title: Wyrok Trybunału (trzecia izba) z dnia 20 stycznia 2011 r. # CLECE SA przeciwko María Socorro Martín Valor i Ayuntamiento de Cobisa. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha - Hiszpania. # Polityka społeczna - Dyrektywa 2001/23/WE - Przejęcie przedsiębiorstwa - Ochrona praw pracowniczych - Pojęcie przejęcia - Usługi sprzątania - Działalność wykonywana samodzielnie przez gminę przy zatrudnieniu nowych pracowników. # Sprawa C-463/09.

text:
      Sprawa C‑463/09
      CLECE SA
      przeciwko
      Maríi Socorro Martín Valor
      i
      Ayuntamiento de Cobisa
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez
      Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha)
      Polityka społeczna – Dyrektywa 2001/23/WE – Przejęcie przedsiębiorstwa – Ochrona praw pracowniczych – Pojęcie przejęcia – Usługi sprzątania – Działalność wykonywana samodzielnie przez gminę przy zatrudnieniu nowych pracowników
      Streszczenie wyroku
      Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Przejęcia przedsiębiorstw – Ochrona praw pracowniczych – Dyrektywa 2001/23 –
            Zakres stosowania
      (dyrektywa Rady 2001/23, art. 1 ust. 1 lit. a), b))
      Artykuł 1 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 2001/23 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony
         praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów należy interpretować
         w ten sposób, że dyrektywa ta nie znajduje zastosowania w sytuacji, gdy gmina, która do tej pory zlecała sprzątanie należących
         do niej pomieszczeń przedsiębiorstwu prywatnemu, postanawia rozwiązać umowę z tym przedsiębiorstwem i samodzielnie zapewniać
         ich sprzątanie, zatrudniając w tym celu nowych pracowników.

      Działalność polegająca na sprzątaniu można wprawdzie uznać za działalność opartą głównie na sile roboczej, w związku z czym
         zespół pracowników zatrudnionych wspólnie przez dłuższy czas przy sprzątaniu może, w braku innych czynników produkcji, odpowiadać
         jednostce gospodarczej, jednak tożsamość takiej jednostki gospodarczej musi jeszcze zostać utrzymana po dokonaniu omawianej
         transakcji. Tymczasem sama okoliczność, iż przedsiębiorstwo prywatne i gmina wykonują podobną, a wręcz tę samą działalność,
         nie pozwala uznać, iż zachowana została tożsamość jednostki gospodarczej. Jednostki takiej nie można bowiem sprowadzić tylko
         do działalności, jaką ona prowadzi. Jej tożsamość wynika z wielości nierozłącznych elementów, jak wchodzący w jej skład personel,
         kierownictwo, organizacja pracy, metody działania czy ewentualnie jej środki trwałe. W szczególności tożsamość takiej jednostki
         gospodarczej nie zostaje zachowana, jeśli nie doszło do przejęcia zasadniczej części pracowników przez przejmującego.

      (por. pkt 39, 41, 43; sentencja)
WYROK TRYBUNAŁU (trzecia izba)
      z dnia 20 stycznia 2011 r.(*)

      Polityka społeczna – Dyrektywa 2001/23/WE – Przejęcie przedsiębiorstwa – Ochrona praw pracowniczych – Pojęcie przejęcia – Usługi sprzątania – Działalność wykonywana samodzielnie przez gminę przy zatrudnieniu nowych pracowników
      W sprawie C‑463/09
      mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunal
         Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (Hiszpania) postanowieniem z dnia 20 października 2009 r., które wpłynęło do Trybunału
         w dniu 25 listopada 2009 r., w postępowaniu:

      CLECE SA
      przeciwko
      Maríi Socorro Martín Valor,

      Ayuntamiento de Cobisa,

      TRYBUNAŁ (trzecia izba),
      w składzie: K. Lenaerts, prezes izby, D. Šváby, R. Silva de Lapuerta, E. Juhász i J. Malenovský (sprawozdawca), sędziowie,
      rzecznik generalny: V. Trstenjak,
      sekretarz: A. Calot Escobar,
      uwzględniając procedurę pisemną,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –        w imieniu rządu hiszpańskiego przez F. Díeza Morena, działającego w charakterze pełnomocnika,
      –        w imieniu Komisji Europejskiej przez J. Enegrena oraz R. Vidala Puiga, działających w charakterze pełnomocników,
      po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 26 października 2010 r.,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca
         2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia
         przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. L 82, s. 16).

      2        Wniosek ten został złożony w ramach sporu między spółką CLECE SA (zwaną dalej „CLECE”) a M.S. Martín Valor oraz Ayuntamiento
         de Cobisa (gminą Cobisa) w przedmiocie zwolnienia z pracy M.S. Martín Valor.

       Ramy prawne
       Prawo Unii
      3        Dyrektywa 2001/23 stanowi wersję ujednoliconą dyrektywy Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw
         państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części
         przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. L 61, s. 26), zmienionej dyrektywą Rady 98/50/WE z dnia 29 lipca 1998 r. (Dz.U. L 201,
         s. 88).

      4        W motywie 3 dyrektywy 2001/23 stwierdzono, że „[k]onieczne jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku zmiany pracodawcy,
         w szczególności zapewnienie przestrzegania ich praw”.

      5        Zgodnie z art. 1 ust. 1 tej dyrektywy:

      „a)      Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa,
         zakładu przez innego pracodawcę w wyniku prawnego [umownego] przeniesienia własności lub łączenia.

      b)      Zgodnie z lit. a) i dalszymi postanowieniami niniejszego artykułu przejęcie w rozumieniu niniejszej dyrektywy następuje wtedy,
         kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, który zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów,
         którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza.

      c)      Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i publicznych prowadzących działalność gospodarczą, bez względu
         na to, czy działają dla osiągnięcia zysku, czy nie. Reorganizacja administracyjna organów administracji publicznej lub przeniesienie
         funkcji administracyjnych między organami administracji publicznej nie stanowi przejęcia w rozumieniu niniejszej dyrektywy”.

      6        Artykuł 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy stanowi:

      „Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia przechodzą
         w wyniku tego przejęcia na przejmującego”.

      7        Artykuł 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2001/23 ma następujące brzmienie:

      „Przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia,
         czy to przez zbywającego, czy przejmującego. Postanowienie to nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych,
         technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia”.

       Prawo krajowe
      8        Transpozycja do prawa hiszpańskiego dyrektywy 2001/23 została dokonana w art. 44 Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que
         se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego nr 1/1995 w sprawie
         zatwierdzenia nowego brzmienia ustawy dotyczącej regulaminu pracowniczego) z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z dnia 29 marca
         1995 r., s. 9654, zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”).

      9        Artykuł 44 ust. 1 i 2 regulaminu pracowniczego stanowi:

      „1.      Przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu bądź niezależnej jednostki produkcyjnej tego przedsiębiorstwa nie prowadzi automatycznie
         do zakończenia stosunku pracy; nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy z tytułu umowy o pracę
         i zabezpieczenia społecznego, w tym zobowiązania emerytalne, na warunkach przewidzianych przez właściwe przepisy szczególne,
         a ogólnie we wszystkie obowiązki w dziedzinie dodatkowej ochrony socjalnej, jakich podjął się zbywający.

      2.      Do celów niniejszego postanowienia pod pojęciem przejęcia przedsiębiorstwa rozumie się przeniesienie jednostki gospodarczej,
         zachowującej swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowany zespół zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej,
         bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza”.

      10      Artykuł 14 układu zbiorowego w sprawie świadczenia usług sprzątania budynków i pomieszczeń w prowincji Toledo przewiduje,
         że:

      „Jeżeli przedsiębiorstwo, w którym usługi sprzątania świadczone były przez wykonujące to zlecenie inne przedsiębiorstwo, przejmuje
         na siebie wykonanie tych prac, nie jest ono zobowiązane do przejęcia personelu, który był zatrudniony do wykonywania tych
         usług przez zaangażowane w tym celu przedsiębiorstwo, o ile usługi sprzątania mają być wykonywane przez własnych pracowników
         tego przedsiębiorstwa, i przeciwnie, pracowników należy przejąć, jeśli do wykonywania usług sprzątania należałoby zatrudnić
         nowy personel”.

