EQ (Emotional Quotient) - Duygusal zekanın "başkalarına ait duyguları yönetme ve yönlendirme" yeteneğini açıklar mısınız? | Sorularla Aile
bir insanın kendisine veya başkalarına ait duyguları anlama, sezinleme, yönetme ve yönlendirme yetisi, kapasitesi ve becerisinin ölçümünü tanımlamaktadır. Bu konu ile ilgli okuduğum tüm yazılar örneklerle tanımı açıklamış fakat tanımda geçen 'başkalarına ait duyguları yönetme ve yönlendirme' kısmı ile ilgili hiçbir açıklama yada örnekleme yok. Siz biraz bu kısmı açar mısınız lütfen.
Kullanıcı: PS | Tarih: Cum, 31/07/2015 - 21:30
Duyguları Düzenleme ve Yönetme
Kendinin ve başkalarının duygularını yönetme veya kontrol etme, yetenektabanlı modelin en gelişmiş duygusal yeteneğidir. Düşmanca bir hareketten sonra bile sakin olma davranışına sahip olma yeteneği, duygusal yönetimin bir örneğidir (Mayer vd., 2000: 399–400).
Duygusal yönetim, çeşitli duygusal problemlere karşı çeşitli alternatifleri üreterek bilinçli düşünmeyi ve en etkili seçeneği seçerek tepki göstermeyi gerektirmektedir. Kişinin duygularını davranışlarından ayırt etme yeteneği de, duygusal yönetim konusunda becerikli kişilerin bir özelliğidir. Duygularını yönetmede başarılı olan kişiler, ayrıca, olabilecek davranışlar üzerindeki etkileri anlamak için kendi duygularını ve ruh hallerini iyice düşünebilmektedirler (Caruso ve Salovey, 2004: 65-66).
Yüksek duygusal zekâya sahip bireyler, ayrıca, olumsuz duyguların etkilerini kontrol ederek ve olumlu duyguları geliştirerek başkalarının duygularını kontrol etme yeteneğine de sahiptirler (Mayer ve Salovey, 1997: 14).
DUYGUSAL ZEKÂ VE ETKİLİ LİDERLİK
Etkili liderlik konuları üzerinde yapılan yoğun araştırmalar, bireysel ve organizasyonel başarı sağlama amacı yanında organizasyonun genel ekonomiye olan katkısını artırmak için gerçekleştirilmektedir (Duckett ve Macfalane, 2003: 309).
Liderlik konusu ile ilgili olarak, liderlerin ne tür özellikler taşıdıkları, neler yaptıkları, nasıl davrandıkları, nasıl karar verdikleri gibi ayrıntılı birçok araştırma yapılmıştır. Ancak liderlerin duygularını, hislerini, ruh durumlarını göz önüne alarak, duyguların liderlik sürecindeki rolünü inceleyen araştırma sayısı yok denecek kadar azdır. Duyguların ve genel ruh halinin liderlik sürecindeki rolü yapılan araştırmalarda ihmal edilmiş bir alan olarak kalmıştır (George, 2000: 1028).
Örgütlerde somut gerçekler dünyasındaki problemlerle başa çıkmak kolaydır. Bunlar rasyonel yöntemlerle, mantıkla, deneyimle; kısaca beyinle, zekâ ile çözülebilir. Ancak, duygular dünyasındaki sorunlara çözüm bulmak çok daha zor ve zaman alıcıdır. Örgütlerdeki büyüme ve gelişmeyi engelleyen en önemli faktörlerden biri, duygular dünyasında çözümsüz kalmış sorunlardır. İşte tüm bu problemleri teşhis etme ve uygun çözümler üretme sorumluluğu da öncelikle liderlik özelliklerine sahip yöneticilere verilmiştir (Acar, 2002: 56).
Başarılı bir lider, organizasyona hakim olan duygu akımlarını gözden kaçırmamakta ve kendi eylemlerinin bu akımlar üzerindeki etkisini algılayabilmektedir. Liderlerin güven kazanma yollarından biri de, sözü edilmeyen ortak hisleri sezerek onları grup adına dile getirmek ya da anlaşıldıklarını onlara gösteren davranışlarda bulunmaktır. Bu anlamda lider, topluluğa kendi deneyimini geri yansıtan bir aynadır. Bununla birlikte, lider, aynı zamanda, organizasyonun duygusal ikliminin ana kaynağıdır. Bir liderden yayılan heyecan, bütün grubu o yöne çekebilmektedir. Liderlik enerji vermektir (Goleman, 1998: 235).
Liderin etkileme gücü, çevresindeki kişiler hakkında aldığı bilgiden kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla liderin, sözlü ve sözlü olmayan kaynaklardan gelen bilgiyi, doğru biçimde algılayıp değerlendirmesi, gücünün etkinliğine yansıyacaktır. Derinlerde hissedilen duyguları bilgi ve uyarıların aracılığıyla ayırt etmek, lider olabilmenin temel bir gereğidir (Cooper ve Sawaf, 1997: 12).
