Yan Haklar Aileye Kayıyor
Şirketlerin başta yöneticiler olmak üzere çalışanlarına sağladığı olanaklar yıllardır pek değişmedi. Neredeyse her şirket benzer olanaklar sundu. Ancak, son dönemde &#8220;yan haklar&#8221; tablosu...
Şirketlerin başta yöneticiler olmak üzere çalışanlarına sağladığı olanaklar yıllardır pek değişmedi. Neredeyse her şirket benzer olanaklar sundu. Ancak, son dönemde “yan haklar” tablosunda ciddi bir yenileme, farklılık göze çarpıyor. “İş ve yaşam” dengesini arayan çalışanlarını memnun etmek isteyenler, içine “aile”yi de alan haklar sunmaya yöneldiler. “Yaşlılara bakım”, “İşyeri kreşi”, “Okul masrafları”, “Aile tatilleri” ve diğerleri… Uzmanlar, başta ABD’de yaygın olan bu uygulamanın, bütün dünyayı etkisi altına alacağını tahmin ediyorlar.
Dünyanın dört bir yanındaki şirketler, “kar baskısı” nedeniyle daha az çalışanla, daha fazla iş yapmaya çalışıyorlar. Bu süreçte çok çalışan, iş dışı yaşamlarına az zaman ayıran çalışanlarının memnuniyetini riske atıyorlar. ABD’de yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların yüzde 70’i, iş ve özel yaşam arasında bir denge sağlayamadıklarını düşünüyor. Bu nedenle de pek çoğu bu dengeyi sağlayabileceği yeni bir iş arıyor. Günümüzde çalışanlar şirketin değerlerini değil, kendi değerlerini ön planda tutuyorlar. Yapılan her araştırma da bu görüşü destekliyor.
ABD’den bir başka araştırma, çalışanların son dönemde işten çıkarma gibi konulardan çok ailelerine vakit ayıramamaktan endişe ettiklerini gösteriyor. 567 tam zamanlı çalışan arasında yapılan araştırmaya göre, çalışanların yüzde 30’u, iş ve yaşam arasındaki dengenin kendileri için çalışma hayatındaki en önemli unsur olduğunu söylüyorlar. Aynı araştırmada, iş güvenliğinin önemli olduğunu söyleyenlerin oranı ise yüzde 20. Bu da artık iş ve yaşam arasında sağlanacak dengenin işten çıkarılma gibi risklerden daha önemli olduğunu ortaya koyuyor. ABD’de 1000’den fazla çalışan arasında yapılan bir diğer araştırma da, çalışanlar arasında “iş mi aile mi sorusuna aile” sorusuna, “aile” diyenlerin oranının, “iş” diyenlerinkinden 3 kat daha fazla olduğunu gösteriyor.
Öncelikler değişiyor mu? “The 7 Habits of Highly Effective People”(Çok etkili insanların 7 alışkanlığı) adlı kitabının yazarı Stephen Covey, “İnsanlar, kalplerindeki ve akıllarındaki önceliklerini yeniden belirlediler. Ancak, ekonomik zorluklar ve tüm belirsizlikler onları yapmak istedikleri ile yapmak zorunda oldukları arasında bırakıyor” diye konuşuyor. Gerçekten de günümüzde, çalışanların profesyonel ödünler vermek pahasına ailelerini ya da evlerini ön plana çıkarmalarına sebep olan pek çok neden var. Psikologlar, araştırmacılar ve çeşitli uzmanlara göre, bunların başında kuşak değişikliği geliyor. Yeni kuşaklar,öncekilere göre aileye ve özel yaşama daha fazla önem veriyorlar. ABD’de yapılan araştırmalar, X ve Y kuşaklarının aile sahibi olmaya başlamalarıyla birlikte, özel yaşama verilen önemin de arttığını ortaya koyuyor. X kuşağı kadınları arasında yapılan bir araştırmada, katılanların yüzde 85’inin “sevgi dolu bir yuva”ya sahip olmanın, hayatlarındaki en önemli şey olduğunu söyledikleri görülüyor. Aynı araştırmada, önceliğin “iyi para kazanmak” olduğunu söyleyenlerin oranı ise sadece yüzde 18. Aileye verilen önemin artmasında X ve Y kuşağından ardından gelen yeni kuşağın da etkisi var. “Sandviç jenerasyonu” diye anılan bu kuşak da, özellikle çocuklara ve yaşlılara önceki nesillerden çok daha fazla önem veriyor. ABD’de 11 Eylül’de yaşananların da bu süreci desteklediği söyleniyor. NFO araştırma şirketinin raporuna göre, Amerikalıların yüzde 80’i, 11 Eylül’den sonra ailelerine daha fazla öncelik tanıyorlar.
