Eylül | 2016 | burcuozcelik
Eylül, 2016 için arşiv
CFO’ların yıldızı yükseliyor
Yayınlandı: Eylül 19, 2016 / Yazılar
Türkiye’de 250 CFO ile yapılan araştırmaya göre Türk CFO’ların yüzde 80’i erkek, yüzde 31’i Boğaziçi Üniversitesi’nden mezun, yüzde 71’i işletme veya iktisat eğitimi almış, yüzde 45’i yurtdışında görev almış, yüzde 50’si strateji-iş geliştirme, hazine ve muhasebe pozisyonlarında yer almış. Kariyer hedefleri ise mevcut görevlerine devam etmek veya CEO/Genel Müdür, yönetim kurulu üyesi olmak.
CFO’lar yani bir şirkette finanstan sorumlu en tepe yöneticiler, şirketlerin bir nevi co-pilotları olarak görev yapıyorlar. CFO’ların önemi ve etkinliği, onlara biçilen hissedar değerinin arttırılması, şirket stratejilerinin belirlenmesi gibi rollerle git gide artıyor.
Üst düzey yönetici araştırma şirketi Stanton Chase Türkiye, yerli ve yabancı şirketlerde görev yapan 250 finans yöneticisine yaptığı anketle CFO’ların profillerine ışık tuttu. Araştırma CFO’ların demografik özelliklerini, geleceğe dönük kariyer planlarını, hobilerini ortaya koyuyor. Buna göre Türk CFO’ların yüzde 80’i erkek, yüzde 31’i Boğaziçi Üniversitesi’nden mezun, yüzde 71’i işletme veya iktisat eğitimi almış, yüzde 45’i yurtdışında görev almış kişiler.
CFO’lara gelecek kariyer hedefl eri sorulduğunda ise (en fazla iki hedef) yüzde 73’ü başka bir CFO rolü, yüzde 56’sı CEO veya genel müdür olmayı, yüzde 42’si yönetim kurulu üyesi olmayı, yüzde 26’sı da kendi işini kurmayı veya danışmanlık yapmayı planlıyor.
CEO’LARIN YÜZDE 20’Sİ CFO’LUKTAN GELİYOR
Türkiye’de 10 yıl ve üzeri deneyimli, 50 milyon TL üzeri büyüklükte olan şirketler ele alındığında 1.000’in üzerinde CFO olduğu tahmin ediliyor.
Mevcut CEO’ların yüzde 15-20’sinin CFO’luktan geldiğini söyleyen Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortağı & Stanton Chase International Finans ve İdari İşlerden Sorumlu Başkan Yardımcısı Çağrı Alkaya, CFO’ların artan önemi konusunda şu değerlendirmeyi yapıyor: “Bir süredir CFO’ların değişen rolünü, şirket stratejisine katkılarının artan önemini ve dolayısıyla şirketin geleceğine yön veren konumunun sağlamlaştığını konuşuyoruz. Artık bu değerlendirmelerin şirketlerde hayat bulduğu ve değişimin olgunlaştığı bir dönemdeyiz ve odağımız CFO’ların hangi şapkasının daha kritik olduğunu değerlendirmek olmalı. Bu noktada, CFO’ların zamanlarının büyük bölümünü analiz, doğru finansman stratejilerini belirlemeye ve bunun pazarlığını yapmaya, nakit yönetimi, alacak ve borç yönetimine ayırdığını görüyoruz. Aynı zamanda birleşme/satın alma, değişim yönetimi, hızlı büyüme gibi süreçlerde sistem kurma, sistem geliştirme gibi operasyonel verimlilik ve iyileştirme çalışmaları için yoğun mesai harcalamaları bekleniyor. Pratiklik, hızla değişen piyasa koşullarına şirketi finansal açıdan en etkili şekilde adapte etme ve belirsizlik yönetimini sağlıklı bir şekilde yapmak ise bir rutine dönüşmüş durumda.”
YETENEK AÇIĞI KAYGISI
Araştırmaya katılan CFO’ların yüzde 29’u finans departmanlarındaki en büyük eksiğin ticari yetenekleri finansal yeteneklerle bir araya getirmek olduğunu belirtiyor.
Yüzde 55’i orta yönetim ve yüzde 19’u da üst yönetim kademesinde yetenek açığı olduğu görüşünde.
Alkaya, “CFO’ların daha genel sorunlara odaklanabilmelerini sağlayan yetkin ve yetenekli destek ekipleriyle çalışmaları onlar için önemli bir ölçüt. CFO’lardan beklenenler fark edilir ölçüde artıp zorlaşırken, şirketler CFO’ları ellerinde tutmak için onlara kabiliyetli bir ekip sunabilmelidir” diyor.
SEKTÖR VE MESLEKİ GEÇMİŞ
– Yüzde 49’u sanayi/imalat sektörlerinden geliyor
– Yüzde 44’ü finansal danışmanlık tecrübesine sahip (Anketin finansal hizmetler ve danışmanlık sektörlerini hedef almıyor, bu deneyimler başka bir sektörde finans yöneticiliği görevinden önce edinildi).
