KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINININ İŞ HUKUKUNA YANSIMASI - Parlak Hukuk Bürosu
Çin’de başlayarak tüm dünyaya yayılan ve 10.03.2020 tarihi itibariyle de Türkiye’de de tespit edilen CORONAVİRÜS( COVİD-19)ün insan sağlığına etkisi olduğu kadar ticaret hayatına da etkileri olmuştur. Ticari faaliyetleri kısıtlanan, coronavirüs nedeniyle çalışma kapasitesi düşen şirketler açısından mücbir sebep, zorlayıcı sebepler, ücretsiz izin ve işçilik tazminatları yönünden değerlendirmek gerekmektedir.
İşverenin / işçinin pandemi sebebiyle iş akdini feshetmesi mümkün müdür?
İş Kanununda salgın hastalığa ilişkin özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte zorlayıcı sebebe ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. İş Kanunu m. 24/3 gereği iş yerinden kaynaklı bir zorunluluk sebebiyle 1 hafta süre ile işyeri faaliyette bulunamazsa işçi açısından, yine İş Kanunu m. 25/3 gereği işçi kendisinden kaynaklanan bir nedenle 1 haftalık süre ile işe gidemezse işveren açısından bu 1 haftalık sürelerin bitiminde iş akdini fesih imkânı vardır. Buradaki fesih imkânı kıdem tazminatı ödenerek kullanılacaktır. Ancak söz konusu 1 haftalık askı süresince iş akdi feshedilemez. İş Kanunu 40. Maddesi uyarınca işveren işçi açısından yarım ücret ödemesi yapmak yükümlülüğü altındadır. İşveren bu 1 haftalık süreyi beklemeden iş akdini feshederse sadece kıdem tazminatı değil ihbar tazminatını da ödemek durumunda kalacaktır.
Bu 1 haftalık askı süresi dolduktan sonra pandemi sebebiyle işveren iş yerini kapatabilir mi?
Kural olarak işveren iş yerinde işçi sağlığı ve güvenliğini sağlamak zorundadır. Bu kapsamda iş yerinde sosyal mesafeyi ayarlamak ve işyerine ulaşımı sağlaması gerekiyor. Üretim ve iş yeri düzenine göre işçiler yan yana çalışıyor ise, işveren iş güvenliği uzmanından bir rapor almak kaydıyla iş yerini kapatabilir. Bu durumda işveren tarafından yapılan işçilerinin iş akdinin fesih durumları İş Kanunu 19. Maddesindeki şekil şartına uyulması şartı ile geçerli neden teşkil edecektir.
İşveren bir haftalık askı süresinden sonra ücret ödeme zorunluluğu yoktur.
İşveren işyerini kapattıktan sonra, iş akdinin taraflarınca aksi ifade edilmedikçe, fiili askı hali bulunmaktadır.
Pandemi sebebiyle işçinin part time çalışmaya geçirilebilmesi mümkündür. İşçi part time çalışmayı kabul etmez ise işveren iş sözleşmesini feshedebilir ve bu durumda yapılacak fesih geçerli neden teşkil eder.
Pandemi sebebiyle işyerinde evden çalışmaya geçildiğinde her ne kadar İş kanunu m.14. gereği evden çalışmaya yönelik olarak sözleşmede yazılılık koşulu bulunsa da günümüz koşullarında bu şartın aranmaması gerektiği görüşündeyiz. İşçi evden çalışmaya geçtiğinde de işveren tarafından ücreti ödenecek ve sigorta primleri yatırılacaktır. İşyerinde işçinin yol ve yemek yardımı olarak yapılan bir ödeme varsa işverenin evden çalışma süresince yol parası ödeme yükümlülüğü bulunmamakla birlikte yemek yardımı yükümlülüğü devam edecektir. İşçi bu yemek yardımının parasal karşılığını da işverenden talep edebilir.
İşvereni iş koşullarındaki değişikliği veya işyerinin fiili olarak kapanmasını işçiye E-posta atarak veya Whatsapp uygulamasından bildirmesi mümkün müdür?
