ÖZET. dezavantajlar, daha uzun bir yaşama ve daha iyi bir performansa ulaşmaları
Download "ÖZET. dezavantajlar, daha uzun bir yaşama ve daha iyi bir performansa ulaşmaları"
3 iii ÖZET Bu çalışmada, işletmelerin büyük bir kısmını oluşturan ve bulundukları ülkelerin gelişmesinde önemli rol oynayan aile şirketlerinin, diğer şirketler ile aralarındaki farklar incelenmiştir. Ayrıca sahip oldukları avantaj ve dezavantajlar, daha uzun bir yaşama ve daha iyi bir performansa ulaşmaları için neler yapılması gerektiği konuları incelenerek, aile şirketlerinin performansının, kurumsallaşmanın ve kültürün etkisiyle ne gibi değişimler yaşadığını tespit etmek amaçlanmıştır. Aile şirketi; kuruluş aşamasında ailenin geçimini sağlamak üzere teşkil edilen, büyüme safhasında ise elde edilen mal varlığının dağılmasını engellemek amacı güden, yönetim kademelerinde aile üyelerinin bulunduğu ve mülkiyet olarak çoğunlukla bir aileye ait olan, en az iki nesil aile sahipliğini idame ettirmiş olan bir şirket anlaşılmalıdır. Aile şirketlerin yaşam sürelerinin çok kısa olduğunu yapılan araştırmalar göstermektedir. Ülkelerin ekonomik yaşam düzeylerinin yükselmesinde aile şirketleri lokomotif görevi görür. Bu nedenle hükümetler ve şirket çalışanları aile işletmesinin kapanmasını istemezler. Kurumsallaşma bu nedenle aile şirketleri için önem arz eder. Kurumsallaşma sayesinde sistemli bir yapıya kavuşan aile şirketleri yaşam eğrilerini uzatmışlardır.
4 iv SUMMARY In this paper, differences between family-owned firms, which comprise a big percentage of all firms founded in the world and play an important role in the development of their home countries, and other firms, their advantages and disadvantages, and things to be implemented in order for such firms to have a long life a n d a g o o d p e r f o r m a n c e span by determining what institutionalization will bring to family-owned firms is studied. A family-owned firm is a company, which, at its birth, is established to make up for living of the family, at its growing stage, ensures that acquired wealth does not go to outsiders. Furthermore, in such a company family members are at the managerial positions and led the firms at least for two generations and all assets mostly belong to one family. Research shows that life span of family-owned firms is fairly short. Such firms play an indispensable role in increasing the welfare of countries. Therefore, governments and personnel of such companies do not favor a closure. That s why, institutionalization is highly important for family-owned firms. Family-owned firms, which embraced a systemic structure in view of institutionalization, thus have lenghtened their life span.
5 v TEŞEKKÜR Öncelikle, desteklerinden tüm dolayı yüksek tüm lisans hocalarıma, eğitimim süresince anneme, babama, bana eşime olan ve arkadaşlarıma sonsuz teşekkür etmek istiyorum. Özellikle danışmanıma sonsuz şükranlarımı sunuyorum. Kendisinin bana karşı gösterdiği anlayış ve güven yüksek lisans tezimin zamanında tamamlanması için teşvik unsuru olmuştur. Saygı ve şükranlarımla
6 vi İÇİNDEKİLER DİZİNİ Sayfa ÖZET iii SUMMARY iv TEŞEKKÜR v İÇİNDEKİLER DİZİNİ vi TABLOLAR DİZİNİ ix 1. GİRİŞ 1 2. AİLE ŞİRKETLERİNİN GENEL ÖZELLİKLERİ Aile Şirketleri Aile Şirketinin Tanımı Diğer Şirketlerden Ayıran Özellikler Aile Şirketi Tipleri Girişimci Yönetimindeki Aile Şirketleri Kardeşler Yönetimindeki Aile Şirketleri Gelişmiş Aile Şirketleri Profesyoneller Yönetimindeki Aile Şirketleri Stratejik Ortak Alan Aile Şirketleri Şirketlerinin Avantaj ve Dezavantajları Aile Şirketlerinin Avantajları Finansal Avantajlar Yönetimsel Avantajlar Örgütsel Avantajlar Aile Şirketlerinin Dezavantajları Finansal Dezavantajlar Yönetimsel Dezavantajlar 8
