MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ
Mobbing, bir kez uygulanılmaya başlandığında ve ileri evrelere ulaşıldığında çaresinin bulunmasına ve bireyde, işletmede ve toplumda yarattığı hasarların müdahalesine çok geç kalınmış bir terör sürecidir.
İşyerinde Mobbingle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır.
Konuyla ilgili herkes, işyerinde psikolojik tacizi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir. Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir. Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının artırılmasına çalışılmalıdır.
Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. Bu bağlamda bilgilendirmenin amacı, en az sayıda zararın oluşacağı şekilde olayın önlenmesi, tedavi edilmesi, olaya müdahale edilmesi amacına yönelik bir eylem olarak benimsenmelidir. Olgunun adı konmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde, önceden yaşamış oldukları veya şu anda yaşadıkları deneyimlerini çok daha kolay ve gerçekçi bir bakışla değerlendirebilirler. Ayrıca bir olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan kaynaklanan korkunun şiddetinin, karşılaşılan şeyin ne olduğu bilindiği takdirde büyük ölçüde azalması da kaçınılmazdır.
Oluşan ruhsal, fiziksel ve ekonomik zararlar onarılması çok zor bir hal almadan önce psikologlar ve sosyologlardan oluşan uzman ekipler ve sendikalar tarafından duruma müdahale edilmeli; çalışanlara tam bir bilgilendirme sunulmalıdır. Tüm işletmeler, sendikalar ve konuyla ilgili tüm uzman kişi ve kuruluşlar, mobbing ortaya çıkıp ileri bir evreye ulaşıldığında, oluşmuş psikofizik ve ekonomik zararların giderilmesinin olanaksız hale geldiğini unutmamalıdırlar. (Tınaz, 2006)
Mobbing ile mücadelede anahtar kelime, çalışma hayatını ve standartlarını geliştirmek ve sosyal dışlamanın önüne geçmektir. Bu çalışmalarla amaç, işverenin işçisinin şikâyetinden önce önlemlerini almasını sağlayarak, çalışma ortamında kötü sonuçlar doğuracak uygulamaların başlamasını önlemektir. Psikososyal çalışma ortamının iyileştirilmesi ve mobbinge karşı standartlar ve değerlerle birlikte geliştirilmiş örgüt kültürü oluşturmak için aşağıdaki çalışmalar yapılmalıdır (Facts Sheet, 2002)
Bireysel olarak çalışanların işlerini nasıl yapacaklarının seçimini kendilerine bırakılması,
Monoton ve tekrarlanan işlerin yapılmasından kaçınılmalı,
Hedefler hakkında çalışana daha fazla bilgi verilmesi,
Liderlik anlayışının güçlendirilmesi,
Rol ve iş tanımlarının anlaşılır bir şekilde yapılması,
Mobbing hakkında tüm örgütün bilgi sahibi yapılması,
Problemin doğası ve boyutu ile ilgili araştırma yapılması,
Gazete, dergi, toplantılarla örgüt kültürü, değerleri ve standartları ile ilgili bilgilerin sürekli dağıtılması,
Bu değer ve standartların tüm çalışanlar tarafından benimsendiğinin garanti edilmesi,
Çatışma ve iletişim konusunda yönetimin beceri ve sorumluluklarının artırılması, (Facts Sheet, 2002)
Engelleyici önlemler, mobbinge yol açacak faktörlerin azaltılması, sorunların ortaya konması ve bu konuda hassasiyet gösterilmesi açısından önemlidir. Avrupa Parlamentosu raporunda yer alan mobbingi engelleyici önlemleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür. (Lohro ve Hilp, 2001)
Genel Bilgilendirme Kampanyaları
Çalışanların haklarını, görevlerini ve mobbingle ilgili tehlikeleri anlatan broşürler dağıtılması
İşyerlerinde çıkarılan yayınlarda mobbingle ilgili makalelere yer verilmesi
İşyerlerinde mobbing hakkında video gösterilerinin yapılması
İşyerlerinde mobbingle ilgili tartışma ve toplantıların düzenlenmesi
İşyerlerinde Mobbing Hakkında Sistematik Bilgi Toplama
Yöneticilerin Mobbing Hakkında Bilgilendirilmesi ve Eğitilmesi
İşyerlerinde Mobbinge Karşı Bir Yapı Oluşturmak
Mobbing sorumlusunun belirlenmesi.
