Faits: A. Née en 1952, A._ a été engagée dès le 1er février 2003 en qualité de réceptionniste médicale auprès du département de psychiatrie des X._, pour un taux d'activité de 40 %. Dès le 1er janvier 2005, ce taux a été augmenté à 60 %, A._ travaillant un jour de plus par semaine comme commise administrative à la gestion des patients. B. Lors de son premier entretien d'évaluation avec sa chef de service, B._et le supérieur hiérarchique de celle-ci, C._, le 7 avril 2003, le bilan de la période d'essai de A._ a été qualifié de bon. Cette dernière s'était rapidement adaptée à ses nouvelles fonctions et était disponible de même qu'assidue. Le 5 février 2004, le travail de A._ a derechef été qualifié de bon par B._et C._. Les connaissances professionnelles de l'intéressée s'étaient nettement développées. Elle devait cependant veiller à faire preuve de méticulosité dans l'enregistrement des données administratives des patients. Son intégration dans l'équipe était bonne, sous réserve d'une relation légèrement tendue avec l'une de ses collègues, D._. Le 4 mars 2005, la troisième évaluation de A._ était toujours bonne. Cette dernière s'impliquait dans sa fonction, maîtrisait les procédures de travail et se montrait particulièrement attentive dans l'exécution de ses tâches. Son efficacité et sa disponibilité étaient soulignées. Ses relations avec ses collègues, en particulier avec D._, s'étaient nettement améliorées. C. Le 21 juin 2005, une réunion s'est tenue à la demande de A._ et ses collègues pour discuter du comportement de B._, cette dernière se montrant régulièrement agressive à leur égard, haussant le ton et les qualifiant d'"idiotes", de "nouilles" et de "folles". B._avait reçu à plusieurs reprises des plaintes à ce sujet de la part de ses subordonnées, ce qui l'avait amenée à se calmer temporairement. Son comportement était cependant inadéquat dès que le service devait faire face à une surcharge de travail. Suite à cette séance, C._ et E._, responsable des ressources humaines du département de psychiatrie, ont adressé une note à B._, lui demandant de surveiller son comportement et son langage dans ses relations avec son équipe. D. A compter de la réunion du 21 juin 2005, les relations entre A._ et B._se sont dégradées. Le 28 juin 2005, B._a fait parvenir à A._ une annonce pour un poste d'hôtesse au centre d'hydrothérapie des X._ avec la mention "ce poste pourrait-il vous intéresser?". Interprétant ce message comme une invitation à démissionner, A._ a informé E._. Par courrier électronique du 6 septembre 2005, B._a reproché à A._ d'avoir commis une faute dans l'enregistrement d'un patient, l'inscrivant faussement sous le code "non volontaire". A._ a transmis ce courrier électronique à E._ en admettant que la remarque était justifiée mais en s'étonnant que ses collègues ne reçoivent pas d'observations similaires lors de la commission d'erreurs. Par courriers des 20 et 21 octobre 2005, A._ a informé E._ que B._avait tenté de la dissuader de prendre part à une réunion de service, lui avait fait une remarque blessante lors de ladite séance, ne la saluait pas quand elles se croisaient et ne montrait plus le moindre intérêt pour son travail. E. Le 27 octobre 2005, un entretien d'évaluation en vue de la nomination de A._ a eu lieu. Son travail était qualifié d'inacceptable. Le préavis de nomination était négatif et la poursuite de la collaboration était exclue. Les prestations de A._ étaient jugées insuffisantes. Depuis janvier 2005, des erreurs avaient été relevées dans l'analyse des dossiers et dans l'enregistrement des données des patients. L'intégration de A._ dans le service et son comportement laissaient en outre à désirer. B._excluait de garder cette dernière dans son service. Dès le 28 octobre 2005, A._ a été en incapacité totale de travailler pour cause de maladie. F. Par courrier du 8 décembre 2005, les X._ ont réfuté les allégations d'harcèlement contenues dans la lettre de A._ datée du 3 novembre 2005. Ils précisaient que les rapports de service n'étaient plus