Ne performansı değerlendirilen ne de performansı değerlendiren mutlak iç huzuruyla ayrılabiliyor bu görüşmelerden. İki tarafında kurulmamış cümleleri, aklında soru işaretleri...
Hepimizin bildiği gibi,performans değerlendirmesinin ana amaçları;,Performans değerlendirmelerinin çalışan açısından adil olması,onun, bir sonraki değerlendirmeye kadar hemfikir olunan alanlarda gelişim göstermesi,firma bağlılığının artması ve tüm bunların sonucu olarak firmanın belirlediği hedeflere ulaşması.
Bu önemli nedenlerden dolayı, firmaların satıştan bile öncelikli görevi,etkili performans görüşmeleri yapılmasını sağlamak olmalı.
Peki, etkili performans görüşmeleri için neler gerekli? Geçen yılın performans değerlendirmesinin içeriği ile ilgili yapılabilecek çok bir şey yok. Çünkü eski sistemde belirlenen hedefleri o sisteme dair standartlarla değerlendirmek gerekir. O nedenle aşağıdaki geçmiş döneme dair değerlendirme önerilerim, görüşmelerin şeklen nasıl daha iyi yapılabileceği sorusunun yanıtı olacaktır. Yazımın ikinci bölümünde ise bir sistem değişikliği önerim var.
1-Öncelikle, iyi bir hazırlık yapmalı her iki tarafta...Varsayım ve yargılarla konuşmak yerine net çıktılarla konuşmak için veriler hazır olmalı.
2-Görüşme kesinlikle ofis dışında yapılmalı, yönetici görüşme ajandasını en az bir hafta önce çalışanla paylaşmalı.
3-Görüşme için sakin bir ortam seçilmeli, cep telefonları kapatılmalı.
4-Görüşme esnasında yöneticinin belki de yapması gereken en önemli şey, abartıya kaçmayacak derecede samimi bir ortam yaratmak.
5-Önce çalışanın kendini değerlendirmesi, sonrasında yöneticinin ‘’sazı eline alması’’ bilinen bir yöntem zaten, detaylarına girmeyeceğim. Bu yöntemin artık miadını doldurduğunu ve çalışanlarda hafif tebessüme neden olduğunu düşünenlerden misiniz? Cevabınız ‘’evet’’ ise, bu tiyatral ortamı artık yaratmamanızı önerebilirim. Nasıl mı? Çok basit; Çalışanınıza, uzun zamandır performans görüşmelerinde bu yöntemi (verimli olsa bile) uygulamaktan sıkıldığınızı,eğer uygunsa ilk sizin başlayacağınızı söyleyin. Belki de çalışan bunu uzun zamandır duymak istiyordur ve duyduğu anda görüşmeye daha aktif katılır.
6-Yılı değerlendirip el sıkıştıktan sonra, yeni yıl için hedefler belirlenirken, aşağıda detayları bulunan ‘’Gelişim Planı’’ ile performans takibi ve değerlendirilmesi yöntemini önerebilirim. Çoğu firmada zaten uygulanan bu yöntemi kısaca özetlemeye çalışacağım;
1-Yıllık bir gelişim planı hazırlayın.
2-Bu planda yetkinliklere odaklanın (önerim bir yıl için en fazla iki yetkinlik)ve belirlenen aksiyonlar Smart olsun.
3-Dönemsel kontrolün yapılıp not alınabileceği bir bölüm mutlaka bulunsun.
4-Yıl içerisinde yapılan ikili çalışmalarda bu plan sürekli yol gösterici olsun.
5-Mutabık olunan yetkinlik gelişim hedefleri yıllık belirlense bile, eğer çalışan belirlenen hedefleri yıl bitmeden sağladı ise, bu durum gelişim planında belirtilip, eğer yine mutabık kalınır ise, ara değerlendirmede yeni bir hedef gelişim aksiyonu alınabilir.
6-Gelişim Planında yetkinlik hedeflerinin yanı sıra, mutabık olunan başka hedeflerde eklenebilir.
7-Elinizdeki bu Gelişim Planı ile geçmiş yılı kapatın. Yeni yıl için aynı formatta bir Gelişim Planı hazırlayın. Bu şekilde yapılan bir görüşmede, Performansı değerlendirilen çalışanın ve performansı değerlendiren yöneticisinin içleri daha huzurlu olacaktır.
Aşağıda taslak bir Gelişim Planı formatı mevcut. Çok detaya girmeden, fikir vermesi açısından paylaşıyorum.
Etkili Liderliğin sosyal psikolojik boyutu
etkili ve verimli bir toplantı için 10 öneri