title: Hotărârea Curții (camera a doua) din data de 14 octombrie 2010.#Union syndicale Solidaires Isère împotriva Premier ministre și alții.#Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Conseil d’État - Franța.#Politica socială - Protecția securității și a sănătății lucrătorilor -Directiva 2003/88/CE - Organizarea timpului de lucru - Articolele 1, 3 și 17 - Domeniu de aplicare - Activitate ocazională și sezonieră a titularilor unui "contract de angajare ca instructor-animator" - Limitarea timpului de lucru al acestui personal în centre de vacanță și de recreere la 80 de zile pe an - Reglementare națională care nu prevede o perioadă minimă de repaus zilnic pentru acest personal - Derogări prevăzute la articolul 17 - Condiţii - Asigurarea unei perioade de repaus echivalente compensatorii sau, în situaţii excepţionale, a unei protecţii adecvate.#Cauza C-428/09.

text:
      Cauza C‑428/09
      Union syndicale Solidaires Isère
      împotriva
      Premier ministre și alții
      [cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Conseil d’État (Franța)]
      „Politica socială – Protecția securității și a sănătății lucrătorilor – Directiva 2003/88/CE – Organizarea timpului de lucru – Articolele 1, 3 și 17 − Domeniu de aplicare − Activitate ocazională și sezonieră a titularilor unui «contract de angajare
         ca instructor animator» – Limitarea timpului de lucru al acestui personal în centre de vacanță și de recreere la 80 de zile pe an − Reglementare națională
         care nu prevede o perioadă minimă de repaus zilnic pentru acest personal − Derogări prevăzute la articolul 17 − Condiții −
         Asigurarea unei perioade de repaus echivalente compensatorii sau, în situații excepționale, a unei protecții adecvate”

      Sumarul hotărârii
      1.        Politica socială – Protecția securității și a sănătății lucrătorilor – Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării
            timpului de lucru – Domeniu de aplicare
      [Directiva 2003/88 a Parlamentului European și a Consiliului, art. 1 alin. (3)]
      2.        Politica socială – Protecția securității și a sănătății lucrătorilor – Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării
            timpului de lucru – Perioadă minimă de repaus
      [Directiva 2003/88 a Parlamentului European și a Consiliului, art. 3, art. 17 alin. (2) și alin. (3) lit. (b) și (c)]
      1.        Titularii unor contracte de angajare ca instructor‑educator care desfășoară activități ocazionale și sezoniere în centrele
         de vacanță și de recreere și care lucrează cel mult 80 de zile pe an intră în domeniul de aplicare al Directivei 2003/88 privind
         anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.

      (a se vedea punctul 33 și dispozitiv 1)
      2.        Titularii unor contracte de angajare ca instructor‑educator care desfășoară activități ocazionale și sezoniere în centrele
         de vacanță și de recreere și care lucrează cel mult 80 de zile pe an intră sub incidența derogării prevăzute la articolul
         17 alineatul (3) litera (b) și/sau (c) din Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.

      Cu toate acestea, o reglementare națională care limitează activitatea titularilor unor astfel de contracte la 80 de zile de
         lucru pe an nu îndeplinește cerințele stabilite la articolul 17 alineatul (2) din această directivă pentru aplicarea derogării
         amintite, potrivit cărora se acordă lucrătorilor în cauză perioade de repaus echivalente compensatorii sau, în cazuri excepționale
         în care nu este posibil, din motive obiective, să se acorde asemenea perioade, se acordă lucrătorilor respectivi o protecție
         adecvată. Chiar dacă natura specifică a muncii sau contextul particular în care aceasta este desfășurată permite, în mod excepțional,
         să se deroge de la articolul 3 din directivă și de la obligația ca o perioadă de lucru să alterneze în mod regulat cu o perioadă
         de repaus, o reglementare națională care nu permite lucrătorilor să beneficieze de dreptul de repaus zilnic pe parcursul întregii
         durate a contractului lor de muncă, chiar dacă este vorba despre un contract cu o durată maximă de 80 de zile pe an, nu numai
         că lipsește de conținut un drept individual recunoscut în mod expres de această directivă, ci se află totodată în contradicție
         cu obiectivul său, care este acela de a proteja în mod eficient securitatea și sănătatea lucrătorilor.

      (a se vedea punctele 37, 46, 47, 52 și 60-62 și dispozitiv 2)
HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a doua)
      14 octombrie 2010(*)

      „Politica socială – Protecția securității și a sănătății lucrătorilor – Directiva 2003/88/CE – Organizarea timpului de lucru – Articolele 1, 3 și 17 − Domeniu de aplicare − Activitate ocazională și sezonieră a titularilor unui «contract de angajare
         ca instructor‑animator» – Limitarea timpului de lucru al acestui personal în centre de vacanță și de recreere la 80 de zile pe an − Reglementare națională
         care nu prevede o perioadă minimă de repaus zilnic pentru acest personal − Derogări prevăzute la articolul 17 − Condiții −
         Asigurarea unei perioade de repaus echivalente compensatorii sau, în situații excepționale, a unei protecții adecvate”

      În cauza C‑428/09,
      având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE de Conseil d’État
         (Franța), prin decizia din 2 octombrie 2009, primită de Curte la 29 octombrie 2009, în procedura

      Union syndicale Solidaires Isère
      împotriva
      Premier ministre,
      Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville,
      Ministère de la Santé et des Sports,
      CURTEA (Camera a doua),
      compusă din domnul J. N. Cunha Rodrigues, președinte de cameră, domnii A. Arabadjiev, A. Rosas, U. Lõhmus și A. Ó Caoimh (raportor),
         judecători,

      avocat general: domnul J. Mazák,
      grefier: domnul A. Calot Escobar,
      având în vedere procedura scrisă,
      luând în considerare observațiile prezentate:
      –        pentru Union syndicale Solidaires Isère, de E. Decombard, avocat;
      –        pentru guvernul francez, de domnii G. de Bergues și B. Messmer, în calitate de agenți;
      –        pentru guvernul ceh, de domnul M. Smolek, în calitate de agent;
      –        pentru Comisia Europeană, de domnii M. Van Hoof și M. van Beek, în calitate de agenți,
      având în vedere decizia de judecare a cauzei fără concluzii, luată după ascultarea avocatului general,
      pronunță prezenta
      Hotărâre
      1        Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și
         a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 299, p. 9).

      2        Această cerere a fost formulată în cadrul unei acțiuni prin care Union syndicale Solidaires Isère (denumită în continuare
         „Union syndicale”) solicită Conseil d’État anularea Decretului nr. 2006‑950 din 28 iulie 2006 referitor la activitatea instructiv‑educativă
         și de recreere adoptat pentru punerea în aplicare a Legii nr. 2006‑586 din 23 mai 2006 referitoare la voluntariatul asociativ
         și la activitatea instructiv‑educativă și de recreere, în măsura în care introduce în Codul muncii articolele D. 773‑2‑1,
         D. 773‑2‑2 și D. 773‑2‑3, precum și anularea deciziei implicite prin intermediul căreia prim‑ministrul a respins recursul
         său grațios introdus împotriva decretului.

       Cadrul juridic
       Reglementarea Uniunii
       Directiva 89/391/CEE
      3        Potrivit articolului 2 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare
         de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă (JO L 183, p. 1, Ediție
         specială, 05/vol. 2, p. 88), această directivă „se aplică tuturor sectoarelor de activitate, atât publice, cât și private
         (industrie, agricultură, comerț, administrație, servicii, educație, cultură, recreere etc.)”.

      4        Cu toate acestea, articolul 2 alineatul (2) din directiva menționată dispune că aceasta „nu este aplicabilă atunci când caracteristici
         inerente anumitor activități specifice din domeniul administrației publice, cum ar fi forțele armate sau poliția, sau anumitor
         activități specifice din domeniul serviciilor de protecție civilă sunt, în mod inevitabil, în contradicție cu dispozițiile
         acesteia”.

       Directiva 2003/88
      5        Directiva 2003/88 a abrogat, începând cu 2 august 2004, Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite
         aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 307, p. 18, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3), ale cărei dispoziții le‑a codificat.

      6        Considerentele (5), (7), (15) și (16) ale Directivei 2003/88 prevăd:

      „(5)      Toți lucrătorii trebuie să dispună de perioade de repaus suficiente. […] Lucrătorilor din Comunitate trebuie să li se acorde
         perioade minime de repaus – zilnic, săptămânal și anual – și perioade de pauză adecvate. […]

      […]
      (7)      Studiile au demonstrat faptul că organismul uman este mai sensibil noaptea la perturbațiile de mediu și la anumite forme solicitante
         de organizare a muncii și că perioadele lungi de muncă de noapte pot afecta sănătatea lucrătorilor și pot periclita securitatea
         la locul de muncă.

      […]
      (15)      Având în vedere problemele pe care organizarea timpului de lucru le poate ridica, este de dorit să se prevadă o anumită flexibilitate
         în aplicarea anumitor dispoziții din prezenta directivă, asigurându‑se în același timp respectarea principiilor protejării
         securității și sănătății lucrătorilor.

      (16)      Este necesar să se prevadă ca anumite dispoziții ale prezentei directive să facă obiectul unor derogări puse în aplicare,
         după caz, de către statele membre sau de către partenerii sociali; ca regulă generală, în cazul unei derogări, lucrătorilor
         în cauză trebuie să li se ofere perioade de repaus compensatorii echivalente.”

