title: Энергичность - Психология сроп pptx

text:
Энергичность -- это качество личности, связанное с концентрацией всех ее сил
для достижения поставленной цели. Однако одной энергичности недостаточно
для достижения результата. Она нуждается в соединении с настойчивостью.
⦿
Настойчивость -- это качество личности, проявляющееся в умении мобилизовать свои силы для постоянной и длительной борьбы с трудностями, преследуя поставленные перед собой цели. Настойчивость может перерасти в плохо
управляемую волю, проявляющуюся в упрямстве. Упрямство -- это качество личности, выраженное в неразумном использовании волевых усилий в ущерб достижению поставленной цели.
⦿
Организованность -- качество личности, проявляющееся в способности разумно планировать и упорядочивать ход всей своей деятельности.
⦿
Дисциплинированность -- это качество личности, проявляющееся в сознательном подчинении своего поведения общепринятым нормам, установленному порядку, требованиям ведения дела.
⦿
Самоконтроль -- это качество личности, выражающееся в умении контролировать свои действия, подчинять свое поведение решению сознательно поставленных задач. В процессе решения задач самоконтроль обеспечивает
регуляцию деятельности на основе высших мотивов, общих принципов работы,
противостоит возникающим сиюминутным импульсам.
⦿
Совершая то или иное волевое действие, личность поступает сознательно и несет
ответственность за все его последствия.
Развитие волевых качеств
Три направления
1) Превращение непроизвольных действий и психических процессов в
произвольные.
2) Обретение человеком контроля над своим поведением.
3) Выработка волевых качеств личности.
Так же помогают в развитии волевых качеств:
⦿
Занятия спортом
⦿
Тренировка полезных навыков
⦿
Соблюдение режима дня


title: Формирование волевых качеств

text:
Формирование волевых качеств
⦿
Воля -- это элемент сознания личности, поэтому она не
является врожденным качеством, а формируется и
развивается в процессе становления личности. Развитие воли
у человека связано с преобразованием непроизвольных
психических процессов в произвольные, то есть с
приобретением человеком контроля над своим поведением,
с выработкой волевых качеств личности в какую-либо сложную
форму деятельности. Чтобы развивать волевые качества,
личности необходимо ставить перед собой значимые для неё
цели и направлять свои волевые усилия на преодоления
препятствий на пути достижения этих целей. Чем больше
препятствий преодолеет личность, тем более развитой будет
её волевая сфера. Однако травмирующие психику события
или действия, направленные против человека, могут
``сломить'' его волю. Благодаря наличию воли личность
чувствует и осознает свою индивидуальность, способность
взять на себя ответственность за собственное поведение.
Вывод
Развитие волевых качеств – очень важный процесс в жизни каждого человека и
доступен на всех жизненных этапах.
Исследования показали, что у того, кто испытывает большие нагрузки и кто
преодолевает больше внешних препятствий, чем другие, уровень и скорость развития
волевых качеств гораздо выше.
Развивать волевые качества можно самовоспитанием, проявляя творческую
активность, а также с помощью занятий спортом, развития полезных навыков,
соблюдением режима дня, регулярной трудовой деятельностью
Человек должен ставить перед собой цель и идти к ней, преодолевая по пути
различные препятствия. При этом он должен бороться с самим собой и своей ленью.
Чем больше цель, и чем труднее путь к ней, тем сильнее развивается воля.
GROW -МОДЕЛЬ
G - цель изучить понятие воли
В
о́
ля — способность человека принимать решения на основе мыслительного процесса и
направлять свои мысли и действия в соответствии с принятым решением. Воля как активный
процесс принятия решения противопоставляется пассивной неосмысленной реакции на
окружающие раздражители.
R - признаки волевого акта
Основными признаками волевого действия являются:
осознанность;
осуществление по собственному решению человека на основе необходимости (внешней или
внутренней);
реализация действия с помощью создания дополнительного побуждения
GROW - МОДЕЛЬ
O- возможные пути желаемого достижения
Развитие воли
Есть три направления которые может изменить воли
В каждом трех направлений развития воли по мере ее укрепления происходят свои
специфические преобразования, постепенно поднимающие процесс и механизмы волевой
регуляции на более высокий уровень.
К примеру, внутри познавательных процессов воля вначале выступает в форме внешнеречевой
регуляции, а затем — в плане внутриречевого процесса.
В поведенческом аспекте волевое управление вначале касается произвольных движений
отдельных частей тела, а впоследствии — планирования и управления сложными комплексами
движений, включая торможение одних комплексов мышц и активизацию других.
В области формирования волевых качеств личности развитие воли можно представить как
движение от первичных волевых качеств к вторичным и далее к третичным.
GROW - МОДЕЛЬ
W - путь и намерение
требовательность к себе
привычка делать все последовательно
приучение себя к дисциплине,возлагающей безоговорочные обязательства
разностороннее развитие(умение не зацикливаться лишь на одном-двух видах
деятельности)
развитие здоровой критичности и самокритичности
борьба с малодушьем и самообманом
знакомство с биографиями выдающихся людей(для мотивации для действие или для
черпания новых идей)
формирование адекватной самооценки и реалистичного мировоззрения
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Психология сроп pptx

text:
Развитие волевых качеств
профессионала
Выполнила студентка из группы ия23-2 Маратова Асем
Василий кызы Диана
Понятие волевых качеств
Воля
- сознательная организация и саморегуляция деятельности, направленная на
преодоление внутренних и внешних трудностей, - это, прежде всего власть над собой, над
своими чувствами, действиями.
Воля
- это способность человека управлять своим поведением, мобилизовывать все свои
силы на достижение поставленных целей.
Воля формирует определенные качества личности, входящие в структуру характера,
которые получили название ``волевые качества''.
Волевые качества личности -- это сложившиеся в процессе получения жизненного
опыта свойства личности, связанные с реализацией воли и преодолением препятствий на
жизненном пути.
⦿
В психологии характера выделяют множество волевых качеств личности. К
основным,
базовым волевым качествам личности
, определяющим большинство
поведенческих актов, относятся
целеустремленность, инициативность,
решительность, настойчивость, выдержка, дисциплинированность
.
Волевые качества человека
⦿
Все эти качества связаны с этапами осуществления волевого акта.
⦿
1. С первой фазой волевого акта связаны такие качества, как целеустремленность, инициативность,
самостоятельность, выдержка, которые, в свою очередь, являются проявлением самодетерминации
воли.
⦿
Инициативность -- это активная направленность личности на совершение действия
. Волевой
акт начинается с инициативы. Проявление инициативы означает волевое усилие, направленное не
только на преодоление собственной инертности, но и на самоутверждение, придание волевому акту
определенной направленности. Инициативность связана с самостоятельностью.
⦿
Достарыңызбен бөлісу: |


