İkale Nedir?İş ilişkisinin KarşılıklıAnlaşmayla Bozulması Nedir? - KABAN HUKUK BÜROSU
İKALE/ İŞ AKTİNİN ANLAŞMAYLA BOZULMASI KONUSUNDA YARGI PRATİĞİ NE DEMEKTEDİR?
İKALE /İŞ SÖZLEŞEMESİNİN ANLAŞMAYLA BOZULMASINA İŞVEREN NEDEN İHTİYAÇ DUYAR?
İKALE/ İŞ AKTİNİN ANLAŞMAYLA BOZULMASI HALİNDE İŞÇİNİN/ TAŞERON İŞÇİSİNİN İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKI VAR MIDIR?
İKALE /İŞ İLİŞKİSİNİN ANLAŞMAYLA SONA ERDİRİLMESİ HALİNDE İŞÇİNİN /TAŞERON İŞÇİSİNİN KIDEM TAZMİNATI,İHBAR TAZMİNATI,GENEL TATİL ÜCRETİ,FAZLA MESAİ ÜCRETİ TALEP HAKKI VAR MIDIR?
İKALE/ İŞ İLİŞKİSİNİN ANLAŞMAYLA SONLANDIRILMASI HALİNDE,İŞÇİNİN TAŞERON İŞÇİSİNİN İŞSİZLİK PARASI ALMAK HAKKI VARMI DIR?
4857 Sayılı İş Kanunu'nda ve iş hukuku mer'i mevzuatında iş ilişkisinin işçi ve işverence karşılıklı anlaşılarak sona erdirilmesini düzenleyen bir hüküm bulunmamaktadır.Ancak bilindiği üzere hukukumuzda sözleşme özgürlüğü serbestisi prensibi kabul edilmiş olup, bu prensibin tabii bir sonucu olarak işçi ve işverenin daha evvel karşılıklı olarak kabul ettikleri iş (hizmet) sözleşmesini anlaşarak sona erdirmeleri mümkündür.İş hukukunda da taraflarca,iş aktinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirileceği kabul edilmektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu'nda ikale/bozma sözleşmesi düzenlenmediğinden bu sözleşmenin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre belirlenmektedir.Ancak iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiğinden ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulmaktadır. Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekmektedir. İş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu prensibi gibi, ikale sözleşmesinin de işçi lehine değerlendirilmesi zorunludur.Bu değerlendirmenin ikalenin geçerli olup olmadığı bakımından da işçi lehine yapılması gerekmektedir.Zira işçinin bozma sözleşmesi yapmak için icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği gibi ,iş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkünken, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenlerin de üzerinde durulması ve işçi lehine değerlendirme yapılması gerekmektedir.Bu çerçevede olmak üzere:
- İkale,taraflardan birinin iradesinin fesada uğradığı,irade beyanın geçersiz olduğu hallerde ortaya çıkmamış,bozma sözleşmesi kurulmamış sayılır.
- İşveren feshi, karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmek suretiyle iş güvencesi hükümleri bertaraf edilmişse ikale geçersizidir.
-İkale sözleşmesinin geçerliliği bakımından yapılacak değerlendirmede tarafların,çoğunlukla da işçinin/taşeron işçisinin makul bir yararının olup olmadığı oldukça önemlidir.Zira hiçbir işçiden/taşeron işçisinden makul bir yararı yokken çoğunlukla bir takım işçilik haklarından yoksun bırakılmak pahasına yapılan bir ikale sözleşmesine taraf olması beklenemez;bu hayatın olağan akışına aykırıdır.Bu bağlamda ikale sözleşmesi yapma yönündeki icabın/teklifin kimden geldiği-işçiden mi yoksa işverenden mi- oldukça önemlidir.İşçiden/taşeron işçisinden gelen icabın/teklifin şekli (yazılı,sözlü,kendi elyazısıyla,önceden hazırlanmış bir forma imza atmak suretiyle) de ikalenin geçerliliğini değerlendirmede önemli unsurlar arasında yer almaktadır.
Yargıtay son zamanlarda verdiği kararlarında istikrarlı biçimde ikale/bozma sözleşmesi yoluyla iş ilişkisinin mümkün olduğunu kabul etmekle beraber ikalenin ancak; işçi lehine yorum prensiplerinlerince değerlendirilmesi,hatta çoğunlukla işçi aleyhine sonuç doğurması dikkate alınarak geçerliliğinin oldukça katı kıstaslar muvahacesinde kritik edilmesi,işçiye makul bir yarar sağlayıp sağlamadığının gözönünde bulundurulması,talebin işçiden mi yoksa işverenden mi geldiğinin dikkate alınması ve ancak bundan sonra ikalenin geçerliliğinin karara bağlanması yönündedir.Özetle Yargıtay ikalenin geçerliliğinin titizlikle denetlenmesi yönünde içtihatlar ortaya koymaktadır.(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/17930 K. 2012/26602 T. 5.7.2012 ,YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2012/10506 K. 2013/253 T. 22.1.2013)
İKALE İŞ SÖZLEŞMESİNİN ANLAŞMAYLA BOZULMASINA İŞVEREN NEDEN İHTİYAÇ DUYAR?
Bilindiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle beraber uygulamaya giren iş güvencesi hükümleri çalışma yaşamındaki işveren pozisyonunu değiştirerek,kimi işverenleri ilave bir takım arayışlara sevketmiştir.1475 Sayılı Yasa zamanında gündemde olmayan ikale oldukça yaygın bir şekilde başvurulan bir sözleşme sona erdirme yolu haline gelmiştir.Zira geçerli bir ikalenin varlığı işçinin işe iade davası açmasına daha doğru bir ifadeyle işe iade davasının olumlu sonuçlanmasına engel teşkil etmektedir.Yine zaman zaman ikale sözleşmesiyle işçinin işçilik haklarından yoksun bırakıldıldığı gözlemlenmekte adeta işçinin hakları sukut ettirilmektedir.İşte kimi işverenlerce ikaleye uygulamada çoğunlukla tenkisat ve diğer toplu işçi çıkarmalarda olmak üzere bazen de münferit fesihlerde işçinin işe iade davası açmasının önğne geçmek veya kıdem,ihbar tazminatı talep etmesini engellemek maksadıyla başvurulmaktadır.
İKALE İŞ AKTİNİN ANLAŞMAYLA BOZULMASI HALİNDE İŞÇİNİN/ TAŞERON İŞÇİSİNİN İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKI VAR MIDIR?
İkalenin geçersizliği hallerinde taşeron işçisinin ve diğer işçilerin işe aide davası açma hakları mevcuttur.Özellikle işçinin kıdem tazminatı almasının önüne geçmek ya da işe iade davası açmasını engellemek maksadıyla yapılan, işçiye makul bir yarar sağlamayan,işçinin iradesinin hile,ikrah,esaslı hata ve diğer irade fesadı sebepleriyle geçersiz olduğu,işçinin sözleşmeyi anlaşmayla sona erdirme teklifinde ( icabında) bulunmamasına karşın ,işverence teklifin işçiden geldiği belirtilerek önceden düzenlenmiş matbu evraklara işçinin sözleşmeyi sona erdirmek istememesine karşın imzasının alınması,bir taraftan işverence işçiye iş aktinin sonlandırılacağı tarihin yazılı olarak bildirilmesi bir taraftan ise bununla çelişir biçimde işçiye aynı tarihli ikale sözleşmesinin imzalattırılması vb. hallerde bozma sözleşmesinin geçerliliği tartışmalı hale gelmiş olup, işçinin/taşeron işçisinin iş davası , dava açmak suretiyle ki böyle bir durumda avukata başvurmak zorunluluğu mevcut değildir işçilik haklarının temini yoluna gidebilir.
İKALE İŞ İLİŞKİSİNN ANLAŞMAYLA SONA ERDİRİLMESİ HALİNDE İŞÇİNİN /TAŞERON İŞÇİSİNİN KIDEM TAZMİNATI,İHBAR TAZMİNATI,YILLIK ÜCRETLİ İZİN,GENEL TATİL ÜCRETİ,FAZLA MESAİ ÜCRETİ,HAFTA TATİLİ ÜCRETİ, TALEP ETME HAKKI VAR MIDIR?
İşçinin,taşeron işçisinin gerçersiz bir ikale halinde hakettiği kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etme hakkı yukarıda yer alan paragraftaki açıklamalar çerçevesinde mevcuttur.Taşeron işçisinin işverence ödenmemiş yıllık izin ücreti,genel tatil ücreti,fazla mesai ücreti, hafta tatili ücretini, ikale sözleşmesinin mevcut olup olmadığına,mevcutsa geçerli olup olmadığına bakılmaksızın talep etme,bu hususta iş davası açma hakkı mevcuttur.Zira bu haklar aktin feshine ve/veya feshin şekline bağlı olarak ortaya çıkarak vücut bulan veya sona eren haklardan değildir.
İKALE İŞ İLİŞKİSİNİN ANLAŞMAYLA SONLANDIRILMASI HALİNDE,İŞÇİNİN TAŞERON İŞÇİSİNİN İŞSİZLİK PARASI ALMAK HAKKI VARMI DIR?
İkaleyle ilişkisinin sona erdirilmesi halinde işçinin 4447 Sayılı Yasa ilgili hükümleri gereğince işsizlik sigortasından yararlanması,işsizlik ödeneği alması mümkün değildir.Zira 4447 Sayılı Kanun'da işsizlik ödeneğine hak kazanma halleri arasında ikale sayılmamıştır.
Yine “İkale Nedir?İş ilişkisinin KarşılıklıAnlaşmayla Bozulması Nedir?" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. Özkan Kaban'a ait olup makale, yazarı tarafından www.kabanhukuk.com adresinde yayınlanmıştır.