Haksız Fesih | Haklı Fesih Davası Avukatı | İstanbul Hukuk Bürosu
// Haksız Fesih
İş kanunu haksız fesih konusunu pek çok farklı açıdan ele almakta ve değerlendirmektedir. Haklı fesih veya geçerli sebeple fesih hallerinden daha önceki yazımızda bahsetmiş; haklı feshin hem işçi hem işveren açısından İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde açıklandığını belirtmiştik. Bu bilgilere göre haklı feshin iş ilişkisini sürdürmek istemeyen tarafa dürüstlük kuralları çerçevesinde iş akdini feshetme yetkisi veren ve bozucu yenilik doğuran bir hak olduğunu anlatmıştık. Geçersiz fesih ya da haksız fesih ise kabaca genel hükümlere dayalı olarak bir iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedilmesi olarak tanımlanabilir. Bu yazımızda haksız fesih şartları, haksız fesih sonuçları ve haksız fesih sebepleri başta olmak üzere haksız fesih kavramını daha yakından inceliyor olacağız.
Yukarıdaki tanımımızda da belirtmiş olduğumuz gibi iş hukuku kapsamında geçersiz veya haksız fesih, pek çok farklı açıdan karşımıza çıkabilmektedir. Genel hükümlere dayalı olarak sözleşmenin geçersiz olarak feshedilmesinin söz konusu olabileceği gibi İş Kanunu'nun hükümleri çerçevesinde sözleşmenin geçersiz bir şekilde fesih edilmesi de mümkün olabilmektedir.
İş Kanunu'nun 21. maddesine göre iş güvencesine tabii tutulan iş yerlerinde çalışan bir işçi, iş sözleşmesinin geçersiz feshi halinde pek çok hakka sahip olmaktadır. Bu hakları işçinin işe iadesini talep etme, işe başlatma zorunluluğu talep etme, iş güvencesi tazminatı isteme ve boşa geçen süreye ilişkin ücret ve benzeri hakların ödenmesini talep etme olarak üst başlıklarda gruplamak mümkün. Bu düzenlemenin çalışanın geçersiz veya usulsüz feshe karşı koruma üzerine yoğunlaştığını ve bu konuda çözümler sunduğunu da belirtmiş olalım. Haksız fesih sonuçları ile bağlantılıolarak ortaya çıkan hususlar, çoğunlukla Yargıtay tarafından içtihatla çözüme kavuşturulan hussular olarak karşımıza çıkar.
Haksız Fesih Çeşitleri Nelerdir?
Söz konusu haksız fesih türleri olduğu zaman hukuki olarak oluşabilecek haksız fesih çeşitlerini dört çatı başlıkta toplamak mümkün.
1. Genel hükümlere göre fesih
2. Usulsüz fesih
3. Haksız fesih
4. Kötü niyetli fesih
İş hukuku kuralları da dahil olmak üzere temel kanunlar çerçevesinde bir iş sözleşmesinin feshi farklı koşullarda geçersiz olarak sayılabilmektedir. Bu noktada iş sözleşmesi feshedilirken İş Kanunu hükümlerinin belirlediği şartlara ve diğer yasalarda belirtilen genel hükümlere uygun bir şekilde hareket edilmelidir. Başka bir deyişle iş sözleşmesini feshederken fesih usüllerine uyulması gerekir. Aksi halde feshin geçersizliği sonucu doğacak ve işçinin bu noktada hakları değişerek alacak hakkı ve işe iade hakları ortaya çıkacaktır.
Burada belirtmekte fayda var ki iki farklı çıkar çatışmasının en yoğun yaşandığı alan olmasından dolayı iş sözleşmesinin sona ermesi ya da erdirilmesi, özellikle işçinin en fazla korunma ihtiyacı içinde olduğu alanların başında gelmektedir. İş ilişkisinin sona ermesinin akabinde gelirinden yoksun kalma ile birlikte işsizlik riski ile de karşı karşıya kalan işçinin bu feshe karşı korunması iş hukukunda çok önemli bir konu haline gelmiştir demek yanlış olmaz. Bu bağlamda işçiye iş güvencesi ve iş ilişkisinin sürekliliğini sağlayıcı önlemler de işverenin fesih hakkını kısıtlayıcı müdahaleleri olarak göze çarpmaktadır. Söz konusu haksız fesih olduğu zaman ise doğal olarak bu müdahaleler de önemini artmaktadır. Bu noktada yukarıda bahsi geçen ve 4 çatı başlıklta toparladığımız haksız fesih türlerini yakından incelemek gerekir.
