title: ТРЕНИНГКЕ ДАЙЫНДЫҚ - Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011

text:
ТРЕНИНГКЕ ДАЙЫНДЫҚ
2.1. ЖАТТЫҚТЫРУШЫНЫҢ ДАЙЫНДЫҒЫ
Жаттықтырушының топпен жұмысқа дайындығындағы ең бастысы – психологиялық мақсат. Дұрыс мақсат тренингтің өте тиімді процедура екендігінде, тренингтің топ дамуының және жұмыс істеуінің табиғи механизмдеріне негізделіп құрылғандығында. Топ өздігінен, жаттықтырушының қатысуынсыз да тиімді жұмыс істеуге қабілетті, ең бастысы – топқа кедергі жасамау. Жаттықтырушының міндеті – өзі жұмыс істеп, «көрпені өзіне қарай тарту» емес, топтың жұмыс істеуіне көмектесу. Тренинг қатысушыларға әрқашан ұнайды және топта жұмыс істеуден ләззат алуға болады.
Жаттықтырушылардың алғашқы толқыны үшін бәрі әдеттегіден тыс болды: ересек адамдарды шеңбер жағалата отырғызып, әр түрлі ойыншықтармен айналысу қажет болды... Топ осының бәрін қалай қабылдайтындығы туралы қауіптенулер, уайымдаулар және қобалжулар болғандықтан, жаттықтырушылар қажет болғаннан гөрі әлдеқайда көбірек күш-қуат жұмсады. Содан соң, олар енді өздері басқаларын үйрете бастағанда: тренинг өткізу өте күрделі және қиын, одан кейін тіпті өлгің келеді..., - деп жиі айтады. Шәкірттер мұны шындық ретінде қабылдайды. Және олар енді: міне, мен шаршайтын боламын, өйткені бұл өте күрделі және қиын, - деп, өздері үшін шек қояды.
Шындығында бұл мүлде олай емес. Тренинг, әрине, өте күрделі және қиын жұмыс, бірақ, сонымен бірге, өте игілікті жұмыс. Жаттықтырушының тренинг барысындағы эмоционалдық күш жинауы соншалықты салмақты және маңызды, бұл барлық шығындардың орнын толтырады. Сондықтан тренингке, қиын болса да, өте қызық жұмыс ретінде қарау қажет. Сіз топты қаншалықты жеңіл алып жүрсеңіз, топтың өзі үшін де соншалықты жеңіл болады. Егер жаттықтырушы ширығып тұрса, бұл бірден топқа да беріледі. Мысалы, жаттықтырушы: қазір біз мынадай көңілді ойынды ойнаймыз..., - дейді. Топқа қарап, өзі: ал егер олар бас тартса ше? – деп қорқып тұрады. Олар да: жоқ, ойын жай ғана көңілді емес екен, - деп ширыға түседі.
Тренингте өте көп энергия болады. Өте қарқынды түрде энергиямен алмасу жүреді. Топтың әрбір қатысушысы қандай да бір шамада энергия жұмсайды. Осы шаманы адамдардың санына көбейтіңіз – шамамен осынша энергияны жаттықтырушы жұмсайды.
Біздің елімізде ешқашан сақталмайтын бір халықаралық стандарт бар. Ол жаттықтырушының айына бір топпен тренинг өткізуі тиіс екендігінде. Тренингтің алдында екі апта демалып, оған моральдық тұрғыдан дайындалу, бағдарлама жазып, әдебиет оқу керек, содан соң топтағы жұмыс және одан кейін қайтадан екі апталық демалыс. Бұл жаттықтырушы жұмысының қалыпты тәртібі болып саналады. Бірақ біздің елімізде бұлай болмайды. Қалайша адам жұмысқа бармайды немесе барып тұрып, ештеңе істемейді? Сондықтан жаттықтырушылардың көпшілігі жеке-дара тәртіпте жұмыс істейді және өз жүктемелерін өздері реттейді.
Қалай болғанда да, сіз қанша жұмыс істей алатыныңызды өзіңіз үшін әуел бастан шешіп алуыңыз қажет, сіздің жұмсайтын энергияңыз қанша және тренингтен кейін келесі топпен жұмыс істегіңіз келетіндей өз қалпыңызға келуіңіз үшін сізге қанша уақыт керек екендігін түсінуіңіз керек. Егер бірден көп топты бірге алып жүрсеңіз, әбден жалығып кетуге болады, энергетикалық шығындарыңыз да ағза үшін өте елеулі болады. Мен тренингтің бес күнінде бес килограмға дейін салмақ жоғалтатын жаттықтырушыларды білемін. Жағдай, негізі, жаман. Тренинг дегеніміз – арықтау тәсілі емес, өйткені, бәлкім, сіздің құтылғыңыз келетін килограмдар ғана емес, сонымен бірге, өмірлік стратегиялық қорыңыз да жоғалады. Сіз қалай тырыссаңыз да, бәрі бір тренингте шаршайтын боласыз, бірақ сіздің қалжырауыңыз сіздің өміріңіздің әлі алда екендігімен, және оның барлығын бір топқа жұмсаудың қажеті жоқ екендігімен өлшемдес болуы тиіс.
Жұмыстың басында топқа дейінгі және одан кейінгі салмағыңызды өлшеп, қадағалап отырған жақсы болар еді. Өз көңіл-күйіңізді бақылаңыз. Жаттықтырушының топпен жұмыс істеп болып, содан кейін үш күн орнынан тұрмай, ешкіммен сөйлеспей, телефондарын өшіріп қойып және т.б. жататыны болады. Бұл – тым үлкен шығындар.
Мұнымен не істеуге болады? Мұндай қалжыраудың себебін табу: топта сіз сонша көп энергия жұмсайтындай не болады? Міндетті түрде сіз үшін ең ауыр мезеттерді қадағалап шығу керек. Одан әрі, себеп түсінікті болғанда, бұған азырақ шығын жұмсай отырып, орындап шығуға үйрену қажет. Егер себептерді анықтаудың сәті түспесе немесе оларды жоюға болмайтын болса, көмек сұрау қажет. Немесе жақсы психолог табу қажет, бәлкім, онымен жұмыс істей отырып, сіз осы проблемаларды шешерсіз. Не тәжірибелі жаттықтырушымен оның топта сізбен бірге жұмыс істеп, себептерді анықтауға көмектесуі, осындай проблемаларды өзі қалай шешетіндігін көрсетіп, айтып беруі жайлы келісу керек. Бәлкім, бір емес, екінші және кейіннен үшінші жаттықтырушыға да жүгінуге тура келер, бірақ бұл денсаулығыңды жоғалтқаннан немесе (болуы әбден мүмкін) тренингтерді жүргізуден мүлде бас тартудан жақсырақ.
Топта біз өте көп энергия береміз, бірақ біз оны аламыз да. Егер жаттықтырушы шаршап, бірақ, айталық, топтан кейін кешке қарай киноға немесе қонаққа және т.б. бара алатын болса, ал келесі күні ұйқысынан оянып, өзінде демалыс болғаннан кейін демалып жатқан қалыпты адам күйіне түсе алатын болса, бұл жақсы нұсқа. Мұндай деңгейге жету үшін, менің ойымша, қарапайым тәсіл бар: тренингке деген көзқарасыңды өзгерту қажет. Тренингтен ләззат алуға, мүмкін, тіпті қандай да бір қосымша күш алуға үйрену қажет. Мысалы, мен, міне, жеті-сегіз жыл бойы аптасына бес-жеті күн, кейде бірнеше ай бойы демалыссыз жұмыс істеймін, маған әр жаңа топпен жұмыс істеген ұнайды және мен жұмысымнан ләззат аламын.
Өте маңызды мезет – тренингке бағдарлама мен материалдарды дайындау. Жаттықтырушы тренингке шындап дайындалуы тиіс. Біріншіден, егжей-тегжейлі жұмыс бағдарламасын, топта айту қажет болатын барлық нұсқауларды жазу, барлық ақпараттық мәлімдемелерді, топқа қоюды жоспарлайтын барлық сұрақтарды жазу керек. Екіншіден, берілген ақпаратты еркін қолдана, оны сабақ барысында өңдей, қандай да бір бөліктерін қысқарта, ал тағы бір нәрсе туралы толығырақ айта алатындай, егер топта сұрақтар туындайтын болса, оларға жеңіл жауап бере алатындай болу үшін осының бәрін жаттап алу қажет. Тренинг барысында сіздің әлденені еске түсіруге немесе өз конспектілеріңізге қарауға уақытыңыз болмайды, сіз үнемі топта болып жатқан үдерістерді қадағалап отыруыңыз қажет.
Бұған сонша мән берудің қажеті қанша? Тренингте сіздің қорқып кететіндігіңіз соншама, сіз барлығын ұмытып қаласыз. Отырасыз да, не істеуге болатындығын ойлайсыз. Сұрайтын да ешкім жоқ (егер сіз жалғыз жаттықтырушы болсаңыз), ал адамдар сізге қарап отыр. Бұл жердегі амал қарапайым: сіз қазір мынадай ойын ойнаймыз деп айтасыз... Оларға нұсқау бересіз, олар ойнай бастайды, ал сіз сол уақытта өзіңіз есіңізге түсіре бастайсыз. Сіздің үш, төрт рет әр түрлі нұсқаларда айтқандарыңыз еске түседі. Содан соң бірдеңе қылып, бұл тығырықтан шығасыз. Басқаша айтқанда, сіздің басыңызда жаттағаннан қалған көп іздер болуы тиіс. Олар аз болғанша, көбірек болсын.
Тренингке дайындалу кезінде топта туындауы мүмкін барлық күрделі сұрақтар мен сөздерді және оларға берілетін жауаптарды алдын ала қарастырған маңызды. Ең күрделі сұрақтар – өзіңіз қорқатын сұрақтар, сондықтан оларға міндетті түрде дайындалу қажет. Жаттықтырушыға неғұрлым тән қорқыныш – топ ішінен әлдебіреуінің ойнаудан бас тартуы. Бұл қорқыныш жаттықтырушының өзінің тренингтегі қандай да бір ойындарды ақымақтың, баланың ойыны, қызық емес деп санайтындығына негізделеді. Бұл қорқынышты жеңіп шығу оңай – бұл ойындардың қатысушыларға қалай әсер ететіндігін білу үшін оларды өзің жақсылап ойнап көруің қажет. Бұл әбден қалыпты тәсіл – жаттықтырушы барлығын алдымен өзінде тексеріп көруі тиіс. Егер жаттықтырушы өзінің тренингте өткізетін осы ойындарының пайдалы екендігіне сенсе, топты бұған сендіру қиынға түспейді, ал тәжірибе жинақтай келе өзіңіздің іс-қимылдарыңыздың дұрыстығына сенімділік пайда болатындығы соншалық, оны тренингтегілердің барлығы да сезіне бастайды, демек, олардың да ойынның пайдалы екендігіне еш күмәндары болмайды.
Көбінесе жаттықтырушы қатысушылардың оның өзінен (жаттықтырушыдан) әлденені істеп, айтып, қалай жасау керектігін көрсетіп және т.б. беруін өтінулерінен қорқады. Мысалы: «Ал сіз өзіңіз (жаттықтырушы) мұны қалай жасар едіңіз? Көрсетіп беріңізші! Бізге өз қызметіңізді сатыңызшы!» Топтан түсетін кәдімгі өтінім және оған әбден стандартты жауап бар: топта жаттықтырушы емес, ал оның қатысушылары жаттығады. Оның үстіне, тіпті жаттықтырушыда үлкен тәжірибе пайда болып, ол шынында да жақсырақ көрсете алатын болғанда да, мұны жасаудың қажеті жоқ. Қайталаймын: топта қатысушылар жұмыс жасайды, жаттықтырушы көрпені өзіне қарай тартпауы тиіс.
Тағы бір қорқыныш – ойында қатысуға еріктілердің болмауы. Бірақ тренинг қызықты болса, ықылас білдірушілер қажет болғаннан да көбірек болады. Тіпті ықылас білдіргендердің барлығы қатысуларын қадағалау қажеттігі туындайды.
Қатысушылардың біреуі мен бұл ойынды басқаша өткізер едім деп айтатын жағдай болады. Барлығын басқаша жасауға болатындығымен келісу қажет, бірақ содан соң, ал бізде осылай деп қосып айту керек.
Жаңадан бастаған жаттықтырушылар қулықты сұрақтардан (мысалы: ал сіз өзіңіз ше, көп саттыңыз ба?) қорқады. Әрине, әр түрлі жауап беруге болады, бірақ менің өз басыма мынадай жауап өте ұнайды: құтқарушы кеменің капитаны жақсы құтқарушы болу үшін өзі суға батуы тиіс емес. Немесе жаттықтырушы, мәселен, жай ғана өзінің қазір жүргізіп отырған тренингті сатқанын айта алады.
Тәжірибесіз жаттықтырушыға, қатысушылар өздерінің бұны білетінін, естігенін немесе жасағанын айтқанда, қорқынышты болады. Әдетте осыған ұқсас барлық мәлімдеулер тек қана қатысушылардың қандай да бір ойынды естерінде сақтағанын, бірақ бұл ойынның не үшін өткізілгендігі естерінде бола қояр ма екен, яғни, олардың әлі үйренулері тиіс екендігін айғақтайды. Қалай болғанда да, кейде жаттықтырушы бұдан қорқып тұрса да, ойынды өткізу қажет. Біз дәл осыған ұқсас немесе дәл осындай ойынды ойнаймыз, бірақ тағы кейбір қосымша аспектілерін қарастырамыз және т.б. деп айту қажет. Оның үстіне, екі рет ойнаған – бір рет ойнағаннан гөрі артығырақ.
Міне, мысалы, сауда-саттық тренингіндегі ең қарапайым нұсқа. Көптеген үлкен ұйымдарда көбінесе адам бір қызметтен екіншісіне ауысады да, үш-төрт тренинг бағдарламасынан өтеді. Сіз тренинг өткізе бастайсыз, ал ол мұның бәрі болғанын айтады. Сіз, негізі, жаңа ештеңе болуы да мүмкін емес екенін айта аласыз. Сауда-саттықтың жаңа тәсілі жоқ. Ол адамдар тасты етке алмастырғанда, мың жыл бұрын қандай болса, сондай болып қалды. Егер мен қандай да бір керемет жаңа тәсіл ойлап тапсам, қазір тренингте отырмас едім, ал Антарктидада итбалықтарға қар сатып, қызық дәурен сүрер едім. Менен оны сатып алып, мен әлемдегі ең бай адам болар едім.
