title: Имидж и самораскрытие в общении

text:
Имидж и самораскрытие в общении Имидж часто понимается как некая маска, которую человек «надевает» для создания нужного впечатления. Однако такой образ будет восприниматься окружающими как неестественный, фальшивый и потому непривлекательный. Привлекательный образ можно построить лишь на основе естественного самораскрытия своей индивидуальности. Искусство имиджирования – это не притворство, а умение подчеркнуть свои истинные достоинства и отвлечь внимание от недостатков, используя законы и эффекты социальной перцепции.
Поэтому первый шаг на пути построения имиджа – не поиск подходящей одежды и прически, а осознание своего «Я», своих достоинств и недостатков, т. е. поиск и гармонизация своей личностной идентичности, «образа Я-для себя».
Вторым шагом будет построение своей публичной идентичности – «образа Я-для других». Публичная идентичность не должна значительно отличаться от личностной идентичности, иначе проявится фальшь в поведении. Так, если человек с низкой самооценкой, неуверенный в себе, попытается создать имидж преуспевающей уверенной в себе личности, у него вряд ли что-то получится. Истинное состояние «Я» всегда читается окружающими на невербальном уровне.
Наконец, следующим шагом в построении имиджа будет самопрезентация, т. е. трансляция публичной идентичности, «самоподача». Самопрезентация происходит в процессе общения с людьми (чаще непосредственного, но иногда и опосредованного – через компьютерные сети, документы, письма, телефон и т. п.).
Проблема соотношения манипуляции и самораскрытия в процессе создания имиджа решается Е.Б. Перелыгиной с помощью введения двух типов имиджа, или имиджевых стратегий [Перелыгина, 2002].
Имидж, ориентированный на восприятие. Создается человеком с ориентацией на мнение окружающих, и при его создании могут использоваться манипулятивные технологии. Чаще такой тип имиджа используется в политике.
Имидж, ориентированный на самоощущение. Создается человеком с ориентацией на собственный внутренний комфорт; в этом случае может использоваться самораскрытие. Однако при этом можно утерять контакт с реальной ситуацией, стать «белой вороной».
Е.Б. Перелыгина считает, что оптимальная стратегия – сочетание ориентации на восприятие и на самораскрытие; в этом случае учитываются как потребности аудитории имиджа, так и собственные потребности в поддержании психологического комфорта.


title: Этапы формирования имиджа

text:
Этапы формирования имиджа ( имиджирования ) Созданием имиджа занимаются профессионалы – имиджмейкеры. Однако любой человек при желании и наличии соответствующих знаний по психологии общения и восприятия может попытаться самостоятельно сконструировать свой имидж. Этапы формирования имиджа. 1. Формулировка имиджевых целей. Необходимо четко сформулировать послание, которое содержится в желаемом имидже.
2. Анализ имиджевой аудитории. На этом этапе проводятся количественные и качественные исследования имиджевой аудитории.
3. Прорисовка имиджевых характеристик. Составляется список качеств, которые необходимо транслировать имиджевой аудитории.
3. Соотнесение наличных и желаемых характеристик.
В результате такого анализа формируются три списка характеристик:
• характеристики руководителя (организации), работающие на создаваемый имидж; их необходимо усиливать и демонстрировать;
• характеристики руководителя (организации), снижающие или даже разрушающие создаваемый имидж; от них необходимо избавляться или же не афишировать;
• характеристики, необходимые для создания требуемого имиджа, но отсутствующие у человека (организации); их необходимо нарабатывать.
4. Выбор средств самопрезентации личности или организации. Здесь подбираются конкретные техники, направленные на достижение имиджевых целей.
5. Вхождение в образ – собственно воплощение имиджа в реальной жизни.
Этапы вхождения в образ [Ладанов, 1995].
Имитационный образ, рисуемый в собственном воображении. Он проигрывается в уме, апробируется. Человек представляет себя уже обладающим желательными качествами, умениями. Продумываются условия, необходимые для воплощения образа.
Ролевой образ. Осуществляется практическое освоение образа, создается его «внешняя оболочка». Анализируются оценки окружающих.
Жизненный образ. Вырабатывается стереотип поведения в созданном образе; в итоге образ воспринимается окружающими как реальная личность. Происходит слияние личности с образом.


Технология формирования позитивного имиджа Техники формирования имиджа делятся на три группы в зависимости от имиджевой цели [Змановская, 2005]:
• техники возвышения имиджа: цель – повысить значительность, силу, авторитетность, убедительность образа;
• техники создания узнаваемого образа (бренда): цель – привлечь внимание, запомниться, стать узнаваемым;
• техники формирования позитивного отношения: цель – вызвать положительные чувства: доверие, симпатию, интерес.
Техники формирования позитивного отношения.
1. Повышение внешней привлекательности. Мы уже говорили о взаимодействии индивидуального и корпоративного имиджей. Исследования показывают, что привлекательные внешне люди оцениваются выше по другим значимым для реципиента параметрам.
2. Позитивный настрой. Известна закономерность: привлекательны те люди, которые хорошо относятся к нам. Следовательно, позитивное отношение к различным группам общественности обеспечивает их ответное позитивное мнение об организации.
3. Создание безупречной репутации. Обеспечивается планомерной конструктивной деятельностью, выполнением своих функций.
4. Позитивные послания группам общественности – выражения благодарности, проявления уважения, поздравления и т. п.
5. Личное участие – проявление искреннего интереса к людям, оказание поддержки и реальной помощи.
6. Дистанцирование от негативных символов (компрометирующих факторов, фигур, групп, поступков). В таких случаях необходимо действовать быстро, не выжидать и не скрывать информацию; выступить с осуждением подобных поступков, продемонстрировав, что осуждается именно поступок, а не организация в целом. Это поможет отмежеваться от негативных имиджевых фигур.
Техники создания яркого и узнаваемого образа.
1. Подбор подходящего имени, названия очень важен, так как несет информацию о миссии организации.
2. Типизация и стилизация имиджа – выбор стиля, оформления, соответствующего целям и миссии организации.
3. Использование имиджевой символики (герб, логотип, слоган), которая в емкой форме выражает цели и ценности организации.
4. Мифологизация образа – создание мифологического контекста с привлечением архетипических образов коллективного бессознательного.
Элементы мифодизайна можно использовать как при создании имиджа руководителя, так и при разработке корпоративного имиджа. Для этого в личную историю руководителя или историю создания организации привносятся элементы мифа. Типичными чертами первичного мифа о герое являются: благородное происхождение героя; угроза жизни при рождении; чудесное спасение; серьезные жизненные испытания; подвиги, победы; заслуженное возвышение. Можно также актуализировать архетип, включая во внешний облик руководителя элементы облика мифологического героя: широкие мускулистые плечи, волевое выражение лица и т. п.
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Технология формирования позитивного имиджа


title: Техники возвышения имиджа

text:
Техники возвышения имиджа. 1. Присоединение к безусловным социальным ценностям, т. е. включение в ключевое сообщение ценностей, разделяемых целевыми группами общественности.
2. Усиление личной власти.
3. Повышение физической силы руководителя.
4. Повышение уверенности и внутренней энергии.
5. Демонстрация заслуг, достижений, наград.
6. Миссионерство – возложение на себя обязательств в решении актуальных социальных задач (благотворительность, спонсорство и т. п.).
8. Присоединение к общепринятым авторитетам (контакты и демонстрация хороших, близких отношений с авторитетными людьми, организациями).
Подбор техник для каждой конкретной ситуации необходимо проводить индивидуально, так как все компоненты имиджа взаимосвязаны и влияют друг на друга.
Вопросы для промежуточного контроля
1. Что такое имидж?
2. Какие функции выполняет имидж в деятельности руководителя?
3. Как имидж соотносится с личностью руководителя?
4. Каковы механизмы построения имиджа (имиджирования)?
5. Чем различаются имидж, ориентированный на восприятие, и имидж, ориентированный на самоощущение?
6. Каковы этапы формирования имиджа?
7. Какие техники используются для формирования позитивного имиджа?
8. Какие техники следует использовать для возвышения имиджа?
9. Какие техники используются для создания яркого и узнаваемого образа?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работы
Задание 1. Вопросы для дискуссии в группе.
1. Почему руководителю нужно заботиться о своем имидже? В каких ситуациях это особенно необходимо? Приведите примеры из своей настоящей или будущей профессиональной деятельности, когда вам необходимо заботиться о своем имидже.
2. Какова роль самопрезентации в построении имиджа?
3. Как влияет аттракция на имидж? Приведите примеры из своей жизни, когда проявлялось действие этих механизмов и эффектов.
4. Выделите основные составляющие имиджа руководителя. Запишите на доске получившуюся в результате дискуссии схему составляющих имиджа.
5. Кто занимается созданием имиджа?
Задание 2. Ответьте на следующие вопросы. Эти опросники предназначены не для психодиагностики, а для побуждения к размышлению над своим имиджем. Ответы обсудите в микрогруппах.


title: А. Анкета «Ваше отношение к имиджу»

text:
А. Анкета «Ваше отношение к имиджу». 1. Убеждены ли вы в важности и ценности имиджа?
2. Когда у вас появилось желание улучшить свой имидж?
3. Чем вы занимаетесь в настоящее время?
4. Соответствует ли ваш имидж представлениям о нем в той сфере деятельности, в которой вы заняты?
5. Ожидаете ли вы в ближайшем будущем продвижения по службе или других изменений в карьере, которые потребовали бы от вас изменения вашего имиджа?
6. Хотели бы вы заняться корректировкой своего имиджа?
7. Что бы вы хотели скорректировать в своем имидже?
8. Куда и к кому вы обратитесь по поводу совершенствования своего имиджа?
9. Был ли причиной ваших неудач ваш непродуманный имидж?
Б. Самоопросник «Мой имидж». Вам предлагается ряд утверждений, на которые вы должны ответить «да» или «нет».
1. Я уверен в себе.
2. Во время разговора я смотрю собеседнику в глаза.
3. У меня есть чувство юмора.
4. Я доброжелательно отношусь к людям.
5. Я уверен в своей внешней привлекательности.
6. Во время разговора я полностью сосредоточен на собеседнике и не прерываю его.
7. Я испытываю чувство самоуважения.
8. Я всегда вежлив даже с неприятными мне людьми.
9. Я из тех людей, которые не лезут за словом в карман.
10. Я считаю, что мое физическое здоровье и развитие в норме.
11. Я предпочитаю взаимовыгодные разрешения споров.
12. Я постоянно улыбаюсь окружающим.
13. Если я не прав, я быстро признаю свои ошибки.
14. Я умею разряжать свои отрицательные эмоции.
15. Я говорю людям комплименты.
16. Моя профессиональная компетентность не вызывает сомнения.
17. Мой гардероб тщательно подобран.
18. Я знаком с методами самоуспокоения и релаксации.
19. Мои волосы всегда чистые и аккуратно уложены.
20. Я владею тактикой действий в конфликтных ситуациях.
21. Я продолжаю повышать свой профессионализм.
22. Я питаюсь правильно.
23. Я владею приемами риторики.
Если на все вопросы вы ответили «да», то проблем создания имиджа для вас не существует. Если присутствуют ответы «нет», то это сигнал к соответствующим действиям.
Задание 3. Напишите ответ на вопрос: «Кем я хочу быть в глазах других людей?» Это ваш идеальный имидж. Проанализируйте текст, проведите «инвентаризацию»: чем из того, что вы написали, вы уже обладаете, чего вам не хватает, от чего вам необходимо избавиться.
Задание 4. Исследуйте свой реальный имидж в данной группе. Студентам раздаются листки бумаги в количестве ( n – 1) каждому ( n – число студентов в группе). Каждый член группы пишет пять качеств, которые он видит в каждом другом. Преподаватель собирает листки и отдает соответствующему члену группы. Для успешного проведения этого задания необходимо обеспечить в группе атмосферу доброжелательности, доверия, безопасности: повторить, что подписываться под листками не надо, что это только восприятие «здесь и сейчас», что результаты не будут оглашаться, и их узнает только адресат. По окончании – обсуждение: студенты высказывают свои впечатления. Запрещается вопрос «кто это написал».
Задание 5. По той же методике изучите самостоятельно свой имидж в значимой для вас группе.
Вариант этого задания – исследование первого впечатления, которое вы производите на людей. Попросите коллегу или преподавателя провести такое исследование в группе людей, которых вы никогда не видели. Сравните описания вас по первому впечатлению и описания, данные знакомыми вам людьми.
Задание 6. Сравните полученные реальные имиджи с вашими ответами на задание 3. Составьте программу самоизменения и коррекции своего имиджа.
Литература