      7        Articolul 1 din Directiva 2003/88, care privește obiectul și domeniul de aplicare al acesteia, are următorul cuprins:

      „(1)      Prezenta directivă stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru.
      (2)      Prezenta directivă se aplică:
      (a)      perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal și concediu anual, precum și pauzelor și timpului de lucru maxim săptămânal;
         și

      (b)      anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi și ale ritmului de lucru.
      (3)      Prezenta directivă se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul articolului 2 din Directiva
         89/391/CEE, fără a aduce atingere articolelor 14, 17, 18 și 19 din prezenta directivă.

      Fără a aduce atingere articolului 2 alineatul (8), prezenta directivă nu se aplică navigatorilor, așa cum sunt definiți în
         Directiva 1999/63/CE [a Consiliului din 21 iunie 1999 privind Acordul de organizare a timpului de lucru al navigatorilor,
         încheiat între Asociația Proprietarilor de Nave din Comunitatea Europeană (ECSA) și Federația Sindicatelor Lucrătorilor din
         Transporturi din Uniunea Europeană (FST) (JO L 167, p. 33, Ediție specială, 05/ vol. 5, p. 124)].

      […]”
      8        Articolul 3 din Directiva 2003/88 consacră dreptul oricărui lucrător la o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive
         în decursul unei perioade de 24 de ore.

      9        Articolul 17 alineatele (1)-(3) din această directivă prevede:

      „(1)      Ținând cont de principiile generale de protecție a securității și sănătății lucrătorilor, statele membre pot deroga de la
         articolele 3-6, 8 și 16 atunci când, pe baza caracteristicilor specifice ale activității exercitate, durata timpului de lucru
         nu este măsurată și predeterminată sau poate fi determinată de lucrătorii înșiși, în special în cazul:

      (a)      directorilor executivi sau al altor persoane cu puteri decizionale autonome;
      (b)      lucrătorilor din cadrul asociațiilor familiale sau
      (c)      lucrătorilor care oficiază ceremonii religioase în biserici și în comunitățile religioase.
      (2)      Derogările prevăzute la alineatele (3)-(5) pot fi adoptate prin acte cu putere de lege și acte administrative sau prin convenții
         colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, cu condiția ca lucrătorii în cauză să beneficieze de perioade de
         repaus echivalente compensatorii sau dacă, în cazuri excepționale în care nu este posibil, din motive obiective, să se acorde
         asemenea perioade de repaus echivalente compensatorii, lucrătorii beneficiază de protecție adecvată.

      (3)      În conformitate cu alineatul (2) din prezentul articol, se poate deroga de la articolele 3-5, 8 și 16:
      […]
      (b)      în cazul activităților de securitate și supraveghere care necesită prezența permanentă în scopul de a proteja bunuri și persoane,
         în special gardieni, paznici sau firme de pază și securitate;

      (c)      în cazul activităților care implică nevoia de continuitate a serviciilor sau producției, în special: […]
      […]”
       Reglementarea națională
      10      Articolul 1 din Decretul nr. 2006‑950 a introdus în Codul muncii articolele D. 773‑2‑1-D. 773‑2‑7.

      11      Aceste dispoziții din Codul muncii corespund în prezent, cu excepția unor modificări nesemnificative, articolelor D. 432‑1-D. 432‑9
         din Codul asistenței sociale și al familiei.

      12      Articolul D. 773‑2‑1 din Codul muncii prevedea că încheierea unui contract de angajare ca instructor‑animator are loc între
         o persoană fizică, pe de o parte, și o persoană fizică sau juridică, astfel cum este definită la articolul L. 774‑2, pe de
         altă parte, și că durata cumulată a contractelor încheiate de către același titular nu poate depăși 80 de zile pe parcursul
         unei perioade de 12 luni consecutive.

      13      Articolul D. 773‑2‑3 din Codul muncii prevede:

      „În orice caz, titularul unui contract beneficiază în fiecare săptămână de un repaus care nu poate dura mai puțin de 24 de
         ore consecutive.”

      14      Articolul L. 774‑2 din Codul muncii, la care făcea trimitere articolul D. 773‑2‑1 din același cod și care figurează în prezent,
         cu excepția unor modificări nesemnificative, la articolele L. 432‑1-L. 432‑4 din Codul de acțiune socială și familie, prevede:

      „Participarea ocazională, în condițiile stabilite în prezentul articol, a unei persoane fizice în cadrul unor activități cu
         caracter educativ de animare sau de organizare a primirii unui grup de minori care are loc în timpul vacanțelor școlare, concediilor
         profesionale sau de recreere [...] este considerată activitate cu caracter instructiv‑educativ și de recreere.

      […]
      Persoanele titulare ale unui contract de angajare ca instructor‑educator nu sunt supuse dispozițiilor capitolelor I și II
         din titlul IV din cartea I, celor ale capitolelor II și III din titlul I din cartea II, nici celor ale capitolului introductiv
         și ale capitolului I din titlul II din aceeași carte a prezentului cod.

      […]
      Timpul de lucru pentru persoanele titulare ale unui contract de angajare ca instructor‑educator este stabilit printr‑o convenție
         sau acord la nivel de ramură extinsă sau, în lipsă, prin decret. Nu se poate depăși pentru fiecare persoană un plafon anual
         de 80 de zile de lucru. Persoana interesată beneficiază de un repaus săptămânal de cel puțin 24 de ore consecutive. […]”

      15      Reglementarea franceză nu prevedea și nici nu prevede în prezent că membrii ocazionali și sezonieri ai personalului centrelor
         de vacanță și de recreere, titulari de contracte de angajare ca instructor‑educator, beneficiază de un repaus zilnic de cel
         puțin 11 ore consecutive.

       Acțiunea principală și întrebările preliminare
      16      Prin cererea introductivă depusă la 29 ianuarie 2007, Union syndicale a solicitat Conseil d’État anularea Decretului nr. 2006-950.
         Aceasta a subliniat că decretul menționat intră în contradicție cu Directiva 2003/88, în măsura în care neagă titularilor
         de contracte de angajare ca instructor‑educator, care desfășoară activități ocazionale și sezoniere în centrele de vacanță
         și de recreere, dreptul la o perioadă minimă de repaus zilnic acordat lucrătorilor prin Codul muncii.

      17      În opinia Union syndicale, lipsa unui astfel de drept din cadrul reglementării franceze nu respectă obiectivele articolului
         3 din Directiva 2003/88, iar plafonul anual de 80 de zile de lucru stabilit în Codul muncii nu poate fi considerat ca reprezentând
         o protecție adecvată în înțelesul articolului 17 alineatul (2) din aceeași directivă, care stabilește anumite cerințe pe care
         trebuie să le îndeplinească derogările permise în special la articolul 3 menționat.

      18      Apreciind că trebuie să se dea un răspuns clar la întrebările ridicate de litigiul cu care este sesizat în ceea ce privește
         articolele 1, 3 și 17 din Directiva 2003/88, Conseil d’État a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele
         întrebări preliminare:

      „1)      Directiva [2003/88] se aplică unui personal ocazional și sezonier care lucrează cel mult 80 de zile pe an în centre de vacanță
         și de recreere?

      2)      În cazul unui răspuns afirmativ la această întrebare:
      a)      Ținând seama de obiectul directivei [2003/88] care, potrivit [alineatului] (1) al articolului 1, constă în stabilirea unor
         cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru, articolul 17 [din aceasta] trebuie interpretat
         în sensul că permite:

      –        fie, în temeiul alineatului (1) al acestuia, să se considere că activitatea ocazională și sezonieră a titularilor unui contract
         de angajare ca instructor‑animator face parte dintre cele în privința cărora, «pe baza caracteristicilor specifice ale activității
         exercitate, durata timpului de lucru, nu este măsurată și[/sau] predeterminată sau poate fi determinată de lucrătorii înșiși»,

      –        fie, în temeiul [...] alineatului (3) [litera (b)] al acestuia, să se considere «activități de securitate și supraveghere
         care necesită prezența permanentă în scopul de a proteja bunuri și persoane»?

      b)      În acest din urmă caz, condițiile stabilite la [articolul 17] alineatul (2) [din Directiva 2003/88] în materie de «perioade
         de repaus echivalente compensatorii» sau de «protecție adecvată» acordată lucrătorilor în cauză, trebuie interpretate în sensul
         că pot fi îndeplinite printr‑un mecanism care limitează la 80 de zile de lucru pe an în centre de vacanță și de recreere activitatea
         titularilor contractelor în cauză?”

       Cu privire la întrebările preliminare
       Cu privire la prima întrebare
      19      Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă titularii unor contracte, precum
         contractele de angajare ca instructor‑educator în discuție în acțiunea principală, care desfășoară activități ocazionale și
         sezoniere în centrele de vacanță și de recreere și care lucrează cel mult 80 de zile pe an, intră în domeniul de aplicare
         al Directivei 2003/88.

      20      Trebuie amintit de la bun început că această directivă stabilește cerințe minime de securitate și de sănătate pentru organizarea
         timpului de lucru.

