MELİH ARAT YAZILARI: Aralık 2007
Birçok insanın yönetici olmak istediğini görüyorum. Aslında aklı başında biri, yöneticilik işinin bir angarya olduğunu bilir ve bu işten uzak durur. Özellikle coğrafyamızda yöneticilik, insanlara talimat vererek iş yaptırma şeklinde uygulanmaktadır. Birçok yönetici, kendi elemanlarından gelen sorulara, telefonlara, e-postalara cevap vermekten ya da günlük sorunlardan iş yapamamaktadır. İşyerinde ortaya çıkan tüm sorunlarla yönetici ilgilenmek zorundadır. Birçok işyerinde sıradan bir yazışma, sıradan bir toplantı, sıradan bir karar bile yönetici olmadan alınamaz. Bazıları güçleri kendilerinde öyle bir toplarlar ki, çalışanlar tuvalete bile sormadan gidemezler. Böylece yönetici, bir sürü gereksiz konuyla uğraşır. Bu durumda olan bir kısım yönetici öğlen yemeğine bile çıkacak zaman bulamaz. Yıllık iznini son beş yıldır kullanamayan da sayısız yönetici vardır. Aslına bakarsanız bu insanlar yönetici unvanını taşıyan, ama çağdaş anlamda yöneticiliği bilmeyen insanlardır.
Yönetici kendi işini hafifletebilmek için işlerini çalışanlar arasında bölüştürebilir. Bu durum delegasyon / delege etmek olarak adlandırılır. Eğer söz konusu işler, gerçekten idari bir yetenek gerektiriyorsa, bu yeteneğe sahip olmayan insanlara bu işleri yaptırmak doğru olmayabilir. Eğer bu işleri yapabilecek yetenekte iseler, delege etmekten vazgeçip bu işleri astların iş tanımlarına eklemek ve kalıcı olarak sorumluluğu ve yetkiyi onlara vermek daha mantıklı olacaktır.
İdeal bir yönetici, kendisine ihtiyaç duyulmayan bir sistem kurar. Ne var ki, birçok yönetici vazgeçilmez olma fikrinden ötürü de böyle bir sistem kurmamayı tercih eder. Elbette birçoklarının böyle bir sistem kuracak bilgisi / becerisi de olmayabilir. Bir kısmı da elemanların yetersizliğinden yakınarak, işi onlara bıraksam da yapamıyorlar diye kendini savunur.
Yöneticinin yeni işi, astlarının muhakeme becerilerini geliştirerek kendi kendilerine karar alabilecek bir düzeye getirmektir. Bu da önemli ölçüde yöneticinin koçluk fonksiyonuna bürünmesini gerektirir. Koçluk, koçluk yapılan kişilerin potansiyelini ortaya çıkarmak ve geliştirmek anlamına gelir. Yöneticisine bağlı çalışanlar, yönetici onlara talimat vermeden doğruyu bulabiliyorlarsa yöneticinin zamanı boşa çıkar ve yönetici rahatlar.
Talimat vererek iş yaptırmaktan bir adım ötesi, çalışanların işleri kendi kendilerine yapması ise, iki adım ötesi de çalışanların yeni fikirlerle işi geliştirmesidir. Aslına bakarsanız sayısız insan da iş hayatında fikrinin sorulması için can atmaktadır. Çünkü fikri sorulan insan değerli kabul edilir. Dolayısıyla çalışanların fikirleriyle katkıda bulunma gibi bir motivasyonu vardır. Sayısız işletmede bu motivasyon çok kötü şekilde harcanmakta ve çalışan ters-motivasyona girmektedir. Çalışanlar fikirleriyle ve uygulamalarıyla işi geliştirecek olursa, bağlı oldukları yönetici de onlarla birlikte ilerler. Ne var ki, yönetici kendisine rakip olabilecek bir astı birçok örnek de istememektedir. Onun için vasat performansta bir departmana rastlama olasılığı daha fazladır. Sıradan bir yönetici ve sıra dışı davranma isteği ve potansiyeli olan ama bu potansiyelleri ortaya çıkmayan çalışanlar, şirketin ileri gitmesini de engellerler.
