|カテゴリ
|相談内容
|助言内容
|業種
|従業員数
|ハラスメント
|ハラスメントを防止するための方法や、起こってしまった場合の対処法を教えてほしい。
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ハラスメント等が発生した際の初動とリスクマネジメントについて、各部署の管理職を集めての研修・説明会を実施するとよい。
その際、ヒアリングシートを配布し、相談があった際は記録に残すよう指示すること。
|水産加工業
|101名～300名
|人材定着
|業界として「土日に休めない」「賃金が安い」などのマイナス要因が多く、人材が不足しているので、採用及び人材定着についてアドバイスがほしい。
ハローワークや求人雑誌の活用だと画一的なフォームの募集となりがちで、他社との差は給与面が着目されやすい。
企業独自の特色を配した形、一見すると就職においてハードルとなりそうな部分を逆手にとるなどの手段を取るとよい。
例えば、応募者がイメージしやすいよう一日の業務例を掲載する、語学力が必要あれば、教育訓練制度を設けPRする。
|宿泊業
|5名以下
|労働生産性
|業務が煩雑すぎて長時間労働になっている。管理者も経験が少ないため、プロジェクトマネジメントができていない。現場の労働生産性を改善する方法を教えてほしい。
（実際に現場を見て、）労働生産性が上がらない原因は「各自の作業内容が見えなくなっている」ことだと指摘した。
各自が抱えているプロジェクトをホワイトボードなどに全員が分かるように見える化を行うとよい。
|介護福祉
|301名以上
|有給休暇の取得
|残業が多い社員に指導しているが、なかなか伝わらず、労働時間に社員間のばらつきがある。また、休暇取得を促進しているものの、「仕事がある」などを理由に、取得しない従業員がいる。これらについて、アドバイスがほしい。
有給休暇取得促進策として、いきなり十分なものを求めるのではなく、第一段階として、比較的業務が閑散する5～9月に、全社員に「夏休み」を取得させるとよい。
具体的には、所属ごとに「休暇予定表」を作成し、リーダーが取りまとめる。次に、職階にとらわれない優先順位（例：小学生の子がいる者を優先）でスケジュールを決める。
労働時間を合理的に管理するため、
①部署毎の所定労働時間設定、
②個人ごとの労働時間の繰上げ・繰下げ、
③フレックスタイム制 等について検討するとよい。
|電気・ガス業
|51名～100名
|小型案件の受注が増え、長時間労働が多くなっている。労働生産性を上げるためには、どのようなことをすべきか教えてほしい。
長期的には、小型案件を捨て、大型案件に特化していくこと。
短期的には、ファシリテーション技法を用いることで、会議時間の短縮や内容の充実化を図り、生産性を上げること。
|建設コンサル
タント業
|経営力の向上
|顧客を増やす及び単価を上げる方法を教えてほしい。
「新規顧客開拓」、「既存顧客流出防止」、「来店頻度向上」、「購買点数向上」、「高付加価値化」の５つに分解して対策を図ること。
また、入りにくい店頭を興味を引く店頭にしていくこと。
|小売業
|労務管理
|規律を違反したパート職員を辞めさせるため、就業規則を改定したい。どのようにすればよいか、教えてほしい。
規律違反だけで辞めさせることは、不当解雇になる。違反の都度注意し、改めてもらう努力を惜しまないこと。改善されない場合には軽い懲戒規程を運用し、それでも改善がみられない場合は懲戒処分とする、というように順を踏むべき。
就業規則をうまく活用すれば、職場改善に役立つ。パート職員に辞めてもらうという発想ではなく、しっかりと働いてもらうため、という考え方で整備していくことが大事。そうすることによって、職場風土の変化も期待できる。
|複合サービス事業
|6名～30名
|労働環境の整備
|従業員に長く勤めてもらうため、労働環境を整えたい。今後の留意点を教えてほしい。
転職を繰り返しても賃金は高くならないことを理解してもらったうえで、残業にならない範囲で研修の場を提供すること。