      21      Directiva menționată definește domeniul său de aplicare în sens larg, în măsura în care, astfel cum rezultă din articolul
         1 alineatul (3) al acesteia, directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul articolului
         2 alineatul (1) din Directiva 89/391, cu excepția anumitor sectoare specifice enumerate în mod explicit (a se vedea Hotărârea
         din 26 iunie 2001, BECTU, C‑173/99, Rec., p. I‑4881, punctul 45).

      22      Curtea a considerat deja că rezultă atât din obiectul Directivei 89/391, și anume promovarea îmbunătățirii securității și
         sănătății lucrătorilor la locul de muncă, cât și din modul de redactare a articolului 2 alineatul (1) al acesteia că domeniul
         de aplicare al respectivei directive de bază trebuie de asemenea să fie interpretat în sens larg (Hotărârea din 5 octombrie
         2004, Pfeiffer și alții, C‑397/01-C‑403/01, Rec., p. I‑8835, punctul 52).

      23      În lista activităților enumerate la articolul 2 alineatul (1) din Directiva 89/391, care nu este, de altfel, exhaustivă, se
         regăsesc activitățile educative, culturale și de recreere, precum și serviciile în general.

      24      Potrivit articolului 2 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 89/391, această directivă de bază nu este aplicabilă atunci
         când caracteristici inerente anumitor activități specifice din domeniul administrației publice sau anumitor activități specifice
         din domeniul serviciilor de protecție civilă sunt, în mod inevitabil, în contradicție cu dispozițiile acesteia. Totuși, aceste
         excepții de la domeniul de aplicare al Directivei 89/391 trebuie interpretate în sens restrâns și se referă la anumite activități
         specifice din domeniul administrației publice menite să asigure ordinea și securitatea publică, indispensabile bunei desfășurări
         a vieții în cadrul societății (a se vedea în acest sens Hotărârea din 3 octombrie 2000, Simap, C‑303/98, Rec., p. I‑7963,
         punctele 35 și 36, precum și Hotărârea Pfeiffer și alții, citată anterior, punctele 52-55).

      25      Trebuie să se constate că activitatea personalului ocazional și sezonier din centrele de vacanță și de recreere nu poate fi
         asimilată unor astfel de activități.

      26      În consecință, este necesar să se concluzioneze în sensul că activitatea personalului menționat face parte din domeniul de
         aplicare al Directivei 89/391 și al celui al Directivei 2003/88, întrucât excepția de la domeniul de aplicare prevăzută la
         articolul 1 alineatul (3) al doilea paragraf din această din urmă directivă se referă doar la navigatori.

      27      De asemenea, trebuie amintit că, deși noțiunea „lucrător” este definită la articolul 3 litera (a) din Directiva 89/391 în
         sensul că desemnează orice persoană încadrată în muncă de către un angajator, inclusiv stagiarii și ucenicii, cu excepția
         personalului de serviciu, Directiva 2003/88 nu a făcut trimitere nici la această dispoziție a Directivei 89/391, nici la definiția
         noțiunii de lucrător astfel cum rezultă din legislațiile și/sau din practicile naționale.

      28      Rezultă din această ultimă constatare că, în vederea aplicării Directivei 2003/88, această noțiune nu poate fi interpretată
         în mod diferit în funcție de sistemele de drept național, ci are o semnificație autonomă specifică dreptului Uniunii. Noțiunea
         menționată trebuie definită potrivit unor criterii obiective ce caracterizează raportul de muncă, luându‑se în considerare
         drepturile și obligațiile persoanelor implicate. Or, caracteristica esențială a raportului de muncă o constituie împrejurarea
         că o persoană îndeplinește, într‑o anumită perioadă, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia, prestații
         în schimbul cărora primește o remunerație (a se vedea, prin analogie, pentru articolul 39 CE, Hotărârea din 3 iulie 1986,
         Lawrie‑Blum, 66/85, Rec., p. 2121, punctele 16 și 17, precum și Hotărârea din 23 martie 2004, Collins, C‑138/02, Rec., p. I‑2703,
         punctul 26).

      29      În contextul oricărei calificări privind noțiunea de lucrător, sarcină care revine instanței naționale, aceasta trebuie să
         se întemeieze pe criterii obiective și să evalueze în ansamblu toate împrejurările cauzei cu care este sesizată, care au legătură
         cu natura atât a activităților în discuție, cât și a raportului dintre părțile în cauză.

      30      Deși, în opinia instanței de trimitere, titularii unui contract de angajare ca instructor‑educator nu sunt supuși anumitor
         dispoziții ale Codului muncii, trebuie să se amintească faptul că s‑a considerat de către Curte că natura juridică sui generis a unui raport de muncă din perspectiva dreptului intern nu poate avea nicio consecință asupra calității de lucrător în sensul
         dreptului Uniunii (a se vedea Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski, C‑116/06, Rep., p. I‑7643, punctul 26 și jurisprudența
         citată).

      31      În ceea ce privește lucrătorii care au un contract de muncă pe durată determinată, precum titularii de contract în cauză în
         acțiunea principală, Curtea a statuat deja, în contextul Directivei 93/104, că aceasta nu operează nicio diferență între lucrătorii
         care se află sub incidența unui astfel de contract și cei care se află sub incidența unui contract pe durată nedeterminată,
         în special în ceea ce privește dispozițiile referitoare la perioadele minime de repaus, care se referă de cele mai multe ori
         la „orice lucrător” (a se vedea în acest sens Hotărârea BECTU, citată anterior, punctul 46). Această interpretare este valabilă
         și pentru Directiva 2003/88 și, în special, pentru articolul 3 din aceasta, referitor la repausul zilnic.

      32      Ținând seama de informațiile furnizate de instanța de trimitere, se pare că persoanele, precum membrii personalului ocazional
         și sezonier care sunt titulari ai contractului în discuție în acțiunea principală, care lucrează cel mult 80 de zile pe an
         în centre de vacanță și de recreere, intră sub incidența noțiunii de lucrător, astfel cum este definită la punctul 28 din
         prezenta hotărâre.

      33      Având în vedere cele de mai sus, trebuie să se răspundă la prima întrebare adresată în sensul că titularii unor contracte
         precum contractele de angajare ca instructor‑educator în discuție în acțiunea principală, care desfășoară activități ocazionale
         și sezoniere în centre de vacanță și de recreere și care lucrează cel mult 80 de zile pe an, intră în domeniul de aplicare
         al Directivei 2003/88.

       Cu privire la a doua întrebare
      34      Prin intermediul celei de a doua întrebări, care are două părți, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească
         dacă lucrători precum titularii unor contracte de angajare ca instructor‑educator, care desfășoară activități ocazionale și
         sezoniere în centre de vacanță și de recreere, intră sub incidența derogării prevăzute la articolul 17 alineatul (1) din Directiva
         2003/88 sau a celei prevăzute la alineatul 3 litera (b) al acestui articol. În cazul în care ar fi aplicabil articolul 17
         alineatul (3) litera (b) din Directiva 2003/88, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă o reglementare națională
         care limitează la 80 de zile de lucru pe an activitatea unor astfel de lucrători îndeplinește cerințele stabilite la alineatul
         (2) al aceluiași articol, potrivit cărora se acordă lucrătorilor în cauză perioade de repaus echivalente compensatorii sau,
         în cazuri excepționale în care nu este posibil, din motive obiective, să se acorde asemenea perioade de repaus echivalente
         compensatorii, se acordă lucrătorilor respectivi o protecție adecvată.

      35      În acest context, trebuie să se amintească cu titlu preliminar că, potrivit dispozițiilor articolului 3 din Directiva 2003/88,
         statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus
         de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.

      36      Rezultă din jurisprudența Curții că, în ceea ce privește atât modul de redactare a Directivei 2003/88, cât și scopul și economia
         acesteia, diferitele cerințe stabilite de aceasta în ceea ce privește perioadele minime de repaus, precum cele care figurează
         la articolul 3, constituie norme de drept social al Uniunii care prezintă o importanță specială și de care trebuie să beneficieze
         fiecare lucrător cu titlu de cerințe minime necesare pentru asigurarea protecției securității și sănătății sale (a se vedea
         în special Hotărârea BETCU, citată anterior, punctele 43 și 47, precum și Hotărârea din 7 septembrie 2006, Comisia/Regatul
         Unit, C‑484/04, Rec., p. I‑7471, punctul 38).

      37      Ținând seama de obiectivul esențial al Directivei 2003/88, care este acela de a proteja în mod eficient securitatea și sănătatea
         lucrătorilor, fiecare dintre aceștia trebuie să beneficieze, printre altele, de perioade de repaus adecvate, care trebuie
         nu doar să fie efective, permițând persoanelor în cauză să se recupereze după oboseala provocată de munca lor, ci totodată
         să aibă un caracter preventiv de natură să reducă pe cât posibil riscul punerii în pericol a securități și sănătății lucrătorilor,
         pe care îl poate prezenta acumularea perioadelor de lucru fără repaus necesar (Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger, C‑151/02,
         Rec., p. I‑8389, punctul 92, și Hotărârea Comisia/Regatul Unit, citată anterior, punctul 41).

