияларды енгізу стратегиясын түзету үшін тез қолданылуы керек.
Факторлар
Мазмұны
білім беру ұйымының басшысына макро ортаны зерттеуге не мүмкіндік береді?
1.Саяси
-мемлекетте қабылданған құндылықтар жүйесі;
-саясат және билік органдарының білім жүйесіне қатынасы;
-білім беруді ұйымдастыруды құқықтық реттеу;
-халықты саясаттандыру;
-жас буынның құндылық жүйесін қалыптастыруға саяси партиялар мен қозғалыстардың әсері;
-ұлтаралық және конфессияаралық қатынастар
Билік органдарының білім жүйесіне қатысты ұстанымдары мен ниеттерін нақты көрсетуге, қызметтің құқықтық өрісінің шекараларын анықтауға


title: Экономикалық - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
-елдің, аймақтың экономикалық дамуының жалпы деңгейінің өзгеруі;
-өндірістің (филиалдардың жағдайы) даму деңгейі, білім беру жүйесін қаржылық қолдау;
-халықтың өмір сүру деңгейі, білім беру жүйесі қызметкерлерінің жалақысы
-демографиялық жағдай;
-елдегі, аймақтағы әлеуметтік-ағарту жағдайы;
-қоғамның кірістер деңгейі бойынша стратификациясы (материалдық әл-ауқат негізінде топ құру), жұмысқа және өмір сапасына көзқарас.
-мінез-құлықтың құндылықтары мен нормалары;
-халықтың білім деңгейі
Халықтың сапалы құрамын, білім беру ұйымының ұсыныстарын қабылдауға немесе қабылдамауға қабілетті тұтынушылар санының өсу немесе азаю динамикасын анықтау
4.Технологиялық
-білім беруді ақпараттандыру мен ақпараттандырудың даму деңгейі;
-ғылыми-техникалық дамудың жетістіктерін білім беруде пайдалану деңгейі;
Білім беру ұйымдарының ғылым мен техниканың қазіргі жетістіктеріне сәйкестігі деңгейіне баға беру, соның арқасында білім беру қызметтері түбегейлі өзгертіліп, оның қызметінде жаңа көкжиектер пайда болады
Сыртқы орта сонымен қатар білім беруді ұйымдастырудың тікелей ортасын: 1)тұтынушыларды; 2)бәсекелестерді; 3)байланыс аудиторияларын (балабақшалар, жоғары оқу орындары, қосымша білім беру жүйесі, мәдениет) зерттеуді көздейтін микроорганизмді талдауды қамтиды.
Микрофакторлар туралы білім болашақтағы стратегияларды жүзеге асырудың балама жолдарын ашады.


title: Ресурстармен қамтамасыз етуді талдау

text:
Ресурстармен қамтамасыз етуді талдау
(кадрлық, ғылыми-әдістемелік, материалдық-техникалық, қаржылық және мотивациялық).
Қабілеттері немесе негізгі ұйымдастырушылық технологиялары
(ұйымдастырушылық мүмкіндіктері, білім беру ұйымының «ерекшелеу», «ерекше ресурстары»)
|
Әртүрлі қызмет бағытының нәтижелері
(оқу, ғылыми, әдістемелік, тұрмыстық).
|
15-ші дәріс БАСҚАРУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ
Ең мықты басшы дегеніміз ақылға сала отырып, өзіне керекті жұмысты істетуге дұрыс адам таңдай білуі , сол уақыт аралығында неғұрлым ұстамды бола отырып,
олардың жасаған жұмысына араласпауы.
профессор, Дж.Страуб.
Тәртіпті сақтасаң, тәртіп сені қорғайды.
Латинская формула.
Жақсы басшы қол астындағы қызметкердің жұмысындағы
кемшілігін байқап жатса, жай ғана ескерту айтады
ал жаман басшы оны көпшілікке жария қылады.
X ғасырдың түркімен ақыны, Хусрави.
Ұйым мен адамдар дағдарыстың көмегімен дамиды.
Эеро Воутилайнен.
15.Том Питерс (1942), Роберт Уотерман (1936)
Еңбектері: «Кемеңгерлікті іздеу жолында» 1982, «Хаостың гүлденуі» 1987, «Жаңарудың факторы» 1987, «Инновациялық цикл» 1997, «Елестетіп көріңізші! Құлдырау дәуіріндегі бизнестегі үстемдік» 2003
«Мінсіздікке» табыну мен бейберекетсіздік өзгерістерін басқаруға арналған нұсқаулық
Егжей-тегжейіне дейін бөлінген болмашы ғана назар үлкен пайда әкеледі.
«7-S» тұжырымдамасы (ұйымды талдау формуласы):
«7-S» тұжырымдамасы
құрылым
Стратегия
жүйелер
Бірлескен құндылықтар
қызметкерлер
Корпорацияның шамасы (дағдылар/біліктілік)
басқару стильі
|