技術が向上すれば、顧客の評判が上がって集客の増加が見込め、その結果、賃金アップも実現する。また、社会保険加入等の労働環境整備を充実させることによって、従業員のやる気も醸成できる。
国や自治体の助成金を有効活用すること。
|生活関連サービス業
|当社の働き方改革を行なう上で、効率性を上げるため、助成金やコスト削減などのアドバイスをお願いしたい。
事業継承補助金の活用が可能。
また、贈与税の納税猶予制度、相続時精算課税制度を紹介。
|測量、設計、各種サービス業
|働き方改革の実現に向けて経営の効率化を図るため、フランチャイズ方式での新規出店を検討中。フランチャイズ方式のメリット・デメリット、注意点などを教えてほしい。
フランチャイズは、メニュー開発力が乏しくても開業可能であり、フランチャイザー（親業者）のブランド力や店舗運営のノウハウを活用できることがメリット。一方、自由度がない、自社に残る利益が少ないなどのデメリットもある。モデル損益計算は必ずしも精度が高くないことや、フランチャイジー（加盟店）がその地域の立地に詳しいとは限らないことに、注意が必要。
|サービス業
|勤務間インターバル制度の導入について、アドバイスをお願いしたい。
勤務間インターバルの時間設定について、現在の指針は8時間以上だが、中長期的には11時間以上の確保が義務付けられる可能性がある。そのため、導入に向けてのポイントは次のとおり。
①導入する場合は、原則として11時間以上とすること。
②例外を認める場合には適用可能な上限回数（年○回など）を設けた上で、最低8時間以上のインターバルを確保すること。
③違反した場合は個別にペナルティを課すこと。
④「勤務間インターバルにかかる労使協定」には必要なことのみを記載すること。
|分類不能の産業
|給与規程・人事評価の見直しについて、アドバイスをお願いしたい。
①初任給水準を学歴別に設定すること。
②モデル賃金を設定すること。
③基本給、職能給、役職給のほかに職務給（仕事の難易度による手当）を導入すること。
④それぞれに賃金テーブルを設定し、当てはまらないケースは調整給及び段階的昇給で対応すること。
⑤人事評価は、評価項目の見直しと、客観的な仕組みの構築で対応すること。
などが考えられる。
|製造業
|新たなサービスを開始するにあたり、労働者（フルタイム、パートタイム）を数名雇用することになったが、労働者を雇用するのは会社設立後初めてなので、留意点についてアドバイスをお願いしたい。
①労働者を雇用すると労働関係法令を遵守すべき義務が生ずることから、まずは職場のルールを決めて、それを文書化し、全員に周知すること。
②パートタイム労働者についても雇用条件次第では社会保険の加入が必要となるので、手続きに漏れがないよう注意すること。
③就業規則の作成が義務付けられているのは常時10人以上の労働者を使用する場合であるが、いずれ従業員を増やすことを予定しているのであれば、労働者を雇用した最初の時点で、就業規則を作成したほうがよい。
|医療福祉
|最近になって嘱託職員が大幅に増加したことに伴い、以前に作成した就業規則を改定したいと考えている。原案を作成したので、見ていただき、アドバイスをお願いしたい。
①嘱託職員と契約社員の定義がなされていないので、両者が区別できるような文言を記載すること。
②パートタイム労働者向けの就業規則には嘱託職員に関する記載がないが、将来的にパートタイムの嘱託職員を雇用する場合を見据えて、パートタイム労働者向けの就業規則にも嘱託職員関連の事項を記載すること。
|社内で働き方改革プロジェクトが始まり、その推進メンバーに選ばれたが、何をすればよいか、適切に進めるためにはどのようにすればよいか、アドバイスをお願いしたい。
働き方改革推進のポイントとして、以下の点を説明。
①課長が、社内の制度・規程について深く理解すること。そのうえで、社内の制度等をしっかりと活用できるようにすること。
②残業や有給休暇取得に関するルールを明確にして対象者全員に周知し、個人の裁量・解釈による自由な運用を認めないようにすること。
③勤務時間内の行動に関し、私用は認めないなど、ルールを明確にして、課長が率先垂範すること。
④働き方改革の推進には、課長のリーダーシップの発揮が重要であること。
