Çelik Avukatlık Bürosu > İş Hukuku > İş Hukukunda Başka İşte Çalışma
Günümüzde gerek teknolojinin gelişmesi gerekse ekonomik ve kişisel ihtiyaçlar çalışma hayatının esnekleşmesine ve bunun sonucunda işçi ile işverenin birbirlerine bağımlılıklarının azalmasına yol açmıştır. Böylece artık çalışma hayatında klasik hizmet sözleşmesi türlerinin dışında işçi ve işverene esneklik sağlayan yeni hizmet sözleşmesi türlerinin uygulama alanı bulduğu görülmektedir.
Ülkemizde çalışma hayatı içerisinde uygulama alanı bulan klasik sözleşme türleri dışında kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel uygulama şekli olan “başka (yan) işte çalışma”, “çağrı üzerine çalışma (work- on call)”, “iş paylaşımı (Job Sharing)” gibi yeni sözleşme türlerinin hızla yaygınlaşmaya başladığı görülmektedir.
Bu nedenle çalışmamızda iş hayatında yeni uygulama alanı bulan “başka (yan) işte çalışma”, “çağrı üzerine çalışma (work- on call)”, “iş paylaşımı (Job Sharing)” sözleşme türleri incelenmeye çalışılacaktır. Bu kapsamda öncelikle bu sözleşmelerin tanımları yapılarak bu sözleşme türlerinin özellikleri açıklanacaktır.
İş Hukukunda Başka İşte Çalışma, Çağrı Üzerine Çalışma ve İş Paylaşımı
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı
Kısmi süreli iş sözleşmeleri en yaygın atipik iş sözleşmeleridir.
İş sözleşmeleri uygulamada genellikle görüldüğü üzere haftalık ve günlük iş sürelerine uygun olarak tam süreli yapılabileceği gibi bazı durumlarda kısmi süreli de yapılabilmektedir. İş Kanunu m.13/f.1’e göre; “ İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” Örn. haftanın belirli günlerinde tam gün yada haftanın her günü belirli bir süre çalışılması şeklinde görülebilir.
Kısmi süreli iş sözleşmesinin İş Kanunu m.13/f.1’de belirtilen tanımında geçen “önemli ölçüde az” ifadesinden ne anlaşılması gerektiği 06.04.2004 tarihli İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6’da belirtilmiştir. İlgili madde uyarınca “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”.
Aynı şekilde İş Kanunu m.13/f.1’de belirtilen tanımında geçen “ emsal işçi” de Kanunu m.12/f.sonda düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre; “ Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı taktirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.”
Kısmi Süreli Sözleşmelere Uygulanacak Kurallar
Kanun koyucu tarafından kısmi süreli çalışanları korumak için “farklı işlem yasağı” getirilmiştir. Farklı işlem yasağı; İş Kanunu m.5/f.2 ile “ İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye… farklı işlem yapamaz.” ve İş Kanunun m.13/f.2 ile “ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi,ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça,salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı farklı işleme tabi tutulamaz” şeklinde düzenlenmiştir.
İş Kanunu m.13/f.2’de belirtildiği üzere ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça kısmi süreli çalışan işçi, iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı farklı muameleye tabi tutulamaz.
Kısmi süreli çalışan işçi tam süreli emsal işçiye ödenen asgari ücretin veya ikramiyenin tamamının ödenmesini talep edemeyecek, sadece çalıştığı süreyle orantı ödemenin yapılmasını talep edebilecektir.
Aynı şekilde kısmi süreli çalışan işçi de bölünebilir haklardanda (örn. yakacak yardımı) çalıştığı süre ile orantılı olarak yararlanacaktır.
Kısmi süreli iş sözleşmeleri; belirli süreli veya belirsiz süreli yapılabileceği gibi sürekli veya süreli iş içinde yapılabilir.
İşçi, aynı anda değişik işyerlerindeki çalışma süresi yasal azami çalışma süresi olan 45 saati aşamamak şartı ile birden fazla yerde kısmi süreli sözleşme yapabilir.
İş Kanunu m. 41 uyarınca işçinin fazla mesaiye ücretine hak kazanabilmesi için işçinin haftalık 45 saati aşması gerekiyor. Eğer işçinin haftalık çalışma süresi sözleşme ile 45 saatin altında belirlendiyse ve işçi sözleşmede belirlenen süreden fazla çalıştırıldıysa burada fazla çalışmadan değil, fazla sürelerle çalışmadan bahsedilir. Bu kapsamda, işçinin bu fazla sürelerle çalışmasından dolayı işçiye 45 saate kadar olan kısmi için %25 ödenir, ancak bu süre 45 saati aşarsa, %50 fazla çalışma ücreti ödenir.
06.04.2004 tarihli İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.8/f.d ile Anayasaya ve İş Kanunu m. 41’e aykırı olarak kısmi süreli çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılması yasaklanmıştır. İşçinin onayı ile İş Kanunu m.41 in uygulanması mümkün olmalıdır. 
Kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatili, ulusal bayram,genel tatil ile yıllık ücretli izin haklarından yararlanması gerekir. Nitekim 03.03.2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13/f.1 uyarınca “yıllık ücretli izin hakkı” “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farkı işleme tabi tutulamaz.” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ancak kısmi çalışmada İş Kanunu ile belirtilen günlük iş sürelerine uygun bir çalışma söz konusu değildir, bu nedenle işçinin kısmi çalışma sonucunda hafta tatili ücretine hak kazanacağı düşünülemez. Kısmi süreli çalışan işçinin çalışacağı gün ulusal bayrama veya genel tatil gününe rastlaması şartı ile işçinin söz konusu günlere ait tatil ücretlerinden yararlanması gerekmektedir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçilerin kıdem tazminatının hesaplanmasında o işyerinde çalışılmayan günlerde dahil olmak üzere hizmet sözleşmesinin devam ettiği süre dikkate alınarak hesaplanır. Ancak Yargıtay’ın bu konudaki uygulamaları ilk başta istikrar göstermezken daha sonra hizmet sözleşmesinin devamı süresini dikkate almıştır.
