bir sivil erdem, bir ahlaki tepki.. bir vicdani red...
Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara Karşı
Bir Sivil Erdem, Ahlaki Tepki ve Vicdani Red Davranışı:
Nerede olursanız olun!... Hangi makamda olursanız olun!...
Gördüğünüz, yaşadığınız ve tanık olduğunuz yanlış davranış ve eylemelere karşı sessiz kalmayı tercih eden bir kinik maymun olmayın!
Mücadele edebilecek durumda iseniz mücadele edin...
Sesinizi duyurabilecekseniz konuşun, anlatın, ifade edin, bağırın!...
Haksızlığa karşı sessiz kalmayın!
Zulme karşı susmayın!
Kayıtsız olmayın.. İlgisiz, duyarsız, vurdumduymaz olmayın...
Bir maliyet ödenecekse ödenecektir!.. Buna hazır olun...
Ucuz kahramanlık yapıp da kendinizi harcamayın!...
Yerinde ve zamanında ne gerekiyorsa onu yapın!
Ama üstün bir “sivil erdem” (civic virtue) davranışı sergileyecek bir insan olun..
Ahlaki tepkinizi ortaya koyun!
Bir vicdani red davranış sergileyin ve vicdanınızı rahatlatın!
Kusura bakmasın Mevlana!
Hep Mevlana, Mevlana diyecek değiliz ya! Hayat ve hakikat yazılarımda hep önünde eğilmedim mi Mevlana'nın!... Ama kusura bakmasın bu defa!... Hangi amaçla söylenmiş olursa olsun!... Haksızlık, zalimlik, adaletsizlik var ise orada susmayın, sessiz kalmayın... Çaresiz kaldığınızda Tanrı'ya şikayet edin!
Bir Sivil Erdem, Ahlaki Tepki ve Vicdani Red Davranışı...
Coşkun Can Aktan tarafından kaleme alınan bu çalışmanın bir kısmı aşağıda sunulmaktadır. Tam metin okumak için aşağıdaki resmi tıklayınız.
Organizasyonda yaşanan yanlış davranış ve eylemlere karşı sessiz kalmak yerine, bunun ortadan kaldırılması için mücadele etmek yüksek bir kişisel sorumluluk ahlakının gereğidir. “Vicdani redçi” (conscientious objectors) olarak adlandırabileceğimiz “whistleblower”lar, maalesef çoğu zaman organizasyonlarda muhtelif şekillerde suçlamalara (hain, gammaz, ispiyoncu, problem çıkaran vs.) maruz kalmakta ve çeşitli risklerle (işten atılma, dışlanma, psikolojik şiddet, aşağılanma, misilleme vs.) karşı karşıya bulunmaktadırlar.
Whistleblowing, organizasyonlarda muhtemel kötü ve yanlış davranışların raporlanması veya açığa çıkarılmasıdır. Daha açık bir tanım yapmak gerekirse, whistleblowing, bir organizasyon içerisinde yasa-dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi ve/veya organizasyon dışı başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler (çalışanlar veya paydaşlar) tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak tanımlanabilir. Yaptığımız bu tanımın öğelerini açıklayarak whistleblowing’in ifade ettiği anlamı çok daha iyi ortaya koyabiliriz:
· Whistleblowing herhangi bir organizasyonda görülebilecek ve yaşanabilecek bir olgudur. Kamu, özel ya da kar amacı gütmeyen bir organizasyon olması farketmez; tüm organizasyonlarda whistleblowing olgusu ortaya çıkabilir.
· Whistleblowing, yasa-dışı, meşru kabul edilmeyen ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin açığa çıkarılması için yapılır. Bu ikinci unsur içerisinde üç kavram önemlidir:
-Organizasyon içerisinde görülen davranış ve eylemler yasalara aykırıdır.
-Organizasyon içerisinde görülen davranışlar ve yaşanan olaylar ahlaka (genel ahlaka, meslek ahlakına, iş ahlakına vs.) uygun değildir; veya en azından olayı açığa çıkaran kişi tarafından yapılan algılama gayri ahlakidir.