title: Атақты ұйымдарға тән сипат - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Хабардарлық пен икемділік
|
Жаңартылған ұйымдар ақпаратты өңдеуді өздерінің басты стратегиялық артықшылығы ретінде қолданады, ал икемділік олардың негізгі стратегиялық қаруы болып табылады.
|
Бағыттылық және шабыттанушылық
|
Жаңартылған ұйымдар бәрін шығармашылық кіріс көзі ретінде қарастырады. Олардың басшылығы шекарасын анықтайды, ал қызметкерлер осы шекарада жұмыс істеудің ең жақсы әдісін таңдайды.
|
Қолайлы жағдайлар мен достық ниеттегі бақылау
|
Жаңартылған ұйымдар фактілерді қолайлы деп санайды, ал қаржылық бақылау бұл – босату деп көреді.
|
Басқа көрініс
|
Ұйымдастыру мәселелеріне сырт жағынан қарау мүмкіндігін пайдалану қажет (бір мәселенің басқа жағынан қарағанда)
|
Ұжымдық жұмыс, сенім, саясат, билік
|
Сенімділік ұжымның шығармашылық жұмысына ықпал етеді.
|
Проблемалар мен іске шынайы берілгендік
|
Іске деген құштарлық басшылықтың үлкен сұрақтарды кішігірім тапсырмаларға бөлуге қабілеттілігінен басталады, осылайша әркім бизнеске өз үлесін қоса алады.
|
Қарым-қатынас пен назар аударушылық
|
Басшылықтың назары маңыздырақ болуы нәтиже береді.
|
Қозғалыстағы тұрақтылық
|
Жаңартылып отыратын ұйымдарда «әдеттен арылту әдеті» бар.
|


title: Жүйелі ойлау мен оқытуды ұйымдастыру

text:
Болашақтағы ең табысты ұйым дегеніміз – барлық деңгейдегі қызметкердің оқуын көтермелеуі және өзінің қызметкерлерінің білімі мен дағдыларын бағалы ресурс ретінде көруі.
Ұйымның құндылықтарын басқару Кәсіпорындардағы шешімдерді қабылдау үрдістерін, коммерциялық және коммерциялық емес құрылымдар арасындағы қарым-қатынасты, сондай-ақ басқарудың рөлі мен функцияларын зерттедім.
Жалпы іске барынша үлес қосатын Басшының ең басты ерекшелігі (ең басты қасиеті), іске бейімділік болуы тиіс, бұл ретте басшының жеке ұмтылыстары ұйымның мүдделеріне бағынуы тиіс.
Басшының рөлі ұйымның құндылықтар жүйесін басқаруда және қызметкерлердің адалдығын күшейтуде көрінеді. Жақсы басшы ұйымның құндылығын анықтайды.
Кәсіпорын мен ұйым ынтасы бар жеке тұлғалардан тұрады, сондай-ақ әрбір ұйым басшылары да назарға алуы тиіс бірнеше кіші бөлімшелерді қамтиды.
Егер мақсатты ұйымның барлық қызметкерлері қойған болса, ұйымның ары қарай дамуына және басқарудың тиімділігіне қол жеткізуге болады. Ондай жағдайда келесідей қағидаларды сақтау керек:
Басқару принциптеру: тірі жаратылыстың өзін-өзі ұйымдастыруға бейімділігі, қиын жағдайға тап болған кезде «бейберекетсіздік шегіндегі тепе-теңдікке» және күрделіліктің жоғары деңгейіне өту кезеңі.


title: Ұйымды қайта құру әдістемесі - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
1.Ғылыми жетекшілер
|
Көшбасшы озық тәжірибешіні іздейді. Жаңа өзгерістер туралы шешім қабылдайды және оларды өмірге әкеледі
|
2. Іштен сыртқа
|
Қоғамдастық үздік тәжірибені анықтайды және таратады.
|
3. Ізгілікке баса назар аударыңыз.
|
Қоғамдастық өз мүшелерінің қабылдаған шешімдерін игереді.
|
4. Оқуға негізделген әрекеттер
|
Қоғамдастық тәжірибе жүзінде ойлаудың жаңа тәсілдерін қабылдайды
|
5. Өзін-өзі өндіруге дайын болу
|
Қоғамдастықтың өзін-өзі қорғау түйсігі жаңашылдыққа кедергі келтірмейді
|
6. Мәселені шешу жолында шешімін анықтаудан бастап
|
Жаңа параметрдің пайда болуы арқасында, жаңа шешімдердің мүмкіндігінің пайда болуы
|
7. Желіні кеңірек пайдалануға назар аудару
|
Жоба барысында бастапқыда мәселеге қатысы жоқ жаңа қатысушылар анықталады.
|