      38      Din cele ce precedă rezultă că, în principiu, este incompatibilă cu Directiva 2003/88 o reglementare națională precum cea
         din acțiunea principală, care, prin limitarea activității desfășurate în temeiul unor contracte de angajare ca instructor‑educator
         la 80 de zile pe an, nu prevede că membrii personalului ocazional și sezonier din centrele de vacanță și de recreere, titulari
         ai unor astfel de contracte, beneficiază de un repaus minim zilnic impus la articolul 3 din această directivă.

      39      Situația ar fi diferită numai dacă o asemenea reglementare ar intra sub incidența posibilităților de derogare prevăzute de
         Directiva 2003/88, în special la articolul 17 din aceasta.

      40      Ca excepții de la regimul Uniunii în domeniul organizării timpului de lucru prevăzut de Directiva 2003/88, derogările menționate
         trebuie să primească o interpretare care să reducă domeniul lor de aplicare la ceea ce este absolut necesar pentru a proteja
         interesele pe care aceste derogări permit a fi protejate (a se vedea Hotărârea Jaeger, citată anterior, punctul 89).

      41      În primul rând, în ceea ce privește derogarea de la articolul 3 din Directiva 2003/88 care figurează la articolul 17 alineatul
         (1) din aceasta, derogarea menționată se aplică lucrătorilor al căror timp de lucru, în totalitatea acestuia, nu este măsurat
         sau prestabilit sau poate fi determinat de lucrătorii înșiși datorită caracteristicilor speciale ale activității exercitate.

      42      Astfel cum subliniază Union syndicale și Comisia Europeană, niciun element din dosarul prezentat Curții nu indică faptul că
         lucrătorii angajați în centre de vacanță și de recreere, pe baza unui contract de angajare ca instructor‑educator, au posibilitatea
         de a decide cu privire la numărul de ore de lucru pe care îl efectuează. Descrierea efectuată de guvernul francez referitoare
         la activitățile acestor lucrători și la funcționarea centrelor amintite, a căror exactitate trebuie verificată de instanța
         de trimitere, tinde să demonstreze contrariul. Dosarul prezentat Curții nu conține niciun element care să indice că lucrătorii
         menționați nu sunt obligați să fie prezenți la locul de muncă potrivit unui program stabilit.

      43      Prin urmare, trebuie să se constate că, luând în considerare informațiile furnizate Curții, articolul 17 alineatul (1) din
         Directiva 2003/88 are în vedere activități care nu prezintă niciun raport cu activități precum cele exercitate de titularii
         contractelor de angajare ca instructor‑educator în centre de vacanță și de recreere.

      44      În al doilea rând, referitor la excepția care figurează la articolul 17 alienatul (3) litera (b) din Directiva 2003/88, această
         dispoziție prevede că, în conformitate cu alineatul (2) din acest articol, se poate deroga de la articolul 3 din această directivă
         „în cazul activităților de securitate și supraveghere care necesită prezența permanentă în scopul de a proteja bunuri și persoane,
         în special gardieni, paznici sau firme de pază și securitate”.

      45      Chiar dacă este adevărat că, astfel cum au subliniat Union syndicale și guvernul ceh, membrii personalului din centre de vacanță
         și de recreere desfășoară activități de educare și de animare a minorilor primiți în centrele amintite, nu este mai puțin
         adevărat că, astfel cum a constatat guvernul francez, îi revine totodată acestui personal obligația de a asigura supravegherea
         permanentă a minorilor menționați. Aceștia, nefiind însoțiți de părinții lor, sunt supuși unei supravegheri constante din
         partea personalului care lucrează în respectivele centre în vederea asigurării securității lor. În plus, astfel cum a subliniat
         guvernul francez, contribuția pedagogică și educativă a centrelor menționate rezidă în egală măsură, dacă nu chiar în primul
         rând, în acest mod de funcționare specific și original potrivit căruia minorii găzduiți locuiesc în permanență, pe parcursul
         mai multor zile, împreună cu animatorii lor și cu directorii.

      46      În aceste împrejurări, trebuie să se constate că activitățile unor lucrători, precum titularii de contracte de angajare ca
         instructor‑educator, care lucrează în centre de vacanță și de recreere, pot intra sub incidența derogării prevăzute la articolul
         17 alineatul (3) litera (b) din Directiva 2003/88, în măsura în care cerințele prevăzute la alineatul (2) al aceluiași articol
         sunt îndeplinite.

      47      Pe de altă parte, astfel cum subliniază Comisia, având în vedere caracteristicile activităților și ale funcționării centrelor
         de vacanță și de recreere, aceste activități ar putea eventual să intre totodată sub incidența excepției la articolul 3 din
         Directiva 2003/88 prevăzută la articolul 17 alineatul (3) litera (c) din aceasta, referitoare la activitățile care se caracterizează
         prin necesitatea asigurării continuității serviciului sau a producției.

      48      Desigur, activitățile personalului ocazional și sezonier din centrele de vacanță și de recreere nu sunt menționate în lista
         care figurează la această dispoziție. Cu toate acestea, trebuie să se arate că, pe de o parte, nu este vorba despre o listă
         exhaustivă și că, pe de altă parte, astfel cum rezultă din cuprinsul punctului 45 din prezenta hotărâre, activitățile menționate
         se caracterizează prin necesitatea asigurării continuității serviciului, din moment ce minorii găzduiți în aceste centre locuiesc
         în permanență, pe parcursul întregului sejur, împreună cu personalul centrelor menționate și sub supravegherea acestuia.

      49      Astfel fiind, potrivit însuși articolului 17 alineatul (2) din Directiva 2003/88, punerea în aplicare a derogărilor care figurează
         la alineatul (3) literele (b) și (c) al acestui articol, în special în ceea ce privește durata repausului zilnic prevăzut
         la articolul 3 din această directivă, este subordonată în mod expres cerinței ca lucrătorilor în cauză să le fie acordate
         perioade de repaus echivalente compensatorii sau, în cazuri excepționale în care nu este posibil, din motive obiective, să
         se acorde asemenea perioade de repaus echivalente compensatorii, ca lucrătorilor menționați să le fie acordată o protecție
         adecvată.

      50      Rezultă din jurisprudența Curții că „perioadele de repaus echivalente compensatorii”, în sensul articolului 17 alineatul (2)
         din Directiva 2003/88, trebuie, pentru a răspunde atât acestor calificative, cât și obiectivului acestei directive astfel
         cum este menționat la punctul 37 din prezenta hotărâre, să se caracterizeze prin faptul că, pe parcursul acestor perioade,
         lucrătorul nu este supus, față de angajatorul său, niciunei obligații susceptibile să îl împiedice să se dedice intereselor
         sale proprii, în mod liber și neîntrerupt, în scopul neutralizării efectelor muncii asupra securității și sănătății respectivului
         lucrător. Astfel de perioade de repaus trebuie să urmeze imediat timpului de lucru pe care se presupune că îl compensează,
         pentru a evita instalarea unei stări de oboseală sau de surmenaj a lucrătorului din cauza acumulării unor perioade de lucru
         consecutive (a se vedea Hotărârea Jaeger, citată anterior, punctul 94).

      51      Prin urmare, pentru a asigura securitatea lucrătorului, precum și o protecție eficientă a sănătății acestuia, trebuie, ca
         regulă generală, să se prevadă alternarea cu regularitate a perioadei de lucru și a perioadei de repaus. Astfel, pentru a
         se putea odihni în mod efectiv, lucrătorul trebuie să beneficieze de posibilitatea de a se sustrage din mediul său de lucru
         pe parcursul unui număr determinat de ore, care trebuie să fie nu numai consecutive, ci și să urmeze direct unei perioade
         de lucru, cu scopul de a permite persoanei interesate să se destindă și să înlăture oboseala cauzată de desfășurarea atribuțiilor
         sale. Această cerință pare cu atât mai necesară cu cât, prin derogare de la regula generală, timpul de lucru care se desfășoară
         în mod normal în timpul zilei este prelungit prin îndeplinirea unui serviciu de gardă (Hotărârea Jaeger, citată anterior,
         punctul 95).

      52      În aceste condiții, o dispoziție de drept național precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede că durata cumulată
         a unor contracte precum contractele de angajare ca instructor‑educator încheiate de către același titular nu poate depăși
         80 de zile pe parcursul unei perioade de 12 luni consecutive, nu respectă obligația care le incumbă statelor membre și, dacă
         este cazul, partenerilor sociali de a asigura că sunt acordate perioadele de repaus echivalente compensatorii impuse de articolul
         17 alineatul (2) din Directiva 2003/88.

      53      Astfel, cum subliniază și Union syndicale și guvernul ceh, ținând seama de obiectivul de protecție urmărit de Directiva 2003/88,
         numărul maxim de zile de lucru pe an este lipsit de relevanță în ceea ce privește perioadele de repaus echivalente compensatorii
         amintite.

