... konulu sunumlar: "İ GEP Performans Yönetimi Dr. Ça ğ rı Topal 1. Performans de ğ erlemesi/yönetimi Performans: çalışanın işi yerine getirme derecesi Performans de ğ erlemesi\yönetimi:"— Sunum transkripti:
İ GEP Performans Yönetimi Dr. Ça ğ rı Topal 1 2
Performans de ğ erlemesi/yönetimi Performans: çalışanın işi yerine getirme derecesi Performans de ğ erlemesi\yönetimi: çalışanların işlerindeki yeterlilik ve verimliliklerinin tanımlanması, ölçülmesi, ve yönetilmesi İ şlevler: idari kararlara örgütsel ve yasal dayanak sa ğ lamak, kariyer gelişim süreçleri için bilgi oluşturmak, stratejilerin ve örgütsel kültürün uygulanmasına yardım etmek, di ğ er insan kaynakları uygulamalarını sorgulamak ve iyileştirmek 2 3
Performans ölçütlerini tanımlama Performansın ölçülece ğ i boyutların veya işin boyutlarının belirlenmesi İ ş analizi ve tanımı Olası sorunlar: çok boyutluluk, de ğ işken boyutlar, eksik boyutlar, ilgisiz boyutlar 3 4
Performans ölçümü Çalışanın performansına genel olarak veya her bir boyut için sayısal bir not vermek veya sayısal olmayan bir nitelikle tanımlamak Yorumlama tipleri Görece yorumlama Mutlak yorumlama Ölçüm oda ğ ı Karakter odaklılık Davranış odaklılık Sonuç/çıktı odaklılık 4 5
Performans ölçümü-görece Bir çalışanın performansını aynı işi yapan di ğ er çalışanların performansıyla karşılaştırma Detaylı de ğ erlendirme ve küçük farkların tanınması Mutlak farkın belirsizli ğ i Mutlak performansın bilinememesi Olmayan farklar yaratılması Genel performansa odaklılık ve verimsiz geri bildirim İ dari kullanım 5 6
Performans ölçümü-mutlak De ğ erlendirme öncesi belirlenmiş bir ölçütler veya standartlar kümesine göre çalışanın performansını puanlama Genel karşılaştırma olana ğ ı Boyut odaklılık ve detaylı geri bildirim İ şbirli ğ i ve dayanışma ortamı Küçük farkların tanınmaması De ğ erlendiriciler arasında tutarsızlık Kariyer gelişiminde kullanım 6 7
Performans ölçümü-karakter Çalışanların kararlılık, güvenilirlik, ve ba ğ lılık gibi bireysel tavır ve e ğ ilimlerinin ölçülmesi Kestirme gösterge De ğ işken anlamlar ve mu ğ laklık De ğ erlendirici önyargıları İ lgisiz özellikler ve ilgili özelliklerin a ğ ırlı ğ ının belirsizli ğ i Performans yerine kişili ğ e odaklılık ve verimsiz geri bildirim 7 8
Performans ölçümü-davranış Çalışanların beklenen davranışları gösterip göstermedi ğ inin gözlemlenmesi Somut, kolay ölçülebilir standartlar Somut performans örnekleri Hızlı, verimli geri bildirim Katılımcı ölçüt belirleme ve motivasyon Zaman alıcı ve zor geliştirme süreci Çok detaylı ve dışlayıcı ölçütler Örgütsel de ğ işim ve geçersiz ölçütler Önyargılara dayalı ölçütler 8 9
Performans ölçümü-çıktı/sonuç Çalışanların çalışmalarının sonuçlarının ve bu sonuçların belirlenmiş hedeflere ne kadar yaklaştıklarının de ğ erlendirilmesi Belirgin ölçütler ve nesnel/kolay ölçüm Uyarlanabilir hedefler ve esneklik Stratejilerle uyum Dışsal koşulların dikkate alınmaması Süreçlerin önemsenmemesi 9 10
