Işe Gelmeyen Işçi Ve Çıkan Sorunlar - cmnet_title_ust
SİTEYE KAYIT OLMAK İÇİN TIKLAYINIZ. Işe Gelmeyen Işçi Ve Çıkan Sorunlar
İşe gelmeyen işçi ve çıkan sorunlar
11 Ağustos 2015 / 16:33
İş Yasası, işçiye ve işverene karşılıklı yükümlülükler veriyor. Bu yükümlülükler işçinin işi yapma yükümlülüğü, işverenin ise işçiye bedelini ödeme ve uygun çalışma ortamını sağlama yükümlülüğü olarak özetle sıralanıp gidebilir.
Uygulamada sık karşılaşılan soru ve sorunlardan biri ve başta geleni de işçinin işverene haber vermeksizin işi bıraktığı durumlar.
Kitaba baktığımızda İş Yasası 25-II/g hükmü gereğince üst üste iki gün veya ay içerisinde herhangi üç gün geçerli mazeret olmaksızın işçinin işe gelmemesi halinin iş verene işçiye ihbarda bulunmaksızın tek taraflı iş akdini feshetme olanağı verdiğini, bu durumda ihbar, kıdem tazminatı gibi yükümlülüklerin kalktığını biliyoruz.
Ancak sorunlar bu basit şekliyle gelişmiyor ve bitmiyor.
İşçi bu şekilde işi haber vermeksizin bırakıp gittiğinde, işveren önce haklı bir feveran duygusu yaşarken arkasından gelen ihtar veya dava evrakı ile bu feveran isyana dönüşüyor. Hele başına gelebilecek olasılıklar için avukatını dinledikten sonra (yüzlercesini yaşadığımız gibi) bu isyanın devamında "Bizde hukuk, adalet yok" klasiğini alıyor.
İş verenin, üst üste ki gün veya ay içinde üç gün mazeretsiz işe gelmeme halinde tutanak tutarak işçinin iş aktini feshedebilmesi, bu feshi derhal yapması ve işçinin hiçbir haklı gerekçe ileri sürmemesi halinde tutabiliyor. Ancak FESİH SON ÇARE OLMALI diye bir kural var, yine işçinin ileri sürdüğü nedenleri- daima haklı bulan bir üst yargı var. Bu durumda kanun her ne kadar savunma almayı şart koymamış olmasa da savunma almadan iş akdini feshetmeyi önermiyoruz.
İşi haber vermeksizin PAT diye bırakan işçinin bu davranışı, İŞ KİTABINA GÖRE eğer evlilik, prim günü dolma gibi KANUNDAN KAYNAKLANAN HALLER veya maaşının eksik gösterilmesi, fazla mesaisinin bordroda gösterilmemesi, izin ücretinin ödenmemiş olması vb gibi işveren kusurundan kaynaklanan hallere dayanıyorsa, İŞÇİ AÇISINDAN İŞİ BIRAKMA TERKETME hususunu önceden işverene İHBARA DA GEREK YOK ki asıl fırtına burada kopuyor. Yaşanan örneklerde işverenin kusurundan kaynaklanan nedenleri hadi bir yana bıraktık ancak "Kanundan kaynaklanan işçi fesihlerinde işverenin haklı isyanı" artık göz ardı edilemez.
Bir örnekte, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödemesini tamamlamış beş işçi, fabrikanın ihracat üretim zincirinde en kritik noktada görevli iken SGKdan Cuma akşamı aldıkları (3600 gün prim ödenmiştir-5 yıl dolmuştur kağıdını) belgeyi pazartesi sabahı işverene yollayarak PAT DİYE İŞİ BIRAKMIŞLAR, evet; kitaba bakınca sorun yok, işi istedikleri gibi bırakabilirler ama gel gelelim hayatın olağan akışı içinde bu durumda işverenin MAHFINA SEBEP OLUNMAZ MI? Gitti güzelim ihracat, battı onlarca yıllık emekler.
Bu konuda kanun koyucuya kesinlikle görev düşüyor. İşçinin 15 yıl ve prim şartı ile işi tek taraflı bırakma hakkı olsa da bu hak mutlaka ve mutlaka yukarıdaki örnekte de vurgulandığı üzere İHBAR ÖNELİNE tabi olmalı. Ticaret Sanayi Odaları ve diğer dinamiklerin de üretim ve iş yaşamını sekteye uğratan bu tür önerileri Meclise taşımaları şart. Diğer örnek de bayanların "Evlilik" nedeniyle iş akdini evlendikten bir sene içerisinde "diledikleri gibi" kullanarak iş akdini feshedebilmeleri hali. Geçtiğimiz günlerde bir mağazanın muhasip ve baş sorumlusu bir bayanın yine evlendikten bir süre sonra pat diye işi bırakması sonucu mağaza sahibinin yaşadığı panik ve haklı mağduriyeti özellikle YARGITAY HAKİMLERİMİZİN görmesini isterdim.
Ancak Yargıtay diyor ki; İş Kanununun değişik 14. maddesinin ikinci fıkrası hükmünce hizmet akitlerinin "Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi" halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu değişik hüküm kuşkusuz aile birliğini koruma amacıyla getirilmiş olup çalışma hayatını evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına yasa ile tanınmış bir olanaktır. Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen bir kadın, yasanın tanıdığı olanaktan yararlanarak kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılmışsa, daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez; diğer taraftan önceki işinden ayrılan kadın, ayrılmasını hemen takiben çalışma ile evliliği öncekine göre daha kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir. Bu kuşkusuz subjektif bir değerlendirmedir. Olayda hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmadığından
Yargıtay, bu konuda hakkın kötüye kullanılması söz konusu değildir dese de aynı fikirde değilim. (Nitekim bazı üyeler de bu görüşe muhaliftirler.) Özellikle iş hukuku ihtilafına bakan Yargıtay üyelerimizin kararlarında daha isabetli ve objektif olma adına ÜRETİM YERLERİNİ, MAĞAZALARI DOLAŞMALARI HATTA BURALARDA BİR ÖN STAJA TABİ TUTULMALARINI ÖNERMEK hiç de mantıksız olmayacaktır. Ancak yukarıda belirttiğimiz gibi bu işi Yargıtayın keyfiyetine bırakmayıp yasaya ilave ihbar öneli getirmek daha kestirme gibi gözüküyor.
Bir çok mevzuatta -edimini yerine getirmeyene karşı bazı hallerde feshi kullanma öncesi diğer tarafa İHTARDA BULUNMA SÜRE VERME yükümlülükleri verilmiştir. İş yasasında da gerek işçinin evlilik-prim gibi iş akti fesih hallerinde gerekse işverenin yükümlülüklerini yerine getirmediği hallerde işverene durumu düzeltme- ihbar öneli ile işçinin iş aktini feshi öncesi yerine başka bir işçi tedarik edebilmesi- üretimin sekteye uğramaması için tedbir alma hakkı göz önünde bulundurularak ARAYA BİR İHBAR ÖNELİ koymak, bu konuda mutlak ama mutlaka YASAL DÜZENLEMEYE GİDİLME GEREĞİ VARDIR.