– Geçmişte finansal hizmetler alanında deneyim sahibi olan CFO’lar (bankalar veya diğer finans kuruluşları) da önemli bir oranı oluşturuyor. Ayrıca, CFO’ların 3/4’ünün ticaret/sanayi şirketlerinden çok, finans kuruluşlarında veya profesyonel hizmetlerde çalışmaya başladıkları görülüyor.
TEKNİK VE TİCARİ AÇIDAN GÜÇLÜ YÖNLERİ
– Yüzde 79’unun teknik açıdan kendini güçlü hissettiği yön, yönetim raporlaması ve analiz. Bunların hemen arkasında planlama ve bütçeleme yer alıyor (yüzde 75).
– Kendilerini en güçlü gördükleri yönler genelde veri ve analiz odaklı alanlar, yani karar alma, stratejik düşünme ve problem çözme iken, insanlarla ilgili yetkinlikler çoğu CFO’nun en güçlü dört yönü arasında yer almıyor.
– Yüzde 78’inin en büyük hobisi seyahat, yüzde 30’unun futbol, yüzde 30’unun gastronomi.
– Yüzde 36’sı Fenerbahçe, yüzde 33’ü Galatasaray, yüzde 18’i Beşiktaş taraftarı.
S&P 500’DE ORTALAMA CFO MAAŞI 3.8 MİLYON DOLAR
– CFO’ların artan rolleri maaşlarına da yansıyor, S&P 500’de ortalama CFO ücreti 3.8 milyon dolar. En yüksek CFO maaşı Google’ın CFO’su Patrick Pichette’ye ait, geçen yılki kazancı tam olarak 42.8 milyon dolar. Türkiye’de ise maaşlar çok değişken ama 1 milyon TL kazanan CFO’lar da olduğu biliniyor.
YAŞ VE CİNSİYET
– CFO’ların yüzde 58’i 41-50 yaş aralığında. Yüzde 30’u da 36-40. CFO profilinin nasıl değiştiğini görmek açısından önemli olan bu gösterge, yeni ve dinamik sektörlerin ortaya çıktığı bu dönemde şirketlerin daha genç yöneticileri de tercih edebildiklerine işaret ediyor.
– CFO’ların yüzde 80’i erkek, yüzde 20’si kadın.
CFO’ların yüzde 45’inin yurtdışında çalışmış, Kuzey Amerika, Orta Doğu ve Avrupa en çok tercih edilen bölgeler.
Yüzde 80’i yurt dışı iş fırsatlarıyla ilgileniyor.
– Yüzde 31’i Boğaziçi Üniversitesi, yüzde 19’u İstanbul Üniversitesi, yüzde 18’i Marmara Üniversitesi, yüzde 14 ODTÜ, yüzde 12’si İTÜ mezunu.
– Yüzde 71’i işletme veya iktisat mezunu.
– Yüzde 55’i yüksek lisans mezunu, yüzde 4’ü de doktora mezunu.
– Yüzde 98’i iyi derecede İngilizce biliyor, yüzde 15’i Almanca ve yüzde 10’u Fransızca biliyor.
MEVCUT ŞİRKETTE ÇALIŞILAN SÜRE
– Yüzde 64’ü mevcut şirketlerinde 5 yıldan az, yüzde 38’i ise 2 yıldan az bir süredir çalışıyor. Bu oranlar, hem CFO görevlerinde yüksek bir değişim oranına, hem de büyüdükçe CFO görevlendiren şirketlerde bir artış gözlemlediğimiz için, büyüyen bir pazarın dinamiklerine işaret ediyor.
– Yüzde 73’ü başka bir CFO rolü,
– Yüzde 56’sı CEO veya genel müdür olmayı,
– Yüzde 42’si yönetim kurulu üyesi olmayı,
– Yüzde 26’sı da kendi işini kurmayı veya danışmanlık yapmayı planlıyor.
* (CFO’lardan en çok iki hedef seçmesi istendi)
EN YAKIN ÇALIŞAN ORTAK CEO
Yüzde 73’ü, şirkette kendilerine en yakın çalışan ortağın CEO/GM olduğunu belirtiyor. Bu da yine CFO’ların değişen rolünün bir sonucu.
Çoğu CFO, finans ve muhasebenin ardından operasyonlarla ilgilenmeyi tercih ediyor veya kendilerini bu konuda sorumlu hissediyorlar. CFO’lar, giderek artan bir şekilde idare, operasyon, hukuk ve BT gibi diğer idari arka ofis görevlerini devrediyorlar.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 18 Ağustos 2016
Oyun oynayarak işe giriyorlar
Yayınlandı: Eylül 19, 2016 / Röportajlar
Turkcell Grup, çalışanlarına, esnek çalışma, evden çalışma, mobil çalışma, part-time çalışma ve farklı noktalardaki ‘ofistasyonlar’dan çalışma gibi pek çok farklı şekilde çalışma imkanı sunuyor. İşe alım süreçlerinde de yenilikçi bir perspektif geliştiren Turkcell, seçim sürecinde adaylara online oyun oynatıyor. Turkcell İş Destek Genel Müdür Yardımcısı Seyfettin Sağlam, “Gençlere bünyemizde yeni kariyer fırsatları sunuyor, onları oyunlaştırma ile eğlenerek iş süreçlerine dahil ediyoruz” diyor.
