Doğum İzninden Dönen Kadın Çalışanı Yargıtay Haklı Buldu!
8 Mart Dünya Kadınlar Günü olarak kutlanmakta ve kadınlarımız bu özel günde tekrar hatırlanmaktadır. Her birey gibi kadınlarımız da çalışma hayatında yerini alarak tabi olduğu iş mevzuatı kapsamında birtakım haklara sahiptirler. Ancak bu haklar bazen işveren tarafından kısıtlanmakta veya çalışan zor durumda bırakılarak kullanılmasının önüne geçilmek istenmektedir. Özellikle doğum sonrası yasal izinleri kullandıktan sonra işe dönüşlerde birtakım engeller ile karşılaşabilmekte ve işten çıkarılmaya kadar sonuçları ortaya çıkabilmektedir. İşte bu durumda olan kadın çalışanın, işverence yapılan feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal haklarının ödenmesi istemiyle yaptığı başvuru, Yargıtay’ın 07.01.2019 tarihli kararı ile kabul edilmiştir.
Kadın çalışan işverence teklif edilen alternatif pozisyonları kabul etmedi!
Kadın çalışanın, 12.09.2011 tarihinden iş akdinin feshedildiği 11.05.2016 tarihine kadar işveren bankada çalıştığı, en son doğum iznine ayrılmadan önce bankanın Bireysel Kredi Ürünlerinden Sorumlu Yönetmen pozisyonunda görev yaptığı, hamileliği nedeniyle doğum iznine ayıldığı, ardından da izin bitimi müdürü ile konuşup 4 ay da ücretsiz izin talep ettiği ve bu talebin işveren banka tarafından karşılandığı, işe geri döndüğünde Şubede çalışmasının ya da IT ve Operasyon GMY’liğine bağlı Organizasyonel Gelişim ve Kalite Grubuna bağlı çalışma alternatiflerinin sunulduğu, Şube alternatifinin kariyerinde gerileme olacağı, diğer alternatifin ise hem küçük bebeği olması ve evine çok uzak bir işyeri olması hem de kariyeri açısından yaptığı işle alakası olmayan bir iş olması nedeniyle kabul etmediği, işverenin bireysel krediler ve segment yönetimi yönetmeni pozisyonunda norm açığı bulunmadığını belirterek bu teklifleri yaptığını, bunun gerçeği yansıtmadığını iddia ederek, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini talep etmiştir.
Teklifi kabul etmeyen kadın çalışanın iş akdi işveren banka tarafından feshedildi!
İşveren banka tarafından, çalışanın ücretsiz izin bitimi sonrası İnsan Kaynakları ve Stratejik İş Ortaklıkları Grubu tarafından değerlendirme yapılarak banka ihtiyaçları doğrultusunda mevcut unvan, ücret ve özlük hakları korunmak kaydıyla Organizasyonel Gelişim ve Kalite Grubu altında görev teklif edildiği, bu teklifin kadın çalışan tarafından kabul edilmediği ve bu nedenle bankanın İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin ilgili maddesine ve İş Yasası'na göre iş akdinin feshedildiği, feshin geçerli sebeplerle yapıldığı savunularak davanın reddi istenmiştir.
İş Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi işveren Bankayı haklı buldu!
Dava konusu olay ilk olarak 11. İş Mahkemesinde görüldü. Mahkeme, kadın çalışan ile işveren banka arasında imzalanan iş sözleşmesine atıfta bulunarak banka tarafından yapılan görev değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, işveren bankanın özlük hakları, ücreti ve unvanı korunmak suretiyle tayin teklif ettiği ve kadın çalışanın yapılan teklifi kariyer hedefi doğrultusunda reddettiği, bu nedenle yapılan feshin, “feshin son çare olması” ilkesine uygun olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ve mahkeme işveren bankayı haklı bulmuştur.
Kadın çalışan, İş Mahkemesince verilen karara karşı Bölge Adliye Mahkemesine başvurmuş ancak istinaf sebepleri ile gerekçesinin gösterilmemesi ve İş Mahkemesince verilen kararda, kamu düzenine aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle, başvuru esastan reddedilmiştir. Son olarak davacı kadın çalışan, konuyu Yargıtay’a taşıyarak temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Son olarak Yargıtay kadın çalışanın işe iadesine ve tazminat verilmesine hükmetti!
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi hükümlerine atıfta bulunmuştur. Söz konusu madde hükümlerine göre yapılan değerlendirmede; İşçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmaması ya da iş akdini feshetmek zorunda kalacağı ve böylece işçi sadece kıdem tazminatını değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebileceği ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde edebileceği, İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişikliğin, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmayacağı, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabileceği, işverenin yönetim hakkının yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabileceği, bu konuda en yaygınının işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesi olduğu, ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması ve işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerektiği, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisinin, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmesi, dar yorumlanması ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulması gerektiği, belirtilmiştir.
