TİSK-Mobbing ile Mücadelede İşletme Rehberi | - Mobbing ile Mücadele Derneği
Anasayfa / Arşiv / TİSK-Mobbing ile Mücadelede İşletme Rehberi
TİSK-Mobbing ile Mücadelede İşletme Rehberi
20 Ocak 2014	Arşiv, Mevzuat 1,000 Görüntülenenler
A- TANIM VE KAVRAM
• PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING) NEDİR?
Psikolojik taciz (Mobbing) kavramını iş hayatı ile birleştiren Dr. Heinz Leymann’dır. Onun tanımına göre psikolojik taciz; “ Bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik, sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terördür.”
• NEDEN BU KADAR GÜNDEMDE?
Psikolojik tacizin özellikle son yıllarda kamuoyu, medya ve yargı organları tarafından yakından izlenmekte olması konuyla ilgili duyarlılığı ve beklentileri artırmıştır. Türk Borçlar Kanunu ile ilk kez mevzuata “psikolojik taciz” kavramının girmesi, Psikolojik taciz iddialarının kabul görerek yargı kararlarına konu olması, Bu kararların yarattığı güvenle açılan davalardaki artış, Konuya ilişkin makale ve incelemeler ile seminer, konferans ve toplantıların bu eğilime paralel biçimde çoğalması, Psikolojik tacize konu olabilecek iddiaların “magazinsel boyutu” ve 19 Mart 2011’de konuyla ilgili çıkarılmış olan Başbakanlık Genelgesi ortaya çıkan yoğun ilginin somut temellerini oluşturmuştur.
Psikolojik taciz, kamu ve özel sektör işyerleri açısından ortak bir sorun olup bu yönüyle tüm çalışanları yakından ilgilendirmektedir. Öte yandan psikolojik tacizin sadece işyerlerinde ortaya çıkan bir sorun olmadığı,esasen toplumsal tüm ortam ve ilişkilerde ortaya çıkabilen sosyal bir sorun olduğu da göz ardı edilmemelidir. İşyerlerinde psikolojik taciz konusuna gösterilen ilginin önem ve gereği yerinde olmakla birlikte, abartılı sayılabilecek ve hatta iyi niyetli olmayan iddialarla da sıkça karşılaşılmaya başlanmıştır. Psikolojik taciz tartışmalarının ve iddialarının neredeyse “moda” haline gelmiş olması karşısında, iş ortamında yaşanan her türlü çatışma ya da çekişme bu şekilde adlandırılabilmekte, işletmeler haksız ithamlarla karşı karşıya kalabilmektedir.
Bir işyerinde herkes, yeterli ücret zammı yapılmadığı, performans notunun eksik verildiği, yükseltilmediği, çalışma yerinin değiştirildiği, kılık kıyafetine karışıldığı gibi gerekçelerle kendisinin psikolojik taciz altında bırakıldığını iddia edebilir. Psikolojik taciz olgusunun bu şekilde kötüye kullanılmasının önlenmesi de önem taşımaktadır. Ayrıca psikolojik tacizi önlemek kadar, işyerlerinin gerçeği yansıtmayan veya kötü niyetli iddialarla zan altında bırakılmasının da engellenmesi gerekmektedir. Psikolojik tacizin; hedef aldığı kişiyi ya da kişileri bezdirerek saf dışı etme amacı taşıması, süreklilik göstermesi, doğrudan kişilik değerlerine yönelik olması, sıradan sayılabilecek eylemlerle gerçekleştirilebileceği gibi, ahlaka ve adaba aykırı, haksız fiil hatta suç sayılabilecek eylemlerle de gerçekleştirilebilmesi ve kimi örneklerde bir kısım kişi ya da kişilerce organize ve sistematik biçimde uygulanıyor olması, muhataplarında kimi zaman ağır sağlık sorunlarına yol açması gibi ayırıcı özellikleri kavramsal çerçevesini oluşturmakta ve işyerinde meydana gelebilen diğer uyuşmazlık ve sürtüşmelerden farklı bir kategoriyi ifade etmektedir.
ŞARTLARI NELERDİR? •
• Bir veya daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilmesi,
• Bir veya daha fazla kişiye yönelik olması,
• Sistemli bir şekilde yapılması,
• Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla gerçekleştirilmesi,
• Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması, Kişiyi sindirme, pasifize etme ya da istifaya yöneltme maksadı
• İŞYERİNDEKİ DİĞER DAVRANIŞ
SORUNLARINDAN FARKI NEDİR?
İş koşullarının, yoğunluğun ve stresin işyerlerinde pek çok farklı soruna kaynaklık ettiği bilinmektedir. Birçoğu iş akışının doğal sonucu olan hatta kimi zaman besleyici olabilen çatışma, çekişme vb. uyuşmazlıklarla psikolojik tacizin birbirinden ayrılması gerekmektedir. Çatışmanın temelinde, işyerindeki kişi ya da gruplar arasında farklı nedenlere dayanabilen bir anlaşmazlık vardır.
Psikolojik tacizde anlaşmazlığın görünümü ahlak dışı ya da kişiliğe yönelik haksız ve olumsuz davranışlar şeklinde ortaya çıkmakta, bu davranışlar süreklilik göstermekte ve sonuçları mağdur açısından ağır olmaktadır. İşyeri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’inci maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır: “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” Çatışma ise kişiliği hedef almamakta, esasen işin yapılış şekli üzerindeki fikir ayrılıklarına odaklanmaktadır. İşyerinde şiddet ve cinsel taciz ise, psikolojik tacize göre daha somut görünümleri olan davranışları kapsamaktadır.
Sınır ve kapsamları psikolojik tacizde olduğu gibi tam olarak belirlenemese bile sonuçlarının daha somut olması, çoğu kez cezai soruşturma ve yargılamalara konu olabilmeleri ile psikolojik tacizden ayrılmaktadır. Şiddet ve cinsel tacizin, psikolojik tacizle birlikte gerçekleştiği ağır örnekler de söz konusu olabilmektedir. İşyerindeki kaba davranışlar ise, asgari iletişim kurallarına özen gösterilmemesi halinde ortaya çıkmakta ve genellikle belirli bir bireye yönelik olmaksızın tüm çalışanları kapsamaktadır. Tarafları üzerindeki nihai etkisi de psikolojik tacizdeki kadar güçlü değildir.
Psikolojik tacizde davranışların sistematikliği ve sürekliliği söz konusudur. Birbirinden farklı görünen davranışlar dahi aslında tek bir hedefe yönlendirilmiştir. O da mağdurun yıldırılmasıdır. Her işyerinde olabilecek arizi, strese ve iş yoğunluğuna bağlanabilecek tartışma ve kavgalar, çekişmeler, olumsuz davranışlar, hedefe yönelik olmamaları ve münferit kalmaları ile psikolojik tacizden ayrılırlar. Psikolojik taciz, çalışanın anayasal haklarından olan kişilik hakları ve sağlıklı yaşama hakkını ağır biçimde ihlal etmesi, zararın somut biçimde ortaya çıkması ve açık biçimde mağdur-fail ilişkisinin kurulması halinde mağdurun hukuki koruma altına alınmasını gerektiren bir eylem türüdür. Bu sonuçların ortaya çıkmadığı günlük iş tartışma ve çekişmeleri psikolojik taciz olarak tanımlanmamalı ve ayrı değerlendirilmelidir.
B- NEDENLERİ VE SONUÇLARI
• NEDEN ORTAYA ÇIKAR?
İşletme yönetimindeki sorunlardan kaynaklanan nedenler İşletmelerdeki katı hiyerarşik yapılanma, iletişim için yeterli kanalların oluşturulmaması, yetki ve görev süreçlerindeki belirsizlikler psikolojik tacizin gelişimine zemin hazırlamaktadır.
Kişisel ve kişilik sorunlarına bağlı nedenler
Psikolojik tacizi sistematik biçimde uygulayanların genel profiline bakıldığında, bu kişilerde önemli kişilik sorunlarının bulunduğu, ben-merkezci, narsist, baskıcı vb. olarak tanımlanabilecek kişilik özelliklerinin ön planda olduğu görülmektedir. Personel seçiminde, mesleki nitelikler kadar kişisel nitelikler de dikkate alınmalıdır.
