title: Рис. 21 - Психология управления: учебное пособие

text:
Рис. 21. Процесс защиты от манипуляции [Самыгин, Столяренко, 1997]
Причиной манипулятивной установки является уязвимость личности коммуникатора: его неуверенность в себе, повышенная тревожность, страх перед неопределенностью. Существует много способов защиты от манипулятивного воздействия, но важно понимать, что манипуляция возможна только в случае, если у реципиента есть аналогичные чувства и качества, на которые манипулятор может опереться. Поэтому наиболее эффективный способ защиты от манипуляции – принятие открытой установки в общении, которая опирается на самопринятие и внутреннюю гармонию, осознавание своих чувств и открытое их выражение. На уровне техники взаимодействия эффективный способ защиты – принятие позиции «взрослого», так как большинство манипуляций основаны на пристройке «сверху» или «снизу». В общем виде процесс защиты от манипуляции можно представить следующим образом (рис. 21).
В основе манипуляции всегда лежит использование слабостей человека (жадность, любопытство, жажда острых ощущений, желание произвести впечатление), поэтому необходимо знать свои слабости и отслеживать возникновение соответствующих чувств и желаний. Тогда легче будет осознать, что вами манипулируют. Признаком манипуляции является чувство неудобства: вам не хочется что-то делать или говорить, но приходится, иначе неудобно, вы будете «плохо выглядеть». Осознание факта манипуляции уже позволит вам освободиться от ее действия. Если вы не знаете, что делать дальше, как ответить, можно применить пассивную защиту (ничего не говорить, сделать вид, что не поняли, не расслышали, спросить о чем-то совсем другом, т. е. не отвечать на скрытую трансакцию). Этот способ действен, так как манипуляция возможна только при неожиданном натиске. Более эффективна, конечно, активная защита, но главное при этом – не бояться показаться плохим, не стесняться говорить то, что думаете, так как манипулятор часто эксплуатирует желание выглядеть хорошо. Расставить точки над i – значит открыто высказать партнеру, что вас беспокоит в его предложении. Иногда можно использовать контрманипуляцию – сделать вид, что не понимаешь, что тобой манипулируют, начать встречную игру и завершить ее внезапным вопросом, показывающим ваше психологическое превосходство. Это возможно в случае грубой манипуляции, однако в этом способе есть одна опасность: можно самому превратиться в манипулятора, поэтому им надо пользоваться осторожно. Наконец, иногда можно и поддаться манипулятору. Это целесообразно, когда ущерб от манипуляций меньший, чем от ухудшения отношений с манипулятором, или когда другими действиями можно компенсировать свой проигрыш от манипуляции.


title: Вопросы для промежуточного контроля

text:
Вопросы для промежуточного контроля 1. Каковы составляющие психологического воздействия?
2. Какие выделяют виды воздействия на подчиненного?
3. Что такое подкрепление?
4. Чем отличается негативное подкрепление от наказания?
5. Что эффективнее – позитивное подкрепление или наказание? Почему?
6. Как можно использовать викарное научение для воздействия на подчиненных?
7. Какие требования более эффективны: императивные или оптативные? Почему?
8. Чем отличается внушение от убеждения?
9. Какие существуют способы социально-психологического воздействия на подчиненного?
10. Как можно увеличить эффективность воздействия?
11. В чем опасность манипуляции как способа воздействия?
12. Как можно защититься от манипуляции?
13. Чем отличается актуализатор от манипулятора?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работыЗадание 1. Выполняется в парах или по кругу. Надо сделать комплимент партнеру, следуя правилам подачи обратной связи (Эти правила следующие: искренность, специфичность, безоценочность, автодескриптивность).
Задание 2. Выполняется в парах или по кругу. Высказать критическое замечание партнеру, соблюдая те же правила. Партнер должен отреагировать на замечание с позиции «взрослого». Преподавателю следует тщательно следить за соблюдением правил и пресекать всякие нарушения.
Задание 3. Выполняется в микрогруппах. Проанализируйте любую ситуацию управленческого воздействия (из вашего личного опыта, из литературы и т. п.). Правильно ли был выбран способ воздействия? Каковы ошибки руководителя? Какой способ воздействия следовало бы, на ваш взгляд, использовать в этой ситуации?
Задание 4. Можно выполнять в парах или в группе. Один студент, «манипулятор», обращается к партнеру с любым высказыванием с позиции «сверху», например: «Ты почему сегодня опоздал?» Задача партнера – защититься от манипуляции путем перевода трансакции на уровень «взрослый – взрослый». Правила перехода на уровень «взрослого»: 1) принятие ответственности на себя; 2) понимание и отражение чувств другого человека; 3) готовность к сотрудничеству, к решению проблемы. Например: «Я понимаю, что тебя раздражает (возмущает, огорчает, злит) то, что я часто опаздываю, я постараюсь считаться с этим (я учту ваши замечания)». Главное – не встать на позицию «ребенка», не оправдываться (в этом случае манипуляция удалась), но и не обвинять в ответ с позиции «родителя» – в этом случае неизбежен конфликт. Надо показать, что вы поняли то, что вам сказали, но будете ли вы этому следовать – это ваше дело.


title: Основная - Психология управления: учебное пособие

text:
Основная Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000.
Бандурка A.M., Бочарова С.Л., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / под ред. Ю.Н. Каптуневского. СПб.: Питер, 2000.
Розанова В.А. Психология управления, учеб. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.
Дополнительная Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2003.
Грейсон Дж. К., О\'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.
Занковский А.И. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.
Кабаченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. М.: Пед. о-во России, 2000.
Мескон М., Альберт М., Xeдоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.
Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001 (2008).
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М.: Транспечать, 1925.
1.3. Модели управления
...
Основные понятия:модель Х, модель Y, модель Z Персоналии: Д. Макгрегор, У. Оучи Дуглас Макгрегор в 1957 г. описал две основные модели, существующие в американском менеджменте [McGregor, 1957]. Он показал, что действия менеджеров обусловлены их ценностно-идеологическими установками, которые лежат в основе своеобразной философии управления. Все управленческие воздействия определяются представлениями менеджера о сущности человека и причинах его поведения, которые являются частью его имплицитной теории личности. Идентифицировать эти представления позволяют наблюдения за действиями руководителей.
Традиционная модель управления – модель X – исходит из представления о том, что человек по своей природе индивидуалист, ориентирован на удовлетворение собственных потребностей, эгоистичен и ленив. Он, как правило, стремится увильнуть от работы, ограничить свои трудовые усилия, уклониться от ответственности. Нужды организации его не интересуют. Поэтому его необходимо контролировать, стимулировать, мотивировать, использовать принуждение. В этом случае практикуется индивидуальное принятие решения руководителем и индивидуальная ответственность, жесткий формализованный контроль, человек воспринимается только как исполнитель, его личная жизнь вне внимания руководителя.
Вторая модель, предложенная Д. Макгрегором, модель Y , ориентирована на то, что человеку свойственно стремление принадлежать к социальному целому, и поэтому цели организации не являются для него чуждыми, улучшение состояния организации улучшает и личное качество жизни каждого сотрудника, не только в материальном, но и в психологическом отношении. Поэтому задача управления – организовать условия и мотивы работы так, чтобы люди могли достичь своих собственных целей наилучшим образом, направляя при этом свои усилия на достижение организационных целей. Когда люди знают, ради чего они работают, они готовы принимать на себя ответственность, управлять собственным поведением в организационных целях. Эта модель предполагает принятие решений по принципу консенсуса, коллективную ответственность, повышенное внимание к человеку во всех сферах его жизни, а не только в профессиональной. Задачи менеджмента состоят в обеспечении условий для полной реализации возможностей индивидов в трудовом процессе.
Д. Макгрегор подчеркнул, что теория X, хотя и остается достаточно распространенной, отражает устаревшие представления о человеческой природе. В современном мире теория Y получает все большую популярность.
В последнее время активно развивается модель управления Z , которая является синтезом американской и японской моделей управления. Она разработана американцем японского происхождения Уильямом Оучи [Ouchi, 1981] в конце 1970-х годов и предполагает сочетание индивидуалистических социальных ценностей, свойственных американской модели менеджмента (чувство собственности, престиж, самоуверенность) с групповыми формами воздействия, характерными для японской культуры. Она также отвечает глубоко укоренившейся потребности человека в независимости и современному тяготению к объединению. Наем работников по данной модели, как и в модели японской, пожизненный, текучесть кадров низкая, принятие решений на основе консенсуса, но при этом ответственность должна быть индивидуальной.


title: Психология управления : учебное пособие - бет 6

text:
РАЗДЕЛ А. ОБЩАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ
установки, формирующиеся на основе витальных потребностей
и в простейших ситуациях. Следующий уровень — социальные
фиксированные установки, содержащие три основных компонен-
та: эмоциональный, когнитивный и поведенческий. Еще один уро-
вень — система ценностных ориентаций на цели жизнедеятельно-
сти и средства достижения этих целей, детерминированные общими
социальными условиями жизни индивида.
Нельзя не согласиться с мнением авторов, утверждающих, что
для психологии управления
наиболее близок социально-психо-
логический аспект изучения личности, обнаруживающийся в тех
формах деятельности и тех способностях и психических свойст-
вах, которые составляют, как справедливо указывает Е. С. Кузь-
мин, потенциал ее влияния на других, служат мерой содействия
развитию других индивидов. Соглашаясь с представителями со-
циальной психологии (А. А. Урбанович), подчеркнем, что психоло-
гию управления интересует, как типологические особенности вну-
тренней структуры личности сказываются на ее участии в сфере
управленческих отношений в организации.
Задания для самоконтроля 1. Охарактеризуйте в целом биологические, биосоциальные
и социальные концепции личности. Соотнесите концеп-
ции А. Адлера, В. Бехтерева, М. Вертгеймера, Д. Роттера,
Дж. Уотсона, Э. Фромма, К. Хорни, Э. Эриксона с указан-
ными подходами.
2. Представьте, что один из пассажиров самолета стал кри-
чать на бортпроводника, принесшего ему вместо воды сок.
Прокомментируйте данное поведение с позиций психоана-
литического и бихевиористского направлений.
3. Приведите примеры позитивного, негативного подкре-
пления и наказания с позиции оперантного бихевиоризма
Б. Скиннера.


