... konulu sunumlar: "4857 SAYILI İŞ KANUNU 4857 sayılı İş Kanunu 122 maddeden oluşmaktadır. Ancak burada Bizim için gerekli olduğunu düşündüğümüz maddelerin üzerinde duracağız."— Sunum transkripti:
01.09.1971 tarihinde yürürlüğe giren 1475 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarihinde, 1 maddesi dışında, yürürlükten kaldırıldı. Aynı tarih itibariyle 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdi.
MADDE 5 :Eşit Davranma İlkesi Çalışma Süreleri Farklı Olan Çalışanlara (Part Time, Full Time) farklı uygulamalar yapılabilir mi? İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz Eski Kanun :Yok
Bununla birlikte; İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz İşveren biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
MADDE 8 : İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi İşçi ile İşveren Arasında İş Sözleşmesi Yapılması Zorunlu mudur? Zorunludur. İşçinin bağımlı olarak iş görmeyi işverenin ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir yazılı hizmet sözleşmesi imzalanmalıdır, özel bir şekle tabii değildir. Yazılı yapılmadığı durumda, işveren en geç iki ay içinde; Genel ve özel çalışma koşullarını Çalışma süresini Temel ücreti ve eklerini Ücret ödeme dönemini Sözleşme süresini (Belirli ise) Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri içeren yazılı bir belge vermek zorundadır. Eski Kanun : İş sözleşmesinin yazılı yapılması hususu aynıdır. Yazılı yapılmaz ise, işçi isterse işeveren çalışma şartlarını belirten bir belge verir.
Sözleşme Türleri Nelerdir? Belirsiz Süreli : İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme türüdür. Belirli Süreli : Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan sözleşme türüdür. Bu tür sözleşme esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Bu iki tür sözleşme çalışma zamanlarına göre; Tam Süreli Kısmi Süreli Çağrı Üzerine Çalışma olarak 3’e ayrılır.
Tam Süreli İş Sözleşmesi; İşyerinde tam süreli çalıştırılan işçiyle yapılan iş sözleşmesidir. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi; İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre en fazla 2/3 oranına kadar belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. (aylık max 150 saat)
Çağrı Üzerine Çalışma; Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Deneme Süresi Ne Kadardır? Tüm sözleşme türlerinde; taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Eski Kanun : 1 ay
Deneme Süresinin Yararı Nedir? Bu süre içinde işçi ve işveren bildirim süresine (ihbar) gerek olmaksızın ve tazminatsız iş akdini feshedebilir.
MADDE 17: SÜRELİ FESİH Sözleşmelerin Feshinden Önce Diğer Tarafa Bildirmek Gerekli midir? Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun kanunda belirtilen sürelerle diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Kanunda belirtilen süreler; 0-6 ay için iki hafta 6 ay-1.5 yıl için dört hafta 1.5 yıl-3 yıl için altı hafta 3 yıl ve üzeri için sekiz hafta Belirli süreli iş sözleşmelerinde önceden bildirim yapmaya gerek yoktur. Eski Kanun : Madde 13 Bildirimli Fesih
MADDE 18 : FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI Personelin İhbar Süresine Ait Ücreti ve Kıdem Tazminatını Ödeyerek İş Akdini Feshetmek Yeterli midir? Yeterli değildir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Eski Kanun : Yok
Geçerli Sebepler Neler Olabilir? Kanunda geçerli sebeplerin neler olabileceği belirtilmemiştir, neler olamayacağı belirtilmiştir. Geçerli Sebep Oluşturamayacak Haller; Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak İşyeri sendika temsilciliği yapmak Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, siyasi görüş ve benzeri nedenler Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu günlerde işe gelmemek Hastalık veya kaza nedeniyle kanunun öngördüğü bekleme süresinde işe devamsızlık
Kanunda Belirtilmediği Halde İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Sebeplere Hangi Örnekleri Verebiliriz? Ekonomik kriz, Yeni teknoloji uygulanması İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması
MADDE 19 : Sözleşmenin Feshinde Usul İş Akdi Feshi Nasıl Yapılmalıdır? İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
MADDE 20 : Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul İş Akdi Feshedilen İşçi Dava Açabilir mi? Sonuçları Neler Olabilir? İş Sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimine sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde dava açabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri mahkeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
MADDE 21 : Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları Neler Olabilir? Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçi 10 gün içinde işverene başvurmak zorundadır. 10 gün içinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşçi başvurduğunda, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İş Akdi Feshi İşçi Dava Acar Mahkeme davayı sonuçlandırır Temyiz halinde yargıtay davayı sonuçlandırır 1 ay 10 gün 1 ay 2 ay İşçi, İşverene başvurur. Başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşveren, işçiyi işe başlatır. Başlatmazsa tazminat öder.
MADDE 22:Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi İşçinin Çalışma Koşullarında Yapılacak Değişikliğin Sonuçları Ne Olabilir? İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
MADDE 23:Yeni İşverenin Sorumluluğu Bir işçiyi işe alırken, çalıştığı kurumdan hemen ayrılıp gelmesini isteyebilir miyiz? Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerle birlikte sorumludur.
İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse
MADDE 24: İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı İşçi, Bildirim Süresine Uymadan veya Sözleşmesi Bitmeden Ayrılabilir mi? Süresi belirli olsun ya da olmasın işçi, kanunda yer aldığı şekilde aşağıda belirtilen haklı nedenlerle sözleşme süresinin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin (derhal) iş sözleşmesini feshedebilir.
2-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri; İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmengerekli önlemler alınmazsa İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödemesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
MADDE 25: İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı İşveren, Bildirim Süresine Uymadan veya Sözleşme süresi bitmeden İşçinin İş Akdi Feshini Yapabilir mi? Süresi belirli olsun ya da olmasın işveren, kanunda yer aldığı şekilde aşağıda belirtilen haklı nedenlerle sözleşme süresinin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin (derhal) iş sözleşmesini feshedebilir.
2-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri; İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması İşçinin, işveren veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya işyerinde işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde bulundurması
3-Zorlayıcı Sebepler; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması 4-İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın Bildirim Sürelerini Aşması
MADDE 26: Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Haklı Nedenle Derhal Fesih Süreye Tabi mi? İşçi veya işverenin haklı nedenlerle sözleşmeyi derhal fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
MADDE 27: Yeni İş Arama İzni Bildirim Süreleri İçinde İşçi Yeni İş Arama İçin İzin İsteyebilir mi? Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek kullanabilir.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
MADDE 29: Toplu İşçi Çıkarma Hangi Durumlarda Toplu İşçi Çıkarma Sözkonusu Olur? Uyulması Gereken Kurallar Nelerdir? İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı: 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son Verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
MADDE 30: Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu Devam Ediyor mu? Kriterleri Nedir? İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan Terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Aynı il sınırları içinde bulunan işyerleri bir işyeri olarak kabul edilir. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı %6 dır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamaz. İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru olanlara öncelik tanınır. İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar. Bu yıl için %3 özürlü, %1 terör mağduru, %1 hükümlü olarak belirlenmiştir. Kalan %1 için işveren özürlü ya da terör mağduru olarak karar verecek. Eski Kanun : Eski Hükümlü %3, Özürlü %3, Terör Mağduru %2
Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi İşlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Belirtilen Oranlarda Sakat, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırılmadığı Takdirde Sonuçları Ne Olur? Özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira para cezası verilir.
MADDE 41/63: Fazla Çalışma Ücreti/Çalışma Süresi Hangi Durumlarda Fazla Mesai Ödenir? Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Ancak günlük olarak ta 11 saati aşmama koşulu vardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
MADDE 44: Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde İşçi Çalıştırılabilir mi? Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri için İşçiye Ödenen Ücret Nasıl Hesaplanır? Çalışılan günün ücretleri tam olarak ödenir. Ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenir.
MADDE 46: Hafta Tatili Ücreti Hafta Tatili İçin Ücret Ödenir mi? İşçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Hangi Haller Çalışılmadığı Halde Kanunen Çalışılmış Olarak Sayılır? Kanundan veya iş sözleşmesinden doğan tatil günleri Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
MADDE 53: Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri Yıllık İzine Hak Kazanma Süresi Nedir? İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Yıllık Ücretli İzin Hakkından Vazgeçilebilir mi? Vazgeçilemez.
İşçilere Verilecek Yıllık Ücretli İzin Süreleri Ne Kadardır? Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden, Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
MADDE 54: Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma ve İzni Kullanma Dönemi İşçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalışması söz konusu olduğunda yıllık ücretli izin hakkı nasıl hesaplanır? Aynı işverene ait tüm işyerlerinde geçirilen süreler birleştirilerek işçinin yıllık ücretli izin hakkı hesaplanır.
MADDE 56: Yıllık Ücretli İznin Uygulanması Yıllık Ücretli İznin Uygulanma Kriterleri Nelerdir? Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden Az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından bir yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izinlerini işyerininbulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşuluyla işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
MADDE 58: İzinde Çalışma Yasağı İşçi İzinde Başka Bir İşte Çalışabilir mi? Yıllık ücretli izinini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
MADDE 2: Tanımlar Alt İşveren Kimdir? Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
Asıl İşverenin Alt İşverene Karşı Sorumluluğu Nedir? Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak iş kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisine Örnekler; Temizlik Güvenlik Yemek Servis Şoförleri
Asıl İşveren Kadrosundan Alt İşveren Kadrosuna Personel Geçirilebilir mi? Geçirilemez. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
Alt İşveren Kadrosundan Asıl İşveren Kadrosuna Personel Geçirilebilir mi? Geçirilebilir
MADDE 64: Telafi Çalışması Telafi Çalışması Nedir? Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
MADDE 68: Ara Dinlenmesi İşçilere Hangi Sürelerle Ara Dinlenmesi Verilmesi Zorunludur? 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat 7,5 saaten fazla süreli işlerde 1 saat Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
MADDE 74: Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde Toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
MADDE 81: İşyeri Hekimleri İşyeri Hekimi Çalıştırılması Zorunlu mudur? Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür. İşyeri hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri ile işyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve Türk Tabipleri Birliğinin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikte düzenlenir.
"4857 SAYILI İŞ KANUNU 4857 sayılı İş Kanunu 122 maddeden oluşmaktadır. Ancak burada Bizim için gerekli olduğunu düşündüğümüz maddelerin üzerinde duracağız." indir ppt