Kısmi süreli çalışanlar, iş sözleşmelerinin feshinde tam süreli çalışanlara uygulanan hükümler uygulanır.
Ayrıca kısmi süreli çalışanlar toplu iş hukukuna ilişkin haklardan yararlanır, sendikalara üye olabilirler ve yasal greve katılabilirler.
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN ÖZEL TÜRLERİ
Günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler sonucunda esnekleşen iş hukukunda yukarıda açıkladığımız klasik kısmi süreli iş sözleşmeleri dışında kısmi süreli sözleşmelerin çeşitli özel türleri de uygulamada görülmeye başlanmıştır.
BAŞKA İŞTE ÇALIŞMA
Ülkemizde işçi ücretlerinin düşük olması sonucunda geçim sıkıntısı çeken ve halen bir işte çalışan işçi asıl işinin yanı sıra yan iş niteliğinde olan ikinci işte çalışmak veya aynı şekilde emekli maaşının düşük olması sonucunda ekonomik sıkıntı çeken emekli işçi tekrar çalışmak zorunda kalmaktadır. Bu nedenle ülkemizde başka işte çalışma yaygınlaşmaktadır. Ancak “başka işte çalışma” İş Kanun’unda düzenlenmemiştir. Ancak düzenlenmesine bir engel bulunmamaktadır.
“Başka iş”; işçi ile işveren arasındaki asıl iş ilişkisinin yanında yasal düzenlemelerin imkan verdiği ölçüde ücret karşılığı yapılan ikinci bir iş olarak tanımlanabilir. Hafta beş gün azami yasal haftalık iş süresi doldurulmadan çalışan işçi haftanın altıncı günü başka bir işverenin işyerinde çalışabilir. Örn. asıl işini görmek suretiyle bir işyerinde çalışan işçi akşamları bir lokantada bulaşık yıkayarak başka işte çalışabilir.
Her başka iş bir kısmi süreli iş akdi niteliğindedir.
Başka iş; işçi kısmi süreli bir işte çalışırken bir başka iş yerinde de kısmi süre ile çalışması şeklinde ortaya çıkabileceği gibi, işçin bir işyerinde tam gün çalışırken bir başka işyerinde kısmi süreli çalışması ile de ortaya çıkabilir.
“Başka işte çalışma” ile “ek iş” in karıştırılmaması gerekir. Aynı işverene ait sinemada çalışan işçi asıl işine ek olarak boş zamanlarında yer gösteriyorsa söz konusu işçinin işi ek iş olarak değerlendirilir. Başka işte çalışmada işçi farklı işverene bağlı olarak çalışmaktadır.
Başka İşte Çalışma Şartları
Başka işin varlığından söz edebilmek için ilk şart; bir asıl iş akdinin varlığı gerekmekte olup eğer bir iş diğer işe göre aslilik-ferilik ilişkisi içinde değilse bir yan işin varlığından değil birden fazla kısmi süreli iş akdinin varlığından söz edilir. Bir başka ifade ile; kısmi süreli çalışmanın başka iş olarak değerlendirilebilmesi için işçi açısında işgücünü baskın olarak kullandığı ve ücret açısından baskın rol oynayan asıl bir çalışma ilişkisinin varlığı gerekmektedir. Bu nedenle her başka işte çalışma kısmi süreli çalışma olmakla beraber her kısmi süreli çalışma başka işte çalışma olmadığını söyleyebiliriz.
Başka işin varlığının ikinci şartı; işçinin asıl iş ilişkisi ile yasal azami çalışma süresini doldurmaması gerekmektedir. İşçi, asıl işinde yasal azami çalışma süresini doldurmadığı oranda başka iş mümkün ve geçerlidir. Bir başka ifade ile; işçinin asıl işteki kalan haftalık çalışma süresi kadar çalışma ilişkisi içine girebilecektir. Haftalık çalışma süresi 45 saat olduğuna göre, işçi, asıl çalışma ilişkisinin 45 saatin altında olması bakiye haftalık çalışma süresi kadar başka işte çalışması mümkündür. Aksi taktirde asıl iş ile başka işteki çalışma süresinin kanunda belirtilen azami miktarı aşmış olacak ve işçi için sağlık ve güvenlik yönünden sakınca yaratacaktır. Haftalık çalışma süresi olan 45 saatin aşılması durumunda, İş Kanununda işçinin haftalık çalışma süresinin belirlendiği emredici hukuk kuralına aykırılık oluşacak,ancak işçinin 45 saat çalışmasına aykırılık teşkil eden iş sözleşmesinin TBK m. 27 uyarınca kesin hükümsüz sayılması İş Kanunu ile korunmak isteyen işçinin aleyhine sonuç doğuracaktır. Bu nedenle iş sözleşmesininsadece 45 saati aşan kısmının geçersiz sayılması mümkün olacaktır. Ayrıca işçilerin çalışma süresi sürelerine getierilen sınır sadece haftalık sınırlama olmayıp İşK m. 63/f.2 ve ÇSY m.4/f.3 ile egünlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı hükme bağlanmıştır.