title: Основная - Психология управления: учебное пособие

text:
Основная Змановская Е.В. Руководство по управлению личным имиджем. СПб.: Речь, 2005.
Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.
Панасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создавать свой имидж. М.: Дело, 1998.
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. М.: Аспект Пресс, 2002.
Дополнительная Браун Л. Имидж – путь к успеху. СПб.: Питер Пресс, 1996.
Тозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Изд-во МГУ, 1987.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Дело, 1995.
Михайлова Е.В. Обучение самопрезентации. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.
Сестры Сорины. Истоки имиджа, или Одежда женщины в азбуке общения. М.: Гном и Д, 2000.
Сестры Сорины. Необходимый имидж, или как произвести нужное впечатление с помощью одежды. М.: Гном и Д, 2000.
Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт: ЮНИТИ, 1994.
Шпигель Дж. Флирт – путь к успеху. СПб.: Питер, 1995.
Психология управления. Практикум/под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Основные понятия: личность, структура личности, темперамент, характер, акцентуации характера, способности, направленность, кризис развития личности, трудовой потенциал, кадровый потенциал, человеческий капитал, профессионально важные качества, профессиограмма Как мы говорили, задача управления – выполнение деятельности усилиями других людей, т. е. подчиненных. Однако подчиненный – не «чистый лист», на котором можно написать все что угодно. Это сложившаяся личность, обладающая определенными характеристиками и свойствами. Если руководитель не учитывает индивидуально-личностные особенности подчиненного, он не сможет прогнозировать его реакцию на управленческие воздействия.
Т.Ю. Базаров выделяет следующие характеристики подчиненного [Базаров, 2009].
1. Так как люди наделены интеллектом, они осмысленно реагируют на внешние управленческие воздействия, поэтому управление – не односторонний, а двусторонний процесс, подразумевающий активность подчиненного.
2. Каждый человек уникален, поэтому один и тот же метод управления может приводить к совершенно различным реакциям у разных людей.
3. Люди, как правило, приходят в организацию в результате осознанного выбора, имея определенные цели, и ожидают реализации этих целей в процессе трудовой деятельности.
4. Люди стремятся к постоянному самосовершенствованию и развитию, а не только к удовлетворению витальных потребностей.
Что необходимо знать руководителю о подчиненном?
Напомним структуру личности по К.К. Платонову [Платонов, 1986]. В данной модели выделяются четыре подструктуры, имеющее различное соотношение биологической и социальной обусловленности: 1) подструктура биологических свойств; 2) подструктура форм отражения; 3) подструктура опыта; 4) подструктура направленности (табл. 7).
При подборе персонала в первую очередь обращают внимание на подструктуры форм отражения и опыта, т. е. интеллектуальный и образовательный уровень и профессиональный опыт, включающий набор знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения деятельности. Гораздо реже анализируют уровни биологических свойств и особенно уровень направленности, а ведь именно последний определяет направленность деятельности и степень удовлетворенности от ее осуществления.
Уровень биологических свойств
Этот уровень задан конституционально, генетически. Часто возникает вопрос о соответствии конституциональных свойств данному виду деятельности. Существуют, действительно, виды деятельности, где эти особенности учитывать необходимо. Скажем, в работе диспетчера важна быстрота реакции, поэтому необходим отбор для такой деятельности людей с сильной нервной системой, эмоциональной устойчивостью, подвижностью нервных процессов. Особенности нервной системы определяют тип темперамента человека, который является врожденным и не изменяется в течение жизни.
Выделяют четыре типа темперамента: холерик (экстраверт, эмоционально неустойчивый), сангвиник (экстраверт, эмоционально устойчивый), флегматик (интроверт, эмоционально устойчивый), меланхолик (интроверт, эмоционально неустойчивый). Каждый тип имеет свои сильные и слабые стороны. Однако для большинства профессий тип темперамента не определяет степень эффективности. Человек в процессе профессионализации вырабатывает индивидуальный стиль деятельности, позволяющий ему использовать преимущества его темперамента и нивелировать недостатки. В то же время руководителю необходимо знать тип темперамента подчиненного, для того чтобы правильно подбирать управленческие воздействия.


title: Психология управления: учебное пособие - бет 36

text:
Таблица 7
Структура личности по К. К. Платонову
Люди с различным типом темперамента имеют различную чувствительность к критике. Так, сангвиники, обладающие сильной нервной системой, спокойно и несколько легкомысленно воспринимают критику, могут не реагировать на нее. Меланхолики могут долго переживать по поводу критики (часто воображаемой), их деятельность при этом нарушается. Холерик может быстро возбуждаться и реагировать агрессивно. Флегматик, спокойно все обдумав, реагирует с некоторым запозданием. Тип темперамента полезно также знать при делегировании полномочий и поручений. При необходимости быстрой реакции на меняющиеся обстоятельства более успешным будет сангвиник или холерик. Флегматик эффективнее работает в рутинных ситуациях, связанных, например, с переработкой данных, подсчетами, подготовкой отчетов. Меланхолик сензитивен в общении, поэтому он хорошо понимает людей, может установить доверительный контакт с клиентом.
Таким образом, каждый тип темперамента имеет свои ограничения и преимущества, которые руководитель может эффективно использовать.
Необходимо также учитывать половые и возрастные особенности подчиненных. Женщины и мужчины имеют некоторые психологические особенности; так, женщины обычно более ориентированы на отношения, а мужчины – на решение задачи. Поэтому распоряжения и указания следует давать женщинам и мужчинам по-разному, с учетом этих особенностей.
Возраст часто связывают лишь с наличием или отсутствием опыта. Действительно, с возрастом нарабатываются навыки, приобретается опыт, являющийся основой эффективной деятельности. Однако в то же время с возрастом и стажем работы приобретаются стереотипы деятельности, снижается желание познавать новое, осваивать новые приемы деятельности и технологии. Сохранить восприимчивость к новому в зрелом возрасте – важное качество специалиста, обеспечивающее его непрерывное саморазвитие.
С возрастом также связаны неизбежные кризисы личностного развития. Кризис обязательно возникает в жизни каждого человека, так как развитие личности происходит неравномерно. Рано или поздно наступает момент, когда обнаруживается разрыв между ситуацией развития личности и наличной ее структурой. Разрешение кризиса состоит в том, что личность преобразует свою структуру в соответствии с новой ситуацией, формируя новые элементы личности (мотивы, ценности, убеждения и т. д.).
Молодые люди, приходящие на работу после учебы, а иногда и во время нее, часто переживают кризис юношеского возраста. Содержание данного кризиса подробно описано Э. Эриксоном [Эриксон, 2004]. Основное приобретение данного возраста – переживание своей идентичности, непосторимости, непохожести на других. В этом возрасте происходит поиск идеалов для подражания, профессиональное и личностное самоопределение. Сейчас многие компании стремятся принимать на работу именно молодежь, так как молодой человек, не обремененный стереотипами, является хорошим «материалом» для выращивания нужного сотрудника. В то же время неудачная самоидентификация может привести к путанице ролей, разочарованию, уходу в себя, может наблюдаться стремление разобраться в себе в ущерб отношениям с внешним миром, работе.
Следующий кризис взрослого возраста Э. Эриксон относит к возрасту около 25–30 лет. Он связан с поиском душевной и интимной близости, созданием семьи, рождением и воспитанием детей. При успешном разрешении данного кризиса выражено стремление к контактам с людьми, установлению партнерских отношений. При неразрешенном кризисе может возникнуть изоляция, избегание близких отношений. Это может негативно сказываться на работе, особенно если деятельность связана с частыми межличностными контактами.
Важный кризис в жизни каждого человека – так называемый «кризис среднего возраста», возникающий около 40 лет.
Он связан с оценкой своих достижений и часто с переоценкой ценностей. При эффективном разрешении данного кризиса человек переживает удовлетворенность своей жизнью, работой, семьей, достижениями, он ориентирован на дальнейшие творческие достижения, продуктивную созидательную деятельность. Сотрудники этого возраста обычно уже обладают значительным опытом, что делает их ценными профессионалами. Однако в случае неразрешения данного кризиса у человека развивается апатия, склонность к депрессиям, уходу в себя, он негативно оценивает свои достижения, жизненную ситуацию в целом. Это приводит к снижению продуктивности деятельности.
Наконец, последний, но исключительно важный кризис часто связан с достижением пенсионного возраста. Если человек в этом возрасте начинает жить прошлым – т. е. воспоминаниями, считая, что в жизни ждать больше нечего – возникает отчаяние, ощущение, что жизнь прожита зря, ничего уже не изменишь. Кроме того, часто возникают проблемы с перестройкой образа жизни, связанного с прекращением или ограничением трудовой деятельности. Именно поэтому многие сотрудники, достигшие пенсионного возраста, стараются продолжить трудовую деятельность. При конструктивном разрешении данного кризиса человек анализирует не прошлое, а свои личностные достижения, «смотрит не назад, а внутрь себя». Это позволяет ему интегрировать все личностные приобретения, достичь целостности личности, личностной идентичности. В этом случае человек и в преклонном возрасте продолжает жить полной жизнью, сохраняя творческий потенциал и продуктивность деятельности.
Достарыңызбен бөлісу: |