title: - қадам. Оқуға мүмкіндік беріңіз - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
3- қадам. Оқуға мүмкіндік беріңіз.
4- қадам. Мәселені нақтылаңыз
5-қадам. Қоғам пікірімен санасыңыз
6-қадам. Қарсылық реакциясын бұғаттаңыз
Паскаль мен Этос ұйымның миссиясын қалыптастыру үшін "мақсаттарды бағындыру" немесе ортақ құндылықтардың маңыздылығын анықтады. Бұл білім бүгінгі тұжырымдалған ойдың іргетасын қалады. Мақсаттарды бағындыру және олардың ұйымға қатынасын алты бағытқа бөлінеді:
Ұйым саласында;
Сыртқа нарықтар саласында;
Ішкі операция саласында;
Қызметкерлерге қатысты;
Қоғам мен мемлекетке қатысты;
Мәдениет пен дінге қатысты;
Табыс ұйымның жаңартуын жалғастыруға ықпал ететін пікірталасқа тұрақты қолдау көрсету жүйенің болмауынан құлдырайды. Табысты ұйымдар көбінесе жоғары жетістік кезінде қалыптасқан қағидаларды ұстанады және мұндай идеялардың ескіріп кетуіне жол бермейді. Күшті жақтары олардың әлсіздіктерінің негізіне айналады, өйткені олар өзгерістерді қабылдамайды және қоршаған ортадағы өзгерістерді көрмейді.
Өзін-өзі бағалау және жаңарту процестері ұйымдық шаралардан және қызметкерлердің өзін-өзі бағалауынан тұрады. Шығармашылық бастамаға ие болу үшін және өзгермелі жағдайларға бейімделу үшін ұйымдар келеңсіз оқиғаларды бақылауды талап етеді.
SWOT – талдау стратегиялық басқару құралы ретінде
SWOT-талдау түсінігі
|
Ақпараттық база, шешім қабылдауға және өзгерістерді басқаруға мүмкіндік беретін инновациялық процесті стратегиялық басқарудың негізі (Квасникова Н.).
Деректер матрицасы негізінде стратегияларды жобалау.
|
SWOT-талдау ерекшелігі
|
Ол ұйымның қызметін ғана емес, сонымен бірге білім бәсекелестерінің қызметін, білім беру ұйымының ортасына қатысты сыртқы ортаның жағдайын да ескереді.
|
SWOT-талдауды өткізу
|
Әлсіздікті жою тәсілдерін анықтауға және сонымен қатар күшті жақтарын дамытуға көмектеседі. Білім беру ұйымдары жұмыс істейтін орта мен жағдайды жақсы түсінуге мүмкіндік береді.
|
ІШКІ ФАКТОРЛАР
|
СЫРТҚЫ ФАКТОРЛАР
|
|
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Мықты жақтарын дамытыңыз - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
-білім беру ұйымына нені жақсы жасайды?
-білім беруді ұйымдастыруды басқалардан не ерекшелендіреді?
-қандай оқу орындарының басқаларға қарағанда артықшылығы бар?
-білім берудің мықты жақтары пайдаланылмай жатыр ма?
-жаңа бағыттар ұйымның білім беру мүмкіндіктерімен сәйкес келді ме?
-ұйым қызмет ете алатын «тауашалар» бар ма, бірақ ол әлі өзін жарияламады ма?
Әлсіздіктерді жою
Қауіптен аулақ болу
-қиындықтар бар жерлерді тізімдеңіз.
-білім беру ұйымында қаржылық проблемалар бар ма?
-ұйымның қызметтерін тұтынушылар не туралы шағымданады (қатысушылар, ата-аналар, ж.т.б.)?
-ұйым қызметкерлерінің қандай қажеттіліктері әлі қанағаттандырылмаған?
-сыртқы ортада білім беруді ұйымдастыруға зиянын тигізетін факторлар бар ма?
-білім беру ұйымының әлсіз жақтарын (кемшіліктерін) жоймайтын, күшейтетін жаңа үрдістер пайда бола ма?
-сіз білім беру ұйымының жетістігіне қауіп бар екенін көрдіңіз бе?
Пайдаланылған әдебиет
1.Квасникова Н. Стратегиялық талдау инновациялық процесті басқарудың негізі ретінде // Ұлттық білім беру. – 2009. - №2. – 83-88б.
Пайдаланылған әдебиеттер 1. Джон Адаир «Көшбасшылық психологиясы». - М.: Изд-во Эксмо, 2005.- 352 б.
2. Кеннеди К. Гуру менеджменті: Бизнес-элитадағы «кімде-кім» /эрол Кеннеди; ағылш. Д. Ищенко. - М.: АСТ: АСТ Москва: Транзит-кітап, 2006.- 284 б.
3. Боб Нельсон және Питер Экономда. "Чайниктер" үшін басқара білу. Пер. с англ. -М.: изд. "Вильямс" үйі, 2001. - 208 б.
4. Бьюлер П. 24 оқу сағатында менеджмент негіздері."Попурри" ЖШҚ, 2006. -576 c.
5. Үкіметтік емес ұйымдарға волонтерлерді дайындау. Жаттықтырушыларға арналған кітап. Изд.1. Алматы. Орталығы Қоғамдар. "Аккорд" дамыту волонтерлік үйі Сорос-Қазақстан, 2001. - 196 с.
6. В. Н. Почтарук Мемлекеттік басқару кадрларын даярлаудың шетелдік тәжірибесі және оның Ресей кусловияларына бейімделу мүмкіндіктері: Дис. .. канд. соц.Ғылым-1997-170 б.
7. Лобанов В. Жоғары әкімшілік қызметкерлерді басқару (Голландия және АҚШ тәжірибесі) / / Персоналды басқару теориясы мен практикасы. - 2000. - №2. - С. 118-123.
8. Кузнецова Н. В. Жақсы көшбасшының бағыныштылары болмайды (Мэри Паркер Фоллет-менеджменттің теоретигі) // Ресей мен шетелдегі менеджмент -2003.- №6. - С. 117-122
9. Typ A. Басшының әлеуметтік-экономикалық қайта құру жағдайындағы қызметі// Басқару теориясы мен практикасы мәселелері. - 2000. - №2. - Б. 114-118.
10. Кузибецкий А., Рождественская Н. Басқару мәдениеті: көшбасшы және оның командасы // Халық білімі. - 2001. - №6. - С. 50-65.
11. Петрушин В. И. Мұғалімнің және сынып жетекшісінің психологиялық аспектілері / М.: Центр "Педагогикалық ізденіс, 2001. - 160 Б.
12. Максвелл Д. 21 Көшбасшылықтың өшпейтін заңы / ағылш. Е. Г. Гендель. - Мн.: ООО "Попурри", 2001. - 288 б.