Yan haklar “aile” odaklı ABD’de geçtiğimiz yıl içerisinde yetişkin bireylerin yüzde 25’inin, yani yaklaşık 50 milyon insanın, ailesinde kronik hasta, yaşlı ya da engelli fertlere sahip olduğu görülmüş. Bu grupta yer alan çalışanların ailelerini ön plana koymaktan başka şansları da yok gibi görünüyor. Bu durumda işverenler, çalışanlara sağladıkları faydalar arasına, “hasta ve yaşlı bakımı” gibi yan hakları da koymak zorunda kalıyorlar. Öyle ki, ABD’de 1998 yılında çalışanlarına bu tür yan hakları sağlayan şirketlerin oranı yüzde 15 iken, 2002’de yüzde 20’ye ulaştı. 2003 yılında ise yüzde 23 düzeyine ulaştığı tahmin ediliyor. Uzmanlar, “2004 ve sonrasında bu oran artmaya devam edecek” diye konuşuyorlar. Ernst&Young İnsan Kaynakları Bölüm Müdürü Müge Yalçın, dünyadaki trende ilişkin şu değerlendirmeyi yapıyor:
“İş-yaşam dengesinin önem kazanması ve kadın çalışanların sayısının artmasının da etkisiyle, şirketler, önemli bir motivasyon aracı olan ek menfaat paketlerini geliştirmeye başladılar. Dünya genelinde son 5 yılda şirketlerin çalışan ailelere yönelik menfaatlerde iyileştirme ve artış olduğunu görüyoruz. Özellikle çocuklu ailelere destek olmak amacıyla hazırlanan bu programlarda esnek çalışma, işyeri kreşleri, okul öncesi ve sonrası bakım masrafların bir kısmının ya da tamamının şirket tarafından karşılanması gibi ek fayda paketleri bulunuyor. Ailevi nedenler sadece çocukla da sınırlı kalmıyor, yaşlıların bakımını da içerebiliyor”.
İK politikalarını destekliyor Dünyada ücret dışında çalışanlara sağlanan ek kazançlar ve olanaklar alanında son yıllarda önemli politika değişimleri ve farklı uygulamalar gözleniyor. 170 bin üyesiyle dünyanın en büyük insan kaynakları yönetim kuruluşu olan SHRM’nin yaptığı yıllık araştırmaya göre, dünyada sıkça verilen yan haklar arasında çekirdek aile bireylerini de kapsayan sağlık, yaşam sigortaları, yıllık check-up, doğum yardımı ve ebeveynlere ücretli izin gibi uygulamalar yer alıyor. Aynı araştırma, ev almada şirketin sunduğu avantajlı finansman paketleri, kira ve taşınma yardımları ve mortgage desteği gibi uygulamaların da öne çıktığını gösteriyor. Ayrıca, dünyada verilen yan haklar arasında, kadınlar için doğum kontrol önlemlerinin karşılanması, hukuki hizmet desteği, madde bağımlılığına karşılık terapi ve medikal destek, emeklilik planlarına katkı gibi uygulamalar var. Bu olanakların yanı sıra, kurum içi eğitim programlarına ve kurum dışı konferans, kurslara katılım, esnek zamanlı çalışma olanağı, iş paylaşımı, sıkıştırılmış çalışma haftaları gibi geleneksel olmayan uygulamalar da çalışanların yaşam koşul ve kalite tercihlerini gözetiyor. Bu olanaklar yüksek nitelikli insan gücü oluşturma politikalarını da destekliyor.