possibles et ce uniquement en raison de la qualité insuffisante de ses prestations. G. Le 15 décembre 2005, A._ a été reçue par le médecin-conseil des X._. Ce dernier a jugé que l'interruption de travail depuis le 28 octobre 2005 était justifiée du point de vue médical et que la prise en charge thérapeutique était adéquate. Il a ajouté qu'une mutation dans un autre service du département de psychiatrie favoriserait l'amélioration de l'état de santé de l'intéressée. H. Par courrier du 16 janvier 2006, les X._ ont informé A._ que sa période probatoire était prolongée jusqu'au 1er février 2007, en raison de l'insuffisance de ses prestations et de son absence pour maladie. La question d'une éventuelle nomination serait examinée en février 2007. Dans l'intervalle, elle était invitée à améliorer la qualité de son travail et à atteindre les objectifs fixés avec sa hiérarchie. Par courrier recommandé du 30 janvier 2006, notifié à A._ le 11 février suivant, les X._ l'ont licenciée pour le 31 mai 2006 et l'ont libérée de l'obligation de travailler. Le 13 février 2006, A._ s'est opposée à son licenciement. Ce dernier était manifestement motivé par son intervention auprès de son employeur pour faire respecter sa personnalité et était abusif au sens de l'art. 336 al. 1 CO. Son droit d'être entendue avait par ailleurs été violé. Les X._ ayant refusé de revenir sur leur position, A._ a recouru auprès du Tribunal administratif de la République et canton de Genève (ci-après: le Tribunal administratif) contre la décision de licenciement du 30 janvier 2006. Elle a conclu à l'annulation du prononcé querellé et à sa réintégration dans le département de psychiatrie des X._, mais dans un service différent. Elle a en outre requis le paiement d'une indemnité pour tort moral de 10'000 fr., ainsi que la réserve du dommage supplémentaire pouvant découler de son incapacité de travail prolongée. Subsidiairement, elle a conclu au versement de 20'520 fr., correspondant à six mois de salaire, reprenant au surplus ses conclusions en réparation du tort moral et en réserve du dommage supplémentaire résultant de son incapacité de travail. I. Le 14 mars 2006, A._ a déposé plainte auprès de la direction générale de l'Office du personnel de l'Etat (ci-après: OPE) pour harcèlement. Le 31 octobre 2006, l'enquêteur mandaté pour procéder à l'enquête interne a rendu son rapport, qui confirme que A._ a été victime d'harcèlement psychologique de la part de B._. Il lui est en outre apparu étrange que, alors même que tous les précédents rapports étaient positifs, celui du 27 octobre 2005, établi quatre mois après la réunion du 21 juin 2005, soit mauvais au point d'exclure la poursuite de la collaboration. Il s'est également étonné de ce que certaines erreurs reprochées à A._ remontaient à janvier 2005, alors que le rapport d'évaluation du 4 mars 2005 n'en avait nullement fait état. A l'issue de l'enquête, la responsabilité du service a été retirée à B._. Les X._ ont toutefois maintenu leur décision de se séparer de A._. J. Par arrêt du 4 septembre 2007, s'estimant incompétent, le Tribunal administratif a déclaré irrecevable la conclusion de A._ en versement d'une indemnité pour tort moral. Il a pour le surplus admis le recours et constaté la nullité du licenciement. Il a jugé que le droit d'être entendu de A._ avait été violé. K. Agissant par la voie du recours en matière de droit public, les X._ demandent au Tribunal fédéral d'annuler l'arrêt rendu par le Tribunal administratif le 4 septembre 2007, subsidiairement, que la cause soit renvoyée à cette dernière autorité pour qu'elle statue dans le sens des considérants. Ils contestent avoir violé le droit d'être entendu de A._ et invoquent l'art. 29 al. 2 Cst. Ils requièrent en outre l'effet suspensif. Le Tribunal administratif a indiqué qu'il n'avait aucune observation à formuler. A._ a conclu à la confirmation de l'arrêt attaqué. Par ordonnance du 1er novembre 2007, le Président de la Ire Cour de droit public a admis la requête d'effet suspensif formulée par les X._. 