|建設業
|時間外労働を削減するための方策について、アドバイスをお願いしたい。
面談により業務実態について聞き取った結果、時間外労働が多い最大の原因は、営業時間終了間際の来客が多いためであることがわかった。これを受けて、以下のアドバイスを行なった。
①ホームページなどを使って、最終受付時間を明示するとともに、原則として予約が必要であることを周知すること。
②最終受付時刻が過ぎた後は、入口に「本日の受付は終了した」旨を掲示すること。
|経営者が代替わりしたことを機に、経営改善の一環として、コスト削減に取り組んでいる。業務の効率化についてアドバイスをお願いしたい。
①業務の見直しには「排除」、「統合」、「交換」、「簡素化」の４つの観点が必要であること。
②会議時間に制限を設ける、参加人数を絞るなど、会議の進め方を変えること。
③会議に要した時間を人件費に換算したうえで会議参加者に周知し、コストを意識させること。
|31名～50名
|36協定の締結方法のポイントについて教えてほしい。
以下の点を説明。
①36協定に関する基本的な考え方。
②36協定の届出書類の書き方。
③36協定の締結当事者となる過半数代表者（労働組合または当該事業場の労働者の過半数を代表する者）の条件。
④過半数代表者の選任方法。
|長年見直ししていなかった就業規則を改定したいので、アドバイスをお願いしたい。
就業規則改定に際しては、従業員の就業実態を聞き取ったうえで、以下の事項について留意すべきである旨を、事例を上げながらアドバイスを行った。
①試用期間
②60歳以上の高齢者の雇用
③有期契約労働者
④解雇条項
⑤年次有給休暇の半日単位の取得
⑥懲戒条項
⑦転勤、配置換えの契約書への記載
⑧採用決定者からの徴収書類
|学術、専門、技術サービス業
|会社の社内風土改革を推進するための方法について、アドバイスをお願いしたい。
以下の点を説明し、アドバイスを行った。
①社内の風土を改善するために、月に一度、ざっくばらんに会社や自分の将来について建設的な話をする「インフォーマル会議」を業務に組み込むこと。
②会議をしても誰も発言しないという雰囲気を改善するため、「ファシリテーション技法」（会議をスムーズに進行させる手法や技術）や「ブレスト会議」（少人数で行なえるアイディアを出すための会議手法）のルールを幹部自らが勉強する必要があること。
|社員の残業を減らすためのアドバイスをお願いしたい。
①残業が発生する要因としては、業務過多（組織の人員配置のアンバランス）、無駄な業務の存在、個人のスキル不足、タイムマネジメントができていないこと、残業しないという意識の欠如、残業しなければいけないという雰囲気の存在、などがあることから、これらについて見直すことがまず必要であること。
②残業を減らすための施策としては、会社として組織を見直すこと、業務の平準化を図ること、業務のマニュアル化を図ること、外部研修に参加し個人のレベルアップを図ること、上司が個別指導などを行い進捗管理すること、費用対効果の視点を持つこと、会社のみならず部やグループなどチームのユニット単位での風土改革に取り組むこと、などがあることから、これらについて可能な事項から順次進めていくこと。
|従業員の労働時間の短縮を図りたいのでアドバイスをお願いしたい。
以下の点を説明
①有給休暇の取得を促すこと。
②お客様の予約状況に応じて始業就業時刻を繰り上げ又は繰り下げするなど出勤時間を柔軟に対応すること。
③就労時間以外の教育訓練は従業員の参加意志を確認し、つきあい残業などが発生しないように時間管理を行うこと。
|生活関連サービス業、娯楽業
|当社の年次有給休暇の計画的付与についてアドバイスをお願いしたい。
次のとおり説明。
①年次有給休暇の付与日数のうち５日は、個人が自由に取得できるよう残さなければならず、残りの日数については、計画的付与の対象とできる。
②年次有給休暇の計画的付与制度の例は次のとおり。
＜例1＞：企業もしくは事業場全体を休業させるなど、有給休暇の一斉付与日を設定
＜例2＞：グループやプロジェクト単位に、有給休暇を付与
