Tutuklu işçinin kıdem tazminatı Muhasebe Web
SGK VERGİ e-FATURA e-DEFTER EKONOMİ YAZARLAR BeyannamelerSGKİş HayatıMaliye2019 Pratik Bilgilere tebligatYapılandırmaDefter Beyan Sistemi
Tutuklu işçinin kıdem tazminatı
25.02.2020 06:05 | Güncelleme: 25.02.2020 06:05
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını incelediğimizde; IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17'nci maddedeki bildirim süresini aşması.' iş akdinin feshinden söz edilmektedir.
Aynı maddenin son fıkrasında ise ‘İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.’ hükmü de öngörülmüştür.
İhbar önelleri süreleri
4857/17. maddesinde süreli fesihler kısmında ihbar önelleri sayılmaktadır.
d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bu süreler toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmelerinde artırılabilir.
İhbar önelleri hafta olarak belirlendiğinden, hangi günü fesih bildirimi yapılmış ise son haftanın aynı günü iş sözleşmesinin sona ereceğini belirtilmiştir. İşçi ihbar önelleri çerçevesinde belirtilen süreler boyunca tutuklu kalması halinde işveren tarafından iş akdi feshine başvurulabilir.
Bu süre bitmeden fesih işlemi sonuçlandırılamaz. İhbar önellerinin belirlendiği 2 ile 8 haftanın aşılması halinde tutukluluk hali devam ediyorsa fesih işlemi doğmaktadır. İşçinin işyerinde ya da işyeri dışında kusurlu ya da kusursuz bir olaydan dolayı gözaltına alınması veya tutuklanması, işverenin de durumdan haberdar olması ve işçinin devamsızlığının da işyerindeki toplam hizmet süresine göre 2 hafta, 4 hafta, 6 hafta ve 8 hafta ihbar önelleri süresini aşması durumlarında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Bu fesih nedeniyle işçiye kıdem tazminatı ödenmesi için gerekli diğer şartlarında bulunması halinde kıdem tazminatı ödenecek, ancak, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
Örnek: İşçi (A) işlediği bir suçtan dolayı tutuklanmıştır. İşçi(A) işyerinde 4 yıldır çalışmaktadır. İşçi (A) için işveren 8 hafta (56 gün) bekleyecektir. Bu sürenin dolduğu tarihte iş akdi feshini gerçekleştirecektir.
Süre boyunca tutukluluk halini gerekçe göstererek ücret ödemeyecek, APHB (Muhtasar ve Prim Hizmet Belgesinde) belirttiği eksik günü (tutukluluk kodu) belgeleyerek saklayacaktır.
İşçi bir yılı aşan kıdemi varsa, iş sözleşmesi türünün üzerinde durmadan kıdem tazminatı almaya hak etmesi halinde kıdem tazminatı alacaktır.
Örnek de bahsettiğimiz işçi (A) 4 yıllık bir çalışması olduğundan 8 hafta sonunda işveren iş akdini feshettiğinde 4 yıllık çalışma süresine göre kıdem tazminatı hesaplanarak ödenecektir.
Bu süre sonunda APHB işçinin işten çıkış kodu (tutukluluk) yazılacaktır.10 gün içinde işçi çıkış bildirimi e-sigorta ile SGK yapılacaktır.
İşçi bahsi geçen suçtan aklanırsa işverende usulüne uygun olarak işçinin ihbar önelleri süresini bekleyerek iş akdini feshetmesinden dolayı işçi yeniden işe alınma konusunda işverenden bir hak iddia edemez.
Burada işverenin iş akdi feshini usulüne uygun yapmamış ise işe iade davası açmadan önce arabulucu, anlaşma sağlanmazsa işe iade ya da kötü niyet tazminatı isteyebilir.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın yasanın öngördüğü bildirim süresini aşması halinde işveren yönünden derhal fesih hakkı doğar. Ancak, bu fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Y. 9. HD. E: 2017/13378 K:2019/15897 T: 16.09.2019
Sonuç: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV. bendi gereğince işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı bir nedenle derhal feshi söz konusu olabilecektir. İşçinin kıdemine göre madde metninde ayrıntılı düzenlenmiş olan ihbar önelleri 2 ile 8 hafta arasında değişmektedir.
4857 sayılı yasa ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir. Ancak, işçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21’inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilecektir.