Yıllık Ücretli İzin Hakkında 10 Soru - 10 Cevap - III
Alo Sgk | 10:11 | 4857 SK-Uyg | Çalışan | İşveren | MuhasebeTR | Yazarlar | Yıllık İzin | Yıllık Ücretli İzin | Yüksel Altun
1) İşçi Yıllık Ücretli İznini Kullanırken Başka Bir İşte Çalışabilir mi?
Yıllık ücretli izin düzenlemesi işçinin dinlenmesi için getirilmiş anayasal bir hak olup, bu izin işçinin dinlenme sonrası zinde olarak işe başlaması ve daha verimli şekilde çalışması için verilmektedir. İşçi mesaisini ve emeğini yıllık izin kullandığı işyerine hasrettiğinden, yıllık izin esnasında başka bir işte çalışması yıllık ücretli iznin düzenleniş amacına aykırıdır. Bunun için yıllık ücretli izinde başka bir işyerinde çalıştığı tespit edilen işçiye, bu izin süresi için ödenmiş olan ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Bununla birlikte Kanuna aykırı şekilde başka bir işveren nezdinde çalışan işçinin bu eylemi doğruluk ve bağlılığa uymadığından işverenin iş sözleşmesini feshetmesi de söz konusu olabilir (Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi 2013/11229 E. 2014/12639 K. 13.5.2014).
2) Hafta Tatili, Bayram ve Genel Tatil Günleri Yıllık İzin Hesabında Dikkate Alınır mı?
İş Kanununa göre yıllık ücretli izin süreleri ile çakışan hafta tatili, bayram ve genel tatil günleri yıllık ücretli izin süresinden sayılmaz. İzin süresi tatil günü sayısı kadar uzar. Örneğin, işçinin 10 günlük izin süresinin 4 günü genel tatile rastlarsa yıllık izin süresi 14 güne tekabül eder.
3) Doğum İzinleri Yıllık Ücretli İznin Hesabında Çalışılmış Sayılır mı?
Kadın işçilerin doğumdan önce ve doğumdan sonra çalıştırılmadıkları günler ve doğum izinleri çalışma süresinden sayılır. Ancak, doğumdan sonraki 6 aya kadar verilen ücretsiz izin süresi yıllık ücretli izin süresinin hesabında işçinin kıdemine eklenmez. Örneğin; işyerinde 2 yıl önce işe başlayan ancak bu sürede 6 ay ücretsiz doğum izni kullanan bir kadın işçinin ikinci yıla ait izin hakkı, işe girişinden itibaren 2 yıl 6 ay sonra doğar. Kanunen işçinin talep etmesi halinde 6 aya kadar ücretsiz doğum izninin verilmesi mecburidir. Bu izin işverenin onayına tabi değildir.
4) Yıllık İzin Kurulu Nedir ve Nasıl Kurulur?
İşçi sayısı 100’den fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen 1, işçileri temsilen 2 kişi olmak kaydıyla toplam 3 kişiden oluşan bir izin kurulu teşkil edilir. İşveren temsilcisi kurula başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan diğer işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde bulunması halinde, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir. İzin kurulu kendisine verilen görevleri yapmak üzere, yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması için ve gerektiğinde başkanın çağrısıyla iş saatleri içinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ile yapılan tüm işler yıllık izin kurulu karar defterine yazılır ve imzalanır.
5) İşveren İşçinin Yıllık Ücretli İzninin Bir Bölümünü 10 Günden Az Şekilde Kullandırırsa, İşçi İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?
İş Kanununa göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İznin işveren tarafından sürekli şekilde kullandırılması esastır. Fakat işçi ve işverenin anlaşması durumunda iznin bir bölümünün 10 günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılması mümkündür (İş Kanunu Madde-56, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Madde-6).
İşçinin, hak ettiği yıllık iznin bir bölümünün 10 günden az kullandırılmaması kanunen sınırlandırılmış bir mecburiyettir. Zaten yıllık ücretli iznin düzenlenme amacı, belli bir süre çalışan işçinin bedenen ve zihnen dinlenmesini sağlamaktır. Bu yüzdendir ki; Kanun bu dinlenme süresinin en az 10 günlük bölümünün kesintisiz kullandırılması gerektiğine hükmetmiştir.
Yargıtay’a göre işçi yıllık ücretli izin talep ettiği halde işveren, işçiye iznin en az 10 günlük bölümünü kesintisiz olarak kullandırmaz ya da izni 1-2-3-4 gün şeklinde kullandırırsa; işçi Kanunun emredici hükmüne dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşveren vekili; iş müfettişine verdiği ifadede işçinin kendi istediği süre kadar izin kullandırıldığını, iş yoğunluğu ve teknik yetersizlik nedeniyle istediği ayda ya da istediği kadar izin verilmemiş olabileceğini öne sürmüştür. Ancak Yüksek Mahkeme, işverenin yıllık ücretli iznin bir bölümünü Kanuna aykırı şekilde 10 günden az kullandırmasının, işçinin dinlenme hakkına muhalefet olduğuna hükmetmiştir.
Diğer taraftan işverenin, işçinin 46 günlük iznini fesih tarihi itibariyle kullandırmadığı da açıktır. Ve sonuç olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi haklıdır (Yargıtay 9 uncu Hukuk dairesi, 2009/7959 E. 2011/8629 K. 24.3.2011 ve 2008/42644 E. 2010/36764 K. 9.12.2010).
6) İşe İade Davasını Kazanan İşçinin, İşverence İşe Başlatılmaması Halinde Yıllık İzin Ücretinin Hesabına Esas Ücreti Ne Olmalıdır?
İşçinin hak kazandığı ancak çeşitli sebeplerle kullanamadığı yıllık ücretli izin sürelerine ait ücreti, iş sözleşmesinin işveren ya da işçi tarafından feshi halinde, sözleşmenin sonlandırıldığı tarihteki ücreti üzerinden ödenir. İşe iade davasını kazanan ve kanuni süresinde işverene işe başlama başvurusunda bulunan işçinin iş sözleşmesi işe başlatmama tarihinde feshedilmiş sayılacağından, sözleşmenin feshedildiği tarihteki ücret üzerinden yıllık izin ücreti hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir. Geçersiz fesih tarihi ile işçinin işe iade talebinin kabul edilmediği tarih arasında ücret zammının olması halinde yıllık izin parasının yeni ücret üzerinden hesaplanarak ödenmesi veya evvelce ödenmiş izin ücreti farkı ödenmelidir (Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi 2012/23212 E. 2013/12209 K. 24.5.2013).
Ayrıca işe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılması halinde boşta geçen sürenin tamamı yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmalıdır.
7) Süresinde Ödenmeyen Yıllık İzin Ücretine Faiz Uygulanır mı?
İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin feshi halinde kullanılmayan izin sürelerine ait ücretlerin, son ücret üzerinden ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Ancak, Kanunda yıllık izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmemiştir. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte yıllık izin ücreti muaccel olur. Ayrıca faizin başlaması açısından da işverenin temerrüde düşürülmesi gereklidir.
Yüksek Mahkeme; iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken yıllık izin ücretinin, geniş manada ücret olmadığını, yıllık izin ücreti için; İş Kanununun 34 üncü maddesinde bahsedilen ve bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz değil, kanuni faizin hükmedilmesi gerektiği yönünde karar vermiştir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.), (9 uncu H.D. 2009/15902 E. 2011/27389 K. 21.07.2011), (9 uncu H.D. 2006/1706 E. 2006/7084 K. 21.3.2006).
8) Yıllık Ücretli İzin Alacağında Zamanaşımı / Müruruzaman Süresi Kaç Yıldır?
Zamanaşımı, işçilerin işverenden olan alacaklarını dava yoluyla talep edebilme süresinin aşılması olarak tanımlanabilir. Kanun, sözleşme veya işyeri uygulamalarıyla işçilere verilen hakların Kanunen belirlenen süre içerisinde işverenden talep edilmesi gerekmektedir. Bu haklar belirlenen müddet içerisinde talep edilmezse, bu haklara bağlı alacaklar zamanaşımına uğrar. Zamanaşımı ile işçinin alacak hakkı sona ermez; ancak işveren açısından eksik borç haline gelir, yani alacağın dava yoluyla alınma imkânı ortadan kalkmış olur. Yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Bu ücret, iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup; dönemsel bir niteliği olmadığından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması açısından 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir (Yargıtay 7 nci Hukuk Dairesi, 2013/22160 E. 2014/6235 K. 18.3.2014).
9) Yıllık Ücretli İzin Süreleri İhbar Süresi İle Çakışabilir mi?
İşçi veya işveren tarafından birinin sözleşmeyi feshettiğini karşı tarafa bildirimi ile başlayan ihbar süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre iki hafta ile sekiz hafta arasında değişir (İş Kanunu Madde-17). İşçinin kullanamadığı yıllık ücretli izni varsa, bu süre içerisinde bu izni kullanıp kullanamayacağı ya da nasıl kullanacağı bu bakımdan mühimdir. İşveren, ihbar süresi içerisinde işçiye yıllık izin veremez. İşçi zaten bu süre içinde çalışarak ücretini hak etmekte ve iş arama iznini de bu sürede kullanmaktadır.
Bu konuda İş Kanununun “Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti” başlıklı 59/2 nci maddesinde; “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” hükmü yer almaktadır.
İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi, ihbar süresi başlamadan kullanamadığı yıllık ücretli iznini kullanabilir. Bu durumda ihbar süresi kullanılan izin süresi kadar ileri bir tarihe uzar. Örneğin işçinin 8 haftalık ihbar süresi ve 30 gün kullanılmayan yıllık izni varsa önce işçiye 30 gün yıllık ücretli izni kullandırılmalı sonra 8 haftalık ihbar süresi başlatılmalıdır. Şayet işçi kalan yıllık iznini kullanmaz ise toplam yıllık izin süresine ait ücreti işverence kendisine veya mirasçılarına ödenmelidir.