＜例3＞：期初に、全社員がスケジュールシート等に1年間の有給休暇の予定日を記入し共有
③制度の導入には、就業規則に明示するほか、労使協定による合意が必要。
|若年層の定着のための手法についてアドバイスをお願いしたい。
①就労時間以外の教育訓練を行う場合、本人の意思確認を行い就労時間以外で拘束しないようにする。
②変形労働時間制の活用により効率的な労働時間を策定する。
③スキルを高めるため事業所内外での教育訓練を促進して、技術やお客様評価に連動した賃金体系に変更していく。
④職業理念を徹底して、職業観・使命感を植え付けて、モチベーション向上に努める。
|自社で働き方改革に取り組むにあたって、会社の規模、業種に見合った事例を紹介してほしい。また、注意すべきポイントを教えてほしい。
具体的な取組事例を紹介したうえで、働き方改革に着手する際には以下の点が重要であることを説明。
①事業主が自社の課題をどのように捉えているかを把握すること。
②働く人がどのような意識を持っているのか、現状についてどう考え、今後どうにしたいと考えているのかを把握すること。
③労働の実態について情報を収集すること。例えば、仕事の量、仕事の進め方、労働時間や休日、諸制度の運用状況等はどうなっているか。
④以上の点と、就業規則や諸規程等の内容との間に存在するギャップを洗い出し、対応策を検討すること。
|ビルメンテナンス業の売上・利益の向上について、アドバイスをお願いしたい。
・最も力を入れるべき事項は、新規顧客の獲得。新規開拓は容易ではないが、ビルメンテナンス業では、新規顧客を1件獲得すると一気に大きな売上が発生し、売上・利益の向上に大きく寄与する。
・また、メンテナンスのみの受注先に対して、清掃や管理など、他のサービスを併せて提供できるように働きかけることも有効。
・既存顧客が当社との契約を打ち切って他社と新たに契約を結び直すことがないよう、既存顧客の動向に注意することも重要。
|若手社員の数が不足していることから、若年層の確保についてアドバイスをお願いしたい。
・若年者が職場選びの際に重視するのは、雇用の安定性、労働時間の長さ、休日の数などであることから、これらの点に重点を置いて改善を進めること。
・有給休暇を取得しやすい制度を整える、労働時間の短縮を進めるなど、若年層が求人に応募したくなるような職場環境づくりを進めていくこと。
|労務管理について、担当役員として知っておくべき事項を教えてほしい。
・労務管理で課題となることが多いのは、①長時間労働の是正、②年次有給休暇の取得促進、③採用に関わる事項、④解雇・退職に関わる事項。最低限、これらについては、「労働ガイドブック」などを参照し、基本的な知識を得ておくこと。
・上記のうち、担当役員の立場で特に重要となるのは、長時間労働の是正と、年次有給休暇の取得促進。
・長時間労働の是正については、残業が発生する要因を把握した上で、残業削減策を実行していくこと。年次有給休暇の取得促進については、管理職以下の全員に年次有給休暇取得の意義を理解させて取得増に努めるとともに、年次有給休暇の計画的付与制度の導入など制度面からの取得増も図っていくこと。
|季節性の高い商品を販売していることから、特定の時期に業務が繁忙となり、その時期だけ長時間の残業が集中的に発生する。是正のためのアドバイスをお願いしたい。
・季節により日ごとの労働時間にメリハリをつける形態（１年単位の変形労働時間制）の導入を提案。
・導入にあたって留意すべき点は以下の4点。
①変形労働の対象期間を、1か月超1年以内に設定すること。
②対象となる労働者を決めること。
③対象者の労働日及び労働時間について、対象期間を通じた労働時間が平均週40時間以内となるように定めること。
④労働者にとって不利益な変更とならないよう、少なくとも現在の総労働時間を上回らないようにすること。
・導入のために必要な事項は以下の2点。
①就業規則にその旨を記載すること。
②労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ること。
|卸売業、小売業
|長時間労働