Bireysel ayrımlara bağlı nedenler
Psikolojik tacizin nedenleri arasında; yaş, cinsiyet, siyasi görüş, din, etnik köken, felsefi inanç vb. farklılıklara bağlı ayrımcı yaklaşımlar da yer alabilmektedir. Ancak psikolojik tacizin genel görünümünde, bu faktörün bulunması zorunlu değildir.
İşyerinin fiziksel koşullarından kaynaklanan nedenler
Fiziksel koşullar, tek başına psikolojik tacize sebep olmasalar bile uygulanmasını kolaylaştırabilmekte, sonuçlarını ağırlaştırabilmektedir.
• NASIL ORTAYA ÇIKAR?
İletişime yönelik tacizler
Sözünü kesmek, eleştirmek, azarlamak, iletişim imkanlarını engellemek ve/veya sınırlamak, hakaret, hedefteki kişinin sorduğu sorunun başkasına dönerek yanıtlanması, yazılı ve sözlü tehditler vb.
Sosyal ilişkilere yönelik tacizler
Davranışlara sürekli biçimde olumsuz tepki verilmesi, ortak eylemlerden dışlama, toplantılara katılımın engellenmesi, yokmuş gibi davranma vb.
Sosyal imaja, itibara yönelik tacizler
Dedikodu, hoş olmayan imalar, küçümseme, alay etme, taklit etme, iğneleme, aşağılama vb.
Mesleki ve özel konuma yönelik tacizler
Terfilerin engellenmesi, primlerin ödenmemesi, haksız cezai uygulamalar, niteliksiz veya uzmanlığın dışında işler verilmesi görev yerinin sürekli değiştirilmesi, onuru zedeleyici işler verilmesi, işlerin sistematik ve kasıtlı olarak azaltılması vb.
Sağlığa yönelik tacizler
Fiziksel yetenekler ile uyumlu olmayan işler verilmesi, fiziksel şiddet içerikli tehdit ya da eylemler, cinsel taciz vb.
Bu uygulamaların mağdura yönelik kasti davranışlar şeklinde ve süreklilik kazanması halinde psikolojik tacizden söz edilmelidir. Tek seferlik olan ya da birden çok tekrarlansa bile süreklilik kazanmayan yahut işin ve işyerinin işleyişinin zorunluluk ve gereklerinden kaynaklanan, tek kişiyi hedef almayan benzer şekillerde ortaya çıkan uygulamalar psikolojik taciz olarak nitelendirilmemelidir.
• TARAFLARI KİMLERDİR?
.Psikolojik tacizi uygulayanlar (üstler, astlar ya da yatay görevde bulunanlar) Psikolojik tacizin hedefi olanlar (mağdurlar) Psikolojik tacizi izleyenler (tanıklar)
• KİMLERE DAHA ÇOK UYGULANIR?
Araştırmalar psikolojik tacize maruz kalanların verimli çalışan, çatışmadan kaçan, dürüst ve iyi niyetli, yüksek sadakatle işini yapan ve esasen işletmeye katkı potansiyeli taşıyan kişiler olduğunu göstermektedir.
Yaş ve cinsiyet faktörleri de mağdurlar açısından önem taşımaktadır. Yapılan çalışmalarda kadınlar erkeklerden, daha yaşlı olanlar da gençlerden daha fazla bu uygulamaya maruz kalmaktadır. Psikolojik tacize maruz kalanların ortak yönlerinin, diğer çalışanlardan olumlu ya da olumsuz yönleriyle “fark yaratmaları” olduğu söylenebilir.
• SONUÇ VE ETKİLERİ NELERDİR?
Psikolojik taciz, sadece eylemin mağdurlarına zarar vermez. İşletme verimliliğini olumsuz şekilde etkilediği gibi süreç içinde tarafların aile ve sosyal yaşamlarına kadar uzanan yaygın etkiler gösterebilir.
Psikolojik taciz mağduru açısından;
Olmak üzere çeşitli etkilere yol açmaktadır. Bu etkiler neticesinde mağdur görevini gereği gibi yerine getirememekte, hatalı iş yapma riski yükselmekte ve karşılaştığı sağlık sorunları nedeniyle işgücü kayıpları ortaya çıkmaktadır.
Psikolojik tacizi uygulayanlar açısından;
Psikolojik tacizi uygulayan kişi ya da kişilerin de çalışma verimi düşmektedir.
.Uygulayan ve mağdurların işgücü verimi ve işe ayırdıkları zamanda önemli kayıplar meydana gelir.
.İşletmenin genel verimliliğini olumsuz etkiler. ,
.İşletme içi ilişkileri temelinden sarsar.
.İşletme içindeki iletişime ve sosyal ortama kalıcı zararlar verir.
.Konunun işletme dışına taşınması halinde kurum saygınlığına ve marka değerine zarar verir.
Çalışma iklimindeki ağır bozukluk, tarafların iş dışındaki yaşamlarına,
aile ilişkilerine, orta ve uzun vadede ise toplumsal ilişkilere ve ekonomiye zarar verir.
C- HUKUKİ DÜZENLEMELER
AÇISINDAN PSİKOLOJİK TACİZ
A- ULUSAL MEVZUAT VE YARGI KARARLARI
Anayasamızda psikolojik tacizi doğrudan içeren bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak psikolojik tacizin ulusal ve uluslararası hukukta kişilik hakları temelinde değerlendirildiği dikkate alınarak Anayasa’nın bu haklara ilişkin düzenlemeleri aşağıda özetlenmiştir.
Anayasamızın “Devletin temel amaç ve görevleri” başlıklı 5’inci maddesinde;
“kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayılmıştır.
İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte;
Eşit davranma ilkesi (Madde 5),
.Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (Madde 22),
.İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ( Madde 24),
.İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (Madde 25),
.İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri (İş sağlığı ve güvenliği konusunda) (Madde 77),
-kapsamında konunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir.
.Türk Borçlar Kanunu
Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukuki güvence altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihi itibariyle yürürlüğe girecek olan madde metni ve gerekçesi aşağıdaki şekildedir:
“ IV. İşçinin kişiliğinin korunması
MADDE 417-İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
İşçinin kişiliğinin genel olarak korunması düzenlenmektedir. Maddenin birinci fıkrasında, işverenin işçinin kişiliğini koruması, kişiliğine saygı göstermesi, sağlığını gözetmesi, işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleşmesini sağlama yükümlülüğü öngörülmektedir. Gerçekten, işverenin, işçinin sağlığını korumak amacıyla hastalandığında onu çalışmaya zorlamama, tedavisi için gerekli izinleri verme, gerektiğinde işyerinde acil tedavi imkânlarını sağlama gibi yükümlülükleri söz konusudur. Böylece, işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmıştır. Bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde “ahlâka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle” yükümlü olduğu kabul edilmiştir.
Bu yükümlülüğünün diğer bir görünümünü ise, işverenin, işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alması oluşturmaktadır. İşveren, bu amaçla, işçilerin derhâl yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurma, güvenlik personeli bulundurma gibi, cinsel tacizle karşılaşma tehlikesini ortadan kaldırmaya yönelik uygun önlemleri almakla yükümlüdür.
“Psikolojik tacizi” maddeye ekleyen Komisyon’un değişiklik gerekçesinde ise şu açıklamaya yer verilmiştir: “İşçinin onur ve saygı gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması yükümlülüğü düzenlenmiş, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizler de (mobbing-işyerinde psikolojik taciz) kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmış, yürürlükteki İş Kanunu’nun 77’nci maddesi ile Borçlar Kanunu’nun konuya ilişkin düzenlemeleri arasında bir bütünlük sağlanmış, hizmet akdinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda yaşanan tartışmalar, düzenleme ile sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hukuku hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılmıştır.”
. Türk Medeni Kanunu
Psikolojik taciz, Türk Medeni Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında ele alınabilmektedir. Bu maddelere göre;
Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. ..Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz.Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Üstün ve özel haklar söz konusu olmadıkça kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır. Zarara uğrayan kişi, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir. Ayrıca maddî ve manevî tazminat talebinde bulunabilir.
