Posted on 24 Ekim 2016 24 Ekim 2016 Author...Funda
Daha önceki yazımda hatırlarsanız, kariyerinin başında olanlar ve ortalara doğru gelenler yani 22-32 yaşları arasındakileri yazmıştım. Bu yaşlar arasında neler oluyor, neler hayal ediliyor, organizasyonların 22-32 yaş arası çalışanları için yapabilecekleri nelerdir, kısaca açıklamıştım.
Şimdi hem yaş olarak hem de kariyer olarak olgunluk seviyesine geldiğimizde yani 32 yaşından sonra bakalım neler oluyor? Birlikte bir göz atalım…
32-39 yaşlarında, toplumsal ilişkiler ve arkadaşlıklar kesintiye uğrar veya en aza iner. Çünkü birey yaşamının ortalarına geldiğini fark eder ve gelecekteki görevi için güçlenmek ve üstlerince kabul edilmek isteği ile tüm gücünü ve enerjisini işine verir.
Ailesi ve arkadaşları yerine, kendisini üst düzeylere yönlendirecek bir hami-koruyucu arayışı içindedir. Özel hayatını ihmal edip tüm gücünü işine verdiğinden sıkıntılı bir dönemdir.
Bu evrede kurumlar çalışanlarına kariyer danışmanlığı desteği sağlamalıdırlar. Gelişme süreci boyunca değerlendirmeler yaparak, yönetime ve çalışanlara geri bildirimlerde bulunulan bir süreç takip edilmelidir. Stresle başa çıkma yöntemleri bu dönemler için önem kazanmaya başlar.
39-43 yaşlarında, birey, maddi ve manevi kazançlarını korumak için çaba harcar, yaratıcılığını sürdürür. Hayatını ikinci kez değerlendirir. Yaptığı işten doyum alıyorsa, işine bağlılığı artacaktır. Bu dönemde başarılı işler yapması mümkündür. Kuruma yüksek değerler katar.
Ancak değerlendirmeleri sonucunda ilk hayalleri ve beklentilerinin karşılanmadığı kanaatine vardıysa, orta yaş krizi kaçınılmaz olacaktır.
Bu aşamada çalışanlar, iş ilerlemesinin yavaşlaması veya durması ile karşı karşıya kalabilirler. Monotonluk, motivasyonlarını azaltır. Daha az üretken olurlar. Kariyerlerindeki ilerlemelerden daha az doyum alırlar. İş doyumu çıtaları yüksektir.
Ayrıca monotonluk, rekabet eksikliği, yetersiz yöneticiler ve başarı eksikliği gibi nedenlerden kariyerde duraklama noktasına gelme ihtimalleri de artar.
Çalışanlar bu evreye kadar elde ettiklerini koruma çabasına girerler ve performanslarını geliştirmeye devam etmek ile yeni kazanımlar sağlayamamak arasında sıkışıp kalırlar. Eskidiklerini farkederler. Bu dönemde kişiler, kariyer basamaklarında durma, gelişme sağlayamama ve eskimeyle başa çıkmak zorunda kalırlar.
Performans seviyelerini aynı düzeyde tutarak kariyerlerinde durgun bir döneme girerler. Bu da motivasyonlarının ve bağlılıklarının düşmesi dolayısıyla kendilerini sorgulamaya başlamalarına neden olur. Kendilerine ”Acaba doğru seçim yaptım mı? Hala değiştirme şansım var mı?” sorularını sormaya başlarlar.
Bu dönem, kişilerin, genellikle “ölümlü” varlıklar olduklarını hatırladıkları, sınırlarını farkına vardıkları bir dönemdir. Bu iş yerinden kaynaklanan sebepler yüzünden belirebildiği gibi kişinin boşanma, hastalık, bir yakının ölümü gibi özel nedenlerden de tetiklenmiş olabilir.
Orta yaş krizi de denilen bu dönemde kişiler kariyerlerini yeniden değerlendirirler, hedeflerini hatta yaşam biçimlerini değiştirebilirler. Kişiler bu dönemde gerçekte ne yapmak istediklerine ve bunu ne kadar başarabildiklerine veya bunu başarabilmek için ne gibi fedakarlıklar daha yapmaları gerektiğine çok iyi karar vermek zorundadırlar.
Bu yapılamazsa, depresyona girer, duygularını iş hayatına yansıtır, işlerini başkalarına kaptıracaklarından korkmaya başlarlar ve bunun sonucunda da verimlilikleri düşer. Bu durumda kurumlar, çalışanlarını, organizasyon içinde başka bir pozisyona getirerek yeniden enerjik hale gelmelerini sağlayabilirler.