|営業担当者の業務効率が悪く、営業成績を上げるために残業が常態化している。長時間労働を是正するための方法を相談したい。
・営業には、①事前準備、②アプローチ、③プレゼンテーション、④クロージング、⑤フォローの5つのプロセスがあるが、全てのプロセスが得意という人は少ない。まずは、それぞれの営業マンが、どのプロセスが得意でどのプロセスが苦手かを把握すること。
・その上で、各プロセスごとに、得意な人が不得意な人に教えて個々の営業マンのスキルを上げる、または、各プロセスそれぞれに得意な人が担当するなど、短時間で営業成績が上がる仕組みへと変えていくこと。
・「説明型の営業」から「質問型の営業」へと転換していくことにより、無駄な訪問や作業が削減され、長時間労働の是正につながることが期待される。
|従業員が高齢化しており、この先人材不足に陥ることを危惧している。若年者の確保についてアドバイスをお願いしたい。
・若年者の多くは通年雇用を望んでおり、季節労働者がいる職場に不安を覚える。現状の業務のうち、冬期でも実施可能な業務を切り出す等により、季節労働者を通年雇用に変えられるよう、業務の見直しを行うこと。
・若年者に魅力的な職場とするため、労働時間の短縮を進めること。具体的な方法としては、既存の従業員の有給休暇取得を推奨すること、そのために従業員が休暇を取得しても業務が着実に遂行される体制を整えること、1年単位の変形労働時間制の導入により季節に応じた繁閑差に合わせて休日を設定すること、などが考えられる。
|仕事と育児の両立
|業務の都合上、顧客との打合せが夜間になることがあるが、女性の従業員は家庭との関係で対応が難しい場合が多い。また、女性の従業員は、顧客とのアポイントがある日でも子供が風邪を引いたなどの理由で突然欠勤することもある。女性従業員が働きやすい職場環境にするため、どのように取り組めばよいのか教えてほしい。
・夜間の打合せがある場合は、事務所に戻らず、スマホで業務終了報告を行うことをもって終業とするなど、顧客先からの直帰を認めることにより、帰宅時間を早めること。
・現状は女性従業員が個別に顧客を担当しているが、複数の従業員が顧客を担当する形に変えることによって、特定の従業員が突然休んでも顧客に対応できるようなバックアップ体制を整備すること。
・女性従業員同士で話し合う場を設け、週休日を、固定ではなく、従業員ごとの都合に応じたシフトにより決定する方式に変更すること。
・家族の通院、育児に関わるイベント、結婚記念日などに休みやすい環境や休暇制度を整備していくこと。
|顧客からの評判が悪く、指導を行っても業務スキルが上がらない社員への指導方法を教えてほしい。また、改善がみられない場合には他の業務への配置転換も可能なのか、アドバイスをお願いしたい。
・まずは人事考課を愚直にやり続けること。
・上司からの指導内容、また、それに対する当該社員の取組姿勢や成果などを、詳細に記録していくこと。
・定期的に面接を行い、他の社員と比較した評価について、当該社員に伝え続けること。また、注意・指導については、配置転換や辞めさせることが目的ではなく、勤務態度を改めてもらうことが目的であることを伝え続けること。
・他の業務への配置転換は、労働者の合意が得られない場合、客観的合理性や社会通念上の相当性が求められる。このため、配置転換の可能性も検討しているのであれば、日常的な注意・指導や面接の内容など、改善に向けたプロセスを記録・管理していくこと。
|有期労働契約の更新が5年を超えた労働者の無期労働契約への転換ルールについて、60歳定年後に有期労働契約で継続雇用している労働者を、65歳（通算5年）を超えて契約更新した場合、この労働者は無期転換の申込みができるのか。
定年を過ぎた場合であっても、有期労働契約の更新が5年を超えたときには無期労働契約に転換できるルールは適用される。ただし、事業主は、本社・本店を管轄する労働局に対し「第二種計画認定」の申請を行い、認定を受ければ、定年後に有期労働契約者になった者には無期転換権が発生しない。
|新規に会社を設立し、給与規程を作成した。そのうち、特に「残業手当」「賞与」の内容について、アドバイスをお願いしたい。