.Türk Ceza Kanunu
Türk Ceza Kanunu’nun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere 96. maddesindeki Eziyet, 105. maddesindeki Cinsel Taciz, 106. maddesindeki Tehdit, 107. maddesindeki Şantaj, 117. maddesindeki İş ve çalışma hürriyetinin ihlali, 122. maddesindeki Ayırımcılık, 125. maddesindeki Hakaret, 123.maddesindeki Kişilerin huzur ve sükununu bozma, 124. maddesindeki Haberleşmenin engellenmesi, 132. maddesindeki Haberleşmenin gizliliğini ihlal, 133. maddesindeki Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, 134. maddesindeki Özel hayatın gizliliğini ihlal, 135. maddesindeki Kişisel verilerin kaydedilmesi TCK’da suç olarak sayılan fiiller arasında yer almaktadır. İşyerlerinde Psikolojik Taciz Konulu Başbakanlık Genelgesi
“İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu ve 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi, 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı
Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Genelge kapsamında kurulması öngörülen “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nda işveren kesimini Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu temsil etmektedir. Psikolojik tacizin kamu ve özel sektör işyerlerinin tümünde gerçekleştiği vurgulanan Genelge’de, çalışanların korunması amacıyla alınacak tedbirlere yer verilmiştir. Genelge’nin tam metnine Ekler
Bölümü’nde yer verilmiştir. TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Raporu Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından, “İşyerinde Psikolojik Taciz” konulu Komisyon Raporu hazırlanmıştır. Raporun başlangıç bölümünde, Komisyon çalışmalarının bir neticesi olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın işbirliğinde 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nin hazırlandığı ifade edilmiştir. Komisyon raporunda, psikolojik tacizle ilgili olarak eğitim, mağdurun korunması, sağlık ve hukuki alanlara ilişkin önerilerde bulunulmuştur.
B- ULUSLARARASI MEVZUAT
Avrupa Konseyi Avrupa Sosyal Şartı’nı (Gözden Geçirilmiş); Türkiye 2006 yılında kabul etmiştir. Şart’ın “Onurlu Çalışma Hakkı” başlıklı 26’ıncı maddesinde psikolojik tacize ilişkin hükümlere yer verilmiştir. “Onurlu çalışma hakkı Madde 26 -Âkit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak, 1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.” İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit Davranma İlkesi’ne İlişkin AB Yönergesi Avrupa Konseyi tarafından çıkarılmış olan “İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit Davranma İlkesi” başlığını taşıyan 5 Temmuz 2006 tarihli Yönerge (2006/54/CE) önceki yönergeleri tek metin halinde toplamıştır. Yönerge’nin başlangıç metninin 6 ve 7’inci bentlerinde taciz ve cinsel taciz konularında şu esaslara yer verilmiştir: “Taciz ve cinsel taciz, kadın ve erkeklere eşit davranma ilkesi ile bu yönergenin amaçları açısından cinsiyete dayalı ayrımcılık ilkesine aykırılık oluşturur. Bu türdeki ayrımcılık sadece işyerinde değil aynı zamanda işe alınma sırasında, mesleki eğitim ve mesleki ilerleme aşamalarında da söz konusu olur. Öyleyse, ayrımcılığın bu tarz görünümleri yasaklanarak; ölçülü, ancak etkili ve caydırıcı yaptırımlara bağlanması gerekmektedir. Bu bağlamda, işverenleri ve mesleki eğitim sorumlularını, cinsiyet temeline dayalı ayrımcılığın her türü ile mücadele için ve özellikle işyerinde işe girişte, mesleki eğitimde ve mesleki ilerlemede taciz ve cinsel tacize karşı önleyici önlemleri, ulusal hukuk ve ulusal uygulamalar doğrultusunda almaya teşvik etmek gerekir” Yönerge’nin “Tanımlar” kenar başlığını taşıyan 2.maddesinin 1.fıkrasının (c) bendinde “Taciz:kişinin onurunu zedelemeyi; yıldırıcı, düşmanca aşağılayıcı, küçültücü veyahut rencide edici bir ortam yaratmayı amaçlayan veya bu sonucu doğuran cinsiyete dayalı arzulanmayan tüm davranışları ifade eder” şeklinde tanımlanmıştır.
111 sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi ve 161 sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin Sözleşme, işyerinde karşılaşılan psikolojik taciz uygulamaları açısından önem taşımaktadır. Her iki sözleşme de Türkiye tarafından imzalanmıştır.111 sayılı Sözleşme’ye göre, iş ve meslek alanında ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanların, hürriyet, şeref, ekonomik, güvenlik ve eşit şartlar içinde kendi maddi refah ve manevi gelişmelerini gözetme hakkı vurgulanmıştır. Sözleşmede Ayrımcılık; “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmak” şeklinde tanımlanmıştır. Bu sözleşmenin tarafı olan ülkeler, 2’inci maddeye göre, sözleşmede ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tespit ve takip etmekle yükümlü tutulmuştur. İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 sayılı Sözleşme’nin 1’inci maddesinde ise: “ İş ile ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak düzeyde, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulması” gereği üzerinde durulmuş ve “İşin, işçilerin fiziksel ve zihinsel sağlık durumlarını dikkate alacak şekilde, onların yeteneklerine uygun biçimde uyarlanması” gereği vurgulanmıştır. AB Sosyal Taraflarınca İmzalanan “İşyerlerinde Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması” İşyerinde Taciz ve Şiddete İlişkin Çerçeve Anlaşma; Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC), Avrupa İş Dünyası Konfederasyonu (BUSINESSEUROPE), Avrupa Esnaf, Küçük ve Orta Ölçekli Girişimler Birliği (UEAPME) ve Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi (CEEP)’in katılımı ile 26 Nisan 2007’de imzalanmıştır. Anlaşma gönüllü ve bağımsız bir anlaşma olması yönüyle de önem taşımaktadır. Anlaşma ile taraflar, işyerinde taciz ve şiddet konularında anlayış ve bilincin arttırılması ile çalışanlar ve işverenlere bu sorunun tanımlanması ve çözümlenmesine yönelik eylem odaklı bir çerçeve sağlanmasını amaçlamaktadır. Anlaşmanın temel amacı, işyerinde taciz ve şiddete ilişkin sorunların belirlenmesi, önlenmesi ve çözümlenmesidir. Anlaşma özetle aşağıdaki hususları içermektedir.“Yönetici ve çalışanların bilinçlerinin artırılması ve uygun eğitim, taciz ve şiddet olasılığını azaltabilir. İşletmelerin, taciz ve şiddete müsamaha gösterilmeyeceğini belirten açık bir ifadeye sahip olmaları gerekmektedir. Bu ifade, bu gibi durumlar ortaya çıkınca izlenecek prosedürleri belirleyecektir. Prosedürler, yönetim ve çalışanlarca güven duyulan bir kişinin tavsiyede ve yardımda bulunabileceği gayrı resmi bir aşamayı içerebilir. Önceden var olan prosedürler, taciz ve şiddetle baş etmede uygun olabilir. Uygun bir prosedür, aşağıdakilerle desteklenmiş olacak, ancak bunlarla sınırlı olmayacaktır: Herkesin haysiyet ve mahremiyetini korumak için gerekli nezaketle hareket etmek tüm tarafların çıkarınadır. Olayla ilgili olmayan taraflara hiçbir bilgi açıklanmamalıdır. Şikayetler gereksiz gecikmeler olmaksızın incelenmeli ve ele alınmalıdır. İlgili tüm taraflar, tarafsız bir dinleme ve adil muamele görmelidir. Şikâyetler detaylı bilgiyle desteklenmelidir. Sahte veya haksız ithamlara müsamaha gösterilmemeli ve disiplin eylemiyle sonuçlanabilmelidir. Taciz ve şiddetin gerçekleştiği tespit edilirse, fail(ler) ile ilgili uygun tedbirler alınacaktır. Bu, işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin eylemlerini içerebilir. Mağdur(lar) desteklenecek ve gerekirse yeniden bünyeye katılım için yardım göreceklerdir. İşverenler, bu prosedürleri, hem sorunları önlemek, hem de ortaya çıktıklarında bunlarla baş etmede etkin olmalarını sağlamak amacıyla, işçi ve/veya temsilcilerine danışarak oluşturacak, gözden geçirecek ve izleyecektir.”Çerçeve Anlaşma’nın tam metnine Ekler Bölümü’nde yer verilmiştir.