Tele komünikasyon gençlerin en gözde alanı. Siz nasıl bir ilgi gözlemliyorsunuz, en iyileri çekmek için neler yapıyorsunuz?
Telekomünikasyon sektörü inovasyona açık dinamik yapısıyla her zaman gençlerin odağında yer alıyor. Sektörümüzün doğası gereği bu eğilimin değişmeyeceğini düşünüyoruz. Turkcell olarak bu anlayışla inovatif aşamalarıyla işe alım sürecine yeni bir perspektif kazandıran GNÇYTNK programını hayata geçirdik. 2016’da programa başvuran 26 bin genç online oyun, web tabanlı video soru gibi yenilikçi uygulamalardan oluşan seçme sürecine katıldı. Bu süreci başarıyla tamamlayan 165 kişi tam zamanlı, 125 kişi de stajyer ola rak şirketimizde çalışmaya başladı. Gençlere bünyemizde yeni kariyer fırsatları sunuyor, onları oyunlaştırma ile eğlenerek iş süreçlerine dahil ediyoruz.
Yılda kaç başvuru alıyorsunuz?
Açılan her pozisyon için ortalama 500 kişi başvuruda bulunuyor. Bununla birlikte bu yıl GNÇYTNK programı kapsamında 26 bin başvuru yapıldı.
Adaylarda aradığınız özellikler?
İnovasyon, sektörümüzün en önemli itici gücü olmanın yanı sıra şirketimizi farklılaştıran temel faktör. İnovasyon şirketimizin DNA’sında yer alıyor ve kurum kültürümüzün önemli bir parçası. Dolayısıyla adayların bu kültüre uyum sağlamasını bekliyoruz. Yenilikçi fikirler ve çalışmalarla kendilerini, birlikte çalıştıkları ekipleri ve şirketimizi farklılaştırmalarını istiyoruz.
Bulmakta zorlandığınız pozisyonlar, yetkinlikler oluyor mu?
Yeni gelişmekte olan niş alanlarda sektörümüzde insan kaynağı açığı söz konusu olabiliyor. BT güvenlik uzmanı ve veri bilimi uzmanlığı buna bir örnek. Geçtiğimiz yıllarda Özyeğin Üniversitesi işbirliğinde bu alanlarda insan kaynağı yetiştirilmesi amacıyla programlar başlattık. Şimdi bilişim dernekleri ve ilgili organizasyonlarla sektöre yetkin insan kaynağı kazandırmak üzere yeni bir inisiyatifi başlatmak için çalışmalarımızı sürdürüyoruz.
‘HR YENİDEN’ HAYATA GEÇTİ
En çok fark yaratan İK uygulamalarınız neler?
2016 yılında başlattığımız HR Yeniden Programı kapsamında çalışanlarımız için 2016 sonuna kadar üç ayrı paketi hayata geçireceğiz. Bunların ilkini uygulamaya aldık. Birinci paketle mobil çalışma sistemini hayata geçirdik. Bu uygulamanın öncüsü yeni anne olan çalışanlarımız için başlattığımız program olmuştu. Buna göre Turkcell’li anneler bebekleri 16 aylık olana kadar saat 10:00-15:00 arası ofiste çalışıyor. Mesailerinin geri kalan kısmını ise mekan ve zaman bağımsız diledikleri gibi ayarlayabiliyorlar. Şimdi, şirket çapında hayata geçirdiğimiz mobil çalışma sistemiyle çalışanlarımız ayda iki gün ofise gelmeden, diledikleri yerden çalışabiliyorlar. Aynı kapsamda devreye giren ‘Günü Planla’ programıyla 10:00-16:00 arası ofiste olmak koşuluyla öğle yemeği süresi dahil günlük toplam 9 saati tamamlayarak ofise giriş çıkış saatlerini kendi isteklerine göre ayarlayabiliyorlar. Diğer yandan çalışanlarımız diledikleri zaman İstanbul’da ve Türkiye’nin farklı noktalarındaki ofislerimizde kurulan ‘ofistasyon’ları kullanarak kendi ofislerine gitmek zorunda kalmadan çalışabiliyorlar. Bu paket kapsamında sunduğumuz bir diğer olanak ise part-time çalışma. Bu uygulamayla çalışanlarımız haftada en az 20, en fazla 30 saat part-time çalışabiliyorlar. Çalışanlar bu uygulamadan isteklerine göre 3 ile 12 ay arasında faydalanabiliyor.
Teknolojiyi nasıl kullanıyorsunuz İK uygulamalarınızda?
