Yazarın Diğer Yazıları 09.09.2019 - Örgütsel adaletin kırılma noktası; bireysel adalet 03.07.2019 - Örgütsel adaletin kırılma noktası; bireysel adalet 31.05.2019 - Yöneticiden lidere: Değişimin dönüşümü 06.05.2019 - Avrupa Birliği sosyal politika yansımalarında yerel yönetimler 12.04.2019 - Bilinçlenen kadın işgücü
Sosyal yaşam dokusunu ve bütünlüğünü de etkisi altına alan bireysel adalet; bir ilişkinin çoklu taraflı eşitliğini temsil eder.
Salt bilginin yeterli olmadığı günümüz rekabet koşullarında; vizyon sahibi, yaratıcı, yenilikçi, girişimci ve etkili iletişim kuran çalışanlara sahip olan örgütler; yakaladıkları avantajı sürekli kılabilmeleri, nitelikli çalışanı organizasyonda tutabilmeye ve çalışanın hevesini değerlendirebilmeye bağlıdır. Adaletli çalışma ortamı içerisinde işgörenlerin algıları pozitif yönde ise; aidiyet duyguları artmakta ve performansları da yükselmektedir.
Sosyal yaşam dokusunu ve bütünlüğünü de etkisi altına alan bireysel adalet; bir ilişkinin çoklu taraflı eşitliğini temsil eder. Örgütlerinde sosyal yaşamın bir parçası ve devamlılığı olduğu düşünülürse; bu bağlamda çalışanların adil yöntemler ele alınarak yönetilen bir yapı içerisinde olduklarına inanmaları ve buna güven duymaları daha fazla iş doyumuna ulaşmalarını sağlayacaktır.
Örgüt içerisinde gösterilen adil davranış biçimleri, en çok işgöreni etkilemektedir. İşgörenin adalete bakışı; bireylerarası adalet olup, beklentileri bu yöndedir. Ancak bu şekilde yöneticiler, çalışanlara önemli ve değerli olduklarını gösterebilirler. Fark yaratan, proaktif, entelektüel kapasitesi yüksek, etki yaratabilen, meraklı ve sonuç odaklı işgören bireysel adalet ile örgütsel vatandaşlık hakkını artırmak için kendinde sorumluluk hisseder. Bireyde işgörenin üstlendiği rol kimlik, örgütsel vatandaşlık kimliğine dönüşür.
Örgütlerde dağıtılan adaletin, bireyde yansımaları sonucu örgüte ait hissinin, sorumluluk duygusunun artışı, gösterilen çabanın miktar olarak değişimine katkı sağlamaktadır. Duygusal zekası ve merakı yüksek işgörenlerin; örgüt içerisinde çalışmasının süreklilik göstermesi için; çıktıların dürüstçe paylaşılması adaletin var olduğunun göstergesidir. Özellikle nitelikli personelin hak ettiğini alamadığı, adil bir çalışma ortamından uzaklaştığı hissine kapılması, kayıplara ve örgüt içi yönetim bozukluklarına sebep olacaktır.
Örgüt içerisinde yapılan faaliyetler sonucu ortaya çıkan faydanın; birey ve gruplar arasında ne ölçüde eşit dağıtıldığını ortaya koyan adalet yaklaşımıdır. Mevcut koşullar içerisinde çalışanların çok çalışmasından daha fazlasını beklemeyen işverenlerin, eğitilmiş ve nitelik sahibi işgücünün işten ayrılma kararının işletmeye olumsuz sonuçlar getirdiğini de bilmesi gerekmektedir. Bireyin amaçları ile örgütün amaçlarının dengede olması açısından işgörenler arasındaki örgütsel adaletin de dengeli olması gerekmektedir. Bu durum örgüt ile özdeşleşmeyi, fedakarlık yapmayı, gönüllü çalışmalar içerisine dahil olmayı getirmektedir. Adil bir yapı içerisinde çalışmalarını sürdüremeyenlerin bağlılığı düşük olacağından her an işyerini terk etmeye hazır işgörenler olarak, işletmenin verimliliğini aynı ani hızla olumsuz etkileyeceklerdir.
Kazanımların dağıtılmasında gösterilen nezaket, değer ve saygıya ilişkin tavırların dağıtımında yer alan adalet; işten ayrılma niyetinin sebebi olmaktadır. Çünkü işten ayrılma niyetinin gerçekten işten ayrılmaya sebep olması ile çalışanın işine yaptığı yatırımın büyüklüğünden vazgeçmesi bile iç adaletin değer ve saygıya yansımadığını göstermektedir. İşgören de bu unsurların etkisi ile işini değerlendirir. Eğer memnuniyetsizlik var ise; başka bir iş aramanın kazançlı olup olmadığını araştırır. Araştırması sonucunda ulaştığı açık iş pozisyonları içerisinden şuanki işi arasında bir değerlendirme yaparak kararını oluşturur.
Hiçbir birey düşük ücret ve kazanımlar karşısında mutlu olmayacaktır. Kimi zaman cinsiyet farklılıkları ve adalet algılamalarında bunun tutum ve davranışlara yansıyor oluşu; kadın-erkek arasında prosedürlerin eşit işlemeyişine de etki etmektedir. Örgütsel adalet algısının ne cinsiyet, ne yaş, ne medeni durum, ne de fiziksel görüntü için herhangi bir farklılık hissettirmemesi önemlidir. İşgücünün nitelik farklılıkları da bu olgular üzerinden değerlendirilmemelidir.
Yöneticiler tarafından sağlanan adaletin tek başına yeterli olmayışı; asıl önemli olanın algılanan adalet olduğunun bilinmesi gerekmektedir. Sosyal sermayenin de ana öğesi olan güven, örgütler için de birliğinin devamını ifade eder. Karşılıklı güven içerisinde; birbirleri ile adil davranışların algılandığı bir iş ortamında çalışmak iş tatminini yükseltir. Bu süreç karşılıklı ilerlemekle beraber; algılandığı ve dağıtıldığı kadar örgüt içi yansımalara sahip olmaktadır. İşletmeye duyulan adalet duygusunun yüksek olması; işgörenin performansını artıracak ve işten ayrılma niyetini azaltacaktır. İşletme yönetiminin nitelikli işgücünü kaybetmeyerek hem zamandan hem de maliyetten tasarruf etmesi bu sürecin iyi yönetilmesine bağlıdır. Bu nedenle çalışanların beklentileri içerisindeki hak edilen kazanımlar, karar alma sürecinde yer almak, terfi olanakları ve adil ücret bireyler arası adaletin sonucudur. İş ahlakına ve iş etiğine sahip olan örgütlerin, işgörenlerine olumlu duygularını artırıcı çalışma koşulları sağladıkları gözlenmiştir.