title: Литература  Основная - Психология управления: учебное пособие

text:
ЛитератураОсновная Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М.: ЧеРо, 1997.
Самыгин СИ., Столяренко А.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.
Дополнительная Андреева P.M. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000.
Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины»: Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело ЛТД, 1994.
Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. М.: Интерэксперт, 1992.
Дерябо С, Ясвин В. Гроссмейстер общения. М.: Смысл, 1996.
Зарайский ДА. Управление чужим поведением. Дубна: Феникс, 1997.
Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.
Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Соснин В.А., Лунев П.А. Учимся общению. М.: Институт психологии, РАН, 1993.
Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху. М.: ЮНИТИ, 1994.
Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск: ТПЦ «Полифакт», 1992.
5.2. Виды и формы управленческого общения
...
Основные понятия:коммуникативная компетентность, техника общения, виды общения, формы управленческого общения, диадическое общение, групповое общение, публичное общение Управление осуществляется посредством общения. Поэтому для эффективной работы руководителю необходимо развивать коммуникативную компетентность.
Коммуникативная компетентность (КК) – способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Коммуникативная компетентность включает: достижение взаимопонимания между партнерами, понимание ситуации и предмета общения. КК – система качеств и умений руководителя, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного общения [Петровская, 1989, 2007].
Компоненты коммуникативной компетентности: 1) знание себя, своих особенностей, умение ими управлять;
2) понимание партнера, развитая социально-психологическая рефлексия;
3) понимание ситуации общения.
Коммуникативно компетентный руководитель умеет осознанно выбирать и использовать следующие параметры общения:
1) диалогическая или монологическая установка;
2) открытое – закрытое общение;
3) ролевое – личностное общение;
4) учет эффектов и механизмов социальной перцепции, использование их в зависимости от ситуации;
5) выбор соответствующих ситуации уровня и вида общения.


title: Тактика общения - Психология управления: учебное пособие

text:
Тактикаобщения – реализация в конкретной ситуации коммуникативной стратегии на основе владения техниками и правилами общения. Техника общения – совокупность конкретных коммуникативных умений говорить и умений слушать.
Уровни общения можно изобразить в виде «лесенки», проходящей по двум измерениям: 1) ориентация на личность другого человека (есть или отсутствует); 2) «диалог» (или культура достоинства) – «монолог» (или культура выгоды) (рис. 22).
Рис. 22. Уровни общения [Тидор, 1996]
1 . Примитивный уровень – другой человек рассматривается либо как средство, либо как помеха. Предельно дегуманизированное общение, в котором примитивные правила и реакции становятся основой отношения к другим людям. Руководитель-«самодур», для которого подчиненные – послушное и безликое множество. 2. Манипулятивный уровень – ориентированный на использование другого человека для достижения своих целей. Личность другого игнорируется.
3. «Контакт масок» – «нулевое общение»: мы не воспринимаем партнера как личность, общение происходит на уровне ролей.
4. Стандартизированный уровень – промежуточный уровень. Дежурная вежливость при ситуативных контактах. Низкая ориентация на личность другого человека.
5. Деловой уровень – отношение к человеку преломляется через деловые качества, которые отвечают требованиям совместной деятельности. Сугубо личностные характеристики приобретают интерес и значимость в контексте эффективности и результатов общего дела. Однако они сохраняются в установках на восприятие и понимание друг друга при наличии доброжелательности и признании достоинства в каждом члене организации.
6. Духовный уровень – ставит во главу угла личность как самоцель общения. На этом уровне формируются подлинно гармоничные взаимоотношения, основанные на взаимном самораскрытии партнеров.
Таким образом, основной особенностью делового общения является его направленность на достижение целей совместной деятельности. Общение в данном случае выступает как средство достижения организационных целей.
Разновидностью делового общения является управленческое общение. Это общение между партнерами, занимающими социальные позиции соподчиненности или зависимости, имеющими разный должностной статус. Цель управленческого общения – управление поведением подчиненных людей с целью побуждения их к действиям по реализации целей организации.


title: Функции управленческого общения

text:
Функции управленческого общения:
1) распорядительная функция (распоряжения, приказы, указания, рекомендации и т. п.);
2) функция контроля (получение обратной информации о реализации целей деятельности);
3) оценочная функция (выдача оценочной информации об итогах реализации заданий).
Формы делового общения Можно выделить три основные формы делового общения:
1) диадическое общение – деловая беседа;
2) групповое общение – деловые переговоры, проведение совещаний, групповое принятие решений;
3) публичное общение – публичное выступление.
Специфика диадического общения Деловая беседа – устный контакт между собеседниками, целью которого является разрешение конкретных деловых проблем или побуждение одной из сторон к действиям по реализации целей организации.
Функции деловой беседы:
1) поиск новых направлений и начало перспективных мероприятий;
2) обмен информацией;
3) контроль начатых мероприятий;
4) взаимное общение работников из одной деловой среды;
5) поиски и оперативная разработка рабочих идей и замыслов;
6) поддержание деловых контактов на уровне предприятий, фирм, отраслей, стран.
Деловая беседа может происходить по вертикали – между сотрудниками, имеющими разный должностной статус в организации; и по горизонтали – между сотрудниками, имеющими одинаковый статус в организации.
Особая форма делового общения – наем, аттестация и увольнение персонала.
Структура деловой беседы [Самыгин, Столяренко, 1997].
1. Подготовка к деловой беседе.
2. Установление места и времени встречи.
3. Начало беседы: вступление в контакт.
4. Постановка проблемы и передача информации.
5. Аргументирование.
6. Опровержение доводов собеседника.
7. Анализ альтернатив, поиск оптимального или компромиссного варианта, либо конфронтация участников.
8. Принятие решения.
9. Фиксация договоренности.
10. Выход из контакта.
11. Анализ результатов беседы, своей тактики общения.
Эти этапы можно объединить в три основных, характерных для любой беседы.
1. Вступление в контакт.
2. Обсуждение проблемы.
3. Выход из контакта.
Для эффективного осуществления деловой беседы необходимо овладеть техниками слушания.
Можно выделить два основных вида слушания: активное (рефлексивное) слушание и пассивное (эмпатическое) слушание.
Цель эмпатического слушания – отражение эмоционального состояния партнера. Используется данный вид слушания в ситуациях, когда партнер испытывает сильные эмоции: расстроен или, наоборот, агрессивен. При общении с таким партнером следует помнить о «принципе маятника»: если маятник (в данном случае эмоцию) не раскачивать, он остановится сам. «Раскачиванием маятника» может служить ответная агрессия или же попытки успокоить. Они приводят к тому, что партнер еще больше расстраивается или распаляется. Если же использовать в таких ситуациях техники эмпатического слушания, партнер успокоится, и затем можно будет с ним конструктивно обсуждать проблему.
К техникам эмпатического слушания относятся:
1) невербальное «отзеркаливание» – повторение позы и некоторых невербальных сигналов, подаваемых партнером. В результате использования этой техники человек начинает испытывать к вам доверие, устанавливается контакт;
2) «угу-ага-поддакивание» – периодическое повторение слов «угу», «ага», «да», кивание головой при выслушивании жалобы или возмущенной тирады партнера. В результате у человека складывается ощущение, что его понимают, принимают, с ним соглашаются, и он успокаивается;
3) «эхо» – повторение последних или наиболее эмоционально насыщенных слов партнера. Создается полное ощущение единства, согласия с партнером.
Когда партнер успокоится, можно переходить к конструктивному решению проблемы. На этом этапе беседы эффективнее будут техники рефлексивного слушания. Цель рефлексивного слушания – отражение информационного уровня беседы, полное понимание сообщения партнера. Именно истинное понимание, а не иллюзия понимания, как это часто бывает в беседе.
Техники рефлексивного слушания:
1) уточняющие вопросы;
2) парафраз;
3) пересказ;
4) резюмирование.
Уточняющие вопросы бывают двух видов: открытые (предполагающие развернутый ответ) и закрытые (на которые можно ответить однозначно). Следует учитывать, что чрезмерное использование закрытых вопросов формализует беседу, делает ее похожей на ситуацию допроса.
Парафраз – это отражение мысли партнера. Правила парафраза: 1. Необходима ссылка на автора: «Вы считаете, что…» 2. Эти ссылки необходимо варьировать при многократном использовании парафраза. 3. Необходимо как можно точнее передать смысл высказывания, не используя слов автора. 4. Нельзя развивать мысль или интерпретировать ее.
Пересказ – это отражение фрагмента беседы, состоящего из нескольких мыслей. Правила пересказа аналогичны правилам парафраза: надо как можно точнее передать другими словами смысл рассказанного, но не интерпретировать и не оценивать его.
Резюмирование обычно используется в конце беседы для подведения ее итогов. В резюме важно коротко, в двух-трех предложениях, отразить ход беседы и основные выводы. Затем выслушать реакцию партнера. Резюмирование служит структурированию беседы и проверке взаимопонимания партнеров.
Данные виды слушания можно также рассматривать и как этапы слушания, так как практически в каждой беседе необходимо сначала выслушать партнера и установить с ним контакт, затем проверить взаимопонимание и уже после этого переходить к комментариям и поиску альтернатив.
Этапы слушания: поддержка, уяснение, комментирование (табл. 10).
Таблица 10 Этапы и виды слушания
Разновидностью диадического общения является общение по телефону. Это опосредованное общение, оно имеет ряд особенностей. Основная из них – отсутствие зрительного контакта с собеседником, что затрудняет получение обратной связи о том, как он воспринимает наше сообщение. В этих условиях особое значение приобретает пара– и экстралингвистический канал невербального общения: интонация, паузы, звуки, сопровождающие речь. В телефонном общении активно используются техники эмпатического слушания, особенно «угу-ага поддакивание» и «эхо», для поддержания контакта. Возможности использования невербального отзеркаливания ограничены лишь пара-экстралингвистической системой (темп речи, интонирование – такие же, как у собеседника). При обсуждении проблемы следует также использовать техники рефлексивного слушания. Групповое общение К групповым формам делового общения относятся деловые переговоры и деловые совещания. Они отличаются наличием двух и более (трех и более) общающихся людей.
Достарыңызбен бөлісу: |


url: http://emirsaba.org/psihologiya-upravleniya-uchebnoe-posobie.html?page=72#Этапы_и_виды_слушания__Разновидностью_диадического_общения_является_общение_по_телефону.