Tüm ekiplerimiz kendi içlerinde anlık mesajlaşma uygulamamız BİP ile hem yazılı hem sesli hem de görüntülü olarak çok hızlı bir biçimde haberleşebiliyorlar. Çalışanlarımız ister evde ister cepte Turkcell internet hizmetiyle zaten donatılmış durumda. E-postalara ulaşmak, yüksek hacimli dosyaları indirmek, iş portallerine erişmek artık hiç olmadığı kadar hızlı, hiç olmadığı kadar kolay. Mobilim adını verdiğimiz çalışanlarımıza özel cep telefonu uygulamamızla talep ve onay süreçleri de çalışanımızın her an elinin altında.
STANDART ÇALIŞMA ORTAMLARI ORTADAN KALKIYOR
Gelecekte İK uygulamaları nasıl değişim gösterecek?
Çalışanlarımız bir anlamda bizim içerideki müşterilerimiz. Bu nedenle onlara özel kampanyalar düzenliyoruz. Buna göre çalışanlarımız sahip oldukları kurumsal hatlarla belirlenen Platinum kampanyalarında özel indirim ve ayrıcalıklardan faydalanabiliyor. Bununla birlikte çalışanlarımızın sevdiklerine özel indirim kampanyaları da sunuyoruz.
Geleceğin teknolojileri çalışma hayatımızı derinden etkiliyor. Sanal gerçeklik, yapay zeka, artırılmış gerçeklik, bulut teknolojileri… Yeni bir endüstriyel devrimin eşiğindeyiz: Endüstri 4.0… Tüm bu faktörler doğal olarak çalışma hayatını dönüştürüyor. Şimdiye kadar sunulan standart çalışma ortamları ve paketler yavaş yavaş ortadan kalkıyor. Bunun yerine çalışanlarımızın farklılaşan özelliklerini gözeterek şartları tasarlıyoruz.
Turkcell Grubu’nun yaklaşık 16 bin çalışanı var. Çalışanların yüzde 49’u kadın, yüzde 51’i erkek. Şirketin yaş ortalaması ise 33. 2016’da GNÇYTNK programı ile 165 genci tam zamanlı olarak bünyesine katan Turkcell, aynı zamanda farklı pozisyonlar için 2 bin 953 kişiyi grup bünyesine kattı.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 4 Eylül 2016
Varlık nedenimiz insan
Yayınlandı: Eylül 19, 2016 / Uncategorized
Farklı unvanları ve iş-özel hayat dengesine yönelik uygulamalarıyla dikkat çeken araştırma şirketi Ipsos Türkiye’nin CEO’su Sidar Gedik, “Bizim şirket için insan, varlık nedeni. Her tarafında insanla dolu bir iş yapıyoruz” diyor.
Araştırma şirketlerinde kimler çalışır?
İdari kadroları bir kenara bırakırsak işin kendi çekirdek faaliyeti 3 ana birimden oluşuyor. Birincisi müşteri hizmetleri dediğimiz araştırma yöneticileri ve proje yöneticilerinin yer aldığı bölüm. Üretim bölümü denilen ikinci bölüm temelde istatistik uzmanlarından, matematikçilerden oluşuyor. Üçüncü bir bölüm ise saha birimi, projelerin saha çalışmaları, anketleri gerçekleştiriliyor.
Sizin şirketinizde unvanlar da biraz alışılmış unvanlardan farklı…
Biz hiyerarşiye işaret eden isimler vermiyoruz unvanlara. İşin kendisiyle ilişkili isimler veriyoruz, işin hangi aşamasında ne rol aldığı ile alakalı isimler veriyoruz. Junior dediğimiz arkadaşların, araştırma uzmanlarındaki unvanları project partner olarak geçiyor, proje partnerliği yapıyorlar. Bir üst seviyedeki arkadaşlar insight partner, iç görü ortağı. Onların bir üstünde de impact partner’lar, ekti ortakları oluyor. Üretim tarafında data engineer’lar var mesela, en üst seviyedekilere de data scientist diyoruz.
Bulmakta zorlandığınız pozisyonlar var mı?
İstatistik, matematik mezunlarını bulmakta zorlanmıyoruz ama zaman zaman araştırma uzmanı bulmak zor oluyor. Çünkü çok büyük bir pazardan bahsetmiyoruz, bizde çalışmayıp da belli bir uzmanlık biriktirmiş insan çok kısıtlı. O yüzden biz de birkaç yıldır bir MT programı uyguluyoruz, sıfır kilometre diyebileceğimiz, gelecek vaat eden, potansiyeli yüksek insanları yetiştirmek yoluna gidiyoruz.
Bölüm tercihiniz oluyor mu?
Yok ama ağırlıklı sosyal bilimlerde okuyanlar sosyoloji, psikoloji mezunları çok yoğun, onun yanı sıra ekonomi işletme mezunları da var. Bizim işimizin sosyal boyutu olmakla beraber matematiksel boyutu da olan bir iş. Bir matematik uzmanı olmak zorunda değil ama rakamlarla arasının iyi olması lazım. İşe alım süreçlerinde matematik testi yapıyoruz.
Yılda kaç araştırma yapıyorsunuz?