title: Уровень форм отражения - Психология управления: учебное пособие

text:
Уровень форм отражения К.К. Платонов выделяет две формы отражения:
• с помощью познавательных процессов происходит познание окружающего мира;
• с помощью эмоциональных процессов происходит эмоциональная оценка значимости воспринимаемого для субъекта.
Особенности познавательных процессов подчиненного – памяти, внимания, восприятия, мышления, воображения – являются важными компонентами его профессиональной пригодности. Часто при приеме на работу происходит оценка уровня развития данных процессов, если их развитие является необходимым условием успешности профессиональной деятельности.
Однако часто не учитывается другой момент: преобладание у сотрудника той или иной ведущей сенсорной системы. Хотя существование репрезентативных систем не доказано исследованиями, на эмпирическом уровне эти типологии широко используются. Выделяют в зависимости от преобладающего канала восприятия следующие типы сотрудников:
1) визуалы – преобладающим каналом восприятия является зрение; соответственно у них часто преобладает зрительная память, образное мышление;
2) аудиалы – преобладающим каналом восприятия является слуховой канал;
3) кинестетики – у таких людей преобладает осязательный канал.
Это различение имеет значение, например, при формулировании распоряжений сотрудникам. Визуалу лучше давать распоряжения или объяснения с помощью глаголов «зрения»: «давайте посмотрим», «это выглядит неплохо» и т. п. Аудиалу в аналогичной ситуации лучше сказать «давайте послушаем, что скажет N», «это звучит замечательно». Кинестетик лучше воспримет фразы со словами, обозначающими ощущения: «это так приятно», «так будет удобнее».
Функционирование эмоциональной формы отражения также связано с индивидуальными особенностями. Они обусловлены в первую очередь особенностями нервной системы. Люди с высокой степенью эмоциональной нестабильности (дискорданты) легко выходят из себя, бурно реагируют на эмоционально значимые ситуации. Эмоционально стабильные люди (конкорданты) теряют самообладание только в крайних ситуациях, быстро восстанавливают эмоциональное равновесие.
Существует множество классификаций эмоциональных состояний. Их можно разделить на две основные группы – положительные и отрицательные. Положительные эмоциональные состояния обычно повышают эффективность деятельности, способствуют решению задач. Отрицательные эмоции могут сказываться на деятельности негативно, снижать ее эффективность.
Поэтому руководителю следует обращать внимание на эмоциональное состояние сотрудников, даже если оно не связано с ситуациями, возникающими на производстве. Создание благоприятного социально-психологического климата в организации, развитие организационной культуры способствуют возникновению у сотрудников положительных эмоций.
Для оценки влияния интенсивности эмоций любого знака на деятельность применяют закон Йеркса – Додсона: эффективность деятельности максимальна при оптимуме эмоционального состояния, который, в свою очередь, достигается оптимальным уровнем мотивации к данной деятельности. Как низкий уровень эмоциональной стимуляции, так и завышенный дезорганизуют деятельность вплоть до невозможности ее осуществления (рис. 6). Таким образом, даже позитивные эмоции сотрудника, в случае их излишней интенсивности, могут негативно сказаться на эффективности выполнения им деятельности.


Рис. 6. Закон Йеркса – Додсона (оптимума мотивации/интенсивности эмоций) Уровень опыта К этому уровню относятся знания, умения, навыки, которые человек приобрел за свою жизнь. Обычно необходимость оценки этого уровня также хорошо осознается. Знания и умения сотрудника составляют основной багаж его профессиональной компетентности.
Уровень направленности К направленности личности относится совокупность устойчивых мотивов, направляющих деятельность личности. Формирование этой подструктуры связано с развитием самосознания и с переходом от внешних критериев оценки себя к внутренним. Убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение личности составляют основу таких внутренних критериев. С точки зрения эффективного функционирования организации важно, чтобы цели, ценности, убеждения сотрудников совпадали с организационными. Эти задачи решаются с помощью развития организационной культуры, формирования внутреннего имиджа организации.
Характер – это подструктура личности, проявляющаяся на всех ее уровнях. Характером в психологии называется система индивидуальных устойчивых личностных черт, которые определяют отношения человека и его способы поведения в различных ситуациях. Таким образом, о чертах характера сотрудника можно судить на основе наблюдения за его поведением в конкретных ситуациях. Однако каждая черта характера актуализируется только в определенных, соответствующих ей по содержанию и сущности жизненных ситуациях. Их называют критическими ситуациями для актуализации черт характера. За пределами критических ситуаций обнаружить черты практически невозможно.
По степени выраженности черты характера делятся на: 1) нормально выраженные – такие черты практически не выделяются; 2) акцентуированные черты – достаточно заметно выделяются, являются обобщенными и устойчивыми, т. е. проявляются в различных ситуациях и практически всегда; 3) психопатические черты – выражены очень ярко, что приводит к социальной дезадаптации таких людей.
Акцентуации характера достаточно часто встречаются у сотрудников. Для того чтобы оптимальным образом строить взаимодействие с акцентуированным сотрудником, надо понимать его особенности. Обычно акцентуация – это комплекс черт, так как характер имеет системное строение. В классификации К. Леонгарда выделяются следующие типы акцентуированных характеров: 1) демонстративный; 2) педантичный; 3) застревающий; 4) возбудимый; 5) гипертимный; 6) дистимичный; 7) тревожный; 8) циклотимный; 9) аффективно-экзальтированный; 10) эмотивный. Акцентуации характера являются вариантом нормы. Однако в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации характера могут перейти в психопатию. Поэтому обращаться с акцентуированным сотрудником следует осторожно, не погружая его в труднопереносимые для него ситуации. Например, для демонстративного типа труднопереносимыми будут ситуации проявления равнодушия к нему, ограничения круга общения, невозможности проявить себя в деятельности; для дистимичного, напротив, труднопереносимы ситуации организаторской деятельности и активного участия в коллективных делах, смены сложившихся стереотипов и привычек и т. п. Поэтому некоторые профессии имеют определенные требования к характеру, что отражается в профессиограммах. Так, дистимичный человек навряд ли будет успешен в организаторской деятельности.


title: Рис. 6.   Закон Йеркса – Додсона (оптимума мотивации/интенсивности эмоций) Уровень опыта


title: Способности – - Психология управления: учебное пособие

text:
Способности – это такие личностные свойства, которые определяют уровень успешности освоения и реализации какой-либо деятельности. Именно от способностей зависит уровень возможностей человека в профессиональной деятельности. Способности развиваются на основе природных задатков, поэтому они во многом генетически заданы. Однако полностью раскрываются способности только в соответствующей социальной среде. Выделяют общие способности, которые определяют успешность выполнения многих видов деятельности (например, интеллект, память и т. д.), и специальные способности, определяющие успешность в определенных видах деятельности. Специальные способности формируются в процессе овладения профессиональной деятельностью. В процессе профотбора оцениваются профессиональные задатки человека, его склонности и способности, и на основании такой оценки определяется профпригодность человека к определенной деятельности. О полной профпригодности можно говорить лишь тогда, когда способности человека полностью соответствуют требованиям профессиональной деятельности.
Качества сотрудника, определяющие его возможности и эффективность трудовой деятельности, объединяются в понятии трудового потенциала, широко используемого в социологии труда. К компонентам трудового потенциала относят: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Некоторые авторы в структуре трудового потенциала выделяют: квалификационный потенциал (умения, знания, навыки), психофизиологический потенциал (работоспособность), творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности), коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству), нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера) [Спивак, 2000].
Совокупность личностно-профессиональных качеств всех сотрудников организации составляют кадровый потенциал, или человеческий капитал организации. Понятие «человеческий капитал» было предложено экономистом Т. У. Шульцем. А.И. Добрынин [Добрынин, 1999] понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков). С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова [Рощин, Разумова, 2000] рассматривают человеческий капитал как качественную характеристику рабочей силы, как способность человека к трудовой деятельности, его знания. Человеческий капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы.
В психологии для описания личности сотрудника организации традиционно используется понятие профессионально важных качеств (ПВК). Профессионально важные качества – это такие качества личности, которые необходимы для эффективного выполнения определенной профессиональной деятельности, характеризуют успешность ее освоения.
Набор личностных характеристик, определяющих эффективность осуществления определенной деятельности, формируется в результате построения профессиограммы. Профессиограмма представляет собой перечень требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к психофизиологическим и личностным характеристикам человека, т. е. профессионально важных качеств (ПВК) данной специальности. Основу профессиограммы составляет психограмма – описание психологических особенностей конкретной профессиональной деятельности и личностных качеств, являющихся для данной деятельности профессионально важными. На основе анализа профессиограммы и соотнесения ее требований с индивидуально-психологическими особенностями сотрудника делается вывод о психологической пригодности к профессии. Психологическая пригодность к профессии – это свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: 1) успешному освоению профессии; 2) степени удовлетворенности человека своим трудом. Профессиональная пригодность формируется в процессе учебной и трудовой деятельности.


title: Глава 1. Теоретические подходы

text:
Глава 1. Теоретические подходы
к структуре личности
П
роблема сущности и определения личности челове-
ка — смысловая доминанта духовных, религиозных
и научных изысканий. Сменяющиеся культурные эпохи
и научные парадигмы предлагают свои варианты ответов, подтвер-
ждая, таким образом, открытость и незавершенность, неоконча-
тельность любого из них. Как метко подмечает Бердяев Н. И., тайна
уникальности личности никому не понятна до конца. Жизнедея-
тельность человека, в том числе и профессиональная — архислож-
ный и многоплановый, зачастую болезненный процесс взаимодей-
ствия с другими людьми, успешность которого во многом зависит
от знания структуры и процессов формирования личности.
Подчеркнем, что личность — предмет исследования множе-
ства наук: философии и социологии, педагогики и этики, теории
организации и управления персоналом, общей и социальной пси-
хологии и других. И каждая наука дает свою дефиницию понятия
«личность». Но все ученые сходятся на том, что личность — это
некая целостность или системообразующее единство, а знание
структуры личности — предпосылка для эффективного управле-
ния ее деятельностью.
7
Глава 1. Теоретические подходы к структуре личности
В классической и современной психологии подходы к структуре
личности разнообразны и антагонистичны: биологические, биосо-
циальные и социальные. Кратко охарактеризуем некоторые из них.
Представители психоаналитического направления (З. Фрейд,
Э. Фромм, К. Хорни и др.) в структуре личности постулируют про-
тивоборство природного (биологического) и социального, а также
принцип бессознательного сопротивления общественному давле-
нию. Так для З. Фрейда именно бессознательное становится сущ-
ностной реальностью психического, а структура психического
аппарата, по его мнению, состоит из Оно (Id), Я (эго) и сверх-Я
(супер-эго). Оно — базис индивидуальности, средоточие инстин-
ктивных побуждений и сексуальных влечений, настоятельно тре-
бующих удовлетворения. Супер-эго руководствуется социальны-
ми нормами и запретами. Эго, таким образом, оказывается меж
двух огней: противостоит, сопротивляется давлению социальных
норм, с одной стороны, и глубинным влечениям — с другой, нахо-
дясь в состоянии тревоги и вырабатывая разнообразные защит-
ные механизмы.
Прямо противоположный принцип — ведущая роль социаль-
ного — положен в основу советской психологии, иерархизирую-
щей структуру личности от элементарных природных элемен-
тов к высшим социально детерминированным (Л. С. Выготский,
Б. Г. Ананьев, К. К. Платонов и др.). Согласно К. К. Платонову,
предполагается структурная иерархия четырех уровней: темпера-
мента, особенностей психических процессов, «опыта» (привычки,
умения, навыки, знания) и направленности личности. Психологи-
ческая структура личности, по С. Л. Рубинштейну, — это сложное
целое, в котором выделяются три блока:
1) что человек хочет — к чему человек стремится, что его при-
влекает, т. е. направленность личности, система ее отноше-
ний с окружающим миром;
2) что человек может — возможности личности, ее способности,
психологические предпосылки его успешной деятельности;
|