Birçok yönetici, astların potansiyellerini geliştirmeyi istese de yangın söndürmekten diğer bir deyişle güncel sorunlarla boğuşmaktan bu tür koçluk gibi işlevi yerine getirmeye zaman bulamaz. Koçluk işlevini yerine getirebilmek de ayrıca özel bir bilgi ve yetenek seti gerektirmektedir. Yönetici bu yetenek setine de sahip değilse, yapabildiği en iyi işe yangın söndürmeye odaklanır. Kendi işinin yangın söndürmek değil, yangın çıkmayan bir ortam oluşturmak olduğunu da bilmeden angaryasını taşır durur.
Etiketler: angarya, ast, İleti Topluluğu, işletme, yöneticilik, Zaman Hiç yorum yok: Bu gönderiye yapılan bağlantılar
Ne zaman gönderildi: 22:41
Amerikalı bir araştırmacı, etkisiz insanların 7 tipik özelliği nedir diye merak etmiş ve aşağıdaki sonuçlara ulaşmış. Yedi temel özelliğin başlıkları araştırmacıya, başlıkların altındaki açıklamalar da bana ait. “Tepkiseldirler.”
Gelişme ve değişim yaratmak yerine, başkalarının yaptıklarına tepki verirler. Bir şeyler olur ve üstüne konuşurlar ya da harekete geçerler. Bu tepkisel yaklaşımlar, önemli ölçüde sorgulanmayan bir kültüre, kısa vadeli çıkarlara dayanır.
“Açık bir hedefle çalışmazlar.”
Geleceğe ilişkin açık ve net bir hedefleri bulunmaz. Tepkisel yaklaşımlar aslında, hedefsizliğin bir sonucudur. Vizyon, yapılan işin kendisidir. İşin nasıl yapılacağı, ne olduğundan daha önemlidir. Üstelik “işi yapmak gerçekten gerekiyor mu” sorusuyla uğraşılmaz, hatta bu soru çoğu zaman akla bile gelmez. Nasıl sorusu, ne ve niçin sorularını önemsizleştirmiştir.
“Acil olan şeyi en önce yaparlar.”
“Kazan / Kaybet anlayışı hakimdir.”
“İlk önce anlaşılmayı isterler.”
“Eğer kazanamıyorsa, taviz verir.”
Çok kötü kaybetmektense, az kaybetmeyi tercih ederler. Bu birlikte kazanma anlayışına yakın görülebilir, ama aslında ilgisi yoktur. Kıran kırana bir kazan / kaybet mücadelesinden sonra, hala iki tarafın da kaybettiği “başarılı” bir modele varılamamışsa, taraflardan birinin kaybettiği ideal modele ulaşılmış demektir. Artık diyalog içinde birlikte kazanma anlayışını gerçekleştirecek zemin kalmamıştır. Taraflardan birinin galibiyeti kabul ediliyorsa, diğer taraf en az zararla durumu kurtarmak için taviz vermeye başlar.
“Değişimden korkar ve iyileştirmelerle ilgilenmez.”
Durum ne kadar kötü olursa olsun, ortaya çıkacak bir değişimden sonra durumun daha kötü olmayacağına ilişkin bir garanti yoktur. Değişimden konferanslarda söz etmeyi çok severler, ama kendilerini değiştirmeye ihtiyaçları yoktur. Onlar zaten mükemmeldir. İyileştirmelerle ilgilenmezler; “damlaya damlaya göl olur” onlara ait bir atasözüdür ve sadece söylendiği dönem için geçerlidir. Büyük bir kriz ortaya çıkmadıkça değişmezler.
Etiketler: değişim, etkisiz, İleti Topluluğu, iyileştirme, tepkisel Hiç yorum yok: Bu gönderiye yapılan bağlantılar
Ne zaman gönderildi: 19:03