      54      Cu toate acestea, guvernul francez susține că natura excepțională a activităților personalului centrelor de vacanță și de
         recreere nu permite acordarea unor perioade de repaus echivalente compensatorii. Astfel, persoanele găzduite în astfel de
         centre ar fi minori care petrec în locurile menționate mai multe zile pe parcursul cărora se află sub supravegherea aceluiași
         personal atât ziua, cât și noaptea. Acordarea repausului compensatoriu, astfel cum este definit de Curte la punctul 94 din
         Hotărârea Jaeger, citată anterior, membrilor personalului ocazional și sezonier al centrelor amintite ar implica faptul ca
         aceștia să își ia repausul în timpul sejurului minorilor pe care îi au în grijă și ar avea drept consecință ca aceștia din
         urmă să fie privați temporar, inclusiv în timpul nopții, de prezența instructorilor‑animatori, care sunt totuși, în lipsa
         părinților lor, adulții care îi cunosc cel mai bine și în care au încredere. Din moment ce ar exista motive obiective care
         să împiedice acordarea perioadelor de repaus echivalente compensatorii, impunerea unei limite anuale de zile în care să poată
         lucra titularii de contracte de angajare ca instructor‑educator ar corespunde unei protecții adecvate a lucrătorilor în discuție,
         în sensul articolului 17 alineatul (2) din Directiva 2003/88.

      55      În privința acestei argumentări, trebuie să se amintească faptul că, astfel cum rezultă din modul de redactare a articolului
         17 alineatul (2) din Directiva 2003/88, numai în situații cu adevărat excepționale această dispoziție permite ca o altă „protecție
         adecvată” să poată fi acordată lucrătorului, când acordarea unor perioade de repaus echivalente compensatorii nu este posibilă
         din motive obiective (a se vedea, prin analogie, Hotărârea Jaeger, citată anterior, punctul 98).

      56      Decizia de trimitere nu conține multe informații concrete în ceea ce privește desfășurarea activităților personalului centrelor
         de vacanță și de recreere, modul în care sunt planificate aceste activități și nevoile de personal ale centrelor menționate.

      57      Desigur, nu poate fi exclus, ținând seama de descrierea activităților amintite și de responsabilitățile personalului din centrele
         în discuție în privința minorilor care sunt găzduiți în aceste centre, ca în mod excepțional, din motive obiective, să nu
         fie posibil să se asigure ca o perioadă de lucru să fie alternată cu regularitate cu una de repaus, astfel cum se impune prin
         articolul 3 din Directiva 2003/88, conform Hotărârii Jaeger, citată anterior.

      58      Cu toate acestea, nu este mai puțin adevărat că impunerea unui plafon anual în ceea ce privește zilele lucrate, precum cel
         prevăzut în reglementarea franceză în discuție în acțiunea principală, nu poate fi în niciun caz considerată o protecție adecvată
         în înțelesul articolului 17 alineatul (2) din Directiva 2003/88. Astfel, după cum rezultă și din considerentul (15) al acestei
         directive, dacă o anumită flexibilitate este recunoscută statelor membre în aplicarea anumitor dispoziții ale directivei amintite,
         acestea trebuie totuși să asigure respectarea principiilor protecției securității și sănătății lucrătorilor.

      59      Chiar dacă articolul 17 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie, așadar, interpretat în sensul că acesta conferă o anumită
         marjă de apreciere statelor membre și, dacă este cazul, partenerilor sociali pentru stabilirea, în cazuri excepționale, a
         unei protecții adecvate pentru lucrătorii în discuție, nu este mai puțin adevărat că această protecție, care privește securitatea
         și sănătatea acestor lucrători, urmărește totodată, la fel ca perioada minimă de repaus zilnic prevăzută la articolul 3 din
         această directivă sau ca perioadele de repaus echivalente compensatorii prevăzute la articolul 17 alineatul (2) din directiva
         menționată, să permită lucrătorilor amintiți să se destindă și să înlăture oboseala cauzată de desfășurarea atribuțiilor lor.

      60      Chiar dacă natura specifică a muncii sau contextul particular în care aceasta este desfășurată permite, în mod excepțional,
         să se deroge de la articolul 3 din Directiva 2003/88 și de la obligația ca o perioadă de lucru să alterneze în mod regulat
         cu o perioadă de repaus, o reglementare națională care nu permite lucrătorilor să beneficieze de dreptul de repaus zilnic
         pe toată durata contractului lor de muncă, chiar dacă este vorba despre un contract cu o durată maximă de 80 de zile pe an,
         nu numai că lipsește de conținut un drept individual recunoscut în mod expres de această directivă, ci se află totodată în
         contradicție cu obiectivul acestei directive [a se vedea în acest sens, în ceea ce privește articolul 7 alineatul (1) din
         Directiva 2003/88, Hotărârea BECTU, citată anterior, punctul 48].

      61      Având în vedere considerentele ce precedă, trebuie să se răspundă la a doua întrebare adresată în sensul că titularii unor
         contracte precum contractele de angajare ca instructor‑educator în discuție în acțiunea principală, care desfășoară activități
         ocazionale și sezoniere în centrele de vacanță și de recreere, intră sub incidența derogării prevăzute la articolul 17 alineatul
         (3) litera (b) și/sau (c) din Directiva 2003/88.

      62      O reglementare națională care limitează activitatea titularilor unor astfel de contracte la 80 de zile de lucru pe an nu îndeplinește
         cerințele stabilite la articolul 17 alineatul (2) din această directivă pentru aplicarea derogării amintite, potrivit cărora
         se acordă lucrătorilor în cauză perioade de repaus echivalente compensatorii sau, în cazuri excepționale în care nu este posibil,
         din motive obiective, să se acorde asemenea perioade, se acordă lucrătorilor respectivi o protecție adecvată.

       Cu privire la cheltuielile de judecată
      63      Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere,
         este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta
         observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

      Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:
      1)      Titularii unor contracte, precum contractele de angajare ca instructor‑educator în discuție în acțiunea principală, care desfășoară
            activități ocazionale și sezoniere în centre de vacanță și de recreere și care lucrează cel mult 80 de zile pe an, intră în
            domeniul de aplicare al Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite
            aspecte ale organizării timpului de lucru.
      2)      Titularii unor contracte precum contractele de angajare ca instructor‑educator în discuție în acțiunea principală, care desfășoară
            activități ocazionale și sezoniere în centre de vacanță și de recreere, intră sub incidența derogării prevăzute la articolul
            17 alineatul (3) litera (b) și/sau (c) din Directiva 2003/88.
      O reglementare națională prin care se limitează activitatea titularilor unor astfel de contracte la 80 de zile de lucru pe
            an nu îndeplinește cerințele stabilite la articolul 17 alineatul (2) din această directivă pentru aplicarea derogării amintite,
            potrivit cărora se acordă lucrătorilor în cauză perioade de repaus echivalente compensatorii sau, în cazuri excepționale în
            care nu este posibil, din motive obiective, să se acorde asemenea perioade, se acordă lucrătorilor respectivi o protecție
            adecvată.
      Semnături
      * Limba de procedură: franceza.


Hotărârea Curții (camera a doua) din data de 30 mai 1973. # Robert de Greef împotriva Comisiei Comunităților Europene. # Cauza 46-72.


Hotărârea Curții (camera a cincea) din data de 30 noiembrie 1983. # Proces penal împotriva Leendert van Bennekom. # Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Arrondissementsrechtbank Amsterdam - Țările de Jos. # Cauza 227/82.


title: Hotărârea Curții (camera a doua) din 30 septembrie 2010.#Pedro Manuel Roca Álvarez împotriva Sesa Start España ETT SA.#Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Tribunal Superior de Justicia de Galicia - Spania.#Politica socială - Egalitate de tratament între lucrători de sex masculin și lucrători de sex feminin - Directiva 76/207/CEE - Articolele 2 și 5 - Dreptul la o pauză acordat mamelor salariate - Utilizare posibilă de către mama salariată sau de către tatăl salariat - Mamă care desfășoară o activitate independentă - Excluderea dreptului la pauză în ceea ce privește tatăl salariat.#Cauza C-104/09.

text:
      Cauza C‑104/09
      Pedro Manuel Roca Álvarez
      împotriva
      Sesa Start España ETT SA
      (cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Tribunal Superior de Justicia de Galicia)
      „Politica socială – Egalitate de tratament între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin – Directiva 76/207/CEE – Articolele 2 și 5 – Dreptul la o pauză acordat mamelor salariate – Utilizare posibilă de către mama salariată sau de către tatăl salariat – Mamă care desfășoară o activitate independentă – Excluderea dreptului la pauză în ceea ce privește tatăl salariat”
      Sumarul hotărârii
      Politica socială – Lucrători de sex masculin și lucrători de sex feminin – Accesul la încadrarea în muncă și condițiile de
            muncă – Egalitate de tratament
      [Directiva 76/207 a Consiliului, art. 2 alin. (1), (3) și (4) și art. 5]
      Articolul 2 alineatele (1), (3) și (4), precum și articolul 5 din Directiva 76/207 privind punerea în aplicare a principiului
         egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea
         profesională, precum și condițiile de muncă trebuie interpretate în sensul că se opun unei măsuri naționale care prevede că
         lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză,
         în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin
         care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui
         copil are statutul de lucrător salariat.