Ernst & Young İnsan Kaynakları Danışmanlığı’nın, Türkiye’de, Nisan 2004’te değişik sektörlerden 32 yerli ve yabancı şirket arasında gerçekleştirdiği araştırmaya göre, çalışanlara sağlanan faydaların başında “sağlık sigortası” geliyor. Türkiye’de şirketler arasında sıkça görülen yak haklar arasında cep telefonu, şirket arabası, şirket kredi kartı, taşınma/yerleşim ödeneği gibi uygulamalar da yer alıyor. Ernst&Young’dan Müge Yalçın Türkiye’deki uygulamaları şöyle anlatıyor:
“Türkiye’de, dünyada olduğu gibi, ailelere yönelik uygulamaların henüz iş hayatına girmediğini görüyoruz. Bazı üretim şirketlerinde çalışanların çocukları için kreşler var. Fakat bu oran da genele baktığımızda çok düşük kalıyor. Türkiye’de çalışanlara sağlanan yan hakların en önemli öğelerinden birini sağlık oluşturuyor. Çalışanlara yan hak olarak sunulan sağlık paketlerinde sağlık sigortalarının kapsamlarının genişletildiğini ve özellikle son 5 yılda sağlıklı yaşama yönelik ilginin de artmasıyla yeni menfaatlerin eklendiğini görüyoruz”. Sağlık sigortası dünya genelinde şirketlerin büyük bir çoğunluğunda farklı içerikli paketler şeklinde uygulanıyor. Ayrıca, şirketler çalışanlarının sağlık masraflarını karşılamanın yanı sıra çalışanlarını elde tutmak, farklılık yaratmak ya da motivasyonu artırmak amacıyla spor salonları, beslenme programları ve şirket içi toplu spor aktiviteleri gibi faaliyetlere giriyorlar. Türkiye’ye özgü uygulamalar
Türkiye’de iş ve yaşam dengesine yönelik yan hakların, özellikle çok uluslu şirketler ile büyük gruplarda yaygın olduğu görülüyor. Bu kurumlarda çalışanlar için sağlanan ek faydaları Unida İnsan Kaynakları Danışmanlığı’nın yönetici ortağı Saide Kuzeyli şöyle değerlendiriyor:
“Sağlık ve hayat sigortaları, emeklilik sigortasına kurum katkısı gibi genelde yüzde 5-6 arası aylık ücretlerden yapılan bu kesintilerin yarısını şirket üstleniyor. Batı’dan farklı olarak orta ve üst düzey yöneticiler için şirket aracından yararlanma ve aylık benzin fonu, mobil telefon ve ev telefonu gibi faydalar sağlanıyor. Yine Batı’dan farklı olarak, şirketçe sağlanan öğlen yemeği ve servis araçlarından yararlanma, doğum, ölüm yardımları, sendikalı bazı iş yerlerinde simgesel de olsa çocuklar için eğitim yardımı, ücretli yıllık izin, kadınlar için SSK uygulaması dışında ek ücretli doğum izni gibi uygulamalar da söz konusu. Şoför hizmeti sağlanması da Batı’da sadece tepe yöneticilerine sağlanan bir seçkin sınıf olanağı ve çok kısıtlı bir uygulama. Oysa bizde bir statü sembolünden çok bir gereklilik olarak değerlendiriliyor”.
Son dönemde enflasyonun düşmesiyle birlikte, Türk şirketlerinin düşük enflasyon zammı ve başarıyı ödüllendiren prim ve bonus uygulamalarına da yöneldikleri görülüyor. Hay Group’un bir araştırması, piyasa arz ve dengesini, başarıyı dikkate alarak zam yapan şirketlerin oranının 2004’de, 2003’e oranla, yüzde 34 arttığını gösteriyor.
Şirketlerde son durum Türkiye’deki uygulamalar, şirket büyüklüklerine göre farklılık gösteriyor. Çok uluslu şirketler ve büyük gruplarda Batı ile boy ölçüşebilecek uygulamalar var. Bu şirketlerde çalışanlara sağlanan yan haklar arasında sağlık ve hayat sigortaları, emeklilik sigortasına kurum katkısı, şirket aracından yararlanma ve aylık benzin fonu, cep telefonu, öğlen yemeği ve servis araçlarından yararlanma, doğum, ölüm yardımları, sendikalı bazı iş yerlerinde simgesel de olsa çocuklar için eğitim yardımı, ücretli yıllık izin, kadınlar için SSK uygulaması dışında ek ücretli doğum izni gibi uygulamalar öne çıkıyor. Şahıs ve aile şirketi yapılanmasındaki KOBİ’lerde ise genellikle iş yasasının gereği bazı göstermelik uygulamalardan öteye gidilemiyor. Bu tür şirketlerde vasıfsız işçilere dönük olarak yüksek devinim oranlarına izin verilebiliyor, ancak anahtar kişiler daha özenle korunuyor. Bu amaçla ücretin yanı sıra, çalışanın ailesine dönük ek olanaklar tanınıyor. Ev alımı için maddi destek, sünnet, düğün merasimlerinin üstlenilmesi, çocuk eğitimi, önemli başarılarda verilen ikramiye ve önemli sağlık sorunlarının karşılanması gibi. Genelde şirket aracı,mobil telefon ve temsil gideri bu özel grup için geçerli olabiliyor.
