¿Cómo escribir objetivos de rendimiento laboral?
Los objetivos de rendimiento laboral se pueden usar para cumplir las metas de la empresa, del departamento, de la sección o las metas individuales. Determinar claramente las expectativas de rendimiento laboral puede ayudar a que todas las personas entiendan qué es lo que se espera y cuál debe ser el resultado final. El formato escrito de los objetivos de rendimiento puede variar ampliamente, pero hay algunos factores esenciales que todos los objetivos de rendimiento laboral deben incluir, independientemente del formato escrito.
Método 1: Identificar los objetivos

1. Identifica los objetivos importantes de rendimiento laboral.
Pasa algo de tiempo pensando en el trabajo que se debe realizar. Siéntate, medita y toma algunas notas. Considera qué resultados de rendimiento laboral son esenciales para el éxito de la compañía. Por lo general, esto incluye factores como la productividad (la cantidad de trabajo que se realiza en una unidad de tiempo), el tiempo del ciclo (cuánto tiempo toma), la calidad (tasa de error por volumen estándar) o el costo.
Identifica exactamente qué es lo que se espera que una persona haga. Por ejemplo, identifica una medida objetiva (como producir x aparatos por hora con una tasa de rendimiento del 98 %). Luego, concéntrate en el conocimiento específico que se necesita para cumplir la expectativa.
Por ejemplo, si un empleado no es tan productivo como podría ser, entonces la información puede indicar que la causa es el tiempo de inactividad. Por tanto, la solución puede ser que el empleado trabaje en sus habilidades de administración del tiempo.
Los objetivos de rendimiento deben ser muy específicos y objetivos, así que mira cuidadosamente los detalles. Además, asegúrate de que las metas que establezcas se apliquen directamente a la posición o al empleo actual de esa persona. ¿El objetivo es algo que la persona puede manejar o cambiar? Confirma que el objetivo sea algo que tenga sentido para el rol particular que cumple la persona dentro de la organización.

2. Asegúrate de que los resultados se puedan medir y lograr.
Esto no es solo para ti. También las personas que trabajan por objetivos deben ser capaces de rastrear el progreso y el éxito. Los objetivos vagos no se pueden medir apropiadamente, no tienen valor ni están abiertos a la interpretación, lo cual definitivamente debes evitar. Para prevenirlo, debes tener la certeza de que haya una manera para que las personas midan su progreso.
Debes estar preparado para explicar en papel y de una manera clara y concisa qué es esta medida y cómo funciona. Por ejemplo, se puede tener la expectativa de que un estudiante de botánica del primer año, cuya meta sea entender cómo crecen las plantas a partir de la semilla, cultive una planta de tomate desde la semilla hasta la fructificación. La planta de tomate es el resultado medible.
Confirma que el resultado deseado para cada objetivo sea alcanzable. Una de las metas principales de escribir objetivos de rendimiento para las personas es motivarlas a tener éxito. Los objetivos que incluyan resultados que la persona no pueda influir ni cambiar directamente tendrán el efecto opuesto. Trata de establecer objetivos que cambien a la persona en una forma razonable.
Identificar cómo es el rendimiento individual de la persona, no los factores externos, será el principal determinante para lograr la meta. Las metas deben ser realistas y tomar en cuenta las habilidades de la persona en cuestión y los recursos disponibles. Identifica los recursos específicos y la asistencia que la persona tendrá para lograr la meta.

3. Comunica los objetivos de rendimiento a los empleados.
Identifica cuáles son tus expectativas, luego explícalas a los empleados. Una vez que hayas identificado cuál es el resultado que deseas para cada objetivo, debes asegurarte de que el objetivo produzca el resultado deseado. Explica de una manera clara y directa cuál es ese resultado.
Por ejemplo, si planeas pedir a un asociado de marketing que haga un boletín mensual para la compañía, entonces tendrás la expectativa de que este boletín se presente cada mes, en un día en particular, sin falta.

4. Entrena a los empleados en el proceso apropiado.
Es importante enseñar a los empleados cómo lograr los objetivos de rendimiento usando el proceso apropiado. Asegúrate de explicarles el proceso apropiado antes de implementar los cambios.
Considera qué tipo de acción se debe tomar. ¿Qué es lo que necesita hacer la persona para lograr la meta? Piensa en qué concepto necesita entender, qué tipos de análisis y tareas debe ser capaz de realizar y qué clase de problemas debe ser capaz de resolver.
Por ejemplo, a un nuevo empleado que necesita aumentar la productividad se le pedirá que aprenda habilidades para manejar mejor el tiempo. Para lograr este objetivo, el empleado debe asistir a un seminario cada viernes que aborde este tema y provea consejos útiles. Método 2: Confirmar las medidas de rendimiento con los superiores y los clientes internos

1. Escribe un reporte que explique los objetivos de rendimiento.
Escribe un reporte que explique los objetivos de rendimiento y cómo se implementarán. Incluye tantos detalles como sea posible. Puedes compartir este reporte con tus superiores y con los clientes internos. Las siguientes son algunas maneras de hacer un reporte lo más claro posible:
Usa verbos de acción para cada objetivo. Los verbos de acción son específicos para la tarea y demuestran exactamente lo que la persona debe hacer para lograr el objetivo. Algunos buenos ejemplos de verbos de acción son aumentar, establecer, crear, reducir, diseñar, organizar, participar, implementar, producir, realizar, planear, investigar, etc.
Evita verbos conductuales vagos. Pueden ser confusos y, generalmente, no se pueden medir precisamente. Algunos ejemplos incluyen estar consciente, familiarizarse, estudiar, conocer a, ganar conocimiento de, entender, comprender, saber, aprender, apreciar, cubrir, darse cuenta, etc.
Un ejemplo escrito: el director de operaciones de seguridad enviará notas semanales por correo electrónico a cada departamento que instruyan claramente a los empleados en técnicas de seguridad.