title: Функции управленческого общения


title: Деловые переговоры - Психология управления: учебное пособие

text:
Деловые переговоры Деловые переговоры предполагают наличие несовпадающих или даже противоположных интересов участвующих сторон и требуют от участников умения достигать разумного соглашения. Разумное соглашение максимально отвечает законным интересам обеих сторон, справедливо регулирует сталкивающиеся интересы, является долговременным, принимает во внимание интересы общества, не портит отношений между сторонами.
Этапы переговоров [Самыгин, Столяренко, 1997].
1. Признание наличие конфликта как «нашей проблемы».
2. Проведение разграничения между участниками переговоров и предметом переговоров; необходимо отделить людей от проблемы.
3. Сосредоточиться на интересах, а не на позициях.
4. Проанализировать, какие интересы наиболее важны, в чем объективные препятствия, отделить их от субъективных желаний участников.
5. Стараться разработать взаимовыгодные варианты, которые учитывали бы общие интересы и примиряли несовпадающие интересы.
6. Осуществить поиск объективно справедливого или взаимоприемлемого критерия, нормы решения проблемы.
7. Добиваться соглашения и воплощать план в жизнь.
Деловые совещания – форма группового принятия решений. Предусматривает обсуждение деловых ситуаций и проблем с целью поиска наиболее эффективного решения.
В деловом совещании могут участвовать 7–9, максимум 12 человек. Большее количество снижает эффективность работы. Тема должна быть заранее определена. Рекомендуемое пространственное расположение – вокруг круглого стола.
1. Различают три вида деловых совещаний [Урбанович, 2007]:
• проблемное совещание – используется для поиска оптимального решения проблемы с помощью дискуссии;
• инструктивное совещание – используется для передачи распоряжений для их быстрейшего выполнения; обычно включает в себя разъяснение распоряжений, ответы на вопросы, назначение ответственных;
• оперативное совещание – используется с целью получения информации о текущем состоянии дел; включает в себя заслушивание докладов ответственных лиц и обсуждение проблем.
Методы активизации участников: 1) высказывания по кругу; 2) метод «мозгового штурма».
Этапы проведения совещания. 1. Постановка вопроса.
2. Формирование мнения о путях решения вопроса.
Этот этап включает в себя следующие фазы: сбор данных, изучение всех сторон вопроса, новая формулировка основной проблемы, поиск альтернативных решений, выдвижение предложений, подведение предварительных итогов обсуждения, выработка основных направлений, обсуждение последствий различных возможностей решения вопроса.
3. Принятие решения (выводы из второго этапа, договоренности, решения).


title: Публичное общение - Психология управления: учебное пособие

text:
Публичное общение Публичное выступление является разновидностью межличностного общения. Поэтому структуру публичного выступления можно рассматривать с точки зрения трех сторон общения: коммуникативной, интерактивной и перцептивной. В то же время, будучи особым типом общения, публичное выступления имеет ряд особенностей по сравнению с обычным межличностным общением.
Наиболее очевидно проявление коммуникативной стороны общения в публичном выступлении. Несомненно, цель оратора – это донесение до слушателей некоторой информации. Однако структура коммуникативного процесса имеет некоторые особенности: реципиент предстает в обобщенном виде. Поэтому оратор должен учитывать обобщенные социально-психологические характеристики аудитории, чтобы достичь оптимального убеждающего эффекта. Важное значение имеет характер речи: необходимо учитывать особенности словоупотребления в данной аудитории, чтобы речь была понятной для слушателей.
Для того чтобы правильно построить речь, нужно четко осознавать цели коммуникации. Они могут быть самыми разными: сообщение информации, объяснение материала, высказывание собственной точки зрения на проблему, убеждение в необходимости сделать что-то или принять какое-то решение. В зависимости от цели выступления приходится применять те или иные приемы. Но в любом случае первым существенным фактором успешного выступления является вступление в контакт с аудиторией.
Для понимания процесса установления контакта важно учитывать механизмы и эффекты социальной перцепции, т. е. восприятия человека человеком. Публичное выступление – это непосредственное межличностное общение, оно носит недистантный характер. Поэтому воздействующим агентом будет в первую очередь сам коммуникатор как личность – со своими мнениями, мотивами, установками. Как долго пробудет внесенное содержание в сознании реципиента, зависит от того, состоится ли личностное включение коммуникатора в сознание реципиента. Таким образом, процесс публичного выступления складывается из двух процессов: 1) личностное включение; 2) внесение содержания. Только в этом случае возникает пролонгированное воздействие коммуникатора на реципиента.
Для установления контакта с аудиторией необходимо учитывать невербальные компоненты коммуникации. Важно установить контакт глаз хотя бы с некоторыми слушателями. Во время выступления каждый слушатель должен ощутить, что вы обращаетесь к нему лично, поэтому можно медленно переводить взгляд с одного лица на другое. Важно уметь использовать такие параметры невербального общения, как жестикуляция, положение тела в пространстве и сама организация пространства (круг, лицом к лицу, амфитеатр, треугольник – каждый из этих типов организации пространства задает особый тип общения), дистанция между выступающим и слушателями, внешний вид оратора, интонация голоса, паузы между словами или смысловыми кусками текста. Жестикуляция и поза должны быть открытыми, но при этом простыми и сдержанными. Для снятия волнения важно освоить простейшие приемы релаксации, развивать уверенность в себе.
Первое впечатление, произведенное вами на слушателей, оказывает огромное влияние на восприятие ими произносимых вами в дальнейшем слов. Поэтому необходимо учитывать механизмы и эффекты социальной перцепции. Важнейшими механизмами социальной перцепции являются идентификация, эмпатия, социально-психологическая рефлексия и каузальная атрибуция. Смысловая структура публичного выступления включает два уровня: 1) верхняя ступень – текст; 2) нижняя ступень – действительные мотивы коммуникатора. Слушая произносимый текст, люди всегда простраивают второй слой, пытаются объяснить себе причины выступления оратора, и их выводы существенно влияют на их отношение к тексту. Эффекты межличностного восприятия, также оказывающие воздействие на восприятие информации слушателями, – эффекты «ореола», первичности и новизны, стереотипизации, а также закономерности возникновения аттракции. Создавая тот или иной имидж, оратор может влиять на отнесение себя слушателями к той или иной социальной группе, на возникновение у них чувства симпатии к нему и, следовательно, к его словам.
Публичное выступление – это не только передача информации и восприятие слушателями коммуникатора, но и особое взаимодействие между оратором и слушателями. В зависимости от своих целей коммуникатор может занимать ту или иную коммуникативную позицию. Открытая позиция: коммуникатор не скрывает собственного отношения к произносимому им тексту, раскрывается как личность. Закрытая позиция: коммуникатор реализует свои цели в неявной форме, используя приемы манипуляции сознанием слушателей. Отстраненная позиция: подчеркнуто нейтральная, оптимальна при сопоставлении конкурирующих точек зрения и сообщении объективных фактов. При использовании закрытой позиции происходит авторитарное включение личности лектора в личностную сферу слушателей, мнение лектора замещает все остальные содержания смысловой сферы слушателей. При открытой позиции происходит диалогическое включение, которое строится на уважении к суверенитету чужого сознания, коммуникатор выступает в роли собеседника, который заинтересован в том, чтобы партнер сохранил самостоятельность в суждениях, поскольку она – залог равноправного диалога. Именно такой тип включения вызывает пролонгированный эффект воздействия, так как запускается процесс диалога с коммуникатором, который продолжается и в его отсутствие. Авторитарное включение, напротив, часто вызывает у слушателя отказ от пролонгированного контакта. Для анализа позиций в общении применяют теорию трансактного анализа. Выступающий может находиться в позиции «родителя» («сверху»), «взрослого» («на равных»), или «ребенка» («снизу»). Наиболее эффективно проходит общение, если в нем активно участвует «взрослый». Способность подключать «взрослого» – это умение объективно оценивать людей и ситуации, не поддаваться предрассудкам «родителя» и иллюзиям «ребенка». Однако надо уметь расположить к себе «родителя» слушателя и подружиться с его «ребенком».
Внешняя структура публичного выступления включает три этапа, характерные для любого межличностного контакта.
1. Вступление в контакт. На этом этапе необходимо установить контакт со слушателями, что является залогом успешного выступления.
2. Основная часть – донесение до слушателей основного объема информации.
3. Заключение. Выход из контакта, краткое резюмирование сказанного, акцентирование самого главного.
Внутренняя структура публичного выступления включает три компонента.
1. Компонент «Я» – важен для установления контакта с аудиторией, появления у слушателей доверия к выступающему Если он хорошо выражен, выступающий воспринимается как открытый человек. В этот компонент входят высказывания оратора о себе, о своих чувствах. Если этот компонент отсутствует – нет доверия к оратору, тема выступления воспринимается чуждой ему.
2. Компонент «Вы» («Ты») – обращение к аудитории (прямое или косвенное), к ее мыслям, чувствам, мотивам. Важен для установления контакта с аудиторией. Если нет этого компонента – закрепляется позиция коммуникатора «сверху», слушателям кажется, что он с ними не считается.
3. Деловой компонент («Предмет») – собственно раскрытие темы выступления. Если его нет, выступление воспринимается как бессодержательное, оратор кажется некомпетентным в вопросе выступления, а его речь – слишком растянутой, слушатели ждут, когда что-то будет сказано по делу. Но в некоторых случаях отсутствие этого компонента возможно (эмоциональный призыв).
Хорошо структурированное выступление содержит все три компонента, причем гармонично взаимосвязанные.
Для того чтобы сделать хорошее выступление, необходимо провести серьезную подготовительную работу. Основные этапы подготовки к выступлению.
I. Постановка проблемы:
1) определение целей речи;
2) анализ аудитории и ситуации;
3) отбор и ограничение предмета речи;
4) сбор материала.
II. Построение речи:
1) создание плана речи;
2) подбор слов;
3) практика произнесения вслух (упражнения).
Однако, как бы хорошо ни был подготовлен оратор, во время произнесения речи ему следует не столько строго следовать подготовленному тексту или плану, сколько учитывать обратную связь, получаемую от аудитории (как на невербальном, так и на вербальном уровнях), и в соответствии с полученной обратной связью варьировать содержание и стиль подачи материала.


