Ya adapte olacağız ya da sonuçlarına katlanacağız
Türkiye’de büyük şirketlerin yanı sıra orta ölçekli ya da küçük şirketler daha güçlü bir rakip olmak, kendi pazarlarına uyum sağlamak, değişim çağında ayakta kalmak için gerekli değişim yönetimini yapmakta yetersiz kalmaktadır. Kendilerini ne yeni teknolojik trendlere ne de yeni iş modellerine adapte etmektedir. Rekabet şekilleri değişirken ve rekabet artarken rekabet üstünlüğünü elinde tutan kurumların maliyet ve kalite standartlarına ulaşmayı hedefleyip harekete geçmek yerine mevcutu yaşatmaya yönelmektedir.
Dünya nüfusu hızla yaşlanmaktadır, bu işgücünün de yaşlanması anlamına gelmektedir. 2050 yılında dünya üzerindeki toplam yaşlı nüfusunun 2,1 milyara yükselmesi beklenmektedir. Çalışma çağındaki nüfusun azalması ve emekli sayısının artması emeklilik sistemleri ve yaşı üzerinde etki yaratacağı gibi gençlerimizin de artık daha uzun süre çalışma hayatı içinde olacağına işaret etmektedir.
Genç bir nüfusa ve genç işgücüne sahip olan Türkiye, gelişmiş ülkelerin ve AB ülkelerinin şu an karşı karşıya olduğu işgücünün yaşlanması sonucu ortaya çıkan sorunlara oldukça yabancı gibi görünse de bu sorun yakın bir gelecekte ülkemizin de gündemine gelecektir. İşveren, insan kaynakları, işgören ve üniversiteler ortaya çıkan tehditleri ve fırsatları birlikte algılayarak sürekli güncelleme çalışmaları yapmalıdır.
Bugün aralarında kuvvetli köprü kursalar iyi olur dediğimiz üniversiteler ile sanayi arasındaki iş birliği yetersiz kalmaktadır. Örneğin; yeni mezunlar istediğimiz gibi gelmiyor” diyen işverenler üniversitelere rehberlik edecek geri bildirimde bulunmamaktadır. Bugün dünyanın en değerli start up’ları teknoloji alt yapısına dayanırken üniversitelerimiz teknolojik gelişmelere uygun meslek dallarına yönelik programlar açmada ve eğitimini verdirecek kişi bulmada zorlanmaktadır.
Yapay zekâ ve dijital dönüşüm konularında dünyada tanınmış isimlerinden biri olan IPFC Online Kurucusu ve CEO’su Pierre Pinna 2017 yılında bir etkinlikte gerçekleştirdiği konuşmada şunları vurgulamıştır: “Yapay zekâ sayesinde robotlar önümüzdeki 5 sene içinde pek çok mesleği insanlardan devralacak. Çok yüksek yetenek gerektiren meslekler ise bize kalacak. İnsanlığı ilerletmek ve kötü şartlar altında yaşayan insanlar için bu aslında bir şans. Yakında, çalışma mekânlarımızı robotlarla paylaşacağız. Bu nedenle robotlarla iş birliği içinde olabilmek için genç insanları eğitmemiz gerekmektedir. Özellikle gençler, makine öğrenimi (machine learning), derin öğrenme (deep learning) ve veri analitiği konularında eğitim almalıdır” derken bu eğitimlerle ilgili yetersizliğimiz, geleceğin mesleklerine yönelik hazırlıksızlığımız da dikkat çekmektedir. Büyük ekonomi hedefleri koyarken gerçeklerimizle yüzleşilmemektedir.
Goldman Sachs ve Unilever gibi iş başvurusunda bulunan kişileri taramak için yapay zekâ yazılımı kullanmaya başlayan kurumlara rağmen bizde yeni mezunlarla iş görüşmesi gerçekleştiren insan kaynakları ise standart yöntem ve sorularla CV’ye bakarak adayları keşfetmeye çalışmaktadır. Adayları mesleki yeterliliğinin dışında işe duyduğu heyecan, sahip olduğu yetenekler, değer üretme, işi sahiplenme, şirket kültürüne ve takım çalışmasına yatkınlık, iletişim ve sunum yapma becerisi, sosyalleşme vb. alanlarda yeterince değerlendirmemektedir. Sorgulayan, işinde anlam arayan, hoşuna gitmediğinde işini bırakan, itaatkâr olmayan bu nedenle sık aralıklarla iş değiştirme fenomeni olan gençlere yönelik geliştirilmesi gereken davranış modellerini hayata geçirmek, 21. yüzyıl becerileri üzerinden adayları değerlendirmek yerine yaş, iş değiştirme sıklığı üzerinden kritik etmeye devam etmektedir. Her 29 saatte bir bilgi ikiye katlanırken, insan kaynakları çalışanlarının her zamankinden çok daha fazla yenilikçi olması, eski varsayımlar ve modası geçmiş uygulamalardan en kısa zamanda kurtulması gerekmektedir. Teknolojik değişime kolaylıkla uyum sağlayarak çevik hareket eden insan kaynakları rekabette öne geçecektir. İşveren ise insan kaynaklarını gelişimin, değişim yönetiminin bir parçası olarak stratejik ortak olarak görmelidir. İnsan kaynaklarını yönetim tarafından talep edilen işi yerine getiren bölüm olarak muhasebe departmanı ile özdeşleştirmemelidir.
İşveren yüksek yeteneklerini kullanarak üstün performans gösteren, değişim için istekli davranan, organizasyona vizyon katan yıldız çalışanlarından inovasyon kaynağı gibi yararlanmalıdır. Eşle dostla iş yapma zincirini kırmalı, işi profesyonellerine teslim etmeli, tanımadığı insanlarla çalışabilme kültürünü geliştirmelidir. Kurucuların değişime yönelik mevcut düzeni ve ilişkileri bozmama alışkanlığından kaynaklanan kararlı bir tutum sergilememeleri yeni dünya düzenine adaptasyonu zorlaştırmaktadır. Takım halinde birlikte iş yapma becerisi henüz iş hayatına atılmadan gençlerimize kazandırılmalıdır.
Kurumlardaki değişim bir defada olup biten bir olay değildir. Kurumların hayatı boyunca devam etmektedir. Kimi kurumlar değişime uyum sağlarken kimi de kendisi dışında herkesin ve her şeyin değişmesini beklemektedir. Değişime direnip tarih olmamak için; stratejileri yeniden belirlemek, en yeni teknolojileri uygulamak, yeni yetenekleri istihdam etmek öne çıkmaktadır.
Daha çok satış, daha büyük kârlılığa odaklanan, değişimin gereğini karşılayamayan, adapte olmayan ve durağan kalan kurumlar adeta kendi sonlarını hazırlamaktadır. Bu farkındalığın önce en yukarıdan başlaması gerekmektedir. İş dünyasında insanı ele alma, insan unsurlarına dokunma şeklinden, iş yapış modellerine ve teknolojilerine varana kadar köklü bir zihniyet değişikliği kaçınılmazdır. En hızlı adapte olanlar başarılı olacak seyirci kalanlar ise sonuçlarına katlanacaktır.