       Postępowanie przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne
      11      CLECE, spółka świadcząca usługi sprzątania, zawarła w dniu 27 maja 2003 r. umowę z Ayuntamiento de Cobisa o sprzątanie szkół
         i pomieszczeń w budynkach gminy. Nie udowodniono, by świadczenie tych usług wymagało zaangażowania „szczególnych środków”.

      12      Na podstawie tej umowy M.S. Martín Valor była zatrudniona przez CLECE w charakterze sprzątającej od dnia 25 marca 2004 r.

      13      W dniu 9 listopada 2007 r. Ayuntamiento de Cobisa zakomunikowała CLECE decyzję o wypowiedzeniu wiążącej ją z tą spółką umowy
         z dniem 31 grudnia 2007 r.

      14      W dniu 2 stycznia 2008 r. CLECE poinformowała M.S. Martín Valor, że od dnia 1 stycznia 2008 r. stała się ona pracownikiem
         Ayuntamiento de Cobisa, która zapewnia obecnie sprzątanie omawianych pomieszczeń. Zdaniem CLECE bowiem, zgodnie z art. 14
         układu zbiorowego w sprawie świadczenia usług sprzątania budynków i pomieszczeń w prowincji Toledo, Ayuntamiento de Cobisa
         przejęła wszelkie prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy będącego przedmiotem postępowania przed sądem krajowym.

      15      Tego samego dnia M.S. Martín Valor udała się do siedziby Ayuntamiento de Cobisa, ale nie została tam dopuszczona do pracy.
         CLECE z kolei nie zatrudniła jej na żadnym nowym stanowisku pracy.

      16      W dniu 10 stycznia 2008 r. Ayuntamiento de Cobisa zatrudniła, za pośrednictwem giełdy pracy, pięciu pracowników do sprzątania
         należących do niej pomieszczeń.

      17      M.S. Martín Valor wniosła więc do Juzgado de lo Social n° 2 de Toledo pozew przeciwko CLECE i Ayuntamiento de Cobisa o stwierdzenie
         bezprawności jej zwolnienia z pracy.

      18      W wyroku z dnia 13 maja 2008 r. Juzgado de lo Social n° 2 de Toledo uznał, że art. 14 układu zbiorowego w sprawie świadczenia
         usług sprzątania budynków i pomieszczeń w prowincji Toledo nie znajduje zastosowania, w związku z czym Ayuntamiento de Cobisa
         nie może zostać pozwana. Sąd ten orzekł ponadto, iż M.S. Martín Valor została zwolniona z pracy przez CLECE z naruszeniem
         prawa i nakazał tej spółce ponowne zatrudnienie zainteresowanej na takich samych warunkach, jakie obowiązywały przed jej zwolnieniem,
         lub wypłatę odszkodowania w kwocie 6507,10 EUR. W każdym przypadku spółka zobowiązana została do wypłaty M.S. Martín Valor
         zaległych wynagrodzeń.

      19      W dniu 26 grudnia 2008 r. CLECE wniosła apelację od tego wyroku do Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha. W apelacji
         CLECE podnosi w szczególności, że Ayuntamiento de Cobisa wstąpiła w prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy zawartego
         z M.S. Martín Valor na podstawie art. 14 układu zbiorowego w sprawie świadczenia usług sprzątania budynków i pomieszczeń w prowincji
         Toledo, w związku z art. 44 regulaminu pracowniczego i w świetle powołanego przez nią orzecznictwa.

      20      Według sądu krajowego z orzecznictwa, ujednoliconego wyrokiem Tribunal Supremo z dnia 10 grudnia 2008 r., wynika co do istoty,
         że postanowienia układu zbiorowego w sprawie świadczenia usług sprzątania budynków i pomieszczeń nie znajdują zastosowania
         w odniesieniu do przedsiębiorstwa głównego, które prowadzi inną działalność i które, po rozwiązaniu umowy z firmą sprzątającą,
         postanawia samodzielnie zapewnić sprzątanie swoich pomieszczeń. Takie przedsiębiorstwo główne nie podlega bowiem wspomnianemu
         układowi zbiorowemu.

      21      W tych okolicznościach sąd krajowy stawia pytanie, czy zakres zastosowania art. 1 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 2001/23 obejmuje
         sytuację, w której gmina postanawia zapewnić sprzątanie swoich pomieszczeń przy pomocy własnego personelu, podczas gdy wcześniej
         usługi te świadczyła firma sprzątająca na podstawie umowy, która została rozwiązana, a wspomniane przedsiębiorstwo główne
         zatrudniło nowych pracowników do sprzątania, zaś układ zbiorowy w sprawie świadczenia usług sprzątania budynków i pomieszczeń,
         wprowadzający obowiązek przejęcia pracowników w takim przypadku, nie ma to tego przedsiębiorstwa zastosowania.

      22      Sad krajowy zapytuje w szczególności, czy w rozpatrywanej przez niego sprawie należy brać pod uwagę skutki, jakie wynikają
         z zastosowania art. 1 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 2001/23, mimo że układ zbiorowy w sprawie świadczenia usług sprzątania
         budynków i pomieszczeń w prowincji Toledo nie znajduje zastosowania do Ayuntamiento de Cobisa, a podmiot ten jest pracodawcą
         publicznym, w związku z czym wiążące go stosunki pracy mają specyficzny charakter, zgodnie z art. 103 ust. 3 konstytucji Hiszpanii.

      23      W tych okolicznościach Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się
         do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:

      „Czy sytuację, w której gmina przejmuje usługi sprzątania swoich pomieszczeń, które to czynności były wcześniej wykonywane
         przez inne przedsiębiorstwo na podstawie umowy, i w tym celu zatrudnia nowy personel, należy uznać za objętą zakresem art. 1
         ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy [2001/23]?”.

       W przedmiocie pytania prejudycjalnego
      24      Sąd krajowy dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 2001/23 należy interpretować w ten sposób,
         że znajduje ona zastosowanie w sytuacji, gdy gmina, która do tej pory zlecała sprzątanie należących do niej pomieszczeń przedsiębiorstwu
         prywatnemu, postanawia rozwiązać umowę z tym przedsiębiorstwem i samodzielnie zapewnić sprzątanie tych pomieszczeń, zatrudniając
         w tym celu nowych pracowników.

      25      Należy na wstępie zauważyć, że zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2001/23 znajduje ona zastosowanie do przedsiębiorstw
         publicznych prowadzących działalność gospodarczą, bez względu na to, czy działają dla osiągnięcia zysku.

      26      Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Trybunału sama okoliczność, że przejmujący jest osobą prawną prawa publicznego, w tym
         przypadku gminą, nie pozwala wykluczyć, iż doszło do przejęcia przedsiębiorstwa objętego zakresem stosowania dyrektywy 2001/23
         (wyrok z dnia 26 października 2000 r. w sprawie C‑175/99 Mayeur, Rec. s. I‑7755, pkt 29, 33, 34; a także z dnia 29 lipca 2010 r.
         w sprawie C‑151/09 UGT-FSP, Zb.Orz. s. I‑7591, pkt 23).

      27      Stąd okoliczność, iż jednym z zainteresowanych podmiotów, jak w sporze przed sądem krajowym, jest gmina, nie stoi sama w sobie
         na przeszkodzie zastosowaniu dyrektywy 2001/23.

      28      Następnie, zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2001/23 ma ona zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa,
         zakładu lub części przedsiębiorstwa bądź zakładu przez innego pracodawcę w wyniku umownego przeniesienia własności lub łączenia.

      29      Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa, znaczenia tego przepisu nie można oceniać wyłącznie na podstawie jego wykładni językowej.
         Ze względu na rozbieżności między wersjami językowymi dyrektywy oraz różnice w uregulowaniach krajowych dotyczących pojęcia
         umownego przeniesienia własności Trybunał nadał temu pojęciu na tyle szerokie znaczenie, aby odpowiadało ono celowi dyrektywy,
         jakim jest, jak wynika z jej motywu 3, ochrona pracowników najemnych w przypadku zmiany pracodawcy (zob. podobnie wyrok z dnia
         13 września 2007 r. w sprawie C‑458/05 Jouini i in., Zb.Orz. s. I‑7301, pkt 24 i przytoczone tam orzecznictwo).