title: Рис. 1 - Психология управления: учебное пособие

text:
Рис. 1. Соотношение элементов процесса управления (структура управления)
Цели могут быть: а) стратегические (отдаленные); б) тактические (промежуточные). Стратегические цели определяют тактические, а те, в свою очередь, определяют задачи управления – конкретные вопросы, решение которых приводит к достижению цели. Управление может быть успешным, если субъект управления определил цель взаимодействия, а объект имеет способы и возможности для ее реализации.
Для успешного управления необходимо наличие:
1) у субъекта управления – мотивации и возможности руководить;
2) у объекта управления – мотивации и способности выполнять задачи.
Выделение в качестве элементов управления субъекта и объекта управления ставит вторую проблему управления: проблему манипулятивности управленческих воздействий. Восприятие управляемого (подчиненного) как объекта воздействий неизбежно приводит к манипуляции в управленческом взаимодействии. Эту проблему мы подробнее рассмотрим в разделе «Общение в организации».
В действительности управляемые люди (и организации) также являются активными субъектами, что приводит к неоднозначности их реакций на управленческие воздействия. Недостаточное внимание к этому факту (так называемому «человеческому фактору») часто приводит к тому, что при выборе воздействий и методов управления не учитываются индивидуальные особенности подчиненных. В результате их реакции на воздействия оказываются далекими от ожидаемых, и цель деятельности не достигается.
Вопросы для промежуточного контроля 1. Что является предметом психологии управления?
2. В чем состоит сущность управления?
3. Каковы функции управления?
4. Какова структура процесса управления?
5. В чем состоит проблема выделения объекта управления?
6. Что обеспечивает успешность управления?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работыЗадание 1. Обсудите в микрогруппах вопрос: может ли быть управление без манипуляции? Представьте результаты своего обсуждения.
Задание 2. Проанализируйте процесс управления на знакомом вам уровне (школа, вуз, предприятие, где вы работали или работаете) с точки зрения его структуры и функций.


title: Вопросы для промежуточного контроля

text:
Вопросы для промежуточного контроля 1. Какие характеристики подчиненного выделены Т.Ю. Базаровым?
2. Почему руководителю необходимы знания о личности подчиненных?
3. Какие уровни выделяются в структуре личности (по К.К. Платонову)?
4. Как темперамент влияет на успешность профессиональной деятельности?
5. Какие психологические особенности могут проявляться в работе мужчин и женщин?
6. Как возрастные кризисы влияют на производительность труда сотрудника?
7. Какие особенности познавательных процессов могут повлиять на работу сотрудника?
8. Как следует вести себя с сотрудниками, имеющими различные репрезентативные системы?
9. Какое влияние на деятельность оказывают эмоциональные состояния, переживаемые сотрудником?
10. Что входит в подструктуру опыта?
11. Почему направленность является важнейшей подструктурой личности?
12. Что такое характер?
13. Какие типы сотрудников можно выделить в зависимости от акцентуаций характера?
14. Как влияют способности сотрудника на его профессиональные достижения?
15. Что такое трудовой потенциал?
16. Что такое человеческий капитал?
17. Что такое профессионально важные качества?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работы [При разработке использованы задания из книги: Романов К.М., Гаранина Ж.Г. Практикум по общей психологии. М.; Воронеж: МОДЭК, 2002].
Задание 1. Проанализируйте различные ситуации вашего взаимодействия с одним из сотрудников (или знакомым человеком, если вы еще не работаете). Необходимо описать эти ситуации по модели: «ситуация – способ поведения данного человека». Сделайте вывод о чертах характера данного человека, проявляющихся в данных ситуациях. Например: «ситуация спора – он спорит до тех пор, пока с ним все не согласятся; следовательно, черта характера – упрямство». Конечно, из одной ситуации невозможно сделать обоснованные выводы, поэтому желательно рассмотреть 20–25 ситуаций, относящихся к различным жизненным сферам.
Задание 2. Разработайте рекомендации по взаимодействию руководителя с различными типами сотрудников по схеме: «Если сотрудник… то руководителю следует…»
Задание 3. Ознакомьтесь со следующими рекомендациями психолога и определите, для работы с какими сотрудниками они предназначены.
1. Такому сотруднику можно дать задание проконтролировать чью-либо деятельность.
2. Такому сотруднику можно давать любые поручения, которые ему под силу выполнить.
3. Такого сотрудника следует привлекать к коллективным мероприятиям.
4. Не всегда следует принимать близко к сердцу его поступки.
5. Такому сотруднику следует давать больше самостоятельности.
6. При подготовке какого-либо мероприятия или проекта такого человека нельзя ставить во главе.
7. Ему можно доверить любую вещь, заранее зная, что с ней ничего не случится.
8. На такого сотрудника нельзя повышать голос.
9. Такого сотрудника не следует излишне контролировать.
10. Такому сотруднику можно поручить кропотливую работу.
11. Такого сотрудника надо постоянно «держать в узде».
12. Давая ему ответственные поручения, следует четко обозначить сроки выполнения.
Задание 4. Для каждого из типов характера разработайте и опишите по пять конкретных жизненных ситуаций, в которых актуализируются основные черты. Опишите ожидаемые способы поведения представителя данного типа характера в каждой ситуации. По отношению к каждому типу характера подготовьте психологические рекомендации, направленные на оптимизацию общения с данным человеком.
Задание 5. Разработайте психологические рекомендации, направленные: а) на создание и усиление положительных эмоций у сотрудника; б) на предотвращение или ослабление негативных эмоций у сотрудника; 3) на изменение знака эмоций.
Задание 6. Опишите основные задачи, которые приходится решать представителю вашей будущей (или любой выбранной вами) профессии. Определите, какие характеристики личности необходимы для достижения вершин мастерства в данной профессии. Используйте для подготовки модель личности по К. К. Платонову.
Литература


text:
Основная Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.
Романов КМ., Гаранина Ж.Г. Практикум по общей психологии. М.; Воронеж: МОДЭК, 2002.
Самыгин С.П., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.
Дополнительная Добрынин А.П., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.
Ливехуд Б. Кризисы жизни – шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью. Калуга: Духовное познание, 1994.
Общая и социальная психология: Практикум / под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 1997.
Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
Шадриков В.Д. Психология деятельности и способностей человека. М.: Логос, 1996.
Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.: Флинта, 2006.
3.2. Исполнительская деятельность
...
Основные понятия:деятельность, мотив, операция, цель, измерения исполнительской деятельности, организационное поведение, компетентность, компетенции, профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация, организационная идентификация, организационная приверженность, профессиональная идентичность Структура исполнительской деятельности аналогична общей структуре деятельности [Леонтьев, 1975].
• Деятельность – направляется мотивом.
• Мотивы делятся на: а) внешние отрицательные; б) внешние положительные; в) внутренние.
• Действие – направлено на достижение цели; цель в случае исполнительской деятельности задается извне (руководителем).
• Операции – зависят от условий, в которых протекает действие.
Однако исполнительская деятельность имеет ряд особенностей.
1. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Часто эта проблема решается через актуализацию внешней мотивации, причем преимущественно отрицательной. Однако известно, что внутренняя мотивация более эффективна, чем внешняя; в свою очередь, внешняя положительная мотивация в большинстве случаев более эффективна, чем внешняя отрицательная мотивация. Получается, что традиционное мотивирование сотрудников наименее эффективно.
2. Цель организации раскладывается на отдельные задачи, которые будут являться целями для отдельных исполнителей (рис. 7). Это приводит часто к тому, что исполнители знают только свою цель и не вполне осознают общую цель, которая известна руководителю. В результате снижается осмысленность исполнительской деятельности. Люди, не видящие смысл в своей работе, часто недостаточно мотивированы и работают неэффективно.


title: Рис. 7 - Психология управления: учебное пособие

text:
Рис. 7. Процесс целеполагания в управлении
По формуле, предложенной А.Н. Леонтьевым [Леонтьев, 1975],
...
СМЫСЛ = ЦЕЛb/МОТИВ
(смысл равен отношению цели к мотиву).
Таким образом, если цель не связана с мотивами людей, они теряют смысл своей деятельности. Чтобы снять это ограничение, необходимо, во-первых, демонстрировать связь частной цели данного исполнителя с общей целью организации; во-вторых, увязывать эту цель с личными целями и мотивами сотрудника.
Исполнительская деятельность может быть описана с помощью семи психологических измерений [Самыгин, Столяренко, 1997]:
1) целенаправленность – бесцельность;
2) мотивированность – незаинтересованность;
3) самостоятельность – зависимость;
4) организованность – стихийность;
5) ответственность – безответственность;
6) компетентность – некомпетентность;
7) творчество – рутинность.
Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологических типов исполнителей: 1) творческий тип: преобладают самостоятельность, компетентность, творческий подход к выполнению деятельности;
2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправленность, заинтересованность, организованность;
3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность;
4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность;
5) «преобразовывающий» указания руководителя: преобладают самостоятельность, целенаправленность, творчество;
6) низкомотивированный тип: преобладают бесцельность, незаинтересованность,
7) уклоняющийся тип: преобладают безответственность, незаинтересованность;
8) трудноуправляемый тип: преобладают стихийность, безответственность, некомпетентность.
В свою очередь, среди трудноуправляемых исполнителей выделяют следующие типы:
«ленивые» – недостаточно активные в трудовой деятельности;
«агрессивные» – излишне раздражительные, вспыльчивые, трудные в общении;
«беспомощные» – у них преобладает стремление избежать неудачи;
«эмоциональные» – излишне эмоционально реагирующие на возникающие трудные ситуации; и некоторые другие типы.
Нетрудно заметить, что в этой классификации используются не только параметры деятельности, но и личностные особенности сотрудников, которые обсуждались в предыдущем разделе. В группу «трудноуправляемых» сотрудников, по-видимому, попадают сотрудники с акцентуациями характера, которые сложнее приспосабливаются к ситуации трудовой деятельности. Однако эта классификация носит эмпирический характер и нуждается в экспериментальной проверке.
В современной зарубежной психологии вместо понятия «деятельность» используется термин «поведение», и проблема деятельности сотрудника предстает как проблема организационного поведения, т. е. поведения человека в организации в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Поведение сотрудников в организации оценивается в первую очередь с точки зрения его соответствия нормам и требованиям организации. Соответственно выделяют следующие типы сотрудников [Спивак, 2000].
1. Сверхнормативный, исключительно добросовестный; такие сотрудники обладают сильной мотивацией к труду и их поведение полностью соответствует требованиям организации. Однако таких сотрудников всего 5 %.
2. Нормативный, достаточно добросовестный; обладает достаточной мотивацией; таких, по мнению автора, 60 % сотрудников.
3. Субнормативный, недостаточно добросовестный; их мотивы неясны, они недостаточно мотивированы к труду. Поведение может принимать деструктивные формы, отличаться от нормативного.
4. Ненормативные, недобросовестные; не мотивированы к труду, поведение девиантное или делинквентное. Таких сотрудников 5 %.
Другой популярный в настоящее время подход к анализу деятельности специалиста – компетентностный подход. В рамках данного подхода выделяют компетенции и компетентность как взаимосвязанные конструкты.


