Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Sonlandırılması - Avukat Oğuzhan Yazıcı
Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi üzerinde durulmuş ve ardından haksız fesih halinde tarafların sahip olduğu haklar incelenmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde bozucu şartın ne zaman gerçekleşeceği öngörülebilir olmalıdır. Örneğin taraflardan birinin ölümüne kadar devam edeceği kararlaştırılmışsa belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi çalışanın işten ayrılmasıyla ya da işverenin çalışanı işten çıkarmasıyla gerçekleşebilir. Bunun dışında belirli sürenin dolması, ölüm ve ikale de sözleşmeyi sona erdiren hallerdendir.
Fesih yoluyla iş ilişkisinin sona erdirilmesi farklı hukuki sebeplerden kaynaklanmış olabilir. “Geçerli neden”e dayanarak belirli süreli iş sözleşmesinin feshi mümkün olmasa da, taraflar önceden bildirim yapılması şartıyla sözleşmenin feshedilebileceğini kararlaştırabilirler. Bu yönde bir hükmün konulduğu akdin azami süreli iş sözleşmesi haline geleceği ileri sürülmektedir. Karma nitelikli bu sözleşmede azami sürenin sonuna kadar ihbarlı fesih mümkün olduğu için belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümleri uygulanırken, azami süre sonunda iş ilişkisi kendiliğinden sonra erdiği için bir yandan da belirli süreli iş sözleşmesinin özelliğini taşır. Dolayısıyla süre içinde belirsiz süreli iş sözleşmesinin hükümleri uygulanacağından işe iade davası açmak dahi mümkündür.
Yukarıdaki paragrafta anlattığımız üzere belirli süreli iş sözleşmesine kural olarak bildirimli fesih koşulu koyulamamakla birlikte, sözleşmenin çok uzun bir zamana yayılacak şekilde yapılması ihtimalinde ihbarlı fesih yoluna başvurmak mümkündür. İş Kanununda buna lişkin bir hüküm olmamakla beraber, Borçlar Kanununda 10 senenin üzerindeki hizmet sözleşmelerinin altı aylık bildirim süresine uymak şartıyla feshedilebileceği düzenlenmiştir. Bildirim yaparak akdin sona erdirilebilmesi olanağının getirilmesi olumlu olmakla beraber altı aylık sürenin çok uzun olduğu kanaatindeyiz. Keza doktrinde de TBK’de yer alan bu hükmün İş Kanununda yer alan öneller dikkate alınarak uygulanması gerektiği yönünde görüşler bulunmaktadır. Bu düzenleme ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinde istisnai olarak ihbar tazminatı istenebilmesini de mümkün kılar.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi
Kanun koyucu, iş ilişkisinin taraflardan birisi için çekilmez hale geldiği durumlarda bildirimsiz, haklı nedenle feshin yapılabileceğini düzenlemiştir. İşçinin kullanabileceği haklı nedenlere şunlar örnek gösterilebilir:
İşin özellikleri nedeniyle çalışanın sağlığının tehlikeye girmesi,
Çalışanın iş yerinde etkileşime girdiği diğer çalışanlardan birinin bulaşıcı hastalığı,
İşverenin işin özellikleriyle ilgili sözleşme kurulurken çalışanı yanıltması,
İşverenin çalışana ya da yakınına hakaret etmesi veya cinsel tacizde bulunması,
İşveren, işçi veya yakınları hakkında haksız ithamlarda bulunur, sataşır ya da onlara karşı hapse girmeyi gerektiren bir suç işlerse,
Çalışan, bir başka çalışan tarafından cinsel tacize uğramasına ve bunu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa,
Çalışana ücreti ödenmezse ya da yaptığı işe göre para aldığı hallerde yeterince iş verilmezse,
İş yerinde bir haftadan uzun süreliğine işin durmasını gerektiren nedenler ortaya çıkarsa.
