# 『セルフコーチング』で 高いモチベーションを保ち他者を『コーチング』できる 人財が病院を変える
※ 看護展望2019- 6 Vol.44 no.7-0601掲載 ブログにするにあたりメヂカルフレンド社より許可を頂いております。
目次
## 『セルフコーチング』で 高いモチベーションを保ち他者を『コーチング』できる 人財が病院を変える
### 長男の死や看護教育への疑問が会社を立ち上げるきっかけに
私は看護学校を卒業後、東京の病院で働いていたのですが、
結婚後は子育てにしばらく専念しようと思い郷里の山形に帰りました。
ほどなく長女と長男が産まれたのですが、
その長男をSIDS(乳幼児突然死症候群)で亡くすという辛い経験をしました。
さらに辛かったのは、
長男を看取ることになった病院での医師と看護師の対応のひどさでした。
それまで私は病院看護師の立場で遺族にかかわることはありましたが、
このときの遺族として医師や看護師たちとかかわった経験から
「病院の接遇や対応は良くも悪くも、ずっと患者や遺族には残るものなのだ」
ということを痛感しました。
それまでは子育てが一段落したら臨床に戻ろう考えていた私ですが、
この出来事がきかっけで
「看護教員になって人の心も助けることができる看護師を育てよう」
と考えるようになり、縁あって5か年一貫の看護高等学校の教員にとして6年半過ごし、
その後、上京して看護学校の教員として1年半ほど過ごしました。
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### 卒業生が病院を辞める理由と解決策を探し続けた教員時代
この教員時代は、看護教員の枠組みのなかで、
どうやれば心の強い看護師を育てることができるのかずっと実行をしていました。
それは新卒看護師として十分な手技やコミュニケーションスキルを身につけさせたと思って
病院に送り出した卒業生が、数年で病院を辞めてしまうということが多かったからです。
最初は先輩や上司との相性が悪くて締めるケースが大半だろうと考えていましたが、
病院を辞めた卒業生に話しを聞くと
「現場にしてきて実習で取り組めたような一人の患者さんを深く看る看護ができない。
自分がやりたいと思っていた看護が病院にはなかった」
といって、病院勤務の現実と自分の理想このギャップに耐えらずに
辞めていく人が多くいることに驚かされました。
そこで臨地実習の内容の見直しなどに取り組んでもみましたが、
なかなか現状を変えることはできませんでした。
また、病院によっては経営陣が
「人件費は新卒、若手が多ければ多いほど抑えられるので、看護師は定着してもらわなくてもいい」
と考えていところもあるという現実も知り、
このような医療業界の現状を変えていくためには、
一看護教員としての枠組みのなかで何かを行っているだけでは
だめなのではないかと考えるようになりました。
やがて、教員という立場を超えて、理想と現実がかけ離れている臨床現場でも、
そのなかで仕事のおもしろみを発掘し続けることができる
モチベーションの枯れない看護師を育てたいと思うようになりました。
このような仕事を私より先に行っている人はいなかったので、
まずは自分が培ってきたスキルを使って
悩みを抱える看護師を救うことから始めてみようと、
2008年にTN サクセスコーチングを設立しました。
やる気を引き出す褒め上手、叱り上手に。TNサクセスのコーチング
## “仕事のおもしろみを自分で発掘し続けることができる心が強く諦めない看護師を育てたい”
また、そこで先生が教えているスキルとはどのようなもので、そのスキルはどこで磨かれたものでしょうか？
コーチングのスキルは主に私自身がソフトテニスの選手として勝利を手にした経験を分析、体系化し、高校でソフトテニス部の顧問として生徒に提供し、成果をあげた指導経験が基礎になっています。
### 優秀なコーチと劣悪なコーチの違い
多くのコーチに指導を受けてきましたが、不思議なことに「この人のために勝ちたい!」と思える優秀なコーチと「私が試合に勝つのがこの人の手柄になるんだったら負けてもいいや」と思ってしまうような劣悪なコーチの2種類のタイプがいました。
これは、私以外の国体強化選手も同意見でした。
最初はその違いが漠然としかわからなかったのですが、勉強を重ねていけばいくほど、「言葉の使い方」であったり、「立ち振る舞い」であったり、究極はそのコーチの「人としての在り方」であるということがわかってきました。
そこで、ソフトテニス部の顧問の立場、または学校の教員としての立場から、学生に対して様々なことを実践し、どんどん結果を出していきました。
これら教員時代の経験と実績、特にソフトテニス部の顧問をしたという経験は、コーチングを教えるうえで私の大きな自信と根拠になっています。
コーチングのスキルはスタンダードなものから難しいものまでだいたい80個くらいあります。
それを研修を受ける層や人数に応じて様々な形でカスタマイズしてトレーニングしています。
そのほかにも、現在はストレスマネジメントやハラスメント予防などの研修、病院の採用支援や人事評価制度の構築なども手掛けています。
認定を受けた方はTNサクセス認定コーチとして実際にコーチングができます。
兼業を認めている病院や組織に属しているコーチは弊社のホームページで紹介させていただき、実際にSkypeでコーチングをして収入を得ています。
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### 今後の目標
これまでは私が病院に出向いて、コンサルティング業務として看護師の採用率や定着率を上げるお手伝いをしてきましたが、この新しい会社ではTNサクセスコーチングが認定したコミュニケーションも仕事も抜群にできる人財として育った方を紹介し、病院の内部から本当に組織を良くしていくという事業を行います。
人材紹介会社が求職者にお祝い金を与え、紹介料を分け合う関係となり、紹介された先でうまくいかなかったらまたその紹介会社で病院の紹介を受け、また、お祝い金をもらうを繰り返す。
いわゆる「ヒト転がし」です。
リソースフル株式会社ではお祝い金は出しません。
むしろ、個人の看護師さんは身銭を切ってTNサクセスのコーチ認定や接遇トレーナーを受講してもらいます。
自分の時間とお金を使って自分のスキルを磨き、本気で良い病院に転職し看護をしていくというプレミアムな人だけを紹介します。
病院の経営陣のなかには「看護師はお祝い金で動く」と先入観をもってしまっている方もいます。
もともと看護師は学習とスキルアップが好きで自己投資してでも学ぶ人が多いのに、こんなふうに見られているのはとても残念でなりません。
これは看護師にとっても病院にとっても不幸なことです。
実はこの新しい会社を立ち上げる前にいくつかの病院でTNサクセスコーチングの認定コーチを採用していただいたのですが、どの病院でもこの取り組みが好評だったというのも、この事業を立ち上げるきっかけのひとつになりました。
紹介先の病院はすべてTNサクセスコーチングの大切な顧客ですから、問題のある人材は紹介することができません。
その病院で長く働いてくれて、かつ、その人材が身につけているコーチングスキルを発揮し、病院のスタッフたちがモチベーション高く仕事が行えるように働きかけてくれたらすごいことが病院ごとに起きると思っているんです。
(YouTubeでTNサクセスコーチングの面談の様子が見られます)
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・スタッフの状況を考えないで、「ハンコ押して下さい」「チェックまだですか？」と言われる。
・技術チェックを受ける際、学生が自分で患者選定ができない。
・バイタルサインが異常値でも、すぐ報告に来ない。
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