title: Компетенции - Психология управления: учебное пособие

text:
Компетенции [Базаров, 2009] – это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Иногда компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необходимого для достижения высоких результатов. Таким образом, компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Компетенции выделяются на основе анализа конкретной деятельности и составляющих ее задач.
Набор индивидуальных компетенций сотрудника складывается из корпоративных, менеджерских и профессиональных (функциональных, технических) характеристик. Набор корпоративных компетенций универсален для всех сотрудников данной организации и задается корпоративным кодексом. Их обычно немного, около 4–6. К ним добавляются менеджерские (для руководителей) и технические (для исполнителей) компетенции. Чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше от него требуется менеджерских и тем меньше технических и профессиональных компетенций. На исполнительском уровне необходимы только техническо-профессиональные и корпоративные компетенции. Функциональные компетенции описывают навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения сотрудником определенной функции. При определении критериев оценки компетенций обязательно прописываются примеры поведенческих проявлений, которые помогают оценить уровень развития той или иной компетенции у данного сотрудника (негативные и позитивные индикаторы).
При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», т. е. таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях. Ключевые компетенции являются, таким образом, универсальными и применимыми в разных ситуациях. К ключевым компетенциям могут относиться: определенные личностные качества, профессиональные качества, общие знания, умения, навыки.


title: Компетентность - Психология управления: учебное пособие

text:
Компетентность [Базаров, 2009] – это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Компетентности персонала можно рассматривать в качестве инструментов реализации компетенций организации.
Модель компетенции удобна тем, что позволяет достаточно точно измерить, насколько тот или иной человек соответствует свой позиции и что именно в его компетенциях требует развития.
Процесс вхождения в профессиональную деятельность не является одномоментным, он занимает довольно длительное время. Новый сотрудник, даже имеющий опыт профессиональной деятельности, должен пройти период профессиональной и социально-психологической адаптации. Социально-психологическая адаптация – это приспособление нового сотрудника к социально-психологическим условиям существования новой для него организационной среды, вхождение в группу, формирование взаимоотношений с другими сотрудниками. Профессиональная адаптация связана с достижением сотрудником определенного уровня овладения навыками, необходимыми в деятельности, формированием профессионально важных качеств личности, а также приспособлением к предметной среде, такой как условия деятельности, рабочее место. Если социально-психологическая адаптация может протекать достаточно быстро, то профессиональная адаптация может длиться от трех до пяти лет. На скорость и эффективность адаптации влияют личностные особенности сотрудника. Два вида адаптации взаимосвязаны и влияют друг на друга. Однако возможны ситуации, когда человек достигает хорошей социально-психологической адаптации, но имеет низкий уровень профессиональной адаптации, и наоборот.
Результатами социально-психологической и профессиональной адаптации на психологическом уровне являются:
1) организационная идентификация сотрудника – его идентификация с организацией и малой группой, членом которой он является;
2) приверженность и лояльность сотрудника организации;
3) удовлетворенность сотрудника трудом и своим членством как в организации, так и в малой группе;
4) профессиональная идентичность сотрудника – его идентификация со своей профессией;
5) общая удовлетворенность сотрудника своей жизненной ситуацией в сфере трудовой деятельности.
На социально-психологическом уровне признаками успешной адаптации являются: принятие индивида группой, включение его в групповую структуру, удовлетворение сотрудником аффилиативной потребности и потребности в общении в рамках данной группы; принятие сотрудником групповых норм.
На объективном уровне признаком успешной адаптации сотрудника является высокое качество его труда. Однако для оценки успешности адаптации необходимо использовать все показатели, и объективные, и психологические, в комплексе.
Для облегчения адаптации нового сотрудника в организациях вводятся специальные программы и процедуры, например, процедуры «введения в должность», наставничество.
Вопросы для промежуточного контроля
1. Какова структура исполнительской деятельности?
2. В чем состоит специфика исполнительской деятельности?
3. Какие трудности возникают при организации исполнительской деятельности?
4. Какие выделяют измерения исполнительской деятельности?
5. Что такое организационное поведение?
6. В чем заключается компетентностный подход к анализу деятельности в организации?
7. В чем состоит различие между компетенцией и компетентностью?
8. Какие выделяются виды компетенций?
9. Чем отличаются компетенции исполнителей от компетенций руководителей?
10. Какие виды адаптации выделяются в психологии?
11. Каковы критерии успешности адаптации сотрудника в организации?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работы
Задание 1. Работа в микрогруппах. Каждая группа выбирает род деятельности. Задание: описать структуру данной деятельности и составить список критериев эффективного выполнения данной деятельности. Результаты обсуждения представляются остальным группам.
Задание 2. Выберите должность, знакомую вам (на которой работали вы или ваши знакомые, родственники): а) проведите анализ деятельности человека, занимающего данную должность; б) сформулируйте перечень задач, с которыми он сталкивается (компетенций); в) составьте список компетентностей, необходимых для выполнения данной должности.
Задание 3. В режиме «мозгового штурма» предложите как можно больше способов облегчения адаптации нового сотрудника. Затем в процессе критического анализа отберите те из них, которые наиболее подходят для вашей организации (реальной или предполагаемой, если вы еще не работаете).
Литература


text:
Основная Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Дополнительная Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1975.
Почебут Л.Т., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учеб. пособие. СПб.: Речь, 2002.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте /под ред. Ю.Н. Каптуневского. СПб.: Питер, 2000.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
Психология управления. Практикум/под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.
3.3. Мотивирование подчиненных
...
Основные понятия:мотив, ведущий мотив, смыслообразующий мотив, внешняя мотивация, внутренняя мотивация, мотивирование, теория А. Маслоу, теория Ф. Герцберга, модель СВР К. Алдерфера, модель OB Mod Деятельность побуждается мотивами. Каждый человек обладает уникальной системой мотивов, которые выстраиваются в определенную иерархию. Выделяют ведущие мотивы – те, которые занимают в иерархии первые места и определяют направленность личности. Их называют также смыслообразующими, так как их реализация обеспечивает ощущение осмысленности жизни и, наоборот, отсутствие движения к их реализации придает жизни бессмысленность, пустоту. В каждую секунду своей жизни человек совершает выбор, основанный на данной иерархии мотивов: обычно побеждает тот мотив, который находится выше в иерархии. В случае же конкуренции мотивов одинаковой силы возникает внутренний конфликт, который характеризуется мучительными колебаниями и размышлениями. Данный конфликт можно разрешить, усилив необходимый для выполнения нужного действия мотив за счет привлечения силы дополнительных мотивов, т. е. мотивирования. Мотивация – это совокупность всех мотивирующих факторов. Существует два вида мотивации: внешняя – результат воздействия извне, и внутренняя – соответствующая внутреннему состоянию индивида. Внутренняя мотивация имеет множество преимуществ перед внешней: действие выполняется легче и быстрее, на него расходуется меньше сил, и человек работает добросовестнее. Поэтому руководителю выгоднее опираться на внутреннюю мотивацию подчиненных. Однако истинные мотивы людей могут быть далеки от целей организации. В этих случаях руководитель может прибегнуть к различным способам воздействия: 1) с помощью внушения, идентификации, эмоционального заражения попытаться внушить человеку необходимые цели, ценности и мотивы, превратив их во внутренние мотивы подчиненных; 2) путем соответствующего подкрепления связать цели организации с внутренними мотивами людей.
Типы мотивации:
1) внутренняя мотивация (ВМ) – профессиональный успех обусловлен ценностью самой деятельности (интересом к ней, стремлением к творчеству);
2) внешняя положительная мотивация (ВПМ) связана с удовлетворением потребностей, внешних по отношению к деятельности (социальный престиж, уважение коллег, материальные блага);
3) внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) связана с потребностью самозащиты, характеризуется стремлением избежать осуждения со стороны дирекции и т. п.
Сочетание этих трех компонентов может быть различным, и от этого сочетания зависит оптимальность мотивационного комплекса. Наилучший комплекс определяется сочетанием ВМ>ВПМ>ВОМ. Наихудший комплекс представлен сочетанием ВОМ>ВПМ>ВМ. Возможен и ряд других промежуточных сочетаний.
Чем оптимальнее у сотрудника мотивационный комплекс, тем выше удовлетворенность выбранной профессией, тем более его активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов. У таких сотрудников ниже эмоциональная нестабильность.
Чем в большей степени деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак», которое заслоняет ценность самой деятельности и внешней положительной мотивации, тем выше уровень эмоциональной нестабильности.
• Мотивирование — это придание мотиву, побуждающему к определенной деятельности, необходимой для этого силы за счет привлечения других мотивов.
Модель мотивирования (рис. 8):


