Koç Holding'den yeni İK sistemi - Capital
Yakınsayan teknolojiler, mobilite, global çeşitlilik ve demografik dönüşüm… İş dünyasını etkisi altına alan bu mega trendler, İK stratejilerini de dönüştürmeye başladı. Farklı jenerasyonların bir araya geldiği, mobilitenin had safhaya ulaştığı, geleneksel iş modellerinin alt üst olduğu yeni dönemde, şirketlerin insan kaynağı politikaları da adeta baştan yazılıyor. Tabii bu dönüşümde yükün büyük kısmı İK yöneticilerinin omuzlarına biniyor. 90 binin üzerinde çalışanıyla Türkiye’nin en büyük grubu olan Koç Holding de büyük değişime odaklananlar arasında. Unvanlardan eğitim sistemlerine, terfi mekanizmalarından rotasyon politikalarına kadar küresel trendlere ve beklentilere dönük yepyeni bir yol haritası çizdiklerini belirten Koç Holding İK Direktörü Özgür Burak Akkol, sektördeki iklimi şu sözlerle özetliyor: “Yönetim dünyası ve insan kaynakları profesyonelleri büyük değişimlere hazır olmalı.” Akkol’un bahsettiği mega değişimlerden ilki, perakendeden eğlenceye kadar birçok sektörde gözlenen “kişiselleştirilmiş ürün ve hizmet” dalgası. “Yeni kuşakların iş hayatına bakış açısını anlamak ve iş yerlerimizi yeni bakış açılarıyla uyumlandırmak kritik önem taşıyor” diyen Akkol, ekliyor: “Yeni dönemde İK’nın 50 bin kişiye, 100 bin kişiye aynı içeriği sunan tek tip politikalardan uzak durması lazım. Örneğin tüm çalışanlara tek eğitim sistemi, tüm birimlerde tek unvan sistemi gibi uygulamalar geçerliliğini kaybediyor. Kişiye özel, esnek, yaratıcı İK stratejisine yönelmek çok kritik bir hal alıyor.” Kadın çalışan politikası, küresel çeşitlilik, yeni jenerasyonların taleplerini dikkate alan çalışma modelleri, yakın zamanda İK’yı etkisi altına alacak diğer trendler. İnsan kaynakları alanındaki global trendleri ve Koç Holding’in bu alandaki oyun planını, Koç Holding İK Direktörü Özgür Burak Akkol ile konuştuk:
* İK’da son dönemde yaşanan yeni trendler neler?
İnsan kaynaklarında yaşanan değişimi, genel itibarıyla küresel değişim ve içinde bulunduğumuz teknolojik dönüşüm süreçleriyle birlikte değerlendirmekte fayda var. İK’daki trendleri, geleceğe yön verecek mega trendler ciddi şekilde etkiliyor. Bu doğrultuda önemli gördüğüm ve önümüzdeki 10 yıla damgasını vuracağını düşündüğüm trendler arasında demografik dönüşüm, yakınsayan teknolojiler, global mobilite ve çeşitlilik ilk sıralarda yer alıyor. Son yıllarda yönetim dünyası ve insan kaynakları profesyonellerinin gündeminde önemli yer tutan Y jenerasyonuyla çalışma hayatında yaşanan değişim, sadece bir başlangıçtı. Önümüzdeki yıllar yeni jenerasyonları, daha güçlü bir demografik değişimle birlikte çalışma hayatına taşıyacak. Bu doğrultuda yönetim dünyası ve insan kaynakları profesyonelleri de daha büyük değişimlere hazır olmalı. Bir yandan yeni ve farklı genç jenerasyonların yaşadığı dönüşümden bahsederken, iş gücü ve çalışma modellerinde tüm dünyada yaşanan değişimi anlamalı ve yönetmeliyiz. İnsan kaynakları alanına odaklanacak olursak, teknolojiyi süreçlerine adapte etmiş, yaratıcı ve esnek çalışma modellerini benimsemiş, verimlilik ve çalışan bağlılığını aynı anda yönetmeyi başarabilen küresel vizyona sahip İK sistemlerine, uygulamalarına ve çalışanlarına ihtiyaç var.
* Yeni dönemde İK politikalarında neler revize edilmeli?
Yeni kuşakların iş hayatına bakış açısını anlamak ve iş yerlerimizi yeni bakış açılarıyla uyumlandırmak kritik önem taşıyor. Dolayısıyla İK’nın da yeni dönemde 50 bin kişiye, 100 bin kişiye aynı içeriği sunan tek tip politikalardan uzak durması lazım. Örneğin tüm çalışanlara tek eğitim sistemi, tüm birimlerde tek unvan sistemi gibi uygulamalar geçerliliğini kaybediyor. Kişiye özel, esnek, yaratıcı İK stratejisine yönelmek çok kritik bir hal alıyor.Biz de Koç Topluluğu olarak esnek, beklentilere ve yeni trendlere uygun bir unvan sistemine geçiyoruz. Bu dönüşüm kapsamında yeni unvanlar ekleyerek artık geçerliliği olmayan eski unvanları kaldırıyoruz. Şirket, sektör gereklilikleri ve çalışma arkadaşlarımızın beklentilerine uygun olarak yeni sistemimizi devreye alıyoruz.