・当社の給与規程で採用されている「固定残業手当」について、適用する場合に必要な事項や留意点を説明。運用にあたっては、手当が時間外労働の何時間分に相当するのかをあらかじめ明確に定めておくこと。実際の時間外労働時間数がその時間を超過した場合は別途手当を追加する旨を明示すること。
・賞与については、支払に不安があるのであれば、「業績好調時に支給することがある」等の記述にしておくこと。
|定時制高校在学中で18歳未満の従業員の労務管理について注意すべき点を教えてほしい。
・1日8時間、1週40時間労働を厳守すること。
・8時間超の残業、法定休日労働はできないこと。
・変形労働時間制の適用は原則としてできないこと。
・休憩については18歳以上の者と同じ法規制に従うこと。
・年齢証明（住民票記載事項証明）を常備しておくこと。
なお、在学中であっても18歳に達した場合は18歳以上と同様に一般の法規制に従うこととなるが、高校を卒業するまでの間は18歳未満と同様の労務管理を継続することが好ましい。
|これまでパートタイム従業員には有給休暇を与えていなかった。今後、付与していきたいが、付与日数をどのように決めればよいか、また、どのような手続きが必要になるか、教えてほしい。
・有給休暇の付与日数は、「1週あたりの所定労働日数」と「勤続期間」で決まる。このため、雇用契約書に記載された各従業員の所定労働日数を確認したうえで、各従業員の有給休暇の日数を定めること。
・雇用契約書に所定労働日数の記載がない場合に、過去の出勤日数の実績を元に有給休暇の付与日数を決めること。同時に、所定労働日数を記載した雇用契約書を締結し直すこと。
|従業員の休日出勤が多いため、就業規則の内容をそれに即したものに変えたいと考えているが、アドバイスをお願いしたい。併せて、年次有給休暇の取得率が低いため、取得率を上げるためのアドバイスもお願いしたい。
・労働基準法では、労働者が休日に出勤したときの対応方法として、①通常の時間外労働、②休日労働、③振替休日（正しい表現は「休日の振替」）、④代休の4種類がある。このうち「休日の振替」は、あらかじめ他に休む日を決めたうえで休日に労働することであり、労働日と休日を取り替えることであるので、労務管理上は労働した日を修正すればよい。一方、緊急に休日労働した後に休みを指定するのは「代休」であり、この場合には休日を1日与えるほかに休日労働手当を支給しなければならない。
・現状、本来「代休」として運用しなければならないものを、「休日の振替」として扱っている。改定する就業規則では、「休日の振替」と「代休」を区別して定めることが望ましい。なお、本件は法定事項であるため、規定に明記しなくとも、運用が正しく行われれば問題はない。
・不規則勤務の労働者も多いので、変形労働時間制の導入を検討すること。
・年次有給休暇の取得率を上げるため、記念日休暇の導入や、年度当初の休暇計画の作成等を検討すること。
|従業員の残業が非常に多く、月間の残業時間が100時間を超えている人もいる。残業を削減し、長時間労働を是正するためのアドバイスをお願いしたい。
・まずは正確な実態の把握に努めること。今後3ヶ月から1年程度にわたって残業の内容を記録し、残業の中身に無駄な仕事が含まれていないかどうかを検証し、本当に必要な労働時間がどのくらいであるかを見極めること。
・その上で、年間や月間の繁閑に合わせた労働日・労働時間の設定を行うこと。
|電気・ガス・熱供給・水道事業
|雇用関連の助成金の申請の際、就業規則の中の「定年後の再雇用」に関する条文に問題があるとの指摘を受けた。現在適用している就業規則は約20年前にインターネット上で公開されていた例文を元に策定したものであり、その後、改定していないため、これを機に改定したい。
・定年後の再雇用について、現在の就業規則においては必ずしも全員に適用するとは限らない旨の記載がなされているが、これを希望者全員に適用するように条文を改めること。
・その他、採用時のマイナンバーや健康診断書の提出に関する記載がない、勤務時間や休日の記載が現状の業務実態に合っていない等、多くの問題点が見受けられるため、就業規則全体を新たに再作成することが望ましい。
