Ana Sayfa Çalışan İş Davalarında Ücret Miktarının Tespiti ve Alacağın İspat Yükümlülüğü
İş Davalarında Ücret Miktarının Tespiti ve Alacağın İspat Yükümlülüğü
İş hukukunda ücret, iş sözleşmesinin temel unsuru olması, işçinin genellikle tek geçim kaynağı olması gibi sosyal bir yanının da bulunması nedeniyle önemli bir yere sahiptir. Ücret, iş sözleşmesinin bir diğer tarafı olan işveren açısından da asli borç doğurması nedeniyle önemlidir.
Yazımızda ilk olarak ücret ve türlerinden bahsedilecek daha sonra da gerek uygulamada gerekse de yargı safhasında çokça tartışılan ve çoğu zamanda fikir birliğine varılamayan ücret alacaklarının miktarı ve ispat yükümlülüğüne ilişkin değerlendirmeler yapılacak, son olarak da ücret alacaklarında zamanaşımı ve gecikme faizi uygulamaları mevzuat, öğreti ve yargı kararları ışığında açıklanacaktır.
II- GENEL OLARAK ÜCRETİN TANIMI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para olarak ödenen tutardır, şeklinde tanımlanmıştır. Buna göre ücret; bir işin karşılığıdır, nakdi ve dönemsel bir ödemedir. Yukarıda ifade edilen ücret, temel (çıplak) ücrettir ve bu ücrete ikramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer ücret ekleri dahil değildir.
İK. 32. madde de tanımlanan ücretle ilgili bir diğer önemli husus da anılan Kanun’un 50. maddesi ile 57. maddesinde geçen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller ile yıllık izin ücretlerinin temel ücret üzerinden ödeneceğidir. Ancak sözleşmeyle ücret eklerinin tümünün veya bir bölümünün işçilik alacaklarının hesaplanmasında göz önünde bulundurulacağı kararlaştırılabilir(1). Buna karşılık kıdem ve ihbar tazminatları ile iş kazasından veya meslek hastalığından doğan tazminatlar geniş anlamda ücret (giydirilmiş ücret) üzerinden ödenir. Hemen belirtmekte fayda var ki bu tazminatlara eklenecek ücretin devamlılık niteliğinin bulunması zorunludur.
Ücret, eğer yabancı para ile kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası olarak ödenir.
III- ÜCRETİN TÜRLERİ VE EKLERİ
İş yaşamına ilişkin mevzuatta ücretin hangi esaslara göre ödeneceği konusunda değişik sistemler ve yöntemler belirlenmiştir. Bu düzenlemeler endüstri devrimi sonrası ortaya çıkan ücret ödeme türlerini tanımlamış ve özelliklerini belirlemiştir(2).
İş Kanunu’nda ücret ödeme şekilleri olarak, zamana, parça başına, götürü ve yüzdelere göre ücret ile ikramiye, prim, kardan pay alma ve komisyon gibi ücret eklerinden bahsedilmektedir.
A- ZAMANA GÖRE ÜCRET
Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde zamana göre ücret ortaya çıkar. Ücretin çalışılan süreye göre örneğin, saat, gün, hafta, ay gibi zaman birimi esas alınarak belirlenmesidir. Uygulamada en çok rastlanılan ücret türü zamana göre ödenen ücrettir. Burada önemli olan, işin yapılması neticesinde belli bir ücretin ödenmesi olup, yapılan işin miktarı önemli değildir. Bunun anlamı, işçinin çalıştığı sürede hangi zaman diliminde ücret ödenmesi kararlaştırılmışsa işçi o sürenin dolması ile ücrete hak kazanır. www.osmanozbolat.com
Zamana göre ücret ödeme şeklinde işçi hasta, izinli veya çeşitli nedenlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanamaz(3).
B- PARÇA BAŞI (VERİME GÖRE-AKORT) ÜCRET
Üretilen mal ve hizmetin miktarı esas alınarak hesaplanmış ücrettir. Bu sistemde ücret, her işçinin çalışma şekline ve verimine göre farklı olabileceği için zamana göre ücret sisteminden farklı olarak sabit değil, değişkendir.