7 vii Örgütsel Dezavantajlar Aile Şirketlerinde Yönetim Biçimleri Merkeziyetçi Yönetim Katılımcı Yönetim Profesyonel Yönetim Aile Şirketlerinin Kültürel Yapısı Aile Öğeleri Yönetim Öğeleri İşletme Öğeleri Aile Şirketlerinin Kapanma Nedenleri Aile Şirketinin Başarısı için Yapılması Gerekenler Genel Olarak Yapılması Gerekenler Liderin Yapması Gerekenler KURUMSALLAŞMA 3.1. Kurumsallaşma Nedir AİLE ŞİRKETLERİNDE KURAMSALLAŞMA Aile Şirketlerinin Büyüme Aşamaları Neden Kurumsallaşma Kurumsallaşma için Dikkat Edilecekler Kurumsallaşmanın Performansa Etkisi Aile Şirketi Tipleri ve Sorunları Girişimci Yönetimindeki Aile Şirketi Sorunları Kardeşler Yönetimindeki Aile Şirketi Sorunları Gelişmiş Aile Şirketi Sorunları Profesyoneller Yönetimindeki Aile Şirketi Sorunları Stratejik Ortak Alan Aile Şirketi Sorunları Kurumsallaşmış Aile Şirketinin Genel Özellikleri Yönetim Fonksiyonları Planlama Fonksiyonları Örgütleme Fonksiyonu Yürütme ve Koordinasyon Fonksiyonu Denetim Fonksiyonu Çevre ile İletişim Aile Şirketinde Kurumsallaşmanın Alt Boyutları 26
8 viii Formalizasyon Profesyonelleşme Ailenin Kurumsallaşması Aileden Bağımsızlık A R A Ş T I R M A M E T O D O L O J İ S İ Araştırmanın Anakütlesi Araştırma Örneklemi Veri Toplama Yöntemi Veri Çözümleme Yöntemi Araştırmanın Kısıtları ve Varsayımları Faktör Analizleri ve Güvenilirlik Analizleri Kurumsallık Ölçeği İçin Faktör ve Güvenilirlik Analizi İşletme Kültürü Ölçeği İçin Faktör ve Güvenilirlik Analizi BULGULAR Tanımlayıcı İstatistikler Hipotez Testleri Araştırma Modeli İçin Regresyon Testleri SONUÇLAR 73 KAYNAKLAR 76 ÖZGEÇMİŞ 80
9 ix TABLOLAR DİZİNİ Tablo Sayfa 4.1. Aile Şirketleri Gelişim Evreleri ve Temel Karakteristikleri Kurumsallaşan Aile Şirketlerin Kurumsallaşmayan Aile Şirketlerine 21 Göre Farkları 4.3. Planlama ve Aile Şirketleri Aile Şirketleri ile Örgütleme Arasındaki İlişki Yürütme-Koordinasyon ve Aile Şirketleri Denetim ve Aile Şirketleri 25
10 1 1. GİRİŞ Aile işletmelerinin ülkelerinin ekonomilerine yaptıkları katkılar azımsanmayacak derecede fazladır. Özellikle de gelişmiş olan ülkelerin sosyal, ekonomik ve finansal alanlarında bir altyapı oluşturulmasında aile işletmelerinin çok önemli katkıları olduğu, (Matlay, 2002) ülkelerin istihdam ve milli hâsıla oranlarında çok büyük yer tuttukları bilinmektedir. (Miller, 2003). Örnek olarak gelişmiş pazar ekonomilerinde aile şirketlerinin faaliyet ölçülerine ilişkin olarak, her dört işletmeden üçünün aile işletmelerinin elinde olduğunu ve istihdamın da yarısını oluşturduklarını ve işlem potansiyelinin %85 ini yönettikleri tahmin edilmektedir. Sosyo-ekonomik yaşamın vazgeçilmez bir parçası haline gelen aile işletmeleri ile ilgili yapılan araştırmalarda dünya şirketlerinin %80 inin aile şirketi olduğu belirtilmektedir. Aile şirketleri sadece küçük çapta değil, büyük derecelerde de çok etkindir. Örneğin dünyanın en büyük 500 şirketinin yarısına yakını aile şirketidir. ABD de bulunan yaklaşık 18 milyon şirketin %90 ı aile şirketidir. En büyük 100 şirketin İtalya da %43 ü, Fransa da %26 sı, Almanya da %17 si aile şirketidir. Aile şirketlerinin ne kadar etkin olduğuna ilişkin örnekler daha da çoğaltılabilir. Buradan hareketle ülke ve dünya ekonomisindeki yeri ve ağırlığı bu derece önemli olan aile şirketlerinin, başarısı ve istikrarı çok önemlidir. Ülke ve dünya ekonomileri, istihdam gibi konularda bu kadar önemli olan aile şirketinin kendini geliştirebilmesi ve devamı için çok büyük önem arz eden kurumsallaşma, iş dünyasının üzerinde en çok durduğu konuların başında gelmektedir. Kısaca bir işletmenin sürekliliğini, verimliliğini, rekabet üstünlüğünü ve yüksek performansa ulaşmasını sağlayan kurumsallaşma, bu sürecinin uygulanmasını ve uygulanabilmesi için de bu olgunun içeriğini oluşturan temellerin düzgün atılmasını gerektirmektedir.
