4857 Sayılı İş Kanununda Ücretli ve Ücretsiz İzinler
Merhaba. İş kanununda izinler genel olarak ücretli ve ücretsiz izinler olmak üzere 2 ana başlığa ayrılmaktadır. Çok kısaca bu iki kavramı açıklamak gerekirse de ücretli izin; işçinin yasal hakkı olan bu izin süresinde herhangi bir maaş ve ücret kesintisi yapılamaz. Örneğin işçinin 1. Derece akrabası olan annesi öldüğünde 3 günlük izin verilmelidir. Bu 3 günlük izinde de işçinin ücreti yatmaktadır. Yani işçinin işe gelmediği bu 3 günlük sürede maaşından kesinti yapılamaz. Ücretsiz izin ise yasada belirtilen belirli şartlarda alınan ücretsiz izin günlerinde işçinin işe gelmediği gün kadar hem SGK ödenen prim gününden hem de maaşından kesinti yapılabilir. Alınan ücretsiz izin ve SGK kesintisi SGK Eksik Gün Ek-10 belgesinde düzenlenmelidir.
* Yıllık izine hak kazanabilmek için işçilerin işyerinde işe başladığı ilk günden itibaren (deneme süresi dahil olmak üzere) 365 gün geçmesi gerekiyor. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yukarıda belirtilen yıllık ücretli izin sürelerine 4 gün daha ekleniyor. 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi de 20 günden az olamıyor.
* Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilmelidir.
* Yeni düzenlemeye göre yıllık izinler 10 günden aşağı bölünemiyor. Örneğin, 1 yıllık kıdemi olan işçi, yeni sistemde 14 günlük yıllık izninin bir bölümünü 10 gün olarak kullandıktan sonra kalan kısmı 1+1+1+1 şeklinde, 1+3 şeklinde veya 2+2 şeklinde kullanabilecek.
* İşveren tarafından yıl içinde verilmiş olan diğer ücretli ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden mahsup edilemez.
* İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
* İş Kanununun 59. Maddesinin 2. Fıkrasına göre işveren tarafından iş sözleşmesinin
feshedilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle 27. Madde gereğince işçiye
verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe geçemez.
* İş akdinin süreli feshinin işveren tarafından yapılması halinde, işveren işçiye rızası bulunmaksızın yıllık izin kullandıramaz ancak feshin İş Kanunu Madde 17’ye göre işçi tarafından yapılması halinde, işçi hak edip de kullanamadığı yıllık ücretli iznini bildirim süresi içinde kullanma talebinde bulunabilir, işçinin bu talebi kanuna uygundur.
* İş Kanunu 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. maddesinde, işçinin izin isteğini en az 1 ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. Maddede de yıllık izin tarihini işverenin belirleyeceği aktarılmıştır. Genelde pratikte uygulanan sistemde kıdemi daha fazla olan personel daha önce izne çıkabilmektedir.
4857 Sayılı Kanuna Göre Ücretli İzinler
İşe başladığı günden itibaren,
deneme süresi de içinde olmak üzere 365 gün çalışılmış olmalı
1 Yıldan 5 Yıla kadar (5 Yıl Dahil) - 14 Gün
5 Yıldan Fazla 15 Yıldan Az Olanlara - 20 Gün
15 Yıl (Dahil) ve Daha Fazla Olanlara - 26 Gün
* 18 Yaş altı veya 50 Yaş üstü işçilere yıllık
ücretli izin süresi 20 günden az olamaz
Kadın İşçinin Hamileliğinin 32.haftasında çalışmaya devam etmesi halinde
Doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta izin verilir. Çoğul gebelikte doğum öncesi 10 hafta olur. Doktor raporu ile işçinin 37. haftaya çalışması veya erken doğum yapması halinde bakiye izin doğum sonrasına aktarılır
Analık izninin bitiminden sonra kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri halinde
1. doğumda 60 gün, 2. doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğumda bu süreler 30 gün uzar, engelli doğum olması halinde ise bu süreler 360 gün olarak uygulanır. Bu fıkradaki hükümlerden yararlanılan süre içinde süt izni uygulanmaz. Çalışılmayan yarım günün ücreti İşkur tarafından ödenir.
İşçiye, evlenmesi veya evlat
3 gün ücretli izin verilir
İşçiye, eşinin doğum yapması
5 gün ücretli izin verilir
İşçiye, anne veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölmesi halinde
İşçilerin en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde
1 yıl içinde toptan veya bölümler halinde 10 güne kadar ücretli izin verilir
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için
1 gün ücretli izin verilir
Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için
Günde toplam 1.5 saat süt izni verilir.
