Faits: A. Par contrat de travail du 21 juin 2000, A._ (ci-après: l'employeur) a engagé X._ (ci-après: l'employée) à mi-temps, avec effet au 1er juillet 2000. Au cours du printemps 2003, l'employée a reçu, via le courrier électronique de son ordinateur professionnel, plusieurs plaisanteries adressées à l'ensemble du personnel et dont elle a allégué qu'ils avaient gravement heurté sa sensibilité de femme et de chrétienne. Le 18 décembre 2003, une démission avec effet immédiat a donné lieu à une réorganisation que l'employée a contestée, en particulier le nouveau rôle assigné à celui qui allait devenir son supérieur hiérarchique. Le 23 janvier 2004, l'employeur a résilié le contrat de travail de l'employée pour le 31 mars 2004 et l'a libérée de son obligation de travailler jusqu'à l'échéance de son contrat. Par courrier du 28 janvier 2004, l'employée a demandé la reconsidération de la décision de licenciement ou, à tout le moins, sa motivation. Le 6 février 2004, il lui a été répondu que son congé avait dû lui être signifié dans le contexte de la réorganisation et qu'au demeurant, l'on ne pouvait pas réexaminer une décision nécessaire au nouveau fonctionnement. B. Le 4 mars 2004, l'employée a déposé une requête de conciliation auprès de la Commission cantonale de conciliation en matière d'égalité entre les sexes dans les rapports de travail; elle concluait à sa réintégration provisoire, à la tentative de conciliation relativement à l'annulation du congé du 23 janvier 2004 et au versement d'une indemnité de trois mois de salaire; pour des raisons de compétence, la Commission a transmis la cause au Président de la Chambre des prud'hommes de la Sarine, qui a rejeté la requête de réintégration provisoire par ordonnance du 9 juin 2004. Par demande du 30 juillet 2004, l'employée a assigné l'employeur devant la Chambre des prud'hommes de l'arrondissement de la Sarine; elle concluait principalement à l'annulation du congé et à sa réintégration rétroactive au 1er avril 2004, subsidiairement au versement de son salaire jusqu'au 1er juillet 2005 ainsi que d'indemnités de deux mois de salaire brut pour résiliation abusive, de deux mois de salaire brut pour harcèlement sexuel et discriminatoire et de 10'000 fr. pour tort moral. Par jugement du 4 septembre 2008, la Chambre des prud'hommes a rejeté la demande. Statuant sur appel de l'employée - qui demandait désormais le versement de son salaire jusqu'au 1er juillet 2010 - par arrêt du 4 décembre 2009, la IIe Cour d'appel civil du Tribunal cantonal de l'État de Fribourg a rejeté le recours et confirmé le jugement attaqué. En bref, elle a considéré que trois des six courriels produits en procédure étaient légèrement mais suffisamment sexistes pour importuner l'employée, de sorte qu'une violation de l'art. 4 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (Loi sur l'égalité, LEg; RS 151.1) était établie; cela étant, le congé n'était pas annulable, dès lors qu'il avait été signifié après la période légale de protection prévue par l'art. 10 al. 2 LEg; enfin, si l'un des courriels avait pu avoir un impact sur la sensibilité de croyante de l'employée, ce cas ne revêtait pas un caractère de gravité tel qu'il conduise à lui allouer une indemnité pour tort moral selon l'art. 49 CO. C. L'employée (la recourante) interjette un recours en matière civile au Tribunal fédéral; elle conclut à la réforme de l'arrêt du 4 décembre 2009 dans le sens de l'annulation de la résiliation des rapports de travail, de sa réintégration dans sa fonction avec effet au 1er avril 2004 et de la condamnation de l'employeur à lui verser, en cas de refus de la réintégration, un salaire du 1er avril 2004 au 30 juin 2010 - mais jusqu'au 30 juin 2015 si la cause devait être jugée après le 30 juin 2010 -, une indemnité équivalent à deux salaires mensuels bruts en raison du harcèlement sexuel et discriminatoire durant les rapports de travail et du licenciement discriminatoire, ainsi qu'une indemnité de 10'000 fr. pour tort moral; elle demande également sa mise au bénéfice de l'assistance judiciaire et la désignation de son conseil comme avocat d'office. L'employeur (l'intimé) n'a pas été invité à se déterminer. 