Mobbing olaylarının incelenmesi için yöntemler geliştirilmesi ve mobbinge teşebbüs eden kişiler için disiplin cezalarının ve rehabilitasyon önlemlerinin alınması.
Mobbingle ilgili sözleşmeler hazırlanması.
Sorumlulukların ve çalışma yöntemlerinin yeniden oluşturulması ve iş tanımlarının uygun bir şekilde yapılması.
Almanya’da Volkswagen firmasında yapılan işyeri sözleşmesi sayesinde örgüt ikliminin iyileştirilmesi ile mobbing konusunda meydana gelen belirsizliklerden kaynaklanan sorunların %75 oranında düştüğü gözlenmiştir.
İşyerlerinde mobbingin varlığı kabul edildiğinde ilk yapılması gerekenlerden biri örgüt ikliminin iyileştirilmeye çalışılması, .çalışanların motivasyonunun artırılması ve toplam kalite yönetiminin benimsenmesidir. (Özler ve Mercan, 2009)
Mobbingin Engellenmesine Yönelik Çözüm Önerileri
Yönetsel Araç Olarak İletişimin Geliştirilmesi
Örgüt içerisinde etkin bir iletişim ortamının oluşturulması mobbing eylemlerinin engellenmesinde etkili bir araç olarak kullanılmaktadır.
Örgütlerde Duygusal Zekânın Geliştirilmesi
Duygusal zekâ, kişilerin başkalarını anlamaları ve onların bakış açılarını yakalamalarını sağlayarak ilişkilere daha anlamlı bir boyut kazandırmaktadır. Sheehan ve Jordan mobbingden korunmak için personel geliştirme ve duygusal zekânın geliştirilmesinin gerektiğini ifade etmektedir. (Salin, 2003)
İş ortamlarında bireye yönelik sistematik olarak yapılan psikolojik şiddetin kökeninde duyguların suiistimali önemli bir neden olmaktadır. Bu suiistimale duygusal zekâsı yüksek derecede olan hassas kişilikler önemli ölçülerde maruz kalabilmektedir. Bir diğer açıdan da bu taciz haline karşı koyabilmenin de en önemli araçlarından biri olarak da yüksek duygusal zekâ olarak belirtilebilir. Bu bağlamda örgüt yöneticilerine, iş görenlere yönelik psikolojik şiddetin nedenlerinin ortadan kaldırılmasında ve iş görenlerin sağlıklı duygu yönetimine sahip olmalarında önemli görevler düşmektedir. (Töremen ve Çankaya, 2008)
Çalışanların Yönetime Katılması
Çalışanların kararlara katılması kendilerine olan güvenlerini artırmaktadır. Örgüt içerisinde oluşan sinerjik etki mobbing eylemlerinin oluşumunu engelleyecektir.
Örgütlerde işgörenler kararlara katılmakla kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol oynayabilecek, iş tatmini yükselecek, işle ilgili tehditler hissedilmeyecek, bireyin kendine karşı olan güven ve saygısı artacak ve buna bağlı olarak stresi de azalacaktır. (Soysal, 2009)
Örgütlerde Stres Yönetiminin Sağlanması
Mobbinge maruz kalan kişi stresin en ağır halini yaşamaktadır. Zorbaların hedefi haline gelen mağdurlar üzerinde oluşan yoğun stresi yönetmeye yönelik çalışmaların yürütülmesi mobbing eylemlerinin önlenmesinde ve oluştuktan sonra etkisinin azaltılmasında önemli bir faktördür.
Çalışanların stres düzeyini kontrol altına almak örgütsel yaşamın kalitesi açısından son derece önemlidir. Yoğun stres altında çalışan birey daha agresif olmakta ve diğer kişilerle sürekli çatışma içerisine girebilmektedir. Örgütte, başarıyla yürütülecek etkin stres yönetimi uygulaması; çalışanların daha mutlu ve işbirlikçi olmasını sağlayarak zorba haline gelmesini önleyecek, aynı zamanda da eğer mobbing eylemine maruz kalan mağdur konumundaysa mobbing eylemlerinin üzerinde yarattığı stresi daha kolay yönetebilecektir.
