R.O.W.E. Sadece Sonuçlar Önemli « Kırmızı Merdiven
« Bu Blog PERYÖN 2014 İK Blog Yarışması’nda Yarışıyor…
Etiket(siz) Olun..! »
Pazartesi günü okullar açıldı. Belki de çocuğunuzun okuldaki ilk günüydü. Onunla birlikte olmak istediniz ancak 09:00′da ofiste olmanız gerekiyordu. Bu yüzden okula gidemediniz, aklınız çocuğunuzda kaldı… İşyerinde çok da önemli olmayan sıradan bir toplantıya katıldınız. Masa altından sürekli cep telefonunuza baktınız; belki eşiniz çocuğunuzun yeni sınıfında birkaç fotoğrafını gönderir diye…
Toplantı nasıl geçti? Nasıl bir gün geçirdiniz? Mutlu oldunuz mu? İşinizde verimli olabildiniz mi?
2003 yılında, Cali Ressler ve Jody Thompson Best Buy Şirketi’nde yeni insan kaynakları politikası üzerinde çalışıyorlardı. Yeni bir fikir ve uygulama üzerinde yoğunlaştılar. Bu fikir İK alanında son 10 yılda ortaya çıkan en iddialı ve sıradışı fikir olacaktı.
Eğer çalışanlara %100 serbestlik tanınırsa ve iş sonuçlarından %100 sorumlu tutulurlarsa ne olurdu?
R.O.W.E. adını verdikleri bu yeni uygulamaya göre, (açılımı: Results Only Work Environment. Yani: Sadece Sonuç Odaklı İş Ortamı), çalışanların çalışmak için iş yerlerine gelmesine gerek yoktu. Ne kadar çalıştıkları, hangi sürelerde çalıştıkları önemli değildi. Önemli olan tek bir şey vardı, o da sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığı. Bu durumda çalışanlar tüm hayatlarını kendileri düzenleyebilecekti. Sabah kalktıklarında eğer trafik çok yoğunsa evde kalmaya karar verecek, sıcak çikolatalarını yapıp, pijamalarıyla bilgisayarlarının karşısına geçebileceklerdi. Hatta ve hatta, eğer ellerindeki projelerde yeterince ilerleme kaydedilmişse, hiç kimseye hesap vermeden, o gün hiç çalışmamaya karar verip sahil kenarında yürüyüşe çıkabilecek, tüm günü küçük çocuklarıyla geçirebileceklerdi.
Bu serbestiyetin karşılığında çalışanlar üretmek ve sonuç getirmek zorundaydı. Sistem şüphesiz yetkin yönetici-liderlerin varlığını gerektiriyordu. Yöneticiler genel hedefler koyuyor ve gerisini çalışanlara bırakıyor ve ilerlemeyi takip ediyorlardı. Bu sistem tabii ki her pozisyonda veya departmanda uygulanabilir değildi. Eğer mağazayı 09:00′da açmanız gerekiyorsa, bunu yapmalıydınız. ROWE, özellikle ofiste çalışan ve bilgi işçisi olanlar için uygulanabilir bir sistemdi.
ROWE’un savunduğu temel düşünce: “Çalışanın fiziksel olarak işyerinde olan varlığıyla, performans ve verimliliğin hiçbir bağlantısı yoktur.” Biz de çok iyi biliyoruz ki, günümüzde çalışanların büyük bir bölümü motivasyonsuz, şirket bağlılıkları düşük ve zamanlarının çoğunu hedefleri doğrultusunda harcamıyorlar.
Ressler ve Thompson ilk uygulamalar sonucunda şu sonuçlara ulaşmış:
ROWE uygulayan departmanlarda üretimde %35′lik bir artış
Çalışan devir oranında (turnover) %52-%90 arasında düşüş
Şirket bağlılığı oranlarında %13 yükseliş
Çalışan motivasyonunda ve hayat kalitesinde belirgin ve hızlı bir sıçrayış
Çalışanlar spora ve uykuya daha fazla zaman ayırabildikleri için fiziksel ve ruhsal sağlıklarında belirgin bir iyileşme
Peki çalışanlar ne düşünüyor bu uygulama konusunda? Bir Best Buy çalışanının yorumu şöyle: “Bu şekilde çalışmak çok ciddi bir sorumluluk gerektiriyor ama bu iş benim çok hoşuma gidiyor. Bu program bana kendi hayatımı yaşama şansı veriyor. Bu yüzden şirketim için elimden gelenin en iyisini yapıyorum çünkü bunu kaybetmek istemiyorum.“
Best Buy’un yeni CEO’su, Hubert Joly, 2013 yılı başlarında şirket içindeki ROWE uygulamasının durdurulduğunu açıkladı. “Herkesin ellerinin işin üzerinde olmasını istiyoruz.” diyordu yeni CEO. “İnsanlar takım olarak birarada bulununca daha fazla üretebiliyorlar.“
Buna karşılık, Lessler ile birlikte Best Buy’dan ayrılıp bir danışmanlık şirketi kuran Thompson ise bu 180 derece geri dönüşe şu şekilde tepki veriyor: “Benim nasıl çalıştığımı ve iş yapış şeklimi bilmiyorsun. Sen benim annem değilsin. Bu geri dönüş 1950′lerdeki yönetim uygulamalarını andırıyor. Utanç verici!“
Harika bir tartışma bu. Kimin haklı olduğu net değil. Ben aşağıdaki yorumumla tarafımı belli edeyim…
Bu tür bir uygulamanın “pazartesi sendromu”, “iş-hayat dengesi”, trafik problemi”, “ebeveyn suçluluğu” gibi günümüz profesyonelini yiyip bitiren problemleri yok edeceği açık. İnsanlar kendi hayatlarında kontrolü daha fazla ellerinde tutacaklar, daha kaliteli hayatlar yaşayacaklar ve daha az çalışıp daha fazla sonuç alacaklar. ROWE günümüzün sıkışmış, hiçbir şeye zaman bulamayan, mutsuz insanları için bir çıkış yolu. Daniel Pink’e göre motivasyonun 3 temel unsurundan bir tanesi “serbestlik”: Çalışanın iş yerinde, yaptığı iş ve çalışma yöntemleri üzerinde tam kontrol sağlaması. Pink, özellikle yaratıcılık ve kavramsal düşünce gerektiren işlerde motivasyon ve başarı için serbestliğin gerekli olduğunu düşünüyor.