İşçinin başka iş yapması sadakat borcuna aykırı olmaması gerekmekte olup aksi halde başka işte çalışma akdi geçersiz sayılacaktır. İşçi hizmetini işverenin yararına uygun olarak yapması ve işverene zarar verebilecek hareketlerden kaçınması gerekmektedir. İşçinin daha sonra farklı bir işverenle başka iş ilişkisi içine girmesi halinde bu durumun ilk işveren aleyhine sonuçlar doğurmaması gerekir. Örn. bir güzellik “ının birden fazla güzellik merkezinde çalışması mümkündür. Ancak güzellik “ının, diğer işverenin müşterilerine cilt bakımlarını asıl işverenin yerinde yaptırabileceklerini önermesi sadakat borcunun ihlalini oluşturacaktır. İşçinin ilk işveren yanında raporlu olması sebebiyle çalışmadığı sırada diğer bir işveren ile ikinci bir iş ilişkisi içerisine girmesi halinde Yargıtay işçinin sadakat borcunu ihalal ettiği gerekçesi ile işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle fesih edilmesinin mümkün olduğuna karar verilmiştir.
Aynı şekilde başka işte çalışma işveren açısından haksız rekabet doğurmaması gerekmektedir. Rekabet etmeme borcu iş sözleşmesinin devamı süresince sadakat borcu kapsamında değerlendirilir. İşçi çalıştığı süre boyunca işverene ait mesleki ve ticari sırları kullanarak başka işveren altında çalışması rekabet borcunun ihlali anlamına gelecektir.
Ayrıca başka işte çalışma işçinin asıl işindeki çalışma gücünü olumsuz etkilememelidir.
Başka İşte Çalışma Serbestisi ve Sınırlanması
İşçinin başka işte çalışmasının sözleşme hükümleri ile yasaklanabileceği veya sınırlanabileceği ileri sürülebilirse de, böyle bir hüküm MK. m. 23 uyarınca işçinin sahip olduğu kişilik haklarına aykırılık teşkil edeceği gerekçesiyle geçersiz sayılacaktır.  Bu tür yasaklama ve sınırlamaların hukuki geçerliliğini sınırlı durumlar için kabul etmek gerekecektir.  İşverenin veya işçinin haklı bir çıkarının korunmasını sağlamak için başka (yan) işte çalışması yasağının sözleşmede düzenlenmesini geçerli kabul etmek gerekir. Örn: işçinin başka işte çalışmasının işveren açısından haksız rekabetin doğmasına yol açması veya toplu iş sözleşmesine işçiyi korumak için işçi sendikası tarafından belirli çalışma saati toplamını asgari iş süresi olarak toplu iş sözleşmesinde düzenleyebilir.
İşçi sendikaları, başka işte çalışma yasağına ilişkin hükümlerin toplu iş sözleşmelerinde yer almasını isteyebilir, ancak “işçinin özgürlük alanına girdiği ve toplu iş sözleşmesi özerkliğini aştığı gerekçesiyle geçersiz sayıldığı ve işçiyi bağlamadığı kabul edilmektedir”.
Madde 14: “ Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
İş Kanununda günümüzde giderek yaygın bir hale gelen lokanta, oteller ile eğlence yerlerinde “ekstra işçi” adı altında çalıştırılan işçiler ile uygulamada görülen “çağrı üzerine çalışmaya” da yer verilmiştir. Kısmı süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulama şekli olan “çağrı üzerine çalışma”; İK m.14’de düzenlenmiştir. İK m.14/f.1’de“çağrı üzerine çalışma”; “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir” şeklinde tanımlanmıştır.
Bir başka ifade ile “çağrı üzerine çalışma”; işçinin üstlendiği işin görülmesi ediminin, işin çıktığı zamanlarda, işveren tarafından belirli bir süre önce işçiye bildirmek koşulu ile işçinin çağrılması esasına dayanılarak işçi tarafından yerine getirilmesidir. İşçi kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getirecektir. Bu nedenle işçinin her gün çağrılmaması gerekmekte olup aksi durum İK m.14 aykırılık teşkil edecektir.
Çağrı üzerine çalışma daha çok turizm ve eğlence sektöründe görülmektedir. Örn; rehberler, tercümanlar. Ayrıca uygulamada Süt Endüstrisi Kurumunda da çağrı üzerine çalışma görülmektedir.
Çağrı Üzerine Çalışmanın Gerçekleşme Koşulları
İş Kanun’unun m.10/f.2 uyarınca çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen aynı Kanunun m.14’si süreksiz işlerde uygulanmayacaktır.
Çağrı üzerine çalışmalarda sözleşmenin taraflarınca hafta, ay veya yıl gibi zaman dilimi içinde işçinin toplam ne kadar süre çalışacağı belirlenir. İşçinin ne kadar süre ile çalışacağı sözleşmenin taraflarınca belirlenmediyse İK m.14/f.2 uyarınca haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Tarafların aksini belirleyebilmesi söz konusu olduğu için “haftalık yirmi saatlik süre” yedek hukuk kuralı niteliği taşır. Böylece taraflar haftalık çalışma süresini yirmi saatin altında veya üstünde belirleyebilirler. Ancak yirmi saatin altında belirlemek anlam ifade etmez.
İş K m.14/f.2 ile “…Çağrı üzerine çalışmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın yada çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.” şeklinde getirilen düzenleme ile işçinin ücreti güvence altına alınmıştır.- Bu nedenle çağrı üzerine çalışmaya dayanan iş sözleşmesinde kural olarak yirmi saat haftalık çalışma süresinin esas alınacağı kabul edilebilir.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 uyarınca; kısmi süreli çalışma, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılabilir. Örn; iş yerinde kırk beş saat tam süreli çalışma yapılıyorsa kısmi süreli sözleşmelerde haftalık azami sınır otuz saattir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme de kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Bu nedenle çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmede taraflar haftalık çalışma süresini otuz saatin üstünde belirleyemez.