      Astfel, din moment ce poate fi utilizată atât de tatăl salariat, cât și de mama salariată, ceea ce presupune că alimentarea
         și timpul de îngrijire a copilului pot fi asigurate în egală măsură de tată sau de mamă, o astfel de pauză pare să fie acordată
         lucrătorilor în calitatea lor de părinți ai copilului. Aceasta nu poate, prin urmare, să fie considerată ca permițând asigurarea
         protecției condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale sau a protejării raporturilor speciale dintre mamă și
         copilul său. Pe de altă parte, refuzul de a acorda dreptul de a beneficia de pauza respectivă taților care au statutul de
         lucrător salariat numai pentru motivul că mama copilului nu are acest statut ar putea avea drept efect ca o femeie care desfășoară
         o activitate independentă să fie nevoită să își restrângă activitatea profesională și să suporte singură sarcina ce rezultă
         din nașterea copilului, fără a putea să primească un ajutor din partea tatălui copilului. În consecință, o asemenea măsură
         nu constituie nici o măsură care are drept efect eliminarea sau reducerea inegalităților de fapt care pot exista, pentru femei,
         în realitatea vieții sociale, în sensul articolul 2 alineatul (4) din Directiva 76/207, nici o măsură care urmărește să realizeze
         o egalitate de fond, iar nu de formă, prin înlăturarea inegalităților de fapt care pot interveni în viața socială și, astfel,
         să prevină sau să compenseze, conform articolului 157 alineatul (4) TFUE, dezavantajele în cariera profesională a persoanelor
         în cauză.

      (a se vedea punctele 31 și 37-39 și dispozitivul)
HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a doua)
      30 septembrie 2010(*)

      „Politica socială – Egalitate de tratament între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin – Directiva 76/207/CEE – Articolele 2 și 5 – Dreptul la o pauză acordat mamelor salariate – Utilizare posibilă de către mama salariată sau de către tatăl salariat – Mamă care desfășoară o activitate independentă – Excluderea dreptului la pauză în ceea ce privește tatăl salariat”
      În cauza C‑104/09,
      având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE de Tribunal Superior
         de Justicia de Galicia (Spania), prin decizia din 13 februarie 2009, primită de Curte la 19 martie 2009, în procedura

      Pedro Manuel Roca Álvarez
      împotriva
      Sesa Start España ETT SA,
      CURTEA (Camera a doua),
      compusă din domnul J. N. Cunha Rodrigues, președinte de cameră, doamna P. Lindh (raportor), domnii A. Rosas, U. Lõhmus și
         A. Ó Caoimh, judecători,

      avocat general: doamna J. Kokott,
      grefier: domnul R. Grass,
      având în vedere procedura scrisă,
      luând în considerare observațiile prezentate:
      –        pentru guvernul spaniol, de doamna B. Plaza Cruz, în calitate de agent;
      –        pentru Irlanda, de domnul D. O’Hagan, în calitate de agent;
      –        pentru Comisia Comunităților Europene, de domnul M. van Beek și de doamna S. Pardo Quintillán, în calitate de agenți,
      după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 6 mai 2010,
      pronunță prezenta
      Hotărâre
      1        Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea articolului 2 alineatele (1), (3) și (4), precum
         și a articolului 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului
         egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea
         profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164).

      2        Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Roca Álvarez, pe de o parte, și angajatorul său, societatea
         Sesa Start España ETT SA, pe de altă parte, cu privire la refuzul acesteia din urmă de a‑i acorda o așa‑numită pauză „de alăptare”.

       Cadrul juridic
       Reglementarea Uniunii
      3        Articolul 1 alineatul (1) din Directiva 76/207 are următorul cuprins:

      „Scopul prezentei directive îl reprezintă punerea în aplicare în statele membre a principiului egalității de tratament între
         bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, inclusiv la promovare, și la formarea profesională, precum
         și în ceea ce privește condițiile de muncă și, în condițiile prevăzute la alineatul (2), securitatea socială. Acest principiu
         este denumit în continuare «principiul egalității de tratament».”

      4        Articolul 2 din această directivă prevede:

      „(1)      În înțelesul următoarelor dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii
         de sex care privește, direct sau indirect, în special starea civilă sau familială.

      [...]
      (3)      Prezenta directivă nu aduce atingere dispozițiilor referitoare la protecția femeilor, în special în ceea ce privește graviditatea
         și maternitatea.

      (4)      Prezenta directivă nu aduce atingere măsurilor de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin
         înlăturarea inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor în domeniile menționate la articolul 1 alineatul (1).”

      5        Potrivit articolului 5 din directiva menționată:

      „(1)      Aplicarea principiului egalității de tratament în privința condițiilor de muncă, inclusiv a condițiilor care reglementează
         concedierea, presupune că bărbaților și femeilor li se garantează aceleași condiții, fără discriminare pe criterii de sex.

      (2)      În acest scop, statele membre adoptă măsurile necesare pentru a asigura că:
      (a)      sunt abrogate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative contrare principiului egalității de tratament;
      (b)      sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care sunt
         prevăzute de convenții colective sau de contracte individuale de muncă, de regulamentele de ordine interioară ale întreprinderilor
         sau în statutele care reglementează profesiile independente;

      (c)      sunt revizuite dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative care sunt contrare principiului egalității
         de tratament, atunci când preocuparea pentru protecție care le‑a inspirat inițial nu mai este întemeiată; în cazul în care
         dispoziții similare sunt incluse în convenții colective, partenerilor sociali li se solicită să întreprindă revizuirile necesare.”

      6        Directiva 76/207 a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002
         (JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143) și abrogată prin Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a
         Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament
         între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) (JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8,
         p. 262).

       Reglementarea națională
      7        Potrivit articolului 1 alineatul 1 din acesta, Statutul lucrătorilor (Estatuto de los trabajadores), în versiunea modificată
         prin Real Decreto Legislativo 1/1995 din 24 martie 1995 (BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654, denumit în continuare „Statutul
         lucrătorilor”), se aplică lucrătorilor care își oferă voluntar serviciile, în schimbul unei remunerații, unei alte persoane
         în cadrul unei organizații și sub conducerea unei alte persoane, fizice sau juridice, numite „angajator”.

      8        Articolul 1 alineatul 3 din Statutul lucrătorilor precizează că se exclude din domeniul reglementat de acest statut orice
         activitate desfășurată în cadrul unui raport diferit de cel descris la articolul 1 alineatul 1.

      9        Articolul 37 alineatul 4 din acest statut prevede acordarea unei așa‑numite pauze „de alăptare”. În versiunea în vigoare la
         data formulării cererii din acțiunea principală, această dispoziție avea următorul cuprins:

      „Lucrătoarele au dreptul să întrerupă lucrul timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, în scopul alăptării
         copilului, până la împlinirea de către acesta a vârstei de nouă luni. În același scop, la cererea lucrătoarei, acest drept
         poate fi înlocuit cu o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate de oră. De această întrerupere a lucrului pot beneficia
         fie mama, fie tatăl în cazul în care ambii lucrează.”

      10      Această măsură a fost modificată prin Legea organică 3/2007 privind egalitatea efectivă între bărbați și femei (ley orgánica
         de Igualdad efectiva de mujeres y hombres) din 22 martie 2007 (BOE nr. 71 din 23 martie 2007, p. 12611), așadar, ulterior
         situației de fapt din acțiunea principală. În prezent, aceasta este formulată după cum urmează:

      „Lucrătoarele au dreptul să întrerupă lucrul timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, în scopul alăptării
         copilului, până la împlinirea de către acesta a vârstei de nouă luni. Perioada de întrerupere a lucrului crește proporțional
         în cazul unei nașteri multiple.

      În același scop, la cererea lucrătoarei, acest drept poate fi înlocuit cu o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate
         de oră sau poate fi transformat în zile libere întregi, în conformitate cu contractul colectiv de muncă sau cu acordul încheiat
         cu angajatorul, cu respectarea prevederilor contractului colectiv de muncă.

      De această întrerupere a lucrului pot beneficia fie mama, fie tatăl în cazul în care ambii lucrează.”
       Acțiunea principală și întrebarea preliminară
      11      Domnul Roca Álvarez lucrează în calitate de salariat pentru societatea Sesa Start España ETT SA din luna iulie 2004. La 7
         martie 2005, acesta a cerut angajatorului său să îi fie recunoscut dreptul de a beneficia de pauza prevăzută la articolul
         37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor pentru perioada cuprinsă între 4 ianuarie 2005 și 4 octombrie 2005. Acordarea acestei
         pauze i‑a fost refuzată pentru motivul că mama copilului domnului Roca Álvarez nu era salariată, ci desfășura o activitate
         independentă. Or, activitatea salariată a mamei ar fi indispensabilă pentru a beneficia de respectiva pauză.

      12      Domnul Roca Álvarez a sesizat Juzgado de lo Social de A Coruña, contestând decizia angajatorului său. Această instanță a considerat
         că, întrucât pauza solicitată este rezervată „lucrătoarelor”, aceasta este acordată exclusiv mamelor. Pe de altă parte, de
         acest drept la pauză pot beneficia mamele care au calitatea de salariate, condiție pe care mama copilului domnului Roca Álvarez
         nu o îndeplinește. În consecință, cererea acestuia fost respinsă.

      13      Domnul Roca Álvarez a formulat apel împotriva acestei decizii în fața Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

      14      Această instanță consideră că reglementarea națională a fost interpretată corect. Totuși, instanța constată că pauza prevăzută
         de această reglementare a fost separată de faptul biologic al alăptării naturale, astfel încât poate fi considerată un simplu
         timp de îngrijire a copilului. Aceasta subliniază de asemenea că există un alt mecanism de protecție a lucrătoarei salariate
         în caz de „risc în timpul alăptării naturale”. Instanța mai observă că, în prezent, reglementarea în discuție admite ca de
         această pauză să beneficieze atât tatăl, cât și mama, însă numai în cazul în care „ambii lucrează”, și că, așadar, tatăl va
         putea să beneficieze de pauză în locul mamei numai dacă aceasta este o lucrătoare salariată și beneficiază astfel, în această
         calitate, de dreptul la pauza de alăptare.