Best Buy’ın yaşadığı kriz ROWE uygulamasından kaynaklanmadı. Yeni CEO krizdeki şirketi düzlüğe çıkarabilme yolunda sistem ve çalışanlar üzerinde daha fazla kontrol sağlayabilmek için bu uygulamayı kaldırdı. ROWE’un kaldırılmasının Best Buy’ı kurtaracağını hiç sanmıyorum. Şirketin şüphesiz daha radikal finansal ve yönetimsel düzenlemelere ihtiyacı var.
Günümüzde ROWE’un ve benzeri uygulamaların yaygınlaşması gerektiğini düşünüyorum. Best Buy’ın uygulamada aldığı, yukarıda listelediğim sonuçlar bu felsefenin, doğru uygulandığında, hem iş sonuçlarına hem de çalışanların bağlılık ve motivasyonlarında çok olumlu etkileri olduğunun kanıtı. Yönetimsel açıdan uygulamaya koymak zor olabilir; zaten yöneticilerin görevi de bu noktada çözüm üretmek, etkili uygulamaların önünü kapatmak değil. İnsan Kaynakları profesyonellerinin cesaretli olup bu tür uygulamaları yönetimlerine sunmaları ve gerektiğinde savunmaları gerekiyor. Eğer şirket kültürü ve çalışan profili buna uygunsa, bir-iki departmanla yapılacak bir pilot uygulama neden olmasın?
Benim gözlemim, her alanda hızla gelişen ve değişen dünyamızda İnsan Kaynakları uygulamaları 20 yıl geriden geliyor. Yaklaşımlar ve uygulamalar çok yetersiz. Beklentiler karşılanamıyor, çalışanlar ve yönetimler tatmin edilemiyor. Bütün bunlardan dolayı İK Departmanlarının geleceği bile sorgulanmaya başlandı. Ya yaratıcı çözümler üreten stratejik bir ortak oluruz, ya da yok olur gideriz. Korkmamak, yeni fikirlere olumlu bakmak, farklı düşünmek; daha da önemlisi, konuşulanları uygulamaya geçirebilmek lazım.
Eylül 15th, 2014 | Tags: Değişim, İK profesyonelleri, Liderlik, Motivasyon, ROWE, Y Kuşağı | Category: İnsan kaynakları
2 comments to R.O.W.E. Sadece Sonuçlar Önemli
Bu role uygun çalışan ve iş, yetkin ve sorumlu yöneticiler olduğu sürece, ben de serbestlikten yanayım. Sadece, uygulama yapılacak işlerin kesinlikle doğru seçilme gerekir. Sadece kurum kültürü değil, toplum kültürü de bu tür (rowe,home ofis) uygulamaları henüz hazmedebilmiş değil, kontrol dışı algısı yaratıyor.
Proje bazlı işlerde çok rahatlıkla uygulanabir. Birbirini takip eden iş süreçlerinde çalışanlar arasında uyumsuzluk yada demotivasyona neden olabilir. Yapılan işten zevk almak motivasyonu artıran etkenlerden biri ama uzaktan çalışmak ve sadece sonuç odaklı çalışmak şirket bağlılığını olumsuz etkileyebilir. Burada da İK departmanlarına ciddi sorumluluk düşer.
22/09/2014 at 10:01
konu çok güzel özetlenmiş. Rowe sistemi etkili ve sert. sertlikten kastım, aniden rakımın değişmesi. yani bir anda farklı bir dünyaya çekilmek bazı sıkıntılara gebe. şimdi bu sistemi ülkemiz için değerlendirirsek, birebir kopyalamak çok yanlış sonuçlar doğuracaktır. her sistem içinde bir açık barındırır. ve bu açıklar keşfedildikçe sistemin direnci azalır. sistemi güçlü tutmak ve adaptasyonu bozmamak adına bazı değişiklikler geliştirilebilir. oryantalist topluma entegrasyonunda belirli sıkıntıların oluşmaması için profesyonel yardım alınmalı. sosyolog, yönetim bilimci, iletişim uzmanı ve yenilikçi,tecrübeli otoriteler. bu sayede oluşabilecek kazalar öngörülür, sistemin çalışmaya hazır hale getirilebilmesi için belirli oryantasyon süreci iyi yönetilir.