      30      Trybunał orzekł więc, że dyrektywa 77/187, ujednolicona dyrektywą 2001/23, ma zastosowanie do wszystkich przypadków zmiany,
         w ramach stosunków umownych, osoby fizycznej lub prawnej odpowiedzialnej za prowadzenie przedsiębiorstwa, która wykonuje obowiązki
         pracodawcy w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa (wyrok z dnia 7 marca 1996 r. w sprawach połączonych C‑171/94 i C‑172/94
         Merckx i Neuhuys, Rec. s. I‑1253, pkt 28; a także wyrok z dnia 10 grudnia 1998 r. w sprawach połączonych C‑127/96, C‑229/96
         i C‑74/97 Hernández Vidal i in., Rec. s. I‑8179, pkt 23).

      31      Trybunał uznał również, że zakres zastosowania dyrektywy 77/187 może obejmować sytuację, gdy przedsiębiorstwo, które do tej
         pory zlecało sprzątanie swoich pomieszczeń innemu przedsiębiorstwu, postanawia rozwiązać tę umowę i wykonywać te prace samodzielnie
         (ww. wyrok w sprawie Hernández Vidal i in., pkt 25).

      32      Nie można zatem z góry wykluczyć zastosowania dyrektywy 2001/23 w takich okolicznościach jak w sprawie przed sądem krajowym,
         to jest gdy gmina jednostronnie postanawia rozwiązać umowę wiążącą ją z przedsiębiorstwem prywatnym i samodzielnie prowadzić
         prace porządkowe, które wcześniej zlecała temu przedsiębiorstwu.

      33      Zastosowanie dyrektywy 2001/23 wymaga jednak, zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b), by przejęcie dotyczyło jednostki gospodarczej,
         która zachowuje tożsamość po zmianie pracodawcy.

      34      Stwierdzenie, czy jednostka gospodarcza zachowuje tożsamość, wymaga wzięcia pod rozwagę wszystkich okoliczności faktycznych
         omawianej transakcji, do których zalicza się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, o który chodzi, przejęcie
         lub brak przejęcia składników majątkowych takich jak budynki i ruchomości, wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia,
         przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego pracodawcę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także
         stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed przejęciem i po przejęciu oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności.
         Okoliczności te stanowią jednakże tylko pojedyncze elementy oceny, która musi być dokonana całościowo, i stąd nie mogą być
         oceniane osobno (zob. w szczególności wyroki: z dnia 18 marca 1986 r. w sprawie 24/85 Spijkers, Rec. s. 1119, pkt 13; z dnia
         19 maja 1992 r. w sprawie C‑29/91 Redmond Stichting, Rec. s. I‑3189, pkt 24; z dnia 11 marca 1997 r. w sprawie C‑13/95 Süzen,
         Rec. s. I‑1259, pkt 14; a także z dnia 20 listopada 2003 r. w sprawie C‑340/01 Abler i in., Rec. s. I‑14023, pkt 33).

      35      Trybunał zauważył, że w pewnych dziedzinach jednostka gospodarcza może funkcjonować bez znacznych materialnych czy niematerialnych
         składników majątkowych, tak że zachowanie tożsamości takiej jednostki po dokonaniu transakcji, której była przedmiotem, nie
         może w założeniu zależeć od przeniesienia tych składników (zob. ww. wyroki: w sprawie Süzen, pkt 18; w sprawach połączonych
         Hernández Vidal i in., pkt 31; w sprawie UGT-FSP, pkt 28).

      36      Trybunał orzekł zatem, że ponieważ w pewnych dziedzinach, w których działalność opiera się głównie na sile roboczej, zespół
         pracowników, który prowadzi trwale wspólną działalność, może odpowiadać jednostce gospodarczej, jednostka taka może zachować
         tożsamość po dokonaniu jej przejęcia, jeśli nowy pracodawca nie tylko będzie kontynuował dotychczasową działalność, lecz przejmie
         także zasadniczą część, w znaczeniu liczebności i kompetencji, personelu, który jego poprzednik specjalnie przydzielił do
         tego zadania. W takim przypadku nowy pracodawca nabywa bowiem zorganizowaną całość składników, które pozwolą mu na kontynuowanie
         działalności lub pewnych elementów działalności przedsiębiorstwa zbywającego w sposób trwały (ww. wyroki: w sprawie Süzen,
         pkt 21; w sprawach połączonych Hernández Vidal i in., pkt 32; wyroki: z dnia 10 grudnia 1998 r. w sprawach połączonych C‑173/96
         i C‑247/96 Hidalgo i in., Rec. s. I‑8237, pkt 32; z dnia 24 stycznia 2002 r. w sprawie C‑51/00 Temco, Rec. s. I‑969, pkt 33;
         a także ww. wyrok w sprawie UGT-FSP, pkt 29).

      37      Jak wynika z pkt 31 niniejszego wyroku, nie ma przy tym znaczenia, czy przejęcie zasadniczej części personelu następuje w ramach
         przeniesienia własności w drodze umowy między zbywcą a przejmującym, czy wynika z jednostronnej decyzji dotychczasowego pracodawcy
         o rozwiązaniu stosunków pracy przenoszonych pracowników i następnie jednostronnej decyzji nowego pracodawcy o zatrudnieniu
         zasadniczej części tych pracowników do wykonywania tych samych zadań.

      38      Gdyby bowiem, w przypadku przeniesienia zasadniczej części personelu, istnienie przejęcia przedsiębiorstwa w rozumieniu dyrektywy
         2001/23 było uzależnione od umownego charakteru tego przeniesienia, ochrona pracowników, będąca celem dyrektywy, zależałaby
         od pracodawców, którzy mogliby uniknąć zastosowania dyrektywy, nie zawierając umowy, ze szkodą dla praw pracowniczych, zagwarantowanych
         przecież w art. 3 ust. 1 dyrektywy 2001/23.

      39      Jak wynika z orzecznictwa Trybunału, działalność polegająca na sprzątaniu, jak w sprawie przed sądem krajowym, można wprawdzie
         uznać za działalność opartą głównie na sile roboczej (zob., podobnie, ww. wyroki w sprawach połączonych Hernández Vidal i in.,
         pkt 27; Hidalgo i in., pkt 26; a także Jouini i in., pkt 32), w związku z czym zespół pracowników zatrudnionych wspólnie przez
         dłuższy czas przy sprzątaniu może, w braku innych czynników produkcji, odpowiadać jednostce gospodarczej (zob. podobnie ww.
         wyrok w sprawach połączonych Hernández Vidal i in., pkt 27), jednak tożsamość takiej jednostki gospodarczej musi jeszcze zostać
         utrzymana po dokonaniu omawianej transakcji.

      40      W tej kwestii z postanowienia odsyłającego wynika, że Ayuntamiento de Cobisa zatrudniła nowych pracowników do wykonywania
         prac porządkowych w należących do niej szkołach i pomieszczeniach zlecanych uprzednio CLECE, nie przejmując pracowników wyznaczonych
         przedtem do tych prac przez CLECE, ani zresztą żadnych innych materialnych lub niematerialnych składników majątkowych tego
         przedsiębiorstwa. W związku z tym jedynym czynnikiem łączącym działalność CLECE z działalnością przejętą przez Ayuntamiento
         de Cobisa jest przedmiot owej działalności, czyli sprzątanie pomieszczeń.

      41      Tymczasem sama okoliczność, iż CLECE i Ayuntamiento de Cobisa wykonują podobną, a wręcz tę samą działalność, nie pozwala uznać,
         iż zachowana została tożsamość jednostki gospodarczej. Jednostki takiej nie można bowiem sprowadzić tylko do działalności,
         jaką ona prowadzi. Jej tożsamość wynika z wielości nierozłącznych elementów, jak wchodzący w jej skład personel, kierownictwo,
         organizacja pracy, metody działania czy ewentualnie jej środki trwałe (zob. podobnie ww. wyroki: w sprawie Süzen, pkt 15;
         w sprawach połączonych Hernández Vidal i in., pkt 30; a także Hidalgo i in., pkt 30). W szczególności tożsamość takiej jednostki
         gospodarczej, jak w sprawie przed sądem krajowym, oparta przede wszystkim na sile roboczej, nie zostaje zachowana, jeśli nie
         doszło do przejęcia zasadniczej części pracowników przez przejmującego.