Fesih bildirim süreleri içinde işveren işçiye istifa etse dahi yeni bir iş bulması için
İş arama izin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse izinlerini birleştirip toptan kullanabilir. İş arama izni yıllık izinden sayılmaz.
3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen
eşlerden birine veya evlat edinene
Çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten
itibaren 8 hafta analık hali izni kullandırılacaktır.
*İş Kanununda ücretsiz izinlerin tanımı ve nasıl kullanılacağı ile ilgili hususlar açıkça belirtilmemiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir.
* İş Kanunu Madde 56; yıllık iznini başka bir şehirde geçirecek olan işçiye, talep etmesi durumunda verilen 4 günlük ücretsiz yol iznidir. Bu izin, gidiş dönüş sürelerinde işçinin yolda geçireceği süreler gözetilerek, işçiye kanunen tanınmış bir haktır. İşçinin talebi durumunda işveren, bu izni vermekle yükümlüdür.
* İş Kanunu Madde 74; doğum nedeniyle raporlu olan kadın işçinin, raporu bitiminde talep etmesi durumunda, 6 aya kadar kullanabildiği ücretsiz doğum iznidir. Bu izinler kanunen tanınmış bir hak olduğu için işverenin rızası aranmaz.
* İşçi ücretsiz izin talep edecek ise bunu yazılı olarak işverene bildirmek zorundadır. Ücretsiz izin dilekçesi işveren tarafından kabul edilen ve ücretsiz iznine çıkan işçiye bu günler için ücret ödemesi yapılmaz, SGK primi tahakkuk etmez. Ücretsiz izinli günler için Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik gün bildirimi yapılır.
* İşveren, işçileri ücretsiz izne çıkmaya zorlayamaz. Ücretsiz izin için işçinin rızasını almak zorundadır. İşveren tarafından ücretsiz izne çıkmaya zorlanan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
* Ücretsiz izini olunan günler kıdem süresine dahil edilemez. Bu süre içerisinde iş sözleşmesi askıda kabul edildiğinden kıdem süresi hesaplanırken ücretsiz izinde geçen süreler hesaba katılmaz. İşçinin kıdem süresi ücretsiz izinde olduğu günler kadar geri tarihe kayar.
* İşveren, ücretli ya da ücretsiz izne ayrıldığı dönemde başka bir işte çalıştığı tespit edilen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durum işçinin sadakat borcuna aykırı davranması olarak değerlendirilir ve fesih için bir haklı neden teşkil eder.
SGK Raporu (Geçici İş Göremezlik Ödeneği)
Geçici iş göremezlik ödeneği yani halk arasında bilinen adıyla rapor parası adından da anlaşılacağı üzere sigortalı çalışanın geçici olarak iş görme edimini yerine getiremediği sürede Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kendisine ödenen ücrettir. Kişinin iş kazası geçirmesi, meslek hastalığına yakalanması, hastalık halinin oluşması veya sigortalı kadının analığı halinde verilmekte olan geçici iş göremezlik ödeneği yatarak tedavilerde prim, ikramiye ve bu nitelikteki arızi ödemeler dikkate alınarak prime esas günlük kazancın yarısı iken, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi tutarındadır.
Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 37. maddesinde: Hastalık sebebiyle geçici iş göremezliğe uğrayan sigortalılardan geçici iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş bulunan ve sigortalılık niteliği devam edenlere, geçici iş göremezliğin 3. gününden başlamak üzere, her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.
2 Günlük Rapor (İstirahat) Bedelleri Maaştan Kesilir Mi?
SGK mevzuatına göre, geçici iş göremezlik ödeneği 2 günden fazla istirahatlerde ödenmektedir. 2 gün ve daha az süreli istirahat raporlarında SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. Bu durumda eğer işçi işyerinde maktu ücretle yani aylıklı olarak çalışıyorsa, ücretini tam alır. Ancak günlük ücret esasına göre ücret alıyorsa, işveren çalışılmayan günlerin ücretlerini kesebilir.
4857 Sayılı Kanuna Göre Ücret Ödenmeyen İzinler
İşçinin SGK gününden ve ücretinden kesinti yapılan yalnızca 2 durum vardır.
İş Kanununda ücretsiz izne ilişkin olarak herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
Bu nedenle işçinin rızası olmadan işverenin onu ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. Ancak işçinin yazılı rızası alınarak işçinin ücretsiz izne çıkarılması mümkündür. SGK ya bildirim yapılmalıdır. Yazılı dilekçeler Eksik gün raporuna eklenir.