Duygusal zekâ seviyesi yüksek olan liderlerin, daha mutlu ve organizasyona daha bağlı oldukları düşünülmekte (Gardner ve Stough, 2002: 68), daha büyük başarılara imza attıkları ve işte yüksek performans gösterdikleri ifade edilmektedir (Goleman, 1998: 396).
Bu liderler, organizasyonel gelişimler için pozitif duyguları kullanmakta ve bu duygulardan istifade etmektedirler (George, 2000: 1031), ve kişilerarası ilişkilerde çalışanlara işbirliği, güven ve tutku duygusunu aşılamak amacıyla duyguları kullanmakta ve yönetmektedirler (Gardner ve Stough, 2002: 68). Liderin bu ilişkileri yalnızca kendisinin değil de, bütün tarafların yararına olacak biçimde başarıyla yürütmesinin sırrı duygusal zekâsında yatmaktadır (Doğan, 2005: 131).
Duygusal zekânın genel hayata ve iş yaşamına olan olumlu katkıları konusundaki iddialar sonucunda, etkili liderlikle olan ilişkisini incelemek üzere araştırmalar yapılmıştır. Duygusal zekânın etkili liderlikle olan ilişkisini tespit etmek için etkili liderlik davranışlarının neler olduğunu inceleyen George (2000: 1039) etkili liderleri; astları arasında organizasyonun amaç ve hedefleri gerçekleştirmede ortak duygu uyandıran ve güdüleyen, astlarına yaptıkları işin ve davranışlarının önemini vurgulayan, astları arasında güven ve işbirliğini geliştiren aynı zamanda tutku uyandıran, karar vermede ve değişimde esneklik gösteren, organizasyon için anlamlı bir kimlik ortaya çıkaran liderler olarak tanımlamaktadır. Ayrıca, etkili bir yönetim için duygusal zekâ becerilerinin yararlı ve gerekli olduğu da belirtilmektedir (Caruso ve Mayer, 2002. 5).
Günümüzde büyük değişimler yaşandığı için artık organizasyonlarda yöneticilere değil, daha çok liderlere ihtiyaç duyulduğu iddia edilmektedir. Bilgi devrimine ve geçmişte benzeri olmayan düzeyde zihinsel becerilere sahip olunan bugünlerde, değişimin ötesinde dönüşümlerin yaşanıyor olması, bu dönüşümleri gerçekleştirecek karizmatik veya dönüştürücü liderlere duyulan ihtiyacı artırmaktadır. Dönüşüm (transforming), dönüştürücü (transformational) liderlik ve etkileşimci (transactional) liderlik kavramları liderlik araştırmalarının odağı haline gelmiştir. Bu kavramlar genellikle yönetim ve liderlik kavramlarını birbirinden ayırmak için kullanılır hale gelmişlerdir (Zel, 2006: 233).
Dönüştürücü liderlik modeli daha önce yapılan liderlik araştırmalarının sonuçları içerisinde bir ayrım yapılması gerektiğini ileri sürmektedir. Bu ayrım, geleneklere ve geçmişe bağlı etkileşimci liderlikle geleceğe, yeniliğe ve reforma dönük dönüştürücü liderlik biçimleridir. Etkileşimci liderlik biçiminde davranış gösterenler, yetkilerini çalışanlarını ödüllendirmeyi ve daha çok çaba göstermeleri için para ve statü verme şeklinde kullanmaktadırlar. Dönüştürücü liderler ise, astlarına ilham kaynağı olarak bir vizyona yöneltmeye çalışmaktadırlar. Dönüştürücü liderliğin dört önemli boyutu şunlardır:
Dönüştürücü Liderliğin Dört Boyutu (Bass, 1990: 630; Northouse, 2001:137-138’den uyarlanmıştır.)
Boyut 1: İdealleştirilmiş Etki / Karizma
• İdealleştirilmiş etki, liderin astlarına bir vizyon ve misyon bilinci verebilmesi ile ilgilidir.
• Bu davranışı sergileyebilen bir lider astlarının saygısını ve güvenini kazanır, iyimserliklerini artırabilir.
• İdealleştirilmiş etki, liderin özel bir kişi olduğu izleniminin astlarca kabul edilerek, liderin belirlediği vizyon çerçevesinde hareket etmelerini sağlayan davranışların tümüdür.
Boyut 2: Telkinle Güdüleme
• Telkinle güdüleme, dönüştürücü liderin astların ve organizasyonların yüksek beklentilerini karşılayabilmeleri, astların çabalarını yönlendiren sembollerden, sloganlardan ve basit duygusal öğelerden yararlanmaları ve önemli amaçları basit olarak açıklayabilmeleridir.
