Strateji arşivleri - KAYNAĞIM İNSAN
Kategori arşivi: Strateji
Eğitim, Gelecek, İnsan Yönetimi, Strateji
İnsan Kaynaklarını Güçlendirmek
22 Aralık 2019 İpek Aral	Yorum yapın
İnsan kaynakları bölümünün iç müşterisi olan yöneticiler ve çalışanlar her geçen gün daha fazla ilgi, kendilerine dokunabilen daha farklı uygulamalar istiyorlar.
Operasyonel işleri başından aşkın olan insan kaynakları ekipleri ise bu talepleri karşılamakta doğal olarak zorlanıyor.
O zaman kurum içinde yaşanan söz konusu kopukluğu nasıl aşabiliriz? İç müşterimize nasıl dokunabiliriz? Onların beklentilerini nasıl öğrenebiliriz?
Bu soruların cevabı olarak kimisi hızla devreye alınabilecek, kimisi ise biraz daha planlama, organizasyon, sistem gerektiren beş önerim olacak;
Odak grup, farklı bölümlerden, farklı kademelerden çalışanların bir konu hakkındaki his ve düşüncelerini paylaşabilmelerini sağlamak üzere organize edilen toplantılardır.
Moderatör konumunda olan insan kaynakları bölümü katılımcıların bildirimleri çerçevesinde geliştirici/iyileştirici aksiyon planları yapabilir, öneri sahiplerini geliştirilen projelere kapsayıcı şekilde dahil edebilirler.
İnsan kaynakları bölümünde rotasyon iki yönlü olabilir;
Birincisi, insan kaynakları ekip üyelerinin farklı bölümlerde zaman geçirmesidir. Bu sayede İK kadroları diğer bölümlerin ihtiyaçlarını, beklentilerini sahada, onlarla çalışarak öğrenebilirler.
İkinci rotasyon şekli, farklı bölüm çalışanlarının insan kaynaklarına gelerek iş süreçlerini görmeleri, öğrenmeleri, görüş ve önerilerini sahada bizlerle yaşayarak dile getirmeleri şeklinde olabilir.
İK Meraklıları Kulübü
Eğer şirketlerimizdeki çalışanlara sorarsak, aralarında pek çok insan kaynaklarına meraklı kişi bulabiliriz. İK meraklılarından kurabileceğimiz bir kulüp gerek insan kaynaklarının gelişiminde ve iyileşmesinde, gerekse gelecekteki İK kadro ihtiyaçlarının karşılanmasında aktif potansiyel yedeklerimiz olabilirler.
Anlık Mini Anketler
Son yıllarda ‘insan kaynakları analitiği’ başlığı altında ele alınan, çalışanlara anlık mini anket uygulamaları yapmak, bizim sahaya dokunmak adına üretebileceğimiz en etkili çözümlerden biri olabilir. Böyle bir metodu basit bir cep uygulaması ile hayata hızla geçirebiliriz.
Çalışana Özel Kariyer Planlama – İş Üstü Eğitimler
Diğer dört önerimin yanında en zorlusu, çalışanlara özel kariyer planlaması yapabilmektir. Zor olmasının nedeni böyle bir açılımın sadece İK değil, uygulamanın bölüm yöneticilerinin de tam desteğini alması gerekliliğidir. Farklı iş üstü öğrenme metotlarının (bakınız; iş üstü eğitim metotları listesi) hayata geçirilebilmesi çalışanlara dokunabilmek, onların gelişimi adına özel süreçler tasarlayabilmek için idealdir.
21. yüzyıl insan yönetimi standartları hızla değişirken, bizlerin de kendimizi 20. yüzyıl uygulamalarından derhal sıyırmamız, daha teknolojik, daha sahada, daha kapsayıcı iş süreci ve çözümler tasarımlamamız kaçınılmaz olacaktır.