title:
2.1
АЙТУ, ТЫҢДАУ, ОҚУ ЖАЗУ - Психология student : Раймбек Ж. А. Teacher : Берденова А. С. Эмоция және сезім тақырыбы

text:
02 2.1
АЙТУ, ТЫҢДАУ, ОҚУ ЖАЗУ. В
A B C Айту – адамның өз миында ойланып оны сыртқа жеткізуін айтамыз..
AЙТУ
Add Title
Add Title
Тыңдау – есту мүшесі арқылы дыбыстарды қабылдап оны нейрондар арқылы миға жетуізіп онда талдау.
Оқу дегеніміз – таңбаларды танып оларды дұрыс дыбыстау .
АЙТУ ТЫҢДАУ ОҚУ ЖАЗУ Жазу – таңбалар мен символдарды жатқа біліп қағазға немесе компьютер т.б құрылғыларға түсіру.
Оқушылардың сөйлеуін дамыту әрекеттері. Background and significance of topic selection.The graduation defense is a one – to - one game, and you need to show a strong gas field alone on the stage to withstand the pressure of at least five judges from the Defense Committee.
03 3.1
Оқушылардың сөйлеу әрекеттерінің дамуы және регресі. 01
02
03
Қазақ бастауыш сыныптары үшін тіл дамыту жүйесінің тұтас ғылыми жүйесін жасаған ғалым — С.Рахметқызы оқушылардың тілін дамыту үшін ең алдымен олардың сөздік қоры мол болуы қажет екендігіне тоқталып, осы мәселе жөнінде: «Сөздік қоры өте аз оқушылар арнайы бақылау жұмыстарында қатені де көп жібереді және сөйлем құрастыра алмайды. Оқушылар біршама жеткілікті сөздік қор жинау үшін күніне барлық сабақта 20–30 жаңа сөз үйренуге тиіс», — деп жазды. Ғалым балалардың тілін дамыту жұмыстарында сөздік жұмысы сөйлем құрау үшін де, байланыстырып сөйлеу үшін де негіз болатындығы, ал әңгіме айтуға дайындық жасау
Балардың жңберетін қателіктері.
Оқушылардың тіл байлығын молайту үшін сабақта әр түрлі әдіс-тәсілдерді тиімді қолдана отырып, жаңа технологиялардың элементтерін қолдану. Сабақта қолданылатын мәтін мен жаттығулар балалардың жас ерекшеліктеріне сәйкес келуінің маңызы зор. Пәнаралық байланыс болуына, сабақтың өмірмен байланыстылығына мән беру қажет. Оқушылардың ойлау, сөйлеу дағдыларын қалыптастыру, сөздік қорын молайту – әр сабақтың міндеті..
Рухани жаңғыру бойынша баларды таза әрі мағыналы сөйлеуі үшін.
Ә.Е. Жұмабаева «Тіл дамыту әдістемесі» еңбегінде сөздік жұмысын жүргізуге байланысты мынадай пікір айтады: «Сөздік жұмысын жүргізуде алға екі түрлі мақсат қойылады: бірі — оқылған сөздің мағынасын түсіндіру, сол арқылы оқушыларды саналы оқуға баулу, олардың ойлау қабілетін жетілдіру; екіншісі — жаңа сөздер үйрету арқылы оқушылардың сөздігін байыту.
Сөйлеудің дамуының қағидалары (менің ойымша).


title: 01 - Психология student : Раймбек Ж. А. Teacher : Берденова А. С. Эмоция және сезім тақырыбы

text:
02 01 03 3.2
Мектепте reading-time ұйымдастыру. Оқушыларды кітап оқуға баулу.
Бала кезден кітап оқуды көп ұсынып, оқыған кітаптары жайлы өз ойын сұрау арқылы оның жауап берген жауабын дұрыс қабылдап тағы кітап оқуға шабыттандыру.
Түсінік айтып өз ойын сұрау
Жазбаша диктант арқылы.
Бала жазу арқылы ол сөзді орфоэпиялық түрде ғана емес орфографикалық формасын да танып білетін болады.
Адам тыңдап қана қоймай оны өзі айтуға тырысса ол оны екі есе есіне сақтап жақсы түсінетін болады.
Қорытынды.
Қорыта келгенде, оқушыларының сөздік қорын молайтып, тіл мәдениетін арттыратын, сөздерді ауызша және жазбаша орынды қолдана білуге үйретуде түрлі дереккөздермен жұмыстың мәні мен маңызы ерекше екендігі байқалады. Дереккөздермен жұмыс жүргізу негізінде оқушылар түсініксіз сөздердің мағынасын анықтап, оны сөз тіркесі, сөйлем ішінде және өз сөйлеуінде қолдану білік, дағдысын қалыптастырып, ауызша, жазбаша еркін меңгеруіне мүмкіндік жасалады.
Сөйлеуді дамыту өз-өзіңді дамыту деген сөзбен синоним іспеттес. Өйткені кітап оқуға адамның ішкі мотивация керек деп білем . Әрқашан даму үстінде болу керек .
Thanks


title: Психология student : Раймбек Ж. А. Teacher : Берденова А. С. Эмоция және сезім тақырыбы