Türkiye’de artık hak edilmeyenin, fark edilmeyenin rahatlıkla tüketildiği, yüzde 80-90’lı enflasyonların ücret yönetimini egemenliğine aldığı dönem kapandı. Günümüzde artık başarıyı takdir etme yükümlülüğü ve yaşam standardını muhafaza etme birbirine karıştırılmıyor. Şirketler artık farklı davranıyorlar. Düşük yıllık zam yaparak, performans odaklı bir anlayışla satışı, kâra katkıyı, maliyetleri düşürecek öneri ve önlemlere prim vermiyorlar. Unida yönetici ortağı Saide Kuzeyli özellikle ateşi düşen finans sektöründe eski ek olanaklar ve yüksek maaş ve bonusların kalmadığını ya da hız kestiğini ifade ediyor. Kuzeyli “zamanla yapılacak ayarlamalar dengeleri oluşturacaktır” diye konuşuyor.
Türkiye’de son tablo böyle iken bazı sektörlerin yan haklar konusunda ABD ve Batılı ülkeleri yakalayan uygulamalarla öne çıktığı görülüyor. Bugün özellikle ilaç, hızlı tüketim ürünleri (FMCG), otomotiv ve ihracat yapabilen ve aynı zamanda iç piyasa payını da kaybetmeyen üretim sektörleri diğer alanlara kıyasla ek kazanç ve olanaklarda çalışanlarına daha cömert davranıyorlar.
Alanyalı&Alanyalı yönetici ortağı Mehtap Alanyalı öne çıkan sektörlerle ilgili şu değerlendirmeyi yapıyor:
“Türkiye’de günümüzde yan hakların en çok ve en iyi derecede uygulandığı sektörlerin başında ilaç ve hızlı tüketim ürünleri sektörleri geliyor. Bu sektörler yüksek rekabetin olduğu ve nitelikli insan gücünün çekilmeye ve tutulmaya çalışıldığı sektörler olduğu için bu uygulamalara ağırlık veriliyor”.
“İŞ-YAŞAM DENGESİNE VERİLEN ÖNEM ARTIYOR” Müge Yalçın/Ernst & Young
EK KAZANÇ PAKETLERİNE TALEP ARTTI Günümüzde, özellikle yurt dışında ücret paketinin içerisinde yer alan yan menfaatlerin payı sabit ücrete kıyasla giderek arttığını görüyoruz. Sağlık sigortası, şirket aracı gibi parasal olmayan kazançların yanı sıra, ev kirası yardımı gibi parasal ek menfaatlere de sıkça rastlıyoruz.
Ayrıca, geçtiğimiz yıllarda çalışanların yaş, cinsiyet, unvan gibi özellikleri dikkate alınmadan, eşitlik yaklaşımı ile sunulan standart, bol kalemli ek kazanç paketleri giderek yerini daha esnek ve kişiye özel paketlere bırakıyor. Ülkemizde de benzer şekilde, ek kazanç paketlerine olan talep artıyor. TRENDLERİ BELİRLEYEN UNSURLAR Dünyadaki trendlere baktığımızda çalışanlara özellikle ‘iş-yaşam’ dengesini geliştirmekte destek verecek yan menfaatlerde artış olduğu gözlemliyoruz. Bu artışta iş-yaşam dengesinin giderek önem kazanması ve kadın çalışanların sayısının artmasının payı var. AİLEYE YÖNELİK UYGULAMALAR Şirketlerin çalışan ailelere yönelik menfaatlerde ciddi iyileştirme ve artış oldu. Özellikle çocuklu ailelere destek olmak amacıyla hazırlanan bu programlarda; esnek çalışma, iş yeri kreşleri, okul öncesi ve sonrası bakım masrafların bir kısmının ya da tamamının şirket tarafından karşılanması gibi ek menfaat paketleri bulunuyor. Ailevi nedenler sadece çocukla da sınırlı kalmıyor, yaşlıların bakımını da içerebiliyor. Türkiye’de ise ailelere yönelik bu tip uygulamaların, bazı üretim şirketlerindeki uygulamalar dışında, henüz iş hayatına girmediğini görüyoruz. “KİŞİYE ÖZGÜ UYGULAMALAR ARTIYOR” Mehtap Alanyalı/Alanyalı&Alanyalı Yönetici Ortağı
DÜNYADAKİ UYGULAMAYan haklar, klasik ücret yönetiminin yanı sıra, çalışana yönelik şirkete olan aidiyetin, sadakatin ve motivasyonun arttırılması gibi amaçlarla sağlanan maddi ya da maddi olmayan olanaklar şeklinde tanımlanıyor. Dünyadaki uygulamalarına baktığımızda temelde kıdem, pozisyon, lokasyon ve fonksiyonel çalışma şartları gibi birkaç unsura göre yan hakların şartlarının değişiyor.