21. yüzyıl insan kaynakları yönetimiİş Üstü EğitimOdak GrupRotasyonSahada İK
Eğitim, Liderlik & Yöneticilik, Strateji
Yöneticilere İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi Neden Gereklidir?
10 Aralık 2019 İpek Aral	1 Yorum
İnsan kaynakları bölümü olarak şirketlerimizde İK planlamasından, seçme yerleştirmesine, performansından eğitimine, bordrosundan ücret yönetimine kadar pek çok iş yapıyoruz, uygulama geliştiriyoruz. Ancak gün sonunda sıklıkla kimseyi memnun edemiyoruz ve “insan zor, tatminsiz kardeşim” diyoruz.
Gerçekten böyle mi? Acaba İK olarak bizde de bazı ihmaller olabilir mi?
Bundan yaklaşık 13-14 yıl önce performansını çok beğendiğim bir iş arkadaşım odama gelip “İpek ben senin ne yapmaya çalıştığını anladım” demişti. Ben bu cümleyi duyunca çok şaşırmıştım. Sonra devam etti, “Üniversitede MBA programında insan kaynakları eğitimi alıyoruz ve senin işinin metot akışını öğrendim”.
Arkadaşımın bu geri bildirimi beni çok düşündürmüş, orta kademe yöneticilerle yaşadığım pek çok sıkıntının gerisindeki ‘bilgisizlik’ unsurunu fark etmemi sağlamıştı.
Biz İK’cılar işlerimizi yaparken, uygulamalarımızı geliştirirken sanki herkes bizim kadar insan kaynakları yönetimi biliyormuş gibi davranıyoruz. Oysa ki çoğunlukla bilmiyorlar.
İnsan kaynakları yönetimi bir metotlar yığınıdır. Ciddi iştir. Bir İK uzmanı ilk başta kendi bilgisinin yeterliliğini sorgulamalıdır. Kendinden eminse, ardından en önemli müşterisi konumundaki orta kademe yöneticilere ulaşmalıdır. Çünkü bilgi eksikliği olan, insan yönetimi felsefesini, hedeflerini anlamamış yönetim kadrolarına uygulamalar geliştirmek büyük hata ve bizim işimizi verimsiz, etkinliğini de düşük kılıyor.
Çözüm noktasındaysa üç önerimi masaya koyuyorum;
Bütün yöneticilere şirketin insan yönetimi stratejisi, öncelikleri ve uygulamalarının konumlandırıldığı ‘Temel İnsan Kaynakları Yönetimi Metot Eğitimi’ verilmesi. (içerik: İK planlama, seçme yerleştirme, performans yönetimi, kariyer ve yetenek yönetimi, insan liderliği, koçluk & mentorluk, temel seviye endüstriyel ilişkiler)
İK bölümünün geliştirmeyi planladığı her uygulamanın ‘kapsayıcı proje’ olarak yapılandırılması, hem yönetici, hem de çalışanların sürecin paydaşı kılınmaları.
Her geliştirilen uygulama öncesi bütün yönetici ve çalışanlara işin felsefesini ve uygulamasının eğitimlerinin özenle verilmesi.
Yazının sloganı ‘Eğitim Şart’
Eğitimİnsan Kaynakları Yönetimi
27 Aralık 2017 İpek Aral	Yorum yapın
disruptive/ezberbozanEzberbozanJim CollinsMükemmeli SeçmekVUCA
İnsan Yönetimi, İşveren Markası, Performans, Strateji
17 Aralık 2017 İpek Aral	8 Yorum
Alim ErgünoğluBaku HR Summit 2017Bakü İK Zirvesi 2017Business Management School BakuElvin ÇapayGRC LLCHRengineering PlatformuTalent Wins
İnsan Yönetimi, Liderlik & Yöneticilik, Strateji, Yetenek
26 Kasım 2017 İpek Aral	Yorum yapın
Bakü İK Zirvesi 2017Buniness Management School