Рис. 8. Модель мотивирования деятельности
Для разработки системы мотивирования сотрудников используют следующие теории мотивации. 1. Теория А. Маслоу. В теории А. Маслоу выделяется пять уровней потребностей (рис. 9).
Рис. 9. Модель иерархии потребностей по А. Маслоу
Особенностью данной теории является постулат о том, что каждый последующий уровень актуализируется после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня. Так, потребности роста не могут оказаться ведущими, если у человека не хватает денег на удовлетворение элементарных биологических потребностей или если у него фрустрирована потребность в безопасности. 2. Теория Ф. Герцберга (двухфакторная теория).
В двухфакторной модели Ф. Герцберга выделяются два ряда факторов: факторы, связанные с удовлетворением материальных потребностей (гигиенические факторы), и нематериальные факторы (мотиваторы). Гигиенические факторы являются необходимыми, но они не мотивируют сотрудников. Мотивацию обеспечивают факторы-мотиваторы (табл. 8).
Таблица 8 Двухфакторная модель Ф. Герцберга
3. Теория СВР К. Алдерфера. В теории СВР (существования-взаимосвязи-роста) выделяются три уровня потребностей, которые обобщают соответствующие уровни в теории А. Маслоу: потребности существования объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности, потребности во взаимоотношениях соответствуют социальным потребностям по А. Маслоу, потребности роста включают стремление к самоуважению и самоактуализации (рис. 10).
Рис. 10. Модель СВР Однако, в отличие от А. Маслоу, К. Алдерфер не считает, что данные уровни актуализируются последовательно: возможна актуализация всех трех уровней или одного из них. Индивид, испытывающий неудовлетворенность потребностей на любом из верхних уровней, может вернуться к нижним. При этом потребности первых уровней ограничены, тогда как потребности роста не имеют пределов.
4. Модель OB Mod (organizational behavior modification), основанная на теории оперантного научения Б.Ф. Скиннера.
В данной теории делается акцент на использовании подкрепления. Однако перед использованием подкреплений менеджеру надо принять решение о том, стремится ли он к увеличению вероятности данного действия или желает уменьшить ее. Определение целей предполагает ответ на два вопроса: 1) какой тип последствий (положительный или отрицательный) будет использован; 2) целесообразно ли применять эти последствия? Ответы на данные вопросы определяют выбор подкрепления (рис. 11).
Б.Ф. Скиннер считал, что основным способом воздействия на поведение людей должно быть положительное подкрепление, т. е. обеспечение благоприятных для индивида последствий его поведения. Использование положительного подкрепления увеличивает вероятность использования данного поведения в дальнейшем. С помощью положительного подкрепления осуществляется формирование нужного поведения.
Наказание служит для предотвращения ненужного поведения. Однако оно никак не указывает на желаемое поведение, кроме того, наказание может содержать скрытое положительное подкрепление («на меня обратили внимание»), поэтому использовать его нужно очень ограниченно. Негативный эффект наказания может также состоять в увеличении напряженности во взаимоотношениях с сотрудниками.


title:
Рис. 8.   Модель мотивирования деятельности
Для разработки системы мотивирования сотрудников используют следующие теории мотивации. 1. Теория А. Маслоу


title: Психология управления : учебное пособие - бет 47

text:
Глава 1. Межличностное восприятие в деловом общении му. В случае обстоятельной атрибуции люди не ищут конкретного
виновника, а обвиняют прежде всего обстоятельства. При стимуль-
ной атрибуции человек видит причину произошедшего в предмете,
на который было направлено действие, или в самом себе. Как отме-
чают многие исследователи, причину успеха люди, как правило, при-
писывают себе, а неудачи — обстоятельствам. Характер подобного
приписывания зависит от меры участия человека в конкретном со-
бытии, по мере роста значимости события людям свойственен пе-
реход от обстоятельной и стимульной атрибуции к личностной.
Успешное межличностное восприятие собеседников в профес-
сиональной деятельности во многом зависит от скорости и ка-
чества постижения внутреннего мира оппонента по внешним
признакам. К основным условиям результативности подобного
«прочтения» психологи относят:
•
избегание шаблонов и стереотипов в трактовке жестов;
•
оценку совокупности жестов;
•
учет условий, в которых проявляются те или иные жесты;
•
конгруэнтность — совпадение слов и жестов;
•
учет социально-демографических характеристик собеседни-
ка — чем старше оппонент, чем выше его социально-экономи-
ческое положение, тем менее выражены у него жестикуляция
и телодвижения, они менее броские и более завуалированные.
Вышесказанное свидетельствует, что эффективному восприя-
тию в деловом общении способствует высокий уровень овладения
руководителем методами визуальной психодиагностики,
компе-
тенциями, позволяющими по внешним проявлениям людей «чи-
тать» их настоящее психическое состояние, т. е. овладение невер-
бальными средствами общения.
Традиционно к видам невербальной коммуникации относят
пять систем:
1) оптико-кинетическую систему — представляет собой экс-
прессивно-выразительные движения лица и тела (мимика
и пантомимика) и движения глаз (визуальный контакт);


Рис. 11. Модель OB Mod
Негативное подкрепление способствует, в отличие от наказания, закреплению нужного поведения. Например, если сотрудник в шумном цехе оказался без наушников, неприятные ощущения заставят его впоследствии соблюдать правила. Торможение – сдерживание положительных последствий. Если нежелательное поведение не подкреплять вообще, оно постепенно угасает и исчезает из репертуара сотрудника. Поэтому оптимальная схема подкрепления по Б.Ф. Скиннеру следующая: подкреплять позитивно каждое нужное действие и никак не подкреплять ненужные. Наказание используется в крайних, экстремальных случаях, а негативное подкрепление – в тех ситуациях, когда оно применимо.
В каждой организации применяется та или иная модель мотивирования сотрудников, и на ее основе разрабатывается система стимулирования персонала.
Вопросы для промежуточного контроля 1. Как соотносятся мотив и мотивация?
2. Какие бывают мотивы?
3. Что такое мотивирование?
4. Что такое иерархия мотивов?
5. В чем смысл теории мотивации А. Маслоу?
6. Как модифицировал теорию А. Маслоу К. Алдерфер?
7. Почему модель Ф. Герцберга называется двухфакторной?
8. Как работают факторы в модели Ф. Герцберга?
9. Какие подкрепления являются наиболее эффективными по Б.Ф. Скиннеру?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работыЗадание 1. Определите свою систему мотивации (приложение 6). В парах обменяйтесь своими результатами. Постройте для своего партнера модель мотивирования, наиболее оптимальную для него.
Задание 2. Работа на занятии в микрогруппах. Каждая группа выбирает вид деятельности и одну из моделей мотивации. Разработайте систему мотивирования сотрудников в рамках выбранной модели мотивации. Группы делают презентации своих проектов, каждый проект обсуждается, делается вывод о том, какая из моделей применима в организациях различного типа и профиля.
Задание 3. Разработайте рекомендации руководителю:
1) что нужно делать, чтобы повысить мотивацию к труду у сотрудников;
2) какие действия руководителя могут снизить мотивацию у подчиненных.


title:
Рис. 11.   Модель OB Mod
Негативное подкрепление


title: Литература  Основная - Психология управления: учебное пособие

text:
ЛитератураОсновная Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Спб.: Питер, 2000.
Дополнительная Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Урбанович А.Л. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.
Глава 4 УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Организация как объект управления
...
Основные понятия: организация, виды организаций, организационные парадигмы, формальная структура, неформальная структура, организационное развитие Организация – это специфическая форма объединения индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели.
Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку. В основе появления организаций лежат два процесса:
1) синергия – объединение усилий участников деятельности, вследствие чего достигаются более высокие результаты;
2) фасилитация – облегчение выполнения действия в присутствии других людей.
Признаки организации. 1. Целенаправленность. Любая организация создается ради достижения определенной цели. Эта цель должна быть значима для всех членов организации.
2. Разделение труда. Задачи по достижению цели распределяются между членами организации. Чем более высокий уровень развития организации, тем выше специализация и разделение труда в ней. Разделение труда фиксируется в виде позиций сотрудников (должностей).
3. Системность. Организация является системой, каждый элемент которой обеспечивает функционирование целого. Поэтому в организации существует четкое распределение ролей и синхронность деятельности ее членов.
4. Иерархическая структура власти. В организации существует распределение ролей и разделение труда не только по горизонтали, но и по вертикали.
5. Формализация деятельности. Действия должностных лиц в организации задаются формально системой инструкций и правил.
6. Наличие административной структуры. Организация располагает административным штатом, в задачу которого входит обеспечение ее функционирования.
7. Контакт социальных ролей. Люди в организации выступают не как личности, а как исполнители ролей и должностей. Это приводит к обезличиванию взаимодействия в организации и формализации общения.


title: Психология управления : учебное пособие - бет 48

text:
71
Глава 1. Межличностное восприятие в деловом общении
об энергии человека, его любви к наслаждению и низмен-
ным инстинктам.
Для западной культуры при объяснении и распознавании пси-
хологических свойств и состояний человека характерна традиция
опоры не столько на черты лица, сколько на его (лица) вырази-
тельные движения, т. е. на мимику.
Мимика несет информацию не только о состоянии челове-
ка, но и отражает отношение к партнеру по общению, дополняет
и
усиливает речевое поведение, обеспечивает обратной связью.
Многозначность и в то же время однозначность мимики — ее ос-
новные параметры как элемента экспрессии личности. К функ-
циям мимики психологи относят отражающую, информативную,
коммуникабельную и языковую. Авторы отмечают, что мимика
характеризует человеческую индивидуальность в отражении эмо-
циональных состояний.
Попытка классификации физического выражения эмоций (вы-
ражений лица) была предпринята П. Экманом и У. Фризеном. Ими
была разработана система кодирования выражений лица (FACS),
которая используется практикующими психологами как для из-
учения эмоциональных состояний семейных пар (Дж. Готтман),
так
и для диагностики заболеваний, а также в искусстве анимации.
Для межличностного восприятия очень важен связанный с ми-
микой визуальный контакт или взгляд, так как изменяющиеся раз-
меры зрачков (не поддающиеся сознательному контролю), долгота
и направленность
взгляда могут дать важную информацию, кроме
того, глаза — орган, не меняющийся на протяжении жизни чело-
века.
Психологи и управленцы типизируют взгляды,
выделяя дело-
вой взгляд — глаза собеседника сосредоточены на треугольнике,
образуемом тремя точками: центры глаз и середина лба; социаль-
ный взгляд — глаза направлены на треугольник, образуемый цен-
трами глаз и серединой рта. Выделяются также положительный
и отрицательный взгляды (в зависимости от эмоционального за-