      42      Zatem, z zastrzeżeniem zastosowania ewentualnych krajowych przepisów o ochronie pracowników, podjęcie w sprawie przed sądem
         krajowym przez Ayuntamiento de Cobisa prac porządkowych zlecanych uprzednio CLECE nie oznacza samo przez się, że nastąpiło
         przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu dyrektywy 2001/23.

      43      W związku z powyższym na postawione pytanie trzeba udzielić odpowiedzi, iż art. 1 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 2001/23 należy
         interpretować w ten sposób, że dyrektywa ta nie znajduje zastosowania w sytuacji, gdy gmina, która do tej pory zlecała sprzątanie
         należących do niej pomieszczeń przedsiębiorstwu prywatnemu, postanawia rozwiązać umowę z tym przedsiębiorstwem i samodzielnie
         zapewniać ich sprzątanie, zatrudniając w tym celu nowych pracowników.

       W przedmiocie kosztów
      44      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

      Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:
      Artykuł 1 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich
            odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub
            zakładów należy interpretować w ten sposób, że dyrektywa ta nie znajduje zastosowania w sytuacji, gdy gmina, która do tej
            pory zlecała sprzątanie należących do niej pomieszczeń przedsiębiorstwu prywatnemu, postanawia rozwiązać umowę z tym przedsiębiorstwem
            i samodzielnie zapewniać ich sprzątanie, zatrudniając w tym celu nowych pracowników.
      Podpisy
      * Język postępowania: hiszpański.


Wyrok Sądu pierwszej instancji (czwarta izba) z dnia 3 grudnia 2003 r. # Nestlé Waters France przeciwko Urzędowi Harmonizacji w ramach Rynku Wewnętrznego (znaki towarowe i wzory) (OHIM). # Wspólnotowy znak towarowy - Bezwzględne podstawy odmowy - Artykuł 7. # Sprawa T-305/02.


Wyrok Sądu pierwszej instancji (czwarta izba) z dnia 30 listopada 1994 r. # Helena Correia przeciwko Komisji Wspólnot Europejskich. # Zwolnienie. # Sprawa T-568/93.


title: Wyrok Sądu pierwszej instancji (ósma izba) z dnia 28 października 2009 r. # X-Technology R & D Swiss GmbH przeciwko Urzędowi Harmonizacji w ramach Rynku Wewnętrznego (znaki towarowe i wzory) (OHIM). # Wspólnotowy znak towarowy - Postępowanie w sprawie sprzeciwu - Zgłoszenie słownego wspólnotowego znaku towarowego Frist-On-Skin - Wcześniejszy słowny krajowy znak towarowy FIRST - Względna podstawa odmowy rejestracji - Prawdopodobieństwo wprowadzenia w błąd - Artykuł 8 ust. 1 lit. b) rozporządzenia (WE) nr 40/94 [obecnie art. 8 ust. 1 lit. b) rozporządzenia (WE) nr 207/2009]. # Sprawa T-273/08.

text:
      Wyrok Sądu Pierwszej Instancji (ósma izba) z dnia 28 października 2009 r. – X‑Technology R & D Swiss przeciwko OHIM – Ipko-Amcor (First-On-Skin)
      (sprawa T‑273/08)
      Wspólnotowy znak towarowy – Postępowanie w sprawie sprzeciwu – Zgłoszenie słownego wspólnotowego znaku towarowego Frist-On-Skin – Wcześniejszy słowny krajowy znak towarowy FIRST – Względna podstawa odmowy rejestracji – Prawdopodobieństwo wprowadzenia w błąd – Artykuł 8 ust. 1 lit. b) rozporządzenia (WE) nr 40/94 [obecnie art. 8 ust. 1 lit. b) rozporządzenia (WE) nr 207/2009]

      Wspólnotowy znak towarowy – Definicja i uzyskanie wspólnotowego znaku towarowego – Względne podstawy odmowy rejestracji – Sprzeciw właściciela wcześniejszego identycznego lub podobnego znaku towarowego zarejestrowanego dla identycznych lub podobnych
         towarów lub usług – Prawdopodobieństwo wprowadzenia w błąd w odniesieniu do wcześniejszego znaku towarowego (rozporządzenie Rady nr 40/94, art. 8
         ust. 1 lit. b)) (por. pkt 26, 42, 43)

      Przedmiot

               Skarga na decyzję Czwartej Izby Odwoławczej OHIM z dnia 15 maja 2008 r. (sprawa R 281/2007-4) dotyczącą postępowania w sprawie
                  sprzeciwu między X‑Technology R & D Swiss GmbH a Ipko-Amcor BV.

            Informacje dotyczące sprawy

               Zgłaszający wspólnotowy znak towarowy:

               X-Technology R & D Swiss GmbH

               Zgłoszony wspólnotowy znak towarowy:

               Słowny znak towarowy First-On-Skin dla towarów z klas 18, 23, i 25 – zgłoszenie nr 4019981

               Właściciel znaku towarowego lub oznaczenia, na które powołano się w sprzeciwie:

               Ipko-Amcor BV

               Znak towarowy lub oznaczenie, na które powołano się w sprzeciwie:

               Słowny znak towarowy FIRST dla towarów z klasy 25 (rejestracja na kraje Beneluksu nr 401666), sprzeciw wniesiony wobec rejestracji
                  dla klasy 25

               Decyzja Wydziału Sprzeciwów:

               Oddalenie sprzeciwu

               Decyzja Izby Odwoławczej:

               Uchylenie decyzji Wydziału Sprzeciwów

      Sentencja
      1)         Skarga zostaje oddalona.
      2)         X-Technology R & D Swiss GmbH zostaje obciążona kosztami postępowania.


title: Wyrok Trybunału (druga izba) z dnia 13 września 2007 r.#Yolanda Del Cerro Alonso przeciwko Osakidetza-Servicio Vasco de Salud.#Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián - Hiszpania.#Dyrektywa 1999/70/WE - Klauzula 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony - Zasada niedyskryminacji - Pojęcie "warunków pracy" - Dodatek za staż pracy - Włączenie - Obiektywne powody uzasadniające różne traktowanie - Brak.#Sprawa C-307/05.

text:
      Sprawa C-307/05
      Yolanda Del Cerro Alonso
      przeciwko
      Osakidetza-Servicio Vasco de Salud
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián)
      Dyrektywa 1999/70/WE − Klauzula 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony − Zasada niedyskryminacji − Pojęcie
         „warunki pracy” − Dodatek za staż pracy − Włączenie – Obiektywne powody uzasadniające odmienne traktowanie – Brak

      Streszczenie wyroku
      1.        Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP, ETUC – Dyrektywa 1999/70
      (art. 249 akapit trzeci WE; dyrektywa Rady 1999/70, motyw siedemnasty i art. 2 akapit pierwszy)
      2.        Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP, ETUC – Dyrektywa 1999/70
      (art. 137 ust. 5 WE; dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 4.1)
      3.        Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP, ETUC – Dyrektywa 1999/70
      (dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 4.1)
      1.        Z brzmienia dyrektywy 1999/70 dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP,
         ETUC, oraz z brzmienia porozumienia ramowego załączonego do dyrektywy, jak i z ich systematyki oraz celu wynika, że postanowienia
         w nich zawarte winny być stosowane do umów i stosunków pracy na czas określony zawartych z administracją i innymi jednostkami
         sektora publicznego.

      Zważywszy na wagę zasad równości traktowania i niedyskryminacji, będących podstawowymi zasadami prawa wspólnotowego, postanowienia
         przewidziane przez tę dyrektywę i to porozumienie ramowe dla zagwarantowania pracownikom zatrudnionym na czas określony korzystania
         z takich samych korzyści jak te zarezerwowane dla porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas określony – z wyjątkiem
         sytuacji, gdy odmienne traktowanie uzasadnione jest obiektywnymi powodami – należy uznać za mające zasięg ogólny, jako że
         stanowią one normy wspólnotowego prawa socjalnego, posiadające szczególne znaczenie, z których jako minimalnych wymogów o charakterze
         ochronnym skorzystać powinien każdy pracownik.