Genel Hükümlere Göre Fesih Nedir?
Bir iş sözleşmesinin genel hükümler çerçevesinde geçersiz kılınması mümkündür demiştik. Temel hakların ihlal edilerek bir iş sözleşmesinin feshedilmesi, temyiz yetkisi olmayan bir kişinin fesih bildiriminde bulunması, söz konusu feshin genel ahlak kurallarına, doğruluk ve dürüstlük ilkelerine aykırı olarak feshedilmesi gibi sebepler bu tür bir feshin oluşmasına neden olan sebeplerdir. İş Kanunu içerisinde de birer haksız fesih nedeni sayılan bu sebepler, temel olarak genel hükümler çerçevesinde nitelendirilir demek mümkün. Şimdi bu sebepleri birer birer inceleyelim.
Anayasal hakların ihlali: Bildiğiniz üzere anayasanın 10. maddesince herkes dil, renk, din, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç ve benzeri nedenlerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit sayılmaktadır. Yine İş Kanunu'nun 5. maddesinde de anayasaya uygun bir düzenleme yer almakta ve anayasanın 10. maddesinde yer alan ayrımlar, iş ilişkisi söz konusu olduğunda da yasaklanmıştır. İşveren tarafından haksız fesih bazı durumlarda bu sebeplerle de olsa maalesef gerçekleşebiliyor. Doğal olarak bu sebep ile iş sözleşmesinin sonlandırıldığını iddia eden taraf olan işçi, bu iddiasını mutlak olarak kanıtlama yükümlülüğünü üzerinde taşır.
Bununla birlikte söz konusu anayasanın 10. maddesi ve İş Kanunu'nun 5. maddesi olduğu zaman özellikle dini görüş ve inanç hususu ile ilgili belirtilmesi gereken ilave bir durum vardır. Buna göre dini inanç ve dini görüş gibi hassas konulardaki ifade yetkinliğine bazı sınırlamalar getirilmiştir diyebiliriz. Başka bir deyişle bu hassas konularda ifade özgürlüğü sınırsız bir hak olmayıp işverenin menfaatlerini zedeler bir duruma geldiğinde işveren sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olacaktır. Buradaki en önemli kriter, bu feshin anayasanın 10. maddesine veya İş Kanunu'nun 5. maddesine dayanarak yapılmayacağıdır. Sonuç olarak ise işçinin siyası ve dini görüşlerinin farklı olması, işverenin haksız fesih yapmasını doğrulamaz.
Anayasada düzenlenmiş olan bir diğer bireysel hak ise kişilerin izin almaksızın gösteri, toplantı ve yürüyüşlere katılabilmeleri hakkıdır. Bu tarz bir gösteriye katılan işçinin sadece bu sebepten ötürü sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir ve yine haksız fesih olarak nitelendirilir.
Fesih bildiriminin bir şarta bağlanması: İş sözleşmesi söz konusu olduğunda fesih bildiriminin tek taraflı bir irade beyanı olduğunu ve bu ilişkiyi sona erdirdiği için yenilik doğuran bir nitelik taşıdığını daha önce de belirtmiştik. Tam olarak bu nedenledir ki fesih bildirimi hiçbir şekilde hiçbir bir şarta bağlanamamalıdır. Bir sözleşmenin fesih bildirimi olabildiğince açık, net ve anlaşılır olmalı ve iş ilişkisinin sona erdiğini kesin olarak açıklıyor olmalıdır. Buradaki şarttan kasıt, hiçbir şekilde içerisinde bir keyfilik niteliği barındırmaması ve gelecekteki belirsizliğini korumasıdır, zira belirsiz olan bir şart ve işçinin geleceğini öngörememesine neden olan diğer şartlar geçersiz olacaktır. Bir diğer yandan işverenin "çalışanın işe bir daha geç kalması halinde" gibi bir nedenle şartlı fesih bildiriminde bulunması durumu, geçerliliğini korur.
Fesih bildiriminde bulunan kişinin ehliyetsizliği: Söz konusu bir iş sözleşmesi olduğu zaman bu sözleşmenin genel hükümler çerçevesinde Borçlar Kanunu'na tabii olduğunu söylemek mümkün. Dolayısıyla da bi sözleşme sona erdiğinde genel hükümler çerçevesinde sona erdirilir. Bu durumda da iş sözleşmesini sona erdiren tarafın da bu işlemi gerçekleştirmek için kanunen "ehil" olması, yani bu işlemi yapmak için hukuki olarak ehliyete sahip olması gerekir. Yetkisiz/ehliyetsiz bir kişi iş sözleşmesini bitirmek, yani feshetmek isterse bu fesih halihazırda geçersiz sayılır.