Ayrıca kanun koyucu tarafından asgari sürenin ne kadar olduğuna dair bir düzenleme getirilmemekle beraber İşK m.14/f.3’ de işçinin her çağrıda en az dört saat çalıştırılması gerektiğinin belirtilmesi sonucu olarak asgari sürenin hafta en az dört saat olabileceği söylenebilir.
İşçinin iş görme edimini ne zaman ve ne kadar süre ile (iş süresinin uzunluğu) yerine getireceğini belirlemek işverene ait olup bu işveren tarafından çağrı yolu ile gerçekleştirilir. Ancak İK m.14/f.3 ile kanun koyucu tarafından işverene çağrıyı belirli bir süre önce yapma yükümlülüğü getirilmiştir. İK m.14/3 uyarınca söz konusu “çağrının,aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapılması zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.” Söz konusu hüküm yedek hukuk kuralı niteliğinde olup taraflar aralarında anlaşarak dört günden daha fazla bir çağrı süresi kararlaştırabilecekleri gibi daha kısa bir çağrı süresi de belirleyebilirler.
İK m.14/f.3 göre; “ Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.” Böylece “işverenin talimat verme hakkı da sınırlandırılmıştır.”
Kanun koyucu tarafından, gerek çağrının aksi kararlaştırılmadıkça enaz dört gün önce yapılması gerekse işçinin her çağrıda en az dört saat çalıştırılması gerektiğine ilişkin düzenlemenin getirilmesi ile işçinin güvence altına alınmak istendiği düşünülmektedir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinin taraflarının hak ve yükümlülüklerinde açıklık sağlaması bakımından yazılı yapılması zorunluluğu getirilmiştir. Ancak söz konusu sözleşmenin yazılı yapılmamış olması sözleşmeyi geçersiz yapmaz.- Bir başka ifade ile; yazılı şekil ispat şartı olup yazılı sözleşmenin olmadığı durumlarda İK m.14’de hüküm altına alınan hususlar uygulama alanı bulacaktır. Örn. yazılı sözleşmenin olmadığı ve durumda işveren işçiyi en az dört saat üst üste çalıştırmalı, çalıştırmasa bile ücretini ödemelidir.
Çağrı Üzerine Çalışmayı Düzenleyen İş Kanunu m.14’ün Anayasaya Uygunluğu Sorunu
4857 sayılı İş Kanununun hemen kabulünden sonra bazı diğer maddelerle birlikte İş Kanunun m.14’ün Anayasaya aykırı olduğu iddiası ile hükmün iptali amacıyla Anayasa Mahkemesinde dava açılmıştır.Söz konusu madde çağrı üzerinde çalışanların alacakları ücretlerin asgari ücretin altında olacağı, yaptıkları işe oranla adil ücret alamayacakları, bu işçilerin örgütlenme ve sendikal çalışmalara katılma hakkından yeterince yararlanamayacağı, emeklilik ve sigorta haklarından yararlanılmasının fiilen ortadan kalktığı gerekçeleri ile Anayasanın 2,5,11,13,55,56,60 maddelerine aykırı olduğu gerekçesi ile hükmün iptali talep edilmiştir.
Ancak Anayasa Mahkemesi tarafından, çağrı üzerinde çalışmanın esnek çalışma türlerinden biri olduğu, uygulamanın 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden önce de uygulamada Yargıtay İçtihatları ile fiilen kabul edilmiş olduğu, çağrı üzerine çalışanların sendikalara üye olmak ve sendikal faaliyetlere katılmak konusunda diğer işçilerle bir farkının bulunmadığı, çağrı üzerine ve normalden daha az çalışan işçinin daha düşük ücret almasının ücrette adalet ilkesinin gereği olduğu,yeterli prim ödenmiş olması halinde sağlık sigortasından faydalanabileceği,emeklilik haklarından yararlanmalarının İş Kanunu ile ilgili olmadığı, sosyal güvenlik mevzuatı ile ilgili olduğu gerekçeleri ile söz konusu hükmün Anayasaya aykırı olmadığına oybirliği ile karar verilmiştir.
Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi
Çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen iş sözleşmesi “belirsiz süreli iş sözleşmesi olabileceği gibi objektif nedenlerin varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesi de olabilir.” Yargıtay bir kararında iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren esaslı bir neden olmaması gerekçesiyle çağrı üzerinde çalışmaya dayanan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğuna karar vermiştir.
Çağrı üzerine çalışmaya düzenleyen iş sözleşmeleri belirli yada belirsiz süreli yapılabilen kısmi süreli iş sözleşmeleri olması sebebiyle işverenin ölümü, tarafların uzlaşması, sözleşmenin belirli süreli olması halinde sürenin sona ermesi ile İK m.17 vd’ de yer alan hükümler uyarınca süreli, m.24-25 hükümleri uyarınca derhal fesih edilebilecektir.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi bildirilmediği sürece çağrı yapmasa bile sözleşmenin son bulmayacağı ve çağrılmayan işçiye ücret ödemesi İK m.14/f.2 uyarınca gerekir. Ancak işveren tarafından böyle bir ödemenin yapılmaması durumunda işçinin İK m.24/II-e hükmüne göre derhal fesih talebinde bulunması mümkün olacaktır.
Daha önce ifade ettiğimiz gibi çağrı İK m. 14/f.3 uyarınca aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapılması gerekmektedir. Çağrı işveren veya işveren vekilince yapılabilecek olup çağrının nasıl yapılacağını taraflar serbestçe kararlaştırabilirler. Taraflarca belirlenmediği taktirde çağrı işyerindeki/işkolundaki ve işkolundaki mutad yollarla yapılabilmesi mümkündür.