Сондықтан мұндай жағдайда сіз жай ғана ескертесіз: «Бізде жаңа тәсілдер емес, сіздер өздеріңізді байқап көруге болатын жаңа жағдайлар болады. Егер сіз бұны жақсы білсеңіз – одан да жақсырақ үйренесіз, егер білмесеңіз – жай ғана үйренесіз. Ал егер сіз шынымен де бәрін білсеңіз, әр түрлі рольдерде ойнап көріңіз – басқа қатысушы үшін қиын сатып алушыны ойнаңыз, бұл оның пайдасына асады». Маған кейде сатушылар: «Мен өзімнің алғашқы қиын сатып алушымды, бес жыл болды, ұмытқан жоқпын, оның маған айтпағаны жоқ», - дейді. Осы жақсы ма? Ал егер ол осындай тренингтен өтсе, оны мұндай жағдайларға «үйретіп тастар еді»... Иә, жағдай – ойын жағдайы. Бірақ осының бәрі ойын болғандығынан да, мұны бастан кешіру және соның мысалында үйрену оңайырақ. Сонда осындай «алғашқы сатып алушы» келгенде, оған қарайсың да, иә, мұндай да болады деп ойлайсың. Тіпті оған аяныш білдіріп, оның барлық проблемаларының шешілуіне көмектесуге де болады. Ол кетеді – болды, жағдай аяқталып, ешқандай жағымсыз әсер де қалмайды. Бұған тренингте үйренуге болады.
Жаттықтырушының топтық динамиканың берілген деңгейі үшін мезгілсіз ойынды өткізуге әрекеттенетіні болады. Ойын жүрмей қояды, өйткені топ оған дайын емес. Мысалы, тренингтің ең басында көздерін жұмып алып, бой ұзындығы бойынша сапқа тұруды ұсынуға болмайды. Қатысушылардың жартысы көздерін ашып алады да, сапқа тұрмайды, ал енді біреулері жүреді, бірақ қорқатын болады, өйткені бұл ойынның не үшін керектігі мүлде түсініксіз. Мен мынадай келеңсіз мысалды білемін. Тренингке басшылар жиналған. Танысу кезінде жаттықтырушы: «Қазір біз танысатын боламыз. Бірақ танысу қызықты әрі ерекше болуы үшін, былайша танысамыз: өзіңізді қандай да бір гүл деп елестетіңіз, өзіңіздің сыртқы түріңізді сипаттаңыз және қандай гүл екеніңізді, гүл жапырақтарыңыз қандай екенін және т.б. сипаттаңыз», - деген. Тренингте мұндай ойын бар, бірақ оны ең алдымен емес, топ оған дайын болғанда өткізу керек. Нәтижесінде қатысушылар бес минут отырып, содан соң бәрі тұрып, кетіп қалған. Тренинг болмай қалған.
Жаттықтырушы бірінші күні ғана емес, сонымен бірге, екінші және үшінші күні де, топ дамуының деңгейін есепке ала отырып, анағұрлым адекватты ойындардан бастауы тиіс.
2.2. ТОПТЫҢ СИПАТТАМАСЫ
Топтың сипаттамаларына қатысушылардың жасын, жынысын, білімін, парасатын және т.б. жатқызуға болады.
Жас туралы айтайық. Тренингтер бойынша әдебиетте топ қатысушыларының жасы туралы көптеген пікірлерді кездестіруге болады. Әрбір автор бұған әр түрлі жағынан келеді. Мысалы, топтың жастық сипаттамасы тренинг үшін өте маңызды және барлық қатысушылардың шамамен бір жастағы адамдар болуы қажет деп жазады. Мен бұл мүлде олай емес деп есептеймін. Жай ғана жаттықтырушы үшін оңайырақ және топ үшін жақсырақ мезеттер болады. Жаттықтырушы топқа жақсырақ болуы үшін, топқа қызықтырақ болуы үшін жұмыс істейді, ал оған бұл жағдайда қиынырақ болатындығы маңызды емес. Көбінесе әр түрлі жастағы адамдар бір тренингтік топта жұмыс істеуге жақсырақ үйреніседі: әрекеттестік өрісі де кеңірек, оң әсерлер де көбірек. Бірақ жаттықтырушыға, әрине, қиынырақ болады, өйткені белгілі бір жағдайларды қадағалап отыру қажет.
Жас айырмашылықтары топтық динамикаға оң ықпалын тигізеді. Бір жас тобындағы адамдар өздері үшін екінші жас тобындағы адамдарды ашады, және жаттықтырушының міндеті – бұл жаңалықтың оң жаңалық болуына қол жеткізу.
Егер қатысушылардың жас айырмашылықтары 20 жастан артық болатын болса, бұл – әр түрлі буын өкілдері және өмірге деген көзқарастары да әр түрлі адамдар. Әрине, бір қатысушылардың екіншілерін ренжітіп алатындай әлдене айтып қоймауын қадағалау қажет болады. Мәселен, 40-тан асқан адамдар олардың көздерінше 30-35 жастағы адамдарды кәрі десе немесе одан да жаман бірдеңе айтса, ауыр қабылдаулары мүмкін. Және керісінше, аға буын өкілдерінің бірі жалпылап, эмоционалдық қызумен қазір барлық жастар нашақорлар, көргенсіздер және т.б. деп айта бастаса. Бірақ мұндай ештеңе, әсіресе тренингтің бас кезінде болмауы үшін де топта жаттықтырушы болады. Кейінірек адамдар жақынырақ танысып, бір-бірімен әлдеқайда әдепті және сыпайы болуға үйренеді. Әрине, бұл әрқашан пайдаға асады, өйткені өмірде әр түрлі жастағы адамдармен қарым-қатынас жасауға тура келеді.
Ең кішісі 16 жаста, ал ең үлкені 68 жаста болатын топтар да болады. Адамдар жақсы болып, жақсы іске қатысса, көп нәрсені тындыруға болады.
Балалар топтарында жас айырмашылығы бойынша шектеу бар. Егер олар 14-15 жаста болса, ересек деуге болады, бірақ, сонда да болса, балалар, ал егер олар 10-12 жаста болса, бұл мүлде басқа тренинг.
Егер адам жұмыс істейтін болса, ол кем дегенде 16-18 жаста болады. Оның барлық құқықтары одан ересектеу адамдардыкімен бірдей. Оның өмірлік тәжірибесінің азырақ болуы бір жағынан ғана кемшілік болып саналады, бірақ оның таптаурындары да азырақ, ал бұл анық артықшылық. Сондықтан топтағы жас айырмашылығымен жағдай, менің ойымша, былай: бұл айырмашылық көбірек болған сайын, топ та қызықтырақ және тиімдірек жұмыс істейтін болады.
Топтың келесі сипаттамасы – топтың жыныс бойынша құрамы. Топтар ерлер топтары, әйелдер топтары және аралас топтар болып бөлінеді. Әрине, оңтайлы нұсқа – 50 де 50. Екі жақ та қарама-қарсы жыныс тобының өкілі болғанда, жақсырақ жұмыс істейді, өйткені табиғат өз дегенін істейді. Тіпті барлығы 20 жастағы әйелдер тобында, мәселен, 66 жастағы бір ғана ер адам болса (менде мұндай топ болды), бәрі бір табиғат жеңіп шығады. Және жаттықтырушы да белгілі бір жыныс тобына жататын болса да, бұл топқа әлдеқайда азырақ әсер етеді, өйткені ол – жаттықтырушы. Егер сіз ер адам болып, әйелдер тобымен жұмыс жасасаңыз, әрине, бұл жаттықтырушы әйел адам болғаннан гөрі сәл жақсырақ, бірақ бұл ер адамдардың жоқтығы проблемасын шеше алмайды. Топқа тым болмаса бір ер адамды қолға түсіру қажет, өйткені бір жынысты топ әлдеқайда нашар жұмыс істейді. Бұл жерде өзара қатынастардың мүлде басқа психологиясы жатыр.
Таза әйелдер тобы – бұның несі жаман? Екі келеңсіз нұсқаны бөліп көрсетуге болады. Бірінші нұсқа – бұл әйелдердің сондай псевдоұйымшылдығы: барлығы – құрбылар, бірақ ешкім жұмыс істемейді. Әйтеуір ештеңе істемеу үшін, нені болса да, сағаттап талқылаулары мүмкін. Топ үнемі жаттықтырушыға сұрақтар қойып, оны сөзге айналдыруға тырысады. Сіз бізде қазір осындай ойын болады деп айтасыз, әйелдер қарсылық білдірмейді, олар жай ғана қайта-қайта осы ойын туралы сұрақтар қоя бастайды. Бірақ олардың мақсаты – бұл ойынды ойнамау. Топ барлығын өте епті ұйымдастырып, жаттықтырушы өзіне деген мұндай қызығушылыққа масаттанып, тренингтің басым бөлігінде өзі сөйлеп шығуы да ықтимал.
Екінші нұсқа: әйелдер тобында бір-біріне «ине сұққылап», ойыннан кейін псевдотілектес түсініктемелер бере бастайды. Барлығы мүлде зиянсыз сияқты көрінуі мүмкін, бірақ сіз қандай да бір топішілік жағдайларды білмейсіз, астарын түсінбейсіз, сондықтан да, сырттай қарағанда, қайталаймын, барлығы да әдепті болып көрінген соң, сізге топ қатысушылары көңіл-күйлерінің ауысуы аса түсінікті болмауы мүмкін.
Ең болмағанда бір ер адамның болуы бірден жағдайды өзгертеді. Бұл әлдеқайда жақсырақ, өйткені бұл енді әйелдер тобы емес, бір ер адамы бар топ. Топта ер адам болуының енді бір оң әсері – сіздер роль бойынша міндетті түрде ер адам болуы керек ойындарды ойнай аласыздар. Өйткені ер адамсыз ойналмайтын ойындар бар ғой, мысалы, «Электричка».
Таза ерлер тобы несімен жаман? Оның кейбір қатысушылары кешке ғана емес, сонымен бірге, үзілістерде де ішімдік ішулері мүмкін. Және егер бұл орын алатын болса, тренинг бүлінеді. Бірақ кешке қарай ішіп, ал таңертең, тіпті ештеңе байқалмайтындай, жұмысқа қабілетті болатындар да болады. Бірақ топта олар әдетте нормадан асыра сілтейді: күндіз сондай жақсы ойнап, көңіл-күй көтеріңкі болады да, нәтижесінде сәл көбірек ішіп қойып, сонымен бәрі бітеді. Келесі күні мұндайлар жұмыс істей алмайды, және бұл бірден топтың жұмысына әсерін тигізеді.
Таза ерлер тобының тағы бір жаман жері: олардың қатысушылары саналы түрде немесе ойланбастан жаттықтырушыны тексереді – боқтық сөздерге көшуге әрекеттенеді және жаттықтырушының реакциясын күтеді. Егер топ боқтыққа көшетін болса, бұл тренинг емес. Аңдамай қалған, жаңылыс айтқан болып, топ ішінен біреу байқап көруі мүмкін. Егер жаттықтырушы көңіл аудармаса – екінші рет «жаңылыс» айтады, ал одан соң ары қарай кете береді. Саналы түрде болса да, ойланбастан болса да, бұл топты міндетті емес әлденеге айналдыру үшін жасалады. Сенсеңіздер болады, барлық қатысушылар тренингтен қорқады, әсіресе бастықтар. Өйткені келесі ойында не болатыны белгісіз ғой. Оған дейін ойын сондай қарапайым болған, ал ол өзінің ұсталған жерін түсінеді. Егер топ «бытырап» кететін болса, сіздің жаттықтырушы ретінде онда енді ешқашан жұмыс істемейтіндігіңіз түсінікті болады. Тіпті егер директор мұнда сіздің кінәңыздың жоқ екендігін және сіздің «белсенділерді» тоқтатуға қатты әрекет жасағаныңызды, бірақ қолыңыздан келмегенін түсінсе де, бәрі бір бұл сіздің мүлт кетуіңіз болады.
Тәжірибеден бір мысал. Тренингке бір мемлекеттік ұйымның аудандық құрылымдарының директорлары, барлығы 60 адам қатысты. Олар үш топта жұмыс жасады. Бір топ – тренинг тәртібінде, екіншісі – қақтығыстық жағдайды шешу бағдарламасы бойынша, ал үшінші топ «дағдарыстық жағдайлардағы жұмыс» іскерлік ойыны тәртібінде жұмыс істеді. Мен құрамында үш ер адам, қалғандары әйелдер болған тренингтік топты алып жүрдім. Ер адамдар басынан бастап сабақтарды қалай қысқарту туралы әңгіме жүргізуге тырысты, өйткені олардың бәрін бірге көптен бері жинамаған, және бұл шараны атап өту қажет болды. Үлкен әйелдер ұжымы болғанының арқасында жағдай оңай шешілді: мен жай ғана ер адамдардың аталмыш ұсынысын топтың талқылауына шығардым. Іспен айналысу, барлық үш күнде де, тиісінше жұмыс істеу керек, ал мейрам тренингтің соңында болады, өйткені банкет жоспарланып қойылған деп шешілді. Әрі әйелдер еркектермен үзілісте де сөйлескен (олар маған соңынан айтқанындай), осылайша, жағдайды қадағалаған. Сонымен, топта менің ешқандай қосымша ықпалымның енді қажеті болған жоқ.
Екінші топта жаттықтырушы, өкінішке орай, бұл мезетті қадағаламаған. Және олар бірінші күннің кешінде, екінші күні түсте ішімдік ішкен, кешке тағы да қосқан. Үшінші күні түске дейін жұмыс істеген, болды – адамдардың бір бөлігі түстен кейін келе алмаған.
Біз кешкі сағат алтыға дейін жұмыс істедік, ал содан соң бірден бас директор келді де, қорытынды жиналыс өткізді. Жиналыстың басында үш адам «түкке жарамайтындай» болды. Директор 10 минут сөз сөйледі, ал олар оның сөздеріне дауыстап түсініктеме беріп тұрды. Директор қызарып-бозарып кетті. «Түсініктеме берушілерді» есіктен итеріп шығарды, бірақ олар ол жақтан да әлдене айтуға тырысты. Әрине, директор олардың өздері де сондай адам екендіктерін түсінді. Бірақ бұл ұйымда бұдан кейін бірде-бір тренинг болған жоқ.
Осылайша, егер сізде таза ерлер тобы болатындығы белгілі болса, оған тым болмаса бір әйел адамды енгізіп көріңіз. Бізде барлық бөлім бастықтары ер адамдар болған топ болды. Біз директорды тренингке өз хатшысын жіберуге көндірдік. Бәрі сондай тамаша болды. Ешкім тіпті боқтық сөзге көшуге тырысқан да жоқ. Ал біреуі тезірек аяқтасақ деп немесе осыған ұқсас бірдеңе айтқанда, жай ғана хатшыға қараудың өзі жеткілікті болды, ол бірден: «Оларыңыз не, оларыңыз не! Бұл жұмыс қой, бәрі тиісінше болады!» - деп айтады.