11 2 2. AİLE ŞİRKETLERİNİN GENEL ÖZELLİKLERİ 2.1. AİLE ŞİRKETLERİ Aile şirketleri, akrabalık bağı olan bireylerin mal ya da hizmet üretmek için bir araya gelerek oluşturdukları kar amaçlı sosyal örgütlerdir. Genel olarak aile büyüğü veya aileden herhangi biri tarafından geçim sağlamak veya kar etmek amacıyla kurulan ve ilerleyen aşamalarda yönetimde aile üyelerinin yer aldığı bu şirket tipleri, diğer şirket tiplerine göre sayıca çok fazladır. (Poutziouris, 2002) Kurulan şirketlerin büyük çoğunluğunun aile şirketi olması nedeniyle bu şirketlerin ülkelerinin ekonomilerine sağladıkları katkılar azımsanmayacak kadar fazladır. (Matlay, 2002) Bu şirketlerin yönetim kademesinin ve kuruluş aşamasında ilk çalışanlarının aile bireyleri olmasının yanında şirketin büyümesi ile birlikte çalışanların aile dışı bireylerden oluşması nedeniyle istihdam yaratma adına ne derece önemli olduğu görülmektedir. (Miller, 2003). Bu maksatla bu şirketlerin verimliliklerini arttırarak büyümelerinin sağlanması günümüzde hükümetler ve yönetim bilimcilerin üzerine dikkatle eğildikleri bir husus haline gelmiştir. Aile şirketlerinin dünyadaki önemini belirtmesi ile ilgili birkaç örnek aşağıda verilmiştir. 1. Kotkin, Çin de, Japonya da ve Hindistan da aile şirketlerinin önemine değinerek, buralardaki şirket kavramının neredeyse aile şirketi ile özdeş olduğuna dikkat çekmiştir. (Reid, 1999). Türkiye de ise yapılan araştırmalarda, ülkemizde bulunan yaklaşık iki milyon işyerinin, %99,8 i KOBİ olarak kayıtlara geçmiştir. Aile şirketlerinin ise KOBİ lerin yaklaşık %95 ine denk geldiği belirtilmiştir. 2. ABD de, Fortune dergisinin yaptığı araştırma da çoğu küçük işletmeler olmak üzere Fortune 500 e giren işletmelerin 1/3 ünü,
12 3 ülkedeki milli hâsılanın yaklaşık yarısını ve istihdam oranının yaklaşık %80 ini aile şirketleri oluşturduğu belirtilmiştir. (Miller, 2003) 3. Mayer ve Franks, Almanya daki tüm işletme ortaklıklarının yaklaşık %35 inin aile işletmesi olduğu görülmüştür. (Nowak, 2003) 4. Yapılan araştırmalarda İngiltere deki durumun da diğer ülkelerden pek farklı olmadığı ortaya çıkmıştır. İngiltere deki KOBİ lerin yaklaşık %75 i aile şirketi olarak kayıtlara geçmiştir Aile Şirketlerinin Tanımı Bugüne kadar birçok farklı şekilde aile şirketi tanımı yapılmıştır. Aşağıda bu zamana dek yapılmış olan aile şirketi tanımlarından hareketle daha geniş bir tanım yapılmaya çalışılmıştır. Aile şirketi olması için gerekli olan en önemli koşul, şirketin başında bir aile bireyinin olması gerekliliğidir. Bu husus tek başına yeterli olmadığından yanına birkaç önemli husus eklemek gerekmektedir. Gerekli olan bu niteliklerin birkaçını şu şekilde sıralayabiliriz. Şirketin stratejik noktalarında aile bireylerinin olması ve bu stratejik noktalarda aile bağlarına göre öncelikli görevler verilmesi. (Reid, 2000) Şirketin en az ikinci nesle kadar devam etmesi ve şirketin ikinci neslinde olan bireylerin, işletmede yönetim kademesinde görev alması. (Karpuzoğlu, 2000) Şirketin dışarıdan da bir aile şirketi olarak tanınması gereklidir. (Reid, 2000) Birçok tanımda ise aile şirketlerinin Ailenin mal varlığı ve servetini dağıtmamak üzere kurulmuş olan şirket biçimidir." şeklinde tanımlanmıştır. Burada aslında aile işletmelerinin kuruluş amacına bir paralellik söz konusudur. Çünkü aile işletmelerinin kuruluş amacında aileye geçim sağlama maksadı vardır. Diğer bir deyişle, geçim sağlamak üzere kurulmuş şirketin, aile servetinin bölünmemesi için aile şirketi olma yoluna gittiğidir.