title: Виды организации - Психология управления: учебное пособие

text:
Виды организации. 1. Бюрократии – административные органы и учреждения.
2. Учреждения тотального типа (больницы, монастыри, тюрьмы и т. п.).
3. Добровольные организации (неправительственные,
коммерческие и т. п.).
Организационные парадигмы
Л. Константин [Розанова, 2008] разработал «парадигмальный» подход к анализу организаций, в котором организационная парадигма является субъективным представлением о том, какой может и какой должна быть организация. С точки зрения Л. Константина, все организации рассматриваются как разновидности нескольких базовых типов, различающихся между собой тем, что они направляются, координируются, контролируются в различных формах совместной деятельности. Он выделил несколько моделей организации, основывающихся на следующих параметрах:
1) иерархии; 2) разнообразии; 3) согласии (консенсусе); 4) сходстве (рис. 12).
Рис. 12. Типы организационных парадигм по Л. Константину [Емельянов, Поварницына, 1998]
Л. Константин обнаружил, что при всем кажущемся разнообразии видов организации базовыми являются четыре парадигмы, характеризующиеся определенными наборами свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия, психологических особенностей людей. Эти парадигмы получили названия «закрытой», «случайной», «открытой» и «синхронной» организационных моделей. 1. Модель «закрытой» организации — самая известная форма, которую Л. Константин символически изобразил в виде пирамиды. «Закрытая» организация представляет собой жесткую иерархическую структуру с определенными отношениями власти и подчинения. На вершине пирамиды находится руководитель, как правило, придерживающийся авторитарного стиля управления. Организационная структура такой организации четкая, все уровни подчинения ясно прорисованы. Коммуникативные процессы идут в основном по вертикали. Информация укрепляет властные позиции, поэтому она строго дозируется. Вследствие этого возможен дефицит информации на низших уровнях иерархии. Эта модель оптимальна для рутинных производств и для работы в стабильной ситуации. Слабость – низкая способность к изменениям. Людям, работающим в такой организации, она дает ощущение стабильности и определенности, уверенность в завтрашнем дне.
2. Модель «случайной» организации – полная противоположность «закрытой» модели. Очень динамичное, способное быстро перестраиваться, часто весьма слабо структурированное образование, которое обеспечивает максимально автономное существование своим членам и дает возможность проявления творчества. Сотрудники работают самостоятельно, горизонтальные коммуникации ограничены, общие интересы сведены к минимуму. Лидер часто обладает «попустительским» стилем руководства. Эффективна такая организация в сфере творчества, науки.
3. Модель «открытой» организации. Примером такой организации Л. Константин считал английский парламент. Круг иллюстрирует главное свойство подобной модели – совместность и психологическое партнерство людей. Это прежде всего выражается в процессе выработки решений, которые принимаются на основе консенсуса. Лидер использует демократический стиль руководства, выступает фасилитатором процесса принятия решения. В такой организации сильны чувство принадлежности и организационная идентичность. Однако ее конкурентоспособность снижается из-за потери времени при принятии решений.
4. Модель «синхронной» организации. Л. Константин выявил эту модель при анализе религиозных сект, партий и идеологических объединений. Главным стержнем здесь выступает фигура лидера. Лидер часто харизматического типа, основной механизм управления – мотивация сотрудников и эмоциональное заражение. Организационная структура выстраивается в соответствии с поставленной целью. По определенности и ясности эта модель близка «закрытой», но в отличие от нее здесь акцент делается не на страхе наказания, а на позитивной мотивации достижения желаемого результата. Недостатки модели – ее ригидный характер и невысокая способность к организационным изменениям. Особенно ярко это проявляется, если поставленная цель оказывается достигнутой или обнаруживается ее неадекватность. В обоих случаях надо начинать всю работу по формулировке цели заново.


title: Психология управления : учебное пособие - бет 49

text:
РАЗДЕЛ В. ПСИХОЛОГИЯ ОБЩЕНИЯ
ряда), прямой, прищуренный, блуждающий и т. д. Отметим, что
в профессиональной деятельности достаточно большое значение
имеет навык определения глазных сигналов доступа. Эриксон М.,
Бендлер Р. и Гриндер Дж. обнаружили, что людям свойственны
определенные систематические глазодвигательные реакции в за-
висимости от преобладающего в данный момент типа психическо-
го процесса. Предпочитаемые направления движения глаз челове-
ка упорядочиваются авторами в определенную структуру: человек
(правша) смотрит вверх и налево, он обращается к визуальной
памяти; взгляд, направленный вверх и направо, свидетельствует
о возникновении нового зрительного представления, констру-
ировании нового образа. В случае, когда глаза находятся по пре-
имуществу в горизонтальном положении, — аудиальный конт-
ролирующий процесс; траектория взгляда вниз и налево означает,
что процесс кинестетического ввода информации ведущий; вниз,
и направо — контроль речи. Подытоживая, подчеркнем: движе-
ния глаз в процессе общения помогают гармонизировать процесс
общения с оппонентом.
Устоявшееся определение жестов — движения всего челове-
ческого тела или отдельных его частей, имеющее определенную
смысловую нагрузку. Жестикуляция человека подразделяется
на следующие виды: общепринятая, эмоциональная, ритуальная
и индивидная. Представляет интерес классификация, предложен-
ная Н. И. Смирновой, согласно которой жесты рук или кистей рук
можно разделить на следующие виды:
•
коммуникативные — понятны без речевого контекста
и имеют собственное значение в общении;
•
подчеркивающие — как правило, сопровождают речь и вне
речевого контекста теряют смысл;
•
модальные — выражают оценку, отношение к предметам,
людям, явлениям окружающей среды.
Поза — это пространственное положение человеческого тела,
типичное для данной культуры. По мнению психологов, поза,


text:
ЛитератураОсновная Розанова В А. Психология управления: учеб. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000 (или любое издание).
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / под ред. Ю.Н. Каптуневского. СПб.: Питер, 2000.
Дополнительная Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.
Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова И.А. Практикум по менеджменту. Деловые игры / под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2001.
Грейсон Дж. К., О\'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.
Занковский А.И. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.
Кабаченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. М.: Пед. о-во России, 2000.
Мескон М., Альберт М., Xeдoури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.
Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Свенцицкий А.П. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.
1.2. История становления психологии управления и основные теоретические подходы
...
Основные понятия:школа научной организации труда, административная школа, школа «человеческих отношений», «наука управления», системный подход, «хотторнский эффект» Персоналии:Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, А. Файоль, Э. Мэйо, М. Фоллетт Как область исследований психология управления сформировалась в недрах психологии труда и социальной психологии в XIX в. Как самостоятельная наука она оформилась в середине XX в. с развитием общей теории управления.
В первой половине XX в. оформились четыре школы управленческой деятельности [Розанова, 2008].
1. Школа научной организации труда.
2. Административная школа.
3. Школа «человеческих отношений».
4. «Наука управления».
В 1911 г. вышла в свет книга американского инженера и предпринимателя Фредерика Тейлора «Принципы научного управления». Она ознаменовала собой появление школы научной организации труда (по имени автора ее стали называть «тейлоризм»). Ф.Тейлор поставил задачу создать систему повышения производительности труда за счет интенсификации. Он описал особенности трудовых процессов на некоторых предприятиях и пришел к выводу, что главная причина низкой производительности – несовершенная система стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему побудительных факторов – материальных стимулов. Основным из них Тейлор считал награду. Именно награда, по его мнению, представляет тот принцип, которым следует овладеть всякому руководителю. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы» [Тейлор, 1925. С. 79]. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил «прогрессивную» систему оплаты труда. Однако под наградой он понимал не только денежное вознаграждение. Он говорил, что уступки – тоже награда, поэтому советовал идти на уступки рабочим. Также наградой он считал бани, столовые, читальни, вечерние курсы, детские сады и т. п. Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования и заинтересовать рабочего, то он сделает за то же время в 3–4 раза больше. Иногда он предлагал оригинальные способы стимулирования. Так, на одной фабрике, где работало много женщин, в большую комнату-мастерскую поселили кота, который стал любимцем работниц. Во время перерыва они играли с котом, это поднимало их настроение, и после перерыва они работали энергичнее.
Последователем Ф. Тейлора являлся также инженер Фрэнк Гилберт. Он изучал трудовые движения, систематизировал их и упрощал. Так, он преобразовал приемы кладки кирпича: сократил количество движений и сконструировал специальные приспособления. В результате производительность увеличилась в 3 раза. Гилберт также вычленил в трудовом процессе личностные переменные, которые рекомендовал учитывать: удовлетворенность трудом, стремление больше заработать, привычки, темперамент, образ жизни и др.
Основное внимание уделялось содержанию работы. В школе научной организации труда был поставлен вопрос об отделении функций управления – планирования, контроля – от собственно исполнительской функции.


title: Психология управления : учебное пособие - бет 4

text:
РАЗДЕЛ А. ОБЩАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ
3) что он есть — психологические особенности темперамента
и характера, поведения личности.
Отметим, что представители общей психологии справедливо
утверждают, что психическая структура личности будет непол-
ной, если исключить из нее психические процессы и состояния.
По мнению большинства исследователей, психические процессы
обеспечивают связь личности с действительностью. В них форми-
руются свойства личности. «Психические свойства личности —
это устойчивые образования, обеспечивающие определенный
качественно-количественный уровень психической деятельности
и поведения, типичный для индивида… Под психическим состо-
янием следует понимать определившийся в данное время относи-
тельно устойчивый уровень психической деятельности, который
проявляется в повышенной или пониженной активности лично-
сти» (Богословский В. В., Степанов А. А., Виноградова А. Д. Общая
психология. М. : Просвещение, 1981. С. 61). Таким образом, пси-
хическое состояние — это и эффект психической деятельности,
и фон, на котором эта деятельность или состояние возникает.
В бихевиористских концепциях личность фактически сводится
к поведенческим реакциям, на определенный стимул. Личность,
согласно Скиннеру Б., — это набор форм реакций, составляю-
щих поведение данного человека. Поведение, по мнению Скинне-
ра Б., — это система оперантных реакций, сформированных на ос-
нове прошлого научения, и для того чтобы понять его (поведе-
ние), необходимо понять прошлый опыт. Ряд гуманистических
концепций личности ХХ в. противостоит подобному подходу. Так,
в психотерапии К. Роджерса личность представляется в модели
самосознания, самоощущений и самопереживаний. Фундамен-
тальный компонент структуры личности — Я-концепция, по сути
являющаяся интегральным механизмом саморегуляции поведе-
ния, который формируется как совокупность соматических и со-
циальных ощущений себя самого и отношений между этими само-
ощущениями с восприятием индивида другими. Согласно теории


title: Психология управления : учебное пособие - бет 50

text:
Глава 1. Межличностное восприятие в деловом общении как элемент пространственного поведения, выполняет в об-
щении две функции: регулятора межличностных отношений
и разделителя потока речи на единицы. Еще одним элементом,
отражающим индивидуальные признаки человека, является
походка. Несмотря на то что многие двигательные компоненты
походки наследственно обусловлены, ее формирование тесно
связано с воспитанием и профессией, темпераментом и харак-
тером.
Достаточно яркий и подробный перевод и интерпретацию язы-
ка тела представил А. Пиз в своей работе «Язык телодвижений.
Как читать мысли окружающих по их жестам».
Следует подчеркнуть, что как теоретики, так и практики к при-
чинам неэффективного восприятия и взаимодействия относят
не только ошибки в трактовке невербальных сигналов, но и ба-
рьеры общения. Под барьерами общения традиционно понимают
факторы, провоцирующие неэффективное взаимодействие или
конфликты, разделяя их на барьеры восприятия и понимания,
барьеры взаимодействия и барьеры коммуникаций. Так, Г. Г. Ка-
мардина среди барьеров общения выделяет следующие барьеры:
темперамента, характера, акцентуаций характера, самооценки
и манеры общения, отрицательных эмоций, речи; Я. А. Лупьян —
барьеры характера, неврозов, отрицательных эмоций, восприятия,
техники и навыков общения.
Отметим, что часть исследователей (Г. Г. Камардина, В. В. Крысь-
ко, А. П. Панфилова, И. Р. Ракей и др.) считают понятия «барьеры
общения» и «барьеры коммуникации» синонимичными.
В психологии и менеджменте разработано достаточное количе-
ство приемов и техник повышения эффективности общения. По-
пова Л. Л. предлагает следующие:
•
«имя собственное» — произнесение вслух имени-отчества
партнера по общению. Данный прием демонстрирует вни-
мание к человеку, способствуя его самоутверждению, вызы-
вает у оппонента чувство удовлетворения, сопровождается


