Organizasyonel Açıdan İklim, Kültür ve Vatandaşlık Kavramları – Füsun Özülke
15 Nisan 2016 Füsun Özülke
Günümüzde stratejik insan kaynakları birimleri, çalışan bağlılığını pekiştirmek ve her bir çalışanın görevini içtenlikle yerine getirmesini sağlamak için “kurumsal iç iletişim” çalışmaları yapıyor. İşletme içinde ortak bir dil oluşturmaya, kurum kültürünü herkesin benimseyeceği bir iklim üzerine oturtmaya önem veriyor. Burada amaç: çalışanlar arasında bir ahenk yakalayarak kurumsal vatandaşlık davranışlarını geliştirmek; böylece çalışanın entelektüel birikimini gün yüzüne çıkararak şirketin entelektüel sermayesine; dolayısıyla performans ve kârlılığına katkı sağlamak.
Bireysel açıdan düşündüğümüzde iklim, kültür ve vatandaşlık hayatımızda önemli yere sahip kavramlar. Hepimiz birer birey olarak yaşamımıza devam ederken onlardan etkileniyor ve onları etkiliyoruz. İş dünyasına baktığımızda; işletmelerin de tıpkı bireyler gibi sağlıklı bir şekilde büyüyerek yaşamlarını devam ettirebilme amacında olduğunu görüyoruz. Her organizasyon da tıpkı her insan gibi yaşamı boyunca gelişerek, iz bırakarak, doğru adımlar atarak başarılı olmaya çalışıyor.
Peki organizasyonlar da yaşayan birer varlık olduğuna göre iklim, kültür ve vatandaşlık kavramları onlar için ne ifade ediyor? Organizasyonun en önemli bileşenlerinden biri olan çalışanlar bu kavramlardan nasıl etkileniyor ve onları nasıl etkiliyor?
Organizasyonel İklim; davranış bilimleri, yönetim ve organizasyon, çalışma psikolojisi, endüstriyel psikoloji gibi alanlarda incelenen bir konu. Bilim insanları tarafından bu konuya ilişkin birçok farklı görüş ve tanımlama ortaya atılmış. Bunlardan en çarpıcısı Amerikalı sosyal psikoloji uzmanı, akademisyen Andrew William Halpin’in: “birey için kişilik ne ise, kurum için iklim o’dur” şeklindeki ifadesi olsa gerek.
Organizasyonel iklim işletmenin;
Küresel çevre koşullarına adapte olabilmesi,
Sürdürülebilir değer yaratma potansiyelini geliştirebilmesi,
Rekabet üstünlüğü sağlaması,
Donanımlı çalışanlar tarafından tercih edilmesi
gibi stratejik süreçlerde etkin rol oynar. Bir başka deyişle organizasyonel iklim; işletme içinde olumlu bir hava yaratarak çalışanların algı ve motivasyonlarını pozitif yönde etkiler; aidiyet duygularını pekiştirerek kurum kültürünün sağlam temeller üzerine oturtulmasına katkıda bulunur.
Elle tutulup gözle görülemez ancak;
Kurumun karakterini oluşturur,
Onu diğer işletmelerden farklı kılar,
Çalışan davranışları üzerinde etkili olur ve onlardan etkilenir. Psikolojik bir kavramdır.
Kurum Kültürü; işletmenin toplum içindeki önemini ve yerini belirleyen bir unsur olarak karşımıza çıkar. Her kurumun:
Misyon, vizyon ve amaçlarına
göre şekillenmiş kendine has bir kültürü vardır. Çalışan bu kültürü kendi değerlerine yakın gördüğü ölçüde işletme ile bütünleşerek şirket performansına katkı sağlar. Bu bütünleşme ne kadar fazla olursa çalışanın şirkete bağlılık düzeyi o derece yükselir. Bununla doğru orantılı olarak performans ve görev bilinci yani kurumsal vatandaşlık davranışları da gelişir.
Kurumsal Vatandaşlık ise; işletmede çalışan bireylerin iş tanımlarının ötesinde, bu tanımlar ile belirlenmiş formal görevlerine ve üstlendikleri rollere ek olarak, şirkete faydalı olabilmek için “gönüllü olarak” gösterdikleri çabayı ifade eder.(1) Çalışanın kendisinden beklenen görev ve sorumlulukları yerine getirmenin ötesinde, işletmeye değer katmak üzere yaptığı faaliyetler kurumsal vatandaşlık davranışlarının temelini oluşturur.