text:
ПСИХОЛОГИЯ Student : Раймбек Ж.А.
Teacher : Берденова А.С.
ЭМОЦИЯ ЖӘНЕ СЕЗІМ ТАҚЫРЫБЫ: 01
Сөйлеу түрлері мен қызметтері
02
Cөйлеу процесінің түрлері: айту, тыңдау, оқу, жазу
03
Оқушылардың сөйлеуін дамыту әрекеттері
04
ҚОРЫТЫНДЫ
ЖОСПАРЫ:
Сөйлеу түрлері мен қызметтері 01 1.1
СӨЙЛЕУ ТҮРЛЕРІ Адамның сөйлеу әрекеті түрлі бейнелеріне қарай бірнеше түрге бөлінеді. Іштей сөйлеу-ойлау процесінен туындайтын тілдік материалдар негізінде дамымай-ақ ойлауын нақты мақсатына орай пайда болып отырады. Мұны ауыз қуысындағы дыбыс шығаратын сөйлеу аппаратының жасырын жұмысы деуге болады.
Сыртқы сөйлеуге коммуникативті сөйлеу: монологты, диалогты және жазбаша сөйлеу кіреді. Сөйлеудің адамдар арасында әрекетінде жетекші қызмет атқаратын түрі – коммуникативті сөйлеу. Сыртқы
Сәбилердің 75% -ы іштей сөйлеп үйренеді екен. Дәл осындай жағдай мектеп оқушыларында жазуға үйрену кезінде көп қолданылады екен.
75%
Адамдардың 65%–ы сырттай сөйлеуге дайындалмай сөйлейді екен..
65%
Іштей 1.1
СӨЙЛЕУ ҚЫЗЫМЕТТЕРІ. Сөйлеудің басты құралы тіл болып табылады. Соған байланысты сөйлеу қызметі тілге тікелей байланысты.
Жұтқыншақ – бір жағынан мұрын мен ауыз қуысы, екінші жағынан өңеш пен көмейдің арасындағы байланыстырушы мүше.
Көмекей – жұтқыншақтың тыныс жолын (аңқа) кеңірдекпен жалғастырып, қақпақ ретінде азықтың жұтқыншақтан кеңірдекке түспеуін қамтамасыз етеді. Көмекей қабырғасының негізін сақинаша, қалқанша, бөбешік және жұп ожауша шеміршектер құрайды.
Кеңірдек – шырышты қабықпен қапталған шеміршек түтігінсін тұратын тыныс алу мүшесі, көмендеп басталады және бастаңқы негізгі тарамымен жалғасады: томенгі тыныс жолдарыпа жатады.
Мұрын –Мұрын қуысы сүйек пен шеміршектен түзіліп, сырты терімен жабылып, ішкі беті кілегейлі қабықшамен астарланып жатады.
Таңдай – Қатты және жұмсақ бөліктерден тұрады, ауыз ішінің жоғарғы ойыс жағын алып жатады
Тіл – ауыз қуысының түбінде орналасқан бұлшықетті қимылы жақсы жетілген мүше. Тіл - тіл түбірінен, тіл денесінен, тіл арқасынан тұрады.
Өңеш – адамның ас қорыту жүйесінің ауыз қуысы мен жұтқыншақты асқазанмен жалғастыратын бөлімі.


url: http://emirsaba.org/psihologiya-student--rajmbek-j-a-teacher--berdenova-a-s-emociy.html#СӨЙЛЕУ_ҚЫЗЫМЕТТЕРІ._Сөйлеудің_басты_құралы_тіл_болып_табылады._Соған_байланысты_сөйлеу_қызметі_тілге_тікелей_байланысты.__Жұтқыншақ


title: ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы...

text:
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе курсовой работы были проведены исследования теоретических аспектов управления персоналом, выявлена психология управления персоналом.
Умение управлять – важнейшее качество офицера любого звена управления.
Знание основ управленческой деятельности необходимое условие успешной службы офицера.
Основным вопросами, психологии управления на мой взгляд являются:
управленческие отношения (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство),
управленческое общение;
проведение психологической диагностики;
управление производственными конфликтами и стрессами;
культура управления.
Исторический аспект науки управления персоналом, ориентированной главным образом на организации, которые работают в условиях рынка, насчитывает уже более века. России еще предстоит выработать стратегию и определиться с выбором пути собственного развития в этой области. Однако, необходимо отметить, что такое развитие обязательно должно осуществляться с учетом национально-культурных и исторических традиций нашей страны.
Было бы нерациональным любое проявление крайностей в виде слепого заимствования того или иного из уже известных подходов, разработанных зарубежными учеными, психологами и специалистами.
Сегодняшняя ситуация позволяет учесть все то важное, что оправдало себя в жизни и что является наиболее приемлемым для нашей действительности.
Кроме того, необходимо помнить и о том, что накоплено к настоящему времени в западном опыте управления персоналом.
Самой характерной особенностью развития методик управления персоналом стала их последовательная и все нарастающая психологизация. Сегодня профессиональная подготовка руководителей любого уровня не может считаться полноценной, если она ограничивается познаниями лишь одной сферы, например, экономической, финансовой, юридической и т.д.
Несмотря на те особенности, которые используются в подходе к подготовке руководителей в университетах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, однако, общим для них становится одно – акцент на психологическом образовании. Так, будущих и нынешних руководителей и управленцев обучают применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать корректному и эффективному управлению персоналом и ведению бизнеса.
Этим обстоятельством объясняется достаточно быстро оформляющаяся в новейшее время область исследований по психологии менеджмента. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет усиливаться.
Итак, подводя итог курсовой работе, хочется отметить, что в рамках одной работы невозможно рассмотреть столь обширную и высокозначимую для сегодняшнего руководителя тему.
Однако, несмотря на это, работа носит высокую практическую значимость и может применяться в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятия, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.
Обобщая всё сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение производства, конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение.
Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнёрство, интеграцию.
В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации.
Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:
социальные инновации так же важны, как и психологические;
скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;
общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;
кооперативный стиль работы должен преобладать;
полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
всемерное усиление и развитие мотивации работников.
Достарыңызбен бөлісу: |


title: СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ - Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые...

text:
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бородкин Ф. М., Коряк П. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 2009.
2. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М. 2007.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: 2009.
4. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 2010.
5. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М.: 2007.
6. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии в повседневной работе. М.: 2007.
7. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: 2007.
8. Корнем/с X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: 2007.
9. Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 2007.
10. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 2010.
11. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: А.К. Маркова, 2007.
12. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М.:2008.
13. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: 2009.
14. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М.: 2010.
15. Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. “Феникс”, 2007.
16. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев. 2007
17. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. С-Пб. 2009.
18. Фрейд 3. “Я” и “Оно” // “Я” и “Оно”. Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн. 1. Тбилиси, 1991.
19. Ядов В. Л.Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л„ 1979.
20. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2010.
Достарыңызбен бөлісу: |