13 4 Diğer bazı tanımlarda da yer alan ifadeye göre ise Yönetim kurulunda en az 2 aile bireyinin yer alması ve bu şirketlerin en az %10 hissesine sahip olması işletmenin aile işletmesi olarak tanımlanmasını gerekli kılmaktadır. Bu tanımlardan yola çıkarak, daha geniş bir aile şirketi tanımı yapacak olursak; Kuruluş aşamasındaki amacında, ailenin geçimini sağlama amacı bulunan, büyüme safhasında ise elde edilmiş olan servetin dağılmamasını sağlamak amacıyla, yönetim kademelerinde aile bireylerinin bulunduğu ve mülkiyet olarak çoğunlukla bir aileye ait olan, en az iki nesil aile sahipliğini idame etmiş şirket anlaşılmalıdır Diğer Şirketlerden Ayıran Özellikler Aile şirketlerini diğer şirketlerinden ayıran en önemli hususları şu şekilde sıralayabiliriz. (Poutziouris, 2002; Westhead, 2003; Karpuzoğlu, 2000; Morris, 1996) Yönetim kademelerinde yer alan bireyler bilgi ve birikimlerine göre değil, kan bağının yakınlık derecesine göre görevlendirilir. Burada önemli olan güven duyma meselesidir. Daha fazla güven duyulan daha yakın akrabalar, duyulan güven derecesiyle görevlendirilirler. (Reid, 1999) Girişimci, özellikle yeni kurulan şirketlerde, işletmenin her şeyidir. Sahiptir, yöneticidir, yönetim kurulu başkanıdır. (Winter, Miller, 2003) Aile şirketlerinde finans elde etmek için yapılan halka arz işlemi çok sevilen bir durum değildir. Yeterli finans bulunamadığında gerekirse fedakârlık yapılıp kendi kişisel servetlerinden kullanmak, aile şirketlerinde tercih edilen borçlanma şeklidir. Aile istek, ihtiyaç ve değerleri, şirketin ihtiyaç ve değerleri ile çatışır. (Cromie, 1999) Genellikle, tedarikçiler ve müşteriler ile kişisel ve ailevi ilişkiler kurulur. (Habbershon, 2003)
14 5 Şirket, babadan oğla geçecek bir miras olarak kabul edildiğinden, çocuk şirketin çeşitli kademelerinde yetiştirilip yöneticilik görevi alırlar. (Matlay, 2002) İşletmenin geleceğine etki eden en önemli etkiler, ailenin sahip olduğu ananevi duygular ve geçmişten kaynaklanan olgulardır. (Fletcher, 2002) 2.2 Aile Şirketi Tipleri Aile şirketleri yönetim şekillerine, mülkiyet esasına ve kuruluş şekillerine göre sınıflandırılabilir. Bu sınıflandırmalar incelendiğinde şirketlerin büyümeğe doğru gittikçe farklı sınıflandırmalara da gittiği görülecektir. (Yılmaz, 1999) Girişimci Yönetimindeki Aile Şirketleri Girişimcinin patron olduğu yani şirketin kontrolünün tek bir kişinin elinde olduğu durumdur. Çoğunlukla aile şirketlerinin ilk kurulduğunda karşılaşılan bir durumdur. Şirket büyümeğe ve finansal olarak tek patron şirketi finanse etmek için zorlanmaya başladığında şirkete alınacak bir ortak ile tek patron kavramı ortadan kalkar. Kaynak bulmak için yapılan bir diğer yöntem de şirketin hisselerinin borsada satışa çıkmasıdır. Bu durumda da gelecek olan yeni prosedürlerle birlikte sorunlarda ortaya çıkmaktadır Kardeşler Yönetimindeki Aile Şirketleri Genel olarak iki şekilde ortaya çıkar. İlki iki kardeşin ortak olarak şirketi kurması durumudur. İkincisi ise, kurucu olan babadan kalan şirketin çocuklara pay edilmesi durumudur. Bu şirketlerde şirketin çoğunluğunun kardeşlerde bulunması gereklidir. Buradaki en büyük sorun ise hissedarlar arasında yaşanan uyuşmazlıklardır Gelişmiş Aile Şirketleri Genellikle aile şirketlerinin büyüme safhasının sonlarına doğru karşılaşılan bir durumdur. Diğer aile şirketlerine göre daha fazla uzlaşma
15 6 sorunu yaşanmaktadır. Aile bireylerinin birçoğunun fiili olarak şirket bünyesinde çalışmamasından kaynaklı problemlerdir. Bu şirketler sadece şirket olarak değil aile bireyleri olarak da büyümüş şirketlerdir. Şirkete sahip olan hak talep eden aile bireyleri sayısı artmıştır. Koç ve Sabancı aileleri bu duruma örnektir Profesyoneller Yönetimindeki Aile Şirketleri Bu tip aile şirketleri genellikle çok büyümüş aile şirketleri için geçerlidir. Zamanla aile bireylerinin sayısı arttığından ve şirkette çalışacak kişiler nitelik olarak değil sayıca çok fazla arttığından sağlıksız bir duruma gitmeyi engellemek amacıyla şirket kurumsallaşmaya, şirketi profesyonellere bırakmaya gitmektedir. Tefken Holding bu tip işletmelere bir örnektir Stratejik Ortak Alan Aile Şirketleri Aile şirketi büyüme safhasında sermayeye veya pazarda tecrübesi olan kişilere ihtiyaç duyabilir. Bu durumda şirkete ortak alan işletmeler de aile bireyleri çoğunluk