¿Cómo lidiar con un subordinado grosero, arrogante y malo?
El entorno laboral y profesional son partes importantes de la vida. Sin embargo, a veces un empleado voluble, grosero o malo puede perturbar la productividad en el trabajo, intimidar a sus colegas y causar posibles problemas legales o de seguridad en un negocio. Por desgracia, lidiar con alguien que tiene un comportamiento agresivo y hostil es difícil para cualquier administrador, y a muchos les cuesta disciplinar a sus subordinados. Sin embargo, si te comunicas de forma eficaz, sigues las reglas de la empresa y abordas los problemas de forma adecuada, podrás elaborar y llevar a cabo un plan disciplinario sin mayores problemas.
Método 1: Registrar su comportamiento

1. Registra los actos específicos que hayan causado problemas.
Haz un registro específico de las quejas sobre este empleado. En el registro, incluye detalles específicos, como el tipo de incidente, los empleados o personas involucradas, la fecha en que ocurrió el incidente y las consecuencias. Aunque el informe no esté en el archivo del empleado, es necesario que se registre de forma adecuada para contar con una evaluación objetiva de su conducta.

2. Evalúa su comportamiento.
Evaluar su comportamiento te ayudará a reunir evidencia y a registrar su comportamiento para implementar un plan disciplinario. Cuando revises su comportamiento, formúlate varias preguntas:
Las observaciones deben ser fácticas, no subjetivas. Por ejemplo, no uses el término como “comportamiento grosero”, usa “x” gritó, maldijo, interrumpió, se marchó, etc.
"Agresivo" es otro término subjetivo que no es útil en una evaluación.
Por último, es probable que el administrador no sepa que el empleado tiene un problema personal o no hasta después de reunirse con él.

3. Confirma la violación de las normas de la empresa.
Los empleados deben ser corregidos o disciplinados cuando rompen las normas o no cumplen los estándares de producción, no por su actitud o comportamiento. Registra la norma específica quebrantada y la manera en que la violó con exactitud.

4. Anota cómo se comporta.
Después de haber evaluado su comportamiento y procedido, empezarás a registrar y anotar cómo se comporta. Esto te brindará evidencia para presentarla a un administrador superior y al empleado si se cuestiona tu plan disciplinario. Asegúrate de: 
incluir horas y fechas;
incluir lugares;
incluir una descripción detallada de cada incidente y quién la presentó o presenció. Método 2: Comunicarte con tu subordinado

1. Convoca a una reunión informal.
La primera medida que tendrás que tomar será programar una reunión con el empleado en cuestión. Esto te brindará la oportunidad de solucionar cualquier problema con tu subordinado y determinar si hay un problema más grave. 
Acércate en persona y dile que debes hablar con él.
No le digas nada específico. No le digas “Debo hablar contigo porque te has estado comportando mal últimamente”.
Háblale con calma y claridad, sin dejarle ninguna duda de que esta reunión no es opcional.
No se lo digas cuando otras personas puedan escucharte.
Si por alguna razón te sientes incómodo o amenazado por la persona en cuestión, este es un asunto diferente. En este caso, esta reunión debe llevarla a cabo el área de Recursos Humanos.

2. Expresa tus preocupaciones.
Después de haber convocado a una reunión con este empleado, será momento de que expreses tus preocupaciones. Asegúrate de hacerlo de forma adecuada. Cuando hables con tu subordinado: 
detalla las circunstancias que causaron la queja sin emitir un juicio ni pedirle confirmar o explicar esta situación;
demuéstrale que esas acciones violan las normas de la empresa y que él debe saber lo que ha hecho;
debes ser específico con respecto al problema y cómo debe corregirlo.

3. Dale la oportunidad de hablar.
Después de haber expresado tus preocupaciones, tendrás que permitirle explicarte la situación. Esto es importante, ya que en realidad necesitas conocer ambas partes de la historia antes de tomar cualquier decisión o de seguir con el proceso disciplinario. 
Asegúrate de escuchar lo que el empleado tenga que decir antes de emitir un juicio.
Nunca supongas que ese empleado es una mala persona. Podría nublar tu juicio con respecto al incidente.
No te entrometas en problemas personales. Si tu empleado empieza a explicarte que está pasando por problemas personales e indica que son la causa del problema, escúchalo, pero no te entrometas.
Si crees que el empleado te ha explicado lo suficiente, puedes decirle “Ahora comprendo la situación. Valoro tu información. Si esa situación vuelve a aparecer, por favor llámame antes de que se convierta en un problema”.

4. Resuelve el problema.
Si el empleado no tiene una razón justificable para sus acciones, es necesario que se realicen cambios y se tomen medidas disciplinarias. Utiliza el siguiente proceso para resolver el problema:
Asegúrate de que el empleado asuma la responsabilidad de su error y comprenda que sus acciones son inaceptables.
Pídele al empleado que te asegure que está dispuesto a cambiar de conducta.
Dale una explicación detallada del comportamiento que se espera de él de ahora en adelante.
Finalmente, indícale las consecuencias si viola de nuevo las normas de la empresa.