Bu bölümde yer alan tüm öneriler, psikolojik taciz konusunda işyerleri ve işletmelerin yapacağı çalışmalara “örnek ve başlangıç oluşturması” amacıyla hazırlanmıştır. İşyerlerinin ihtiyaçları, örgütsel yapısı, toplu iş sözleşmesi uygulanıp uygulanmaması, işyeri yönetmeliği veya benzeri düzenleyici işyeri dokümanlarının içeriği, kapsamı ve benzeri hususlar söz konusu çalışmaların ve örneklerin farklılaştırılmasını gerektirebilir. Psikolojik taciz konusunda düzenleme yapılırken, uluslararası mevzuat ve kimi ülke uygulamalarında yer aldığı üzere, “psikolojik ve cinsel taciz ile şiddet” eylemlerinin tümünün “taciz” üst başlığında değerlendirilmesi de mümkündür.
2. GENEL NİTELİKLİ ÖNLEMLER
Psikolojik taciz tartışmaları hızla popüler hale gelmektedir. Bu durum konuya ilgiyi artırmakla kalmamakta, esasen “psikolojik taciz” oluşturmayan davranışlarında bu yönde iddialara konu edilmesine zemin hazırlamaktadır. İşletmeler bu süreç karşısında konu hakkında bilgi sahibi olmalı ve kurumsal yapılarını bu tür uygulamalara karşı koruma altına almalıdır. Bu düşüncelerden hareketle, işletmelerce alınabilecek önlemler aşağıda özetlenmiştir: Çalışan ve yöneticilerin konuyla ilgili eğitim almaları ve farkındalık oluşturulmasına yönelik işletme içi çalışmalar yapılması İşletmenin psikolojik taciz konusunda temel politikalarının oluşturulması, Toplu iş sözleşmelerinde psikolojik taciz konusunda düzenlemelere yer verilmesi, Psikolojik taciz uygulamasına maruz kaldığını düşünen çalışanların işletme içi müracaat ve şikayet mercilerinin, yöntemlerinin ve inceleme usullerinin belirlenmesi ile bu konuda çalışanların bilgilendirilmesi, İşyeri yönetmeliklerine psikolojik taciz uygulamaları ile ilgili hükümler ilave edilmesi, disiplin suç ve cezalarında konuyla ilgili düzenlemeler yapılması, Psikolojik taciz uygulayanlar ve haksız yere psikolojik taciz iddiasında bulunanlar hakkında yaptırımların belirlenmesi (disiplin cezası, şartlarının oluşması halinde işverenin bu kişilerden tazminat talebi, iş sözleşmelerinin geçerli yada haklı nedenlerle feshi vb.). Mağdurları koruyucu önlemlerin belirlenmesi (işyerinin yada biriminin değiştirilmesi, sağlık desteği sağlanması vb.) Disiplin Kurulları’nın bu konuda devreye alınması, İşyeri hekimlerinden destek alınması, mağdurların tıbbi açıdan ön değerlendirilmelerinin ve yönlendirilmelerinin yapılması (Bu uygulama psikolojik taciz iddialarının doğrulanması ve sağlık yönüyle ispatı açısından önem taşımaktadır.), İş güvenliği uzmanlarının bu konuda bilinçlendirilmesi (İş güvenliği uzmanları doğrudan ilgili görünmeseler bile, çalışanlarla ilişkilerinin yoğunluğu dikkate alındığında olası psikolojik taciz olaylarının gözlemlenmesinde ve işletme yönetiminin uyarılmasında önemli rol oynayabileceklerdir.), İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri kapsamında “psikolojik taciz” le ilgili konuların tanım ve hukuki boyutları ile ele alınması, Psikolojik taciz uygulamaları ve hatta iddiaları, diğer işyeri sorunlarından daha ağır fiili ve hukuki sonuçlar yaratabilme potansiyeline sahip görünmektedir. Konunun bir diğer önemli yanını, işletmelerin haksız iddialarla karşı karşıya bırakılmaları ve bu iddialar nedeniyle, kurumsal kimlik ve marka değerlerinin ağır zararlara uğrayabilmesi oluşturmaktadır. Psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilecek olayların, taşıdıkları “magazinsel boyut” ve kamuoyunun konuya ilgisi göz önünde bulundurulduğunda özellikle orta ve büyük ölçekli işletmelerin kamuoyu gündemine hiç de istenmeyen şekilde getirilmeleri uzak bir ihtimal değildir. Bu ihtimalin ortaya çıkmasında ise iddiaların gerçek olup olmaması, fazla önem taşımamaktadır. İşletme içinde yapılacak çalışmaların tüm aşamalarında hukukçuların katkı ve desteğinin alınması özel önem taşımaktadır.
3. İŞLETME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ
İşletme politikasının belirlenmesi, çalışanların yapmak ve yapmamakla yükümlü oldukları davranışları belirlemeleri açısından bir kılavuz oluşturur. İşletme politikası yönetimin konuya ilişkin temel değerlerini ve yaklaşımını ortaya koyar. Bu politikada belirtilen değer ve kurallar objektif ve tutarlı biçimde uygulandığında, orta ve uzun vadede etkin bir kurum kültürü oluşturulmasına zemin teşkil eder. Çalışanlara uygulanabilecek ödül ve ceza uygulamalarının dayanak normunu oluşturur. İşletme ve çalışanlar arasında bir güven ilişkisi kurulmasını sağlar. Psikolojik taciz başlatma girişimleri yönünden caydırıcı etki yaratır. Bu politikanın sadece belirlenmesi değil, işletme içi uygun iletişim kanalları ile çalışanlara duyurulması gereklidir. İşyeri duyuru levhasına asılması, şirket içi iletişimde kullanılan alışılagelmiş yöntemlerle duyurulması (e-mail, yazılı bilgilendirme, bölüm yöneticilerinin bilgilendirilerek alt kademeleri bilgilendirmeleri konusunda sorumluluk verilmesi vb.), şirket yayın organlarında yer verilmesi (işletmenin dergi veya bülten gibi bir yayını var ise orada duyurulması), herkese elden tek tek yazılı olarak tebliğ edilmesi gibi pek çok seçenekle bu bildirim yapılabilir. Örnek işletme politikası metni: ,“Tüm çalışanlarımız; çalışma ilişkilerinin kurulması ve yürütülmesinde birbirlerinin onur ve saygınlıklarına karşı maksimum özeni göstermek; bu değerlere zarar verecek, yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya rencide edici ağır kusurlu davranışlardan kaçınmak; psikolojik taciz olarak kabul edilecek davranışları ve bunların süreklilik kazanmasını engellemek için her türlü özeni göstermek; psikolojik tacize maruz kaldığında veya tanık olduğunda işletme yönetimini derhal bilgilendirmekle yükümlü olup, şirketi olarak çalışanlarımızın onur ve saygınlıklarının korunmasını sorumluluklarımız arasında kabul ettiğimizi ve bu davranışlara müsamaha ile bakmayacağımızı beyan ederiz.”
4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNE HÜKÜM EKLENMESİ
Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir. ( 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu m.2) Toplu İş Sözleşmeleri, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasındaki ilişkilerin belirlendiği en somut hukuki metin olması itibariyle özel önem taşımaktadır. İşletme içi çözümlerin üretilmesi açısından toplu iş sözleşmeleri önemli bir fırsattır.
Toplu iş sözleşmeleri için örnek madde metni:
“İşin gerekleri ve çalışma ilişkilerinin yürütülmesi; çalışanların onur ve saygınlığının; yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya rencide edici süreklilik kazanmış psikolojik taciz olarak nitelenecek ağır kusurlu davranışlarla zedelenerek zarara uğratılmasına haklı bir gerekçe oluşturmaz. Bu toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan işyerlerinde çalışan kapsam dışı personel dahil olmak üzere tüm çalışanlar, çalışma ilişkilerinde birbirlerinin onur ve saygınlığına azami özen göstermekle yükümlü olup, sözleşme tarafları bu tür tutum ve davranışların engellenmesinde ve vukuu halinde çözüme kavuşturulmasında işbirliği içinde hareket edeceklerdir.” Sözleşmenin diğer maddelerinde işçi ve işveren sendikasının (yada sendika üyesi olmayan işverenin) işbirliğini somutlaştıracak maddelere yer verilebilecektir.
