Geri İş Akdinin Sona Ermesinden Sonra İşçinin Rekabet Etmeme Yükümlülüğü
İş akdi devam ettiği müddetçe; işçinin işverenle rekabet etmemesi, sadakat yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir. İşçinin; çalışırken elde ettiği bir takım bilgileri iş akdinin sona ermesinden sonra kullanması, işverenin bir takım menfaatlerine zarar verebilmektedir. Bu sebeple iş akdinin sona ermesinden sonra da işçinin eski işvereniyle rekabet etmemesini sağlamak adına yürürlükteki mevzuatta bir takım düzenlemeler bulunmaktadır.
I. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMELERİNİN TABİ OLDUĞU GEÇERLİLİK KOŞULLARI
Rekabet Yasağı Sözleşmelerinin geçerli olması, Türk Hukuku’na göre bir takım ağır koşullara tabidir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun rekabet yasağı koşullarını düzenleyen 444. maddesi “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” hükmüne havi olup; İlgili madde hükmünden de anlaşılacağı üzere; İşverenin korunmaya değer haklı bir menfaati varsa bu durumda haksız rekabet sözleşmeleri geçerlidir. Bunun için de işçinin üretim sırları, işverenin işleri veya müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı bulunmalıdır. Sözleşmenin yazılı olması geçerlilik koşulu olup, rekabet yasaklarının işyeri yönetmelikleri ve sair genel düzenlemelerle getirilmesi mümkün değildir, her çalışan tarafından tek tek imzalanması gerekmektedir.
Öte yandan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 445. Maddesi uyarınca rekabet yasağı ile işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi gerekmektedir. Rekabet sözleşmesi ile getirilen yasakların ayrıca yer, zaman ve konu (işlerin türü) bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceği yer almaktadır. Öte yandan rekabet etmeme sözleşmesinin süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.
Yer sınırlaması bakımından tüm Türkiye’yi veya uluslararası firmalar için tüm dünyayı veya bir kıtayı tamamen kapsayacak biçimde sınırlama getirilmesi de Türk Hukuku açısından mümkün değildir. Bu bağlamda Yargıtay tarafından işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sınırlarını aşacak şekilde haksız rekabet etmeme yasağı getirilemeyeceği kabul edilmektedir. Bunun sebebi ise, işçinin ekonomik özgürlüğünün ve anayasal bir hak olan çalışma hakkının engellemesinin önüne geçilmeye çalışılmasıdır.
Konu sınırlaması bakımından ise, işçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili bir rekabet etmeme sınırı getirilebilir. Örneğin, otomotiv sektöründe faaliyet gösteren bir firmanın bir çalışanı için getirilebilecek konu sınırlaması ancak otomotiv sektöründe faaliyet gösteren işler bakımından olabilecektir, yoksa personelin tamamen ve tüm sektörlerde benzer işini yapmasının engellenmesi mümkün değildir.
Dolayısıyla rekabet etmeme sözleşmelerinin uygulama açısından özellikle beyaz yaka personellerle imzalanmasının amacı; konumları gereği şirket sırlarına ve teknik bilgilere sahip olan personellerin istihdam edildiği şirketlerden ayrıldıkları vakit işverene madden ve manen zarar vermesini önlemek adına en azından belli bir süre işveren aleyhine rekabet etme eylemlerinin önüne geçmektir.
II. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMELERİNİN HUKUKA AYKIRILIĞININ YAPTIRIMI VE SINIRLANDIRILMASI
Rekabet yasağı sözleşmesi hukuka aykırı veya kanunda belirlenen sınırlamaları aşan şekilde hazırlanmışsa bu durumda geçersiz olabilmektedir. Sözleşmede yazılılık şartına uyulmamışsa, imzalayan işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları ve işyerinde yapılan işler hakkında bilgi edinme olanağı bulunmuyorsa veya işverene önemli bir zarar verme ihtimali yoksa; söz konusu işçinin imzalamış olduğu rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir.
İş hukukunda baskın olarak görüldüğü üzere, rekabet yasağının geçerli olduğu konusunda ispat yükü de işverendedir.