YENİ EĞİLİM Dünyada son zamanlarda gözlemlenen yan haklar konusundaki bir uygulama eğilimi, kişiye özgü yan haklar uygulaması. Örneğin, çalışanın çocuğu ya da çocuklarının okul masraflarının yan hak olarak ödendiği bir kurumda, çocuğu olmayan daha genç bir çalışan bu haktan yararlanamayacağı için bu çalışanın da spor salonu masraflarının ödeniyor. Ayrıca son dönemde yan haklar, pozisyonun derecesine göre değil kişinin şirkete yarattığı katma değer ve gösterdiği performansa göre dağıtılıyor.
TÜRKİYE’DEKİ TREND Yan haklar konusunda Türkiye’de gözlemlenen en yaygın uygulama Özel Sağlık Sigortası. Bu da sosyal sağlık sisteminin çok iyi işlememesinden kaynaklanıyor. Prim sistemi son dönemde şirket ve çalışan açısından cazip olan uygulamaların başında geliyor. Türkiye’de yan hakların en çok ve en iyi derecede uygulandığı sektörlerin başında ilaç ve hızlı tüketim ürünleri sektörleri geliyor. YÖNETİM KADEMESİNDE DE TREND AYNI Ayşe Öztuna/Ray&Berndston Türkiye Yönetici Ortağı
Son yıllarda hem dünyada hem Türkiye’de değişimin yoğun olarak yaşandığı kriz ortamları söz konusu oldu. Bu süreçte pek çok insan işsiz kalırken, çalışanların da iş yükleri arttı. Bu da iş-yaşam dengesini sağlamaya yönelik verilen yan faydaların artmasına sebep oldu. Kısıtlı olan kaynağın çok üzerine gidilince, çalışanlara uzun vadeli performans sağlayacak bir destek mekanizması gündeme geldi. Geçmişte böyle bir ihtiyaç bu kadar net olarak ortaya çıkmamıştı. Şirketler bugün iş-yaşam dengesini sağlayacak sistemleri stratejik ve uzun vadeli yapılandırıyorlar.
TÜR UYGULAMA VAR Söz konusu sistemler bugün iki türlü oluşturuluyor. Birincisinde önleme paketleri var. Bunlar her tür eğitim, koçluk uygulamalarını kapsıyor. İkincisi, yöneticilerin reaksiyonu sonucu oluşturulan sistemler. Bunlar yöneticilerin iş yükünü kaldıramadıkları noktada gündeme geliyor. Bu sistemler dahilinde iş ve yaşam dengesini teşvik edici her tür imkan söz konusu oluyor. Sağlık sigortası, hayat sigortası, emeklilik programları, parasal ödüller, klüp üyelikleri, yurtdışındaki bazı özellikli tatil programları gibi uygulamalar bunlardan bazıları olarak sayılabilir. “ANLAYIŞ DEĞİŞTİ” Saide Kuzeyli/UNIDA İnsan Kaynakları Danışmanlığı Yönetici Ortağı
DEĞİŞİM NE YÖNDE? Geçmişe oranla bugün değişen uygulamaların başında emeklilik sigortasının karşılanması geliyor. Bundan 10-15 yıl öncesine oranla sigorta sektörünün gelişimi ile paralel sağlık, yaşam sigortalarında önemli bir artış oldu. Özellikle finans sektörü için geçerli olan, transfer ödemeleri ve bunun oluşturduğu orta ve üst yönetici borsası hemen hemen tarihe karıştı. MT ya da yönetici adaylarına olan gereksinimin nispeten devam etmesine karşılık, eğitim süreleri kısaldı. İngilizce için ek bir ödemenin yerine, yeni mezunların şirketin yurt dışı çalışma imkanlarına ve şirketin tamamen ya da kısmen desteklediği lisans üstü programlarına rağbet arttı. MEVCUT UYGULAMALAR Halen ek olanaklara ilişkin orta ve üst yönetim kademelerinde sağlık sigortası, şirket aracı, mobil telefon, internet bağlantısı, lap-top, yıllık ücretli izin, şirket içi ve dışı eğitim olanakları varlığı sorgulanmayan destekler. Ancak yine de çalışanlar işini kaybetmemek, şirketlerinin kapanmaması,birleşmemesi ve yepyeni bir yönetimin yeniden sınavına muhatap olmamak gibi önceliklere sahipler. Başarı primlerine geçmişte olduğu gibi bir ek tasarruf ya da yatırım aracı olarak bakılmıyor. Bu tür takdir göstergeleri şirketteki kalıcılığa ve takımın bir parçası olmaya dönük mesajları ile kaygı ve işi kaybetme korkularına adeta bir panzehir gibi algılanıyor.