Егер топ кешке ішімдік ішетін болса, не істеуге болады? Көшпелі тренингтерде бұл әдеттегі жағдай. Біріншіден, рұқсат бермеу керек. Егер қандай да бір әрекеттенулер болса, сөйлесу керек: біз жұмыс істейміз, және нәтижелі жұмыс жасауымыз үшін күні бойы біз мүлде ішпейміз, ал егер кешке ішетін болсақ, онда адам өзін бақылай алатындай, ұйқысы қанып, таңертең толығымен жұмысқа қабілетті болатындай ғана ішеміз. Бұл туралы бірнеше рет ескертуге болады, бұнда тұрған ештеңе жоқ.
Егер банкетке тапсырыс беріліп қойылған болса, ал бұл жиі болатын жағдай, ол әдетте тренингтің соңғы күніне келеді. Бірақ көптеген тапсырыс берушілер: «Біздің қызметкерлеріміз, біз банкет жасамасақ, дұрыс түсінбей қалады. Бірақ үшінші күні барлығы әр түрлі уақытта кетеді, сондықтан банкетті екінші күні өткізейік», - дейді. Мен мұндайдан үзілді-кесілді бас тартамын. Сағат бесте аяқтаймыз, барлығы әр түрлі уақытта кететін болса да, банкетке де уақыттары қалатындай есеп жасасын, - деп айтамын. Әрине, жаттықтырушы да банкетке қатыса алады, ол ішімдік те іше алады, бірақ азғантай мөлшерде ғана.
Топтың сипаттамалары туралы айтқанда, тағы нені есепке алу керек? Топқа іріктеп алу қажет. Іріктеу тренингке бүкіл топтың жұмысын зая кетіруі мүмкін психикалық тұрғыдан ауру адамдардың кірмеуі үшін қажет. Бұл үшін топты тренинг басталғанға дейін жақсылап көріп алған дұрыс, және егер онда, сіздің ойыңызша, психикалық тұрғыдан ауру адамдар бар болса, кез келген оңтайлы сылтаумен оларды топқа алмау қажет. Тым болмаса, мұндай адамдар үшін тренингтің тым үлкен жүктеме екендігінен, олардың жағдайлары нашарлап кетуі мүмкін екендігінен, және, әрине, бұл топ жұмысына кедергі жасайтын болғандықтан.
Топқа, басшылық жағдайды тренинг кезінде түзетуге үміттенетін, сіздің білуіңізше, қалғандарының барлығымен ашық қақтығыстағы адамды да алмаған дұрыс. Егер мұндай адам топта болса, оны «әдемілеп» шығарып жіберуге, айталық, бастықтан оған шұғыл жұмыс ойлап табуын өтінуге, немесе іссапарға жіберуге, немесе қандай да бір шұғыл есепті талап етуге болады. Бірақ мұны тренингке дейін істеген дұрыс.
Топқа адамдарды парасаттылық деңгейі бойынша іріктеу қажеттілігі, менің ойымша, жай ғана қиял. Біріншіден, мұндай іріктеудің өлшемдеріне байланысты белгілі бір қиындық бар. Бұл мүмкін емес, өйткені, егер тіпті сіздің сенімді және шағын ғана құралыңыз, мысалы, 10-15 минуттық сынамаңыз (ал ондайлар болмады) бар және сіз барлық қатысушыларды сынамадан өткізесіз десек те, келесі қадам өте жаман болып көрінеді. Топқа алмайтын адамдарыңызға алмау себебін қалайша түсіндіресіз? Тренинг алдында көбінесе қатысушылардың психодиагностикасын және оның нәтижелері бойынша сұхбаттасу жүргізеді, бірақ әдетте осылайша сағат санын арттырады. Топ қатысушыларын диагностикалаудың ешқандай маңызды қажеттілігі жоқ.
Екіншіден, бәрі бір «қалыпты» бөліну жүзеге асырылады. Бұл жерде тағы да жаттықтырушының міндеті – әр түрлі адамдардың топта өздерін жақсы сезінулері.
2.3. ТРЕНИНГ ҚАТЫСУШЫЛАРЫНЫҢ
МӘРТЕБЕСІНДЕГІ АЙЫРМАШЫЛЫҚ
Тренинг қатысушыларының мәртебесіндегі айырмашылық топ жұмысына оң ықпалын тигізуі мүмкін. Бұл қызық әрекеттестік – жағдайларға кеңірек, әр түрлі жағынан қарау мүмкіндігі, бастығың мен қоластыңдағы адамның не ойлайтындығын түсіну мүмкіндігі. Бұл тығызырақ қарым-қатынас орнатуға және жалпы алғанда ұйымдағы ахуалды жақсартуға мүмкіндік береді. Әрине, конвейердегі жұмысшы мен бас директорды бір топқа алудың еш мағынасы жоқ – мұның тіпті қажеті де жоқ. Олардың жұмыс бабымен түйісетін жерлері болмайды. Адамдар өздерінің тікелей қызметтерінде түйісетін болса, бір топта жұмыс істей алады. Мысалы, шағын газеттің редакциясында барлығын жинауға болады, өйткені олардың барлығы бір үдерісте, олардың арасында мәртебе жағынан да, міндеттемелер жағынан да үлкен айырмашылық жоқ. Егер болған күнде де, ол жасанды болады, ол жұмысқа септігін тигізбейді, және бұған тренингте көңіл аударуға болады.
Ірірек ұйымдарда да топтарды жұмыста түйісу қағидаты бойынша қалыптастыруға болады. Нәтижесінде вертикалды немесе горизонталды топтар шығуы мүмкін, бұл ұйымның құрылымына және топ алдында тұрған міндетке байланысты болады.
Қатысушыларының мәртебелерінде үлкен айырмашылық бар топтарда сабақтарда бір-бірлеріңізбен атын атап және «сен» деп сөйлесе отырып, бұл кедергіні алып тастайтындарыңызды ескертесіз. Бірақ сіз мұның тек осында, тренингте ғана, тек шеңбер ішіндегі әрекеттестікте ғана екендігін қатаң ескерте аласыз. Егер ұйымда басқаша қарым-қатынас қабылданған болса, үзілістерде және тренингтен кейін сол ережелер қалады. Біз қолданыстағы және әлденемен дәлелденуі мүмкін құрылымды бұзбаймыз. Егер тренингте қандай да бір мәртебелік нәрселер бұзылатын болса, бұл тек қандай да бір ойындық мезеттерге орай болуы мүмкін. Мысалы, бұл рольдік жағдай болғанда: біреуі – директордың, ал екіншісі қоластындағы адамның ролін орындайды, және ойын бойынша қоластындағы адам директорға «соқтығатын болса», сіз бұның несі жаман және неге әкеліп соғуы мүмкін екендігін тренингтегі жағдай ретінде талдайсыз.
Егер, айталық, директор – қоластындағы адамның, ал қоластындағы адам директордың ролін орындайтын болса, сіз олардың лауазымдарын емес, рольдік жағдайларды талдайсыз. Ойын үшін мәртебе орталанады, әрқайсысы ойында берілген лауазымды қабылдайды.
Жеке қарастырылуы тиіс тағы бір мезет – топта директордың болуы. Егер ұйымның директоры топ жұмысына қатыспақшы болса, жаттықтырушы бұның топ үшін пайдалы болады ма екендігін анықтауы тиіс. Егер директор қатты адам болса, және сізге ол үдеріске араласатындай, мысалы, қатысушыларды ойындардағы рольдерге бөлетіндей немесе әр ойыннан кейін қатаң баға беретіндей және т.б. болып көрінсе, ондай директорды топқа алмаған дұрыс. Оны тренингте ыңғайсыз жағдайға оңай түсіп қалуға болатынын, қандай да бір күлкілі ойындарға қатысуға тура келетінін, бұлай өз беделіңнен де айырылып қалуға болатынын және т.б. айтып қорқытып, ойынан айнытуға болады. Мұндай түсініктемелерден кейін директор әдетте қатысудан өзі де бас тартады. Және, әрине, ешбір жағдайда оны шеңбер сыртына алудың қажеті жоқ.
Егер, сіздің ойыңызша, директор топта жақсы жұмыс істейтін болса, оны шақыру және тіпті қатысуға көндіру қажет, себебі, тренингтің тиімділігі артады. Бұл жалпы алғанда ұйым үшін пайдалы. Бірақ бұл сізге екі есе артық жұмыс жасау керектігін білдіреді, яғни, сіз жарты күш-жігеріңізді топқа, жартысын директорға жұмсайсыз. Топта директор болса, неліктен сонша көп күш-жігер жұмсау қажет? Өйткені сіз оның анық қателер жіберуі және беделінен айырылуы мүмкін болатын барлық жағдайлардың алдын алуыңыз қажет болады. Бұл жалпы алғанда ұйымға нұқсан келтіреді, ал сіздің міндетіңіз – ұйымды нығайту. Тренингтегі барлық ойындардың қателік қағидатына құрылғандығын есепке алсақ, сіздің міндетіңіз – директорға ол анық жақсы жағынан көрінетін, өзінің жақсы қасиеттерін көрсете алатын рольдерді беру.
Алдымен директорға ыңғайсыз жағдайға кездейсоқ түсіп қалмау үшін өзін қалай ұстау керектігі туралы айтып түсіндіру керек. Оған өзінің жай ғана топ қатысушысы екендігін және барлық ойындарға қатысуының қажеті жоқ екендігін, оның қатысуы қажет болғанда, сіз өзіңіз ескертетініңізді түсіндіруіңіз керек. Әрине, сіз оған қиын рольдерді бересіз, бірақ оның жақсы орындап шыға алатындарын. Әрбір ойында дерлік ойынның табыстылығын қамтамасыз ететін рольдер болады. Мысалы, сіз директорға қиын клиенттің ролін бересіз, бұл роль көпшілік қатысушылар үшін қиын болып табылады, бірақ директордың әбден шамасы жететін роль болып шығуы мүмкін. Және егер ол бұл рольді өте жақсы ойнап шықса, бұл қалған қатысушыларға өздерін қысылтаяң жағдайда сезінуге мүмкіндік береді. Әрине, бәрі көп қателер жібереді, ойынның талдауында айтатын нәрсе болады, және оның барысында топтағы біреу директордың өз ролін қалай жақсы ойнап шыққанын міндетті түрде айтады. Осылайша, оның ұжымдағы беделіне нұқсан келмейді, ал, мүмкін, тіпті артады да. Директорды сондай-ақ сарапшы қажет болатын немесе ол өз тәжірибесімен бөлісе алатын жағдайларда да тартуға болады.
Директордың қатысуы сіздің жаттықтырушы ретінде осы ұйымда тағы да көп тапсырыстар алуыңыз үшін де өте жақсы. Директордың тренинг туралы, әбден көңілі толған адамдардан болса да, өз қызметкерлерінің әңгімелерінен білгені бір басқа да, өзінің топта қатысып, разы болғаны мүлде басқа. Бәлкім, оның өзі сізден қызметші құраммен тағы бірнеше тренинг өткізуіңізді өтінетін болар. Бірақ, әрине, егер ол наразы болып қалса, бұл тренингті сіз өткізбеген болсаңыз да, оны тағы да бір тренинг өткізуге көндіру мүмкін емес деуге болады. Мысалы, бір ірі банкте келіссөздерде біз тренинг өткізуге уағдаластық және бағдарламаны банк бастығының бірінші орынбасарымен келістік, ал бастыққа келгенімізде, ол: «Иә, тренингті білемін, біз бәріміз ол тиірмен тасынан өткенбіз», - деді. Ары қарай бәрі түсінікті болды, нәтижесінде тренинг ақыры болған жоқ.
Егер топта топ-менеджерлер болатын болса, бұл әдеттегі жағдай. Олардың көрпені тым өздеріне тартпауларын ғана қадағалау қажет, ал қалған жағынан бұл кәдімгі топ.
2.4. ТОПТАҒЫ ҚАТЫСУШЫЛАР САНЫ
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011 - бет 13

text:
Топтағы қатысушылар санын анықтауда бірнеше тәсілдер бар. Әр түрлі дереккөздер бойынша, кем дегенде алты-сегіз адам болуы керек, бірақ тіпті осындай адам санында да топ нашар жұмыс істейді. Неліктен? Өйткені, кішкентай топта пікірлер айырмашылығы да аздау. Адамдар тезірек шаршайды. Мысалы, үш адам бір ойында ойнап, үш адам келесі ойында ойнайды, ал үшінші ойынға еріктілер жоқ, олар жаңа ғана, бір-екі сағат бұрын ойнаған, олардың отырып, демалулары керек.
Кішкентай топта «топ динамикасы» төмендеу, топ ұйымшылдыққа ұзағырақ қол жеткізеді. Адамдардың қандай да бір қоғамдастық ұйымдастыра алулары үшін, олар тым аз. Бұдан басқа, топ қатысушыларының ең аз саны бойынша және ойындардың өздері бойынша шектеу бар. Мысалы, «Конференция» деген ойын бар. Ойын көптеген аспектілерде өте пайдалы, оны әр түрлі бағдарламаларда пайдалануға болады. Бұл ойынға ең кемі тоғыз адам керек. Үш адам есіктің сыртына шығады, үй-жайда үш жұп қалады. Ал асылында үш үштік болуы керек. Тек үштік қана толық топ құрайды, сонда бұл 12 адам болады. Басқаша айтқанда, қатысушылардың аз саны жаттықтырушы үшін проблема болатын жағдайлар болады: қандай да бір ойындар өткізе алмайсың.
Саны жөнінен шектеудің тағы бір мезеті – жұп-тақ болуы. Он екі – оңтайлы сан. Бірақ топта 11 немесе 13 адам болатыны болады. Бұл онша маңызды емес, өйткені жаттықтырушы тренингтің кәдімгі қатысушысы ретінде өзі де жұпта жұмыс істей алады (біреуде жұп болмағанда). Сондықтан мұнда ешқандай ерекше қиындықтар жоқ.
Егер адамдар азырақ болса, не істеуге болады? Мәселен, ұйымда бір қызметпен барлығы алты адам айналысады (мысалы, газеттің жарнамалық бөлімі), және олар сауда-саттық тренингін өткізгілері келеді. Жағдай мынадай: не жарнамашылар осыған ұқсас бірдеңемен айналысатын немесе осы жұмыспен байланысты шектес бөлімдердің адамдарын қосады, не жай ғана оларға бұл пайдалы болатын қызметкерлерді шақырады.