5. Trabaja con Recursos Humanos para abordar los problemas conductuales.
Comunícate con el departamento de Recursos Humanos si la empresa en la que trabajas es lo suficientemente grande y cuenta con esta área. Puedes verte tentado a pedirles a otros empleados sus puntos de vista, pero involucrar a otras personas aparte del infractor, los demandantes y el supervisor puede dar lugar a que se exagere una situación por los chismes.
Consulta con supervisores su trayectoria de empleo para revisar información sobre problemas previos.
Si esa persona trabaja bajo la dirección de otro supervisor en la empresa, comunícate con él.
No le digas nada a ningún supervisor previo sobre un comportamiento en específico. Simplemente indícale que tienes un problema con esa persona y pregúntale si ha tenido la misma experiencia. Método 3: Implementar medidas disciplinarias

1. Confirma las normas de la empresa.
Después de haber registrado formalmente y evaluado el comportamiento de un subordinado, debes revisar las normas de la empresa con respecto a normas disciplinarias específicas. Esto es importante, porque si no revisas las normas disciplinarias de la empresa, no sabrás los pasos exactos que debes seguir para disciplinar a ese subordinado. Asegúrate de hacer lo siguiente:
Lee el manual del empleado (que se le entrega a cada empleado nuevo) y revisa el proceso disciplinario del empleado indicado en el manual. Esto te permitirá confirmar que el empleado debe saber cómo se trata la disciplina en la empresa.
Consulta con tu supervisor directo y hazle saber que estás a punto de tomar una medida disciplinaria.
Considera tus acciones con mucho cuidado antes de proceder, ya que un plan disciplinado improcedente puede llevar a la empresa a una demanda y a ti a un escrutinio por parte de la administración.

2. Comunícate con el departamento de Recursos Humanos, en caso de que la empresa cuente con esa área.
El departamento de Recursos Humanos de la empresa está elaborado para respaldar y guiar a los empleados subordinados y a los administradores. Como resultado, debes comunicarte constantemente con Recursos Humanos por medio del proceso disciplinario. 
Dependiendo de las normas de la empresa, es posible que sea necesario que un representante del área de Recursos Humanos esté presente en todos los pasos formales del proceso disciplinario.
Dependiendo de las normas de la empresa, tal vez el proceso disciplinario tenga que implementarse por medio de Recursos Humanos.
Si la empresa en la que trabajas no cuenta con un departamento de Recursos Humanos, a lo mejor quieras conversar sobre un plan de acción con tu supervisor inmediato o con un asesor de Recursos Humanos.

3. Establece un plan de medidas disciplinarias.
Según el registro, evaluación y pautas de la empresa, debes establecer un plan de medidas disciplinarias. La mayoría de los manuales de los empleados de la empresa utilizan un plan disciplinario progresivo para abordar los problemas de comportamiento y el rendimiento de los empleados. Los planes disciplinarios comunes incluyen: 
una conversación y advertencia verbal;
una advertencia escrita (hasta tres casos, dependiendo de la discreción del supervisor);
despido.

4. Implementa el plan disciplinario.
Después de haber establecido un plan de acción, debes implementarlo. Las implementaciones empezarán con los primeros pasos del plan.  
Si es la primera vez que se toma una medida disciplinaria con este empleado, podrías empezar con una conversación y advertencia verbal. El propósito de la advertencia verbal es hacerle saber al empleado que está haciendo algo que no es aceptable en el lugar de trabajo. También es una oportunidad para resolver la situación.
Si es la segunda vez que se toma una medida disciplinaria con este empleado, sigue con una carta de advertencia formal y escrita. En la carta de advertencia, escribe un comentario breve sobre la conversación y advertencia verbal previa. Después, indica claramente el comportamiento o acción específica en la advertencia escrita junto con la fecha en que ocurrió.
Si es la tercera vez (o más) que se toma una medida disciplinaria con este empleado, podrías despedirlo. Si el comportamiento del empleado no ha mejorado después de dos o más advertencias, debes considerar despedirlo.
Método 1: Registrar su comportamiento
1. Registra los actos específicos que hayan causado problemas.
2. Evalúa su comportamiento.
3. Confirma la violación de las normas de la empresa.
4. Anota cómo se comporta. Método 2: Comunicarte con tu subordinado
1. Convoca a una reunión informal.
2. Expresa tus preocupaciones.
3. Dale la oportunidad de hablar.
4. Resuelve el problema.
5. Trabaja con Recursos Humanos para abordar los problemas conductuales. Método 3: Implementar medidas disciplinarias
1. Confirma las normas de la empresa.
2. Comunícate con el departamento de Recursos Humanos, en caso de que la empresa cuente con esa área.
3. Establece un plan de medidas disciplinarias.
4. Implementa el plan disciplinario.