5. İŞYERİ PERSONEL YÖNETMELİĞİNDE DÜZENLEME YAPILMASI
Toplu iş sözleşmesi uygulanmayan işyerleri açısından, tüm çalışanları kapsayan, temel çalışma koşullarının belirlendiği dokümanlar ise işyeri personel yönetmelikleridir. Bu kapsamda, işyerlerinde uygulanmakta olan mevcut personel yönetmeliklerine, toplu iş sözleşmelerine benzer şekilde aşağıdaki düzenlemenin eklenmesi mümkündür. Personel yönetmelikleri için örnek madde metni (Bu madde iş sözleşmelerine de eklenebilir):
“İşin gerekleri ve çalışma ilişkilerinin yürütülmesi; çalışanların onur ve saygınlığının; yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya rencide edici süreklilik kazanmış psikolojik taciz olarak nitelenecek ağır kusurlu davranışlarla zedelenerek zarara uğratılmasına haklı bir gerekçe oluşturmaz.Tüm çalışanlarımız, çalışma ilişkilerinde birbirlerinin onur ve saygınlığına azami özen göstermekle yükümlü olup, bu tür tutum ve davranışların engellenmesinde işverenle işbirliği yapacak, psikolojik tacize maruz kaldığı yahut tanık olduğunda derhal işyeri yetkililerini bilgilendirecektir.
6.İDDİALARIN ARAŞTIRILMASINDA TEMEL İLKELERİN BELİRLENMESİ
Psikolojik taciz iddialarının araştırılması ve soruşturulmasında, “gizliliğin korunmasına” özel bir hassasiyet gösterilmelidir. Esasen 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçi Özlük Dosyası” ile ilgili 75’inci maddesinin ikinci fıkrası işverene; “işçi hakkında edindiği bigileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamama” yükümünü getirmiştir. Psikolojik taciz fiillerinde diğer iş uyuşmazlıklarından faklı olarak, tarafların doğrudan kişilik haklarının, kişisel davranış ve niteliklerinin tartışmaya açılmış olması nedeniyle, bu konuda yürütülecek çalışmaların özel gizlilik içinde yürütülmesi sağlanmalıdır. Bu yaklaşım çerçevesinde olası temel ilkeler aşağıda sıralanmıştır;
Gizlilik ilkesini ihlal eden davranışlar da disiplin cezasına tabi tutulmalıdır. Gizlilik ilkesinin doğal bir sonucu olarak, olayla ilgisi olmayan kişilere hiçbir bilgi açıklanmamalıdır.
İncelemeyi yapan yetkililer, soruşturma sürecinde çalışanların onur ve haysiyetlerini korumak üzere gereken nezaketi göstermeli ve olayı aydınlatmayı sağlayacak bilgi, belge ve beyan dışında kalan konuları inceleme dışında tutmalıdır.
Şikâyetler mümkün olan en kısa sürede incelenmeli ve sonuçlandırılmalıdır.
Şikâyet konusu olayın içinde tanık, mağdur ya da fiili gerçekleştirdiği iddiası olan tüm taraflar, tarafsız bir şekilde dinlenilmeli, beyan ve savunmaları alınmalı ve tüm aşamalarda adil bir muameleye tabi tutulmalıdır.
Şikayetlerin incelenmesi ve sonuçlandırılması, mümkün olduğunca somut olay ve eylemler üzerinden yapılmalı, iddialar ayrıntılı bilgi ve belgelerle desteklenmelidir.
Sahte veya haksız ithamlara hoşgörü gösterilmemeli ve bu tür davranışlar hakkında disiplin cezası yahut olayın ağırlığına göre İş Kanunu’nun feshe ilişkin hükümleri uygulanmalıdır.
7. ŞİKAYET YOLLARININ BELİRLENMESİ, ŞİKAYETİN İNCELENMESİ VE SONUÇLANDIRILMASI
Çalışanların psikolojik taciz iddialarının hangi usul ve yöntemlerle inceleneceği ve sonuçlandırılacağı önem taşıyan konular arasındadır. Psikolojik tacize uğrayan ya da tanıklık yapan çalışanın, bu gibi durumlarda hangi yolları izleyeceği konusunda bilgi sahibi olması halinde;
•Sorunun işletme içinde çözümü,
• Fiillerin daha ağır sonuçlara yol açmadan önlenmesi,
• İşyeri yönetiminin hızlı müdahale etmesi ve İşveren sorumluluklarının zamanında yerine getirilebilmesine imkân sağlanmış olur.
Bu sürecin kurgulanmasında üç temel adım önerilmektedir.
Psikolojik tacize dayalı şikayetlerde müracaat yolları ve şeklinin belirlenmesi,
Şikayetlerin incelenmesi usulünün belirlenmesi,
Her adıma ilişkin madde önerilerine aşağıda yer verilmiştir.
Psikolojik Tacize Dayalı Şikayetlerde Müracaat Yolları ve Şekli Psikolojik tacize uğradığını düşünen ya da böyle bir fiilin bir başka çalışma arkadaşına uygulandığını düşünen her çalışan, şikayetini aşağıda belirtilen usule göre işletme yetkililerine iletir.
a) Şikayetin ilk basamağı çalışanın bağlı olduğu amirdir. Şikayet konusunun amir konumundaki kişinin davranışları olması durumunda şikayet bir sonraki yetkili amire iletilir.
b) Birinci aşamadan sonuç alınamaması yahut sorunun kaynağının birinci basamak kapsamındaki amirler olması halinde şikayet, işletmenin insan kaynakları ya da personel müdürlüğüne iletilir.
c) Bu kademelerden sonuç alınamadığı hallerde, şikayet doğrudan işveren veya işletmenin ya da işyerinin bütününü sevk ve idare yetkisini haiz işveren vekiline iletilir.
Bu madde kapsamında yapılacak şikayetler kural olarak gerekçeleri ve dayanakları belirtilmek suretiyle yazılı olarak yapılır.Yazılı yapılmasının çalışanın içinde bulunduğu koşulları somut biçimde ağırlaştırması yahut yazılı yapılmamasında haklı ve inandırıcı gerekçelerin bulunması halinde, şikayet sözlü olarak da yapılabilir. Bu durumda şikayet konusu olaylar, ayrıntıları ile tutanak altına alınır.
Şikâyetçi yazılı başvurusuna, iddia ettiği olayları somutlaştıracak biçimde, olayın/olayların gerçekleştiği yer, zaman ve varsa tanıklara ilişkin bilgi ve belgeleri eklemek zorundadır. Şikayetlerin İncelenmesi Usulü Psikolojik taciz iddiası içeren şikayetlerin her aşaması tam bir gizlilik içinde yürütülecektir.
Şikayet ve incelenmesi dolayısı ile edinilen tüm kişisel bilgiler, şikayetin doğruluğunun ve içeriğinin belirlenmesi amacı dışında hiçbir şekilde kullanılmayacak ve üçüncü kişilerle paylaşılmayacaktır.
Bu sorumluluk; şikayeti alan, inceleyen ve inceleme sürecine herhangi bir sıfatla katılan tüm kişilere aittir. Sorumluluğun ihlali neticesinde işveren ya da şikayetçinin uğrayacağı zararlardan dolayı ortaya çıkacak hukuki ve cezai sorumluk, münferiden ihlali gerçekleştirenlere aittir.
Şikayetin incelenmesinde, olaya karıştığı iddia edilen kişi ya da kişiler ile olaya tanıklık etmiş olanların beyan ve savunmaları istenecektir. Bu beyanlar sözlü ya da yazılı olarak alınabilir. Beyanın sözlü olarak alınması halinde beyan içeriği, beyan sahibi ile beyanı alanın imzalarını taşıyan bir tutanağa bağlanacaktır. Şikayetin incelenmesi sırasında alınan beyanlar ve içeriği konusunda da, bu madde kapsamında yer alan gizlilik ilkesine uygun hareket edilecektir.
Şikayetlerin Sonuçlandırılması Yapılan inceleme neticesinde, şikayete konu olayların gerçek olduğunun inandırıcı biçimde ortaya çıkması halinde, eylemin niteliğine göre, fiili gerçekleştiren kişi ya da kişiler hakkında eylemlerine uyan disiplin cezası uygulanacaktır.
Eylemin işleniş biçimi ve sonuçları itibariyle, iş sözleşmesinin geçerli veya haklı sebeple feshini gerektirmesi halinde İş Kanunu’nun feshe ilişkin hükümlerinin inceleme sonucu beklenmeksizin uygulanması, şikayetin tüm aşamaları dahil olmak üzere işverene aittir.
Psikolojik taciz eylemi nedeniyle işveren dahil zarara uğrayan tüm ilgililerin Türk Ceza Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu hükümleri çerçevesinde hukuki yollara müracaat ve tazminat talep etme hakları saklıdır.
