# 導入のきっかけはコスト削減とダイレクトリクルーティングの強化による採用の効率化。「即戦力となるハイクラス人材」が多いうえ、求める人材と直接コンタクトできたため、スピーディーで効率的な採用に成功
## ガートナー ジャパン株式会社コンサルティング
工数削減/母集団の質/コスト削減
51-500名
## ビズリーチ導入の背景と効果
- ビズリーチを選んだ理由
- 採用コスト削減とダイレクトリクルーティングの強化による採用の効率化のために導入。「30代～40代のハイクラス」という候補者のセグメントも、当社の採用ニーズと合っていた
- 導入前の課題
- ・ダイレクトリクルーティングをグローバル展開している本社の方針にのっとり、日本でもLinkedIn等を使っていたが、それだけでは自社が求めるようなハイクラスの母集団を形成することは難しく、「人材紹介会社」に頼らざるを得ない状況であった。しかし、人材紹介会社を利用すると紹介手数料がかかり、採用コストが課題となっていた
- 導入後の効果
- ・即戦力人材が豊富なデータベースから直接スカウトすることで大きな母集団を形成でき、コスト削減に成功
・応募の前の「カジュアルミーティング」、事業内容や業務内容をより理解していただくための、営業部門マネージャーによる「少人数制セミナー」を開催することなどによって、お互いにミスマッチを防ぎ、即戦力の優秀な営業社員を効率的に採用
### 海外では主流の「ダイレクトリクルーティング」を日本でも実行するため、2011年から導入
ビズリーチ・ダイレクトの導入は2011年4月と、サービス開始の初期段階から利用しています。導入のきっかけは採用コストの削減と、社員紹介、LinkedIn以外の採用チャネルによるダイレクトリクルーティングの強化でした。そもそも海外での採用はダイレクトリクルーティングが一般的。当時、日本では主にLinkedInの利用のみでダイレクトリクルーティングを行っていましたが、今のように利用者も多くはなかったため、50％以上は人材紹介会社に頼らざるを得ない状況でした。紹介手数料を支払うという日本独特の採用手法を「なぜダイレクトに引き抜けないのか」「どうして日本だけそんなに採用コストがかかるのか」と本社の理解が得られず、プレッシャーも強くありました。
何かほかの手法がないかと探していたときに知ったのがビズリーチ・ダイレクトです。登録者が「30代～40代のハイクラスの即戦力」とセグメントされていたので当社の採用ターゲット層と合致しており、採用効率を期待して導入を決めました。
本格的に活用を始めたのは、年間採用目標人数が前年の2倍ほどに増えた2015年です。社員数を倍増していく5カ年計画が始動した時期で、特に事業成長の要である営業ポジションの採用ニーズが一気に高まりました。ビズリーチ・ダイレクトのデータベースには「IT業界×営業経験」の即戦力人材が多く、返信率も平均して3割台を推移していました。また、スカウトや面談・面接などで会員の方とコミュニケーションをとると、総じて転職意欲が高い印象があり、「このツールをもっと活用しなくては」と本腰を入れることに。その結果、年々ビズリーチ・ダイレクトから採用した即戦力人材の割合が高まっています。
### 事業内容や業務内容の理解を深めてもらうために、定期的に少人数規模のセミナーを開催
通常応募の選考フローは、人事による書類選考、面接、部門による書類選考、一次面接、最終面接です。しかし、こちらからスカウトをお送りした方とは、まずお互いの理解を深めるために面談の場を設定します。さらに、ミスマッチを防ぐために行っているのが、事業内容や業務内容の理解を深める「セミナー」の開催です。
当社の採用課題の一つは、日本の転職マーケットにおける認知度の低さでした。グローバルでは、ガートナーを知らない人はいないほど高い認知度とブランド力を持っていますが、日本ではガートナーは知る人ぞ知るという会社です。ICT、コンサルティング企業の方には認知度、ブランド力が高いのですが、具体的にどんなサービスを提供しているかを正確にご存じない方が多く、スカウトを送ると、「あのガートナー社から私にオファーが来るとは思ってもみなかった」と驚かれることがよくありました。
また、当社の営業職は、経営幹部（CxO）レベルや部門長クラスの方々に向けて、リサーチ資産を使い、お客様の状況や立場に応じた課題解決、意思決定のためのご支援をするのが主なミッションですが、具体的にどのようなサービスを提供しているのかが理解されにくく、コンサルティングファームや単なるITリサーチ会社と混同される方が多くいました。
そこで2年前から、事業内容や営業職の業務内容について、部門のマネージャーが直接説明、質問にお答えする「セミナー」を定期的に開催するようにしました。参加人数をあえて少人数に絞り、カジュアルな雰囲気で全員が十分に質問できるような場づくりを心掛けています。質問のやりとりでカルチャーフィットも確認することができますし、「お互いが理解してから、選考に進む」という流れを徹底したことで、その後の内定率や内定承諾率は各段に上がりました。入社後のミスマッチを防ぐという点でも、有効な場ではないかと思っています。
### データベースをサーチするプロセスで市場のトレンドも把握
各部門のマネージャーが採用責任者としてのハイヤリングマネージャーとなっており、人事とは常に情報共有ができています。当社の事業は優秀な人材によって支えられており、人がすべてです。良い人材をいち早く採用することが事業成長に直結しているため、採用業務に対する部門の優先順位は非常に高いです。候補者によっては、人事面談の際に部門のマネージャーに積極的に同席してもらえることが多く、最優先で調整してくれます。「次の面接ではこういうポイントで話をしてみましょうか」「こういう候補者がいるんですけど、会いませんか」などの会話がフラットにでき、またマネージャーがどういう点を重視しているのかも理解でき、人事にとってとても動きやすい環境だと思います。
当社は、人材紹介会社の利用やリファーラル採用も行っていますが、どの職種のどの年齢層の人材が欲しいのかを細かくセグメントし、その層を狙うためにはどのチャネルが最適かをマーケティングすることも大切だと思います。そのなかでも、ビズリーチ・ダイレクトは、特定のスキルや経験がある方などのスペシャリスト採用において有効なツールではないでしょうか。また、ビズリーチ・ダイレクトのデータベースをサーチするプロセスで市場のトレンドもわかるという副次的効果もあります。
「今すぐに転職したい」という方だけではなく、「自身のマーケットバリューを知りたい」「将来の転職のために、まずは情報収集したい」といった方も登録されているため、将来の候補者になり得る人にもアプローチでき、見込み・潜在候補者の母集団形成にもつながるという点が、よかったと思うことの一つです。