title: Вопросы для промежуточного контроля

text:
Вопросы для промежуточного контроля 1. Что такое коммуникативная компетентность?
2. Каковы компоненты коммуникативной компетентности?
3. Что необходимо знать, чтобы быть коммуникативно компетентным руководителем?
4. Какие уровни общения выделяются в психологии?
5. Чем отличается деловое общение от других видов общения?
6. Чем отличается деловое общение от манипуляции?
7. Какие формы делового общения существуют?
8. Каковы этапы проведения переговоров?
9. Какие существуют методы проведения совещаний?
10. Что надо учитывать при публичном выступлении?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работы Занятия целесообразно проводить в тренинговом режиме (метод ролевой игры).
Задание 1. Отработка техник слушания. Студенты работают в парах. Задание: один из партнеров, «рассказчик», излагает любую ситуацию. Второй партнер, «слушатель», слушает, используя техники слушания: невербальное отзеркаливание, «угу-ага», «эхо», парафраз (набор техник преподаватель может варьировать). Затем участники меняются ролями. По окончании упражнения студенты обмениваются впечатлениями, рассказывают о возникавших трудностях.
Задание 2. Моделирование ситуации переговоров в ролевой игре. Выбрать тему для переговоров. Поделиться на две команды, имеющие противоположное мнение по проблеме. Проводить переговоры, следуя правилу: после каждого аргумента соперников надо сначала сделать парафраз сказанного, а затем уже излагать собственные аргументы.
Задание 3. Моделирование совещания в ролевой игре. Выбирается два «руководителя». Сначала проводит совещание первый, используя методы высказывания по кругу, затем второй, используя метод «мозгового штурма». Затем проводится обсуждение с целью установить, какая процедура была более эффективна.
Задание 4. Моделирование ситуации публичного выступления. Каждый студент выходит в центр круга и выполняет четыре этапа вступления в контакт: 1) выход; 2) «обустройство пространства»; 3) установление контакта глаз с аудиторией; 4) приветствие, произнесение своего имени и темы выступления. После каждого выступления проводится групповое обсуждение.
На листочках пишутся различные слова, затем каждый студент вытаскивает листок со словом. В течение трех минут готовит выступление. Затем проводится выступление с обсуждением.


text:
ЛитератураОсновная Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997. С. 309–414.
Дерябо С., Ясеин В. Гроссмейстер общения. М.: Смысл, 1996.
Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.
Дополнительная Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины»: Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело ЛТД, 1994.
Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. М.: Интерэксперт, 1992.
Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М.: ЧеРо, 1997.
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997.
Петровская Л.А. Компетентность в общении. М.: Изд-во МГУ, 1989.
Петровская Л.А. Общение-компетентность-тренинг. Избранные труды. М.: Смысл, 2007.
Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Тидор С.П. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Изд-во АО «Фолиум», 1996.
Урбанович А.А. Психология управления: учеб. пособие. Минск: Харвест, 2007.
Фаст Дж. Язык тела. М.: Вече-Персей-АСТ, 1995.
Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху. М.: ЮНИТИ, 1994.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. М.: Прогресс, 1995.
Шмидт Р. Искусство общения. М.: Интерэксперт, 1992.
Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск: ТПЦ «Полифакт», 1992.
Основные понятия:конфликт, виды конфликта, стадии протекания конфликта, структура конфликта, стратегии конфликтного взаимодействия, интегративный подход к разрешению конфликта В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия» [Психология, 1990. С. 174].
Таким образом, основными характеристиками конфликта являются:
1) наличие противоречия (столкновения позиций, интересов, ценностей, норм и т. п.);
2) наличие отрицательных эмоциональных переживаний у участников конфликта, что связано с вовлечением в конфликт значимых для людей интересов или представлений;
3) наличие взаимодействия конфликтующих сторон – конфликтного поведения.
Структура конфликта условно может быть представлена в виде следующей формулы:
...
ПРОТИВОРЕЧИЕ + ЭМОЦИИ = КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ.
Виды конфликтов
Существуют различные классификации конфликтов.
По последствиям конфликты делятся:
1) на конструктивный конфликт – приводит к разрешению противоречия;
2) деструктивный конфликт – противоречие не разрешается, происходит генерализация, эскалация конфликта (наращивание напряженности).
По особенностям протекания:
1) открытый конфликт – чаще на деловой основе, мотивы открыто обсуждаются;
2) скрытый конфликт – на основе взаимоотношений, напряжение не устраняется, переходит в деструктивный.
По локализации противоречия:
1) внутриличностный конфликт;
2) межличностный конфликт;
3) конфликт между личностью и группой;
4) межгрупповой конфликт.
Конфликты можно также классифицировать по типу причины.
I. Конфликт ценностей.
Возникающие разногласия касаются смысловых аспектов взаимодействия. Например, его участники могут по-разному понимать смысл и цели деятельности и существования организации. Направляемые разными доминирующими ценностями модели поведения участников взаимодействия приходят в противоречие друг с другом. Это совсем не означает, что разные ценности неизбежно приводят к конфликтам. Люди могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения, несмотря на различие ценностных представлений. Конфликт возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей.
II. Конфликт интересов.
Среди конфликтов интересов, как представляется, целесообразно различать два варианта.
1. Ресурсный конфликт возникает, когда цели участников конфликтной ситуации совпадают: они претендуют на какие-то ограниченные ресурсы – территорию, финансы, материальные предметы, одну и ту же должность и т. д. Они стремятся к одному и тому же, но в силу единичности или ограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу.
К этому виду конфликтов относятся все конфликтные ситуации, затрагивающие проблемы распределения (например, конфликты, связанные с финансами или снабжением) или возникающие на почве соперничества за обладание чем-то, например, должностью.
2. Мотивационный конфликт возникает, когда у партнеров разные интересы или мотивы. В отличие от первого варианта конфликта интересов, здесь цели партнеров взаимно противоречивы, однако руководитель и подчиненный зависят друг от друга в этой ситуации, и им придется как-то решать данную проблему.
III. Конфликт средств достижения целей.
Участники взаимодействия могут разделять общие ценности и общие цели, но иметь разные представления о способах их достижения. Конфликт средств достижения целей возникает и при различии ценностей и целей. Люди мирно сосуществуют, имея различные ценности, но если способы реализации целей, избранные одними участниками взаимодействия, наносят ущерб другим, возникают разногласия. Можно спокойно относиться к тому, что кто-то рядом с вами совершенно безразличен к работе, но когда он пытается часть своей работы переложить на вас, возникает конфликт.
Конфликт часто разгорается постепенно. Если начать работу по его разрешению на ранних стадиях возникновения противоречия, можно избежать генерализации конфликта.
«Сигналы» разгорающегося конфликта:
1) споры, ухудшение отношений;
2) напряжение – излишние эмоции;
3) недоразумения;
4) инциденты;
5) дискомфорт – «что-то не так».
Структура конфликта
1. Конфликтная ситуация – объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон.
2. Объект конфликта – реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора.
Стороны конфликта (участники). Каждая из сторон имеет:
а) внешнюю позицию в конфликте – мотивировку, которая открыто предъявляется;
б) внутреннюю позицию – она скрыта не только от оппонентов, но часто не осознается и самими участниками (рис. 23).


Рис. 23. Структура конфликта Этапы динамики конфликта Первый этап. Возникновение конфликтной ситуации (противоречия).
Противоречия – это результат развития организации как системы. Возникновение противоречий – закономерный процесс, и избежать его невозможно.
Второй этап. Осознание конфликта.
Конфликтная ситуация, т. е. объективное противоречие, не всегда осознается участниками конфликта. Причиной чаще всего является включение психологических защитных механизмов. Но именно представление участников о конфликте, а не сама реальная ситуация, определяет их поведение.
Варианты отношений между образами конфликтной ситуации и реальной действительностью [Петровская, 1977, 2007] следующие.
1. Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуация объективно существует, и стороны адекватно понимают противоречия, оценивают себя и ситуацию.
2. Неадекватно понятый конфликт. Объективная конфликтная ситуация существует, и стороны воспринимают ее как конфликтную, однако с искажениями.
3. Конфликт для сторон не существует психологически: объективная конфликтная ситуация не осознается участниками как таковая.
4. Ложный конфликт. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но отношения сторон ошибочно воспринимаются как конфликтные.
5. Ситуация отсутствия конфликта. Конфликтность отсутствует и объективно, и на уровне осознания.
Осознание конфликта часто происходит в результате возникновения инцидента.
Инцидент – ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия:
а) открытый инцидент разворачивается как серия действий;
б) скрытый инцидент происходит на уровне осознания.
Третий этап. Переход к конфликтному поведению.
В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:
1) путь «борьбы», направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;
2) уход от конфликта;
3) ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.
Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта.
Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы К.У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий (рис. 24).
1. Доминирование – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку.
2. Приспособление (уступчивость) – в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради другого человека.
3. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.
5. Сотрудничество – участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные; в конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные. Наиболее оптимальным Томас считал вариант сотрудничества, который предполагает полное удовлетворение интересов обеих сторон. В случае, когда полное удовлетворение всех требований невозможно (а такие ситуации встречаются часто), предпочтительна стратегия компромисса.