-Organizasyon içerisinde görülen davranış ve eylemler meşruiyyet (illegetimate) sorgulamasına tabiidir. Başka bir ifadeyle, organizasyon içerisinde yaşanan davranış ve/veya eylemler meşru kabul edilemeyecek niteliktedir.
Burada “yanlış uygulamalar” (wrongdoing/misconduct/malpractice) kavramını da açıklamakta yarar bulunmaktadır. Herhangi bir organizasyonda yasalara, etik değerlere aykırı olan her türlü davranış ve eylem “yanlış uygulama” olarak kabul edilir. Bazı örnekler verebiliriz:
-Halk sağlığına uygun olmayan gıda üretilmesi ve pazarlanması,
-İnsan hakları ihlali,
-Kaçak işçi çalıştırma,
-Sosyal ve mali hakları sağlamadan işçi çalıştırma,
-Taciz, şiddet, dayak,
-Hissedarların (shareholders) haklarının ihlali,
-Paydaşların (stakeholders) haklarının ihlali,
-Organizasyon içinde çalışanlara yönelik kötü muameleler (psikolojik şiddet, bullying vs.)
Yanlış uygulamalar olarak yüzlerce, hatta binlerce örnek vermek mümkündür. Burada önemli olan organizasyonda görülen davranış ve eylemelerin yasalara ve ahlaka aykırı olmasıdır.
· Whistleblowing olgusunda olayı açığa çıkaran kişi, raporlama veya ifşa eylemini (disclosure) organizasyonda görülen davranış ve eylemin organizasyon içi ve/veya organizasyon dışı başka kişi ve/veya organizasyonlara zarar vermemesi için yapmaktadır. Mağdur, whistleblowing işlemini gerçekleştiren kişi (whistleblower) olabileceği gibi, organizasyon içi ve dışındaki kişiler ve hatta tüm toplum dahi olabilir.
· Whistleblowing olayını açığa çıkaran kişi bu konuda bir enformasyona sahiptir. Enformasyon sahibi kişi, organizasyonda halihazırda istihdam edilen veya daha önce organizasyonda çalışmış bir kişi olabilir. Çalışanlar dışında paydaşların (stakeholders) da enformasyon sahibi olmaları ve bunu raporlamaları veya ifşa etmeleri sözkonusu olabilir.
· Enformasyon sahibi kişi, sahip olduğu enformasyonu doğrudan kendisi kullanabileceği gibi başka kişi ve kurumlara (örneğin, yetkili kamu kurumlarına, medya kuruluşlarına vs.) da aktararak olayın açığa çıkarılmasını sağlayabilir. Bu açıklamalar çerçevesinde whistleblowing; “içsel whistleblowing” (internal whistleblowing) ve “dışsal whistleblowing” (external whistleblowing) olarak ilkiye ayrılmaktadır. İçsel whistleblowing, raporlama ve ifşanın organizasyon üst yönetimine bildirilmesi; dışsal whistleblowing ise raporlama ve ifşanın dış siyasal otoriterelere ya da medyaya yapılmasıdır.
· Whistleblowing olayında açığa çıkarma veya raporlama eylemi münhasıran denetim ve kontrol için görevlendirilmiş kişiler dışında “gönüllü denetçiler” (volunteer auditors) tarafından yapılmaktadır.
· Whistleblowing olayında olayın açığa çıkarılmasında “zorlama” veya “zorunluluk” değil tam aksine “gönüllülük” esastır.
Whistleblowing, yukarıda ilk cümlelerimizde ifade ettiğimiz üzere organizasyon içerisindeki yanlış ve kötü davranış ve eylemlerin açığa çıkarılması olgusudur. Önemle belirtelim ki, whistleblowing bir ahlaki davranıştır. Ne var ki, uygulamada kimi zaman bu etik davranış pek çok negatif anlam yüklü kelimelerle ifade edilmeye çalışılmaktadır. Örneğin, Türkçe’de kullanılan “ispiyonculuk”, “jurnalcilik”, “ajanlık”, “gammazlama”, gibi kelimeler bunlardan bazılarıdır.
Kuruma Bağlılık ve Gönüllü Denetçilik...