8. DİSİPLİN SUÇ VE CEZALARININ BELİRLENMESİ
Öncelikle belirtmek gerekir ki; işyerlerinde disiplin suç ve cezalarının belirlenmesi ile disiplin kurulu oluşturulmasına yönelik yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşverenin bu konuda bir düzenleme yapması, işverenin yönetim hakkının bir parçası olduğu gibi, çalışanların davranışlarına yön vermesi ve taraflar arasında açıklık ve güven tesisi açısından önemli görülmektedir. Nitekim toplu iş sözleşmesi yapan işyeri ve işletmeler başta olmak üzere, özellikle orta ve büyük ölçekli işletmelerde bu yönde düzenlemeler sıkça yapılmaktadır.
Bu kapsamda, disiplin suç ve cezaları da işyeri yönetmelikleri gibi, işyerinin düzenleyici işlemleri arasında yer alır. Konuya “Psikolojik Taciz” açısından bakıldığında ise aşağıdaki hususların vurgulanması yararlı görülmektedir. Psikolojik tacizin son derece soyut şekillerde (kimi zaman olumsuz bakış, mimik yahut susma şeklinde eylemlerle) gerçekleştirilebildiği ve esasen “tek bir davranıştan ziyade, süreklilik gösteren olumsuz davranışlar bütünü olması”, dikkate alındığında, bunlarla ilgili disiplin suçlarının belirlenmesinde de zorluklarla karşılaşılabilecektir. Bu zorluğa karşın, çalışmanın başında örneklendiği şekilde disiplin suçları aşağıdaki şekilde tasnife tabi tutulabilir.
a-İletişime yönelik tacizler,
b- Sosyal ilişkilere yönelik tacizler,
c-Sosyal imaja, itibara yönelik tacizler
d-Mesleki ve özel konuma yönelik tacizler
e- Sağlığa yönelik tacizler
f-Yukarıdaki bentlerde sayılanlardan birkaçını bir arada içeren tacizler Disiplin cezaları ise eylemi bizzat gerçekleştiren ve/veya eyleme yardımcı olanlara eylemlerine ve eylemlerinin ağırlığına uyacak şekilde;
c- Ücret kesme
Verilen disiplin cezaları en geç işgünü (işyeri yapısına uygun olarak süre belirlenebilir) içinde ilgilisine yazılı olarak bildirilmelidir.
Uygulanan cezai işlem, bir başka şekilde haberdar edilmemişlerse işveren, işveren vekili ve insan kaynakları ya da personel müdürlüğüne de bildirilmelidir.
Ceza kararının bir örneği (kararın oluşturulmasına esas teşkil eden diğer bilgi ve belgelerle birlikte), işçi özlük dosyasında saklanmalıdır.
1. 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi
2. Konuyla ilgili Yargıtay Kararları
3. Yabancı Mahkeme Kararları
4. AB Sosyal Taraflarınca İmzalanan “İşyerlerinde Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması”
EK 1: 2011/2 SAYILI BAŞBAKANLIK GENELGESİ
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen işve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
EK 2: YARGITAY KARARLARI
E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008
ÖZET : Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( psikolojik taciz ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ……….. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR ve SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. İlk derece Mahkemesi’nin olaya ilişkin kararı:
ANKARA 8. İŞ MAHKEMESİ
E. 2006/19; K. 2006/625; T. 20.12.2006
Davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, ………… Mühendisliği’nden mezun olup 1999 yılında ………….. çalışmaya aşlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında ………. yönetimin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki ………. ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik hakla-rına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların ikisi sonucunda genel sekreter ………..’nin de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından 02.03.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen cezaların haksız olduğunu ayrıca TİS’nin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir. Yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz ( psikolojik taciz ) nedeniyle de davacının manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla 5.000 YTL manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının açtığı davanın yerinde olmadığını …………. Anayasa ve Özel Kanunlara dayalı olarak kurulup ana yönetmeliğinde yazılı olduğu üzere ……. mühendisleri ile ilgili konularda toplumu bilgilendirmek, kamuoyunu aydınlatmak, ülke yararına gerekli girişimlerde bulunmak ve meslek mensupları arasında koordine ve dayanışmayı sağlamak üzere örgütlenmiş bir anayasal kuruluş olduğunu büro hizmetlerinin yürütülüş sürecinde personelin görev ve sorumlulukları, hizmetin esasları…… yönetim kurulu tarafından genel kurul kararları ve ….. danışma kurulu tarafından onanmış dönemsel çalışma raporu çerçevesinde ve günün ihtiyaçlarına paralel olarak düzenlendiğini uygulamanın sendika ve …. arasında imzalanan TİS’ne uygunluk gözetilerek yapıldığını, davacıdan savunma alınmasının çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerde ve TİS’nin ilgili hükümlerinde de yer alan bir işlem olduğunu davacıdan savunma istenerek manevi baskı oluşturulmasının söz konusu olmadığını psikolojik taciz, ( ofis içi psikoloji şiddet ) bilinçli bir hareket tarzı olup …… yönetim kurulu merkez büro işleyişi ile ilgili olarak yazılı olarak tebliğ ettiği düzenlemeler yanında çalışma döneminin ilk aylarında tüm büro personelinin katılımı ile, daha sonra ise idari mali ve teknik büro temsilcileri ile düzenli toplantılar yaparak sorunların ve işleyişin ele alındığını davacının da önce büro amiri sonra ise idari büro sorumlusu olarak toplantılara katılıp görüş ve önerilerini sunduğu dikkate alındığında işyerinde davacıya yönelik psikolojik taciz ( ofis içi psikolojik şiddet ve tacizin ) söz konusu olmadığını disiplin cezalarının ise davacının savunmaları alındıktan sonra verildiğini haksız davanın reddine kararı verilmesini belirtmiştir. ………….-İş Sendikası’nın davaya müdahale talebi kabul edilmiştir.
Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( psikolojik taciz ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. Taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında “Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak” hükmü mevcuttur. Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. MK 2. maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden-aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür. Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar yada astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle; Davanın kısmen kabul kısmen reddine,
2- Uyarı ve kınama cezalarının iptaline ilişkin davanın kabulüne, …dair, davacı, davacı vekili ve davalı vekilinin huzurunda temyizi kabil olmak üzere 20.12.2006 tarihinde karar verildi.
E. 2008/37500; K. 2010/31544; T. 04.11.2010
DAVA: Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi …….………tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
KARAR: Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs’a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 Aralık günlerinde Bolu Kartalkaya’da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdürün de katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğini, genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yılsonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini, davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur. Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikayet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini, feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır. Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktif’te cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır. Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49 maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25 maddeleri, iş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur. İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421. maddesindedir. Madde de “işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” düzenlemesine yer verilmiştir. İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin
korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakıalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen “işven vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir. Cinsel tacizin ispatlanması sorunu çözüm noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında ‘… sarkıntılık eylemleri çok zaman gizil yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır’ biçiminde ifade edilmiştir.
Fransa’da Toulouse İstinaf Mahkemesi de bir kararında; “… cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir” denilmiştir. Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır. Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir. Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır. Davacın taciz olayını insan kaynaklarına bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalımın ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.
Dosya içerisinde mevcut delillerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır.
Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup, davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibari ile bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı işçi kadın tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
EK 3: YABANCI MAHKEME KARARLARI
Berlin Bölge İş Mahkemesi2
Esas No: 16 Sa 2280/03,
Schleswig-Holstein Bölge İş Mahkemesi
Esas No: 3 Sa 542/03,
Otoriter yönetim tarzında talimatlar veren yöneticiler bu tarzları ile çoğu zaman sevilmezler. Hangi durumlarda otoriter yönetim tarzının gerekli, başarılı ve yerinde olduğu durumdan duruma farklılık gösterir.
Birçok çalışan, otoriter yönetimi kabul etmemektedir. Bazı çalışanlar ise otoriter yönetime hassas tepkiler vermektedir. Bu gibi durumlarda çalışanlar aşağılamadan ve kötülük edildiğinden bahsederler. Yöneticilere yönelik mobbing iddiaları artar. Almanya’da alınan iki mahkeme kararı ile otoriter yönetim tarzının mobbing olmadığı sonucuna varılmıştır. Yöneticinin çalışanını demotive etmek istediği ispatlanmalıdır. Ayrıca çalışan, sergilediği davranışile yöneticinin sağlık sorununa neden olabileceğini ispatlamakla yükümlüdür. Rheinland-Pflaz Bölge İş Mahkemesi
Esas No: 9 Sa 597/04,
Karara göre, çalışma arkadaşları arasında gerçekleşen kişisel anlaşmazlıklar mobbing anlamına gelmez. Davacı çalışan, şube yöneticisinin kendisini aşağıladığını ileri sürer.