Çağrı tek taraflı varması gerekli yenilik doğurucu beyandır. İşverenin süresi içinde ve ya belirlenen zamanda çağrı yapmamasından dolayı işçinin geç kalan veya yapılmayan çağrıya uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durumda işçiden yapılan çağrıya uyması dürüstlük kuralı kapsamında beklenemez ve işçi ücrete hak kazanır.
Dört günlük süre çağrının işçiye ulaşması ile başlar ve çağrının işçiye ulaştığı gün ile işçinin çalışmaya başladığı gün dört günlük sürenin hesaplanmasında dikkate alınmaz.
Sözleşmeyle ya da İş Kanunda belirtilen süreye uygun olarak çağrının ulaştığı işçi, çağrı üzerine iş görme edimini ifa ile yükümlüdür. Belirtilen yükümlülüğe aykırı davranan işçiye karşı, işveren İK m.25/b. II (g/h) uyarınca sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.
Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmelerinin Sona Ermesinin Sonuçları
İş Sözleşmesinin sona ermesi halinde bunun sonucu kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanma ve bunların hesaplanması önemlidir.
İş Kanunun gerekçesinde; kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma şekli olan çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerine de İK m.13’de düzenlenen kısmi süreli iş sözleşmelerine ilişkin hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Böylece kanun koyucuya göre yıllık ücretli izin, fazla çalışma, kıdem tazminatının hesaplanmasında kısmi süreli iş sözleşmelerine ilişkin düzenlemeler uygulanacaktır. Yargıtay’ın eski bir kararında, “ihtiyaç olunca çağrılan ve haftanın belirlenmiş günlerinde “extra işçi” olarak çalışan sürekli bir işçinin mevsimlik işçi sayılamayacağı, ihbar, kıdem, kötüniyet tazminatları ile izin ücretine hak kazanacağı kabul edilmiştir.
Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin kıdem tazminatı uygulamasının nasıl olacağına dair yapılmış bir düzenleme yoktur. Ancak 1475 sayılı İş Kanun’un tek yürürlükte kalan maddesi olan 14 üncü maddedeki kıdem tazminatı konusu herhangi bir değişikliğe uğramadan aynen kaldığı için çağrı üzerine çalışmada da uygulanmaktadır.
Yargıtay, 2000 yılından sonra kıdem süresinin hesabında iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan ve çalışılmayan ayrımı yapmaksızın tüm süreleri dikkate almıştır.
Yargıtay’ın diğer bir kararında “çağrı üzerine çalışmada son yılda ödenen ücret ve sair haklarının toplanmasına ve bulunan miktarın 365’e bölünerek bulunan günlük ücretin, ihbar ve kıdem tazminatı hesabında nazara alınmasına” karar verilmiştir.
C. İŞ PAYLAŞIMI (JOB SHARING):
İş paylaşımının temeli 1960’lı yıllardaki ABD’deki uygulamalara dayanmakta olup kısmi bir çalışma türüdür. İş Kanunumuzda kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olan çağrı üzerine çalışmaya ilişkin özel bir düzenlemeye yer verilmesine rağmen iş paylaşımına ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bizimde katıldığımız görüşe göre; kanun koyucu tarafından iş paylaşımının düzenlenmemesi bir eksikliktir. Ancak İş Kanun’unun emredici hükümlerine aykırı olmamak şartıyla iş paylaşımına ilişkin sözleşmelerin yapılmamasına bir engel bulunmamaktadır. Bu konuda Kanun gerekçesinde bu “Kanunda ayrıca hüküm bulunmamakla beraber, taraflar, ülkemizde henüz uygulamasına geçilmemiş olan kısmi süreli sözleşmelerim özel bir şekli olan işin paylaşılması esasına dayalı türünü de seçebilirler.” şeklinde ifadeye yer verilmiştir.
İş paylaşımı; tam gün çalışılan bir işyerinde iş görme ediminin birden çok sayıdaki işçi tarafından paylaşılıp yerine getirilmesidir. Alman İstihdamı Teşvik Kanununda iş paylaşımı sözleşmesi m.5’de tanımlanmış olup söz konusu maddeye göre “ Şayet işveren iki veya daha fazla işçi ile bir işyerindeki iş süresini paylaşmak konusunda anlaşırsa herhangi bir işçinin yokluğunda diğer iş paylaşan işçiler gelmeyen işçinin yerine çalışmayı kabul ettikleri taktirde onun yerine çalışmak zorundalar.” 
İş paylaşımının değişik görünümlerde ortaya çıkması mümkündür. Örn: üç işçi bir iş yerinde gündelik 10 saat çalışmayı üstlenmiş olup bunu kendi aralarında belli saat aralıklarına göre paylaşabilecekleri gibi haftalık çalışma günlerini de paylaşabilirler.
Takım Sözleşmesinden Farkları
İş paylaşımına ilişkin sözleşmelerin takım sözleşmeleri ile karıştırılmaması gerekmektedir. Hem takım sözleşmesinde hem de iş paylaşımı sözleşmesinde birden fazla işçinin çalışması söz konusu olduğu için ilk bakışta benzer oldukları düşünülse de hukuki açıdan önemli farklar bulunmaktadır.
İş paylaşımında amaç, bir tam günlü işin paylaşılarak yapılması söz konusu olmasına rağmen takım sözleşmesinde böyle bir amaç yoktur.
İş paylaşımında işçi ile işveren arasında ayrı ayrı hizmet sözleşmesi yapıldığı kabul edilir,ancak bir hizmet sözleşmesi mevcut olup her bir işçi tarafından ayrı ayrı imzalanır. Takım sözleşmelerinde ise takımdan bir işçi takımı temsilen hizmet sözleşmesi yapar ve takımdaki diğer işçiler adına yaptığı sözleme takımın diğer üyelerini de bağlar ve o işçi ile işveren arasında doğrudan yapılmış sayılır.
