İşe İade Nasıl Olur? - Elif Kocabaş Hukuk Bürosu
İşe iade yapılması durumunda kapsamları itibariyle hem işveren hem de işçi açısından özellik arz ettikleri gibi sonuçları açısından da iki taraf için de aynı etkiye sahiptirler. İşe iade davalarına kanunda öngörülen şekliyle 2 aylık bir süre içerisinde karara bağlanması ve 1 aylık süre içerisinde de Yargıtay tarafından incelenmesi gerekmektedir. Fakat kararın kesinleşerek, işçinin işe iade başvurusunun gerçekleşmesi genellikle 1 yılı aşmaktadır. Bu süreç içerisinde, işçinin başka bir işyerinde çalışma olasılığı bulunmaktadır ve işçinin işe iadesi kararı verilinceye kadar ki sürede işverenin işçiyi işe başlatma gününde aldığı kararlar sonucunda işçinin işe başlaması mümkün olmayabilir. Bunun tersi yönünde işverenin de o dönemdeki mevcut yapısı itibarıyla, işçiyi yeniden işe başlatması bazen mümkün olmayabiliyor. Bu iki durumun da dışında idari bir karar olarak da işçiyi işe başlatmak yerine parasal tutarları ödemeyi de tercih edebilmektedir.
1 İşe İadenin Sonuçları
1.1 Ödenecek Tazminat Miktarı
1.2 İşçinin Süresi İçerisinde İşe İade Talebinde Bulunulmaması Durumu
1.3 İşçinin İşe İade Talebi Doğrultusunda İşe Başlatılmaması
1.4 İşçinin İşe İade Talebine Karşı İşe Başlatılmaması
1.5 Boşta Geçen 4 Aylık Süre İçin Prim Ödenir mi?
1.6 İşe İade Davası Açma Koşulları
İşe İadenin Sonuçları
İşçi tarafından iş akdinin feshinde geçerli sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı hallerde iade davası açabilmektedir. İşe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, mahkeme tarafından geçersiz fesih tarihinde kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir. İşçinin işe başlatılmaması halinde, ödenecek tazminat miktarı da belirlenmektedir. İşe iadeye aykırılık tazminatı tutarı, işçinin fesih gerekçesi ve işçinin işyerindeki kademesi nazara alınarak en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat miktarı belirlenmektedir.
Ödenecek Tazminat Miktarı
Yargıtay kararlarına göre işe başlatmama tazminat miktarı, kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemli olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemli olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemli olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmektedir. Bu miktar fesih sebebine göre en yüksek 8 aya kadar da çıkmaktadır. İade kararının kesinleşmesi ile işçi kendisine bu kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuru yapmak zorundadır. İşçinin işe iade başvurusu için, kanunda herhangi bir şekil şartı öngörülmemektedir. Bunun yanında ispat açısından bu işlem genellikle noter kanalıyla gönderilen bir ihtarname aracılığıyla yapılmaktadır.
İşçinin Süresi İçerisinde İşe İade Talebinde Bulunulmaması Durumu
İşçi kesinleşen mahkeme kararının ardından, kendisine veya avukatına tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe iade talebinde bulunmadığı durumlarda ya da işveren tarafından yapılan işe davet uyarınca işbaşı yapmadığı durumlarda, işveren tarafından yapılmış olan fesih geçerli sayılmaktadır. Bu durumda işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olmaktadır. Böyle bir durumda fesih işlemine bağlı olarak, işçinin ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hakları dışında iş güvencesinden kaynaklanan bir talep hakkı oluşmamaktadır.
İşçinin İşe İade Talebi Doğrultusunda İşe Başlatılmaması
İşçinin başvuruda bulunması ve işveren tarafından işe başlatılmasına karar verilmesi durumunda, işveren tarafından işçinin bir ay içerisinde işe tekrar başlatılması gerekmektedir. Aksi durumda 1 aylık işe başlatma süresi aşım söz konusu olabilecektir ve bu durumda işe iade aykırılık tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçinin işe başlatılması durumunda geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık dönem için, bordro düzenlenmesi gerekmektedir. Ayrıca geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık süre zarfında, işçi çalışmış gibi yasal kesintiler sonrası net tahakkukların yapılması da gereklidir. İşçiye boşta geçen 4 aylık süre içerisinde iş yerinde ücret zammı yapılmışsa bu zam oranı da yansıtılmalıdır. Bunun yanında kişi çalışmış olsaydı yemek ikramiyesi gibi diğer sosyal yardımlar, hangi şekil ve tutarda ödenecek ise o şekilde ödeme ve tahakkuk gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Boşta kalma süresinin 4 ayı aşması halinde dahi işveren yükümlülüğü 4 ayla sınırlandırılmıştır.
