KIDEM TAZMİNATI NEDİR? - Hukuk Medeniyeti
KIDEM TAZMİNATI NEDİR , HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATI ALINABİLİR ?
Yazının konusu belirli süreli iş sözleşmesinin belirlenen sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı sorunudur.
KIDEM TAZMİNATININ TARİFİ : Bir işyerinde hizmet sözleşmesi kapsamında çalıştıktan sonra işten ayrılan işçiye görev süresine ve işten ayrılma sebebine bağlı olarak verilen tazminata kıdem tazminatı diyoruz. Kıdem tazminatı kurumu hukukumuza sosyal adaleti gerçekleştirmek ve işçiyi himaye amaçlı olarak getirilmiş, işçilerin gelir ve refahını garantiye alma , gereksiz işten çıkarmaların işçiyi menfi şekilde etkileyecek durumların ortaya çıkmasını önleyici, işverenlerin sıradan ve önemsiz nedenlerle işçi atmaları ve aynı zamanda işyerinde fedakarca çalışan işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olması maksadıyla getirilmiştir.
KIDEM TAZMİNATININ YASAL DÜZENLEMELER VE YARGISAL KARARLAR ÇERÇEVESİNDE SON HALİ :
Kıdem tazminatının Kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesidir. İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14.maddesinde hangi hallerde işçinin kıdem tazminatı alabileceği tek tek (Numerus Classus ) sayılmıştır.
Buna göre ; Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
2.İşçi tarafından İş Kanunun 16'ncı maddesi uyarınca,
3.İşçinin askere gitmesi dolaysıyla
4.İşçinin emekliliğe hak kazanması, kadın işçinin evlenmesi, işçini vefatı halinde işçinin işe girdiği günden itibaren hizmet aktinin devamı süresince geçen her tam sene için işverenin çalışana 30 günlük ücreti kadar kıdem tazminatı ödeyeceği belirlenmiştir.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları müddetler nazara alınarak hesaplanır. İşyerlerinin başka bir işverene devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere taşınması halinde işçinin kıdem tazminatı işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin tümü üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep edilemeyecektir.
Kıdem tazminatının tahakkuku yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde son bulmasının yanında, ayrıca bu son bulma şeklinin kanunda sayılan/açıklanan herhangi bir şekilde ortaya çıkmış olması da aranacaktır. Çünkü iş sözleşmesinin son bulmasının işçiye bu hakkı vereceği durumlar kanunda sayılı ve sınırlıdır. Kanunda sayılı ve tahdidi olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi mevzubahis olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya kıyas yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir Kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, muayyen sona erme durumlarıyla sınırlı olarak bu tazminatın verileceğini düzenlemektedir. İş Kanununa göre sözleşmenin sona ermesiyle ilgili iki durumda kıdem tazminatı alınabilecektir. 1)Sözleşmenin kanunda ayrıntılı olarak tanımlanan belirli sebeplerle feshi, 2)İşçinin yaşamını yitirmesi sebebiyle sözleşmenin otomatik olarak sona ermesi durumunda işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Bu iki sebep dışında kalan herhangi bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Görüleceği üzere kıdem tazminatına hak ediş halleri iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle belinlenmiştir. Yasada sayılan ve detaylı şekilde düzenlenen nedenler dışında iş ikdini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı talep edilemez.
Bu duruma göre, iş sözleşmesinin, farz-ı misal devletçe el koyma gibi daha önceden tahmin edilemeyen ve işverenin istemi dışında kalan bir sebeple sona ermesi ya da işçi tarafından fesih halleriyle sona erdirilmesi ihtimalinde kıdem tazminatı ödenmeyecektir.
İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de kıdem tazminatı ödenmesi sözkonusu olmayacaktır. Sözleşmenin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılmaz.
İŞVERENLİKTEN KIDEM TAZMİNATI ALINABİLMESİ İÇİN EN AZ 1 YIL ÇALIŞMIŞ OLMA VE SÖZLEŞMENİN YASADA SAYILAN HALLERDEN BİRİYLE SONA ERMESİ GEREKİR ŞARTI ARANIR
Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl işe devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin yasada sayılan sona erme hallerine bağlı olarak veya işçinin vefatı ile sona ermesidir.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen sözleşme konusu işin tamamlanması ile son bulur. Bu süre hafta, ay, yıl veya sözleşmede düzenlenen anlaşıyabilir öngörülebilir bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin amacından anlaşılabileceği gibi; muayyen bir hadisenin gerçekleşmesi sonucuna da bağlanabilir. Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı alınamaz :
KIDEM TAZMİNATI NASIL VE HANGİ ÜCRET BAZ ALINARAK HESAPLANMALI :
Kıdem tazminatının hesaplanması, son BRÜT ücret üzerinden yapılır. Parça başı, götürü veya yüzdelik gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret kıdem tazminatının hesabına esas tutulur. İşçinin ölümü halinde ölüm tarihi halinde hak edilen kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir İşverenlerin Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
'Rektöre kasetli tuzak'ta şok iddialar - #Türkiye
İcra memurları yanlış eve girip çeyizi götürdü