Y kuşağı gelenekçiliği sevmiyor, hizmet sektörüne yöneliyor 15 Ocak 2016 Cuma
Deloitte’un raporuna göre, Türkiye’de çalışan Y Kuşağının yüzde 54’ü, iki yıl içinde mevcut işyerlerinden ayrılmayı düşünüyor. Liderlik yetkinliklerinin gelişimine yeteri kadar önem verilmemesi ve olası liderlik fırsatları konusunda göz ardı edildiklerini düşünmeleri, çalışan Y Kuşağının bu kararında etkili oluyor. Y Kuşağı, odağında insan faktörü bulunan, kendisi ile aynı değerleri benimseyen şirketleri tercih ediyor Denetim, vergi, yönetim danışmanlığı, kurumsal risk ve finansal danışmanlık hizmetlerinde dünyanın en büyük şirketlerinden biri olan Deloitte, Eylül-Ekim 2015 tarihleri arasında, 29 ülkeden, 1982 sonrası doğumlu 7 bin 700 çalışan ile gerçekleştirdiği “Y Kuşağı Araştırması”nın sonuçlarını açıkladı. Araştırma, şirketlerin, çalışan Y Kuşağının sadakatini besleyecek faktörlere uyum sağlayamamaları halinde işgüçlerinin büyük bir çoğunluğunu kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya kalabileceğinin altını çiziyor.
Dünya genelinde araştırmaya katılan çalışan Y Kuşağının yüzde 44’ü iki yıl içinde mevcut işyerlerinden ayrılmayı düşünürken, 5 yıl içinde ayrılacağını düşünenlerin oranının yüzde 66 olduğu görülüyor. Türkiye’de ise çalışan sadakatinin daha alt seviyede olduğu ortaya çıkıyor. Türkiye’deki çalışan Y Kuşağının yüzde 54’ününün iki yıl içinde mevcut işlerini bırakmayı düşündüğü görülüyor. Araştırmadan elde edilen sonuçlara göre, yakın zamanda iş değişikliği yapmayı düşünenlerin öne sürdüğü iki önemli sebep bulunuyor:
1. Çalışanların, çalıştıkları şirketlerde kendi liderlik yetkinliklerinin gelişimine yeteri kadar önem verilmediğini düşünmeleri,
2. Çalışanların, çalıştıkları şirketlerde kendilerinin olası liderlik fırsatları için göz ardı edildiklerini düşünmeleri.
Bununla birlikte, iş – özel hayat dengesi, esnek çalışma koşulları ve şirketlerle çalışanların sahip olduğu değerler arasındaki farklılıklar da, çalışan Y Kuşağının kararlarına etki eden en önemli faktörler olarak ortaya çıkıyor.
Araştırmaya ilişkin olarak bir değerlendirme yapan Deloitte Türkiye Stratejik Planlama, İş Geliştirme ve Pazarlama Ortağı Uğur Süel “Y Kuşağı, finansal başarının ötesinde kendi değerleriyle örtüşen bir varoluş nedenini benimseyen kuruluşlarda çalışmak istiyor. Şirket liderlerinin, işgüçlerinin önemli bir kısmını oluşturan bu yetenekleri kaybetmemek için, Y Kuşağının değerlerine, anlayışlarına ve önceliklerine saygı gösterdiklerini ortaya koymaları gerekiyor. Kendi değerleriyle örtüşmeyen iş kapsamı ve/veya iş ortamı, Y kuşağını sadakatten tamamen uzaklaştırıyor. Y Kuşağının, çalıştıkları kurumlara bağlılıklarını artırmanın yolu, esnek bir çalışma ortamında; değerleriyle örtüşen işlerde çalışmalarını sağlamaktan, mentorluk programı ile desteklenen kariyer ve liderlik gelişim fırsatları sunmaktan, açık iletişime imkan veren kurum kültürüne sahip olmaktan ve iş – özel hayat dengesini desteklemekten geçiyor.” dedi.
Y Kuşağı aile yaşantısına önem veriyor
Araştırmaya göre, genel kanının aksine Y Kuşağı özellikle popüler işlerden ya da işverenlerden etkilenmiyor. Y Kuşağının kişisel hedeflerinin oldukça geleneksel olduğunu ortaya koyan araştırma, katılımcıların ünlü olmaya, sosyal medyada tanınmaya ya da büyük bir servet oluşturmaya çok az istek duyduğunu gösteriyor. Y Kuşağı kendi evine ve yaşamını birlikte sürdürebileceği bir eşe sahip olmak istiyor; rahat bir emeklilik için birikim yapmasını sağlayacak finansal güvence arıyor. Bunlara ek olarak, çalıştıkları şirketlere ve dünyaya olumlu katkı sağlamayı da hedeflerinin başında sıralıyor.