4857 sayılı İş Kanununun “Geçici iş göremezlik” başlıklı 48 inci maddesinde belirtildiği gibi;
“İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. İşçi işyerinden aldığı vizite kağıdı ile ya da işvereni bilgilendirerek muayeneye gider ve hastaneden doktor raporu ile iş görmezlik belgesini isyerine teslim eder. Bu durumda işçi istırahatlidir. İstırahatli olduğu günlerde işçi çalıştırılamaz ve (2 güne kadar istırahatlerde ücreti ödenir 2 günden fazla ise ücreti ve sgk günü kesilir.) SGK raporu ile ilgili çeşitli uygulamalar bulunmaktadır. İşçinin ücretini ve SSK gününü kesmeyip, rapor sonrasında işçinin SSK’ dan tahsil ettiği miktarı kendisinden tahsil etmek, SSK raporunu keserek bordrolayıp, İşçi SSK’ dan parasını alınca aradaki farkı ödemek gibi.
Resmi Tatil ve Günler
Hafta Tatili ve Genel Tatil (Çalışılması durumunda %50 zamlı ödenir)
Bir işyerinde çalışan işçilerden biri veya bir çoğu işten çıktığı zaman bu işlemin en geç 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na internet üzerinden bildirilmesi gerekmektedir. İşçi işten çıktığı için 10 gün içinde bildirim yapılmazsa SGK tarafından işyerine ceza tahakkuk ettirilir. 10 günlük süre azami süredir. İşçi çıktığı günden itibaren 10 gün içinde istenilen tarihte işçi çıkışı bildirilebilir.
İşten ayrılan bir işçinin İşten ayrılış örnek şemasını aşağıdaki linkten indirebilirsiniz.
SGK işten çıkış iş akış şeması örnek
Merhaba. 50 ve üzeri işçi çalıştıran işverenler mevcut çalışanlarının %3’ü kadar engelli personel çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu oran özel sektör için uygulanan orandır, kamu işyerleri için mevcut çalışan sayısının %4’ü kadardır. Örneğin özel sektör için, 70 işçinin çalıştığı bir işyerinde 70*%3=2,1 hesabıyla en az 2 engelli işçinin istihdam edilme zorunluluğu bulunmaktadır. Küsuratlı rakamlarda virgülden sonraki yarım ve yukarısı olan rakamlar yukarıya, yarımın altındaki küsuratlar ise aşağıya yuvarlanır. Engelli çalışanlar, toplam işçi sayısına dâhil edilmez.
Engelli personelin işe alımını nasıl yapabilirim?
İşveren çalıştırmakla yükümlü olduğu engelli personelleri kendi arama kanallarını kullanarak bulabilir. Çalıştırmakla yükümlü olduğu engelli personel sayılarını tamamlamakta güçlük çeken firmalar için Türkiye iş kurumu ile işbirliği içinde olmak da bir çözüm olabilmektedir. Firmaların kendi arama kanallarına alternatif olarak Türkiye iş kurumu aracılığıyla düzenlenen iş arayan engelli personeller ile işverenleri buluşturan toplantılara katılarak ya da kurumdan engelli personel özgeçmiş listelerini temin ederek de firmalarına ve aradıkları pozisyonlara uygun engelli personellere ulaşabilirler.
İşveren, kendi arama kanalları ile bularak çalıştırmaya başladığı engelli işçiyi, işe aldığı tarihten itibaren on beş iş günü (15) içerisinde durumu çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Bu bildirimi yapmadığı durumda engelli işçi çalıştırma yükümlülüğünü yerine getirmiyor olarak kabul edilir.
4857 sayılı iş kanunu madde 30’da düzenlenen engelli personel çalıştırma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işyerleri için aynı kanunun 101. maddesinde cezai müeyyidesi yer almaktadır.
Yükümlü olunan ve çalıştırılmayan her işçi ve çalıştırılmayan her ay için kamu işyeri veya özel sektör olduğu fark etmeksizin cezai müeyyidesi uygulanmaktadır. Bu cezai müeyyide 2.095 TL’dir. Hatta konuyla ilgili denetimlerde geriye dönük 3 yıl incelenerek çalıştırılmayan her ay ve yükümlü olunan her engelli işçi için hesaplanan tutarlar söz konusu olabilmektedir.
ENGELLİ ÇALIŞTIRMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE İNDİRİM ORANLARI
SAKATLIK İNDİRİMİ ORANLARI
% 80’ini Kaybedenler
% 60’ını Kaybedenler
% 40’ını Kaybedenler
50 VE DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞYERLERİ İÇİN ÇALIŞTIRMA ORANLARI