title: -ші дәріс Көшбасшы ұстанымдары - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Ұстанымдары
|
Мазмұны
|
1. Карьеризмнен қимылға
|
Басқарушылар "24-7" сызбасы бойынша жұмыс істейді, және карьеризмнен оларға ең аз қозғалысқа жұмсайтын максимум жасау талап етіледі. Басқарушылар жаңа технологияларды және анағұрлым жетілдірілген бағдарламалық қамтамасыз етуді әзірлей отырып, еңбек және материалдық ресурстардың едәуір санын тартады. Боб Хаас: "Екі маңызды нәрсе бар. Біріншісі-бұл құндылықтардың құндылығы, екіншісі-құндылықтардың маңыздылығы".
|
2. Хаостан процеске
|
Бейберекетсіздіктен жүйелі процестерге.
|
3.Технологияны дамытудан жеке қарым-қатынасқа
|
Егер тілектес адам қарым-қатынасы болмаса, онда бұл бүкіл ұйымның жұмысына зиян келтіруі мүмкін. Ұйымның мәдениеті дұшпандық және адамгершілікке жатпайтын сипатқа ие болады. Жақсы адамдар кетеді. Адами қарым-қатынас процесінде пайда болатын оң гормондар сенім мен бірігу сезімінің пайда болуына ықпал етеді. Өзара сыйластық атмосферасында адал қарым-қатынас ұжымды (команданы) біріктіруге апаратын кәсіпқойлық сезімін тудырады.
|
4. Жинақтаудан идея алмасу мен сұрыптауға
|
Ұйымның қызметкерлер үшін құндылықтар коммуникацияны жүзеге асыруға, идеялармен алмасуға тікелей байланысты.
|
5. «Меннен» «бізге»
|
Табыс көшбасшылар өз командаларының мүшелерін қаншалықты жақсы ынталандыра алатынымен анықталады. "Моторола" компаниясының төрағасы Боб Гэлвин былай дейді: "Біз білетінімізді істей алатын адамдармен сөйлесуді үйренуіміз керек. Ең маңыздысы-қарым-қатынасты орнату және дамыту". Эдвин С. Марктың пікірінше: "Адам команданың толыққанды мүшесі ретінде дамуы үшін оған құнды платформа қажет".
Жаңа интеллектуалды жоғары өлшем жолына тұрмай, табысқа жету мүмкін емес. Ұйымның күшін бағалау критерийі -адам ресурстарының арқасында қол жеткізілген нәтижелер сапасының критерийі болады. Самантраның пікірінше, стратегиялық көшбасшылық кафедрасының меңгерушісі: « Егер ұйым қызметкерлері жалғыз және тек өз мүддесінде әрекет етсе, ұйым өзінің мәнін жоғалтады". Басты идеясы ұжымдық мәдениетті қалыптастыру.
|
6.Өнімділікке қөңіл бөлуден– адамдардың назарына
|
Бәсекелестік ұйым ерекше қызметтерді ұсынған үздік адамдарды тартуға және ұстап қалуға аса назар аудара бастағаны нәтижесінде күшейе түседі.
Көшбасшылықтың құпиясы-көшбасшы әрдайым өзіне қарағанда кейбір мәселелерді шешуде анағұрлым құзыретті адамдарды іздейді.
|
7. Көшбасшыдан білім көшбасшысына
|
Көшбасшылар жаңа мүмкіндіктерді көре алады және үнемі оқыту, өз бетімен білім алу арқылы түсінудің жоғары деңгейіне жете алады. Бұл бос орынды толтыру үшін көшбасшы жұмыстың басқа түрлермен қатар жұмыс істей алады (оқу, оқыту).
|