Бірақ оларда енді адамдар жоқ болуы да мүмкін. Бір-біріне бәсекелес емес, әріптес болып табылатын ұйымдар бар. Оларға өз әріптестерімен келісуді ұсынуға болады, олар да өздерінің алты адамын топқа қоссын. Олар тіпті ақыны да жартылай немесе қандай да бір үйлесімділікте бөліп алуларына болады. Мысалы, негізгі тапсырыс беруші 70 пайызын, ал шақырылғандар 30 пайызын төлейді. Алғашқылары 30 пайыз үнемдейді, әрі топ та тиімдірек жұмыс істейді, өйткені жақсы тренинг үшін қанша адам қажет болса, сонша адам болады, оған қосымша, қатысушылар да тәжірибе алмасады.
Басқаша жасауға да болады: жаттықтырушы топқа өз адамдарын қосады. Ол өзінің ассистентімен немесе екінші жаттықтырушымен келеді. Және бұл адам қандай да бір ойындарға қатыса алады. Жаттықтырушы сондай-ақ бейнекамераға түсіретін және, сонымен қатар, ол қатысушы ретінде қажет болатын қандай да бір жағдайларға қатыса алатын операторды да ала алады.
Бірақ сіздің шақырылған адамдарыңыз сіз тренинг өткізіп отырған ұйымның өкілдерінен көбірек болып кетуіне болмайды. Егер, айталық, олар сегіз адам болса, және сіз өзіңіздің үш танысыңызды шақырсаңыз, бұл қалыпты жағдай, бірақ одан көп адамды шақыру қауіпті, тапсырыс берушінің өкілдері тренингтің сіздің достарыңыз үшін олардың ақшасының есебінен болғанын айтулары мүмкін.
Аз адамдармен жұмыс істеу әлдеқайда күрделірек. Бірақ тіпті бір адаммен өткізілетін тренингтер де болады. Мысалы, фирмадағы басты адам: «Мен тренингтен өткім келеді, бірақ ешкіммен бір топта жұмыс істемеймін. Жалғыз өзім өтемін», - дейді. Егер ол жеткілікті дәрежеде төлейтін болса, сіз әр түрлі рольдерді орындайтын өзіңіздің үш-төрт досыңызды немесе басқа жаттықтырушыларды шақыра аласыз және бір адаммен жұмыс істей аласыз. Әрине, бұл нағыз тренинг болмайды, бұл жай ғана қандай да бір мезеттерді меңгеру, нақты дағдыларды алу, стилистиканы, көпшілік алдында сөз сөйлеулерді жаттықтыру және т.б. болады. Бірақ, сонда да болса, бұл мүмкін. Кейде сайлау кезінде осылай болады. Ең басты адам тіпті өз командасымен де жаттыққысы келмейді. Сол кезде оның жалғыз өзін жаттықтырады. Неліктен жаттықтырмасқа?!
Қатысушылар санының ең жоғарғы шегі де, әр түрлі дереккөздер бойынша, түрленіп отырады, айталық, 12, 14, 16, кейде 18 адам. Ең оңтайлысы, әйтсе де, он екі адам – екіге, үшке, төртке, алтыға жақсы бөлінеді. Менің ойымша, 15 адам – жоғарғы шек, одан кейінгі әрбір адам жаттықтырушыға жүктемені арттыра түседі. Айталық, топ 15 адамнан тұратын болса, сіз оған қандай да бір шамада күш-жігер жұмсайсыз, олар 16 адам болса, сіз екі есе көп күш-жігер жұмсайсыз, 17 болса – төрт есе, 18 болса – сегіз есе және т.с.с., геометриялық прогрессияда күш-жігер жұмсайсыз. Сізге үдерісті қадағалап, топты көбірек ынталандырып отыру қажет болады, әлдеқайда көбірек ақпаратты есте сақтау қажет және т.б. Оның үстіне, бұл топтың өзіне де жаман әсер етеді, өйткені үлкен топ әдетте шағын топтарға бөлінеді, бұл аса жақсы емес: кейде олардың арасында тайталас туындайды.
13-14 адамнан тұратын топта оңай жүретін көптеген үдерістер одан көбірек топта тежеле түседі. Қандай да бір мәселені шеңбер ішінде талқылауды елестетіп көріңіздерші: әрқайсысы кем дегенде 30 секундтан сөйлейді – біріншісінен оныншысына дейін тыңдайды, 11-шіні, 12-шіні әйтеуір тыңдайды, 13-14-шіні жартылай тыңдайды, жартылай шыдайды, 15-16-шыда шыдай алмайды. Өйткені, алдыңғы оны, негізінен, барлық пікірлерді айтып шықты. Әрбір келесі адам әйтеуір бірдеңені қайталайды. Және тіпті егер 14-ші немесе 15-ші адам соны пікір айтса да, ол басқаларының аясында дәл сондай болып көрінеді, өйткені адамдар сол бір нәрсені тыңдауға шаршайды. Бұдан басқа, мұндай жағдайларда адамдар, оларға көңіл азырақ бөліне бастағанын сезіп, неге екені белгісіз, ұзағырақ сөйлей бастайды, және үдеріс те одан әрі созыла түседі.
Сондықтан да адамдардың сіз қанша жоспарласаңыз, сонша болуын алдын ала қарастыру қажет. Тізім жасап, тренингтің қарсаңында осы адамдардың барлығы келетінін және олардың сіздер келіскеннен гөрі көбірек болмайтынын анық білуіңіз қажет.
Содан соң алдын ала сақтанып, топты көріп алыңыз. Сіз алдын ала жиналысқа келіп, ал басшының адамдарды жинай бастайтыны болады. Жинап-жинап, жарты цех келеді, жүз адамдай жиналып қалады. Ал бастық өздерінің адамдар неғұрлым көбірек болса, соғұрлым тезірек болады деп ойлағанын айтады. Алты топпен өткізіп қайтеміз, біз бір топты бірге өткізуге шештік, - дейді. Мүмкін, олар түсінбеген шығар, мүмкін, ақшаны үнемдегісі келген болар, - ондай да болады. Сіз 12 адамнан артық болмайтынын, өйткені бұл онда тренинг емес, жай ғана дәріс болып кететіндігін анық түсіндіресіз. Тренинг мұнда әрбір қатысушы белсенді жұмыс істеуі тиіс екендігімен де ерекшеленеді. Ал белсенділік қағидаты 12 адамды ұйғарады, одан көп болуға болмайды.
Адамдардың стихиялы түрде жиналып қалатын жағдайы болады. Сіз келдіңіз, ал олар 50 адам болып қалған. Және бас тартуға болмауы да мүмкін: не сіз басқа қалаға келдіңіз, не адамдарды хаттар арқылы шақырып алған, не тағы бірдеңе, және 16 адамның орнына 60 адам келген. Кейбіреулері екі мың шақырым жерден келген: бұғылармен де, тікұшақпен де, қалай болса да жеткен. Оларға кері қайтыңыздар деуге, әрине, болады, бірақ сізбен бұдан кейін олар істес болмайды.
Егер адамдар қажет болғаннан гөрі көбірек болса, сәл басқалау тәртіпте жұмыс істеуге болады. Айталық, 20-23 адамнан тұратын топты бір шеңберге отырғызуға әлі болады. Бірақ бұл өте ауыр. Жаттықтырушының аттарды да, қандай да бір ұсақ-түйектерді де, тағы бірдеңелерді есте сақтауына тура келеді. Бұдан басқа, үнемі топты асықтырып, қудалап, барлық талқылауларды түбірінде тоқтатып отыруға тура келеді, өйткені көбі әлі сөйлегілері келеді, ал сіз одан әрі де сөйлейтін болса, сөйлеп болғандардың ішінен біреуі шыдамай кетуі мүмкін екендігін көріп тұрасыз. Амал жоқ, осылай жұмыс істеуге де тура келетіні болады.
Мұндай жағдайда не істеуге болады? Отыз адамды екі топқа бөліп, оларды бір үлкен үй-жайда қатар жүргізуге болады, бірақ жаттықтырушыға түсетін жүктеме бірнеше есе артады. Жаттықтырушы бірінші топқа қандай да бір уақытқа тапсырма береді, ал өзі екінші топта танысуды жүргізеді, содан соң екінші топқа тапсырма береді де, өзі бірінші топқа ауысып, онда танысуды, тапсырманың талдауын жүргізеді және т.б.
Екінші нұсқа – «аквариум», біреуі екіншісінің ішінде орналасқан екі шеңбер. Ішкі шеңбердің адамдары белсенді түрде жұмыс істейді, сыртқы шеңбер – бақылаушылар. 15 адам шеңбердің ортасына отырады, және екінші шеңберде тағы да 15 адам болады. Үй-жайдың осылай отыруға мүмкіндік беруі тиіс екендігі түсінікті. Тренингтің бүкіл үш күнінде де осылай жалғасуы мүмкін, яғни, 15 адам жай ғана үнемі жұмыс істейді де, ал қалған 15-і бақылайды. «Аквариум» тәртібінде жұмыс істеудің, кәдімгі топтағыдан гөрі, тиімділігі азырақ және жаттықтырушы үшін ауырырақ. Неге? Бақылап отырғандар бәрі бір зерігеді, өйткені олар тек қарап қана отырады. Театрда қызықты спектакльде 2-3 сағат отыруға болады, бірақ тіпті өте қызық спектакльдің өзінде 30 сағат отыру – мұндайға шыдау оңай емес, адамдар үдерістен шығып қалады. Екінші жағынан, ішкі топ үшін де өте үлкен кемшілік – олар өздерін бақылап отырғандарын сезеді де, кәдімгі жағдайдағыдан гөрі, әлдеқайда нашар жұмыс істейді. Топтағы барлық үдерістердің баяулайтындығы соншалық, нәтиже қатысушылардың қалыпты саны кезінде болуы мүмкін болатын нәтижеден бірнеше есе жамандау болады.
Шеңберлердің орындарын ауыстыруға болады, «аквариум» солай да істей береді. Айталық, жарты күн бір топ жұмыс істейді, күннің екінші жартысында екінші топ ішке отырады. Немесе топ бір күннен жұмыс істейді, айталық, егер сізде төрт күн болатын болса. Бәлкім, ең жақсы нұсқа – жарты күннен жұмыс істеу болар, өйткені күні бойы бақылаушы болып отыра беру қиын.
Мысалы, мен, егер адамдар нормадан асып кетсе, «аквариум» тәртібінде емес, іскерлік ойын тәртібінде жұмыс істеймін. Және, әрине, ешқашан ешкімге шеңбердің сыртында отыруға рұқсат бермеймін. Мынадай бір оқиға болған: мен бір институтта студенттермен тренинг өткіздім, және осы институтта жұмыс істейтін менің бір досым шеңбердің сыртында бар болғаны бір сағат отыра тұруға рұқсат сұрады, ал одан соң өзінің сабақтары бар екенін және кетіп қалатынын айтты. Топ келісті, және бір сағаттан соң ол кеткенде, ол өздеріне сабақ бермейтін болса да, бәрі жеңілденіп, күрсініп алды да, өздерінің арқаларымен оның көзқарасын сезіп отырғандарын және оның өздерін бағалап отырғандығы туралы ғана ойлағандықтарын айтты.
Басқа бір мысал. Бір тренингте қатысушылар топта болып жатқанның бәрін түсіріп алу үшін бейнекамераны тағанға орнатуға бізден рұқсат сұрады: оларға бұл тарих үшін қажет, және олар осы материалдың бір бөлігін өздерінің ұйымдары туралы фильмге қоспақшы екен. Камера күні бойы дерлік жұмыс істеп тұрды да, бір уақытта істемей қалды. Адамдар өздерін енді түсіріп жатпағандығын түсіне салысымен, мүлде басқаша жұмыс істей бастады және, бұл өздерінің идеялары болса да, оларға камераның қатты кедергі жасағандығын және өздерінің бұны тек ол сынып қалғанда ғана түсінгендігін айтты.
Сонымен, 30 адам болғанда, «аквариумды» қолдануға болады, тіпті 35, 36 болса да – әлі «аквариум» жасауға әрекеттеніп көруге болады. Бірақ егер олардың саны 40 болса, ортасына 15 адамды, шеңбер сыртына 25 адамды отырғызуға болмайды: олар отыра алмайды, бір-бірімен сөйлесе бастайды. Ондай жағдайда жұмыс басқа тәртіпте – іскерлік ойын тәртібінде жүреді. Рас, бұл онда тренинг болмайды. Адамдар үстелдерді жағалай отырады: әдетте дәрісханада үш қатар үстелдер тұрады, әрбір қатарға 15-20 адамнан отырады. Олар қатар бойынша топтарға бірігеді де, іскерлік ойын тәртібінде жұмыс істейді. Сіз оларға қандай да бір үлкен тапсырма бересіз де, олар оны өз топтарында қандай да бір жоба ретінде талқылай отырып, орындайды. Содан соң оны жалпы талқылауға шығарады. Сізге дәрісхана, адамдардың өздері және олардың саны мүмкіндік бергеніне қарай, 10 адамнан алты топқа да бөлуге болады.
Егер сіз қандай үлкен ойынды беруге болатындығын білмесеңіз, былай істеуге болады: алдымен әрбір топтың олар үшін ұйым ретінде немесе жай ғана осы мамандықтың өкілдері ретінде ең маңызды бес проблеманың тізімін жасауын өтініңіз. Бұл үшін оларға берілетін уақыт – жарты сағат. Олар өздеріне қалай ыңғайлы болса, солай, бәлкім, шеңберге немесе үстелдерді жағалай отырады да, талқылай бастайды, қатарлардың арасында жүреді.
Мұндай жағдайда кімнің аты кім екені түсінікті болуы үшін, әрқайсысының өз аты жазылған табличканы іліп алғаны дұрыс. Сондықтан басынан бастап барлығы бір-бірінің атын атап, «сен» деп сөйлесетіні және әрқайсысының өз аты жазылған табличкасы болатындығы туралы келісіп алу қажет.
Сіз топтардың жұмысын қадағалап, қарап жүресіз. «Ал сіздердің шеңберлеріңізде қазір не болып жатыр?» - деп сұрауыңызға болады. Тым қатты айқайлап жатса, сол жерге барып: «Сіздер не жайлы дауласып жатырсыздар?» - деп сұрайсыз. Мәселен, біреуі біздегі ең басты проблема мынау десе, екіншісі ең басты проблема мынау деп жатқандығы анықталады.
– Екеуі де басты проблема болуы мүмкін бе?
– Мүмкін. Бәлкім, екеуінің біреуі бірінші орында, екіншісі екінші орында болуы мүмкін.
Қайсысы басты екені туралы дауласқанша, екеуіңіз де әрқайсысын есепке алып, түсінік беріңіздер. Сіздер дауласуға 10 минут уақыт жұмсадыңыздар, ал көршілес топ бұл уақытта көп жұмыс жасады. Бұл мәселені қалай сындарлы түрде шешуге болады?
Яғни, сіз қандай да бір мәселелерді шешуде қалай ілгері жылжыған дұрыс екендігін айтасыз.