Öte yandan; yer, konu ve zaman kapsamında öngörülen sınırlamalarda ise durum daha farklıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 445/2. maddesinde hâkime bu kriterlere ilişkin makul sınırlar dışında kalan yasakları resen yani kendiliğinden sınırlandırma yetkisi verilmiştir. Bu da demektir ki; hâkim somut vakıanın özelliğine ve işçiye rekabet yasağını kabul etmesi karşılığında bir bedel ödenip ödenmediğine göre, rekabet yasağının geçerli olduğunu kabul etmekle birlikte bunu kendiliğinden sınırlandırabilecektir. Örneğin, bir rekabet sözleşmesi iki yıl süreli hazırlanmışsa, hâkim bunu makul sınırlar dışında kalan yasak olarak görürse süresini bir yıla indirebileceği gibi, Türkiye’nin aynı anda beş veya altı bölgesini birden kapsayan bir rekabet sözleşmesindeki yasağı aşırı görmesi halinde bunu iki, üç bölgeye de indirebilecektir.
III. REKABET ETMEME YASAĞINA AYKIRI DAVRANMANIN SONUÇLARI
Rekabet etmeme sözleşmesinin yasada öngörülen tüm koşulları sağlayarak geçerli olduğunu düşündüğümüz vakit, bir çalışan sözleşme kapsamındaki rekabet yasağına aykırı davranırsa ne olur?
Çalışan halen şirket bünyesinde çalışmaya devam ediyorsa; taraflar arasında imza edilmiş bir rekabet etmeme sözleşmesi olmasa dahi, çalışanın işverenine karşı sadakat yükümlülüğü gereğince eyleminin ağırlığına göre çalışanın iş akdinin haklı nedenle tazminatsız veya geçerli nedenle tazminatlı olarak feshi mümkündür.
Çalışanın iş akdinin sona ermesinden sonra rekabet etmeme yükümlülüğüne aykırı davranması halinde ise, eski işvereninin zararını Türk Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde tazmin etmek zorundadır. Öte yandan; eski çalışanın haksız rekabet eylemine yeni işvereni de iştirak ediyorsa bu durumda yeni işverenin de meydana gelen zarardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması da mümkündür.
İşveren meydana gelen zararın tazmin edilmesini talep etmesi durumunda; işbu zararını ispat etme yükümlülüğü altındadır. Bu sebeple çoğu zaman işverenler somut olarak zararlarını ispat etme hususunda zorlanabilmektedir. Ancak işverene bir imkân daha tanınmıştır ki, o da yazılı olarak akdedeceği rekabet etmeme sözleşmesine çalışan aleyhine tazminat veya cezai şart düzenlemesi getirebilmesidir. İşçinin rekabet etme yasağı ihlaline ilişkin olarak sözleşmede bir tazminat bedeli veya cezai şart kararlaştırılmışsa, işveren herhangi bir zarar görmemişse veya var olan zararını ispat edemiyorsa dahi sadece haksız rekabet eylemini ispat ederek bu tazminat miktarını talep edebilir. Bu bakımdan; rekabet etmeme sözleşmelerinde çalışanın pozisyonuna ve ücretine uygun olacak şekilde bir tazminat veya cezai şart öngörülmesi en makul çözüm olacaktır. Belirlenecek bu cezai tazminat veya Cezai şartın varlığı; ispat kurumu açısından hukuken getirdiği kolaylığın yanı sıra, aynı zamanda rakamsal boyutun belli olması nedeniyle, caydırıcılık unsuruyla da öne çıkmaktadır.
Rekabet yasağı sözleşmesi geçerli ise ve içeriğinde de tazminat veya cezai şart maddesi içeriyorsa, doğası gereği cezai şartı ödeyerek çalışanın haksız rekabet borcundan kurtulması mümkündür.
Ancak; bu halde rekabet yasağına ilişkin yükümlülüğü sona erse dahi çalışanın gizlilik yükümlülüğü devam edecektir. Cezai şartın yanı sıra, işverenin, çalışanın rekabet yasağını ihlal etmesinden kaynaklanan ve cezai şartı aşan miktarda bir zararı doğmuşsa; bu durumda çalışanın kusurunun ispat edilmesi koşuluyla cezai şartı aşan zararın karşılanması yani yukarıda açıklandığı üzere tazmin edilmesi talep edilebilir.
Cezai şart konusunda önemle değinilmesi gereken bir diğer nokta da Türk Borçlar Kanunu 182/son maddesi gereğince hâkim aşırı yani makul sınırlar dışında gördüğü cezai şartı kendiliğinden indirebilme veya tamamen hükümsüz kılabilme yetkisine haizdir.