title: Джон Эдэйр (1934) – Британия ғалымы

text:
1.Джон Эдэйр (1934) – Британия ғалымы Еңбектері: «Эффективті көшбасшылық» 1983, «Бастық емес, көшбасшы» 1988, Ұлы Көшбасшылар 1989.
3-ші дәріс. Әрекетті көшбасшылық: міндет, команда және индивидуум.
Көшбасшылық - бұл келесі қадам қандай болатынын білу.
Адамды жетекші болуға үйретуге болады, бұл туа біткен бейімділік емес, дағды.
Көшбасшылық бағыттың болуын болжайды және міндеттер, командалар, индивидуумдар салаларымен өзара байланысты.
Көшбасшылар күшті және күшті де болуы керек, сондықтан бұл басқаларды шабыттандыратын әсер. Көшбасшы жұмысқа тартылып, өз құлшынысын басқалармен жеткізе білуі және бөлісе білуі тиіс.
Көшбасшылық тұжырымдамасы "модель ACL"
Көшбасшылық "үш шеңбер теориясына" тұжырымдады: бір облыстағы сәтсіздік қалған екі кезеңге әсер етеді.
"Командалық рух" ACL концепциялық теориясының жүрегі болып табылады. Жұмыс топтары ортақ істі орындау, бірыңғай әлеуметтік бірлік болу қажеттігіне қалыптасатын жалпы қажеттіліктермен біріктірілген. Команданың тиімді қалыптасуы команданың өзіне 50% - ға, ал көшбасшыға 50% - ға байланысты. "Уәждемені түсінуде "50/50" өз ережесін ұсынды, онда индивидумның уәждемесінің жартысы оның ішінде жатыр, ал екіншісі сырттан келеді.
Көшбасшының функциялары:
Жоспарлау
Барлық қажетті ақпаратты іздеу; жұмыс тобының міндеті мен мақсатын анықтау; нақты жоспарды әзірлеу.
Инициациялау-белсенділік,дайындық
Топтарды қажетті ақпаратпен таныстыру; міндеттерді бөлу; жұмыс сапасының стандарттарын орнату.
Бақылау
Топ үшін белгіленген жұмыс сапасының стандарттарын қолдау; мақсатқа қарай қозғалысты қадағалау; іс-қимылға және шешім қабылдауды «жылдамдату».
Қолдау
Әрбір адамның ортақ іске қосқан үлесіне назар аудару; еңбекке шақыру және тәртіпті қолдау; командалық рухты құру; шиеленісті жағдайларды әзілмен жою; келіспеушіліктерде бітімгершілік рөлін қабылдау
Ақпараттандыру
Міндеттерді және іс-қимыл жоспарын түсіндіру; топты ақпараттандыру; топтан ақпарат жинау; идеялар мен ұсыныстарды біріктіру.
Бағалау
Идеялардың қабілеттілігін тексеру; команда әрекетінің салдарын тестілеу; жұмыс тобының өнімділігін бағалау; топқа өзін-өзі бағалауда көмек көрсету.


