Koronavirüs'ün İş Hukuku'na Etkileri |
22 Mart 2020 Av. Gürkan Deniz
Koronavirüs’ün İş Hukuku’na olası etkileri hakkında karşımıza çıkabilecek sorunlara ilişkin hazırlamış olduğumuz çalışmamız aşağıda dikkatlerinize sunulmuştur.
i. Koronavirüs nedeniyle işyerinde faaliyet tamamen durmuş ise;
İş Kanunu 24 ve 25. maddelerinin 3 numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebebin varlığı kabul edilecek ve zorlayıcı neden mevcut olduğundan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. Söz konusu bir haftadan sonra ise iş sözleşmesi askıya alınacaktır. Bu durumda, gerek İş Kanunu madde 24/3, gerekse de 25/3, yani zorlayıcı neden durumu, işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesih hali olup; söz konusu zorlayıcı neden devam ettiği sürece fesih hakkı, iş sözleşmesi askıda olduğu sürece devam edecektir.
Kanımızca ücretsiz izin uygulamasının, işyerinde faaliyetin tamamen durması ihtimalinde değerlendirilmemesi gerektiği kanısındayız ki; bu halde zaten iş sözleşmesi askıda olacaktır.
ii. Eğer faaliyet tamamen durmamış, önemli ölçüde daralma ve kısmi etkilenme söz konusu ise işveren ücretsiz izin uygulaması yapabilir mi?
Ücretsiz izin uygulamasına geçilebilmesi ancak işçinin yazılı onayına bağlıdır. Ancak bu durumda belirli hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir. Ücretsiz iznin başlangıç ve bitiş tarihinin belirli olması, işçinin bu durumun hukuki sonuçlarını anlayabilmesinin sağlanması ve genel matbu veya önceden hazırlanmış formlar yerine, somut olaya ilişkin hazırlanan metinlerin kullanılması yerinde olacaktır.
iii. Eğer faaliyet tamamen durmamış, önemli ölçüde daralma ve kısmi etkilenme söz konusu ise (örneğin işverenin geçici süreyle 1 ay boyunca işyerinde kapatması hali), işveren, işçilerin iş sözleşmelerini kıdem ve ihbar tazminatı ödeyerek feshedebilir mi?
Bu durumda geçerli nedenle fesih değerlendirilebilir. Ancak bu durumda feshin son çare olması ilkesine riayet edilmesi gerekmekte olup; ayrıca mevcut daralma veya kısmi etkilenme durumunun somut bir şekilde ortaya konması (örneğin, norm kadro çalışması yapılması) gerekmektedir. İşverenin, işçilerin iş sözleşmelerini kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek feshetmeden önce, diğer tedbirlere başvurması yerinde olacaktır. Bu halde, yıllık izinlerin kullandırılması, fazla çalışmaların kaldırılması, denkleştirme ve telafi çalışması yapılması, kısa çalışma uygulamasına geçilmesi, eğer mümkünse uzaktan-evden çalışma (home-office) uygulamasına geçilmesi ve benzeri uygulamalara başvurulması ve ardından, geçerli nedenle feshin değerlendirilmesi bir diğer deyişle, son çare olarak feshe başvurulması gerektiği kanısındayız.
Şu etiketin altına yerleştirildi: Fesih, İş Hukuku, Korona Virüs, Koronavirüs, Ücretsiz İzin, Zorlayıcı Neden
← Arbitration Agreement Under Uncitral Model Law and New York Convention
Koronavirüs’ün Kira Sözleşmelerine Etkileri →