Feshin ahlaka, dürüstlük, doğruluk ve iyi niyet kurallarına aykırı olması: Bir iş sözleşmesinin ahlaka, doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı bir biçimde feshedilmesi durumunda da doğal olarak fesih geçersiz sayılacaktır. Bu gibi durumlarda işverenin haksız feshi Yargıtay kararı göz önünde bulundurularak işverenin keyfi uygulamalarına engel olur. Genel olarak doğruluk, dürüstlük, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir biçimde feshedilmiş sözleşmelerinin işçinin haksız fesih alanına girdiğini söylemek ve dolayısıyla ona haksız fesihten gelen hakları doğurduğunu mümkün.
Usulsüz fesihten bahsederken aslında ihbar sürelerine uyulmadan feshedilen iş sözleşmelerinden bahsediyor oluyoruz. İhbar sürelerine uyulmadan feshedilen sözleşmeler usulüne uygun bir biçimde fesih edilmemiş sözleşemeler olarak karşımıza çıkmaktadır. İhbar sürelerine uyulmadığında, ihbar sürelerine ait ücretler, yani ihbar tazminatı ödenmediğinde ve işçiye yeni iş arama izni kullandırılmadığında usulsüz fesih gerçekleşmiş olur. Usulsüz fesih sonuçları söz konusu olduğunda ise işçinin birden fazla seçim hakkı ortaya çıkmaktadır. İşçinin maruz kaldığı bu haksız fesih işe iade davası açma hakkını ona kazandıracağı gibi, davanın lehine sonuçlanması durumunda işe iade talep edebilmektedir. Bununla birlikte işe iade talebinin reddedilmesi durumunda işçi 4 ila 8 aya kadar maaş tutarını haksız fesih tazminatıadı altında talep edebilmektedir. Tüm bunlara ek olarak işçi kıdem ve ihbar tazminatları için de ayrı bir alacak davası açabilir. Tabii bu durumda doğan haksız fesih avukat aracılığıyla değerlendirilmeli ve bahsi geçen haksız fesih davası bir uzman görüşü alınarak açılmalıdır.
Haksız Fesihte İşçinin Hakları Nelerdir?
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshinin İş Kanunu'nun 25. maddesinde ele alındığını daha önce belirtmiştik. Bununla birlikte kanunda öngörülen haklı fesih sebeplerini sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmadığı haller ve zorlayıcı sebepler olarak belirlemiştik. İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrasında ise haksız yere sözleşmesi feshedilen bir işçi, yine aynı kaunun 18, 20 ve 21. maddeleri gereğince yargı yoluna başvurma hakkına sahip olmaktadır. Bu maddeler uyarınca iş güvencesi kapsamına dahil olan ve sözleşmesi haksız olarak feshedilen çalışan işe iade davası açma, ihbar tazminatı talep etme ve kıdem tazminatı talep etme haklarına sahip olmaktadır.
Kötü Niyetli Fesih Nedir?
Haksız fesih türleri arasında karşımıza çıkan bir diğer fesih türü de kötü niyetli fesihtir. Söz konusu kötü niyetli fesih olduğu zaman iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerden bahsetmiş oluyoruz. İşveren iş güvencesi kapsamına dahil edilmeyen ve belirsiz süreli çalışan çalışanların sözleşmelerini sebep göstermek zorunda kalmadan feshetme olanağına sahiptir. Öte yandan bu imkanın kötüye kullanımı da söz konusu olduğundan dolayı bu husus, kanun çerçevesinde sınırlandırılmıştır. Buna göre hem işçi hem işveren sözleşmeyi feshetme haklarını kötü niyetli bir şekilde kullanamazlar. Bu husus Medeni Kanun'un 2. maddesinde açıkça dile getirilmiştir. Bu hakkın kötü niyetle kullanılması durumunda ise fesih nedeniyle kötü niyet tazminat davası açma hakkını beraberinde getirir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshi kötü niyetle yapılmış bir fesih ise tabii ki geçersizdir ve kanun önündehaksız fesih olarak kabul edilir.
İş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri ile doğan ihbar ve kıdem tazminatları, haklı fesih ve haksız fesih başta olmak üzere iş yaşantınızda hukuka dair öğrenmek istediğini her şeyi Öcal Hukuk Bürosu ile iletişim kurarak öğrenebilir, uzman avukatlarımızdan dilediğiniz konuda danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.