Örneğin, dokuma işyerinde çalışan işçinin çıkardığı her parça için bir miktar öngörüldüğünde, burada akort ücret söz konusudur(4).
Akort sistemde ücret, işçi tarafından belirli bir çalışma döneminde üretilen birim ürün sayısı ile o birim ürün için belirlenen ücretin çarpılması sonucu hesaplanır.
C- GÖTÜRÜ ÜCRET
Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir akort ücret şeklidir. Uygulamada birim saptamanın güç olduğu veya seri olarak yapılması mümkün olmayan yahut birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücretin kararlaştırılması halinde götürü ücretten söz edilir.
Götürü ücret, işin sonucuna göre hesaplanmakta ve genellikle sürekli olmayan işlerde uygulanmaktadır.
D- YÜZDE USULÜNE GÖRE ÜCRET
Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işveren tarafından toplanarak işyerinde çalışan tüm işçilere, işyerinin sunduğu hizmete bulundukları katkıya göre belirlenen oranlarda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine yüzde usulü ücret denilmektedir.
İş K. madde 51/1’e göre yüzde usulünün uygulandığı yerlerde müşterilerin hesap pusulalarına, işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerde,“yüzde” eklenerek veya aynı şekillerde alınan paralarla, müşteri tarafından kendi isteği ile işverene bırakılan paraları işveren işyerinde çalışan bütün işçilerine eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren müşteriler tarafından bırakılan paraların kendisi tarafından alındığını ve işyerinde çalışan tüm işçiler arasında Yüzdelerden Toplana Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik(5) hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak ve bunu belgelemekle yükümlüdür. Yüzdelerin dağıtımında işyerinin tüm servislerden elde edilen yüzdelerin toplamı ile işçilerin fiilen yaptıkları işler esas alınır; işyerinin her işçisi, toplanan yüzdelerden, fiilen çalıştığı gün sayısına ve Yönetmelik ekindeki puan cetvelinde dahil olduğu grubun en az ve en çok puan sınırı dikkate alınarak elde ettiği puana göre yararlanır. Yüzdelerin işverene bırakılması veya bir kısım işçilere dağıtılması yönündeki sözleşme hükümleri batıldır(6).
Yüzde usulü alınan paralar bahşişlerden farklıdır. Bahşiş, yüzdelerden ayrı olarak işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması nedeniyle müşterinin bir zorunluluk olmaksızın ve istediği miktarda ödediği paradır. Bu paralar kural olarak işçinin kendisi tarafından alıkonur(7).
IV- ÜCRETİN MİKTARI VE ÜCRET ALACAĞININ İSPATI
A- ÜCRETİN MİKTARI
İş sözleşmesi taraflarının asgari ücretin altında kalmamak koşuluyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabileceği Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinde ifade edilmiştir. Sözleşme özgürlüğü kapsamında taraflar kural olarak ücretin miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak tarafların sahip olduğu bu serbesti, temel olarak dönemin asgari ücretinin altında olmamak kaydıyla geçerlidir.
İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
Ücretin miktarına ilişkin uyuşmazlıklar bakımından tarafların getirebileceği deliller incelendiğinde, genel olarak güçlü durumda olan işverenin ücret bordroları gibi, senet niteliği taşıyabilecek belgelere dayandığı; buna karşılık, işçi tarafının özellikle tanık beyanları gibi, takdiri delillerle kendi savını kanıtlamaya çalıştığı görülmektedir. Yazılı bir iş sözleşmesi yapılması zorunluluğunun olmadığı, çalışma koşullarını gösteren belgenin ve ücret pusulası verilmesinin sözleşmenin karşı tarafı olan işverenin inisiyatifinde olduğu bir sistem içinde, işçiden ispat yükümlülüğünü yazılı belgelerle yerine getirmesini beklemek oldukça güç görünmektedir. İşverenlerce düzenlenen yazılı belgeler ve bunların başında gelen ücret bordroları, çoğu zaman fiilen ödenen gerçek ücretten düşük biçimde düzenlendiği için, bunlar genel olarak işverenin savunmasına dayanak oluşturan belgeler arasında yerini almaktadır. Dolayısıyla, ücretin miktarına ilişkin bir uyuşmazlıkta, davalı işverence yazılı belgelere ve özellikle ücret bordrolarına dayanılması varsayımında, işçilik alacaklarını talep eden işçi tarafı, sunulan bu belgelerin aksini ispat etmek durumunda kalmaktadır.