İşverenin fesih için kullanabileceği haklı nedenler ise şunlardır:
İşçinin kendi kusuru sebebiyle hastalanması ya da engelli hale gelmesi sonucunda devamsızlığın peş peşe üç iş günü ya da bir ay içinde toplamda beş iş gününden fazla sürmesi (fakat hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, bildirimli fesih sürelerinin 6 hafta aşılması durumunda söz konusu olur.),
İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemez olduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,
İş ilişkisi kurulma aşamasındayken çalışanın işvereni sahip olduğu vasıflar hususunda yanıltması,
Çalışanın başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
İşverene, yakınına ya da başka bir işçiye sataşılması
İşe sarhoş ya da uyuşturucu etkisi altında gelinmesi,
Çalışanın hırsızlık yapması, meslek sırlarını açığa çıkarması, güveni kötüye kullanması,
İş yerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suçun işlenmesi,
Bir sebep olmamasına rağmen peş peşe iki iş günü veya bir ay içinde iki kere herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık yapılması,
İşçinin, kendisine hatırlatıldığı halde işini yapmamakta ısrarcı olması,
Çalışanın kendi kusuruyla iş güvenliğini tehlikeye sokması,
İş yerindeki eşyalardan birinin otuz günlük ücret tutarından fazla zarara uğratılması,
İşçinin kendi kusuru olmasa bile iş yerinde çalışmasını 7 günden fazla süreliğine engelleyen bir zorlayıcı sebep çıkarsa (tutuklanma ve gözaltı hallerinde devamsızlığın bildirimli fesih süreleri kadar olması aranır).
Haklı nedenle fesih yetkisi, davranışların öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ama çalışan maddi çıkar da sağlamışsa bu bir yıllık uzun süre kullanılmaz.
İşverenin Haksız Nedenle Feshetmesinin Sonuçları
Yukarıda sayılan haklı nedenlerin bulunmadığı bir olayda belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi kural olarak hukuka aykırı olacaktır. Dolayısıyla haksız feshi gerçekleştiren tarafa yaptırım uygulanır.
Çalışılmayan Zamanın Ücreti
Buna bakiye süre tazminatı da denmektedir. Haksız feshin en önemli sonucu budur. Ödenecek bu tutarın ücret mi yoksa tazminat olduğu hususunda bir görüş birliği bulunmamaktadır.
Sözleşme gereği işçinin çalışması gereken fakat haksız fesih nedeniyle çalışmadığı dönemlerin toplamı için alması gereken miktara bakiye süre tazminatı denmektedir. Bu tutar hesaplanırken bazı indirimler yapılır. Örneğin çalışanın iş yerine ulaşmak için kendi cebinden verdiği paralar indirilir. İşçi bakiye süre içinde başka bir işe başlamışsa yine bunun için de bir mahsup gerçekleşir. Fakat sadece yeni bir işe başlaması, işe başladığı andan itibaren mutlak suretle ücrete hak kazanmayacağı anlamına gelmez. Yeni işinde daha az maaş alıyorsa bu ücret kaybı miktarı talep edilebilir.
Kimi durumlarda haksız nedenle işten çıkarılan işçi bakiye süre boyunca iş bulamasa da tazminattan indirim yapılabilir. Bu, işçinin kendi kastıyla çalışmaması durumunda başvurulan bir mahsup kalemidir.
Bu tazminat miktarını hakim belirleyecektir. Dikkat edilmesi gereken hususlar, tazminat miktarının işçinin altı aylık ücretinden fazla olmaması ve kötü niyet tazminatına da bununla birlikte hükmedilmemesidir.
Kıdem tazminatıyla ilgili ayrıntılı bilgi için: Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları ve
İhbar tazminatı için: İş Hukukunda İhbar Tazminatı linklerine gidebilirsiniz.
İşçinin Haksız Nedenle Feshetmesi Durumunda İşverenin Tazminat Hakkı
İşveren bu durumda bakiye süre için kararlaştırılan paranın tamamını talep edemeyecektir. Kanun koyucu işverenin yalnızca aylık ücretin dörtte biri kadar tazminat isteme hakkına sahip olduğunu düzenlemiştir. Fakat en azından bunu aşan ek zararların olması halinde bunların istenmesi de mümkündür.