﻿ İşçinin ünvan değişikliği nedeniyle iş akdini feshi | Osman Özbolat
Uyuşmazlık, işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği ve işyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluğa ilişkindir. Davacı, unvan değişikliğini kabul etmediğini, ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğunu belirterek, iş akdini feshettiğini açıklamıştır. Ünvan değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. Davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu sabit olduğundan iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatı alacağına hükmedilmelidir. Fazla mesai alacağı belirlenirken taleple bağlı kalınarak dava dilekçesinde belirtilen yıllara göre ..aylık sezonlardaki fazla çalışma ücreti alacağı belirlenmelidir. İşyeri devrinin bulunup bulunmadığı belirlenmesi gerekirken diğer davalı hakkında red kararı verilmesi hukuka aykırıdır.
Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, nöbet ücreti, ikramiye, tasarrufu teşvik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Davacı, davalılardan S… A.Ş.'ye bünyesindeki M… L… Kemer isimli kulüp otelde 1.4.1997 tarihinde işe başladığını, 19.4.2004 tarihine kadar davalı şirketler bünyesindeki değişik otellerde çalışmasını sürdürerek en son Belek'te bulunan bulunan M… L… isimli klüp otelinde House Keper pozisyonunda çalıştığını, davalı şirketlerin şirket içi elektronik posta ile yayınladıkları 127 Sayılı Memorandumda, müvekkili A. Ç.'nin, hause keper pozisyonundan alınıp divisioncountry pozisyonunda görevlendirildiğinin belirtildiğini, böylece davacının sahip bulunduğu ünvan ve pozisyonunun merkeze alınarak bir anlamda işyerinde fazla işgücü olduğu yolunda bir psikolojik baskı uygulandığını, bu sebeple iş akdinin müvekkili tarafından haklı sebeple sona erdirildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur.
Zamanaşımı def i ile davacının iddialarının gerçek dışı olduğunu hak kaybına uğratılmadığını, psikolojik yaklaşımlarla iş aktinin feshine kılıf uydurmaya çalıştığını, üç vardiya halinde çalışıldığını, fazla çalışma yapmadığını, ikramiye uygulaması bulunmadığını, davanın reddini savunmuştur.
Karar taraflar vekilince süresi içinde temyiz edilmiştir.
1- )Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- )İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 Sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununu da, 5953 Sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
1475 Sayılı İş Kanunu döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla B.K.nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 Sayılı İş Kanununda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir ( Yargıtay 9.HD. 17.6.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K. ).
Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi ) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı fesih bildiriminde unvan değişikliğini kabul etmediğini, ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğunu belirterek, iş akdini feshettiğini açıklamıştır.
Mahkemece, ünvan değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. www.osmanozbolat.com
Davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu sabit olduğundan iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatı alacağına hükmedilmelidir. Bu sebeple kararın bozulması gerekmiştir.
3- )Dava dilekçesinde yılları belirtilerek tüm sezon boyunca çalışılan ve 7 aylık sezonla çalışılan yıllardaki çalışma saatleri açıklanarak talepte bulunulmuştur.
Fazla mesai alacağı belirlenirken H.U.M.K.nun 74 maddesine aykırı olarak tüm çalışma süresine göre hesaplama yapılmıştır. Taleple bağlı kalınarak dava dilekçesinde belirtilen yıllara göre 7 aylık sezonlardaki fazla çalışma ücreti alacağı belirlenmelidir.
4- )İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/20491 E, 2008/21645 K. ).
Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/19682 K. ).
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 Sayılı Kanun döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 Sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir ( Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K. ).
Somut olayda davacı, davalı S… A.Ş. nin, diğer davalı M… L… İnternational A.Ş. ye devredildiğini ileri sürerek davaya konu alacaklardan birlikte sorumluluklarına karar verilmesini istemiştir. www.osmanozbolat.com
Mahkemece, iş sözleşmesinin davalı S… A.Ş. ile imzalandığı, çalışmasını bu şirket bünyesinde yaptığı ve delil sunulmadığı gerekçesiyle davalı M… L… İnternational A.Ş. yönünden davanın reddine karar verilmiştir.
Yukarda açıklanan ilkeler gözetilerek yapılacak araştırma sonucuna göre işyeri devrinin bulunup bulunmadığı belirlenmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davalı M.. .L… İnternational A.Ş hakkında red kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 28.01.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Davacı, ihbar, kıdem tazminatı fazla çalışma ve izin ücretiyle hafta ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
2- Davacı Uludağ'daki işyerinden Bursa şehir merkezindeki işyerine ünvan değişikliği de yapılmak sureti ile atanmış, fakat o işyerinde çalışmamıştır. Bu işlem 1475 sayılı İş Kanunu'nun 16/2-e madesindeki işin başkalaşması kapsamına girdiğinden, davacı işçinin sözleşmeyi haklı olarak feshettiğinin kabulü gerekir. Hizmet sözleşmesini haklı olarak feshetmiş dahi olsa fesheden taraf ihbar tazminatı alamaz.
3- Davacının 1995 Ağustos ayında ayda ne kadar ücret aldığı gösterilmiştir. Bu belgede imzası da vardır. Buna rağmen soyut tanık anlatımlarına değer verilerek daha yüksek ücretten kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarına hükmedilmesi hatalıdır. Öte yandan davacı hangi tarihe kadar çalıştığını açık şekilde belirttiği halde, o tarih dikkate alınmaksızın daha uzun bir süre için hesaplamalar yapılmış olması da hatalıdır.
4- Davacı işçi mevsimlik bir işyerinde sürekli çalışmakta olduğu dikkate alınarak işin yoğun olduğu mevsimlik dönem için fazla mesai hesabı ile yetinilmesi gerekirken işin yoğun olmadığı dönemde de fazla mesai yapıldığının kabul edilmesi isabetsizdir.
Temyiz olunan kararın yukırad belirtilen nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.5.1997 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
İşyerinin Devri Halinde Kıdem Tazminatı Yargı- Devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi Devredilen işyerinde çalışmayan işçinin kıdem tazminatı Ekonomik nedenle iş akdinin feshi İşçinin uzmanlığı dışında işe zorlanması – Yargıtay İş Akdinin Haklı Feshi ve Kıdem Tazminatı
7.462 Kez Okundu