      W konsekwencji dyrektywa 1999/70 i porozumienie ramowe mają zastosowanie do ogółu pracowników świadczących pracę za wynagrodzeniem
         w ramach łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy na czas określony.

      Sama okoliczność, że zatrudnienie ma charakter „urzędniczy” w prawie krajowym i ma pewne cechy charakterystyczne dla służby
         cywilnej państwa członkowskiego, którego dotyczy, nie ma w tej kwestii znaczenia, w przeciwnym bowiem razie zakwestionowana
         byłaby w poważny sposób skuteczność (effet utile) dyrektywy 1999/70 oraz porozumienia ramowego, a także jednolitego ich stosowania
         w państwach członkowskich, gdyby zastrzeżono dla tych ostatnich możliwość wyłączenia według swego upodobania niektórych kategorii
         osób z ochrony, którą dają te instrumenty wspólnotowe. Jak wynika nie tylko z art. 249 akapit trzeci WE, ale także z art. 2
         akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 w związku z jej motywem siedemnastym, państwa członkowskie mają w istocie obowiązek zagwarantowania
         osiągnięcia rezultatu narzuconego przez prawo wspólnotowe.

      (por. pkt 25, 27–29)
      2.        Wykładni pojęcia „warunki pracy” zawartego w klauzuli 4.1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, załączonego
         do dyrektywy 1999/70 dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP, ETUC,
         należy dokonać w ten sposób, że może ona służyć jako podstawa roszczenia zmierzającego do przyznania pracownikowi zatrudnionemu
         na czas określony dodatku za staż pracy zarezerwowanego w prawie krajowym tylko dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

      Po pierwsze bowiem, porozumienie ramowe ma na celu wprowadzenie w życie zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych
         na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia pracowników
         praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Wykładnia owej zasady wspólnotowego prawa socjalnego nie może
         być zawężająca.

      Po drugie, wyjątek dotyczący „wynagrodzeń”, o którym mowa w art. 137 ust. 5 WE, jako że winien być przedmiotem wykładni zawężającej,
         nie może być rozciągnięty na każdy problem w jakikolwiek sposób związany z wynagrodzeniem, pod rygorem pozbawienia w znacznej
         części znaczenia niektórych dziedzin, o których mowa w art. 137 ust. 1 WE.

      (por. pkt 37–41, 48 oraz pkt 1 sentencji)
      3.        Wykładni klauzuli 4.1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, załączonego do dyrektywy 1999/70 dotyczącej
         porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP, ETUC, należy dokonać w ten sposób, że
         sprzeciwia się ona wprowadzeniu odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych
         na czas nieokreślony, które uzasadnione miałoby być tylko tym, iż wprowadza je przepis ustawowy bądź wykonawczy państwa członkowskiego
         albo porozumienie zbiorowe zawarte między związkami zawodowymi reprezentującymi personel i danym pracodawcą.

      W istocie pojęcie „obiektywne powody”, zawarte w omawianej klauzuli, wymaga, by będąca przedmiotem sporu różnica w traktowaniu
         była uzasadniona istnieniem precyzyjnych i konkretnych elementów charakteryzujących jeden z warunków pracy, do którego się
         odnosi, w szczególnym kontekście, w który się ona wpisuje, oraz w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria, tak by upewnić
         się, czy ta nierówność odpowiada rzeczywistej potrzebie, prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i jest do tego niezbędna.

      (por. pkt 58, 59 oraz pkt 2 sentencji)
WYROK TRYBUNAŁU (druga izba)
      z dnia 13 września 2007 r.(*)

      Dyrektywa 1999/70/WE − Klauzula 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony − Zasada niedyskryminacji − Pojęcie
         „warunki pracy” − Dodatek za staż pracy − Włączenie – Obiektywne powody uzasadniające odmienne traktowanie – Brak

      W sprawie C‑307/05
      mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Juzgado
         de lo Social nº 1 de San Sebastián (Hiszpania) postanowieniem z dnia 6 lipca 2005 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 4 sierpnia
         2005 r. w postępowaniu:

      Yolanda Del Cerro Alonso
      przeciwko
      Osakidetza‑Servicio Vasco de Salud,
      TRYBUNAŁ (druga izba),
      w składzie: C. W. A. Timmermans, prezes izby, R. Schintgen (sprawozdawca), J. Klučka, J. Makarczyk i G. Arestis, sędziowie,
      rzecznik generalny: M. Poiares Maduro,
      sekretarz: M. Ferreira, główny administrator,
      uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 21 września 2006 r.,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –        w imieniu Y. Del Cerro Alonso przez A. Angoitię López, abogado,
      –        w imieniu Osakidetza‑Servicio Vasco de Salud przez R. Navajas Cardenal, abogado,
      –        w imieniu rządu hiszpańskiego przez J. Rodrígueza Cárcamę, działającego w charakterze pełnomocnika,
      –        w imieniu Irlandii przez D. J. O’Hagana, działającego w charakterze pełnomocnika, wspieranego przez A. Collinsa, SC, A. Kerra,
         BL, F. O’Dubhghailla, BL, M. Heneghana, state’s solicitor, oraz J. Gormleya, advisory counsel,

      –        w imieniu rządu włoskiego przez I. M. Braguglię, działającego w charakterze pełnomocnika oraz przez M. Massellę Ducciego Terię,
         avvocato dello Stato,

      –        w imieniu rządu Zjednoczonego Królestwa przez T. Harris, działającą w charakterze pełnomocnika oraz przez T. Warda oraz K. Smith,
         barristers,

      –        w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez M. van Beeka oraz R. Vidal Puiga, działających w charakterze pełnomocników,
      po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 10 stycznia 2007 r.,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzuli 4.1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na
         czas określony zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”) załączonego do dyrektywy Rady 1999/70/WE
         z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię
         Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację
         Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, str. 43).

      2        Wniosek ten złożony został w ramach sporu pomiędzy Y. Del Cerro Alonso a jej pracodawcą Osakidetza‑Servicio Vasco de Salud
         (zwanym dalej „Osakidetza”) w przedmiocie przyznania dodatku za staż pracy.

       Ramy prawne
       Uregulowania wspólnotowe
      3        Zgodnie z brzmieniem klauzuli 1 porozumienia ramowego jego „celem […] jest:

      a)      poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji;
      b)      stanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na
         czas określony”.

      4        Klauzula 2.1 porozumienia ramowego stanowi:

      „Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku
         pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”.

      5        Zgodnie z klauzulą 3 porozumienia ramowego:

      „1.      […] »pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między
         pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki,
         takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia;

      2.      […] »porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony« oznacza pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek
         pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności
         […]”.

      6        Klauzula 4.1 porozumienia ramowego stanowi:

      „Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż
         porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane
         traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.

       Uregulowania krajowe
      7        Podstawowe uregulowania mające zastosowanie do personelu urzędniczego hiszpańskiego systemu ochrony zdrowia zawarte są w ustawie
         55/2003 dotyczącej ramowego statutu personelu urzędniczego służby zdrowia (Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario
         de los servicios de salud) z dnia 16 grudnia 2003 r. (BOE nr 301 z dnia 17 grudnia 2003 r., str. 44742).

      8        Jak wynika z art. 1 ustawy 55/2003, ma ona na celu ustanowienie podstawowych norm szczególnego systemu służby cywilnej personelu
         urzędniczego służb tworzących krajowy system zdrowotny.

      9        Artykuł 2 ust. 1 ustawy 55/2003 stanowi:

      „Ustawę niniejszą stosuje się do personelu urzędniczego zatrudnionego w centrach lub instytucjach leczniczych służby zdrowia
         wspólnot autonomicznych lub w centrach i służbach leczniczych administracji ogólnej państwa”.