title: Рис. 24 - Психология управления: учебное пособие

text:
Рис. 24. Модель конфликтного поведения Томаса – Килмена
Стратегия сотрудничества осуществляется посредством процесса переговоров. Только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных (основанных на стратегии сотрудничества) решений, может привести к действительному разрешению конфликтной ситуации. Уход от конфликта лишь углубляет противоречия, переводя их на деструктивный уровень. Путь доминирования, соперничества, как правило, имеет негативные последствия для отношений участников ситуации. Доминирование и борьба могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах – но ценой отношений с партнером. Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения – но ценой отказа от собственных интересов. И только интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинно успешным решением конфликта. Основы интегративного подхода были заложены и разработаны американской исследовательницей М.П. Фоллетт. На основе ее хрестоматийного примера рассмотрим способ интегративного решения проблемы.
Итак, между двумя людьми, которые работают в одном и том же кабинете библиотеки, возникают разногласия по поводу того, что одному из них хочется открыть окно из-за духоты, а другой боится простудиться. Идет ли здесь речь о несовместимости интересов сторон? И да, и нет, в зависимости от того, на каком уровне мы будем рассматривать эту ситуацию. Если мы рассматриваем ее «на уровне форточки», то в этом случае интересы участников будут несовместимы, так как форточка не может быть одновременно открыта и закрыта. Но разве интересы партнеров в этом?
Позиция первого участника ситуации – «открыть окно». Но его истинный интерес не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы «обеспечить доступ свежего воздуха». Позиция второго участника – «не открывать окно», его интерес – «не допустить физического дискомфорта». Один и тот же интерес может допускать разные способы его удовлетворения, но каждый из партнеров в данном случае видит лишь одну возможность, и они оказываются несовместимыми.
Задача интегративного разрешения конфликтов состоит в том, чтобы переформулировать предмет конфликта, перейдя от предъявляемых участниками ситуации позиций к стоящим за ними их истинным интересам. В соответствии с ними проблема конфликта будет состоять не в том, чтобы «открыть окно – не открывать окно», а в том, «при каких условиях можно обеспечить доступ свежего воздуха (интерес первого участника) так, чтобы не допустить физического дискомфорта (интерес второго участника)» и сведется к последующему поиску возможных вариантов.
Общая схема данного процесса будет выглядеть следующим образом (рис. 25).
Успешное проведение переговорного процесса по разрешению возникшей конфликтной ситуации оказывается возможным только при соблюдении следующих условий.
1. Взаимодействие партнеров должно быть для них значимым либо вынужденно необходимым. Так или иначе они заинтересованы в его сохранении. Если взаимодействие для его участников не является ни необходимым, ни значимым, то они не дорожат им и, оказавшись перед лицом разногласий, возможно, предпочтут деструкцию и разрыв отношений.
2. Участники конфликта должны осознать необходимость решения возникшей проблемы. Если кто-то из них вообще не признает, что в их взаимодействии существуют какие-то проблемы, это затрудняет переговоры или может сделать их проведение невозможным.
3. Участники конфликта должны также осознавать общность своих интересов в решении возникшей проблемы и понимать, что только совместными усилиями они могут решить эту проблему.
4. Важным фактором является готовность участников конфликта к признанию позиции другого и его интересов. Партнеры должны прийти к пониманию необходимости принятия во внимание интересов друг друга, в противном случае их усилия будут направлены исключительно на отстаивание своей собственной позиции.
Приведенная схема поиска интегративных решений содержит в себе скорее общую идею разрешения противоречий, нежели точный алгоритм действий, которые могут варьироваться в зависимости от типа данной конфликтной ситуации.


title: Рис. 25 - Психология управления: учебное пособие

text:
Рис. 25. Схема переговорного процесса
Выбор конкретной стратегии конфликтного поведения зависит от типа конфликта. Характер урегулирования конфликтов интересов определяется возможностями их совместимости. Если интересы участников конфликтной ситуации признаются несовместимыми, возможны только компромиссные решения – соглашение на основе уступок. Если интересы участников несовместимы, возможен поиск интегративных решений, вариантов, удовлетворяющих интересам обеих сторон.
Конфликты, которые имеют в своей основе разногласия, касающиеся средств достижения целей или правил и норм взаимодействия, подлежат урегулированию через согласование представлений и норм. Согласование может осуществляться на основе компромисса, формулирования новых норм, поиска иных, взаимоприемлемых вариантов решения и т. д.
Таблица 11 Способы разрешения конфликтов различного типа
Четвертый этап. Разрешение конфликта. Варианты разрешения конфликта: а) преобразование ситуации;
б) трансформация образов ситуации – переструктурирование имеющихся мотивов, ценностей, установок;
в) полное разрешение – устранение противоречия;
г) частичное разрешение – устраняется конфликтное поведение, но побуждение к нему сохраняется и только сдерживается. Возникает, когда стороны не заинтересованы в продолжении конфликтных действий, хотя стремление достичь цели у них остается (запреты, санкции).
Последствия конфликта 1. Функциональные последствия – возникают в случае разрешения противоречия. Фактические это решение проблем: большее расположение к сотрудничеству, уменьшение синдрома покорности, увеличение эффективности принятия решения.
2. Дисфункциональные последствия возникают в случае деструктивно протекающего конфликта, если не найден эффективный способ управления конфликтами:
а) неудовлетворенность, плохое состояние участников конфликта;
б) меньше склонность к сотрудничеству в будущем;
в) усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами при сильной преданности своей группе;
г) формируется представление о другом как о «враге», представление о своих целях как «положительных», а о целях другой стороны как отрицательных;
д) происходит свертывание, сокращение общения;
е) увеличение враждебности;
ж) придание большего значения победе, чем решению проблемы.
Эмоциональные последствия деструктивного конфликта (если он неправильно разрешается или подавляется): тревога, уход, беспомощность, смятение, одиночество, отрицание, высокое кровяное давление, усталость, вялость, затаенный гнев, низкая производительность труда, болезнь.


Основные стратегии японского менеджмента [Морита, 1990].
Пожизненный наем. На крупные японские фирмы нанимаются пожизненно, до выхода на пенсию. Такой подход создает у работников убеждение в том, что фирма берет на себя полную ответственность за них.
Организационная философия. Каждая японская организация имеет свою собственную философию, зафиксированную в гимне, лозунгах, призывах. Задача этой философии – обеспечение группового единства работников. Члены японской организации живут одной семьей. В настоящее время эти принципы активно внедряются в форме развития «корпоративной культуры» и в нашей стране.
Социализация. Вновь нанятый работник (обычно выпускник университета) проходит адаптационный курс и начальное обучение, длящееся до полугода. В процессе трудовой деятельности он каждые 4–6 лет меняет профиль работы, осваивая новые профессии. За время работы он медленно, но неуклонно повышается по должностной лестнице.
У. Оучи попытался создать идеальную модель менеджмента, основываясь на семи факторах: 1) время занятости на фирме; 2) методы принятия решений; 3) характер ответственности; 4) должностное продвижение; 5) формы контроля; 6) повышение квалификации; 7) степень внимания к работнику. Свои выводы он сделал на основе целенаправленных бесед с менеджерами разных стран (табл. 1).
Таблица 1 Сравнительные характеристики японской, американской моделей и модели Z [ Ладанов, 1995 ]
Окончание табл. 1 Таким образом, идеальная модель управления, согласно У. Оучи, предполагает сочетание индивидуалистических ценностей (чувство собственности, престиж, уверенность в себе) с коллегиальными формами воздействия. Она отвечает на потребности человека как в независимости, так и в объединении и делает акцент на повышенном внимании к человеку. Именно поэтому данная модель достаточно популярна. Анализ моделей управления показывает, что представления руководителя о потребностях и мотивах подчиненных во многом определяют выбор методов воздействия на них. Функция модели управления состоит в том, что она задает руководителю ценностно-смысловые ориентиры во взаимодействии с подчиненными и, таким образом, определяет стратегию его поведения в управлении.


title: Психология управления : учебное пособие - бет 7

text:
Глава 1. Теоретические подходы к структуре личности
4. Перечислите психологические свойства оптимально функ-
ционирующей личности А. Маслоу. Согласны ли вы с этим
списком?
5. Проанализируйте локализацию причин, которыми вы объ-
ясняете как собственное поведение, так и поведение других,
и определите ваш тип локуса контроля. Затем определите
его с помощью теста Дж. Роттера и сопоставьте полученные
результаты.
6. Почему, по вашему мнению, гештальт должен быть завер-
шен?
7. Согласны ли вы с утверждением: личность — это синоним
психической жизни? Поясните свой ответ.
12
Глава 2. Психические процессы
и свойства личности
К
ак отмечалось в первой главе, психические процессы —
основа для формирования психических свойств лично-
сти. Все психические процессы взаимосвязаны, и, по мне-
нию большинства исследователей, они образуют единый целостный
процесс, называемый психикой. Вместе с тем все психические про-
цессы традиционно разделяются психологами на три группы:
•
познавательные (ощущение, восприятие, мышление, созна-
ние, речь, внимание, память, воображение);
•
эмоциональные (эмоции, чувства, аффекты);
•
волевые.
Дадим краткую характеристику некоторым из них.
Ощущения лежат в основе чувственного познания и являются
первичной формой, в которой устанавливается психическая связь
организма со средой. Это, по мнению классиков психологии, — от-
ражение отдельных свойств предметов при их непосредственном
воздействии на органы чувств. Традиционно в качестве основных
видов ощущений выделяют зрительные, слуховые, вибрационные,
обонятельные, вкусовые, кожные, статические, кинестезические
и органические ощущения. Для возникновения ощущения необ-
|


url: http://emirsaba.org/psihologiya-upravleniya-uchebnoe-posobie.html?page=7#Сравнительные_характеристики_японской,_американской_моделей_и_модели_Z_[_Ладанов,_1995

title: Основные стратегии японского менеджмента


title: Значение организационного конфликта

text:
Значениеорганизационного конфликта Конфликты часто воспринимаются как «зло» в жизни организации. Действительно, они создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с нужд производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.
Однако в то же время конфликт является условием развития организации.
Исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции.
1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы.
2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп.
3. Получение информации об окружающей среде.
4. Создание и поддержание баланса сил, и в частности, власти, социальный контроль.
5. Нормотворчество.
6. Создание новых социальных институтов.
7. Диагностика нарушения функционирования организации.
8. Рост самосознания участников конфликта.
Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний. Конфликтная компетентность руководителя включает [Петровская, 2007]:
1) знание психологических закономерностей возникновения и развития конфликта;
2) развитую способность к социально-психологической рефлексии;
3) способность к эмпатии;
4) способность к децентрации – умение увидеть ситуацию глазами партнера;
5) владение всем спектром стратегий разрешения конфликта и умение применять соответствующую ситуации стратегию;
6) способность к эмоциональной саморегуляции.
Вопросы для промежуточного контроля 1. Что такое конфликт?
2. Всегда ли конфликт – зло для организации?
3. Какие выделяют типы конфликтов?
4. В чем состоит объективная основа конфликта?
5. Опишите структуру организационного конфликта.
6. Каковы основные стадии развития конфликта?
7. Какая стратегия поведения в конфликтной ситуации наиболее эффективна? Почему?
8. В чем состоит сущность интегративного подхода к разрешению конфликта?
9. Какие позитивные функции может выполнять организационный конфликт?
10. Перечислите наиболее частые препятствия к эффективному разрешению конфликта.
11. Что такое конфликтная компетентность?