Davalı işyeri Bankanın İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nin 5.4.2. maddesi b bendinde yer alan “Ücretsiz izinden döndüğünde, personel kadro olanak ve ihtiyaçları doğrultusunda öncelikle eski ünitesinde veya o tarihte ihtiyaca göre farklı bir ünitede göreve başlatılabilir veya kadro olanakları elvermediği taktirde başlatılmayabilir” düzenlemesi ile işverene nakil yetkisi tanındığı ve yine davacı ile davalı işveren arasında imzalanan belirsiz süreli iş akdinin 1. maddesinde de "Personel, bankaca görev yerinin değiştirilmesini bu sözleşme nedeniyle hizmet gereğine göre yurt içi ve yurt dışında geçici görevlendirilmeyi, atamalarda şehirler arası dahi olsa hizmet gereklerini yerine getirmeyi kabul eder." denildiği, işveren tarafından davacı kadın çalışanın, doğum izni sonrası kullandığı ücretsiz izninin bitiminde bankanın ihtiyaçları gerekçesiyle görev yeri değiştirilerek Organizasyonel Gelişim ve Kalite Grubu altında görev teklif edildiği, kadın çalışanın görev değişikliği teklifini gerek iş deneyimi gerek kariyer hedefi doğrultusunda mevcut pozisyonunda görevine devam etmek istediği gerekçesiyle kabul etmediği, bunun üzerine de iş akdinin görev değişikliği teklifini kabul etmemesi nedeniyle İş Kanunu'nun 17 ve 18. maddeleri doğrultusunda feshedildiği anlaşılmıştır.
Her ne kadar nakil yetkisi sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiği, zira işverenin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanan değişiklik yapma yetkisinin sınırsız olmadığı, bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerektiği,
Davacı kadın çalışan görev yeri değişikliği yetkisinin işverence kötüye kullanıldığını ileri sürdüğü, nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ileri sürüldüğünde nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığının ortaya konması gerektiği, işyeri yönetmeliği ve iş sözleşmesinde işverene tanınan görev yeri değişikliği yetkisinin işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olması yönüyle sınırlandırılmış olup, davalı işveren bankaca görev yeri değişikliğini zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmediği, sonuç olarak, hem davacıyı eski işyerine almayan ve hem de değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamayan işverenin yaptığı feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi ve İş Mahkemesi kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına, işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacı kadın çalışanın işe iade edilmesine karar verilmiştir. Bununla birlikte davacı kadın çalışanın işe başlatılmaması nedeniyle ödenmesi gereken tazminat miktarı 4 aylık brüt ücret olarak belirlenip ve ayrıca kararın kesinleşmesine kadar doğmuş olan en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakların tahsil edilmesi yönünde işveren, tazminata hükmedilmiştir.
Sonuç olarak mevcut olayda, kadın çalışan doğum izni sonrası kullandığı ücretsiz izninin bitiminde bankanın ihtiyaçları gerekçesiyle görev yeri değiştirilerek Organizasyonel Gelişim ve Kalite Grubu altında görev teklif edildiği ancak görev değişikliği teklifini gerek iş deneyimi gerek kariyer hedefi doğrultusunda mevcut pozisyonunda görevine devam etmek istediği gerekçesiyle kabul etmediği ve ayrıca görev yeri değişikliği yetkisinin işverence kötüye kullanıldığının ileri sürüldüğü görülmektedir. Yargıtay tarafından verilen hükümde, görev yeri değişikliği yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiği, sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanan değişiklik yapma yetkisinin sınırsız olmadığı, bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerektiği,
görev yeri değişikliğini zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığının ortaya konması gerektiği, davalı işveren bankaca görev yeri değişikliğini zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmediği gerekçesiyle, kadın çalışan haklı bulunmuş ve kararda, yetki kullanılırken objektif nedenlerin gözetilmesi hususuna dikkat çekilmiştir.
Kadın çalışanlar, özellikle doğum sonrası hakkı olan yasal izinleri kullandıktan sonra işe dönüşlerde birtakım engeller ile karşılaşabilmekte ve işten çıkışa kadar sonuçları ortaya çıkabilmektedir. Bu nedenle verilen bu kararın, kadın çalışanlar açısından önemli olduğunu düşünmekteyim.
Son olarak tüm kadınlarımızın 8 Mart Dünya Kadınlar Gününü kutlar, sağlık ve mutluluklar dilerim.
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.01.2019 tarihli 2018/5051 E., 2019/117 K., Sayılı Kararı.