Konuyla ilgili olarak Yargıtay 11.Hukuk Dairesi’nin “Davalının Ekonomik Özgürlüğünü Kısıtlayan Sözleşme Hükmü Nedeniyle Ceza-i şartın Geçersiz Olduğu” başlıklı 2012/17736 E., 2013/9814 K. Sayılı ve 13.05.2013 tarihli kararında da; “…mahkemece, sözleşmenin geçerli olduğu ilçe sınırlarının, taraflarca sözleşme çerçevesinde açıkça belirlenmediği, dolayısıyla cezai şarta dair bu hükmün uygulanmasına olanak bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. davalının ekonomik özgürlüğünü kısıtlayan bu hüküm ve dolayısıyla da buna dayalı cezai şart koşulu da geçersizdir. Bu nedenlerle, mahkemece davanın reddine dair verilen karar sonucu itibariyle doğru bulunduğundan, davacı vekilinin tüm temyiz itirazlarının reddi ile, sonucu itibariyle doğru bulunan hükmün onanmasına karar verilmesi gerekir.” denilerek Yerel Mahkeme Kararı onanmış ve hakimin işçinin ekonomik özgürlüğünü kısıtlayan cezai şartı resen hükümsüz kılabilme yetkisi vurgulanmıştır.
Sözleşmede açıkça yazılmışsa, işveren cezai şart ve diğer zararlarının tazmininin yanında, rekabet yasağını ihlal eden davranışın sona erdirilmesini de talep edebilecektir. Ancak bunun için de, işverenin önemli bir zararının doğması ve işçinin ihlal davranışının da ağır bir nitelikte olması gerekmektedir. Yani, işverenin zararının cezai şart ve tazminatla karşılanamayacak boyutta olduğu öngörülüyorsa, söz konusu zarar sonradan telafi edilemeyecek nitelikteyse ve sözleşmede açıkça kararlaştırılmışsa; işveren bu yola başvurulabilecektir.
IV. REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ
Rekabet yasağı; süresi dolduğunda, işçinin ölümünde veya karşılıklı anlaşma gibi hallerde doğal olarak sona ermektedir. Öte yandan, rekabet etme yasağının devam etmesinde işverenin bir yararının kalmaması halinde de yasak sona erebilmektedir. Yani; işverenin ilgili bilgilerin paylaşılması sebebiyle zarara uğrama ihtimali ortadan kalkmışsa, rekabet etme yasağı ortadan kalkmaktadır. Buna başka bir örnek olarak işverenin tamamen bambaşka bir müşteri çevresine hitap eden farklı bir bölgeye işyerini taşıması ve aynı şekilde işverenin faaliyet alanını değiştirmesi de gösterilebilir.
İşçiyle iş akdi devam ederken imzalanan rekabet etmeme sözleşmesi iş akdinin fesih türüne göre de sona erebilmektedir. İşçiye yüklenebilecek haklı bir sebep olmaksızın işverenin iş akdini feshetmesi halinde rekabet yasağı sona ermektedir. Bir diğer deyişle; işçinin iş akdi haksız yere feshedilmişse, işçi rekabet yasağı borcundan kurtulur. Aynı şekilde; işçi işverene yüklenebilen bir nedenle iş akdini feshederse, bu durumda da haksız rekabet borcundan kurtulabilecektir.
Rekabet etmeme yükümlülüğü doğuran sözleşmeler, çalışanın iş akdi devam ederken işverenin müşteri portföyünü, ürün özelliklerini, formül ve yöntemlerini tanıması ya da yapılan işin özelliğine göre işyeri sırlarını öğrenmesi sebebiyle, iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içinde işverenle rekabet teşkil edecek herhangi bir eylemde bulunmaması ve bu suretle işverenin haklı menfaatlerinin korunması amacıyla yapılan sözleşmelerdir.
Söz konusu sözleşmenin geçerli olabilmesi, yukarıda sayılan birtakım koşulların varlığına bağlıdır. Nitekim, rekabet yasağı sözleşmesi yapılması konusunda işveren tarafına mutlak bir özgürlük verilmesi çalışanının mesleğini yapmasının yasaklanması sonucunu doğurur ki, bu durum Anayasal haklara aykırı bir durum yaratacaktır. Bu sebeple, söz konusu sözleşmelerin yasaca belirlenen sınırlar dahlinde ve çok dikkatli şekilde uzman hukukçular tarafından hazırlanması gerekmektedir. Ancak bu şekilde hazırlanan sözleşmeler hedeflenen sonuca hizmet edecek, aksi halde, geçersiz kabul edilmeleri tehlikesi ile karşı karşıya kalınabilecektir.
Av. Itır Kavasoğlu - Av. Erdal Kardaş