Güçlü kurum kültürlerinde kuruma bağlılık ya da kurumsal sadakat çok ileri düzeylerdedir. Kuruma bağlılık kavram olarak bireyin çalıştığı örgüt ve örgütün yönetsel amaçlarına yönelik gösterdiği bütünleşme duygusu ve örgütün başarısı için çaba sarf etmeye, kararlara katılmaya ve yönetsel değerleri içselleştirmeye kendini hazır hissetmesi düzeyidir. Bir başka ifadeyle, işgörenin çalıştığı işletmede işine devam etme isteğinde olması, işyerine düzenli olarak gelmesi, işletmenin varlıklarını koruması ve işletmenin amaçları ile bütünleşmesidir.
Kurumla yakın bir bağ içerisinde olduğunu hisseden, aidiyet duygusunun gelişmiş olduğu organizasyonlarda çalışanlar organizasyon içerisindeki her türlü yanlış davranış ve eylemlere müsamaha göstermezler, dahası bu davranış ve eylemleri yetkili makamlara raporlamak ve ifşa etmekten kaçınmazlar. Çalışanlar bir tür “gönüllü denetçilik” yaparlar.
Whistleblowing ve Etik Kaygılar
Whistleblowing eyleminin bir etik davranış olduğunu daha önce belirtmiştik. Acaba organizasyon çalışanının organizasyon içerisinde yanlış uygulamalar olarak algıladığı her konuyu raporlaması ve daha da önemlisi organizasyon dışına ifşa ederek organizasyonu zor duruma düşürmesi ne kadar etik bir davranıştır? Konuya bir de bu cepheden bakmakta yarar bulunmaktadır.
Richard DeGeorge whistleblowing eyleminin gerçekleşmesi için şu temel şartların önemine işaret etmektedir:
Whistleblowing eylemi ancak şu şartların varlığı halinde meşru kabul edilebilir:
1.Organizasyon içerisindeki yasa dışı ve/veya etik dışı davranışın tüm topluma maliyeti çok ciddi ve çok yüksek boyutlarda ise,
2.Enformasyon sahibi kişiler bu konudaki kaygılarını organizasyon üst yönetimine bildirmiş iseler,
3.Enformasyon sahibi kişiler üst yönetimdeki kişilere konuyu aktarıp, onlardan tatmin edici bir ilgi görmemişler ve çaresiz kalmış iseler,
4. Whistleblower, sahip olduğu ikna edici kanıtları mantıklı ve tarafsız olduğuna inandığı bir yetkili ile paylaşmış ve bu kişiye yapılan yanlışları aktarmış ve sahip olduğu kanıtları sunmuş ise,
5. Whistleblower, olayı kamuoyuna sunmak suretiyle mevcut kötü uygulamanın sona ereceğine inanıyor ise,
Şüphesiz, DeGeorge’un bu belirttiği şartlar eleştirilebilir. Fakat, burada vurgu yapılan hususlardan birisi oldukça önemlidir. Acaba bir organizasyon çalışanının içsel otoritelere başvurmaksın organizasyon içerisindeki yasa-dışı ve/veya etik dışı olayları doğrudan dışsal otoritelere bildirmesi ne ölçüde doğrudur? Organizasyon çalışanının bu davranışı kuruma bağlılık/sadakat ile ne derece bağdaşır?
Bu hususta Bowie tarafından geliştirilen şu şartlara da değinmek gerekir:
1.Whistleblower, olayı dışarıya ifşa etmeden önce organizasyon üst yönetimine bildirmek için tüm çabayı göstermiş olmalıdır.
2.Whistleblower, sahip olduğu ikna edici kanıtları organizasyon içerisinde mantıkla haraket ettiğine inandığı bir üst yönetim mensubu ile paylaşmış olmalıdır.
Organizasyon içerisinde vuku bulan yanlış uygulamaların organizasyon üst yönetimine raporlanması için çalışanların üst yönetime önemli ölçüde güven duymaları gerekir. Çalışanlar, bir üst yöneticiye ulaşabilmeli ve üst yönetici de yanlış uygulamayı aktaran kişiyi yargılamadan ve suçlamadan dinlemelidir. Daha sonra da gerekli soruşturma sürdürülmeli ve whistleblower ‘ın ismi de gizli tutulmalıdır.