İş paylaşımda ücret talebi birden fazla işçiden oluşan gruba ait olup işçilerden biri ücretin paylaşımını talep edebilir,takım sözleşmesinde ise işverenin takımı oluşturan işçilere ayrı ayrı ödemesi gerekir.
İş Paylaşımı Sözleşmesinin Özellikleri
İş paylaşımının en önemli ayırt edici özelliği; iş süresinin gerek devamlılık, gerekse işin başlangıç ve bitiş zamanları konularında işverene bağımlılığının ortadan kalkmasıdır. Ancak iş ilişkisinin başında işçiler kimin ne zaman ne kadar çalışacağını belirlemekte olup bunu işverene bildirirler ve buna uymamaları halinde iş sözleşmesinin feshi sonucu ortaya çıkabilir.
İş paylaşımında belirleyici bir diğer özellik ise iki kişiden biri, diğeri gelmediği taktirde onun işini yapabilecek nitelikte olmasıdır.
Ancak işçilerden biri tarafından iş görme ediminin yerine getirilmemesi halinde diğer işçilerin yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin yerine geçerek bu borcu yerine getirmesi beklenemez. Ancak sınırlı olmak kaydı ile sözleşme ile yerine geçme borcu düzenlenebilir. Sözleşmede böyle bir düzenlemenin yer almasının yasallığı iş paylaşım anlaşmasının geniş uygulama alanı bulduğu Almanya’da tartışmalara yol açmıştır. İşçinin bu sözleşme ile amacı belirli zamanı serbetçe geçirmeyi amaçladığı için iş paylaşımı sözleşmesinin ruhuna aykırı düştüğünü savunanlar olduğu gibi sözleşme serbesti uyarınca baştan bir taahhüt olduğu için işçi açısından böyle bir yükümlülüğün altına girmelerinin mümkün olduğunu savunanlarda bulunmaktadır.
İş paylaşım sözleşmelerinde tüm işçiler aynı iş yeri için bir tam gün çalışan işçinin iş süresi oranında sorumludur. Örn.iş paylaşımı sözleşmesindeki işçilerin toplam çalışma süresi haftalık 45 saati geçemez.
İş Paylaşımı Sözleşmesinin İşçi ve İşveren Açısından Olumlu/Olumsuz Yanları:
İş Paylaşımı Sözleşmesinin İşçi ve İşveren Açısından Olumlu Yanları
İş paylaşımı sözleşmelerinin hem işçi hem de işveren açısından olumlu yanları bulunmaktadır:
Tam gün süreli çalışmaya göre iş paylaşımında verimlilik daha yüksektir. İş paylaşımında işçilerin daha kısa süreli çalışmaları nedeniyle işçiler daha dinç ve dinamik olacağından dolayı daha fazla verimli olacaklardır. 
İşçiler daha az çalıştıkları için daha az yorulacaklardır.
İş paylaşımının varlığı halinde kişinin özel işlerini yapacak boş zamanı yeterli derecede olduğu için işten izin alma olayını azaltarak işletmede verimliliği arttıracaktır.
İş paylaşımının diğer bir olumlu yanı ise birden fazla işçi çalıştığından, işveren iki kişinin yeteneğinden ve bilgisinden yararlanabilecektir. Bu da verimliliği arttırmaktadır.
İş Paylaşımı Sözleşmesinin İşveren Açısından Olumsuz Yanları:
İş paylaşımında birden fazla işçi çalışması nedeniyle işletmede çalışan sayısı çoğalmakta olup masraflar artmaktadır.
İş paylaşımında bulunanlar aralarında rekabet olması halinde biri diğerinin sorumluluğunu yüklenmek istemeyecek, onun eksiğini veya yanlışını düzeltmeyecektir. Böylece verimlilik düşecektir.
Daha fazla çalışanın olması sebebiyle yönetim zorlukları ortaya çıkabilir.
D.Başka İşte Çalışma-Çağrı Üzerine Çalışma-İş Paylaşımı Sözleşmelerinde Soysal Güvenlik
Kısmi sözleşmelerin özel türleri olan “başka işte çalışma”, “çağrı üzerine çalışma”,” iş paylaşımı” kapsamında çalışan işçilerin sosyal sigorta hakları konusunda özel bir düzenleme bulunmamakla beraber bu tür sözleşmelere yasanın gerekçesinden de anlaşıldığı üzere kısmi süreli iş sözleşmelerine ilişkin genel hükümler uygulanacaktır. Bu durum sosyal sigorta hakları bakımından da geçerli olacaktır.
SSK m.2 uyarınca “Bir hizmet akdine dayanarak bir veya birkaç işveren tarafından çalıştırılan bu kanuna göre sigortalı sayılırlar.”
Bu bağlamda kısmi süreli işte çalışanlar ile tam gün çalışanlar arasında sosyal sigorta haklarından yararlanma konusunda farklılık bulunmamaktadır. Ancak SSK, tüm çalışanların sigortalı olarak kabul etmemektedir. Örn.; bir ev hizmetinde çalışanlar ücretle ve sürekli olarak çalışmıyorlarsa bu kanun kapsamında değildir. Bu durum sürekli olmayarak geçici olarak çalışan, ama her gün çalışan gündelikçi işçilerin aleyhinedir.
Bu kanun kapsamında kısmi çalışanların da işe başladığı tarihten itibaren sigortalıkları başlar.Sigortalılık süresinin hesabında işçinin ilk işe giriş tarihi ile tahsis talebinde bulunduğu tarih arasındaki süre dikkate alınır, bir başka ifade ile kısmi süreli çalışan işçinin sadece çalıştığı günlerin toplamı dikkate alınarak hesaplanmaz. Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yayınlanan 16-318 EK Sayılı Genelge ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanların sosyal sigorta primlerinin nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir.