Kanunda yazılı şekil koşulu aranmakla birlikte ayrıntılı olarak bir düzenleme yer almamaktadır. “E posta veya Whatsapp ile yapılabilir mi?” sorusu düşünülecek olursa; bu konuda yargının da gelişen teknolojiye ayak uydurması gerekmektedir. İşverenin e- posta ile bildirim yapması mümkün olabilecektir; ancak işçiden elektronik postanın kendisine ulaştığına dair fotoğraf ve yazı istenmelidir. İşveren Whatsapp uygulamasından yazı yazarak işçiye gönderebilir. İşverenin Whatsapp uygulamasından yazının işçiye ulaştığını görebilme imkânı bulunmaktadır.
Her koşulda unutulmamalıdır ki; işveren eğer geçerli bir fesih istiyorsa bunu mutlaka yazılı yapmak ve fesih sebebini bildirmek zorundadır.
COVİD 19’un 21 Mart 2020 tarihi itibariyle sokağa çıkma yasağı kapsamında bulunan 65 yaş üstü veya kronik rahatsızlığı olan işçilerin iş akdine etkisi nedir?
Bu işçiler bakımından iş sözleşmesi kanuni askı durumundadır. Söz konusu işçiler bakımından sokağa çıkma yasağını hükümet getirdiğinden işveren işçinin işe gelmesini bekleyemeyeceği gibi işçi de işe gelemeyecektir. Bu durumda işveren İş kanunu m. 40 uyarınca işçiye 1 haftalık süre ile yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Ardından varsa işçinin yıllık ücretli izinlerini kullandırabilir.
Yıllık ücretli izin; anayasal dinlenme hakkı kapsamındadır. Yıllık ücretli izinin kullandırılmasını belirleme hakkı da işverenin yönetim hakkı kapsamı içerisindedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. Maddesinde de bu durum düzenlenmiştir. Yönetmelik ve yönetim hakkı işverene işçinin yıllık ücretli iznini hangi süreler içerisinde kullandıracağını belirleme yetkisini vermektedir.
İşçinin kullanabileceği yıllık izni yoksa işveren işçiye ücretsiz izin de teklif edebilir. İşçi bu teklifi kabul ederse ücretsiz izin dönemince işveren tarafından SGK primi ve ücret ödenmez. Ancak işçi ücretsiz izni kabul etmezse işveren İş kanunu m. 25/3 uyarınca zorlayıcı sebep nedeniyle iş akdini feshedebilir. Bu durumda yapılan fesih geçerli bir fesihtir ve işveren yalnızca kıdem tazminatı ödeyecektir.
Pandemi başladığında işçinin kullanabileceği yıllık izni yok ise gelecek yıllardaki hak edeceği yıllık izinler avans olarak kullandırılabilir mi?
Yıllık izin anayasal dinlenme hakkıdır. Yargı uygulamasında ve doktrinde yıllık izinlerin avans olarak kullanılamayacağı kabul edilmektedir. Ancak her ne kadar henüz uygulaması olmasa da günümüzdeki salgın gibi büyük bir olayla karşı karşıya kalındığında İş kanunu m. 56/3 gereği en azından gelecekte hak kazanacağı iznin 10 günlük kısmı saklı kalmak kaydıyla onun üstündeki kısmının kullandırılabileceği fikrindeyiz.
Yurt dışından gelen işçinin zorunlu karantinaya alınması durumunda karantinada geçen süre yıllık izinden sayılmaz.
Yurt dışında çalışan işçilerin Türkiye’ye izne geldikten sonra uçuş yasağı sebebiyle çalıştığı ülkeye dönememesi durumunda işverenin imkânları nelerdir?
İşverenin Türkiye’ de işçiye vereceği uygun bir iş yok ise işveren İş Kanunu m. 25/3 uyarınca işçiye kıdem tazminatını ödeyerek iş akdini feshedebilir. Söz konusu fesih geçerli neden teşkil edecektir.
COVİD-19’un Otel işyerleri, mevsimlik çalışan yerler açısından etkileri?