2015’te 3 milyon 900 bin anket gerçekleştirmişiz. Bunun önemli bir kısmı telefonla yapılan anketler. Bizim hane tüketim panelimiz var Türkiye’de. Yaklaşık 40 şehirde 14 bin hane ile temas halindeyiz. Onların başta hızlı tüketim malları olmak üzere tüketimlerini kayıt altına alıyoruz. O görüşmeler de buna dahil. 1 milyon civarında da yüz yüze anket yapıyoruz. En çok hangi sektörlerle çalışıyorsunuz?Araştırma sektörünü var eden sektör hızlı tüketim sektörüdür. Son yıllarda telekomünikasyon, bankacılık gibi sektörler de çok ciddi bu anlamda yatırım yapmaya başladılar.
SADAKAT İÇİN İŞ-ÖZEL YAŞAM DENGESİ
Turnover oranınız ne?
Geçen yıl yüzde 12 idi. Bu yılki tahminimiz yüzde 10 olacak. Daha sadık bir sene geçiriyoruz.
Neler yaptınız sadakat için?
İnsan kaynağı hep önemli derler ama bizim şirket için insan, varlık nedeni. Her tarafında insanla dolu bir iş yapıyoruz. Çok yoğun, bazen zaman mefhumu olmaksızın çalışan bir sektörüz. Biz de iş özel yaşam dengesini gözetmek üzere bir takım şeyler yaptık. Özgür Cuma diye bir uygulamamız var, her mevsim bir cumayı tatil yapıyoruz. Onun haricinde her Cuma 1 saat erken çıkıyoruz. Geçen yıl bir uygulamaya başladık, junior pozisyon haricindeki çalışanlar hafta 1 gün evden çalışabiliyorlar.
Sabbatical izni verecek misiniz?
Duyurusunu haziran ayında yaptık. 5 yılını dolduranlara veriyoruz ve her 5 yılda bir tekrar hak ediyor. 1 ay sürüyor ve kısmı ücretli. Burada ağırlıklı gençler çalışıyor, yaş ortalamamız 30. 5 yıl dolunca bir nefes alma, vizyon tazeleme ihtiyacı oluyor.
Araştırmada yeni metodlar
Teknolojinin gelişimiyle araştırma sektöründe de yeni yeni yöntemler ortaya çıkıyor. Sidar Gedik’in başındaki cihaz, (üstte fotoğrafta) beyinden gelen sinyalleri anlamlandıran kişilerin anlık bilinçdışı tepkilerini ölçümleyen EEG cihazı. EEG yöntemiyle, reklam testleri başta olmak üzere, sabit basılı reklamlar, konseptler, paket-ambalaj testleri, müzik-jingle testleri, alışveriş deneyimi ölçümlenmesi vb alanlarda tüketicilerin örtük tepkilerini gözlemleniyor.
Aynı zamanda göz bebeği hareketlerini algılayıp insanın, nereye, ne kadar süre odaklandığını gösteren eye-tracking (göz izleme) cihazıyla da ekranda ya da gösterilen şey üzerindeki hangi öğeye ne kadar bakılıp bakılmadığı raporlanıyor. EEG ile birlikte kullanıldığı zaman da katılımcının nereye bakarken zihninden neler geçtiği görülebiliyor.
2015’te 4 milyon anket yaptılar
2015’te 3 milyon 900 bin anket gerçekleştirdiklerini söyleyen Ipsos Türkiye CEO’su Sidar Gedik, araştırma sektörünün Türkiye’deki büyüklüğünün yaklaşık 450-500 milyon TL civarında olduğunu söylüyor. Sektör küçük olduğu için Türkiye ekonomisinin çok üzerinde büyüdüğünü söyleyen Gedik, “Türkiye ekonomisi için yüzde 3.5’luk büyüme hedefi var, demek ki bizim sektör yüzde 10 büyüyecek. Bu işin bir tarafı. Madalyonun karanlık yüzü de Türkiye’de birim araştırma bedelleri yıldan yıla artmıyor, daha da ucuzluyor. Özellikle araştırma veren şirketler araştırma bütçelerini kısıyor. Ama önümüzdeki yıllarda teknoloji kullanımının öne çıktığı daha katma değerli araştırmalar söz konusu olacak” diyor.
87 ülkede 16 bin çalışanları var
Ipsos İK Müdürü Yaprak Aykan, TÜİK’ten sonra en fazla araştırmacıya sahip şirket olduklarını söylüyor: “Ipsos dünyada 87 ülkede 16 bin çalışanla faaliyet gösteriyor. Türkiye’de ise TÜİK’den sonra en fazla araştırmacıya sahip kuruluş olarak, toplam 435 kadrolu çalışanımız bulunuyor. Buna ek olarak özlük haklarını bizzat takip ettiğimiz ama taşeron olarak istihdam sağladığımız ve proje bazlı değişken olarak ilerleyen yaklaşık 250 kişiyi aşan bir ek kadro yapımız var. Dolayısıyla her ay 700 kişiyi bulan bir kadroyla çalışıyoruz. Çalışanlarımızın yüzde 70’i kadın…
Kadromuzun yarıdan fazlasını üniversite lisans ve ön lisans mezunları oluşturuyor, yüksek lisans ve doktora eğitim almış olanlarımızın oranı ise yüzde 16.”