Y Kuşağının tercihleri kurumların iş yapış şeklini etkileyecek
Uğur Süel, Y Kuşağının kişisel değerlerini ön planda tutmasının; hem işveren tercihlerini, hem üstlenmek istedikleri görevleri, hem de daha üst yönetim pozisyonlarında aldıkları kararları etkilediğini vurguluyor ve sözlerine şöyle devam etti: “Bir önceki jenerasyon, işverenleriyle uzun vadeli ilişki kurmaya büyük önem verirken ve istemedikleri projeler konusunda yöneticilerine itiraz etmeyi hayal bile edemezken, Y Kuşağı, çok daha özgür olmanın yanı sıra kendi kişisel hedeflerini organizasyonel hedeflerin üzerinde tutuyor. Kendi kariyerlerini kendileri yönetiyor, profesyonel olarak yükseldikçe değerlerinden ödün vermiyor ve tüm bunlar da gelecekte kurumların iş yapış şeklinin dramatik ölçüde etkileneceğine ve dönüşeceğine işaret ediyor.”
Ankette yer alan diğer bulgular şu şekilde:
• Seçecekleri işi, ‘iş-özel hayat dengesi’ ve ‘liderlik fırsatları’ belirliyor: Y Kuşağı farklı iş fırsatlarını değerlendirirken bir numaraya maaş ve finansal faydaları koysa da, bu etken hariç tutulduğunda, ‘iş-özel hayat dengesi’ ve ‘liderlik fırsatları’ birinci ve ikinci sırayı alıyor. Üçüncü sırada ise Türkiye’deki Y Kuşağı için ‘yaptığı işin bir anlam ifade etmesi’, dünya genelinde ise ‘esnek çalışma fırsatları’ yer alıyor.
• Y kuşağı kendileri ile aynı değerlere sahip olan işverenleri tercih ediyor: Dünya genelinde, her 10 çalışan Y Kuşağı’ndan 7’si çalıştıkları şirketin kendi kişisel değerlerine benzer değerlere sahip olduğunu düşünüyor.
• ‘Çalışana dokunma’ uzun vadeli başarıyı getiriyor: Dünya genelindeki çalışan Y Kuşağına göre, şirketlerin uzun vadeli başarılarını destekleyecek öncelikli faktörlerin başında, çalışanlara davranışları (\%26), etik olma (\%25) ve müşteri odaklılık (\%19) geliyor.
• Varoluş nedenine sahip olan şirketlerde çalışanlar, kendilerini işverenlerine daha bağlı hissediyor: Dünya genelinde, çalışan Y Kuşağında hem yaptıkları işten yüksek derecede memnuniyet duyanların yüzde 40’ı, hem de çalıştıkları şirketten beş yıl içerisinde ayrılmayı düşünmediğini belirtenlerin yüzde 40’ı, işverenlerinin güçlü bir varoluş nedeni olduğunu belirtiyor.
• Y Kuşağı, kurumların iyi bir amaç için çalıştığına inanıyor: Dünya genelindeki çalışan Y Kuşağının yüzde 73’ü ve Türkiye’dekilerin yüzde 80’i, şirketlerin topluma pozitif bir getirisi olduğunu düşünüyor.
• Liderlik gelişimi konusunda mutsuzluk duyuyorlar: Global sonuçlara paralel olarak Türkiye’de de çalışan Y Kuşağının üçte ikisi liderlik özelliklerinin tam olarak gelişemediğini söylüyor. Önümüzdeki iki sene içinde işlerinden ayrılmaya eğilimi olanların yüzde 70’i ise liderlik becerilerinin gelişimi konusunda memnun olmadıklarını belirtiyor. Önümüzdeki beş yıl içerisinde mevcut işyerlerinden ayrılmayı düşünmeyenlerde ise bu oran sadece yüzde 55 seviyesinde kalıyor.
• Üretkenliğe ve kişisel gelişime odaklanıyorlar: Dünya genelindeki çalışan Y Kuşağı yeni çalışma şekilleri, yetkinliklerinin geliştirilmesi ve mentorluk almak gibi konulara mevcuttakinden daha fazla zaman ayırmak istiyor. Bir şirkette beş seneden daha uzun bir süre kalmaya eğilimi olan çalışanların yüzde 68’inin bir mentoru bulunuyor.
• Esneklik bekliyorlar: Dünya genelinde, çalışan Y Kuşağının yüzde 75’i evden veya daha fazla üretken olabilecekleri farklı mekânlardan çalışmayı tercih ediyor. Ancak sadece yüzde 43’ü bunu yapabildiğini belirtiyor.