olan hisseleri ellerinde bulundururlar. (Poutziouris, 2002) 2.3Aile Şirketlerinin Avantaj Ve Dezavantajları Aile şirketlerini diğer şirketlerden ayıran ve aile şirketlerine avantaj sağlayan en önemli özelliği, sahiplenme, ait olma duygularının olumlu etkileridir. Dezavantaj yaratan yönleri ise çalışanların kendilerini aşırı güvende hissedip, pazara karşı önlem almamaları ve yöneticilerin niteliklerine göre değil de aile bağlarına göre görev almalarıdır. Aile şirketlerinin geniş olarak avantaj ve dezavantajlarını şu şekilde sıralayabiliriz. (Yarmalı, 1996; Demir, 2002; Reid, 2002; Miller, 2003; Uluyol, 2004) Aile Şirketlerinin Avantajları Aile şirketlerinin avantajlarını şu şekilde sıralayabiliriz Finansal Avantajlar Aile şirketleri ailenin geçimini sağlamayı amaç olarak güttüğü için, aile aynı zamanda şirketin finans kaynağıdır. Şirkette çalışanlar gerektiğinde
16 7 şirketten maaş almaz hatta kişisel servetinden yardım yaparlar. Harici borçlanma olmadığından şirketin maddi yapısı olduğu kadar manevi yapısı da dışarıya karşı menfi bir kanattan korunmuş olur Yönetimsel Avantajlar Aile şirketleri diğer şirketlere göre daha gelişmiş bir girişimcilik ruhuna sahiptir. Bunun en büyük avantajı ise, hiyerarşinin çabuk ilerlemesi ve alınacak kararların çok çabuk sonuca ulaştırılmasıdır. Ayrıca aile içinde hazır olarak var olan karşılıklı sevgi saygı bana ne duygusunu köreltir ve daha çok sahiplenilen bir şirket yapısının ortaya çıkmasına neden olur. Ayrıca, organize bir aile şirketinde çocukların küçük yaşta şirket içi ve şirket dışında olumlu yönlendirmeleriyle gelecek için yönetim kademesine kalifiye birey yetiştirilmesine olanak sağlar Örgütsel Avantajlar Aile şirketlerindeki diğer bir önemli avantaj ise, ailenin geçmişten gelen örf, adet, gelenek ve değerlerinin şirkete aynen yansımasıdır. Aile kavramından kaynaklanan birliktelik, şirkette de kendini hissettirir Aile Şirketlerinin Dezavantajları Aile şirketlerinin sahip olduğu avantajlar aile bireyleri tarafından iyi kullanmazsa bu avantajlar dezavantaja dönüşebilir. En önemli avantaj olan şirketi sahiplenme güdüsü, düzgün olarak yönetilemezse, aile içi çatışmalara neden olabilir Finansal Dezavantajlar Aile şirketlerinin önemli avantajlarından biri olan şirketin aileye borçlanması ve sermayeyi aile içinden temin etmesi aynı zamanda şirketi batmaya götürecek kadar büyük çatışmalara yol açabilir. Ayrıca aile şirketlerinin cari hesap sorunundan kaynaklanan problemler de sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İşletmelerin kişilik kavramı, aile şirketlerinde genellikle kaybedilir. Şirket sahiplerinin yaptığı harcamalar genellikle şirket
17 8 harcamalarıyla karışır. Bu durum bilanço hazırlanmasında da problem teşkil eder Yönetimsel Dezavantajlar Genelde, kurumsallaşmaya ve profesyonelliğe pek sıcak bakmayan aile şirketlerinde varis olan gelecek nesil, pek fazla meslek kaygısı taşımamaktadır. Bu durumun sonucunda eğitim ve öğretim olarak kendini çok fazla geliştirememekte ve bununla birlikte gelecek nesil yöneticilerin kaliteli yönetici olamaması sonucu ortaya çıkmaktadır. Aile bireyi olmayan şirket yöneticilerinde çeşitli sorunlar ortaya çıkmaktadır. Genelde ortaya çıkan problemler şunlardır. (Fletcher, 2002; Danes, 2000): 1. Aile içi çalışanları kendi aralarında bir grup oluştururlarken, aileye ait olmayan bireylerin dışarıda bırakılarak yalnız kalmaları, özellikle yönetim kademelerinde kendini destekleyecek kimse bulamamaları sıkıntı oluşturmaktadır. 2. Aile içi çatışmaların, şirketin havasını bozması 3. Aile içi bireylerin aşırı rahatlığından kaynaklanan problemler. Rahatlıkla ücret ve izin alabilen aile bireylerinin bu rahatlıklarından kaynaklanan yoğunluğun bu kişilere yıkılması 4. Bütün bu sıkıntıların temelinde yatan, adam kayırma muamelesi Aile şirketlerinde tam bir hiyerarşik düzenin oluşmamış olması nedeniyle, kimin görevinin nerede başlayıp nerede biteceği problemi ortaya çıkabilir. Geleneksel değer yargıları şirketin önünde bir duvar oluşturur. (Cromie, 1999) Girişimcinin vefatı durumunda bir sonraki neslin adeta taht kavgası problemi yaşaması muhtemel problemlerdendir. Bu tarz çatışmaları önlemek için Aile Anayasası veya Aile Heyeti oluşturulmalıdır. Aile Anayasasının en önemli hususu, yönetimin hangi şartlarda kimlere devredileceği hususudur.
