hat sich ergeben: A.- A._ arbeitete seit dem 15. April 1986 in der Zweigniederlassung Z._ der X._ AG als technische Zeichnerin. Ihr Beschäftigungsgrad betrug zunächst 50%, ab 1989 erfolgte eine Erhöhung auf 90%. Vom 19. April 1995 bis 21. Mai 1995 arbeitete sie wegen ihrer Schwangerschaft nur 45%. Am 29. Mai 1995 gebar sie ihr Kind und Ende September/Anfang Oktober 1995 nahm sie ihre Arbeit wieder auf. In der Folge entstanden zwischen den Parteien Differenzen wegen der Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin. Mit Schreiben vom 27. November 1995 kündigte die X._ AG das Arbeitsverhältnis auf Ende Februar 1996. Am 11. Dezember 1995 erhob A._ Einsprache und machte geltend, die Kündigung sei missbräuchlich, da sie wegen der Differenzen über die Lohnfortzahlungspflicht ausgesprochen worden sei. B.- Mit Klage vom 6. August 1996 belangte A._ die X._ AG auf Bezahlung von Fr. 16'000.-- nebst Zins. Der eingeklagte Betrag setzt sich zusammen aus einer Entschädigung nach Art. 336a OR wegen missbräuchlicher Kündigung und dem 13. Monatslohn für 1995 und 1996. Mit Urteil vom 8. April 1998 wies das Arbeitsgericht des Kantons Luzern die Klage vollumfänglich ab. Gleich entschied am 21. Februar 2000 auf Appellation der Klägerin hin das Obergericht des Kantons Luzern. Zur Begründung führten beide Instanzen an, dass das Vorliegen eines missbräuchlichen Kündigungsgrundes nicht erstellt bzw. nicht kausal für die Kündigung sei. C.- Die Klägerin reicht gegen das Obergerichtsurteil Berufung ans Bundesgericht ein. Sie verlangt die Aufhebung des angefochtenen Urteils und die Bezahlung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung im Umfang von Fr. 13'822.-- nebst 5% Zins seit 1. März 1996. Die Beklagte beantragt die Abweisung der Berufung. 