Yapılan araştırmalarda bireylerin her yaş ve basamaklarında bu tip bir kriz devresiyle karşı karşıya kaldığını göstermiştir. Önemli olan bu evrede, bireyin bu krizi nasıl atlatacağı konusunda ona yardımcı olabilmektir. Birçok kurum bu durumda, iş verimliliğini ve kalitesini arttırmak için kariyer geliştirme, iş zenginleştirme programları oluşturur.
Orta yaş krizine gelen bireyler, işlerinde yeni kazanımlar sağlayamaz ise, bunalıma girerler. Bir yandan düşen verimlilik ve işe ilgileri, öte yandan özel hayattaki doyumsuzluklar nedeni ile odaklanma sorunları yaşar ve yöneticilerinin tepkisiyle karşılaşırlar. İşe yabancılaşarak, işten ayrılabilir ve kariyerlerini bu noktada kırabilirler.
Organizasyonların yavaş büyümesi ve yeniden yapılanması, organizasyonel hiyerarşide yükselme imkanlarının azlığı, emekliliği gelmiş üst kademelerin emekli olmaması ve kariyer yolunu tıkaması, bu dönem çalışanlarının işi bırakmalarında, en önemli organizasyonel sebepler olarak ortaya çıkar.
Organizasyonlar bu dönemlerinde olan çalışanları için, çifte kariyer yolu açabilirler. Çalışanlar, araştırma, teknik hizmet, danışmanlık gibi alanlarda, yönetsel kadrolara geçmeden ilerleyebilirler. Veya deneyimlerini kullanabildiği bir başka alanda unvan ve statü sahibi olabilirler. Bu da kariyerinde durgunluk yaşayan bu dönem çalışanların iş tatmini ve doyumunu sağlar.
Orta yaş krizini başarıyla atlatan 43-50 yaş arası birey, yenilenme dönemine girer. Bu dönemde kariyerinde doruğa ulaşabilir. Daha önce ihmal ettiği sosyal bağlarını güçlendirir. Kendini geliştirir. Bir yöneticinin kişilerle ilişkilerini geliştirmeyi ve gevşemeyi yeniden öğrenmesi yaşamının bu döneminde belirgin bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Kişilik özellikleri bu dönemi atlatmada önemli bir etken olmaktadır. Hayata karşı duruşu diğerlerinden katı ise ve kalın çizgiler çizdiği kuralları, değerleri varsa, “yenilenme” büyük bir sorun olarak hem kişinin hem de organizasyonun karşısına dikiliverir.
Bu aşama boyunca öğrenmede yavaşlama olduğu için insanlar sadece tecrübelerinden yararlanarak kazandıkları bilgiyi diğerlerine öğretmeye çalışırlar.
Süregelen düşük performansa sahip olanlar, bu dönemde kilitlenip kalırlar ve kendilerini tekrarlarlar. Emekliliğe doğru korkuları artar. Bulundukları koltukları bırakmakta ve kendilerini geliştirmekte ciddi bir direnç gösterirler. Emeklilik travmatik bir süreç olarak karşılarına çıkar. Bu dönemde emeklilikte ne yapacaklarını da düşünmeye başlarlar, kendilerine yönelirler ve organizasyona ilgileri azalır.
Yüksek performansını sürdürenler ise, ilgiyi üzerlerine çeker, daha çok öğretici, daha çok koruyucu roller üstlenirler. Danışmanlık, eğitmenlik, bilir kişi, uzman vs olarak farklı platformlarda kendilerini yenilerler.
Bu aşamada olan çalışanları için organizasyonların, danışmanlık, eğitmenlik gibi görevleri üstlenmelerini sağlayacak ortamlar oluşturmaları gerekir. Eğer emeklilik hayatı travmasını yüksek oranda yaşayacak olan çalışanları varsa, onları emeklilik hayatına alıştırmak için bir takım sosyal imkanlar ve/veya koçluk uygulamaları ile yardımcı olabilirler. Organizasyonlar, emeklilik yaşı geldiğini gören çalışanlarının streslerini azaltmaları ve organizasyona verebilecekleri zararı en aza indirebilmeleri için, çalışanlarının emeklilik ile ilgili sorunları aşmalarına yardımcı olabilecek dış danışmanlar ile çalışmalıdırlar.
Kaynak: Yetenek Yönetimi, Dr. Dinçer Atlı