AKTEKİN Şeyda, Alman Mahkeme Kararları Işığında Mobbing Uygulamalarına İlişkin Bir İnceleme, MESS Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık 2006, sayı 4, s.237 vd. rek işverenden 5.000 euro tazminat talep etmektedir. Ancak çalışan sadece bir olayı göstererek kendisinin aşağılandığını anlatmaya çalışmıştır. Söz konusu olayda şube yöneticisi davacı çalışan hakkında başka bir çalışanla dedikodu yapmıştır. Bölge İş Mahkemesi çalışanın açtığı tazminat davasını reddetmiştir. Bölge İş Mahkemesi, bu gibi kavgaya konu olan anlaşmazlıkların işverene yüklenemeyeceğini belirtmiştir. Mobbing daha çok sistematik olarak gerçekleşen düşmanlık, kötülük ve ayrımcılıktır. Çalışanın ileri sürdüğü gerekçeyi iş hâkimleri yeterli bulmamışlardır. Özellikle çalışma arkadaşları veya amirler ile yaşanan kısa süreli anlaşmazlık durumları sistematik olmaktan uzaktır. Genellikle insanlar arasında yaşanan anlaşmazlıklar veya fikir ayrılıkları tazminat gerektirecek kişisel hakların ağır bir şekilde ihlali anlamına gelmemelidir.
Nürnberg Eyalet İş Mahkemesi3
Karar Tarihi: 7.9.2004
Sayısı: 6 Sa 116/04
İş görmemezlik hali sırasında özel amaçlı ek işlerin yerine getirilmesi derhal fesih için haklı neden oluşturabilir.
Özü: İş görmemezlik durumu tescil edilmiş olan bir kişi, iş görme borcu ile karşılaştırılabilir nitelikli özel amaçlı bir işi yerine getirirse, bu durum hizmet ilişkisinin derhal fesihi için haklı neden oluşturabilir. İşçi, iş görme borcunu bedensel olarak yerine getirdiği durumlarda iş görmemezlik durumunun psikolojik problemlere bağlı olması hallerinde de aynı durum geçerlilik kazanmaktadır.
Olay: Davacı 1978 yılından beri davalı Belediye’de karayolları işçisi olarak çalışmaktadır. Omurgasında meydana gelen deformasyon ve Çalışma ve Toplum Dergisi, 2005/2, Sayı 5, Çev. Alpay Hekimler s.326-327 eklemlerindeki damar sertliği nedeniyle %60 oranında özürlü durumdadır. Şubat 2001 tarihinde davacı, davalıdan ek bir iş yapma konusunda izin almadan “ev ve bahçe bakımı” konusunda faaliyet göstermek üzere faaliyet gösterdiğini ilgili makama tescil ettirmiştir. 04.11.2002 tarihinde davacı, davalıya çalışamayacak durumda hasta olduğunu bildirmiş ve doktor raporunu da göndermiştir. Davalı daha sonradan davacının o gün öğleden sonra başka bir kişinin bahçesinde bakım işleri gerçekleştirdiğini öğrenmiştir. Davalı, davacının bu konudaki bilgisine başvurmuştur. Davacı başlangıçta özel olarak başka bir yerde çalıştığı yönündeki iddiayı kabul etmediyse de, sonradan davalının görgü tanığının bulunduğunu ifade etmesi üzerine, sağlık durumunun oldukça düzeldiği gerekçesi ile kendisini savunmuştur. Davalı bu olay üzerinde davacıya ihtarda bulunmuştur. Bu görüşmenin ardından davacı yeniden 5 haftalık bir süre için iş göremez durumda olduğunu davalıya bildirmiştir. Davacı ancak bu süre zarfında yine başka kişilerin bahçe düzenleme işlerinde çalışmıştır. Davacı bu çalışmaları sırasında bir ağacı kestiği gibi bunun taşınması için firma adına bir kamyon kiralamıştır. Davalının bu olaydan haberdar olması üzerine Çalışma Konseyi ve Entegrasyon Dairesinin onayını alarak, hizmet ilişkisini derhal feshetmiştir. Davacı açmış olduğu davası ile işyerinde uğradığı psikolojik taciz nedeniyle rahatsızlandığını ve bunun bahçe işlerini yerine getirmesi yönünde bir engel oluşturmadığını iddia etmektedir. Talep mahkemece red edilmiştir.
Gerekçe: Derhal fesih geçerlidir. Davacı, ek iş yapamamak konusundaki anlaşmayı ihlal ettiği gibi hizmet akdinden doğan yükümlülükleri yerine getirmemiştir. İş görmemezlik durumu kendisini burada haklı çıkartması için yeterli değildir. Kendisi büyük ölçekte iş sözleşmesinde belirlenmiş olan karşılaştırılabilir nitelikte işler yerine getirmiştir. İş görme borcunu işyerindeki psikolojik problemler nedeniyle yerine getiremediği ancak başka yerlerde bu yönde çalışabildiği yönündeki iddiası salt kendisini korumaya yönelik olarak değerlendirilmektedir. Davacının hakikaten işyerindeki psikolojik problemlere bağlı olarak iş görme borcunu yerine getirip getiremediği gerçeğinin tespit edilmesi mümkün olmamıştır. Ancak en azından tarafların vardıkları anlaşma uyarınca davalının, davacının ek işlerini sürdürmesini kabul etmeyeceğinin bilmesi gerekirdi. Buna rağmen, kendisi aralarında ki anlaşmanın hemen akabinde iş göremeyecek nitelikte hastalığına rağmen ek işlerini sürdürmüştür. Davacının bu davranışı provokasyon niteliğindedir. Davacının bu davranışı nedeniyle davalı nezdinde güvenirliği düzeltilemeyecek şekilde zedelenmiştir. Davalının, kendisinin meslektaşları tarafından tacize uğradığını düşünmesi yine de davranışını haklı kılmamaktadır. Nedenini belirtmeden kendisini hasta olarak yazdırmak yerine, işverenine problemleri açıklamasını ve bu problemlerinin bertaraf edilmesi konusunda yardım talep etmesi gerekirdi.
EK 4: AB SOSYAL TARAFLARINCA İMZALANAN “İŞYERLERİNDE TACİZ VE ŞİDDETLE
MÜCADELE ÇERÇEVE ANLAŞMASI”
“İşyerlerinde Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması” AB Sosyal Taraflarınca4 26 Nisan 2007’de imzalanmıştır. Anlaşma ile taraflar, işyerinde taciz ve şiddet konularında anlayış ve bilincin arttırılması ile çalışanlar ve işverenlere bu sorunun tanımlanması ve çözümlenmesine yönelik eylem odaklı bir çerçeve sağlanmasını amaçlamaktadır. Anlaşma metninin Türkçe çevirisi aşağıda sunulmuştur.