İşverenin ihbar süresi içerisinde işçiye vermiş olduğu yeni iş arama izni, yıllık izne dâhil edilmediği gibi bu süre yıllık izin süresi ile de çakışamaz. İşçiye yeni iş arama izni, ihbar süresi içerisinde verilmelidir. Yüksek Mahkemenin konu ile ilgili kararı da bu yöndedir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2008/28965 E. 2010/15749 K. 2.6.2010).
Yüksek Mahkeme konu ile ilgili bir başka kararında “Dosya içeriğine göre davalı işverence davacıya gönderilen 28.6.2007 tarihli fesih bildiriminde iş sözleşmesinin 31.8.2007 tarihi itibariyle sona erdirileceği belirtilmiştir. Davacıya 27.6.2007- 13.7.2007 ve 22.8.2007- 29.8.2007 tarihleri arasında yıllık ücretli izin verildiği dosyadaki belgelerden anlaşılmaktadır. Buna göre davacıya ihbar öneli içinde yıllık ücretli izin kullandırılmış olması nedeniyle usulüne uygun bir ihbar öneli verildiğinden söz edilemez. Bu gerekçe ile ihbar tazminatı alacağına hükmedilmelidir” şeklinde karar vermiştir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2008/28965 Esas, 2010/15749 Karar).
Diğer yandan işverence iş sözleşmesinin ihbar öneli verilmeksizin feshedilmesi halinde yıllık izne esas alınacak kıdem süresi fesih tarihi olmalıdır.
10) İşçinin Ücretsiz İzinli Olduğu Süreler Yıllık Ücretli İzin Hesabında Dikkate Alınır mı?
İş sözleşmesi işçinin, işverenin emirleri doğrultusunda ve ona bağımlı şekilde sadakatli olarak iş görmesini, işverenin de işçiyi gözeterek ücret ödemesini kapsayan bir anlaşmadır.
Ücretsiz izin ise tarafların karşılıklı olarak uyuştuğu, işçinin meşru olarak iş görme borcunu ifa edemediği, işverenin de ücret ödemediği bir dönemdir. Bu süreçte çalışma olmadığından sözleşme askıdadır ve işçiye ücret ödenmez. Ücretsiz izin, işçi tarafından talep edilebileceği gibi, işverenin ekonomik nedenlerle ücret ödeyememesi durumunda da söz konusu olabilir.
İş Kanununda ücretsiz iznin niteliği doğrudan tanımlanmamış olmakla birlikte kadın işçinin doğumdan sonraki dönemde kullandığı 6 aylık izin ve işçinin yıllık iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirmek istemesi halinde kendisine verilen 4 güne kadar yol izni kanunen verilen ücretsiz izne örnektir.
Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin rızası alınmadan verilen ücretsiz izinler işveren tarafından yapılmış fesih olarak kabul edilmektedir. Bu durumda işçi, izin süresine ait ücreti işverenden talep etme hakkına sahiptir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, E.974 K.11618/2003; 9.HD. E.31333 K.33412/2008).
Öğretiye göre; işverenden kaynaklı bir ücretsiz izin söze konu olması halinde, iş hukukundaki işçinin korunması ilkesi doğrultusunda, işçinin ücretinden başka bir gelirinin olmaması hasebiyle ekonomik riskin işverenin üzerinde kalması mecburiyetinden dolayı işçinin külfetinin azaltılması açısından ücretsiz iznin işçinin kıdem süresinden sayılması gerektiği savunulmaktadır.
Yargıtay’ın görüşü; ücretsiz izin döneminde işçinin çalışması bulunmaması nedeniyle ücret, kıdem tazminatı, ihbar süresi ve yıllık izin süresine esas hizmetlerin hesabında ücretsiz izin sürelerinin nazara alınamayacağı yönündedir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2007/11809 E. 2008/4608 K. 11.3.2008; 9 uncu H.D, 2006/4983 E. 2006/25960 K. 5.10.2006; 9 uncu H.D, 2010/1982 E. 2012/9363 K. 21.3.2012).
Kanaatimizce ücretsiz izin talebinin işçiden gelmesi halinde bu sürenin kıdemden sayılmaması; işçinin, işveren tarafından ekonomik sebeplerle mecburi olarak ücretsiz izne gönderilmesi durumunda ise kıdemden sayılması gerektiği düşünülmektedir.
Ali Cengiz KÖSEOĞLU, Türk Hukukunda İşçinin Dinlenme Hakkı ve Özellikle Yıllık
Ücretli İzin Hakkı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1997.
Durmuş ÖZCAN, Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi Tetkik Hâkimi, İş Hukukunda Fesih ve İş Güvencesi, Ankara 2013,
Kaynak ► http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/yukselaltun/006/