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Психология управления: ее объект и предмет психология управление мотивация конфликт
В психологии управления, актуальна проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.
В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.
Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.
Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:
социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;
психология деятельности руководителя;
психология личности руководителя;
психологические проблемы подбора руководящих кадров;
психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.
Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:
функционально-структурный анализ управленческой деятельности;
социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;
психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.
Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:
психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;
психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;
психологические проблемы лидерства;
проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.
Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.
Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:
повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;
повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;
поиск и активизация человеческих ресурсов организации;
оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;
оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.
Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:
понимание природы управленческих процессов;
знание основ организационной структуры;
четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;
знание способов повышения эффективности управления;
знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;
умение устно и письменно выражать свои мысли;
компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;
способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;
умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;
развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.
Достарыңызбен бөлісу: |


1.2. Психологические закономерности управленческой деятельности
Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.
Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка — закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат — к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.
Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.
Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.
Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.
Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.
Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости (“нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом”); принцип развития (“способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок”); принцип неисчерпаемости (“ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной”).
Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.
Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.
Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.
Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.
Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.
Достарыңызбен бөлісу: |


1.3. Психология управления на пороге третьего тысячелетия
Анализ мировых социально-экономических процессов с неумолимой логикой дает понять, что проблемы современного управления уже не решаются на основе жестко дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления уже не дает даже удовлетворительных результатов.
Уходящая в прошлое парадигма (модель) управления доминировала несколько сотен лет. Ее основу составляла уверенность в том, что для понимания динамики поведения любой сложной системы достаточно изучить свойства ее частей. Новая парадигма требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом.
Традиционная модель управления внимание менеджера нацеливала почти исключительно на экономические цели. Новая модель, отражая растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус внимания, вводит в круг целей менеджера и социальные задачи — обеспечение занятости, гуманизацию условий труда, расширение участия в управлении и другое.
Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, который понимался в чисто количественных терминах — как максимализация прибыли и увеличение валового национального продукта. Новая система мышления оперирует понятием “равновесие”, т.е. такого состояния общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Менеджер, действующий в рамках новой концепции мышления, будет исследовать влияние любых действий с точки зрения их последствий для состояния равновесия.
Достарыңызбен бөлісу: |


title: ГЛАВА 2. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

text:
ГЛАВА 2. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Понятие личности и ее структура
Какой вопрос точнее отражает реальность: кем или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет в виду прежде всего — личности или группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а может быть, верно и то и другое?
Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.
Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.
Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Известный американский менеджер Ли Якокка считал, что те знания по психологии личности, которые он получил, посещая параллельно и медицинский факультет университета, немало помогли ему в его всемирно известной карьере. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях США преобразована в “Службу человеческих ресурсов”. Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. Совсем не случайно лозунгом известной фирмы “Мацусита” является: “Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию”.
Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А.Бердяев писал: “Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек — микрокосм и заключает в себе все”.
Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения.
Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: “человек”, “личность”, “индивидуальность”.
Человек — это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы — к человеческому роду. Человек — это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития.
Личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.
Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности.
Очень интересно происхождение самого слова “личность”. В русской литературной речи первоначально оно означало негативную и даже оскорбительную характеристику человека. В Академическом словаре 1847 г. можно прочесть, что этим словом обозначается “отношение одного лица к другому”. Тут же дается норма того времени: “Никакая личность не должна быть терпима в службе”. Дано и второе, видимо сохранившееся и до сих пор, значение слова “личность” — “колкий отзыв на чей-либо счет, оскорбление” (вспомним, в ходе споров иногда звучит призыв “не переходить на личности”).
Этимологический анализ происхождения термина в ряде языков дает любопытный результат. В русском слово “личность” восходит к корню “личина”, маска, “накладная харя”, которую надевали на себя скоморохи. Personality в английском, personnalite во французском, Personlichkeit в немецком — все эти термины происходят от латинского persona, а оно – от этрусского phersu – маска, характерная для бога потустороннего мира. Латинское слово “persono” означает “произносить”, говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая персонаж в античном театре. Маска здесь была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось гражданское “лицо”. Однако раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, никакого признаваемого обществом характера — он не имел общественной маски.
Позже, с развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:
1) личность присуща каждому человеку;
2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;
4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.
Следует сказать, что до сих пор понятие “личность” на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 — 479 гг. до н.э.), для которого личностью был “благородный муж”, т.е. активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность — это прежде всего индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности — человек, добровольно отдающий себя служению обществу.
В целом, структура личности может быть — в теоретическом плане — представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:
общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);
социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);
индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).
Достарыңызбен бөлісу: |