Başarılı örgütlerin kilit özelliklerinden biri işyeri içinde tüm seviyelerde bulunan kişilerin haysiyetine karşılıklı saygıdır. Bu sebeple, taciz ve şiddet kabul edilemez. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ve ETUC (ve EUROCADRES/CEC irtibat komitesi) bunların tüm şekillerini kınamakta ve ciddi ekonomik ve sosyal sonuçları olabilecek bu konunun üstesinden gelmeyi işverenlerin ve çalışanların ortak sorunu saymaktadırlar. AB Direktifleri5 ve ulusal yasalar, işverenlerin, işyerinde çalışanları tacize ve şiddete karşı koruma yükümlülüğünü tanımlamıştır. Avrupa İş Dünyası Konfederasyonu (BUSINESSEUROPE), Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC), Avrupa Esnaf, Küçük ve Orta Ölçekli Girişimler Birliği (UEAPME) ve Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi (CEEP) Bu, diğerlerinin yanında aşağıdaki Direktifleri de içermektedir: 29 Haziran 2000 tarihli, ırk ve etnik kökene bakılmaksızın kişiler arasında eşit muamele ilkesinin uygulanmasına ilişkin 2000/43/EC Direktifi 27 Kasım 2000 tarihli, istihdam ve meslekte eşit muamele için genel çerçeve oluşturulmasına ilişkin 2000/78/EC Direktifi İstihdam, mesleki eğitim ve terfi ve çalışma koşullarına erişimde erkek ve kadınlara eşit muamele prensibinin uygulanması hakkındaki 76/207/EEC Konsey Direktifine ek 23 Eylül 2002 tarihli 2002/73/EC Direktifi İşte işçilerin sağlık ve güvenliğini artırmayı teşvik etmek için ölçütlerin getirilmesi hakkında 89/391/EEC Direktifi Farklı biçimlerdeki taciz ve şiddet işyerlerini etkileyebilir. Bunlar;
Fiziki, psikolojik ve/veya cinsel olabilir,
Kazara veya daha sistematik davranış biçiminde ortaya çıkabilir, Çalışma arkadaşları arasında olabilir, üstler ve astlar veya müşteri,müşteriler, hastalar, öğrenciler vs. arasında olabilir, Küçük saygısızlık olaylarından, kamu yetkililerinin müdahalesini gerektiren kriminal saldırıların da dahil olduğu daha ciddi eylemlere kadar uzanabilir.
Avrupa sosyal ortakları, taciz ve şiddetin potansiyel olarak, şirketin büyüklüğü, çalışma sahası veya istihdam sözleşmesi şekli veya ilişkisi ne olursa olsun herhangi bir çalışanı ve herhangi bir işyerini etkileyebileceğini kabul etmektedir. Ancak, belirli grup ve sektörler daha fazla risk altında olabilir. Pratikte tüm işyerleri ve tüm çalışanlar etkilenmiş olmayabilir.
Bu anlaşma, sosyal ortakların, yetkileri dahilinde ve aşağıda Bölüm 3’te yapılan açıklamaya tekabül eden taciz ve şiddet biçimlerini ele almaktadır.
Bu anlaşmanın amacı şudur:
İşverenlerin, işçilerin ve temsilcilerinin işyerinde taciz ve şiddet konusundaki bilgi ve anlayışının artırılması, tüm seviyelerdeki işveren, işçi ve temsilcilerine, işyerinde taciz ve şiddet sorunlarının tanımlanması, önlenmesi ve yönetimi için bir eylem-yönelimli çerçeve kazandırmak.
Taciz ve şiddet, bir veya daha fazla kişinin uygun görülmeyen davranışlarıyla ortaya çıkar ve bazılarının diğerlerinden daha kolay tanımlandığı farklı biçimler alabilir. Çalışma ortamı, insanların taciz ve şiddete maruz kalma durumlarını etkileyebilir. Taciz, bir veya birkaç çalışan veya yöneticinin tekrar tekrar ve kasıtlı olarak işle ilgili olaylarda suiistimal ya da tehdit edildiğinde ve/veya küçük düşürüldüğünde meydana gelir. Şiddet, bir veya birkaç çalışan veya yöneticinin işle ilgili olaylarda saldırıya uğradığında meydana gelir. Taciz ve şiddet, bir veya birden fazla yönetici veya çalışan tarafından, bir yönetici veya çalışanın haysiyetine etki veya kasıt amacıyla, kişinin sağlığını etkilemek ve/veya hasmane bir çalışma ortamı yaratmak yoluyla gerçekleştirilebilir.
4. TACİZ VE ŞİDDET SORUNLARININ ÖNLENMESİ, BELİRLENMESİ VE YÖNETİMİ
Yönetici ve çalışanların bilinçlerinin artırılması ve uygun eğitim taciz ve şiddet olasılığını azaltabilir.İşletmelerin, taciz ve şiddete müsamaha gösterilmeyeceğini belirten açık bir ifadeye sahip olmaları gerekmektedir. Bu ifade, bu gibi durumlar ortaya çıkınca izlenecek prosedürleri belirleyecektir.
Prosedürler, yönetim ve çalışanlarca güven duyulan bir kişinin tavsiyede ve yardımda bulunabileceği gayrı resmi bir aşamayı içerebilir. Önceden var olan prosedürler, taciz ve şiddetle baş etmede uygun olabilir. Uygun bir prosedür, aşağıdakilerle destekli olacak ancak bunlarla sınırlı olmayacaktır:
Herkesin haysiyet ve mahremiyetini korumak için gerekli nezaketle hareket etmek tüm tarafların çıkarınadır. Olayla ilgili olmayan taraflara hiçbir bilgi açıklanmamalıdır.
Şikayetler gereksiz gecikmeler olmaksızın incelenmeli ve ele alınmalıdır.
İlgili tüm taraflar, tarafsız bir dinleme ve adil muamele görmelidir.
Şikayetler detaylı bilgiyle desteklenmelidir.
Sahte veya haksız ithamlara müsamaha gösterilmemeli ve disiplin eylemiyle sonuçlanabilmelidir.
Dış destek yardımcı olabilir. Taciz ve şiddetin gerçekleştiği tespit edilirse, fail(ler) ile ilgili uygun tedbirler alınacaktır. Bu, işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin eylemlerini içerebilir.
Mağdur(lar) desteklenecek ve gerekirse yeniden bünyeye katılım için yardım göreceklerdir. İşverenler, bu prosedürleri, hem sorunları önlemek, hem de ortaya çıktıklarında bunlarla başetmede etkin olmalarını sağlamak amacıyla, işçi ve/veya temsilcilerine danışarak oluşturacak, gözden geçirecek ve izleyecektir.
Uygun olduğu yerde, bu bölümün hükümleri, dış şiddet olaylarıyla baş etmek için de kullanılabilir.
5. UYGULAMA VE İZLEME
Antlaşmanın 139. maddesi kapsamında, bu özerk Avrupa Çerçeve Anlaşması, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ve ETUC (ve EUROCADRES/CEC irtibat komitesi) üyelerini, anlaşmayı, Üye Ülkeler ve Avrupa Ekonomik Alanı ülkelerindeki özel yönetim ve işgücü prosedür ve uygulamalarına göre uygulama konusunda bağlar. İmzalayan taraflar ayrıca, aday ülkelerdeki üye kuruluşları, bu anlaşmayı uygulamaya davet etmektedir.
Bu Anlaşmanın uygulaması, imza tarihinden itibaren üç yıl sonra başlayacaktır. Üye kuruluşlar, Anlaşmanın uygulaması hakkında Sosyal Diyalog Komitesine rapor vereceklerdir. Bu Anlaşmanın imzalanmasından sonraki üç yıl süresince, Sosyal Diyalog Komitesi, Anlaşmanın devam eden uygulamasını özetleyen yıllık bir tablo hazırlayacak ve kabul edecektir. Uygulama faaliyetleri üzerine kapsamlı bir rapor Sosyal Diyalog Komitesi tarafından hazırlanacak ve dördüncü yıl içinde Avrupa sosyal ortaklarınca kabul edilecektir. İmzalayan taraflar, imza tarihini takip eden beşinci yıldan sonra herhangi bir zamanda, biri tarafından talep edildiği takdirde, Anlaşmayı değerlendirecek ve gözden geçirecektir. Bu Anlaşmanın içeriğine ilişkin bir soru durumunda, ilgili üye kuruluşlar ortak biçimde veya ayrı ayrı, imzalayan taraflara başvurabilecek, onlar da yine ortak biçimde veya ayrı ayrı cevap verebileceklerdir.
Bu Anlaşmayı uygularken, imzalayan tarafların üyeleri KOBİ’ler üzerine gereksiz yük bindirmekten kaçınacaklardır. Bu Anlaşmanın uygulaması, bu Anlaşma kapsamında işçilere sağlanan genel koruma düzeyini azaltmak için geçerli bir temel oluşturmaz.
Bu Anlaşma, ilgili sosyal ortakların özel ihtiyaçlarını dikkate alacak biçimde, Anlaşmanın, Avrupa düzeyi de dahil olmak üzere, uygun düzeylerde uyarlanması ve/veya tamamlanmasına yönelik anlaşmalar oluşturmasına engel değildir.
Önce İş sağlığı ve İş Güvenliği Yasasına Mobbing Maddesi Eklenmesi
Sonra İşçinin İşin Görüldüğü Ortamda Psikolojik Korunma Hakkı
Bu hafta: 28652
Bu ay: 103576