Babuda İnsan Kaynakları / Genel / Kriz Dönemlerinde Çalışan Motivasyonunu Yönetmek
Günümüzün iş dünyası pek çok karmaşıklığı ve zaman zaman öngörülemeyen değişimleri de beraberinde getiriyor. İşletmelerin bu değişimlere sağlıklı uyum geliştirebilmesinde en kritik görevlerden birini şüphesiz İnsan Kaynakları Departmanları üstleniyor. Kriz dönemlerinde İK’nın tüm fonksiyonlarını yeniden dikkatlice gözden geçirmesi pek çok işletmeye hız ve avantaj sağlayabiliyor.
İşe Alım ve Aday Takip Süreci
Kriz dönemlerinde daha titiz ve özenli bir işe alım süreci yönetilmesi işletmenin faaliyetlerine sağlıklı devam etmesinde en kritik unsurlardan biri olarak beliriyor.
Çalışanların Kriz Algısını Yönetmek
Krizin çalışanlardan tarafından nasıl algılandığının saptanması ve İK’nın bu yönde işletmeye özgün aktiviteler planlaması ve uygulaması büyük önem taşıyor. Bu dönemde çalışanlar arasında farklı oranlarda panik ya da bir huzursuzluk belirmesi olası, önemli olan bu durumun İK tarafından saptanarak tüm sorumluluğun belirli bir program dahilinde yönetilmesidir. Oluşturulacak bu programın ana ekseninin aşağıdaki gibi şekillenmesi faydalı olacaktır;
Çalışanlara güven ortamı sağlanması öncelikli olmalıdır.
Çalışanların organizasyon içindeki yeri ve öneminin kavranması sağlanmalıdır,
Çalışan motivasyonu artıracak eylemler planlanmalıdır,
İç iletişimin daha basit ve anlaşılır olabilmesi için gerekiyorsa yeniden bir kurgu oluşturulmalıdır,
İşten çıkarma yapılması durumunda, halihazırda çalışanlar için negatif algının pozitife ve şirket hedeflerine yöneltilmesi için İK yeni önlemler almalıdır.
Eğitim ve Gelişim Sürecini Yönetmek
Çalışan motivasyonunu kriz dönemlerinde sağlıklı ve pozitif yönetebilmek için, -eğer öyleyse- işletme için herşeyin yolunda gittiği algısı pekiştirilmelidir. Sürekli olarak öğrenen ve çalışanlarını geliştiren bir örgüt oluşturmayı hedefleyen işletmeler, çalışan bağlılığı açısından, kriz dönemlerinden daha başarıyla çıkmaktadır. Bazı işletmelerde krizde öncelikli olarak alınan önlemlerden biri olan eğitim vb. bütçelerin daraltılması, olumlu algının çalışanlar açısından sürdürülebilmesine engel oluşturacağı için, belirttiğim nedenlerle kriz öncesinde planlandığı şekilde uygulanmalıdır.
Kriz kelimesi Çince’de “Wei-ji” yani hem “tehdit”i hem de “fırsat”ları içinde barındıran iki sembolle ifade ediliyor. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin kriz dönemlerinde, içinde bulundukları dönemi fırsata çevirecek manevralar yapması ve tutarlı bir kurgu içinde uygulanmasını sağlaması, bu dönemi yeni kazanımlarla geçirmesine imkan verecektir.
Ayşegül Kaplan Gül
BABUDA İNSAN KAYNAKLARI & EĞİTİM & DANIŞMANLIK