2.Уорррен Беннис (1925) – психолог, АҚШ президентінің кеңесшісі Еңбектері:«Көшбасшылар: өзіндік шешімдерді қабылдаудың стратегиялары» 2001, «Талантты ұйымдастыру» 1997, «Көшбасшылыққа үйрен» 1997, «Көшбасшылар: жауапкершілік стратегиялары» 1985, «Кемелділікті іздеу барысы», «Түсініксіз жұмбақ – неге көшбасшылар өзімен бірге ертіп жүре алмайды».
«Менеджер дұрыс істейді, ал көшбасшы қажеттіні істейді».
Көшбасшылық - рухтандыратын көрініс жасау, оны қолдау және іске аудару қабілеті. Үздік көшбасшылар - "идеямен, концепциясымен адамдар". Көшбасшы трансформациялайды, ол - "әлеуметтік сәулетші" такиясы.
Көшбасшының құзыреттілігі: сенім мен өзін басқара білу, ұжымда қойылған міндеттердің маңыздылығына назар аудару.
Көшбасшылық ережелері:
1) қозғалыс бағытын белгілейді, міндеттер мен мақсаттың маңыздылығын түсінуді қамтамасыз етеді;
2) шынайы қарым-қатынасты қолдай отырып, сенім атмосферасын жасайды;
3) қызығушылықты оятып, әрекетке, тәуекелге бейімділік танытады;
4) табысқа үміт, оптимизм және психологиялық сенімділік ұялатады.
Көшбасылықтың дамуының маңызды факторы - өзін-өзі дамыту.
Көшбасшының төрт негізгі дағдылары:
Назарды басқару
Басқаларды шабыттандыратын және оларды көшбасшы идеясын өз ретінде қабылдауға мәжбүр ететін көрініс.
Мәнділігін басқару
Басқа көріністі беру және оны табысты өндірістік нәтижеге ауыстыру.
Сенімді басқару
Қамқорлық - көшбасшыны және оның ізбасарларын командаға бекітетін "эмоциялық желім".
Өзін басқару
Табандылық, өзін-өзі жетілдіру, іске бейімділік, тәуекелге және салдарларды жеңуге дайын болу.