Akdeniz bölgesindeki oteller gibi mevsimlik çalışan işyerleri açısından bakıldığında işverenin her sene yaptığı genel uygulama kapsamında açtığı tarihte açması işvereni zarara uğratacak ise, pandemi nedeniyle bu iş yerini açmama kararı alabilir. Bu durumda mevsimlik çalışıldığı için işçilerin en son kapandığı tarihten itibaren iş sözleşmelerinin askı hali devam eder. Her sene olan genel uygulama gereği işyeri hangi tarihte açılması gerekiyordu ise p tarihten itibaren ilk 1 haftalık süre boyunca işçi ve işveren açısından iş akdinin askı hali devam edecektir. İşveren bu 1 haftalık askı süresince İş Kanunu m. 40 uyarınca işçiye yarım ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu 1 haftalık askı süresinden sonra işveren tarafından işçiye pandeminin bitebileceği öngörülen iş yerinin açılış tarihini yazılı olarak bildirimde bulunulduğu takdirde iş sözleşmesinin askı hali devam edecektir.
İşçi İş Kanunu m. 24/3 uyarınca zorlayıcı sebep nedeniyle 1 haftalık askı süresinden sonraki dönemde iş akdini feshedebilir.
Zorlayıcı sebep ortadan kalktıktan sonra işçi işe başlamaya hazır ise ve işveren işe başlatmazsa işçi açısından iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.
İşverenin pandemi sürecinde işçilere ücretli izin vermesi ve süreç bittikten sonra telafi çalışması yaptırması mümkün mü?
Telafi çalışması İş Kanunu 64. Maddede düzenlenmiştir. 25/3/2020 tarihli ve 7226 sayılı Kanun ile Söz konusu maddede değişiklik yapılarak telafi çalışması 2 aylık süreden 4 aylık süreye çıkartıldı. İşveren pandemi süreci bittikten sonra işçiye telafi çalışması yaptırabilir. İşverenin dikkat etmesi gereken husus; telafi çalışması kapsamında gece çalışması yaptırmaması gerektiği, telafi çalışması kapsamında genel tatil günlerinde işçiyi çalıştırmaması gerektiği ve günlük azami olarak 3 saat telafi çalışması yaptırılabileceği gibi hususlardır.
Ülkemizde pandemi hali sona erdikten sonraki süreçte işveren iş yerini açtığında işçi işe gitmez ise; bu durumda İş Kanunu m. 25/2-g uyarınca işveren için devamsızlık sebebiyle haklı nedenle fesih hakkı doğar.
Ülkemizde pandemi hali sona erdikten sonraki süreçte iş yeri açıldıktan sonra işçi çalışmak için hazır bulunmasına rağmen işveren işçiyi işe başlatmaz ise; işverenin iş yerini açması ile birlikte fiili askı durumu ortadan kalkar. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa artık o tarih itibariyle fesih söz konusu olur. İşçi bakımından iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı devreye girecektir. Eğer otuzdan fazla işçi çalıştıran bir işyeri söz konusu ve işçinin 6 aydan fazla kıdemi var ise işçi işe iade davası da açabilir.
İşçi özellikle inşaat veya üretim işinde çalıştırılıyor ise işveren pandemiyle karşı karşıya kalmaması için işçiyi işyerinin yakınında konaklamaya zorlayabilir mi?
İşverenin bu tür önlemler alması için işçilerin sağlığı bakımından gereklilik taşıdığına ilişkin iş güvenliği uzmanından bir rapor alması yararlı olacaktır. Bu rapor doğrultusunda işveren tarafından işçiler iş yeri yakınında kalmaya zorlanabilir.
İş yerinde COVİD- 19 teşhisi konmuş bir işçi varsa, işverenin işçinin iyileşmesini bekleme gibi bir zorunluluğu bulunmamakla birlikte İş kanunu m. 25/3 gereği haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.
İş yerinde korona virüs semptomları gösteren bir işçinin testi pozitif çıkar ise bu işçiyle yakın çalışan işçiler karantina altına tutulabilir. Bu durumda karantina süresince zorunlu mazeret izni söz konusu olmakla birlikte bu mazeret izni işçinin yıllık izninden mahsup edilemez. İşverenin karantina süresince işçiye ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir.
İşçi fiilen işyerinde çalışıyor ise işveren tarafından gerekli önlemler alınmış olmasına rağmen işçinin COVID-19’a yakalanması durumunda işverenin hukuki sorumluluk hali nedir?
