Dergi Ocak 2018
CPO: Chief Pinokyo Officer
Taner, “chief” unvanlı yöneticilerden biri… Herkesin kafasında, unvan kaynaklı, ortak bir davranış modeli var ve Taner’in kukla gibi o modelde davranması isteniyor. Şirket, o genel müdür yardımcısı kuklasına “Şunu şunu şu şekilde yap!” derken, dış çevresi “Şunu şunu senin yapman yakışmaz, olur mu öyle şey!” diyor. Bu ayki öykümüzün kahramanı Taner, yönetici olarak esareti yaşıyor. En azından öyle hissediyor.
Yönetici ve çalışanlar arasındaki mesafe uzadıkça hedefe giden yol da uzar!
Şirketlerde yöneticilerle çalışanlar arasındaki mesafenin en az iki boyutu vardır. Birincisi, sosyal mesafe, ikincisi ise güç mesafesi... Sosyal mesafe eğitim, aile ve günlük yaşantı farklılıklarından kaynaklanıyor. İnsanlar arasında algı farklılıkların kabullenilmesi ve karşılıklı tahammül ile sosyal mesafe kısalmasa bile yönetilebilir. Örnek olarak farklı eğitim seviyesinde olan ve aynı yerde çalışan insanları verebiliriz.
İyimser olmak güzeldir ama abartmadan… Abartılı iyimserler iş hayatını çekilmez kılabilir!
İyimser bir mizaca sahipseniz hem mutlu hem de dikkatli olmalısınız. Bazı şanslı insanlar diğerlerinden daha iyimserdir. Eğer kalıtımsal olarak iyimserliğe meyilliyseniz ve her şeyin iyi yanını, bardağın dolu kısmını görmeyi seçenlerdenseniz, kimsenin size ne kadar şanslı olduğunuzu söylemesine gerek yok, zaten kendinizi şanslı hissedersiniz. Fakat çocuğunuz için bir dilek hakkınız olsa iyimser olmasını dilemeden önce dikkatlice düşünmelisiniz.
Yeni nesil çalışan ANCAK istediğini aldığında, kendinden istenileni verir!
Stephen Covey, “İnsanlar, kalplerinde ve akıllarındaki önceliklerini yeniden belirlediler. Ancak, ekonomik zorluklar ve tüm belirsizlikler onları yapmak istedikleri ile yapmak zorunda oldukları arasında bırakıyor” diye konuşuyor. Gerçekten de günümüzde, çalışanların profesyonel ödünler vermek pahasına ailelerini ya da evlerini ön plana çıkarmalarına sebep olan pek çok neden var. Psikologlar, araştırmacılar ve çeşitli uzmanlara gör, bunların başında kuşak değişikliği geliyor. Yeni kuşaklar, öncekilere göre aileye ve özel yaşama daha fazla önem veriyor.
Makine, insan yerine çalışacak ama insanın yerini asla alamayacak!
“Keşke çalışanlarım robot olsaydı. Böylece gerekenleri yapmaları için onları programlayıp, sonra da ihtiyacım olmadığında kapatırdım…” Bu, bir CEO’nun kaleminden düşen bir cümle... Elbette şaka yapıyordu. Ama bazı şirketlerin çalışanlarına makineler gibi davrandığı doğrudur. Akıllı yöneticiler insanları yönetmenin makineleri korumaktan daha karmaşık, ama aynı zamanda daha ödüllendirici olduğunu bilir.
İşgücü kaybı neden en çok İK’yı etkiler?
Çalışanlar şirketten ayrıldığından onlarla birlikte bilgileri ve becerileri de kaybedilmiş olur. Bu bilgi ve becerilerin tümü, organizasyonun hedeflerine, kârına ve performansına katkıda bulunulmasına neden olur. İşgücü devri verimlilik kaybı ve çalışanların moralinin bozulması durumunu da beraberinde getirir. Aynı zamanda, İK ve saha yöneticilerinin belli konularda daha fazla zaman harcamasını da gerektirir: Halihazırdaki işlerin yeniden organize edilmesi, pozisyonu dolduracak yeni kişiler için kaynak ayrılması, adayların mülakatı, önerilerin hazırlanması ve yeni çalışanların yeni pozisyon/organizasyon kültürüne oryante edilebilmesi gibi…
Türk Telekom Akademi profesyonelleri geleceğe taşıyor!
Türkiye’nin en büyük kurumsal okulu Türk Telekom Akademi, köklü bilgi birikimini ve tecrübesini ülkemizin öncü kurumlarıyla paylaşmaya hazırlanıyor. Akademi’nin geniş yelpazedeki eğitim programlarını ve fark oluşturan uygulamalarını İK, Regülasyon ve Destek Genel Müdür Yardımcısı Şükrü Kutlu ile konuştuk.
Geleceğin İK’sı ve İK’nın Geleceğini konuştuk!
İK sektöründe ilklere imza atan HRdergi bu kez “Geleceğin İK’sını zirveye taşıdı. 5 Aralık 2017’de İstanbul Marriott Hotel Asia’da gerçekleşen ‘’Geleceğin İK’sı Zirvesi’’nde; KPMG Türkiye, Page Group, Deloitte, Akbank, SAP, Kibar Holding, BSH, Tofaş Akademi, FNSS ve HUGO Boss gibi kendi alanlarında lider firmaların uygulamaları yer aldı.
Yeteneklerin kariyer belirsizliği kurumsal mutsuzluk yaratıyor!
Çalışanlar özeldir! SHRM araştırması, işverenlerin sadece yüzde 40’ının yüksek potansiyellilere resmi olarak durumlarından söz ettiğini gösteriyor. Merkezin yaptığı ikinci araştırmaya göre, bunu yapmayan şirketler, çalışanlarını elde tutma konusunda büyük bedel ödüyor. Kendilerine resmi olarak yüksek potansiyelli olduğu söylenmeyen çalışanların yüzde 33’ü başka bir iş arayışına giriyor. Kendilerine özel olduğu söylenen yüksek potansiyellilerin ise sadece yüzde 14’ü başka bir iş arayışı içinde...