Nhưng liệu chỉ với một "điểm sáng" như thế thôi thì bức tranh về chất lượng ở khu vực công sẽ trở nên bừng sáng? Câu trả lời không quá khó để tìm ra. Đầu tiên phải xác định rõ ràng lĩnh vực nào phải đặt vấn đề cần thu hút, tuyển dụng, giữ chân người tài. Đó phải là những lĩnh vực mà đóng góp của sẽ có giá trị rất lớn đối với nền kinh tế và với xã hội. Công nghệ cao và nghiên cứu nên là những lĩnh vực đầu tiên được nhắc đến, được ưu tiên trong danh sách này. Hai là, đừng xem mức lương là "chìa khóa vàng" để giải mã cơ chế thu hút, tuyển dụng và giữ chân người tài. Môi trường làm việc tích cực mới là điều sẽ gây ảnh hưởng quyết định. Sự hài lòng về công việc ở những người có năng lực không đơn giản chỉ là chuyện thu nhập, mặc dù không thể bỏ qua chuyện thu nhập. Điều kiện làm việc công bằng và bình đẳng, tôn trọng và khuyến khích sự sáng tạo đa dạng, quan điểm cởi mở trong tiếp cận cái mới, chính sách làm việc linh hoạt như làm việc từ xa, lịch trình linh động là những điều mà người thật sự có năng lực sẽ tìm kiếm bên cạnh tiêu chí về lương bổng và thu nhập. Một trong những điều tối kỵ với người thật sự có năng lực là họ không tìm thấy sự đồng nhất về cung cách và ngôn ngữ làm việc giữa họ và tổ chức nơi họ làm việc. Không cùng cung cách, không cùng ngôn ngữ làm việc thì chẳng có người tài nào phát huy được giá trị của mình cho tổ chức cả. Và thứ ba là cách mà các cơ quan, tổ chức ở khu vực công tiếp cận người tài. Phải là một cách tiếp cận thật sự chủ động. Không thể trưng ra một cao hơn so với bảng lương thông thường rồi mặc nhiên người tài sẽ tìm đến, sẽ đăng ký. Không thể chỉ thông qua những trường hợp quen biết để tiếp cận mà không mạnh dạn nghĩ đến những kênh tiếp cận chất lượng hơn, bao gồm cả việc sử dụng những kênh dịch vụ tuyển dụng kiểu "săn đầu người". Và cũng nên thiết lập cơ chế chuyên trách trong việc tìm kiếm người tài, như thành lập một tổ công tác chuyên thu thập thông tin về nhân sự giỏi từ các nguồn đáng tin cậy, tiến hành các hoạt động thẩm định độc lập để xác nhận . Chỉ riêng cách mà các tổ chức trong khu vực công chủ động tìm đến người tài để tuyển dụng thôi có khi còn giá trị hơn gấp nhiều lần so với việc nâng mức lương đãi ngộ. Giai thoại "tam cố thảo lư" (Lưu Bị 3 lần đến nhà tranh mời Gia Cát Khổng Minh) thiết nghĩ cũng đủ để nhắc nhở bài học thật sự về trọng dụng nhân tài. Trong lịch sử VN ta, mối quan hệ và cách hành xử đặc biệt của vua Quang Trung với La Sơn Phu Tử Nguyễn Thiếp cũng là một câu chuyện nổi bật về tư tưởng kính trọng và quyết tâm thu phục những bậc thức giả tài năng.
Tăng mức độ đãi ngộ để "chiêu hiền đãi sĩ", thu hút người tài vào làm việc ở khu vực công có thể xem là một điểm sáng trong nỗ lực nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực làm việc cho nhà nước.