Söz konusu durum iş kazası olarak değerlendirilebilir. İş kazaları Yargıtay 21. HD.’nin uzmanlık alanındadır ve iş kazasının kapsamına ilişkin uygulamasını geniş tutmaktadır. Bu konuyla ilgili İş güvenliği uzmanları tarafından bir heyetten rapor alınarak kusur değerlendirmesi yapılacaktır. Eğer alınan raporda işverene bir kusur atfedilmiş ve işverenin kusuru ve işçinin salgın hastalığa yakalanması arasında illiyet bağı kurulabilir ise söz konusu durum iş kazası olarak nitelendirilebilir. Bu kapsamda işveren maddi ve manevi tazminatla karşı karşıya kalabilir.
İşçinin COVID-19’a yakalanmasının sebebi iş yerinden değil de yakın çevresinden kaynaklandığı saptanabiliyor ise burada illiyet bağının kesildiği düşünülerek işverenin sorumluluktan kurtulması söz konusu olabilecektir.
İşçi evden çalışırken COVID-19’a yakalanır ise işverenin sorumluluğu nedir?
Eğer iş yerinde daha önceden bu virüsü kaptığı ispat edilemiyorsa işveren açısından illiyet bağını kesen bir durum olacağından sorumluluğu söz konusu olmaz. Sağlık Bakanlığı tarafından COVID-19’a yakalanan ve kendilerinin iletişime geçtikleri kişilerin kaydının titizlikle tutulduğu bilinmektedir. Eğer bu işyerinde başka bir işçinin de virüsü taşıdığı saptanırsa ve bu durumun işçinin yakın çevresinden değil iş yerinden geldiği ortaya konabilirse işverenin sorumluluğu devam edecektir.
İşverenin işçisinden almış olduğu yazılı beyan evrakına dayanarak COVID- 19 sebebiyle karşılaşılan rahatsızlıklarda sorumluluğun işçinin kendisine yüklenmesi söz konusu olabilir mi?
İş Kanunu gereğince iş sağlığı ve güvenliğini alma yükümlülüğü işverene aittir. Eğer işçinin COVID-19 hastalığı iş yerinden kaynaklanmış ise işverenin sorumluluğu ortadan kalkmayacaktır. İşverenin bu konuda işçiden aldığı beyanın veya feragatin geçerliliği olmayacaktır.
İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurmayıp işçilerden çalışma süresinin kısaltılmasını veya ücretlerinde indirime gidilmesini isteyebilir mi?
İşverenin çalışma süresinin kısaltılmasını ya da ücrette indirime gidilmesini istemesi İş Kanunu m. 22 gereği çalışma koşullarında değişiklik teşkil eder. Kanun gereği işveren işçiden böyle bir talepte bulunacaksa talebini yazılı olarak işçiye bildirmeli ve işçinin yazılı muvafakatini almalıdır. İşçi bu aleyhe değişikliği kabul etmez ise bunun üzerine işveren tarafından yapılan fesih haklı neden teşkil etmeyecektir. Çünkü işveren kısa çalışma ödeneğine başvurmadığından feshin son çare olması ilkesine aykırı davranmış olacaktır. İşveren açısından kısa çalışma ödeneği kapsamında 3 aylık bir imkân doğmuştur ve bu imkânı kullanmadan iş akdini feshetmesi geçerli neden teşkil etmeyecektir.
İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurusu reddedilirse ve işyeri fiilen çalışmıyorsa İş Kanunu m. 25/3 uyarınca işveren işçinin kıdem tazminatını ödeyerek iş akdini zorlayıcı nedenle feshedebilecektir.
İşveren kısa çalışma ödeneğinden 3 aylık süre ile yararlanmış ancak pandemi hali devam ediyor ise ve işçi işverenin talep ettiği, çalışma süresinin kısaltılması veya ücrette indirime gidilmesi gibi, aleyhe değişiklikleri kabul etmiyor ise işverenin geçerli fesih imkânı söz konusu olacaktır.
İşçi yıllık izindeyken işveren kısa çalışma ödeneğine başvurmuş ise, yıllık izin ile kısa çalışma ödeneği iç içe geçmez. Yıllık izin durur, işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanır.
Kısa çalışma ödeneği sonuna kadar, kısa çalışma yapılan dönemde ücreti düşen işçi İş kanunu m. 24/2 – f bendine dayanarak iş akdini feshedemez. Kısa çalışma yapılan dönemde tabi ki işçi istifa edebilir. Ama haklı bir nedeni olmadığı için kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.