Kural olarak kısmi süreli çalışanların sigorta bildirimleri tam süreli çalışan bir işçinin 7.5 saat olan günlük çalışma süresine göre belirlenir. Buna göre kısmi süreli iş sözleşmesine dayanarak yapılan çalışmalarda ay içerisindeki her 7.5 saatlik çalışma süresi 1 gün kabul edilecektir. Primlerin hesabına esas tutulan günlük kazancın alt sınırı ile üst sınırı SSK m.78’e göre belirlenecektir. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlarda 30 günden az çalışan sigortalıların eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primleri 30 güne tamamlanmalıdır.
Çağrı üzerinde çalışan işçiye sözleşmede kararlaştırılan sürede ister çalıştırılsın ister açlıştırılmasın prim ödeyecektir.sözleşmde kararlaştırılan miktardan daha fazka işçi çalışırsa sözleşmede kararlaştırlan üzerinden değil fiili çalışan süre dikkate alınarak pr,m ödencektir. Kaanatimizce haklı olarak yapılan eleştiri yernde bir eleştiridir.Şöyle ki; çağrı üzerine çalışan bir işçinin yaşlılık aylığına hk kazanması neredesyse imkansızdır.En az haftada 20 saat çağrı üzerine çalışan işçinin yaşlılık aylığına hak kazanabilmesi içi 7000 gün prim koşulunu yaklaşık 50 yıl çalışarak gerçekleştirebilecektir.
Ayrıca SSK kanunu kapsamında alınacak primlerin hesabına esas tutulan günlük kazanç işçi günde birkaç saat çalışmış olsa bile asgari günlük kazanç üzerinden gösterilmelidir.
SSK m. 77 göre “Bir ay içinde çeşitli işverenlerin işinde çalışan sigortalının bu kanun gereğince alınacak primlerine esas tutulacak aylık ve günlük kazancının tesbitinde her işverenden elde ettiği aylık ve günlük kazanç tutarı ayrı ayrı nazara alınır ve primler buna göre hesaplanır.” Bu primlerin ödenme şekli ise yine aynı Kanun m.73 de belirtilmiş olup işçi ile işveren tarafından ödenir. Ancak işveren tarafından ödenecek tutar işçinin ödeyeceği orana göre fazla olduğundan dolayı işverenler kısmi çalışanları sigortalattırmamak yolunu seçmektedir. Bunun sonucunda işçinin soysal güvenceden yoksun kalması sonucu ortaya çıkarır. Bu nedenle kısmi süreli çalışanlara ilişkin yasal düzenlemenin tekrar düzenlenmesi kanaatindeyiz.
Bunların yanı sıra SSK kısmi süreli işlerde çalışanlara ilişkin özel düzenlemelere yer vermemiştir. Bu nedenle kısmi süreli çalışan işçiler ile tam gün çalışan işçiler aynı sosyal sigorta yardımlarından yararlanacaktır.
Çalışma hayatında, uygulanma alanı giderek yaygınlaşan “başka (yan) işte çalışma”, “çağrı üzerine çalışma (work- on call)”, “iş paylaşımı (job sharing)” sözleşmeleri kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel uygulama şekilleridir.
1475 sayılı İş Kanunun’da yer almayan “çağrı üzerine çalışma” çalışma hayatının değişmesine bağlı olarak 4857 sayılı İş Kanununda yer almıştır. Böylece çağrı üzerine çalışmaya dayanan hizmet sözleşmesinin koşulları belirlenmiştir. Ancak çağrı üzerine çalışmaya ilişkin kıdem tazminatının uygulanması hakkında bir düzenleme getirilmemiştir. Uygulamadaki çelişkileri ortadan kaldırmak amacıyla çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatını düzenlenmesi gerekmektedir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununda çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen maddenin Anayasaya aykırı olduğunun ileri sürülmesi sonucunda Anayasa Mahkemesi tarafından ilgili maddenin Anayasaya aykırı olmadığına karar verilmiştir.
Uygulamada görülen diğer sözleşme türlerinden “iş paylaşımı (job sharing)” ve “başka işte çalışma” ya ilişkin düzenlemelere 4857 sayılı İş Kanununda yer verilmemiştir. Ancak kısmi çalışmanın özel bir şekli olan bu sözleşme tiplerinin uygulanmasında kanunen bir engel bulunmamakla beraber bu sözleşme türlerine kısmi süreli iş sözleşmeleirne ilişkin hükümler uygulanacaktır. Uygulamada ortaya çıkan çelişkileri ve aksaklıkları ortadan kaldırmak amacıyla söz konusu sözleşme tiplerine ilişkin hususların yasal bir düzenlemeye tabi olması kanaatindeyim.
KILIÇOĞLU, Mustafa/ ŞENOCAK,Kemal
İş Hukuku, Beta Yayınları, 3.Bası,İstanbul 2006.
İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 sayılı İş Kanunu, Seçkin Yayınları, Ankara 2008; Cilt:1.
“İş Sözleşmesinin Türleri ve Yeni İstihdam Biçimleri”, Yeni İş Yasası Sempozyumu, İstanbul Barosu Yayınları,, İstanbul 2003, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2003 yılı Toplantısı:2.
Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanun Youmu,Yaklaşım Yayıncılık,Yenilenmiş 4. Bası, Ankara 2009.
Kısmi Çalışma, Kazancı Hukuk Yayınları, İstanbul 1992.
İş Kanunu Şerhi Cilt:1,Legal Yayınları, İstanbul 2008.
İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 18. Bası, İstanbul 2005.
İş Hukuku Açısından İş Paylaşımı (Job Sharing), Naturel Yayınları, Ankara 2002.