İşçinin İşe İade Talebine Karşı İşe Başlatılmaması
İşçinin işe iade kararının tebliğ edilmesinden başlamak üzere yasal süre içerisinde işe iade talebinde bulunmasına karşın, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatmaması durumunda işveren boşta geçen 4 aylık süreye ait ücret ve sosyal haklara yapılacak ödemenin yapmak durumundadır. Bunun yanında, mahkeme tarafından işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen en az 4 en çok 8 aylık ücrete kadar işveren tazminat ödemek zorunda kalır. İşveren işe başlatmama tazminatı, işçinin işe iade talebinin kabul edilmediği tarih itibariyle alması gereken brüt ücret üzerinden işçiye verilmektedir ve bu ücret vergiden muaf olup yalnızca damga pulu kesilmektedir. Ayrıca geçersiz fesih arasında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş ise işveren bu tazminatları da ödemek zorundadır.
Boşta Geçen 4 Aylık Süre İçin Prim Ödenir mi?
Mahkeme tarafından İşe iade davası kararı verilmesi durumunda satış primi, performans primi gibi fiili çalışmaya bağlı olan ek ödemeler servis yardımı gibi fiilen işe gidip gelmesini sağlayacak olan ek ödemelerin durumu tartışmalı konulardır. Son yıllarda Yargıtay tarafından verilen kararlar doğrultusunda boşta geçen sürenin 4 aylık kısmı içerisinde gerçekleşen gıda yardımı, ikramiye, yol yardımı, servis hizmeti, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen hakların dâhil edilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı aldığı ücret, satışa bağlı prim gibi ödemelerin boşta geçen 4 ay için ödenmesi gereken haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmamaktadır.
İşe İade Davası Açma Koşulları
İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması: Bu 30 işçi sayısı durumu, işverenin aynı işkolundaki tüm işlerini kapsamaktadır. Örnek verilecek olursak; işverenin market zinciri aynı iş düzeyinde işletilmektedir ve bu işçi bu marketlerin herhangi birinde çalışmaktadır. Çalıştığı mağazada sadece 10 işçi çalışıyor olsa bile bütün mağazalardaki çalışanların sayısı toplanır ve bu toplam sayı 30 işçi üstü ise işe iade davası açılabilmektedir. Bu işçi sayısı belirlenirken çırak ve stajyerler sayılmamaktadır.
İşçinin bu işyerinde en az altı ay çalışıyor olması: İşçinin işe iade davası açabilmesi için, bu işyerinde en az altı ay çalışıyor olması gerekmektedir. Bu 6 aylık kıdem hesaplanırken, işçinin aynı işverenin bütün işyerlerinde geçirdiği süreler dâhil edilmektedir. Ancak yeraltı işlerinde çalışan işçiler için bu kural geçerli değildir.
İşveren ile işçi arasında belirsiz süreli bir sözleşme bulunmaması: İşe iade davası açabilmek için işçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmaması gerekmektedir. Böyle bir sözleşme varsa çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
İş akdinin haksız yere işveren tarafından feshedilmiş olması: İşe iade davası açabilmek için iş akdinin haksız yere işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir ve bu hususlar iş kanunu 18.maddesinde fesh işlemi için geçerli sebep olmadığını tek tek saymaktadır.
İşveren işçiyi işten çıkarırken iyi niyetli olması: İşverenin işçinin iş akdine son vermeden önce işçiyi çıkarmak yerine başka bir şekilde çalıştırabilecek ise, işçinin çalışmasını bu şekilde değerlendirmeli ve işten çıkarma son çare olmalıdır.
İşçinin iş akdine son verilmeden önce işçinin savunmasının alınmış olması: İşveren bu kurala uymadan, işçiyi işten çıkarma gerçekleşmişse işe iade davasında, işçi tarafından bu husus dava gerekçesi olarak gösterilmektedir.