Bir çalışanın kurumsal vatandaşlık davranışları;
İşletmeye beslediği bağlılık duygusu,
bir araya gelmesiyle şekillenir.
Çalışanların ileri düzeyde kurumsal vatandaşlık davranışları sergilediği şirketlerde işletme performansı gelişir. Böylece, önceden öngörülmeyen değer kazanımları elde edilirken kârlılık oranı beklenmedik bir şekilde ivme kazanır.
Kısaca değinmeye çalıştığımız bu üç değerli kavram:
Çalışanların bireysel amaçlarının işletme amaçları ile uyumlu hale getirilmesi,
Kurum kültürünün çalışanlar tarafından benimsenmesi,
İşletme içinde meydana gelen çatışmaların etkinlikle yönetilerek kazanıma dönüştürülmesi,
Adil, şeffaf ve hesap veren bir yönetim anlayışı ile dinamik bir çalışma ortamı yaratılması,
gibi adımlarda işletmeye katma değer sağlayan ve çalışan algısı ile ilişkili olan “bilgiden sonraki en önemli soyut varlıklar” olarak ön planda yer alıyor.
Sıklıkla dile getirdiğimiz üzere, küreselleşme ile değişen dünya ekonomisinde dünya vatandaşlığı kavramının yaygınlaşmasıyla piyasalardaki yerellik yerini çok uluslu yapılanmalara bıraktı.
Artık güçlü ve lider şirketler;
Uluslararası hissedar yapısına sahip,
Stratejik olarak yalnızca bir bölgede değil dünya çapında faaliyette bulunan
Tüm bu şirketlerin hayatlarını devam ettirebilmesi için uygulanan kurumsal yönetim ilkelerine bilişim teknolojilerinde oluşan standardizasyon da eklenince; işletmelerin teknolojik altyapıları, iş akışları ve ürün geliştirme çalışmaları birbirine benziyor. Bu durumda, işletmeyi rakiplerinden ayırmak ve onu ön plana çıkarmak için “insan kaynağı” önem kazanıyor. Özgün olmak, fark yaratmak, tercih edilen olabilmek ve rekabet üstünlüğü sağlamak için işletmeler; sıradışı, yaratıcı, yetenekli ve nitelikli insan gücünün peşine düşüyorlar.
Sahip olduğu nitelikli insan kaynağını elinde tutmak ve yenilerini bünyesine eklemek isteyen bir işletmenin bahsettiğimiz bu kavramları önemsemesi, geliştirmek ve iyileştirmek adına çalışmalar ve gerekiyorsa yatırımlar yapması yani bir “işveren markası(2)“ haline gelebilmesi gerek. Zira, insan kaynağının entelektüel birikimini gün yüzüne çıkararak onu işletme yararına kullanmasını sağlamak ve kalıcı kılmak bu adımların ne kadar doğru atıldığına bağlı.
Unutulmamalı ki, olumlu bir organizasyonel iklim, yerleşmiş ve güçlü bir kurum kültürü ile birleşince;
Kurumsal vatandaşlık davranışları gelişir,
İşletmenin karakteri şekillenir ve güçlenir,
Çalışanlar kendilerini olabildiğince iyi ifade eder,
Tüm çalışanlar sorumlulukları olsun veya olmasın iş süreçlerine katılarak ve yaratıcı çözümler geliştirerek işletmeye yararlı olur.
Böylece işletmenin itibar algısı ve sektördeki yeri sağlamlaşır. Hem yetenekli profesyoneller hem de müşteriler tarafından tercih edilen, her açıdan kazanan, marka değeri yüksek, bilinir, uzun soluklu ve mutlu çalışanlara sahip, lider bir organizasyon yaratılmış olur.
(1) Mel E. Schnake & Michael P. Dumler, “Levels of Measurement and Analysis Issues in Organizational Citizenship Behaviour Research”, Journal of Occupational and Organizational Pyschology, 2003, p.76
(2) İşveren Markası Olmak Ya Da Ol(a)mamak
(*) Yazı hazırlanırken ayrıca; tarafımca kaleme alınan “Entelektüel Sermaye Kavramında İnsan Kaynakları Yönetimi’nin Rolü” konulu yüksek lisans bitirme projesinin Örgüt İklimi, Örgüt Kültürü ve Örgütsel Vatandaşlık Bölümü’nden yararlanılmıştır.
kurumsal iç iletişim
Performans Değerlendirme Sistemlerinin Kurumsal ve Bireysel Getirileri