      10      Ustawa 55/2003 rozróżnia w art. 8 i 9 „stały personel urzędniczy” oraz „tymczasowy personel urzędniczy”.

      11      Artykuł 41 ust. 1 ustawy 55/2003 stanowi, że „system wynagrodzeń personelu urzędniczego składa się z wynagrodzenia zasadniczego
         i wynagrodzenia dodatkowego”. Zgodnie z art. 42 ust. 1 tej ustawy wynagrodzenie zasadnicze obejmuje wynagrodzenie podstawowe,
         premie i dodatki trzyletnie, te ostatnie przyznawane są za każde trzy lata pracy.

      12      Artykuł 44 ustawy 55/2003 stanowi:

      „Tymczasowy personel urzędniczy otrzymuje całe wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie dodatkowe, odpowiadające w danej służbie
         zdrowia stanowisku, za wyjątkiem dodatków trzyletnich”.

      13      W autonomicznej wspólnocie Kraju Basków podstawowe uregulowania mające zastosowanie do personelu urzędniczego wprowadzone
         zostały w życie przez dekret 231/2000 w sprawie przyjęcia porozumienia regulującego warunki pracy personelu Osakidetzy-Servicio
         Vasco de Salud (Decreto 231/2000, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo
         del personal de Osakidetza‑Servicio Vasco de Salud) z dnia 21 listopada 2000 r. (BOPV nr 234 z dnia 7 grudnia 2000 r., str. 21912).
         Artykuł 74 porozumienia regulującego warunki pracy personelu Osakidetzy, będącego załącznikiem do tego dekretu stanowi, że
         aby otrzymywać dodatki trzyletnie, niezbędna jest przynależność do „stałego personelu urzędniczego”.

       Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
      14      Z akt przekazanych Trybunałowi przez sąd krajowy wynika, że Y. Del Cerro Alonso pracowała od dnia 1 lutego 1990 r. do dnia
         30 czerwca 2004 r. – przez ponad dwanaście lat – jako pomocniczy pracownik administracyjny w różnych szpitalach publicznej
         służby zdrowia w Kraju Basków i że przez cały ten czas była członkiem „tymczasowego personelu urzędniczego”.

      15      Po zdaniu odpowiednich egzaminów Y. Del Cerro Alonso zajmuje od dnia 1 lipca 2004 r. stanowisko pomocniczego pracownika administracyjnego
         w szpitalu należącym do publicznej służby zdrowia Kraju Basków jako członek „stałego personelu urzędniczego”.

      16      W dniu 7 lipca 2004 r. zainteresowana zwróciła się o uznanie dwunastu lat świadczonej wcześniej pracy, stanowiących równowartość
         czterech trzyletnich dodatków. Jej pracodawca Osakidetza uwzględnił jej wniosek i ustalił jej staż pracy od dnia 17 kwietnia
         1992 r. Wynagrodzenie Y. Del Cerro Alonso zostało w konsekwencji podniesione o cztery dodatki trzyletnie, począwszy od dnia
         1 lipca 2004 r., dnia jej powołania na czas nieokreślony.

      17      W dniu 12 listopada 2004 r. Y. Del Cerro Alonso złożyła nowy wniosek o zapłatę dodatków trzyletnich należnych za rok, który
         poprzedzał powołanie jej na czas nieokreślony, w kwocie 1167,94 EUR. Oparła się ona na trzecim przepisie dodatkowym królewskiego
         dekretu 1181/1989 w sprawie ustanowienia przepisów wykonawczych do ustawy 70/1978 z dnia 26 grudnia o uznaniu wcześniej wykonywanej
         pracy w administracji publicznej personelu krajowego instytutu zdrowia (Real Decreto 1181/1989 por el que se dictan normas
         de aplicación de la Ley 70/1978, de 26 de diciembre, de Reconocimiento de servicios previos en la Administración Pública al
         personal estatutario del Instituto Nacional de la Salud) z dnia 29 września 1989 r. (BOE nr 237 z dnia 3 października 1989 r.,
         str. 30952), stanowiącego, że skutki ekonomiczne wynikające z uznania stażu pracy w służbie mogą się rozciągać wstecz na okres
         jednego roku poprzedzającego złożenie wniosku o uznanie wcześniej wykonywanej służby.

      18      Jako że wniosek ten pozostał bez odpowiedzi, zainteresowana zwróciła się do sądu krajowego, twierdząc zasadniczo, że odmowa
         przyznania jej ze skutkiem wstecznym ekonomicznych następstw wynikających z uznania stażu pracy w służbie stanowi dyskryminację
         „tymczasowego personelu urzędniczego” w stosunku do „stałego personelu urzędniczego”.

      19      Osakidetza nie uznaje tego roszczenia z uzasadnieniem, iż dekret 231/2000 przewiduje jako bezwzględną przesłankę uzyskania
         dodatków trzyletnich posiadanie przez daną osobę przymiotu „stałego personelu urzędniczego”. Jako że Y. Del Cerro Alonso uznana
         została za taką osobę dopiero w dniu 1 lipca 2004 r., może ona nabyć prawo do tego dodatku dopiero od tej daty.

      20      Sąd odsyłający stawia sobie pytanie, czy powódka w postępowaniu przed tym sądem może w oparciu o zasadę niedyskryminacji zwartą
         w klauzuli 4.1 porozumienia ramowego skorzystać z rozwiązania korzystniejszego niż to, które wynika z zastosowania prawa krajowego.

      21      Jego zdaniem w tej kwestii konieczne jest ustalenie, czy pojęcie „warunki pracy” w rozumieniu tej klauzuli obejmuje wynagrodzenie
         otrzymywane przez pracownika.

      22      Ponadto sąd krajowy ma wątpliwości w kwestii tego, czy okoliczność, że różnica w traktowaniu między „tymczasowym personelem
         urzędniczym” a „stałym personelem urzędniczym” przewidziana jest w ustawie bądź też w porozumieniu partnerów społecznych,
         stanowi „obiektywny powód” w rozumieniu tejże klauzuli porozumienia ramowego.

      23      W tych okolicznościach Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału
         z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

      „1)      W zakresie, w jakim dyrektywa 1999/70/WE stanowi, że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób
         mniej korzystny niż pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, czy dotyczy to również warunków ekonomicznych?

      W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej:
      2)      Czy wystarczającym powodem o charakterze obiektywnym nieprzyznania dodatku za staż pracy, przysługującego pracownikom zatrudnionym
         na czas nieokreślony, jest okoliczność, że niemożność jego uzyskania wprowadza art. 44 ustawy nr 55/2003 […]?

      3)      Czy porozumienia zawarte pomiędzy przedstawicielami związków zawodowych pracowników a administracją stanowią wystarczające
         powody o charakterze obiektywnym, aby pracownikom zatrudnionym na czas określony nie przyznawać dodatku za staż pracy?”.

       W przedmiocie pytań prejudycjalnych
       Uwagi wstępne
      24      Aby właściwie odpowiedzieć na pytania zadane przez sąd odsyłający, należy uprzednio sprawdzić, czy pracownik, jakim jest skarżąca
         w postępowaniu przed sądem krajowym, objęty jest podmiotowym zakresem stosowania dyrektywy 1999/70 oraz porozumienia ramowego.

      25      W tej kwestii Trybunał orzekł już, że zarówno z brzmienia dyrektywy 1999/70 oraz porozumienia ramowego, jak i z ich systematyki
         oraz celu wynika, że postanowienia w nich zawarte winny być stosowane do umów i stosunków pracy na czas określony zawartych
         z administracją i innymi jednostkami sektora publicznego (wyroki z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C‑212/04 Adeneler i in.,
         Zb.Orz. str. I‑6057, pkt 54–57, z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C‑53/04 Marrosu i Sardino, Zb.Orz. str. I‑7213, pkt 40–43
         oraz z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C‑180/04 Vassallo, Zb.Orz. str. I‑7251, pkt 32–35).

      26      Trzeba dodać, że jak wynika z klauzuli 1 porozumienia ramowego, jego celem jest nie tylko ustanowienie ram dla zapobiegania
         nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, lecz także zagwarantowanie
         przestrzegania zasady niedyskryminacji, jeżeli chodzi o pracę na czas określony.