Kariyer molası verdi 4 ayda 25 şehir gezdi
21 yıl çalıştığı şirketten 4 ay izin alıp ABD, Meksika, Belize ve Küba’da 25 şehir gezdi. Sabbatical izninden dönen Dr. Çiğdem Yücel, “Kurumsal hayattan durumsal hayata geçmek ve anlık yaşamak şahane bir duyguymuş. Yoğun çalışma temposundan sonra stressiz bir hayata geçmek ruhuma çok iyi geldi” diyor.
İlaç şirketi Pfizer, 15 yıl ve üzeri çalışanlarına sabbatical izni, yani kariyer molası hakkı tanımaya başladı. Böylece 15 yıl kıdeme sahip çalışanlar 3 ay boyunca ücretli izne ayrılabilecek. Sabbatical hakkını kullanan ilk kişi 21 yıldır Pfizer’de çalışan ve şu an Pfizer Temel Sağlık Ülke Medikal Lideri olarak görev yapan Dr. Çiğdem Yücel oldu.
Yücel, 3 aylık sabbatical iznine 1 ay da kendi iznini koyup 4 ay boyunca ABD, Meksika, Belize ve Küba’da 25 şehir gezdi. Pfizer’de 21 yıldır aralıksız çalıştığını söyleyen Yücel, “Birçok kişinin iş hayatında doğum, askerlik, iş değişikliği nedenleriyle bir şekilde uzun süreli molaları olabiliyor ancak ben 2-3 haftalık izinlerim dışında bu süre boyunca hiç ara vermeden çalıştım. Farklı ülkelerde uygulandığını bildiğim Sabbatical programının bizde de uygulamaya girmesi için İK departmanımıza öneride bulundum ve biraz mola vermek istedim” diyor.
Yücel, gitmeye karar verince aylar öncesinde işlerini delege etmiş. Sonra ilk olarak Amerika’nın yolunu tutmuş. Erkek kardeşiyle birlikte Miami’de deniz kenarında bir ev tutup kendisine bir seyahat programı yapmış. İzni boyunca her hafta değişik destinasyonlara giderek kafasında planladığı yerlerin çoğunu gezmiş.
KALBİM BELİZE’DE KALDI
Yücel, verdiği kariyer molasında gezip gördüğü yerleri şöyle anlatıyor: “Miami Açık Tenis Turnuvası’na gittim.Roger Federer ve Serena Williams gibi birçok ünlü tenisçiyi canlı izleme şansı buldum. Las Vegas ve Grand Canyon turu yaptım. Farklı konseptlerdeki gösterişli otelleri ve renkli şovları ile tam bir masal diyarını andıran Las Vegas yine çok eğlenceliydi. Hayatımda ilk defa bir buz hokeyi maçına gittim.
Latin Amerika’da ise yeni yerler görüp farklı kültürler tanıdım. Belize Bariyer Resifi’nin nefis su altı dünyasında köpekbalıklarının içinde olağanüstü bir dalış yaptım. Yine Belize’de bulunan dünyaca ünlü doğa harikası Great Blue Hole (Büyük Mavi Delik) üzerinde küçük bir uçakla tur attım; uçağın penceresinden elimi çıkarıp bulutlara dokundum. Hepsi gerçekten şahane deneyimlerdi! Belize anlatılmaz, yaşanır. Kalbim Belize’de kaldı.
Küba’da çok güzel bir kültür turu yaptım. Havana’da bulunan Atatürk’ün büstünü ziyaretimiz de çok duygusal ve gurur verici bir andı. Meksika’nın doğu kıyılarını gezdim. Doğası gerçekten nefis; her yer yemyeşil, turkuaz denizi ve beyaz kumlu plajlarıyla Cancun, Playa del Carmen, Tulum ve Cozumel adası harikaydı.
Kurumsal hayattan durumsal hayata geçmek ve anlık yaşamak şahane bir duyguymuş. Yoğun çalışma temposundan sonra böyle stressiz ve telaşsız bir hayata geçmek ruhuma çok iyi geldi. Saat kurmadan istediğin zaman uyanmak, gün içinde koşturmadan programsız yaşamak, özetle kurumsal hayattan durumsal hayata geçmek ve anlık yaşamak şahane bir duyguymuş.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 14 Ağustos 2016
Bireysel emeklilik büyük sorumluluk
45 yaş altı tüm çalışanların, işverenleri aracılığıyla otomatik olarak bir emeklilik planına dahil olmasını içeren kanun tasarısı TBMM’de kabul edilerek yasalaştı. Çalışanların maaşlarından her ay kesinti yapılarak, bireysel emeklilik sistemine aktarılacak. İşverenler, emeklilik şirketi seçiminden günlük giriş-çıkışları takip etmeye tüm süreci yönetmekten sorumlu olacaklar. Bu da İK departmanlarının sorumluluğunu ve iş yükünü ciddi derecede arttıracak.