      15      Instanța de trimitere se întreabă dacă acest drept la pauză nu ar trebui să fie acordat atât bărbaților, cât și femeilor și
         dacă faptul de a‑l rezerva femeilor salariate și taților copiilor acestora nu ar fi o măsură discriminatorie, contrară principiului
         egalității de tratament și Directivei 76/207.

      16      Instanța de trimitere consideră, în plus, că pauza prevăzută la articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor constituie
         mai degrabă un „concediu pentru creșterea copilului” în sensul Directivei 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind
         acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES (JO L 145, p. 4, Ediție specială,
         05/vol. 3, p. 160).

      17      În aceste condiții, Tribunal Superior de Justicia de Galicia a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții
         următoarea întrebare preliminară:

      „O lege națională (în speță, articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor) care acordă exclusiv mamelor care lucrează
         în calitate de salariate dreptul la o pauză de alăptare plătită, constând într‑o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate
         de oră sau într‑o întrerupere a lucrului timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, pauză ce se acordă la cerere
         și este plătită de angajator, până când copilul împlinește vârsta de nouă luni și care, dimpotrivă, nu acordă acest drept
         taților salariați aduce atingere principiului egalității de tratament, care interzice orice discriminare bazată pe sex, recunoscut
         de articolul 13 CE, de Directiva 76/207 […] și de Directiva 2002/73 […]?”

       Cu privire la întrebarea preliminară
       Cu privire la Directiva 76/207
      18      Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă Directiva 76/207
         trebuie interpretată în sensul că se opune unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede
         că lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză,
         în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin
         care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui
         copil are statutul de lucrător salariat.

      19      Potrivit articolului 1 alineatul (1) din Directiva 76/207, scopul acesteia îl reprezintă punerea în aplicare în statele membre
         a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește, printre altele, condițiile de muncă.

      20      Acest principiu este precizat la articolele 2 și 5 din această directivă. Articolul 2 alineatul (1) menționat prevede că principiul
         egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex care privește, direct sau indirect,
         în special starea civilă sau familială. Articolul 5 alineatul (1) din directiva menționată prevede că aplicarea acestui principiu
         în privința condițiilor de muncă presupune că bărbaților și femeilor li se garantează aceleași condiții, fără discriminare
         pe criterii de sex.

      21      Trebuie să se arate că măsura în discuție în acțiunea principală prevede că așa‑numita pauză „de alăptare” îmbracă în mod
         concret forma unei permisiuni de a absenta în cursul zilei de lucru sau a unei reduceri a duratei acesteia. Această măsură
         are drept efect modificarea programului de lucru. Aceasta afectează, așadar, „condițiile de muncă” în sensul articolului 5
         din Directiva 76/207 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 martie 2003, Kutz-Bauer, C‑187/00, Rec., p. I‑2741, punctele
         44 și 45).

      22      Pe de altă parte, această măsură rezervă, în principiu, dreptul la pauza în discuție în acțiunea principală mamelor copiilor,
         tatăl unui copil neputând beneficia de această pauză decât cu condiția ca ambii părinți să aibă statutul de lucrător salariat.

      23      Rezultă că mamele care au statutul de lucrător salariat pot întotdeauna să beneficieze de așa‑numita pauză „de alăptare”,
         în timp ce tații care au statutul de lucrător salariat nu pot beneficia de aceasta decât dacă și mama copilului are acest
         statut. Astfel, calitatea de părinte nu este suficientă pentru a permite bărbaților care au statutul de lucrător salariat
         să beneficieze de pauză, în timp ce pentru femeile care au un statut identic este suficientă.

      24      Or, situația unui lucrător de sex masculin și cea a unui lucrător de sex feminin, tată și, respectiv, mamă a unor copii mici
         sunt comparabile din punctul de vedere al necesității cu care aceștia pot fi confruntați de a reduce timpul de lucru zilnic
         pentru a se ocupa de copil (a se vedea, prin analogie, în ceea ce privește situația lucrătorilor de sex masculin și a lucrătorilor
         de sex feminin care își asumă sarcina educării copiilor lor, Hotărârea din 29 noiembrie 2001, Griesmar, C‑366/99, Rec., p. I‑9383,
         punctul 56, și, în ceea ce privește situația acestor lucrători în raport cu folosirea serviciilor de creșă, Hotărârea din
         19 martie 2002, Lommers, C‑476/99, Rec., p. I‑2891, punctul 30).

      25      Prin urmare, trebuie să se sublinieze că măsura în cauză în acțiunea principală instituie o diferență de tratament pe criterii
         de sex în sensul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 76/207 între mamele care au statutul de lucrător salariat și tații
         care au același statut.

      26      În ceea ce privește justificarea unei astfel de diferențe de tratament, articolul 2 alineatele (3) și (4) din Directiva 76/207
         precizează că aceasta nu aduce atingere dispozițiilor referitoare la protecția femeilor, în special în ceea ce privește graviditatea
         și maternitatea, și nici măsurilor de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin înlăturarea
         inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor în ceea ce privește condițiile de muncă.

      27      În ceea ce privește, în primul rând, protecția gravidității și a maternității, Curtea s‑a pronunțat în mod repetat în sensul
         că, prin faptul că rezervă statelor membre dreptul de a menține sau de a institui dispoziții destinate să asigure această
         protecție, articolul 2 alineatul (3) din Directiva 76/207 recunoaște legitimitatea, din punctul de vedere al principiului
         egalității de tratament între sexe, pe de o parte, a protecției condiției biologice a femeii în timpul sarcinii și ulterior
         acesteia și, pe de altă parte, a protejării raporturilor speciale dintre femeie și copilul său în perioada care urmează nașterii
         (a se vedea Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann, 184/83, Rec., p. 3047, punctul 25, Hotărârea din 14 iulie 1994, Webb, C‑32/93,
         Rec., p. I‑3567, punctul 20, Hotărârea din 30 iunie 1998, Brown, C‑394/96, Rec., p. I‑4185, punctul 17, și Hotărârea din 1
         februarie 2005, Comisia/Austria, C‑203/03, Rec., p. I‑935, punctul 43).

      28      Potrivit instanței de trimitere, pauza prevăzută la articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor a fost instituită inițial,
         în anul 1900, pentru a facilita alăptarea naturală de către mamă. Evoluția reglementării ar fi separat această pauză de această
         finalitate prin faptul că nu a mai menționat alăptarea naturală. Pe de altă parte, jurisprudența ar accepta de mai mulți ani
         ca posibilitatea de a beneficia de această pauză să fie acordată chiar și în cazul alăptării artificiale. Instanța de trimitere
         subliniază că această pauză ar fi fost separată de faptul biologic al alăptării și ar fi în prezent considerată un simplu
         timp de îngrijire a copilului și o măsură de conciliere între viața familială și viața profesională după terminarea concediului
         de maternitate.

      29      Faptul că evoluția reglementării naționale și interpretarea jurisprudențială a acesteia au separat puțin câte puțin acordarea
         așa‑numitei pauze „de alăptare” de faptul biologic al alăptării naturale nu permite să se considere că această măsură asigură
         protecția condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale, în sensul jurisprudenței citate la punctul 27 din prezenta
         hotărâre. Într‑adevăr, astfel cum reiese din decizia de trimitere, pauza în discuție în acțiunea principală poate fi utilizată
         atât de mamă, cât și de tată, singura condiție fiind ca și acesta din urmă să aibă calitatea de lucrător salariat.

      30      Această situație se distinge de cea care a determinat pronunțarea Hotărârii Hofmann, citată anterior, în care reglementarea
         națională în cauză prevedea acordarea unui concediu de maternitate suplimentar, la expirarea perioadei de protecție, și rezerva
         acest concediu mamei, cu excluderea oricărei alte persoane (a se vedea Hotărârea Hofmann, citată anterior, punctul 26).

      31      Faptul că pauza în discuție în acțiunea principală poate fi utilizată atât de tatăl salariat, cât și de mama salariată presupune
         că alimentarea și timpul de îngrijire a copilului pot fi asigurate în egală măsură de tată sau de mamă. Această pauză pare,
         așadar, să fie acordată lucrătorilor în calitatea lor de părinți ai copilului. Aceasta nu poate, prin urmare, să fie considerată
         ca permițând asigurarea protecției condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale sau a protejării raporturilor
         speciale dintre mamă și copilul său.

      32      În ceea ce privește, în al doilea rând, promovarea egalității șanselor între bărbați și femei și înlăturarea inegalităților
         de fapt care afectează șansele femeilor în ceea ce privește condițiile de muncă, guvernul spaniol a susținut în observațiile
         sale că obiectivul urmărit prin faptul de a rezerva mamelor posibilitatea de a beneficia de pauza în discuție în acțiunea
         principală ar fi compensarea dezavantajelor efective pe care le au femeile în raport cu bărbații în ceea ce privește păstrarea
         locului de muncă după nașterea unui copil. Potrivit acestui guvern, este mai dificil pentru mamele unor copii mici să se integreze
         în câmpul muncii sau să rămână în cadrul acestuia.