      27      Zważywszy na wagę zasad równości traktowania i niedyskryminacji, będących podstawowymi zasadami prawa wspólnotowego, postanowienia
         przewidziane przez dyrektywę 1999/70 oraz porozumienie ramowe dla zagwarantowania pracownikom zatrudnionym na czas określony
         korzystania z takich samych korzyści jak te zarezerwowane dla porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas określony –
         z wyjątkiem sytuacji, gdy odmienne traktowanie uzasadnione jest obiektywnymi powodami – należy uznać za mające zasięg ogólny,
         jako że stanowią one normy wspólnotowego prawa socjalnego, posiadające szczególne znaczenie, z których jako minimalnych wymogów
         o charakterze ochronnym skorzystać powinien każdy pracownik.

      28      W konsekwencji dyrektywa 1999/70 i porozumienie ramowe mają zastosowanie do ogółu pracowników świadczących pracę za wynagrodzeniem
         w ramach łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy na czas określony.

      29      Sama okoliczność, że zatrudnienie ma charakter „urzędniczy” w prawie krajowym i ma pewne cechy charakterystyczne dla służby
         cywilnej państwa członkowskiego, którego dotyczy, nie ma w tej kwestii znaczenia, w przeciwnym bowiem razie zakwestionowana
         byłaby w poważny sposób skuteczność (effet utile) dyrektywy 1999/70 oraz porozumienia ramowego, a także jednolitego ich stosowania
         w państwach członkowskich, gdyby zastrzeżono dla tych ostatnich możliwość wyłączenia według swego upodobania niektórych kategorii
         osób z ochrony, którą dają te instrumenty wspólnotowe (zob. podobnie wyroki z dnia 9 września 2003 r. w sprawie C‑151/02 Jaeger,
         Rec. str. I‑8389, pkt 58 i 59, a także z dnia 5 października 2004 r. w sprawach połączonych od C‑397/01 do C‑403/01 Pfeiffer
         i in., Zb.Orz. str. I ‑8835, pkt 99). Jak wynika nie tylko z art. 249 akapit trzeci WE, ale także z art. 2 akapit pierwszy
         dyrektywy 1999/70 w związku z siedemnastym jej motywem, państwa członkowskie mają w istocie obowiązek zagwarantowania osiągnięcia
         rezultatu narzuconego przez prawo wspólnotowe (zob. ww. wyrok w sprawie Adeneler i in., pkt 68).

      30      Jako że bezsporne jest, że Y. Del Cerro Alonso pracowała przez ponad dwanaście lat w różnych szpitalach publicznej służby
         zdrowia Kraju Basków jako członek personelu tymczasowego i że ponadto sprawa przed sądem krajowym dotyczy porównania członka
         tymczasowego personelu urzędniczego oraz członka stałego personelu urzędniczego, skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym
         objęta jest zakresem stosowania dyrektywy 1999/70 i porozumienia ramowego.

       W przedmiocie pytania pierwszego
      31      W swym pierwszym pytaniu sąd krajowy pyta generalnie o to, czy wykładni pojęcia „warunki pracy” zawartego w klauzuli 4.1 porozumienia
         ramowego należy dokonać w ten sposób, że może ona służyć jako podstawa roszczenia takiego jak to, o które chodzi w postępowaniu
         przed sądem krajowym, zmierzającego do przyznania pracownikowi zatrudnionemu na czas określony dodatku za staż pracy zarezerwowanego
         w prawie krajowym tylko dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

      32      Rząd hiszpański, Irlandia i rząd Zjednoczonego Królestwa podnoszą, że odpowiedź przecząca na takie pytanie narzuca się w związku
         z brzmieniem art. 137 ust. 5 WE, zgodnie z jego wykładnią dokonaną w wyroku z dnia 1 grudnia 2005 r. w sprawie C‑14/04 Dellas
         i in., Zb.Orz. str. I‑10253, pkt 39.

      33      Na wstępie należy stwierdzić, że Rada Unii Europejskiej, przyjmując dyrektywę 1999/70 mającą na celu wprowadzenie w życie
         porozumienia ramowego, oparła się na art. 139 ust. 2 WE, który stanowi, że wykonywanie umów zbiorowych zawartych na poziomie
         wspólnotowym odbywa się w dziedzinach podlegających artykułowi 137 WE.

      34      W dziedzinach, w których art. 137 ust. 2 WE umożliwia przyjęcie w drodze dyrektyw wymagań minimalnych w celu realizacji celów
         określonych w art. 136 WE, wśród których znajduje się poprawa warunków życia i pracy pracowników, a także ich odpowiednia
         ochrona socjalna, art. 137 ust. 1 lit. b) WE wymienia „warunki pracy”.

      35      Jednakże zgodnie z brzmieniem art. 137 ust. 5 WE postanowienia tego artykułu „nie mają zastosowania do wynagrodzeń ani do
         prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu”.

      36      W tym zakresie należy przypomnieć po pierwsze, że zgodnie z brzmieniem klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego jego celem
         jest „poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji”. Podobnie
         preambuła porozumienia ramowego stanowi, że jest ono „odzwierciedlenie[m] woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych
         ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony
         na wypadek dyskryminującego traktowania”. Czternasty motyw dyrektywy 1999/70 uściśla w związku z tym, że celem porozumienia
         zbiorowego jest poprawa jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów mających zagwarantować zastosowanie
         zasady niedyskryminacji.

      37      Wynika stąd, że porozumienie ramowe ma na celu wprowadzenie w życie zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas
         określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia pracowników praw
         przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.

      38      Wykładnia owej zasady wspólnotowego prawa socjalnego nie może być zawężająca.

      39      Po drugie, ponieważ art. 137 ust. 5 WE stanowi odstępstwo od tegoż art. 137 ust. 1–4, kwestie określone przez ten ustęp powinny
         być przedmiotem wykładni zawężającej w taki sposób, by nie wpłynąć nieprawidłowo na zakres wspomnianych ustępów 1–4 ani kwestionować
         celów realizowanych przez art. 136 WE.

      40      Jeżeli zaś chodzi w szczególności o wyjątek dotyczący „wynagrodzeń”, o którym mowa w art. 137 ust. 5 WE, to wynika on stąd,
         że ustalanie wysokości wynagrodzeń wchodzi w zakres swobody układowej partnerów społecznych na szczeblu krajowym, a także
         kompetencji państw członkowskich w tej dziedzinie. W tych okolicznościach uznano za stosowne na obecnym etapie rozwoju prawa
         wspólnotowego wyłączyć określanie wysokości wynagrodzeń z harmonizacji w oparciu o art. 136 i następne WE.

      41      Wyjątek ten nie może być jednak rozciągnięty na każdy problem w jakikolwiek sposób związany z wynagrodzeniem pod rygorem pozbawienia
         w znacznej części znaczenia niektórych dziedzin, o których mowa w art. 137 ust. 1 WE.

      42      Wynika stąd, że zastrzeżenie w art. 137 ust. 5 WE nie może uniemożliwiać pracownikowi zatrudnionemu na czas określony domagania
         się w oparciu o zasadę niedyskryminacji skorzystania z warunków zatrudnienia zastrzeżonych dla samych tylko pracowników zatrudnionych
         na czas nieokreślony, nawet jeśli zastosowanie tej zasady pociąga za sobą wypłatę różnicy w wynagrodzeniu.

      43      Wbrew zarzutom rządu hiszpańskiego, Irlandii i rządu Zjednoczonego Królestwa wykładni powyższej nie podważa orzecznictwo Trybunału,
         zgodnie z którym nie jest możliwe zastosowanie do wynagrodzeń wymogów minimalnych, jakie Rada może przyjąć w drodze dyrektyw
         w oparciu o art. 137 WE (zob. ww. wyrok w sprawie Dellas i in., pkt 29) i tym samym dyrektywa Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada
         1993 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. L 307, str. 18) nie ma zastosowania do wynagrodzenia
         pracowników (zob. ww. wyrok w sprawie Dellas i in., pkt 38 i postanowienie z dnia 11 stycznia 2007 r. w sprawie C‑437/05 Vorel,
         Zb.Orz. str. I‑331, pkt 32).