Pek çok organizasyonda whistleblower’lar kendilerine şu soruyu sorarlar:
Eğer söylersem beni dinlerler mi? Mesleki kariyerim için olumsuz bir etkisi olur mu? Bu benim için bir kariyer intiharı olur mu?Arkadaşlarım ve çevre buna nasıl bakar? Adım ispiyoncuya mı çıkar? Kime söyleyeyim? Nasıl söyleyeyim?
Organizasyonda çalışanlar yanlış uygulamaları raporlamaları ve açığa çıkarmaları halinde karşılaşabilecekleri riskleri hesap ederler . Çalışanların karşılaşabilecekleri başlıca riskler şunlar olabilir:
-Yargılama, suçlama ,
-Arkadaşlık ilişkilerinin bozulması,
Tekrar ifade edelim ki, bu konuda çalışanların kaygılarını ortadan kaldırmanın tek yolu üst yönetimin whistleblowing konusunda samimi ve kararlı bir politikaya sahip olduğunu ortaya koyması ve güven tesis etmesidir.
Whistleblowing: Sadakat mi? İhanet mi?
Whistleblowing, hiç şüphesiz üstün bir “sivil erdem” (civic virtue) davranışıdır. Organizasyonda yaşanan yanlış davranış ve eylemlere karşı sessiz kalmak yerine, bunun ortadan kaldırılması için mücadele etmek yüksek bir kişisel sorumluluk ahlakının gereğidir. “Vicdani redçi” (conscientious objectors) olarak adlandırabileceğimiz “whistleblower”lar, maalesef çoğu zaman organizasyonlarda muhtelif şekillerde suçlamalara (hain, gammaz, ispiyoncu, problem çıkaran vs.) maruz kalmakta ve çeşitli risklerle (işten atılma, dışlanma, psikolojik şiddet, aşağılanma, misilleme vs.) karşı karşıya bulunmaktadırlar.
Organizasyonda yaşanan negatif davranış ve eylemleri raporlayan veya açığa çıkaran kişi organizasyona ihanet etmiş bir “hain” suçlamasını asla hak etmemektedir; tam aksine o kişi çalıştığı organizasyona yüksek bir aidiyet duygusu ile kendisini bağlı hisseden bir “kurumsal yurttaş davranışı” sergilemektedir. Bu davranış bir ihanet değil, sadakatin bir sonucudur.
Günümüzde hemen her organizasyonda görünen veya görünmeyen yasa-dışı ve/veya etik dışı sayısız yanlış davranış, kötü muamele vuku bulmaktadır. Bunları ortadan kaldırmanın en etkili yollarından birisi en başta çalışanlar ve aynı zamanda tüm paydaşlarla etkin iletişim sağlamaktan geçmektedir.
İşyerine “dilek kutusu” asıp üzerine “şikayetlerinizi yazıp bu kutunun içerisine atabilirsiniz” şeklinde bir yazı yazmaktan çok daha önemlisi üst yönetimin, çalışanlar ve paydaşlarla iletişim kanallarını açık tutmasıdır. Üst yönetim, “whistleblowing”in bir kişisel erdem davranışı olduğuna samimiyetle inanmalı ve tüm çalışanları organizasyonda yasa-dışı ve etik-dışı davranış ve eylemlere karşı mücadeleye davet etmelidir. Eğer, yasa-dışı ve etik-dışı davranış ve eylemler organizasyon sahip ve yöneticileri tarafından yapılıyorsa veya yapılanlara göz yumuluyorsa o zaman “vicdani redçi”nin yapabileceği veya yapması gereken “dışsal whistleblowing”dir. Organizasyon çalışanı ya da paydaş, organizasyonda yaşanan yasa-dışı ve etik-dışı davranış ve eylemleri yasal otoritelere ya da medyaya çeşitli kitle iletişim araçları ile duyurmaktan çekinmemelidir. Ahlaki olan “duyarsızlık” değil, aksine “duyarlı olmak”tır. “Görmeyen, duymayan, konuşmayan” kinik maymunlar, kişisel erdemin çok uzağındadırlar.
Coşkun Can Aktan., "Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara Karşı Bir Sivil Erdem, Ahlaki Tepki ve Vijdani Ret Davranışı: Whistleblowing”, Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi , Cilt 7, Sayı 2, 2015