|運送業
|人事評価の仕組みを、従業員がやりがいを感じられるような内容に改めたいので、アドバイスをお願いしたい。
・従業員が、会社が求める従業員像や、従業員に求める行動の指針に従っているかどうかを、評価の基準に反映させること。
・自社の業務に見合った評価項目を設定するため、業務内容の洗い出しを行うこと。
・評価に必要な能力（評価に関する分析能力や従業員とのコミュニケーション力）について、評価者の訓練を行うこと。
・人事評価を被評価者（従業員）のモチベーション向上に繋げるため、評価結果をフィードバックすること。
|繁忙期の時間外労働が、毎年、月100時間を超えてしまう。時間外労働の削減を考えているが、どうすればよいか、アドバイスをお願いしたい。
・数名でチーム分けを行い、交代制を実施してはどうか。
・過重労働による事故や、企業の責任により労働者の健康異常が発生した場合には、補償や賠償など金銭的に大きな負担が発生する。このため、過重労働については、特に留意が必要。
・長時間労働者に対しての医師による面談指導等に関しては、地域産業保健センターに申し込めば無償で医師との面談が可能であることを説明。
|50代の従業員が病気に罹患し、療養が必要な状況。回復後は職場復帰の可能性があるが、以前と同じように働けるかどうかは不明であり、報酬の引き下げも考えねばならない。どのように対処すべきか、アドバイスをお願いしたい。
・まずは主治医から今後の治療の見通しを立ててもらい、その内容を会社と本人の間で共有すること。
・職場復帰は本人の希望が前提となるが、思うように回復していないのであれば、テレワークやパートタイムといった働き方も検討すること。
・職場復帰後に処遇を見直す場合は、賃金を含めて不利益変更とならないように、本人から個別の同意を得ることが条件となる。
|生産性の向上
|事業承継を考えているが、現在は生産性が低く、従業員の確保も難しい状況。将来に不安のない状態で事業を引き継げるよう、生産性の向上についてアドバイスをお願いしたい。
・現状のビジネスモデルは旧来の顧客層の存在を前提としたものであり、このままでは需要が先細りしていく。売上が落ちていく状況では、従業員の生産性を上げたくとも、上げようがない。
・既存ブランドを壊さないように注意しながら、これまでの顧客とは異なる層に向けた新規商品開発を進め、新しいブランド名とのダブルブランド戦略を取ることが望ましい。
|フレックスタイム制の導入に際して、留意事項を教えてほしい。
・フレックスタイム制の導入は、「会社全体」「部署単位」「人別」のいずれも可能。
・適用対象の従業員は、自己管理や仕事の進捗管理がしっかりと出来、人間的にも信用・信頼できる人物に限ること。
・コアタイム(強制就業時間帯)とフレキシブルタイム(自由に選択できる就業時間帯)は慎重に決めること。
・いきなり実施するのではなく、半年程度の期間を試行し、売り上げや収益などの推移を見極めたうえで本格的な実施に踏み切ること。
|出産予定、かつ、家族を介護中である従業員について、各種休業制度をどのように適用すべきか。
・産前・産後休業と育児休業は実際に妊娠し出産しなければ取得できない休業のため、これらを優先して利用するのが得策。このため、まずは産前・産後休業(産前6週間、産後8週間)を利用し、そのまま育児休業を適用すること。
・介護休業は要介護家族１人につき通算93日間が限度であるため、最後に利用すべき。
・介護休業期間は社会保険料の免除がないのに対し、産前・産後休業期間と育児休業期間は、社会保険料が労使ともに免除となり、従業員及び会社の双方にとってメリットが大きい。
|平成31年4月から働き方改革関連法が施行されることに従い、中小企業が注意すべきことを５日間の年次有給休暇付与義務を中心に教えてほしい。
・働き方改革関連法の概要について説明。
・特に重要なポイントととして、年間5日の年次有給休暇の付与義務について、罰則があること、年次有給休暇の計画的付与は労使協定の締結で運用可能であること等を説明。そのうえで、計画的付与を行う場合の就業規則の条文例と関連する法律を説明。
|複合サービス事業（協同組合）
|対象外