18 Örgütsel Dezavantajlar Çağın getirdiği yönetim ve iş teknikleri yerine, usta çırak ilişkisine dayanan babadan oğla bilgiler aktarılır. Örgütsel değişime, aile şirketleri kendi kurallarına tutucu derecede bağlı olduklarından tepki gösterirler. (Erdoğan, 1993) 2.4 Aile Şirketlerinde Yönetim Biçimleri Aile şirketlerinin yönetim biçimlerindeki farklılıklar, işletmenin yaşı ve dolayısıyla gelişmişlik düzeyiyle bir paralellik gösterir. Aile şirketlerinde görülen yönetim biçimlerini şu şekilde inceleyebiliriz. (Elif, 1987; Karpuzoğlu, 2001; Fındıkçı, 2002) Merkeziyetçi Yönetim Genelde şirketin ilk kuruluş yıllarında görülen bu yönetim biçimi, monarşik bir yönetim biçimine benzemektedir. Şirketin sahibi olan kişi personel yönetiminden, üretimin bütün safhalarına kadar kendi kontrolünde bir sistem kurar. Bu durumda şirket çalışanlarında inisiyatif kullanamamaktan kaynaklı bir verimsizlik ortaya çıkar Katılımcı Yönetim Yönetimde şirket hisseleri profesyonel yöneticilere açıktır. Bu yönetim biçimi oligarşik yönetim biçimine benzemektedir. Aile değerlerinin şirkete daha az hükmettiği bu yönetim biçiminde, yönetime katılım daha fazladır ve dolayısıyla verimlilik yüksektir. Burada şirketin aile şirketi olarak kalabilmesi için şirket hisselerinin çoğunun ailenin elinde kalması gerekmektedir. Tek patronun yetersizliklerinden kaynaklanan problemler burada geçerli değildir Profesyonel Yönetim Şirketin yönetiminin tamamen profesyonel kişilerde olduğu yönetim biçimidir. Aile üyeleri gelecek ile ilgili çok önemli kararları verir ve genel yönetim kararları alır. yöneticilerin elindedir. Bunun dışındaki tüm inisiyatifler profesyonel
19 10 Profesyonellerin aile şirketlerini tercih etme ve tercih etmeme nedenleri aşağıda belirtilmiştir. (Kırım, 2001): Tercih etmeme nedenleri Objektif değil, menfaatler ön planda %72 Otoriter liderlik, kötü yönetim %14 Çizgilerin açık olmaması %10 Eğitim olanağının az olması %12 Yatırımla az ilgililer, sermaye yetersiz %22 Tercih etme nedenleri Hızlı karar verme, esneklik %70 Bürokrasi daha az %22 İyi maaş %18 Yüksek sorumluluk %13 Şirket sahipleri uzun vadeli kararlar alır, yurtiçi ve yurtdışı pazarlarla ilgili stratejiyi belirler. Yöneticiler ise mevcut durumdaki verimliliği arttırmak için insan kaynakları, teçhizat ve makine v.s olarak geliştirilmesi gerekenlerin kararını verir. 2.5 Aile Şirketlerinin Kültürel Yapısı Aile şirketlerinin kültürel yapısını incelerken üç öğe dikkate alınır. (Karpuzoğlu, 2001; s.31) Aile Öğeleri İşbirlikçi, çatışmacı ve ataerklik olmak üzere üç bölümde incelenir. Ataerklik merkeziyetçi yönetim ile aynı anlamı ifade eder. İşbirlikçi şirket
20 11 sahibinin başkalarının düşüncelerine önem verdiği durumda ortaya çıkarken, Çatışmacı yönetimin profesyonellere bırakıldığı durumda ortaya çıkar Yönetim Öğeleri Şirket yönetiminde kullanılan yardımcı unsurlardır. Bunlar tasdikleyici, öğüt verici ve denetleyici unsurlardır. Tasdikleyici unsurda şirket sahibi bütün kararları alan kişidir. Öğüt verici de dayanakları olan bir kişinin şirket sahibine nelerin yapılabileceğini, nelerin şirketin verimliliğini arttırabileceğini söylemesidir. Denetleyici de ise alınan kararlarla gelinen nokta arasındaki farklılıkları ve nelerin yapılması gerektiğini yöneticilere söyler İşletme Öğeleri İşletme Öğeleri, aile şirketlerinde yönetim biçimleri konusunda anlatıldığı gibidir. 