Belirsizlik Döneminin Anahtarı: Değişime Adaptasyon Yetkinliği
Eliz Esra Tiras
2018 yılında yazdığım makalemde kriz yönetim stratejisinin nasıl planlaması gerektiğine dair bir yol haritası kurguladım. Tarihteki birçok önemli krizi ve bunların yarattığı güçlü değişimleri ele aldım. Elbette yazımdan bir sene sonra öngörülmeyen büyük bir salgının tüm dünyayı etkisi altına alıp hayatımızın her alanında büyük ve çok hızlı bir değişimin tetikleyicisi olacağını asla tahmin etmiyordum. Büyük ya da küçük çaplı olması fark etmeksizin değişim ilk anda tüm dengeleri alt üst ediyor. Covid-19 küresel salgın dönemi de iş dünyasını hem organizasyonlar hem de çalışanlar açısından oldukça derinden sarstı.
Bu süreç, hızla ve aslında sürekli devam eden krizler içerisinde yaşadığımızı ve artık değişimin her şirket için, her birimiz için kaçınılmaz olduğunu gösteriyor. Pandemi süreci ve halihazırda yaşananlar değişimin ve sürekli belirsizliğin hayatımızdaki yerini daha da sağlamlaştırdı. Krizin kaynağının ne olduğu bir tarafa, krizler karşısında hızlı adaptasyon yetkinliğine sahip olmak ve bu yetkinliğimizi hem kişisel hem organizasyonel olarak geliştirmek oldukça önemli hale geldi.
PwC’nin James Martin Institute for Science and Civilisation ile dünyanın çeşitli yerlerinden 10 binden fazla katılımcıyla gerçekleştirdiği araştırmanın sonuçları geleceğin iş dünyasının nasıl olacağı ile ilgili önemli içgörülere yer veriyor. PwC’nin 2018’de gerçekleştirdiği “Geleceğin iş gücü araştırması”ndaki en önemli sonuçlardan birisi değişime adaptasyon yetkinliğinin organizasyonlar, bireyler ve toplum için geleceğin anahtarı olarak görülmesiydi. Raporda beş yıl sonra sahip olunması gereken becerilerin dahi şimdiden tahmin edilmesinin imkansız olduğu, bu yüzden hem çalışanların hem organizasyonların adaptasyona hazır olmaları gerektiği anlatılıyor. Pandemi sürecinde yaşananlar bize bu araştırma sonucunun ne kadar doğru olduğunu bir kez daha göstermiş oldu. Artık çok klişe de gelse esnek, çevik ve dayanıklı olmak hepimiz için yeni dünyanın kuralı.
İşte pandemi sonrası yeni normale geçerken kurumların adaptasyon göstermesi gereken dört insan yönetimi yetkinliği:
Stratejik iş gücü planlama. Covid-19 sürecinin tedarik zinciri ve nakit akışını hızla etkilemesi iş gücü stratejilerinin yeniden ele alınması gerekliliğini ortaya çıkardı. Kurumların, hem iş gücünün dijital yetkinliklerini değerlendirmeleri hem de uzaktan, yarı zamanlı veya freelance iş gücü planlarını ele aldıkları esnek çalışma politikaları üzerine çalışmaları gerekiyor. Öncelikle son dönemde çalışma hayatında nelerin değiştiğini ve bu değişimin iş gücü planlamalarına olan etkilerini analiz ederek stratejilerini güncellemeliler. Dijital dönüşümü odağına alan iş gücü yetkinliklerinin mevcut durumla ne kadar uyumlu olduğunu değerlendirmeli ve çalışanları geliştirme; yeni yetkinlikler kazandırma ve yeteneklerini dönüştürme konuları gündemlerinde öncelikli yerini almalı.
Uçtan uca yetenek yönetimi. Pandemi dönemi, yetenek yönetimi ve geleceğin çalışma hayatıyla ilgili konular üzerine yeniden düşündürüyor. Geleceğin iş gücüne özgü olarak, yeteneği çekme/tutundurma, eğitim ve gelişim programlarının yeniden tasarlanması gerekiyor. Geleceğin çalışma hayatında performans değerlendirme ve ödüllendirme yöntemleri rekabeti değil gelişimi ve takım çalışmasını destekleyen nitelikte şeffaf ve veriye dayalı olarak tasarlanmalı.
İnsan odaklı değişim yönetimi. Covid-19 süreci birçoğumuzun hayatında karşılaştığı belki de en sarsıcı kriz. Bu dönemde kriz yönetimine ek olarak insan odaklı değişim yönetimi bakış açısıyla yaklaşan kurumların çalışanlarının gözündeki değeri artıyor. Salgın ilk ortaya çıktığında kurumlar önce çalışanlarının güvenliğini koruyacak aynı zamanda işlerin de sürdürülebilirliğini sağlayacak hızlı aksiyonlar aldı ve çalışanlarını bu süreçte psikolojik olarak da iyi hissettirebilecek programlar tasarladılar. Şimdi de yeni normale geçiş sürecinde ofise dönüş stratejileri belirlemeye devam ediyorlar. Tüm bu değişimi organizasyon kültürü ile uyumlandırmanın önemini hatırlatmak isterim.
İK fonksiyon etkinliği. Bu süreçte organizasyonlardaki en önemli yük liderlerle birlikte insan kaynakları fonksiyonlarında. İK fonksiyon yetkinliklerinin geliştirilmesi, daha dijital ve çevik olarak dönüştürülmesi gerekiyor. Yeni dönemde İK fonksiyonlarının öncelikle çalışanların beklentilerini anlamak, çalışanların sesini dinlemek ve ihtiyaçlarını karşılamak üzere yöntemler geliştirmesi; süreç odağından insan odaklı uygulamalara dönüştürülmesi çok kritik. Ayrıca veriye dayalı sistemler geliştirmek üzere İK uygulamalarının dijital dönüşümü ve iş gücü analitiğinin etkin kullanılması da öncelikler arasında yerini alıyor.
Bu süreç hepimize bir şeyler öğretti, bireysel yaşamlarımızda olduğu kadar iş dünyasında da birçok yeni başlangıcın tetikleyicisi oldu ve olmaya devam ediyor. PwC Türkiye İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı ekibi, bu değişim ve dönüşümü daha somut olarak görmek üzere halihazırda bir araştırma çalışması yürütüyor. İş dünyasında oldukça ilgi çekeceğini düşündüğüm bu araştırma sonuçlarını da yakında paylaşıyor olacağım.
Bu yazının konusu: DEĞİŞİM YÖNETİMİ
Liderlik ve İnsanları Yönetmek
Konu LİDERLİK VE İNSANLARI YÖNETMEK
İşini Savsaklayan Yöneticiyi Üst Yöneticisi Hoş Görmeli Midir?
İşe Yaramayan Ezberleri Bozabilmek
Yöneticimi Nasıl Yönetirim?