2.2. Некоторые психологические школы изучения личности
Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:
1) психоанализ 3. Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие выдающиеся психологи);
2) теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И. П. Павлова, американских психологов Джона Б. Уотсона и Б. Ф. Скиннера);
3) теория роста, или “гуманистическая психология” (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).
Психоанализ основан на идеях австрийского врача-психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (185G — 1939). В последние годы в России, после отмены цензурного “табу” на произведения Фрейда, часть его работ издана на русском языке, хотя многие остаются еще малодоступными нашему читателю (наиболее полное собрание его сочинений — Лондонское — включает в себя 24 тома). Тем, кто желает глубже понять и усвоить его идеи, следует, конечно, проработать такие его произведения, как «”Я” и “Оно”», «Введение в психоанализ», «Тотем и табу», «Толкование сновидений».
Психоанализ — одно из наиболее полных учений о человеческой индивидуальности. Кратко говоря, он основан на двух доктринах 3. Фрейда. Первая — доктрина психического детерминизма. Она гласит, что в душевной жизни нет никакой непоследовательности. Каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеют свою причину. Каждое душевное событие, даже если кажется, что оно возникло спонтанно, вызывается сознательно или бессознательно и определяется предшествующими событиями. Уметь увидеть причины, разобраться в них — значит понять действительные мотивы человека. Итак, любое психическое явление имеет под собой определенную причину.
Вторая доктрина Фрейда состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть сознания бессознательна. Именно здесь скрыты основные детерминанты личности, здесь источник психической энергии, побуждения и инстинкты. Человек часто сам не знает своих подлинных желаний и мотивов. Исходя из этого, фрейд разработал метод свободных ассоциаций, с помощью которого и выявлял скрытые стремления. Кажущийся хаос инстинктов в человеке он пытался упорядочить. Так родилась “структурная гипотеза” организации психической жизни личности. Структуру личности, согласно Фрейду, составляют три ипостаси, инстанции: “Ид” (Id), или “Оно”, “Эго” (Ego), или “Я”, и “Супер-Эго” (Super-Ego), или “Сверх-Я”. “Ид” — это первоначальная, основная, наиболее центральная часть структуры личности, она содержит все унаследованное при рождении. Содержание “Ид” почти целиком бессознательно. “Эго”, наоборот, подчиняется принципу реальности, постоянно находится в связи с внешней средой и вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром. “Супер-Эго” — это собственно моральные принципы человека, определяющие приемлемость или неприемлемость для него того или иного способа поведения. Развивается эта последняя часть структуры не из “Ид”, а из “Эго”. Она судья и цензор, Фрейд выделил и три функции “Супер-Эго”: совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.
Менеджеру теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения тех или иных практических проблем, однако поможет понять, почему люди ведут себя так или иначе. Некорректное поведение человека или упорное его сопротивление чему-либо может быть объяснено его защитой от чего-то, несоразмерной жаждой признания или гордыней. Поведение работников не всегда логично и разумно, а сами люди не всегда могут объяснить свои импульсы и желания, поэтому менеджер должен уметь видеть, распознать и скрытые мотивы.
Теория И. П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И. П. Павлов (1849 — 1936) — русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах — сенсорной и речевой. С помощью слова как “сигнала сигналов” мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о “динамическом стереотипе” как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др.
Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 — 1958) применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами — стимул и реакция. Стимул — это изменение внешней среды, а реакция — ответ организма на стимул.
Б. Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия “оперантные” реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя.
Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным “подкреплением” стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативное усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: “Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания”. Положительное “подкрепление” формирует поведение, но нс только. Главное — оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного “подкрепления”, считают его не очень действенным.
По Скиннеру, “подкрепление” должно быть:
1) конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание:
2) безотлагательным (Томас Уотсон-старший ввел практику выписывания чека прямо у станка во время обходов предприятия);
3) система механизмов обратной связи должна работать на то, чтобы учитывать достижимость. Это значит, надо вознаграждать и малые победы;
4) неосязаемым, но многозначительным вниманием со стороны высшего руководства;
5) непредсказуемые, неожиданные поощрения срабатывают лучше. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие. [16, с. 148].
Концепция позитивного и негативного научения позволяет объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний.
Теории роста мы коснемся, когда будем рассматривать вопрос о мотивации. Сейчас же следует отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности. В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:
– теория отношений (А. Ф. Лазурский (1874—1917), В. Н. Мясищев (1892 — 1973));
– теория деятельности (Л. С. Выготский (1896 — 1934), А. Н. Леонтьев (1903 – 1979));
– теория общения (Б. Ф. Ломов (1927 — 1989), А. А. Бодалев, К. А. Абульханова-Славская));
– теория установки (Д. Н. Узнадзе (1886 — 1950), А. С. Прангишвили)). Ознакомиться с ними можно с помощью пособия “Социальная психология. Тексты лекций” (под ред. Е. В. Руденского. Новосибирск: НИНХ, 1993. С. 92 — 100), где в кратком виде изложены основные идеи наших ученых.
Для менеджмента имеют существенное значение и многие другие концепции отечественных исследователей личности. Так, следует отметить попытку В. А. Ядова сконструировать интегративную теорию личности, в которой объединились бы социологические, социально-психологические и общепсихологические характеристики человека. Он выдвинул и обосновал диспозиционную концепцию личности.
Суть ее кратко состоит в следующем. Человек, оказываясь в каких-либо типичных ситуациях взаимодействия с макро- и микросредой, в ходе самопознания, при многократном их повторении вырабатывает свои способы действия, занимает свою позицию, формирует свои установки. В другой подобной ситуации у него уже есть своеобразная готовность к определенному способу действий. Постепенно у человека складывается целая иерархическая система поведения, на вершине которой находится общая направленность личности, обобщенные социальные установки, система ценностных ориентаций. “Внизу” также имеются диспозиции, однако они ситуативны, относительно самостоятельны, более подвижны и помогают адаптации личности к новым условиям при сохранении устойчивой целостности ее генеральных диспозиций.
Более подробно с данной концепцией регуляции социального поведения можно ознакомиться по работе В. А. Ядова “Диспозиционная концепция личности”. [18, с. 164].
Достарыңызбен бөлісу: |


2.3. Мотивация как фактор управления личностью
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.
Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем.
Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой “платить поменьше, а требовать больше”. Принудительная сила администратора — главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников.
Так продолжалось вплоть до 50—60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30-е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению.
Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план. пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой. [13, с. 168].
Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.
1. Основные физиологические потребности — это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению — деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишении. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование — высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.
2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. В сознание нашего народа прочно вжилось чувство уверенности в завтрашнем дне. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д.
3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.
4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы “Сони” Акио Морита в своей книге писал: “Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами”. А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: “Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье. Почему человек хочет стать президентом компании? Что, ему этот пост просто доставляет удовлетворение? Быть может и так, но он его способен вымотать и состарить. Почему же президент так много и упорно работает? А потому, что это дает ему возможность сказать: «Да, я добрался до верха. Я кое-чего достиг».
5. Потребности в самореализации, самоактуализащм. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает “труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом — это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть”. Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что “всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется”. Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность — это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого. [13, с. 265].
Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка — социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.
Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении.
На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения. Полезно сравнить данную таблицу со схемой А. Маслоу (см. выше). Она как бы продолжает пояснять, почему не дадут желаемого эффекта:
Регуляторы мотивации
|
1. Рабочая среда
|
2. Вознаграждение
|
3. Чувство безопасности
|
Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы
|
Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Системы медобслуживания Социальные проблемы
|
Опасение стать лишним Ощущение своей принадлежности к компании Уважение и одобрение окружающих Приемлемый стиль управления Отношения с окружающими Осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками
|
Главные мотиваторы
|
4. Личностное развитие
|
5. Чувство причастности
|
6. “Интерес и вызов”
|
Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения
|
Владение информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство
|
Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели
|
“Главные мотиваторы”, если не решено с “регуляторами мотивации”, т.е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших. Теперь дадим некоторый комментарий к блокам в таблице Вудкока и Фрэнсиса.
1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.
2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также – выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.
3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.
4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
С учетом этого необходимо сказать о возникновении новой науки — акмеологии{т греч. “акмэ” — высшая степень чего-либо), изучающей состояние высшего взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности позволяют личности достигнуть в какой-то момент вершин своих возможностей.
Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий профессионализм — это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания о соответствующей деятельности, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов.
5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою “нужность” организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.
6. “Интерес и вызов”. Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался “вызов”, которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.
Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.
Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя. [12, с. 548].
Достарыңызбен бөлісу: |