title: Питер Друкер (1909) - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
Питер Друкер (1909) 4.Еңбектері: "Жетілдіру іздеу", "корпорацияның концепциялары" 1946, "Менеджмент: міндеттер, міндеттер, тәжірибе" 1974. "Нарық: көшбасшылыққа қалай шығу керек" 1984, менеджмент тәжірибесі " 2003. "Тиімді басқару" 2004. "XXI ғасырдағы менеджмент міндеттері" 2004," Менеджмент энциклопедиясы " 2004.
4-ші дәріс. Тиімді басқарудың негізгі міндеттері
Питер Друкердің басты еңбегі басқару мәселелері бойынша білімді жүйелендіру және менеджментті жеке ғылымға бөлу болып табылады.
Басқару - адам болмысының ажырамас бөлігі. Онсыз адамдардың бірлескен қызметі мүмкін емес. Басқару адамдардың күшті жақтарын тиімді, ал әлсіздік - маңызы жоқ етуге мүмкіндік береді. Басқарманың міндеті ұйымның барлық қызметкерлерін одақтастарға қол жеткізуде жасайтын айқын және қарапайым мақсаттар мен құндылықтардың жүйесін орнату.
Басқарудың бес негізгі принциптерін ұсынды: мақсат қою, ұйымдастыру, ынталандыру, коммуникацияны дамыту, қызметкерлердің өнімділігі мен біліктілігінің критерийлерін белгілеу.
Мақсаттар бойынша басқару. Басқару мақсаттарды әзірлеуден бастау керек, содан кейін ғана функцияларды, өзара іс-қимылдарды және процестерді қалыптастыруға көшу керек. П. Друкер ұзақ мерзімді табысты анықтайтын мақсаттар жиынтығын анықтады, оған: ұйымның нарықтағы жағдайын; еңбек өнімділігін; табыстылық көрсеткіштерін; инновациялық белсенділікті; қаржы ресурстарын; менеджерлердің қызметін және олардың қабілеттерін дамытуды; қызметкерлердің қызметін және олардың еңбекке қатынасын; ұйымның қоғам алдындағы жауапкершілігін жетілдіру кіреді.
"Басқарудағы революция" терминін енгізді, оның астында инновациялық қызмет пен кәсіпкерлікті бөлектеп отырды.
Инновациялық қызмет мақсатты, ал кәсіпкерлік - басқарылатын болуы тиіс. Инновациялық іс-шаралар орталықтандырылмаған, жедел, нақты болуы, біртіндеп жүзеге асырылуы, икемді және нәтижелі болуы тиіс.
"Сенім және түсіністік", бағыну қарым-қатынасының орнына ынтымақтастық қарым-қатынасы келеді.
Ұйым жетістігінің шарты - жетекшінің қандай бизнесте еңбек ететінін, өзінің күшті жақтарын білетіндігі және алға қойылған мақсаттарға жету үшін күш-жігерді шоғырландыратыны.
Маркетинг бизнестің құралы болып табылады және ұзақ мерзімді стратегия мен қысқа мерзімді іс-қимыл арасындағы нақты теңгерімнің қажеттілігі.
Басшы үш жылда бір рет ұйымды "микроскоппен" қарап, ұйымның барлық өнімдерін, қызметтерін, өндірістік үдерістерін, технологиялары мен нарықтарын мұқият талдауға тиіс.
Ұйымның өнімділігі мен гүлденуінің кілті адам ресурстарын тиімді және дұрыс пайдалану болып табылады. Басқару - бұл қанағаттанарлық жұмысқа қол жеткізу үшін ресурстарды ұйымдастыру.
Сегіз сала бойынша айқын мақсаттар қою қажет: маркетинг, инновациялар, адами, қаржылық және материалдық ресурстарды басқару, өндірістің тиімділігі, әлеуметтік жауапкершілік және табыс шарты.
Өмір сапасы, техникалық прогресс, бейбіт өмір сүру, сауатты басқару, менеджмент өнімі болып табылады.
Менеджердің бес негізгі еңбек операциялары:
1. Меңгеруші мақсаттар қояды
Ол әрбір іс-әрекет саласындағы тиісті жалпы мақсаттар мен міндеттерді анықтайды. Ол осы мақсаттарға жету үшін не істеу керек екенін шешеді және олардың мәнін анықтайды.Еңбек өнімділігіне қол жеткізуінде маңызды адамдар арқылы оларды іске қосады.
2. Меңгеруші ұйымдастырады
Ол іс-әрекеттерді, тұжырымдар мен қарым-қатынастарды талдайды және олардың қандай болуы керектігін шешеді. Ол жұмыс процесін құрылымдайды. Ол оны басқарылатын іс-қимылдарға бөледі, ал іс-әрекеттер өндірістік тапсырмаларға айналдырады. Ол ұйымдық құрылымдағы жұмыс тапсырмаларын топтастырады, процестерді басқару үшін адамдарды іріктейді және қойылған міндеттерге сәйкес оларды бөледі.
3. Меңгеруші ақпараттандырады және шабыттандырады
Ол өз әдістерін пайдалана отырып, әр түрлі жұмыс түрлеріне жауапты адамдардан команда құрады. Ол қызметкердің жеке басының қажеттілігін ескере отырып, қызметкерлермен өзінің өзара қарым-қатынасын ынталандырады және қалыптастырады (оның мәртебесін төлейді, жылжытады және арттырады). Сондай-ақ, ол тұрақты екі жақты ақпарат алмасуды жолға қояды.
4. Тексеру
Басшы өнімділікті өлшеуге арналған планкалар орнатады, әрбір қызметкердің ұйым жұмысы тұтастай және жеке бағаланатын критерийлерді білуіне қамқорлық жасайды. Басшы өнімділік көрсеткіштерін талдайды, бағалайды және өңдейді, қол жеткізілген нәтижелер мен көрсеткіштердің ақпаратын қол астындағыларға, әріптестеріне және басшыларына жеткізеді.
5. Өз бетімен білім алу
Басшы өзінің кәсіби білімін, іскерлігін, дағдылары мен жеке қасиеттерін жетілдіру бойынша үздіксіз жұмыс істейді, сондай-ақ қызметкерлерден осындай "өзін-өзі дамытуды" талап етеді. Басқарушының тиімділігі оның белгілі бір міндеттерді орындау қабілетіне байланысты.
Тиімділік бірнеше практикалық компоненттерден тұрады: 1. Басқарушылар өз уақытын не жұмсайтынын білуі тиіс. Өз уақытын бақылау қабілеті өндірістік жұмыстың маңызды элементі болып табылады.
2. Басқарушылар ұйымның шеңберінен шығатын жетістіктерге шоғырлануы тиіс.
3. Басқарушылар өз қызметін өзінің, сондай-ақ басшылардың, әріптестерінің және бағыныштылардың басым, күшті қасиеттерінде құруы тиіс, сондай-ақ нақты жағдайларда оң сәттерді көрсетуге міндетті.
4. Басқарушылар қойылған тапсырмаларды орындау айтарлықтай елеулі нәтижелер әкелетін бірнеше маңызды бөлімдерге назар аударады. Олар жұмыстың басым бағыттарын белгілеуді үйренуі және оларды орындаудан бас тартпауы тиіс.
5. Басқарушылар тиімді шешімдер қабылдауы тиіс. Тиімді шешім-бұл пікірлерге сәйкес келмейтін пікір. Шешімдер аз болуы керек, бірақ олардың барлығы іргелі болуы керек. Шешім қабылдауда дұрыс стратегияны басшылыққа алу керек.