Задания для работы на занятии и самостоятельной работы Задание 1. Предложите свою конфликтную ситуацию, в которой стратегией поведения одного из участников было бы:
а) доминирование;
б) уход;
в) сотрудничество;
г) уступчивость;
д) компромисс.
Задание 2. Выполните тест Томаса (приложение 9). Проанализируйте свои результаты. Вспомните случаи из своей жизни, когда вы использовали каждый из способов поведения в конфликтной ситуации. Какой способ поведения у вас преобладает? Какой следовало бы развивать?
Задание 3. Вспомните ситуации, по поводу которой в вашей группе имеются разногласия. Попробуйте провести обсуждение этой ситуации, используя правила конструктивных переговоров: а) прояснить позиции сторон; б) переформулировать позиции сторон в терминах их интересов; в) найти решение, удовлетворяющее интересы обеих сторон.
Литература Основная Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.
Петровская Л.A. Общение-компетентность-тренинг. Избранные труды. М.: Смысл, 2007. С. 109–126, 126–132.
Дополнительная Бородкин Ф.М., Коряк П.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1989.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Пед. о-во России, 2000.
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Управление конфликтами, изменениями и стрессами // Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
Психология. Словарь / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990.
Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001 (2008).
Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: Верзилин и Ко, 1991.
Урбанович А.А. Психология управления: учеб. пособие. Минск: Харвест, 2007.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990.


title: Задания для работы на занятии и самостоятельной работы


title: МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ - Психология управления: учебное пособие

text:
Темы контрольных работ и рефератов
1. Определение и функции управления.
2. Роль психологии в современном бизнесе.
3. Соотношение понятий «руководитель», «лидер», «авторитет».
4. Мотивация работников как фактор эффективного управления.
5. Типы поведения в конфликтной ситуации.
6. Разновидности организационных структур.
7. Процесс принятия управленческого решения.
8. Роль коммуникативных процессов в управлении.
9. Психологические и организационные предпосылки неэффективности управления.
10. Структура организаторских способностей.
11. Параметры оценки исполнительской деятельности.
12. Психологические типы исполнителей.
13. Влияние личностных особенностей руководителя на реализацию функции организации.
14. Основные стратегии управленческого взаимодействия.
15. Роль невербального общения в организации.
16. Психологическое воздействие в процессе руководства.
17. Проблема эффективности стиля управления.
18. Типы организационных культур.
19. Проблема адаптации сотрудника в организации.
Задания для самостоятельной работы
...
Данные задания студенты могут выполнять самостоятельно с целью более глубокого практического освоения теоретического материала. Их можно также использовать в работе на занятиях в дополнение к упражнениям по соответствующей теме. 1. Сформулируйте объект и предмет психологии управления.
2. Определите основные управленческие функции.
3. Дайте характеристику основным концепциям в теории управления.
4. Выделите особенности стратегической концепции управления, складывающейся в современную эпоху.
5. Выделите и проанализируйте основные тенденции в развитии современного бизнеса. Определите, как эти тенденции могут отражаться на формировании карьеры современного менеджера.
6. Определите роль и задачи психологии управления в практике современного менеджмента.
7. Выделите основные признаки организации.
8. Дайте характеристику основным типам организационной структуры. Определите, в каких социально-экономических и социально-психологических условиях адекватно применение того или иного типа организационной структуры.
9. Выберите определенную страну и дайте анализ национальных особенностей организационной культуры, характерной для этой страны.
10. Определите значение формальной и неформальной структуры групп для эффективности деятельности группы.
11. Дайте характеристику традиционному подходу к стилям управления.
12. Составьте социально-психологический портрет руководителя.
13. Составьте личное резюме для поступления на работу.
14. Раскройте основные подходы к принятию решений.
15. Выделите основные этапы принятия решений.
16. Отработайте на практике методы организации групповой дискуссии.
17. В процессе анализа конкретных ситуаций выделите основные модели поведения на переговорах.
18. Раскройте основные социально-психологические проблемы переговоров.
19. Раскройте структуру, функции и средства деловой беседы.
20. Проанализируйте структуру межличностного конфликта.
21. Дайте характеристику основным стратегиям поведения людей в конфликтных ситуациях и определите их адекватное применение в тех или иных управленческих ситуациях.
22. Почему переговоры считаются наиболее эффективным способом разрешения конфликтов? Обоснуйте свою позицию.
Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
1. Основные направления исследований в психологии управления.
2. Модели управления X, Y, Z, их характеристика.
3. Социально-психологические механизмы и методы управления поведением людей.
4. Составляющие и функции деятельности руководителя.
5. Стили руководства. Области эффективного применения различных стилей руководства.
6. Руководитель и лидер. Теории происхождения лидерства.
7. Личность руководителя. Социально-психологические характеристики личности руководителя и личностные типологии менеджеров.
8. Ограничения личностной эффективности руководителя.
9. Имидж руководителя. Методы управления личным имиджем.
10. Исполнительская деятельность и ее социально-психологические характеристики.
11. Психологические типы исполнителей. Методы управления исполнителями различных психологических типов.
12. Мотивация работников. Теории мотивации персонала.
13. Организация как группа. Типы групп в организации.
14. Управление процессами групповой динамики в организации.
15. Механизм группового давления. Типы реакций на групповое давление.
16. Понятие и виды организационной культуры.
17. Управление организационной культурой.
18. Эффективность группового и индивидуального решения.
19. Этапы выработки индивидуальных решений.
20. Процесс принятия группового решения: этапы и механизмы.
21. Методы повышения эффективности процесса принятия группового решения.
22. Формы и принципы управленческого общения.
23. Психологический контакт в управленческом общении.
24. Невербальные средства общения, их применение в управленческом общении.
25. Психология эффективного переговорного процесса.
26. Технология проведения совещаний.
27. Технология публичного выступления.
28. Деловая беседа как форма управленческого общения.
29. Стили общения и их использование в управленческом общении.
30. Манипуляция в управленческом общении.
31. Понятие коммуникативной компетентности. Уровни коммуникативной компетентности.
32. Межличностный конфликт в управленческом общении.
Тестовые задания для проверки знаний
Приводятся примеры тестовых заданий, которые могут быть использованы как для промежуточного, так и для итогового контроля знаний.
В следующих пунктах заполните пропущенные места. 1. Имидж – это…
2. Оценочный компонент эмоционально окрашенных отношений обозначается термином…
3. Невербальный язык включает…
4. Из-за стереотипов мы часто имеем о других людях… представление.
5. Для эффекта личного обаяния значимы…
6. Важными составляющими имиджа являются…
7. Самопрезентация – это…
8. Наше восприятие других людей основано на впечатлениях, на которые часто влияет эффект… когда доминирует какая-то одна черта личности, или эффект… выражающийся в том, что наши первые впечатления наиболее…
9. Каузальная атрибуция состоит в том, что…
10. Основными ошибками каузальной атрибуции являются…
Выберите один или несколько правильных ответов 1. Лидер: а) выдвигается стихийно, снизу;
б) применяемые им способы воздействия преимущественно административные;
в) психологический феномен;
г) назначается или выбирается сверху;
д) относится к системе неформальных отношений.


title: Руководитель - Психология управления: учебное пособие

text:
2. Руководитель: а) выдвигается стихийно, снизу;
б) применяемые им способы воздействия преимущественно административные;
в) психологический феномен;
г) назначается сверху;
д) относится к системе неформальных отношений.
3. Авторитарный стиль управления подразумевает, что: а) решения принимаются на основе коллегиального обсуждения;
б) руководитель не дает указаний;
в) решения принимаются единолично;
г) за реализацию предложений отвечают все – и руководитель, и подчиненные;
д) дела в группе идут сами по себе.
4. Либеральный стиль управления подразумевает, что: а) решения принимаются на основе коллегиального обсуждения;
б) руководитель не дает указаний;
в) решения принимаются единолично;
г) за реализацию предложений отвечают все – и руководитель, и подчиненные;
д) дела в группе идут сами по себе.
5. Демократический стиль управления подразумевает, что: а) решения принимаются на основе коллегиального обсуждения;
б) руководитель не дает указаний;
в) решения принимаются единолично;
г) за реализацию предложений отвечают все – и руководитель, и подчиненные;
д) дела в группе идут сами по себе.
6. Для модели управления X (по Д.М. Мак-Грегору) характерны: а) постулат, что человек по природе ленив, безразличен к организационным нуждам;
б) постулат, что люди способны принимать на себя ответственность, управлять своим поведением в организационных целях;
в) жесткая субординация;
г) жесткий контроль извне за поведением персонала;
д) создание условий для того, чтобы люди могли достигать своих собственных целей, направляя при этом свои усилия на достижение организационных целей.
7. Для модели управления Y (по Д.М. Мак-Грегору) характерны: а) постулат, что человек по природе ленив, безразличен к организационным нуждам;
б) постулат, что люди способны принимать на себя ответственность, управлять своим поведением в организационных целях;
в) жесткая субординация;
г) жесткий контроль извне за поведением персонала;
д) создание условий для того, чтобы люди могли достигать своих собственных целей, направляя при этом свои усилия на достижение организационных целей.


url: http://emirsaba.org/psihologiya-upravleniya-uchebnoe-posobie.html?page=84#10._Характеристиками_диффузной_группы_как_этапа_группового_развития_являются

text:
8. Для модели управления Z (по У. Оучи) характерны: а) принятие решений на основе консенсуса;
б) ответственность индивидуальная;
в) ответственность коллективная;
г) повышенное внимание к человеку и его семье;
д) быстрое должностное продвижение.
9. К признакам коллектива как этапа развития группы относят: а) является начальным этапом развития группы;
б) является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности;
в) не имеет четкой структуры;
г) члены группы объединены социально значимой деятельностью;
д) характеризуется высоким уровнем сплоченности.
10. Характеристиками диффузной группы как этапа группового развития являются: а) это начальный этап развития группы;
б) низкий уровень сплоченности;
в) наличие четкой структуры межличностных отношений, общегруппового лидера;
г) высокий уровень сплоченности;
д) отсутствие четкой структуры группы.
11. К феноменам групповой динамики относятся: а) темперамент членов группы;
б) феномен группового давления;
в) процессы групповой интеграции;
г) феномен лидерства;
д) феномен социализации.
12. К видам делового диадического общения относятся: а) проведение совещаний;
б) беседа с менеджером по персоналу при приеме на работу;
в) выступление на конференции;
г) обсуждение производственной проблемы с коллегой или начальником;
д) беседа с другом во время перерыва на обед.
13. К невербальным компонентам общения относятся: а) проксемика;
б) аттракция;
в) экстралингвистика;
г) паралингвистика;
д) кинесика.
14. Зона социально-делового общения по Холлу составляет: а) свыше 400 см;
б) до 45 см;
в) 45-120 см;
г) 120–400 см;
д) 5 км.
15. Актуализатор (в отличие от манипулятора): а) ориентирован на взаимодействие с людьми;
б) стремится использовать людей в своих целях;
в) стремится контролировать других;
г) отличается искренностью чувств;
д) понимает себя и других.