      33      Dintr‑o jurisprudență constantă rezultă că scopul precis și limitat al articolului 2 alineatul (4) din Directiva 76/207 este
         să autorizeze adoptarea unor măsuri care, chiar dacă sunt în aparență discriminatorii, urmăresc efectiv să elimine sau să
         reducă inegalitățile de fapt care pot exista în realitatea vieții sociale. Această dispoziție autorizează adoptarea unor măsuri
         naționale referitoare la accesul pe piața muncii, inclusiv la promovare, care, favorizând în special femeile, au drept scop
         să amelioreze capacitatea acestora de a concura pe piața muncii și de a urma o carieră în condiții de egalitate cu bărbații
         (a se vedea Hotărârea din 17 octombrie 1995, Kalanke, C‑450/93, Rec., p. I‑3051, punctele 18 și 19, Hotărârea din 11 noiembrie
         1997, Marschall, C‑409/95, Rec., p. I‑6363, punctele 26 și 27, Hotărârea din 28 martie 2000, Badeck și alții, C‑158/97, Rec.,
         p. I‑1875, punctul 19, precum și Hotărârea Lommers, citată anterior, punctul 32).

      34      Articolul 2 alineatul (4) menționat urmărește să realizeze o egalitate de fond, iar nu de formă, prin reducerea inegalităților
         de fapt care pot interveni în viața socială și, astfel, să prevină sau să compenseze, conform articolului 157 alineatul (4)
         TFUE, dezavantaje în cariera profesională a persoanelor în cauză (a se vedea în acest sens Hotărârea Kalanke, citată anterior,
         punctul 19, Hotărârea din 6 iulie 2000, Abrahamsson și Anderson, C‑407/98, Rec., p. I‑5539, punctul 48, precum și Hotărârea
         din 30 septembrie 2004, Briheche, C‑319/03, Rec., p. I‑8807, punctul 25).

      35      Astfel cum s‑a menționat la punctul 21 din prezenta hotărâre, pauza în discuție în acțiunea principală îmbracă în principal
         forma unei permisiuni de a absenta în cursul zilei de lucru sau a unei reduceri a duratei acesteia. Este cert că o astfel
         de măsură poate avea drept efect favorizarea femeilor, permițând mamelor care au statutul de lucrător salariat să își păstreze
         locul de muncă și totodată să consacre timp copilului lor. Acest efect este întărit de faptul că, dacă tatăl copilului are
         el însuși statutul de lucrător salariat, acesta are posibilitatea de a beneficia de pauză în locul mamei, care nu ar fi supusă
         unor consecințe negative în ceea ce privește locul său de muncă din cauza îngrijirilor și a atenției acordate copilului său.

      36      Cu toate acestea, faptul de a considera, astfel cum susține guvernul spaniol, că numai mama care are statutul de lucrător
         salariat ar fi titularul dreptului de a beneficia de pauza în discuție în acțiunea principală, în timp ce tatăl care are același
         statut nu ar putea decât să se bucure de acest drept, fără a fi titularul acestuia, este mai degrabă de natură să perpetueze
         o distribuire tradițională a rolurilor între bărbați și femei prin menținerea bărbaților într‑un rol subsidiar în raport cu
         cel al femeilor în ceea ce privește exercitarea funcției lor părintești (a se vedea în acest sens Hotărârea Lommers, citată
         anterior, punctul 41).

      37      Astfel cum a subliniat avocatul general la punctul 47 din concluzii, refuzul de a acorda dreptul de a beneficia de pauza în
         discuție în acțiunea principală taților care au statutul de lucrător salariat numai pentru motivul că mama copilului nu are
         acest statut ar putea avea drept efect ca o femeie, precum mama copilului domnului Roca Álvarez, care desfășoară o activitate
         independentă să fie nevoită să își restrângă activitatea profesională și să suporte singură sarcina ce rezultă din nașterea
         copilului, fără a putea să primească un ajutor din partea tatălui copilului.

      38      În consecință, o măsură precum cea în discuție în acțiunea principală nu constituie nici o măsură care are drept efect eliminarea
         sau reducerea inegalităților de fapt care pot exista, pentru femei, în realitatea vieții sociale, în sensul articolul 2 alineatul
         (4) din Directiva 76/207, nici o măsură care urmărește să realizeze o egalitate de fond, iar nu de formă, prin înlăturarea
         inegalităților de fapt care pot interveni în viața socială și, astfel, să prevină sau să compenseze, conform articolului 157
         alineatul (4) TFUE, dezavantajele în cariera profesională a persoanelor în cauză.

      39      Din toate aceste considerații rezultă că articolul 2 alineatele (1), (3) și (4), precum și articolul 5 din Directiva 76/207
         trebuie interpretate în sensul că se opun unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede
         că lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză,
         în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin
         care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui
         copil are statutul de lucrător salariat.

       Cu privire la Directivele 2002/73 și 96/34
      40      În ceea ce privește Directiva 2002/73, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă această directivă, care a modificat
         Directiva 76/207, trebuie interpretată în sensul că se opune măsurii în cauză în acțiunea principală.

      41      Directiva 2002/73, deși a intrat în vigoare la data publicării, trebuia să fie transpusă cel târziu la 5 octombrie 2005, cu
         alte cuvinte, la o dată ulterioară situației de fapt din acțiunea principală. Aceasta nu este, așadar, aplicabilă ratione temporis acestei situații de fapt. În orice caz, în ipoteza în care Directiva 76/207, astfel cum a fost modificată prin Directiva
         2002/73, ar fi cea aplicabilă ratione temporis, acest lucru nu ar modifica interpretarea expusă la punctul 39 din prezenta hotărâre.

      42      În ceea ce privește Directiva 96/34, trebuie să se sublinieze că, în observațiile sale, Comisia Comunităților Europene consideră
         că măsura în cauză în acțiunea principală ar fi contrară acestei directive.

      43      Cu toate acestea, în lipsa unor precizări, în decizia de trimitere, cu privire la conținutul reglementării naționale referitoare
         la concediul pentru creșterea copilului și în lipsa unei cereri exprese în acest sens, nu este necesară interpretarea Directivei
         96/34.

       Cu privire la cheltuielile de judecată
      44      Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere,
         este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta
         observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

      Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:
      Articolul 2 alineatele (1), (3) și (4), precum și articolul 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976
            privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea
            în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă trebuie interpretate în sensul că se opun
            unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede că lucrătorii de sex feminin care sunt
            mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză, în diverse modalități, pe parcursul
            primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin care sunt tați ai unui copil și care
            au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui copil are statutul de lucrător
            salariat.
      Semnături
      * Limba de procedură: spaniola.


Hotărârea Tribunalului de Primă Instanță (camera a cincea) din data de 7 iunie 2005. # Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft AG împotriva Oficiului pentru Armonizare în cadrul Pieței Interne (mărci de comerț, desene și modele industriale) (OAPI). # Marcă comunitară. # Cauza T-316/03.


title: Hotărârea Tribunalului (camera a cincea) din 9 iunie 2010. # Oliver Hoelzer împotriva Oficiului pentru Armonizare în cadrul Pieței Interne (mărci de comerț, desene și modele industriale) (OAPI). # Marcă comunitară - Cerere de înregistrare a mărcii comunitare figurative SAFELOAD - Motiv absolut de refuz - Caracter descriptiv - Articolul 7 alineatul (1) litera (c) din Regulamentul (CE) nr. 207/2009. # Cauza T-315/09.

text:
      Hotărârea Tribunalului (Camera a cincea) din 9 iunie 2010 — Hoelzer/OAPI (SAFELOAD)
      (Cauza T‑315/09)
      „Marcă comunitară — Cerere de înregistrare a mărcii comunitare figurative SAFELOAD — Motiv absolut de refuz − Caracter descriptiv − Articolul 7 alineatul (1) litera (c) din Regulamentul (CE) nr. 207/20009”
      Marcă comunitară — Definiția și dobândirea mărcii comunitare — Motive absolute de refuz — Mărci compuse exclusiv din semne sau indicații ce pot să servească pentru a desemna caracteristicile unui produs [Regulamentul
         nr. 40/94 al Consiliului, art. 7 alin. (1) lit. (c)] (a se vedea punctele 19, 25 și 35)

      Obiectul

               Acțiune formulată împotriva Deciziei Camerei a patra de recurs a OAPI din 3 iunie 2009 (cauza R 1157/2008‑4), privind o cerere
                  de înregistrare a semnului figurativ SAFELOAD ca marcă comunitară

            Date privind cauza

               Solicitantul mărcii comunitare:

               Oliver Hoelzer

               Marca comunitară vizată:

               Marca figurativă SAFELOAD pentru produse din clasele 6 și 12 – cererea de înregistrare nr. 6330831

               Decizia examinatorului:

               Refuză înregistrarea

               Decizia camerei de recurs:

               Respinge recursul

         Dispozitivul

                  1)

                  	Respinge acțiunea.

                  2)

                  	Îl obligă pe Oliver Hoelzer la plata cheltuielilor de judecată.