Senede bağlı bir iddianın aksinin tanıkla ispat edilemeyeceği hükmü dikkate alındığında çözümü güç bir usul hukuku problemi ile karşılaşılmaktadır. Yargıtay, bu konuda vermiş olduğu bazı kararlarda yazılı bir belgenin aksinin tanıkla ispat edilemeyeceği ve işçinin imzasını taşıyan, asgari ücret üzerinden düzenlenmiş bordroya rağmen işçinin daha yüksek bir ücretle çalıştığını tanıkla ispat edemeyeceği sonucuna varmıştır(8). Ancak Yüksek Mahkeme, bu görüşünü zaman içinde değiştirmiş ve geliştirmiştir. Gerçekten, Yargıtay işçinin konumunun genel hayat tecrübeleri karşısında asgari ücretle çalışmasını şüpheli kıldığı durumlarda, yazılı belgelerin aksinin kabul edilmesinin söz konusu olabileceği sonucuna ulaşmaktadır. Nitekim Yargıtay işçinin kıdemi ve görevinin genel hayat tecrübeleri ışığı altında asgari ücretle çalışmasını gerçekçi göstermemesi durumunda, asgari ücretten düzenlenen bordroların aksinin kabul edilebileceğini benimsemiş bulunmaktadır.
Yüksek Mahkeme bir kararında, nitelikli işçilerin asgari ücretle çalıştığının hayatın olağan akışına aykırı olduğunun dairenin kararlılık kazanan uygulaması olduğunu belirtmiştir(9). Yargıtay’ın, konuya ilişkin kararlarında, genel yaşam tecrübeleri ışığında, işçinin kıdemi, yaptığı iş, vasıflı olup olmaması gibi olguların dikkate alarak bordroların geçerliliğini değerlendirdiği görülmektedir(10). Yargıtay, bir işyerinde vasıflı/vasıfsız, ayırım gözetmeksizin tüm işçilerin aynı şekilde, asgari ücretten ücret almalarını da gerçekçi bulmamıştır(11).
Gerek iş akdinde ücret miktarının belirlenmediği gerekse düşük gösterildiği iddia edildiği hallerde, ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyeri içindeki ve dışındaki hizmet süresi (kıdemi), iş tecrübesi, yapılan işin türü ve niteliği, işyerindeki uygulamalar, aynı veya benzer işlerde çalışanlara ödenen ücretler gibi ölçütler göz önünde tutularak saptanmalıdır(12).
Bu durumu ve tanık beyanlarının çok sağlıklı olmayabileceğini göz önünde tutan yüksek mahkeme tarafından, işçinin işi ve kıdemi belirtilerek, alabileceği ücretin ilgili meslek odasından (kuruluşundan) sorulması yoluna gidilmektedir. Nitekim Yargıtay’a göre “davacı aylık net … TL ücret aldığını davalı ise asgari ücretle çalıştığını savunmuştur… Dosyaya sunulan imzalı ücret bordroları asgari ücret esas alınarak düzenlenmiş olup, tüm çalışanların ücretleri asgari ücretten gösterilmiştir…. Ancak davacının konfeksiyon işinde ütücü olarak çalıştığı ve kalifiye eleman olduğu anlaşılmakla asgari ücretle çalışmayacağı da açıktır. Ücret bordroları ve tanık anlatımları arasındaki çelişkinin giderilmesi için davacının yaptığı iş ve kıdemi belirtilerek dava konusu dönem de açıklanmak suretiyle meslek odasından alabileceği ücret sorulmalıdır”(13). www.osmanozbolat.com
Bununla beraber meslek odalarının bu konuda mahkemelere çoğu kez tatmin edici cevaplar veremediği, gönderilen rakamların gerçek durumu yansıtmadığı iş hukuku öğretisinde haklı olarak belirtilmektedir(14). Bu nedenle yüksek mahkeme sadece meslek kuruluşundan gelecek bilgiyle yetinilmemesini, bunun diğer delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca varılması gerektiğini hükme bağlamaktadır(15).
B- İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşverenlerin bir kısmı, kayıt dışı ücret ödemeleri yapmaktadırlar. Böyle ödenen ücretin ispatı zor olmaktadır. Ülkemizde ücret ödenmesi uygulamasında bazı işverenler işçilerine, piyasa şartlarına göre oluşan bir ücret ödedikleri halde, sosyal sigorta primini ve vergisini asgari ücrete göre hesaplayıp yatırmakta böylece asgari ücret dışındaki bir miktar kayıt dışı olarak açıktan ödenmektedir. İşçi ücretini tam olarak ödeyen işveren, daha çok sözleşmesinin sona ermesine bağlı haklardan olan ihbar ve kıdem tazminatlarını da asgari ücret üzerinden hesaplayıp ödemek istemektedirler.
Ücret ödemek işverenin borcu olduğundan, bir uyuşmazlık halinde bunun ödendiğinin kanıtlanması işverene aittir. İşçi, ücretinin ödenmediğini iddia ettiğinde; işverenin emrinde çalıştığını ve hizmet sözleşmesine göre kararlaştırılmış ücretinin ne olduğunu kanıtlaması gerekir. Bunun ispatı halinde hak edilen ücretin ödendiğinin ispat yükümlülüğü işverene düşer. Bunun yanında ücretin ödendiğinin ispat yükü işverende olmakla birlikte, ücret alacağının varlığını ispat yükü işçidedir(16).
İş Kanunu’nda ücretin ödendiğinin hangi yolla ispat edileceği konusunda herhangi bir düzenleme yer almamış sadece ücret hesap pusulasına ilişkin bir hükme yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasa’nın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(17). www.osmanozbolat.com
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8 ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dişiliği önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşullan ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır, işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
V- ZAMANAŞIMI VE FAİZ
A- ÜCRET ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI
İş Kanunu’na göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren beş yıllık süreye tabidir. İşçinin devamlı surette çalışması halinde dahi zamanaşımı alacağın doğduğu tarihten başlar(18). Bu durumda ücret alacağı, dava tarihinden geriye doğru beş yıldan önceki ücret alacakları zamanaşımına uğramış olur. Söz konusu beş yıllık zamanaşımı süresi ücret ekleri için de geçerlidir.
B- ÜCRET ALACAĞINA UYGULANACAK FAİZ
İş Kanunu’nun 34. maddesinin 1. fıkrası uyarınca ödenmeyen ücret ve eklerine mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır(19). En yüksek mevduat faizinin uygulanacağı tarihin başlangıcı, ücretin ödenmesi gereken ilk günden itibaren uygulanmalıdır(20). Buna karşılık toplu iş sözleşmesinden doğan ücret alacağının ödenmemesi nedeniyle açılan alacak davalarında işveren, bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi üzerinden faiz ödemek zorundadır(21).