Осылайша, сіз аудиториямен жұмыс істейсіз, қатысушылар тізім жазып жатқанда, олардың арасында жүріп, уақытты қадағалайсыз. Олардың берілген уақытта үлгеретіндері де, үлгермей қалатындары да болады. Егер мүлде үлгермей жатса, сіз көбірек уақыт бересіз. Нәтижесінде, оларда бәрі дайын болғанда, әрбір топтың өкілі шығып, бес проблеманы атайды да, неге дәл осы бес проблема басты екендігін түсіндіреді.
Сонымен, 15 проблема шығады, олардың ішінде, айталық, төртеуі бір-бірімен жанасады, үшеуі жанаспайды, яғни, нәтижесінде олар 15 емес, жетеу болып шығады. Оларға барлығы үшін ең маңызды, өзектілерін таңдап алуды ұсынуға болады. Сіз оларды жеке жазып алуыңызға болады, біреуді тақтаға жазуға қоюға болады. Нәтижесінде барлығын қызықтыратын ең негізгі үш проблема таңдалады.
Ең бірінші проблеманы алып, оны тапсырма ретінде бересіз де: сіздер – осы проблеманы шешу үшін жиналған шығармашылық топсыздар, - дейсіз. Оны қалай шешуге болады? Олар бұл проблеманы талқылап, өздерінде қазір не бар екендігін талдап, одан әрі бұнымен не істеуге болатындығына, мақсаттарға шығулары және мақсаттардан шешімдерге өтулері тиіс болады. Және нәтижесінде проблеманы шешудің бағдарламасын, өз ұйымдарының ары қарай даму бағдарламасын және т.б. жазулары тиіс.
Барлық үш топ сол бір проблеманы, не әр түрлі проблемаларды шеше алады. Сіз біріншісін – бірінші топқа, екіншісін – екіншісіне, үшіншісін үшіншісіне бере аласыз. Бұған бір сағат, болмаса тіпті екі сағат уақыт кетеді. Олар бірдеңені дайындайды. Содан соң әрбір топтан бір немесе екі адам тақтаға шығып, проблема туралы және өздерінің оны қалай шешуді ұсынатындықтары туралы әңгімелейді. Екінші топ – дәл сол проблема және өздерінің шешімі туралы, үшінші топ – дәл сол проблема және өздерінің шешімі туралы. Содан кейін қандай да бір ортақ қорытындыға келіп, қандай да бір жоспар құру қажет. Бұған бір күн, болмаса тіпті екі күн уақыт кетеді. Егер сіздерде 3 күндік ойын болатын болса, сіздер ең көбі 2-3 проблемадан өтіп үлгересіздер. Бірақ нәтиже болады. Әрбір қатысушының өздерінің ұйымда жуық арада не істеулері, кімге жүгінулері, проблеманы қалай шешулері керек екендігі туралы түсінігі болады. Жоспарда бәрі жазылады: мынадай проблема бар – оны былай және былай шешетін боламыз. Бұған кім қатысады? Егер топ жұмысына директор қатыспайтын болса, мұны да есепке алып, онымен кездесуге дайындалу қажет. Келіп алып: сіздер нашар жұмыс істейсіздер, былай және былай істеу керек, - деп айтуға болмайды. Жоспармен келіп: бізде осындай проблема, біз былай және былай істеу керек деп шештік, - деп айту керек. Және т.с.с.
Әрине, адамдар тренинг бағдарламасынан өтпейді, бұл басқа бірдеңе болады. Бірақ олар жақсы жұмыс істегендіктеріне разы болады, оған қосымша, оларда өздері директорға алып баратын ұсыныстардың жазылған нұсқасы болады. Ал сізде олармен тағы да тренингте, бірақ енді қалыпты адам санымен кездесуге мүмкіндік пайда болады.
Бізде мынадай бір оқиға болды. Хатшы қатысушылардың санын дұрыс жазбай, 16-ның орнына 60 деп жазып қойған. Осының бәрі жан-жаққа таралып кетті. 60 адам келді де, бұл хатшының қатесі екендігі анықталғанда, директор, адамдарды кері қайтармау үшін, барлығымен бірдеңе істеуді өтінді. Сосын олар өте үлкен жоба жазды да, оны әзірледі, әрі бір мәселені бүкіл үш күн бойы шешті. Осының бәрі ұсыныстар түрінде жазылды. Директорға бес адамнан тұратын делегация барып, үш күн бойы өздерінде не болғанын, не шешкендіктерін әңгімелеп берді. Әрі олардың ұсынғандарының көбін директор бұл ұйымда енгізуге жоспарлап та қойған еді. Нәтижесінде бәрі өте разы болды.
Кейде мұндай заттар, тренингтің белгілі бір бөлігі ұйымның қандай да бір нақты проблемасын шешуге арналғанда, тренингте де жасалады. Мұны үлкен іскерлік ойын ретінде өткізуге болады. Сосын адамдар тренингтен кейін осы проблемамен директорға барады.
Тағы бір маңызды мезет топтағы адамдар санымен емес, ал олардың құрамының өзгермейтіндігімен байланысты. Топтағы адамдардың құрамы өзгергенде (тіпті объективті себептер бойынша болса да), бұл топқа жаман әсер етеді. Топтың жабықтығы қағидаты топтағы адамдардың басынан бастап аяғына дейін сол бір құрамда жұмыс істейтіндігін ұйғарады. Неліктен? Өйткені жаңадан келген адам әлденені көрмеген, ол топтан қалып қояды. Және оны топқа кіргізу үшін өте көп күш-жігер жұмсау қажет.
Студенттік топтарда көбінесе кейбіреулерінің екінші күні немесе үшінші күні келетіні де болған. Бірақ тіпті бес күннің ішінде де бұл адамдар топты қуып жете алмайтын. Топ ары қарай кете беретін де, ал жаңағы адам барлығына жай да түсінікті сұрақтарды қоя бастайтын. Бұл топты ашуландыратын. Олар бір рет жауап беретін де, екіншісінде қолын сілтей салатын, оларға келесі мәселеге көшу керек, ал адам алдыңғысын түсінбей тұр. Оның үстіне, ол әрі ұялады, әлденеден қорқады. Топта бұл байқалып тұрады. Менде кешігіп келген адамды менің алғым келмеген, бірақ деканаттың топ старостасы үшін қатты өтініш білдірген жағдай болған. Және әр түрлі жағдайларда адамның «қуып жете алмайтындығы» көрініп тұрды. Еріктілер керек болғанда, ол сәл қорқып тұрады, немесе бірдеңені дұрыс айтпайды. Қатысушының өзіне де, осының бәрін байқап отырған топқа да жаман. Жаттықтырушы мұны топ байқамайтындай ете алады, бірақ бұл артық уақыт, артық жұмсалған күш-қуат. Сондықтан ұйымдарда да, құрама тренингтерде де қатаң ереже – егер әлдекім бірінші күні болмаса, келесі күндерге ол алынбайды (болмау себебінің қандай екендігіне қарамастан).
2.5. ҮЙ-ЖАЙДЫ ДАЙЫНДАУ Үй-жайға қойылатын талаптар стандартты: онда шеңбер ішінде 14-18 адам еркін орналаса алуы тиіс. Шеңбер дөңгелек болуы тиіс, үстелдердің бұрыштары, қандай да бір жабдық кедергі жасамауы тиіс. Керемет тегіс шеңбердің қажеті қанша?
Бірінші себеп – топтың энергетикасы: шеңберде көп энергия айналып жүреді, бұл тренингтің алғашқы сағаттарынан-ақ сезіледі, ал тегіс шеңберде энергия оңайырақ айналады, бұл топтың жұмысқа қабілеттілігіне де, қатысушылардың көңіл-күйлеріне де әсерін тигізеді. Шеңбер ішінде жұмыс істеген жарты күнде қатысушылардың көңіл-күйлері де, хал-жағдайлары да жақсаратындығы және, егер тренингке ауыра бастаған адам келсе, көбінесе күннің аяғында ол жазылып кететіндігі жиі байқалған. Шеңбер сыртына жиі шығып жүрген қатысушылар бастарының ауыратындықтарына шағым білдірулері мүмкін, өйткені олар қандай да бір уақытқа топтық энергияның ағынынан шығып қалады да, содан соң бірден оған қайтадан түседі, сондықтан жаттықтырушы мұндай қатысушыларға шеңбер ішіне отырып, орындығын бұрылтып әкетпеуді ұсынады.
Екінші себеп – керемет тегіс шеңберде барлығы бірін-бірі көріп отырады, бұл байланысты жақсартады және сондай-ақ топ динамикасына септігін тигізеді.


title: Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011 - бет 14

text:
«Еркін отыру» деген нені білдіреді? Тренингтің басында топ жайылып отырулары мүмкін, өйткені олар тығыздалып отыруға әлі дайын емес. Сосын, жұмыс барысында, олар жақынырақ отырады, және бұл барлығына байқалады. Бұл – топ ұйымшылдығының тағы бір көрсеткіші, және бұл жаттықтырушыға үдерісті жақсырақ қадағалауға мүмкіндік береді.
Егер үй-жай шағын болып, барлығы бір-біріне тым жақын отырса, бұл қосымша ширығуды туғызады, бар болғаны сол ғана, және жаттықтырушының мұнымен де жұмыс істеуіне тура келеді.
Екінші жағынан, тым үлкен үй-жай болғаны да жақсы емес, өйткені топ өзін онда жайлы сезінбейді, бұның да топтың жұмысқа қабілеттілігіне әсерін тигізуі мүмкін. Менің ойымша, топ жұмысы үшін мүмкін болатын ең үлкен үй-жай – бір-біріне тым тақалып тұрмайтын 14-18 орындыққа арналған шеңбер және шеңбердің сыртында бейнеаппаратураны, тақтаны, флипчартты, мүмкін, шай мен кофеге арналған үстелді қоюға болатын тағы да 50 % қосымша жер. Әдетте кофе мен шайды бөлек бөлмеде ішкен жақсы деп айтады, бірақ көбінесе мұндай үй-жай болмайды да, ондай жағдайда бір бөлмеде сыйысуға әбден болады.
Көлемдерден басқа, бөлмеде бір жарым-екі сағат қарқынды жұмыс жасау үшін жетуі тиіс таза ауаның жеткілікті болуы өте маңызды. Үзілістерде желдетіп отыруға болады және желдетіп отыру қажет те (бұл үшін де мүмкіндіктер болуы тиіс). Егер үй-жайда ауа жетіспесе және қапырық болса, бүкіл тренингтің бүлінуі мүмкін. Жаттықтырушының осыған көңіл бөлуі тиіс.
Температура да өте маңызды. Шеңберде жұмыс істеу жайлы болуы үшін, бөлмеде қалыпты температура болуы тиіс. Егер үй-жайда тым ыстық немесе тым суық болатын болса, тренингтің тиімділігі азаюы мүмкін.
Үй-жайда жуық арада жөндеу жұмыстары жүргізілген болса, сырдың, пластиктің немесе тағы қандай да бір материалдардың иісі өте күшті болуы мүмкін екендігіне көңіл аудару маңызды. Дәл соны еденнің жабындысына қатысты да айтуға болады. Қазір кілем тәрізді жабындыны жиі қолданады, және егер ол жаңа болса, ол да қатты иіс шығаруы мүмкін, ал ескісі өзіне өткен банкеттердің иістерін сіңіріп алуы мүмкін. Ең құптарлық нұсқа – паркет немесе линолеум. Үй-жайды дұрыс бағалау үшін, оның ішінде 30-40 минут отырып көру қажет. Мысалы, үй-жайға тапсырыс беруге барғаныңызда, барлық келіссөздерді: жұмыс уақытын, шай мен түскі тамаққа үзілістерді, дәретханалардың орналасқан жерлері мен жай-күйлерін және т.б. келісуді дәл сол жерде өткізген дұрыс. Келіссөздер кезінде сіз үй-жайды оңай бағалай аласыз.
Тренингке арналған орындықтар тым қатты да емес, тым жұмсақ та емес – ең қарапайым болулары тиіс: қатты орындықтарда күні бойы отыра алмайсың, ал тым жұмсақтары жұмыстан гөрі, демалысқа көбірек тартады. Орындықтардың дөңгелектері болған жаман, - шеңбердің тұрақтылығы жоғалады, бұдан басқа, бұл орындықтар көптеген, мысалы, орын ауыстырулар болатын сергіту жаттығулары сияқты жаттығулар үшін қолайсыз. Отырғыштан аяқтары шығып тұратын орындықтар жаман, сол үшін оларды бір-біріне тақап қоя алмайсың, ал кейбір жаттығуларда бір-біріне жақын отыру қажет болады. Тренинг үшін креслолар мен жартылай креслолар мүлде жарамайды – топ бірден жалқаулана бастайды да, жұмыстың тиімділігі азаяды.
Бейнеаппаратураның, тақтаның, қағаздың және басқа да жабдықтың болуы туралы мәселе жұмыс тәртібінде шешіледі: не осының бәрі берілген үй-жайда болады, не оны өзіңмен бірге алып келу қажет. Уақыт өте келе жаттықтырушының өз клиенттеріне ұсына алатын бірнеше тексерілген үй-жайы болады.
2.6. ҮЛЕСТІРМЕЛІ МАТЕРИАЛДАР
Барлық дерлік тренингтерде әдістемелік (үлестірмелі) материалдар болады. Үлестірмелі материалдарға деген көзқарас екіұшты. Біріншіден, тренингтің басында жұмыс дәптерін алған қатысушылар барлық материалдарды бірден қарап шығады. Жаттықтырушы айтқанша, оларды қарамай тұра тұруларын өтіну – бекершілік, бәрі бір қарайды. Нәтижесінде жұмыс барысында жаңалық әсері жоғалады.
Екіншіден, дәптерге жиналған материалдар бағдарламаны қатаңырақ, әрі бірыңғай етеді. Жаттықтырушының бұл топта нені беру қажет, ал неге уақыт кетірмей, бас тартқан дұрыс екендігін тренинг барысында шешкені дұрыс.
Үшіншіден, қашан да дәптерде материалдар өте көп болуы мүмкін, және тренингте сіз әлденені айтып үлгермей қаласыз. Ал қатысушыларда оларға әлдене айтылмай қалғандай, оларды әлденеден, мүмкін, нақ сол ең маңыздысынан айырғандай әсер пайда болады. Нәтижесінде тренинг аяқталған соң олар осының бәрін жаттықтырушыға қандай да бір талап-тілек ретінде айтулары, және содан соң бұл туралы өз басшылықтарына айтып берулері мүмкін. Сондықтан кейіннен ақталуға тура келетін жағдайды тудырмаған дұрыс. Жұмыс дәптерінің жалғыз бір артықшылығы – оның қымбат тауар сияқты көрінетіндігі және осылайша тренингті сату оңайырақ болатындығы, сонымен қатар, әрине, жұмыс дәптерінің барлық беттерінде өз телефондарыңызды, мекен-жайларыңызды және т.б. көрсетуге болады.