2.6 Aile Şirketlerinin Kapanma Nedenleri Yapılan araştırmalar gösteriyor ki, aile şirketlerini kuran kişilerin, farklı kuşaktan dahi olsa olaylara bakış açısı aynı zihniyettedir. Bu, aile şirketlerinde kuşaklar değişse dahi fikirlerde ilerleme olmadığını gösteren bir ispattır. Aile şirketlerinin yaklaşık %35 i ikinci nesle devam edebilirken, ikinci nesilden üçüncü nesle geçişte yarı işletmenin ancak devam edebildiği görülmektedir. Bu başarısızlığın sebepleri şunlardır. (Sağlam, 1979; Kırım, 2001): Aile değerlerinin, aile içi çatışmaların işletmeyi olumsuz etkilemesi, kurumsallaşma yönünde adım atılmaması, Şirket içinde iyi koordinasyon ve iletişim sağlanamaması ve belge akışının düzenlenememesi, Vizyon sahibi yöneticilerin bulunmaması ve pazarı iyi takip edememe, stratejik bakış açısı olmaması, Yeniliklere açık olmama ve yeterli sermayenin edilememesi, Nesiller arasındaki geçişin düzgün yapılamaması, temin
21 12 Aile şirketlerinde aile şirketlerinin en önem verdikleri bölüm muhasebe ve finansmandır. (Prometheus) Aile şirketleri kalite ve insan kaynakları konularında atılım yapsalar dahi, bilgi sistemleri konusunda yetersizlerdir. Aile şirketleri profesyonellerden destek aldığında ve dezavantajları avantaja döndürebildiğinde sahip oldukları ile pazarda önemli bir yer edinmek üzere en güçlü adaydırlar. (Kırım, 2001) 2.7 Aile Şirketlerinin Başarısı İçin Yapılması Gerekenler Aile şirketlerinin avantaj, dezavantaj ve kapanma nedenleri dikkatli olarak incelendiğinde, başarısı için yapılması gerekenler genel olarak ortaya çıkacaktır. (Yarmalı, 1996; Demir, 2002; Uluyol, 2004; Sağlam, 1979; Us, 2001) Genel Olarak Yapılması Gerekenler Şirketlerde çalışan aile üyeleri, aile dışı çalışanlar kadar başarılı olmalı. Uygun stratejiler belirlenerek doğru sektörler seçilmeli, tüm iş alanlarına yayılmamalı. Yönetimde kaç tane aile üyesi olursa olsun üst pozisyonlardan birine aile dışı bir çalışan getirilmeli. Çalışanlar ile ilgili mutlaka bir hiyerarşik düzen kurulmalı, herkesin hesap vereceği biri mutlaka olmalı. Ailenin şirket dışı ilişkileri şirketin adını etkileyeceği için aile diğer ilişkilerinde temkinli davranmalı. Şirketin işleri ne kadar iyi olursa olsun hiçbir zaman danışmaktan çekinilmemelidir. Aile, şirket büyüse bile genel özelliklerine sadık kalmalı.
22 13 Çalışan aile üyeleri iş ile ilgili konuları eşleri ile paylaşmamalı ve böylece eşler arasında kulaktan dolma bilgilerin şirketi etkilemesini önlemeli. Mutlaka bir anayasa hazırlanmalı ve bu anayasaya her zaman sadık kalmalı. Hazırlanan anayasada varis stratejisi belirlenmeli ve yönetimin geçişi ile ilgili kurallar iş dışında biri önderliğinde çözülmeli. Aile dışı çalışanlara değer verildiği hissettirilmeli, gerekli görüldüğünde onları teşvik edecek şekilde ödül verilmeli. Şirket içindeki çatışmaları önlemek amacıyla tüm çalışanların görev ve yetkileri net olarak belirlenmeli. Şirketin adı ile farklı işlere yatırım yapılarak yeni kazançlar elde edilebilir Liderin Yapması Gerekenler İlk olarak lider mutlaka güvenilir ve ikna kabiliyeti yüksek olmalıdır. Çalışkan ve iyi bir girişimci olmalıdır. Ayrıca iyi bir yönetici olmalı ve aile bütünlüğünü mutlaka korumalıdır. Her zaman dinlemeyi bilmeli, danışmaktan çekinmemelidir. Mutlaka bir vizyon sahibi olmalı, geleceğe yönelik olarak düşünmelidir. Aileyi ve şirketi temsil ettiği için ailenin adını kötüye çıkaracak işler yapmamalı, çevresindeki insanların güvenini kazanmalıdır. Şirkette çıkabilecek çatışmaları önceden öngörebilmeli ve bununla ilgili tedbirleri almalıdır. Analitik düşünme yeteneğine ve pratik bir zekâya sahip olmalıdır.