      44      Bez wątpliwości zatem z kontekstu, w jaki wpisują się motywy powołanego powyżej wyroku w sprawie Dellas i in., a także powołanego
         powyżej postanowienia Vorel wynika, że w sprawach, które doprowadziły do wydania tych orzeczeń, postawione zostało pytanie
         o wpływ, jaki wykładnia pojęć „czas pracy” i „czas wypoczynku” w rozumieniu dyrektywy 93/104 może mieć na „wysokość” wynagrodzeń
         otrzymywanych przez pracowników odbywających dyżury (zob. ww. wyrok w sprawie Dellas i in. pkt 37 i 38, a także ww. postanowienie
         w sprawie Vorel, pkt 32).

      45      A zatem w pełnej zgodności z wykładnią zastrzeżenia z art. 137 ust. 5 WE zawartą w pkt 41 i 42 niniejszego wyroku Trybunał
         uznał w tym względzie, że szczegółowe warunki wynagradzania okresów dyżurów nie mogą być na obecnym etapie rozwoju prawa wspólnotowego
         przedmiotem harmonizacji. Krajowe sądy pozostają w istocie jedynymi organami kompetentnymi do ustalenia kwoty wynagrodzeń
         i uposażeń należnych z tego tytułu każdemu pracownikowi, jako że dyrektywa 93/104 nie stanowi co do zasady przeszkody w stosowaniu
         przez państwa członkowskie uregulowań, które jeżeli chodzi o pełnienie dyżuru przez pracownika w miejscu jego pracy, przewidują
         różne wynagrodzenie dla okresów, w których praca jest rzeczywiście świadczona, i okresów, w których żadna faktyczna praca
         nie została wykonana (zob. ww. postanowienie w sprawie Vorel, pkt 35 i 36).

      46      Jednakże z tych samych względów ustalenie wysokości różnych elementów składających się na wynagrodzenie pracownika takiego
         jak skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym pozostaje w niekwestionowany sposób w kompetencji właściwych sądów w poszczególnych
         państwach członkowskich. Nie jest to jednak przedmiot sporu zawisłego przed sądem odsyłającym.

      47      Za to, na co zwrócono już uwagę w pkt 44 i 45 niniejszego wyroku, objęta zakresem stosowania art. 137 ust. 1 lit. b) WE i tym
         samym dyrektywy 1999/70, a także porozumienia ramowego przyjętego na tej podstawie jest kwestia, czy stosując zasadę niedyskryminacji,
         o której stanowi klauzula 4.1 porozumienia ramowego, jeden z elementów wynagrodzenia, objęty warunkami pracy, winien zostać
         przyznany pracownikowi zatrudnionemu na czas określony w takim samym rozmiarze jak pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony.

      48      W tych okolicznościach należy na pierwsze zadane pytanie odpowiedzieć w ten sposób, iż wykładni pojęcia „warunki pracy”, zawartego
         w klauzuli 4.1 porozumienia ramowego, należy dokonać w ten sposób, że może ona stanowić podstawę roszczenia takiego jak to
         w postępowaniu przed sądem krajowym, zmierzającego do przyznania pracownikowi zatrudnionemu na czas określony dodatku za staż
         pracy zarezerwowanego w prawie krajowym dla samych tylko pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

       W przedmiocie pytań drugiego i trzeciego
      49      Pytania te dotyczą w gruncie rzeczy wykładni pojęcia „obiektywne powody”, które, zgodnie z klauzulą 4.1 porozumienia ramowego,
         pozwalają na uzasadnienie odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony.

      50      Sąd odsyłający pyta w szczególności o to, czy może stanowić taki obiektywny powód sama tylko okoliczność, iż różnica w traktowaniu,
         istniejąca w tym konkretnym przypadku między pracownikami zatrudnionymi na czas określony a pracownikami zatrudnionymi na
         czas nieokreślony w odniesieniu do dodatku za staż pracy, przewidziana jest w ustawie bądź też w porozumieniu zawartym między
         związkami zawodowymi reprezentującymi personel i administracją.

      51      W tych okolicznościach należy łącznie przeanalizować pytania drugie i trzecie.

      52      Trzeba przypomnieć w tym względzie, że Trybunał orzekał już w odniesieniu do podobnego problemu dotyczącego tego samego pojęcia
         „obiektywne powody”, które zgodnie z klauzulą 5.1 lit. a) porozumienia ramowego uzasadniają odnowienie kolejnych umów lub
         stosunków pracy na czas określony.

      53      W istocie Trybunał uznał, że pod pojęciem „obiektywne powody” należy rozumieć powody odnoszące się do ściśle określonych i konkretnych
         okoliczności charakteryzujących określoną działalność, a zatem mogące uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie
         kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla
         wykonania których zawarto umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji słusznych celów polityki
         socjalnej państwa członkowskiego (zob. ww. wyrok w sprawie Adeneler i in., pkt 69 i 70).

      54      Natomiast ustawodawczy lub wykonawczy przepis krajowy, który zawierałby jedynie ogólne i abstrakcyjne zezwolenie na wykorzystanie
         kolejnych umów o pracę na czas określony, nie byłby zgodny z wymogami wskazanymi w poprzednim punkcie (zob. ww. wyrok w sprawie
         Adeneler i in., pkt 71).

      55      W szczególności stosowanie umów o pracę na czas określony wyłącznie na podstawie takiego ogólnego przepisu, bez związku z konkretnymi
         okolicznościami rozpatrywanej działalności, nie pozwala na wskazanie obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających
         zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistej potrzeby, prowadzi do osiągnięcia
         realizowanego celu i jest niezbędne w tym zakresie (zob. ww. wyrok w sprawie Adeneler i in., pkt 74).

      56      Taka sama wykładnia nasuwa się w drodze analogii w odniesieniu do identycznego pojęcia „obiektywne powody” w rozumieniu klauzuli 4.1
         porozumienia ramowego.

      57      W tych okolicznościach pojęcie to należy rozumieć jako niezezwalające na uzasadnienie różnicy w traktowaniu między pracownikami
         zatrudnionymi na czas określony a pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony okolicznością, że rozróżnienie to wprowadzone
         zostało przez ogólny i abstrakcyjny przepis prawa krajowego, taki jak ustawa lub porozumienie zbiorowe.

      58      Wprost przeciwnie, pojęcie to wymaga, by będąca przedmiotem sporu różnica w traktowaniu była uzasadniona istnieniem precyzyjnych
         i konkretnych elementów charakteryzujących jeden z warunków pracy, do którego się odnosi, w szczególnym kontekście, w który
         się ona wpisuje, oraz w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria, tak by upewnić się, czy ta nierówność odpowiada rzeczywistej
         potrzebie, prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i jest do tego niezbędna.

      59      W konsekwencji na zadane pytania drugie i trzecie należy odpowiedzieć w ten sposób, że wykładni klauzuli 4.1 porozumienia
         ramowego należy dokonać w ten sposób, że sprzeciwia się ona wprowadzeniu odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych
         na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, które uzasadnione miałoby być tylko tym, iż wprowadza
         je przepis ustawowy bądź wykonawczy państwa członkowskiego albo porozumienie zbiorowe zawarte między związkami zawodowymi
         reprezentującymi personel i danym pracodawcą.

       W przedmiocie kosztów
      60      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

      Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:
      1)      Wykładni pojęcia „warunki pracy”, zawartego w klauzuli 4.1 porozumienia ramowego zawartego w dniu 18 marca 1999 r. załączonego
            do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego
            przez UNICE, CEEP, ETUC, należy dokonać w ten sposób, że może ona stanowić podstawę roszczenia takiego jak to w postępowaniu
            przed sądem krajowym, zmierzającego do przyznania pracownikowi zatrudnionemu na czas określony dodatku za staż pracy zarezerwowanego
            w prawie krajowym tylko dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.
      2)      Wykładni klauzuli 4.1 porozumienia ramowego należy dokonać w ten sposób, że sprzeciwia się ona wprowadzeniu odmiennego traktowania
            pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, które uzasadnione miałoby być
            tylko tym, iż wprowadza je przepis ustawowy bądź wykonawczy państwa członkowskiego albo porozumienie zbiorowe zawarte między
            związkami zawodowymi reprezentującymi personel i danym pracodawcą.
      Podpisy
      * Język postępowania: hiszpański.