“Çağrı Üzerine Çalışma ve Uygulama Sorunları,” Sicil Dergisi, Aralık’07
İş Paylaşımı (Job Sharing), Alfa Yayınları,1.Bası, İstanbul 2000.
 SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Beta Yayınları, 3.Bası,İstanbul 2006,s.216., AKYİĞİT,Ercan, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 sayılı İş Kanunu, Seçkin Yayınları, Ankara 2008; Cilt:1,s.449.
 SÜZEK,s.218., ÇELİK,Nuri,İş Hukuku Dersleri,Beta Yayınları, 18. Bası, İstanbul 2005,s.124-125.
 Bölünebilir hak kavramına iş karşılığı ödenecek ücret gibi iş karşılığı olmaksızın ödenen ikramiye-prim-bayram/izin harçlığı veya yakacak/çocuk yardımı gibi para ile ölçülebilen ve bölünebilen menfaatler girer.
 SÜZEK,s.219, KILIÇOĞLU, Mustafa/ŞENOCAK,Kemal, İş Kanunu Şerhi Cilt:1,Legal Yayınları,İstanbul 2008,s.328.,ÇELİK,s.89.
 SÜZEK,s.219, KILIÇOĞLU/ŞENOCAK,s.329.
 SÜZEK,s.219, KILIÇOĞLU/ŞENOCAK,s.330, AKYİĞİT,s.556.
 SÜZEK,s.220, AKYİĞİT,s.556.
 SÜZEK,s.220, ÇELİK,s.89.
 CENTEL, Tankut, Kısmi Çalışma, Kazancı Hukuk Yayınları, İstanbul 1992,s.64.
 CENTEL,s.65, ÇELİK,s.89, KILIÇOĞLU/ŞENOCAK,s.328 AKYİĞİT,s.559.
 SÜZEK,s.220, AKYİĞİT,s.558.ÇELİK,s.90.
 AKYİĞİT,s.561, CENTEL,s.71-72-73-74, SÜZEK,s.220.
 ŞAKAR, Müjdat, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanun Yorumu,Yaklaşım Yayıncılık,Yenilenmiş 4. Bası, Ankara 2009, s.182.
 SÜZEK, s.221.
 SÜZEK, s.221.
 Yasal azami çalışma süresi; haftada 45 saattir.
 ÇELİK, s.124-125.
 YHGK 1991/9-223E., 1991/315K. 29.05.1991T. www. kazanci.com
 MK.m. 23” Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.”.
 CENTEL, s..63.
 İNCİROĞLU, Lütfi, Yeni İş Hukuku Uygulaması,Legal 3.bası,İstanbul 2005,s.50.
 KILIÇOĞLU/ŞENOCAK, s.337.
 TUNCAY, A.Can, “İş Sözleşmesinin Türleri ve Yeni İstihdam Biçimleri”, Yeni İş Yasası Sempozyumu, İstanbul Barosu Yayınları,, İstanbul 2003, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2003 yılı Toplantısı:2,s.138.
 İK m.10 “Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.”
 Bkz. Aynı görüş için: KILIÇOĞLU/ŞENOCAK,s.336.
 TUNCAY, s.137.
 ÇELİK, s.91 ŞAFAK, s.6.
 “İşverenin Talimat Verme Hakkı: İşverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği işin yapılması ve işyerinin düzeni ile ilgili talimatına işçi uymak zorundadır.”
 TUNCAY, s.138.
 Aynı görüş için Bkz.ŞAFAK,Can,” 4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Kısmi (Part Time) Çalışma”.
 Anayasa Mahkemesinin 19.10.2005 tarih, 2003/66E.,2005/72K.sayılı kararı.
 Anayasa Mahkemesinin 19.10.2005 tarih, 2003/66E.,2005/72K.sayılı kararı.
 Y.9.HD.2006/5115 E, 2006/14969 K., 22.05.2006T.
 AYDIN, Ufuk, “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uygulama Sorunları,” Sicil Dergisi, Aralık’07, s.51.
 TUNCAY,s. 138.
 AKYİĞİT,s.,579, KILIÇOĞLU/ŞENOCAK,s.338.
AYDIN, s.51-52, KILIÇOĞLU/ŞENOCAK,s.338.
 Y.9.HD.,2000/8184 E,.2000/12733 K, 27.09.2000 T.
 Y.9.HD.,2004/16933E., 2005/8693K.,17.03.2005T.
 TUNCAY, s.139.
 ÇELİK, s.224.
 ZEYTİNOĞLU, Emin, İş Paylaşımı (Job Sharing), Alfa Yayınları,1.Bası, İstanbul 2000, s.27.
 ZEYTİNOĞLU, s.25.
 İK m.16 “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.”
 ÖZDEMİR, Burhan, İş Hukuku Açısından İş Paylaşımı (Job Sharing), Naturel Yayınları, Ankara 2002,s.11.
 ÖZDEMİR, s.11.
 ZEYTİNOĞLU, s.33,34.
 ZEYTİNOĞLU, s.35.
 ZEYTİNOĞLU, s.82.
 ZEYTİNOĞLU, s.57
 ÖZDEMİR, s.12.
 ZEYTİNOĞLU,s.142,CENTEL,s. 81.
 CENTEL,s. 82.
 Genelge T.13.05.2004,www.sgk.gov.tr
 KOÇ,Mustafa/GÖRÜCÜ İbrahim,Çalışma ve Toplum,2011/1 “4857 sayılı İş Kanuna Göre Kısmi Çalışma Uygulaması ve Sonuçları”, s.160.
 KOÇ,/GÖRÜCÜ, s.160.
 Anaysa Mahkemesinin 19.10.2005 tarihli kararında belirtilen Anayasa ‘ya aykırılık iddiasi ve talebi.
 CENTEL,s. 82.
 ZEYTİNOĞLU, s.144-145.