45 yaş altı çalışanların, işverenleri aracılığıyla otomatik olarak bir emeklilik planına dahil olmasını içeren Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı, TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek yasalaştı. Buna göre çalışanlar, işverenler aracılığıyla emeklilik sözleşmesi imzalayacaklar. Sözleşmeye göre, çalışanlardan prime esas kazançlarının yüzde 3’ü oranında kesinti yapılacak. Bu durumda örneğin bir asgari ücretlinin maaşından 50 TL kesilecek. Eğer çalışan daha fazla kesinti yapılmasını isterse, sözleşmeye bunu ekleyebilecek. Sözleşme imzalandıktan sona çalışana, otomatik katılımlı BES sistemine dâhil olduğuna dair bildirim gelecek. Bu bildirim geldikten sonra iki ay içerisinde çalışan isterse sözleşmeden cayabilecek. Eğer çalışan, otomatik katılımlı BES sisteminden çıkmak isterse, iki ay içerisinde ödediği tutarları on gün içinde geri alabilecek. İsterse de devam edebilecek. Düzenleme, 1 Ocak 2017 tarihinde yürürlüğe girecek.
Otomatik katılımlı BES’ten ne kadar kazanılacağı ise merak konusu idi. Tasarının görüşmeleri sırasında açıklanan bilgiye göre örneğin 100 lira prim ödeyen biri 10 yıl sonra emeklilik koşullarını taşıması halinde aylık 152 lira maaş alacak. Tabii isterse parayı toplu da alabilecek.
Peki çalışanlar, işveren, İK’cılar ve dernekler otomatik katılımlı BES’e nasıl bakıyor?
Çalışanlar otomatik katılımlı BES’e isteksiz, zira maaşlarından kesinti olacak. Bu kesinti asgari ücretliler için 50 TL. Çalışanlar işverenden de katkı bekliyor. İşveren ise zaten bu yıl başında asgari ücrete 300 TL zam yaptığı için başka bir kesinti yapmak istemiyor. İşveren sendikaları, bu düzenlemenin iş sözleşmelerinde işverene yönelik taleplere dönüşeceğinden dolayı, işçi sendikaları da çalışanın maaşındaki düşüşten dolayı yasaya sıcak bakmıyorlar. Şirketlerin insan kaynakları için ise otomatik katılımlı BES çok yeni bir konu. Şimdi işverenler, emeklilik şirketi seçiminden günlük giriş-çıkış gibi operasyonel işlemlere kadar tüm bu süreci yönetmekten sorumlu olacaklar. Bu da işveren ve İK tarafından ciddiyetle yürütülmesi gereken bir konu. İK’nın operasyonel yükünün artacağı açık.
BORDRO VE ÖZLÜK İŞLERİNİN SORUMLULUKLARI ARTACAK
Konuyla ilgili görüşlerine başvurduğumuz Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, otomatik BES katılımını çalışanlar ve İK açısından şöyle değerlendiriyor: “Asgari ücret seviyesinde çalışanlar açısından, yüzde 3 seviyesinde yapılacak bir kesinti, önemli bir tutar olacak. Otomatik BES katılımı konusunda bazı çalışanların çok sıcak bakmayabileceğini düşünüyoruz. Yüksek ve orta seviyede ücret alan çalışanlar açısından ise avantajlı bir durum olacak. İK’cılar açısından operasyonel süreçte bir miktar iş yükü artacak. Özlük ve bordrolama iş yükünde bir artış olacaktır. Üstelik BES otomatik katılımında ödenmeyen, eksik ödenen veya geç ödenen primlerden dolayı işveren sorumlu tutuluyor. Dolayısıyla bu tür işlemlerin uzmanlaşmış çalışanlar tarafından eksiksiz ve hatasız yerine getirilmesi gerekecek. Burada üzerinde düşünülmesi gereken nokta ek istihdam gerektiğinde, istihdama hazır uzmanlaşmış çalışanların daha zor ve güç temin ediliyor olmasıdır. Bu kapsamda ihtiyaç halinde bu kadrolar için bir yetiştirme süreci olacaktır.”PERYÖN Yönetim Kurulu Üyesi Prof. Dr. Erdem Özdemir ise “Bugün bordro ve özlük işleri büyük ölçüde bu konuda kullanılan yazılımlardan destek alınarak yapılıyor. Dolayısıyla, mevcut yazılımların BES kesintilerini de kapsayacak şekilde güncellenmesi gerekecek. Ancak cayma hakkının kullanılması, prim ödemeye ara verilmesi, bireysel emeklilik planının seçilmesi veya değiştirilmesi gibi durumların takibi İK departmanlarına zorluk yaratabilecek. Yine iş yeri değişikliği gibi durumlar da uygulamada sorun çıkabilecek konular arasında görünüyor” diyor.