Örgütlerde Çatışma Yönetiminin Sağlanması
Çatışma yönetimi; çatışmayı iyi ve kötü olarak ayırt edip, çatışmanın görünmeyen faydalı ve yaratıcı yönünü görmeyi amaçlamaktadır. Çatışmaların başıboş bırakılması veya kötü yönetimi; örgütün etkinliğini ve verimliğini düşürürken, çatışmanın iyi yönetilmesi örgütün gücünü artırmaktadır. Bu nedenle yöneticilerin ortaya çıkan çatışmaları engellemeleri, görmezlikten gelmeleri ve çatışmanın hiç var olmadığını kabul etmeleri yerine, çatışmaları yapıcı ve yaratıcı olarak görmeleri ve iyi bir şekilde yönetmeleri gerekmektedir. (Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005)
İnsan Kaynaklarının Etkili Yönetilmesi
Yetenekli ve performansı yüksek kişilerin diğer çalışanlara göre daha çok maruz kaldığı mobbingden korunmanın yolarlıdan birisi, örgüt içerisindeki insan kaynaklarının etkn bir şekilde yönetilmesidir. İnsan kaynaklarının etkin bir şekilde yönetilmesi ile çalışanların moral ve motivasyonları artacak, çatışmalar ve stres azalacak, iş tatmini yükselecek, performans ve verimlilik artacak, örgütte sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulacak ve tüm bunlar da mobbing eylemlerinin oluşumunu engelleyecektir.
Antony Giddens Yapı Modelinin Sunulması
Toplumsal kaynaklı nedenler ve sonuçlar içermesi nedeniyle mobbingin, sosyolojik olarak da araştırıldığı görülmüştür. Antony Giddens 1984 yılında yapı modelini sunmuştur. (Boucaut, 2001) Basit tanımıyla bu model, toplum beklentilerinin evrim süreçlerini kapsayan sosyal süreçleri göstermektedir. Kişiler bu sürece günlük aktivitelerinin, toplum yapısı ve mevcut uygulamaları etkilemesiyle katkıda bulunmaktadır.
Antony Giddens’in yapı modelinde 11 temel kavram yer almaktadır. Bunlar:
Ontolojik (Yaratılış güvenliği) güvenlik, Bilinçsiz Güdüler, Pratik bilinç, Mantık yoluyla sonuca ulaşmaya yarayan bilinç, Sosyal ilişki sistemleri, bölgesellik ve rutinlik, yapısal özellikler/Kurumsallaşma, Yapısal kurumlar, Yapısal prensipler, Kurallar ve kaynaklar, Yapı.
Bu modelde toplumun bir yansıması olan örgütsel özelliklerle mobbing arasındaki bağ kurulmuş ve bir takım çözüm önerilerinde bulunulmuştur. Örgütler meydana getirdikleri yapı ve oluşturdukları süreçlerle insan davranışları üzerinde etkili olmaktadır. Bu modelin sosyal bir olay olan mobbing eylemlerini engellemede bir araç olarak kullanılması mümkündür.
Örgütlerde Etik Kültürün Oluşturulması
Yönetim etiği, işletmede çalışan yöneticiler tarafından kullanılan davranış standartları veya ahlak yapısıdır. Bu standartlar; genel kurallardan, toplumun değerlerinden, bireyin ailesinden, dini ve eğitim kurumlarından ya da diğer kurum ve kitlelerle olan etkileşimlerinden ve tecrübelerinden doğar. (Özdemir, 2003)
İşletmede güçlü bir örgüt kültürünün var olması ve etik değerlerin çalışanlara benimsetilmiş olması ve etik yönetim tarzının benimsenmesi açısından son derece önemlidir. Örgütlerde etik davranan liderlerin olması, bu liderlerin yönlendirdiği ve etkilediği diğer kişilerin etik davranışlarda bulunması üzerinde son derece etkilidir. Etik çalışanlara ve etik liderlere sahip bir işletmede etik dışı olarak nitelenen mobbing eylemleriyle çok sık karşılanmayacağını düşünmek yanlış olmayacaktır.
