Türkiye, 8,1 milyon ton plastik üretimiyle AB ülkeleri içinde Almanya’dan sonra 2.nci sırada yer almasına karşılık, ihracatta, kendisinden çok daha düşük üretim yapan ülkelerin çok altındadır. Nitekim Almanya 15,3 milyon ton üretimi ile 27 milyar dolarlık, İtalya 8 milyon ton üretimi ile 10 milyar dolarlık plastik mamul ihraç ederken Türkiye 8,1 milyon ton üretimi ile 2012 yılında ancak 3,3 milyar dolarlık doğrudan ihracat yapabilmiştir. Diğer taraftan Belçika, Fransa ve Hollanda Türkiye’nin çok altında üretim yaptıkları halde 5 ile 6,2 milyar dolarlık plastik mamul ihracatı yapabilmektedirler.
Ambalaj Sanayicileri Derneği (ASD), sektörün ilk 6 ay değerlendirmesine göre, plastik, torba ve çuval, ahşap, kâğıt/karton, cam, metal ambalajda geçen yılın ilk 6 ayında 696 bin 569 ton olan ihracat rakamı 2015’in aynı döneminde 790 bin 680 tona yükseldi. Değer olarak 1,96 milyar dolardan 1,81 milyar dolara gerilemesine rağmen ihracatta miktar bazında % 18 artış oldu. İthalatta ise 2014’ün ilk 6 ayında 980 bin 817 ton olan rakam bu yıl 924 bin 538 tona geriledi. 2014 için 1,82 milyar dolara eşdeğer olan ithalat rakamı 2015’in aynı döneminde % 12’lik düşüşle 1,61 milyar dolar oldu. Böylece sektör dış ticaret dengesinde toplamda 202,1 milyon dolar dış ticaret fazlası verdi.
Türlerine göre bakıldığında, geçen yıla oranla ihracatta miktar bazında en büyük artış % 32 ile torba ve çuvalda, % 29 ile kağıt / karton ambalajda gerçekleşti. İhracatın lideri, geçen yıla oranla yüzde 9 artışla 434 bin 398 tona yükselen plastik ambalaj sektörü oldu.
Ücretin belirlenmesinde başlangıçta 2 temel faktör vardır. Birincisi iş analizleri, iş değerleme ve iç memnuniyet gibi başlıklardan oluşan iç faktörler, ikincisi ise genel piyasa ücretleri, sektörel piyasa ücretleri, ekonomik göstergeler ve enflasyon gibi başlıklardan oluşan dış faktörlerdir. Bu faktörlerin birleşmesinden şirket ücretlendirme sistemi oluşturulmaktadır. Bu sistemlerde kişinin temel ücretine ilave olarak direk sağlanan fazla mesai, ek ödemeler, sosyal haklar, yardımlar, performans primi, satış pirimi, şirketin yaptırmış olduğu özel sağlık sigortası ve kişiye sağlanan diğer menfaatlere göre çalışanın toplam ücreti oluşacaktır.
Şirkette yer alan tüm işlerin yapısını belirlemek, işe ait iş tanımlarını yapmak, işleri sınıflayıp, kademelendirmek ve bunlara bağlı olarak ücret yapısını belirlemek için kullanılan yöntemdir. Amaç, şirketteki ücret düzeyleri arasındaki farkları belirlemek ve tutarlı bir ücret politikası oluşturmaktır.
İş değerleme sistemi kurarken farklı yöntemler vardır. Bunlar başlangıçta sayısal ve sayısal olmayan olmak üzere ikiye ayrılır.
Nesnel kurallara bağlı olarak uygulanan bu yöntem, iş değerleme yöntemleri içinde ülkemizde en çok uygulananıdır.
İşi meydana getiren nesnel bileşenlere sayısal değerler vererek, bu değerlerin toplamından işin nicel değerinin belirlendiği yöntemdir. Bu yönteminde kişilerin işe yaparken karşılaştıkları zorluklardan ve şartlarından bağımsız olarak değerlendirme yapılmakta ve ölçülmektedir.
İşi belirleyen nesnel bileşenler olacak kullanılacak faktörler aşağıdaki başlıklarda tanımlanabilir:
Beceri: Hem zihinsel hem de fiziksel yeterlilikleri içerebilir. İşin yapılması için gerekli basit bedensel becerileri ile zihinsel becerileri gerektiren uzun yıllar eğitim ile geliştirmesi gereken yeterlilikleri kapsayabilir.
Çaba: Kişi tarafından işin yerine getirilmesi için sarf edilen zihinsel, fiziksel ve görsel amacı belirtir.
Sorumluluk: Kişinin işinin gerekliliklerini yerine getirmesi için varsayılan yükümlülüklerini zamanında yerine getirme zorunluluğudur.
Çalışma koşulları: Çalışan kişinin üzerinde kontrolü olmayan, işin yapıldığı, kişinin zihinsel ve fiziksel iyi hissetmesini sağlayan, çevresel faktörlerin bulunduğu ortamdır. Nesnel kurallara dayalı bir yöntem olduğu için en çok uygulanan yöntemdir.
İş değerlemede incelenecek faktörler belirlenerek, her faktörün önem derecesine göre puan verildiği yöntemdir. Beceri, zihinsel çaba, bedensel çaba, sorumluluk ve iş koşulları faktörleri kullanılır.
Anahtar işlerin seçimi bu yöntemin en önemli özelliğini oluşturmaktadır. Değerleme ölçeğinin oluşturulduğu bu iş, diğer tüm işlerin değerlemesinde kullanılması temel alarak karşılaştırma yapılması sağlanır.
İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı yöntemdir. En basit olarak uygulanan ve anlaşılması kolay bir yöntemdir.
Sınıfların önceden yapılıp (görevler, sorumluluklar, beceriler, çalışma koşulları ve işle ilgili diğer faktörler temel alınarak iş sınıfları/dereceleri) derecelendirildiği, sonrasında her iş tanımıyla her sınıfın gerektirdiği nitelik ve içeriğe göre işlerin göreceli olarak değerinin belirlendiği yöntemdir.
Şirketin yapısına uygun olarak yukarıdaki yöntemlerden bir tanesi seçilerek üzerine ücretlendirme sistemi kurulabilir.
Mevsim ve takvim etkilerinden arındırılmış inşaat istihdam Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından hazırlanan 2015 yılı II. çeyreğinde İnşaat İşgücü Girdi Endekslerini açıkladı.
Türkiye İstatistik Kurumu endekslerini incelediğimizde istihdamın yıllar bazında azalarak, çalışılan saatlerin düştüğü, brüt ücret ve maaş artışlarının yıllık olarak enflasyona artış rakamlarına yakın oranlarda seyir gösterdiğini görmekteyiz. Seçim sonuçları ve sektördeki istatistiki göstergeler doğrultusunda 2016 yılında bu sektörlerde istihdamda artış göstereceğini, brüt ücret / maaş artışlarının enflasyon artışını yakın ve üstünde olacağını öngörebiliriz.
Kurumların kendi içindeki kuracakları iş değerleme ve ücretlendirme sistemleri ile insan kaynakları çok daha önemli hale gelmektedir. Ayrıca insan kaynakları süreçlerine bireysel performans sistemleri kurarak kişilerin performansları ölçülebilecektir. Ücret artışlarına bireysel performans sonuçlarının dahil edilmesi istenir ise bu sonuçların etkileri belirlenecek matematiğe göre sağlanabilecektir.
Poldy İK Sistemleri
Kadri Demir Genel Müdürü