Тренинг барысында қатысушыларға берілетін, жекелеген парақтар түріндегі үлестірмелі материалдарды берген жөн. Олардың артықшылықтары көбірек. Кемшілік тек қана біреу – көбінесе тренингтен кейін парақтардың бір бөлігі қажет емес сияқты дәрісханада шашылып қалады. Бірақ бұл проблема былайша шешіледі. Сіз тренинг үшін дайындаған әдістемелік материалдары бар барлық парақтар қағаз тескішпен алдын ала тесіледі. Және бірінші парақпен бірге топтың барлық қатысушыларына құжат тігілетін папкалар беріледі. Оларда, мысалы, тренингтің атауы жазылған беттік парақ, тренингтің бағдарламасы, таза немесе жазбаларға арнап сызықтар сызылған парақтар және т.б. болуы мүмкін. Және ары қарай тренинг барысында сіз тренинг қатысушыларына беретін барлық парақтарды олар осы папкаға түйреп отырады. Осылайша, тренингтің аяғында толыққанды жұмыс дәптері шығады.
Бірақ папкаларды жасамауға да болады. Ең бастысы, әдістемелік материалдардың негізгі мақсаты қатысушылардың сіздің тренингте беретін материалыңызды қабылдауларын оңайлату болып табылатындығын түсіну керек. Және, соған сәйкес, бұл парақ өз міндетін атқарды. Және біреулері оны өзіне алады, ал енді біреулері алмайды. Осы материалдарды алғандар міндетті түрде оларды соңынан қарайтын болады деп үміттенбеңіздер. Көпшілігі оларды енді қайтып ешқашан қолдарына алмайды. Дәл осы себептен де осы материалды қатысушылар дәл осы тренинг барысында барынша жақсы меңгеруіне бұдан да көбірек күш-жігер жұмсау қажет екендігі маңызды.
Жекелеген парақтар түрінде берілетін әдістемелік материалдардың тағы бір жақсы жағы – материалды қажет болғаннан гөрі әлдеқайда көбірек дайындауға және осы топтың жұмысы барысында неғұрлым өзекті болып шығатынын пайдалануға болады. Ал екінші бір топ үшін мүлде басқа материалдарды пайдалануға болады. Осылайша, тренинг нақты топқа көбірек бағдарланады. Бұдан басқа, қандай да бір аяқталмаған өнімнен гөрі, жекелеген парақтарды өзгерту, қайта өңдеу, жақсарту оңайырақ.
Тренингте ешқандай үлестірмелі материалдар мүлде пайдаланылмайтыны да болады. Бірақ жаңадан бастаған жаттықтырушыларға мен оларды пайдалануға табанды түрде кеңес беремін. Олар жаттықтырушыға өзін жайлырақ сезінуге мүмкіндік береді, себебі, оның қандай да бір заңды «шпаргалкалары» бар, және мұндай жағдайда әлденені ұмытып кетемін деп аса қорықпауға болады.
Көбінесе пайдаланатын үлестірмелі материалдар қосымшада жинақталды. Олардың бәрі керемет емес, кейбіреулері талас та тудырады. Сіздерге солардың негізінде немесе солардың нұсқасымен және соларға ұқсатып өз материалдарыңызды дайындай алатын үлгілер ретінде қарау ұсынылады.
3-тарау
Достарыңызбен бөлісу: |


title: ЖАЛПЫ РӘСІМДЕР - Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011

text:
ЖАЛПЫ РӘСІМДЕР
3.1. ТОП ЖҰМЫСЫНЫҢ ЕРЕЖЕЛЕРІ
Барлығы танысып болғаннан кейін топ жұмыс істейтін ережелер қабылданады. Ережелердің негізгі мәні – қатысушыларға топта олар қауіпсіздікте болатындығын көрсету. Бұдан басқа, ережелер барлық тренингтік процедураларды ретке келтіруге көмектеседі. Кейде жаттықтырушы өз өмірін жеңілдететін, бірақ топқа оң ықпалын тигізбейтін ережелерді ойлап табады; жаттықтырушының, менің ойымша, зиянды болып табылатын ережелерді енгізетіні де болады. Сондықтан алдымен үш пайдалы ереже.
Бірінші ереже – кері байланыс ережесі. Оң кері байланыс ережесі деп айтқан дұрыс болады. Бұл барлық қатысушылардың бір-біріне рольдік ойында кім өзін қалай ұстағандығы, нені жақсы істегендігі және нені жақсырақ істеуге болатындығы туралы айта алатындығын білдіреді. Ереже өте күрделі, және жаттықтырушы оның сақталуын қадағалауы тиіс. Позитив арқылы, сындарлы түрде ескерту жасау – бұл өте пайдалы дағды. Бұл ереже көптеген қорқыныштарды бірден алып тастайды, себебі, біз: бір-бірімізді сынамайтын боламыз, өйткені бұның пайдасы жоқ, - деп келісеміз.
Егер топта қарсылық білдіретін болса (мысалы, қайсыбіреу өзін сынауын өтінуі мүмкін, өйткені ол осыған үйренген), сіз Гетенің сөзін мысалға келтіре аласыз: «Егер біз адамдарды, олар қандай болса, сол күйінде қабылдайтын болсақ, біз оларды жаманырақ етеміз. Егер біз оларға, олар қандай болулары тиіс, сондай сияқты қарайтын болсақ, біз оларға олардың сондай болу қолдарынан келетіндей болуларына көмектесеміз».
Тренингте кері байланыс ережесі қабылданғанда, артықшылықтарды да, кемшіліктерді де айтуға болатындығы ұғынылады. Он екі адам бір қатысушыға өздерінің теріс пікірлерін айтатын болып шығуы да мүмкін. Ал осыдан кейін, келесі ойын басталып, жаттықтырушы еріктілер керек дегенде, барлық қатысушылардың бастарын төмен түсіретіндіктері болады. Теріс кері байланыс – бұл сындарлы емес. Адамға тек оның жамандығын ғана айтатын болса, ол тек сол ойға шырмалып қалады. Ол дамымайды.
Қатысушыға оның нені жақсы істегенін және нені жақсырақ істеуге болатынын айтса, бұл оған қай жаққа жылжуға болатынын көрсетеді. Әрі, он екі адам былай істеуге болар еді, не болмаса, былай істеуге болар еді деп айтса, адамда нұсқалар пайда болады. Таңдау еркіндігі пайда болады. Тренинг мінез-құлықтың бір дұрыс алгоритміне үйретпейді, ондай нұсқалар көп, және әрқайсысы тренингте өзі үшін пайдалы әлденені табады.
Екінші ереже – «қазір және осында» ережесі. «Қазір және осында» ережесі біз шеңберде тек топта орын алып отырған жағдайларды ғана талқылаймыз және қарастырамыз дегенді білдіреді. «Ал егер бұл жерде басқа адам болғанда...», - деп айтуға болмайды. Бұл ереже оның кез келген пікірталасты ол созылып кете салысымен тоқтатуға мүмкіндік беретіндігімен маңызды. Біз тек шеңбер ішінде болып жатқан нәрсені ғана талқылаймыз. Топ әңгімеге беріліп кетуі мүмкін, және бір ойын туралы үш сағат бойы айтуға болады: «Ал бізде мынадай бір оқиға болған...», «Олардың директорлары сондай, егер біз оған баратын болсақ...» және т.б. Және бәріне қызық та сияқты. Әрі ешкім шаршамайды, бәрі белсенді, бірақ оған алдануға болмайды. Бұлай уақыттың жартысын жоғалтып алуға болады.
Жалпы, топтағы кез келген пікірталас тым болмағанда бір адам жалығып кеткенше жүре береді. Егер сіз біреуінің әлі қызумен, жалынмен өз идеясын түсіндіріп жатқанын, ал енді біреуіне аса қызық болмай қалғанын және оның басын төмен түсіргенін байқасаңыз, демек, бұны тоқтату керек. Егер екі-үш адам әлі белсенді түрде пікірталас жүргізіп жатса, ал бес адам үдерістен шығып қалса, онда сергіту жаттығуымен оларды қозғалта алмайсың. Сондықтан «қазір және осында» ережесі өте пайдалы.
Үшінші ереже – «топтың жабықтығы ережесі», немесе «психологиялық қауіпсіздік» ережесі, немесе жай ғана «қауіпсіздік ережесі». Оның бірнеше нұсқасы бар. Кейде тренинг туралы ешкімге ештеңе айтуға болмайды дейді. Бұл ақымақтық, өйткені ешкім де мұндай ережені орындай алмайды. Орындала алмайтын ережені енгізудің қажеті қанша? Егер біз ереже ойлап табатын болсақ, ол жұмыс істеуі тиіс. Біз кімге болса да және нені болса да айтуға болады, бірақ қатысушылардың аты-жөндерін айтуға болмайды деп айтамыз. Ұйымдар үшін бұл – өте маңызды ереже.
Бұдан басқа, бұл ереже қатысушылардың ойындарды және тренинг мазмұнын үзілістерде талқыламаулары тиіс екендігін білдіреді, өйткені бұл материал топ үшін жоғалтылуы мүмкін. Бәрін тек шеңбер ішінде ғана талқылауға болады, бұл – бірлескен тәжірибе және бірлескен табыс.
Топтың жабықтығы ережесі топтың тұрақты құраммен жұмыс істейтінін, яғни, топтан тренинг аяқталғанға дейін ешкімнің кете алмайтынын және тренинг басталғаннан кейін топқа ешкімнің қабылданбайтынын да білдіреді.
Осы ережелерден басқа тағы көптеген басқа ережелер де бар, бірақ олар, менің ойымша, зиянды. Мысалы, шыншылдық ережесі – бәрі тек шындықты айтады, ешкім де өтірік айтпайды. Бұл ереже маған ойдан ала салған ереже сияқты көрінеді, себебі, топта кілең өтірікшілер жиналғандығын ұйғарады. Менің ойымша, егер оларға өтірік айту тиімді болатын қандай да бір күрделі жағдай болмаса, әдетте адамдар үнемі шындықты айтады. Оның үстіне, өтірік айтқысы келген адам бәрі бір өтірік айтады, және ереже ешкімді бұдан шектемейді. Онда тренинг қатысушыларын әуел бастан өтірікшілікте кінәлаудың қажеті қанша?
Немесе «тоқта» ережесі. Оның мәні топтың кез келген қатысушысының топтағы кез келген процедураны, егер ол оның шамына тиетін болса, тоқтата алатындығында. Яғни, барлығы қандай да бір ойынды ойнап отырады, және егер кенеттен біреу мұның өзін ширықтыратынын, қандай да бір ішкі сезімін қозғайтынын сезсе, ол: «Мен «тоқта» ережесін енгіземін, біз бұны енді ойнамаймыз, бұл туралы енді айтпаймыз», - деп айта алады. Мен мұндай ережені естіген қатысушы болсам, менде бірден мынадай сұрақ туындар еді: «Адамның шамына соншалықты тиетіндей тренингте біз қандай ойын ойнауымыз мүмкін?». Және, дұрысы, ондай ештеңе болмайды да. Бірақ адамдар солай жаратылған, оларға сондай ереже бар деп айтқаннан кейін, олар: бәлкім, онда сондай бірдеңе болатын шығар, - деп ойлайды. Бір күн өтеді – ештеңе жоқ, екі күн өтеді – ештеңе жоқ. Бірақ міндетті түрде біреуі кез келген, тіпті қарапайым ойынның өзінен, тіпті сергіту жаттығуынан осы бірдеңені табуға тырысады да, «тоқта» дейді. Өйткені ережені қолдану керек қой. Кейбір адамдар ережені енгізу үшін үш күн бойы бұл қашан болар екен деп күтіп отырады. Бұл ереженің ешқандай мәні жоқ, және оны пайдаланудың да еш қажеті жоқ.
Келесі ереже – бас тарту ережесі. Оның мәні кез келген адамның бүкіл тренинг бойында тек қана бір рет қандай да бір ойынға қатысудан бас тарта алатындығында. Мысалы, ойынды өткізіп жатып, жаттықтырушы үш адам керектігін айтады да, мысалы, өзінің оң жағында отырған алғашқы үш адамды тағайындайды. Және олардың біреуі: «Мен өзімнің бас тарту құқығымды аламын, мен бүгін ойнамаймын (немесе қазір ойнамаймын)», - деп айтады. Орынсыз ереже – өйткені, егер адамдарға қызықты болса, олар онсыз да ойнағылары келеді, және ешкім де бас тартпайды. Ал бұл жағдайда кейбіреулері ережені пайдалану үшін әдейі бас тартулары мүмкін. Маған еріктілер көп болуы үшін қызықтырып жұмыс істеген дұрыс сияқты – бұл топтың өзі үшін әлдеқайда оңайырақ және қызықтырақ.
Тағы бір ереже – кезекпен сөйлеу. Негізі, көпшілік адамдар бір-бірінің сөзін әдейі ешқашан да бөлмейді – тек қана эмоционалдық қызумен бөлулері мүмкін. Әуел бастан олардың бәрін тәрбиесіз және бір-біріне ілтипатсыз етіп көрсетудің қажеті қанша? Ал жаттықтырушы бірден мұны ереже ретінде енгізеді. Әрине, бұның пайдасы жоқ, өйткені үдерісте, эмоциялармен, тіпті жаттықтырушының өзі де қосылып кетіп, бүкіл топтың сөзін бөлетіні болады.
Тағы да көптеген ережелер бар. Бірақ, қалай болғанда да, сіз әдебиеттен осындай ережелерді көргенде, жай ғана оқып шығып, бұл ереженің арғы жағында не тұрғанын, оның қандай кері әрекеті болуы мүмкін екендігін ойланып көріңіз. Егер бұл ереже топқа көмектесетін болса, онда бәрі жақсы, оны жұмыста пайдалануға болады, ал егер көмектеспейтін болса, жай ғана оны қолданбаңыз.
3.2. ТАНЫСУ
Барлық тренингтер сол бір сценариймен жүргізіледі. Ең басында – танысу, содан соң топ жұмыс істейтін ережелер қабылданады. Керісінше істеуге де болады – алдымен ережелер, содан кейін танысу. Бұл сондай маңызды емес, жаттықтырушы өзіне көбірек ұнайтын тізбекті таңдайды. Сосын тереңдетілген танысу өткізілуі мүмкін, содан соң қандай да бір мазмұндық бөлім және күннің немесе бүкіл тренингтің аяқталуы болады.