Глава 3. Психология конфликта и способы его разрешения
3.1. Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения
В отечественной и зарубежной литературе существуют различные взгляды на конфликты, их природу, социальную роль. Противоположные позиции представлены, с одной стороны, теориями бесконфликтного гармоничного развития социальных групп (такова, например, позиция основателя социометрии Д. Морено) и, с другой стороны, воззрениями на конфликты как явление естественное, неизбежное и даже необходимое, поскольку они представляют собой одно из проявлений всеобщего закона диалектического развития — единства и борьбы противоположностей (например, точка зрения К. Томпсона).
Многие годы учеными мира активно разрабатывается теория и практика разрешения конфликтов. Так, во многих американских университетах учащиеся не только изучают конфликты — межличностные, групповые, производственные, экологические, этические, международные, но и участвуют в их практическом разрешении. Институт Джона Мейсона осуществляет подготовку студентов по специальности “менеджер по конфликтам”. Практическим разрешением конфликтов занимается институт Мира. В 1986 г., названном Международным Годом Мира, Австралийская ассоциация содействия ООН основала организацию по разрешению конфликтов как часть ее Программы Мира. Ее задача — вырабатывать и внедрять навыки разрешения конфликтов в личной жизни, на работе и в международных отношениях.
Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на “выяснение отношений”, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.
Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. [16, с. 178].
Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.
В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению;
подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации;
спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.д.
Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.
Ценностные факторы— это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.
Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.
Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте. Модель конфликта как процесса можно представить следующим образом (см. схему):
На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Исследования подтверждают, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника: “вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью таких средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.
Следующая стадия конфликта как процесса — это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. [1, с. 345].
Достарыңызбен бөлісу: |


3.2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтной ситуации
По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.
Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.
Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
Конфликт междуличностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.
Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.
Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах, разрушительных для коллектива противоречиях. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива.
Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнениями называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считается разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.
Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы: стремление найти виновного, а с себя снять вину, расчет на одностороннюю выгоду, недостаточные возможности “сохранить лицо”, ощущение давления и принуждения, изменение баланса сил между участниками конфликта.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности — такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.
Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.
В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные (для нас) ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт “плюс-плюс” (выбор из двух благоприятных альтернатив); конфликт “минус-минус” (оба варианта нежелательны); конфликт “плюс-минус “(сталкиваются хороший и плохой варианты).
Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение “практика”, “собеседника”, “мыслителя”. В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.
“Практик” действует под лозунгом “Лучшая защита — нападение”. Самое важное для него — преобразование среды и завершение всяких действий. “Действенность” людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе “руководитель-подчиненные”, конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. “Практик” менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.
Для “собеседника” характерен лозунг “Лучше плохой мир, чем хорошая война”. Главное для него — общение с людьми. Эти “собеседники” более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. “Собеседники” не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. “Собеседники” более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.
“Мыслителям” свойственна позиция “Пускай думает, что он победил!” “Мыслитель” ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. Вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств. “Мыслитель” хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем “собеседник”. В общении “мыслители” предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.
Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Так, “мыслители” более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. “Практику” важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. “Собеседники” остро реагируют на оценку их эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же их интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше. Некоторые специалисты считают, что в каждом достаточно большом учреждении есть свой “склочник” и “антисклочник”. Склочник — это универсально конфликтный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для “антисклочника” – сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то “антисклочник” любыми путями пытается потушить его. [3, с. 458].
Достарыңызбен бөлісу: |


СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..
Глава 1. Теоретические аспекты психологии управления персоналом
1.1. Психология управления: ее объект и предмет
1.2. Психологические закономерности управленческой деятельности
1.3. Психология управления на пороге третьего тысячелетия
Глава 2. Личность как объект управления
2.1. Понятие личности и ее структура
2.2. Некоторые психологические школы изучения личности
2.3. Мотивация как фактор управления личностью
Глава 3. Психология конфликта
3.1. Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения
3.2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтной ситуации
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.
Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.
Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации — это управленческие отношения людей.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.
В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.
В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.
Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность моей работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления.
Тема актуальна, так как рассмотрение проблем психологии управления несомненно важно, управляет подчиненными и по сути своей являются менеджерами по персоналу.
Объект исследования – наука об управлении.
Предмет исследования – вопросы психологии управления.
Цель курсовой работы – изучение психологии управления персоналом.
Чтобы достичь цели необходимо решить следующие задачи:
раскрыть сущность управленческих отношений (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство);
изучить сущность управленческого общения;
исследовать проведение психологической диагностики;
рассмотреть управление производственными конфликтами и стрессами;
раскрыть культуру управления, что может быть косвенно подтверждено уровнем научного интереса к каждой из составляющих.
На основе теоретического анализа научной литературы, посвященной различным аспектам психологии управления, анализа авторефератов по проблеме управления определить основные составляющие проблемы психологии управления.
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Приложение 9  Тест К. Томаса

text:
[Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / под ред. А.А. Деркача. М.: Красная площадь, 1996. С. 272–277]
Для описания типов поведения применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.
Соответственно выделяются следующие способы регулирования конфликтов.
1. Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление, означающее, напротив, принесение в жертву собственных интересов.
3. Компромисс.
4. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Предполагается, что при уходе от конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на уступки. И только при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.
В опроснике каждый из пяти перечисленных вариантов описывается двенадцатью суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. Они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых испытуемому предлагается выбрать суждение, наиболее типичное для характеристики его поведения.
Текст опросника 1.
а. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2.
а. Я стараюсь найти компромиссное решение.
б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого человека и моих собственных.
3.
а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
4.
а. Я стараюсь найти компромиссное решение.
б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.
а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
а. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
б. Я стараюсь добиться своего.
7.
а. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.
б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы в другом добиться своего.
8.
а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б. Я первым стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9.
а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то разногласий.
б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
а. Я твердо стремлюсь достичь своего.
б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
а. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
12.
а. Зачастую я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13.
а. Я предлагаю среднюю позицию.
б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14.
а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
15.
а. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16.
а. Я стараюсь не задевать чувств другого.
б. Я стараюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
а. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
а. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
б. Я даю другому возможность в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19.
а. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.
20.
а. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
б. Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.
а. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.
а. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
б. Я отстаиваю свои желания.
23.
а. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
а. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям.
б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.
а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.
а. Я предлагаю среднюю позицию.
б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.
а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.
а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.
а. Я предлагаю среднюю позицию.
б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то разногласий.
30.
а. Я стараюсь не задевать чувства другого.
б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. ПОДСЧЕТ ДАННЫХ ТЕСТА ТОМАСА – КИЛМЕНА