• Liderin telkinle güdüleme davranışları, izleyicilerin vazifelerinin önemini vurgulamasını, takım çalışmasını teşvik etmesi, başarı için beklentilerin yükseltilmesini ve bu beklentileri güven sağlayarak iletilmesini kapsamaktadır.
• Organizasyonun vizyonunu telkin etmek ve tutku ile iyimserliği ifade etmek, telkinle güdüleme davranışları sergileyen liderlerin özellikleridir.
Boyut 3: Entelektüel Uyarım
• Entelektüel uyarım, astlarla mevcut problemler hakkında bilinenleri paylaşarak astların durumların belirsizliğinden duyabilecekleri rahatsızlığı ortadan kaldırmayı sağlamaktadır.
• Bu davranış, astların daha yaratıcı ve yenilikçi olmalarına yardım ederken, aynı zamanda geleneksel değer ve tutumlarını organizasyon yararına yeniden değerlendirmelerini kolaylaştırmaktadır.
• Bu tür liderler, izleyiciler arasında problem çözme yeteneğini geliştirmektedirler.
Boyut 4: Bireysel Destek
• Dönüştürücü liderler, her bir astına birey olarak yaklaşarak onlara kişisel gelişimleri konusunda kılavuz olmaya çalışmaktadırlar.
• Astlarının kendi bağımlılıklarını artırmak yerine, onların daha bağımsız hareket edebilecek bilgi birikimine ulaşmalarını sağlamaya çalışmaktadırlar.
• Dönüştürücü liderler, astları ile aralarındaki mesafeyi devamlı azaltmaya çalışmaktadırlar.
Araştırmacılar, dönüştürücü veya karizmatik liderlerin izleyicilerini organizasyonun değerleri ve amaçları doğrultusunda güdülemek için duygularını gösterdiklerini ve izleyicileriyle duygusal bir bağ oluşturduklarını belirtmektedirler (Bass ve Yammarino, 1990: 978).
Bunlara ek olarak, liderler, ilişkinin kalitesini ve organizasyon veya takımın etkililiğini artıracak tarzda, izleyicileri ile kendi arasında duygusal bağlar oluşturmaktadırlar (Popper ve Zakkai, 1994: 4). Duygusal bilginin, karmaşık ve belirsiz ortamlarda, liderin konulara yoğunlaşmasını sağlayarak sorunların üstesinden gelmesine yardımcı olduğu belirtilmektedir (George, 2000: 1032)
Bass, dönüştürücü liderlikte kendine özgü sosyal veya duygusal unsurun bulunduğunu ifade etmektedir. Araştırmacılar, neyin belirli bireyleri dönüştürücü liderlik tarzına yönelterek uyarladığını ve bazı liderleri diğerlerinden neyin etkili kıldığını uzun yıllar sorgulamışlardır. Bazı araştırmacılar, duygusal zekânın dönüştürücü / karizmatik liderlik davranışları için yararlı bir belirti olduğunu öne sürmüşlerdir (Barling vd., 2000: 157; Sosik ve Megerian, 1999: 370).
Aslında, etkili dönüştürücü liderlik davranışlarında meydana gelen duygusal süreçleri belirlemek için birçok girişimde bulunulmuştur. Sınırlı sayıda elde edilen bulgular göstermektedir ki, duygusal zekâ dönüştürücü liderlik ile yakın ilişki içerisindedir (Gardner ve Stough, 2002: 68). Bununla birlikte, sosyal veya duygusal ilişkilerin önemi, etkileşimci liderlik teorisinden ziyade, dönüştürücü liderlik teorisinde daha açıktır. Etkileşimci liderler tepkicidirler ve izleyicileri ile kişilerarası ilişkilere girme eğiliminde değildirler veya izleyicilerin ihtiyaçlarına empatiyle yaklaşmamaktadırlar (Palmer vd., 2001: 6).
Dönüştürücü bir lider organizasyonu için yalnızca bir odak noktası değil aynı zamanda bir dönüşüm rehberi olduğu için, onun duygusal durumu klasik yaklaşıma sahip bir liderden çok daha önemlidir. Çünkü, dönüştürücü bir liderin karizma sahibi ve izleyicileri için bir esin kaynağı olması ve izleyicilerine gösterdiği bireysel ilgi, duyguların organizasyondaki insanların duyguları üzerinde büyük etki uyandırmasına yol açmaktadır.
(Bk. Doç.Dr. Selen DOĞAN - Faruk ŞAHİN, "DUYGUSAL ZEKÂ: TARİHSEL GELİŞİMİ VE ÖRGÜTLER İÇİN ÖNEMİNE KAVRAMSAL BİR BAKIŞ", Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 1, 2007, s.231-252)