Mobbinge Yönelik Yasal Düzenlemelerin Yapılması
Günümüzde dünyanın hemen her yerindeki işyerlerinde mobbing eylemlerinin artması sonucunda çalışanların korunması ve mobbing eylemlerinin azaltılması için yasal düzenlemeler yapılmaya başlanmıştır. Özellikle Almanya, ABD ve İsveç gibi ülkelerde mobbinge yönelik birçok yasal düzenlemenin olduğu görülmektedir. Ülkemizde mobbing elemlerine yönelik hukuki anlamda yapılan çalışmalar henüz çok yenidir.
Mobbing İle Mücadele Whistleblowing
Örgütsel yanlış uygulamalar ve etik dışı davranışlar niteliğindeki mobbing whistleblowing kapsamındadır. Örgütlerdeki etik dışı ve yasal olmayan davranışların ve olayların açıklanması ve sistemli bir şekilde incelenmesi ile etik dışı olan mobbingle mücadele etmek mümkün olabilecektir. Mobbing ve whistleblowing arasında çift yönlü bir etkileşim söz konusudur. Mobbing eylemlerine maruz kalan kişiler bu etik dışı davranışı ilgililere açıklayacak, açıklan kişi (whistleblower) yanlış uygulamaları açıkladıktan sonra eğer desteklenmezse örgüt içerisinde mobbingle karşılaşılabilecektir.
Whistleblowing, örgütlerde muhtemel kötü ve yanlış davranışların raporlanması veya açığa çıkarılmasıdır. Whistleblowingi, bir örgüt içerisinde yasadışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin örgüt içi ve/veya örgüt dışı başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler (çalışanlar veya paydaşlar) tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak tanımlamak mümkündür. (Aktan, 2006)
Araştırmalarda mobbing mağdurlarının sessiz kaldığı mobbingi ifade etmede zorlandıkları görülmüştür. İspatlanması oldukça zor olan mobbingin ortaya çıkışında whistleblower’ların duyarlı davranışları etkili olacaktır. Bununla birlikte işletmede etik olmayan davranışların iletildiği bir örgüt kültürünün hakim olması zorbaların mobbing eylemlerinde bulunma istekliliğini de azaltmada etkili olabilecektir. (Özler ve Mercan, 2009)
Tablo.4. Mobbing Modeli
5. Örgütsel Çatışma
6. Örgütsel Değişme
7. Örgütsel Etik
Küçük Politikalar ile Güdülenen Davranışlar
Göz alıcı,dikkat çekici özellikleri ve sahip olduğu hiyerarşik pozisyon
Düşük sosyal becerilerinin olmaması, kendini hissettirmemesi, iddiasız olması
Aşırı başarılı olması ve yüksek bilinç düzeyine sahip olması
Kendini gösterme ve iletişim oluşumunu etkilemek
Sosyal ilişkileri etkilemek
Kişinin yaşam kalitesini ve mesleki durumunu etkilemek
Kişinin sağlığını etkilemek
Yüksek İşgören devir hızı
Hastalıklı örgüt kültürü
Hastalık izlerinin artması
İş tatmininin azalması
3.Post Travmatik Stres Bozukluğu
1.Yönetsel araç olarak iletişimin geliştirilmesi
2.Örgütlerde duygusal zekânın geliştirilmesi
3.Çalışanların yönetime katılması
4.Örgütlerde Stres yönetiminin sağlanması
5. Örgütlerde çatışma yönetiminin sağlanması
6.İnsan kaynaklarının etkili yönetilmesi
7. Antony Giddens yapı modelinin sunulması
8. Örgütlerde etik kültürün oluşturulması
9.Mobbinge yönelik yasal düzenlemelerin yapılması
10.Mobbing ile mücadele Whistleblowing.
Kaynak: Derya ERGUN ÖZLER, Nuray MERCAN, Yönetsel ve Örgütsel Açıdan Psikolojik Terör, Detay Yayıncılık, Ankara, 2009