Performans ölçümü-de ğ erlendiriciler Üst yöneticiler Çalışanın kendisi Akranlar veya aynı konumdaki di ğ er çalışanlar Alt kademe çalışanlar Müşteriler Çoklu de ğ erlendirme 10 11
Performans yönetimi-görüşme Çalışanla de ğ erlendirme sürecini konuşma Çalışana kendi performansına ilişkin bilgi verme Çalışanın performansına karşılık gelen ücretlere veya ödemelere de ğ inme 11 12
Performans yönetimi-iyileştirme Performans düşüklü ğ ünün veya sorunlarının nedenlerini/kaynaklarını saptama Yetenek sorunları Motivasyon sorunları Çevresel/yapısal sorunlar Sorunları gidermek için bir eylem planı geliştirme Eylem planının uygulamasını kolaylaştıracak şekilde çalışana kaynak sa ğ lama ve karar yetkisi verme Geri bildirim 12 13
Genel zorluklar-de ğ erlendirici hataları Baskın özellik veya hale etkisi Ölçütün sınırlanması Kişisel görüş ve yargılar Karşıtlık etkisi veya karşılaştırma e ğ ilimi De ğ erlendiriciler arasında tutarsızlık 13 14
Genel zorluklar-öznel davranma Be ğ enme veya hoşlanma veya duygusal yakınlık nedeniyle öznel de ğ erlendirme Çalışanların performans dışındaki nedenlerle sevilmeleri veya sevilmemeleri ve bu duyguların de ğ erlendirmelere yansıtılması 14 15
Genel zorluklar-bireyler ve takımlar Birey ve takım performanslarını dengeli bir şekilde ayıramama Karakter, çıktı, ve sonuç odaklı ölçümleri birey-takım ayrımı yapacak şekilde kullanamama Takım üyelerinin alansal önyargılarını ölçütlere yansıtmaları Takım çıktılarına odaklanıp takım süreçlerini dikkate almama 15 16
Genel zorluklar-politik mantık Akılcı mantık Akılcı süreç Do ğ ru ölçüm Edilgen uygulayıcılar Boyutsal de ğ erlendirme Politik mantık Politik ve çatışmacı veya uzlaşmacı süreç Yönetsel ölçüm Etkin uygulayıcılar Genel de ğ erlendirme 16 "İ GEP Performans Yönetimi Dr. Ça ğ rı Topal 1. Performans de ğ erlemesi/yönetimi Performans: çalışanın işi yerine getirme derecesi Performans de ğ erlemesi\yönetimi:" indir ppt
Benzer bir sunumlar İ GEP İ ş Tasarımı ve Hedef Belirleme Dr. Ça ğ rı Topal 1.
Performans değerlendirme. konular  Başarı ve başarı değerlendirmesi tanımı,  Başarı değerlendirme amaçları  Başarı değerlendirmede hata kaynakları.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME 2016-KOCAELİ Erdoğan TALİ Erdoğan TALİ1.
HAYATIN İ Ç İ NDEN PS İ KOTERAP İ MERKEZ İ YÖN VE HEDEF BEL İ RLEME.
PERFORMANS DE Ğ ERLEND İ RME. PERFORMANS NEDIR? Performans belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir.
Örgütsel Davranış BUS-275/276 Yard. Doç. Dr. Erlan Bakiev 1-1.
1 PERFORMANS YÖNETİMİ SİSTEMİ. 2 Performans Yönetimi Sistemi Nedir? Performans, bir işi yapan bir bireyin, bir grubun, bir birimin ya da örgütün o işle.
Olumlu İşgören Tutumları ve Davranışları BÖLÜM 9.
Performans Değerlendirme Yrd. Doç. Dr. Cenk Akbıyık.
İşgören Performansını Değerlendirme BÖLÜM 6 İş Performansı ve Performans Değerlendirmeleri Performans Değerlendirmeleri Çalışanın performansını oluşturulan.
Serpil AYTAÇ Ahmet Fahri ÖZOK İNSAN-MAKİNA SİSTEMLERİNDE PERFORMANSI ETKİLEYEN SOSYAL FAKTÖRLER.