Ücret ödemek işverenin borcu olduğundan, bir uyuşmazlık halinde bunun ödendiğinin kanıtlanması işverene aittir. İşçi, ücretinin ödenmediğini iddia ettiğinde; işverenin emrinde çalıştığını ve hizmet sözleşmesine göre kararlaştırılmış ücretinin ne olduğunu kanıtlaması gerekir. Bunun ispatı halinde hak edilen ücretin ödendiğinin ispat yükümlülüğü işverene düşer. Bunun yanında ücretin ödendiğinin ispat yükü işverende olmakla birlikte, ücret alacağının varlığını ispat yükü işçidedir. Yargıtay kararlarına göre ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar ve iş sözleşmesinin devamı zamanaşımının işlemesini durdurmaz. Ancak hizmet akdi devam ederken zamanaşımının işlemesi işvereni ile anlaşmazlığa düşmek istemeyen işçinin -hele de işsizliğin büyük problem teşkil ettiği ülkemizde- aleyhinedir ve hakkaniyete uygun düşmemektedir. Ücret alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faizin, gecikme faizi olarak uygulanması gerekir.
Yazar: Murat ÜNLÜ*
Yaklaşım / Şubat 2013 / Sayı: 242
(1) Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, 3. Baskı, DEÜ Yayınları, İzmir 1998, s. 215
(2) Öner EYRENCİ-Savaş TAŞKENT-Devrim ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayıncılık, 2004, s. 129
(3) Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayınları, 5. Baskı, İstanbul 2009, s. 309
(4) EYRENCİ-TAŞKENT-ULUCAN, age, s. 124
(5) 28.02.2004 tarih ve 25387 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
(6) Mustafa ÇENBERCİ, İş Kanunu Şerhi, Sevinç Matbaası, Ankara 1972, s. 679.
(7) NARMANLIOĞLU, age, s. 229
(8) Yrg. 9. HD.’nin, 12.05.1997 tarih ve 3743/8788 sayılı Kararı.
(9) Yrg. 9. HD.’nin, 07.02.2002 tarih ve E. 2001/16915, K. 2002/2457 sayılı Kararı.
(10) Yrg. 9. HD.’nin, 01.06.2000 tarih ve 57564/7776 sayılı Kararı.
(11) Yrg. 9. HD.’nin, 13.04.1999 tarih ve E. 1999/5817, K. 1999/7206 sayılı Kararı.
(12) Yrg. 9. HD.’nin, 22.02.2010 tarih ve E. 2008/17628, K. 2010/4011 sayılı Kararı.
(13) Yrg. 9. HD.’nin, 21.11.2005 tarih ve 9564/36542 sayılı Kararı.
(14) Kübra DOĞAN YENİSEY, Bireysel İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, 2006, Yayımlanmamış Tebliğ.
(15) Yrg. 9. HD.’nin, 01.02.2006 tarih ve 17961/2025 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 09.10.2006 tarih ve 4886/26692 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 10.04.2006 tarih ve 29688/8901 sayılı Kararı.
(16) Yrg. 9. HD.’nin, 12.06.2006 tarih ve 38081/16738 sayılı Kararı.
(17) Yrg. 9. HD.’nin, 23.09.2008 tarih ve E. 2007/ 27217, K. 2008/24515 sayılı Kararı.
(18) Yrg. 9. HD.’nin, 18.12.2008 tarih ve E. 2007/33357, K. 2008/34106 sayılı Kararı; Çalışma ve Toplum, 2009/2, s. 21
(19) Yrg. 9. HD.’nin, 23.11.2006 tarih ve E. 2006/11555, K. 2006/31004 sayılı Kararı; Çalışma ve Toplum, 2006/4, s.11
(20) SÜZEK, age, s. 328
(21) Yrg. 9. HD.’nin, 02.02.2005 tarih ve E. 2004/12851, K. 2005/2861 sayılı Kararı; Çalışma ve Toplum, 2005/2, s. 5
Önceki İçerikAylık Prim ve Hizmet Belgelerinde Meslek Kodlarının SGK’ya Bildirilmesi
Sonraki İçerikYargıtay Yurt Dışında Çalışmaya Başlama Tarihini İşe Başlama Tarihi Olarak Kabul Ediyor
İşyerinin Devrinde İşçilerin Hakları
Bağ-kurluların Hak Sahiplerine Ölüm Aylığı Bağlanma Şartları