Соған сәйкес, басынан бастап барлығы шеңбер жағалай отырады. Жаттықтырушы өзін таныстырып, өзі туралы әңгімелеп береді. Жаттықтырушының өзін таныстыруы неғұрлым қысқа болса, соғұрлым жақсы. Жаттықтырушы өзінің қандай жақсы жаттықтырушы екендігін және қанша көп топтармен жұмыс істегенін тәптіштеп айта бастайтын жағдай күлкілі көрінеді. Қысқаша ғана өзін таныстырып, тренинг туралы, бағдарлама мен мақсаттар туралы бірнеше сөз айтудың өзі жеткілікті, осының бәріне 3-5 минут кетеді.
Содан соң танысу өткізіледі. Танысу нұсқалары өте көп, оларды түрлендіруге немесе өзіңнің бір нұсқаңды ойлап табуға болады. Танысу процедурасының негізгі мақсаты топ үшін – бір-бірімен танысу, жаттықтырушы үшін – қатысушылардың барлығының аттарын есте сақтап қалу. Бұдан басқа, жаттықтырушы танысу процедурасын барлық қатысушылар үшін ерекше, қызықты болатындай және қатысушыларға бір-бірінің алдында аздап ашылуға мүмкіндік беретіндей етіп өткізуі тиіс. Топты ұйымдастыру үдерісі алғашқы минуттардан басталуы қажет.
Ең басында шеңбер ішінде бір-бірімен қалай сөйлесетіндігі туралы келісіп алу қажет. Жаттықтырушы: «Біз топта үш күн жұмыс істейміз және бізге бір-бірімізбен сөйлесу қажет болады. Қалай ойлайсыздар, «сен» деген дұрыс па, әлде «сіз» деген дұрыс па? Атын атаған дұрыс па, әлде аты мен әкесінің атын қоса айтқан дұрыс па?», - деп айтуы мүмкін.
Топтың өзінің, тіпті ұзақ пікірталас барысында болса да, атын атап және «сен» деп сөйлесуге шешім қабылдағаны жақсы болады, сондықтан бұл мәселені топтың талқылауына шығарған дұрыс.
Неге? Алғашқы топтық үдеріс басталады. Сіз топқа сұрақ қоясыз, топ талқылауды бастайды. Сіз топта кімнің не айтатынын және қалай айтатынын: дауыс ырғағын, эмоцияларын, мінез-құлықтарын бақылай аласыз. Сіз ақырындап топты қажетті бағытқа бағыттай аласыз. Топ атын атаудың, аты мен әкесінің атын қоса айтудың, арақашықтық дегеннің не екенін және оның қажет пе екендігін, өздерінің не үшін жиналғандықтарын және т.б. талқылайды. Аты мен әкесінің атын қоса айту жөніндегі пікірталастың 20-30 минут алатыны да болады. Топ осы 30 минут ішінде өздері үшін маңызды барлық мәселелерді айтып шығады. Аты мен әкесінің атына жабыса отырып, олар өздерінің барлық қауіптенулері туралы, неден қорқатындықтары және нені күтетіндіктері, не ойлайтындықтары туралы айтып береді. Және, тиісінше, осылардың бәрін топ келісіп алады.
Бұл өте жақсы. Менде топ аты мен әкесінің атын қоса айту жөнінде ұзақ (20 минут) пікірталаса отырып, нәтижесінде бұл мәселені келісіп, бірлесе жұмыс істеудің алғашқы оң тәжірибесін жинақтаған талай оқиға болды.
Өзім қатысушысы болған бір тренинг әлі есімде. Бізде құрама топ болды, яғни, өзара мүлде таныс емес адамдар. Адамдардың бір бөлігі психология факультетінде оқитын және бірнеше тренингтен өткен. Және өмірінде алғаш рет шеңберге отырған адамдар да болды. Тренингтің басында біз қырық минут сөйлестік. Бірақ осы уақыттың ішінде біз бәріміздің жақсы адамдар екендігімізге, бұл жерде жақсы жұмыс істейтіндігімізге, бір-бірімізге кедергі жасамайтындығымызға және т.б. келісіп алдық. Яғни, біз өзіміз үшін маңызды барлық мезеттерді жаттықтырушының қатысуынсыз айтып өттік. Топ алғашқы 40 минуттың ішінде ұйымдасып үлгерді. Бізде осы әңгімелесуден кейін «біз» сезімі пайда болды, және топта жұмыс істеу бірден оңай және жанға жайлы болып шықты. Топ бірден: атын атап, «сен» деп сөйлесейік, - десе, танысу процедурасына бірден көшуге болады.
Егер сіз топ қарсылық білдіретінін болжалдасаңыз, бізде осындай ереже: атын атау және «сен» деп сөйлесу, - деп айтуыңызға болады. Тек тренинг үшін ғана! Иә, бұл әдеттенбеген жағдай, бірақ біз бұл жерде әдеттенбеген заттарға жаттығамыз ғой. Біз өндірістік мәжілісте отырған жоқпыз деп айтып, өз дегеніңде ереже ретінде тұруға болады. Сонда ешкім қарсылық білдірмейді.
Егер топ, сонда да болса, бір-біріне аты мен әкесінің атын қосып сөйлесетін болып шешсе, онда бейдждер жасаған дұрыс, өйткені бәрін бірден есте сақтай алмайсың. Алайда кәдімгі топта бұл ең дұрыс нұсқа емес.
Менің ойымша, мұндай топтар өте көп жоғалтады. Топ бір-бірімен таныспайтын, әрбір адамның кеудесіндегі жазуын оқитын болып шығады. Бір адам екіншісіне қарап сөйлегенде, қағазға қарап, атын оқиды да: «Светлана, ал сен қалай ойлайсың? Ал Артур ше?..», - дейді.
Жаттықтырушы бұл мәселені пікірталасқа шығарғаннан кейін, «атын атау және «сен» деп сөйлесу» нұсқасын қалай ұсына алады? Жаттықтырушы топқа сұрақ қояды, бірнеше адам «сіз» деп сөйлескілері келетіндіктерін айтады, ал енді біреулері «сен» деуге де болатындығын айтады. Жаттықтырушы жай ғана: «Ал Артур жаңа «сен» деп сөйлескісі келетіндігін айтты», - деп айтып, пікірді баса көрсете алады. Содан соң Артурға: «Саған неліктен бұлай көбірек ұнайды?», - деп сұрақ қояды. Ол түсіндіріп береді. Ары қарай жаттықтырушы: «Ал сіздер қалай ойлайсыздар, «сіз», «сен» деген нені білдіреді?», - деп айтады. Яғни, ол әңгімені белгілі бір бағытта ынталандырады, және осылайша кез келген топ атын атап, «сен» деп сөйлескен жақсы деген қорытындыға келеді.
Осылайша, бірден екі проблема шешіледі. Біріншіден, қандай да бір кедергілер алынып тасталады. Екншіден, бұл – топтық талқылаудың алғашқы нәтижесі.
Достарыңызбен бөлісу: |


title: ТАНЫСУ НҰСҚАЛАРЫ - Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011

text:
ТАНЫСУ НҰСҚАЛАРЫ
Бірінші нұсқаға нұсқаулық: «Қазір біз танысатын боламыз, бірақ кәдімгі тәсілмен емес. Біреу, өз қалауымен, бірінші болып, өз атын және екі қасиетін атайды – қарым-қатынаста оған көмектесетін бір қасиетін және кедергі жасайтын бір қасиетін. Сағат тілі бойынша шеңберде оның қасында отырған екінші адам біріншісінің айтқанының бәрін, яғни, оның аты мен екі қасиетін қайталайды, содан соң өзі туралы айтады. Үшінші адам бірінші, екінші адамдардың сөздерін қайталайды, содан соң өзі туралы айтады. Ары қарай барлығы тек алдындағы екі қатысушының сөздерін қайталайды. Кім бірінші болғысы келеді?».
Танысудың бұл нұсқасының көп артықшылықтары бар. Солардың бірі оның жаттықтырушыға барлық қатысушылардың аттарын жаттап алуға мүмкіндік беретіндігінде.
Сондай-ақ мұндай танысуда адамдар ерікті-еріксіз аздап ашылады, яғни, алға қарай кішкене қадам жасайды. Қанша дегенмен, олар өздері туралы өз ауыздарымен айтады, бұл – кәдімгі жағдайларда аса бола бермейтін нәрсе. Жүрек түбіндегі болмаса да, өздерінің қандай да бір қасиеттерін атайды. Осылайша, адамдарда қандай да бір кедергілер алынып тасталады.
Жаттықтырушы да, барлығы сияқты, шеңбер ішінде отырады және, оған кезек жеткенде, алдыңғы екі қатысушының сөздерін қайталайды да, өзі туралы айтады. Жаттықтырушының олардың аттары мен қасиеттерін ұмытпауы тиіс болғандықтан, жаңадан бастаған жаттықтырушыға өзі бастап, ары қарай қалғандарының бәрін есте сақтағаны дұрыс. Бірақ мұндай жағдайда бұл процедураны сәл жеңілдеткен дұрыс, мысалы, кім бірінші болатынын сұрамай, өзіңнен бастау керек. Рас, онда жаттықтырушы танысу таптаурынын жасап берген болып шығады да, топ бұл кезеңде жұмыс істемейді. Ал негізгі қағида жаттықтырушының кез келген жаттығуда топтың көбірек жұмыс істеуіне мүмкіндік беруі тиіс екендігінде. Топ неғұрлым көбірек өздігінен жұмыс істейтін болса, ол соғұрлым көбірек нәтижеге қол жеткізеді, және бұл жаттықтырушының емес, топтың нәтижесі болады.
Немесе жаттықтырушының жанында отырған адамға бірінші болып өзін таныстыруды ұсынып, ал өзіңізге алдыңыздағы бір адамды ғана қайталап, екінші болып танысуға және ары қарай бүкіл топтың аттарын есте сақтауға болады.
Ең күрделі, бірақ ең тиімді де нұсқа – жаттықтырушы танысу ережелерін айтып шығады да, кім қаласа немесе кім ең батыл болса және т.б., соған бастауды ұсынады. Сол кезде жаттықтырушы бірінші адамның ешкімді де қайталамайтынын кім басқаларынан бұрын түсініп қоятындығын көреді. Бұл адамды соңынан ескеруге болады, ол ойындарда белгілі бір рольдерді жақсы ойнауы мүмкін.
Танысудан кейін бұл жаттығуды тренингтегі кез келген жаттығу сияқты талқылауға болады. Мысалы, өзің туралы айту ма немесе басқаларды қайталау ма – ненің қиынырақ болғандығын сұрау. Біреулер өзі туралы айтудың қиын болғандығын айтады – мұндай адамдар шынымен де өздерінің басты қасиеттерін табуға тырысқан. Енді біреулері адамды өзінің түсінік беруімен өкпелетіп алмау жауапкершілігі үшін басқалар туралы айту қиынырақ болғандығын айтады. Тағы біреулері бір мезгілде өзің туралы ойлау керек болғандықтан, басқаларды есте сақтау қиынырақ болғандығына көңіл аударады. Пікірталастан кейін адамдардың өз ойларына айналып, көбінесе бір-бірін естімейтіндіктері туралы қорытынды шығаруға болады. Ары қарай тренинг мақсаттарының бірі – тыңдай білуге және әңгімелесушіңді жақсырақ түсіне білуге үйрену туралы әңгімеге көшуге болады.
Танысудың екінші бір нұсқасы – әрқайсысы өз атын атайды және тренингтің осы үш күніне, бір жылға, бес жылға, бүкіл өміріне және т.б. өз жоспарлары туралы айтады.
Тағы бір нұсқа: бір минут дайындықтан кейін барлығы кезекпен өз ұранын айтады және екі сөз орамын жалғастырады: «Мен ... үшін өмір сүремін» және «Мен ... үшін жұмыс істеймін». Бұл танысуды, жаттықтырушының қалауына қарай, талқылауға да, талқыламауға да болады.
Барлығының кезекпен өздерін таныстырып, бала кезінде нені армандағандықтарын айтуларына болады. Өте эмоционалды танысу болып шығады, себебі, бәрінің өз бала армандары туралы айту мүмкіндіктері болады, ал көбінде олар ұқсас болуы мүмкін.
Егер сіз танысу барысында бірнеше адамның өздерін жақсырақ, еркінірек, жайлырақ сезіне бастағандықтарын байқасаңыз, және егер, сіздің ойыңызша, олар бұл туралы шеңбер ішінде айта алатын болса, танысу мен талқылаудан кейін қатысушылардан олардың өздерін қалай сезінетіндіктерін сұрауға болады. Олар өздерінің әсерлерімен бөліседі; және әлі ыңғайсыздық сезініп отырған қатысушылар, басқаларының да басында ширығып, ал енді босаңсып, жайланып қалғандықтарын естіп, өздері де босаңси бастайды. Осылайша, жаттықтырушы топқа кез келген оң өзгерістерді көрсете отырып, сонысымен үдерісті одан әрі жылдамдатып, үнемі топтық динамиканы қадағалап отырады.
Танысудан кейін сондай-ақ, егер ширығу бар болса, оны алып тастау үшін, барлығының аздап ашылып, өз сезімдерін, эмоцияларын, үміттері мен қауіптенулерін жете түсінулерінің есебінен топты одан әрі ұйымдастыра түсу үшін қауіптенулері мен үміттері туралы сөйлесуге болады. Қандай да бір нақты қауіптенулерге түсінік бере кетіп, қатысушыларды тыныштандыруға болады. Бұған бірнеше минут, ал кейде, егер тақырып топты толғандыратын болса, тіпті бір сағат жұмсауға болады. Біреудің алдында тренингте болып, сол кезде қолайсыз жағдайға ұшыраған, және енді адамның өзі ол туралы айтпайтын, бірақ жаттықтырушы тарапынан арандатушылық күтетін қауіптенулері болатын жағдайлар жиі болады. Сондықтан, егер тақырып топта қызығушылық тудырса, пікірталасты қолдау қажет, нәтижесінде қандай да бір жасырын қауіптенулер бой көрсеткенде, топқа бұл тренингте мұндай ештеңе болмайтындығына уәде беруге болады.
3.3. ТЕРЕҢДЕТІЛГЕН ТАНЫСУ
Топта өткізуге болатын келесі процедура тереңдетілген танысу деп аталады. Бәрі жұптарға бөлініп, бір-біріне өздері туралы әңгімелеп береді. Мұндағы мақсат – соңынан шеңберде бір-бірін таныстыру үшін бір-бірі туралы мүмкіндігінше көбірек білу. Ойын, онда 14 адамнан артық емес адам қатысатын болса, өте жақсы өтеді, әйтпесе топ зерігіп кетуі мүмкін.