title: Для модели управления Z (по У. Оучи) характерны


16. Знание механизмов каузальной атрибуции может помочь менеджеру: а) решать производственные задачи;
б) понимать причины своих неудач;
в) понимать, как люди объясняют причины поведения других людей, их мотивы;
г) принимать решения относительно кадрового продвижения своих подчиненных;
д) улучшать отношения с начальством.
17. К видам социально-психологического воздействия относятся: а) идентификация;
б) внушение;
в) эмоциональное заражение;
г) эмпатия;
д) штраф.
18. В список одиннадцати потенциальных ограничений менеджера по М. Вудкоку и Д. Фрэнсису входят: а) неумение управлять собой;
б) неумение обращаться с оргтехникой;
в) смутные личные цели;
г) остановленное саморазвитие;
д) неумение составлять деловую документацию.
19. Смысловая структура публичного выступления включает следующие слои: а) текст;
б) действительные мотивы коммуникатора;
в) конспект выступления;
г) речь, интонацию выступающего.
20. Целью публичного выступления может быть: а) информирование;
б) оказание помощи;
в) демонстрация превосходства;
г) убеждение;
д) воодушевление;
е) призыв к действию.
21. Подготовку к публичному выступлению надо начинать: а) с организации рабочего пространства;
б) написания текста речи;
в) прояснения цели выступления;
г) составления списка приглашенных.
22. Отстраненная коммуникативная позиция наиболее эффективна, если целью выступления является: а) информирование;
б) выражение протеста;
в) убеждение голосовать за данного кандидата;
г) сопоставление мнений.
23. В структуру СПК входят: а) когнитивный компонент;
б) аффилиативный компонент;
в) эмоциональный компонент;
г) познавательный компонент.
24. К факторам СПК относятся: а) культура общества;
б) зарплата;
в) освещенность рабочего места;
г) характер организационных связей;
д) стиль руководства.
Ситуационные задачи
Найдите одно или несколько правильных решений приведенных ситуаций.


url: http://emirsaba.org/psihologiya-upravleniya-uchebnoe-posobie.html?page=85#18._В_список_одиннадцати_потенциальных_ограничений_менеджера_по_М._Вудкоку_и_Д._Фрэнсису_входят

title: Знание механизмов каузальной атрибуции может помочь менеджеру


url: http://emirsaba.org/psihologiya-upravleniya-uchebnoe-posobie.html?page=85#19._Смысловая_структура_публичного_выступления_включает_следующие_слои


url: http://emirsaba.org/psihologiya-upravleniya-uchebnoe-posobie.html?page=85#22._Отстраненная_коммуникативная_позиция_наиболее_эффективна,_если_целью_выступления_является


title: Задача 1 - Психология управления: учебное пособие

text:
Задача 1. Молодой менеджер узнал, что в фирме, куда он послал резюме, работает его знакомый. Он попросил этого знакомого рассказать коллегам, что скоро к ним придет перспективный молодой специалист, ответственный, трудолюбивый, деятельный, легкий в общении. Какие эффекты социальной перцепции он решил таким образом использовать?
а) ореола;
б) Пигмалиона;
в) первичности;
г) новизны;
д) Кассандры.
Задача 2. Сотрудница отдела распространения Н. пришла в фирму в молодом возрасте. Чувствуя себя самой младшей и наименее опытной, она приняла роль подчиненной, старательно выполняла все поручения, но не проявляла инициативы. Через пять лет работы она почувствовала, что достаточно опытна и способна взять на себя более ответственную работу. Но к ней продолжали относится как к «несмышленышу». Какие эффекты социальной перцепции она может использовать, чтобы изменить ситуацию?
а) плацебо;
б) новизны;
в) стереотипизации;
г) каузальной атрибуции;
д) первичности.
Задача 3. Сотрудник Р. с самого начала работы в фирме проявил себя как очень талантливый молодой человек. Он сразу заслужил уважение и даже любовь начальства, стал быстро продвигаться по служебной лестнице, обгоняя более старших коллег. К тому же он обладал привлекательной внешностью, нравился женщинам, был легок в общении. Казалось, невозможно найти в этом человеке какой-либо изъян. Сначала все были без ума от него, стремились с ним общаться. Но чем ярче был его успех, тем неоднозначнее становилось отношение к нему коллег: стали поговаривать, что на самом деле причина не в его талантах, а в том, что ему покровительствуют влиятельные люди, что ему просто везет и т. д. Какие механизмы социальной перцепции заработали?
а) аттракции;
б) социальной рефлексии;
в) эмпатии;
г) каузальной атрибуции;
д) фасилитации.
Задача 4. Когда Т. вошла в комнату, где проходило собеседование, она увидела, что посередине комнаты стоит большой массивный стол, за которым сидит с неприступным видом менеджер по персоналу. Прямо напротив стола, на расстоянии одного метра стояло кресло для кандидата. Т. сразу почувствовала неловкость, робко села на краешек кресла, так как боялась в нем «утонуть». Сидеть было очень неудобно, пришлось напрячь ноги и туловище, к тому же смотреть на менеджера пришлось снизу вверх. Она постоянно думала о том, как бы сесть поудобнее, и невпопад отвечала на вопросы. Результаты собеседования оказались плохими, Т. не приняли на работу. Какие правила организации пространства были нарушены менеджером?
а) контакт глаз;
б) неприступный вид менеджера;
в) дистанция;
г) поза статуса;
д) позиция конфронтации.


title: Задача 5 - Психология управления: учебное пособие

text:
Задача 5. Б. очень волновался перед выступлением на конференции. Накануне он весь вечер учил речь, пока не выучил ее наизусть. Когда наконец объявили его имя, он стремглав выбежал на сцену и с ходу начал говорить выученные слова. Выпалив всю речь на одном дыхании, он с облегчением сел на место. В перерыве он услышал разговор участников конференции: «Ты понял что-нибудь из того, что тараторил этот Б.? По-моему, он говорил не для нас, а для себя. А такая интересная тема была заявлена!» Какие правила публичного выступления нарушил Б.?
а) представление;
б) контакт с аудиторией;
в) обустройство пространства;
г) пауза перед началом речи;
д) ориентация на потребности слушателей (компонент «Ты»).
Задача 6. Руководитель А. считает, что решения способен принимать он один, так как только он владеет всей необходимой информацией. С подчиненными он держится официально, сохраняя дистанцию. Никогда не присоединяется к коллективным чаепитиям и перекурам. Замечает и наказывает все провинности сотрудников, вплоть до незначительных опозданий. Когда он входит в отдел, все замолкают и демонстрируют погруженность в работу. Сотрудники интересуют его только как исполнители, к их личным проблемам он не проявляет интереса, считает, что личное не должно мешать делу.
• Какой стиль управления проявляется у А.?
а) авторитарный;
б) демократический;
в) либеральный.
• Какая модель управления в данной организации?
а) X;
б) Y;
в) Z.
Задача 7. Руководитель Н. считает, что может во многом доверять своим сотрудникам. Прежде чем принять решение, он старается узнать мнение каждого, поэтому часто проводит всевозможные совещания. Он старается как можно меньше контролировать сотрудников, чаще их поощрять. В общении с подчиненными легок, допускает дружеские беседы, проявляет интерес к личной жизни сотрудников, считая, что решение личных проблем повышает работоспособность людей.
• Какой стиль управления проявляется у Н.?
а) авторитарный;
б) демократический;
в) либеральный.
• Какая модель управления в данной организации?
а) X;
б) Y;
в) Z.


title: Задача 8 - Психология управления: учебное пособие

text:
Задача 8. Крупное предприятие довольно эффективно работало во времена социализма. С приходом рыночных отношений оно преобразовалось в АО, был выбран совет директоров, предприятие было на пике успеха. Но стиль управления и отношений как внешних, так и внутренних практически не изменился. Постепенно появились убытки, начали исчезать заказчики, предприятие оказалось на грани банкротства.
• На каком этапе развития находится предприятие в данный момент?
а) кризис;
б) подъем;
в) стабильность;
г) формирование;
д) распад.
• Люди какого типа необходимы организации в данный момент?
а) NF;
б) SP;
в) SJ;
г) NT.
Задача 9а. Молодой специалист устроился на работу в государственную организацию. В коллективе царит атмосфера полной безответственности, сотрудники регулярно опаздывают на работу, слоняются без дела, постоянно пьют чай. За месяц работы начальник появился в коллективе лишь один раз. О каком стиле руководства можно говорить?
а) авторитарном;
б) либеральном;
в) демократическом;
г) ситуативном;
д) развивающем.
Задача 9б. Молодой человек прилежно учился в университете, не пропускал занятия, всегда сдавал зачеты и экзамены вовремя. Придя на работу в эту организацию, он также был вынужден постоянно слоняться без дела, пить чай и вести беседы. Это вызывало у него дискомфорт. Какой феномен обусловил возникновение дискомфорта?
а) реактивное сопротивление;
б) когнитивный диссонанс;
в) социальная ингибиция;
г) социальная фасилитация;
д) аттракция.
Задача 9 в. Молодой человек пытался завести разговор о том, что в коллективе необходимо повысить дисциплину, однако остальные члены коллектива ополчились на него за это, перестали с ним разговаривать. Какой феномен возник?
а) феномен каузальной атрибуции;
б) феномен нормообразования;
в) феномен бумеранга;
г) феномен рассогласования;
д) феномен группового давления.