23 14 3. KURUMSALLAŞMA Kurumsallaşma, 1990 lı yıllardan itibaren küreselleşen ve küçülen dünya ile birlikte Türkiye de de kendini göstermeye başlamıştır. Günümüzde rekabetin arttığı, müşteri odaklı pazar stratejilerinin önem kazandığı bu dönemde, işletmeler kendilerini yenilemek durumunda kalmışlardır. Kurumsallaşma kendini yenilemek isteyen, pazarda iddialı konuma gelmek isteyen işletmeler için çok gereklidir. (Engin, 2003) Kurumsallaşma ile birlikte şirkete yarar sağlayan değerler korunurken, şirkete zararlı olan, değişime açık olmayan değerler atılırlar. Uluslar arası rekabette de geri kalmamanın yolu kurumsallaşmaktan geçer. 3.1 Kurumsallaşma Nedir? Kurumsallaşma, şirketi ailenin ve kişilerin etkisinden kurtararak, şirketin belirlenmiş amaçlara yönlendirilmesini sağlayan bir kavramdır. Kurumsallaşma sosyolojik bir yaklaşımdır. Bu açıdan değerlendirecek olursak, şirketin yapmak istediği işlevlerin nasıl yapılması gerektiğini anlatan ve birlikte eş güdülmüş, örgütlenmiş, uyumlu bir bütünlük oluşturan düşünceler, davranış kuralları ve değer ölçüleri toplamından oluşur. (Dimaggio, 1991). Kurumsallaşma zamanla, örgüt içinde gerçekleşen, örgütün kendine has hikâyesini yansıtan, örgütte bulunan kişileri ve onu şekillendiren grupları belirten ve çevreye adapte olmanın yollarını gösteren bir kavramdır. (Selznick, 1957). Kurumsallaşma sosyal bir olgu olarak da kendini gösterir ve çevrenin etkisi ile önem kazanır. Kurum sosyal bir olgu olarak değerlendirilebilir. Kurumsallaşma ise bu sürecin kural ve düzenle gerçekleşmesidir. Kısacası düzenli bir biçimi yakalamış, hareketleri kontrol edilebilen, sosyal olan, ödül ve otorite ile desteklenen sistemlere kurumsallaşmış sistemler diyebiliriz. Kurumsallaşma kavramı değişmezlik ve yaşam kelimeleri ile paralellik gösterir. (Scott, 1991) Örgütler varlıklarını devam ettirebilmek için, performansına etki eden faktörler ile değil toplumun değer yargılarına göre davranır ve yapılanırlar. Bu
24 15 durumda örgütün resmi yapısının hangi durumlarda kurumsal kaynaklardan gelmesi gerektiği belirlenebiliyorsa geçerliliğini korur. Kurumsallaşma uygulamada belli bir sistemi oturtmayı amaç edinir. İşletmenin işleyişinden personel alımına kadar her şey belli bir düzen içerisindedir. Firma içindeki her şey belli bir şablona oturmuştur. Kişilerin eklenmesi veya şirketten ayrılması ile işleyiş değişmeyecektir. Her şey bir kere öğrenilmesinden itibaren pek fazla değişmeyecek bir düzene girmiştir. (Sağlam, 1979) Şirketin işleyişi ile ilgili, şirkete en uygun sistem bulunduğunda ise yazıya dökülmesi gereken bir hal almış demektir. Şirket değerleri teknoloji ile harmanlanarak o şirket için kullanılabilir kurallar ortaya konulması gerekmektedir. Genelge, yönetmelik olarak bunlar iletme içerisine dağıtılır ve bunlardan taviz verilmez. (Toprak, Engin, 2003) Kurumsallaşma firma kültürünün bir alt elemanıdır. Uygulama olmadan sadece kâğıt üzerinde kalarak kurumsallaşma sağlanmış olmaz. Şirket, eski düşünceler ve kafalardan, radikal kararlar alınarak kurtulmalıdır. Kurumsallaşmanın olabilmesi için kültürün tanımlanmış bir merkeze doğru yönlendirilmesi gerekmektedir. (Engin, 2003) Kurumsallaşan şirket, işletmeyi en iyi idare edecek yöneticini de belirlenmiş prosedürler vasıtasıyla seçer. Kaç yıl sonra neler olacağını, hangi mevkilere kimin geçeceğini belirten prosedürlerde çalışanlara bildirilir. Kurumsallaşma, lidere bağlı yönetimden sistem temelli yönetim anlayışına geçmektedir. (Karpuzoğlu, 2001) 4. Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma Aşağıda aile şirketlerinin kurumsallaşma aşamalarını inceleyeceğiz. 4.1 Aile Şirketlerinin Büyüme Aşamaları Kurumsallaşma, aile şirketleri için hayati bir önem taşımasına rağmen kabul edilmesi çok zor bir durumdur. Çünkü kurumsallaşma demek, işten anlamayan aile bireylerinin diğer bir değişle bazı patronların işten çekilmesi