500 BİN ÇALIŞANIN İŞVEREN KATKISI VAR
Tasarının üzerinde en çok konuşulan noktalardan biri zorunlu işveren katkısının olmaması. Şu anda Türkiye’de yaklaşık 500 bin çalışan işveren katkılı bireysel emeklilik planına sahip. Yani işveren katkılı BES’e sahip olma oranı yüzde 2.5. Pek çok uluslararası şirket çalışanlarını elde tutmak için çalışanlarına bireysel emeklilik yapıyor. Çalışanlar da şirket seçerken emeklilik planlarına bakıyorlar. Willis Towers Watson’ın araştırmasına göre çalışanların, görev yapacağı şirketi seçerken dikkate aldıkları kriterler arasında emeklilik yan hakkı üçüncü sırada yer alıyor. Buna karşın baz maaş ise dördüncü sırada. Willis Towers Watson Türkiye Emeklilik ve Yan Haklar Direktörü Sema Gökdemir: “Bu nedenle bugün için sistemde zorunlu işveren katkısı bulunmamasına karşın, özellikle en büyük 500 şirketin çalışanları çekmek ve elde tutmak noktasında katkı payı ödemelerine katkıda bulunabileceğini öngörüyoruz. Beklentimiz, yasa ile çalışanlarını ikinci bir emeklilik sistemine dahil eden ve katkı payı ödeyen ilk 500 içindeki şirketlerin oranının önümüzdeki 2-3 yıl içinde yüzde 50’nin üzerine çıkacağı yönünde” diyor. Willis Towers Watson, şirketlerin otomatik katılıma bakışını değerlendirebilmek amacıyla geçtiğimiz mayıs ayında bir araştırma yaptı. Toplam çalışan sayısı 150 binin üzerinde olan, sekizi çokuluslu, 14 şirketin katıldığı araştırmaya göre,- Şirketlerin yüzde 50’si çalışanlarına emeklilik yan hakkı sağlıyor. – Sistemin yürürlüğe girmesiyle birlikte, ‘İşveren olarak ben de katkı sağlarım’ diyen şirket oranı yüzde 85.
İŞ SÖZLEŞMELERİNDE TALEBE DÖNÜŞECEK
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK): “2016 yılı başında asgari ücret düzeyindeki olağan dışı artışın artçı etkileri, hükümetin sağlamış olduğu desteğe rağmen, işletmelerde henüz sona ermedi. Bireysel emekliliğin ülkemiz sosyal güvenlik sistemi ile bağlantısı kurulmadan, uzun vadeli sigorta kolları primlerinde indirime gidilmeden, düzenlemenin toplu iş sözleşmeleri üzerindeki muhtemel etkileri dikkate alınmadan, halen gönüllü olarak işverenlerce yürütülen BES uygulamaları ile ilişki kurulmadan, işçi ve işveren kesimlerinin görüşleri alınmadan gündeme getirilmesinin doğru olmadığını düşünüyoruz. Sistemin kurgusu BES kesintisinin işçiden yapılması yönündedir. Ancak kayıtlı ve örgütlü kesimi temsil eden Konfederasyonumuz, bu düzenlemenin işçi ücretlerinde yaratacağı düşüşün orta ve uzun vadede bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile işverene yönelik taleplere dönüşeceği kanaatindedir.”
EMEKLİLİK ŞİRKETLERİ FARKLILAŞACAK
2015 sonu istihdam rakamlarına göre bireysel emeklilik sektöründe toplam 8.525 kişinin çalıştığını söyleyen BNP Paribas Cardif İK ve Organizasyon Genel Müdür Yardımcısı Ebru Taşçı Firuzbay, “BES’e otomatik katılımdan sonra emeklilik şirketleri için önemli olan, verilen hizmet kalitesiyle farklılaşarak hem çalışanların hem de işverenlerin ihtiyaçlarına uygun çözümler sunabilmek ve uzun süreli işbirlikleri kurmak olacaktır. Yasa ile birlikte özellikle kurumsal satış/pazarlama odaklı yapılanmalara ihtiyaç duyulacaktır. Biz de önceliğimizi bu alana veriyor olacağız” diyor.
ZORUNLU GİREN GÖNÜLLÜ ÇIKAR
2007’den bu yana şirkete giren herkese bireysel emeklilik yapan ilaç şirketi AstraZeneca’da çalışanın da sisteme katılması ve maaşının minimum yüzde 1 oranında katkı payı yatırması gerekiyor. AstraZeneca İK Direktörü Feyza Aysan otomatik BES’ten sonra kendi uygulamalarına devam edeceklerini, sistemlerin birleştirilmesi ve/veya değiştirilmesiyle ilgili mevzuat değişikliği olması durumunda uygulamalarını gözden geçireceklerini söylüyor. Aysan, “İşveren katkısının olmadığı ve devlet katkısı da belirli kurallara dayalı olduğu için sisteme zorunlu giren çalışanların yüzde 50’sinden fazlasının sistemden ayrılacağını düşünüyorum. İK’cılar için her ay düzenli hesaplamaları ve takip etmeleri gereken yeni bir sorumluluk alanı geliyor. Ancak bu iş için ek istihdama gerek olmayabilir. Sorumlulukların dağılımı gözden geçirilerek departman içi dengeler gözetilebilir” diyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 14 Ağustos 2016,