2. Explica cómo se medirá el logro de cada meta.
Determina cómo sabrá la persona que el objetivo se ha completado. Por ejemplo, se podría medir al empleado que escribe las notas con las instrucciones de seguridad en función al número de solicitudes de indemnización relacionadas a la seguridad presentadas por los trabajadores.
Escoge metas que tengan resultados que se puedan cuantificar.
Un ejemplo de objetivo escrito: el director de producción se comunicará por correo electrónico con los vendedores semanalmente para asegurar que haya cantidades suficientes de suministros de producción disponibles en todo momento. Para diciembre del 2016, la compañía espera no experimentar ninguna escasez de suministros y medirá este objetivo haciendo un inventario mensual para confirmar los niveles de suministros.

3. Expresa claramente el resultado deseado.
Explica cuál será el resultado deseado cuando la persona haya alcanzado exitosamente la meta del objetivo de rendimiento. Por ejemplo, si quieres un empleado con "habilidades excelentes de comunicación escrita", piensa en maneras específicas en que esas habilidades se usarán.
Un ejemplo de objetivo escrito: para noviembre del 2016, el asociado de ventas junior creará una copia de un anuncio persuasivo que aumente las ventas de la compañía en un 10 %.
Se establece un marco de tiempo, el puesto de trabajo se relaciona a la tarea, las expectativas se expresan claramente y se usa un verbo activo para demostrar qué se tiene que hacer.

4. Expresa cómo se relacionan los objetivos de rendimiento a las metas organizacionales mayores.
Los objetivos individuales de un empleado se deben relacionar directamente al logro de las metas mayores de la compañía. Las metas individuales de un estudiante se deben relacionar a los objetivos educativos de la institución. Esto puede proveer motivación adicional a la persona a la que se le pide que alcance estos objetivos.
Un ejemplo de objetivo escrito: el director de seguridad enviará semanalmente notas por correo electrónico a todos los jefes de departamento con instrucciones de seguridad y consejos. Para agosto del 2016, la compañía espera que el número de solicitudes de indemnización relacionadas a la seguridad disminuya en un 30 %. Lograr esta meta creará un entorno laboral seguro para todos los empleados y contribuirá a que la compañía tenga una reputación excelente.
Conectar los objetivos individuales a las metas grupales ayuda a asegurar que los objetivos de rendimiento sean pertinentes y significativos. Método 3: Implementar las medidas de rendimiento

1. Confirma la participación de los grupos apropiados.
Asegúrate de que todas las personas que deban estar al tanto de los cambios estén al tanto de los cambios. Esto incluye a la alta gerencia, a los supervisores, a los empleados, etc. Quizás puedas hacer que todos estén al tanto enviando una nota o un correo electrónico que explique los cambios.

2. Confirma que el entrenamiento ha sido completado y que las herramientas están disponibles.
Asegúrate de que cualquier persona que esté sujeta a los cambios haya pasado por el entrenamiento apropiado. También puedes confirmar que todas las personas tengan acceso a la información sobre los cambios (por ejemplo, al proveer un paquete informativo o un acceso en línea a los materiales).
También puede ser buena idea pedir a alguien que se encargue de confirmar que los empleados hayan pasado por el entrenamiento o pedir a los empleados que firmen al leer acerca de los cambios.

3. Considera los incentivos para el rendimiento.
Para aumentar las probabilidades de que los empleados se adhieran a los cambios, puedes considerar proveer beneficios a los empleados que sigan el nuevo procedimiento. También puedes considerar sancionar a los empleados que no lo sigan.
Los beneficios pueden incluir una pizza para el almuerzo al final de la semana si la productividad se ha incrementado o incluso un bono en efectivo para el empleado con el más alto rendimiento.
Las sanciones pueden incluir una advertencia verbal o la asignación de una tarea desagradable o aburrida para la persona con el rendimiento más bajo.

4. Escoge una fecha realista de inicio y de término para cada objetivo.
Las fechas previstas deben ser lógicas dentro del contexto del objetivo. Una vez que hayas identificado el marco de tiempo, establece algunos hitos que se puedan medir a lo largo del camino. Estos puntos de control pueden ser motivadores y ayudar a la persona a mantener el ritmo.
Método 1: Identificar los objetivos
1. Identifica los objetivos importantes de rendimiento laboral.
2. Asegúrate de que los resultados se puedan medir y lograr.
3. Comunica los objetivos de rendimiento a los empleados.
4. Entrena a los empleados en el proceso apropiado. Método 2: Confirmar las medidas de rendimiento con los superiores y los clientes internos
1. Escribe un reporte que explique los objetivos de rendimiento.
2. Explica cómo se medirá el logro de cada meta.
3. Expresa claramente el resultado deseado.
4. Expresa cómo se relacionan los objetivos de rendimiento a las metas organizacionales mayores. Método 3: Implementar las medidas de rendimiento
1. Confirma la participación de los grupos apropiados.
2. Confirma que el entrenamiento ha sido completado y que las herramientas están disponibles.
3. Considera los incentivos para el rendimiento.
4. Escoge una fecha realista de inicio y de término para cada objetivo.