title: Джон П. Коттер (1947) - Сабир Чоудхари (американдық өнім берушілер институтының вице-президенті еңбектерінен)

text:
5.Джон П. Коттер (1947) Еңбектері: "Бас директорлар" 1982," өзгерістер ресурстары: көшбасшылықтың басқарудан айырмашылығы неде " 1990. "Корпоративтік мәдениет және өнімділік" 1992. "Алда өзгерістер" 1996, 2003
5-ші дәріс. Көшбасшылық және ұйымдастырушылық өзгерістер П. Коттер басшы мен көшбасшы арасындағы айырмашылықтар зерттелді.
Көшбасшылық - бұл ұйым ішінде жүздеген және мыңдаған "көшбасшылық актілерін" тудыратын "процесс" • Кейбір адамдарда көшбасшылық қасиеттер туа біткен, бірақ қалған қасиеттерді оқыту кезінде дамыта алады.
Көшбасшылыққа өзгеріс әкеледі-бұл оның негізгі мақсаты.
Көшбасшылық міндеттері:
1) қозғалыс бағытын белгілеу, болашақ кәсіпорынның көзқарасы мен стратегиясын әзірлеу;
2) қажетті бағытта қозғалуға қажетті басқалардан "түсінуге, қабылдауға және көңіл-күйге қол жеткізу мақсатында адамдарды таңдау»;
3) адамның ең негізгі және жиі әсер етпеген қажеттіліктеріне, құндылықтар мен эмоцияларға негізделген уәждеу және ынталандыру.
Басқару рөлі:
1. жоспарлау , кезекпен және ұзақ мерзімді мақсаттарды құру;
2. іс-қимылдар мен ресурстардың мақсаттарына қол жеткізу үшін қажеттіліктерді анықтау;
3. қызметкерлерді ұйымдастыру және жалдау, жоспарға қол жеткізуге бағытталған ұйымдық құрылым құру;
4. персоналды жоспар туралы хабардар ету, өкілеттіктерді беру және инновацияларды енгізуді қадағалау жүйесін белгілеу;
5. проблемаларды бақылау және шешу, нәтижелер мониторингі, міндеттерді анықтау және оларды шешуді ұйымдастыру.
Жұмысты жоспарлау- қозғалыс бағытын анықтауға толықтыру болып саналады: "Құзыретті жоспарлау дұрыстығын айқындау үшін шара ретінде қызмет етеді, сонымен қатар бағытты құзыретті анықтау ,жоспарлау өмірдің болмысын ескеруі мүмкін, ол жоспарлау параметрлерін түсінеді."
Мотивациялау.ынталандыру. Көшбасшы өз мақсаттарына қажетті бағытта адамдарды толқытпай, бірақ негізгі адами қажеттіліктерді қанағаттандыра отырып жетеді: мақсаттарға жету, белгілі бір әлеуметтік мәртебе алу, өзін-өзі бағалау, өз өмірін бақылау сезімдері, сондай-ақ өз идеалдарына сәйкес келетін өмірге деген қажеттілік.
Ең жақсы көшбасшылықтың басқару процесінен айырмашылығы, негізгі функциясы- өзгерістер өндірісі болып табылады.
Өзгерту процесінің үдерісіндегі көшбасшының 8 сатылы іс-әрекеті:
1) тәуекелдікті әрмен қарай жоғарылатуға көмектеседі;
2) өзгерістер коалициясын ұйымдастырады;
3) өзгерістердің көрінісін жасайды;
4) басқаларды осы көрініс туралы хабардар етеді;
5) осы көріністі насихаттайды;
6) мақсатқа жеткен кезде алдағы үлкен жеңісті бағалап отырып, қысқа мерзімді жеңістерді байқайды;
7) ірі өзгерістерді талап ететін проблемалармен жұмыс істеу үшін кез келген мүмкіндікті пайдаланады;
8) ұйымдық құрылымда іс-қимылдың жаңа тәсілдерін белгілейді.
Джон П. Коттерің ұйымды өзгерту үдерісінің моделі
1.Кейінге ысырмау түйсігі
Бұл қажет екенін түсіну. Бұл үшін ұйымда кідіріссіз сезім орнатылуы тиіс. Бұл ақпаратты ұйымдастыруды қамтамасыз ете отырып, нарықты және бәсекелестік факторларды зерттеу қажет.
2. Басқару коалициясын тудыру
Ұйымға өзгерістер енгізу мақсатында басшылық коалицияны құру (жеткілікті билік пен сенім бар адамдар тобы).