Егер тренинг қатысушылары өзара жақсы таныс болса, мұндай процедураның қажеті болмайды, ал егер өзара жақсы таныс емес немесе таныс емес адамдар жиналған болса, тереңдетілген танысуды жүргізген дұрыс. Ол топ динамикасына жақсы әсер етеді: алғашында адамдар өздері туралы шеңбер ішінде толық және ашық әңгімелеуге әлі дайын болмайды, бірақ жұп ішінде айтып береді. Сондықтан біз, өзі туралы жұп ішінде әңгімелеп беруге өте қарапайым тапсырма бере отырып, адамдардың ашылуына көмектесеміз. Әрбір адамның жұп ішінде өзі туралы әңгімелеп беруіне берілетін уақыт – орташа алғанда 7 минуттан 15 минутқа дейін. Бұл жерде, менің ойымша, жастық айырмашылықтар бар: адам неғұрлым жасырақ болса, оның өзі туралы әңгімелеп беруіне де соғұрлым азырақ уақыт қажет болады.
Содан соң барлығы шеңбер жағалай отырады да, бір-бірін таныстырады. Бұл процедура топтың ұйымшылдығы үшін пайдалы. Мәселен, адам өз әріптесінің өмірінен қандай да бір фактілерді әңгімелей бастайды, және басқа үш қатысушы да дәл сол институтта оқыған болып шығады. Менде бір күлкілі оқиға болған: бір үйде тұратын екі көрші тренингте кездескен; олар сегіз жыл бойы бір үйде тұрады және бірін-бірі ешқашан көрмеген. Бір ағынның екі студенті кездескен жағдай да болған. Олар он жыл бұрын әр түрлі топтарда оқыған және, шеңберге отырғанда, бір-бірін естеріне түсіре алмаған. «Біртектес жандардың» табылатыны – әдеттегі жағдай: біреулер жануарларды жақсы көреді, енді біреулер гүлдерді өсіреді. Осының бәрі топтың жақындасуына өте жақсы әсерін тигізеді.
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Нұсқаулық - Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011

text:
Нұсқаулық. «Қазір бәрі жұптарға бөлінеді. Өзіңіз ең аз білетін адамды жұп ретінде таңдаңыз. (Егер топта қатысушылардың тақ саны болатын болса, жаттықтырушы да тапсырманың орындалуына қатысады.) Бәрі жұптарымен қатарласып немесе қарама-қарсы, өздеріне қалай ыңғайлы болса, солай отырады. Ары қарай жұптағы бірінші адам өзі туралы әңгімелей бастайды: өз өмірбаяныңыз, өз әуестіктеріңіз, хоббиіңіз, өз отбасыңыз туралы – нені қажет деп тапсаңыз, сол туралы әңгімелеп беруге болады. Екінші адамның міндеті – әріптесі туралы барынша жақсы білу. Бұл үшін ықылас қойып тыңдап, есте сақтап отыру қажет, сұрақтар қоюға болады. Бұған 15 минут беріледі. Уақыт аяқталғанда, мен «тоқта» деп айтамын. Сіздер жұп ішінде рольдеріңізбен алмасасыздар, және сіздерде тағы да 15 минут болады. Содан соң сіздер шеңберге отырасыздар, сіздердің мақсаттарыңыз – шеңбер ішінде бір-бірлеріңізді басқа қатысушыларға таныстыру, яғни, біз сіздің әріптесіңіз туралы көбірек білетіндей етіп әңгімелеп беру. Егер, сіздің ойыңызша, әріптесіңіз сізге тым жеке бірдеңесін әңгімелеп берсе, не бұл туралы шеңберде айтуға болатындығы туралы одан рұқсат сұрайсыз, не жай ғана бұл ақпаратты топқа хабарламайсыз. Ал қазір бәріміз тұрамыз, өзімізге жұп іздейміз, қалай ыңғайлы болса, солай отырамыз да, жұмыс істей бастаймыз».
Жаттықтырушы уақытты қадағалап отырады да, жаттығудың басталуы, рольдердің алмасуы және жұптағы жұмыстың аяқталуы туралы нұсқау береді. Бәрі бір-бірін таныстырып болғаннан кейін, осы жаттығу туралы аз ғана әңгімелесуге: қатысушылардан олардың алған әсерлері, эмоциялары туралы сұрауға немесе жай ғана үзіліс жариялап, бұл жаттығуды талқыламауға болады. Жаттықтырушы жай ғана олардың енді бір-бірін жақсырақ танитындықтарын және топта жұмыс істеудің оңайырақ болатындығын айта алады.
Фактілерді емес, ал өте жақсы адам, тамаша адам және т.б. деп, алған әсерлерін айта бастаса, ойын азырақ дәрежеде қызықты болып өтеді. Сондықтан нұсқаулықта қатысушылардың адам туралы алған әсерлерімен емес, ал оның өмірінің фактілерімен бөлісулері тиіс екендіктерін баса көрсету қажет. Осындай жағдайда өте эмоционалды және жақындастыратын жаттығу шығады.
- ------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3.4. КҮННІҢ АЯҚТАЛУЫ
Тренингтің әрбір күні күнді талқылаумен, қорытындылар шығарумен аяқталады. Күннің немесе бүкіл тренингтің қорытындысын шығару жұмыстың нәтижесін бекітуге, қатысушылардың жетістіктерін тағы да олардың естеріне салуға, өздерінің әсерлерімен бөлісулеріне, өз бағаларын келісулеріне мүмкіндік береді. Бұл – өте маңызды процедура, өйткені осы қорытынды бойынша қатысушылардың тренинг туралы пікірлері қалыптасады. Қатысушылардың барлық сөздері, эмоциялары мен бағалары жинақталып, бір-бірін күшейте түседі. Қатысушылар қорытынды шығару кезінде айтқандарын олардан тренинг туралы сұрағанда да айтатын болады. Қорытынды шығару талқылауда айтатындарының, кейінгі уақытта айтатындарының дайындығы деп айтса да болады. Сондықтан жаттықтырушының күннің бұл талқылануын өз бетімен жіберуіне болмайды.
Топ әсерлерінің бірі барлық қатысушылардың бойұсынғыштықтары (конформизмі) болып табылады. Егер алғашқы сөйлеген адам, мысалы, «тренинг орташа өтті, және көп нәрсені әлі де жақсырақ істеуге болар еді», - деп айтса, ол міндетті түрде адамның риза емес екендігін білдірмейді, оның жай ғана: міне, мен өзімнің қандай ақылды екендігімді көрсететін қолайлы мезгіл туды, - деп шешуі әбден мүмкін. Бірақ осындай сөзден кейін бүкіл топ осы арнада сөйлеп шығуы мүмкін, және тамаша өткізілген күн сын объектісіне айналады. Тренингтің тиімділігі айтарлықтай төмендейді, және осындай тренингтен кейін қатысушыларда қалатын пікір аса жақсы болмайды.
Сондықтан қатысушылардың бағалаулары жақсы және тіпті сүйінішті болулары үшін, жаттықтырушының сұрақты былайша қойғаны маңызды. Мысалы, «Сіздер бүгін не нәрсеге үйрендіңіздер?» деп сұрау (әсіресе егер күні бойы топта осы туралы сөздер айтылған болса). «Сіздерге бүгін бәрінен де артық не ұнады?», немесе «Топтағы барлық адамдардың ашығырақ, бір-біріне жақынырақ бола түскендіктерін байқадыңыздар ма?» және т.с.с. деп сұрауға болады. «Сіздерге бүгін не ұнады, не ұнаған жоқ?» деп сұрауға болады. Бірақ бұл сұрақтан кейін, өз сөзімен оң екпін беруі үшін, өте риза болып отырған адамға сөз берген дұрыс.
Егер топта барлығына өзінің керемет екендігін көрсету үшін жаттықтырушымен дауласа отырып, өзіне бедел жинағысы келген адам болса, ол үшін бұл ерекшеленудің қолайлы сәті болады. Сондықтан өте риза болып отырған адамдардың біріне сөз беріңіз және шеңбер бойынша «даукеске» дейін топтың басым бөлігі сөйлеп шығатындай жасаңыз. Сонда ол топ пікіріне қосылуға мәжбүр болады. Ал егер ол ұқпай, сәйкес емес әлденені «айтып қалса», барлық қалған сөздердің аясында бұл өте қатты байқалады және оған жақсы сабақ болады.
Кімнің өте риза болып отырғанын қалай анықтауға болады? Әдетте мұндай адам өте жақсы көрініп тұрады: ол жаттықтырушыға жиі күлімсірейді, басын изейді, өзінің ықыласын барынша көрсетеді.
Соңғы күні күннің қорытындысын да, сондай-ақ тренингтің қорытындысын да шығаруға болады. Әсіресе бірінші және соңғы күн маңызды. Алғашқы күн тренингке деген қарым-қатынасты, осы топқа қатысуға мүдделілікті және уәждемені қалыптастырады. Соңғы күн – қатысушылардың басқа адамдарға айтып жеткізетін ортақ әсері. Бұл әсер неғұрлым жақсырақ болса, тренингтің нәтижесі де соғұрлым жақсырақ болады, - себебі, ол туралы ұзақ уақыт бойы еске алып жүреді. Сондықтан осы күндердің қорытындыларын талқылау соншалықты маңызды болып табылады.
Бұдан басқа, алғашқы күн мен соңғы күн – бұл топтағы эмоционалдық шарықтау күндері, және шарықтаудың оңды болуы тиіс. Бірінші күні екі мезетті: біріншіден – өте көңілді және қызықты болуын, екіншіден – топтың келесі күні міндетті түрде келгісі келетіндей, әлдебір жаңа және пайдалы нәрсені білгенін ескеру өте маңызды. Екінші күні бірнеше адамның келмегені өте жаман. Топпен жұмыс сәтсіз болды деп есептеуге болады. Тренингтің ортасында, қандай да бір эмоционалдық шаршау бар болатындықтан (тым көп әсер), ал екінші тыныстары әлі ашыла қоймайтындықтан, топты асықтырудың қажеті жоқ. Топтың жай-күйіне бағдарлана отырып, қалыпты жұмыс қарқынын ұстап тұру жеткілікті. Содан соң өрлеу басталады да, топты асықтыруға болады, бірақ, әсіресе егер тренинг жексенбі күні аяқталып, ал дүйсенбі күні бәрі риза қалпында, бірақ сығылған лимондай болып жұмысқа келіп, жұмыс істей алмайтындай болмаулары, топтың жұмыс істеуге де күштері қалулары үшін асыра сілтемеу маңызды болады. Тренинг аяқталып, ал топтың әлі де жалғастырғылары келетін, олардың әлі күштері бар болатын және, әрине, олар бүкіл апта бойы жақсы жұмыс істей алатын болса, - нәтиженің жақсы болғаны.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4-тарау
Достарыңызбен бөлісу: |


title: ТРЕНИНГ БАҒДАРЛАМАСЫНЫҢ МАЗМҰНЫ - Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011

text:
4.1. ҚАРЫМ-ҚАТЫНАСТЫҢ ТӨРТ САТЫСЫ Қарым-қатынас тренингі дәстүрлі әдіс бойынша жүргізіледі – қарым-қатынас төрт сатыға бөлінеді: байланыс, бағдарлану, бірлесіп шешім іздеу және шешім қабылдау. Бірақ алдымен жаттықтырушы топқа сұрақ қояды: «Қарым-қатынас тиімділігінің қандай өлшемдерін білесіздер?»; «Қандай қарым-қатынасты тиімді деп атауға болады?».
Топ қатысушылары өз ұсыныстарын білдіреді. Нәтижесінде топтың өзі қандай да бір өлшемдерді жасап шығара алады немесе жаттықтырушы топтық талқылаудың нәтижелерін жинақтап қорытып, өлшемдерді атай алады. Олар екеу: қарым-қатынас немесе әңгімелесу (1) адамдар онымен қанағаттанған және (2) онымен бәрі келісетін шешім табылған және қабылданған жағдайда тиімді немесе табысты болады. Осы өлшемдердің расталуы үшін ойын өткізуге болады (мысалы, «Жылқы» немесе «Тауық»).
«Жылқы»
Нұсқаулық.1-ші нұсқа. Шаруа базарға барып, бір мыңға жылқы сатып алады. Қайтар жолда көпесті кездестіреді. Ол шаруаны жылқыны өзіне сатуға көндіреді. Және шаруа көпеске жылқыны екі мыңға сатады. Содан соң, қайсыбір уақыт өткеннен кейін, қайтадан базарға барып, дәл сол жылқыны үш мыңға сатып алады. Үйіне қайтар жолда көпеске оны төрт мыңға сатады. Сұрақ: оның әрекеттерінен пайда болды ма және, егер болса, қандай? Әркім есепті өздігінен шешеді және парақтарда өз аты мен жауабын жазады. Есепті жазбаша немесе ауызша шешуге болады.
2-ші нұсқа. Шаруа бір мыңға жылқы сатып алады. Үйге қайтар жолда оны көпеске екі мыңға сатады. Содан соң, қайсыбір уақыт өткеннен кейін, базарға келеді, бірақ бір мыңға да, екі мыңға да жылқы болмайды. Сондықтан ол бір мыңды қарызға алып, үш мыңға жылқы сатып алады. Ал оны төрт мыңға сатады. Сұрақ бірінші нұсқадағыдай: пайда болды ма және, егер болса, қандай?
3-ші нұсқа. Алты мыңға сатып алып, жеті мыңға сатады. Сегіз мыңға сатып алып, тоғыз мыңға сатады.
Барлық үш нұсқаны да қолдануға болады, бірақ бір мыңнан бастаған жеңілірек, себебі, шешімді саусақтармен оңай көрсетуге болады.
Жауаптар әдетте нөлден төрт мыңға дейін болады. Бірінші нұсқада да, екіншіде де және үшіншіде де адамдар қателеседі. Кейбіреулері былай ойлайды: егер қарызға алсаң, қайтарып беру қажет, бірақ басқа біреудің ақшасын қарызға аласың, ал өзіңдікін бересің, сондықтан пайда – бір мың. Ал енді біреу, егер шаруа үнемі сол бір жылқыны сатып алатын болса, онда мүлде түсініксіз – жылқылар үнемі қымбаттай береді, ендеше, пайда мүлде жоқ, - деп ойлайды. Бұдан басқа, көбінесе топта біреу шаруа жылқысыз қалғаннан кейін, немесе ол ақшаны қарызға алып, енді пайызбен қайтару керек болғаннан соң, пайданың жоқ екендігін немесе жай ғана есептің болмайтынын, міндетті түрде бір іштен шалудың болатындығын және т.б. айтуы мүмкін.
Бұл есеп қабылдау таптаурындарына арналған. Балалар әдетте бұл есепті жылдам әрі дұрыс шешеді, өйткені ересек өмірдің кейбір тұстарын білмейді және оларды есепке енгізбейді. Ересектер көбінесе шарттарды әбден ойластырып, өз өмірлік тәжірибелерінен әлденені енгізеді және есеп шарттарын қабылдаудағы айырмашылықтың себебінен әр түрлі жауаптар шығады.