title: Структура организации - Психология управления: учебное пособие

text:
Структура организации Структурной единицей организации является малая группа. Любая организация имеет формальную и неформальную структуру. Соответственно она состоит из формальных и неформальных малых групп, границы которых часто не совпадают или накладываются друг на друга.
Формальная структура организации определяется следующими компонентами:
1) должностная структура – штатно-должностной состав;
2) функциональная структура – определяется выполняющимися функциями, например, руководители, специалисты, служащие;
3) социально-демографическая структура – в ней выделяются группы по возрасту, полу, социальному положению;
4) профессионально-квалификационная структура – выделяются группы по опыту работы, общему и специальному образованию, наличию званий, степеней, наград и т. п.
Неформальная структура определяется спонтанно возникающими микрогруппами людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей.
Причины возникновения неформальных групп внутри организации:
1) неудовлетворенность потребностей ее членов в рамках формальных структур;
2) стремление к преодолению формализованности отношений, задаваемой организационной структурой.
Основная проблема, возникающая при управлении организациями, – несовпадение формальной и неформальной структур и в некоторых случаях даже их противостояние.
В результате исследований выявлены некоторые закономерности взаимодействия формальных и неформальных структур в организации.
1. Возникновение неформальных структур – объективная закономерность развития организации, а не результат недостатка управленческих навыков руководителя, поэтому бороться с этим процессом бесполезно и даже вредно. Необходимо учитывать эти закономерности в управлении.
2. В неформальных структурах наблюдается тенденция к сопротивлению переменам, что может осложнять введение инноваций в организации.
3. Лидер относится к неформальной структуре организации, поэтому официальному руководителю необходимо учитывать его влияние и не вступать с ним в конфронтацию.
4. В организации может быть несколько неформальных лидеров, также может происходить смена лидеров в зависимости от изменения ситуации.
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури (1992) предлагают следующий алгоритм управления неформальными структурами:
1) признать существование неформальной структуры и не пытаться ее ликвидировать или угрожать ее существованию;
2) нейтрализовать деятельность неформальной структуры, противоречащей целям организации, при этом поощрять деятельность, способствующую целям организации;
3) выявить лидеров неформальной структуры и вступить с ними в коалицию;
4) при принятии управленческих решений учитывать возможные реакции неформальных групп;
5) для ослабления сопротивления переменам вовлекать неформальные группы в разработку и реализацию некоторых решений;
6) для предотвращения слухов обеспечить циркуляцию точной и своевременной информации в организации.


title: Организационное развитие - Психология управления: учебное пособие

text:
Организационное развитие Сущность организационного развития заключается в изменении структуры организации и смене или перемещении персонала. Любые действия, связанные с организационными изменениями, требуют психологической и социально-психологической оценки наличного состояния организации.
В процессе своего развития организация проходит ряд этапов (рис. 13).
t – время развития организации; S – успешность организации; а, b, с, d – цели развития организации на разных этапах. Этапы организационного развития: 1 – формирование; 2 – рост; 3 – стабилизация; 4 – стагнация; 5 – кризис («хаос»); 6 – распад или реформирование
Рис. 13. Жизненный цикл организационного развития [Емельянов, Поварницына, 1998]
«Кривая организационного развития», разработанная Е.Н. Емельяновым и С.Е. Поварницыной [Емельянов, Поварницына, 1998] иллюстрирует этапы развития организации. В соответствии с этой кривой ни одна организация не может развиваться бесконечно в режиме постоянного взлета. Невозможно также постоянное сохранение стабильности. За периодом роста неизбежно следует стагнация, за стагнацией – кризис, который может завершиться либо крахом компании, либо ее выходом на качественно иной уровень организации деятельности. В рамках этой закономерности авторы выделяют четыре этапа жизни организации – четыре сменяющих друг друга цикла. Они обозначили эти этапы терминами «тусовка», «механизация», «внутреннее предпринимательство» и «управление качеством». Некоторые организации могут начинаться сразу с этапа «механизации», минуя «тусовку».
Рис. 14. Этапы организационного развития [Емельянов, Поварницына, 1998]
I. Этап «тусовки». Организация начинается с того, что люди с разной исходной мотивацией оказываются вместе и в качестве способа достижения своих личных целей видят создание организации (общего бизнеса). 1. Стадия формирования и развития. Маркетинг обеспечивается непосредственными связями и «внутренним чутьем», подбор персонала производится на основе личных отношений и связей. О профессионализме речи не идет. Учет финансовых потоков еще не организован, потоки средств не отслеживаются. Штатного расписания нет. Оплата труда осуществляется на основе личных договоренностей. Все работают как единая команда, ориентированы на инициативу, берутся за все, контроль слабый, нет распределения ответственности.
2. Стадия стабилизации и стагнации. Происходит снижение темпов роста. Срабатывает усталость сотрудников, происходит насыщение.
3. Стадия кризиса. Кризис на этом этапе имеет системный характер. У учредителей обнаруживаются различия во взглядах на перспективы. Начинает сказываться недостаток менеджерских навыков. Отсутствие четкой организации приводит к сбоям в решении важных вопросов. Возникают финансовые проблемы, связанные с отсутствием системы учета. Возникает ревность между «старожилами» и новыми сотрудниками, которых нанимают уже исходя из профессиональных навыков. Для перехода на следующий этап необходимы серьезные организационные изменения. В зависимости от силы кризиса они могут быть «мягкими» или «жесткими». Оптимальным способом разрешения кризиса должно быть создание отлаженного, эффективно функционирующего организационного механизма.
II. Этап «механизации». 1. Стадия формирования и развития. Генеральная стратегия компании на этом этапе – достижение стабильности бизнеса через его упорядочение и систематизацию. Изменения: а) учредители должны согласовать свои ожидания и выбрать человека, который будет нести ответственность за результаты бизнеса как управляющий (возможно, наемного управляющего); б) усиление менеджмента; в) создание маркетингового подразделения и получение обратной связи от клиентов; г) налаживание финансового учета, стабильные оклады, финансовая прозрачность; д) создание службы персонала, должностных инструкций, построение системы оплаты труда и мотивации сотрудников; е) оформление целостной системы организационной структуры и фиксация уровней управленческой иерархии, построение системы документооборота.
2. Стадия стабилизации и стагнации. Может продолжаться очень долго, способы документооборота или информационный обмен совершенствуются незначительно. Потребность в преобразованиях возникает тогда, когда разросшаяся организация тормозит рост дохода.
3. Стадия кризиса. Разрастание аппарата и уровней управления приводит к тому, что управление затрудняется, информация проходит медленно, принятие управленческих решений замедляется. Нарастают проблемы взаимодействия подразделений. Падают мотивация и инициатива людей. Сотрудники отрабатывают то, что записано в должностных инструкциях, и не выходят за рамки.
III. Этап «внутреннего предпринимательства». 1. Стадия формирования и развития. Главная стратегическая задача – повышение экономической эффективности деятельности организации. Учредители становятся инвесторами, начинают вкладывать средства в новые проекты. Для управления раскрученным бизнесом нанимаются управляющие. Делегирование ответственности и делегирование полномочий – основные моменты этого этапа. Мотивация персонала строится по результату. Выплачиваются бонусы за достижения, а не оклады. При недостижении – ротация кадров. Система управления – «управление по результатам». Поощрение активности и инициативы. Организация состоит из «команд», менеджер – руководитель проектных групп-команд. Компания, состоящая из таких команд, похожа на модель синхронной организации по Л. Константину. Важна фигура руководителя.
2. Стадия стабилизации и стагнации. Такая организация может существовать очень долго. Стагнацию могут вызвать: просчет инвесторов и принятое ими неправильное решение, вследствие чего вкладываются деньги в нерентабельные направления; неудачи менеджера, трудности взаимодействия разных направлений.
3. Стадия кризиса. Кризис может быть обусловлен тем, что подразделения, получившие самостоятельность, начинают стремиться к полной независимости и выходу из компании. Они могут не захотеть делать отчисления в головную компанию. Другой фактор – непродуманные решения инвесторов и появление нерентабельных подразделений.
IV. Этап «управления качеством». В нашей стране, по мнению авторов модели, таких организаций нет.
Это такой уровень организационного развития, при котором генеральной стратегией становится захват стратегических приоритетов на рынке через создание стандартов качества. Эти фирмы задают стандарты и формируют новые потребности, являются лидерами в своей области. Руководители таких организаций – яркие харизматические личности. Мотивация сотрудников строится через привязывание их к компании. Построение системы мотивации включает множество факторов, начиная от сложной системы оплаты труда и заканчивая привлечением сотрудников к управлению компанией и даже участием в собственности компании (партнеры). Организационную культуру компании этого типа характеризует совместность деятельности, ориентация на потребности клиента, командный стиль работы. Два фундаментальных положения – приверженность организации и нацеленность на улучшение качества.
Логика организационного развития идет параллельно с психологическими изменениями людей.


title: Психология управления : учебное пособие - бет 51

text:
РАЗДЕЛ В. ПСИХОЛОГИЯ ОБЩЕНИЯ
положительными эмоциями и направлен на формирование
аттракции;
•
«зеркало отношений» — улыбка и приятное выражение
лица, свидетельствующее о дружелюбности. Прием направ-
лен на формирование положительных эмоций и, как след-
ствие, аттракции;
•
«золотые слова» — высказывание комплиментов в адрес
партнера по общению. Прием обусловливает расположен-
ность к собеседнику;
•
«терпеливый слушатель»
— внимательное, активное слуша-
ние проблем собеседника. Прием направлен на удовлетво-
рение потребности в самоутверждении оппонента;
•
«личная жизнь» — привлечение внимания к интересам
и увлечениям оппонента. Прием направлен на повышение
его вербальной активности.
Славинская Е. А. предлагает следовать двенадцати принци-
пам. Избегать острых углов, признавать право человека на собст-
венное мнение. Признавать собственные ошибки и использовать
в общении дружественный и мягкий подход. Трансформировать
собственные интересы в интересы оппонента, давать собеседнику
выговориться и чувствовать, что ваша идея принадлежит ему са-
мому, уметь ставить себя на место других. Проявлять сочувствие
и внимание к мыслям и желаниям оппонентов, обращаться к бла-
городным побуждениям собеседника, представлять свои идеи чет-
ко и эмоционально, бросать вызов.
Стернин И. А. справедливо полагает, что для преодоления
коммуникационных барьеров необходимо осознавать и преодо-
левать собственные этноцентризм (использование при оценке
других групп стандартов собственной принимаемой как выше-
стоящей) и группоцентризм (центризм профессиональной груп-
пы), групповые и личностные стереотипы мышления и языковые
барьеры.
75
Глава 1. Межличностное восприятие в деловом общении