title: Задача 9 г - Психология управления: учебное пособие

text:
Задача 9 г. Через некоторое время молодой человек решил вести себя как все и не высказывать недовольства, хотя и считал это неправильным. Как называется такой способ поведения в группе?
а) ценностно-ориентационное единство;
б) привыкание;
в) самостоятельность;
г) внешний конформизм;
д) внутренний конформизм.
Задача 10. Новый сотрудник столкнулся с жестким стилем руководства со стороны начальника (генерального директора), это сказалось на результатах его деятельности. Через два месяца отношения с начальником уладились, начальник даже стал его хвалить. Какое качество было проявлено этим сотрудником?
а) консерватизм;
б) конформность;
в) интеллектуальная экспансия;
г) независимость;
д) самостоятельность.
Задача 11. Руководитель компании на собрании коллектива ставит вопрос о систематическом опоздании на работу отдельных сотрудников. Он принимает решение о наложении штрафа за опоздания. Какой метод воздействия он использует?
а) эмпатия;
б) идентификация;
в) негативное подкрепление;
г) наказание;
д) позитивное подкрепление.
Задача 12. По мнению одного из руководителей, его сотрудники обладают определенной мотивацией, способностью принимать ответственность на себя, готовы управлять своим поведением. Они стремятся к достижению целей, совпадающих с целями организации, способны к самореализации и самоконтролю. Какая модель управления в этой организации?
а) модель X;
б) модель Y;
в) модель Z;
г) модель А;
д) модель В.
Задача 13. Коллектив одного предприятия отличается высокой сплоченностью, общностью ценностей, целей. Все члены коллектива отвечают за работу в целом, а не только за свою часть. Отмечается готовность к сотрудничеству, открытость. На какой стадии групповой динамики (по Уманскому) находится данная группа?
а) диффузная;
б) ассоциация;
в) корпорация;
г) коллектив;
д) номинальная группа.


title: Вопросы для промежуточного контроля

text:
Вопросы для промежуточного контроля 1. В чем различие между моделями X и Y ?
2. В чем сущность модели Z ?
3. В чем состоит функция модели (парадигмы) управления?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работыЗадание 1. Продумайте и подготовьте выступление на тему «Я как руководитель». При подготовке используйте следующий план: а) вижу ли я себя руководителем (менеджером), кем и где я мог бы руководить; б) какая из теорий управления мне ближе и почему; в) какая модель управления мне ближе и почему.
Задание 2. Выполните тест XYZ (приложение 1), проанализируйте его результаты. Сравните с собственными выводами.
Задание 3. Поделитесь на 2 микрогруппы: сторонников теорий X и Y . Каждая микрогруппа выписывает как можно больше доказательств своей точки зрения. Затем проводится дискуссия по следующей схеме: одна группа предлагает свой довод, другая выбирает из своего списка контрдовод и т. д. Побеждает та группа, которая имеет большее количество доказательств, не опровергнутых оппонентами.
Литература Основная Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Дело, 1995.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / под. ред. Ю. Н. Каптуневского. СПб.: Питер, 2000.
Дополнительная Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.
Занковский А.И. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.
Mopuтa A. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1990.
Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001 (2008).
Розанова В.А. Психология управления: учеб. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.
Свенцицкий А.П. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.
Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991.
McGregor D. The Human Side of Enterprise // Proceeding of the Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management. Cambridge, Mass.: Massachusetts Institute of Technology. 1957. April 9.
Ouchi W.G. Theory «Z». How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Boston, 1981.


title: Психология управления : учебное пособие - бет 8

text:
Глава 2. Психические процессы и свойства личности ходимо, чтобы стимул, вызывающий его, достиг определенного
значения — абсолютного нижнего порога ощущения. Отметим,
что для каждого вида ощущений свои пороги. Пороги ощуще-
ний не постоянны и способны изменяться. Это связано с тем, что
органы чувств могут адаптироваться к изменяющимся условиям
внешней среды. Способность порогов ощущений изменяться на-
зывается адаптацией ощущений. Нельзя не отметить и связанное
с адаптацией явление контраста, т. е. изменение чувствительности
под влиянием раздражения как предшествующего, так и сопутст-
вующего.
В процессе познавательной деятельности человек получает зна-
ния об окружающем мире не только через ощущения, но и через
восприятия. Но если ощущения отражают отдельные свойства
предметов и явлений окружающего мира, то восприятие дает их
целостный образ, оно зависит от определенных отношений меж-
ду ощущениями. Мы разделяем позицию авторов, утверждающих,
что восприятие несмотря на то, что предполагает наличие разно-
образных ощущений, не может быть просто сведено к их сумме,
так как кроме ощущений включает прошлый опыт человека в виде
представлений и знаний. Вслед за классиками подчеркнем, вос-
приятие — это целостное отражение предметов и явлений в со-
вокупности их свойств и частей при их непосредственном воз-
действии на органы чувств. Ученые указывают также на тесную
взаимосвязь процесса восприятия и других психических процес-
сов — мышления, речи, памяти, внимания, воли. Кроме того, вос-
приятие направляется мотивацией и имеет аффективно-эмоцио-
нальную окраску.
К основным свойствам восприятия относят предметность,
целостность, константность и категориальность. В зависимости
от преобладающей роли ведущего анализатора восприятие раз-
деляют на простое и сложное. К простым относятся зрительные,
слуховые, осязательные виды. Каждый человек владеет всеми
простыми видами восприятия, но одна из этих систем обычно


title: Задача 14 - Психология управления: учебное пособие

text:
Задача 14. В коллективе появилась новая молодая и очень красивая сотрудница. Она скромна, приветлива, старательна. Одна из сотрудниц очень враждебно стала к ней относиться, однажды в порыве ярости сказала: «Ненавижу молодых», чем довела ее до слез. Какой психологический механизм сработал?
а) механизм возникновения аттракции;
б) механизм каузальной атрибуции;
в) механизм проекции;
г) механизм сдвига мотива на цель;
д) механизм реатрибуции.
Задача 15. Начальник отдела – человек, который не только решает производственные задачи, но и имеет влияние на своих коллег независимо от решения производственных вопросов. К его мнению прислушиваются, у него спрашивают совета. Какой тип лидерства он демонстрирует?
а) формальное;
б) неформальное;
в) харизматическое;
г) и формальное, и неформальное;
д) не является лидером.
Задача 16. В связи с реорганизацией отдела произошла смена руководства. Новый руководитель успешно перенял эстафету управления, производственный процесс был организован хорошо. Однако в коллективе снизилась удовлетворенность трудом у работников, поручения стали выполняться неохотно. Люди идут за советом не к руководителю, а к одному из рядовых сотрудников, который стал пользоваться все большей популярностью. Какой тип лидерства у данного руководителя?
а) формальный;
б) неформальный;
в) харизматический;
г) и формальный, и неформальный;
д) не является лидером.
Задача 17а. На переговорах встретились два потенциальных партнера. Один из них говорил о сути дела, предоставляя необходимую информацию, старался выражать свои мысли ясно и убедительно. Какой вид общения он использовал?
а) фатическое;
б) манипулятивное;
в) духовное;
г) светское;
д) деловое.
Задача 17б. Второй партнер был предельно вежлив. Говорил общими словами, не затрагивая никаких конкретных вопросов предметного обсуждения. Какой вид общения он использовал?
а) фатическое;
б) манипулятивное;
в) духовное;
г) светское;
д) деловое.
Литература для самостоятельной работы
Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. Л.: Знание, 1991.
Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины»: Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело ЛТД, 1994.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.
Бандурка A.M., Бочарова СЛ., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.
Бородкин Ф.М., Коряк П.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1989.
Бороздина Г.В. Психология делового общения. М.: ИНФРА-М, 1999.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарики, 1995.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М., Дело, 1992.
Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.
Глушакова К.П. Переговоры: Эффективное «ты – я» взаимодействие. М.: Знание, 1991.
Грейсон Дж. К., О\'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.
Емельянов Е.Н., Новарницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.
Жариков Е.С. Вступающему в должность. М.: Знание, 1985.
Занковский А.И. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.
Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Дубна: Феникс, 1997
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.
Иванова Н.Л., Михайлова Е.В., Штроо В.А. Введение в психологию бизнеса. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007.
Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / сост. Л. Кроль, Е. Пуртова. М.: Независимая фирма «Класс», 2001.
Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия: учеб. пособие. М.: Пед. о-во России, 2000.
Кабаченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. М.: Пед. о-во России, 2000.
Как добиться успеха. Практические советы деловым людям / под ред. В.Е. Хруцкого. М.: Политиздат, 1991.
Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
Картер Г. Эффективная реклама. М.: Прогресс,1991.
Киллен К. Вопросы управления. М.: Экономика, 1981.
Колобова И.Н. Психология управления. М.: Изд-во РТА, 1996.
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992.
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991.
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Дело, 1995.
Лебедев Н.П. Уметь вести переговоры. М.: Логос, 1991.
Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
Миарс А. Подчинять или подчиняться? СПб.: Питер, 1997.
Морита А. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1990.
Моргунов Е.В. Личность и организация. М.: Тривола, 1996.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте /под ред. Ю.Н. Каптуневского. СПб.: Питер, 2000.
Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. Л.: Наука, 1991.
Организационная психология: Хрестоматия / под ред. Л.В. Винокурова, И.Н. Скрипюка. СПб.: Питер, 2001.
Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.
Панкратов В.Н и др. Психология успеха: Практическое руководство для деловых людей. М.: Роспедагентство, 1997.
Панфилова А.И. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб.: Знание, 2001.
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 2002.
Петровская Л.А. Компетентность в общении. М.: Изд-во МГУ, 1989.
Петровская Л.А. Общение-компетентность-тренинг: Избранные труды. М.: Смысл, 2007.
Питер Л.Д. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось. М.: Прогресс, 1990.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.
Планкетт Л., Хеш Г. Выработка и принятие управленческих решений. М.: Экономика, 1984.
Психология. Словарь / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г Ярошевского. М.: Политиздат, 1990.
Психология управления: курс лекций / сост. Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1999.
Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001 (2008).
Розанова В.А. Психология управления: учеб. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2000.
Самыгин СИ., Столяренко А.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
Свенцицкий А.П. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.
Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: Верзилин и Ко, 1991.
Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / под ред. Е.В. Шороховой, О.И. Зотовой. М.: Наука, 1979.
Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
Стивенс М. Выигрывая на Вашем собеседовании. Полный набор действий. М.: ИНФРА-М, 1996.
Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.
Творогова И.Д. Психология управления: курс лекций. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001 (2008).
Тидор С.И. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Изд-во АО «Фолиум», 1997.
Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., Прогресс, 1993.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
Шеметов П.В. Элементы научного управления. Новосибирск: НИНХ, 1992.
Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М.: ЮНИТИ, 1994.
Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск: ТПЦ «Полифакт», 1992.
Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учеб. пособие для вузов. 2-е изд. М.: Изд-во УРАО, 2003.
Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М.: Интерэксперт, 1994.
Урбанович А.А. Психология управления: учеб. пособие. Минск: Харвест, 2007.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М.: Наука, 1990.
Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1992.
Юри У. Преодолевая «нет», или Переговоры с трудными людьми. М.: Наука, 1993.
Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991.