title: Лидерство - Психология управления: учебное пособие

text:
Лидерство – это естественный социально-психологический процесс, протекающий в любой группе. Лидерство является психологическим феноменом и порождается системой неформальных отношений. Роль лидера возникает, как правило, стихийно, «снизу». Лидер имеет ограниченные возможности для санкций; как правило, эти санкции носят неформальный характер, право на их применение официально не зафиксировано. В то же время он не несет и ответственности за деятельность группы. В отличие от лидерства, руководство – социальный феномен, возникающий в системе формальных отношений. Роль руководителя возникает не стихийно, а определяется заранее «сверху», вышестоящим руководством, оговаривается круг функций руководителя. Руководитель получает соответствующие властные полномочия, имеет официальное право на применение санкций и управленческих воздействий (как негативных, так и позитивных). Соответственно он несет ответственность за деятельность группы (табл. 2).
Теории происхождения лидерства Существует три основных теоретических подхода к пониманию происхождения лидерства. Основные работы по проблеме лидерства появились в 1970-е годы.
1. Теория черт, или харизматическая теория (от слова «харизма», т. е. благодать, которая в некоторых религиозных системах интерпретируется как нечто, снизошедшее на человека). Это наиболее популярная теория, она концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Согласно этой теории, лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Выделяются самые различные наборы личностных черт. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были лечь в основу систем тестов для отбора потенциальных лидеров. Однако скоро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские». Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т. д. Однако ни одна из этих черт не занимала прочного места в перечнях у разных авторов: 65 % названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16–20 % – дважды, 4–5 % трижды и лишь 5 % черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как сила воли и ум, что дало основание усомниться в возможности составить более или менее стабильный перечень черт лидера. После публикации P.M. Стогдилла в 1974 г. с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. По мнению Г. Дженнингса, теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. В противовес ей даже была выдвинута теория «лидера без черт», но она, по сути, просто не давала ответа на вопрос о том, откуда берутся лидеры.
2. Ситуационная теория лидерства. В данной концепции теория черт не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других хотя бы в одном качестве, но именно это качество необходимо в данной ситуации, и поэтому этот человек становится лидером. Таким образом, теория о врожденности лидерства была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту. Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Часто человек, ставший лидером в определенной ситуации, приобретает авторитет, который в дальнейшем позволит ему снова быть избранным в качестве лидера.
В рамках ситуационного подхода было разработано несколько частных теорий, рассматривающих различные параметры ситуации.
Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара. Эффективность стиля лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью понимают не возраст, а способность нести ответственность за свое поведение и желание достичь поставленной цели. Зрелость здесь рассматривается как характеристика конкретной ситуации и оценивается руководителем на основании его субъективных оценок.
Теория В. Врума и Ф. Йеттона. Эти авторы показали, что оптимальность стиля руководства зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решения.
Теория Т. Митчела и Р. Хауса «Путь-цель». В соответствии с этой моделью лидеры должны применять такой стиль руководства, который в большей степени соответствовал бы конкретной управленческой ситуации. Авторы выделили несколько способов для достижения целей, которыми пользуются лидеры: объяснения подчиненным, что они должны сделать; поддержка и помощь в выполнении поставленных задач; направление усилий подчиненных на достижение цели; создание потребностей подчиненных, которые лидер может помочь удовлетворить; удовлетворение дальнейших потребностей подчиненных, когда цель уже достигнута.
Таким образом, в ситуационных теориях возникает проблема соответствия стиля лидерства и параметров ситуации.
3. Системная теория лидерства – компромиссный вариант: лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидер интерпретируется как функция группы, и изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидера не должна сбрасываться со счетов. Необходимо учитывать и другие параметры жизни группы, например, длительность ее существования. Наиболее популярной теорией в этой концепции является вероятностная модель эффективности руководства Ф. Фидлера. Согласно данной модели, эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией. Ситуация описывается с помощью трех параметров: степени благоприятности отношений руководителя с подчиненными; величины позиции власти руководителя в группе; структуры групповой задачи. Совокупная количественная оценка (по специальным шкалам) перечисленных параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т. е. о степени владения им ситуацией функционирования группы (рис. 2).


title: Психология управления : учебное пособие - бет 10

text:
Глава 2. Психические процессы и свойства личности принтинг), непроизвольного и произвольного запоминания. Запе-
чатление — это прочное и точное сохранение событий в результате
однократного предъявления материала на несколько секунд. Непро-
извольное запоминание возникает при отсутствии сознательной
установки на запоминание при многократном повторении одного
и того же раздражителя, носит избирательный характер и опреде-
ляется мотивами, целями, эмоциональным отношением к деятель-
ности. Произвольное запоминание характеризуется наличием цели.
К рациональным приемам запоминания (мнемическим приемам)
относят выделение опорных пунктов, смысловую группировку ма-
териала, выделение главного и др. К мнемотехническим — метод
Цицерона, акростихов, цепной методики и др.
Сохранение представляет собой процесс удержания в памяти
сведений, полученных в опыте. Это процесс активной переработ-
ки, систематизации, обобщения материала, имеющий две стороны:
собственно сохранение и забывание. Забывание, как естественный
процесс, носит избирательный характер, и протекает неравномер-
но, и может быть полным, частичным и временным. Воспроизве-
дение — процесс, заключающийся в воссоздании в деятельности
и общении сохраненного в памяти материала. Различают следую-
щие его формы: узнавание, непроизвольное и произвольное вос-
произведение, припоминание и воспоминание.
Традиционно психологи выделяют следующие виды памяти:
двигательную, образную, словесно-логическую, эмоциональную.
Мышление является, по мнению представителей разных школ
и направлений, наиболее сложным среди познавательных психи-
ческих процессов, так как индивид выполняет когнитивные опе-
рации во внутренней картине мира, что дает ему возможность
познавать и проектировать изменяющий реальный мир. В класси-
ческой психологии принято выделять следующие виды мышления:
практическое (действенное), конкретно-образное, теоретическое
(понятийное). Подчеркнем, что взрослый человек, как правило,
не использует только один вид мышления.


title: Психология управления : учебное пособие - бет 11

text:
РАЗДЕЛ А. ОБЩАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ
Процесс мышления проходит несколько этапов. Первый этап
мыслительной деятельности — потребность или необходимость
понять, узнать, объяснить, приводящая к осознанию, формули-
ровке задачи. Затем решение задачи и обретение нового знания.
Одной из отличительных особенностей мышления является
его отношение к речи. Представители различных психологиче-
ских направлений по-разному рассматривают и интерпретируют
это отношение: мышление независимо от речи, которая, в свою
очередь, свободна от мышления; мышление и речь тождествен-
ны; мышление и речь нетождественны, но и не обособлены, а на-
ходятся в единстве. Разделяя позицию классиков отечественной
психологии, мы считаем, что мышление без языка невозможно,
оно выражено в речи. Речь, как психическое явление, индивиду-
альна и носит отпечаток субъективного отражения и выражения
конкретным индивидом объективной реальности. К функциям
речи относят указание, обобщение и коммуникацию. Если первые
две рассматриваются как внутренняя психическая деятельность,
то коммуникация — внешнее речевое поведение, направленное
на взаимодействие с другими людьми. В данной функции выделя-
ются три стороны — информационная, выразительная и волеиз-
лиятельная.
По мнению представителей разных отраслей научного зна-
ния, формирование речи было революцией в психическом раз-
витии человека. «Речь обеспечивает новый уровень познания, …
следовательно, развивается и новый вид мышления, отличный
от действенного и конкретно-образного мышления высших жи-
вотных — отвлеченное мышление, а отвлеченное мышление —
сердцевина сознания» (Богословский В. В., Степанов А. А., Виног-
радова А. Д. Общая психология. С. 47). Рубинштейн С. Л. выделяет
следующие свойства сознания: построение отношений, познание,
переживание. Каждый акт сознания, как правило, включает сумму
этих компонентов, однако степень их выраженности может быть
различной. Вслед за С. Рубинштейном подчеркнем, что сознание


title: Рис. 2 - Психология управления: учебное пособие

text:
Рис. 2. «Вероятностная модель» эффективности руководства по Ф. Фидлеру [Кричевский, 1996]
В отечественной психологии разработана концепция ценностного обмена [Кричевский, 1996] как механизма выдвижения лидера. Ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером считается тот, в ком наиболее полно представлены самые значимые для групповой деятельности качества, являющиеся для группы ценностями. Таким образом, на лидерские позиции в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием. Модель личности руководителя Как упоминалось выше, руководитель – не только управляющий, лидер и т. д., но и личность. Личностные особенности руководителя могут в значительной степени определять успешность его деятельности и эффективность руководства. Поэтому при отборе людей на руководящие должности возникает проблема личностных критериев. Психологический портрет менеджера (руководителя) пытались создать многие исследователи. Как правило, такие портреты создаются в парадигме «теории черт».
Таблица 3 Системы качеств менеджера [ Ладанов, 1995. С. 42 ]
Все капитальные труды по менеджменту содержат в себе указания на черты характера и качества личности менеджера. Так, создатель научной организации труда Ф. Тейлор выделял у идеального менеджера ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и др. Другой классик менеджмента, А. Файоль, считал, что менеджер должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности. В настоящее время каждая национальная общность, иногда даже каждая фирма проповедуют свои специфические системы качеств и черт характера. Американские авторы считают, что менеджер должен обладать такими качествами, как лидерство, инициативность, решительность, рассудительность, независимость, умение делегировать власть, коммуникабельность, способность к размышлению, умение рисковать, стрессоустойчивость, настойчивость, развитое воображение, чувствительность. Другие компании составляют свои списки качеств.
Известны американская и английская системы качеств и черт характера менеджера (см. табл. 3).
Приведенные примеры показывают, что описание личности менеджера – достаточно сложная задача. Чтобы упорядочить эти описания, можно воспользоваться одной из принятых в психологии классификаций личностных характеристик. Так, например, Р.Л. Кричевский [Кричевский, 1996] использует с этой целью классификацию М. Шоу и выделяет следующие блоки личностных характеристик менеджера.
Достарыңызбен бөлісу: |


title: I. Биографические характеристики

text:
I. Биографические характеристики. 1. Возраст. Имеющиеся данные касаются в основном возраста высоких хозяйственных руководителей наиболее развитых стран мира. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 63,5 года, тогда как американские коллеги того же ранга несколько моложе – 59 лет. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга весьма серьезна. Нельзя отрицать наличия возрастных изменений, не только физических, но и психологических. Установлена довольно сложная зависимость между возрастом и общением. С возрастом наблюдается тенденция ограничивать межличностные контакты, увеличивая вместе с тем сложность моделей взаимодействия. Показано, что между возрастом руководителя и некоторыми параметрами эффективности его деятельности (в частности, удовлетворенностью сотрудников пребыванием в коллективе и авторитетностью руководителя) имеются отрицательные корреляции. Однако возраст необходимо рассматривать не только как биологическую, но и как социально-психологическую характеристику человека. Если человек в зрелом возрасте здоров, энергичен, ставит перед собой все новые цели, то ни к чему отказываться от использования его опыта и знаний. В то же время нельзя считать, что лишь зрелые люди могут занимать высокие посты. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов стояли очень молодые люди.
2. Пол. В настоящее время все чаще на руководящие посты выдвигаются женщины. В связи с этим многие исследователи пытаются вычленить особенности мужского и женского руководства. Показано, что женщины проявляют больший по сравнению с мужчинами интерес к межличностным отношениям. Например, тренеры-женщины гораздо точнее тренеров-мужчин отражают деловой и в особенности эмоциональный аспект групповой структуры. Женщины превосходят мужчин в мягкости, демократичности руководства, в ориентации на человеческие отношения. Возможно, появление женщин в менеджменте связано с новыми требованиями эпохи преобразований, связанных с повышенным вниманием к человеку. Так, чем больше организация уделяет внимания развитию персонала, тем больше в ней менеджеров-женщин.
3. Социально-экономический статус и образование. Они чрезвычайно важны как для занятия менеджерской должности, так и для функционирования в ней. По данным Р. Стогдилла, руководители выступают как достаточно образованные и имеющие довольно высокий социально-экономический статус.